高效团队的基本特征篇（1）

1.前言

本科生科研绝大部分以团队形式开展，通常是以科学技术研究与开发为内容、围绕同一研究主题组成的课外研究团队。因此团队建设是否科学、团队成员是否具备足够的胜任力是科研成功的重要因素。目前，国内本科生科研工作已普遍开展，但暴露出来的问题也越来越多。例如很多本科生科研团队存在效率较低、团队融入困难、团队成员互补性差、缺乏核心领导人等问题，在团队组建和建设等方面均未形成较为科学规范的体系，最终科研成果不够理想。因此，如何组建高效的科研团队成为一个重要课题。

在本研究中我们引入胜任力理论。1973年，美国心理学家麦克利兰首次提出胜任力的概念，他将胜任力定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。并指出这些胜任特征主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机等。1993年，斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。他通过研究得出通用胜任力模型包括成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人效能特征等六个方面。

我们利用行为事件访谈获取成功团队关键要素，并进行胜任力编码和模型的构建，最终为科研团队组建和建设提供借鉴。

2.研究设计

2.1行为事件访谈

本研究进行行为事件访谈的样本取自北京师范大学本科生组建的科研团队，分别选取在立项、中期检查和结题中评比优秀者作为绩优团队，选取未能顺利结题或成果未获奖的团队作为绩平团队。从北京师范大学20个本科生院系中讨论筛选了30名本科生科研团队的绩优者和绩平者，统筹院系、课题类型等，最终确定对所选30个团队中的19位成员进行行为事件访谈。

行为事件访谈依照“STAR+E”原则进行。首先了解访谈对象参加科研的基本情况，包括科研内容、科研成果，其别注重科研团队的组建过程的了解。之后，由访谈对象描述其所在科研团队在进行科研课题研究过程中遇到的两件最成功的事情和两件比较失败的事情。事件描述要体现情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四项要素，并在访谈过程中根据具体情况进行适当追问。最后，我们请访谈对象依据自身经验，归纳科研团队需要具备的特质。

2.2胜任力要素提取

行为事件访谈结束后，我们根据访谈记录进行了胜任力要素编码，对访谈文本进行主题分析，对其中出现频率较高的胜任力素质特征项进行类聚编码，提取胜任力特征，并使之概念化。在正式编码前，组内成员通过交流讨论达成共识，分别按照字典选取三到四份访谈文稿进行编码，再对文稿和编码结果进行充分讨论。用统一的语言命名同一个特征，取得一致的意见，并不断修改和完善，最后经过多次讨论形成基础编码手册。在进行正式编码时，小组成员分别独立对访谈记录进行编码，注意记录某一胜任特征出现与否和该胜任特征表现的具体等级。经过查阅文献补充，将出现频次少于四次的成员奇偶性等7项胜任特征剔除。

2.3对各维度进行操作化定义和分级

在对科研团队访谈记录稿的胜任特征进行特质提取编码后，整理得出各子维度频数分布，结合之前通过文献分析提取的胜任力特征及斯班瑟胜任力词典，对各子维度进行划分，归类为相应主维度下的几个子维度。根据各特质出现的频率和一级指标频率计算决定出各一级、二级指标所占权重。之后遵循完整性和准确性原则对每个特定胜任特征项目及每项特征进行操作性定义、级别划分以及各等级特点的描述，并附以详细的解释。

3.结果与分析

通过查阅文献，基于胜任力词典，团队成员反复进行讨论，将25项胜任特征归纳为团队科研素质等七项一级指标。

团队科研素质维度包含的特质强调团队成员进行科研的基本知识技能及能力互补性；人际理解力侧重团队在课题进行过程中进行的必要沟通协调；主动性和效率维度从团队动机出发，将团队内在品质特征影响科研效率因素进行划归；团队运作维度强调团队合作过程中的协调配合、领导统筹规划等；团队氛围侧重课题进行中团队所持的态度动机；外部支持是从团队外部视角考虑，探讨寻求外部帮助的成员胜任力；内部体制和关系建立维度注重团队关系的建立，从人际关系角度推动科研成果产出。

分析得出，团队运作（D）所占权重最高，且包含7项胜任特征，说明团队运作在团队胜任力中地位更重要；处于二、三位的是主动性和效率（C）、团队科研素质（A）；团队氛围（E）权重最低。二级指标中，合理分工、外部支持的权重较高，及时反思、性别差异的权重较低，这些体现了建立一支优秀的科研团队所需胜任力的基本范畴和大致权重。

4.讨论与总结

我们的研究进一步丰富了团队胜任力的研究，尤其是科研团队胜任力的研究。目前关于特定工作岗位的个人胜任力模型研究比较丰富，Spencer也在大量研究的基础上归纳了通用胜任力模型。但是有关团队胜任力的研究相对较少，更没有能够总结出与Spencer研究类似的团队通用胜任力模型。我们发现，本研究所构建的胜任特征模型的维度与已有科研团队胜任力研究的部分维度在操作定义与分级上具有一致性，表明科研团队胜任力的主要维度逐步走向统一。

但是，我们也发现了本研究在方法上的缺陷。遵循STAR+E原则，目前行为事件访谈应用于对个人的胜任力模型开发已经比较成熟。但是，应用于团队胜任力模型开发的行为事件访谈形式依旧不完善。本研究依旧对科研团队的成员进行一对一的访谈，这就有可能存在对团队胜任特征完整性和重要程度把握不甚完整，影响研究结果的准确性。我们认为，今后有关科研团队胜任力的研究可以致力于更加清晰、合理的胜任力模型维度，在已有研究的基础上优化科研团队胜任力研究的质量，并寻找科研团队胜任力与其他类型团队胜任力的相似之处，在此基础上总结通用团队胜任力模型。

参考文献：

[1]贺森、戚金波.知识型团队胜任力模型构建的高校实践[J].科技管理研究.2010年第21期

[2]吴振东.项目管理团队胜任力模型及案例研究[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版）.2010年第32卷第3期

高效团队的基本特征篇（2）

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，carpenter等(2004)对之进行了总结，并对hambrick和manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列tmt特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对tmt行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指tmt参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的tmt会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对tmt冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是kraiger和wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如cannon－bowers等(1993)和mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，kriger和wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。cannon-bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如smith-jentsch和mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的rebecca zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。kevin schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。

从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。

利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被揭开。

参考文献：

[1] wiersema m. f. , k. a. bantel. top management teamdemography and corporate strategic change [j]. academy of man-agement journal, 1992,35 (1): 91－121.

[2] 张平.多元化经营环境下高层管理团队异质性与企业绩效[j].科学学与科学技术管理，2006，(2).

[3] carpenter, m. a. , geletkanycz, m. a. , & sanders,w. g. upper echelons research revisited:　antecedents, ele-ments, and consequences of top management team composition[j]. journal of management, 2004, 30:749-778.

[4] finkelstein s. power in top management teams: di-mensions, measurement, and validation[j]. academy of management journal, 1992,3(35): 505-538.

[5] hambrick, d. c. top management groups: a conceptualintegration and reconsideration of the"team"label[j]. research inorganizational behavior, 1994:171－214.

[6] 王重鸣，刘学方.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究[j].管理世界，2007，(10).

[7]孙海法.高管团队价值观、团队氛围对冲突的影响[j].商业经济与管理，2007，(12).

[8] 刘军，李永娟，富萍萍.高层管理团队价值观共享、冲突与绩效：一项实证检验[j].管理学报，2007，(5).

[9] kraiger k. , l. h. wenzel. conceptual development andempirical evaluation of measures of shared mental models as in-dicators of team effectiveness. team performance assessment andmeasurement: theory, methods, and applications[m] . lawrence erlbaum associates, 1997:1－356.

[10] mathieu j. e. , t. s. heffner, g. f. goodwin, e. salas,ja cannon－bowers. the influence of shared mental models onteam process and performance[j]. journal of applied psychology,2000.85(2): 273 -283.

[11] cannon－bowers j. a. , e. salas. reflections on sharedcognition [j] . journal of organizational behavior, 2001, 22 (2) :195－202.

[12] smith－jentsch k. a. , j. e. mathieu, k. kraiger. investigating linear and interactive effects of shared mental models onsafety and efficiency in a field setting[j]. journal of applied psy-chology, 2005,90(3): 523-535.

[13] 白云涛，郭菊娥，席酉民.高层管理团队风险偏好异质性对战略投资决策影响效应的实验研究[j].南开管理评论，2007，(2).

[14] 王大刚，席酉民.战略一致性在中国公司绩效下的实证检验[j].系统工程理论与实践，2007，(7).

高效团队的基本特征篇（3）

一、引言

伴随着全球金融危机的加剧，企业面临所谓“弱情境”的挑战越来越大，这对企业应对各方挑战的能力提出了更高的要求。单靠高管个人力量来掌控企业命运的时代逐渐式微，组织开始日益重视高管团队的作用。高管团队的战略决策决定着组织绩效，而高管团队的认知过程驱动着其战略决策的高质量行为。因此，探索高管团队认知过程与组织绩效的作用机制，是高管团队研究向纵深发展的核心主题。

回顾高管团队的研究脉络，前期研究走的是“曲线研究”的路子：一是通过人口统计学特征来近似表达高管团队的认知和社会心理过程；二是直接从团队过程(如沟通、协调)出发研究其对决策行为的影响。经过20多年的研究探索，学界始终没有破解高管团队认知与组织绩效之间的“黑盒子”，这就为研究留出探索的空间。随着社会心理学和其他相关理论和方法研究的深入，加上前期研究的漫长探索经验，突破高管团队社会认知的难点也成为了国内外学者的强烈呼声。

二、对已有文献的评述

1.高管团队相关研究。高管团队的相关研究大体可以分为两个阶段：

第一阶段研究(如图1所示)的中心主要是通过高管的人口统计学特征来研究高管的认知和价值观等心理特征，这阶段研究的前提假设是高管的人口统计学特征可以作为高管认知框架的有效替代，尽管这种替代并不完整和准确。人口统计学的研究者认为，收集人口统计学数据而不是认知数据是因为“心理过程比较难考察和衡量”。相对认知变量来说，人口统计学变量被认为是更加客观、解释组织现象更加经济和更容易进行测试的变量。所以，研究者一般都转向研究高管职能背景、行业和企业任期、教育资质等人口特征变量与战略决策制定和组织绩效的关系上来。

在第一阶段的中后期，研究者们将研究重点转移到人口统计学特征的差异性上，普遍的一个假设就是人口统计学变量的差异代表了潜在或隐性认知过程的变化，差异性可能会对团队和组织的绩效有重要的影响。于是，很多学者对相关的影响机制进行了深入的研究。

而国内学者对高管团队的研究起步比较晚，大致从2003年开始才陆续见到有相关的理论综述和研究。其中，一些学者开始结合中国的情况来对高层管理团队的人口统计学特征及其差异性对战略效果、团队效能、企业创新、企业绩效等进行研究，丰富和完善了高层梯队理论第一阶段的研究模型。

但是，研究结果却是不够理想的：人口特征与战略决策制定和组织绩效的关系并不稳定，而且经常是相互矛盾的。这些相互矛盾的结果表明，先前人口统计学研究者对人口统计学特征差异与认知差异之间关系的假设过于简单，与实际并不相符。同质的人口统计学特征并不必然产生同质的态度、信仰或价值观。人口统计学特征指标使得我们难以认清驱动高管行为的真实心理和社会过程。

第二个阶段研究者着重研究影响高管团队人口统计学特征对组织产出作用机制的高管团队过程(如团队沟通、信任行为、领导行为和团队气氛等)及其情景调节变量。在此阶段研究的基础上，Carpenter等(2004)对之进行了总结，并对Hambrick和Manson(1984)的模型进行了第二次改进，如图2所示。

改进后的高层梯队模型除了区分并详细列出两类环境变量、列出一系列TMT特征外，最重要的一个特征是强调了情景调节变量在模型中扮演的角色。

高层梯队理论的创始人Hambrick在2007年的理论回顾中总结了其中核心的四类情景变量：管理自由度、工作要求、权力配置状况和行为整合状况的研究情况。

Finkelstein(1992)是第一个进行高管团队权力配置研究的人，他指出，高管团队的一些成员有更多的话语权。所以当对TMT行为进行预测时，他们的偏好要给予更多的重视。

Hambrick(1994)引入行为整合这个概念。行为整合是指TMT参与共同和集体互动的程度。一个行为整合良好的TMT会共享信息、资源和决策。研究表明，高管行为整合与组织绩效有直接的正向关系。

大致从2004年开始，国内学者们也开始研究高管团队的行为过程和情景变量的调节作用。李文明和赵曙明(2004)提出从特征——过程——环境三个方面来对企业高管的行为过程进行整合。叶佳佳等(2006)对外部环境因素在高管团队构成与战略决策结果之间调节关系进行定性分析。张良久和周晓东(2006)对高管团队的冲突进行了研究，提出了一个冲突动态分析模型，对团体动力学的研究有一定的帮助。王重鸣和刘学方(2007)研究内聚力对继承绩效的影响；孙海法(2007)探讨了高管团队价值观和团队氛围对冲突的缓冲作用。刘军等(2007)研究了企业环境变量对TMT冲突的调节效应。井润田和孟太生(2007)研究了文件冲突与团队过程的关系，探索文化对高管团队的影响机理。

2.共享心智模型的相关研究。共享心智模型的研究路径主要有三条：一是共享心智模型的前因变量的研究。具有代表性的是Kraiger和Wenzel的研究，提出了共享心智模型的四个前因变量：环境、组织、团队和个体。国内学者对共享心智模型的前因变量进行了更为深入的分析，从群体合成特征的视角来研究，挖掘了共享心智模型的团队互动特征。但总的来说，研究还有待进一步深入。二是共享心智模型的概念内涵特征的研究，试图明确共享心智模型的结构模型，如Cannon－Bowers等(1993)和Mathieu等(2000)提出任务——团队(人际)的两维度模型，Kriger和Wenzel(1997)提出知识——行为——态度三维度模型。Cannon-Bowers等(2001从团队知识的相似和分布特征上来进行分类，认为共享心智模型应分为四个维度：共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布，这个结构模型后来被众多研究者所采用。金杨华等(2006)从认同式和分布式心智模型来研究虚拟团队共享心智模型与团队效能的关系。徐寒易和马剑虹(2008)提出了一个被忽略的维度：共享心智模型的准确性。尽管众说纷纭，但从研究的发展与研究的效果来看，采用认同性——分布性——准确性共享心智的三维度模型将是一个可行的方案。三是集中在共享心理模型与团队行为和团队效能关系的研究，如Smith-Jentsch和Mathieu(2005)从线性假设和交互效应假设来探讨共享心智模型对组织效能指标的影响，这些研究大多认为团队成员的知识结构特征会影响团队成员间的沟通与交互，进而影响成员对团队目标和价值的认同，最终影响团队效能与团队绩效。总体来说，共享心智模型的研究脉络如图3所示：

共享心智模型作为团队认知的心理表征，是团队行为及过程背后的潜结构，它通过对团队行为和团队效能的作用，提升整个团队和组织的绩效。这也是共享心智模型相关研究的核心主线。

3.高管团队结果变量的相关研究。在以往高管团队的研究中，大部分研究选择组织绩效作为落脚点，默认了战略决策制定行为与组织绩效之间的一致性或者说是忽略了高层梯队理论所强调的“特质一战略决策一组织绩效”的过程影响机理。但实际的作用过程并非如此简单。良好的组织绩效取决于战略决策的质量，没有高质量的战略决策行为，组织绩效是难以保证的。为此，白云涛等(2007)在研究中利用团队对战略决策过程和结果的满意度、决策时间和团队成员决策一致性等因变量作为衡量效标，来考察高管团队战略决策质量。事实上，前两者是团队效能性指标，后者是战略制定状况(主要是战略的一致性)的指标。也就是说，高管团队的战略决策行为首先作用于团队效能指标和战略一致性指标，再由这两个指标影响组织绩效。这个观点得到了实证研究的证实。周志成和朱月龙(2005)将团队效能分为任务绩效和周边绩效，即等同于组织绩效。李锐和凌文辁(2006)指出团队效能感越高，绩效一般也越好。王大纲和席酉民(2007)在整合过去战略一致性研究的基础上，通过实证检验得出公司战略的高度一致性与好的组织绩效显著相关。

综合前述的研究成果，我们可以看出这些研究的脉络，如图4所示：

图中虚线将图分为两部分，在图的上面部分，是共享心智模型的相关研究，下面部分是高管团队的相关研究。高管团队开始的研究思路是认知取向的，并且寄希望于通过高管团队的组织特征和结构特征来代替并衡量团队认知。从研究结果来看，至少有两点可以说明这个方向的研究是需要改进的。首先，研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异，忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。其次，研究结果不稳定，高管团队的人口统计学特征与组织绩效关系不能一概而论。

三、基于人力资本的高管团队共享心智与组织绩效作用机制的研究拓展

1.整体研究拓展思路。正如前面所述，共享心智模型是团队成员相关知识和技能的集合。如果从动态的角度来看，它是可以通过沟通、培训和反馈等活动来建立和发展的。事实上，这是一个人力资本概念的范畴——人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。高管团队作为一个人力资本密集和权力密集的团队，其人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)，是共享心智模型的一个极为重要的前因变量，而这恰恰被大部分研究者所忽视。

近年来，一些学者开始了人力资本与高管团队相结合的研究。杜克大学的Rebecca Zarutskie教授在2008年也指出了高管团队人力资本研究的重要性，他利用首基金(firsttime fund)的数据来研究风险投资市场中高管团队人力资本预测基金的绩效。Kevin Schiek(2008)探讨了风险投资企业中高管团队人力资本对其投资组合和投资绩效的影响。这些研究都显现基于人力资本研究高管团队的重要性，但这些研究大多没意识到人力资本积累过程所承载的动态变化过程，更未破解高管团队认知方面的难点。

笔者(2007)明确提出从人力资本的视角来研究高管团队的必要性，而且还指出从人力资本的价值因子及其动态变化角度来研究高管团队与企业绩效之间的关系，并利用实证的方法得出一个高管团队人力资本价值因子的研究模型，为高管团队人力资本的研究进行了有益的探索和指出了初步的研究方向。

本文提出从人力资本的视角来研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制必将是一个全新视角，研究拓展思路如图5所示。

首先梳理两个人力资本因素的前因变量对基于人力资本视角的高管团队心智模型的影响机理，然后通过测量高管团队的共享心智模型水平来表征高管团队的认知水平。同时明晰高管团队心智模型(高管团队认知)和高管团队过程与团队决策行为的相互作用机制，最后明确高管团队心智模型与组织绩效的作用机制，考察高管团队决策行为、战略一致性和团队效能的中介作用。

2.理论拓展分析。研究的拓展可以从高管团队共享心智模型的静态和动态两类的人力资本前因变量进行探讨。

从静态的角度来说，人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)会潜在地影响高管团队共享心智模型的水平，而这一点目前学界较少见到有相关的研究。通过运用人力资本的相关理论，理清人力资本产权状况(产权界定状况、人力资本的控制权、处置权和收益权状况)对高管团队共享心智模型水平的影响机制。

从动态的角度来说，人力资本的投资活动在高管团队中主要体现为团队成员相互学习启发和团队的培训活动，这会通过团队的互动，使个体知识转化为群体知识。因此，人力资本的动态积累是影响高管团队共享心智模型的重要前因变量。通过运用人力资本投资等方面的理论，来挖掘高管团队人力资本投资的形式，特别是内隐形式对高管团队共享心智模型的影响机制。

利用商业模拟实验所得到的数据进行验证性因子分析，确定高管团队成员心智模型的人力资本因子模型，也即确定高管团队成员心智模型内的知识分类和要素，如决策相关的知识、团队相关的知识、资源相关的知识等从人力资本视角来研究高管团队共享心智模型三维度模型：认同心智模型、分布性心智模型、准确性心智模型。利用复杂网络的方法探讨认同性、分布性、准确性共享心智模型与高管团队过程和团队决策行为的相互关系及关系之间存在的中介变量，采用时间序列分析法对以上三维度的共享心智模型进行动态的人力资本的积累规律探讨，找出高层管理团队过程与决策行为过程时间序列变化，从而开发出衡量高管团队共享心智模型的自陈量表。探讨高管团队决策行为、战略一致性和团队效能等中介变量对组织绩效的影响。通过研究使得高管团队共享心智模型与组织绩效间的错综复杂关系的神秘面纱被揭开。

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高效团队的基本特征篇（4）

Study on the Effects of Top Management Team Characteristics on Firm Performance

――The Moderating Effect of the Degree of Internationalization

ZHU Jinwei， PENG Jinjin

（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122）

Abstract： Based on the upper echelons theory， introducing the variables of the degree of internationalization， to examine its effect on the relationship between top management team heterogeneity and homogeneity and enterprise performance. Using the A shares listed on the high technology industry with the overseas business as a sample， through empirical research， this paper finds that： The degree of internationalization plays a significant regulatory role between TMT average age， average education level， education differences， tenure differences and corporate performance. Accordingly， put forward the suggestion about optimizing the top management team in the process of international strategy.

Key words：top management team； heterogeneity； homogeneity； internationalization； corporate performance

?济全球化背景下，企业海外经营的难度不断增加，有能力制定正确战略的高管团队是企业稀有且不可替代的竞争优势，高管团队特征影响企业绩效的作用显得愈发明显。高层梯队理论研究高管团队的特征变量与企业绩效之间的关系，其核心观点是高管团队成员受到内外环境的影响会呈现出不同的特征，这些特征会影响到企业绩效。本文以此观点为基础，揭示在国际化环境下高管团队特征与企业绩效之间的关系机制，其中创新地引入国际化程度作为调节变量，提出国际化环境下构建有效高管团队的建议。

1理论基础与研究假设

Hambrick和Mason提出的高层梯队理论首次明确指出，高管团队特征会影响企业绩效[1]。国际化理论指出企业的外部市场不完全性导致企业实施国际化战略时选择管理内部化策略，从而需要构建能够处理国内外业务的高管团队以实现企业绩效增长。Mason认为，高管团队构建必须与外部环境一致，差异较大的高管团队有利于在动荡环境中企业战略的调整；而在稳定环境下，差异较小的高管团队对企业发展更有利[2]。

企业根据内外环境调整国际化战略会改变企业国际化程度的高低，使得高管团队特征与企业绩效之间关系发生改变，所以企业需要构造新的高管团队以利于企业绩效提高。Neal指出可以根据高管团队成员可观测变量的分布特征将高管团队划分为异质性团队和同质性团队[3]。本文将讨论高管团队异质性特征、同质性特征和企业绩效的关系，在此基础上考察企业国际化程度对二者关系的影响。

11高管团队异质性特征与企业绩效关系

高管团队成员的异质性是指成员客观人口特征，如性别、年龄、工作任期等的差异程度，在数值上可以用标准差来表示。Charles对2067家企业研究发现，高管团队特征的不同使得企业绩效表现得越好[4]。在年龄方面，Tihanyi指出高管团队成员的年龄差异与企业绩效之间是曲线关系，并非线性关系[5]；在任期方面，我国学者谢凤华等通过问卷调查发现，成员任期差异与企业技术创新绩效之间呈正相关关系[6]；在教育程度方面，Knight等认为，团队成员的教育程度不同导致制定战略计划时产生分歧，不利于企业效益的增加[7]，季健对房地产行业高管团队教育程度与企业绩效关系研究发现教育程度的多样化能提高企业绩效[8]；在职业背景方面，曹志来对汽车行业A股上市企业进行研究发现[9]，高管团队的职业背景异质性与企业战略选择之间不是简单的线性关系，而是“倒U型”关系，但林新奇研究我国房地产上市企业发现团队成员职业背景差异与企业财务绩效之间呈正相关[10]。

综上所述，高管团队成员的成长背景与社会关系多样化，导致他们对市场环境形成不同的解读，易产生对立和冲突，但成员之间的差异又能促进企业创新。本文认为高管团队异质性特征与企业绩效具有显著关系。因此，提出以下研究假设：

H1a：高管团队年龄差异与企业绩效显著相关；

H1b：高管团队任期差异与企业绩效显著相关；

H1c：高管团队教育程度差异与企业绩效显著相关；

H1d：高管团队职业背景差异与企业绩效显著相关。

12高管团队同质性特征与企业绩效关系

高管团队成员的同质性是指成员的年龄、任期、受教育程度等特征的集中程度，在数值上表现为平均数。在同质性方面，我国学者魏立群和王智慧认为高管团队的同质性特征影响企业绩效[11]。在年龄方面，贺远琼等发现平均年龄与企业销售增长率之间显著负相关[12]，学者黄越等对A股上市的汽车企业研究发现，高管团队平均年龄与企业绩效之间显著正相关，年龄较大成员在经验上占据优势[13]。在任期方面，学者Katz认为高管团队的发展分三个阶段，第一阶段是成员之间的磨合期，工作效率较低[14]；第二阶段是创新期，工作有所突破与创新；第三阶段是稳定期，工作效率增长缓慢，甚至下降。在教育方面，Goll对美国航空业的高管团队特征进行研究，发现在受政府管制的环境下，团队成员的教育程度水平越高，越有利于企业绩效的提高[15]。在技术人员比例方面，Sandra以美国信息技术行业的中小企业为样本，发现高管团队成员的信息技术知识掌握程度与企业绩效之间有显著正向关系，信息技术知识有利于企业对新环境的消化与吸收[16]。

综上所述，高管团队的发展应该属于阶段式发展，每个阶段高管团队都呈现出不同的同质性特质，这些特征与企业绩效的关系也不是固定的关系，在磨合期应呈现负相关关系，在发展期与稳定期呈现正相关关系。基于以上分析，提出以下研究假设：

H2a：高管团队平均年龄与企业绩效显著相关；

H2b：高管团队平均任期与企业绩效显著相关；

H2c：高管团队平均教育程度与企业绩效显著相关；

H2d：高管团队技术人员比重与企业绩效显著相?P。

13国际化程度的调节作用

国际化企业根据内外环境变化作出战略调整。Etgar和Rachman通过实证分析，认为零售行业企业国际化战略调整失败主要是由于管理人员决策失误、工作缺乏协调造成的[17]。在任期方面，Carpenter等指出，当企业国际化程度较低时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间正相关[18]；当国际化程度较高时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间负相关；但是徐细雄等总结国外学者研究成果，发现在动荡的环境下，任期异质性高的团队对企业绩效更有促进作用[19]；而在稳定的环境中，任期同质性高的团队表现更佳。在职业背景方面，Carpenter等发现，国际化程度较低时，职业背景异质性与企业绩效的正相关关系更显著，国际化程度高时这种正相关关系不显著[18]。在教育程度方面，欧阳慧发现在国际化环境作用下，高管团队教育程度异质性与企业绩效之间呈正相关[18]。

综上，企业国际化程度发生改变影响高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系的改变。例如，成员文化水平和价值观不同，易导致决策拖延，企业失去国际市场中盈利机会；当成员的文化程度和价值观类似时，有利于部门之间开展有效的合作与交流，有利于企业提高绩效。基于以上分析，提出以下研究假设：

H3a：国际化程度对高管团队年龄差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3b：国际化程度对高管团队任期差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3c：国际化程度对高管团队教育程度差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3d：国际化程度对高管团队职业背景差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4a：国际化程度对高管团队平均年龄与企业绩效二者关系产生显著调节效应。

H4b：国际化程度对高管团队平均任期与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4c：国际化程度对高管团队平均教育程度与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4d：国际化程度对高管团队技术人员比重与企业绩效二者关系产生显著调节效应。

综合以上分析，构建出本文的分析框架，如图1所示。

2研究方法

21样本确定与数据来源

本文选取医药制造业，航空航天器设备制造业，计算机、电子及通信设备制造业，医疗仪器设备及仪器仪表制造业，公共软件服务及互联网服务业五大高技术行业；挑选具有海外业务的A股上市企业为样本，最终获得307家企业。高管团队特征数据来源于国泰安数据库，企业海外市场销售收入来源于万德数据库，企业绩效数据来源于中国金融数据库。

22方程设计与变量描述

为分析高管团队特征与企业绩效关系，国际化程度对二者关系的影响，结合其他学者的研究成果，在图1分析框架的研究基础上，构建回归方程：

Y=α+βiXit+βmX2it+∑4k-1likit+uit（1）

Y=α+βiXit+βpMitXit+ZnMit+∑4k-1likit+uit（2）

式（1）是自变量X与因变量Y关系模型。其中，X代表高管团队特征，Y代表企业绩效，目的是检验X与Y之间是线性关系还是曲线关系；式（2）是调节效应检验模型，M表示调节变量国际化程度，目的是在式（1）的基础上检验调节变量是否发挥调节作用；i表示不同个体；K=1、2、3、4分别为企业收入水平（Income）、企业资产负债情况（Debt）、企业规模（Size）和企业上市年限（Year）；u表示常数；βi、βm、βp、Zn和li分别为对应的系数。

变量的设计与测量方法详见表1，其中自变量教育程度和任职背景的均值和标准差系数均用赋值法计算得出。H指数值为H=1-∑ni=1P2i，Pi是高管团队中第i类成员的占比，H值越大说明成员该特征差异越大。因为自变量对因变量的影响具有滞后效应，所以自变量的数据来自2013年，因变量和调节变量的数据来自2014年。

3实证分析

31描述性统计分析

将样本企业的控制变量、调节变量和因变量数据，以及共计2284名高管人员的年龄、任期、教育程度和职业背景数据进行描述性统计，结果如表2所示。

从异质性角度看，高管团队成员教育程度差异与任期差异较大，年龄差异与职业背景差异较小。从同质性角度看，这些行业偏好具有一定管理经验的中年管理者，且高管团队成员任期较长，所以团队结构稳定，团队更换成员频率较低，并且平均教育程度在本科以上，技术人员比重不高。样本企业绩效普遍较好，国际化程度相差较大。

32高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效

对式（1）进行回归，得出高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系，结果如表3所示。

321异质性特征与企业绩效的回归结果

由模型1可知，R2值为0412，年龄差异与企业绩效呈倒U型，刚开始二者呈正相关关系，系数为03；随着年龄差异的扩大出现拐点，二者关系转为负相关，系数为-0335，拐点值为0783，此时企业总资产净利润率最大，

假设H1a得到证实。图2是年龄差异与企业绩效关系趋势拟合线。任期差异与企业绩效呈U型关系，二者开始呈负相关，系数为-0302，随着任期差异的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0311，该拐点值为0486，此时企业总资产净利润率最小，假设H1b得到证实。图3是任期差异与企业绩效关系趋势拟合线。教育程度差异与企业绩效相关关系不显著，研究假设H1c未得到证实。职业背景差异与企业绩效呈现负相关关系，相关系数为-0386，研究假设H1d得到证实。

322同质性特征与企业绩效的回归结果

由模型2可知，R2值为0413，平均年龄、平均教育程度、技术人员比重与企业绩效之间关系不显著，研究假设H2a、H2c、H2d未得到证实。但平均任期与企业绩效呈现U型关系，二者开始呈负相关关系，系数为-057，随着平均任期的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0499，该拐点值为0571，此时企业总资产净利润率最小值，假设H2b得到证实，图4是平均任期与企业绩效趋势拟合线。

对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队异质性特征与企业绩效关系，结果如表4所示。由模型3可知，F值为17134，P值为0，R2提高到0412，说明国际化程度发挥调节作用。任期差异与国际化程度的交互项Dtime×fsts与企业绩效之间在1%的显著性水平下负相关，系数为-0123，假设H3b得到证实。教育水平差异与国际化程度的交互项Dedu×fsts与企业绩效在1%著性水平下负相关，系数为-0135，假设H3c得到证实。年龄差异与国际化程度的交互项Dage×fsts，职业背景差异和国际化程度的交互项Djob×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H3a与H3d未得到证实。

33国际化程度的调节作用

对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队同质性特征与企业绩效关系，结果如表5所示。由模型4可知，F值为17580，P值为0，R2提高到0418，说明国际化程度发挥了调节作用。平均年龄与国际化程度的交互项Mage×fsts与企业绩效在5%显著性水平下负相关，系数为-0863，假设H4a得到证实。平均教育程度与国际化程度的交互项Medu×fsts与企业绩效在5%显著性水平下正相关，系数为0789，假设H4c得到证实。平均任期和国际化程度的交互项Mtime×fsts，技术研发成员比例和国际化程度的交互项Mtec×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H4b和H4d均未得到证实。

高效团队的基本特征篇（5）

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）22-0008-05

引 言

防范财务危机一直是企业管理的一项重要内容。新《公司法》的颁布实施加大了企业面临的生存挑战，加剧了企业的失败风险。我国《公司法》在最新修订后，放宽了注册资本登记条件，降低了企业成立门槛。新《公司法》的实施使企业数量大幅增加，竞争加剧，企业生存面临的挑战和失败的风险也随之增加。因此，防范企业失败成为当前企业面临的重要问题。本文通过回顾高层梯队理论、过度自信特征、财务危机成因和高管可观察特征的相关研究成果，以期为财务危机防范提供新思路，为相关领域未来研究提供新方向。

一、高层梯队理论

（一）高层梯队理论

Hambrick和Mason（1984）综合了前人的研究，提出“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory），认为组织的战略选择和绩效部分决定于高管人员的背景特征。

“高层梯队理论”如图1所示。首先，高管团队的背景特征部分反映了组织所面临的环境。其次，高管背景特征是战略选择的决定因素，并通过这些战略选择影响组织绩效。同时，某些环境要素会与高管背景特征共同对战略选择产生影响。最后，环境要素、高管背景特征和战略选择相互作用从而决定了组织的绩效水平[ 1 ]。

高管背景特征之所以会影响战略选择从而影响组织绩效，是由于高管背景特征中的价值观和认知基础等心理特征对组织的战略选择产生作用。决策者会把个人的认知基础和价值观带入决策的制定过程中，因此真实环境与决策者最终认识到的环境是不同的，决策者最终感知到的环境是经过过滤的。由于某个单独的决策者或整个管理团队都无法注意到组织和组织所处环境的所有方面，所以决策者的认知领域限制了决策者最终所感知到的环境；而由于个体存在选择性认知的情况，所以决策者认识环境的范围又被进一步限制；最后管理层决策制定所用信息是经过管理层的认知基础和价值观过滤的，所以管理层对环境的最终认知结合了个人的价值观，而这一认知为战略选择提供了基础。另外，价值观除了可以通过影响管理层对环境的认知作用于战略选择外，价值观还会直接对战略选择产生影响。

高管背景特征分为心理特征和可观察特征两大类。由于价值观、认知基础等心理特征是不可观察和度量的，因此“高层梯队理论”强调管理层的可观察特征可以作为价值观、认知基础等心理特征的替代变量。这些可观察特征包括年龄、任职期限、职能背景、学历水平、财务状况等。可观察特征对心理特征起到指示作用。对于可观察特征的研究，Hambrick和Mason（1984）建议从两方面出发：（1）高管团队的平均特征；（2）高管团队的异质性。在研究团队异质性问题时，年龄异质性、任职期限异质性、职能经验异质性、教育水平异质性、社会经济基础异质性和财务状况异质性都应被考虑[ 1 ]。

（二）高层梯队理论的修正模型

在Hambrick和Mason（1984）提出“高层梯队理论”之后，该理论在后续的研究中不断被修正。

1.调节变量的提出

后续研究在模型中加入了管理层自由裁量权和高管工作负担这两个基本调节变量（Finkelstein和Hambrick，1990；Hambrick、Finkelstein和Mooney，2005）。Finkelstein和Hambrick（1990）发现“高层梯队理论”应该进行扩展，应加入管理层自由裁量权的调节作用[ 2 ]。Hambrick等（2005）在“高层梯队理论”中加入了另一个调节变量――高管的工作负担。高管的工作负担水平受三种因素的影响：（1）任务的挑战性；（2）股东等对于组织绩效的要求；（3）高管对组织绩效的期望[ 3 ]。

2.行为整合概念的提出

“高层梯队理论”的另一个修正是在理论中加入了“行为整合”的概念。Hambrick发现许多高管团队几乎没有团队应具备的特征。这些高管团队常常由一些“巨头”组成，他们与CEO之间保持双边关系但他们之间几乎没有交流，他们无法构成团队。行为整合是指一个高管团队内部个体之间相互影响的程度。一个行为整合的高管团队会共享信息、资源和决策。行为整合已经被证明会对组织绩效产生直接的积极影响[ 4 ]。

3.研究方法与理论的修正

Carpenter等（2004）在回顾前人研究的基础上，指出“高层梯队理论”原始模型中的不足并提出了未来的研究方向[ 5 ]。

第一，将高管团队作为分析单位的观点存在争议。“高层梯队理论”的原始模型认为研究高管团队比研究高管个人更有意义，因为战略选择是一项庞大的任务，它远远超过了高管个人的能力范围。很明显，原始模型并没有详细阐述将高管团队整体作为研究对象的价值所在。但很多研究显示一些重要的个人特征被原模型忽略了，而这些个人特征其实对组织的战略选择有直接的影响。

第二，关于团队的定义存在争议。很明显，学者们都希望尽可能多地解释差异性。对这个目标最好的做法是扩展概念范围。

第三，人口统计特征变量存在局限性。由于Hambrick和Mason（1984）模型中最重要的因素已经被检验，而且检验结果都证明了高管人口统计特征对组织绩效的影响作用，因此继续研究高管团队人口统计特征对组织绩效的影响遇到了瓶颈，这个领域缺乏创新的研究话题。所以，后续研究可以分析高管团队人口统计特征如何作用于高管的某些认知和行为，以及作用原因和作用时间。

第四，决策过程存在其他的形式。有研究显示，高层梯队内部很可能存在其他的决策过程，而且这些决策过程可能会贴近现实情况。另外，还应考虑公司治理和组织结构等要素对高管行为和选择倾向的影响作用，以及高管更换对组织战略和组织绩效产生的影响。关注企业高管团队决策过程的多样化可以更深入地理解高管对组织的影响方式。

第五，关于因果关系的观点存在争议。“高层梯队理论”原始模型强调变量之间的关系是一种单方向线性递进的关系。但同时Hambrick和Mason（1984）承认模型中变量之间的因果关系事实上更为复杂，尤其高管和其所处的环境之间具有相互的影响作用。

二、过度自信特征

行为公司金融认为过度自信是财务决策中的一种心理偏差，过度自信的人总是倾向于认为自己的智慧、能力等高于其他人[ 6 ]。Cooper等（1988）调查了企业家对成功概率的预期，调查结果显示企业家会认为自己企业的成功概率高于其他企业，究其原因可能是企业家相信自己对未来的控制力，这是企业家过度自信与过度乐观的表现[ 7 ]。Gervais和Odean（2001）分析了交易者产生过度自信的原因，由于在评估自己能力时，交易者从成功中得到过多的好评，因此交易者变得过度自信[ 8 ]。

已有研究提出过度自信有“控制幻觉”、“知识幻觉”和“自我归因偏差”等特征。

（一）控制幻觉

“控制幻觉”（Illusion of control）的概念最早由Langer（1975）提出。Langer（1975）认为“控制幻觉”是一种心理偏差，这种心理对成功概率进行了不合理的高估，成功概率的预期值高于客观实际值[ 9 ]。人们倾向于相信自己有能力来影响事件的发展结果，但事实上事件的发展结果可能主要或仅仅由运气来决定[10 ]。

（二）知识幻觉

过度自信产生的原因之一是信息和知识不足，决策者只能依据对事物的有限知识进行判断[11 ]。随着所获信息和知识的增多，决策者会认为判断的准确性也会提高，知识幻觉便由此产生。可以这样理解知识幻觉：一方面，决策者会高估自己所获知识的可靠性和价值[12 ]；另一方面，决策者会高估自己的判断能力[13 ]。

（三）自我归因偏差

“自我归因偏差”（Self-attribution bias）是指人们将成功的原因归结为自己的能力知识等因素，而忽略客观因素的作用，把失败归结为客观环境、坏运气等其他因素[ 14 ]。Libby和Rennekamp（2012）认为管理者存在自我归因偏差，管理者认为个人因素比外部因素在企业成功中的作用更大[ 15 ]。

三、财务危机成因

（一）国外研究回顾

Beaver（1966）认为行业因素对企业陷入财务危机有影响作用[ 16 ]。Sharma和Mahajan（1980）认为引起财务危机的因素包括两类主要因素。一种是企业外部环境因素，这些因素不在企业管理者的控制之内，包括经济增长、消费者行为、市场结构变化等。外部环境因素对企业的盈利能力和市场实力有明显的影响作用。另一种是企业内部因素，包括战略的计划、执行、监督和评价等。这些内部因素决定了企业使用资源以应对环境变化的能力[ 17 ]。Goudie和Meeks（1991）研究了汇率波动对企业陷入财务危机概率的影响作用[ 18 ]，认为汇率波动对财务危机发生概率有影响作用。Mitton（2002）研究发现良好的公司治理（如较高的外部股权）对公司业绩有积极的影响作用，从而降低陷入财务危机的概率[ 19 ]。Cipollini和Fiordelisi（2012）认为影响银行财务危机的因素有银行水平因素、行业水平因素以及宏观因素[ 20 ]。

（二）国内研究回顾

姜秀华和孙铮（2001）认为治理弱化是财务危机产生的原因之一[ 21 ]。吴世农和卢贤义（2001）认为企业成长能力、盈利能力、长期偿债能力、短期偿债能力和营运能力等财务因素与企业财务危机发生概率相关[ 22 ]。陈燕和廖冠民（2006）研究发现国有股比例与财务危机发生概率显著正相关，董事会规模可以降低财务危机发生概率，而第一大股东持股比例与财务危机发生概率的关系为非线性，即当第一大股东持股比例较低时，第一大股东持股比例与财务危机发生概率呈正相关关系，但第一大股东持股比例增加到一定程度后，随着持股比例增加，财务危机发生概率在降低[ 23 ]。姜付秀等（2009）以2002年至2005年间沪深两市上市公司为研究对象，研究发现过度自信的管理者实施的扩张战略会增加企业陷入财务危机的可能性[ 24 ]。张友棠和黄阳（2011）认为行业环境风险通过与企业战略因素的联动作用于企业财务要素，从而引发财务危机[ 25 ]。许忠达（2012）以宁波民营企业为研究对象，使用问卷调查获得的数据，用汽车投资和不动产投资衡量过度自信，以不良贷款金额衡量财务危机程度，研究发现企业家过度自信与财务危机程度正相关[ 26 ]。夏以群和许忠达（2012）认为民营企业过度自信引起的过度消费、盲目扩张和多元化等是民营企业陷入财务危机的内因[ 27 ]。

（三）分析与小结

目前财务危机成因方面的相关研究主要集中于从企业客观环境和企业策略方面分析财务危机成因，较少考虑高管心理特征这一因素。虽然姜付秀等（2009）、夏以群和许忠达（2012）的研究涉及了过度自信，但主要研究内容是过度自信下的企业战略与企业财务危机的关系，并未直接研究过度自信与财务危机的关系。而许忠达（2012）虽然研究了过度自信与财务危机程度之间的关系，但研究对象仅限于49家宁波民营企业，且过度自信的衡量方法以及财务危机程度的衡量方法存在改进空间。故以高管团队过度自信与财务危机可能性的相关关系为研究内容，进行大样本研究极具意义。

四、高管可观察特征与战略选择和企业绩效

（一）高管团队平均特征与战略选择和企业绩效

Taylor（1975）研究发现管理层年龄会影响管理者信息处理和决策制定效果，年长的决策者会搜集更多的信息来制定决策且能够比年轻的决策者更准确地处理信息的价值[ 28 ]。Finkelstein和Hambrick（1990）研究发现任期越久的高管团队越倾向于采用持久不变的战略，且所在组织的绩效接近行业平均水平。当管理层自由裁量权越大时，高管团队任期与战略选择和组织绩效的关系越强。Wiersema和Bantel（1992）研究发现高管团队平均年龄越低、任期时间越短、教育程度越高的企业更可能发生战略变革[ 29 ]。Boeker（1997）研究发现高管团队任职期限越长，战略变革程度越大[ 30 ]。Tihanyi等（2000）研究发现高管团队平均年龄越低、平均任期越长、平均教育程度越高、平均国际化经验越多，企业国际多元化程度越高[ 31 ]。

孙海法等（2006）研究发现高管团队平均任期越高或团队规模越大的公司短期绩效越好，高管团队平均学历越高或团队规模越小的公司长期绩效越好，高管团队平均任期越高的信息技术公司长期绩效越差，高管团队平均年龄越高的信息技术公司当期绩效越差[ 32 ]。郝二辉（2011）以中国上市公司为样本研究发现：高管团队平均年龄和平均任期与企业财务危机发生概率的相关关系为U型；高管团队平均学历越高，财务危机发生概率越低[ 33 ]。林新奇和蒋瑞（2011）以我国房地产上市公司为样本分析发现学历平均水平与企业财务绩效正相关[ 34 ]。

（二）高管团队异质性与战略选择和企业绩效

Murray（1989）的研究结果表明高管团队异质性对企业短期绩效有利，对长期绩效不利[ 35 ]。Wiersema和Bantel（1992）研究发现高管团队教育程度异质性越高的企业更可能发生战略变革。Wiersema和Bird（1993）研究发现日本公司高管团队的年龄异质性、团队任期异质性会对团队更换产生影响[ 36 ]。Boeker（1997）研究发现高管团队任期异质性越大，战略变革程度越大。Tihanyi等（2000）研究发现高管团队任期异质性越大，企业国际多元化程度越高。Carpenter（2002）研究发现高管团队教育背景异质性、职能异质性和任期异质性与组织绩效之间的关系是基于战略复杂程度这一前提条件的[ 37 ]。

孙海法等（2006）研究发现高管团队任期异质性越小的信息技术公司长期绩效越差。肖久灵（2006）发现教育背景异质性有利于企业创新，而任期异质性有利于提高高管团队决策效率[ 38 ]。谢凤华等（2008）研究发现高管团队任期异质性与创新绩效正相关，教育背景异质性与R&D绩效和创新过程绩效正相关[ 39 ]。郝二辉（2011）研究发现：高管团队学历异质性越大或任期异质性越大，企业财务危机发生概率越低；高管团队年龄异质性越大，企业发生财务危机的可能性越高。林新奇和蒋瑞（2011）分析发现任职经验异质性与企业绩效正相关。

（三）分析与小结

回顾国内外关于高管团队可观察特征（团队平均特征和团队异质性）与战略选择和企业绩效的相关研究可以发现，目前研究较少关注高管团队可观察特征对战略选择（或企业绩效）的影响作用机理，即使有相关研究，这些研究也没有从高管团队心理特征角度解释。根据高层梯队理论，高管团队可观察特征是高管团队心理特征的指示指标，真正对战略选择和企业绩效起作用的是高管团队的心理特征，所以高管可观察特征通过影响高管团队心理特征而影响战略选择和企业绩效。而现有研究多通过高管团队可观察特征与战略选择的关系和战略选择与企业绩效的关系来解释高管团队可观察特征对企业绩效的作用机理（郝二辉，2011），没有解释高管团队可观察特征影响战略选择的作用机理。

另外，根据高层梯队理论，高管可观察特征作为高管心理特征的指示指标，也应对高管过度自信起指示作用。因此如果可以找出对高管过度自信起指示作用的高管可观察特征变量，企业则可通过控制高管可观察特征来控制高管过度自信，从而影响财务危机发生的可能性。

五、总结与展望

本文回顾了高层梯队理论、过度自信特征、财务危机成因和高管可观察特征的相关研究成果发现：（1）目前国内外关于财务危机成因的研究集中于企业内部和外部因素的研究，忽视了高管心理因素对财务危机的影响，未考虑高管过度自信这种心理特征的影响；（2）目前研究较少关注高管团队可观察特征对战略选择（或企业绩效）的影响作用机理，即使有相关研究，这些研究也没有从高管团队心理特征角度解释。

财务危机防范是企业管理的一项重要内容。新《公司法》的颁布与实施加剧了企业竞争，企业陷入财务危机的可能性加大，因此研究财务危机成因有重要意义。本文通过回顾高层梯队理论、过度自信、财务危机和高管可观察特征的相关研究成果认为：（1）根据高层梯队理论，高管过度自信作为心理偏差的一种，可通过战略选择对财务危机发生的可能性产生影响；（2）根据高层梯队理论，高管可观察特征决定了高管的心理特征，企业可通过观察和控制高管可观察特征来控制高管过度自信，从而影响财务危机发生的可能性。

因此，本文观点为企业财务危机成因研究提供了新思路，为财务危机防范和高管团队选聘提供了参考。

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高效团队的基本特征篇（6）

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.18

中图分类号：F29292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）06-0081-05

Study on the Effects of Top Management Team Characteristics on Firm Performance

――The Moderating Effect of the Degree of Internationalization

ZHU Jinwei， PENG Jinjin

（School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122）

Abstract： Based on the upper echelons theory， introducing the variables of the degree of internationalization， to examine its effect on the relationship between top management team heterogeneity and homogeneity and enterprise performance. Using the A shares listed on the high technology industry with the overseas business as a sample， through empirical research， this paper finds that： The degree of internationalization plays a significant regulatory role between TMT average age， average education level， education differences， tenure differences and corporate performance. Accordingly， put forward the suggestion about optimizing the top management team in the process of international strategy.

Key words：top management team； heterogeneity； homogeneity； internationalization； corporate performance

济全球化背景下，企业海外经营的难度不断增加，有能力制定正确战略的高管团队是企业稀有且不可替代的竞争优势，高管团队特征影响企业绩效的作用显得愈发明显。高层梯队理论研究高管团队的特征变量与企业绩效之间的关系，其核心观点是高管团队成员受到内外环境的影响会呈现出不同的特征，这些特征会影响到企业绩效。本文以此观点为基础，揭示在国际化环境下高管团队特征与企业绩效之间的关系机制，其中创新地引入国际化程度作为调节变量，提出国际化环境下构建有效高管团队的建议。

1理论基础与研究假设

Hambrick和Mason提出的高层梯队理论首次明确指出，高管团队特征会影响企业绩效[1]。国际化理论指出企业的外部市场不完全性导致企业实施国际化战略时选择管理内部化策略，从而需要构建能够处理国内外业务的高管团队以实现企业绩效增长。Mason认为，高管团队构建必须与外部环境一致，差异较大的高管团队有利于在动荡环境中企业战略的调整；而在稳定环境下，差异较小的高管团队对企业发展更有利[2]。

企业根据内外环境调整国际化战略会改变企业国际化程度的高低，使得高管团队特征与企业绩效之间关系发生改变，所以企业需要构造新的高管团队以利于企业绩效提高。Neal指出可以根据高管团队成员可观测变量的分布特征将高管团队划分为异质性团队和同质性团队[3]。本文将讨论高管团队异质性特征、同质性特征和企业绩效的关系，在此基础上考察企业国际化程度对二者关系的影响。

11高管团队异质性特征与企业绩效关系

高管团队成员的异质性是指成员客观人口特征，如性别、年龄、工作任期等的差异程度，在数值上可以用标准差来表示。Charles对2067家企业研究发现，高管团队特征的不同使得企业绩效表现得越好[4]。在年龄方面，Tihanyi指出高管团队成员的年龄差异与企业绩效之间是曲线关系，并非线性关系[5]；在任期方面，我国学者谢凤华等通过问卷调查发现，成员任期差异与企业技术创新绩效之间呈正相关关系[6]；在教育程度方面，Knight等认为，团队成员的教育程度不同导致制定战略计划时产生分歧，不利于企业效益的增加[7]，季健对房地产行业高管团队教育程度与企业绩效关系研究发现教育程度的多样化能提高企业绩效[8]；在职业背景方面，曹志来对汽车行业A股上市企业进行研究发现[9]，高管团队的职业背景异质性与企业战略选择之间不是简单的线性关系，而是“倒U型”关系，但林新奇研究我国房地产上市企业发现团队成员职业背景差异与企业财务绩效之间呈正相关[10]。

综上所述，高管团队成员的成长背景与社会关系多样化，导致他们对市场环境形成不同的解读，易产生对立和冲突，但成员之间的差异又能促进企业创新。本文认为高管团队异质性特征与企业绩效具有显著关系。因此，提出以下研究假设：

H1a：高管团队年龄差异与企业绩效显著相关；

H1b：高管团队任期差异与企业绩效显著相关；

H1c：高管团队教育程度差异与企业绩效显著相关；

H1d：高管团队职业背景差异与企业绩效显著相关。

12高管团队同质性特征与企业绩效关系

高管团队成员的同质性是指成员的年龄、任期、受教育程度等特征的集中程度，在数值上表现为平均数。在同质性方面，我国学者魏立群和王智慧认为高管团队的同质性特征影响企业绩效[11]。在年龄方面，贺远琼等发现平均年龄与企业销售增长率之间显著负相关[12]，学者黄越等对A股上市的汽车企业研究发现，高管团队平均年龄与企业绩效之间显著正相关，年龄较大成员在经验上占据优势[13]。在任期方面，学者Katz认为高管团队的发展分三个阶段，第一阶段是成员之间的磨合期，工作效率较低[14]；第二阶段是创新期，工作有所突破与创新；第三阶段是稳定期，工作效率增长缓慢，甚至下降。在教育方面，Goll对美国航空业的高管团队特征进行研究，发现在受政府管制的环境下，团队成员的教育程度水平越高，越有利于企业绩效的提高[15]。在技术人员比例方面，Sandra以美国信息技术行业的中小企业为样本，发现高管团队成员的信息技术知识掌握程度与企业绩效之间有显著正向关系，信息技术知识有利于企业对新环境的消化与吸收[16]。

综上所述，高管团队的发展应该属于阶段式发展，每个阶段高管团队都呈现出不同的同质性特质，这些特征与企业绩效的关系也不是固定的关系，在磨合期应呈现负相关关系，在发展期与稳定期呈现正相关关系。基于以上分析，提出以下研究假设：

H2a：高管团队平均年龄与企业绩效显著相关；

H2b：高管团队平均任期与企业绩效显著相关；

H2c：高管团队平均教育程度与企业绩效显著相关；

H2d：高管团队技术人员比重与企业绩效显著相P。

13国际化程度的调节作用

国际化企业根据内外环境变化作出战略调整。Etgar和Rachman通过实证分析，认为零售行业企业国际化战略调整失败主要是由于管理人员决策失误、工作缺乏协调造成的[17]。在任期方面，Carpenter等指出，当企业国际化程度较低时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间正相关[18]；当国际化程度较高时，高管团队的任期异质性与企业绩效之间负相关；但是徐细雄等总结国外学者研究成果，发现在动荡的环境下，任期异质性高的团队对企业绩效更有促进作用[19]；而在稳定的环境中，任期同质性高的团队表现更佳。在职业背景方面，Carpenter等发现，国际化程度较低时，职业背景异质性与企业绩效的正相关关系更显著，国际化程度高时这种正相关关系不显著[18]。在教育程度方面，欧阳慧发现在国际化环境作用下，高管团队教育程度异质性与企业绩效之间呈正相关[18]。

综上，企业国际化程度发生改变影响高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系的改变。例如，成员文化水平和价值观不同，易导致决策拖延，企业失去国际市场中盈利机会；当成员的文化程度和价值观类似时，有利于部门之间开展有效的合作与交流，有利于企业提高绩效。基于以上分析，提出以下研究假设：

H3a：国际化程度对高管团队年龄差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3b：国际化程度对高管团队任期差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3c：国际化程度对高管团队教育程度差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H3d：国际化程度对高管团队职业背景差异与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4a：国际化程度对高管团队平均年龄与企业绩效二者关系产生显著调节效应。

H4b：国际化程度对高管团队平均任期与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4c：国际化程度对高管团队平均教育程度与企业绩效二者关系产生显著调节效应；

H4d：国际化程度对高管团队技术人员比重与企业绩效二者关系产生显著调节效应。

综合以上分析，构建出本文的分析框架，如图1所示。

2研究方法

21样本确定与数据来源

本文选取医药制造业，航空航天器设备制造业，计算机、电子及通信设备制造业，医疗仪器设备及仪器仪表制造业，公共软件服务及互联网服务业五大高技术行业；挑选具有海外业务的A股上市企业为样本，最终获得307家企业。高管团队特征数据来源于国泰安数据库，企业海外市场销售收入来源于万德数据库，企业绩效数据来源于中国金融数据库。

22方程设计与变量描述

为分析高管团队特征与企业绩效关系，国际化程度对二者关系的影响，结合其他学者的研究成果，在图1分析框架的研究基础上，构建回归方程：

Y=α+βiXit+βmX2it+∑4k-1likit+uit（1）

Y=α+βiXit+βpMitXit+ZnMit+∑4k-1likit+uit（2）

式（1）是自变量X与因变量Y关系模型。其中，X代表高管团队特征，Y代表企业绩效，目的是检验X与Y之间是线性关系还是曲线关系；式（2）是调节效应检验模型，M表示调节变量国际化程度，目的是在式（1）的基础上检验调节变量是否发挥调节作用；i表示不同个体；K=1、2、3、4分别为企业收入水平（Income）、企业资产负债情况（Debt）、企业规模（Size）和企业上市年限（Year）；u表示常数；βi、βm、βp、Zn和li分别为对应的系数。

变量的设计与测量方法详见表1，其中自变量教育程度和任职背景的均值和标准差系数均用赋值法计算得出。H指数值为H=1-∑ni=1P2i，Pi是高管团队中第i类成员的占比，H值越大说明成员该特征差异越大。因为自变量对因变量的影响具有滞后效应，所以自变量的数据来自2013年，因变量和调节变量的数据来自2014年。

3实证分析

31描述性统计分析

将样本企业的控制变量、调节变量和因变量数据，以及共计2284名高管人员的年龄、任期、教育程度和职业背景数据进行描述性统计，结果如表2所示。

从异质性角度看，高管团队成员教育程度差异与任期差异较大，年龄差异与职业背景差异较小。从同质性角度看，这些行业偏好具有一定管理经验的中年管理者，且高管团队成员任期较长，所以团队结构稳定，团队更换成员频率较低，并且平均教育程度在本科以上，技术人员比重不高。样本企业绩效普遍较好，国际化程度相差较大。

32高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效

对式（1）进行回归，得出高管团队异质性特征、同质性特征与企业绩效关系，结果如表3所示。

321异质性特征与企业绩效的回归结果

由模型1可知，R2值为0412，年龄差异与企业绩效呈倒U型，刚开始二者呈正相关关系，系数为03；随着年龄差异的扩大出现拐点，二者关系转为负相关，系数为-0335，拐点值为0783，此时企业总资产净利润率最大，

假设H1a得到证实。图2是年龄差异与企业绩效关系趋势拟合线。任期差异与企业绩效呈U型关系，二者开始呈负相关，系数为-0302，随着任期差异的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0311，该拐点值为0486，此时企业总资产净利润率最小，假设H1b得到证实。图3是任期差异与企业绩效关系趋势拟合线。教育程度差异与企业绩效相关关系不显著，研究假设H1c未得到证实。职业背景差异与企业绩效呈现负相关关系，相关系数为-0386，研究假设H1d得到证实。

322同质性特征与企业绩效的回归结果

由模型2可知，R2值为0413，平均年龄、平均教育程度、技术人员比重与企业绩效之间关系不显著，研究假设H2a、H2c、H2d未得到证实。但平均任期与企业绩效呈现U型关系，二者开始呈负相关关系，系数为-057，随着平均任期的扩大出现拐点，关系转为正相关，系数为0499，该拐点值为0571，此时企业总资产净利润率最小值，假设H2b得到证实，图4是平均任期与企业绩效趋势拟合线。

对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队异质性特征与企业绩效关系，结果如表4所示。由模型3可知，F值为17134，P值为0，R2提高到0412，说明国际化程度发挥调节作用。任期差异与国际化程度的交互项Dtime×fsts与企业绩效之间在1%的显著性水平下负相关，系数为-0123，假设H3b得到证实。教育水平差异与国际化程度的交互项Dedu×fsts与企业绩效在1%著性水平下负相关，系数为-0135，假设H3c得到证实。年龄差异与国际化程度的交互项Dage×fsts，职业背景差异和国际化程度的交互项Djob×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H3a与H3d未得到证实。

33国际化程度的调节作用

对式（2）进行回归，得出国际化程度、高管团队同质性特征与企业绩效关系，结果如表5所示。由模型4可知，F值为17580，P值为0，R2提高到0418，说明国际化程度发挥了调节作用。平均年龄与国际化程度的交互项Mage×fsts与企业绩效在5%显著性水平下负相关，系数为-0863，假设H4a得到证实。平均教育程度与国际化程度的交互项Medu×fsts与企业绩效在5%显著性水平下正相关，系数为0789，假设H4c得到证实。平均任期和国际化程度的交互项Mtime×fsts，技术研发成员比例和国际化程度的交互项Mtec×fsts与企业绩效之间均未通过显著性检验，假设H4b和H4d均未得到证实。

4结论与启示

朱晋伟等分析了激励机制对高管团队特征与企业创新绩效二者关系的影响[21]。本文从企业国际化背景出发，探究具有何种特征的高管团队更有利于提高企业绩效。

对于实施国际化战略的企业来说，企业国际化程度改变会影响企业的高管团队成员特征与企业绩效的关系，因此企业必须重视对高管团队结构的再次优化和成员的重新搭配。根据以上分析，实施国际化战略的企业为了更好地应对国际市场的管理要求，应当适当降低高管团队成员的平均年龄，保持高管成员对新事物产生和市场变化的敏锐度和学习能力；提高成员的平均教育程度，更高的教育水平能够保障高管团队具有高瞻远瞩的视野，降低成员之间的教育程度差距，能够避免高管团队因思维与r值观不同陷入僵局的境地；将高管成员之间任期差异控制较小的范围内，提高团队的凝聚力和工作效率。

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高效团队的基本特征篇（7）

关键词：地方普通高校;专业教学团队;研究与实践

一、教学团队的概念与基本特征

近年来，学术界对教学团队涉及到的理论问题进行了较为系统的研究，主要集中在以下方面：教学团队的概念及内涵；教学团队的基本特征；教学团队建设的内容；教学团队的构建原则；教学团队的价值取向；教学团队在教学改革及提高教育教学质量中的作用；教学团队的管理以及我国在教学团队建设中存在的主要问题等方面。

1.教学团队的概念。综合现有的文献资料，对教学团队概念的界定，大致有两种。一种是基于人力资源管理理论中从“团队”的概念延展的“教学团队”概念。该理论认为“团队（Team）”是由员工和管理层组成的，具有一定互补技能，愿意为某一共同目标而相互协作组成的一个共同体或正式群体。有5个基本构成要素（5P），即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）及计划（Plan）。“教学团队”作为团队的一种特殊形式，它具有团队的一般属性，同时体现“教学团队”的特殊性。因此，从这一理论延展，“教学团队”的概念较多的表述方法是“教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的教师组成的正式群体”；“是以学术带头人为核心，以知识技能互补的教师为主体的学术组织”；“由少数技能互补，愿意为实现共同的教学目标而分工明确，相互承担责任的教师组成的队伍”；“指在高等院校中，由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标，并能够积极配合、密切协作、分担责任，其行为和谐统一，为共同打造品牌专业和精品课程而努力的集体”。另一种是基于教育部、财政部“质量工程”中对教学团队的要求进行的概念界定。“教学团队”是“由某一专业或某一课程的教师组成，以提高教学质量为目标而相互协作，共同承担责任的教师群体”；“以教学工作为主线，以先进类重大的教学改革项目为牵动，以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍”；“为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。

2.教学团队的基本特征。近来来，不少学者根据教学团队的概念的界定，对教学团队的基本特征进行了较多的探索，笔者认为，教学团队最主要的基本特征体现在五个方面。①有明确的建设目标。明确的目标是教学团队组建和形成的原动力，也是教学团队建设的归宿。目标应是多层次的，如专业教学团队，其目标是建设具有示范和辐射功能的达到某一等次的品牌专业、特色专业或优势专业，由于专业建设也是一个复杂的系统，可以有下一层次的目标，如人才培养模式、专业基础条件、师资队伍、课程建设、实践教学、教学管理等均是专业教学团队的建设目标；但不论组建何种类型的教学团队，其顶层目标应该只有一个，就是实现教育教学质量的提高，为社会培养高质量高素质的人才。②有结构合理的人员梯队。人是决定性的因素，团队目标最终是通过人去实现的。因此合理的人员梯队，其合理性体现在年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构，专业领域结构，甚至性别结构等多方面。一个结构合理的教学团队是完成团队目标的根本保证，也是团队建设是否可持续的决定性因素。③有分工协作的团队精神。团队的意义所在是成就事业，尽管在成员类型上，有团队负责人、团队核心（骨干）人员和一般人员，在分工上承担不同的任务，但教学团队所承担的任务和所实现的目标随着学科领域的发展、交叉和融合，不是一个人所能完成的，需要团队成员之间的相互协作，共同攻关。分工明确又相互协作，才能形成“整合效应”，达到1+12的效果。即使团队成员是强强组合，但各自为政，一盘散沙，也很难完成团队目标。④有保证团队持续运行的长效机制。教学团队的最终目标是提高教育教学质量，为达到这一目标，教学改革是必由之路，改革的结果或是成功或是失败，成功的成果如何分享、失败的风险如何分摊，如何发挥团队成员的积极性，能动性，就必须建立完善的保证团队持续运行的长效机制。它是实现团队目标，保持团队协作精神的制度保证。⑤有明显的绩效或取得绩效的趋势。绩效明显是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的成果应在教学水平、教学效果、人才培养质量、教学条件建设等方面加以体现，如在具体的教学建设中取得的各级教学成果奖、精品课程、示范中心、品牌（特色）专业等。或者通过教学团队的短期建设，有取得明显绩效的良好趋势。

二、专业教学团队建设的主要任务

教学团队的建设任务，由不同的学者给予了不同的论述，我国目前对教学团队的建设任务大部分集中在课程建设的研究上，而对专业教学团队的建设任务的研究报道不多。以湖北省省属普通高校湖北民族学院的园艺专业教学团队建设为例，我们根据园艺专业建设的基本内容确定的园艺专业教学团队建设的主要任务包括以下五个方面。

1.专业人才培养模式的改革与创新。其基本目标是以先进的教育理念为指导，根据相关产业和领域发展趋势，适时跟踪人才需求状况，改革人才培养模式，构建科学的人才培养方案；制订与生产实践、社会发展需要相结合的课程体系；在校级、省级、部级品牌专业、特色专业建设中取得明显绩效。

2.专业办学条件的建设。其基本建设任务是加大教学经费的投入，加强教学科研设备、专业图书、网络资源和实践教学基地的建设；在校级、省级、部级等各级实验教学示范中心、实习实训基地、重点实验室建设及教学研究成果方面取得明显绩效，达到“设备精良，条件优越”的目标。

3.课程建设。其基本任务是加强课程体系的改革，构建适合专业人才培养定位和规格的核心课程群；深化教学内容、手段和方法的改革，提高教育教学质量；加强教材的选用与建设。在校、省及部级精品课程，优质课程的建设中取得明显绩效.

4.实践教学体系的改革与创新。其基本任务是以培养和提高学生动手能力、创新能力和综合素质为宗旨，构建实践教学体系；加强实验教学内容、方法和手段的改革；在实习实训基地建设、教学研究成果等方面取得明显绩效。

5.教学管理建设：其基本任务是修订和完善教学规章制度，改革教学质量监控与评价系统；使教学管理、教学运行、教学评价达到规范化、系统化。在教学管理方面取得明显绩效。

三、专业教学团队在专业建设中的重要作用

根据教学团队的基本特征和教学团队建设的内容和任务，本文以湖北民族学院园艺专业教学团队为例，论述专业教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。湖北民族学院园艺专业教学团队，在园艺专业开办20年后于2003年开始组建，经过7年的建设和发展，目前已成为一支教学经验丰富，教学效果良好，精诚团结，开拓进取，相对稳定，结构合理的教学团队。该团队现有专任教师19人，平均年龄41岁，其中有教授5人，副教授11人，讲师3人，高级职称占专任教师总数的84.2%；有博士11人，硕士以上学历占专任教师总数的73.7%；有享受湖北省政府特殊津贴专家2人，省级突出贡献专家2人，湖北省优秀教师1人，学校第一、二、三届教学明星3人。该团队于2004年确定了园艺专业建设的总体目标：“以先进的教育理念为指导，以提高本科人才质量、培养一批适应经济社会发展需求的专门人才为核心，加强人才培养模式和教育教学改革；通过专业建设工作，使我校园艺专业达到设备精良，条件优越，师资雄厚，教学优秀，在同类型高校中具有辐射示范作用，具有自身特色与优势，且在国内有一定影响力和知名度的本科专业。”并在总体建设目标基础上，确定了五项专业建设的基本任务，根据分块目标和任务，在专业教学团队中，按照团队成员的专业技能和分工，确立了专业人才培养模式改革与创新、专业办学条件建设、课程建设、实践教学体系的改革与创新和教学管理建设等五个小团队。发挥各负其责和通力合作的团队精神，制订了《园艺专业教学团队运行的管理机制和实施办法》，通过七年的建设，取得了明显的成效。通过对人才培养模式的改革研究，先后于2004年、2006年、2009年和2010年4次修订和完善人才培养方案；通过四年的立项建设，2008年完成了“湖北省生物学基础实验教学示范中心”和“生物资源保护与利用湖北省重点实验室”建设任务。随着“高海拔地区蔬菜产业模式的建立与推广”、“武陵地区柚类种质资源圃”和“农业现代化工厂育苗基地”的建立，园艺专业的本科教学实验室、科研创新基地以及实习实训基地的建设，得到了根本改善。在本科人才培养方案、管理制度、课程与教材建设、实验及实践教学、教学方法、手段等方面进行了深度改革；近五年来先后承担湖北省教育厅教学研究项目7项，校级教研项目14项，获湖北省优秀教学成果及教育研究成果3项；共建设省、校、院三级精品及优质课程10门，对人才培养质量的提高起到了巨大的推动作用。该专业2008年被湖北省教育厅授予“湖北省高等学校本科品牌专业”称号，被教育部、财政部确定为“高等学校特色专业建设点”，园艺专业教学团队也被确定为“湖北省教学团队”。

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高效团队的基本特征篇（8）

纵览国内外有关学术文献，研究重点大多放在管理团队结构组成、知识背景、社会关系等与企业绩效的直接研究，涉及管理团队人力资本通过何种途径影响企业绩效的文献较少，特别是从管理团队人力资本影响企业研发战略选择的视角所进行的研究。企业研发战略是企业重要的战略决策，研发战略的成败对于企业的发展至关重要。我们认为，团队成员不同的认知水平、价值观以及洞察能力等特质会影响企业研发战略作用过程。在这一作用过程中，不管是研发战略决策过程还是对决策进行日常监督和管理的执行过程，企业的管理团队都会运用他们早已形成的认知模式和价值观来综合考虑、评价企业内外部各种环境因素，对是否以及何时进行恰当的R＆D投入、投入后如何进行恰当的R＆D活动管理来进行恰当的判断。因此，企业管理团队的人力资本特征对于企业研发战略的制定和选择起了决定性作用。基于“特征———行为———经济后果”的研究范式，本文以企业研发投入为视角，期望在企业管理团队人力资本与企业绩效之间架起桥梁，研究企业管理团队人力资本对企业绩效可能存在的作用机理，从而揭开管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。

本文的创新点主要体现在以下几个方面:从内容上讲，本文以企业研发投入为视角，采用“管理团队人力资行为——经济后果”的范式，研究企业管理团队人力资本对企业绩效影响的途径，而不是简单地对“管理团队人力资本———经济后果”进行研究，这在现有的研究中涉及较少;从方法上讲，本文借鉴了社会学、管理学等学科关于间接效应的研究方法，将中介变量作为分析工具在研究中进行了尝试，探讨企业研发投入的中介效应，为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响指出可能的作用机理;从角度上讲，管理团队人力资本变量具有不同的量纲，严重影响研究结果的正确性，本文将以团队传记性和非传记性两个维度，考虑团队整体人力资本对企业绩效的影响。

二、文献回顾、理论分析和研究假设

(一)文献回顾

国内外学者对于管理团队人力资本的研究多数基于Harmbrick(1984)提出的高阶理论框架，通过用管理团队人口背景特征变量表征管理团队人力资本，研究其与组织战略决策及企业绩效之间的关系。管理团队人力资本特征概括起来包括年龄、任期、教育背景、职称等，且从这些特征的表现形式上又分为传记性(平均水平)和非传记性(差异程度)。管理团队组成特征变量的传记性即平均水平由其人力资本特征的同质性表示，管理团队组成特征变量的非传记性即差异程度由其人力资本特征的异质性表示。

国内外文献显示，管理团队成员的年龄均值，任期均值，教育背景均值，职称均值是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本传记性变量，而管理团队成员的年龄异质性，任期异质性，教育背景异质性，职称异质性是对企业绩效及研发战略选择产生重要影响的可观测人力资本非传记性变量。Taylor(1975)认为随着团队成员年龄的增加，其工作经验和社会阅历不断丰富，具有较强的信息资源整合能力，有益于提升企业绩效。Finkel-stein(1996)通过对100个组织进行调查发现，企业管理团队任期对于企业绩效有显著影响。DaniseandShipilov(2006)从团队社会资本角度分析，认为教育层次较高的管理团队拥有相对较多的社会资本，更有利于帮助企业获取优异的经营绩效。Ross(1973)研究发现，企业管理团队中具有资深金融管理类经验的成员，能够准确分析企业经营过程中出现的财务问题，避免企业承担过多的风险。RichardandShelor(2002)通过研究发现，团队成员年龄结构的异质性与企业销售增长是曲线关系，当团队成员的年龄异质性较大和中等程度时，与销售增长是负相关。Carpenter(2002)通过研究发现，企业管理团队成员任期的异质性与企业绩效呈负相关。AmasonandShrader(2006)研究证明，在高风险的情况下，教育水平和专业异质性两者都与企业绩效和企业成长能力显著负相关。陈卫忠和常极(2009)根据社会认同理论及社会分类理论认为，具有不同职称的管理人员代表不同的工作能力，当团队成员间异质性过大，会造成团队成员间不易信任，影响团队的合作。

Floodetal．(1997)在研究中发现，随着年龄的增大，高层管理者能够更加全面谨慎的考虑、分析企业所面临的各种风险及其转移分担，以至于其在企业研发战略中表现46

更为激进。Grimm(1991)通过研究发现，随着管理者任期的增加，其将对认为满意的企业经营战略产生心理承诺，不愿冒风险改变企业的战略。Daellenbach(1999)通过对半导体和原金属行业进行研究发现，管理团队的教育层次与企业R＆D投资支出间的关联性不大。Govindarajan(1989)认为，企业管理者的职业经验与企业成功实施战略类型息息相关，具有高级工程师等职称的管理者更能够通过制定创新性的战略提高企业的经营绩效。王胜海和徐经长(2010)以沪深两市上市公司为样本，从团队人力资本视角展开研究，发现高管团队的年龄异质性与采取积极研发战略、企业成长性显著负相关。LeeandSrivastava(2005)通过跟踪研究来自美国远程通讯业、啤酒酿造业、PC制造业等60多家企业，研究发现高管成员在企业任职时间差异越大，企业越倾向于先于竞争对手推出新产品，成为行业领先者而非模仿者，但异质性影响在不同行业存在差别。Knight(1999)从团队成员教育层次结构出发，在《TopManagementTeamDiversity，GroupProcessandStra-tegicConsensus》一文中指出，团队成员间教育层次差距较大，会造成成员间沟通困难，造成团队成员对于企业R＆D投入出现分歧，不利于研发投入的增加。DearbornandMa-son(1984)认为管理者拥有的职称差异越大，代表其在某一行业、专业领域拥有的工作经验差异越大，对于企业研发战略的选择会难以达成一致从而不利于企业研发投入。

综上所述，已有研究文献对管理团队人力资本与企业研发战略决策和企业绩效之间关系进行了一定的研究分析，然而很多研究仅侧重于团队成员个体的各项背景特征，未能综合考虑团队整体的人力资本，由于各项人口背景特征变量具有不同的量纲和性质，使得研究结果相差很大。这是目前理论界研究的“盲点”，本文将沿“整体特征—作用机制—产出”这条研究主线，设计计量经济模型，对该问题深入研究。

(二)理论分析和研究假设

随着知识信息经济时代的到来，基于工业经济时代、资本密集型和财务资本相对稀缺的“资本雇佣劳动”传统逐步让位于由知识信息经济时代、劳动密集型和人力资本相对稀缺等因素决定的新趋势—“人力资本所有者享有所有权”(朱焱，2010)。HambrickandMason(1984)具有里程碑意义的高阶理论的核心是:管理团队人力资本会影响企业战略决策及企业绩效，其内在逻辑是:管理团队成员是企业重要的人力资本，其成员个人特质影响管理团队对决策环境的分析倾向，导致不同企业管理团队的前瞻性和创新性不同及对采取何种研发战略具有不同的态度，进而影响企业经营绩效。

为了方便开展研究，我们首先对一些概念进行相关界定。在与学术界理论研究保持一致的基础上，本文参照Rosen(1982)、Hambrick(1994)、魏立群和王智慧(2002)等的概念界定，将企业管理团队定义为处于企业最高战略制定与执行层面，且通过战略决策的制定与执行

能够为企业带来价值增值的具有副总经理、总会计师、财务总监、总工程师、总经济师等以上职务的管理群体。结合国内外文献，本文认为国内外学者对于管理团队人力资本概念内涵基本达成一致共识，管理团队人力资本可以用团队成员的人口特征来衡量。因此，本文将管理团队人力资本分为两个维度:传记性人力资本和非传记性人力资本。管理团队人力资本的传记性特征指代的是那些易于测量的人口统计学特征的平均水平，包括:年龄均值、任期均值、教育背景均值及职称均值;非传记性特征则代表的是这些人口统计学特征的异质性特征，分为:年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性及职称异质性。这里采用传记性特征和非传记性特征的概念是为了清楚明确的将这些特征根据平均水平和异质性分为两大类别，便于接下来开展的实证研究分析。

作为衡量企业管理团队特征的重要变量之一的年龄均值的高低与团队成员的知识、经验以及社会关系等紧密相连，对企业绩效有着重要的影响。中国的社会是典型的以“关系”为基础的社会，企业绩效的提高很大程度上取决于管理者与政府、其他企业、个人之间建立的关系网络是否稳定。签于年长的管理者在这方面具有较大的优势，我们认为在中国的环境下，团队年龄的提高有利于绩效的提高且更倾向于采取积极的研发战略。从任期角度看，随着管理团队任期的增加，管理团队成员间经过多次博弈将会意识到团队间合作不仅可以提高企业的整体绩效而且也会改善自己的利益。具有任期同质性的团队具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，容易对企业研发战略达成共识。教育背景均值是管理团队成员所受教育水平的均值。企业管理团队的平均教育层次越高，企业管理团队具有更强的认知能力和理解能力，面临复杂多变的内外部环境更能灵活应对，对具有较大风险的企业研发战略(R＆D)更能准确把握，有利于企业赚取更高的利润。职称均值代表了职工工作能力大小及工作经验的丰富程度。工作经验丰富的管理者具有的观念及工作取向等影响其对企业研发战略决策的选择及企业绩效。基于以上文献回顾及理论分析，本文从整体角度提出以下假设:

H1:企业管理团队传记性人力资本与企业绩效正相关;

H2:企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入正相关。

管理团队年龄异质性较大的成员间更容易发生价值观与认知的冲突，阻碍企业研发战略的决策效率且不利于绩效提高。任期的异质性则会抑制成员间的交流与沟通，降低团队的凝聚力，削弱团队的创新能力，阻碍团队的进一步发展从而影响企业绩效。管理团队成员教育层次异质性意味着认知基础的异质性，在缺乏协调和正式沟通制度的条件下，会损及企业绩效。且团队对于研发战略的方向、目标、步骤、力度的分歧也会加大，从而降低企业研发投入。管理团队成员在职称上的差异使得成员间对团队任务的看法和理解无法达成一致，从而影响决策进一步影响企

业绩效。在面对复杂、多变的企业经营环境时，具有职称异质性的管理团队不能有效建立信息共享、知识分享平台，不能充分认识面临的机会和威胁，使得企业研发战略决策失误。基于以上分析，本文提出以下假设:

H3:企业管理团队非传记性人力资本与企业绩效负相关;

H4:企业管理团队非传记性人力资本与企业研发投入负相关。

我们认为，在企业管理团队人力资本与企业绩效之间存在着一些纽带，管理团队人力资本可能通过影响企业资本结构或者企业研发投入等行为对企业绩效产生影响。本文着眼于后者，认为企业管理团队人力资本对企业绩效的影响通过企业研发投入实施，故提出如下假设:

H5:企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三者存在传导关系。

本文的主要目的是研究企业研发投入作为中介变量的作用机理，检验其对企业的管理团队人力资本与企业绩效间关系的中介作用。理论模型如图1所示。

三、研究设计

(一)数据来源与样本选择

本文通过对2009－2011年在沪深两市上市的制造业公司年度财务报告进行查阅，剔除相关资料不全和数据残缺的公司，最终选取能够合理代表我国制造业行业现状的有效样本200个。样本所用的数据都来自国泰安数据库、新浪财经、巨潮资讯网等各大财经网站披露的各公司财务年报，通过手工搜集各单位管理团队人力资本信息、企业研发支出信息等。本文选用EXCEL2010进行相关数据处理，并使用SPSS17.0和EVIEWS6.0对数据进行统计分析。

(二)变量定义

本文以企业绩效作为因变量。基于中国资本市场的特殊情况，综合考虑我国制造业的行业特征，本文依据财政部颁布的中国上市公司企业综合绩效评价操作细则具体规定，参考国内学者对于国内企业绩效方面的研究，基于数据可取和数据模型可操作性原则，以短期和长期两个维度对企业绩效进行衡量。本文选取ROA作为企业短期业绩评价指标，托宾Q作为企业长期业绩评价指标。资产收益率(ROA)=净利润/企业平均资产总额，该指标主要用来衡量企业运用自身所有资产获取利润的能力，该指标数值越高，企业获利能力越强，更能够为企业股东创造财富。本文认为该指标相较其他技术指标而言，更加稳定，可比性更强，适合用来衡量企业短期绩效。

托宾Q=企业的市场价值/企业资产的重置成本

=(流通股市值+非流通股价值

+负债账面价值)/期末总资产的账面价值托宾Q指标反映了对于企业资产价值两种不同估值方

法之间的比值，这一比值兼具理论性和实践可操作性，架起了虚拟经济和实体经济之间的沟通桥梁，在企业价值评估方面有着重要应用。本文认为托宾Q能够有效的将企业市场数据与企业财务数据结合起来，提供了一种有关股票价格和企业投资支出相互关联的平台，能够更好地评价企业价值增长情况，使人们更能清晰的预测企业未来的发展潜力，适合用作衡量企业长期绩效的指标。

本文因变量，自变量，控制变量具体如表1:

由于管理团队人力资本的特征分为传记性特征和非传记性特征，每一种又分别包含4个角度，人力资本特征变量相对较多并且各变量之间存在相关性，可以考虑通过主成分分析法进行降维处理。通过标准化处理，将数据转化为相同量纲指标，对传记性变量和非传记性变量作Bartlett的球形检验和KMO检验，结果显示传记性变量和非传记性变量适合做主成分分析。经过共同度分析和因子提取后得到综合因子得分函数，最终得到的管理团队传记性特征(per1)和管理团队非传记性特征(per2)作为接下来回归模型的自变量。

(三)模型构建

本文借鉴心理学中介效应研究方法，按照三步回归方法(3SLS)，构建了以下六个中介效应检验模型，以检验上文提出的研究假设:

ROA=a0+a1per1+a2Contro+ε(1)

ROA=a0+a1per2+a2Contro+ε(2)

R＆D=b0+b1per1+b2Contro+ε(3)

R＆D=b0+b1per2+b2Contro+ε(4)

ROA=c0+c1per1+c2R＆D+c3Contro+ε(5)

ROA=c0+c1per2+c2R＆D+c3Contro+ε(6)其中，ROA指企业总资产收益率，是企业的绩效指

标;Per指企业管理团队人力资本，Per1代表管理团队人力资本传记性特征，Per2代表管理团队人力资本非传记性特征;R＆D指企业的研发强度，表示企业的研发投入。Cont-ro为控制变量，包括企业规模、资产负债率、股权集中度、自由现金流量等。

为验证前文假设，在建立计量经济学模型前，本文采用F值检验和Hausman检验来检验哪种模型形式最为有效，以此确定最佳的面板数据模型。其中，F值检验判断个体固定效应模型和混合效应模型的有效性，Hausman检验判断个体固定效应模型和随机效应模型的有效性。提出假设Hf0:模型中不同个体的截距项相同，Hh0:个体效应与回归变量无关。若Hf0被接受，则属于混合效应模型;若Hf0被拒绝，则检验假设Hh0。若Hh0被接受，则属于随机效应模型;若Hh0被拒绝，则属于个体固定效应模型。根据数据分析结果，应该采用个体固定效应模型(见表2)。

四、实证结果

(一)描述性统计

本文样本总体共选取制造业200个样本，取得2009—2011年共600样本个体，对自变量和因变量进行描述性统计分析，统计结果如表3所示。

(二)中介效应主要模型回归分析本研究以企业资产收益率(ROA)作为企业绩效评价

指标，以管理团队人力资本传记性和非传记性特征变量为自变量，运用统计软件SPSS17.0和Eviews6.0作统计分析。本文选择使用个体固定效应模型，选用Cross－sectionWeights，对界面数据做广义的最小二乘法，消除界面异方差

的影响。实证结果如下:

模型1和模型2的F－statistic的数值分别为6.71和4.68，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)说明回归方程有显著意义;模型1和模型2的R－squared值分别为0.89和0.86，通过观察模型1的可决系数值，可以得出结论:管理团队传记性和非传记性人力资本与代表企业绩效的业绩指标ROA具有较好的拟合性，拟合度较好;模型1和模型2的Durbin－Watsonstat值分别为2.13和2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业绩效之间的关系(见表4)。

我们可以看出，管理团队传记性和非传记性人力资本与企业绩效在1%的置信水平上正相关，且管理团队人力资本增加一个单位，企业绩效会分别增加0.072和0.091个单位。

本文引入股权集中度等变量作为控制变量，我们发现股权集中度变量与企业绩效负相关，我们可以认为在企业股权相对集中时，企业股东对经理的监督能力递增，虽然其目的是降

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低管理者的成本，提高企业的价值。但是，受到过分约束的管理层的努力程度会呈下降趋势，产出效果降低。

模型3和模型4的F－statistic的数值分别为4.80和4.57，回归分析结果表明这两个模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义;模型3和模型4的R－squared值分别为0.86和0.79，可以得出结论:制

造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队传记性和非传记性人力资本的拟合度较好;模型3和模型4的Durbin－Watsonstat值分别为2.1356和2.12，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本与企业研发投入之间的关系(见表5)。

从实证结果我们可以判断，企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入呈正相关，非传记性人力资本与企业研发投入呈负相关，在1%的置信水平上显著。具有较高人力资本的管理团队表示其组成成员受过较高层次的教育、具有丰富的管理经验及具有较高的团队行为整合能力，其对市场发展方向具有较强的把握能力，对于企业及时调整研发投入有重要意义;管理者团队人力资本间较大的差异性，不利于团队成员达成一致意见，不利于企业研发战略的制定;控制变量中企业负债率、企业规模及自由现金流量等变量对企业研发投入的实施有抑制作用，企业负债率过高，外部债权人会对企业研发战略选择有重大限制，而企业规模和自由现金流量等内部因素，可以表示企业可利用的企业资源，对企业研发投入的实施有重要影响。

模型5和模型6将企业管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效三个变量联系起来，考察企业研发投入能否在企业管理团队人力资本与企业绩效间发挥中介效应的作用。模型5和模型6的F－statistic的数值分别为6.52和5.25，通过分析结果可以判断这两个模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义;模型5和模型6的R－squared值分别为0.77和0.84，通过模型5的可决系数值，可以证明制造业企业的研发支出强度与所选取样本的管理团队人力资本具有较好的拟合性;模型5和模型6的Durbin－Watsonst值分别为2.27和2.26，可以认为该模型的残差是符合正态分布的，不存在自相关问题。上述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本、企业研发投入与企业绩效之间的关系(见表6)。

表4、表5、表6回归结果显示，企业管理团队人力资本与企业绩效之间存在显著相关性，符合中介效应因果检

下降并依此对其中介效应做进一步检验。其中，统计量T的计算方法是:

验法的第一步假设;通过将企业管理团队人力资本与企业

tN－2=c－c'

研发投入进行回归，发现企业管理团队人力资本与企业研发投入存在显著相关性，符合中介效应因果检验法的第二式中，Sc+sc'－2scsc'1－ρXM，C是的c标准差SC’是c’的标准差。

检验表步假设;将企业研发投入引入模型后，发现加入企业研发

投入变量后，模型5中的企业管理团队人力资本回归系数小于模型中相应的回归系数，但仍然显著，并且模型整体拟合优度相对模型5的拟合优度均有所提高，这说明企业研发投入变量对企业管理团队人力资本与企业绩效起到部分中介效应作用。

我们采用判断中介变量的度量方法来检验模型中的企业管理团队人力资本的系数相对于模型中的数值是否显著

中，SE统一指代标准误差，ρXM为管理团队人力资本与企业研发投入的相关系数。我们选取总资产收益率ROA作为企业短期绩效指标，全样本T检验结果如下(见表7，表8):

T值等于19.01。这说明企业研发投入在企业管理团队传记性人力资本影响企业绩效的过程中担任中介变量，承担中介效应作用。

T值等于17.3。这说明企业研发投入在企业管理团队非传记性人力资本影响企业绩效的过程中同样担任中介变量，承担中介效应作用。

通过上文分析可知，企业管理团队人力资本与企业绩效呈显著相关性，当引入企业研发投入变量后，企业管理团队人力资本与企业绩效仍呈显著相关性，且统计量T值检验结果显示支持在研究假设中提出的H5:企业研发投入是企业管理团队人力资本与企业绩效之间的中介变量，三者存在传导关系。

(三)稳健性检验为了检验以上结论的稳健性，本文选取托宾Q作为衡

量企业绩效的长期指标代替ROA作为因变量，以此验证企业研发投入是否对企业管理团队人力资本与企业长期绩效之间关系产生中介效应。鉴于篇幅有限，稳健型检验的表格数据省略。

其中检验1中F－statistic数值为7.1，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)说明回归方程有显著意义;R－squared值为0.855，可以得出结论管理团队人力资本与代表企业绩效的长期指标托宾Q具有较好的拟合性，拟合度较好;Durbin－Watsonstat值为2.29，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上述模型可以很好的解释企业管理团队人力资本与企业长期绩效之间的关系。检验2中F－statistic的数值为5.1562，可以通过分析结果判断该模型均通过了F检验(方差齐性检验)，说明回归方程有显著意义;R－squared值为0.813，可以得出结论制造业企业的研发支出强度、管理团队人力资本与企业长期绩效具有较好的拟合性，拟合度较好;Durbin－Watsonstat值为2.09，我们可以认为该模型的残差是符合正态分布的，上述模型可以很好地解释企业管理团队人力资本、企业研发投入及企业长期绩效之间的关系。

研发投入中介效应稳健型检验中，T值等于18.67，这说明企业研发投入变量对企业管理团队人力资本与企业长期绩效起到部分中介效应作用(见表9)。

通过上文分析可知，所有结果均支持了本文提出的企业研发投入是中介变量的假设，表明企业管理团队人力资本和企业研发投入均对企业绩效产生作用，企业研发投入在企业管理团队人力资本影响企业绩效的过程中担任部分中介变量，承担中介效应作用。这有助于我们深入认识企业管理团队人力资本与企业绩效之间的作用机理，逐步揭开了企业管理团队人力资本与企业绩效之间的黑箱。

五、结论与建议

高效团队的基本特征篇（9）

高阶理论认为，人口统计学特征是重要的解释变量，它对一系列中介变量和组织过程都产生作用，从而深刻地影响着组织结果。因此，在对高管团队的研究中，学者们基于高管团队的“一致性假设”，并受到“指导高管团队的实践需要易于观察的背景数据”观点的影响，用容易观测的人口统计学特征代替认知特征和价值观等主观http://wWW.LWlm.Com因素来预测高管团队技术创新活动及创新绩效，认为人口统计学特征可以在很大程度上反映高管人员的认知基础和价值观。然而，研究中也发现，纯粹的人口统计学特征有时比主观过程变量或心理测量指标更具“噪音”。例如教育背景可能同时影响个体的认知基础和价值观、风险偏好以及其他心理特征等。为了更好地分析高管团队特征与战略变革及组织绩效之间的关系，本文尝试从文献综述的视角，系统地回顾和梳理了国内外有关高管团队特征、战略变革及组织绩效之间关系的相关研究成果，并对其中的研究内容、研究方法、研究结论进行总结和评析，以期能够挖掘现有研究中存在的缺憾和不足，为今后的进一步研究寻找新的视野。

二、高管团队特征对战略变革与企业绩效的影响

（一）年龄的影响 年轻的管理者具有较强的适应能力、学习能力和创新精神，这些都促进了企业的成长。但他们也存在管理经验不足、稳定性差的缺陷，因而导致了企业销售额和收入的波动。年长的管理者在对企业风险的认识上更为明确、清晰，在承担风险的考虑上也更为成熟，因此平均年龄偏大的高管团队开发新产品的能力反而更强。

（二）教育程度的影响

首先，教育程度可以在一定程度上反映个体的认知能力。教育程度高者通常具有更强的学习力和洞察力，在变化激烈的市场条件下仍能保持清晰的思路，从而能够做出正确而创新的决策。高管团队成员的教育程度越高就越易于接受创新，因而也具有更强的创新能力。教育程度也正向影响着高管团队的社会认知水平。社会认知水平是高管团队理解企业多元化经营战略以及影响其实施效果的关键，较高的社会认知水平使得高管团队能够在复杂、多元的经营环境中快速、准确地定位企业战略，并找到适合企业自身发展的运行模式。因此，教育程度高的高管团队具有更强的环境适应能力，更容易察觉企业发生的战略变革，以及更愿意接受改变和承担风险，在企业战略制订和决策的过程中更倾向于变革和创新。一项对美国制造业、银行业的高管团队的调查显示，高学历的高管团队倾向于采取重要的战略决策来获得企业长期发展，因此在执行变革中也更容易达成一致并取得成功。

同时，教育程度高者对信息的获取和处理能力更强，更有可能担当跨职能的角色，容忍模糊和不确定性以及应对复杂的决策情境。高管团队的平均教育程度被认为是影响企业战略选择的最强解释变量。平

均教育程度高的高管团队，其战略行动的可见性也越高、范围越广、速度越快，在遭到竞争对手进攻时的反应更迅速（Cho等，1994）。但也有学者发现，平均教育程度低的高管团队开发新产品的速度比竞争对手要快，原因是教育程度高导致了高管团队内部出现了更多的无效分析，且在外部环境不好时，教育程度高的高层管理者更倾向于回避风险（Flood等，1997）。

（三）专业背景的影响

环境、个性、偏好影响着个体对自身所受教育类型的选择，进而使个体呈现出独特的专业背景。而这种专业背景又决定了他们的认知基础，以及反映着他们的专业技能。因此，高管团队成员先前的教育课程将形成他们各自不同的认知结构及价值观，进而决定着他们的思维和行为方式，个体也因此具有不同的专业技能。然而，不同的专业技能在企业中的作用也有所不同。同时，专业背景也是高层管理者制订和实施战略决策的基础，专业背景影响了他们对于并购对象的评价及企业战略决策的制订。技术背景较强的高管团队更愿意采取密集型的研发战略（Hitt等，1991）。同时，高管团队成员的专业背景，特别是居于领导地位的主要管理者的专业背景会自觉或不自觉地将企业战略引至其擅长的专业领域（Datta等，1994）。然而，Wiersema等却认为，由于科学和工程领域更关注流程、创新和持续改进，因此具有科学或工程专业背景的高层管理者更愿意接受战略变革，以及更倾向于采取多元化战略。 （四）职能背景的影响

高层管理者是否具有丰富的职能背景，决定了他们对企业战略重点及风险的不同认知和偏好，并影响着高层管理者乃至整个团队的工作效率和所采取的战略类型。职能背景单一的高管团队，其在具体行业中积累的丰富的专业经验将有助于团队很好地完成例行性任务，但却容易拘泥于有限的见解和信息，喜欢依据过去运用过的标准流程和规则进行决策，无法以更宽的视野审视企业战略。如果高管团队成员中的大部分都是从企业内部提拔的，那么当企业面临以前从未碰到过的诸如反常规行动、激烈竞争、技术突变等问题时，高管团队将会由于知识、经验的缺陷而导致出现决策失误。

然而，不同行业或企业背景的高层管理者，在制定企业的战略决策时将不可避免地受到原先工作背景和经验的影响。例如，具有生产型职能背景的管理者可能对企业自动化、生产设备的更新、工艺改进和后向一体化等战http://wWW.LWlm.Com略更感兴趣，而具有输出型职能背景的高层管理者则更关注新产品开发、多元化和前向一体化等战略。高管团队中具有财务背景的成员越多，越倾向于提高企业的多元化程度以及采取并购战略（Jensen等，2004）。一个从有序竞争行业转入到“割喉式”竞争行业的经理人可能由于不适应激烈的竞争环境而使企业落后于竞争对手，而一个来自实施多元化战略失败企业的高层管理者在其它企业任职时会反对选择多元化战略。同时，具有丰富的国际化经验的高管团队更倾向于选择国际化的经营战略（Tihanyi等，2000；Athanassiou等，1999）。国际化经验使得高层管理者获得了海外市场的一手信息，以及熟知在新的、不确定的市场环境下如何成功经营和运作企业。一项对加拿大小型公司的调查发现，具有国际经历的高管团队更愿意进入国际化的合作关系中，他们所在的公司要比缺乏此类经验的公司更快地获得国外销售收入（Reuber，1997）。 （五）任期的影响 其次，多项研究表明，高管团队任期对企业战略调整与变革具有显著影响。长任期虽然提高了高管团队的凝聚力，却也减少了团队成员改变企业现状的可能性，使得企业在业务单位多元化方面更具依赖性。高管团队中管理者的任期越长，就越认同组织的现状、文化和规范，同时也越不愿意去改变企业已有的运行模式，企业创新和战略变革也越难以实现（Michel等，1992）。高层管理者的任期越长，对组织程序的依赖性将更强，同时也更倾向于抵制变革和厌恶风险。他们在战略和政策上更趋保守，通常采取一种介于主要竞争对手之间的中间路线战略，并表现出与行业平均水平相近的绩效，而任期短的高管团队则有较多的战略调整。Wally等（2001）以在欧洲的美国跨国公司为调查对象，对高管团队特征与企业战略变革的关系进行了研究。他们发现，高管团队任期与企业国际多元化战略改变正相关。他们给出的一个可能的解释是，对于那些地区多样化、产品多样化程度都已经很高的跨国公司来说，国际多元化程度的变化并不能很好地代表企业战略的改变。 研究中，学者们也开始意识到，高管团队任期与企业绩效之间可能并非简单的直线关系，也许受到某些中介过程（冲突、沟通及凝聚力等）的影响。Hambrick等（1992）在比较破产企业与成功企业的高管团队特征时发现，破产企业高管的平均任期明显要短于成功企业。他们认为，破产企业出现经常性决策失误的主要内因在于，高管团队的短任期使得团队成员没有充分的时间进行内部沟通与信息交流。而任期较长的高管团队，团http://wWW.LWlm.Com队内部凝聚力更强，团队成员之间也越容易形成趋同的认知结构，并具有更好的沟通和交流，团队更稳定，冲突也越少（Finkelstein等，2000）。长任期将提高团队整合程度和知识共享水平，增加团队价值判断的机会，使团队具有更高的社交内聚力和决策一致性（Michel等，1992；Ensley等，2002）。然而，Bantel等（1989）的研究却显示，高管团队的任期越长，对企业价值观、规则和战略内涵的信任程度就越高，越容易在企业的整体信念系统中被充分社会化。使得团队内部产生圈内思维，因此更容易产生排斥外部观点和意见的危险。

高效团队的基本特征篇（10）

一、引言上市商业银行作为我国上市公司的一个特殊组成部分，其许多特殊性质（如高杠杆、高风险、高负债经营等）决定了商业银行治理并非是公司治理理论在商业银行领域的简单应用，而是将一般公司治理理论与商业银行作为金融机构的特殊性的有机结合。2006年12月起，我国银行业对外资全面开放，至2007年，我国商业银行基本完成上市，逐步走向全球化金融体系当中，其中国有商业银行的公司治理改革也取得了巨大进展，经过了从技术模仿到核心制度创新的改革过程，上市之后按照市场化模式运作、完善公司治理水平，从而提高了银行的经营业绩。在此时代背景之下，研究我国上市商业银行的公司治理具有非常重要的现实意义。长期以来，股权结构、董事会结构、高管人员薪酬激励与银行绩效之间的关系是以往学术文献中在我国上市公司公司治理问题上的重点研究内容，而关于管理者特质，即高管背景特征对上市公司，尤其是上市商业银行的绩效的影响这方面的探讨有限。因此，本文选取了2007年至2012年期间沪深两市的上市银行作为研究对象，结合“高管梯队理论”更具科学性和时效性地实证研究了高管背景特征对我国上市商业银行绩效的影响。

二、文献综述和研究假设Hambrick and/和Mason（1984）的“高层梯队理论”（Upper Echelons Theory）基本观点认为，管理者既有认知结构、价值观、洞察力等决定了其对相关信息的解释力，会影响其行为偏好、战略选择，从而间接影响企业的绩效。但由于认知结构、价值观、洞察力等特质是难以度量的，而高层管理团队可客观度量的人口背景特征（年龄、性别、团队的任期、职业背景、教育、种族、社会经济基础和财务状况等等等）又与管理者认知结构密切相关，因此参考有关高管团队人口特征的已有相关研究，将人口特征作为上述特质的替代变量。Carlsson和Karlsson（1970）、Vroom和Pahl（1971）的研究发现，年龄大的管理者更倾向于选择风险较少的决策；Bantel和Jackson（1989）、Wiersema和Bantel（1992）、Camelo-Ordaz等（2005）等发现了高管团队的任期影响企业战略，高管团队的年龄、任期及教育和公司的创新活动存在一定联系；Dwyer， Richard和Chadwick（2003）发现，管理层的性别和公司文化等有一定的相关性；陈传明、孙俊华（2008）也发现管理者的学历、教育、职业、年龄、性别等背景特征影响着企业过度投资行为。（一）高层管理者性别管理学家与心理学家研究发现，男性管理者与女性管理者存在不同的行为偏好。Alder基于215家美国财富500强公司的数据，将其1980-1998年的财务绩效和行业平均值做了比较，得出结论为女性高管与公司业绩提高之间有明显的相关性。Boden和Nucci（2000）发现，女性企业家经营的企业在行业中持续性更强。；Peng和Wei（2007）研究发现相比于女性管理者，男性管理者更易表现出过度自信，从而容易做出错误决策、影响企业的投资行为；由此可以看出，女性管理者更倾向于风险规避，而男性管理者更倾向于风险偏好，不同于其他非银行金融机构的上市公司，商业银行在日常运行中承担着广泛且复杂的风险，其特殊性凸显了风险管理在商业银行公司治理当中的核心地位。基于上述分析，我们提出如下假设：假设1：中国上市商业银行女性高管所占比例与银行绩效正相关。（二）高层管理者年龄管理者的年龄代表其人生阅历、经验以及风险偏好程度，从而决定其行为偏好与经营企业的战略选择。Hambrick和Mason（1984）提出年轻的管理者比年老的管理者更倾向于愿意承担风险，因为年长的管理者更愿意遵守行业标准和历史经验，运用稳健型的经营方法和保守的管理决策来保持以往积累的声望和名誉。Prendergast和Stole（1996）研究发现，年少的管理者相比于年长的管理者更急于展示自身的能力、倾向于过多重视私有信息而忽略公共信息，因此在作决策时表现得过度自信；然而，经验老道的高管易于遵从历史经验或行业标准，不愿冒险破坏以往累积的名誉和声望，因而决策行为偏保守。姜付秀、伊志宏等（2009）研究发现，管理层平均年龄与过度投资行为有明显的负相关关系。基于上述分析，我们做出如下假设。假设2：中国上市商业银行高层管理者年龄与银行绩效有关，可能存在着积极的正相关关系，也可能存在着消极的负相关关系。（三）高层管理者学历高层管理者的能力包括决策能力、领导能力、创新能力等，是决定企业经营成败的关键因素，而这些能力难以量化，依据信号传递模型，学历可以作为能力的象征，教育水平能够客观反映管理者的专业知识水平和技术水平。Kimberly和Evanisko（1981）、Bantel和Jackson（1989）研究发现，高管受教育的程度对于企业战略革新和技术变革有显著的正相关关系。高学历管理者的学习能力强，利于其在复杂环境中客观、理性地分析问题，从而做出正确决策。商业银行作为特殊的金融机构，其管理者不仅要有管理能力，还须拥有金融业的专业知识水平，因此银行高管的教育背景尤为重要。基于上述分析，我们提出如下假设：假设3：中国上市商业银行高层管理者学历与银行绩效正相关。（四）高层管理者任职时间高层管理者任职时间对银行绩效有着重要影响。高管任期越长，对于企业内、外部环境的熟悉程度越高，对于团队成员的沟通与配合起到积极的影响，其经验越丰富，更有利于做出正确决策，从而提高银行绩效。Fraser和Greene（2006）研究发现，随管理经验的逐步累积，高层管理者可以通过使用经营过程中反馈的新信息来逐步了解自身的经营管理能力，从而完善并修正自己的决策偏差。因此，高层管理者的过度自信程度会随着任职时间即管理经验的增加而降低，其决策错误概率将会减少。基于上述分析，我们提出如下假设：假设4：中国上市商业银行高层管理者任职时间与银行绩效正相关。（五）高管团队规模国泰安信息技术有限公司的“中国上市公司治理结构研究数据库使用指南（2013版）”中界定高管人员为年报中披露的高级管理人员的总人数，高级管理人员含总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董秘和年报上公布的其他管理人员（包括董事中兼任的高管人员），本文结合样本银行年报中披露的高管信息，界定其高管团队规模为董事会成员、监事会成员、党委书记、党委副书记、纪委书记、行长、副行长、财务总监、总经济师、工会主席、董事会秘书等人数的总和。Haleblian和Finkelstein（1993）发现，大规模的高管团队有更多的资源和能力解决问题，得当的分析处理信息、保证团队决策质量，从而提高企业绩效。然而，Simons和Peterson（2000）发现，随着团队规模的扩大，团队成员因性别、年龄、教育程度、任职时间等方面的不同，相互之间会增加意见分歧和扩大利益冲突，因而增加了团队的沟通协调成本。团队规模越大越容易分化成多个小团体，每个小团体都有自己的利益诉求与权力中心，导致团队决策成为平衡各利益主体而非理性决策的结果。基于上述分析，我们提出如下假设：假设5：中国上市商业银行高管团队规模与银行绩效负相关。

三、研究设计（一）样本选择及数据来源本文选择了中国境内上市的平安银行、浦发银行、民生银行、招商银行、华夏银行、工商银行、中国银行、南京银行、兴业银行、北京银行、交通银行、建设银行、宁波银行、中信银行、农业银行、光大银行等16家上市商业银行的高管背景特征为研究样本，截止到2007年，其中14家银行均已完成上市，因此筛选出沪深两市2007-2012近6年我国16家上市商业银行披露集中且信息相对充分的年报数据，共90个样本。对于年报中高管背景及公司治理数据不全的，本文补充收集了国泰安数据库（CSMAR）以及色诺芬数据库（CCER）中的数据。（二）变量选择与定义被解释变量：本文将净资产收益率（ROE）、托宾Q值（Tobin’s Ratio）、资产报酬率（ROA）作为商业银行的盈利能力来反应银行的长期绩效。解释变量：选取样本银行中高管的性别、年龄、学历、高层管理者任职时间及高管团队规模5个指标，反应商业银行高管背景特征与银行综合绩效的关系。控制变量：为了使检验更准确，本文将其他可能影响到银行绩效的因素作为控制变量，比如银行的规模效应会对银行绩效产生影响；银行是高负债经营，因而其对财务风险的控制能力尤为重要。因此本文将总资产代表的银行规模和资产负债率代表的财务杠杆水平作为控制变量。相关的变量的含义和说明见表1。

四、实证分析

由表2可知样本银行的高管背景特征基本情况为：高管团队成员当中男性高管比例高达86%，在姜付秀、伊志宏（2009）对2003-2005年全部沪深A股上市公司的研究当中，男性高管比例也占86%；高管团队成员的平均年龄高达53.3岁，可见商业银行高管人员更年长一些，比姜付秀等（2009）研究的全体上市公司平均年龄41岁要年长近12岁；教育背景方面，商业银行高管人员的平均受教育水平为硕士研究生，相比于姜付秀等（2009）研究的全体上市公司高管平均的本科学历要高，可见商业银行作为特殊金融机构，需要管理者拥有更高的学历水平；高层管理者平均任职时间为3.3年，相比于姜付秀等（2009）研究的全体上市公司高管平均任职时年限的不到3年稍高；高管团队规模方面，平均规模约为32人，大大超出了姜付秀等（2009）得出的18人，可能是由于商业银行处于特殊的金融行业且其信息披露程度低、造成更严重的问题，从而设立的财务、法律方向的高管成员数量多、监事会规模较大，并且国有商业银行在改制后仍保留了国有企业特征，党委、纪委等高管人员依旧存续，另外，近几年我国上市公司（包含上市银行）也在逐步扩大的高管团队规模。（二）多元回归分析1、模型设计为了检验前文的假设，本文使用多元回归分析的方法来检验高管背景特征对上市银行绩效的影响，依据Carter及Marinova等人研究变量的设置方法，建立以下三组模型：模型1：ROE=β0Constant+β1GEN+β2AGE+β3EDU+β4YEAR+β5TS+β6BS+β7LEV+ε1模型2：Q=β0Constant +β1GEN+β2AGE+β3EDU+β4YEAR+β5TS+β6BS+β7LEV+ε2 模型3：ROA=β0Constant +β1GEN+β2AGE+β3EDU+β4YEAR+β5TS+β6BS+β7LEV+ε32、回归分析由于本文采用的是面板数据，因此关键在于模型的形式选择，即选择混合模型、个体固定效应模型还是随机效应模型。利用Eviews 6.0软件，对数据进行F检验和Hausman检验，检验结果显示应当采用个体效应模型。变量之间关系的具体回归结果如表3：通过检验可知在在5%的显著性水平下，R方大于0.90，方程拟合优度良好，并且所有数据均能通过T检验，说明解释变量能够充分解释模型变化。从表3第一列可知，管理者的性别GEN、年龄AGE、学历EDU、任期YEAR的回归系数均为正，表明对银行净资产收益率ROE有一定的积极影响，即高管团队中，女性性别比例越高、平均年龄越高、平均学历越高、任期年限越高，越有利于银行净资产收益率ROE的增长。其中，性别和学历对净资产收益率的影响更为显著。前者可能是因为在银行这种高风险金融机构中，科学理性的规避风险是保证银行绩效的关键，而女性管理者更擅长于风险规避所致；后者是因为管理者受到的教育程度越高，所做决策更加客观理性，和Bantel与Jackson（1989）的研究结论一致，即高管团队成员学历越高对公司的战略变化越有利。而团队规模TS的回归系数为负，说明其与银行净资产收益率ROE呈显著负相关关系，说明银行在团队建设中应当充分考虑团队规模，不宜急于扩大团队建设，力求做到各司其职，提高沟通效率。控制变量方面，银行规模越大，资产负债率越高，银行的绩效越好。

注：括号中为标准差，*** 表示在1%水平上，系数显著不为0；**表示在5%水平上，系数显著不为0；*表示在10%水平上，系数显著不为0。从表3第二列可知，管理者的性别GEN、年龄AGE、学历EDU、任期YEAR均与银行托宾Q值呈显著正相关关系，即高管团队中，女性性别比例越高、平均年龄越高、平均学历越高、任期年限越高，越有利于银行绩效的增长。其中，性别和学历对托宾Q值的影响更为显著。同样，银行规模TS的相关系数为负，对托宾Q值有消极影响。从表3第三列可知，高管年龄AGE与资产报酬率呈显著正相关关系、高管团队规模与资产报酬率显著负相关，而高管性别、学历、任期均未通过检验。

五、结论 本文以“高层梯队理论”为依据，在对相关文献进行综述的基础上，对2007-2012年16家中国上市银行的高管背景特征与银行绩效之间的关系做了实证分析。本文的研究结果表明：高管背景特征影响银行绩效。具体来讲，高管性别、年龄、学历、任期与以银行盈利能力所代表的银行绩效正相关，而高管团队规模与银行绩效负相关。这在一定程度上证明了“高层梯队理论”在公司治理方面的有效应用。本文采用了近6年的最新数据对我国上市银行进行研究，这个时限内正是我国银行业完成上市并完善内部公司治理机制的高峰期，既突破了以往文献中数据滞后的缺陷，也在高管背景特征如何影响银行绩效方面做了量化的有益补充。由于我国上市银行的数量较少、且上市年份有限，无论从时间上还是数量上均不够充分，使得公司治理问题呈现的还不够全面、充分，我们以后将继续研究。

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