医院人文建设篇（1）

【Abstract】Withthedevelopmentofhumanscienceandtechnologyandthenationaleconomy，particularlycarryingoutofthreereformpoliciesi.e.thenationalcitizen’semployee’sprimaryhealthinsurancesystem，thereformofmedicalinstitutions，andthereformofdrugmanufactureandcirculationsystem，hospitalshavewitnessedevenheatingcompetitioninhealthmarket.Existenceanddevelopmentofhospitalsinthecompetitionisresidednotonlyontheexcellenceofscientificequipment，thequalityofserviceandthestandardofprofessionalskillsofmedicalstaff，butalsoonthelevelofhospital’smanagementwhichisamoreimportantfactor.Althoughhospitalshavemadegreatcontributionstodiseasepreventionandtreatmentaswellasdealingthewoundedandrescuingthedying，traditionalmanagementmodeisnolongeradaptedtothedevelopmentofmodernhospitalalongwiththechangingera.Torealizescientificandhigh-classhospitalmanagement，wemusttrainandbringupateamthatcanundertakeheavytasks，persistintherequirementsof“ThreeRepresentatives”，possesscompetenceandgraspmodernmanagementtheoriesinordertoadapttothenewsituationandfacenewchallenges.

【Keywords】managementhumancapitalprofessionalismmodernhospital

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

1医院管理人才队伍存在的问题

(1)从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。(2)在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。(3)医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

2问题分析

2.1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

2.2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者［1］，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。

2.3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

3医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

3.1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所卫生部直属的集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性医院，总病床位1000张，2300余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，2000年结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

3.1.1选人方式上实行公开化自2000年开始，我院进行机构人事制度改革，实行全员聘任制。在院党委的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部“四化”、德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的处级管理岗位。全院将原有的31个行政处室精简为14个，并对14个处室的31个正、副处级的岗位实行竞聘上岗，院内先后共有45人参加了中层干部竞聘上岗，经审查合格有36人参加答辩，通过竞聘，最后31名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后，中层管理者的平均年龄由48.2岁下降到43.7岁。有5名原处长改任非领导职务。

公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：(1)职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；(2)公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；(3)公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；(4)操作程序公开：在全院公开招聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。

3.1.2育人途径上探索多样化针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。近两年来，我院已有一名青年管理干部被选送的到自治区卫生厅保健处任副处长挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，近些年来，在管理干部中，共有8人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习；24人参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的本科或专科学历的学习；10人出国（境）参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

3.1.3用人制度上强调柔性化医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。

现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。

对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

几年来，我院通过公开竞聘、择优选拔，拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍［2］，处级干部平均年龄43.7岁，党员占99.93%，本科学历占67.7%，高级职称占35.5%。经过我院几年来的工作实践和不断的努力，对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模，加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生，使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化，一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

3.2实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化［3］。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多的职业通过职业资格证制度实现职业化建设基础上，将实施国家公务员职业化，专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入，操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定，这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专业研究生的培养，重构医院管理人员教育培训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：

(1)建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位考试，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。

(2)完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。

(3)建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

创建现代医院的学习型组织是发展的方向。学习型组织是现代医院发展的必然方向，同志指出：“我们的事业是宏伟的，波澜壮阔的，我们的学习也应该是全面的、系统的、不能通过新的学习和实践不断提高自己，就会落后于时代，失去人民信任和拥护的危险。”只有努力地学习，不断地提高学习能力，才能始终代表先进生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表最广大人民的根本利益，才能在迅速变化的时代中取得成功。

医院人文建设篇（2）

【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2016）11C-0090-02

内蒙古医科大学第二附属医院（以下简称二附院）成立于1985年，经过三十年的风雨历练，二附院已成为内蒙古自治区唯一的一家三级甲等骨科专科医院，同时还是集医疗、教学和科研功能为一体的现代化医院。

一、二附院文化建设的总体思路

近年来，医院文化建设逐渐成为全国各大医院关注的热门课题，但是目前学界对医院文化的概念还没有达成一致的认识，因为就文化本身而言，“人类的文化现象十分复杂多样，又极其广泛。在人类社会中，在人与自然的关系中，文化现象，形形，林林总总，无所不在，正因为如此，不同学科，不同学者对文化概念的理解各式各样。”但是异中有同，医院文化的定义包含两个部分，即物质文化和精神文化。以目前的医院评价标准来看，医院文化建设涉及医院管理、团队工作、科研水平等各个方面，是医院综合实力的重要组成部分，与医院的总体发展方向和医院综合实力的提高有着重大的关系。

二附院自1985年成立至今，医院文化建设一直是医院发展的关注点之一。它始终坚持“点面结合”，将整体实力的提高和骨科优势品牌的打造相结合，对提高竞争力，拓宽发展空间，起到了十分重要的作用。近年来，二附院尤其注重认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，创新服务理念，把“关注、尊重、方便、诚信、温馨”这些人性化服务的宗旨贯穿于医院服务的全过程，不断丰富医院文化的宣传载体，高度重视全体职工的思想教育。通过医院文化建设提升医院的综合实力，促进医院的可持续发展，二附院实现了经济效益和社会效益的共同提高。

十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出要坚持社会主义先进文化前进方向，培养高度的文化自觉和文化自信，提高全民族文明素质，增强国家文化软实力，弘扬中华文化，努力建设社会主义文化强国。

二附院在深入开展学习活动的同时，将十七届六中全会确定的方针政策、工作部署和措施转化为工作项目。十七届六中全会精神，是二附院承前启后第三次腾飞的关键时期的航标，为二附院进一步建设医院文化提供了思路。

二、以人为本的服务文化理念建设

二附院深入贯彻国家的重大方针政策和精神，大力建设医院文化，将落实以人为本的重要理念作为医院文化建设工作的重心，将加强社会主义核心价值体系建设的实践贯穿到医院文化建设上来。十七届六中全会指出，推动文化大发展大繁荣，要坚持以人为本，贴近实际、贴近生活、贴近群众。在医院工作中，医院文化的发展与以人为本观念是相辅相成的，医疗服务的实施过程要坚持以人为本，才能创建和谐的医院文化，而和谐的医院文化又能为医院营造和谐的医疗环境，在另一个层面为提升医疗服务质量起到推动作用。在这一总体思路的指导下，二附院以深切体恤患者、全面为患者着想的实际行动提升综合实力，完善医院文化体系。

“坚持以人为本，把维护人民健康权益放在第一位”是《国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》对我国医疗卫生机构提出的要求。二附院在医院文化建设的过程中始终坚持以人为本，将“人文关怀”“追求健康”“医患平等”等现代服务理念贯彻在医院工作的方方面面，贯彻在服务患者的每个细节之中。医院坚持从“生物―心理―社会”的整个系统理解生命、体察患者，一改过去“以疾病和医院为中心”的工作模式为“一切以病人为中心”的现代服务理念。在实践层面，二附院提出“四个圈”的工作原则，即：医护人员围着病人转，全方位为患者做好治疗、护理和康复服务工作;医技科室围着临床转，确保临床诊断及时、准确;后勤总务围绕临床医技做好保障服务;行政科室则协调各方，为医院各项工作保驾护航，医院各环节紧密配合，加强联动，做到全院围着病人转。

医院先后开展了一系列“人性化”服务，倡导人文关怀，温馨服务，加强医患沟通，做好院前、院中、院后服务，全面改变了服务模式，提升了服务质量。第一，由于处在内蒙古自治区，为了关照少数民族患者，二附院根据现实情况，在各科室配置会讲蒙古语的医生、护士。这样就消除了医生和患者之间沟通方面的障碍，医生和患者也可以在诊断、治疗、手术和康复的全过程更好地交流，从而使医患关系更加融洽，提高了治疗效率;第二，二附院增设了门诊、手术“绿色通道”，在病区设立《心灵绿洲》专栏，每月召开一次“医患沟通会”，开展“与患者同上一堂课”活动，搭建医、护、患沟通的桥梁;第三，二附院为每位住院患者发放手术科室与非手术科室住院患者初步诊疗计划书，在尊重患者知情权的同时，求得患者在诊疗过程中的理解和配合;第四，二附院不断完善医疗费用查询制度、费用清单制度、药品明码标价制度，主动接受社会和群众监督，树立了医院和医务人员诚信、平等、宽容、尊重、理解、和谐的良好形象，赢得了社会和患者的信任。

“用好服务换来好感觉”，这是二附院医护人员一直以来渗透在实践中“以人为本”的体现。医护人员尽职尽责并不一定是好服务，只有让患者感到舒心才是好服务。这种感觉不是来自现代化的空调设备，而是来自整洁舒适的就医环境，来自快捷畅通的就医流程，更来自医护人员精湛的医术和贴心的服务。

三、行之有效的职工精神文明建设

职工精神文明对医院发展有巨大推动作用。二附院一向将先进精神文明的构建作为一项重要的任务来实行。英国人类学家马凌诺斯基曾提出：“若我们稍加思索，就可以明了文化的物质设备本身并不是一种动力。单单物质设备，没有我们称作精神的相配部分，是死的，是没有用的。”一个长远目标的实现必须有强大的精神后盾作支撑。“新时期医院思想政治工作的任务是化解职工中存在的思想矛盾和思想问题，在医院干部职工中树立基本路线不动摇的坚定信念，实现以思想道德修养、科学教育水平、民主法制观念为主要内容的思想道德素质的显著提高;把医院建设成为精神风貌健康向上、医德医风高尚优良、干部队伍勤政廉洁，广大职工爱岗敬业，学术思想严谨活跃，人际关系团结和谐，文化氛围浓厚高雅，院容环境整洁优美的社会主义精神文明窗口。”

十七届六中全会指出，推动社会主义文化大发展大繁荣是全党全社会的共同责任。要建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、宣传部门组织协调、有关部门分工负责、社会力量积极参与的工作体制和工作格局，形成文化建设强大合力。这在二附院的文化建设过程中得到了很好的体现，也是未来医院文化建设的方向和动力。二附院党政领导班子把医院文化建设作为医院重要工作来抓，将医院文化建设全面、有机地渗透到医院各项工作中去，研究制定了医院文化建设五年规划和每年的实施计划，制定了医院文化建设实施方案并通过职工代表大会进行讨论。积极弘扬先进文化，引导职工在政治上、思想上、业务上、文化上奋发进取。还开展了一系列积极健康、丰富多彩的文化活动，从而激发职工爱院如家的思想感情。二附院还建立了一系列的员工激励机制，把医生分为五个层次也称“五个星级”：“一星”医生要有过硬的技术，这是医生最基本的能力;“二星”医生具备了专业技能的前提下，还要有良好的沟通能力，能解答患者的疑惑;“三星”医生是在前两层基础上具备一定的协调能力，善于协调，尽量让患者少操心，安心养病;“四星”医生不但技术精湛，善于沟通协调，也要会算账，为患者算经济账，特别是经济较困难的患者，让他们既看得起病，又看得好病;“五星”医生则是具备了以上所有能力且精神境界很高的“白衣天使”。

目前，二附院的目标是有计划、按步骤地系统开展文化建设工作，力争在3～5年内使医院文化建设形成独树一帜的特色。通过各种形式的宣传、教育，提高广大职工的综合素质，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重患者”的氛围;树立艰苦奋斗、勤奋创新的敬业精神，牢记“只有把医院打造成品牌，自己才有未来”，在职工中自觉形成比学习、比干劲、比奉献的工作氛围。将以病人为中心的服务理念贯穿于医院文化建设的始终，在医院内形成人人关爱患者，人人关心医院，爱岗敬业，关注社会的良好氛围。

参考文献：

[1]吴军.日本医院的人文关怀[J]. 保健医苑，2007，（1）.

医院人文建设篇（3）

1.在医院的管理体系中，要实现“以人为本”，就要以医院的职工为主体。医疗服务是典型的知识型行业，其服务质量的加强和提高主要依赖医疗卫生人才的理论水平和实践经验。因此，在医院要实现“以人为本”的管理理念，必须十分重视职工的切身发展。

为了调动职工的积极性，针对医院在业务上的特点，在技术科实行成本核算。也就是根据各自的业绩，实现效益分成。如果在考核过程中，出现盈余，那么医院会给职工绩效工资，否则就没有。无保底，无封顶。这一措施，既调动了职工的积极性，也使医院获得更多的新效益。同时，在医院的组织内部，提倡爱岗敬业，制定奖励和激励政策，这不仅使职工对本职工作产生了极其强烈的使命感和责任感，同时也弘扬了职业道德精神，使他们以医院的光荣为荣，以医院的衰退为耻辱。因此，医院的文化建设，要以职工为载体，充分发挥他们的主人翁精神，调动起积极性。由此可见，医疗体系的职工是推动医院服务质量的主要因素，他们是文化建设的主力军。

2.在医院的管理体系中，要实现“以人为本”，就要看中病人的求医过程，树立“以病人为中心”的管理理念。“全心全意为人民服务，以人为本”的是深化医疗服务的指导思想。根据患者需求，改变传统的服务思想，提供优质服务，这充分体现了病人是医院服务中心的理念。为了实现优质服务，增强服务观念，使病人对医院具有较高的满意度，医院各方面要采取有效的方法。例如，医院领导组织部分干部到较高一级的医院进行考察，学习他们的服务经验以及服务意识的贯彻方法，结合实际情况，建立优质、高效的服务流程，以患者在求医中的实际需求为导向，尽量缩问诊时间。

整个就医过程体现人性化，使患者在医院有家的感觉。另外，细节决定一切，于细微处见真情。为了便于就医，可以在大厅放置触摸屏，以供患者自主查询；设立导诊，引导患者进入正确的就医流程；设立监督台，随时接受病人的投诉，同时提供咨询服务。在每个就诊病区实现“入院有人接，检查有人陪，出院有人送”。建立病人生日卡，做好出院随访记录。在病人入院期间，如恰逢生日，可以将病人家属请到医院，共同为患者送上真挚的祝福。改变传统的以医生的话为圣旨，要求病人坚决执行的理念。当前，以病人为中心的服务理念已成为医患双方服务和选择的标准。

二、作为医院人文管理的最终目的，医院文化教育管理通过医院文化教育的培育和管理文化模式向前推进，形成共同的价值取向和行为准则

1.价值取向是医院文化的核心内容，主要是指服务的使命、宗旨、精神和道德宗旨。它会对医院的方方面面产生深远的影响。医院已经不是简单的技术的含义，而是文化上的升华。“道德高尚、业务水平高、工作中务实、具备创新意识"已经成为各大医院的新精神，并且逐渐被医院职工所领会和接受。它是医院长期积累的思想成果，是精神力量的总结。

2.随着医院事业的不断发展，医学模式要进行深化的改革，治病的过程不但是技术的体现，更是人文精神的体现，要将医院建立成文化型的单位。这种文化体现的是大众接受的价值观，突破医学理论和医疗手段的范畴。对于一些人心涣散，濒临倒闭的医院，要制定切实可行的文化管理体系。通过努力，改变其现状。在这一过程中，要求领导在制定策略前，要做好充分的调查研究，时刻提醒自己要谨言慎行，同时也适用于学科调研、改善服务等方面。

三、现代医院文化的建设的目标是对医院的人文资源进行合理开发和整合

1.医院为了实现以人为本，要实行“人才高地”的战略，达到科教兴院的目的。这方面的具体举措很多。如“请进来和送出去”的方式，即在一些医学重要的领域，可以邀请知名专家到医院进行授课，临场指导。同时也可以选派技术精英到其他专业性强的医院或者国外进行进修。这不仅为医院培养了技术骨干，也为医院的长远发展储备了更多的带头人，为他们提供了广阔的实现价值的舞台。

2.开展医院文化品牌建设，加强医院特色专科，体现人性化管理思想。其指导方针是发挥优势，强化专长。针对自己的优势，要做到“人有我优”。发展与相关医院的合作关系，不断摸索和创新，使先进的技术应用于临床，应用先进的经营方式和管理方法，增强在同类型医院中的竞争力。

四、结束语

为了进一步加强医院的文化建设，要形成学习型与战略型相结合的新型医院模式。在这一过程中，要不断促使医护人员转变观念，培养起新型的价值观。同时确立领导提倡、职工认同的管理思想和模式。对待医护人员要强调以人为本；在利益上要强调将医院的荣誉与个人荣辱息息相关，在提高医院声誉的前提下，实现个人利益；树立诚信、有责任感和正直的职业道德。在医院的文化建设中，实现创新医院文化和共享医院文化。

参考文献：

[1]易利华.重视医院人文管理的探讨[J].江苏卫生事业管理，1999，06：4-6

医院人文建设篇（4）

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真践行社会主义核心价值观，围绕发展卫生事业、保障人民健康的中心任务，坚持以人为本，创新学习、创新管理、创新发展，努力建设具有丰富内涵和鲜明特色的医院文化体系，培育优良的医院精神，塑造良好医院形象，为推动医院持续健康发展提供坚强的思想政治保证和强有力的精神文化动力。

二、总体目标和基本内容

（一）医院文化建设总体目标：力争用五年左右的时间，基本建立起适应医疗卫生发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展战略、反映医院特色的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展战略的和谐统一，医院发展与职工发展的和谐统一，医院文化优势与竞争优势的和谐统一，为医院的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。

（二）医院文化建设基本内容：医院文化建设主要包括总结、提炼和培育鲜明的医院核心价值观和医院精神；结合医院发展战略，围绕“以病人为中心”，“以质量为核心”提炼各具特色、充满生机而又符合医院实际的管理理念；进一步完善医院制度，寓文化建设于制度之中，规范职工行为，提高管理效能；提高医疗服务质量，打造医院品牌，提升医院的知名度、信誉度，树立医院良好的品牌形象；营造良好的医院视觉环境和人文环境，充分发挥环境对医院物质文明和精神文明建设的载体作用和推动力；按照现代医院管理制度的要求，构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高医院文化建设水平。

三、基本原则

（一）坚持以人为本。坚持社会效益第一，不断提高服务质量，努力满足人民群众健康需求。充分调动全院职工的积极性和创造性，为人民群众提供安全、有效、优质、价廉的医疗卫生服务。

（二）坚持服务大局。紧紧围绕卫生改革与发展大局，确定不同时期医院文化建设的工作重点，凝聚人心，形成同心同德谋发展的强大合力，保证各项卫生工作任务顺利完成。

（三）坚持突出特色。从医院实际出发，突出医院服务特色和专业优势。思想上突出培养和建立卫生行业价值理念，制度上要建立和完善符合卫生行业运行规律的行为规范，品牌上要塑造和创建个性鲜明的医院社会形象。

四、实施步骤

医院文化建设是一项基础性和长期性工程，从2012年开始实施，按由表及里、综合兼顾的原则，历时五年，分三个阶段进行。

（一）2012——2013年为医院文化建设启动阶段，重点突出形象文化、环境文化、思想文化的建设

1、在全院职工中开展医院文化及相关知识的学习、普及活动，通过培训学习，使职工认识并认同医院文化，提高职工的综合素质，激发职工的创造潜能，增强职工的忠诚度，形成医院的凝聚力，促进个人与医院的共同发展。培训方法可采用：自我学习、专题讲座、讨论交流，会议传达、演讲、文化研讨会等。

2、广泛宣传发动群众，开展医院精神大讨论和价值理念征集活动，在广泛调研、充分论证的基础上，提炼医院核心价值观，制定符合医院实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的医院文化建设实施方案。

3、总结我院多年形成的优良传统，挖掘医院文化底蕴，统一和规范以医院精神为核心的服务理念、行为规范、医院标识等。

4、完善医院管理制度，优化医院内部环境，编制行为规范、编辑文化册集、策划医院形象、编办院报、完善网站，建设职工之家、视频电教室等医院文化设施。

5、加强职工文化队伍建设，创建学习型组织，发挥文化骨干作用，引进先进医院文化理念，组织职工学习考察和对外交流，大力开展时代特色浓、个性特色强、符合医院实际、适应现代医院制度要求的特色文化活动。

6、强化舆论宣传引导，加强宣传队伍建设，形成强势医院文化，塑造良好医院形象，提升医院竞争优势，促进医院持续健康发展。

（二）2013——2014年为医院文化推进阶段。重点突出行为文化、制度文化、品牌文化的建设

1、医院行为文化是精神文化的载体，也是医院正常医疗业务管理工作的保障体系。我院历经多年的建设和发展，各项行为规范已经基本齐备，但其在围绕医院的基本精神理念、发展目标等方面还不同程度存在着不相适应的问题。以此入手，对行为规范进行整合，围绕医院文化基本精神和理念完善行为规范体系。

2、建设医院制度文化，提高医院管理水平。加强建章立制工作，紧紧围绕医疗质量、医疗安全等中心工作，建立和完善各种规章制度。突出文化含量，将医院文化融入各种规章制度、工作规范及职工手册，形成富有医院文化特色的管理文化和服务文化。充分发挥医院文化对行为规范的主导作用，促进医院管理水平和服务质量的提升，使医院工作更加规范、更加科学。

3、建设医院品牌文化，扩大医院社会影响力。积极发现、培养、树立、宣传医院的先进典型，用典型推动医院文化建设。以社会需求为导向、患者满意为标准、和谐医院为目标，树立社会认可的医院品牌、科室品牌、专家品牌、服务品牌等，全面提升医院知名度和社会影响力。

4、定期组织医院中层干部和医院文化建设相关部门人员的培训，帮助他们掌握医院文化建设的专业知识。积极总结和推广医院文化建设的先进经验，用丰富鲜活的案例启发、引导医院文化建设，不断提升医院的执行力、竞争力、凝聚力和形象力。

（三）2014——2015年为医院文化深化阶段，重点突出精神文化和长效机制建设

1、通过医院文化建设的持续深入，不断提炼、凝结、升华医院核心价值观、医院精神、医院愿景、管理理念、服务理念、人才理念、科学发展理念等精神文化要求。

2、建立医院文化建设的长效管理机制，包括建立科学的管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法；建立分工负责、关系协调的医院文化建设责任体系；建立考核评价和激励机制；建立保障机制，设立医院文化建设专项经费，打造文化管理医院运行机制。

3、加强医院文化的理论研究与实践研究，推动医院文化建设的深入开展，从感性文化向理性文化延伸、从无形文化向有形资源延伸、从管理文化向文化管理延伸。

五、组织领导

医院成立文化建设领导小组，由张建同志任组长，刘彦荣、马洪辰、刘文、路齐雷为成员，下设办公室，由闫文华同志兼任办公室主任，成员：王芳、张翠娟、张晓燕，确保医院文化建设有序开展。

六、基本要求

（一）广泛宣传，统一认识。先进的医院文化是医院持续发展的精神支柱和动力源泉，是医院内涵建设的重要组成部分，要切实加强医院文化核心理念学习和教育，努力提高职工对文化建设重要性的认识。通过广泛宣传动员，使全体职工认知认同和接受医院精神、管理理念和价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯，增强员职工参与医院文化建设的自觉性。

（二）加强领导，明确责任。各科室要高度重视和积极抓好医院文化建设，各职能部门要率先垂范，科室负责人要以身作则，带头参与医院文化建设，并对医院文化建设进行系统思考，提升境界、创新思路，确定本科室文化建设的目标和内容，提出正确的管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体职工认真落实好医院文化建设实施方案，推动医院文化建设蓬勃开展。

医院人文建设篇（5）

根据20__年工作计划的建设任务和目标，结合医院的工作重点，院长办公会提出了建设“责任、荣誉、团结、进取”的医院文化精神。通过加强医院文化建设，全面推进医院中、远期发展规划和多项工作的展开，使医院的生命力、凝聚力、感染力和创造力不断增强，确保医院“十一五规划”和跨越式发展目标顺利实现，赢得社会的高度认同并获得良好的社会效益和经济效益。在医院快速发展的今天，医院部分员工的内心理念、外在形象和言行举止等医院文化因子一定程度上显得滞后、无序，有的已经严重阻碍了医院的创新和跨越式发展。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的需要，对现有的文化因子进行系统的提炼、整理和扬弃，在全院教职工中形成浓厚的文化底蕴，集中体现医院的整体面貌、医教研综合实力，对于建设现代化、国际化、人性化医院显得非常重要和迫切。

二、医院文化建设的内容

医院文化建设的主要内容包括外显文化、制度文化和精神文化等三个层面。

外显文化是展示在外部的各种有形物体和行为，一般包括环境、行为等方面。制度文化是具有医院文化特色的各种规章制度、道德规范和行为准则的总和。它包括组织制度、人事制度、医疗制度、管理制度等。精神文化是医院的灵魂和支柱，决定着医院文化的性质和方向，其内容包括价值观念、政治信仰、思想意识、心理态势、道德风尚等。

三、20__年医院文化建设实施计划

医院文化建设是医院建设的一项基础性和长期性工程，也是与医疗服务态度、医疗质量相关的“软环境”建设。优秀的医院文化水平是推动医院可持续发展的重要保证，意义重大，影响深远。

加强文化建设是医院今年的重要工作之一，涉及每个岗位和每位员工。在具体分工时应明确各项目内容的负责人和与之相应的工作职责，避免在医院文化建设过程中出现“有岗无编，有编无责”的现象。建立科学有效的管理制度、考核机制、绩效评估细则，形成职责分明、分工协作、有效落实、逐步推进的医院文化建设责任体系，并组建一支高素质的医院文化建设队伍，保证医院文化建设工作的顺利进行。

建立有效的医院文化建设保障机制，定期对医院文化建设工作的成效进行评估和奖惩，加大对文化建设的软硬件投入，为医院文化建设提供必要的资金支持和物质保障。

分段实施计划：

（一）核心价值观确认期（20__年7月）

核心价值是医院文化的核心，全院应有统一的认识。院领导层面统一认识，统一诠释。领导班子带头践行核心价值观，逐步推广至中层干部，并将开展医院文化建设的信息传递至医院每一位员工。

（二）宣传发动期（20__年8月）

充分利用科主任联席会议、院周会、支部组织生活、科室内部学习等各种场合与途径对医院文化进行宣传；利用医院网络、院刊以及医院简报和宣传栏等宣传阵地上进行广泛动员，营造良好的舆论氛围。

配合院史回顾、观看“新大楼设计方案”等活动，使医院员工对医院的过去、现在和未来有较整体而全面的认识；以医院文化精神“责任、荣誉、团结、进取”为主题，在全院开展读书活动，就《致加西亚的信》一书展开讨论，提升全院职工对医院的归属感和责任感；在全院进行以“大力发扬主人翁精神，积极为医院文化建设做贡献”为主题的征文活动，了解员工对医院文化的内容和标准的理解，听取员工的意见和建议，让每一位员工明确自身在医院文化建设活动中所处的地位和作用，使全院员工以高涨的工作热情和饱满的精神状态，投入到医院文化建设中来；同时，行政职能部门应坚持不懈地开展理论研究，明确文化建设对医院发展的重要作用。

医院文化建设的宣传工作分层次、有重点地开展。高层管理人员着重理念认识的统一，中层管理人员要偏重理念的执行与拓展，基层人员要偏重理念的认同和行为能力、规范化教育。

（三）运行实施期（20__年9—11月）

将“责任、荣誉、团结、进取”的医院核心价值观转化为医院文化的具体内容，结合不同时期医院的工作重点，在全院范围内有针对性地开展具体活动；各职能部门根据部门特点及管理范围，设计和组织开展相应的活动；鼓励各科室在科内积极开展文化建设活动，建设富有自身特色的个性科室文化。

拟具体开展以下活动：

1.针对即将启动的全员聘任制，积极引导职工正确认识人事制度改革的意义和作用，从而推动人事制度改革的深化。

2.结合 医院管理年活动和建设节约型医院的主题开展系列活动：加强医务人员和窗口服务人员的培训和教育，促进医疗技术水平和服务质量不断提高；在全院员工中树立节约的意识。

3.加强团结互助，构建和谐的工作氛围。中层干部要树立以全局为重、以工作为重、团结共进的观念，各科室要建立有效的监管机制，抵制有损团结的行为。

4.结合纪律教育月，加强职业道德教育与医德医风建设，邀请专家作专题报告，教育全院职工廉洁行医，廉洁从政，廉洁从教。

5.重视暨南大学百年校庆的特殊意义，将医院文化建设和“为暨大百年校庆增辉”结合起来，开展“我为校庆增光彩”的系列活动。

6.开展QC（质量控制）小组活动。积极改进各科室在运作中出现的问题，提出合理化建议和解决实施方案；将合理化建议作为一项长期的文化建设，在一定时期内应作为强制性措施，以提升员工的归属感和忠诚度。

7.开展医患沟通活动，促进和谐医患关系的建设。

8.加强对中青年医务人员的培养和锻炼。结合医院医务人员晋升职称前的轮岗制度，选派人员到东圃分院、济慈分院或偏远贫困地区（如和平县乡镇卫生院、佛冈大村）从事临床工作及送医送药下乡活动。

9.活跃医院的文化气氛，丰富研究生、实习生、进修生和年轻医护人员的业余文化生活，举办医院文化主题演讲比赛和征文活动，在五四青年节和5.12护士节举办研究生文艺晚会和护士节庆祝晚会；开展院歌歌唱比赛，让年轻人在另一个舞台上展现自己，在增强医务人员之间相互了解的同时将医院的气氛调节到一个较好的水平；鼓励医院的各项主题活动走出医院，成为加强沟通、建立桥梁的使者；

在本阶段活动中，应注意把握具体活动的方向和质量，针对文化建设中的具体问题及遇到的矛盾和困难，及时进行总结和评估，使文化建设不断完善，不断加强，不断发展。

四、阶段评估总结期（20__年12月）

年终总结时，医院对各科室文化建设情况进行巡回观摩、总结，对文化建设先进科室和个人，给予相应奖励。根据调查信息统计及反馈的结果对医院文化建设进行阶段评估，重点对理念的认同情况、行为能力的程度、表象文化建设的进度和效果作出评价，为20__年医院文化建设工作的开展和修正创造条件，指明方向。

五、加强文化建设应注意的几个方面

（一）发扬科学精神，增强文化建设的扎实性和有效性。文化建设的根本目的，在于促进医院全面建设上水平，推动长远发展上层次。医院文化建设内涵丰富，应将文化建设和当前的各项工作一并推进，不能单纯就文化抓文化，应做到相互促进，互为补充，相得益彰；纠正文化建设就是开展文化活动的倾向，不搞简单重复。

医院人文建设篇（6）

根据2006年工作计划的建设任务和目标，结合医院的工作重点，院长办公会提出了建设“责任、荣誉、团结、进取”的医院文化精神。通过加强医院文化建设，全面推进医院中、远期发展规划和多项工作的展开，使医院的生命力、凝聚力、感染力和创造力不断增强，确保医院“十一五规划”和跨越式发展目标顺利实现，赢得社会的高度认同并获得良好的社会效益和经济效益。

在医院快速发展的今天，医院部分员工的内心理念、外在形象和言行举止等医院文化因子一定程度上显得滞后、无序，有的已经严重阻碍了医院的创新和跨越式发展。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的需要，对现有的文化因子进行系统的提炼、整理和扬弃，在全院教职工中形成浓厚的文化底蕴，集中体现医院的整体面貌、医教研综合实力，对于建设现代化、国际化、人性化医院显得非常重要和迫切。

二、医院文化建设的内容

医院文化建设的主要内容包括外显文化、制度文化和精神文化等三个层面。

外显文化是展示在外部的各种有形物体和行为，一般包括环境、行为等方面。制度文化是具有医院文化特色的各种规章制度、道德规范和行为准则的总和。它包括组织制度、人事制度、医疗制度、管理制度等。精神文化是医院的灵魂和支柱，决定着医院文化的性质和方向，其内容包括价值观念、政治信仰、思想意识、心理态势、道德风尚等。

三、2006年医院文化建设实施计划

医院文化建设是医院建设的一项基础性和长期性工程，也是与医疗服务态度、医疗质量相关的“软环境”建设。优秀的医院文化水平是推动医院可持续发展的重要保证，意义重大，影响深远。

加强文化建设是医院今年的重要工作之一，涉及每个岗位和每位员工。在具体分工时应明确各项目内容的负责人和与之相应的工作职责，避免在医院文化建设过程中出现“有岗无编，有编无责”的现象。建立科学有效的管理制度、考核机制、绩效评估细则，形成职责分明、分工协作、有效落实、逐步推进的医院文化建设责任体系，并组建一支高素质的医院文化建设队伍，保证医院文化建设工作的顺利进行。

建立有效的医院文化建设保障机制，定期对医院文化建设工作的成效进行评估和奖惩，加大对文化建设的软硬件投入，为医院文化建设提供必要的资金支持和物质保障。

分段实施计划：

（一）核心价值观确认期（2006年7月）

核心价值是医院文化的核心，全院应有统一的认识。院领导层面统一认识，统一诠释。领导班子带头践行核心价值观，逐步推广至中层干部，并将开展医院文化建设的信息传递至医院每一位员工。

（二）宣传发动期（2006年8月）

充分利用科主任联席会议、院周会、支部组织生活、科室内部学习等各种场合与途径对医院文化进行宣传；利用医院网络、院刊以及医院简报和宣传栏等宣传阵地上进行广泛动员，营造良好的舆论氛围。

配合院史回顾、观看“新大楼设计方案”等活动，使医院员工对医院的过去、现在和未来有较整体而全面的认识；以医院文化精神“责任、荣誉、团结、进取”为主题，在全院开展读书活动，就《致加西亚的信》一书展开讨论，提升全院职工对医院的归属感和责任感；在全院进行以“大力发扬主人翁精神，积极为医院文化建设做贡献”为主题的征文活动，了解员工对医院文化的内容和标准的理解，听取员工的意见和建议，让每一位员工明确自身在医院文化建设活动中所处的地位和作用，使全院员工以高涨的工作热情和饱满的精神状态，投入到医院文化建设中来；同时，行政职能部门应坚持不懈地开展理论研究，明确文化建设对医院发展的重要作用。

医院文化建设的宣传工作分层次、有重点地开展。高层管理人员着重理念认识的统一，中层管理人员要偏重理念的执行与拓展，基层人员要偏重理念的认同和行为能力、规范化教育。

（三）运行实施期（2006年9—11月）

将“责任、荣誉、团结、进取”的医院核心价值观转化为医院文化的具体内容，结合不同时期医院的工作重点，在全院范围内有针对性地开展具体活动；各职能部门根据部门特点及管理范围，设计和组织开展相应的活动；鼓励各科室在科内积极开展文化建设活动，建设富有自身特色的个性科室文化。

拟具体开展以下活动：

1.针对即将启动的全员聘任制，积极引导职工正确认识人事制度改革的意义和作用，从而推动人事制度改革的深化。

2.结合医院管理年活动和建设节约型医院的主题开展系列活动：加强医务人员和窗口服务人员的培训和教育，促进医疗技术水平和服务质量不断提高；在全院员工中树立节约的意识。

3.加强团结互助，构建和谐的工作氛围。中层干部要树立以全局为重、以工作为重、团结共进的观念，各科室要建立有效的监管机制，抵制有损团结的行为。

4.结合纪律教育月，加强职业道德教育与医德医风建设，邀请专家作专题报告，教育全院职工廉洁行医，廉洁从政，廉洁从教。

5.重视暨南大学百年校庆的特殊意义，将医院文化建设和“为暨大百年校庆增辉”结合起来，开展“我为校庆增光彩”的系列活动。

6.开展QC（质量控制）小组活动。积极改进各科室在运作中出现的问题，提出合理化建议和解决实施方案；将合理化建议作为一项长期的文化建设，在一定时期内应作为强制性措施，以提升员工的归属感和忠诚度。

7.开展医患沟通活动，促进和谐医患关系的建设。

8.加强对中青年医务人员的培养和锻炼。结合医院医务人员晋升职称前的轮岗制度，选派人员到东圃分院、济慈分院或偏远贫困地区（如和平县乡镇卫生院、佛冈大村）从事临床工作及送医送药下乡活动。

9.活跃医院的文化气氛，丰富研究生、实习生、进修生和年轻医护人员的业余文化生活，举办医院文化主题演讲比赛和征文活动，在五四青年节和5.12护士节举办研究生文艺晚会和护士节庆祝晚会；开展院歌歌唱比赛，让年轻人在另一个舞台上展现自己，在增强医务人员之间相互了解的同时将医院的气氛调节到一个较好的水平；鼓励医院的各项主题活动走出医院，成为加强沟通、建立桥梁的使者；

在本阶段活动中，应注意把握具体活动的方向和质量，针对文化建设中的具体问题及遇到的矛盾和困难，及时进行总结和评估，使文化建设不断完善，不断加强，不断发展。

四、阶段评估总结期（2006年12月）

年终总结时，医院对各科室文化建设情况进行巡回观摩、总结，对文化建设先进科室和个人，给予相应奖励。根据调查信息统计及反馈的结果对医院文化建设进行阶段评估，重点对理念的认同情况、行为能力的程度、表象文化建设的进度和效果作出评价，为2007年医院文化建设工作的开展和修正创造条件，指明方向。

五、加强文化建设应注意的几个方面

（一）发扬科学精神，增强文化建设的扎实性和有效性。文化建设的根本目的，在于促进医院全面建设上水平，推动长远发展上层次。医院文化建设内涵丰富，应将文化建设和当前的各项工作一并推进，不能单纯就文化抓文化，应做到相互促进，互为补充，相得益彰；纠正文化建设就是开展文化活动的倾向，不搞简单重复。

医院人文建设篇（7）

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)15-79-02

医院文化是医院作为一个特殊的社会组织,在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境以及与此相适应的行为方式的总和[1],也就是医院在长期医疗服务经营活动中集体创造的、逐渐形成的并为员工所认同的群众意识及社会公众对医院的整体认知。笔者在长期医院管理经历中深刻体会到搞好医院文化建设对医院建设和发展起着至关重要的作用。

1 医院文化是医院精神价值观念、道德规范、规章制度、人文环境等行为方式的总和

医院文化包含的内容很多,不同的医院有不同的医院文化特点。它首先反映的是医院整体的共同追求,既是医院行为的再现,又是医院行为的发展和完善[2]。医院文化的核心是医院整体的价值观和医院精神,因此形成了医院的整体行为准则和行为方向。它可以使医院的医务人员自觉地把自己的价值取向服从于医院整体的价值取向,将自己的思想观念、行为追求和理想信念同医院的总体目标保持一致,这种有着强大凝聚力的团体精神对医院建设和发展相当重要。

2 以人为本是医院文化的核心

科学发展观的第一要义是发展,其核心是以人为本。同样道理,建设以人为本的医院文化首先应确立“以病人为中心”的管理理念。医院全体员工必须时刻牢记,服务对象的满意程度决定了医院的发展进程,要不断提高医疗质量和技术水平,改善服务态度,要想尽一切办法为病人提供便利,尽可能满足病人的需要,努力为病人营造舒适的就医环境和提供高水平的服务。建设以人为本的医院文化还应注意发挥每位员工的工作积极性。作为医院的管理者,必须时刻牢记医务人员是医院主体,员工综合素质的高低直接关系到对病人的服务质量。因此,医院领导和各级组织都应注意加强对员工的思想教育,开展各种形式、多种内容的活动,以满足不同年龄段员工的各种文化需求,关心爱护员工,以激发他们爱岗敬业的主人翁精神。各级领导应善于运用各种激励手段,以唤起员工的职业荣誉感和自豪感,进而自觉维护医院形象,为完成医院的各项既定目标而发挥自己的工作热情和聪明才智。

“以病人为中心”和以“职工为核心”是“以人为本”统一体的两个方面,人文性是医院文化最显著的特征,它有助于形成先进的医院价值观和群体意识,有助于增强医院的凝聚力,充分激发员工的积极性和创造力,从而提高医院的核心竞争力[3]。

3 重视医院形象和精神的塑造

医院形象包括医院外在物质形态、建筑设计、设施内部空间和外部环境等,但更重要的是医院的服务质量、人员素质、公共关系以及在社会中的地位、声誉、患者心目中的总体形象等,这些都是医院形象的具体体现。我们可以通过美化医院的自然环境和加强医院人文景观管理与建设创造充满生机和活力的医院外在形象,树立全心全意为人民服务观念,努力为广大病员提供优质服务的内在动力。

医院精神是职工在价值观念、道德观念、思维方式、行为方式和生活方式等方面形成的群体价值观,它是医院思想成果和精神力量的凝聚、总结和提炼。在社会主义市场经济条件下,形成具有鲜明特色的医院精神和积极向上的医院文化氛围,对于增强职工的凝聚力和向心力,培育职工爱岗敬业、乐于奉献的思想情操是极其重要的。

医院形象和医院精神均是医院文化的重要组成部分,做好这项工作能充分调动职工积极性,激发他们的创造性和聪明才智,为完成医院的各项任务而努力工作。

4 努力做好医院文化建设,增强核心竞争力

作为医院的管理者,必须时刻牢记医疗技术、学科建设和医疗质量是医院的生命,而医院文化则是医院保持核心竞争力、可持续发展的灵魂。在当前医院的公益性淡化、价值观偏离、趋利与物化现象上升、医患矛盾极其紧张、医院形象不佳的大背景下,加强医院文化建设具有紧迫性。

4.1 强化职业道德教育

救死扶伤、防病治病、全心全意为广大人民群众健康服务是我们每位医务人员应牢记的医德原则。作为医院领导,应清醒地认识到加强职业道德教育对促进医院管理的重大作用,要教育每位职工树立正确的道德观念,牢记为人民服务是社会主义职业道德的灵魂。要促进职工养成“敬业、乐业、勤业、精业”的良好习惯,规范职业行为、增强服务意识、端正服务思想、改善和提高服务质量。

4.2 强化管理理念和创新工作方法

人是医院发展中最核心的财富,是医院文化的重要因素。在管理中,我们应不断探索、不断创新,更新管理理念和工作方法,凝聚全体员工的力量。只能通过建立有效的机制,刚柔并济,实现文化建设、文化管理、人本管理的相互融合,才能发挥医院文化建设的应有目的和效益。

强调以人为本应关注“以病人为中心”和“以职工为主体”两方面。前者应充分体现对病人的人性化关怀,为病人提供优质、便捷的服务,后者应充分体现职工自我价值的充分体现,激发他们热爱医院、努力为医院的发展贡献自己聪明才智的满腔热忱,实现医院管理理念同职工思想的充分和谐。

4.3 创造多种形式医院文化活动氛围

要努力培养职工主人翁精神、团队精神和爱岗敬业精神;增强他们的忧患意识是创建良好医院文化的重要手段。医院管理者应要求并在各方面全力支持医院的各级组织,精心组织形式多样的医院文化活动,如业务质量评比、护理操作比赛、法律知识竞赛、文化娱乐活动、体育比赛等。这些活动从严肃枯燥的说教形式解脱出来,不仅有利于提高医疗业务的质量,而且丰富了职工的文化生活。在活动中领导与职工之间、各科室之间、职工之间的相互沟通对凝聚全员力量、优化职工素质、形成团结风貌,进而树立医院形象,提高医院整体竞争力,起到事半功倍的作用。

[参考文献]

[1] 冯薇. 加强学科建设提升医院核心竞争力[J]. 中国医院,2005,9(8):6.

医院人文建设篇（8）

驻马店市第四人民医院领导班子对医院平安建设、文化建设的努力从未停歇，院长周建华在院周会上反复强调医疗安全、行政安全的重要性，把安全工作提到医院管理首要位置，有效保证了医疗安全和服务质量。如今，驻马店市第四人民医院人正以自己的独有方式书写着医者人生，建设精神家园，以数十载的深厚文化打造了“平安医院家文化”。

安全奠定基础

该院强化对医务人员进行行政、业务的安全教育监督，建立“苗头性问题早发现、早提醒、早干预机制”，切做到防微杜渐，治患于萌芽。医院安全管理强调集苗头性问题的排查、预警、防控于一体机制，做到畅通渠道多样化：管理层采取听取汇报、召开座谈会、明察暗访、重点抽查、问卷调查、设置意见箱等多种民主评议方式，及时了解并发现工作中出现的管理漏洞和安全隐患，紧盯苗头性问题之重点环节、重点时间、重点部门、重点人不放松，畅开言路，重视基层人员的心声与互动，汇总梳理、研究分析、查找安全隐患；做到监督监管常态化：加强有针对性的常态提醒、点拨和敲警钟，建立健全医院安全管理制度，明确职责，对出现的不良事件警醒通报，用实例教育、提醒安全管理之“重点人”，及时警醒个别谈话，帮助其提高认识，正视问题，纠正缺陷；拨乱反正及时化：管理者发现苗头性问题后，大胆管理，不姑息纵容，视情况分别采取批评教育、调离岗位、学习改造、自我反省与帮扶教育等手段，及时予以处理或限期整改；做到管理理念人性化：在安全管理上方法灵活，对“无心之失”以批评教育为主，坚持人文关怀原则，刚柔相济，坚持以理服人，忌以势压人，体现对人的尊重，使员工在管理活动中得到相应的心理满足，认同并响应管理行为。

该院在保障医疗安全上措施到位，确保医务人员严格执行诊疗、护理技术规范，加强医院院内感染控制、安全用药，确保医疗质量和医疗安全，依法规范医务人员的诊疗活动和服务行为，改善服务态度，提高服务质量，规范检查、治疗、用药行为，不断提高医疗服务水平；积极开展医务人员法律法规教育，引导医务人员认真学习医患沟通技巧，以实施“优质护理服务示范工程”活动为契机，优化工作流程，重视服务细节，不断提高服务意识，变被动服务为主动服务，力求缓解医患关系的信任危机。

该院健全医院安全综合治理工作，完善各种安全事故应急处置预案，认真落实内部安全保卫措施；开展安全检查和排查，对安全管理重点部门、重点环节进行全方位隐患排查，并对查出的安全隐患及时整改；营造和谐稳定的就医环境，保障人民群众生命健康安全，把提高医疗质量和服务质量建设作为医院的一项基本建设，以真情换理解，以奉献赢民心，努力打造驿城人民信得过的医院，连年被评为驻马店市平安医院、人民满意医院。

文化营造和谐

文化是医院的灵魂，是医院发展的潜动力。该院把文化建设、医院发展和品牌建设紧密结合起来，树立“以患者为中心、视患者如亲人”的办院宗旨，以“廉医为民、诚实守信、优质高效”为经营理念，奉行“质量是核心、安全是重心、制度是准绳”的工作准则，不断推进科学化管理，持续改进医疗服务质量，加强职业道德建设，认真履行社会服务承诺，积极改善住院条件，努力减轻患者负担，为患者创造环境优美、疗效显著、价格合理、服务优质、家属满意的就医环境；让每位职工都参与医院文化建设，展示自我，成为医院文化的创建者和实践者。每年一届的职工运动会、新年联欢会等医院文化活动增强了该院的凝聚力、向心力、号召力，使全院职工更加紧密地团结在一起，打造了一支强健有力的医疗团队。

品牌赢得人心

品牌彰显文化，文化支撑品牌。该院院长周建华强调：“文化建设是医院发展的灵魂，只有不断陶冶和升华每一位职工的情操，不断提高他们的政治、文化修养，不断构建和谐医患关系，医院才能在一个良性循环的轨道上持续稳定健康发展。”如今的驻马店市第四人民医院人在医院特色文化的熏陶中提升了素质，有力地推进该院医疗服务水平和服务质量不断提升，使该院品牌和形象不断深入人心。

医院人文建设篇（9）

医院文化建设是现代化医院实行科学化、规范化、人性化管理的重要组成部分，是提升医院竞争力及推动医院整体建设发展的有效动力。多年来，青岛市口腔医院坚持以科学发展观为指导，以“三好一满意”活动和创先争优活动为抓手，围绕提升医务人员道德素质、提高医疗服务水平、体现公立医院公益性等内容，构建了“以人为本、富有时代特征、行业特点和公立医院特色”的先进医院文化。

1 加强职业教育，奠定以人为本医院文化的思想基础

思想是行动的先导，建设以人为本的医院文化，首要的是引导医务人员树立“以人为本”的服务理念，坚守“患者至上、防病治病”的职业操守，把以人为本、提供健康服务作为信仰、价值观来树立，形成全员共识[1，2]。

1.1开展人文医学知识培训。按照“重在实用、人人参与”的原则，医院精心制定培训推进计划聘请业内相关专家，通过多媒体授课，理论讲解和典型案例分析相结合的方式，提高了培训的效果，对引导干部职工树立正确的职业道德、全心全意为患者服务的理念发挥了重要作用。

1.2选树典型，发挥典型引路作用。医院坚持在创先争优活动中选树典型，涌现出一批“心系患者、医技精湛、无私奉献”的医务人员。他们坚持患者至上，刻苦钻研业务，多年来没有发生一起投诉，得到患者的一致赞扬和全院职工的好评。

2 创新服务举措，开展以人为本医院文化的具体实践

随着社会的发展进步，服务显得尤为重要。医院提供的不仅仅是诊疗服务，还有人性化的综合服务。医院把以人为本的医院文化建设放在突出位置抓好，作为医院品牌和核心竞争力来打造，把体现尊重患者、关爱患者、方便患者、服务患者的人文精神，作为医院生存和发展的关键。

2.1打造“窗口传真情”服务品牌，窗口服务创出一流。在全院开展“窗口创品牌，个人当明星”服务竞赛活动，在挂号收款窗口率先推出“窗口传真情”服务品牌，以此带动全院医疗服务质量的提升。医院对窗口科室进行硬件改善和人员培训，进一步提高服务满意度，实现了窗口服务“零投诉”。

2.2多措并举进一步方便患者就诊。①根据患者反映不方便不满意的问题。从临床科室、导诊人员、预检科、挂号窗口等四个重点环节入手，制定落实“27条”服务流程改进措施和“八项服务细节”，使科室间协作更加密切协调，患者就诊环节更加温馨紧凑，同比患者投诉减少近1/3。②加强考核鼓励医生周末出诊。为减少患者节假日看病的等候时间，出台了《医护质量奖评办法》，调动了医务人员节假日出诊的积极性，减少了患者的候诊时间。③针对患者看病等候时间长的问题，结合口腔疾病的诊疗特点，在全市公立医院中率先全面推行初诊预约服务，健全微信、网络、电话、现场四种预约方式，东部门诊实现100%预约。

2.3大力开展“志愿者温馨服务”工程。①开展门诊温馨首程导航服务。通过向社会招聘志愿者，扩大“关爱口腔，真情导诊”社会志愿服务队的服务范围，开展对就诊患者的“门诊温馨首程导航”，对年老、体弱等行动不便的患者均由志愿者陪送到相关科室。②招募口腔医学生等口腔专业人员，进行针对性的上岗培训，周末到儿童口腔科与医生配合进行“四手操作”，提高患者的舒适感和医生的工作效率。③在全院卫生青年中招募志愿者，每月下乡一次为村民进行口腔义诊和宣教；每周五在健康教育基地进行口腔健康讲座，充分发挥健教基地普及口腔保健知识的作用。

2.4建立有效渠道，加强医患沟通。我院通过多种方式建立与患者沟通的有效渠道。①在各楼层醒目位置安装“就诊一线通”电话。患者有任何问题需要解决或者咨询，只要按下“12”键就会接通患者服务中心，工作人员会第一时间为其解惑释疑，解决问题。②自制医患沟通册。按照专业不同，自行设计制作了图文并茂的《医患沟通册》，详细介绍每种疾病的不同治疗方案、效果以及价格，让患者做好明明白白就医。③建立短信回访平台。结合不同病种编写43条“回访短信”，既有征求意见的内容，同时添加诊后注意事项内容，让患者接到短信更加温馨并易于接受。四是开通医院官方微信和微博，通过自媒体平台，及时为广大市民、网友和患者提供医院的最新动态信息，特色诊疗项目，便民服务举措，通过微博口腔科普内容，广泛宣传口腔健康知识[3]。

2.5流程再造，设立初诊预检中心。作为口腔专科医院，专业分工非常精细，医院设置10个专业科室，患者就诊时往往不知道如何选择科室，也不知道该选择何种治疗方式，对治疗费用更是不甚明了。为解决这个问题，医院积极探索服务流程再造，设立了集分诊、口腔检查、咨询于一体的初诊预检中心。选派经验丰富的专家轮流值班，所有初诊患者首先进入预检。通过专家仔细的检查、详细的讲解，使患者了解口腔问题及就诊流程，满足了患者的知情权和同意权，为提高群众满意率奠定了基础。

3 凸显社会公益性，形成以人为本医院文化的评判标准

作为一所市属公立医院，青岛市口腔医院多年来坚持公立医院的公益性，并把此作为构建以人为本医院文化的评判标准，开展形式多样的社会公益活动，创建防治结合医院，将预防工作贯穿诊疗前中后，搭建平台请进来，开展活动走出去，创新工作模式，探索一条防治结合发展医院的道路，实现了群众受益、专家认可、医院发展的多赢局面[4]。

我院首创了全国首座口腔博物馆--青岛市口腔健康教育基地，常年免费向社会开放，已接待参观者16万人，开展健康教育公益活动1000余场次，受益人群20万人次。开展健康进校园活动，建立学生口腔健康专科档案32万余份。2012年在我院建议和社会各界呼吁下，青岛市政府将为适龄儿童窝沟封闭列为民办实事，每年定点医疗机构为全市8万多二年级小学生免费窝沟封闭、涂氟防龋工作，封闭率居全国领先水平，干预目标儿童龋齿就诊率提高40%以上。

卓有成效的医院文化建设活动取得了丰硕成果，医院先后获得全国医院文化建设先进集体、全国改善服务创新医院、全国医药卫生系统创先争优活动先进集体等荣誉称号。以人为本医院文化的浓厚氛围，激发着医务人员为民服务创先争优的自觉性，促使着医疗服务质量的不断提升，成就着医院的事业蒸蒸日上，医院正朝着“塑造防治结合品牌，创建一流专科医院”的宏伟目标大踏步迈进。

参考文献：

[1]孙英莲.浅谈医院文化建设[J].企业家天地下半月刊（理论版），2008， 06.

医院人文建设篇（10）

医院文化是医院价值观和经营理念的体现，对于医院的可持续发展起到至关重要的作用。加强“以人为本”的医院文化建设是医院保持不竭发展动力，提高核心竞争力的根本途径。射阳县人民医院是一所集医疗、教学、科研、急救、康复、保健等为一体的综合性“二级甲等医院”。近年来，医院坚持“以人为本”的办院宗旨，坚持用先进的文化熏陶人、塑造人、鼓舞人， 树立“以患者为中心”的“人性化”服务理念，处处体现方便患者、尊重患者、关心患者，处处为“人”着想，为医院文化建设注入了活力，提升了医院的社会形象，促进了医院的持续发展。

1 落实“以人为本”的管理理念，营造适宜职工可持续发展的软环境。

1.1 提炼和弘扬医院精神，为医院发展提供有力支撑

组织全院员工讨论，面向社会征集，提炼出“仁爱、敬业、务实、进取”的医院精神，规范了“宽仁慈爱、恪尽职守、实事求是、立志向上”等54字的内涵，设计了体现医院精神的院徽。由专门科室负责医院文化建设，加强医院精神宣传，在医院院报、网站、文化长廊展示医院精神，统一医院标牌、标识体现医院精神，邀请杭州之善医疗管理中心知名教授来院作《如何塑造医务人员阳光职业心态》、《以文化力提升医院核心竞争力》等专题讲座，真正使医院精神深入人心。

1.2 重视和强化人才培养，增强职工的向心力、凝聚力

1.2.1完善各级人员考核办法。修订完善了科主任、护士长考核细则、工作人员考核细则、院长奖励基金、新技术新项目奖励等十多项管理制度，鼓励有敬业、创新精神的拔尖人才竞争上岗，做到人尽其才，才尽其用。

1.2.2实施“人才树321”工程。在全院实施“人才树321”工程，培养30名新入职三年优秀青年，二十名临床医生为主的医疗骨干，十名副主任医师以上级的医院名医，制定选拔培养办法，明确培训目标、任务，通过挤时间、常读书、多实践、勤思考，工学相促、学用相长的方式，培养一批业务上精通、工作上精干、作风上正派，道德上高尚的医务人员，鼓舞了员工的士气，激发了他们的工作热情。

1.2.3开办在职研究生课程班。坚持“以病人为中心”，着力提升每一个医护人员的医技水平，做到“以一流技术让病人放心”。在同南京医科大学研究生院合作，就地举办在职研究生班的基础上，医院又积极与南京中医药大学护理学院合作，举办护理人员在职研究生班，不断提高医务人员的知识结构和业务水平。

1.2.4强化医务人员的培训考核。加强中青年医务人员“四基三严”培训和考核，开展岗位练兵和技能竞赛，完善住院医师规范化培训，通过对各级各类人员进行系统的三基训练和考核，实现三基培训覆盖率100%、考核通过率100%；开展青年医务人员实践技能操作培训和比赛，进一步提高临床医师的基本功，提高诊疗水平。

1.3 营造和谐温馨的“家”文化，共建以人为本的工作氛围

1.3.1举办各类活动增强员工归宿感。每年组织全院在职和离退休人员的健康体检；每两年组织女职工宫颈癌筛查和病癌筛查。每逢职工整生日，院部都送去鲜花和祝福；节假日期间工会还和院党委一起看望、慰问困难职工和离退休老干部；对住院职工和遇有直系丧葬事宜的职工及家属，送慰问金；春节前，组织医院未婚客籍知识分子欢聚一堂，共庆佳节；每年暑假还精心为职工子女筹办才艺展示、演讲比赛等，让全体员工感到在医院工作就像生活在一个大家庭里。

1.3.2组织沙龙交流增强员工认同感。医院创办了多个交流沙龙，定期不定期组织不同对象参加交流，受到患者表扬、医院奖励的，与大家分享喜悦和心得；被投诉的、受到委屈的，在这里一吐心声、卸却负担，找出不足、轻装上阵。

1.3.3开展文体活动增强员工责任感。经常邀请专家、教授来院作医院文化方面的讲座；每逢元旦、春节、三八、五一、“5.12护士节”等节日，都组织员工举办庆祝活动；组织未婚青年参加 “青春相约，共创未来”青年联谊会。定期举办职工运动会、篮球大赛、羽毛球大赛、掼蛋大赛、围棋大赛、进行户外拓展训练、参加主题演讲、征文比赛、观看电影等，丰富职工的业余文化生活，提高职工的文化素质。

2 坚持“以患者为中心”的服务宗旨，积极构建诚信和谐的医患关系

2.1 切实转变服务理念

对医护人员职业规范具体细化，根据不同岗位提出相应要求，不仅包括对患者要微笑、用语要文明、态度要和蔼等表层的要求，而且向人文医疗的深度推进，专门请上海世博会礼仪总导演田军来院讲医务人员礼仪规范，指导医生如何增强对病人的同情心、认同感，鼓励病人树立战胜疾病的自信心。

2.2 不断优化医疗服务

积极推崇101%服务的理念，设立病员服务中心，简化病员在医院的就医流程；成立一体化产房，由专业医护人员提前服务和产后延伸服务；成立孕妇学校，每月定期举行专题讲座，免费讲授孕前、孕后保健知识；成立乳腺癌病友协会，定期举办健康讲座、义务咨询等活动，帮助病员树立信心回归社会。

2.3 注重强化医患沟通

实行“六个一”管理模式，除院长每日一督查，还组建“一站式”服务中心，每天对新入院病人进行一次宣教问候，每周对出院病人进行一次电话随访，每月开展一次病员满意度调查，每季召开一次工休座谈会，每年一次出院病员函调；定期邀请上级医院医政专家来院专题讲座，指导医务人员如何进行良好的医患沟通，请富有经验的医务人员向年轻医生传授与患者沟通的经验和体会。医院还成立医患沟通办，专门负责接待处理医疗纠纷。

3 开展各种形式的“公益性活动”，努力塑造医院人性化的社会形象

3.1 学雷锋志愿者服务

医院党委定期组织学雷锋青年志愿者服务队，深入乡镇、社区、社会福利院等广泛开展文明服务、爱心奉献、义诊义检、无偿献血等社会公益活动，免费为百姓测量血压、血糖，耐心解答他们提出在饮食、用药、防病治病等方面的疑问，帮助老百姓做到疾病的早预防，早发现，早治疗，获得社会各界高度评价。

3.2 开展“结对帮扶”活动

开展党员干部与困难党员群众结对帮扶活动，医院党委多次组织党员代表到海通镇射北村开展结对帮扶工作。党员干部与帮扶对象结成“一帮一”帮扶对子，从帮扶对象所面临的最困难、最迫切、最需要解决的突出问题入手，因人因户制宜地开展结对帮扶活动，提高帮扶成效，受到了帮扶对象的一致好评。

3.3 关心未成年人成长

成立了未成年人思想道德建设办公室，加强未成年思想道德建设；和乡镇少年宫形成了帮扶结队，定期去少年宫慰问并给予一定的赞助，对实验小学的两名单亲特困生给予了资助。我们还鼓励本院职工子女好好学习，为在学校获得三好学生的子女给予了奖励，组织了由职工及其子女共同参加的高考职工子女座谈会和升学励志宴，把组织的关爱送到每一个职工及其子女的心中，受到职工广泛好评。

总之，以人为本就是要求医院的一切工作出发点和落实点都要以人的发展为根本，以满足患者和职工的利益、需求为根本。坚持实施人文管理，努力搞好医院文化建设，必将为医院又好又快发展提供源源不断的动力。

参考文献