管理学组织论文汇总十篇
管理学组织论文篇（1）
首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。
其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。
最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。
2学校组织文化的出现
在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。
什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。
就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。
3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理
学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：
3.1组织机构与学校组织文化
不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：
（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。
（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。
（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。
（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。
3.2组织制度与学校组织文化
要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。
在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。
3.3组织环境与学校组织文化
环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。
3.4组织沟通与学校组织文化
顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：
（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；
（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；
（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。
有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。
由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。
摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。
关键词：学校组织文化；学校管理
参考文献
［1］（美）汉森著；冯大鸣译．教育管理与组织行为［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．
管理学组织论文篇（2）
21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理，如何处理好组织与员工的关系，提高组织承诺，防止人才流失是管理的核心内容，是摆在人力资源工作者面前的一个重要问题。随着我国教育体制的变革，教师聘任制中学校和教师“双向选择”原则的真正落实，教师的大量自由流动将成为必然，尤其是优秀教师的流动将更加突出。同时，随着这种双向选择的教师聘任制的实施，很多教师，尤其是年轻教师体会到了择业难和工作不稳定带来的失落感、挫折感和不安全感，这又将会影响到他们对学校的态度，并进而影响到学校的发展。学校要发展，必须稳定和引进优秀教师；而要稳定和引进优秀教师，就必须关注教师组织承诺。因此研究教师组织承诺对学校管理的意义便显得尤为重要。本文从组织承诺的理论出发，从学校管理的角度探讨教师组织承诺的意义，同时试图分析其影响因素，并提出提升教师承诺的几点建议。
一、组织承诺概述
组织承诺最早是由Becker提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中管理学论文，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
我国学者对中国职工组织承诺的结构和定义作以下解释：(1)感情承诺：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计较报酬。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。(2)理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会以利实现理想。(3)规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。(4)经济承诺：因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。(5)机会承诺：呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。[①]
二、教师组织承诺及其对学校管理的意义
教师组织承诺是指教师坚信学校目标、认同并接受学校价值观、自动自发地为学校竭尽全力、渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。[②]教师组织承诺包含五个维度，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺；具有组织承诺的教师在学校的教育教学中会表现出主动性、责任感、创造性和反思性等积极的工作热情和奉献精神。
教师组织承诺水平高低对学校管理具有十分重要的向导意义。主要体现在：
1、教师组织承诺的水平是预测教师人事流动的最好指标论文格式范文。高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。学校是由教师、学生和行政人员组成的功能性的复杂组织，其中教师是学校组织的核心人员，教师是否认同学校、愿意奉献、努力工作是学校效能发挥的重要条件，拥有一支稳定而优秀的教师队伍对学校的发展而言是至关重要的。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师组织承诺的水平状况，有的放矢地进行管理，才能保证学校的稳定发展。
2、教师组织承诺整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组织都有其特定的目标，组织的全部任务就是为了实现组织目标。作为学校组织，其目标的实施最终层层落实到每一位教师身上。倘若教师组织承诺的整体水平不高，这将预示着学校的目标无法得到很好的实现，学校也得不到很好的发展。因此，对于学校管理者来说，不能不密切关注教师组织承诺水平。
3、不同的教师组织承诺类型会有不同的工作表现。不同组织承诺类型的教师往往表现出不同的特点。感情承诺型的教师常常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都是全身心投入，有极高的满意度；理想承诺型的教师注重自身才能能否在学校得到充分认可及特长能否得到充分发挥，若得到相应的认可和发挥，便表现出干劲十足，反之则不然；规范承诺型的教师以责任和义务作为形式的准则，在应尽的义务方面，他们表现突出，但不会表现出太多的热情；经济承诺型的教师可能随时准备跳槽，也可能积极工作，但经常斤斤计较，表现为“功利性”，对应该完成的任务敷衍了事；机会承诺型的教师或随时准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校管理学论文，才选择呆在原学校，但工作上疲于应付，得过且过。现实生活总，教师组织承诺并不是表现为单一的五种类型，可能还存在其中的两两组合甚至更多组合，如“感情—理想承诺”型、“理想—规范—经济承诺”型等等。了解和把握不同的教师组织承诺类型特点，并有针对性地提升教师组织承诺，将有利于学校工作的顺利开展和学校的长远发展。
总之，教师组织承诺整体水平高低在很大程度上是衡量学校组织凝聚力与竞争力大小的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。
三、教师组织承诺的影响因素
在20世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的变量主要有三类：其一是组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。其二是工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。其三是员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。这里主要从个人和组织两个方面来探讨影响教师组织承诺水平的因素。
（一）、个人因素
1、性别与承诺：在感情承诺、规范承诺、经济承诺上，男女无显著差异，而男性的高理想承诺百分比相对高于女性，女性的高机会承诺百分比高于男性。2、年龄与承诺：在规范承诺、理想承诺、经济承诺上，不同年龄段之间没有显著差异，但在感情承诺和机会承诺上有显著差异。一部分随着年龄的增长，对单位的感情越来越深厚，表现为高感情承诺；另一部分人由于表现不佳，随着年龄的增长，越来越不受重视，他们对现状虽不满但又没有机会另找出路，只好留在现单位，表现为高机会承诺。3、工龄与承诺：工龄在理想承诺、规范承诺和机会承诺上差异不显著，而在感情承诺、经济承诺上表现出显著差异。其中三年以下和九年以上工龄者，高感情承诺的百分比大于四到九年工龄者，七年以上工龄者高经济承诺的百分比高于七年以下的工龄者。4、学历和承诺：学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，学历越高，高理想承诺的比率就越高。学历与机会承诺呈负相关，学历越高，高机会承诺的比率就越低。5、职位与承诺：职位在规范承诺和经济承诺上无显著差异，而在感情承诺、理想承诺和机会承诺上存在显著差异。在高感情承诺的比例上，工人低于技术员、一般职员和部门负责人。与此相反，在理想承诺上，部门负责人和技术人员高于一般职员管理学论文，而工人的理想承诺最低。在机会承诺上，工人高于办公室人员，办公室人员又高于后勤人员，技术人员和部门负责人机会承诺最低。[③]
上述是针对我国企业普通员工组织承诺的研究结论，经研究同样可以适用于教师职业，这说明我国教师组织承诺在很大程度上也存在性别、年龄、工龄、学历和职位等方面的个人因素影响。
（二）、组织因素
从组织角度看，影响教师组织承诺的因素主要表现为：1、学校组织文化。不同的学校组织文化对教师组织承诺具有显著性影响，学校组织文化水平越高，教师组织承诺水平也越高。2、良好的学校氛围。包括学校优美的物质环境、先进的教学设施、便利的交通条件、和谐的人际关系（包括上下级关系，同事关系是否协调融洽），这些都会影响教师的组织承诺水平。3、专业支持。专业支持对教师组织承诺各维度的影响最为显著。学校领导是否为教师提供了丰富的教育资源，是否为教师创造在专业领域不断发展的各种有利条件，教师能否得到良好的培训和发展机会，这些都是影响教师组织承诺的重要因素论文格式范文。4、合理的薪酬晋升体系。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和保留人才的必要条件。教师能否得到公平公正的待遇，能否享受优厚的福利待遇，能否顺利公正的升迁，都是影响教师组织承诺的重要因素。5、领导方式。学校领导越能创建宽松信任的组织氛围，对教师的关怀越多，学校群体的凝聚力越强并且越富有团队合作精神，则教师组织承诺水平越高。
四、提高教师组织承诺水平的几点建议
首先，客观地了解教师对学校的组织承诺水平和特点是提升教师组织承诺的前提。对于学校管理者而言，要想更加切实有效地从事学校管理，必须清楚教师组织承诺的水平和特点；而要想知道教师组织承诺水平和特点，就必须采用实证的方法而不是凭主观的印象和感觉去了解和把握。因此学校领导要加强与教师的联系，多举办教师座谈会听取教师的意见，从中了解教师的真正意图和想法，同时进行相应的心理问卷测量和个别座谈，了解教师的组织承诺水平。
其次，教师组织承诺与性别、年龄、工龄、学历、职位等因素之间存在密切关系，但对于学校来说这些都是外在因素，学校领导者应该从组织方面对教师组织承诺的影响因素入手提高知识员工的组织承诺水平，提高他们的工作满意度和工作努力度,更好地实现组织目标。1、建立学校组织的共同愿景，减少教师个人期望与组织期望的落差，力求提高学校组织价值观和教师个人价值观的符合度，从而提高教师组织承诺水平。2、关心体谅教师，进行情感投资，满足教师需要，带头尊重并信任教师，全心全意地依靠教师的集体智慧和力量来办好学校管理学论文，积极营造开放型的组织氛围。3、建立高度独立的任务中心型组织结构，增加教师工作的独立性和自主性，吸收教师参与规划和决策，加强教师对学校组织的了解和支持。4、建立完整的制度，包括合理的薪酬体系（兼顾团队和个人的绩效评估体系）、奖励制度和晋升制度。5、建立良好的教育培训制度，鼓励教师在职进修，促使教师的自我成长与职业生涯规划，以增加教师对学校的认同与努力程度。6、利用各种沟通渠道（正式与非正式）加强领导者与教师的交流沟通，建立让教师发表意见和宣泄情绪的渠道，适当运用各种激励措施激发教师的组织承诺。
最后，建立合理的学校组织知识结构，促进组织内部的知识共享。不同学科的教师具备各自的专业知识，在完成复杂的教学工作时需要他们之间的相互学习，相互补充，达到知识共享。因此，从学校组织角度，要建立合理的、与学校目标相适应的知识结构，以便教师在不同专业知识间的互相融合和学习。从学校管理角度，选择有针对性的策略来促进学校组织内的知识共享；强化教师个人知识传播的成就感和对工作挑战性的追求；建立融洽开放、情感交流、亲密合作的学校文化。只有这样才能建立合理的教师队伍，促使教师管理变成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，从而促进学校的发展。
参考文献：
[1]刑丽云.浅析我国企业职工的组织承诺[J].新疆石油教育学院学报，2004，（3）
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[3]汪彩玲.工作满意度影响因素分析[J].市场研究，2005，（2）
[4]李永鑫，杨淑芸.教师工作倦怠及干预[J].当代教育科学，2004（21）
[5]王振洪.伦学校管理和教师组织承诺间的关系[J].教育发展研究，2005，（1）
[6]廖冰，李志，王立新.论知识员工的忠诚度管理[J].现代管理科学，2003，（10）
[7]段玉广.浅谈高校知识性员工的管理[J].人才资源看法，2005，（1）
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[9]康锦江.知识员工的组织承诺及对工作努力和满意度的影响[J].东北大学学报，2004，（6）
管理学组织论文篇（3）
关键词：正式组织非正式组织影响对策
20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。
1.正式组织
1.1正式组织的内涵
企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。
正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感彩。［6］
2.非正式组织
2.1非正式组织的内涵
非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。
非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］
2.2非正式组织形成的条件和原因
2.2.1非正式组织形成的条件
（1）环境因素。
（2）利益或价值观的一致性。
（3）情感的交融。
（4）兴趣和爱好的相似性。
（5）相似的经历和背景。［3］
2.2.2非正式组织存在的原因
企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：
（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。
（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。
（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］
3.非正式组织在企业管理中的影响
3.1非正式组织的消极影响
3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］
3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。
3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］
3.2非正式组织的积极影响
3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。
3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］
3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。
4.非正式组织的管理对策
（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。
（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正式组织的建设者而非对抗者。
（3）利用其传播信息，实行“一正视，二利用，三限制”原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。
参考文献：
［1］黄娅男徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响.经营管理.
［2］曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.
管理学组织论文篇（4）
以阶段式学习为基础，按照学生的认知规律，构建由易到难、由单项到综合的教学模块，并安排在不同的阶段开展相应的模块教学。鄂州职业大学工商企业管理专业构建了由通识能力培养阶段、管理能力培养阶段和实践能力培养阶段组成的课程体系。其中，通识能力培养阶段针对刚入学的新生进行职业道德、团队合作等方面的教育以及校园文化体验。管理能力培养阶段开设有管理能力基础、基础会计、统计技术等专业基础课程和人力资源管理、市场营销、采购管理、生产管理、销售管理、财务管理和企业经营实务等七门专业核心课程，这也是整个课程体系的核心，目的是培养学生从事企业经营管理的技能。实践能力培养阶段安排学生进行校内综合实训、创业竞赛以及到校外实训基地顶岗实习。实训阶段的学习，让学生在前面两个阶段学到的理论知识运用到企业真实的经营管理实践中，进一步巩固和提高学生的职业能力，为毕业后走上工作岗位奠定良好的基础。
2．重新规划课程教学内容新的教学组织模式
要求在一个时间段内集中学习一门课程。教学内容既要符合任务驱动、项目导向的教学模式，同时也要符合企业的生产实践，需要重新规划课程教学内容。专业教学团队按照人才培养方案的要求，对全部专业基础课程和专业核心课程的教学内容进行重新梳理和精减，避免内容的重复，设计了全部课程的能力训练项目和工作任务。
二、“多学期、分段式”教学组织模式的具体实施
1．教学资源的分配与利用
高职院校的不同专业、不同班级上课的时间不同，开设的课程也不一样。每门课程的授课教师一般又分校内专任教师和校外兼职教师，还有校企合作的多家企业以不同的形式参与教学。因此，“多学期、分段式”教学组织模式的实施需要解决班级、时间、教师、企业等资源的分配和利用问题，以保障教学的顺利实施并提高教学资源的利用效率。下面以鄂州职业大学工商企业管理专业2013级大二两个班的学生为例。
（1）课程及时间安排2013级大二时，学生处于管理能力培养的阶段，有四个学期，主要学习7门核心课程。前三学期学习人力资源管理、市场营销、采购管理、生产管理、销售管理、财务管理等6门核心课程，培养学生专项管理技能。第四学期学习企业经营实务，培养学生的综合技能。
（2）师资安排鄂州职业大学工商企业管理专业的每门课程都组建了由2至3名校内专任教师和多名校外兼职教师即企业专家组成的教学团队。校内专任教师和校外兼职教师既分工又协作。比如教学信息共享，共同制定项目任务书，设计项目任务情景，共同对学生完成任务的质量进行评价等。校内专任教师主要负责学生在校内的学习和实训工作，校外兼职教师主要负责学生在企业的实训、顶岗实习等工作。另外也根据课程需要，组织校外兼职教师到学校授课或者举办专题讲座。
（3）企业资源利用“校企合作，工学结合”的教学模式是高职教育发展的必然要求。工商企业管理专业与多家企业建立了深度合作的关系，共建有校外实习、实训基地13家，基本满足了课程实践教学的需要。以人力资源管理课程为例，有湖北同方泵业有限公司、顾地科技股份有限公司、武钢鄂州钢铁公司和武钢华重机械有限公司等4家实习、实训基地。学生在学校学习结束后，以小组为单位分别到以上4家企业进行实训和顶岗实习。
2．教学过程的组织与实施
教学过程分为校内教学和校外实训两个部分。校内教学过程分为准备、实施和评价等3个阶段。在准备阶段，教学团队根据课程教学内容的安排，精心设计项目任务情景，拟定项目任务书。项目任务书由任务情景、目标、要求、实施步骤、考评方式等内容组成，是学习任务实施的指导性文件。在实施阶段，学生根据项目任务书的要求，以小组为单位，以团队合作的方式，查找资料，学习讨论，撰写文稿，完成任务。成果一般为计划书、方案、问卷、研究报告等形式。在评价阶段，小组推荐学生演讲，由学生和教师组成的评委会现场打分，或者由校内或校外教师在网上审阅相关成果并评价。评价完毕，学生根据所提意见进行修改完善，形成最终任务成果。每完成一个任务或一个项目，学生就掌握了一项技能。接下来是在企业里进行为期一周的实训，学生将在学校学习到的技能运用到企业实践中去，使技能得以巩固、提高，形成最终的职业技能。这段时间里，在企业提供的真实的工作场景中，兼职教师给学生安排实训任务，这些任务要求学生针对企业经营管理中的实际问题，拿出解决方案。学生通过实训提高了自己分析问题、解决问题的能力，培养锻炼了自己的实践技能。
三、多学期、分段式教学组织模式的优势
采用多学期、分段式的教学组织模式是高职人才培养模式改革的需要，与传统的教学组织模式相比，有以下优势：
1．减轻学生学习压力
在传统的教学模式中，学生在一个时间段内要同时学习几门课程。改革后的高职教学，课程按照项目导向任务驱动的模式进行，每门课程的授课教师都会要求学生在课外来完成一定的学习任务，这样一来，任务多而时间有限，学生出现疲于应付的现象，教学效果并不理想。现在，采用新的教学模式，学生在一个时间段内，只需学习1到2门课程，有利于学生集中精力，认真完成老师布置的学习、工作任务，学生的职业技能得到了真正的培养和提高，职业教育改革的初衷得以实现。
2．企业愿意配合
目前开展的高职教育的“校企合作、工学结合”的人才培养模式，离不开企业的大力支持和密切配合，企业要在场地、岗位、设备器材、指导教师上有一定的投入。我们也应该清醒认识到，去企业实训的学生并不能给企业真正解决实际问题或者带来直接效益，学生到企业实训一定程度上还会给企业增加负担，这也是进一步深化校企合作的瓶颈。而多学期、分段式教学组织模式，一年可以安排3个、4个甚至更多的学期，有利于根据教学需要并结合企业的生产作业情况灵活安排教学进程，比如课程的安排可以与企业生产运营流程同步，在企业生产旺季时，安排在校内课堂学习，而在企业生产淡季时，安排在企业内实训。这样一来，就可以避免影响企业的正常生产秩序，让企业乐意配合。
3．培养学生职业能力“多学期、分段式”的教学组织模式
有两个特点。一是分段式，通过构建完善的课程体系，将学生职业能力分为几个能力逐步递进的阶段来培养，符合学生的认知规律；二是工学结合、工学交替，学生结束一门课程的校内学习后，就被安排到企业开展实训，实训结束后开始另一门课程的校内学习和企业实训，如此交替。一方面，学生的知识和能力是逐步递进提高的，另一方面，课堂学习的知识又能通过实践得到锻炼和巩固。这种教学组织模式无疑更有助于学生职业能力的培养。
管理学组织论文篇（5）
二、探究突破难点的思路
懂技术、能操作、会管理、服务一线的复合型的技术应用型人才是园艺专业人才培养目标。校外实训教学要始终秉持这一目标，从实训教学方案设计到校企合作协议书签定，都要体现这一目标，并为实现这一目标制定翔实的、切实可行的工作措施，在提高教学质量及教学水平同时，培养学生基本的专业能力、职业技能和素质。
三、校外实训模式
1.实践教学“2+2+2”模式。（1）技能实训。第1、2学期在校内完成基础课程的学习，实践主要是演示性、验证性实验，外出到企业进行认知性实习及园艺植物栽培关键技术实训。（2）轮岗综合实训。第3、4学期，参加企业园艺生产管理的关键环节，划分“果、菜、花”三个方向生产小组，利用企业的条件，进行阶段性的生产管理，把握园艺植物产供销关键技术。（3）顶岗实习。第5、6学期，学生顶岗实习，直接与工作岗位对接。同时进行设计性、综合性、创新性试验，并在产、学、研生产实践过程中完成毕业论文。根据园艺作物生长季节，学生在校三年分别实施专业认知、季节单项实训、季节综合实训、顶岗实习等不同层次、不同目标的实训项目，实现学生能力由“一般能力专业认知基本技能综合能力职业能力”的阶梯上升，实现教育教学与职业岗位能力的有机统一。2.实践教学“4+4+2”模式。（1）轮岗综合实训。第1、2、3、4学期+两学年的4个假期（寒暑），学生直接参与校内外实训基地的生产管理，时间和内容先由实训基地提出方案，教师授课计划围绕生产实训进行制定，实施时还可根据生产需要进行调整。（2）顶岗实习。最后2个学期，企业根据学生的意向及前两年考核情况，安排学生进行顶岗实训。实训期间完成工作报告或毕业论文。根据专业人才培养目标对不同岗位职业能力的要求，校企共同制订实训计划，与“2+2+2”模式不同的是，学生直接全程参加生产实践。3“.订单培养”模式。“订单式”人才培养模式指的是高等院校与企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案的制定与培养过程的管理，企业提供实训设备和场地、部分或者全部学费以及奖、助学金，学生毕业以后直接到该企业就业。“订单式”人才培养模式的实施途径是：确定“订单”合作企业，签订“订单”协议，组织和实施“订单”人才培养。协议签订后，各方必须认真履行职责，如若违约，就要追究相关的法律责任。
管理学组织论文篇（6）
组织传播是管理的一种表现形式。管理的每一种手段本质上都是属于组织成员交换信息的行为。高校行政管理(包括对人力、财物、时间、信息的管理)就是要通过组织、计划、实施等行动,使学校所拥有的人力、物力、财力发挥出最大的效益,实现学校的培养目标,完成各项任务。而组织传播在行政管理活动中起着举足轻重的作用。
一、高校行政管理中组织传播的特点及存在的问题
1.高校行政管理中组织传播的特点
高校行政管理中组织传播的特点可以从以下两方面来讨论:1)从传播的方向来看,组织传播对于高校来说,就是各院系之间、各班级之间、学校与学校之间、学校与社会之间的信息交流与沟通。其组织传播的方向有横向和纵向两种,纵向传播又有自上而下和自下而上两种。2)从传播的通道来看,高校组织中各成员之间传播互动内容可大致分为工作进展、工作要求、组织政策、薪水和福利等等。其信息的来源有直属领导、部门会议、其他部门的成员、管理者的陈述、同部门同级别的同事、直属领导的上司、高层管理者、下属等。高校信息传播基本上可分为两种形式:一是面对面的人际互动;二是透过中介通道,分书面沟通、口头沟通和非文字语言沟通三大类。高校管理工作传统组织传播中存在的问题
(1)有价值的信息未能得到充分的传播。传统的高校组织传播模式主要是纵向性的层级传播,横向性的信息沟通不多,传播手段主要是文件通知、会议传达。由于在传播过程中受不同层次传播者对信息理解和选择的影响,造成信息量的减少和信息失真,传播的效果很受限制。特别是以口头方式进行的传播中,由于传播者的理解力、记忆力、转述力及个人好恶的不同,信息很容易失真。另外,处于组织内部流通环节的每一中间环节人,都既是信息的传送者,又是信息的把关者,各人的思想觉悟不同,利益不同,会根据自己的好恶而对信息进行加工或篡改,从而影响信息的有效传播。
(2)缺少双向沟通。有关学校发展的战略目标与计划,以及与教职工切身利益相关的重大政策的制定,牵涉面广而且复杂,但由于教职工民主参与的渠道不足,重大政策的制定和实施有时未能在有效传播与民主参与的基础上进行。一方面,是因为有些教职工民主参与意识不强,另一方面,是因为缺乏反馈或反馈不及时,影响教职工提意见和建议的积极性。沟通的关键仍在于组织管理者对组织传播的重视程度。缺乏有效的双向沟通,既减弱了个人对组织目标的认同和与他人合作的愿望,扼杀了教职工宝贵的创新精神和工作积极性,又反过来也进一步降低了组织传播的效果。
(3)组织传播制度化缺失。组织传播是一个改变态度、影响行为的持续的连贯的过程。但在具体工作中,往往缺乏统一的传播制度。校办、宣传部门以及工会组织作为高校组织传播的主要机构,有时只从各自的部门事务出发,缺乏协调与合作,达不到有效处理信息、及时反馈意见的系统要求;而各职能部门则一般只负责制定本部门的政策,至于制定的政策是否合乎实际,执行中存在哪些问题、效果如何,没有专门人员跟进调查研究,导致各部门制定的政策、规定有可能相互抵触,从整体上降低了职能部门的服务功能。
二、促进高校行政管理科学化的途径
1.有效构建高校组织的民主管理运行机制
制度化的组织传播机制,是建立在高校组织的民主化管理与运作基础上的,它要求相关组织传播机构之间的有效沟通与合作。首先,要求增强工会组织应有的民主建议和监督的权力,真正提高工会组织在管理和决策中的作用。同时,要充分发挥教代会的作用,调动职工民主参与、民主管理的积极性。其次,要根据各院系的具体情况,在下放权力的基础上,使组织传播更直接面向个体成员,以减少组织传播过程中的层级损耗,提高组织传播的有效性。再次,要建立以校办为枢纽的通过校办与宣传部、校办与工会、校办与各职能部门、校办与学校领导之间的双向沟通的组织传播运行机制,增强职能部门的沟通与合作,形成良好的决策与信息反馈制度。加强管理沟通
管理学组织论文篇（7）
不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。
1 观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式
1.1 观念更新是学生组织工作创新的先导
学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。
要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。
1.2 方法创新是学生组织工作创新的核心
学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。
学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。
1.3 机制革新是学生组织工作创新的保证
强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。
2 构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导
校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。
2.1 学生组织是大学校园文化的新载体
随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。
学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。
2．2 深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设
校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。
深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。
综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。
参考文献
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管理学组织论文篇（8）
随着知识管理时代的到来，企业知识管理即将成为管理学一个热门的前沿领域，要想跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化成为学习型组织。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。在企业中实施知识管理，可以有效地促进企业的学习行为，提高学习效果；通过制度创新使传统企业迅速向学习型组织进行转化，可以使企业的学习能力巩固和强化，并最终使学习成为企业的重要价值观和竞争力。
一、加强企业学习方式制度化、信息化建设
在技术创新和信息、知识日益成为企业市场竞争力决定因素的情况下，在企业建立知识共享平台已显的日益重要。在没有知识共享平台的情况下，企业中重要员工的离职、退休会给企业造成重大的损失。因为重要员工的经验、客户关系、独特技能和专业知识是企业的无形财富，充分利用这些财富是企业发展的根本。同时，员工之间的交流、差别知识的互补和同心企业文化中价值观的强化，都需要一个共享的知识平台。现在局域网和因特网的普及给企业提供了这种共享平台，知识管理就可利用这个平台充分共享员工的差别知识，将个人知识和信息提升为组织知识。知识管理必须将企业传统学习方式制度化、信息化，以促进企业的学习行为，这主要表现在以下几个方面：
完善学习制度。员工之间进行知识交流的方式很多,最普遍的就是“传帮带”。“传帮带”是知识传播的传统方式,但在知识经济的今天它的有效性丝毫没有降低。新员工通过老员工的传帮带,可以直接获得与业务密切相关的知识和技能,缩短适应期,较快地进入角色；成长中的员工通过先进员工的传帮带可以进一步提高自己的工作效率和工作质量。
支持员工自学。自学是员工积累知识的重要途径,而且较少占用组织成本。任何组织都应该支持员工各种形式的自学,如业余阅读、自费进修、自费参观等。利用知碍，使自学全面深入地展开。
定期进行培训。培训可分为偶发型培训、计划型培训和定期培训。定期培训是最完善的培训制度,它可以使员工及时获得本行业的最新信息和技术。世界上很多大公司都十分重视定期对员工进行轮训。知识管理应该在定期培训的内容、形式、时间安排和效果检查上进行创新。
二、加快企业向学习型组织转化
在新的知识经济时代到底如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。全球化和网络化的到来使得企业为了适应新形势不得不进行一系列的革新，如何成为学习型组织将成为新的管理革命的重要内容。学习型组织是能对相互依赖并且不断变化的世界做出有效的反应的组织，应该是一个能不断适应与变革能力的组织，为适应经济全球化和知识经济的要求，企业尽快向学习型组织转化成为一种必然的选择。强化领导与管理。在学习型组织中，各级领导人和经理人员要为从事学习的个人和团队提供强有力的支持。一是规范学习行为。这包括：企业的高级管理者必须接受定期的培训，必须对企业的活动行为做定期的反思，建立专门的研发机构保证企业的产品创新和制度创新。二是建立一种促进学习的体系。这要求企业在工资、福利、休假上向学习效果突出的个人和部门渠道的畅通；其中企业管理者和员工之间的交流和互相学习的渠道必须畅通，可通过制度化的恳谈会、研讨会的形式保证。三是企业资源向从事学习的人员和团队倾斜。
建立信息反馈机制。信息反馈机制是学习型组织保持生命力的关键。在管理者个人拥有绝对垄断权利的传统企业中，员工的建议和外界的批评对企业管理者往往毫无影响，或者建议无法上达，或者管理者因为权利垄断不能真正进行学习。传统企业要在向学习型组织转化，首先要建立员工建议系统和顾客意见反馈系统；其次要成立专门的组织调研企业内部和外部的情况变化，并要把这些信息加工成对企业决策有价值的报告；第三要善于接受咨询公司的帮助，在企业重大决策前要重视外界智力的作用。
加强企业文化建设。文化是组织的强大的精神动力，是员工之间的黏合剂,是知识管理的基础知识管理要想收到最佳效果必须首先建立同利同心的企业文化。同利同心的企业文化需要三大支柱,即:科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制。这三类机制的任务是,使员工得到公平的对待和全面的尊重与关心,将员工之间产生矛盾的因素减少到最低点,充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性,最终在组织内形成崇尚创新、学习先进、敬业助人的文化氛围。一个学习型组织的文化必须做到：支持并奖励学习风险和试验；允许犯错，并将错误视为学习的良机；关注全体员工的福利。在具备了一定的组织结构基础后，企业还要着重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛。要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性。
管理学组织论文篇（9）
1)基本事实设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况:其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容:(1)设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;(2)设计必须符合企业发展战略的要求;(3)设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求［5］。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。
2)语言语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则:(1)换位思考。俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。(2)创造正面的氛围。由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。(3)多说。我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。
3)态度沟通的目的在与求同存异，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为［6］。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面:(1)包容包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。(2)尊重尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。
4)情绪和心境从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保证沟通能够顺畅的进行。
5)选择性知觉在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，全面客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。
2．“设计关节”理论模型及内容
基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示:图1“设计关节”的理论模型首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则:基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。
管理学组织论文篇（10）
摘要:本文通过对管理理论和管理实践发展的环境分析,讨论管理理论与管理实践的发展变化:它们将在内容上以知识管理、人文管理为主向多元化发展迈进;管理结构、管理方法发生巨大变化;管理理论研究对象和管理实践主体也会发生巨大变化,管理理论和管理实践的影响也更加多元化。
信息技术日新月异,伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础,以知识要素为主要驱动因素,以网络为基本工具的网络经济,正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点,正在改变着全球的经济贸易方式,同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响,本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。
一、管理理论及实践内容趋向多元化
一直以来,管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的,管理实践更多的也是关注企业这个组织,两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步,科学技术的不断发展,尤其是现代信息技术的日新月异,使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用,这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展,从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源,从重视物的有效利用到以人为本,从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。
同时,随着经济的发展,组织间的竞争日趋激烈,竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产,更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应,围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流,知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论,而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来,知识管理这个课题将日趋重要;同时,在管理实践中,组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统,在一些企业内部,企业甚至有类似知识主管等职位出现。
无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中,组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化,如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代,由于时空限制被打破,像企业文化界流行的“欧美以‘法’,东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来,各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来,各个组织文化的建设将会摈弃各种限制,相互学习,取长补短,相互融合,这也会成为一个趋势。
二、管理结构变化多元化
网络技术的快速发展,正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济,促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展,而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后,世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言,建立起一流的领导控制体系,实现组织结构的虚实结合,要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构,在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调,使组织结构既能形成一个网络,同时又兼具经济性和灵活性,这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制,对组织结构实行职能整合,要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中,而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散,以期完成企业的目标。
在管理实践中,管理结构另一个巨大的改变就是,在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的,因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在,组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位,当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓,并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在,很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源,如何建设一流的有特色的组织文化,如何提高组织成员的“能源效率,如何提高组织成员的自我学习能力等,这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位,如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位,而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。
三、管理方法多元化
随着现代信息技术的发展,计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来,管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的,可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响,并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题:管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。
管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段,解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展,已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来,计算机技术的迅速发展,现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会,从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中,可以预见,随着信息技术的不断发展,管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中,由于更加重视知识的“整合、“集成等,所以,许多新的方法的出现,都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题,更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来,解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。
同时,管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中,管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题,也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中,组织可能会通过适时地举行员工联谊会,设立高层领导和基层员工互换岗位活动,设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中,管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。
四、管理理论研究对象及实践主体多元化
无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学,他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的,而缺少对其他组织的研究,如泰罗的科学管理理论假设人为经济人,研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题,法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是,随着社会的变化,技术的进步,人类活动范围的拓展,管理理论和实践的发展环境也发生了改变,它们也进军除企业外的其他组织,开拓出管理理论和实践的另一片天地。
就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言,它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作,人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作,在实践过程中不断更新完善这些管理理论,人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用,因为追求人类社会各组织的和谐发展,实现市场资源的有效配置,提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。
银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织,在早期,管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在,关于这些金融组织的管理理论越来越多,越来越完善,管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色,因此,它们的管理理论在实践中更具特色。
除此之外,越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展,工商管理、物业管理、地产管理等等,相信随着人类社会的进一步发展,这些理论都会越来越完备,实践也将会越来越丰富,这都将会促进人类社会的发展。
五、管理理论和管理实践的影响多元化
管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系,管理理论指导管理实践的发展,管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步,而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。
管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响,相互发展外,也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期,管理实践很多是存在于人类生活的方方面面,只是没有整理成系统的管理理论,尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程:长城,兵马俑……,但是,能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有,只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样,管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反,管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的,概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果,即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少,提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验,在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果:每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于,管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此,未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。
就管理理论和管理实践的社会效果而言,在未来,组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标,它们的行动将会更具有全局性,就以盈利为为目的的企业而言,它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响,目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理,把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中,那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康,进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围,这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等,这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来,这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来,管理理论和管理实践的影响将会更加多元化,而对这个课题的研究也会越来越深入,从而推动组织的进一步发展。
随着社会发展,组织的完善,管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化,这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。
参考文献:
[1] 管理学第7版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯,玛丽.库尔特著,北京:中国人民大学出版社,2003
[2] 管理经济学第4版. [美].克雷格.彼得森著,北京:中国人民大学出版社,2003
[3] 组织行为学第0版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著,北京:中国人民大学出版社,2005
