高校科研奖励办法篇（1）

关键词：高职院校　科研激励　服务社会

历年来，高职院校以教学和社会服务为主要任务，对科研重视不够。近年来，由于高校体制改革进程加快，高校科研人员饱和，充实到高职院校，使得高职院校科研实力显著提升。高职院校已经成为我国科技创新队伍中的新生力量、地方创新体系的核心组成部分，是各地创造、积累和传播知识的重要基地，是科技创新和成果转化的重要平台，是建设地方创新体系的骨干力量，为地方经济的发展提供了人才保证和技术支撑。有效的激励机制能够提高高职院校科研人员的主观能动性，最大限度地发挥科研人员的潜力，如何运用激励机制促进科研服务社会成为高职院校科研工作发展的关键问题。

随着办学条件的逐步发展，高职院校的科研能力以及服务地方社会、经济建设和发展的能力不断提高，以往教学型的高职院校逐步向教学科研综合发展转变。高职院校科研工作围绕为学科建设服务、为地方经济建设与社会发展服务、为教学工作服务的特点，要求高职院校科研管理只有不断创新，才能提高高职院校自身的科研水平，才能在为地方经济建设与社会发展服务中发挥更加积极的作用。

本文以温州科技职业学院为例，介绍其如何运用激励机制引导科研服务社会。

一、高职院校科研激励机制存在的问题

目前高职院校的科研激励机制都是借鉴比较好的本科院校的经验，但由于针对性不强，普遍存在激励不力的现象。此外，大多数高职院校把科研激励的重点放在项目申报、成果获奖、高质量论文等纵向成果和理论成果上，对横向项目或者服务地方社会这块工作的激励重视程度远远不够。科学研究和社会服务均是高等教育的三大社会职能之一。好的科研激励机制对高职院校科研事业的发展有着导向和促进作用，而完善科研激励措施是高职院校可持续发展的关键。目前大部分高职院校的激励方式具有阶段性和时效性[1]，激励机制缺乏系统性，激励手段单一，注重物质激励，缺乏精神激励[2]，且激励机制不能与时俱进，存在不公平现象等等，制约着高职院校的发展。

二、高职院校科研激励机制遵循的基本原则

高职院校科研激励应遵循以下基本原则：

1.导向性原则

激励机制的实施应体现公开、公平、公正、竞争和按劳所得、按知分配的思想，鼓励技术创新和科技成果转化。

2.物质奖励与精神奖励并重的原则

在对科研人员进行物质奖励的同时，还要与精神奖励相结合。

3.定性奖励与定量奖励相结合的原则

除了有明确具有导向性的定性奖励以外，还必须科学地对成果进行量化统计，并在此基础上予以奖励。既要重奖有突出贡献的科研人员，又要保护其他科研人员的积极性和进取精神[3]。

4.激励约束机制并举的原则

科研管理部门制定科学合理的激励机制对实现科研活动的任务和目标具有极其重要的保障作用，与此同时，要制定必要的相应的惩处制度，惩罚、警告那些对科研工作消极怠慢、违背科研职业道德和侵犯他人知识产权的个人或部门。

总之，激励必须起到鼓励先进、惩治落后的作用，要奖得合理、惩得合法，奖惩均要起到激励作用[4]。

三、我院科研激励机制现状

为了推进科研服务社会和地方经济，温州科技职业学院出台了津贴分配办法（科研业绩计分办法）、温州科技职业学院科技奖励办法、科研经费管理办法、科技特派员实施办法及科研团队建设试行办法等方面的制度，努力做到科研激励机制与时俱进及公平化。

具体激励机制及实施办法如下：

1.科研津贴分配办法（科研业绩计分办法）

温州科技职业学院的《科研业绩计分办法》是2009年12月制定出台，2010年1月1日正式实施。该办法在科研激励政策上是最受人关注的，有较好科研成果的老师都对这个文件有所了解。学校以半学年为单位，在每年的七月和次年的一月对全院教师在过去半年的科研成果进行统计，并根据审核结果发放过去半年的科研业绩津贴。此管理办法将科研业绩大致分为学术论文、学术著作、科研立项、成果获奖、经费和专利等部分。根据办法，凡以第一作者第一单位在公开刊物的教师，给予一定的科研业绩分，学术期刊定级标准主要参照的是浙江大学，按照SCI、EI、一级、二级标准，给予不同的科研业绩分；凡我校教师为第一著者公开出版的学术著作，按出版社的等级不同，学校给予科研业绩分；凡在科研处登记的市、厅级以上的科研项目，学校给与科研业绩分；凡学校教师获得厅、市级以上科研成果奖，学校给予科研业绩分；凡有科研经费进入温州科技职业学院，按照经费性质不同给予科研业绩分；凡以温州科技职业学院为第一单位的我院教师为专利权人的知识产权，学校给予科研业绩分。全院科研业绩分经过审核、计算完毕后，视学校当年的财务情况规定一个业绩分的津贴额度，发给科研人员业绩津贴，大大鼓舞了科研人员的积极性。

2.科技奖励办法和科研经费配套管理办法

温州科技职业学院的《科技奖励办法》是对优秀的科研成绩再次进行奖励，以激励广大教师的积极性。科技奖励办法是以季度为单位，对优秀的科研成果进行奖励。凡获准省（部）级以上立项课题，奖励0.5-20万元不等；凡获市级以上成果获奖，奖励0.3-200万元不等；凡通过新品种审定或获得新专利，奖励0.3-2万元不等；凡争取到各级重点实验室和工程技术中心，挂牌当年给予一次性奖励；凡争取到区域试验站、测试中心、人文社科基地等，挂牌当年给予一次性奖励；凡争取到博士后科研工作站，挂牌当年给予一次性奖励等；此外，对成果推广、论文、著作等也制定了相应的奖励政策。而科研经费配套管理办法主要是对没有科研经费的科研项目进行经费配套资助的政策规范。

科研项目经费配套规定：一、对立项文件规定配套的课题，按文件要求配套。二、对获省自然科学基金项目立项资助的科研项目，实行1∶0.5或1∶1的经费配套。三、对未有资助的项目视具体情况配套3000-10000元不等。

3.科技特派员实施办法

本办法是为贯彻落实《浙江省科学技术厅科技帮扶促调专项行动工作方案》的有关精神制定的，目的是为了进一步发挥高职院校服务地方经济建设和社会发展的主力军作用，加强高职院校与企业间的沟通、交流与合作，力争在3-5年内，按照“解决困难、推动发展、培养人才、注重实效”的原则，派遣16名科技人员奔赴温州各乡镇担任科技特派员，通过与企业开展合作加快成果物化，培养一批能够为地方经济社会发展服务的专业人才和具备自主知识产权的应用型成果。

近年来，我院共与县（市、区）农业局和专业合作社等单位共同举办了农作物栽培、病虫害防治、土壤肥料等农业技术培训班；送科技下乡300多次，技术培训100多次，培训宣传近12000人次，分发资料20000多份；选送优良种子下乡……起到了很好的科技示范作用，提高了农民的科技素质，引进了新项目，增加了农民收入。

4.科研团队建设试行办法

为充分发挥科研团队在提高我院科技综合实力中的关键性作用，为社会经济发展和社会主义新农村建设提供有力的技术支撑，根据浙委办[2008]50号《关于加快推进创新团队建设的意见》文件精神，开展了我院科研团队建设。通过优秀科研团队的评选，引领和带动我院科研团队的建设，力争形成一批以团队带头人为核心，研究骨干为主体，方向明确、优势互补、团结协作、综合竞争力强的科研团队，并以年度考核的方式，考核指标为省部级课题立项一项或到位经费100万（文科折半），每年对考核通过的团队，颁发优秀科研团队证书，并奖励5000元。 转贴于

四、我院运用激励机制促进科研服务社会的成效

我院将服务地方经济社会发展作为学校的办学理念，将社会服务工作纳入学院的总体规划，立足地方特色和行业基础，突出优势，通过上述激励机制的制定、出台、实施，进一步促进了我院科研服务社会的成效，深化了高职院校社会服务的职能。近年来，我院与当地经济发展之间的关系越来越紧密，彼此间合作产生的社会优势效应也越来越明显。

近五年来，我院科研经费突破2300万元，省部级项目立项25项，以我院为第一单位获得市级以上科技奖励46项，通过省级以上品种审定24个。科研项目中直接面向市场，为地方经济建设服务的应用性课题超过50％，先后与瑞安市、苍南县、平阳县等签订了院地科技合作协议，主动为地方经济社会发展提供科技服务。

1.形成与地方经济社会相适应的学科专业

学院根据地方经济和产业结构的特征需要来规划学科建设，确定专业设置和课程开发，以地方经济结构调整、产业发展、区域经济建设对高层次人才的需求为依据，依托区域产业发展，发挥学科专业优势，促进学科交叉，适时进行现有专业的调整改造和新专业建设，在农业经济、设施蔬菜、园林花卉等方面形成了一批和地方支柱产业、特色产业、优势产业紧密相连、优势互动的学科专业。

2.搭建院政企共同建立的科研合作平台

近年来，学院以地方经济建设和社会文化发展为服务方向，积极开展平台建设，以地方经济结构调整、产业发展的需要为依据，依托自身师资、专业和学科优势，积极搭建了一批政产学研合作平台，包括浙江省浙南作物育种重点实验室、国家大宗蔬菜产业技术体系温州综合试验站、浙江现代农业中小企业研究基地、温州市农产品质量安全重点实验室、温州市农产品加工重点实验室和温州市设施蔬菜工程技术研究中心。这些平台的构建，为我校开展产学研合作提供了良好的运行载体和合作通道。

我院与温州各市县开展了卓有成效的校地合作项目，进一步巩固了瑞安阁下榨菜生产基地、苍南的番茄生产基地、平阳的水稻示范基地等5万亩的农村科技示范基地。以苍南、平阳、瑞安、市郊等四大番茄基地为基础，积极推动番茄生产“扩面、增产、提质”，努力提高番茄在蔬菜产业中的比重。成立以温州科技职业学院为主体的番茄重大项目科技联合攻关组，切实为我市番茄产业的提质升级提供了强有力的智力支持。与瑞安科技局共建的科技创新服务中心，针对当地社会经济发展和农业生产亟需解决的问题，开展校企合作、联合攻关，在国家863、省、市重大课题等立项方面取得了突破和进展，同时还承担瑞安市课题9项。

3.培育具有良好合作前景的重大科研项目和科研成果

近年来，我院承担了国家十一五支撑项目“农林入侵物种区域减灾与持续治理技术”，国家基金子课题“白叶枯病菌条斑病菌小种与寄主品种抗性鉴定”，国家一级子课题“水花生区域减灾与持续治理技术”，国家二级子课题“Q/B烟型粉风的区域减灾与持续治理”和中国科学院知识创新工程重大项目“小麦、水稻重要农艺性状的分子设计及新品种培育推广”。通过部级科研项目的合作和开展，拓宽了我院科研方向和研究思路，开阔了研究人员的研究视野，为进一步开展高层次的科学研究奠定了基础。 围绕浙江农业特色、推动省内农业发展为中心，我院科研人员对水稻、甜玉米、花椰菜、番茄、草莓、榨菜和盘菜等作物开展了高层次的研究，承担主持了20余项省级项目，如“番茄种质资源创新和高品质、抗TLCV新品种选育”、“番茄黄化曲叶病毒（TYLCV）抗源材料鉴定、创新与利用”、“花椰菜雄性不育系的选育与利用研究”、“ 花椰菜细胞工程育种技术及其新组合的开发利用”、“早籼稻新品种选育”、“甜玉米新品种金玉甜1号高产栽培技术和推广应用研究”、“鲜食型榨菜种质创新及新品种选育技术研究”和省基金项目“水杨酸诱导草莓抗白粉病害及其诱抗机理的研究”等。通过这些课题的研究，推动了我省粮食、特色蔬菜等作物的快速发展，为我省特色农业发展作出了不小的贡献。

此外，通过联合开发和技术推广应用等形式加快科技成果的物化，产生了显著的经济社会效益。如水稻“K优117”转让后，2006-2008年3年累计推广面积68万亩，产生经济效益3392万；主持项目“水稻生态高效栽培技术研究”增加经济效益24907.8万元；主持项目“水稻种质资源征集、鉴定、评价、保存和开发利用研究”产生经济效益51852.3万元。2010年与浙江农科种业签定“Y两优689”合作开发协议收入45万（技术转让费总额100万，分期支付，后按每公斤种子提成0.9元收取）；综合防控技术体系“清洁田园+50目防虫网覆盖+黄板预警+适时用药”在全国幅射推广10万亩次，产生了极其显著的经济效益和社会效益。总之，我院浙南作物重点实验室拥有自主知识产权的稻、麦、玉米、花椰菜等品种年推广面积在100万亩以上，新增经济效益在4000万以上，深化了科技创造能力，为推动浙江农业发展起到了积极的示范辐射作用。

4.培养出扎根企业、服务地方的学术科研骨干

通过近年来的校企合作和科技特派员服务工作，我院逐渐培养了如吴振旺、许立奎、宰文珊、张永鑫、潘彬荣、成宇等一大批在当地具有较高知名度、在地方支柱行业享有盛誉的学者、专家和农艺师。通过积极开放实验室和试验基地，与企业开展合作，为地方经济服务，同时也派生出一批优秀的科技特派员。他们与县（市、区）农业局和专业合作社等单位共同举办了农作物栽培、病虫害防治等农业技术培训，将专业知识运用于实践，很好地服务地方；科技特派员工作取得了显著成绩，受到省市科技特派员领导小组联席会议的肯定和好评，2010年我院获得省优秀特派员7名，市优秀特派员6名。

五、展望

总之，高职院校科研管理要激发广大科研人员的科研积极性，就要从全方面综合考虑各种因素，制定一套科学合理的科研激励机制，充分挖掘高职院校科研人员的科研潜力，并且与时俱进，研究新情况，解决新问题，这样才能使科研激励机制真正发挥其激励效果，同时推动高职院校科技事业的发展。地方高职院校的发展离不开地方经济的支持，如何使高职院校的科研服务地方社会是以后仍需继续努力的方向。

参考文献

[1]李滨江 高校科研激励机制存在的问题及对策[J].科技进步理论与管理.2004，21(7):111-112。

[2]何倩 地方高校科研管理激励机制现状与问题研究[J].山东文学.2009(4):173-174。

高校科研奖励办法篇（2）

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）13011103

1实证分析

1.1调查对象的选取和抽样方法

调查时间：2014年3月-5月。

调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。

调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。

调查方式：问卷调查、实地访谈。

其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。

问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。

具体样本分布如表1。

表1样本分布表

学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%

性别分布男性27%女性73%

职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%

年龄分布35岁以下

占46%36-50岁

占36%50岁以上

占18%

任现职年限1年以下

占5%1-3年

占9%3-5年

占54%5年以上

占32%

回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。

1.2数据分析

1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查

数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。

表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查

调查内容是（%）否（%）不清楚（%）

学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05

当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75

所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74

所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13

所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3

表3陕西民办高校教师对当前不同激励

政策的满意度对比分析

人数均值标准差最小值最大值极差

科研奖励10079.88.22639532

教学奖励10054.114.66259065

升迁机会10058.516.08169276

在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。

根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。

1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究

（1）指标的选取。

通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。

因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）

自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。

（2）Logistic回归分析。

①Logistic回归的基本形式。

在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为P（Y=0|Xi）=Pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到

Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn

上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。

②变量的定义与建立模型。

由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。

对以上变量进行回归，利用SPSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：

Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3

③模型分析与模型检验。

分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。

下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。

表4模型检验结果

Frequency 01total

035641

110919

total451560

从表4中可知， 用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。

通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。

2任用制度现状及存在问题

从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。

3评价激励机制现状及存在问题

通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。

在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。

在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。

对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。

表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题

立项情况（2012年-2013年）

学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题

省社科基金课题小计

西安培华学院000000

西安翻译学院000011

西安外事学院000134

西安欧亚学院000022

西京学院000000

数据来源：政府官网。

4陕西民办高校教师管理改进措施

4.1任用制度改革

（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。

（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。

（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。

4.2评价制度改革

（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。

（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。

（3）考核应注意的问题。

①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。

②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。

（4）考核结果的运用。

考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。

4.3激励制度改革

（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。

（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：

①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。

②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。

③支持高级人才的培养。

（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：

①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；

②为教师提供参加各级别学术会议计划；

③制定骨干教师国内外交流项目；

④5年1次发展性休假1个月，鼓励教师开展学术深入研究；

⑤通过教研会议、学术沙龙实现教师之间交流。

参考文献

[1]姚兴华，胡志华.借鉴终身教职制度，构建民办高校教师聘用制度[J].职教论坛，2013，（30）.

[2]蔡军.基于区间决策的高校教师绩效考核测评方法[J].统计与决策，2013，（20）.

高校科研奖励办法篇（3）

关键词 档案；奖励；制度；调研

依法治国的新形势，使依法治档的呼声越来越高，对档案法制化的理论研究成为新热点。目前理论界针对档案法规的研究很多，但有关档案奖励的研究内容近年来少有提及。本文对档案奖励法规、研究成果进行了简要调研，对档案奖励制度的构建提出几点思考。

一、有关档案奖励的法规调查

对档案法规中有关奖励内容的研究主要围绕三方面展开：

（一）国家档案基本法中，有关奖励规定的调研。《中华人民共和国档案法》中有关表彰与奖励的规定仅仅简要提及两个方面：一是在第二章“档案机构及其职责”中，提到对档案工作成绩突出的单位或个人，由各级人民政府给予奖励。二是在第三章“档案的管理”中，提到对档案的捐赠行为给予奖励。而《中华人民共和国档案法实施办法》则进行了系统的阐述，在第五章“奖励与处罚”中，列举了五项应给予奖励的事项。笔者通过查阅资料，发现有关奖励的国家专项法规仅有一部，为2001 年颁布的《国家档案局优秀科技成果奖励办法》，旨在鼓励对档案科学研究取得突出成果的集体和个人，以促进档案研究水平和现代化发展水平。

（二）地方档案法规中，有关奖励规定的调研。值得一提的是，有关档案工作的奖励制度及办法，在省市区域档案工作中存在较为普遍。通过查询31 个国内地方档案机构网站，以及百度搜索“省市名+ 档案+ 奖励”词组，发现制定了专项档案奖励办法的省市不在少数，且大多是针对档案研究成果的奖励。如《北京市档案科学技术研究优秀成果奖励办法》《辽宁省档案局优秀科技成果奖励办法》《山东省档案局优秀科技成果奖励办法》等。

（三）高校档案法规中，有关奖励制度的调研。以中国档案局网站公布的开设“档案”专业的28 所高校为例，在对其校园档案信息网站中“档案法规”板块里上传的的法规进行统计分析，发现设立档案奖励制度的高校只有两所，分别是云南大学和河北大学。其中，云南大学制定了《云南大学档案工作年度检查评比奖惩办法》（以下简称《办法》），规定对档案工作进行年度测评，根据测评结果进行奖惩。《办法》中对年度测评的组织、时间、内容、标准和条件进行了较为详细的说明，并附有《云南大学档案工作年度检查评分标准》作为参考；河北大学制定了《河北大学综合档案室考核、奖励与处罚制度》，列举了予以表彰奖励、处分的事项。

二、有关档案奖励理论研究成果的调研

笔者对2000 年之后我国档案奖励制度的科研论文篇数进行统计调研（截至2014 年12 月），以中国知网“中国期刊全文数据库”为检索工具，以“档案”“奖励”并含词组进行“主题”搜索，得到文章330 篇，但针对性较差，涉猎范围太广，不适用于本研究；以“档案”“奖励”进行“

关键词 ”搜索，得到文章0 篇；以“档案”“奖励”并含词组进行“篇名”搜索，得到文章16 篇，最后这种检索方式针对性较强，得到文章符合研究要求，因此本文采用此类检索文章作为研究对象。

（一）文章发表年度分析，通常可以反映出不同时期研究领域的发展程度。16 篇文章中，2000 至2009 年发表11 篇，2010 至2014 年发表5 篇。15 年中总共发表文章16 篇，且年度分布相对平均，其中2003 和2011 年发表数量较多，均为3 篇。2006 年、2008 年、2013 年、2014 年均未有文章发表。由此可见，长期以来对档案奖励问题的研究比较匮乏，且近两年少有人问津。

（二）文章发表期刊分布，可以体现出业界对研究领域的重视程度。16 篇文章中，有14 篇发表于档案类省级非核心期刊，2 篇发表于科技类期刊。一方面说明地方档案机构对档案奖励兴趣较浓，另一方面说明档案理论研究的核心领域对此问题并不感兴趣。

（三）文章核心作者分布，可以反映出该领域主要研究人员情况，从而体现出研究水准。16 篇文章中，明确注明作者机构的有9 篇，其中有6 篇的作者为国家和地方档案机构，其中国家档案局作者1 人。另外有2 篇作者为高校研究人员，1 篇为科学技术情报机构人员。从文章作者的分布情况，也可以证明地方档案机构对档案奖励的关注度。

（四）文章探讨的主要问题及建议。16 篇文章中，有7 篇为学术研究论文，9 篇为新闻报道类文章。新闻报道类文章旨在对地方出台的档案奖励制度、政策进行新闻报道，其中有宏观奖励制度，也有单项奖励制度，比如对档案宣传工作、学术研究的奖励等。另外7 篇学术论文中，有2 篇是关于“档案行政奖励”的研究，5 篇关于“档案科技成果奖励”的研究。

关于“档案行政奖励”的研究认为档案行政奖励是档案行政执法的一种形式，是受档案法保护与授权的行为，不同于一般企事业单位或组织的机构内部奖励行为。其中，李雅柳在《对我国档案行政奖励制度的思考》一文中分析了档案行政奖励制度的现状、问题以及完善途径；胡春华在《档案行政奖励简论》一文中阐述了档案行政奖励的特征、形式、原则、范围和程序。两篇论文均从法学研究的角度展开分析，对档案学意义不大。另外5 篇关于档案科技成果奖励的论文研究范围涉及到奖励机制的建立及意义，奖励办法、获奖人员的研究，奖励成果的申报等方面。

三、档案奖励制度设立的必要性

（一）档案奖惩法规不对称。目前关于档案处罚的法规有《档案行政处罚程序暂行规定》（国家档案局令〔2013〕年第30 号）和《档案管理违法违纪行为处分规定》（国家档案局2005 年）两部，而档案奖励法规只有《国家档案局优秀科技成果奖励办法》一部。相比较而言，两部档案处罚法规是具有指导意义的宏观法规，而档案奖励法规则为专项奖励法规，在宏观指导性以及覆盖面上都有差距。指导性档案奖励法规的缺失，使各级地方法规在制定时缺乏准确的政策指引，直接导致了档案奖励机制的不完善。

（二）档案奖励制度的建立，可以提高档案工作生产力。档案工作在行政工作中一直处于非核心地位，在行政资源的分配上处于劣势。以高校为例，学校档案馆（室）作为教学辅助机构，通常得不到优势资源，档案室工作人员多为年纪较大，专业优势不明显人员。由于高校体制的原因和档案专业人才的缺失，使得高校档案馆（室）工作人员中非档案专业人员大量存在，都是“半路出家”“现学现卖”。通常仅仅能达到应付日常工作的水平，学习提高专业修养的意识较淡薄，缺乏工作积极性与能动性。档案奖励制度的建立，可以促进工作动力的产生，在一定程度上缓解此问题。

（三）完善档案奖励机制，能有效提高档案管理工作水平。建立完善的档案奖励机制，可以弥补档案管理体制的缺陷，为促进档案管理向现代化水平推进奠定坚实的法治基础。档案奖励机制的形成可以在更大程度上提高档案工作生产力，有效促进各类档案研究成果的产生，将更多先进管理经验应用到档案实际工作中。奖励机制途径的拓宽，范围的扩大，可以提高档案工作人员的工作动力和工作满意度，为推动档案事业发展，提高档案管理水平带来充足的动力。

四、关于建立奖励制度的探索

高校科研奖励办法篇（4）

激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理系统。①激励机制的构建是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，在公平与效率兼顾的前提下，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益与个人利益的协调统一。

一支高素质的教师队伍对一所高职院校的重要性不言而喻，作为学校实力的重要组成部分，怎样提高教师的素质，是学校必须面临和解决的问题。把激励理论引入高职院校科研管理，是为了激发教师的工作热情，引导教师朝学校预定的目标奋斗。用适当的方法调动教师的积极性和创造性，使他们努力去完成教学与科研任务，实现学校的既定目标。通过激励手段，促使他们不断学习，提升教师自身能力，最终达到提升高职院校综合实力的目的。

高校教师属于高知识型群体，追求自主和独立，有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。所以，在选择激励内容的时候，要充分考虑到尊重高校教师不同层次的需要。教师工作的目的首先是获取外部的经济报酬，满足外部经济报酬激励需求的同时，工作兴趣、工作成就感、工作意义、自尊需要、控制权、产权、声誉等成为更高层次的激励因素。②

2 以目标激励理论为基础构建高职院校教师激励机制的要点

（1）个人目标尽可能与集体目标一致。职业院校的一切管理行为的最终目标都只是为了提升学校的办学质量，而教师的目标是在工作中获得自我实现，得到自我满足。职业院校设置激励机制促进教师更好地完成教学、科研工作，提升教师自身综合素质，在这个过程中，教师得到了奖励，获得了满足，而学校也在一定程度上实现了其提升实力的目标。

（2）目标既要有一定的难度又要有实现的可能性。从难度来看，目标可以是容易的，中等的，困难的，或是不可能完成的。困难程度因人而异，同样的目标对某些教师来说可能是容易达成的，而对另一些教师来说则是难以达成的，这取决于教师自身的能力和经验。困难但是程度适宜的目标更能激发人们的工作热情，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。

（3）目标内容要明确。明确的目标可以使教师了解努力的方向与需要付出的努力程度。目标设定明确，并把目标达成程度分成不同的等级，这样在评价工作成果时，也可以根据既定目标的完成程度，了解教师的能力水平。因此目标设定的越明确越好。明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自身行为的认知倾向。

3 云南民族大学职业技术学院激励机制的建构概述

云南民族大学职业技术学院制定了教师激励规则，其中包括完整的奖励实施办法。构建过程包括：一、激励原则，二、明确激励客体的需要，三、激励的内容。

首先，该激励机制的基本原则是公平合理的绩效考核体系。绩效考评是指通过对教师的工作、科研等的评比，指出其成绩、不足以及下一阶段的努力方向，从而激发教师的积极性、创造性，即绩效考评具有导向、反馈调节和强化作用。③奖励的公正与否在一定程度上影响着教师的工作努力程度，因此，公正的考核体系至关重要。云南民族大学职业技术学院在教师教学成果方面，以任课教师教学大纲、教学进度表和教案以及期末试卷袋材料的检查得分、《教师听课评分表》平均得分、《学生评分表》得分为基础，得出任课教师的综合考评得分，最后根据考评得分，对排名靠前的教师予以奖励；在教研方面，则是依据教研成果的等级分类，予以教师不同奖励。这些明确的审核指标充分保证了对教师的奖励的实施具有公平性与公正性。

其次，充分尊重教师的需要和个性化差异，各种激励手段并用。设置相应的奖励条例，引导教师朝着学院期望的方向发展自身素质。

激励手段的多样性，可以提升激励的效果。因此，在选择激励内容的时候，应充分考虑高职院校教师的不同需求。学院明确激励制度，对教师的激励有物质激励和非物质激励两种。物质激励主要通过教师的基本工资和各种补贴以及其他的薪酬奖励来实现。非物质激励则以精神奖励为主要手段，具体的方式有公开表彰、职务的晋升等等。

云南民族大学职业技术学院制定的对教职工的奖励办法主要有：任课教师综合考评奖励；教师教学改革奖励；教师科研奖励办法；横向科研项目管理办法；科研流动站管理办法；知识产权管理办法；教师参与学生工作的考核奖励；学生参加竞赛获得名次对指导教师的奖励；在职教师提升学历，获得更高学位的奖励等等。学院使用这些激励手段所要达成的目的主要分为两类：

（1）学习激励。职业教育对知识和技能的时效性有很强的要求，这就要求教师不断学习，不断及时充实和更新知识结构，提升各方面的素质和专业知识技能。因此，教师希望参加培训、进修，学习的愿望很强烈，如果学校能够有适当的鼓励和奖励政策，教师参加学习提升自身素质、能力的自觉性和主动性必将更高。学院通过制定关于教师提升学历的奖励条例和各类科研奖励，加强了学院教师学习的自觉性、主动性，达到提升学院教师的自身综合素养和专业知识技能的目的。

（2）竞争激励，引入合理的适宜的内部竞争体制，能够从多个角度激励教师更好地工作。平等竞争把全院教师放在同一起跑线上，取胜重在工作表现，这样有利于优秀教师脱颖而出，对有抱负的教师来说，这给了他们一个表现自我的机会；同时，竞争也有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展。学院所有任课教师均按课程设置实行聘任制，学期课按学期聘任，学年课按学年聘任。任课教师考核由学院教学督导办、教务部与各教研室组织实施，每学期考核一次，综合考评得分是评价任课教师教学工作质量的重要依据。

综上所述，高职院校坚持以人为本，构建有效的教师激励机制的目的在于激发教师的工作热情，并营造有利于教师成长的氛围，进而引导教师提高自身教学能力与科研能力，最终，通过培养一支高素质的教师队伍，来提高职业院校的办学水平和质量，增强职业院校的核心竞争力。

高校科研奖励办法篇（5）

一、位次奖励

各代课老师名次定为全镇前5位，第五名为100元，每提高一个名次增加现金奖励100元，低于全镇前五名无位次奖励。一人带多年级（班级）或者多学科，奖励就高不就低。

二、学科两率一分奖惩

两率一分奖惩只奖励本年级本项目前五名。

1、优秀率奖惩：以全镇平行班级最高优秀率为基数，个人优秀率÷最高优秀率×100元.

2、及格率奖惩：以全镇平行班级平均及格率为基数，个人及格率÷最高及格率×70元.

3、平均分奖惩：以全镇平行班级平均分为标准，个人平均分÷最高平均分×30元.

4、一人带多年级（班级）或者多学科，教师核算时取多班平均值。

三、核算分配办法

1、教研室负责按上述实施办法将惩核算分发。

2、奖惩＝位次奖＋学科两率一分奖惩。

高校科研奖励办法篇（6）

一、地方高校研究生奖助体系基本情况

在研究生教育全面收费的背景下，构建与研究生教育收费制度相匹配的奖助体系是必然的选择。在国家意见的指导下，各个高校的奖助体系改革却不一致，基本上呈现出“一校一例”的现状，以西部某地方高校X大学为例，改革后的奖助学金体系由奖学和助学两部分组成。助学制度主要包括国家助学金、学校助研助管助教“三助”津贴、国家助学贷款以及经济困难研究生补助四项；奖学制度包括国家奖学金、学业奖学金、研究生科研奖励、在读研究生出国留学奖学金以及外国留学研究生奖学金五项。

（一）助学制度

1.国家助学金制度。从2014年秋季学期起，将学校现有的研究生普通奖学金调整为研究生国家助学金，用于补助研究生基本生活支出。研究生国家助学金范围为“非定向就业”录取类别的全日制研究生。博士生资助标准每生每年12 000元，硕士生资助标准每生每年6 000元，按月发放。

2.研究生助教、助研和助管（以下简称“三助”）岗位津贴制度。学校面向在读全日制研究生，提供“三助”津贴。硕士研究生的“三助”岗位津贴每月不高于700元，博士研究生的“三助”岗位津贴每月不高于1 000元。

3.研究生国家助学贷款政策。学校制定《X大学国家助学贷款实施办法》，确保符合条件的研究生都可以申请并及时获得国家助学贷款。

4.经济困难研究生补助制度。针对研究生?济困难的情况，实施特困补助、临时困难补助和学费“减免和缓交”，用于帮助研究生解决暂时性、临时性困难。特困补助每学年实施一次，人数不多于研究生总人数的10%，补助标准为500元/人；临时困难补助为一次性发放，补助标准为500元、1 000元、2 000元三个等级；同时，开辟学费减免与缓交的绿色通道，确保家庭经济特别困难的优秀研究生顺利完成学业。

（二）奖学项目

1.研究生国家奖学金制度。奖励学业成绩特别优秀、科学研究成果显著、社会公益活动表现突出的在读全日制博士研究生和硕士研究生。博士研究生奖励标准为每生每年3万元，硕士研究生奖励标准为每生每年2万元。

2.研究生学业奖学金制度。学校设立研究生学业奖学金，用于奖励和支持研究生更好地完成学业。研究生学业奖学金适用于录取类别为“非定向就业”的在校全日制硕士研究生和博士研究生，分为全额奖学金、新生奖学金和综合奖学金三类。

3.研究生科研奖励。包括优秀研究生学位论文奖和研究生科研成果奖两类，适用于研究生招生计划内所有全日制研究生。优秀研究生学位论文奖的奖励范围为攻读该校硕士、博士学位而形成的研究生学位论文，最高奖励金额50 000元；研究生科研成果奖的奖励范围为在本校求学期间以本校为第一署名单位独立发表或以第一作者名义发表的学术论文、出版的学术著作，最高奖励金额8 000元。

4.在读研究生留学奖学金制度。学校每年资助一定比例的在读优秀全日制硕士和博士研究生出国访学或攻读学位。硕士研究生出国留学奖学金最高额为每生5万元，博士研究生出国留学奖学金最高额为每生10万元。

5.设立“外国留学研究生奖学金”。外国留学研究生奖学金分为学位奖学金和专项奖学金两类。

二、地方高校研究生奖助体系存在的问题

西部地方高校X大学研究生奖助体系具有一定的代表性，也反映了地方高校研究生奖助体系的基本情况。总体来看，地方高校已经建立了科学合理、覆盖范围广泛的奖助体系。但是，从微观层面考察地方高校研究生奖助体系，至少还存在以下问题亟待解决。

（一）研究生奖助资金来源单一且不均衡

我国大部分普通高校研究生奖助资金主要来自地方政府财政投入、高校自筹资金以及比重最大的研究生学费收入等。地方政府财政投入和社会企业的捐赠资金与国外发达国家的高校相比数量较少。如美国研究生资助资金来源主体多样，并且在它的奖助学金中社会资金所占的比重十分可观。国内则相反，主要表现在高校自筹资金和获得社会捐助的资金额度所占比重太少，并且在经济发达地区与不发达地区之间、普通高校与名牌高校之间、理工类为主高校与人文社科类为主高校之间存在很大的差距。这些差距将进一步加深高校间获得教育资源的不均衡，导致各高校在人才培养质量、学科发展、学术水平等综合发展实力方面显现差距。地方高校在研究生奖助资金来源方面与部属院校相比而言，渠道单一，资金相对不足。

（二）奖助体系的构建有待进一步优化

地方高校建立了相对完善的研究生奖助体系，但是从微观层面观察，还存在一定的优化空间。比如：各项奖学金之间存在重合叠加，以至于部分学生垄断奖学金，缩小了奖学金的覆盖面；学业奖学金表面上看是全面覆盖，但是部分奖励金额偏低，甚至综合起来低于改革前学生平均获得资助的金额；助教、助管、助研岗位开发不够充分，未能充分挖掘研究生的“三助”潜力。而且，“三助”岗位的津贴偏低，学生缺乏积极性。

（三）奖助项目设置和评选办法需要更加规范化

奖助学金项目的设置和评选办法的制定，对奖助系统的完善具有重要意义。目前，奖学金制度作为高校研究生资助的又一重要政策措施，在实际实行中也存在很大缺陷，对研究生资助效果有着不利的作用和影响。由于各高校、高校各专业情况不同，奖学金评选的标准也是各种各样的，评选下放到基层培养单位，评选结果大多偏重科研成果多的研究生，常常会忽视研究生的思想道德和家庭困难等方面的情况。校内优秀奖学金在研究生资助中覆盖的范围虽然较广，但是奖学金数额较小，并不能从根本上解决研究生贫困现状，因此，在研究生资助中?l挥的功效也十分小。另外，部分高校奖助学金的奖助办法具有一定的临时性、随意性，缺乏科学的流程设计。

（四）奖助过程中的思想政治教育功能未能发挥

奖助学金的设置，最重要的功能之一就在于发挥其思想政治教育功能，激发学生的荣誉感，引导学生培养感恩意识。而目前的情况是学生认为自己获得奖助学金是理所应当的，是自己努力学习的结果，忽视了奖助学金背后的思想教育意义。一方面是学生缺乏感恩意识，把奖助学金仅仅定位为金钱的奖励和资助，另一方面是学校层面没有注意培育学生的感恩意识，缺乏相应的仪式，无法引导学生理解奖助学金背后的荣誉和鼓励意义。

三、进一步完善研究生奖助体系的路径

在全面收费的背景下，研究生奖助体系的构建，在帮助贫困研究生顺利完成学业、激励优秀的研究生安心科研和发挥奖助的德育功能等诸方面具有重要的意义。地方高校可从以下几个方面完善研究生奖助体系。

（一）争取校外资源支持，丰富研究生奖助项目

地方高校面对资金来源失衡及单一的局面，主要解决方式为拓宽研究生奖助经费来源渠道，争取更多的社会资助。美国学者约翰斯通认为社会、大学、企业、家庭和学生都是高等教育的受益者，因此高等教育的成本应当由受益者共同分担。高等教育不同于义务教育，它的成本需要社会各界力量来共同承担。因此，作为培养单位的高校要充分调动社会各界的积极性，努力构建产学研平台，让人才培养、科学研究与市场需求相接轨。另外，高校可通过校友基金会或者建立杰出校友奖助学金等方式积极拓展资金来源渠道，为研究生提供更多的奖学金指标和助学金岗位。同时也可以通过建立科学合理的助学金回报机制使得资金流良性循环，为研究生培养提供充足的经费支持。地方学校可以继续坚持开放办学的理念，把全方位吸引校友资源作为学校增强办学实力的重要措施，加强对优秀校友的宣传和回馈，积极争取校友资源，设立更加丰富的奖助项目，达到接续情缘、感恩母校、励志助学的良好效果。

（二）扩大奖助项目覆盖面，构筑更加科学的奖助体系

地方高校研究生的奖助项目已经达到了相当宽的覆盖面，但是还有提升的空间，对奖学金的金额、助学项目的覆盖面还可以考虑进一步增加和扩大，构筑更加科学的奖助体系。既要提高研究生获得奖学金的荣誉感，又要扩大助学项目的覆盖面，力争做到让优秀的研究生学更有动力，让贫困的学生也能安心学习，让研究生无温饱之忧。如此，既能激发学生的上进心，也能鼓励贫困的学生安心学习、做好科研，从而提高研究生的综合竞争力。

（三）推进奖助项目评选规范化、流程化发展

高校科研奖励办法篇（7）

*本文系2011年度教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目批准号11YJC880155），广东省哲学社会科学“十二五”规划2011年度青年项目（项目批准号GD11YJY06），2011年广东高校优秀青年创新人才培养计划项目（wym11098），广州市教育科学“十二五”规划项目（批准号11A149）研究成果。

摘 要：台湾高等教育变迁历程伴随着对私立大学财政资助政策的逐步确立，私立大学规模与结构也在不断平衡优化。两个主要的高等教育资助计划着力提升私立大学科研水平且重点干预私立大学教学质量。台湾的资助经验在大陆发展高水平民办高校的背景下，提供了可借鉴之路，首先应协调政府教育规划与民办高校的自主，建立科学指标与地方资助制度，重视导向作用和高水平民办高校的建设。

关键词：台湾；私立大学；财政资助；经验；高水平民办高校

对民办高校的财政资助具有促进公私立大学竞争、提升高等教育质量的重大责任，也是保障民办高校学生受教育权，实现教育公平的重要补救方式。我国台湾地区私立大学在规模、质量、战略重要性等方面具有稳固的地位，政府财政资助历程久、措施完善，从量的重视逐步转变为侧重资助提升私立大学办学水平。为深入探讨分析我国民办高校的政府财政资助制度的建立与完善，需要台湾地区的经验，分析资助过程中出现的问题，借鉴其法律依据、资助措施、考核监督等方面的合理行为。

一、 台湾私立大学政府财政资助的发展历程

台湾社会多元、开放、竞争，国际化程度高，高等教育的发展与之相得益彰。其中，私立大学分担了高等教育大众化迈向普及化的重责，私立大学在规模、办学层次、教育质量上均有较好发展。正是因为私立大学居于重要的地位，着力以整体发展项目为中心的私立大学政府资助制度也因此得到不断完善，且资助历程悠久。

（一） 高等教育变迁与资助政策确立

台湾财政资助私立大学具体可厘清为奖励和补助两个部分，发展历程也随经济社会状况起落。1954年至1974年，民国政府在台对私立大学的设立进行管制，资助私立大学还是空白；1954年施行的大学联招考试制度鼓励精英教育，重视如台湾大学，及其他三所农、工、师范等为数不多的公立高校的发展；1974年《私立学校法》制定实施，第44条和第46条明确对办学成绩优良的私立学校、董事会及个人进行奖补，这成为私立大学获得财政资助的原始依据；1997年明确了政府同时负有对私立学校的奖励和补助责任，修正的《私立学校法》第48条列明“各级政府编列年度教育预算经费时，应参酌学校健全发展之需要，对私立学校予以补助；其办学成绩优异或绩效卓著者，并予以奖励”。[1]随之私立大学蓬勃发展，在校生规模迅增。

21世纪后，台湾高等教育普及，私立大学政府资助转向提升大学办学水平，以教学质量和科研水平为资助重点。2001年台湾的大学教育政策白皮书提出制订中长期教育规划，包括高等教育的普及，高校自主发展得以落实，但是同时看到大学教育发展质量的失衡，私立大学亟需重视内涵发展。因此，2005年教育部门先后着手制定大学教学卓越计划和迈向顶尖计划，私立大学在两项计划中均被入选为资助对象。

虽然私立高校在法律地位、教育规划上得到关注，但是为落实公平，缩小公私立大学教育资源差距，全面提升私立大学校务发展，台湾政府对奖补助政策进行了完善，使其措施高效，实现奖补对象公平。2012年《台湾教育部门奖励私立大学校院校务发展计划要点》修正规定了具体的补助、奖励核配基准，由私立大学申请补助、教育部门奖励实际可操作的项目。补助、奖励经费均通过量化指标进行科学计算，以学校申请和教育部核配，监督公开的方式保障经费使用绩效。[2]

补助经费以学校规模差异和学生实际成本为考量，占总补助奖励经费的17%，核配的补助经费基准公式如下：

现有规模=[40%×学生数比率+40%×教师数比率+10%×职员人数比率+10%×专任助理教授以上教师占所有教师比率]×100%补助经费

奖励经费以6项指标核配，占总补助奖励经费83%，奖励经费注重绩效的考核，基准公式如下：

奖励经费=[11.5942%×评鉴成绩+63.7681%×办学特色+0.9662%×行政运作+9.6618%×奖励补助经费执行绩效+10.6280%×政策绩效+3.3817%×整体资源]

台湾私立大学资助政策经历了自主发展、部分支持和全面干预的历程，随着高等教育的普及化，私立高校承担着重要的教育任务，资助政策正转向关注公平，缩小公私立高校差距。

（二）规模与结构的优化平衡

资助政策在发展历程中逐步完善，私立大学规模与结构的优化平衡与之密切相关，存在互动发展的关系。私立大学对办学质量和资助经费使用绩效的改善增强了整体高等教育竞争力；财政资助的加强也促进了私立大学规模扩张与内部结构的平衡优化，有利于刺激改善私立大学的教育质量，缩小公私立大学差距。

随着台湾高等教育的普及化，大学数量满足了教育需求。2012年，台湾大学校院数有162所，其中私立大学有109所，占66.87%；在校生规模达到1，355，290人，私立大学918，264人，占66.75%。同时，用于私立大学校院教学的奖助达10，525，000元新台币。私立大学在校学生结构发生变化，研究生占学生总数的比率由2002年的4.57%提升至2009的6.04%，私立大学学生结构不断优化，办学水平也获得极大提高（如表1）。

表 1 台湾私立大学学生总数及研究生比率

资料来源：依据台湾教育部门“大学校院研究生比率”统计数据且高等教育学生数及研究生均不含研究所在职专班，学生数并扣除专科生。

研究生所占比率的增加直接反映了私立大学的办学规模与办学水平的突破。2008至2012年，每年不少于3所私立学院或专科学校升格为大学；2010年后，连续3年私立大学院校数稳定为109所，约占台湾大学院校总数的三分之二。私立大学的整体资源投入规模成为减轻政府财政压力的重要渠道，政府相应地进行补助，获得社会效益的最大化。

分析台湾私立大学财政资助的历史和现况，高等教育的普及和私立大学的蓬勃发展及大学自主的落实关系密切，而明确的法律依据和合宜的战略规划又是保障大学健全发展的支柱。

二、 台湾财政资助私立大学的实践经验

高等教育的发展越来越走向提升国家和地区竞争力的关键地位，发展高校的科研和教学质量至关重要。公私立大学应处在同等地位，私立大学的发展质量很大程度决定了整体高等教育的发展水平。透过一系列多层次、有重点的资助政策，私立大学追求卓越发展，台湾高等教育收到较好的发展效益，公私立大学世界排名取得跃升。

（一） 着力提升私立大学科研水平

为培育科研人才，鼓励大学知识创新和学术卓越，提高台湾竞争力，专为此设立的“发展国际一流大学及顶尖研究中心计划”于2006年开始执行。台湾教育部门提出《高等教育宏观规划报告》，建议以竞争性经费推动研究型大学整合及跨校研究中心设置计划，发展国际一流大学。行政院《新十大建设》规划提出《发展国际一流大学及顶尖研究中心计划》，规划分两期推动，第一期为2006年至2011年，第二期自2011年4月1日起至2016年3月31日止。考核方式分期执行，采取年度考核与总结考核结合，书面考评与实地评估结合的追踪管理方式。第二期即2011至2016年，教育主管部门要求，获得资助学校当年需呈报执行成果，第二年需递交书面考评报告，考核未通过的学校将给予减额资助等处罚，第三年未通过实地评估的将失去获得资助资格，五年计划执行完毕进行总结评估。

在所有受资助的十余所大学中，长庚大学是两期均获得资助的私立大学。2011年度长庚大学作为第二期中唯一一所私立大学获得2亿元新台币的资助。资金用途以科研及产学合作为侧重，人文社科领域为辅助提升，获得的补助款和本校配套资金须用在重大科研创新和实验项目上，旨在着力提高大学科研水平和各领域的创新。长庚大学在2011年的投入比值中，分子医学研究中心和健康老化中心的投入比例占60%以上。[3]长庚大学第一期受补助计划中人文社会领域各年度经费运用执行所占比例详见表2。

表2 长庚大学第一期受补助计划中人文社会领域各年度经费所占比例

资料来源：数据根据“迈向顶尖大学第二期修正计划书·长庚大学”整理。

由表2显示，总体上人文社科领域所占比例较小，投入少于其它领域，但是每年的比例也在不断增长。以2010年度为例，顶尖计划补助实际支用约九百三十二万余元新台币，长庚大学自费补助四百九十余万元新台币，合计约一千四百二十二万余元新台币（约占7.1%）。资金的执行绩效由教育主管部门考核，每年须呈报书面成果考评报告，根据报告，教育主管部门调整投入或追加部门补助。私立大学的科研在人文社科、医学、理工等领域各具特色，经费配套、人才培养、知识产出、成果转化运用等环节效率高，为获得财政资助提供了较好的条件。

（二） 重点干预私立大学教学质量

加大教学质量指标的所占比，资助总额增加的同时，透过有计划的资助，台湾教育部门对教学资助经费使用绩效进行考核，要求私立大学向更高水平大学看齐。大学教学质量是在大学教育普及化之后面临的重要课题，大学教学质量是学校关注内部效率的主要指标，其与科研相对可被视为内部质量与外部服务的平衡。2004年台湾制订“奖励大学教学卓越计划”，与随后一年出台的“发展国际一流大学及顶尖研究中心计划”相区别，借由整体制度层面的变革和竞争经费奖励的双向推动方式，提升大学教学品质和大学竞争力。2005年开始执行的首期10亿元新台币的竞争异常激烈，私立大学崭露头角，获得了与公立大学同等的资助地位和发展机遇。历年来私立大学所获奖励详见表3。

表3 “奖励大学教学卓越计划”私立大学获补助情况

（单位：万元/新台币）

资料来源：数据根据台湾教育主管部门“奖励大学教学卓越计划获补助学校名单”整理。

2012年度的大学教学卓越计划前十名大学中，私立大学占有九席，私立大学教学质量的投入得到鼓励和保障。从表3也可以看出，私立大学占受资助大学总数超过一半，所获得奖励占奖励总额的比值中，前四年平均在60%以上，后三年每年约获得奖励总额的73%。私立大学受奖面积大，获得资金奖励资助总额多，获资助的私立大学竞争力越来越强，获得资助的私立大学数呈现上升趋势。

提升教学质量的系列资助措施注重管考结合，要求每年对受资助大学进行实地评估。私立大学教学卓越计划的成果显现，取得了较好的效益。每年的教学卓越计划成果展成为私立大学争取更多资助的宣传主渠道。如台北大学2011-2012学年度的教学卓越计划成果在教师、学生、课程和国际竞争力等方面围绕五个主轴着力提升本校教学质量和国际知名度。[4]

此外，建立和完善结合教学质量的有效资助制度是贯穿在台湾资助私立大学实践中的一条重要线索。从最早的1970年前无法可依，到后来的大学法、私立大学补助法，再到最后执行过程中不断细化的实施要点和实施办法等等，无疑为政府资助私立高校确立了依据，形成了制度化的操作规范，发挥了资助的最大效用。[5]2004年台湾教育主管部门在《2005-2007年度私立大学校院整体发展奖助及补助审核作业原则》中提出要提高办学绩效占奖助比例，2005年度、2006年度和2007年度分别为70%、80%和90%，减小了其他指标的比重。2012年修正通过的《奖励私立大学校院校务发展计划要点》对前几年的做法予以确认，构建了由办学绩效指标为主，办学特色指标、计划可行性指标等为辅的私立大学奖助制度。

三、 台湾政府财政资助私立高校对大陆的启示

我国在高等教育实现大众化、民办高校大发展的背景下，稳定的资助政策和合宜的经费资助有利于民办高校的运行，相较台湾资助私立大学而言，大陆地方政府财政资助民办高校应积极负责。

（一） 协调政府规划与民办高校的自主

首先需明确政府与民办高校的关系，减小对民办高校资助的限制。从教育规划入手，充分调动地方政府的主动治理和民办高校的积极因应。我国民办高校资助具有较大随意性，存在教育规划落实各地不一、公立和民办高校在规划设计中角色和地位不平等的现象。而台湾地区的资助制度在制订教育规划时给与私立大学明确的平等地位。我国在中央与地方的教育规划上，应侧重于地方教育规划的落实。建立社会参与机制和适度扩大高校的办学自，地方政府是重要的推动者。台湾对私立大学的财政资助计划，均结合了各个县市的高等教育发展情况，在计划之外配套了区域的补助计划，这也是以公平关注为考量的一个良善补救措施；在计划申报前，要求各大学上报本校已有支出专项和未来配套比例及资助金额。例如长庚大学医学研究中心每年都要安排一笔资金专门补足公共财政资助项目的其他方面。大陆民办高校发展的积极性和主体性应在资助中进一步得到诱导和强化。因此，依据教育中长期规划，各地可及时研究民办高校资助计划和高等教育整体规划，围绕中央的奖励政策配套制订地方民办高校发展的奖补政策和目标。

（二） 建立科学指标与地方资助制度

教育部门应制订科学的资助指标，探索地方资助制度的弹性空间。一是经费分配指标。财政资助经费使用绩效奖励制度和政府管制下的申请、考核制度要双管齐下，必须依据符合民办高等教育实际、科学严密的指标体系。二是地方资助差异化指标。各省市地方民办高等教育发展不均衡，在教学、科研、服务、学生资助等方面的指标应有适当弹性，发展较好的地方要加大对资助经费用于教学质量的考核指标。台湾资助经费分配指标完善，指标考核公平客观。“迈向顶尖大学计划”的考核方式分期执行，采取年度考核与总结考核结合，书面考评与实地评估结合的追踪管理方式；相较之下的“教学卓越计划”则是每年递交成果报告以进行审核，自我考核和实地考核结合，奖励资助考核中，教学质量指标逐步提高到90%，指标考核对经费分配影响大。大陆一些省市形成了设立民办高等教育专项资金等一系列做法，但是缺乏对如何在资助过程中对民办高校的资助使用绩效的监测等方面的研究，这不利于构建良好的资助体系。第三批上海市民办高等教育政府扶持资金向上海杉达学院、上海师范大学天华学院等民办高校投入1945万元，而在上海市教委出台的措施中，资金管理未有专门的考核，按照统一的财政资金使用方法管理。[6]

（三） 重视导向作用和高水平民办大学的建设

大学与政府应重视资助政策的导向作用，引导民办高校创建高水平大学。台湾2011年修订的所谓《大学法》及《私立学校法》就在法律上明确了私立大学的平等地位，以及获得财政资助的必然性，立法的指引作用及具体措施原则的导向，逐步打破公私立学校不平等地位，缩小教育资源分配差距。我国在公共教育财政中，民办高校的资助没有纳入与公办高校同等的地位，而是通过特别设立专项资金、设立民办高校发展基金等非财政计划的方式进行资助。《民办教育促进法》及其《实施条例》对民办教育的公益性作了较为明确的阐述，财政资助的平等地位有了法律依据而得不到落实，国家实行的“211工程”和“985工程”没有考虑增加民办优质大学，民办高校在发展机会上落后于公立高校，在政策的不平等取向上又加剧了与公立高校的差距。因此，我国教育立法中，地方立法可放宽对民办高校获得奖补的准入，鼓励民办高校参与提升教育质量和科研服务水平的资助计划。

参考文献：

[1]邓心怡.政府对私立大学校院教育补助政策之研究[D].台湾开南大学，2007.

[2]台湾教育部门.修正教育部奖励私立大学校院校务发展计划要点[R].行政院公报，2012（48）：8942-8965.

[3]包家驹.迈向顶尖大学计划第二期修正计划书·长庚大学[R].台北，2011-06-09.

高校科研奖励办法篇（8）

[中图分类号] G526.3 [文献标识码] A [文章编号] 1671—6639（2012）03—0010—06

当今世界的发展依靠的是核心竞争力，而提高核心竞争力的关键是培养全面的创新型人才。多年来，国内外高校围绕这一课题，一直在进行着理论和实践的探索。如今，高校本科生参与科研训练已经被普遍认作一条有效的创新人才培养途径{1}，它起源于1969年美国麻省理工学院创立的“本科生研究机会计划”{2}，其后短时期内在美国得到迅猛发展。我国《高等教育法》中也规定了本科教育的任务是使学生系统掌握专业基础知识，培养出具有创新精神和实践能力的高级专门人才。故培养学生的创新科研能力是当今我国高校本科教育中必须予以重视的环节。1995年，清华大学提出了“学生科技训练计划”{3}，并于次年开始实施。其后本科生科研训练计划被越来越多的国内重点高校所效仿{4}，相关的本科生科研管理办法也在逐步制定和完善。

进入21世纪，我国许多高校都已制定出了自己的本科生科研管理办法，客观上产生了一定的积极作用。然而，由于传统教育思维和教育模式的影响，各高校的本科生科研管理办法中仍然存在许多不足之处，无法完全满足实践中的需要。笔者通过对国内九校一省{5}的本科生科研管理办法进行评价、分析，发现了其中存在的问题以及制度缺陷，并提出相关建议加以完善，为制定出科学合理的本科生科研管理办法进行了有益尝试。

一、我国高校本科生科研管理办法具有的作用

高校本科生科研的开展不是一件简单的事情，而是一项复杂的工程，因此一个规范科学的管理办法是其保证，是其不可或缺的规章，必然具有多方面的作用，引导着本科生科研活动的顺利开展。从笔者搜集到的九校一省的科研管理办法中看，各高校的规定比较详细，也都涉及到了科研管理中诸多方面的问题。归纳起来，我国高校本科生科研管理办法主要具有以下几项作用。

（一）引导作用

各高校制定的本科生科研管理办法作为一个规范的校级文件，其构成必然包括总则、具体内容、附则等部分。比如中国人民大学《大学生实验创新计划项目管理办法（试行）》分为总则、组织机构与管理体系、项目申报、项目评审、项目运行管理、项目结题管理、项目变更管理、项目经费管理、相关政策支持和附则共十个部分。首都经济贸易大学《大学生科研与创新训练计划实施办法》也分为七章内容，主要是：总则、项目来源与资助方式、指导教师与学生、组织管理、经费管理、相关政策、附则。这些规定中的很多内容都对科研活动起着引导作用，如中国人民大学《大学生实验创新计划项目管理办法（试行）》总则中的第3条强调倡导以本科学生为主体的创新性实验改革，调动学生的主动性、积极性和创造性，激发学生的创新思维和创新意识，提高其创新实践的能力。这就告诉我们其管理办法的宗旨是培养学生的创新意识和能力，引导着科研活动向着这一目标进行。再如沈阳师范大学《大学生科研指导教师管理办法》中的第二条规定了指导教师应负的“指导学生选题论证、积极为大学生参加各类学术活动创造条件、培养学生团结协作精神”等八项职责，这属于指导教师的职责范围，但无疑也具有鲜明的引导作用。其实一个完整的科研管理办法在整体上就具有着一种引导作用，它以明文规定的形式指引着、要求着师生应该怎样开展科研活动。

（二）评价作用

高校科研奖励办法篇（9）

1．科研机构、高等学校及其科技人员可以采取多种方式转化高新技术成果，创办高新技术企业。以高新技术成果向有限责任公司或非公司制企业出资入股的，高新技术成果的作价金额可达到公司或企业注册资本的35%，另有约定的除外。

2．科研机构、高等学校转化职务科技成果，应当依法对研究开发该项科技成果的职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。其中，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，应当从技术转让所取得的净收入中提取不低于20%的比例用于一次性奖励；自行实施转化或与他人合作实施转化的，科研机构或高等学校应当在项目成功投产后，连续在3－5年内，从实施该科技成果的年净收入中提取不低5%的比例用于奖励，或者参照此比例，给予一次性奖励；采用股份形式的企业实施转化的，也可以用不低于科技成果入股时作价金额20％的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。在研究开发和成果转化中作出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50%。

上述奖励总额超过技术转让净收入或科技成果作价金额50%，以及超过实施转化年净收入20%的，由该单位职工代表大会讨论决定。

以股份或出资比例等股权形式给予奖励的，获奖人按股份、出资比例分红，或转让股权所得时，应依法缴纳个人所得税。

3．国有科研机构、高等学校持有的高新技术成果在成果完成后一年未实施转化的，科技成果完成人和参加人在不变更职务科技成果权属的前提下，可以根据与本单位的协议进行该项科技成果的转化，并享有协议约定的权益。科技成果完成人自行创办企业实施转化该项成果的，本单位可依法约定在该企业中享有股权或出资比例，也可以依法以技术转让的方式取得技术转让收入。

对多人组成的课题组完成的职务成果，仅部分成果完成人实施转化的，单位在同其签订成果转化协议时，应通过奖励或适当的利益补偿方式保障其他完成人的利益。

本单位应当积极组织力量支持、帮助成果完成人进行成果转化。

4．对科技成果转化执行现行的税收优惠政策。科研机构、高等学校的技术转让收入免征营业税。科研单位、高等学校服务于各业的技术成果转让、技术培训、技术咨询、技术承包所取得的技术收入暂免征收所得税。

5．科技人员可以在完成本职工作的前提下，在其他单位兼职从事研究开发和成果转化活动。高等学校应当支持本单位科技人员利用节假日和工作日从事研究开发和成果转化活动，学校应当建章立制予以规范和保障。

国有科研机构、高等学校及其科技人员可以离岗创办高新技术企业或到其他高新技术企业转化科技成果。实行人员竞争上岗的科研机构、高等学校，应允许离岗人员在单位规定的期限内（一般为2年）回原单位竞争上岗，保障重新上岗者享有与连续工作的人员同等的福利和待遇。

科技人员兼职或离岗期间的工资、医疗、意外伤害等待遇和各种保险，原则上应由用人单位负责。科研机构、高等学校应按照国家的有关规定，制定具体办法予以规范，并与用人单位和兼职人员签订书面协议予以确定。

从事上述活动的人员不得侵害本单位或原单位的技术经济权益。从事军事科学技术研究的科技人员兼职或离岗，执行国家关于军工单位人员管理的有关规定；高等学校有教学任务的科技人员兼职不得影响教学任务。

二、保障高新技术企业经营自

6．科技人员创办高新技术企业，应当贯彻"自愿组合、自筹资金、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展"的原则，应当遵守国家的法律法规，遵从与本单位签订的协议。

7．要妥善解决集体性质高新技术企业中历史遗留的产权关系不清问题。

集体性质高新技术企业过去在创办及后来的发展过程中，国有企事业单位拨入过资产并已明确约定是投资或债权关系的，按照约定办理；未作约定的，由双方协商并重新约定产权关系或按有关规定界定产权；与国有企事业单位建立过挂靠关系、贷款担保关系的，国有企事业单位一般不享有资产权益，但国有企事业单位对集体性质的高新技术企业履行了债务连带责任的，应予追索清偿或依照有关规定转为投资；对属于个人投资形成的资产，产权归个人所有。

对集体性质高新技术企业仍在实施的由国有企事业单位持有并提供的高新技术成果，当初没有约定投资或债权关系的，可以根据该项技术目前的市场竞争力，以及有关各方在技术创新各阶段的物资技术投入情况，按照有关规定重新界定产权。

8．允许国有和集体性质的高新技术企业吸收本单位的业务骨干参股，以增强企业的凝聚力；企业实行公司制改造时，允许业务骨干作为公司发起人。

9．国有科研机构、高等学校与其投资创办的高新技术企业要实行所有权与经营权分离，合理确定投资回报比例，为企业留足发展资金。要保障企业经营管理人员和研究开发队伍的稳定，在经营决策、用人、分配等方面赋予企业经营者充分自。任何单位或个人都不得随意摊派或无偿占用企业的资源。

三、为高新技术成果转化创造环境条件

10．各地方要支持高新技术创业服务中心（科技企业孵化器）和其他中介服务机构的建设与发展，有关部门在资金投入上要给予支持，政策上要给予扶持。要引导这类机构不以赢利为目的，以优惠价格为科研机构、高等学校和科技人员转化高新技术成果，创办高新技术企业提供场地、设施和服务。

高新技术创业服务中心和其他中介服务机构要按社会主义市场经济办法，以市场为导向，为转化科技成果做好服务，求得发展。有条件的高新技术创业服务中心可以依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》及其他有关法律、法规和文件规定，建立风险基金（创业基金）和贷款担保基金，为高新技术企业的创业和发展提供融资帮助。

11．政府利用竞标择优机制，以财政经费支持科技成果转化，包括采用投资、贷款贴息、补助资金和风险投资等形式支持成果转化活动。有条件的地方可以按照国家的有关规定，设立科技成果转化基金或风险基金。商业银行应对符合信贷条件的高新技术成果转化项目积极发放贷款。

高校科研奖励办法篇（10）

目前，国内各高校对文科论文奖励都非常重视，但各单位的奖励办法各有千秋。笔者在高校文科处从事论文奖励工作有年，对上海市和国内部分高校的文科论文奖励办法有一定了解，在对它们作一番细致考察后发现，当前高校论文奖励政策几乎都将论文分成若干等级，论文奖励方式多以现金支付为主。笔者以为，在轰轰烈烈的论文奖励的表象下，尚存在着如何认定期刊等级，以及以何种方式进行奖励的问题，这些都值得科研管理人员思考。

一 、如何认定期刊等级和论文等级

当前高校文科论文奖励政策中有几个关键的因素被遮蔽了。一是关于论文奖励的期刊认定。如何认定论文的等级？各高校基本都是以期刊等级来定论文的等级。如何认定期刊的等级？各高校的标准有同有异，同的是对高端期刊的认定比较一致，比如，《中国社会科学》、SSCI、A&HCI等期刊，各高校都认定为最高等级的期刊，凡在其中发表的论文都作为最高级别的论文来对待；另外，对于各学科一级期刊的认定也基本一致，比如中国文学学科的《文学评论》、哲学学科的《哲学研究》等，各高校相差无几。不同的是对于相当于二级学科的低一级期刊，各高校在遴选时差异较大，有的由各学院制定具体的期刊名录，有的认定南京大学中国社会科学研究评价中心的中文社科引文索引（CSSCI）或者北京大学图书馆的中文核心期刊等，也有高校干脆对此类论文不纳入奖励范围。

上述论文等级的认定机制是有待商榷的，并非所有的“高端”期刊发表的论文均为“高端”论文，普通期刊发表的论文也并非质量都不高。学者叶继元认为“期刊的质量只能作为评价其所刊载论文质量的参考，不能简单化地将二者等同起来，不应只认可核心期刊而排斥非核心期刊；在论文质量与期刊质量不一致时，应首先注重论文的质量” 。当前的考核机制，让很多“高端”期刊稿源拥塞，而普通期刊越发门前冷落，一些初出茅庐的青年学者在没有“人气”的情况下，很难在高端期刊，逐渐成为论文奖励的边缘人，这对促进学术的繁荣是不利的，因此，考察论文的质量不能唯“出身论”，一味以期刊来认定论文质量，而是要考察它的品质到底如何。

如何应对当前高校论文奖励政策中所存在的等级认定问题呢？笔者以为，高端期刊可以作为判定高端论文的一个参考，正如叶继元先生所说的“在正常情况下，那些公信度、学术地位高的期刊能为论文的学术质量提供一个重要的参考指标” ，但若完全以期刊等级来认定论文等级，则步入了唯“出身论”的误区。我们可以期刊等级为主要参照依据，兼及论文质量为辅的“双重”标准，取消一刀切的片面做法。高端期刊论文作为奖励的重要参考指标，而对于一些发表于普通期刊的论文，学校或院系可以成立一个专门的学术委员会或者专家委员会，采取目前通行的同行评议和引文分析等客观、科学的办法，通过匿名评审的形式，对这些未被高端期刊所采用的优秀论文进行评审，如确属优秀之作，一样可以纳入高端论文的奖励范畴，这样就走出了唯高端期刊是从的怪圈。当然，在确定评审专家资格的时候，要广泛听取教师们的意见，尽量聘请那些学问高、品德好的教师，才能增高评价的公信力。另外，评审的过程尽量透明公开，避免人情化的干扰以及暗箱操作等学术腐败问题的滋生，避免这种考核机制将流入新的误区。　二、论文奖励以何种方式进行