情绪控制论文篇（1）

“情商”（EmotionalQuotient,简称EQ）这一概念已广为人知，一般是指“个体情商”，个人对自己情绪的感知和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对挫折的承受能力和对人生所持有的积极乐观的态度。

将个体情商的概念拓展开来，既然有个体情商的存在，那么由多个个体组成的团队或组织同样会有情感管理方面的问题，这就是在本文中作者要探讨的问题——“企业情商”（CorporateEmotionalQuotient）。

二、企业情商的内涵

所谓企业情商，是指企业作为一个由多个个体组成的有机整体所具有的认知、调节和控制自身情绪并有效自我激励和自我超越，以及对外部环境的感知与外部关系处理的能力。它综合反映了员工情商的高低、企业成员之间关系的和谐程度和凝聚力、以及企业与其它组织及社会公众之间的协调沟通能力。

“企业情商”是衡量企业灵活性、适应性以及预测其能否改善企业业绩从而有效达到企业战略目标的标准。“情商”高的企业一般表现为具有切实可行的组织战略，能够正确认识自身，不断反省，拥有顽强竞争力和社会适应性，在变局中能够泰然处之；而情商低的企业则表现在行事急于求成，盲目扩张，过度的投机心理等等。

美国学者格尔曼在《情绪智商》一书中，把个体的情绪智商概括为五种能力：自我认知能力、情绪调控能力、自我激励能力、对他人情绪的识别能力和人际协调能力。依据格尔曼对个体情商的内容划分，作者认为企业情商也是多维度的，具体包括以下内容：

1、企业中人际关系的和谐程度

包括企业内成员之间及部门之间的合作、冲突、竞争的情况。目前企业中常见的不良现象是：由于部门之间存在冲突例如生产和销售部门而导致得协调不利，或者因为过度竞争而关系紧张。这些问题的存在常常会破坏部门之间及员工间的合作进而导致企业整体情商的降低，最终使得企业经营业绩不佳。

2、企业员工价值观等方面的一致性

这主要表现在企业是否有员工一致认同的积极向上的价值观、企业理念，是否有统一的行为标准、规则。共同的价值观是员工行为保持统一的内在保证，规则是规范员工行为的外在尺度，规则的确立减少交易成本，能有效的提高工作效率。它体现了企业员工在处理企业内外不同范围的事务时的情感能力，而这种多层次的情感交流所引发的复杂性是个体情商所无法比拟的。

3、企业内部管理中对员工情感的关怀和激励程度

包括管理风格是否符合大多数成员的情感特点和心理需求，绩效考核制度是否公平、合理，上下左右之间的情感沟通是否畅通无阻等等，这一切都是对企业情商的基本保证。必要的情感沟通和激励不仅可以避免员工不应有的情感挫折，还能激励他们以良好的情绪状态从事工作。

4、对外的情感协调性

即企业在处理与合作伙伴、竞争对手、消费者及其他相关利益者关系时所现出来的与社会公众情感的协调程度。具备高情商的的企业能够以冷静和富有人情味的方式处理与其他利益相关者的关系，在避免或化解各种社会纠纷中表现出较高的情感协调水平，在社会公众心目中有较好的企业形象。

三、提升企业情商的路径

一项调查研究结果表明：在对员工工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍，而在高级管理者中，情商对于个人成败的影响力是智商的9倍。由此情商对于个体的发展可见一斑。而作为由多个个体组成的企业，类推过来，企业情商对于企业的未来发展所起的作用也是相当大的。因此，有必要进一步研究探索提升企业情商的路径。

提升企业情商的路径：

1、建立情绪输导机制，减轻员工情绪压力。2、采取措施提高企业成员个体的EQ水平。3、加强各层次间的交流和理解，确保沟通的有效性和及时性，提高员工的凝聚力和向心力，达到企业和谐发展的目的。4、设法营造有助于增进员工之间感情的工作环境，构建以人为本、全员参与的企业文化。5、正确处理企业内的团队冲突。6、注重与外部系统的协调与沟通，在听取外界意见的基础上不断改进企业自身的工作。

四、企业情商提升的原则：

1、整分合原则：

在提升企业情商的过程中，需要采取整体把握、科学分解、组织综合的原则。具体来说，就是必须从企业整体出发，把企业、团队、员工个体同步协调，对企业的领导层、一般管理层、普通员工进行有针对性的培训来达到提升企业整体情商的目的。

2、人本原则：

企业的活动归根到底是人的活动，人是关系到企业管理优劣的最关键的因素。人的情感问题是企业情商管理面对的基本问题，现代管理的最突出特点就是坚持以人为核心，以人为根本的管理，随着社会的进步，各种社会矛盾的激化，人的因素越来越受到重视，人是决定管理绩效及整个企业效益最根本的因素。

3、沟通原则：

情绪控制论文篇（2）

引言

近年来，越来越多的学者将研究视角集中于投资者情绪（investor sentiment）对公司投资决策的影响方面。行为金融领域认为，投资者情绪是由投资者非理引起的股票价格对其基本价值偏离的一种现象，表现为股票市场的错误定价（mispricing），即本文所要论述的投资者情绪。

大量研究发现，股价对公司价值的偏离是一种市场常态，市场无法完全消化噪音信息，交易者拥有足够影响均衡价格的能力。虚拟经济中价格与价值的偏离会影响实体经济中的资源配置，一个重要方面便是公司投资。学者发现投资者情绪主要通过两个渠道影响公司投资，即股权融资渠道（equity financing channel）和理性迎合渠道（rational catering channel）。股权融资渠道表示，当公司面临融资约束时，具有长期视野、以最大化公司基本价值为目标的经理人会在股价被高估时进行股权融资，以此推动正NPV项目的实施。Stein[1]（1996）理论证明了投资者情绪导致的股票误定价会通过主动融资机制影响公司投资。随后，Baker，Stein和Wurgler[2]（2003）对Stein（1996）的假说进行了实证检验，并提出了股权融资渠道。理性迎合渠道表示，当信息不对称程度足够强时，短视的经理人为了最大化股票短期价格，会主动迎合投资者的情绪配置资本，甚至投资于负NPV项目。理性迎合渠道是Polk和Sapienza[3]（2004）提出的，国内许多学者（刘端、陈收（2006）；吴世农、汪强（2009）；花贵如（2010）；朱迪星（2011）等）也从不同角度和不同情绪指标方面对理性迎合渠道进行了更为深入的研究。

相较国外成熟市场，我国股市起步较晚，机构投资者占比较低，投机、跟风行为严重，投资者情绪波动较大，近10年来，股市呈现出大涨大跌的走势，波动剧烈。同时，由于公司激励和约束机制的落后，经理人往往不顾公司长远利益，为了抬升任期内的短期股价而迎合投资者的喜好进行投资决策，且政府控制的上市公司由于受到外界压力较小，迎合投资者情绪的动机也可能较小，非政府控制的公司迎合投资者情绪的动机则会更高。由于我国股票发行采用核准制，IPO、增发、配股等均受到严格的限制，国内学者在投资者情绪对公司投资方面的研究更偏向于理性迎合渠道。综上，投资者情绪如何影响公司投资的问题，不仅具有理论研究意义，也是监管机构与公司治理方面急需解决的问题。本文将从迎合理论的角度研究投资者情绪和公司投资之间的关系，研究问题包括：（1）经理人是否会迎合投资者情绪进行投资；（2）政府控制与非政府控制公司的经理人是通过哪种投资方式迎合投资者情绪的。

一、研究假设

Stein（1996）指出当市场高估公司价值时，经理人投资会超过最优投资水平，反之被低估的企业会倾向于进行较少的投资。在Stein（1996）的研究基础上，给出本文的第一个假设：

假设1：在我国，公司投资水平与投资者情绪正相关，而且控制股权融资渠道（股权融资的现金流）后，这种正相关关系仍然存在，即理性迎合渠道存在。

我国上市公司多由国有企业改制而来且大都采用了国家控股的股权模式，截止2010年末，我国非ST上市公司中过半数最终控制人为政府，由于融资约束相对宽松和公司管理的非效率，第一控股股东为国家的公司更有可能过度投资。然而，正是由于国有企业的强政治性和管理的非效率，这些公司的经理人受外界投资者的压力反而较低，因而，如果控制股权融资渠道对公司投资的影响，国企经理人迎合投资者情绪的倾向更低。

假设2：政府控制的公司的投资迎合投资者情绪倾向较低，而非政府控制的公司迎合投资者情绪倾向较高。

二、研究设计

（一）数据来源和样本选取

2001年，我国颁布了新的会计准则。考虑到本文的部分指标有滞后2阶的原始数据需求，本文选择2000年底前就已在沪、深两市交易的A股公司为样本，样本区间从2003-2010年。本文剔除了一些异常数据，包括：（1）所有金融类上市公司；（2）PT、ST或长期停牌的公司；（3）总资产、净资产为负的公司；（4）财务数据异常或缺失的公司。最终得到一个包含621家公司，跨时8年的样本。本文数据来源于CCER数据库和Wind金融数据库。

（二）变量选择、定义与计量

1、公司投资水平（LTI，LFI，LEI）

本文用非流动资产（长期资产）的变动来衡量公司总投资支出，t期的总投资支出，其中，为公司t期固定资产折旧，Kt为公司t期非流动资产，（At为公司当期总资产，STAt为当期流动资产）。为了控制公司规模对投资规模的影响，本文采用t期投资支出与上期总资产At-1之比来衡量。总投资的计算公式如下：

（1）

在进一步的研究中，我们将总投资LTI分解为长期固定资产投资LFI和长期股权投资LEI。其中，长期股权投资LEI=（当年长期股权投资-上年长期股权投资）/上年总资产，长期固定资产投资LFI=LTI-LEI。

2、投资者情绪（SENT）

本文选用半年期动量指标来表示投资者的情绪。吴世农和汪强[4]（2009）中指出：动量效应的持续期是半年，如果以半年期动量指标作为投资者情绪的替代变量，那么，前一年7-12月的累积月度股票收益可能仅会影响公司当年上半年的投资决策，而当年下半年的投资决策则可能会受到当年上半年动量指标的影响。本文将考虑两个情绪指标：

（2）

（3）

其中t代表年份，i代表公司，j代表月份。

3、投资机会

新古典综合理论将托宾Q值用来衡量公司潜在的投资机会。考虑到我国上市公司中存在非流通的情况，本文中，非流通股的股权市值将用净资产代替计算，计算公式如下：

（4）

4、经营性净现金流

内部现金流对公司投资行为有很大影响，财务制度将公司净现金流分为经营性净现金流，投资和筹资活动净现金流。由于投、筹资活动所产生的净现金流是间或发生的，本文仅选用标准化了的经营性净现金流，公式如下：

（5）

5、股权融资现金流

为了区分股权融资渠道和理性迎合渠道的影响，本文将公司当期股权融资（SEO，定向增发，配股）所获得的现金流作为一个独立的解释变量，来控制股权融资渠道的影响，从而研究迎合渠道的影响，公式如下：

（6）

6、分组变量

公司最终控制人性质（Ownership），根据最终控制人将样本分为政府控制非政府控制加以研究。

（三）检验模型设计

为了判别投资者情绪对投资的影响是来自股权融资渠道还是理性迎合渠道，本文沿用Polk和Sapienza[5]（2009）模型中以股权再融资产生的现金流EQISSi，t这一变量来控制股权融资渠道的影响的办法，得到本文实证检验的基本模型：

（a）

（b）

模型（a）从总体上检验投资者情绪和公司投资之间的关系，模型（b）添加了EQISSi，t变量来控制股权融资渠道的影响，从而检验迎合渠道的影响。简言之，本文所关注的是模型（a）中代表投资者情绪的指标（，）系数是否显著为正，以及模型（b）中加入EQISSi，t这一变量后，是否仍然显著为正。

三、实证结果与分析

（一）控制股权融资现金流下，投资者情绪对公司总投资影响的迎合渠道检验

表1为公司总投资水平与投资者情绪的回归结果。情绪SENTt-17-12指标下，模型（a）中，总投资与投资者情绪在1%水平上显著正相关；模型（b）在增加了EQISS变量后，总投资与投资者情绪关系为正，但不显著，而EQISS系数则在1%水平上显著为正，说明情绪SENTt-17-12主要通过股权融资渠道影响公司总投资，而不是理性迎合渠道。控制变量（当期现金流CF，滞后一期的托宾Q）系数都显著为正，结果与已有的大量研究保持一致。情绪SENTt，i1-6指标下，两个模型的情绪变量系数均在1%水平上显著为正。模型（b）中，情绪变量系数较模型（a）变小，仍显著为正，同时，EQISS变量系数也在1%水平上显著为正，说明在控制股权融资渠道后，情绪SENTt，i1-6还通过理性迎合渠道对总投资产生正显著影响。情绪SENTt，i1-6的实证结果支持假设1。

表1控制股权融资现金流下投资者情绪与公司总投资的回归结果

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著

（二）政府控制与非政府控制的公司通过何种投资迎合投资者情绪

为进一步探究不同最终控制人性质下，投资者情绪是通过什么投资方式迎合投资者情绪的，本文以期末公司的最终控制人性质为准，把样本区分为政府控制和非政府控制两类分别进行研究。在626个样本公司中，最终控制人为政府的占比高达74.12%，样本公司主要由政府控制。研究结果见表2及表3。

表2研究的是政府控制与非政府控制公司的两种投资与情绪SENTt-1，i7-12的关系。固定资产投资无论是否政府控制，控制EQISS后，与投资者情绪均无显著相关性。长期股权投资，政府控制企业与投资者情绪无显著相关性，控制EQISS后，呈负相关关系，而非政府控制企业不管控制股权融资现金流与否，长期股权投资与投资者情绪均在1%水平上显著正相关。因此，政府控制企业，情绪SENTt-1，i7-12主要通过股权融资渠道影响公司各类投资；而非政府控制的企业投资存在迎合投资者情绪的情况，且主要通过长期股权投资的方式。表3研究的是政府控制与非政府控制公司的两种投资与情绪SENTt，i1-6的关系。固定资产投资方面，政府控制企业在加入EQISS变量后，仍与投资者情绪呈显著正相关关系，存在迎合渠道；而非政府控制企业的这两种投资与投资情绪无显著关系，但与EQISS变量有显著正相关关系，显著水平在1%，股权融资渠道发挥作用。同时，长期股权投资的实证结果显示，政府控制企业在控制EQISS后，与投资者情绪无显著相关关系，非政府控制企业在控制EQISS后，与投资者情绪有正向显著相关关系，显著性水平在5%，非政府控制企业在进行长期股权投资决策时会迎合情绪SENTt，i1-6。

检验结果符合我国国情，政府控制企业多属大型制造业，对机器、设备、厂房等固定资产类有较大需求，且往往规模较大，资金实力雄厚，主要通过固定资产投资迎合投资者。相反，非政府控制企业多属高新产业/零售/服务业，规模较小，管理更灵活，能够即时捕捉市场动态来迎合投资者，主要通过长期股权投资。假设3仅部分得到证实。

表2 不同最终控制人下，固定资产/长期股权投资与情绪SENTt-1，i7-12的回归结果

表3 不同最终控制人下，固定资产/长期股权投资与情绪SENTt，i1-6的回归结果

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著

四、结论

本文运用行为金融学理论，检验了我国证券市场中的投资者情绪所导致的股票错误定价对上市公司投资的影响，经过实证研究，得出主要研究结论如下：（1）我国上市公司总投资与投资者情绪显著正相关，情绪SENTt-1，i7-12主要通过股权融资渠道影响公司总投资；情绪SENTt，i1-6，在控制股权融资渠道后，还通过理性迎合渠道对公司总投资产生正显著影响。（2）政府控制的企业主要通过固定资产投资来迎合情绪SENTt，i1-6，而非政府控制的企业则是通过长期股权融资的方式来迎合情绪SENTt，i1-6，情绪SENTt-1，i7-12主要通过股权融资渠道影响公司各类投资。基于迎合投资者情绪进行的投资虽然能在短期内推动公司股价上涨，但最终将损害公司的长远价值，如何进一步分析这种投资的非效率以及在此基础上给出适当的建议将是未来深入研究的重要方向。

参考文献：

[1]Stein，J.Rational Capital Budgeting in an Irrational World[J].Journal of Business，1996，69： 429-455

[2]Baker M.，J.Wurgler. A Catering Theory of Dividends[J].Journal of Finance， 2004，59： 271-288

[3]Polk C.，P.Sapienza. The Real Effects of Investor Sentiment[EB/OL].NBER Working Paper，2004

情绪控制论文篇（3）

[中图分类号]G643 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）06-0125-04

[作者简介]陈绣霖，广西大学教育学院硕士生（广西南宁530004）

自国务院同意财政部、发改委、教育部提出的2014年将全面实行研究生收费制度意见后，研究生培养质量问题再度成为社会舆论关注的热点，研究生心理健康问题也随之显现出来。文书锋、俞国良的研究指出，研究生心理压力的最大来源是学业。研究生的学业情绪是反映其学习心理状况的重要指标，学业情绪的研究对提高研究生学业质量具有重要的理论与现实意义。

一、学业情绪概述

（一）学业情绪的界定

国外学者Reinhard・Pekrun最早提出了学业情绪这一概念，把其定义为“与学业进展、课堂教学和学业成就有直接关系的各种情绪（愉快、焦虑等）的总称”。根据一系列质性和量化的研究，Pekrun等人得出学业情绪的结构要素，包括积极的情绪和消极的情绪，并根据任务相关性和个人相关性把其分为四种类型：过程的、预期的、过去的和社会的，开发了学业情绪问卷（Academic Emotions Questionnaire，简称AEQ）。我国学者俞国良等人指出，学业情绪是指在教学或学习过程中，与学生的学业相关的各种情绪体验，包括高兴、厌倦、失望、焦虑、气愤等。它不仅包括学生学业成功和失败体验到的情绪，也包括学生在与学习相关的具体活动过程中体验到的情绪，如课堂、作业、考试等环节。学者孙士梅认为学业情绪是在学习情境中体验到的与学业进程、课堂教学和学业成就有直接关系的多种情绪。李磊、郭成认为，学业情绪是指学生在完成学业期间的情绪体验。马惠霞先把学业情绪界定为一般情绪，再根据课程和情境两个维度进行细分。概而言之，学业情绪有三个特点，一是与学习情境相关，二是综合性的情绪体验，三是具有情境特异性。学业情绪的代表性理论为社会认知模型和控制价值理论。

社会认知模型认为影响学业情绪的重要因素是认知评价，包括主观控制与主观价值两部分。主观控制直接关注原因与结果的关系、非直接关系的个人特点和偶然结果之间的联系、对自我胜任能力的评价（即能意识到胜任特征，如自我能力的概念、自我效能感等）、主观价值自我评价（包括内在评价和外在评价）。主观控制和主观价值在情绪体验和环境因素中起中介作用。这些中介因素包括动机、学习策略、认知资源以及自我调节能力等。环境变量包括能力支持、自我支持与控制、反馈等（如图1所示）。

控制价值理论认为，控制和价值的评估能唤起主体的成就情绪，包括与学习活动相关的愉悦、沮丧、厌烦等情绪，也包括对成功或失败的相关体验，如愉快、希望、自豪、焦虑、无望、内疚和愤怒等。学业情绪是学生通过对自我胜任的认知、学业活动与结果控制评估及价值评估产生的。控制评估主要是学生对自我主体因素的判定，价值评估则来源于对人为重要性的判定，控制及价值相关的认知评估是环境变量与学业情绪之间的中介变量。控制价值的前因变量包括教师教学的认知品质及任务要求、价值感应、主动性支持、目标结构和期望、成就的反馈及结果等。前因变量通过“控制――价值”的认知评估影响和产生学业情绪。情境、评估、情绪和学业之间是存在交互作用的动态循环过程（如图2所示）。

（二）学业情绪的相关研究

学业情绪在学生的成长与发展中发挥着重要的作用。情绪和情感既影响到人的认知操作，也必然影响到人的学习与工作效率。从学生学习的角度看，情绪对认知功能的影响涉及到注意力水平以及对自我和他人的感知、记忆加工、创造力、思维流畅性等多个方面。有研究证实，人更容易提取与当前情绪一致的记忆信息。学业情绪与学生认知的紧密联系得到越来越多的学者的重视、研究和开发。首先是测量方法的多样化开发和研究工具的细化。多数学者主要采用观察法、自我报告问卷法、实验法和神经心理学方法等测量学业情绪，并发展了不同学习阶段的学业情绪量表，如小学生、高中生、高职生、大学生的学业情绪量表。甚至开发细化到某一学科及专业的学业情绪量表，如董妍、俞国良编制的《青少年学业情绪问卷》，马惠霞等人编制的《大学生一般学业情绪问卷》，王妍编制的《小学生学业情绪问卷》等。其次，进一步考察了学业情绪的影响因素、干预方法及学业情绪对个体发展的影响。根据学业情绪发展特点，学者从人口统计学特征，如年级、性别、生源地、学业成就及学业领域差异性等导致的青少年学业情绪差异进行分析。研究表明，学业情绪与归因、自我效能感、成就动机、情绪自我调节等变量密切相关。我国目前对研究生学业情绪的研究较少，更多关注的是研究生的学业幸福感，而学业幸福感的一个重要维度就是学业情绪。因此，围绕研究生的学习特点，从更具体的学业情绪角度了解研究生的学业情绪来源、现状，编制相关的测评工具和进行干预策略研究，是未来学业情绪研究的方向之一。

二、研究生学业情绪的影响因素

要了解研究生学业情绪的影响因素，须了解当前研究生学习生活的特点。研究生学习独立性强，区别于本科生以教师讲授为主、学生自学为辅的学习方式。研究生学习过程中的第一学年主要是在课堂中学习基础知识，部分课程可依据自身的专业及兴趣进行选择，之后在导师的指导下查阅文献、选择及确定课题、设计实验方案、准备实验材料、做实验、处理数据等等，一直到最后完成毕业论文。研究生的学习特点要求研究生除了要有较好的自学、科研能力外，还要有很强的自我约束能力，转变本科时代养成的思维方式。这种转变给研究生带来很大的压力。当然，除学业外，生活、工作、婚恋等各方面的压力也使得研究生难以全身心投入到自身感兴趣的科研课题和社会实践中。研究生学业情绪具体的影响因素可分为个体因素和环境因素。

（一）个体因素

个体因素突出表现为自我认知和成就目标。科研能力是研究生学业成绩考核的一项主要指标，研究生对自身科研能力的自我认知态度和结论会对其学业情绪产生很大的影响。比如，理工科专业从事科研的机会更多，专业水准更高，易于出质量较高的成果；科研活动紧跟社会需求，理论与实践结合密切，但工作任务量大，易导致身心俱疲。而文科学生从事学术活动的方式和途径较为单一，故文科研究生容易产生厌烦情绪，而且社会调查不易，需大量投入时间与精力，结果却易受一些不稳定因素的影响而变得不可靠，不具备外部效度，科研与现实脱轨。这些因素导致很多研究生自我定位不准确，归因偏差、自我效能感降低，产生消极的学业情绪。

成就目标为研究生如何理解他们的科研成果提供了一个认知框架，不同的成就目标会引发不同的学业情绪。研究生专业科研活动的明晰性、研究方法的系统性以及理论与现实之间的差异、接受专业指导与建议的程度、个人对人生的规划和当前科研活动的功利性取向，均可导致研究生成就目标的取向差异。如何选择目标及达成目标的过程，作为行动的主体，研究生在完成学业的过程中会体会到较多的消极情感。

（二）环境因素

控制价值理论认为，学生的控制价值评估体系会受到以下环境因素的影响：课堂教学质量、主动支持、教育目标结构、重要相关人对学业的期望、学习成绩的反馈及结果、亲友对学业的支持程度、学业压力、同伴间的竞争与合作、失败反馈和学业失败后的惩罚、家庭尊重等等，这些因素都是学生学业自我总结和学业价值评估的重要因素。就研究生而言，其学业情绪还会受到科研活动性质、师门学术氛围、学校管理、学校文化氛围以及教育体制等多方面因素的影响。研究生群体较为分散，共同学习活动或闲暇的集体活动较本科生少，班级归属感较弱，平时接触较多的是课题小组的成员或师门成员，故师门归属感较强。学业成败的反馈大多直接来自于导师，导师与研究生的关系是研究生学习期间的重要关系之一。导师与学生的互动过程及导师对学生的期望与支持、教育目标的设定、科研任务的要求等诸因素在某种程度上影响着研究生的学业情绪。此外，同学间的互助合作关系、师门的学术氛围、师兄师姐的指导等因素也会引起研究生学习情绪的起伏。

三、学业情绪对研究生教育的启示

古语云：“好之者不如乐之者。”从学习心理的角度来看，乐学是以学习情感为基础或手段的一种快乐的、与学业协调统一的学习过程或学习方式。快乐是乐学的基础与手段，愉快是人的基本情绪，是乐学产生的依据，能创造快乐和谐的学习气氛，从而使学习效果更好。研究生要做到快乐地学习，可以通过“以知育情、以意育情、以情育情、以境育情，以行贯穿始终”等路径提升其学业情绪。

（一）培养研究生的自我调节能力，以知育情、以意育情

情绪控制论文篇（4）

在现代市场经济中，工作的复杂程度越来越高，环境的多变性越来越大，发展的挑战越来越艰巨。众多学者一致认为企业如果要生存和发展，则必须充分开发和利用员工的创造力潜能，只有这样才能赢得人才竞争的优势，才能给企业带来革新、机遇、绩效和竞争力。创造力一般被定义为产生新奇、有用的想法或者答案，当这种想法或者答案被员工应用于工作时，往往可以帮助企业解决现实的问题，给企业带来新的产品和服务，抓住一个新的商机，或者提高企业的效率。由此，我们可以认定员工创造力常常是创新的开始和组织成功的重要源泉。但是如何才能激发员工创造力，成为现代企业急于解决的关键问题。

在探讨创造力的形成机制方面，有学者将创造性自我效能引入，认为知识水平、领导行为、工作复杂程度都会影响员工的创造性自我效能感，进而影响员工的创造力。另外，组织行为学已经研究证实了情境或者组织因素可以激发和培养员工的创造力，例如变革型领导、知识共享、学习导向等。其中情绪智力（Emotional Intelligence）作为心理认知层面的重要因素，被很多研究者认为在组织情境中扮演着重要的角色，无论团队还是个人的情绪智力在促进沟通、交流以及帮助企业和员工提高决策水平方面都有重要影响。在组织行为学有关领导的研究中，情绪智力被认为是有效领导的一部分，同时被认为是激发和提高员工创造力与绩效的重要因素。

通过对文献的回顾，我们发现尽管已有研究已经指出创造性自我效能对员工创造力有影响，亦有研究表明情绪智力对员工创造力有重要作用，但是缺乏将情绪智力、创造性自我效能、员工创造力相整合的研究。尤其是在国内，对情绪智力的研究尚处于起步阶段，相关研究文献较少。本文基于中国文化情境，以员工创造性自我效能为切人点，提出员工情绪智力向员工创造力转化模型，以华东地区的企业员工为对象展开实证研究。这一问题的研究有助于我们弄清个体情绪智力向创造力转化的内在机理，进一步完善创造力形成和转化相关理论，并为我国企业的实践与发展提供借鉴和指导。

一、文献回顾与理论假设

（一）员工情绪智力与员工创造力

员工创造力被认为可以在任何工作、任何组织中产生，研究者们也认为员工创造力最终将由员工自身激发产生。研究表明，领导方式和领导风格对员工创造力有重要影响；团队内部员工的支持与互动对员工创造力也有重要作用。这些作用和影响通过改变员工在个体层面的认知如个体的动机、技能等来促进和激发员工创造力的形成。而以员工情绪智力作为员工个体层面的因素，对员工创造力的影响，已经引起了研究者的关注与讨论，而且也已经被研究证实对创造力有重要的作用。

在社会认知理论中，情绪智力一方面被认为是一种认知能力，一方面也被认为是个人品质能力的结合。Goleman认为情绪智力是个人品质能力的结合，将情绪智力划分为5个维度：自我意识、自我控制、动机、同理心和社会能力。有学者通过分析以上5个维度认为这种情绪智力实际上是一种个人认知能力在四个方面的表现（情绪评估与表达、利用情绪强化认识并指导决策、情绪认知以及情绪管理）。也有学者从区别于大五人格的角度将情绪智力定义为以下四个维度：理解自身情绪、理解他人情绪、运用情绪、情绪管理。Rego等于2005年通过实证研究与分析提出的六度模型（理解自己的情绪、面对批评自控、自我激励、情绪控制、同理心、理解别人的情绪）被认为能够全面反映情绪智力的内涵而广泛被接受。

目前，在国内研究团队和组织中员工情绪智力与创造力之间关系的文献较少，而国外学者关于这方面的研究相对较多。Goleman，Boyatzis与McKee认为情绪智力在团队绩效中起到了关键的作用。在团队层面上，情绪智力也被认为可以通过团队信任、协作文化，最终转化为团队创造力，同时个体作为团队的一员在团队信任、协作文化以及团队创造力中扮演了重要的影响。无论是团队还是个体，情绪智力在创造力的激发和培养中都发挥着积极的作用。Rego基于领导者的角度，研究了领导者个体的情绪智力与员工创造力之间的关系，认为领导者较高水平的情绪智力与员工创造力之间呈显著的正相关关系。

基于以上分析，我们提出以下假设：

H1：员工情绪智力对员工创造力有正向显著影响

（二）创造性自我效能对员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响

自我效能被定义为个人相信自己可以组织并执行给定任务的能力，这种能力往往可以促使个人迎接挑战、战胜困难。在社会认知理论中，自我效能被认为是在复杂社会情境中驱动员工行为的重要因素，不仅可以提高员工在目标设定、承诺履行、持续努力及面对挑战中的表现，而且也被认为与创造力有着密切的关联。而创造性自我效能的内涵则更加丰富，它与创造力相关联，将知识、工作自我效能、领导行为以及工作复杂度统筹考虑，反映一种综合能力。创造性自我效能被定义为相信自己可以生产具有创造性的结果和绩效，实证研究已经证实，创造性自我效能感较强的员工更有利于产生创造性的成果，享受创造性的过程并不断提高其在工作中的创造性水平。

在有关社会交互关系理论的研究中，创造性自我效能作为交换关系向创造力转化的中介变量得到实证验证。在研究领导与创造力的文献中，Gong将员工学习导向、变革型领导作为自变量，将员工创造性自我效能作为中介变量，实证研究表明员工创造性自我效能对于员工学习导向和变革型领导向创造力转化过程中起到了中介作用。创造性自我效能可以将员工的知识和能力转化为员工内在激励，激发员工创造力。同时文章还认为员工创造性自我效能可以促使员工设立更高的目标，从而进一步提高员工的创造力水平。而员工情绪智力被认为是可以激发员工创造性自我效能产生与实现的关键因素。员工情绪智力对员工创造性自我效能有着积极的影响，员工拥有较高的情绪智力可以提高员工的学习能力和决策能力，这些能力常常会促进员工提高其工作绩效。同时，员工拥有较高的情绪智力水平，可以更好地控制自身的情绪，避免不良情绪对工作态度的影响，处理好人际关系和自身与工作的关系，从而增强其创造性自我效能感，最终使员工工作更具创造性和使员工工作绩效提高。

基于以上分析，我们可以发现员工情绪智力显著地影响员工的内在认知——创造性自我效能，进而激发和提高员工的创造力。因此，我们提出以下假设：

H2：创造性自我效能在员工情绪智力与员工创造力之间起中介作用

（三）性别在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响

有研究认为男女情绪智力水平无差异，不过也有学者认为女性的情绪智力水平要比男性高。一些学者认为性别在情绪智力和其他独立变量之间扮演调节作用，例如Rego等认为女性的情绪智力使得他们相对于男性来说对生活和健康有着更高的期望值。研究发现女性领导者往往能够更好地理解自己和他人的情绪，面对批评时也表现得更为柔和，常常能够更好地激发员工的创造力。在跨文化情境中有关个人情绪智力的提高可以帮助员工提高其工作适应性的研究中，有学者认为性别对于员工的适应性起到一定的调节作用，但这种作用并不明显。

基于以上分析，可见学者们关于性别对员工情绪智力的影响认识，看法不一。本文认为男女在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的差异性并不明显，故不作出倾向性假设。为了进一步探究性别在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响，我们把性别作为调节变量引入分析。

通过上述对前人研究成果的回溯和假设提出，我们经过分析与推理，确定本研究的理论框架（如图所示）。

二、研究设计

（一）研究对象及数据收集

本研究于2012年3月至5月期间，以调查问卷的形式对高科技企业密集的华东地区的数家企业内任职员工进行样本数据的收集。在发放问卷之前，我们尽可能地通过报刊、杂志、网络、企业黄页、公开信息等途径了解确定拟调查的企业名单，然后通过电话、邮件和人际网络等方式与企业建立联系，达成调研意向。为了提高调查的准确度，保证数据的真实性，我们控制了员工的年龄、工作经验、学历等人口统计学变量，然后采用匿名形式以邮件和纸质版相结合的方式发放问卷，在问卷发放两周后，进行回收。本研究共发放问卷256份，收回212份，其中填答无效及不合格问卷（问卷填写不完整、数据明显存在问题等）43份，有效问卷回收率为66%。样本中高科技行业如通讯电子、制药、科研院所、机械制造等企业占比达到73%。受访者中本科及以上学历的比例高达92%，其中女性占比36%。

（二）变量测量

员工情绪智力（EI）：本文采用由Rego和Femandes共同开发的情绪智力量表（理解自身情绪3个题项、理解他人情绪3个题项、自我激励3个题项、面对批评自控3个题项、同理心2个题项、情绪自控3个题项），共17个题项，该量表采用七点量表进行测定（1表示完全不同意，7表示完全同意），已经被学者广泛使用，证明能够很好地反映员工情绪智力状况。

创造性自我效能：我们使用Tierney和Farmer开发的量表来测量员工创造性自我效能，该量表包含3个题项，采用七点量表进行测定（1表示完全不同意，7表示完全同意）。这个量表在测量员工创造力自我效能方面得到了广泛应用，被证明有很好的适用性、效度。

员工创造力：我们采用Gong等人在对已有量表进行完善与补充的基础上开发出的适用于中国情境的员工创造力量表。该量表共有七个题项，采用里克特七点标识进行测量，1表示完全不同意，7表示完全同意。

（三）研究方法

本文使用SPSS17.0对各测量数据进行信度检验、相关性分析，在信度各指标达到要求之后，使用Amos17.0构造结构方程模型进行验证性因子分析，以确定模型的结构效度。在对数据进行回归分析过程中，我们利用SPSS17.0对数据进行中介效应和调节效应检验。

三、数据分析及结果

（一）各变量之间的相关性分析

各变量之间的相关性分析结果如表1所示。

通过对表1的分析可以看出，员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间呈现明显的正相关关系。其中员工情绪智力各指标中，面对批评自控与创造性自我效能和员工创造力之间的关系不明显。本文以Cronbach’s α系数来检验变量的信度，如表1括号中数值所示，各变量的Cronbach’s α值都在可接受的范围之内，这表示本量表具有较好的信度。

通过对数据进行球形检验可得KMO=0.788、X2=1725.152、p

（二）假设检验

我们采用回归分析方法，在控制了年龄、工作经验、学历等人口统计学变量的基础上，考察了员工情绪智力对员工创造力和创造性自我效能的影响，详细分析结果见表2。在员工情绪智力对员工创造力影响方面，我们可以看到：员工情绪智力越高越具有创造力，其中员工理解自身情绪、面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造力的影响显著，而同理心对创造力的影响则不明显，从-而部分支持假设H1。员工情绪智力对创造性自我效能的影响表明：员工情绪智力越强创造性自我效能感越强，其中面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造性自我效能影响显著，理解自身情绪、同理心的影响则不显著。

（三）创造性自我效能对员工情绪智力和员工创造力的中介作用检验

我们采用“分步回归法”对中介效应进行检验。首先，由表2可知，员工情绪智力中理解自身情绪、情绪自控、自我激励、理解他人情绪对员工创造力具有显著的影响，员工情绪智力中面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造性自我效能具有显著的影响作用。在比较以上对创造力和创造性自我效能显著影响的各维度之后，我们发现只有情绪自控、自我激励、理解他人情绪三个维度满足中介效应检验第二步的要求，因此我们只对这三个维度进行回归分析（同时为了便于比较和观察，面对批评自控、理解自身情绪和同理心的相关回归变化一并列出）。第三步，我们将中介变量创造性自我效能放入回归方程，比较第一步和第三步可以发现，员工情绪智力对员工创造力的影响系数中自我激励、理解他人情绪显著性消失，而情绪自控的显著系数有所下降。这说明创造性自我效能在自我激励、理解他人情绪与员工创造力之间起到完全中介作用，在情绪自控与员工创造力之间起到部分中介作用。

（四）性别在员工情绪智力向员工创造力转化的过程中的作用检验

本文将性别这一变量作为调节变量（女=1，男=0），采用分步回归方法利用SPSS进行回归分析。第一步将年龄、工作经验、学历等控制变量强行进入回归方程，第二步将员工情绪智力各个维度放入回归方程，最后将交互项引入回归方程进行分析（见表2）。回归结果显示各交互项与员工创造力之间的显著影响不明显，只有理解自身情绪与性别的交互系数达到较低水平的显著性要求（p

四、结论与建议

（一）结果讨论

近年来关于员工创造力的研究越来越受到学者们的重视。员工创造力，不仅是组织行为学中新近关注的话题，同时也是心理学领域比较热的命题。与组织、团队层面的创造力不同，个体层面的创造力对个体认知层面因素的关注更为密切，尤其是心理层面的因素。认识到个体心理层面因素对个体创造力的作用特殊而丰富，有着不断广泛而深入研究的必要。本文在对现有国内外文献进行归纳和整理的基础上，引入创造性自我效能这一中介变量，探讨了员工情绪智力向员工创造力的转化形成机制。

本文通过实证数据分析与结果推演，得出以下结论：

1 员工情绪智力各个维度对员工创造力的影响存在差异。这一研究结论深化了组织情境中Barcsak、Lassk和Mulki关于情绪智力对员工创造力的影响，情绪智力各维度之间对员工创造力的影响是不同的。区别于Choi笼统意义上情绪智力对员工创造力的积极影响，本文研究发现员工情绪智力中理解自身情绪、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对于员工创造力有着显著的正相关关系，而面对批评自控、同理心对员工创造力的影响不显著。研究结论中，值得关注的是员工在面对批评自控、同理心上的表现越好，其创造性方面的表现就越差，不难理解一个拥有独立、开放思想的员工才不会被企业的规章所束缚，才能更具开创性的完成各项工作。

2 创造性自我效能在自我激励、理解他人情绪与员工创造力之间起到完全中介作用，在情绪自控与员工创造力之间起到部分中介作用。研究结果在一定程度上证实了Tiernery和Farmer关于创造性自我效能在创造力形成中的中介作用。作为心理层面的一个重要指标，创造性自我效能感是员工对自身的一种肯定和认同，其对于创造力的激发至关重要。在现实企业中，一个能够理解他人情绪，并善于控制自身情绪以及自我激励的员工，往往能够形成较高的创造性自我效能感，从而促进员工创造力的形成。

3 在员工情绪智力向员工创造力转化过程中，性别的调节作用并不明显。这与Hechanova和Beehr的研究相一致，他们认为女性的情绪智力水平与男性并不存在明显差异，女性同样可以在工作中富于创造性地完成工作。同时，本研究结论也为男女“职业平等”观念提供了佐证，女性在员工情绪智力向员工创造力转化方面并不劣于男性。

（二）现实建议

根据以上研究结论，我们得出以下企业管理实践的指导建议：

1 企业应该重视对员工情绪智力的培养。企业在对员工的聘用、培训、教育中，一般更关注员工技能的提高，较少关注员工的情绪智力水平的提高。企业在选拔人才的时候，应该结合自身的行业特点和企业文化，选拔和聘任不同情绪智力水平的员工，为岗位配备最合适的人才。有关情绪智力的素质教育方面如沟通、社交礼仪等课程也应该成为企业教育和培训的重要内容，提高员工的沟通技巧，改善员工的人际关系，从而增强员工的创造力水平，提高员工的创造力绩效。

2 企业和员工都应该重视提高员工的创造性自我效能感。在工作中，员工应该培养自身积极的态度、正面的思想，努力养成良好的工作习惯，增强自身的创造性自我效能感。企业领导者应该和员工建立良好的互动关系，增强员工自身对企业的归属感和使命感，增强其自信心，最终促进其创造性自我效能感的提升。

情绪控制论文篇（5）

【中图分类号】 R 179 R 395.6 【文献标识码】 A 【文章编号】 1000-9817(2009)06-0520-03

目前,对情绪在个体自我控制过程中作用的探讨集中于2个方面:第一,对个体在自我控制过程中体验到的情绪做细致的区分,分析不同性质的情绪体验在个体自控过程中的不同作用;第二,关于自我控制的研究大多从认知发展和行为策略(自我调节技能)的角度进行,探讨情绪的作用必然涉及到情绪与认知和行为之间的复杂关系[1-6]。本研究以Giner-Sorolla对情绪的分类为基础编制个体自我控制过程中的情绪量表,考察Giner-Sorolla 4种情绪划分的合理性,探讨学生在学习自控过程中的复杂情绪体验及其作用,并采用协方差结构方程模型技术考察情绪在认知、技能和自我控制水平之间的中介作用。

1 对象与方法

1.1 对象 在北京市、石家庄市和邢台市3所初中选取学生600名,剔除无效问卷26份,实际被试为574名,其中初一152名,初二187名,初三235名;男生268名,女生296名。

1.2 工具

1.2.1 初中生自我控制情绪量表 根据个体的情绪体验是积极还是消极、个体的情绪体验是在行为的过程中产生的还是指向于行为结果的2个维度,将个体在自我控制情境中的14种情绪体验划分为4种类型:即时产生的积极情绪(有趣、放松和兴奋)、即时产生的消极情绪(有压力、受挫、沮丧、生气和麻烦)、延时产生的积极情绪(自豪、自信、有价值)、延时产生的消极情绪(内疚、后悔和惭愧)。在问卷中,被试对自己在学习情境中,在多大程度上体验到了上面这些情绪进行评价,4到0分别表示经常到从来没有,分数越高,表明体验到的该种情绪越强。该问卷共14个条目,在本研究的内部一致性信度系数为0.865。

1.2.2 初中生自我控制认知量表 研究测量了个体自我控制过程中的2种认知成分:价值判断和自我效能。其中价值判断包含5个项目,内容是请学生就学习的意义作基本的价值判断,α=0.758;学习自我效能部分包含6个项目,内容是请学生就自己在学习情境中的效能感进行评价,α=0.811。在问卷中,被试对项目与自己的观点和行为的符合程度进行评价,4到0分别表示完全符合到完全不符合。价值判断部分分数越高,表明学生越认可坚持学习的价值;自我效能部分分数越高,表明被试对自己学习自控的效能感越强。采用验证性因素分析显示,认知量表具有良好的结构效度(GFI=0.951,RMSEA=0.067)。

1.2.3 初中生自我控制技能量表 研究测量了个体在自控情境中的3种自我调节技能:目标设定与计划解决(α =0.717)、积极评价(α=0.765)和寻求社会支持(α =0.646)。问卷共13个项目,被试对自己在学习自控情境中使用这些技能的程度做出评价,4到0分别表示完全符合到完全不符合,分数越高,表明自我调节能力越强。采用验证性因素分析显示,技能量表具有良好的结构效度(GFI=0.946,RMSEA=0.066)。

1.2.4 初中生自我控制水平问卷 包含6个项目,内容是请学生就自己在学习过程中自我控制的实际状况作出评

价。采用探索性因素分析方法对6个项目运用主成分分析方法进行分析,生成1个特征值大于1的因子,方差解释率为46%,各项目因子载荷在0.643～0.710之间;问卷的信度指数:α =0.781,表明该问卷具有良好的效度和信度。

1.3 方法 以上问卷由研究者在课堂上集体施测,当堂收回。采用SPSS 11.5和AMOS 4.0对数据进行统计分析。

2 结果

2.1 《初中生自我控制情绪量表》的结构效度与一致性信度 见表1。

根据优良模型拟合的判定标准,GFI,AGFI,NFI,IFI和CFI的值一般应大于0.900, RMSEA的值小于0.080。从表1可以看出,假设模型的各项指标均在一个优良的拟合模型可以接受的范围,模型拟合较好,接受假设。

采用克隆巴赫(Cronbach α)一致性系数检验量表及各分量表内部的的信度指数,分别为总量表0.865,即时积极情绪0.741,即时消极情绪0.786,延时积极情绪0.776,延时消极情绪0.849,问卷具有较好的信度指标。

2.2 各类情绪与自我控制水平的相关分析 学生在自我控制过程中的即时积极情绪、延时消极情绪、延时积极情绪与自控水平呈显著正相关(P值均

2.3 自我控制过程中情绪与认知和技能的关系 根据自控情绪在认知、技能和自控水平之间的中介作用假设,构建下述关系结构图(图1),采用结构方程模型方法对模型进行通径分析,拟合结果见表2。

从模型与数据的拟合指数可以看出,各项指标均在一个优良的拟合模型可以接受的范围,接受模型的假设,见图2。

首先,目标设定与计划解决(γ=0.36,P

3 讨论

从最初认为情绪是理性和自控行为的破坏力量到后期重视情绪对自控行为的建设性作用,这一变化源于人们对情绪的划分越来越细致。本研究区分了个体在自我控制情境中可能体验到的4类情绪:即时积极情绪、即时消极情绪、延时积极情绪和延时消极情绪,验证性因素分析结果显示了情绪类型划分的合理性。

不同情绪体验与个体自控水平的相关是有区别的。在学习中,个体体验到的即时积极情绪和自控行为呈显著正相关,即时消极情绪和自控行为呈显著负相关,这一结果与Kuhl等[7]的观点一致,即享乐主义情绪与个体的自控水平密切相关,因此改善个体的自控水平的有效方法是提高活动本身的享乐主义特征。Giner-Sorolla等[3]的研究也证实了在延迟满足情境中消极的即时情绪与自控水平的显著负相关。

但是,指向于行为结果的延时情绪体验(自我意识情绪)与个体自我控制水平的关系却呈现出不同的特点。在本研究中,个体如果能体验到较高水平的延时消极情绪和延时积极情绪,自我控制水平也越高。这一结果与Giner-Sorolla等[3,8]的研究结论一致。Hull等[9-10]的研究也发现,较高的自尊(骄傲、自信和自我价值感)可以提高个体的自我控制水平[9-10]。这些结论与着重强调情绪在自控发展中作用的观点是一致的。

运用结构方程模型技术进行的分析发现,消极情绪体验对认知、技能各因素和自我控制水平之间关系有部分中介作用,这一结论与有关调查[7,11-12]的观点一致。安冬弗雷德在解释惩罚对儿童自控促进作用的过程中同样强调了消极情绪的核心中介作用,儿童经历的不良情绪状态有恐惧、羞耻、内疚等,其共同特征是都含有焦虑的成分,正是焦虑这一介质导致儿童随后对冲动行为的抑制[13]。

上述结果对有效促进个体自控能力的发展是有借鉴意义的。在目前对学生进行的自控能力培养中,提高学生对自控行为意义认知的道德说教是较为常见的做法,但是,在实现自我控制过程中,个体不但要知道该怎样做,会如何做,更重要的是还要愿意做,这意味着只有当个体的认知判断、调节技能和情绪体验协调一致时,个体的自我控制才最富成效。

4 参考文献

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情绪控制论文篇（6）

[中图分类号]G610[文献标识码]A[文章编号]1004-4604(2011)01／02-0069-05

一、导言

幼儿情绪能力是指个体察觉、理解自己和他人的情绪，并在此基础上进行适当表达、调节控制，以帮助自己应对挑战、达成目标以及有效参与社交互动的适应性情绪反应。在心理学研究中，儿童情绪能力被分为情绪表达、情绪理解、情绪控制等三方面的能力。研究表明，情绪是促进儿童学习与发展的重要动力，对儿童社会适应性、交往能力、学习效率、学业成就均有着重要的影响。

成人对促进儿童情绪能力的发展有着重要的影响。国外许多研究发现，父母在儿童情绪能力发展中持续扮演着关键角色。其中，父母表达情绪的方式、元情绪理念、对情绪的讨论以及对儿童情绪表达的回应，都与儿童的情绪理解、自我情绪表达调控等密切相关。但是，较之对家长角色的研究，探究教师如何影响儿童情绪能力发展的研究还较少。

在当代社会，大多数儿童在早期教育机构中度过了较多的时间，而在幼儿园日常生活中充满着情绪冲突和压力事件，比如与父母分离、和同伴分享玩具等。况且情绪能力的发展不是一个完全自发的过程，在受到先天因素影响的同时，更多地要依赖于后天的环境和学习。因此，教师经常被视为除父母之外影响儿童情绪能力发展的一个重要因素。教师与儿童的互动方式和语言策略等对帮助儿童学会适当表达、控制自我情绪有一定的干预作用。但是在早期教育实践中，教师往往偏重于强调儿童知识经验的获得，更多地进行认知方面的教育，认为情绪只是认知、行为的伴随产物，常常忽视或者仅仅无意识地关注儿童的日常情绪状态、与情绪有关的人际交往过程以及生活中尤其是冲突事件中的情绪表达和调控。其实，幼儿对于日常生活经验意义的理解和建构都与情绪的参与密切相关。因此，教师不仅仅是儿童情感需要的安慰者和支持者，还是其情绪能力发展的教育者和指导者，应该有意识地帮助儿童学习和获得处理情绪的技巧和策略，以利于他们应对日益复杂的社会环境，形成健康的心理状态。

本文主要从教师对儿童情绪表达的回应、影响教师培养儿童情绪能力的因素以及促进儿童情绪能力发展的策略三个方面对国外已有的相关研究进行述评，以期对后续的研究者有所启示。

二、教师对儿童情绪表达的回应

(一)教师对儿童不同类别情绪的回应

国外已有的相关研究通常将儿童的情绪反应分为积极情绪和消极情绪，教师对儿童两种情绪反应有着不同的回应。

1　教师对儿童积极情绪的回应

鼓励积极情绪的表达是促进儿童情绪社会化的有效途径，相对消极情绪而言，教师更喜欢对儿童积极情绪表达作出回应。Ahn(2003,2004)的研究结果显示，教师几乎不会忽视儿童的积极情绪，对于儿童快乐、自豪、兴奋、喜爱等情绪的表达，教师也会流露出相同的情绪，并通过语言强化以及与儿童互动、游戏、拥抱等行为反应鼓励儿童表达积极情绪。

2　教师对儿童消极情绪的回应

儿童在每日生活中表现出的消极情绪其实都是对自我和对外界事物挑战的一种反应，教师对儿童消极情绪的回应是培养儿童情绪能力的契机。当儿童正在经历悲伤的消极情绪体验时，教师会更多地采用身体接触、移情以及分散注意力等策略给予儿童情绪上的安慰。而在儿童生气时，教师会给予他一些具体的建议去处理这些消极情绪。比如，引导幼儿通过语言表达而不是通过暴力行为进行情绪发泄，关注引起该消极情绪的问题解决。但是，Ahn的一项研究发现，教师由于种种原因经常会忽视儿童的消极情绪，还有一些教师会采用批评、惩罚、威胁、约束管制的方法来处理儿童的负面情绪。

积极情绪和消极情绪的表达和调控对儿童情绪能力发展和心理健康有着重要影响，教师要多给予支持性的回应以帮助儿童谈论、处理、控制自己的情绪，尽可能少些非支持性的反应，例如批评、惩罚，以免影响儿童情绪能力的发展。目前国外的研究多聚焦于教师对儿童消极情绪的回应，相对而言，对于儿童的积极情绪以及复杂情绪的回应较少关注。

(二)教师回应不同儿童情绪表达的差异

1　年龄差异

教师回应不同年龄阶段儿童的情绪表达存在什么样的差异呢?较之年长儿童，对年幼儿童，教师鼓励其积极情绪表达的频率更高。究其原因，可能是年长儿童更容易过于兴奋，教师需要忽略儿童的这种强烈情绪(Ahn&Stifter，2006)。也有研究者认为是年长儿童拥有更好的情绪调控能力，教师在处理儿童无法控制的强烈情绪时更加谨慎(Hyson，1994)。在消极情绪领域，由于年幼儿童与父母分离时更容易产生焦虑情绪，教师需要更加频繁地面对年幼儿童的悲伤情绪。在回应方式上，年幼儿童情绪控制能力较差，教师更倾向于选择直接简单的方式，如用身体接触或分散其注意力来安抚幼儿，而对年长儿童，教师更愿意使用语言作为中介进行调节，让孩子理解引起该情绪的原因，引导儿童用建构的方法去调控情绪。

教师对不同年龄阶段儿童的情绪表达有着不同的回应，这表明了教师应该根据儿童的不同发展水平调整回应策略，因为随着年龄的不断增长，儿童需要掌握复杂的情绪表达技能，逐渐习得策略以更好地表达情绪。教师回应方式随儿童年龄的变化进行调整可以更好地帮助幼儿表达和调控情绪。

2　性别差异

有研究显示，成人对男孩和女孩的情绪表达有着不同的角色期望。因此，性别也影响着教师对儿童情绪表达的回应。Ahn(2006)对此进行了详细的观察描述。结果证实，教师更愿意鼓励女孩积极情绪的表达，而在消极情绪体验方面，教师倾向于运用身体接触及分散注意力等策略回应女孩，对于男孩而言，教师更多地运用移情、引导他们用建构的方法，这是因为男孩更容易哭泣和生气，更需要学会调控自己的情绪。

由于性别差异，儿童的心理发展和行为方式有着各自的特点，并且教师对男孩和女孩的角色期望存在着差异，因此对于不同性别的儿童，教师应采取不同的回应策略，以更加适当、有效地促进儿童情绪能力的发展。比如，有研究表明，幼小时

期男孩的攻击比女孩的攻击表现更为明显，教师也希望男孩面对悲伤情景时更加坚强，因此教师更倾向于建议他们用语言沟通来解决引发消极情绪的问题，或者通过与儿童一起讨论情绪这类积极的策略来影响其情绪的表达和调控。

三、教师影响儿童情绪能力发展的因素

与家庭环境一样，幼儿园是儿童生活的重要场所，儿童在与教师、同伴互动的过程中包含着对各种情绪的理解、反应、表达、控制，因此幼儿园是影响儿童情绪能力发展的重要环境，其中教师的元情绪理念、师幼互动的过程都对儿童情绪能力的发展有着重要的影响。

(一)教师的元情绪理念

个体对情绪的理解、监控、评价以及对调节过程的反思与监控，这就是元情绪理念。Gohm从情绪调节个体差异的角度提出元情绪的三个维度：一是情绪清晰度(clarity)，即个体区分和描述特定情绪的能力；二是情绪注意(attention)，即个体对情绪给予注意和重视的倾向性；三是情绪强度(intensity)。Gottman、Katz(1997)等人对父母的元情绪理念进行了研究，强调成人的元情绪理念在儿童情绪社会化培养中的作用。同样的，教师作为父母之外影响儿童发展的重要他人，其元情绪理念对儿童情绪能力的提高也起着重要作用。

在一项对教师元情绪理念与儿童情绪能力发展的相关研究中发现，对儿童消极情绪的语言回应方面，自我情绪意识较高的教师更加关心儿童的情绪反应，很少会忽略儿童的悲伤、愤怒。他们会经常安慰儿童，鼓励儿童相互讨论引发他们消极情绪的问题，并聚焦于问题的解决，帮助他们适当地表达、调控自己的情绪。而自我情绪意识较低的教师以及消极情绪强度(negative emotion intensity)高的教师更多地指向儿童生气愤怒引发的行为反应，希望通过对儿童外部行为的控制或者惩罚的方式给予儿童回应，而对儿童本身消极情绪的关注有所忽略。在教师行为反应方面，较之低自我情绪意识的教师。高自我情绪意识的教师更愿意走近儿童，了解儿童的情感世界，而不是与他们保持一定距离或者只是站在儿童的旁边。在积极情绪领域，情绪意识高的教师会常常创设假装游戏、运用刺激物或是以微笑、拥抱、亲吻等方式来鼓励儿童表达积极的情绪(Ersay，2007)。

因此，教师对自身情绪的关注、理解、监控等会对儿童情绪能力的发展产生一定的影响，教师若是不重视自身情绪，则会通过批评、惩罚以及轻蔑、回避的方式给予儿童回应。而且，教师对自己情绪的关注及表达、处理方法都可能成为儿童模仿的重要情绪行为榜样，但是目前对此的研究较为欠缺。

(二)师幼互动

师幼互动存在于儿童在园的全部时段，儿童在与教师的行为往来中能获得不同的行为支持和情感资源，这对形成独立的人格，发展社会能力、情感、认知都具有重要的意义。

师幼关系往往能预测儿童社交能力和学术成就，Garner和Waajid(2008)完成的一项研究表明，师幼关系亲密度的增强会促进儿童情绪理解能力的增强，从而促进儿童在活动中社交能力的增强。另外，Denham也认为，来自他人评价的压力比如教师对某些儿童持有不易相处的评价，并且带着这种评价与儿童互动，很有可能会增加儿童在情绪控制方面的困难。

目前关于师幼互动对儿童情绪能力影响的研究较为薄弱，师幼互动方式其实是儿童人际互动中一个特殊类型，因为它有着与亲子互动、同伴交往完全不同的社交规则。建立信任亲密的师幼关系、形成良好的互动方式对于儿童的情绪表达、控制会产生积极的作用。

四、教师促进儿童情绪能力发展的策略

已有的心理学研究告诉我们，教师在促进儿童情绪能力发展的过程中，可根据个体情绪特征、班级情况，采用以下四种策略。

(一)创建安全温馨的情绪氛围

为了培养儿童的情绪能力，教师要在预设好的活动中，形成一种安全的情绪氛围，通过微笑、安抚、亲热的接触、支持性的话语，积极与幼儿互动，从而创建一个能增强幼儿控制自我情绪、对他人情绪作出适当反应的环境。另外，减少幼儿园教师的变动以及合理确定师幼比例和班级规模，也有利于让幼儿与教师形成安全依恋关系，这是促进儿童社会能力发展的一个重要策略。

(二)对儿童的情绪作出支持性反应

教师适当的行为情绪反应是促进儿童情绪能力发展的关键策略。总的来说，教师对儿童的情绪反应分为支持和非支持两种，从而起推动或妨碍今后儿童情绪表达的作用。支持性反应表明教师认为儿童的情绪是正常的、可接纳的，相信儿童有能力去处理这些情绪，并关注、尊重儿童的情绪状态。Ahn(2006)的一项研究结果表明，教师对儿童的情绪情感产生兴趣并对儿童的情绪体验表示理解和尊重，会对儿童的情绪发展产生深远的影响。非支持性反应包含了惩罚、忽略、批评、管制约束等。Gotwnan(1997)和Eisenberg(1998)等人的实验证明，对幼儿悲伤、恐惧、愤怒等消极情绪持非支持性反应不利于儿童的情绪、社会能力的发展。比如，对儿童负面情绪的表达进行消极回应，在儿童日后的情绪体验中可能更容易唤醒其消极情绪。这些研究强调了教师对儿童情绪持支持性反应的重要性。

(三)榜样示范

成人对情绪的理解以及对自身情绪、他人情绪的反应和处理方法都可能成为儿童模仿的对象，教师可以通过榜样示范帮助儿童提高情绪能力。Ashiabi(2000)指出，教师通过榜样示范，可以引导幼儿理解情绪的性质、情绪的表达以及学习怎样来调节负面情绪和积极情绪。

情绪控制论文篇（7）

一、情绪智力概念的界定及探讨

情绪智力(EmotionalIntelligence)这个词是德国人BarbaraLeuner(1966)首先提出的[1]。1986年柏尼(W.P.Payne)在博士论文《情绪研究》中明确探讨了发展情绪智力的问题[2]。而将情绪智力作为理论概念正式提出的却是美国耶鲁大学的萨洛维(P.Salovey)和新罕布尔大学的梅耶(J.Mayer),1989--1990年，他们连续发表两篇学术论文，正式提出了情绪智力的概念和理论，将情绪智力定义为：“监察自身和他人的感情和情绪的能力,区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力”[3]。在他们提出情绪智力的概念之后，围绕情绪智力概念的讨论日渐激烈，其中最出名的是哈佛大学心理学教授DanielGoleman,他于1995年在《情绪智力:为什么它比智商更重要》一书中将情绪智力定义为:了解自身感受,控制冲动和恼怒,理智处事,面对考验时保持平静和乐观心态的能力。此外，与现在的情绪智力相提并论的情商(emotionalquotient，EQ)概念则是由巴昂于1988年在其博士论文中首创的[4]。2000年，他主编了《情绪智力手册》(theHandbookofEmotionalIntelligence)，全面介绍了情绪智力的研究情况，认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。它是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康[5]。

自从情绪智力于1996年传入中国以来，学者们纷纷给情绪智力下定义，如许远理将情绪智力定义为“感知与体验、描述与评价、调节与控制内省情绪、人际情绪、生态情绪的能力”[6]。陈家耀则进一步提出用情志力一词来概括有关情绪智力和非智力因素对智力活动的支持、导向和动力作用等心理活动。情志力的内涵是意向，其外延，从成分来说有情绪、意志和个性[7]。徐小燕、张进辅将情绪智力定义为“人们在学习、生活和工作中影响其成功与否的非认知性心理能力，包括情绪觉知能力、情绪评价能力、情绪适应能力、情绪调控能力和情绪表现能力等五种因素，它们又分为若干次级因素成分”[8]。这些概念均从不同的维度对情绪智力做了概括，但现存的问题是学界对情绪智力的概念并没有一个统一的认识。这与对情绪智力在国外的术语“emotionalIntelligence”中emotion一词到底该如何理解有很大的关系，同时还与对其外延和内涵的恰当界定联系紧密。因此，如何给情绪智力一个恰倒好处的概念有待进一步的研究。

二、情绪智力理论及结构

（一）情绪智力的学院派理论及结构

以Mayer和Salovey为主导的学院派，将情绪智力纳入智力的家族并坚持科学量化的道路[9]，学院派对情绪智力的研究采用的是能力模型取向[10]，能力模型是指能力的情绪智力，即反映了直接与标准智力定义相关的、人的实际心理能力[11]。1990年，美国心理学家Salovey和Mayer首次正式使用情绪智力这一概念描述影响成功的情绪特征，他们认为情绪智力是一种加工情绪信息的能力，它包括准确地评价自己和他人的情绪，恰当地表达情绪，以及适应性地调控情绪的能力。并以此为基础，提出了情绪智力结构的三因素能力模型。但此时情绪智力定义以及结构的划分都是在广泛查阅相关文献的基础上总结出来的，没有实证基础。后来，他们分别于1997年、1999年、2000年对情绪智力的定义及结构进行修订，最终将情绪智力界定为一种连接认知与情绪的心理能力，在此基础上确定了其结构的四个维度[12]。这四个维度从最基本的情绪感知和表达能力开始，到情绪管理调控能力为止，是按照每种能力发展的先后顺序进行排列的。具体内容为：

1．情绪的感知、表达能力：指从自己的生理状态、情感体验和思想中辨认和表达情绪的能力；以及从他人、艺术活动、语言中辨认和表达情绪的能力。

2．情绪对思维的促进能力：即促进认知行为，使问题解决、推理、决策和创造更为有效的能力，包括情绪对思维的引导；情绪对信息注意方向的影响；心境的起伏对思维的影响；情绪状态对问题解决的影响等多方面的能力。

3．对情绪的理解、分析能力：指认识情绪体验与语言表达之间关系的能力；理解情绪所传送意义的能力；理解复杂心情的能力；认识情绪转换的可能性及原因的能力等。其中最基本的是使用特定的词语来命名情绪并能有效的辨别它们之间的关系。该能力是“最具有认知意味的”。

4．情绪管理调控能力：根据所获得的信息，判断并成熟地进入或离开某种情绪的能力；觉察与自己和他人有关的情绪的能力，调节与别人的情绪之间的关系等。

（二）情绪智力的实务派理论及结构

以Goleman和Bar-on为代表的实务派将预测成功作为向导，试图在传统智力以外找到能够预测成功的所有重要因素[9]。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向[10]，混合模型是指特质的情绪智力，属于人格范围。即给情绪智力列出了一组人格特点菜单，如“同情、动机、坚持性、温情和社会技能”，我们将这理论及结构称为“混合模型”[11]。

1．Goleman的情绪智力理论及结构

1995年，Goleman在畅销书《情绪智力》中将情绪智力定义为了解情绪、管理情绪、自我动机、认知他人情绪、处理关系的能力[13]。他认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，他在1995年情绪智力定义基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构[14]。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又结合了RichardBoyatzis等人的研究把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是自我觉知(包括情绪觉知能力、正确的自我评估、自信)，自我管理(包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机、主动性)，社会觉知(包括移情、对团体情绪的觉知、服务倾向性)和社交技巧(包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、革新能力、协调能力、凝聚力、协作能力)。

2.Bar-on的情绪智力理论及结构

Bar-on于1997年提出情绪智力的定义，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康[15]。Bar-on提出，情绪智力由个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分、一般心境成分等五大主成分构成，其中，个体内部成分包含情绪自我觉察、自信、自我尊重、自我实现和独立性五种相关能力；人际成分包含共情、社会责任感和人际关系三种相关能力；适应性成分包含现实检验、问题解决和灵活性三种相关能力；压力管理成分包含压力承受和冲动控制两种相关能力；一般心境成分包含幸福感和乐观主义两种相关成分。这样，由五大主成分和15种相关能力组成了情绪智力系统[16]。Bar-on认为这15种能力是情绪智力最稳定、最有效的成分，对个体总的情绪幸福和应对生活的能力起决定作用。三、情绪智力的研究方法与测量

（一）情绪智力的研究方法

在情绪智力研究开展的早期，曾出现过只强调经验范式而缺乏实证研究的现象。随着情绪智力研究地逐步深入，其研究方法已呈现出多样化趋势并取得了相当的成果。如罗森塔尔设计的了用来衡量辨别他人情绪特征能力的非言语敏感测验(简称PONS)；WalterMischel设计出果汁软糖实验来分析控制冲动、延缓满足、抵制诱惑的水平对将来成功的影响；Seligman塞利格曼根据这种观点设计了乐观态度测验，进而将这项测验应用于人才的选拔。在人工智能的研究中，“情绪智力”倍受关注。其始创人Picard教授认为，要使计算机真正智能化，适合人的需要并能自然地与人互动，就必须使它们具备识别和表达情绪的能力，即人工智能要具备被称作“情绪智力”的东西[17]。虽然情绪智力的人工智能研究刚起步，但已显示出令人兴奋的前景。情绪智力研究方法的多样性、前沿性另人欣慰，但仍存在一些不足，最主要的就是重定性研究而轻定量分析。

（二）情绪智力的测量

1．Schutle的EIS量表

情绪智力量表(EIS)是Schutle等人根据Salovey和Mayer(1990)的情绪智力模型开发的一份自陈问卷。它共有33项，可用于评估人们对自己以及他人情绪的感知、理解、表达、控制和管理利用的能力。此量表的高分者通常更为积极、更能克制冲动、更清楚地表达自己的感受、更好地恢复、较少的情感障碍和抑郁、更富有同情心、更能自我监控。

2．多因素情绪智力量表（MEIS）

该量表是Mayer等人于1998年编制的，1999年他们又发表该量表的修订版[12]。该量表是能力测验而非自陈测验。该量表以行为表现为基础，测量被试觉察情绪、鉴别情绪、理解情绪和控制情绪。它包括的四个维度十二项任务分别是：感知情绪(4项任务)、同化情绪(2项任务)、理解情绪(4项任务)和控制自我情绪(2项任务)。该量表有整体评分和专家评分两种评分方法。此量表的结构效度、聚合效度和区分效度都很高，尚无预测效度的报告。修订版与旧版的不同之处在于，旧版把多数人一致性作为正确答案的指标，修订版则把专家打分作为评判的标准。为了再次改进修订后的MEIS，Mayer、Salovey及Caruso等人又编制出了MSCEITV1.0和MSCEITV2.0。MSCEIT是一个基础能力量表，共有141个自陈项目，适用于17岁以上的人群。该量表旨在测量人们执行任务、解决情绪问题的质量和程度，而不是依赖个人对自己情绪技能的主观评估来计分。

3．情绪智力调查表（ECI）

该量表是Goleman等人根据Goleman1998年提出的精练后的情绪智力模型编制的，它可以测量该模型提到的4个因素20种能力。该量表有很高的内容效度，但到目前为止还没有有关此量表的预测效度的研究。ECI包含了Goleman情绪智力模型的所有内容，是一种比较完整的情绪智力评价工具。该量表的使用要求也较严格，使用者须经过专门的培训，合格后方能对施测结果给予正确解释与指导。ECI可以全方位评估个人和团体的情绪能力。

4．情商问卷（EQI）

EQI也叫《Bar-on情商量表》，它是Bar-on于1997年编制并出版的量表。该量表是国际上著名的心理量表之一。它包括5个主成分量表(其中包含15个分量表)和2个效度量表，共133个题目。其中主成分量表有：内省量表、人际量表、适应性量表、压力处理量表、总体情绪量表。效度量表则分别是乐观印象和悲观印象。EQI具有较高的内部一致性信度、重测信度、聚合效度和区分效度[18]。该量表出版后，得到广泛认可和应用，目前已被应用于心理咨询与治疗、人力资源、人格、学习能力等多种领域，被共认为是第一个标准化的情绪智力量表[19][20][21]。

5．工作能力量表-Ei版（WPQei）

WPQei用来测量个人的能力和素质，它以情绪智力的概念模型为基础，包括七个成分:创新，自我意识，直觉，情绪，动机，移情，社会技能。共有84个题项。员工在工作中可以把量表中的信息与自己的实际工作情况结合起来，有目的的提高自己的情绪管理能力。

除了上述量表之外，我国已有学者将DarwinB.Nelson和GaryR.Low两位博士于1998年编制的情绪技能问卷翻译和修订成中文版并投入试运行[22]。

三、小结

随着情绪智力受关注的程度不断提高，情绪智力的研究无论在理论上还是应用上将进一步深入，Bar-on宣称:“EQ时代已经开始了”[9]。情绪智力的研究已经取得了很大的进展，但毕竟对情绪智力正式研究的时间还不长，还有许多问题有待解决。如文章开头所提到的学界如何才能给情绪智力一个统一的概念？到底是学院派的能力模型理论更有说服力，还是实务派的混合模型理论更好，抑或二者相结合的为最佳，再或还有其他的理论模型有待发现？如何培养和提高情绪智力？要回答这些问题，就需要进一步对情绪智力的定义、理论、结构、研究方法、测量方法、应用进行探究。同时对情绪智力研究可能会呈现的趋势进行展望和预测：情绪智力研究方法和测量方法将在多样化的基础之上不断发展，情绪智力量表的社会实用性研究将成为学界的研究热点，学者专家们将研究形成中国自己本土化的情绪智力理论及量表。

参考文献：

[1]曾性初：《情志与情商》，《教育研究》1999.3.

[2]Payne,W.L.Astudyofemotion:developingemotionalintelligence;self-integration;relatingtofear,painanddesire.DissertationAb2stractsInternational,1986,47,(01),203A.

[3]Salovey,P.,&Mayer,J.D.(1990).Emotionalintelligence.Imagination,Cognition,andPersonality,9,185-211.

[4]Bar-On,R.Thedevelopmentofanoperationalconceptofpsycho2logicalwell-being.Unpublisheddoctoraldissertation.RhodesUni2versity,SouthAfrica.1988.

情绪控制论文篇（8）

工作行为分为产生任务绩效的角色内行为和包括组织公民行为、反生产行为在内的角色外行为。组织公民行为创造的是对周边绩效有益的部分，而CWB则是周边绩效中有损于组织的部分，会降低工作的整体绩效。笔者认为要想使CWB得到改善和解决，提高绩效，最根本的是要对其理论和产生机制研究透彻，厘清反生产行为的产生之源。

一、CWB的产生机制模型

（一）压力源―情绪模型。Spector和Fox（2005）提出了压力源―情绪模型。该模型有一条因果链条：环境压力源―感知压力源―消极情绪―CWB。在这个因果链条中，环境压力源来自于多方面刺激，如组织限制、人际冲突及组织不公等。而消极情绪是导致CWB的直接原因和动力，连接两者的是对压力的感知。另外，认知评价、主观控制感和人格是模型中的三个中介变量。认知评价是对客观压力的主观感受。控制感是指感觉到的环境是否是可控的。人格特征是指情绪特质、控制点、焦虑特质和自恋等。

（二）因果推理模型。Martinko和Gundalch（2002）提出的因果推理理论认为，CWB是个人因素和环境因素之间复杂交互作用的结果，而个体对不利结果的认知解释，即将自己的CWB动因归为内部或外部，稳定或不稳定因素，会导致不同的情绪反应，进而会引发指向自身或指向外部不同形式的CWB。因果推理模型核心内容主要有三点：第一，Martinko等人将CWB分为以个体对外部所实施为基本特征的报复性CWB和以个体对自己实施为基本特征的自我破坏性CWB。第二，CWB动因分类：如果归因为外部，则可能会产生报复性的CWB，反之，则会产生自我破坏性的CWB。倘若归因为自身不稳定因素（个人努力不够），他自己将会感到羞愧从而自己承担责任;如果归因为自身相对稳定的因素（外貌或能力），他会感到无助感而产生针对自己的CWB。第三，个体差异主要表现在性别、控制点、自尊、神经质、核心自我评价等;环境变量主要表现在政策、环境的竞争性、领导风格、经济条件、组织文化等，这些因素都会直接或者间接影响认知加工，从而导致CWB。

（三）自我控制模型。自我控制理论是由Marcus和Schuler（2004）提出的。Marcus等人通过研究犯罪学中的普适性理论，并在反生行为领域里进行了实证研究，表明CWB未能发生的原因在于个体的某种克制力。该模型主要有四类：激发源（情境―激发）、机会（情境―控制）、内在控制（个体―控制）、天性（个体―激发）。而Marcus 强调的“自我控制”归属于“个体―控制”类。

二、CWB模型的整合依据

（一）三个模型都认为CWB产生的直接因素是消极情绪。“压力源―情绪”模型表示的即感知到的环境压力会产生自身的消极情绪;“因果推理”模型换了一种说法，认为归因的过程导致个体出现消极情绪;“自我控制”模型更进一步说明情绪是由自己的控制点决定的。

（二）三种模型都强调个体差异和环境变量共同影响CWB。“压力源―情绪”模型的“压力源”体现的就是环境变量，“情绪”反映的则是个人差异;“因果推理”模型则是将个体因素置于了自变量的位置上，更加重视个体因素对归因的影响;“自我控制”模型中的激发源（情境―激发）和机会（情境―控制）也反映了个体和环境的相互作用。

（三）三种模型都有各自的中介变量。“压力源―情绪”模型是将感知到的压力源作为中介变量，“因果推理”模型把不平衡性作为中介变量，“自我控制”模型则是将自我控制感作为中介变量。三个模型，三种中间变量，似乎看起来不同，其实本质上是保持一致的，并且是层层递进的关系：不平衡性其实是感受到了不利的结果，自我控制感强的人就会对其归因，当归为环境压力时就会导致CWB。鉴于此，三个中介变量是相通的。

三、CWB模型整合后的结果

鉴于以上分析，得到整合模型的示意图如下：

对该模型进行阐述：由于环境的变化和个体特征的差异，个体会感知到压力，从而会影响到自己的情绪，然后对感知到的压力进行评价，首先要做出的是与己有利还是不利的判断，再根据计划行为理论的三个成分，行为控制感、行为态度和主观规范形成CWB的行为意愿，意向确定后就会做出CWB。

四、结语

作为一种不可忽视的绩效表现，近年来，CWB逐渐凸显它的重要性，成为组织行为研究者追逐的热点。由于理论之间互相嵌套、兼容的特点，会使CWB理论模型整合是一个必然发展的趋势。那么在模型整合过程中，还需要注意许多问题。比如研究视角有待多元化，可以从群体视角出发，加强对群体层面互动机制的关注;研究方法也需要创新，可以考虑心理实验等方法;组织文化或者地域背景也会使得员工的CWB不同，所以整合模型的适应性需要进一步验证。

参考文献

[1] 张建卫，刘玉新.反生产行为的理论述评[J].学术研究，2008（12）：81-90.

情绪控制论文篇（9）

随着社会的快速发展,人们生活节奏的日益加快,人类已经进入了“情绪负重年代”,生活压力导致的情绪问题越来越多[1]。当前,中国的大学生在成长过程中暴露出抑郁、焦虑、冲动、易怒等情绪问题已经严重影响了他们的学习、工作、生活,由此带来的应对不良、适应困难等社会问题已经成为人们关注的焦点。因此,大学生需要解决的一个最重要的问题,就是如何管理自己的情绪,以更有效的方式去应对来自学习、工作和生活中各种各样的状况。我国目前对大学生情绪管理能力的关注还远远不够,情绪管理能力与应对方式关系的研究更是无人涉及。因此,探讨大学生情绪管理能力与应对方式之间的关系,是了解大学生心理水平的一个新的方向和挑战,具有重要的理论意义;更重要的是,探讨高校学生干部群体在情绪管理能力与应对方式之间的关系,对于高校培养高素质、高能力的学生干部来说更具有重要的现实意义。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取唐山市区的本科高校的学生干部作为研究对象,共发放300份问卷,回收有效问卷283份,占总数的94.3%。其中男生109人,女生174人;独生子女75人,非独生子女208人。

1.2 研究方法

从唐山市高校选取研究对象,以发放问卷的形式进行调查研究。通过对回收问卷有效性筛选,再进行统计处理,得出结论,并开展针对性讨论。

1.3 研究工具

大学生情绪管理能力问卷:采用王飞飞编制的大学生情绪管理能力问卷。该问卷包含38道题,分5个维度。分别是:理智调控情绪能力、控制消极发泄能力、寻求外界支持能力、控制消极暗示能力和积极补救能力。该问卷同质性信度为0.8276,分半信度为0.6683;问卷结构效度较好。应对方式问卷:由肖计划编制 ,共设62个条目,包括解决问题、自责、求助、幻想、退避及合理化6个分量表。在6个分量表的基础上分为成熟型、不成熟型和混合型3种应对方式。成熟型包括解决问题、求助2个分量表,不成熟型的应对方式包括自责、退避、幻想3个分量表,混合型的应对方式包括“合理化”因子,与成熟型和不成熟型的应对因子呈正相关。6个分量表重测相关系数在0.62~0.72之间。

1.4 统计方法

本研究采用SPSS16.0统计软件对数据资料进行有关统计处理。具体进行的统计分析包括描述性分析t检验和相关分析。

2 结果

2.1 高校学生干部情绪管理能力的特点

2.1.1 高校学生干部情绪管理能力的一般特点

见表1。表1 高校学生干部情绪管理能力的平均分和标准差结果显示,高校学生干部在“控制消极发泄能力”上的题项均分最高,说明高校学生干部控制消极发泄的情绪管理能力较好;高校学生干部在寻求外界支持能力和积极补救能力两个因素上的题项均分很低,这表明当遇到情绪不适时,他们寻求外界支持能力和采取行动积极补救的能力较差。

/！/ 2.1.2 高校学生干部情绪管理能力性别差异的分析

见表2。从表2中可以看出,不同性别的高校学生干部在情绪管理能力上存在差异,总体来说,女学生干部显着优于男学生干部,主要表现在女性学生干部寻求外界帮助的能力要显着高于男性学生干部。表2 高校学生干部情绪管理能力性别差异比较 2.1.3 学生干部情绪管理能力与独生子女与否的差异分析

见表3。从表3的数据可以看出,在寻求外界支持能力上高校学生干部是否为独生子女表现出明显差异,即独生子女寻求外界支持的能力显着高于非独生子女。除此之外,其余各因素及总体水平上,独生子女与否均差异无显着性。表3 学生干部情绪管理能力与独生子女与否的差异比较

2.2 高校学生干部情绪管理能力与应对方式的关系

见表4。表4结果表明,高校学生干部应对方式中的解决问题和求助与情绪管理能力呈现正相关,自责、幻想、退避和合理化与情绪管理呈显着负相关。表4 高校学生干部情绪管理能力与应对方式的相关分析

3 讨论

3.1 高校学生干部情绪管理能力的特点分析

3.1.1 高校学生干部情绪管理能力的总体特征

研究结果发现,在情绪管理的5个因素上,各因素平均值的大小顺序依次为:控制消极发泄能力理智调控情绪能力 积极补救能力控制消极暗示能力寻求外界支持能力。这表明在遇到引发不适情绪的情境或者事件的时候,高校学生干部能够有效控制消极发泄的念头,并且能够理智调控自己的情绪上,而在寻求外界支持的能力上表现较弱,比较容易受消极的心理暗示。高校学生干部随着认知水平的提高,在多数情况下能够理智地调控情绪,控制肆意发泄各类消极情绪的念头。这与张进辅等的情绪智力研究结论一致:学生干部的情绪智力总体上表现出积极的趋势,但其结构内部的发展不平衡。

3.1.2 性别对高校学生干部情绪管理能力的影响

研究表明,高校学生干部男生和女生在总体情绪管理能力上存在差异,女学生干部要优于男学生干部,尤其表现在寻求外界帮助能力上。这表明,高校学生干部虽然已经具有一定的自我控制和调节的能力,但是另一方面又很容易受到外界的影响,容易产生冲动性的行为,尤其是男学生干部。一般而言,男生血气方刚,比较容易情绪激动,理智控制自我的能力比女生差。王大华等的研究发现,女性的荷尔蒙分泌量没有男性高,而荷尔蒙是影响机体对外界产生攻击性和控制欲的一个重要因素,因此男生在行为控制方面没有女生易控制自己的行为。除男女两性在防御机制上的生理差异原因外,另外与中国传统文化 的影响有关。在传统中国文化中,男性被赋为强者,被认为是勇敢和刚强的,不轻易被困难所击倒,即使遇到困难,也应该能够应付,因此当遇到情绪上的不适时,男性一般较少去寻求外界帮助,而是靠自己解决问题;而女性常常被赋予弱者的角色,认为她们没有能力改变困境,因此当女性遇到烦恼的事件时,无需像男生一样掩饰自己的情绪,她们多会向同伴或者亲人倾诉,希望获得他人的帮助。

3.1.3 独生子女与否对高校学生干部情绪管理能力的影响

从所得数据可以看出,在寻求外界支持能力上高校学生干部是否为独生子女表现出明显差异,即独生子女寻求外界支持的能力显着高于非独生子女。独生子女没有兄弟姐妹在身边一起长大,从小就培养了他们遇到困难主动去寻求外界的帮助与支持的独立个性,而非独生子女与此相比,更依赖兄弟姐妹,往往受暗示或者肆意发泄自己的情绪。

3.2 高校学生干部情绪管理能力与应对方式的关系

总体而言,高校学生干部情绪管理能力问卷的5个维度与应对方式有显着的相关性。高校学生干部情绪管理能力越强,其应对方式就越成熟。反之,不能很好地管理情绪,应对方式就会表现得不成熟。如果大学生不能理智地调控情绪不适,任由情绪肆意发泄,并且不断受到消极的心理暗示,遇到应激事件,就会过于自责,遇事避退或者给自己找合理化的解释,久而久之形成不成熟的应对方式。

【参考文献】

1 陈敏.浅谈大学生的情绪管理.科技创新导报,2008,(35):198-199.

2 Walden TA,Smith MC. Emotion regulation. Motivation and Emotion,1997(21):7-22.

3 王飞飞.大学生情绪管理能力与心理健康的关系研究(硕士论文).西南大学,2006:1-15.

4 肖计划.应付方式问卷心理卫生评定量表手册(增订版).北京:中国心理卫生杂志社,1999:109-115.

5 张进辅,徐小燕.大学生情绪智力特征的研究.心理科学,2004,(2):33-37.

情绪控制论文篇（10）

从高中进入大学对于大学生来说是人生的一个重要大转折。环境的突变是导致大学生心理变化、情绪变化的原因之一。进入大学之前，考大学是学生们唯一的目标，所有的生活、学习行为都围绕这个中心展开。一旦考入大学，新的环境、新的生活方式、新的学习模式都需要大学新生们花时间和精力去适应。再者，目前就业难得问题也是困扰大学生失去学习目的、对未来迷茫的重要原因。这些外在的因素都在制约着大学生的身心健康。

1．2社会计生制度对大学生情绪管理上的影响：

目前的大学生大多为90后的孩子，多为独生子女。直爽、任性、热情使他们的特点。由于从父母那里得到的关爱较多致使他们的社会责任感缺失、伦理道德观模糊，过于以自我为中心，不能把自己和集体、环境联系起来处事，有的甚至无视他人和集体利益。这些导致他们脱离集体、脱离他人的人格因素都是导致大学生情绪变化的重要原因。

1．3生活方式的变化直接影响大学生情绪变化：

现在的90后大学生多为独生子女，进入大学之前的生活学习多为家长照顾，过着衣来伸手、饭来张口的日子。进入大学以后，生活方式的巨变使他们一下素手无策，缺乏自理能力外加同学之间生活上互相攀比，这都是导致大学生情绪变化的诱因。

1．4优越的生活环境导致大学生承受挫折的能力大打折扣：

另外，由于原来家庭经济环境的优越，大学生成长经历多半过于顺利，没发生过什么挫折。这使得大学生抗挫能力很低，一旦发生诸如同学不和、生活习惯不适应、学习跟不上等困难就会导致情绪上的失控。

1．5互联网的发展影响大学生的人际交往能力：

网络的普及本来是社会科技进步的标志，但却变成大学生躲避现实、逃避责任的工具。环境改变导致的心理问题，大学生不能正确对待，不能在新环境中建立新的人际关系网，而是通过虚拟世界麻痹自己，甚至会上当受骗，造成恶性循环。

2大学生学会合理管理情绪的重要意义

大学生学会合理的情绪调节对顺利完成学业、提高自身素养有重要的实践意义。它不仅能解决眼下最近的学业和大学生人际交往问题，完善健康人格。从长远角度，还能为大学生以后的就业及工作发展能力打下坚实基础。首先，学会合理情绪调节是未来发展的基础。某机构做过调查，对1000名受过良好教育、发展前景良好的人进行的调查发现。一个人的成功有85％归功于他的人际关系，而他的专业领域只占到15％。事实证明，一个人培养良好的人际交往能力将会推动未来的事业发展，而情绪调节能力是人际交往的剂，它会促进人际交往向更为健康的发现发展。一个人无论他有多高的业务水平，多强的人脉关系，如果没有合理调节情绪的能力，这些优势都将子虚乌有。其次，学会合理的情绪控制也是大学生心理教育课的教育目的。我国的学生早在高中阶段就接触了马克思的发展观理论，这种哲学思想的灌输为大学生以后心理发展做了科学的思想铺垫和打下坚实的理论基础。我国一直以来的教育目的都是培养德智体美劳全面发展的社会主义新人。其中德智体美劳中也强调了智力的发展，也就是我们说的智商和情商的健康发展。这要求大学生在注重智力发展的同时也不能忽略情商的培养，避免产生木桶理论的短板效应。最后，完善的情绪管理对和谐社会的构建也起到不可忽视的作用。在中共中央十六届六中全会上，《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提到：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”这说明国家已经把个人心理和谐的问题提到了一定高度，也为大学生的情绪管理提供了依据、指明了方向。大学生科学、有效的管理情绪不仅能够提高学习的内部心理环境，而且对于人际交往、社会适应也有非常重要的意义。

3大学生科学管理情绪的方法

3．1培养迅速捕捉情绪变化的能力：

现在很多大学生在情绪失控时不能及时的察觉，这就给心理问题的产生铺就了温床。所有我们心理教师要培养大学生迅速捕捉情绪变化的能力。也就是大学生在情绪发生变化时，生理和心理上都相应发生变化，对这种变化的感知、体验、和识别对改善和降低心理问题起主导作用。情绪变化分为积极情绪产生和消极情绪产生。这两种情绪对大学生身心健康有着截然不同的作用。适当的积极情绪有利于大学生身心发展，而消极情绪的不合理控制是导致心理问题的原因之一。但是，现代大学生生活条件优越，成长过程简单，所以对身体内外的变化察觉也比较敏感，感受性较强，这些条件都有益于大学生避免发生心理问题。

3．2对自身情绪变化的评价和认识：

现代大学生大多具备感知情绪变化的能力，但是，这远远是不够的。大学生还必须具有对自我情绪变化的理性分析能力。分析自我情绪产生的原因、消极还是积极的情绪、对自身的影响等等。能做到这一步是情绪自我控制的基础。只有对自身有全面的了解才有可能进一步控制和调节它。我们都知道，当一个人无法控制自己的情绪和行为时是很痛苦的。我作为一名高校辅导员，就常常遇到这样情况：某些学生会无缘无故的非常沮丧、有时候也会莫名其妙的开心。这都是情绪失控的表现。其实，任何情绪的发生都是有原因的，就像没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨一样，大学生要学会在感知情绪变化的同时分析情绪变化的原因和意义，找到根源和控制的方法。

3．3情绪控制能力的培养：

情绪的自我控制能力对大学生而言是一个具有重要意义的事。具有这样的能力对大学生以后的身心发展起到积极推动的作用。那么怎样才能提高情绪自我控制的能力呢？主要体现在对情绪失控时的自我认知的干预能力，也就是对自我情绪认知的各个阶段进行分析和给予一定的认知改变。这种干预和认知改变的能力是情绪控制的关键部分。这其中，我们能观察到两种类型的大学生。一种大学生性格活泼好动，喜欢参与各种活动，有较强的创新能力，但遇事易冲动。这样的学生在处理学习、生活、情感冲突时往往会过于偏激。喜欢发誓“我再也不……了”等等。这种学生在心理学上我们称之为“短视现象”。第二种学生往往控制能力很强，有比较科学合理的自我管理能力。他们对自我、他人、环境、社会都有较为深刻的认识。他们对未来有全面的规划，并有一整套适合自己的适应方案。但是这样的学生生活比较枯燥，很少能体会上一种学生的冲动时产生的幸福感。大学生要能在日常生活学习中找到定位，并解决在此过程中的种种变化。

3．4科学合理的表达情绪能力：

合理的表达自己的情绪也是大学生情绪自我控制的有效手段。但不是在任何情况下都能随意的表达自己的情绪。不恰当的表达只会使自己置身于更尴尬的境地。只有在恰当的时间、合适的地点对正确的人以合适的方式表达自己的情绪才是有效而科学的情绪控制方法。在表达的同时还要注意不能给倾听者带来伤害。表达情绪有多种方式：第一，大学生过于坦率、直接的表达自己的情绪虽然给人一种直爽、率性的感觉，但也会给人造成只顾自己宣泄，不顾他人感受、不留情面、自私自利的印象。第二，情绪波动时放在心里，不直接说出来，过于隐藏自己的思想往往会给人一种不真诚、不信任他人、有心计的看法。由此可见，合理表达情绪确实是一门值得研究的学问，它不但是合理控制情绪的有效方法，它还能对科学处理人际关系起到一定帮助。

4影响大学生情绪管理的因素研究

4．1性别对大学生情绪管理的影响：

大学生情绪管理能力最重要的表现在情绪控制力上。它分为感知情绪变化的能力和评估情绪能力两方面。这两者在性别上的差异是：女生明显高于男生。这可能与女生感情比较细腻、爱想心思有关。但是，男女生在情绪控制和情绪表达方面的差异不明显。

4．2年级对大学生情绪管理的影响：

根据笔者多年辅导员经验，大学生在情绪管理，特别是情绪控制方面，大二大三变化不大，但如果直接比较大一和大四学生的情绪管理能力，就能明显看出其差异。大一学生较为稚嫩，不谙世事，在情绪管理能力上缺乏策略。而大四学生，即将步入社会，情绪管理意识较为成熟，所以情绪管理能力也相对高些。

4．3专业差异对大学生情绪管理的影响：

研究表明：专业的差异也是造成大学生情绪管理差异的一个重要因素。我们还是从感知情绪变化、评估情绪能力、情绪控制、情绪表达四个方面来分析。在感知情绪变化方面，占女生较多的文科生明显比工科生和理科生有优势。这可能与女生的心思比较细腻、感性有关。在评估情绪能力方面，善于逻辑思维的文科生它两个专业占优势。但是，在情绪控制方面，喜欢研究科学技能的工科生就明显比文理科学生占优势了，因为工科生的动手实践能力较强，这会表现在各个方面。理科专业的学生虽然善于推理，做事专注，情绪控制能力较强，但一旦被外来因素打搅，依然会发生情绪变化，而且解决能力较差。

4．4计生制度对大学生情绪管理的影响：

现实社会有一种偏见：现在的90后大学生多为独生子女，从小娇生惯养，性格比较随性，不顾及别人的感受。这样的孩子会不会有较差的情绪控制能力呢？笔者在高校多年观察比较得出：独生子女的情绪控制能力并不比非独生子女的情绪控制能力差。这是由于他们在成长中没有兄弟姐妹的陪伴，比其它非独生子女更渴望得到社会群体的认可和融入社会群体，这是人的一种社会动机的驱使。这就使得独生子女比非独生子女更早的学会在与人交往中科学的管理情绪，积极的和他人相处。