生产调度岗位转正工作篇（1）

随着国民经济和社会发展进入第十三个五年计划，我国已逐渐从高速发展转到中高速发展的新常态中，国家经济的发展方式由规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长[1]。而作为能源开采的煤炭市场前景不容乐观。近年来煤炭价格连续大幅下滑、煤炭产能过剩，企业经营成本日益加剧，煤炭企业的利润随之不断减少。在这样经济形势严峻的情况下，煤炭行业的竞争越发激烈。为了使煤炭企业在如此恶劣的环境中得以生存，就必须要改革创新，充分的发挥企业的资源、人才等内部综合实力。而面对企业的改革中，岗位人员冗余、效率底下是企业面临解决的首要问题，因此为了解决这一问题合理的转岗分流是最好的措施。但是转岗分流就会涉及到人员调动和影响职工自身利益，如果不做好职工思想工作，就会影响企业改革工作的正常运行，牵涉企业长远发展。如何保证转岗分流工作的顺利进行和职工的思想的稳定，是摆在国家和企业高层人员面前的一大难题。

一、转岗分流面临的问题

（一）职工对转岗分流的错误认识问题

目前大多数煤炭企业的职工对转岗分流的认识不够正确，他们错误的以为转岗分流是对犯错误的职工或者是对落后职工的惩罚。甚至很多的企业领导也有这样的想法，将一些违法、违纪和工作表现落后的职工转岗到一些工作强度相对较大，经济收入低，别人不愿意去的岗位工作。在制定转岗制度时，制定了带有一定歧视的转岗标准。这样的想法使这些转岗职工在新的工作岗位得不到应有的尊重，也使转岗职工对自己的价值产生怀疑。从而导致转岗职工对工作存在抵触心理和消极的工作的状态。

（二）职工转岗分流问题

虽然转岗分流并不是对职工的惩罚，很多转岗分流的职工确实在某些方面有一定的不足。转岗是职工和企业双赢的选择，这是思想教育的作用就是使其充分理解企业的难处，不应该试图强行将自己放在不擅长的领域，明白转岗也许是自己最好的选择。

转岗职工可以大致的分为三种，一是几十年的老职工，他们为企业奉献了自己的青春和汗水。在企业改革发展的大趋势下，企业引进了新的技术职工需要学习新的知识 ，而这些老职工的学习能力有限，跟不上企业的发展。这时若将岗位让给年轻有为的新职工，会加速企业的发展。二是年轻职工，年轻职工应变能力强，但是由于岗位有限或者职工的能力有限，不得不对其进行转岗分流。但是年轻职工年轻气盛，对公司企业转岗分流的安排不够理解，产生工作态度消极和仇视企业的情况。三是机关人员，对于机关人员的转岗分流是转岗分流中的难中之难，因为机关人员的调动会产生的影响最大。转岗后他们的收入、工作环境和工作强度反差最为明显，再加上机关人员的丛横交错的人际网，机关人员的转岗往往牵一发而动全身，使得工作难度进一步加大。

（三）转岗职工适应问题

转岗分流之所以会成为企业改革中的一大难题是因为这对员工的内心会造成很大的影响，是对未来的不确定焦灼心态的表现。

首先是自身适应能力的问题，转岗职工对新的工作岗位和工作环境不够熟悉。虽然通过各种途径来学习了新的工作，但相比较于在这个岗位上工作很多年的职工来说还是缺乏经验与信心。这种缺乏信心的心态与在原岗位上的游刃有余有着巨大的反差，这给转岗职工带来了很大的心理压力和一定的压抑的情绪。一些年老的职工和接受教育程度很低的员工的接受新事物的能力、记忆力和精力有限，所以学习新的事物的兴趣和成效都不大。

其次是环境适应问题和经济收入问题，工作环境在职工的工作中占很大比重。一些职工长期在一个岗位工作，于周边的同事们关系十分融洽。在新的工作环境中，职工会对未来的同事之间是否能够和谐相处感到担忧。如果转岗之后的经济收入低于之前的岗位或者没有满足职工的心理预期，都会导致职工产生对现有工作的情绪抵触。

二、如何做好转岗分流员工的思想工作

（一）提高对转岗分流的认识

鼓励转岗员工放下思想包袱，让职工了解转岗不是下岗、分流不是失业，转岗并不意味着被企业抛弃。企业将为转岗员工搭建一个更大的舞台。转岗职工应当放下思想负担，认真学习新知识、新技能，尽快去适应新的岗位。转岗分流的职工感到的困惑、苦闷、焦虑和沮丧等不良情绪都是不可避免的，有些会造成心理失衡，甚至让个别人出现心理问题[2]。因此，需要工作人员及时调整转岗职工的心态，以解决他们的思想认识问题。转岗职工往往不了解具体的政策，而导致混乱和情绪的波动思想。企业领导者应该在第一时间把公司的政策和保障措施都明确告诉转岗员工，让他们自愿的地接受教育并积极的接受新岗位。这样才能帮助员工认识到调整方向走上了新的工作并且能够获得更多的新知识和新技能，同时也将越来越被他人和企业认可。

（二）打消职工思想顾虑

首先，通过讲道理来提高认识，积极开展主题宣传活动，营造出良好的人员分流氛围，是转岗职工自觉的接受形势教育。掌握员工的思想动态，对于转岗职工对新职位的不同态度，应该以晓之以理，动之以情的方式进行教育。对于不同的员工要有一定的针对性，才能做出有效的成果。让职工转的放心，转的开心。其次，要帮助转岗职工解决实际困难，是转岗职工有安全感，归属感。思想工作采取一对一的原则，一旦发现转岗人员有思想问题，坚持正面引导，帮助其解决问题。若问题难以解决，一定要解释清楚，请求谅解，避免误会加深。对于转岗职员对工作的误解，一定要讲明发展前景，及时消除其顾虑。

（三） 促进适应新环境的措施

1.促进老职工适应新环境

随着改革发展，企业需要新鲜的血液得以发展。对于老职工自然需要转岗到一些轻松岗位，这是老职工需要认清自己。要明白这样的转岗是光荣的，是对企业有伟大的贡献的决定。而企业应组织举办一些娱乐活动和加强思政工作者对老职工的安抚工作。帮助企业老职工来度过这一难关。

组织娱乐活动。一场娱乐竞赛活动，可以是老职工更快的融入到新的集体中去。然而，娱乐活动不仅仅对老职工有益处，而且可以缓解老职工转岗之后的不适应，是老职工得到更好的休息从而有很好的状态投入到工作上面。还可以利用各种渠道搞活动，在工作内容融入娱乐活动中去，从而达到寓教于乐的效果

2.提倡年轻职工自主创业

对于年轻职工的转岗分流，可能面临的问题稍微复杂。年轻职工的学习能力和应变能力都非常强，对于一些不符合他们意向的岗位他们对转岗分流的反应更为强烈。这是思想教育工作者应该更加细心的关注这类人群。让他们明白，他们的转岗大多是因为有岗位更需要这样的人才。能发挥出自己更多的优势和才能这是一件既艰苦又光荣的事情。对于那些更有报复的年轻员工，思想教育人员应该鼓励其自主创业，努力做出一番自己的事业。

（四）促进其他职工的加快适应

对于其他的转岗分流的职工，应让其了解企业十分需要他们的帮助，而且企业也有足够大的平台来让其展示自己的能力。

1.组织有计划，有目的学习培训。对转岗职工进行有针对性的培训。学习和培训是实现重新定位顺利进行的有力保障。从煤炭企业的转岗职工来自不同的位置，文化结构与年龄结构有很大的不同，需要制定与之对应的培训计划和内容。提高他们的意识和团队合作精神，为他们提供一个相互交流和平台的密切配合，使他们养成良好的工作习惯，提高自身的综合素质。

2.组织教学专业知识，岗位技能和生产工艺等方面的课程。使他们能够参加各种职业技能的实践，从而提高竞争力，是转岗分流职工打下扎实的基础再次上岗。通过学习培训，鼓励员工从以前的落后观念改变到现在的观念，变被动为主动，变消极为积极。

3.组织学员交流讨论活动。学员经常组织交流讨论阶段，这将帮助转岗职工对运用的新技能与新知识的理解，激发他们的探索精神和逻辑思维能力，从而大大提高他们的整体能力。也有助于进一步加强他们之间的思想和情感的交流，帮助职工客观地评价自己，发现自身的弱点和长处，在一起共同提高和进步[3]。

三、结语

宏观调控和社会能源改革，煤炭企业自身结构调整必不可少。为了提高企业运转效率和响应国家号召，必要的转岗分流会对企业产能升级产生积极的影响。但是也一定程度的影响了部分职工的生活轨迹。为了保证企业的正常发展和职工的正常生活，思想工作者需要因人而异，对不同的职工有不同的处理方式。对老职工应该以安抚为主使其理解企业，保证好老职工的老年生活安详愉快；对于年轻员工应鼓励其自主创业，努力创出一番自己的事业；对于其他员工应该使其尽快的适应新岗位，继续为企业做出贡献。

参考文献：

生产调度岗位转正工作篇（2）

我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

1、创建学习型团队，打造成红旗支部。坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。

2、党员成为运输安全新屏障。近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。

3、树立以人为本，共筑安全运输屏障。建立员工档案，家庭通讯地址，关心员工生活，帮助一线员工解决实际问题。运输部坚持树立以人为本，努力营造人与安全和谐氛围。近几年来，运输部党政领导坚持逢年过节深入区间铁路沿线看望长年驻守在一线的广大员工，让员工时刻感受到组织上的关心，全心的投入到工作中。在构筑安全运输屏障，运输部在04年全部范围内开展“亲情互动保安全活动”，内容包括致全部员工家属一封信，安全演讲，安全巡回展，家庭安全漫画，安全书信评比，安全管理论坛。通过活动的开展，进一步创新了安全教育活动形式，调动了员工的积极性和主动性。

铁路运输是我公司生产经营运行极为重要的“大动脉”，每年铁路运输的总量占公司进出厂物资总量的85%以上，尤其是近几年来，公司加大工艺结构调整，加速发展，加快向“国家特大型企业”、“中国南方建材精品基地”两大目标迈进。随着第一轮、第二轮技改项目的竣工投产，公司生产能力大幅度提高，进出厂物资总量，特别是铁路运输量也急剧增长。在此背景下，运输部作为铁路运输的组织者严阵以待，着眼大局，创新管理，克服运能不足、设备老化、人员精简等困难，在提升运输高效管理，保障铁路动脉畅通方面开展了实有成效地工作。而实施以半军事化促进运输整体效益提升为目的的铁路运输高效化管理，是达到降低运输成本，提高运输能力和经济效益，实现铁路运输由粗放型管理向规范化、高效化管理的战略转型，满足公司生产扩张的有益途径。据统计，铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，铁水运量则由1997年的87万吨增长到2004年的360万吨，增幅分别达%和%。同时，生产岗位人员减少四百多人。

一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础

我们先来关注一组数据：铁路运输总量97年1180万吨－04年2227万吨；铁水上山量97年87万吨－04年360万吨；局车停时97的24小时－04年14小时；区间运输：97年197万吨－04年316万吨；进出厂车辆97年183辆－04年393辆；在岗人员97年2240人－04年1650人；机关科室98年8个科室――04年4个科室；管理人员98年114人－04年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。

运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。97年运输部在岗人员为2240人，04年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，2002年7月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。2000年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。

二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。

生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由1997年的20.1小时降至2004年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由1997年的197.4万吨增至2002年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由1997年的87万吨增至2004年的360万吨，铁渣运量也由1997年的95万吨增至2004年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由1997年的1184万吨增至2004年的2227万吨，进厂数量由1997年的日均进厂183辆增至2004年的日均进厂393辆。

三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。

生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。

四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。

在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。

生产调度岗位转正工作篇（3）

一、用人单位调整劳动者职、岗．薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同

对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。

二、实现对员工职、岗、薪的调整须建立相应的规章制度

用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：

(一)岗位职责与技能要求方面的制度

这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。

(二)内部分配方面的制度

建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

(三)考评和考核方面的制度

在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。

(四)员工职岗薪调整程序方面的制度

对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。

(五)奖惩方面的制度

除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。:

三、用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定

生产调度岗位转正工作篇（4）

一、四室合一的包含内容

调度室：生产技术部调度室、井运区调度

集控室：信控中心两化、皮带队井上集控室

监控室：信控中心两化、后勤中心矿内监控室和东六水泵房兼污水处理厂监控室

监测室：通风区调度

二、“四室” 人员分布状况

目前，“四室”人员有41人，其中干部13人，工人28人。具体分布情况如下：

生产技术部调度室（干部13人）：翟春青、孔泉生、宫平阳（全月病假）、毕占方、冯冠宇、梁春来（兼调度大班）、靳邦亮、夏素强（比照干部）、任宁、王大良（比照干部）、边世杰、陈鹏、张爱明

井运区调度（4人）：许俊峰、李春荣、阮宝利、左金良

信控中心两化（8人）：李英杰、张丙计、郝荣杰、郭小猛、田立秋、孙兆辉、李潘磊、刘金鹏

皮带队井上集控室（3人）：孟宪国、王金福、王爱军

后勤中心（9人）：矿内监控室：袁洪振、孙晓华、张雪莲、杨乐秋；东六水泵房兼污水处理厂：段宝双、李宝玲、王俊彩、周志文、赵玉文

通风区调度（4人）：刘立华、孙振庭、李道红、李荣明

三、“四室”各工作部位的岗位职责梳理

生产技术部调度室调度员岗位工作职责：1.在主任的领导下，依据生产作业计划，调度指挥全公司生产；2.全面掌握当班生产作业计划完成情况，负责当班生产数据的收集、整理和统计；3.负责原始资料的记录和管技人员下井带班，由台长负责填写；4.处理上一班交给的遗留问题；5.负责领导和上级指示、命令的接收和下达工作，并负责具体的贯彻落实；6.经常深入生产一线，了解井下各施工作业地点的概况和工程进度；7.对生产过程中发生的各类事故能够及时、准确地按事故处理程序进行处理；8.工作中化解矛盾，团结协作。

井运区调度员岗位工作职责：1. 按时参加班前会，不迟到早退，遵守会议纪律；2. 了解当班的安全、生产情况，及时调度；3. 掌握班班前会形成的会议精神，及时传达、调度；4. 汇报上班的生产情况；5. 早晨6：30之前到岗，现场见面，口头双向交接班；了解上班的生产情况，遗留的问题；6. 收集好报单，报核算员，准备好下一般使用的报单及各种记录本；7. 认真填写好调度台账、及值班记录，保证资料完整，及时接听电话，做好记录、完成上传下达任务；8. 积极深入现场，掌握材料设备的装车情况、升入井情况，掌握井下供车地点的情况，维持用车秩序，合理组织调度用车，满足生产需要；9. 及时汇总各生产单位报送的托运单，及时安排托运任务，当班班不能按排的，下班及时安排；10. 对报单的真实性进行考核，完成领导交办的临时任务。

信控中心两化岗位工作职责：1.努力学习监测、监控技术，熟悉监控系统、手机短信系统各环节的知识，自觉学习电子技术及微机操作方法，达到本岗位的应知应会要求；2.严格执行操作规程、安全措施、严禁违章作业，确保安全生产，班中出现的问题，及时向有关领导汇报；3.监测中心机房内禁止其他单位和与本机房工作无关的人员入内，如确需进入，应由值班员负责对外来人员进行登记；4.认真执行交接班制度，认真填写各种记录，班后详细填写工作汇报；5.确保室内卫生，做到窗明机净，无杂物、无浮尘、无油垢；6.保持监测中心24小时不间断值班，确保有关领导及井下工作人员对监测信号的随时查询；7.未经允许不得开动机房内与监测无关的设备或停止监测系统对井下各采掘工作面的监测，当系统发生故障，值班人员应及时采取措施并向主管领导及通风调度汇报，发现井下各监测点有报警信号时及时向主管领导及通风调度汇报；8.严格遵守各项规章制度和劳动纪律管理，对违反规定者，按有关规定进行处理；9.积极参加技术培训，努力提高技术业务水平；10.每天由夜班打印前一天的监测日报表，并认真检查监测日报表的内容，并按规定及时履行签批手续。

皮带队井上集控室岗位工作职责：1.司机应持证上岗，正规操作，杜绝违章操作；2.司机要熟悉设备性能和构造，达到会操作、会保养、会排除一般故障，坚守工作岗位，严格按照安全技术操作规程操作；3.司机一般不准带重荷起动，不准大矸石块进入皮带机道，不准用皮带运送设备、电缆及其他物料，必须严格把关；4.设备发生故障或发现有危及人身安全和设备安全的情况时，要及时汇报班长或工区值班人员，并督促及时处理；5.经常清理集控室卫生，设备要保持清洁；6.严格遵守劳动纪律，严格执行交接班制度，不准晚来早走，不准脱岗、睡岗，不准酒后上岗，不准干与本职工作无关的任何事情；7.保质保量完成领导交办的工作。

后勤中心：矿内监控室岗位工作职责：负责监视和按照需要调节林西水泵房的出水频率和压力，监视林西水泵是否正常运转；负责监视矿内吃水泵房的运行状况和储水池的水位，合理调整林西泵房的出水频率，控制矿内水位；填写好值班记录和运行记录，发现问题及时通知领导。东六水泵房兼污水处理厂岗位工作职责：负责监视东六南水泵房的运行情况，包括出口压力等，负责泵房安全的巡视和检查工作，负责填写好运行记录等；负责污水处理日常出水的化验工作，负责向环保部门传送数据，负责清理污水处理池内的杂物，发现问题及时通知领导。

通风区调度员岗位工作职责：1.记录三班瓦斯调度台账；2.记录防火员汇报的井下重点工作面防火检查记录，班队长汇报的各处问题等；3.指挥巡水管工、值班安全监测工及时处理井下各处跑水和监测故障；4.监测探头故障、报警、超限时负责调度指挥工作；5.有临时停电停风、瓦斯超限、瓦斯异常涌出等情况时，通知相关人员并指挥后续工作；6.上级单位来矿检查时，负责瓦斯调度台账、通风瓦斯日报（二笔帐：对外透露部分和不透露部分）及瓦斯工“三对口”检查核对工作；7.负责通风区员工发生各类临时事件，如生病、事假时，通知相关人员对工作安排做出及时调整。

   通过分析各工作部位的岗位职责，我们从而梳理出三个主要岗位职责：调度岗位职责、监控岗位职责、监测岗位职责，简单描述如下：

生产调度岗位转正工作篇（5）

一、目标意义

以《劳动法》《劳动合同法》为依据，以“转岗分流、提效降本”为主线，科学定员，优化结构，严把入口，畅通出口，转岗分流，减少冗员，提高素质，严格考核；优化劳动组织，减少用工总量，严肃劳动纪律，积极盘活内部人力资源，推动人员结构科学化、合理化，在集团公司内外形成灵活的劳动力输出与输入机制，实现效率和效益不断提高。

二、 遵循原则

（一）遵照国家、省、焦煤集团方针政策；

（二）围绕集团公司全年中心工作；

（三）开展内外部人员效率对标；

（四）结合各单位、各系统实际。

三、主要任务

集团公司转岗分流工作分两步走：

第一步：对存量矿井单位机关科室、四个公用事业公司和各二级单位洗煤厂进行对标及定编、定岗、定员“三定”工作，转岗分流7381人，按三年时间进行分解落实，其中南关煤业作为实现“扭亏脱困”试点单位开展工作。

第二步：2017年上半年完成各地面生产单位、费用单位和集团公司机关的转岗分流人员核定工作。

四、主要途径

（一）通过开展企业外部对标，整合矿井对标，内部对标，在与先进矿厂人员效率对标的基础上，为实现集团公司各生产矿井提高生产效率、生产质量、经济效益的目标，各生产矿井要根据地质条件、机械化程度、人员素质、管理水平的不同，积极探索适合本矿井的劳动组织方式，减少工数，提高效率，降低成本。各单位在落实定编定岗定员指标的同时，要进一步优化生产组织，简化系统和环节、落实正规循环，提高工时利用效率。根据市场变化、工作任务饱和程度、停工停产等因素，可以随时调整劳动组织，采取轮岗等间断工作灵活方式，优化人力资源配置，提高单产单进水平，为高产高效矿井建设提供人力资源保障。

（二）调整产业产品结构，压缩人员。各单位按照井下一线满员、井下辅助精干、地面生产后勤科室精简的原则，随着经济活动重心的转移，要打破传统的用工体制，在定编、定岗、定员的基础上，实行竞聘上岗，用工单位有权对未达上岗条件的富余人员进行转岗分流，充实到生产一线和急需空缺岗位，以及现使用的非全日制、劳务派遣等岗位上，彻底清理地面岗位临时性用工，进一步压缩人工费用支出。

（三）随着资源整合矿井逐步投产，老矿井要积极组建专业化队伍，输出到资源整合矿井从事回采工作面、掘进作业头、生产作业线(点)及后勤服务等工作，逐步取代使用的外部队伍。各单位输出一年以上的人员，视同转岗分流。

（四）随着集团公司新产业新项目的不断发展壮大，需要组建队伍和配备人员，由集团公司按照定编、定岗、定员标准，从各单位富余人员中，有计划、有组织、有步骤、指令性统一调配，新项目后勤服务全部采用专业化、社会化服务。

（五）积极地、主动地到外部创业。各单位组建专业化队伍对外承揽业务，外派异地施工，对外劳务输出服务创收；团队和个人进驻两级集团公司“双创”基地，寻找项目，自主创业；集团公司多经工贸劳务派遣公司要积极拓宽外部劳务市场，使更多的富余人员输出到集团外务工。各单位要畅通离职渠道，鼓励职工停薪留职，内部退养，中止劳动合同外出自谋职业。

（六）健全完善劳务市场。所有长学、长假、长伤、长病、停薪留职、内部退养以及富余人员、待岗培训人员全部纳入本单位劳务市场进行统一管理。劳务市场囤积的富余人员要及时分流安置，该返岗的返岗，该解除劳动合同的解除合同。

（七）继续推行休假、放假制度。在集团公司机关、费用单位以及各二级单位机关推行内部休假制度；在停工停产单位进行放假。

五、主要措施

（一）转岗

1.转岗范围

各单位各部门各岗位超定员富余人员；因个人原因月出勤达不到10天，累计2个月以上者；一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者；工伤医疗期超过24个月者。

2.管理

（1）待岗人员待岗培训期间由本单位劳务市场进行管理，企业为待岗人员提供两次转岗就业机会。

（2）一个月内，本人书面申请上岗的，要经过不少于10天的培训，培训结束后要及时安置且岗变薪变，原则上返回原队组，如原队组定员已满，则需要经本单位集体研究批准后另行安置。

（3）由于个人原因，第二次成为待岗人员进入劳务市场者，再次经过不少于10天的培训后，安排到生产一线。

（4）因个人原因二次不能上岗，或者不服从分配，视同放弃单位安置机会，可以办理停薪留职、内部退养及中止劳动关系自主创业。

3.待遇

进入劳务市场的待岗人员，培训期间发放生活费（集团公司规定的最低工资标准的80%）。集团公司将按照待岗、转岗人员变动情况相应调整核定的工资基数。

（二）劳务输出

1.组建专业化队伍

各单位可以组织富余人员组建专业化队伍，通过取代使用的外部队伍，向资源整合矿井、兄弟单位以及外部单位外派异地施工，对内服务，对外创收。

2.管理

输出单位和输入单位要严格按照国家法律、法规以及企业规章制度，明确双方的职责，履行相关的手续。

3.待遇

（1）输出人员劳动关系（在册）、各项社会保险与原单位保持不变，输出单位员工工资待遇，由输出单位以输出人员的岗位、人数等各类指标为基础，核定输出人员的工资总额,制定分配办法，并根据工作量、贡献大小考核后进行发放，原则上不低于原单位工资水平，并与原单位同步发放。

（2）集团公司对输出单位核定的工资总额不变，对输入到存量矿井的单位相应核减所发生的人工工资。

（三）创业

1.范围及条件

根据汾煤办发[2016]506号文件规定，鼓励集团公司在

职员工根据自身能力和特长，面向社会实现自主创业或自谋职业。

2.管理

员工个人或团体申请自主创业或自谋职业的，保留劳动关系，由员工与单位签订协议，可以申请进入焦煤集团和我公司“双创”基地，明确自主创业或自谋职业期间双方的权利和义务，协议期限原则为2年。

3.待遇

创业孵化期的生活费由创业人员所在单位支付，支付标准为个人缴纳各类保险数额加工龄津贴数额的总和。

（四）内部退养

1.范围及条件

集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理内退。距法定退休年龄不到5年（含5年）的，经本人申请，单位领导批准，可以退出工作岗位休养。

2.管理

内退人员纳入本单位劳务市场统一管理，建立专门的台帐，对每个人的内退起止时间进行登记，及时发放内退生活费，按时按规定对职工各项保险进行代扣代缴。内退人员达到法定退休年龄时，及时办理退休手续。

3.待遇

（1）内退人员不再执行集团公司薪酬制度，改为发放内退生活费。内退生活费标准：保留工资+年功工资（生活待遇低于企业所在地最低工资标准的80%的，由单位补齐）。

（2）内退人员待遇的调整：遇在职职工工资调整时，内退人员待遇不作调整，遇最低工资标准调整时进行调整。

（3）内退人员在内退期间，企业连续计算其工龄。

（4）内退人员以本人上年度月平均工资作为各项社会保险缴费基数，并按照各险种有关缴费标准上下限的规定缴纳。内退期间按照法定比例缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、互助金等各项保险，个人缴费部分由个人负担，企业缴纳部分企业负担。

（五）停薪留职

1.范围及条件

集团公司在岗职工（包括多经工贸公司大集体职工）均可办理停薪留职。停薪留职协议期限不得少于一年。

2.管理

停薪留职人员纳入本单位劳务市场统一管理。

（1）停薪留职期间，原劳动合同规定的权利义务暂时停止履行。协议期满后，本人可提出书面复职或继续办理停薪留职申请。

（2）本人提出书面申请，经本单位人事、劳资部门审核，行政正职签字批准，人事关系介绍到本单位劳务市场，不能占所在部门编制。

（3）停薪留职的人员，要在协议期满前30日内向原用人单位报到，提出书面复职或继续办理停薪留职申请，原单位在编制允许的情况下，可安排适当工作，但不能超编制安排。到期不报到，按旷工处理，超过60日的解除劳动合同。

3.待遇

（1）停止支付工资、奖金、津补贴及各种福利。

（2）停薪留职的人员按照各险种有关缴费标准规定的下限，向社会保险部门缴纳个人部分，企业部分由企业缴纳。社会保险另有规定的，按其规定执行。

（六）长伤

1.范围及条件

被鉴定为1-6级工残（含职业病）人员。

2.管理

长伤人员纳入本单位劳务市场统一管理。

（1）被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，按规定享受伤残津贴；

（2）被鉴定为5-6级的，安排适当工作，难以安排的，按规定享受伤残津贴；

（3）被鉴定为7-10级或无级别的，待岗分流安置。

3.待遇

（1）按《工伤保险条例》规定享受伤残津贴，并按统筹地区工伤保险待遇调整政策进行调整，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳；

（2）未经劳动能力鉴定的工伤（职业病）人员，在停工留薪期内，按《工伤保险条例》规定享受有关工伤待遇;

（3）停工留薪期满后，必须进行伤残鉴定，按照鉴定的伤残等级，执行相应待遇。

（七）长病

1.范围及条件

一个年度内因病请假,连续3个月或累计3个月以上者。

2.管理

长病人员纳入本单位劳务市场统一管理。

（1）长病人员需提供集团公司总医院或经集团公司授权的相关医疗机构出具的证明，并严格进行逐级审批后。

（2）医疗期满的，按规定程序进行鉴定。

3.待遇

（1）医疗期未满的，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和集团公司工资管理规定享受相应的病假工资。

（2）医疗期满的，按规定程序经鉴定完全丧失劳动能力的，退休年龄为男满50周岁、女满45周岁的，办理退休手续；被鉴定为完全丧失劳动能力但不符合办理退休手续的人员及被鉴定为大部分丧失劳动能力且难以安排工作的人员，按照当地最低工资标准的80%支付病假生活费，各项社会保险费分别由单位和个人按规定比例缴纳。

（3）拒不参加鉴定的，停止病假审批并停发一切待遇。

（八）长假

1.范围及条件

长期脱产学习、长期外借人员。

2.管理

长期脱产学习、长期外借等人员纳入本单位劳务市场统一管理。

3.待遇

按照集团公司《汾西矿业集团公司岗位绩效工资管理暂行办法》执行有关待遇。

（九）休假

1.范围及条件

除集团公司及二级单位两级班子成员、集团公司机关处室负责人不休假外，集团公司机关处室、费用单位以及各二级单位机关所有在岗员工必须强制休假一个月。

2.管理

结合本单位各部门人员的工作情况，合理安排好休假，年初制订总体计划并逐月实施。集团公司机关各处室填写休假人员安排计划表,由机关党委核准后报机关劳资科，副处级以上休假人员安排报组干处、行政办。

3.待遇

休假期间，按基本工资发放，低于企业所在地最低工资标准的，由单位补齐。实行年度薪酬的管理人员无论休假与否，年度薪酬按11个月的绩效兑现。（按山西焦煤确定的标准执行）

六、严格考核

为进一步把我公司转岗分流降本提效工作真正落到实处，集团公司对各单位进行严格考核。

（一）考核原则

1.坚持公平、公开、公正原则；

2.坚持定期化与制度化原则；

3.坚持定性与定量结合原则；

4.坚持灵活性与创新性原则。

（二）考核范围

存量矿井、地面生产及费用单位。

（三）考核内容

根据集团公司《深化劳动用工制度改革促进提效降本工作实施方案》，考核项目为：

1.劳动组织：包含定编定岗定员、减少用工工数、严控加班加点情况；

2.用工管理：包含人员准入、人员调动管理、出勤考勤管理、员工素质提升、清理临时性用工情况；

3.转岗分流：包含精减分流富余人员、组建专业化队伍情况；

4.工资管理：严格工资管控情况；

5.劳务市场：严格劳务市场管理情况；

6.全员效率、工效完成情况。

（四）考核办法

由劳资处牵头，相关部门配合，依据各单位转岗分流指标完成情况和集团公司检查结果，实行半年考核，年度总评，分组排队，奖罚兑现。

七、工作要求

（一）各单位党政一把手是转岗分流降本提效工作的第一责任人，此项工作将纳入领导班子成员的业绩考核范围，与领导班子成员绩效工资挂钩。

（二）各单位要从严从紧控制职工人数总量，加大违反劳动纪律人员的处罚力度，放开出口，严把进口，切实提高人力资源利用率。

（三）新建、改扩建和新投产项目所需人员，原则上在本单位内部富余人员中调剂解决，特殊的技术人员应超前安排，可以在全公司富余人员中培养选用。

（四）要通过对标工作，优化生产布局，优化系统设计，

生产调度岗位转正工作篇（6）

1.开设思想教育课堂，让员工端正态度

此次参训学员成分复杂，从工作性质上看，有来自生产一线、偏远队（站）的工人，也有来自机关科室、后勤辅助单位的管理人员；从年龄上看，有刚参加工作的新员工，也有工作30多年的老员工；从学识层面上看，有高级工程师，也有初级工人；从身份上看，有无固定期全民职工，也有劳务派遣人员，学员年龄、身份、知识结构参差不齐。员工思想上的问题主要表现在：老员工学不进，年龄偏大，不愿意开动脑筋；技术干部不想学，自认为有学识有经验，不愿意涉足新领域；有家室的员工更有抵触情绪，不愿意离开基地，离开家庭。鉴于此，培训班开班第一课就是过思想关，进行形势任务教育，给学员讲局（油田）情，讲厂情，讲拓展外部市场对企业转型发展的重要性，讲清洁能源的前景，让员工能正确对待转岗，用积极的态度参加培训。

2.开设专业理论课堂，让员工掌握知识

在组织学习时，重点处理好两个问题：一是分析转岗员工，掌握培训进度。对受训员工的学历背景、工作经验、素质能力等状况要了然于心，以便合理安排班级，有针对性的设计课程，避免出现良莠不齐的员工一起培训，导致部分员工被迫“陪读”的现象，确保同一批次的学员在学习上能齐步走。二是配强师资力量，保证教学水平。培训老师兼具“培训管理者、教学实施者、改变创造者”三种角色，所以选择老师的基本要求是“六有”，即有热心，有耐心，有责任心，有控制能力，有授课能力，有运用现代培训技术的能力。本次培训任教老师都是从LNG和采油厂技术部门抽调，他们有工作经验也有教学经历。在教学过程中，分阶段明确教学目标，持续开展课程调查，师生共同探讨，不断丰富教学内容，提高教学效果。

3.开设现场实习课堂，让员工运用技能

实际操作培训中，严格遵循“分岗位指导，重能力培训”的原则，根据学员学历、年龄和原岗位情况，对培训员工进行新的岗位定位，按中控、主操、辅操、电工、仪表、充装、化验等岗位定向确定师傅，并跟班学习。实习中要求学员做到“三个必备”（劳保、操作指南、笔记本），“三个必会”（设备性能，设备操作，故障判断），让员工尽快熟悉生产装置和工艺流程，实现从“门外汉”到“业内人”的角色转变。

二、积极推进培训延伸是提高企业员工转岗培训质量的手段

培训延伸是指员工完成岗前培训后，继续开展的新岗位培训。因受学习时间和实习场所限制，员工很难在岗前培训中实现从“新手”到“老手”的转化，解决这一问题的办法就是继续开展在岗培训，让员工边工作边提高。做好培训延伸服务，必须搭建好三个平台。

1.技能竞赛平台

技能竞赛是提高员工技能水平的一个行之有效的手段，让员工在竞赛中得到激励，在竞赛中增长技能。本次企业员工转岗培训延伸服务中，开展了包括技术比武、现场教学、拜师学艺等多项活动。还围绕设备安装调试工作开展专项竞赛，要求员工“一跟二清三明白”，即跟紧安装调试人员贴身学习；清楚安装方法、清楚工作原理；明白安全事项、明白操作规程、明白操作步骤，促使员工尽快熟悉生产流程。每项竞赛结束后，都要检验竞赛效果，奖优罚劣，从而激发了员工自觉学习的热情。

2.学习交流平台

把学习交流活动始终贯穿于生产管理全过程，在转岗员工正式到岗后，充分利用倒班间隙开办夜校，对学员进行岗位轮训。一方面邀请专业人员授课，学习新知识；一方面让学员主动找差距查不足，补齐“短板”。还以装置试车为契机，将培训与生产有机结合。比如，针对试车时机组出现密封不严的问题，举办了干气密封与机械密封知识讲座，聘请日机密封件股份有限公司的工程师，现场讲解设备工作原理和故障处理技术，在学习中排障，在排障中学习。还组织技术骨干到科研院所参观考察，学习各类现代化仪器设备的相关知识，增加技术储备。

生产调度岗位转正工作篇（7）

电力企业员工转岗是企业进行结构调整和转型发展的必然选择，也是企业规避市场风险、保护广大员工根本利益和长远利益的有效途径。但是，由于转岗员工之前工作岗位相对稳定，思想压力和工作压力较小，思想观念上未彻底转变，对于转岗就业可能会存在一定的消极情绪。因此，企业管理层一定要结合工作实际，在深入调研的基础上，积极探索转岗分流过程中做好员工思想工作的有效方法，在实施员工转岗分流过程中，主动深入员工队伍中，为其排忧解难，对于矛盾纠纷及时掌握、及时解决，充分考虑企业、员工和社会的承受能力，使员工能正确对待转岗，用积极的态度参加培训，真正让员工“转的安心、转的开心”。

二、制定科学的转岗培训方案，是转岗培训顺利开展的条件

对转岗员工进行有针对性的技能培训，提升员工综合素质，形成人尽其才，才尽其用，充满活力的人才流动机制，是推进转岗分流工作顺利进行的重要保障，也是提高企业人力资源效益最大化的重要手段。在制定转岗培训计划时，一要坚持从企业文化、价值观出发，利用企业文化的同化作用，提高转岗员工的积极性和自信心。二要坚持技能培训和素质培训相结合，提高员工的竞争实力，为他们竞争上岗打好基础。三要增强转岗员工的竞争意识，调动他们参加培训的积极性和在未来岗位上的工作积极性，使其自觉主动地发挥出自身的潜力，为企业创造更多的效益。

三、严格落实培训重点，是转岗培训目标顺利达成的保证

转岗培训原则决定培训方向，关系着培训工作的有效推进和员工为新岗位上的胜任能力。在组织培训时，要重点处理好两个问题：一是分析转岗员工，掌握培训进度。对受训员工的学历背景、工作经验、素质能力等状况要了然于心，以便合理安排班级，确保同一批次的学员在学习上能齐步走。要把技能培训与思想教育同时进行，在“训”上，着力提高员工实践能力，让员工掌握新岗位的各种技能。在“教”上，注重转变学员的职业观点，提高敬业精神。在转岗培训过程中，要分清主次重点，使员工能在有限的实践内，快速按要求掌握相关技能。对岗位技能的学习，可以采用主导式教学方式，由指导老师集中授课；对于工艺流程的学习，可以采用体验式教学方式，让学员进厂实地看装置，一边实践一边教学。

四、建立转岗培训绩效考核机制，是提升转岗培训效果的手段

生产调度岗位转正工作篇（8）

通过第一阶段的学习，我对科学发展观的思想内涵有了较深刻的理解。一是确立了科学发展、和谐发展、和平发展的思想。发展是科学发展观的主题，是第一要义，是党执政兴国的第一要务。发展是解决中国一切问题的根本。发展必须是以人为本、全面协调可持续的科学发展，根本目的是做到发展为人民、发展依靠人民、发展成果人民共享。二是确立了以人为本的思想。以人为本是科学发展观的核心，也是我们党全心全意为人民服务根本宗旨的集中体现。坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治、文化和社会权益，让发展的成果惠及全体人民。三是确立了全面协调可持续发展的思想。全面协调可持续，是科学发展观的基本要求。全面，就是要以经济建设为中心，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设新的伟大工程；协调，就是要坚持"五个统筹"，推进现代化建设各个环节、各个方面相协调，推进生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调；可持续，就是要坚持走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，实现永续发展。四是丰富和发展了统筹兼顾的思想。统筹兼顾，是我们党长期执政中一条行之有效的重要经验，也是在新的历史条件下保证全面协调可持续发展的根本方法。坚持统筹兼顾，就是正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系，统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放。

生产调度岗位转正工作篇（9）

一、产业结构调整是资源型城市可持续发展的必然选择,转型过程产生下岗人员不可避免,解决好下岗职工再就业是衡量城市转型成功的重要标志

第一,资源性城市产业结构转型是区域发展的必然道路,是公认的世界性难题。随着区域经济的发展,人均国民收入水平相应提高,劳动力就开始由第一产业向第二产业转移;当人均收入水平进一步提高时,劳动力就会像第三产业转移。原因在于经济发展中各个产业之间存在着收入相对差异,而劳动力总是倾向于流向高收入的产业。

资源型城市要在经济发展中存活下来,就必须走产业结构转型的道路。而产业结构转型,历来被公认为是一项世界性难题。从法国洛林,德国鲁尔区,到英国伯明翰地区,美国匹兹堡、休斯敦、洛杉矶及日本九州地区,这些赫赫有名的资源型转型城市都是通过产业结构转型获得新生。

我国目前有660多座城市,其中属于因自然资源的开发而兴起的资源型城市共118座。由于历史原因,我国资源型城市大多因矿而建。这些资源型城市一般来说产业结构单一。经济结构、产业结构、产品结构急需调整,劳动就业和再就业压力巨大,社会不稳定因素日益增加,城市建设历史欠账过多导致投资环境不佳以及生态环境的不断恶化等,前所未有的多层面困难挑战着中国资源型城市的承受能力。资源性城市已经到了生死攸关的抉择之际,产业结构调整已经成为所有资源性城市共同的选择。

第二,再就业问题是产业结构转型中不可避免的阵痛,是衡量城市转型成功与否的重要标志。城市转型中再就业问题也是一个世界性难题。资源性城市过渡依赖于资源优势而建立起来了以资源开采和加工为主的产业结构体系,而第三产业整体发展缓慢,这样就使下岗失业人员再就业面临无业可就;再加上现代化和城市化的进程带来农村富余劳动力转移的问题,经济结构调整和产业升级加快带来劳动力结构和素质不适应的问题都加剧了再就业工作的难度。

一个城市产业结构转型最终是否成功,有许多衡量的标准。但是能否使转型中下岗失业人员再就业这是一个非常重要的标准。就业问题是民生之本,历来就是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。怎么让下岗职工和失业人员再就业,这涉及人民群众的切身利益,关系改革发展稳定的大局,具有十分重要的政治、经济和社会意义。就业压力大,将是资源型城市调整产业结构中的一个突出问题。只有解决了下岗失业人员的再就业工作,产业结构的调整才能真正落在实处。单纯看产业结构调整而不考虑再就业问题的城市转型注定是要失败的,只有妥善解决再就业问题,让从淘汰的产业中下岗的人员能够再次就业,社会才能稳定,城市经济才能稳步发展,这样的产业结构调整才能最终成功。

第三,唐山市是一个典型的资源型城市,城市转型正处关键时期。唐山依煤而建,由钢而兴。是国内罕见的煤、铁、石油等资源聚集区,这造就了唐山市产业发展对资源的严重依赖。由于具有发展资源性产业得天独厚的优势,唐山产业结构以资源性重工业为主。从产业轻重比例来看,唐山市重工业比例逐渐加速,由2000年的79.1%增长到2009年的92.7%,而轻工业则由20.5%下降到7.3%。再从唐山市前10大行业来看,资源型产业结构更加明显:几乎全部为资源性产业,其中黑色金属冶炼及压延加工业就占到51.5%。唐山市正下最大决心、下最大气力推进经济结构调整和产业优化升级,推进发展模式转变和向资源型城市转型。在调整产业结构过程中,就业结构同时也发生着改变。资源性产业多为劳动力密集型产业,由于结构调整,高耗能高污染企业被关闭,落后的产能被淘汰,许多企业都采用先进技术,减员增效。如作为唐山经济支柱的钢铁产业,钢铁企业最多曾有100多家,通过以产权为纽带的整合重组,2008年唐山市钢铁企业减少到17家,淘汰落后产能炼铁产能577万吨、炼钢产能558万吨,仅此一项就会产生不少下岗工人,从而加大唐山市的就业压力。

二、资源型城市在解决再就业工作中的主要问题

第一,劳动力市场功过于求,再就业工作压力加大。从唐山的实际情况来看,再就业工作的强度越来越大。首先,下岗失业人员的再就业处在一个关键的攻坚阶段;当前还没有再就业的人员都是没有技能或者是有残疾等问题的就业困难人员,就业难度大;其次,随着唐山市城市规模的逐步扩大,本地农村失地农民和富余劳动力及外来劳动力将出现快速上升;再次,全市每年数万新成长的劳动力也将对劳动力市场形成较大的压力,劳动力市场供大于求的矛盾和劳动力结构性的矛盾在今后一个时期内仍然较突出。

第二,下岗失业人员就业观念不能适用市场经济要求。相当部分下岗失业人员就业观念陈旧,认识上存在重重误区:有的在重新就业过程中不能客观面对现实,还抱有等待政府大包大揽的幻想;有的不能正确地认识自已的技能水平、工作能力,对工资奖金、福利待遇存在不切实际的要求;有的认为职业有高低贵贱之分,存在高不成低不就的思想,认为到国家机关、大的公司、大的企业才算就业,或者到一个单位干上一年半载才算就业,不能做到见缝插针;还有的存在主人翁地位的失落感,面对激烈的市场竞争有心里恐惧感等等。凡此种种,使下岗失业者就业的积极性和主动性发挥不够,难以实现就业和再就业。

第三,下岗工人素质普遍偏低,与劳动力市场的供需相矛盾。唐山市是一个资源性重工业城市,各个产业基本都是属体力劳动较重的行业和职业,工人技术单一、专业性强,而且矿区家属大多来自农村,加之子女多,生活条件差,所以普遍素质都很低。而且下岗职工年龄多在40岁-50岁,这一年龄段的人由于历史原因,所接受的教育就更少了,甚至有的到现在还不认识多少字。他们在传统产业尚可适应,而参与市场就业则必然受阻。除第三产业对他们有一定的容纳空间外,在其他新兴产业中都比较缺乏竞争力,这无疑是实现再就业最不利的因素。而由于文化素质低下,他们很难在短期内学到知识和技能,也由于接受继续教育与掌握新技能的难度大而使很多人丧失信心,形成恶性循环。

第四,不愿意参加再就业培训,滋生自暴自弃的心理。不愿接受培训的下岗职工多半存在这样的心理:一是依赖思想严重,观念陈旧,认为即使参加培训,也很难找到理想的就业岗位,还不如等国家再安排一个“铁饭碗”;二是下岗后,一些没有生活来源的职工生活愈发困难,当基本的生活保障都没有的时候,自然也就没有心思参加再就业培训;三是再就业培训本身存在的问题。目前唐山市的再就业培训不仅在时间、地点上存在严格限制,而且培训内容也相对单调,主要局限在电脑、美容美发、烹调、家电修理、家政服务等少数几方面,结果造成这些方面的人才供大于求,学而无用,使下岗职工对再就业失去信心。

第五,对做好就业和再就业工作全社会还未形成高度共识。尽管唐山市再就业工作已经很有成效,但是不平衡。使得再就业工作在一些层面上出现低谷,影响到整个再就业工作。一是有的县区、部门对做好就业和再就业工作的积极性、主动性发挥不够,工作进展不平衡,在政策落实、资金投入上不积极、不主动,甚至考虑部门利益;二是有的就业主管和中介机构对做好就业和再就业工作的积极性、主动性发挥不够,服务工作做得不热心、不周到、不细致,甚至是不负责任;三是有的用人单位在安置就业和再就业人员上积极性、主动性发挥不够,特别是在开发公益性岗位安置就业困难人员上岗方面不积极、不主动,工作进展缓慢,存在事不关已,高高挂起的思想。

三、资源型城市实施再就业的主要思路

第一,强化领导,制定再就业优惠政策,坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径。就业和再就业工作是当前最大的民生,涉及面广,政策性强。各级党委、政府要进一步提高认识,加强领导,切实把就业和再就业工作纳入到各级各部门工作的议事日程,建立和完善以费用低廉或免费服务为主,以主动性、灵活性、实用性为突出特点的就业服务制度。各级工商、税务、财政、劳动保障、城管、卫生、金融等相关部门积极制定相关的优惠政策,切实保障再就业工作的顺利实施,为劳动者提供及时、便捷和有效的就业服务。坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径,确立经济发展和扩大就业并举的思路,实现经济的持续快速健康发展和有效增加就业岗位的良性互动。坚持在加快发展中扩大就业。各级各部门要紧紧围绕发展第一要务,用发展的办法解决前进中的问题,在改革发展中探求新的路子。坚持把发展作为促进就业和再就业的根本途径,确立经济发展和扩大就业并举的思路,实现经济的持续快速健康发展和有效增加就业岗位的良性互动。

第二,通过多种措施大力发展第三产业和非公有经济。第三产业是扩大就业的主渠道。我国第三产业每增长一个百分点,就可以为120万以上的人口提供就业岗位。由此可见,大力发展第三产业,对解决就业再就业问题具有重要的意义。资源型城市更应该促进第三产业发展。在促进第三产业的发展过程中,既要大力发展商业和生活服务业(尤其社区服务业)等传统第三产业,也应积极发展旅游、运输、通信、金融、保险、信息咨询业以及体育等新兴服务业。一是要结合城市的实际情况出发,因地制宜,突出重点,着重发展市场前景好、就业容量大的市政服务、住宅服务、社区服务、信息服务、中介服务、农业服务以及科教、旅游、连锁商业和餐饮业。二是进行制度创新,消除服务业发展的体制继续深化市场化改革步伐,加快建立有利于市场公平竞争、资源优化配置的经济运行体制和机制。打破服务业中的行业分割、部门壁垒、行政垄断与地方保护等行为,按照公平、公正和公开的原则,认真清理服务业的市场准入规定,调整市场进入条件和标准,放宽市场准入。三是积极发展非公经济,鼓励城市下岗职工去非公经济从事各种工作。

第三,大力发展社区服务业。一是挖掘社区家政就业岗位,对愿意从事社区家政服务的失业下岗人员分门别类地进行登记,建立资源库,实施专业培训,根据用户需求进行介绍和选派,并建立与用户沟通情况的信息反馈机制。开展以家庭服务员、护理、计时工队伍,家庭快餐、鲜奶配送、小饭桌和护理老年病人等家庭生活需求为重点的相关服务。二是发挥区、街、社区等基层组织作用,促进失业下岗人员再就业。发挥街道社区委基层组织优势,对失业下岗人员实行兜底安置。对所辖区内的失业下岗人员努力做到“四清、四到位”,即下岗原因清、家庭状况清、就业要求清、安置结果清和关心走访到位、帮助教育到位、培训指导到位、就业安置到位,对有就业要求的失业下岗人员要实行“登记不出周、安置不出月”。三是加强对社区就业组织的管理,规范社区就业组织的运作程序。民政、公安、卫生、文化、城管部门应出台相应的条例,明确全市社区家政服务组织的资质核定、立项审查、规范管理及运作程序,使全市社区家政服务项目统一规范,有章可循。

第四,支持和鼓励下岗失业人员自主创业。积极支持和鼓励具有一定级技术和特长的下岗失业人员自主创业。一是广泛实施创业项目工程。每年面向社会征集、开发适合下岗失业人员的创业项目,为有创业意愿的下岗失业人员提供系统的创业指导和业务培训,通过小额创业贷款担保落实创业项目运作资金,大力扶持创业。二是大力培育、发展非全日制等灵活就业劳动组织,并鼓励家庭型创业就业。将非全日制等灵活就业劳动组织从业人员纳入社会保险范围。三是鼓励在领失业保险金人员和“协保”人员自主创业。对在领失业保险金的失业人员,办理工商登记等手续从事个体经营的,一次性奖励给与一定奖励。对从事个体经营的“协保”人员,社会保险费可原则上仍由原单位缴纳,同时享受下岗失业人员再就业优惠扶持政策。

第五,改进创业培训、强化创业服务、优化创业环境。资源型城市在解决在就业问题时,一定要把提高下岗职工的素质作为第一要务。一是整合社会资源,逐步完善社会化培训网络。依托培训质量较高、促进就业效果显著的教育培训机构,定点开展再就业培训。广泛调动社会各方面积极性,鼓励和引导各级各类教育培训机构承担培训任务。对各级工会、共青团、妇联以及其他社会组织开展的培训活动,要提供政策、技术和经费支持。二是根据劳动力市场需求和培训对象特点,切实提高培训的针对性、实用性和有效性。向培训机构定期通报劳动力市场需求信息,引导其合理确定培训专业,开发实用培训项目。建立培训机构与用人单位的信息联络渠道,为培训机构提供培训定单,为用人单位提供培训菜单。对青年失业人员,可鼓励其参加中高级职业资格培训和新职业的培训;对大龄就业困难群体,可与实施再就业援助同步,组织其参加岗位适应性培训;对妇女培训对象,可结合发展第三产业和开发社区服务业岗位,鼓励她们参加实用技能培训。三是大力开展创业培训,全面提供创业服务。面向下岗失业人员,开展灵活多样的创业指导和培训。进一步完善创业培训与小额贷款等再就业优惠政策整体联动的工作模式,经过论证的创业计划书可作为提供小额担保贷款的凭证。建立创业指导专家队伍,对创业者提供创业、开业和经营过程的全程指导和咨询服务。支持创业者自发成立的小企业协会等组织的工作,培育创业孵化基地。

第六,强化社会保障体系,解决下岗失业者后顾之忧。社会保障体系建设直接关系到人民群众的切身利益,是构建社会主义和谐社会的基础和前提。通过社会保障体系建设,保障人民群众在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本收入和基本医疗不受影响,无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的人民群众有生活来源,保障他们的基本生存权,从而减少贫困、消除后顾之忧。推进下岗职工基本生活保障向失业保险并轨,积极促进再就业;做实基本养老保险个人账户,建立养老保险长效机制。

参考文献:

1、李小建.经济地理学[M].高等教育出版社,2000.

生产调度岗位转正工作篇（10）

关键词:小岗村 土地流转 成效 制约因素

Keywords: Small Village, the effectiveness of land transfer constraints

一、引言

改革开放后,大批劳动力转移至沿海沿江开放城市从事非农业劳动,农村开始出现土地抛荒等新的难题,国家为提高农业生产效率,出台了一系列关于土地流转方面的政策,并鼓励发展多种农业经营,成效显著。

安徽凤阳小岗村是改革开放第一村,曾经走在中国农村改革第一线,引领了一个时代的到来。如今小岗人试图在土地流转方面加深改革,尝试突破,改变自身相对落后的境遇。

二、调查基本概况

小岗村位于安徽省滁州市凤阳县东部,隶属小溪河镇,现由原小岗村、石马村和严岗村三个自然村组成。到2009年7月,合并后的小岗村共有849户农户,农业人口3700人,完全劳动力1200人,并有转移(外出打工)劳动力700人。

本次调研采用问卷调查与个案访谈相结合的方式,主旨在于了解小岗村土地利用的变迁、现状及其所产生的影响。

三、小岗村土地流转状况分析

(一)小岗村土地流转现状

为响应国家号召,并进一步激发自身生产力潜能,小岗村于2008年11月份开始进行土地流转政策的实施。目前小岗村土地流转工作已经初步取得了一定的成效。小岗村进行土地流转的农户平均转出的土地面积为6.08亩。据统计,小岗村每户平均拥有耕地9-10亩。农户平均的土地流转约定年限为10.68年,年限较长。小岗村农户普遍采用的土地流转方式是出租,占了51.9%,转包、转让、代耕等方式也成为农户的选择。

(二)土地流转的动因

1.外资流入,土地需求量大增

近年来,小岗村着力发展二、三产业,引入大量外部投资,为解决发展所需的土地问题,小岗村村委在土地流转问题上做了大量的政策宣传及鼓励动员。

位于小岗村西郊占地达两百亩的葡萄种植基地(该项目原为张家港市长江村公司投资,现已转给小岗村村民严德友继续经营并履行合同)、GLG公司的甜叶橘生产基地所用的土地都是农户转出的土地。

2.劳动力外流,土地渐现抛荒难题

由于小岗村经济结构仍以单一的农耕经济为主,经济效益不足以满足青年人的生活需求,小岗村内年轻一代纷纷选择外出务工以寻求更为舒适的生活。随着人口结构趋于老龄化,劳动力相对不足产生的问题将制约小岗村村域经济的平稳发展。

3.规模效益,集中开垦效率高

土地流转有利于闲置土地集中化开垦,转入和转出双方各取所需,在解放一部分劳动力的同时,又可以改变分田到户造成的土地支离破碎、小规模种植的现象,从而形成规模效应,提高土地利用效率及劳动生产率。

4.政策优惠,农民赞同

国家出台的一系列支农惠农政策,如粮食补贴、农业税减免等使得农业收益有所提升,负担减轻的农户可以通过发展农业获得更多的报酬,因而促进了土地的转入和集中化。据调查,大部分小岗村农户对粮食补贴及农业税减免等惠农政策对土地流转的促进作用表示肯定。

(三)土地流转成效分析

小岗村从2001年实施土地流转政策以来,已取得明显的成效,实现了较好的经济效益和社会效益。

1.土地流转前的小岗村

小岗村于1978年开始实行“大包干”,分田到户,责任到人,交足国家和集体,剩余的则留给自己。这使小岗村从农业高度集体化的中国农村中脱颖而出,率先实现了温饱。

但改革开放后,小岗村失去了往日的优势,中国农村都开始实行承包责任制,东部沿海地区的农村凭借其优越的地理区位实现了大跨越、大发展。小岗村的发展优势逐渐消失,并经历了相对长时间的停滞。

2.试行土地流转后的新局面

土地流转促使农村土地承包权和经营权分离,使得农用土地的市场价值凸现出来。土地流转的本质,就是推进土地要素的市场化,以期带动农村资本市场的发育。小岗村的村域经济在进行土地流转尝试后,发生了很大变化。

(1)土地利用形式趋于多样化

小岗村农户最主要经营道德农产品以及次主要经营的农产品呈现多样化,水稻、小麦等传统作物虽然仍然占大多数,但花生、葡萄、黑豆等经济作物也占据了一部分比例。

(2)土地抛荒逐渐消失(见表1)

农村土地抛荒问题难以避免。城市化和工业化向青年人提供了广阔的就业市场,大批青年人外出打工使得农村劳动力相对短缺,土地得不到有效地开发,逐渐成为荒地。表2显示,小岗村存在土地抛荒现象的农户仅占2.0%,而92%的农户不存在此现象,这表明土地流转中的转入方吸纳了转出方剩余的土地资源,解决了闲置土地。

(3)土地效能提升,经济效益开始显现

家庭联产承包责任制下的农户是一个相对独立的农产品生产者,按照理性经济人的假设,他所进行的经济活动是为了获得最大化的经济利益。小岗村目前正按照“土地确权、两权(承包权和经营权)分离、价值显化、市场运作、利益共享”方针策略进行土地流转,使其集体土地资产的价值不断得以提升。通过调查,小岗村土地流转有效的改善了其村集体所有的土地资源配置效率。

四、小岗村土地流转阻碍因素分析

小岗村土地流转走在全国前列,但由于缺乏必要的规范性和组织性,以及现存制度亟待完善,小岗村现行的土地流转模式存在着潜在漏洞,并且已暴露出部分问题。这些当下显性的因素或者暂时的隐性因素对小岗村土地流转的深化实施均起着负向功能作用。

(一)部分农民的观念仍然相对落后

总体上,小岗村村委会干部及村民对于土地流转政策持积极拥护的态度。但旧有的观念及农户的“恋土”情结依旧存在。土地流转是实现规模集中经营、提高农业效率的良好途径之一。由于认为土地流转年限长、收益不明显,一些农户不愿意转出自家土地,。

(二)现行制度阻碍土地流转的实施

事实上,现有的土地制度框架下,小岗村农户土地使用权的流转其实早已发生。据村里的相关负责人介绍,小岗村早在几年前就开始进行小规模的土地流转,但由于现有土地管理制度依旧起到规范约束作用,限制了小岗村土地的自由、规范的流转。

(三)为招商引资集体流转土地存在隐患

由于小岗村土地自由流转正处于起步阶段,存在着不合理的地方。一些公司征用部分农户的农业用地,用于生产工业原料。同时利用集体建设用地兴建厂房等,这样的土地流转方式所带来的经济效益以及稳定性是否具有长期性值得深思。

外资通过买断农户土地承包权或者给农户每年几百元的土地转让补偿,因此解放出来的劳动力或进城务工,或进本地企业打工,这种方式能否让小刚村民集体富裕起来?这些因招商引资集体流转土地而产生的隐患不可忽视。

(四)土地流转的经济效益依然有限

据调查,由于大量村民外出打工,致使劳动力相对不足以及种职业收入占家庭总收入比例下降,大部分小岗村农户认为与其让土地抛荒,还不如将其流转出去,同时能够获得一定的经济效益。

正如有学者指出:现在所提倡的土地承包经营权的流转事实上是规定了一个良好的游戏规则,但人们在这种交易中所获得的利益太小,由于利益的取得太小,加之农村人口目前对于土地的依赖并不像以前那样紧密, 并且耕地价值不高的现象,使得农民不会自觉的启动土地承包经营权的流转。

五、小岗村土地流转的未来发展

土地流转的深层次作用,即最终目标是最大化集体土地资产的价值,其价值在市场中得以显化,而参与市场的主体应该是农户,即小岗村民。通过分析我们可以得知,小岗村目前所进行的土地流转模式存在着一定的缺陷,并且农户从土地流转中的收益并不能使小岗村全体村民走上真正高水平的富裕之路。

(一)制定流转合同细则,保证土地资源的可持续发展

土地是不可再生资源,土地所有权归国家所有,其供给中的无弹性决定了土地作为国家资源的稀缺性,所以在土地的流转过程中必须保证土地收益最大化,掠夺土地资源最小化。

据表2可以得知:小岗村农户在中,有96.3%是通过书面协议进行土地流转,非常正式,有法律凭据和保障,且绝大多数转入方和转出方都约定不能随意中断土地流转,保证了土地流转的连续性。

(二)加强监督与管理

在以市场作为基础调节手段,促进农地使用的良性流转的前提下,必须加强政府的宏观调控措施,加强土地流转过程的监督与管理工作,确保土地流转过程合法化、制度化。当地政府要加强农村土地流转合同监督管理,对现有土地流转合同特别是口头合同要积极引导双方签订书面协议,明确双方的责、权、利;对不完善的合同要做好合同完善工作,避免因责、权、利不清而产生纠纷。

(三)明晰土地产权

农地的所有权、承包权、使用权、受益权、处置权等各项权利共同组成了农地产权。其不同的组合方式形成不同的农地产权结构,而不同的产权结构也就具有不同的产权效率。只有明晰产权,才能够保证土地流转的规范性实施,避免农户之间的利益纠纷,切实保护农户的利益不受侵犯,为土地流转营造良好的制度机制做铺垫。

(四)鼓励产业大户规模化经营

首先从政策宣传上让村民认识到土地流转的益处,并鼓励村内的产业经营大户进行集约化土地留用,规模化种植经济作物,以此提升土地的利用效率,提高土地收益。具体说来可以向农民提供创业基金以及免税等优惠政策,提高农民创业积极性,为自主产业的创建提供有力条件。

六、结语

小岗村的真正富裕,应该以华西村为模板,利用集体土地资本进行自主企业开发,而不是仅仅以租地甚至卖地来实现浅层次的土地流转,获得微小的收益,这样小岗村并不能实现真正的富裕,反而有些企业会借助小岗的名气来变相征地,因而损害小岗村民利益。目前,小岗村在国家政策的引导下,逐步规范化、程序化土地流转模式,解决了小岗村诸如土地抛荒、劳动力剩余等一系列问题,尤其是第二、第三产业的发展,提升小岗村的经济活力和人民生活水平。然而,现实中土地流转过程中还或多或少尚存在着一些问题,小岗村村民需进行长远规划,合理的利用国家土地流转政策,深层挖掘小岗存在的经济潜力,发展集体经济,将小岗村建成名副其实的改革第一村。

参考文献:

[1]徐汉明.中国农村土地持有产权制度研究[M].北京:社会科学出版社,2004:232-251

[2]李亚凝.土地承包经营权流转的税收启动―以实证为基础的经济学视角[J].山西农业大学学报,2009,(5)