事业单位工资制度篇（1）

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。

在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员。

管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准；聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准；聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人。

工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。

（二）薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。

套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。

套改年限和任职年限的计算截至20**年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

（三）绩效工作的实施。

国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分配的实施办法。

事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。

事业单位工资制度篇（2）

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。

1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容

1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则

《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。

1.2《条例》明确了事业单位工资的构成

《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。

1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素

《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2现实中事业单位工资制度存在的问题

2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大

在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。

由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。

事业单位之间工资的差距大，具体表现在两个方面，一是发达地区和中西部地区存在较大差距，二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同，工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达，地方政府收入来源广泛，营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区，主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大，形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距，层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。

2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制

事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。

在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。

3事业单位工资制度改革的方向

3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准

长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。

提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。

3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制

为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。

事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。

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事业单位工资制度篇（3）

中图分类号:F244 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0066-03

收入分配问题是一个敏感的经济问题,也是一个政治和社会问题。随着社会主义市场经济的不断发展,事业单位的工资分配制度也随之不断发展变化。机关事业单位工资分配制度改革,是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,关系到机关事业单位工作人员的切身利益和积极性的发挥。自建国以来,机关事业单位工资分配制度分别在1956年、1985年、1993年、2006年进行了四次重大改革,对我国社会经济的发展起到了积极推动作用。现就50年来事业单位工资制度改革发展和改革开放30年以来工资分配制度的发展变化谈一点粗浅认识。

一、我国事业单位工资制度的沿革

1.1956年工资制度改革,建立了职务等级工资制度,改变了原来多种工资制度并存的现象,奠定了我国工资制度的基础。其指导思想是“低工资,多就业”。改革的主要内容:一是取消了工资分类和物价津贴制度,实行直接用货币规定工资标准的制度;二是调整和改革了产业之间以及各类人员的工资关系;三是国家机关和事业单位工作人员工资制度采用一职数级、上下交叉的所谓一条龙形式的工资标准;四是根据新的标准评定和调整工作人员的工资;五是调整了地区之间的工资关系。但因缺乏经验,这项制度也存在不少缺陷:一是指标体系繁杂;二是职级不符,造成许多人晋升职务不提薪;三是没有正常的增资机制,使得干好干坏、干与不干一个样,不利于持续调动单位与激励国家工作人员的积极性。

2.1985年工资制度改革,事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。主要内容为:一是按照工资的不同职能,将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分;二是建立了正常的增资机制,每年根据国民经济计划的完成情况,适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标;三是建立了分级管理的工资体制。但是这次改革中计划经济体制的特征仍十分明显:一是工资管理仍然高度集中统一;二是没有体现分类管理的原则;三是事业单位的工资标准低于企业,一度造成了人才外流从商的局面,影响了事业单位的发展和专业技术队伍的稳定。

3.1993年工资制度改革,根据党的十四大提出的“要加快工资制度改革,逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”的要求,进行了第三次较大规模的工资制度改革。改革主要内容有:一是根据事业单位行业多,工作性质和特点不相同的实际,按照情况相似又便于管理的原则,实行不同类型的工资制度,管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制,其标准工资由职务工资和津贴两项构成;二是体现了尊重知识和人才的方针,鼓励专业技术人员把主要精力用在完成本职工作任务上,其工资构成为固定部分和活部分,固定部分主要体现工作人员的能力、责任、水平、资格,活部分主要体现工作人员的工作量多少与贡献大小;三是事业单位人员津贴以编制部门的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例,即全额拨款单位固定部分与活的部分比例为7:3,差额拨款单位固定部分与活的部分比例为6:4,自收自支单位根据单位的经济效益情况核定,活的部分一般不超过50%;四是进一步贯彻按劳分配,克服平均主义,除了职务级别工资外,还建立了津贴制度,津贴在工资收入中占的比重很大。在工资构成上也较好地体现了工作人员职务高低,责任大小,工作难易及德才表现。

4.2006年工资制度改革,事业单位新的工资制度为岗位绩效工资制度,由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。第四次工资制度改革的特点为:一是与深化事业单位改革相适应;二是建立岗位绩效工资制度,是事业单位收入中活的部分,主要体现工作人员工作业绩和实际贡献,加大了事业单位搞活内部分配的力度,增强了工资的激励功能;三是完善事业单位工作人员工资正常增长机制,使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应,同时,适应事业单位聘用制和聘期管理的需要,工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资;四是在制度形成上和运行机制上,与公务员工资制度脱钩,实行体现岗位绩效和分类、分级管理的收入分配制度,突出岗位绩效的激励功能;五是完善收入分配调控政策,政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来引导事业单位的服务方向,不断提高其公益服务的水平和能力,避免片面追求经济效益,忽视社会效益。

二、工资分配制度改革取得的成果

回顾50年来事业单位工资制度改革发展和改革开放30年以来工资分配制度的改革历程,四次工资制度改革有力地推动了经济发展,取得了一定成效。

1.分配理论完成了重大突破。随着改革开放的进程,分配理论逐步突破,分配原则逐步调整。随着社会主义市场经济体制目标的确立和分配制度改革的深化,党的十五大明确提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来,坚持效率优先,兼顾公平”;当我国进入完善社会主义市场经济体制新阶段,党的十六大进一步明确提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度”;党的十七大更加明确强调“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。”至此,分配理论完成了重大突破,对分配基本原则的把握也更加全面。这对于正确引导和推动工资分配制度改革,建立公平合理的工资分配制度,发挥了重要的指导作用。

2.促进经济增长和职工工资收入水平提高。工资分配制度改革,调动了广大职工的积极性,促进了经济增长,有力的支持了改革开放。从1978年到 2007年,GDP从3 645亿元增长到249 530亿元,国家职工年平均工资从615元增长到24 932元。1993年职工年平均工资较1978年增长了5.5倍;2007年职工年平均工资较1978年增长了40.5倍,较1993年增长了7.4倍。见表1。

3.现行工资制度改革的成效。现行工资制度的改革,是党中央、国务院针对当前收入分配领域存在的突出矛盾和问题,从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的要求出发,做出的重大决策。突破了长期固定的工资标准模式,建立了符合不同类型事业单位自身特点的工资制度,较好地体现了事业单位的行业特点和行业差别。强调了按劳分配的弹性机制,增强了事业单位在工资分配上的自。体现了尊重知识、尊重人才,突出解决专业技术人工作人员工资问题,建立了工作人员正常增资机制,发挥新工资制度的职能作用。

三、现行工资制度存在的不足

1.绩效工资制度不够完善。现行工资制度中,所有事业单位工作人员均已分别按不同岗位、不同资历套改了岗位工资和薪级工资,艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴也已按照国家批准的范围实施到位。但是,目前绩效工资制度还不够完善。一是对于事业单位绩效工资,国家未出台具体的管理办法,虽然已经将津贴补贴和一个月基本工资纳入了绩效工资,但在具体单位仍是按照公务员的管理办法发放,没有体现按实绩和贡献进行分配,不能真正调动工作人员的积极性。二是工资中绩效部分单位虽然有一定的自,但所占比例还是相对较少,特别是同一职称绩效工资没有差别,在配合单位绩效考核的同时,单位很难将其他工资项目纳入绩效管理,致使考核结果不能充分体现个人的按劳分配,很难调动年轻工作人员的积极性。

2.津贴作为工资构成中活的部分没有发挥应有的功能。津贴是现行工资制度中活的部分,它的特点集中体现在“活”字上。工资改革方案中明确指出:“津贴部分与工作人员的实际工作数量与质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得;津贴的发放,要以对工作人员工作数量和质量的考核为依据,克服平均主义。”但就目前多数单位执行情况来看,不管工作人员干多干少,干好干坏,津贴部分随工资按月发放,使活工资成为实际上的固定,没有发挥应有的激励功能。

3.正常调整工资方式弹性不足。现行工资制度每年调整薪级工资,这样大规模的调整很难体现不同岗位、不同业绩人的贡献,虽易于操作,但难以充分调动工作人员尤其是优秀人才的工作积极性,同时,使得自收自支事业单位存在不愿意及时兑现的问题,影响职工工作情绪。现行工资制度虽然建立了正常晋升的制度,但没有体现单位不景气时工资如何调整,单位若自行制定分配政策,易使职工认为违背国家政策原则,使单位与职工形成情绪的对立。

4.事业单位对工资分配自有限。要保证单位整体经营目标的实现,使工资待遇与工作特征相适应,劳动报酬同工作实绩相符合,事业单位必须结合自身特点,建立起公平合理具有激励和保障双层功能作用的内部分配制度,以调动工作人员的积极性和创造性。而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应享有相应的内部分配自。但是,大部分事业单位上级管理部门对工资总量控制,给予事业单位的自有限,没有相应的分配自,就不能实行年薪制、按生产要素分配等多种分配制度,同时事业单位很难根据绩效奖金搞活经济收入,不能有效调动工作人员积极性。

四、对现行事业单位工资分配制度改革的思考

对现行事业单位工资分配制度深入改革,应妥善处理好工资分配领域的三大关系:一是公平与效率的关系。要充分认识努力实现公平分配是提高效率的目的,提高效率创造更多社会财富是实现公平分配的物质基础,二者相辅相成。二是按劳分配与按其他生产要素分配的关系。要处理好劳动报酬在初次分配中的比重,更好地贯彻按劳分配与其他生产要素贡献参与分配的原则。三是国际经验与中国国情的关系。改革开放后,一些发达国家先进的薪酬管理理念、制度和方法对我国工资分配制度改革产生了重要影响,但我们也要结合中国自身国情,妥善处理好学习借鉴国际经验与中国实际的关系,应通过有效结合,将我国工资分配制度改革推向深入。结合实际提出以下建议。

1.采取形式多样、自主灵活的分配激励机制。在现行分配制度的基础上,实行以岗位工资为主体的多种分配制度和分配方法:(1)协议工资制度。对单位的专业人才和技术骨干实行协议工资,商议确定岗位职责、考评办法和相应的分配标准。(2)效益工资制度。将岗位工资标准与单位经济效益相联系,随之上下浮动。职工个人根据其劳动贡献大小进行增减,拉开收入差距,做到按业取酬;对管理人员和其他专业技术人员实行效益工资,使收入分配与效益增减相挂钩。(3)按生产要素分配。将知识、技术、信息、管理才能等因素参与收益分配,充分体现优秀人才的价值和地位。(4)成果分配。从职务科技成果创新取的收益中,提取一定比例,分配给项目完成人员。(5)实行工资浮动发放制度。工资发放实行档案工资与实际工资相分离,单位在工资总额内合理使用和分配。可采取浮动的办法,将津贴全额浮动、工资总额部分或全额浮动,把工资分配结合岗位因素、技术因素等,直接与工作人员的实绩、效益挂钩,合理拉开档次,努力向做出重大贡献的工作人员和一线岗位倾斜。

2.完善岗位绩效工资的分配制度。绩效工资的分配,应当坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。绩效工资的制度,要实行总量控制,要制定分配方案,要做到严格考核,同时强化监督检查。要规范审批程序,纪检、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、审计、监督力度,对违纪违规现象及时纠正;通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿等形式接受监督,并经常听取单位工作人员的意见和建议,以便及时修改方案中的不合理成分,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

3.深化人事制度改革,发挥工资构成中“活”的津贴部分的功能。事业单位工资制度改革,是我国深化人事制度改革和经济体制改革的一项重要内容,其中津贴部分实施效果的好坏是事业单位工资制度改革成功与否的重要标志。为了充分发挥津贴的重要作用,必须在深化人事制度改革的前提下,制定切合实际的实施办法。可以从下几点考虑:(1)制定公平、合理、便于操作的量化考核办法,严格组织年度考核工作,在考核中,尽量把工作人员工作数量和质量及工作表现的考核数据化和分数化。(2)在严格定编、定岗的前提下,对各单位实行目标管理的同时实行津贴总额包干。做到增人不增津贴总额,超编必须交超编费,使津贴分配真正“活”起来。(3)实行全员聘任制,对辞聘、拒聘、待聘、未聘人员停发津贴,对高职低聘、低职高聘人员发给聘任职务对应津贴。

4.改变工资制度管理方式。政府部门或上级管理部门要赋予事业单位分配自,对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率有效、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、一人多岗、生产要素按贡献参与分配等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。

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Analysis of the salary distribution system reform in the institution

SUN Xiao-qin

事业单位工资制度篇（4）

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

我国是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的收人分配制度。为了进一步完善事业位工资管理体制，调整收人分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了关于《印发事业单位工作人员收人分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后又经过三年的酝酿与沉淀，于2009年9月2日由国务院总理主持召开国务院常委会，会议决定事业单位将全面实行绩效工资改革。至此涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革正式提上日程。

1什么事业单位岗位绩效工资

1.1绩效工资内涵

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的岗位为主，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

1.2事业单位岗位绩效工资内涵

事业单位岗位绩效工资制主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，是在核定工资总量后，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。

2事业单位绩效工资制度的现状分析

2.1我国事业单位推行绩效工资制度的现状

我国事业单位建立了符合其特点的工资制度，实现了与公务员工资制度的脱钩。通过这次工资制度改革，逐渐理顺了由工资关系引起的内部经济关系，增强了员工的积极性与主动性，遏制了个别事业单位乱发放工资的现象。其新的绩效工资制度改革对于提高社会主义经济建设、规范国民经济管理体制有着积极的作用。我国事业单位的工资制度是在认识和利用按劳分配规律和其他相关经济规律的基础上逐步完善的。

2.2事业单位推行绩效工资制度面临的问题

根据我国制定的工资制度，近几年来业单位的工资分配机制逐渐趋于合理正规化，基本实现了人才、业绩与报酬科学分配，协调发展的开创性局面。本着按劳分配的原则，工资制度了杠杆作用，事业单位工资改革也充分体现出多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的优良分配原则。但并不意味着它是永恒科学、公平、先进的制度。只有与时俱进，不断创新，才能更科学、更公平、更先进。

2.2.1工资体系缺乏公平性

事业单位的性质是不以盈利为目的的社会服务组织机构。因此事业单位的所有收益都需规范化，现行工资体系的自主分配办法不够明晰化。另外，事业单位多数是知识性员工集中的工作场所，其整体劳动环境不同于一般企业工作环境，不能以一般员工考核制度规定其工作量。这样种工资体系没有完全做到公平与合理，正确体现事业单位的特征。

2.2.2预算缺乏正确指导性

根据不同性质的事业单位确定其行业特点的绩效工资度，这是一项复杂的工作。我国部分事业单位薪酬预算的指标缺乏正确指导性，绩效指标不合理，考核制度就不合理，落实到员工的薪酬必然也不合理。

2.2.3内部分配缺乏全面性

我国事业单位绩效工资制度的改革暴露出的另一弊端就是内部分配问题，那么，建立一套完善的分配准则，使其劳动贡献与劳动报酬真正实现一致则是一个漫长的发展过程，如何全面地实现内部分配还值得我们进一步思考。

3事业单位绩效工资制度改进的几点思考

员工在进行劳动报酬与员工之间的劳动付出和劳动价值息息相关。所以公平感会影响到其工作积极性，这将会反映在员工的工作动机和行为上。下面对我国事业单位绩效工资制度改革有以下思考：

3.1继续健全收入分配宏观调控机制

按照绩效工资分配的政策办法执行，政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，这是实施事业单位绩效工资的有力保障。现行的工资管理体制不利于调动员工的工作积极性，改革的具体办法是：明确中央、地方和部门的管理权限，明确工资分级管理体系。要完善收入分配调控政策，加强工资收入支付福利，建立权责清晰、运转协调、监管有力、统分结合的宏观调控机制。

3.2科学协调绩效工资内部分配

要建立有效的内部绩效评价机制，处理好事业单位内部各部门之间、各部门工作人员之间公平合理的分配关系。内部分配！莎.高度透明，民主公正 ，必须做到劳动报酬与劳动贡献相一致，坚持多劳多得、优劳优酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥绩效工资制度在社会主义社会的优越性，做到灵活协调，满足员工的薪酬与心理满足。因此，我国事业单位绩效工资制度的改革必须依赖于部门内部绩效评价机制。

3.3创建积极有效的激励机制

事业单位工资制度篇（5）

2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事业单位绩效工资制度概述

事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。

二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题

（一）绩效工资考核周期不合理

目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。

（二）绩效工资核定及分配时间过长

当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。

（三）绩效工资考核评价体系不完善

随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。

（四）绩效工资配套措施不足

事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。

三、事业单位绩效工资制度优化方向

（一）设置合理的考核周期

考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。

（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率

一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。

（三）建立科学有效的绩效考评体系

要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。

（四）完善配套制度和措施

一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）

事业单位工资制度篇（6）

目前，机关事业单位的工资性支出在费用支出中占很大的比重，工资项目繁多：滚动工资、拆平台、职称工资等等，而且每年都有所增长。如何真实地确认和记录人员工资变化的基本情况和支出标准、额度，是机关事业单位财务部门的一项重要工作，是为各级管理部门提供服务的一个基本条件。作者在多年的工资管理工作中，积累了一定的经验，在开发区的财务建设与管理方面，认为建立其企业备查账制度非常的重要。

1 机关事业单位工资管理的现实问题

近来，国家和地方相继出台了一些行政事业单位调动工资政策，调资幅度很大。对于人事部门的档案工资，财务部门很难知道，即使知道也无相应记录。由于财务部门工资记录的不健全，不仅给本单位的管理工作带来了许多问题，而且造成了上级部门及政府的决策缺乏可靠的依据。当前地方财政收入和部门收入有限，财政资金和部门资金相对比较紧张。有的工资批件虽然批复但无力支付，人事部门只能将其作为“档案工资”而隐性存在。而行政事业单位财务核算实行收付实现制，只有当工资真正发出去，才能在财务上实现支出。

2 建立“工资管理备查账”以健全工资管理制度

由于工资费用在机关事业单位支出中占相当大的比重，从重要性原则出发，应将其纳入会计核算的范围。又因为机关事业单位会计核算的特殊性，收付实现制比权责发生制更能客观地反映其经济活动，在收付实现制的基础上真实反映工资费用的方法是建立工资管理备查账。

备查账又被称为备查簿、备查登记簿或辅助账簿。是指对某些在序时账簿和分类账簿中未能记载或记载不全的经济业务进行补充登记的账簿。设置和登记备查账簿，可以对某些经济业务的内容提供必要的参考资料。各企业、单位可以根据实际需要来设置这类账簿。然而在实际工作中，重视分类账、忽视备查账，重视金额记载、忽视事由及相关记载等现象较为普遍。

在建立备查账时一般应该注意以下事项： 

（1）备查账应根据统一会计制度的规定和企业管理的需要设置。并不是每个企业都要设置备查账簿，而应根据管理的需要来决定，但是对于会计制度规定必须设置备查簿的科目，如“应收票据”、“应付票据”等，必须按照会计制度的规定设置备查账簿。

（2）备查账的格式由企业自行确定。备查账没有固定的格式，与其他账簿之间也不存在严密的勾稽关系，其格式可由企业根据内部管理的需要自行确定。

（3）备查账的外表形式一般采用活页式。为使用方便备查账一般采用活页式账簿。与明细账一样，为保证账簿的安全、完整，使用时应顺序编号并装订成册，注意妥善保管，以防账页丢失。

备查账主要用于登记资产负债表表内（或分类账账内）需要说明原因的重要交易或事项，或资产负债表表外（或分类账账外）的重要交易或事项。它可以补充说明总分类账和明细分类账所不能详细反映的资料，具有备查备忘的基本作用。例如，分类账内没有反映的担保事项、分类账内虽已记录但性质重要的应收票据，都需要在备查账上进行登记说明。备查账对完善企业会计核算、加强企业内部控制与管理、强化对重要经济业务事项的监督、明确会计交接责任、准确填列财务会计报告附注内容等都具有重要意义。国家统一会计制度对备查账的设置有明确要求，所有企业都必须按要求依法设置会计账簿体系，包括总分类账、明细分类账、日记账和备查账簿。

人事部门在每月末应核算出本月应发工资数，制成明细表后交财务部门留存，财务部门应设一专门岗位登记“工资管理备查账”，待实际发放工资时，从“工资管理备查账”中转出实际发放工资数，“工资管理备查账”余额即为单位的“隐形工资”。工资管理备查账应与单位总账同时保存，月末向人事部门及单位领导报送。

3 建立“工资管理备查账”为各级管理部门提供服务

（1）建立“工资管理备查账”，有利于为本级政府决策提供依据。各级政府安排预算是受财力制约的，但大多数地区的开支首先考虑的还是人员工资，但不同的工资项目，重要程度也是不同的。政府领导需要掌握工资各个项目的详细数据，以做相应的开支决策和合理调度资金。因此建立相应的“工资管理备查账”，对于政府了解掌握各部门、各单位乃至各层次人员的工资规模、结构等情况是很有必要的。

（2）建立“工资管理备查账”，有利于各级财政部门掌握真实的工资情况。当前，由于频频调资，行政事业单位的人员经费大额增加。按规定本级财政部门要根据人事部门批复的文件追加每个单位的人员经费，虽然上级一再要求死保工资，但受各地区经济条件的限制，有些地区工资补贴不能及时到位，工资实际发放情况参差不齐，有相当一部分地区或单位出现严重的拖欠职工工资的现象。随着时间的推移，情况越来越复杂。当上级财政部门安排转移支付资金时，很难掌握详细情况，缺乏一个真实可靠的财力水平和支出水平的数据依据。因此，只有建立有据可查的“工资管理备查账”，才能使上级财政部门掌握第一手真实可信的资料。同时，有利于本级财政部门与基层单位核定单位预算和年终算账。

（3）建立“工资管理备查账”，有利于人事部门掌握各基层单位具体人员的工资水平。管理工资的人事部门，平时处在繁杂的工作环境中，虽然对本地区的工资水平有整体的了解，但对具体基层单位的工资上调水平的了解还不够全面，特别是对具体人员的具体调资情况缺少整体连续的数据记载。为使人事部门准确掌握各基层单位具体人员的工资情况，为以后调资工作奠定基础，有必要要求基层单位建立“工资管理备查账”，对具体人员各阶段的调资情况做全面详细记录。

（4）建立“工资管理备查账”，有利于上级政府掌握地方工资发放的真实情况。党中央和各级地方政府对广大群众特别关心，国家不断出台行政事业单位调资政策，各省、市、自治区也根据本地的经济发展水平，出台了一系列工资补贴政策，并明确指出：根据各地的财力自行掌握发放补贴标准和范围。因此，各地工资发放标准五花八门，不尽一致。同时，各地区的不同部门为了自身的利益，上报数字也千差万别，有关部门来报数，财政部门也来报数。另外，由于统计的时间不统一，上级政府要想掌握一个真实可靠的数字非常困难，给政府决策带来了许多不必要的麻烦。因此，建立“工资管理备查账”，可以为上级政府对工资实际发放情况有一个真实全面的掌握，为工资监管和政府决策奠定良好的基础。

建立“工资管理备查账”意义重大，建议不仅仅是在广州开发区，还应在全省乃至全国尽快制订和出台《工资管理备查账制度》，便于工资制度的贯彻落实，解除后顾之忧。

参考文献

［1］谢春林.浅析外汇收支情况表编制的备查账户法［j］. 科学大众,2006.

事业单位工资制度篇（7）

一、事业单位岗位绩效工资制度改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

二、岗位绩效工资制度的内涵

岗位绩效工资制是组合工资制的一种，它结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，使得员工的分配水平既反映了岗位本身的特点与技能要求，也反映了员工参与工作的热情与实际工作能力。

根据我国2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是本次改革的重点内容。

绩效工资主要体现员工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

三、岗位绩效工资制度改革的重点与难点

1.完善员工绩效评估体系

在事业单位管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件；建立岗位绩效工资制度的最终目的，就是通过对员工实行恰当的薪酬激励，提高员工与组织的绩效水平，也即岗位绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系而体现出来的。

在我国过去的工资制度下，由于员工绩效作为一项考核指标并未与物质上的激励挂钩，许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核制度。在引入绩效工资制度后，对于员工绩效评估体系的要求大幅度提高。如何能在短时间内建立并健全这一绩效评估体系，将是在基层事业单位推行岗位绩效工资制度改革的难点之一。为克服这一难点，应广泛开展事业单位领导与劳动工资人员的培训与教育，建立沟通平台促进相互间信息的交流，同时开展改革最佳实践的表彰、经验介绍与学习活动。完善员工绩效评估体系，必将作为事业单位岗位绩效工资制度改革的重中之重。

2.循序渐进，处理好效率与公平

在事业单位推进岗位绩效工资制度应循序渐进，充分考虑到每个单位的具体情况，并在改革前做好准备，充分调动各方面力量，比如通过在单位中展开绩效工资制度好处的宣传、与单位中有影响力的员工及老员工谈话、让员工积极主动参与到绩效评估标准的制定中来等，使得员工能够正确理解改革的目的，促进改革顺利进行。同时，绩效工资的评定与发放要努力做到公开透明。

在改革中还需处理好效率与公平的关系。特别是在绩效评估体系有待进一步完善的条件下，员工间的收入差距不宜拉的太大。设计薪酬体系是仍应从“按劳分配”的原则出发，将充分调动员工积极性、实现组织绩效最大化作为出发点。

3.进一步推进岗位工资评价体系

虽然此次改革的重点是推行绩效工资制度，但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在改革的初期，岗位工资在决定事业单位员工收入仍具有相当的比重。我国现行的岗位工资制度仍然存在着一些待完善之处。各事业单位应在上级有关部门指导下，通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求的客观评价，科学合理地评价不同岗位的价值，并在此基础上对岗位工资不断完善。这也将是今后改革不可忽略的重点。

事业单位工资制度篇（8）

关键词：绩效；薪酬；改革

绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。

一、绩效工资的内涵

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。

1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。

2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。

4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。

二、绩效工资的实施

绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。

1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。

2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。

3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。

三、绩效工资的影响及效果

1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。

2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。

四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革

1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。

2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。

3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。

4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。

5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。

6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.

事业单位工资制度篇（9）

工作分配制度的改革涉及的面非常广，因其不仅与经济社会的建设有关，同时还与政治制度与和谐社会的建设相关，所以如果处理不佳，很有可能会产生连锁反应，影响和谐社会的建设。目前，我国正在对事业单位工资分配制度进行积极的改革，此种改革实施之后，很多方面必然会受到影响，尤其是事业单位工作人员，影响更加突出。

1、改革工资分配制度是事业单位发展的客观要求

现阶段，我国的事业单位各个方面都在尽心改革，在人事方面采取聘用制度，以此提高事业单位的工作效率以及质量。人事制度改革所要达到的预期就是传统的管理模式，传统编制人事制度，员工采取的是身份管理模式，而聘用制度对员工则采用的是岗位管理模式。为了适应人事制度的改革，工资分配制度也进入到了改革阶段，现如今，我国已经出台了相应的改革措施。工资分配制度的改革利于我国的事业单位突出自己的优势，比如新闻、卫生技术等事业单位依据自身发展需求制定更符合要求的工资制度。传统事业单位应用工资分配制度是统一标准，无论是哪一种类的事业单位，其员工的工资几乎相同，这对根本无法区分与不同的事业单位所具有的优势特点。

另外，我国传统的事业单位应用的是统一的艺术结构，统一的职务等级工资制度，换言之，无论是哪种类型的表演人员，无论是哪个事业单位员工，只要职务相同，工资标准也相同，完全忽视了责任轻重、难度大小，因此引起了很多事业单位人员的不满。这种工资分配制度难以激起工作人员的工作热情，缺陷越来越凸显，如不再进行改革，我国事业单位的工作效率与质量将一直都无法得到提高。

从上述的阐释中，我们能够了解到工资分配制度改革的确是事业单位发展必然要求，其对我国事业单位未来的发展起着重要的作用。此次我国针对事业单位所进行的工资分配制度改革所要达到的目标如下：首先，能够突出事业单位的特点，按照岗位级别以及管理难度进行工资分配；其次，促进我国工资调整机制的建立与完善，以便未来事业单位能够依据机制进行自主调整；最后，优化宏观调控机制。

事业单位工资分配制度改革之后具体以下优势：首先，改革之后的工资分配制度，更符合市场经济体制的发展，同时工资分配管理权适当的下放，相关的地方部门有权利对其进行适当的调整，使得工资分配调整更加的灵活；其次，建立重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能，完善高层次人才激励机制.实现一流人才，一流业绩，一流报酬；再次，完善事业单位工作人员工资正常增长机制；第四，在制度形成上和运行机制上，与公务员工资制度脱钩，实行体现岗位绩效和分类，分级管理的收入分配制度；第五是完善收入分配调控政策，政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，不断提高其公益服务的水平和能力.

2、实施事业单位工资分配制度改革中应注意的几个问题

首先，事业单位工资分配制度改革要与事业单位分类改革，人事制度改革配套进行.人事制度改革决定着工资分配制度改革，反之，工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入.目前，工资制度改革已经进入具体实施阶段，而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布，在事业单位完成岗位设置和人员聘用前，专业技术人员岗位工资的确定，一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行，又吃上了"大锅饭"；绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分，国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控，这是实行工资分类管理的重要内容，但事业单位新的分类办法尚未出台，只能"穿新鞋走老路"，按原来的分类核定这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥，因此，要加快事业单位分类改革，聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。

其次，按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理根据事业单位的性质，经费来源和收支情况，实行工资总量调控，使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩.除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位，实行工资总额控制的管理形式，严格执行国家工资政策规定；除财政预算内拨款外，有相对稳定其他收入来源的事业单位，实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式，单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用；无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式，完全与效益挂钩，可实行企业化管理.引入企业分配机制，推行企业工资制度。

第三，改变工资管理方式，赋予事业单位分配自.政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理.事业单位制定内部分配方案要体现效率优先，兼顾公平，和谐发展的原则，建立形式多样，自主灵活的分配激励机制.通过实行按岗位定酬，按任务定酬，按业绩定酬，工资与效益挂钩，兼职兼薪，生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法，调动和激发广大职工积极性和创造性，吸引人才和留住人才，促进事业不断发展。

第四，加强工资支付管理，规范收入分配秩序.按照事业单位核定的工资总量.将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事，财政，税务，审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比，出现分配秩序混乱的现象.

3、结语

综上所述，可知市场经济时代，我国事业单位一直使用的工资分配制度已经不适合市场经济的发展，所以需要对其进行改革，这样不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国事业单位的发展起着重要作用。

参考文献：

[1] 陈旭. 关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J]. 现代经济信息. 2015（03）

[2] 赵春玲. 试析行政事业单位工资改革的要点[J]. 时代金融. 2014（08）

事业单位工资制度篇（10）

在新中国成立后的国民经济恢复时期,几种分配形式同时并存。在老解放区,有的实行供给制,有的实行部分供给、部分工资制,有的实行以实物为计算基础的货币工资制。在解放较早的东北地区,实行了工资等级制度。机关企事业单位的工程技术人员执行二十四级工资制;行政管理人员执行三十一级工资制。在新解放区,除少数派往国营企业进行接管工作的干部和国家机关工作人员实行供给制外,对留任原职的职工实行原职原薪政策。 1952年至1955年前后,各大行政区分别进行了改制。全国确定以工资分作为工资计算单位,并统一规定了每个工资分所含实物的种类和数量;把实行供给制的国家机关等工作人员,改为供给制加津贴的制度。1955年7月国务院决定 ,取消机关工作人员实行的供给制,一律改为工资制,结束了工资制与供给制并存的状况。

第二阶段,1956年全国进行了第一次工资制度改革。

这次改革,国家机关工作人员的工资等级制度,采用一职数级、上下交叉“一条龙”工的统一的工资标准。行政人员的工资标准由30个等级组成。工程技术人员的工资标准由18个等级组成,并按产业分为五类。此外还对科研、文化、教育、卫生、体育等系统也都制订全国统一的工资标准。国家机关和事业单位工作人员的工资标准,根据各地区物价、生活水平、地理环境因素规定了十一类工资区。对少数高寒、偏僻、物价过高的地区,另外加生活费补贴,即以标准工资为基数加给百分之几的补贴。此次改革普遍提高了工资标准,同时还有部分人员升级。

第三阶段,1985年国家机关和事业单位工资制度改革。

国家机关行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。按照工资的不同职能,分国基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分;事业单位行政人员和专业技术的工资制度,允许根据各行各业的特点因行业制宜。可以实行以职务工资为主要内容的结构工资制,也可以实行以职务工资为主要内容的其他工资制度。实行结构工资制的,可以有不同的结构因素;实行其他工资制度的事业单位,其工资标准的水平不得超过结构工资标准的总水平;国家机关、事业单位的工人,可以实行以岗位(技术)工资为主要内容的结构工资制,也可以实行其他工资制度。

第四阶段,1993年国家机关事业单位工作人员工资制度改革。

这次工资制度改革机关实行职级工资制,简称职级工资制。它由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成。事业单位实行不同类型的工资制度:第一类是教育、科研、卫生等事业单位,根据其专业技术人员比较集中,工作人员水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现特点实行专业技术职务等级工资制度。第二类是地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位,根据其在野外和水上作业,具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点,实行专业技术职务岗位工资制。第三类是文化艺术表演团体,根据艺术表演团体,根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点,实行艺术结构工资制。第四类是体育运动员,根据竞争性强、淘汰快、在队时间短、退役后要重新分配工作的特点,实行体育津贴、奖金制。第五类是金融单位,根据其职能和金融工作的特点,实行行员等级工资制。事业单位管理人员,其工作性质不同于专业技术人员,同机关行政人员也有差别,因此,根据其自身特点,在建立职员职务序列的基础上,实行职职务等级工资制。机关、事业单位工人的工资,根据其劳动特点,相应进行改革。机关工人根据其劳动特点,技术工人实行岗位技术等级工资,其工资由岗位工资、技术等级工资和奖金三部分组成;普通工人实行岗位工资制,其工资由岗位工资和奖金两部分组成。

此次工资制度改革与以往相比建立了正常的增资机制、地区津贴制度、改革奖励制度,相应提高离退休人员的待遇。实行机关与事业单位工资制度相脱钩,建立符合机关、事业各自特点的工资制度。体现了尊重知识、尊重人才的方针,进一步贯彻按劳分配,克服平均主义,在管理体制上体现了在加强工资宏观调控的前提下要区别对待。

第五阶段,2006年公务员工资制度、事业单位收入分配制度改革。

从2006年7月1日起,改革公务员现在行工资制度,形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制,建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制,实现工资分配的科学化、规范化和法制化。