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2010年以后，GDP增速和求人倍率之间则出现了明显的相互背离的趋势——虽然经济发展速度一直在放缓，求人倍率却保持了持续上升的势头。对这一时期的求人倍率与GDP增速进行的回归分析也显示，2010年以后GDP增速每下降1个百分点，求人倍率增速则约提高2个百分点，该回归结果在统计上也是显著的。

求人倍率与GDP增速之间在2010年前后之所以出现了如此截然相反的走势，我们认为其原因在于2010年以后中国的劳动力市场正在由需求方主导向供给方主导转变。具体地讲，导致这种转变的主要因素有以下几点：

首先，劳动年龄人口规模触顶回落。国家统计局的统计数据显示，受生育率下降以及人口老龄化等因素影响，2012年时我国的劳动年龄人口在相当长的一段时期里第一次出现绝对下降。由于劳动年龄人口是劳动力的来源，劳动年龄人口触顶回落必然导致劳动力供给增长放缓甚至减少。

篇（2）

论文论文关键词：劳动力就业市场 竣视 壁垒 来源 表现 论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。 1．歧视的来源 政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。 1 .1个人偏好 个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。 1.1 .1雇主歧视 雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。 1.1.2雇员歧视 雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。 1·1.3顾客歧视 顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。 1 .2统计性歧视 统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。 1 .3垄断力量 劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。 2．歧视的表现 歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。 2.1，性别歧视 性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。 性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为74

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人力资源是企业经营的要素之一，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－job training简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。

一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。

刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labour market segmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

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最低工资制度起源于19世纪的澳大利亚和新西兰，如今世界上绝大多数国家均已实行最低工资制度。最低工资制度是政府为了改善初级劳动力的收入状况而对劳动力市场进行干预的一种手段，实质是通过强制性的立法把初级劳动力的工资提高到市场均衡工资之上，以此来实现社会公平。

国外对最低工资制度的研究主要集中在最低工资的经济效益产出方面，包括最低工资制度对社会就业的影响，对缩小贫富差距的作用，以及对其他工资的影响等方面。主张经济自由的经济学家都反对政府干预市场运行，他们认为这样会降低市场效率，进而给经济增长带来危害，所以很多经济学家对最低工资制度提出了批评，其中以斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》最为引人瞩目。斯蒂格勒认为最低工资保障制度不仅对减少贫困未能起到作用，反而扭曲了资源配置。其他一些经济学家也持这种观点，认为最低工资是政府对劳动力市场的一种干扰。

一、劳动力市场分割理论及其在我国的表现

劳动力市场是一种生产要素市场，劳动报酬、职业稳定性、晋升机会等工作特征应由市场机制调节决定。而现实的劳动力市场被划分为分割的、自成系统的不同市场、行业或者职位，在不同市场、职业或者行业中，劳动报酬等工作特征完全不同，缺乏横向的比较性。1954年克拉克·科尔（Clark Kerr）对劳动力市场分割理论作了比较系统的论述，认为劳动力市场被很多的制度规则分割为许多更小的市场，作为制度规则运行的结果，内部劳动力市场和外部劳动力市场出现了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切尔·J·皮奥里（Michael·J·Piore）发表了《内部劳动力市场和人力政策》一文，标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。劳动力市场分割理论说明了劳动力市场典型的非竞争性，强调制度和社会因素对就业和劳动报酬的影响。其中以二元劳动力市场结构论最具典型代表性，二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。这两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：二元劳动力市场模型理论将劳动力市场分为一级市场（primary market）和二级市场（secondary market）。两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。两种不同的市场在现实中各自表现为不同的系列特征：一级市场（主要劳动力市场）往往工资福利待遇较高、有较多的培训机会、工作流动性较小、就业稳定、失业危险小、工作条件好、管理过程规范、有很多的晋升机会，要进入此类劳动力市场工作，劳动者必须拥有较高的知识水平、较高的学历以及较高的个人综合素质，这类市场上的工作者是比较有前途的，教育和培训能够提高个人收入。与此相对照，二级市场（次要劳动力市场）相当于竞争性市场，受供求关系的调节，主要是以劳动的边际贡献和市场价格支付劳动报酬，有工资低、职业不稳定、管理不规范等特征。员工自主工作性较低、工资福利低、工作条件差、劳动力流动性高、就业不稳定、管理粗暴、培训机会少或者没有、没有升迁机会。次要劳动力市场的进入壁垒较小，属于通用的职位，一般讲，次要来动力市场对劳动力的素质要求较低，不需要太多的培训，学历较低。

二元劳动力市场理论在我国是否有所体现？从总体来看，我国的主次劳动力市场工作特征差异比较明显，其中受教育程度和收入呈明显正相关性。而且无论主次劳动力市场，教育对收入的提升都是正面的，但是在主要劳动力市场更为重要，这说明低收入者要想进入主要劳动力市场区就业，他们相信次要市场是低效率的信号。这进一步说明二元劳动力市场的分割现象已经非常严重。那么，是什么原因导致了我们的劳动力市场的分割呢？有学者指出，我国的劳动力市场分割是多重分割格局，主要是制度规则导致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主导了我国的所有制、产业、城乡等多元化分割格局（杨宜勇，2001）。综合起来看，我国劳动力市场的分割现象已有所体现，且表现出与原来的计划经济体制向现代市场经济转轨的过程中，劳动力市场分割现象与我国的所有者体制改革、城乡差距的扩大和产业分割现象是相互结合在一起的。具体体现在以下三个方面。

一是所有制分割。一般认为国有企业的内部劳动力市场具有工资统一、福利完善、就业稳定等特点，不同的人力资本劳动者的报酬差别不大，这必然引起人才流失。而新生部门则以民企为代表，其工资支付依照市场原则。国有企业的改革，分流出来的职工到底是进入新兴市场还是继续留在原有的市场准备自愿性失业呢？这种国有和非国企业的分别，对劳动者的就业选择将产生重要影响。

二是城乡分割。在分割城乡劳动力市场方面，户籍制度所受的指责最多，被认为是阻碍劳动力城乡自由流动的制度性约束，迁移者难以获得合法的工作机会和待遇。实际上，户籍制度不但起着就业保护的作用，而且因为这户籍制度关系着能否享受到各种城市福利的资格。特别是在社会保障体系覆盖面和保障水平存在城乡差异时，这种市场分割程度就越发严重。

三是产业分割。产业分割是依赖与政府的垄断政策，垄断的大型国有企业，占有丰厚的垄断租金，足以建立新式的内部劳动力市场，这类市场排斥这个企业之外的求职者。这种分割不完全是旧体制的原因，更多的是市场经济的伴生物。

劳动力市场的分割引起劳动力在不同市场的流动障碍，各个市场的门槛和壁垒作为提高交易费用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些寻租行为和违规行为。那么根据劳动力市场分割理论，一级劳动力市场的劳动力有较高的知识和技能水平，工资较高，他们的均衡工资水平高于法定的最低工资水平，此时最低工资制度将不会发生作用。那么，最低工资制度对劳动力市场的影响主要表现在其对二级市场的影响。二级市场中的劳动力市场通常是非熟练的初级劳动力，技术水平低，相互替代性较强，加之我国存在大量的农村剩余劳动力，劳动力供给远大于需求，工资长期处于低水平状态。因而买方在交易中占据着主导地位，对劳动力市场的价格决定有较大的发言权，这实际上就是一种买方垄断市场，而不是我们之前分析的完全竞争市场，这时最低工资对就业的影响就会发生变化。

二、买方垄断情况下的最低工资效应

由于买方垄断企业在产品市场是完全竞争者，故其产品的边际收益与产品价格相等：即MRP=P。但是，由于此时企业在劳动力市场上不再是完全竞争者，故其劳动力价格不再是固定不变的常数，从而劳动力的边际成本不再等于劳动力价格。假设劳动力的供给函数为W（L），则成本函数为L？鄢W（L），于是，劳动力的边际成本函数（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL从上式可见，劳动力边际成本由两部分组成，第一部分是劳动力的价格W（L），表示企业为增加使用劳动力所必须支付给新增加的劳动数量的价格，这是由于劳动数量的增加而引起的成本增加。第二个部分为L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用劳动力而引起价格的变动，故第二部分表明：企业所雇用的总劳动数量的变动导致了每个员工工资价格的变动。如图1所示，劳动力的边际产品收益曲线MRP与劳动力的边际成本曲线MLC的交点确定了买方垄断企业的最优劳动使用数量，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点。当企业的劳动需求量确定为E0，时，劳动力的价格由劳动供给曲线S决定，即为W0。在这个市场上企业以低于均衡工资的工资雇佣了E0的劳动力，企业收益最大。

当工资率从W0上升到Wm，实现利润最大化的企业会雇佣Em个工人。但雇佣量却还是从E0上升到Em。于是，对于买方垄断的企业来说，强制性的工资率会同时提高劳动力的平均成本（也就是支付给工人的工资），正是边际费用的下降才导致了企业在短期中扩大生产规模和劳动力的雇用数量。因此，如果对买方垄断的企业实行强制工资率，那么就可能会使得企业的工资率和雇用数量同时上升。以上我们分析的这种情况必须满足两个条件。第一，在图的情况下，只有当最低工资率被确定在W0和W1之间时，雇佣量才会上升。如果最低工资率位于W1以上，它会导致MLC的提高，雇用水平会下降到E0以下。第二，图1中的MRP曲线是固定的，也就是说这只是买方垄断企业对最低工资的短期反应。

所以，当劳动力市场处于买方垄断的状况时，如果不存在其他干预，则垄断买主所雇用的劳动力的边际成本处处都高于其供给价格，雇用数量决定于在边际成本和边际收益相等的那一点，即图中的E0点。如果政府制定最低工资标准，则垄断买主成为一个价格接受者，此时雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于竞争性工资W1，则最低工资标准会使就业增加。如果Wm=W1，则雇佣量上升到竞争水平，一旦Wm>W1，则雇佣量就会下降。从上面的分析可以得出，最低工资对就业的影响从理论上来说不能得出唯一的结论，最低工资政策是减少还是增加就业，还是对就业没有影响，要取决于劳动力市场的具体状况。如果劳动力市场处于完全竞争状态，最低工资的实行可能会在一定程度上减少就业；如果劳动力市场处于买方垄断的状态，且最低工资水平合适，那么这一政策还会增加就业；如果雇主减少员工的其他福利，这在客观上会削弱最低工资的就业效应。

三、结论

在短期内如果能合理确定最低工资标准（在W0和W1之间），最低工资制度在提高劳动着工资的同时也能够提高雇佣量。从长期来看，工资率的提高会产生替代效应，即用相对廉价的资本替代劳动，从而使雇佣量减少。但是，由于我国实行计划生育政策的效果开始显现，人口出生率明显下降，2020年劳动力供给将比2010年减少619万，以后劳动力的供给会逐年下降，工资率的上升所引起的替代效益可以减轻由于劳动力供给减少与经济发展的矛盾，也是符合我国由劳动密集型产业向资本密集型产业转变的发展战略。所以，在短期内最低工资制度可以提高劳动者的工资水平，减少收入分配两极分化，促进社会公平；从长期来看也可以促进我国经济增长方式的转变，提高效率。因此，根据经济学家们对最低工资的研究以及目前中国的现实，应该将最低工资研究的重点放在如何制定合适的最低工资标准，最低工资制定以后如何去执行，对于不执行的行为，该采取怎么样的处罚和挽救措施以及这一政策在中国所产生的经济影响等问题上，而不是仍然继续停留在要不要实行这一制度的争论上。

【参考文献】

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[2] 孟大虎：劳动了市场分割：理论演进及对就业问题的解释[J].天府新论，2005（4）.

[3] 陈广汉、曾奕、李军：劳动力市场分割理论的发展与辨析[J].经济理论与经济管理，2006（2）.

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1.引言

就业歧视是指某些劳动者具有相同的生产能力、教育、培训和经历,只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同,如性别、年龄、民族、地域、外貌等方面有所不同而受到歧视,导致他们在就业、职业选择、晋升和工资水平等方面受到不公正的待遇。

劳动力市场歧视不仅使劳动力资源不能达到最优配置,影响了经济效率、经济福利的提高和扩大,而且直接影响了广大劳动者劳动权力的实现。尽管就业歧视给经济和社会发展带来许多负面影响,但是,就业歧视依然在劳动力市场上普遍存在着。我国劳动力市场的歧视主要表现为年龄歧视、户籍歧视、性别歧视等,其中以年龄歧视最为普遍和严重。我们经常可以从报纸杂志或网站上所刊登的招聘广告中看到有关年龄的限制性条件,例如,2002-2005年中央国家机关公务员考试中,将报考者的年龄条件限制在35周岁以下;北京某重点大学在招聘教师时,要求应聘副教授岗位的求职者年龄在35岁;天津某国有银行在招聘员工时,要求本科生年龄在23岁以下、硕士研究生年龄在26岁以下。年龄歧视存在于国有企业、事业单位、政府部门及社会的各行各业中,在劳动力市场上,如果求职者年龄在35岁以上,就很少有人问津,以至于难以找到适合自己的工作岗位。因此,在人才短缺的我国劳动力市场上竟然出现了将大量合格人才拒之于门外的奇怪现象。

年龄歧视不仅剥夺了公民的就业机会和就业权利,也是对劳动力资源的巨大浪费,降低了社会经济效率和福利的扩大,因此,开展对我国劳动力市场年龄歧视问题的研究,对建立全国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场具有重要意义。

2.年龄歧视的原因

劳动力市场上的年龄歧视原因主要是三个方面,一是企业追求效用最大化,二是劳动力市场信息不对称引起的,三是受到人们世俗观念的影响。

2.1 企业追求效用最大化

假设劳动力市场和产品市场都是竞争性的,所有求职者具有相同的生产率特征。歧视性企业对年长的雇员存有偏见,在人员招聘和晋升时更愿意把机会留给年轻人。贝克尔雇主歧视模型表明,在这种情况下,追求利润最大化目标的非歧视企业获得的利润将会高于歧视性企业,歧视性企业宁愿少获得一部分利润也要坚持他们的偏见。由此可见,歧视性企业追求的是效用最大化,而不是利润最大化。从长期来看,歧视性企业将被排挤出去,歧视将不可能持续下去。但现实是歧视性企业依然在市场上存活下来,原因是他们失去的那部分收益可以依靠其在产品市场上一定程度的垄断来获得补偿,所以,他们既有机会又有动力去追求效用最大化。

西方经济学对企业行为的分析都是基于利润最大化这一准则之上的,企业雇佣多少人,雇佣什么样的人才,最终目的是实现企业利润最大化,但现实之中企业行为要复杂得多。目前我国市场经济发展还未成熟,在从计划经济向市场经济演变过程中,很多企业还不完全是在利润最大化准则下运作,尤其是一些国有企业,在追求利润之外,还会追求其他因素,如要求干部年轻化、人才年轻化,似乎这是企业实力的重要指标。其实,人才是一种复杂的综合体,年龄歧视是对“人才年轻化”的简单和庸俗化的理解。从人力资源配置角度讲,这些企业还不是按照市场原则配置人力资源,这是企业行为准则还未到位而导致的问题。

2.2 统计性歧视

所谓统计性歧视,是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征,并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视的原因是由于信息不完全造成的。

企业在招聘雇员时总是希望能找到劳动生产率最高的雇员,他们通过收集年龄、教育、工作经验等信息来评估求职者实际劳动生产率。除此之外,还通过招聘考试来对求职者的工作能力做进一步的评估。但是这些措施对求职者生产率的评估不会很准确,因为收集到求职者的信息是不完全的,而且招聘考试也会出现偏差。所以,企业并不能完全准确地知道求职者的生产率是否是最高的。为了提高招聘效率,企业常常利用求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己做出雇佣决策。也就是说,当企业面对两个不同年龄的求职者时,尽管他们的生产率相同,企业往往会雇佣年轻者。因为在人们的观念中,年长者工作效率低、创新精神弱;年轻人更具活力,更有创造性,所以他们的更好选择就是雇佣年轻者。这样,企业运用群体特征进行雇佣决策就有会引起劳动力市场歧视,因为具有相同劳动生产率的人将会得到的不同对待。

当年长者群体特征与个人特征相一致时,企业的决策是正确的;但是,在很多情况下,年长者个人特征与群体特征往往没有关系,用年长者群体特征去衡量个人特征会出现偏差。在年长的求职者中,不乏工作效率很高的人。如果将年长者群体特征应用于这些非典型的群体成员,那么对年长者来说将会遭到不恰当的贬抑,对企业来说也是很大的损失。

2.3传统观念的影响

在人们的传统观念中年轻人精力更加旺盛,创造力更强;年长者更容易墨守成规,缺乏创造力,这些观念体现在了有关的规定中。例如,1994年6月国家颁布了《国家公务员录用暂行规定》,其中第14条就规定:公务员年龄为三十五岁以下。这样,从中央国家机关到地方各级机关,无一例外地将报考公务员的年龄限制在35岁以下。在政府部门的示范性引导下,社会上各个行业或组织都集体无意识地将35岁作为招聘员工的一条限制条件,经过十多年的时光流转,这一项错误的歧视条款已经根植于很多人的思想深处。如果我们无视年龄歧视状况的存在,那么人们就会普遍地认为年龄界限的设定是合理及必然的,35岁以上年龄即不再重新选择职业。这必然会阻碍劳动力自由流动,降低劳动力市场配置资源的效率。因此,应尽快地消除年龄歧视的错误观念,给每一位劳动者创造一个公平竞争的环境。

3.年龄歧视造成的影响

3.1年龄歧视造成人力资源的巨大浪费

年龄歧视使得大量的人力资源没有得到有效的利用。按照我国的教育制度,一般人在24岁左右大学毕业,他可以自由选择工作的时间只有10年左右,由于年龄歧视,35岁以后再找工作将会十分困难,很可能面临失业的风险。这样,大量的人力资源就会被闲置。未来二十年内,年龄歧视还会加剧劳动力短缺的矛盾。我国经过数十年严格的计划生育人口政策的调控,人口年龄结构发生转变,50-64岁年老年人口比重增加,15-29岁的年轻劳动人口比重减少[7],未来二十年内劳动力短缺不可避免。若年龄歧视持续存在,就会使得劳动力短缺的矛盾更加尖锐,人力资源浪费情况更加严重。

3.2 影响劳动力市场的运行效率

劳动力市场运行应该既有效率又有公平,这样的市场运行才是高效的。劳动力作为生产要素的重要组成部分,通过劳动力市场与资本等生产要素达到最优配置,也就是说,效率和公平的劳动力市场应当使每一个劳动者人尽其才。劳动者只要符合企业在生产率方面的要求,都应该被平等地对待。但是,年龄歧视使年长者在求职时遭遇种种障碍,搜寻工作的时间延长、成本增加;或是在就业期间禁锢在与他们能力不符的职位上,不能自由、合理地流动,这样就会制约生产要素的重组和优化,最终导致劳动力市场的配置效率下降。

3.3 年龄歧视使国民经济偏离了帕累托最优标准

帕累托最优标准是判断资源是否达到最优配置和社会福利是否达到最大的标准,它是指资源的配置达到这样一种状态,无论作何改变都不能同时使一部分人受益而其余人不受损,也就是说经济运行已达到高效率时,一部分人进一步改善处境必须以另外一些人处境的恶化为代价。反之,如果资源配置是低效率的,那么通过改变资源的配置方法,至少一部分人可以提高福利水平,而没有任何人情况恶化。

由于劳动力市场存在年龄歧视,未被歧视的群体-年轻人是受益者,被歧视的群体-年长者是受损者。歧视经济学理论研究表明,歧视使社会中某些成员受益,而使另一些成员受损。受益主体的受益额不能抵补受损者的损失,最终会使社会福利出现净损失,国民经济偏离帕累托最优标准。

3.4 年龄歧视降低了劳动者进行人力资本投资的意愿

年龄歧视会造成人力资本投资回报率的差别,而回报率的差别不仅会对劳动者自身的人力资本投资提供不恰当的激励,而且会传导到其他人的人力资本投资水平。年龄歧视的存在,会在一定程度上强化人们的成见,并能减弱某一群体中成员提高技能和积累经验的激励,长期来看,会导致经济缺乏效率。一旦劳动者达到某一年龄,对未来人力资本投资回报的预期就会降低,因为企业在很大程度上将根据他的年龄对他进行评判,而所学到的最新知识、掌握的熟练技能以及工作经验都可能会被忽视。这样,个人会减少投资于那些能提高劳动技能、使自己成为更好的劳动者的活动。而这个结果反过来又会强化企业认为年长劳动力的整体能力很差的成见。

4.反歧视的政策建议

年龄歧视使得市场在劳动力资源配置中的基础性作用削弱,劳动力资源配置无法达到最优,就会有受损者和受益者,而受益者的收益终究不能抵补受损者的损失,国民经济偏离帕累托最优标准。因此,消除就业中年龄歧视是一项非常重要的工作,这可以从市场环境和法律建设两个方面着手。

首先,应积极确立一个公平竞争的产品市场和劳动力市场。在市场经济中,我们应该确立的思想观念是,不是追求结果均等,而是机会均等,所有在市场上寻找工作并具有相同生产率的劳动者都应该得到同等的对待。从经济学理论来看,由于企业是追求利润最大化的,较高程度的竞争和自由流动有利于企业按照边际生产率的标准雇用人员,并减少劳动力市场的歧视现象。因此,确立公平的市场环境的重要一步就是充分发挥市场机制的作用,并减少产品市场或劳动力市场结构方面垄断行为的存在。

其次,制定和公布反对就业年龄歧视的法律法规

目前,我国还没有制定和公布有关禁止就业年龄歧视的法律法规。虽然宪法和劳动法明确指出了劳动者就业权利和机会平等,为劳动者就业权利和机会平等提供了法律保障,但是这些法律都没有相应条款明确规定年龄歧视是违反法行为。而且,法律在消除就业歧视方面仅是原则性的规定,缺乏对被歧视者提供具体的法律保障和经济救助。就业中年龄歧视立法的空白,使得法律在维持市场公正和保护弱者权益方面的作用没有得到充分发挥。面对我国劳动力市场愈来愈严重的年龄歧视,我国法律也应适应市场经济发展的步伐,积极制定和反对就业中年龄歧视的法律法规,以更好保护劳动者的就业权益,维护劳动力市场的公平和有效运转。

再者,要消除劳动力市场歧视,还有必要全面加强全社会的文化建设,提高广大企业、劳动者和人们的公平意识和社会责任感,以最大限度地减少歧视现象的发生。为了消除劳动力市场歧视现象,可以通过全社会的思想文化建设来逐步消除人们的社会偏见,用一种更公平、更健康的心态来面对市场和社会。

参考文献:

[1]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2006(3)

[2]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策.北京:社会科学出版社,2007(7)

[3]北京航空航天大学2010年教师招聘.省略

[4]工商银行天津分行2010校园招聘.http//省略

[5]夏业良.年龄歧视何时休.中国经济时报, 2005,5,12

[6]迟巍.人力资源经济学.北京:清华大学出版社, 2007(5)

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一、人力资源开发中性别差异研究的必要性和重要性

当前我国的劳动力市场已经处于全面建设和不断完善阶段，在这个阶段，反映在劳动力市场上最为突出的问题之一就是市场上存在着雇用歧视行为。它的存在和影响已经对劳动力市场的正常运行产生了负面效应，从理论上对其展开系统深入的研究已经变得十分必要和迫切。

传统体制下劳动力配置方式的特征表现为，城乡之间的劳动力配置呈分割状态；地区之间劳动力的流动受到了极大的限制；城市范围内的就业存在高度稳定性；企业中只存在单一的用工形式；企业的工资制度呈高度刚性以及社会劳动力由国家统一调配和调剂。而中国当前的劳动力市场运行，呈现出三个典型的特征，这就是：承受着巨大的供给压力、呈现了更加自主的需求行为和体现了愈加成熟的政府干预。如今中国的劳动力市场的需求情况越来越备受关注，失业人口的激增，各大高校扩招录取，为整个劳动力市场提供了非常丰厚的劳动力资源。然而，在人力资源开发中出现的性别差异要求，或者说是性别歧视，给整个劳动力市场稳健发展带来了一定的冲击。

对应聘人员性别方面的要求已经幻化成为岗位职责说明中的又一大内容，性别歧视话题已经成为应聘人员谈论最多的、最为敏感的话题，同时企业在作出对性别要求时，对企业的形象造成了不小的影响。

在人力资源开发过程中将性别差异引入人力资源开发，更便于清楚的分析人力资源开发的政策、措施和实践对男女性别差异的影响。以往人力资源的研究都是把开发对象看成是高度抽象的人，而没有从更高层次上将人区分为“男性”和“女性”，是在符合男性中心的价值体系下进行研究的，并把针对男性样本的研究成果概括到全体，社会性别意识淡薄，忽视和排斥女性的经验和情感。性别角度引入人力资源开发研究，是紧跟时代的发展变化，必定可以补充、发展和完善该领域，促进女性人力资源的利用和发展，也就促进了整个人力资源的开发与发展。

二、性别歧视理论的形成和发展

1.国外劳动力市场歧视理论的发展

国外的劳动力歧视问题也是相应存在的，不过，他们对性别差异的研究较国内要早许多。国外对劳动力市场形成歧视问题的研究已经较为深入，已经有许多研究成果，其中很多是值得国内借鉴的。

在国外早期的歧视理论包括拥挤说、累积因果说等。其中拥挤说的观点是：“女性总体低收入并不是女性劳动生产率低的缘故，而是被排挤在了更广泛的产业部门之外。”累积因果说的观点是：“由于宗教和种族的原因，黑人问题起因于三种要素的相互作用及不断的强化，并形成了一种恶性循环：一是白人反对黑人的行动；二是黑人的穷困状态；三是黑人的人力资本及文化特征。”

综上所述，早期的歧视理论并不是经济学家专门研究歧视的产物，关注社会不同群体在政治、文化，特别是经济上的平等，才是他们研究歧视的真正原因。因此，早期的学者主要是从就业、工资收入和劳动生产率之间的关系，以及对某类社会群体存有偏见进而影响其生活水平的角度，对歧视问题进行分析和研究的。这个时期尚未出现专门研究劳动力市场歧视的系统性的理论和学说。

统计性歧视是雇主甄选问题的一个组成部分，而所谓甄选问题，是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测。正是因为雇主要获取求职者的全部真实信息要付出一定的成本，就使得雇主最终将一个群体的典型特征看成是该群体中每一个个体所具有的特征了，并利用该群体的典型特征作为雇用个体的标准，从而产生了歧视。统计性歧视理论认为，顾主在使用群体特征的信息时，即使具有相同的可衡量性生产率的人，只是因为所属群体的不同，也会遭到顾主系统性的差异对待，统计性歧视就有可能存在。在更多意义上，统计性歧视理论更为注重的是顾主与雇员之间的歧视问题研究。

通过以上对国外歧视理论研究的分析，从中可以看出，当今社会对人人地位平等这方面的歧视现象越来越重视，也越来越多的人进行研究工作，并找寻相应的解决办法。在我国歧视理论的发展也越来越快。

2.国内劳动力市场歧视理论的发展

与西方歧视理论研究相比，我国的歧视理论研究起步比较晚，关注程度有限，尚在探索之中，并没有形成一套成熟的研究管理理论。伴随社会主义市场经济的发展，劳动力市场中逐渐出现歧视现象，我国的歧视理论就在此时诞生。

（1）歧视的原因分析。从政策上分析性别歧视的原因：政策本身存有缺陷，政策调控对象的博弈对策可能也削弱了政策效应，政策实施机制的缺陷造成了政策失灵。同时也承认，社会经济根源的依然存在和市场化进程中的趋利倾向也是存在的。劳动力市场中的歧视是资源或优势不均的必然产物；是信息不完全和先入为主的统计性偏见的产物；是约定俗成和传统思想的产物；是合谋、串谋或某些制度因素造成的。

（2）歧视特点的分析。与西方劳动力市场歧视现象相比，我国歧视的特点反映为，在歧视的类型上，我国劳动力市场上的歧视是少数人对多数人的歧视。而西方经济学讨论的都是多数人对少数人的歧视问题；其次，我国的劳动歧视带有市场机制转化的过渡性质；再次，我国就业歧视现象引起的有关社会纠纷与西方发达国家相比缺乏系统的劳动法裁决标准，在经济管理法制化的进程中尚处于起步阶段。

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1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1 .1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1 .1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1 .2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1 .3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59 , 6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

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就业市场化是人事制度适应社会主义市场经济发展进行改革的必然结果，是从传统计划经济时代向市场经济时代迈进过程中逐渐生成的人力资源配置的新机制。大学毕业生是人力资源的有机构成部分，在就业市场化的社会背景之下，必然要进人市场的行列。随着大学毕业生进人就业市场的轨道，就有了大学毕业生就业市场化的现实，因而也就有了大学毕业生就业市场化的问题。

大学毕业生就业市场化问题是随着我国就业市场化和高等教育改革发展而逐渐凸.显的，它是就业市场化在大学生就业问题上的反映，是就业市场化健康发展的要求。认识和解决这个问题，是就业市场本身的问题，也是学校思想政治工作的重要内容。学生能否顺利实现就业、为社会服务，是学生价值的体现，是教育价值的体现，同时也是思想教育价值能否实现的问题。

一、就业市场化的内涵及其运行机制

大学生就业市场化是市场经济条件下的人力资源配置方式，是就业市场化在大学生就业过程中的体现。就业市场化就是市场经济的机制在就业过程中的体现。了解市场机制是理解就业市场化不可或缺的环节。什么是市场经济?有学者认为，市场经济就是承认就业市场主体的能动性，能够自主地作出经济决策，独立地承担决策风险，建立起具有竞争性的市场体系，由市场形成价格体系，促进各种商品和生产要素的自由流动。就业市场化，实质上就是劳动力走向市场，就业市场就是劳动力市场。什么是劳动力市场?目前有三种观点:(1)劳动力市场只是一个场所、一个平台，是交换过程中劳动力供求双方平等协商、共同选择的场地。(2)把劳动力市场理解为一种体制或机制，是劳动力供求双方关系的总和，是运用市场价值规律对劳动力资源进行调节和配置的一种机制。(3)将劳动力市场视为一种体系，即运用市场交换手段，在价值规律等机制作用下对人力资源进行配置的一整套体系。这三种观点各有一定的道理，但都不全面。严格地说，劳动力市场是“场所”、“机制”、“体系”的辩证统一体，是价值规律在人力资源开发利用方面发挥调节作用的内在功能和外部表现。这里所说的外部表现，是指劳动力市场的中介机构、服务手段等市场载体。而内在表现，即为市场机制。

劳动力市场作为市场经济体系的一个组成部分，其本身带有市场的一般特征:即价格机制、竞争机制和调节供求平衡机制。

1.价格机制。劳动力与其他商品一样，反映的是不同经济主体之间的物质利益关系。不同的劳动者，其劳动能力既在量上存在差异，也在质上有较大的差别。在商品货币关系下，对劳动力价值的判断不能用劳动时间这一简单尺度来衡量，只能用劳资双向选择市场这一途径来间接实现。用所得收益大小来衡量劳动力价值大小，符合商品经济的根本原则，也有利于生产力的发展和经济效益的提高。

2.竞争机制。有市场必有竞争，劳动力市场也同样存在着竞争。劳动者个体为了实现个人收益最大化，必然竟相追逐能充分发挥个人才能，最能满足其生存、发展的岗位。而需求方为了招聘到具有较高素质而又成本低廉、能满足自己需要的劳动力，相互之间也会有竞争。通过这种竞争，劳动力市场的无序状态就会被引导到一个积极的方向，从而实现劳动力在不同地区、不同部门和岗位之间的优化配置。竞争机制，既是市场经济条件下一个必然存在的机制，又是激励供求双方不断提高自身竞争力的有效手段。

3.调节供求平衡机制。商品的供求总是在一定幅度内波动，而劳动力作为商品，也具有这一特点。劳动力的供给与需求同样遵循这一规律，在相互消长的矛盾运动中实现相对平衡。因此，劳动力的供求不平衡是常态，而平衡则是暂时的、相对的。此外，劳动力再生产和物质及精神生产都是分散进行和随时变化的，由它们所决定的劳动力供求关系也必定是动态的，这就导致劳动力供求在不平衡和平衡之间上下波动。这种动态关系的转换，是经过劳动力市场的无数次交换行为、依靠劳动力价格的波动进行的。在一段时期内，劳动力在地区、部门、企业和岗位之间的配置大体上趋于平衡，是因为价值规律这只“看不见的手”在劳动力市场上有效地发挥着威力。

二、就业市场的基本特征

毕业生的就业市场，属于劳动力市场范畴。因此，毕业生就业市场的特征和运行机制与劳动力市场的特征和运行机制是相符的。大学生就业市场的特征包括:(1)具有较强的竞争力。毕业生就业的竞争性，是由市场经济法则决定的。目前，地域与地域之间、单位与单位之间、岗位与岗位之间还存在着一定的差距，现实的选择必须驱动毕业生去竞争。再加之我国丰富的劳动力资源与城镇就业难的矛盾，有可能出现暂时的、局部的毕业生供大于求的情况，使竞争进一步增强。毕业生就业市场的竞争，一方面能促进人才资源的合理配置，另一方面能对高校专业结构的改革起到积极的促进作用。

(2)毕业生与用人单位之间要进行“双向选择”.所谓的“双向选择”是毕业生和用人单位相互选择的用人制度，即是以毕业生和用人单位为主体、市场为中介的双选就业制度。而这种双选制度具有一定的风险性。其风险性主要来自三个方面:一是在双选过程中，毕业生既可能选中，也可能落选。二是毕业生走向工作岗位后，原有的终生制改为合同制。毕业生工作的好与坏，决定就业时间的长与短。三是产业结构的调整。企事业单位的兴衰也会带来毕业生的失业或落岗。双向就业制度，使用人单位在“双向选择”中由过去的被动变为主动，再不是等上级主管部门分配干部，而是自己主动寻求人才。用人单位要想吸引、留住人才，除了要认真落实与毕业生签订的就业协议外，还要为毕业生创造一个好的工作环境，激发他们的积极性、主动性和创造性，使之发挥专业特长，与单位共命运。

（3)在供求平衡机制上，大学毕业生就业主体与用人单位之间的供求关系的影响也不可忽视。从短期来看，会有少数热门专业的毕业生供不应求，冷门专业的毕业生供大于求;但从长期来看，受供求平衡机制的影响，加之我国经济发展不同阶段所需要人才的不同，人力资源能够达到优化配置，不同专业的毕业生其供求关系会达到大体平衡。今后的趋势应是除国家重点项目和特殊行业必须用计划来确保人才外，其余用人单位和人才个体都要进人市场，由市场根据供求情况进行配置，通过供求机制的建立，实现用人单位和毕业生的优化配置。

由此可见，毕业生就业市场是运用市场机制进行人才配置，为大学毕业生就业和用人单位选用毕业生提供服务的一种专门的人才市场，其运行的主要内容，是具有自主择业权的大学毕业生和具有自主用人权的单位双方在自愿的基础上，进行联系洽谈、签约的一系列活动。

大学毕业生就业市场与社会就业市场相比，有其鲜明的特点:

1.群体性。大学毕业生就业是一种群体或集体活动，它与一般社会就业市场有着很大区别，后者是长期的、个体性的，求职者单兵作战，以个体的状态进人市场，用人单位同样以个体形式随机分散地招聘。而大学毕业生就业市场的供求双方都具有群体性特征。

2.针对性。毕业生就业市场具有极强的针对性，总是在相对固定的时间、固定的地点举行，并逐渐形成了有形的和无形的就业市场。有形市场是指有固定场所、具体时间、特定参加对象等，用人单位和毕业生在相对固定的时间地点开展招聘和应聘，供求双方直接见面、双向选择，减少中间环节，克服盲目性，以提高效率和效益。无形市场主要指毕业生联系工作不受特定的时间和空间限制，可依据个人意愿自行选择，虽是无形的，却是客观存在的。

3.时限性。毕业生就业市场具有一定的时限性。毕业生就业需要在规定的时间内完成，一般在规定时间内如果毕业生未能完成就业，就要转向其他市场。这段时间通常是在大学四年级的上学期，一般从9月份到第二年的4月份左右。而一般社会就业市场则不存在明显的时效性通常一直是开放的。

篇（9）

1．歧视的来源

    政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

    1 .1个人偏好

    个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

    1.1 .1雇主歧视

    雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

    1.1.2雇员歧视

    雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

    1·1.3顾客歧视

    顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

    1 .2统计性歧视

    统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

    1 .3垄断力量

    劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

    歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

    2.1，性别歧视

    性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

    性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59 , 6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

    2.2户籍歧视

    目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

    劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

    2.3学历歧视

    在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“文革”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

    2.4年龄政视

    年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

    2．5身体歧视

    在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

    从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。

    3.1减少歧视偏好

    正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

    政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

    3.2减少节场缺陷

篇（10）

近三十年的改革开放使我国劳动力市场经历了认识和实践不断深化的过程，劳动力配置方式已步入市场化，但与其它要素市场相比，仍处于滞后状态。其主要原因来自政治和社会方面。正是由于经济改革进程的迅速推进与社会和政治领域中传统制度变革的滞后，使得中国的劳动力市场演变成一种二元分割的格局。这种格局限制了劳动力的自由流动，弱化了市场机制的作用，降低了劳动力市场运行的效率，更导致了某些特权、垄断、歧视、不公平等缺陷出现。旧体制与经济增长的矛盾交织，迫切呼唤制度创新。

一、内部劳动力市场的经济分析

经典的二元劳动力市场理论把劳动力市场划分为主要部分和次要部分二个部分。主要部分具有工资高、工作条件优越、就业稳定、安全性好、个人升迁机会多的特征；而次要部分则欠缺上述特征。两个部分的劳动力市场结构是明显不同的。次要部分实质上是个完全竞争市场，工资倾向于均衡水平；但主要部分则表现为不完全自由竞争的市场特征。按经济学家设定，所谓内部劳动力市场，即属于或完全处于一个大型企业或特殊的垄断行业之中。

1、内部劳动力市场一般有三个特征

第一，有高度的组织管理规则和程序，这些规则和程序代替了供求的力量。第二，内部劳动力市场把特权地位授予“内部人”（已经受雇的人）而不给外部人。一旦一个人被可靠地安置在内部劳动力市场，他就在很大程度上免除了来自外部人的经常性竞争，而外部人只能以有限数目的低级位置进入内部劳动力市场。第三，内部劳动力市场的工资常常高于市场均衡水平，受外部劳动力市场条件的冲击和影响相对较少。

2、影响内部劳动力市场的因素分析

关于中国的劳动力市场被多重分隔的研究已经很多，特别是正规劳动力市场（主要部分）和从属劳动力市场（次要部分）并存的格局给中国的劳动力需求与供给，乃至整个经济增长都带来深刻影响。目前中国劳动力市场的现实是劳动力可以在部门之间或城乡之间流动，却不能进入特定的劳动力市场，政府在着力拆除一些政策“藩篱”之后，正规劳动力市场就成为政府还在坚守的少数几块计划经济时代的传统“阵地”。

在正规劳动力市场中，国有企事业机关，尤其是靠行政拔款单位的正式员工带有明显的内部劳动力市场特征。在这个实质上没有市场的内部劳动力市场中，劳动力不能通过市场机制自由配置，而是在内部借助一系列行政体制和手段来进行配置。

影响内部劳动力市场因素既有社会性要素和组织性要素，也有市场性要素。社会性要素指的是家庭背景、所属阶层、文化、歧视和习俗等。它对市场的人员构成、供求状况以及工资水平产生的影响同样不容忽视。一个人的经济、社会、政治地位都会或多或少地从其职业上综合地反映出来。社会性要素对个人择业的幅度和在劳动力市场的流动性具有十分重要的作用。试想，一个老百姓的女儿和一个为官的人的女儿，虽有同等的学历，到底谁更有可能如愿以偿地成为热门职业队伍中的一员？其家庭背景发挥着重要作用。一个人通过自己勤奋努力改变所属社会层面的可能性越大，机会就会越多，可以说在选择职业的过程中，作为个人能够跳出个人所属社会层面的可能性很少，这几乎是一个规律。

因此，由某些社会性要素产生的择业优先权、近亲繁殖现象在某些热门行业中普遍存在，世袭制、家庭制、裙带关系更是内部劳动力市场的极端形式。

组织性要素如政府及大型企业等各类组织对劳动力市场同样也产生重要影响。现代劳动力市场理论认为组织能为劳动力市场提供一系列的交易规则，如国有企业人事管理政策规定、什么人有资格参与某类工作的竞争、政府规定的最低工资水平、公务员法定工资增长等等都会对劳动力市场产生影响。在弥补劳动力市场本身不能克服的缺陷的同时，也设置了一些障碍，如工资过高脱离市场供求状态、组织性垄断等。其中劳动力市场垄断力量的存在很大程度上与现实中存在的二元劳动力市场密不可分。像供电、供水、供气、电信、邮政、投资银行、商业银行、保险公司、铁路运输等这些垄断部门各有特点，但有一点是相同的，即它们无一例外地都受到政府的高度

保护，这类垄断性行业具有明显的内部劳动力市场特征。

二、内部劳动力市场缺陷与制度供给不足

中国现代劳动力市场的真正发育是在改革开放以后才出现的，但与其它要素市场相比还处在滞后状态。这种发展滞后形成的主要原因既来自经济方面，更来自政治和社会方面。与资本市场、商品市场相比，劳动力市场分割最为严重，正是由于开放和经济改革进程的迅速推进与社会和政治领域中传统制度变革的滞后，使中国的劳动力市场演变成一种多重分割的格局。这种格局的存在很大程度上削弱了市场作为资源配置的一种有效机制所产生的效能。

1、内部劳动力市场缺陷与制度的时滞性

在现代市场经济运行中，人力资本的重要性逐渐上升，物质资源的重要性相对逐步下降，必定要求现有的政治法律制度相应变革。制度是关于社会政治和经济行为的准则体系，但一般而言，制度的革新总有一定的时滞，这是因为现有的法律和制度安排状态的存在，不仅制约了制度创新的范围，而且还影响到安排创新需要的酝酿时间；同时，在原有制度尚具有一定价值时，人们往往会继续对之加以利用，而不会遽尔。

2、内部劳动力市场缺陷与产权制度

在经济发展中，制度的重要性是毋庸置疑的，特别是制度体系中几种基本的制度安排，其完善与否更决定了一国经济发展的绩效。其中产权制度是制度集合体中最基本、最重要的制度。经济学理论已证明，一种完全的市场制度是资源得到最优配置的基本前提，也是经济发展的基本平台，而国家制度既可促进经济发展，也可以阻碍经济的成长。

在计划经济体制下，政府为了维护社会稳定，它倾向于城市居民全面就业的政策取向。劳动者一旦在国有企业、事业单位就业就享有终身就业的预期，企业没有用工自由权，解雇员工十分困难，因此在国有企业、事业单位内部形成了有中国特色的工资和雇佣双重刚性。在政府导向下国有企业、事业机关人员往往超过实际需要，进一步强化了国有企业的“内部人控制”，最终导致国有企业整体效率的低下。

3、内部劳动市场缺陷与寻租行为

制约体制外劳动力进入正式劳动力市场的障碍主要是制度性的，如干部选拔制度、企事业单位人事安排制度等。在传统体制保护下，国有单位内部劳动力市场几乎无人员外流的渠道，内部人长期处在无竞争压力和失业压力的状态下。这种制度下形成了新的不公平，旧的制度安排形成了一小部分特权阶级，而推行新的制度安排，则往往会触动这些人的利益，由于他们具有一定的市场力和非市场力，使得对制度的创新过分谨慎，甚至抵制。

更严重的是，由于内部劳动力市场的不完善、不成熟，创造了一些行政特权，这些人事安排的特权被拥有某些自由裁量权的官员掌握，这种设置特权体制的活动，称之为创租。创租不仅破坏了平等的竞争规则，还造成了寻租的可能。由创租和寻租将会产生一个腐败蔓延的恶性循环圈和一批靠寻租活动发财致富的官僚团体。屡见不鲜的买、卖官行为；领导干部利用职权“硕士化”和“博士化”行为，就是在经济转型过程中，某些制度缺失、供给不足产生的扭曲现象。

三、内部劳动力市场修复与制度创新

对中国这样的发展中国家来说，需要借助市场机制来促进经济增长和发展，但并不是坐等市场机制自动地运行，而需要有效的政府机构来发展市场，市场运转的质量往往取决于政府的有效作用。

1、制度创新的公平性原则

公平性原则是制度创新的出发点和落脚点，是制度创新进程中必须始终贯彻的一个重要原则。市场机制配置劳动力，要求社会有一个公平竞争的制度和政策环境。国有企、事业单位制度性的工资决定了就业刚性，使得企业没有用人自和劳动者丧失择业权。僵化的国有企业内部劳动力市场机制不仅造成内部资源的浪费，也更加剧了社会不公平。因此，中国劳动力市场现行格局必须改变，而这种改变的要义是打破市场的制度性分隔，进一步改革国有企业市场运作的环境，破除影响内部劳动力市场发挥作用的制度约束，建立起劳动力可以自由流动的统一的劳动力市场。

2、制度创新的效率性原则

效率性原则在制度创新中占有突出地位。效率性原则在于提高资源配置和资源使用等方面的效率。为此，就要努力消除一切制度性延误。国有企业、事业机关效率低下是不争的事实，传统体制下国有企业内部劳动力市场之所以配置资源的效率低，关键原因之一是没有相应的外部劳动力市场与之配套，没有外部劳动力市场的配套，国有企业内部劳动力市场不能称其为市场。国有企业内部劳动力市场对内缺乏活力，对外没有通道交流，组织效能低下是必然的结果。内部劳动力市场通过企业的行政组织方式配置劳动力资源，外部劳动力市场则通过外部市场方式配置劳动力资源，两者发挥作用的机制和领域各不相同，但都要服从节约成本、提高效益的目的。

3、制度创新的竞争性原则

人事制度的改革在中国改革进程中是需要攻坚的一块改革阵地，其复杂性决定了有关制度改革与政策调整方面的困难程度，但政府的作用终究是补充市场，而不是代替市场，政府的经济职能重在培育和扶持竞争体制，使微观经济充满竞争。因此，人事制度的改革更需要在制度安排上大胆探索、求实创新。

长期以来，国有企业、科研机构以及研究型大学一直是中国创新的主体，但这些创新主体基本上都属于国家企事业单位，它们中的多数受计划体制的影响，市场观念、竞争意识还比较缺乏，要改变这种状况，必须加强创新主体的体制改革，转变其创新的行为。近年来，对国有大中型企业进行规范的公司制改革，对国家科研院所的企业化改革，目的就在于通过制度创新转变观念，坚持市场化方向。

【参考文献】

[1] 张培刚：发展经济学[M]．经济科学出版社，2001．