能源动力论文篇（1）

一、背景与意义

1.本科毕业设计的目的

本科毕业设计（论文）是高等学校实现本科教学培养目标的重要环节，能够集中提升学生学习成果与能力素质，是学校教学水平的综合反映。其意义是多方面的，教育部从促进高等教育持续健康发展的高度对其重要意义作了明确界定：“毕业设计（论文）是实现培养目标的重要教学环节。毕业设计（论文）在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面，具有不可替代的作用，是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现，是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时，毕业设计（论文）的质量也是衡量教学水平，学生毕业与学位资格认证的重要依据。”因此，各高等学校和管理部门都十分重视本科毕业设计（论文）的质量。

2.现有本科毕业设计要求

（1）毕业论文（设计）应该在培养方案所规定的时限内完成。

（2）毕业论文的框架和毕业设计说明书应符合学校规定。

（3）毕业论文（设计）的表述及图纸要符合学术规范和技术规范，总字数符合学校规定（特殊情况按学科领域惯例）。

3.本文的研究意义

近几年来，随着学生规模不断扩大和就业压力持续上升，高校本科毕业设计（论文）的质量日趋下降，这不仅与教育行政部门的要求相去甚远，也与毕业设计（论文）的重要性不相匹配。要提高本科毕业设计（论文）的质量，必须在分析其中存在的内在矛盾的基础上寻求解决办法。

二、现有运行模式存在的不足

1.现有本科毕业设计流程

（1）学院根据人才培养计划及学校有关要求制定本学科或专业毕业设计（论文）教学工作规范。

（2）每年11月份指导教师申报毕业设计（论文）题目，学院审核分配毕业设计（论文）指导任务，报学院教务办备案。

（3）每年12月份学生和指导教师见面，确定毕业设计（论文）题目，学院审批后汇总上报教务处备案。

（4）第七学期末指导教师填写“毕业设计（论文）任务书”，各两份。交到学院教务办，院（系）负责人在“毕业设计（论文）任务书”上签字盖章。学院教务办留一份“毕业设计（论文）任务书”备查，另一份发给学生，日后装订在毕业论文中。

（5）第八学期第一周，学院组织毕业设计（论文）教学动员，指导教师同学生见面，布置设计（论文）任务，提出设计（论文）要求，正式开始做毕业设计（论文），学生收集文献资料，翻译外文文献。

（6）学生交开题报告、指导教师审定开题报告。

（7）6月上旬学生提交毕业设计（论文）。

（8）对毕业设计（论文）进行，不通过者进行修改后答辩。

（9）6月中、下旬，学院组织毕业答辩，填写“毕业设计（论文）成绩鉴定表”，评定成绩，学院对毕业设计（论文）的成绩评定进行抽查，推荐评为校级优秀的学生，各学院答辩委员会要组织答辩。

（10）6月下旬学校答辩委员会组织毕业设计（论文）评优和抽查工作，并让部分优秀设计（论文）进行公开答辩。

（11）学院负责人审批，资料归档，毕业设计（论文）工作总结。

2.存在的问题

时间短。许多高校将本科毕业论文安排在大学四年级的第二个学期，有的学校在第一个学期就要求学生进入毕业论文阶段，而此时正是毕业生就业的“黄金时期”。在当前求职竞争日益激烈的情况下，毕业论文与择业孰轻孰重，对于毕业生来说，他们会选择后者作为第四学年的首要任务。择业要耗费学生大量的时间和精力，而毕业论文从选题、开题、资料收集、初稿、定稿到答辩必须要有足够的时间和精力才能完成。因此，学生准备毕业论文的时间有限。

选题盲目。在毕业设计选题方面，目前大部分高校仍实行约束性的选题方式。这种方法不利于创新人才的培养，既限制了学生主观能动性的发挥，又抑制了学生的主体意识和主动发展的愿望，没有做到因材施教。另外，有的选题范围太宽，学生只能泛泛而谈;有的题目太窄，以致毕业设计工作量明显不足;有的选题过于陈旧;有的选题学生不感兴趣，因为学生就业去向和所学专业相差甚远，对搞原专业的设计题目缺乏兴趣，缺乏主动性，敷衍了事，不求上进，只求通过。

重复率高。网络上海量的信息数据库为科研和毕业论文工作带来了极大的便利，同时也为个别学生学术不端行为提供了条件。学生不需要经过大量的阅读就可以很快收集到相应资料将文献综述的内容拼凑成功，甚至个别学生从网上下载一些相关主题的论文后剪切拼凑出毕业论文，更有不良网站推出等出售论文业务。有报道说，即使在全国一流的重点大学中，有抄袭行为的学生也至少高达10%以上，普通大学中估计约在30%左右。

不会运用所学知识。很多学生倾向于选择相对简单，工作量偏小的论文题目，而不考虑论文选题能否与所学专业知识相结合，更不知道如何将所学专业知识运用在完成论文中。

三、解决措施

1.提前选题

选题是毕业设计（论文）过程的第一步，决定毕业设计（论文）的研究内容，是顺利完成毕业设计（论文）的先决条件。为提高本科毕业设计（论文）的质量，高校在管理方面要有创新。第一，适当错开毕业设计（论文）与就业的时间。目前，面向应届毕业生的人才招聘工作在下半年11月份逐步展开，一直持续到第二年的7月份。其中，12月份和3月份是两个就业关键期。针对这种情况，高校可以将毕业设计（论文）的选题和开题环节适当提前到10月或11月，同时将答辩环节定在5月或6月。这就缓和了毕业设计（论文）与就业关键期之间的冲突。为了使毕业生有足够的时间进行毕业设计（论文），也可以将整个毕业设计（论文）过程的时间延长，保证毕业生有一个安稳的心态择业。

2.重复率高于15%延期2个月毕业

期间，若论文重复率高于15%，需要学生重新修改论文，修改后不能在正常时间参加答辩，需要重新进行，通过后延期2个月进行单独答辩。这样能够引起学生对论文的重视，严厉制止学术上的抄袭行为。

3.末位淘汰

答辩考核与成绩评定是毕业设计过程的最后环节，是检查评价毕业设计（论文）质量的重要依据，答辩考核与成绩评定应该本着公开、公平、认真、严格的原则组织实施。目前，绝大多数院校都是在学生答辩的同时进行成绩评定，评阅意见由指导教师事先给出，缺乏论文评阅和公示环节，建议引入论文评阅制度，每一份毕业设计（论文）都指定一到两名教师进行匿名评阅，给出评语意见，确定其是否有资格参加答辩，在论文评阅的过程中将所有论文在网络上进行公示，接受大家的检查监督。从答辩制度方面，可以采用公开答辩和随机抽查方式相结合，每位指导教师推荐优秀学生参加院级公开答辩，其余学生均参加随机抽查的小组答辩。成绩评定阶段，根据论文评阅成绩、答辩小组评语综合给出论文评定意见和最后成绩，对评阅成绩不合格者不允许参加答辩的论文，答辩考核不合格和最后成绩不合格的毕业设计，坚决不予通过，要求学生重修毕业设计，重新答辩，确保毕业设计评定工作的严肃性。

4.结合未来工作需要选择毕业设计题目

选题是毕业设计工作的基础，更是完成高质量论文的关键，因此需要确定完善的选题方向，保证选题的质量。

（1）选择与导师科研有关、具有专业特点的课题。这是体现办学特色的需要，是本科毕业设计（论文）题目的首要来源，对进一步读研究生与到科研院所工作的毕业生特别有吸引力。

（2）选择与生产实际相结合的课题。这体现应用能力培养与实践，适合面向应用型企业就业的毕业生。

（3）结合学生兴趣与就业倾向，师生共同设计课题。对就业倾向已经明确的毕业生可根据工作单位需要，师生共同设计针对性更强的课题，做到学用结合。

四、船舶动力类毕业设计实际应用

1.毕业设计所用时间规定

为保证学生充分地了解毕业设计题目并有质量地完成论文，在第7学期初启动毕业设计选题工作，经过大四一年的准备，在第8学期期末组织答辩。

2.选题、开题检查

立题不重复，建立题目双选制。学院保证毕业设计论文题目和内容很好地体现专业特色，尽量做到一人一题。在选题上，要采取“题目公开，双向选择，院系调控”的做法，确定学生在毕业设计中的主体地位，以充分调动学生的积极性，提倡学生的自主选择性。根据学院立题论证后公布的题目范围，学院组织导师和学生进行双选，即由学生根据自己的兴趣爱好选择题目，指导教师也对学生进行考核（导师也会根据自己所带学生的性格、专长再局部调整题目和内容）。

集中开题，量化考核。毕业设计论文开题环节课题组具体负责开题工作，并实行量化考核的办法。毕业设计论文开题报告检查小组按照学院制定的考核量表分别就学生对题目的理解、查阅资料情况、毕业设计的工作思路、工作量等给出评分等级。同时，对一些学生的毕设进度安排、研究方法和研究内容也给出一些意见和建议，帮助一些学生理清工作思路，从而减少或避免学生走弯路。

3.前期、中期、后期工作检查

课题检查小组具体负责检查工作，以确保工作的持续性，便于掌握每位学生在各个环节的情况。在毕业设计的前期、中期和后期各进行一次检查。检查时每个学生要汇报毕业设计进展情况，回答教师提出的问题。中期检查着重检查学生对课题内容与要求的深入研究情况、有关资料的收集与分析情况，应完成部分的毕业设计论文初稿。后期检查学生的毕业设计论文是否合格。

4.周汇报与周计划检查

为提高学生自律性，充分利用有效时间，小组每周进行一次周汇报，每位学生演示一周的工作内容，提出问题与组员交流，并对下一周的工作内容作出规划。

5.题目相关

题目尽可能反映当代科技发展水平，让学生了解、把握国内外在该研究领域的最新成果和发展动态;发挥学院科研的优势，所出题目尽可能联系工程实际、生产和科学研究。毕业设计结合实际的“真题真做”有利于调动师生双方的积极性。在指导教师确定毕业设计题目后，学院要组织专家对立题进行审查，以保证立题的科学性和实践性，符合专业培养教育目标。

6.控制重复率

在正式之前课题组提前进行预，若有重复率超过或临近规定百分比，需要重新修改并再次进行直至通过。

四、取得成果（近几年毕业设计成绩汇总）

课题组综合运用多种方法，提高本科毕业设计论文质量，取得了一定的成绩。表1给出了2010至2014级，本科毕业设计论文获得良好以上人数所占百分比。从表中数据可以看出，本科毕业设计论文获得良好以上的学员逐年升高，说明通过运用以上改进方法后，效果良好。

本科毕业设计论文是高等学校实现本科教学培养目标的重要环节，是大学综合实力的体现，是对学生学习成果与能力素质的一次集中提升。针对本科毕业设计论文质量不足的原因进行制度改进，加强管理监督，通过完成毕业设计论文，实现教育与生产劳动和社会实践相结合，并培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神。

参考文献：

[1]廖志凌，邵学军，刘贤兴，张新华.高校本科毕业设计中存在的问题及对策[J].江苏大学学报（高教研究版），2004，26（2）：82-86.

能源动力论文篇（2）

中图分类号：F270.7　文献标识码：A　文章编号：1008-2972(2008)03-0038-04

动态能力理论是战略管理理论的最新发展，它是Teece等人在对核心能力与现实的超竞争环境之间出现严重矛盾的认识基础上，整合企业能力理论和动态演化理论而提出来的。它一经提出就受到了学术界的广泛关注，目前国内外已有一些学者对动态能力理论进行了研究，使之形成了一个对战略管理理论研究的热点。为了了解学者们对动态能力理论的研究状况，本文从动态能力产生的现实背景和理论背景、动态能力的概念及其构成要素、动态能力的影响因素、动态能力与竞争优势及持续竞争优势之间的关系等四个方面对动态能力理论进行了梳理和评析。

一、动态能力产生的背景

1、现实背景

战略管理的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。而在当今世界，顾客需求的多样化、经济全球化、技术飞速发展和环境动荡变化的超竞争中，竞争优势的来源正以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。在超竞争环境中，一个停留在已有优势基础上或仅追求已有竞争优势来源的企业，很快就会被更有进取和创新精神的竞争对手所取代。在此环境中成功的做法不是努力维持长期竞争优势，而是通过不断创新追求一系列暂时的优势，使企业比竞争对手总领先一步。在超竞争环境中，要求战略保持动态适应性，但由于沉没成本、替代效应和路径依赖等的存在，使战略调整呈现一定的刚性，这使得企业无法保持动态战略的适应性。

基于此思想，Teece等(1994)提出了动态能力理论，并认为动态能力理论能帮助企业在快速变化的环境中，获取和保持竞争优势，动态能力符合了企业在快速变化环境中竞争的需要。

2、理论背景

从20世纪80年代中后期开始，学者们对竞争优势的研究从重视对外部环境的研究转移到重视对企业内部资源的研究，因此，从企业内部资源角度研究竞争优势的资源基础论开始兴起。资源基础论是Wemerfeh(1984)在《企业资源基础观》一文中提出来的，是从企业内部资源角度探究竞争优势的来源，并进一步阐释企业间业绩差异的根源。

但是一些学者开始透过资源这个表面现象，从企业配置和利用资源的能力方面分析竞争优势的来源。当透过这些具体的资源作进一步分析时，人们认识到隐藏在资源背后的开发资源、利用资源和保护资源的能力才是竞争优势深层次的来源。这样一来，在探寻竞争优势来源的过程中，人们的认识又向前迈进了一步，即竞争优势的来源由具体的资源变成了抽象的能力，由此产生了企业能力理论。

Prahalad和Hamel(1990)首先提出了核心能力，并掀起了对核心能力研究的高潮。虽然学者们对核心能力理论的研究取得了很多成果，但核心能力存在核心刚性问题。核心能力为企业创造和保持竞争优势发挥了很重要的作用，但是核心能力的核心刚性会给企业带来负价值。在对核心能力的研究中，存在一个潜在假设前提，即环境是静态的，但是现实环境是在不断变化的，这使得核心能力无法适应环境的快速变化，而使企业陷入困境。因此，Teece等(1997)认为如果企业要在超竞争环境中取胜，就必须运用能力，有效地协调、重新配置企业内外能力来应变这些环境，这种能力就是动态能力。

企业能力理论假设企业能力是给定的，企业战略主要处理给定的能力的利用，而不是新能力的利用。动态能力则把主要注意力放在了企业用以积累影响学习和研究进程的机率和方向的机制上。因此，动态能力理论是企业能力理论发展的一个重大突破。动态能力理论与以前的战略观点不同之处在于：一是动态能力具有动态性，它是指为了适应企业外部环境的变化而更新能力的能力；二是动态能力的能力性，它强调为了适应变化环境的需要，建立、整合和重新配置组织的内外部能力。

动态能力理论的另一个理论起源是学术界对演化理论和动态竞争理论的研究。一些学者把产业组织经济学中的演化理论和动态竞争理论(多竞争理论、行动与反应理论、博弈论等)引入战略管理研究，认为企业应从演化理论和动态竞争理论的观点理解企业市场定位，企业资源具有动态本质性，企业战略应具柔性，有价值的知识和资源具有短暂性等动态观点。

因此，动态能力理论是在企业演化理论与企业能力理论的基础上发展起来的，是二者的有机整合，动态能力理论对企业如何在超竞争环境中获取和维持竞争优势有重要的意义。

二、动态能力的概念及其构成要素

动态能力是由Teeee等在1994年的《企业动态能力：概述》一文中首先提出的。之后，Teece等在1997年的《动态能力与战略管理》一文中，对动态能力理论作了进一步完善。此后，学者们从不同的视角对动态能力理论进行了研究，提出了动态能力的不同构成要素，也相应给出了不同的概念。从动态能力文献上看，主要有整合观、惯例观和资源观三种观点，以下分别对三种观点进行评析。

1、整合观。它是把动态能力建立在对普通能力的整合之上。Teece等是整合观的主要代表。他们把动态能力定义为：为了适应快速变化的外部环境，建立、整合、重新配置企业内外部能力的能力。可以用过程、位置和路径三个要素来分析动态能力，过程是企业做事的方法，或当前做事的模式，包括组织过程和管理过程，组织过程和管理过程又由协调与综合(静态的概念)、学习(动态的概念)、重新配置(转化的概念)三个部分组成；位置指企业当前的技术、知识产权、互补资产、顾客基础、与供应商和分销商的外部关系等特殊禀赋；路径指能力发展的轨迹。而Adner和Helfat(2003)在Teece等的动态能力概念基础上，提出了动态管理能力概念。动态管理能力是指建立、整合和重构组织资源与组织能力的能力，虽然动态管理能力概念把资源与企业能力区分开了，但是它没有对外部环境变化速度做出要求，而从本质上看，动态管理能力是建立在普通能力基础之上的。

2、惯例观。它是指把动态能力建立在组织惯例基础之上。Winter(2003)把动态能力定义为，扩大、改变或创造普通能力的能力，而能力是指组织惯例(或惯例的集合)，实际上是把动态能力定义为扩大、改变或创造组织惯例的能力。动态能力是业绩改善中的可学习的、稳定的集体活动模式，组织通过集体活动模式有系统地产生和改变组织惯例(或惯例的集

合)。因此，动态能力不是竞争优势的来源，被扩大、改变、整合和重新配置的组织惯例才是竞争优势的来源，而动态能力是持续竞争优势的来源。

3、资源观。它是指把动态能力建立在对资源的组合与利用基础之上。Eisenhardt和Martin(2000)指出，动态能力是为了匹配市场变化，甚至创造市场变化，建立在改变资源基础上的组织过程和战略过程。旧动态能力是由可识别的、明确的过程组成，这些过程包括一些动态能力整合资源，一些动态能力重新配置资源，一些动态能力获取和剥离资源。动态能力是由利用(整合、重新配置、获取、剥离)资源的组织过程和战略过程组成。Blyler和Coff(2003)也认为动态能力是指为了适应不稳定的外部环境而对企业资源的获取、整合、组合和剥离的能力，资源是动态能力的主要构成要素，动态能力就是获取、整合、组合和剥离资源。

从上述三种观点可以看出，他们分别把动态能力建立在能力、惯例和资源的基础上，是因为他们对企业的基本观点的不同而造成的(整合观认为企业之间的不同本质是由能力的不同造成的，惯例观则认为企业之间的不同本质上是由组织惯例的不同而造成的，资源观则认为企业之间的不同本质上是由资源的不同而造成的)。当然也有些学者把上述的几种观点综合在一起，如Shaker，Harry和Per(2006)认为动态能力是配置建立在惯例和资源基础上的能力的能力。

三、动态能力的影响因素

动态能力的影响因素是动态能力理论研究中最复杂、最重要的问题之一。这一问题的研究程度直接影响到动态能力的可接受性和实际可操作性。学术界对这一问题从不同的角度进行了研究，并提出了不同的影响因素，主要有市场的动态程度、时间、社会资本、学习能力、成本等因素。以下对这些影响因素做一简单评析。

1、市场的动态程度。Eisenhardt和Matin(2000)把市场分为慢速动态市场和快速动态市场，慢速动态市场是指变化频繁，可预测的、线性的，有相当稳定的市场结构，在此环境中的有效的动态能力是复杂的、难以观察的、因果关系模糊的，因此，动态能力依赖现有的知识和经验；快速动态市场是指变化速度快，变化是不可预测的，非线性的，产业结构不稳定的，在此环境中的有效的动态能力是简单的，很大程度上凭直觉和经验。因此，有效的动态能力要依赖市场动态的变化程度的不同而不同。

2、时间。动态能力综合了动态理论与能力理论，而时间是动态过程的一个重要变量。时间不同，一切条件都可能变动，对企业能力就会提出不同的要求。因此，时间是动态能力一个重要的影响因素。

3、社会资本。Blyler和Coff(2003)指出没有个人的、有价值的社会关系，企业不能通过获取、组合和剥离资源来适应不稳定的外部环境。社会资本为获取和整合资源提供必要的信息，对动态能力有重要的影响。

4、学习。企业通过学习，可以获取以前没有或不会的知识和能力，也可提高和增强已经具备的知识和能力。获取、传播、编辑、保持和应用知识的能力对能力的转换有重要的影响。因此，学习对动态能力的形成、发展和提高有重要的影响。

5、成本。对能力的调整需要成本，成本的高低直接影响动态能力的租金获取情况，动态能力存在的最基本条件是至少要求动态能力获取的租金能够抵消动态能力所花去的所有成本。

此外，组织结构、文化、语言、企业家等也对动态能力有影响。上述的影响因素对动态能力可能会单独起作用，也可能会同时起作用，影响作用的大小也会因企业内外环境或其它变量的不同而不同。

四、动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系

战略研究的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。动态能力是战略研究中的企业能力理论的最新发展，它整合了企业能力理论与动态演化理论。学者们对动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系有了一些研究，也形成了一些观点，这些观点有些差异，但本质上是相同的。以下是两种具有代表性的观点。

1、以Teece等(1997)为代表的观点。他们认为任何同质的、能够在市场上买卖的资产和实物都不是战略性的，不能由此获得竞争优势。能力是独特的、不能采用市场形式获得，只能通过企业内部的活动来获得。因此，能力具有价值性、独特性、难以模仿性，是竞争优势的来源。动态能力是独特的、异质的，动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性，但是它不是竞争优势的来源，是持续竞争优势的来源。因此，这种观点认为能力或资源是竞争优势的来源，而动态能力是持续竞争优势的来源。持有这种观点的学者还有Helfat和Peteraf(2003)，Adner和Helfat(2003)等。

2、以Eisenhardt和Martin(2000)为代表的观点。他们认为动态能力相对传统的资源观而言，更具一致性、同质性和可替代性。动态能力在细节上是独特的，但在关键特性上是有共性的。动态能力有价值性，也可能是稀缺的，但是可替代的，可模仿和可转移的，动态能力的功能可被复制，因此，竞争优势来源于动态能力创造的资源配置，而不是来源于动态能力本身。动态能力是竞争优势的必要条件，不是充分条件。动态能力通过提高现存的资源配置来追求长期竞争优势，动态能力通过建立新的资源的配置来追求短期竞争优势。因此，动态能力创造的资源配置是竞争优势来源，而动态能力是持续竞争优势来源。

从上述两种观点可以看出，学者们对动态能力与竞争优势、持续竞争优势之间的关系的观点基本一致，即动态能力配置的资源、惯例和能力是竞争优势的来源。动态能力本身是持续竞争优势的来源。不同之处在于动态能力本身，即第一种观点认为动态能力是独特的、异质的，动态能力具有价值性、稀缺性、难模仿性、复杂性和不可替代性；而第二种观点则认为动态能力有价值性，也可能是稀缺的，但是可替代的，可模仿和可转移的，动态能力的功能可被复制。

能源动力论文篇（3）

引言

动态能力类似流程的概念，高管们通过创造动态能力以执行高水平的内部惯例（Winter，2003），获取暂时的竞争优势。动态能力理论体现了Nelson等（1981）的演化经济学，变革的来源是子系统的互动，而非高层管理者；其研究方法建立在Schumpeter（1934）的竞争理论，Cyert和March的企业行为特征，Williamson（1975；1985）的市场、层级与资产专用性等研究文献基础上（Véronique等，2009）。

动态能力理论学派的研究基于简单的理论，看起来能很好地解释复杂的现象：企业的差异之源，可能比社会学中那些复杂的技术更有用（Zahra等，2006）。但是动态能力理论经过20多年的发展，在动态能力的含义、动态能力的分析单位、动态能力的框架、动态能力之源方面仍然模糊不清。本文通过梳理动态能力相关文献，总结出动态能力理论和实践应用的价值性困境，在此基础上从动态能力的理论基础切入分析困境的原因，最后对未来的研究提出展望。

动态能力理论的价值性困境

（一）动态能力含义的模糊性

Teece等（1997）指出动态是指更新竞争能力以与变化的竞争环境保持一致的能力；能力是战略管理中整合、重构组织内外的资源、技术和能力以符合环境变化的要求的重要角色。随后的研究者们一直未达成一致的观点。有的研究者认为动态能力是资源整合、重置、更新能力（Griffith等，2001）；有的研究者认为动态能力就是组织高阶流程（Winter，2003），是组织惯例（Eisenhart等，2000）；有的研究者认为动态能力是无形的根植于资源可以转换为流程，动态能力是比普通能力高级的能力（Wang等2007）；有的研究者认为动态能力可以转换成普通能力（Paull等，2011）。动态能力的定义含糊，存在同义反复问题（Eisenhart和Martin，2000）。动态能力的定义有待澄清（Wang等2007）。含义的模糊性影响了分析单位（维度）。

（二）缺乏统一的分析单位

理论界试图界定动态能力的维度以方便测量和研究。自Teece（1997）提出动态能力的三维度说后，其后的研究者们受研究样本和研究者主观认知的影响，对于动态能力维度提出各种学说。Winter（2003）提出低阶能力和高阶能力的关系；Danneels（2008）认为动态能力是组织构建一阶能力的二阶能力，二阶能力是动态能力，具体包括市场能力和研发能力。国内的一些学者曾提出三维度说：即适应、吸收、创新（Wang等，2007），四维度说即环境洞察力、技术柔性、组织柔性、变革更新（焦豪，2008），五维度说即组织价值观、个人动态和静态能力、组织的静态能力和动态能力（王文超，2005）或动态资源获取能力、动态内部组织能力、动态外部协调能力、动态资源释放能力、动态信息利用能力（曹红军等，2007），六维度说（贺小刚，2006）等。动态能力分析单位模糊，缺乏客观统一性，导致动态能力分析框架的缺失。

（三）系统分析框架缺失

由于全球竞争环境和商业模式的变化引起产业边界的模糊，定位学派（Porter，1980）的产业选择和产业内定位的分析范式变得越来越无力。演化经济学的动态分析框架将企业视为知识的存储库，从个体和组织的学习过程入手，主要研究企业内部知识生产、传播和利用，通过企业内部子系统层次的遗传、变异和选择，使企业之间相互区别，产生竞争优势和多样化（贺小刚，2006）。动态能力理论的开启者Teece（1994；1997；2007）基于演化经济学的分析范式，建立起路径、位势、流程的分析模式，认为组织发展的先前路径决定组织位势，组织位势决定组织流程，组织流程决定组织的动态能力，从而组织形成新位势，动态能力对组织绩效和竞争优势产生影响。Teece等（2007）改进了1997年研究的逻辑，认为组织动态能力包括组织对机会的感知、抓住机会的能力以及重新组合和重构的能力，他的研究说明了动态能力的性质和微观基础。这些阶层研究方法为定量研究奠定了基础。

在Teece之后很多研究者借鉴演化理论的子系统分析方法，在分析组织的具体动态能力时关注组织的流程，尤其是创新和变革的相关流程（Minzgerg，2012）。一些学者从人力资源管理（Rosenbioom，2000）、公司治理（Mayer，2006；Argyers，2007）、关系管理（Gulati，1999；Lorenzoni，1999）、管理决策（Oliver，2008；纪春礼，2010）、产品研发（Smith，2005；Lavie，2006）等组织内部各个流程创新和变革入手，研究动态能力对企业管理和绩效的影响（曹红军，2008），并且这些分析扩展了规范性的分析方法，使实证研究纳入动态能力的研究，但是这种流程的分析方法与Porter创造的企业价值链分析方法差别不大，并且战略的核心方向会逐渐分散成机动的战术策略。一系列的理想行动会使整体活动失去理性（Mintzberg ，2012）。由于动态能力涉及诸多不同的研究单元，如资源、能力、知识、管理、要素等，所以还没有出现一个比较系统的框架（贺小刚，2006）。

（四）动态能力之源的相关争论

动态能力之源的研究关系到动态能力如何培育实现的问题。Teece（1997）认为动态能力是重要的，企业必须通过学习来获得。动态能力的本质是集体学习（Minzberg，2002）。Winter（2000）指出组织对学习达到了满足，能力的进化也同时停止了。Zollo等（2002）从组织学习机制出发，提出学习机制影响动态能力，直接和间接影响运作管理演化模型。但是对于学习的过分强调可能会破坏一个连贯的、完美的可行战略。学习不应该是某种圣杯一样的实务，应该是建立方向感的一种方法。一个企业的战略应该在合适的时候改变，学习可能促使那些没想到或不希望的战略出现，这样组织会失去战略，组织因此被一步步引入困境。另外学习的成本可能是昂贵的（Minzberg，2012）。

借助资源观理论分析范式，Teece（1997）认为学习形成的知识和技能不容易被模仿和复制，是形成独特竞争优势的源泉。企业是知识的集合体，企业的独特资源、能力源于企业所拥有的难以交易和模仿的知识。企业知识高度情境化，必须通过特定的实践获得。企业知识通过不断学习积累的特征决定了它的难以转移性和不可模仿性，并通过惯例反映到企业行为上（Grant，1996）。但是学习是能力之源意味着动态能力差异会因组织学习缩小甚至消失，这成为学者质疑动态能力带来持续竞争优势的有力证据（曹红军，2008），动态能力理论需要寻求其它理论来解释动态能力之源。

价值性困境之源的分析

动态能力学派试图用组织理论中的认知学派和学习学派的观点，在市场动态因素的影响下分析构建组织产生竞争优势的源泉，弥补资源学派忽视环境、核心能力理论的静态分析的缺点，采用进化学派的分析框架解释组织差异。动态能力理论是组织理论框架中继理论、产权理论、交易成本理论之后一个重要的分支理论（Mahoney等，1993）。通过上面的分析，如果说设计学派对于环境分析是静态并且过于简单，定位学派对战略是什么的解释未必正确，那么学习学派的动态能力理论在认知和学习中迷失。动态能力的价值性困境之源源于其分析对象、理论基础和研究过程。

能力本身是一个抽象的概念，能力理论缺乏统一的理论框架结构，其中有两因素说、群因素说、智慧结构说，能力倾向的测量也不胜枚举（孙喜林，1998）。能力理论被应用于组织战略领域，能力理论对能力的研究只是探索阶段，导致动态能力的含义、动态能力之源模糊不清。

认知理论作为动态能力的理论基础，本身是一个缺乏严密系统的思想学派，是一些零散的研究集合；动态能力理论基础之一的演化理论，研究者分析演化过程借鉴学习理论，通过学习培养战略涌现的能力，支持学习学派的学者会发现，当战略进行重新定位时，很少通过正规计划，而是通过一些小决策和行动，经过长期积累达到重大改变。人们的学习认知过程一直没有被清楚地表达出来。如果学习认知能力被清晰的表达出来，它将极大地改变我们今天所熟悉的战略教学和实践过程（Mintzberg，2012）。

动态能力理论除了理论存在模糊性之外，系统分析框架的缺失使其在实践应用性方面对组织绩效存在的差异解释不清，动态能力的过程研究很宽泛，存在用结果解释企业差异而非用过程来解释的问题。如果从能力提升过程研究动态能力对组织绩效的贡献，可能研究对象本身也说不清自己的能力是何时以及如何提升的，从而使研究无法进行。

研究展望

本文通过对动态能力理论、应用的价值性困境以及困境之源的剖析，对动态能力理论有了进一步的认识。动态能力理论的模糊性以及与实践的背离让人觉得不满意。研究者首先应该弄清楚理论适用的环境，包括组织情境和组织文化。当组织处于高度复杂的环境，制定战略所需的知识非常广泛，如医院这种组织。与Quinn（1980）描述的组织异曲同工：核心管理者可以制定战略，但是政治现实要求战略的实施过程要么是一个集体学习过程，要么是一个取得集体认同的过程。有些组织不断面临新情况，无法形成清晰的战略，这种情况下学习是唯一灵活处理问题的方法（Mintzberg，2012）。在高权利距离组织文化中，讲究等级、领导权威、下属的服从，在这种组织文化影响下动态能力强调的任何有识之士推动战略进程的思想很难实现，因为战略形成的逻辑渐进主义需要政治上的支持和管理中的放权，而高权利组织文化对于权利和等级的观念很难改变。

超越组织边界进行学习。动态能力理论试图将复杂的环境问题和组织内部的学习过程，分解成简单的要素维度进行科学研究和预测，这种研究方法不能满足理论对实践的指导。动态的环境使组织的无序和混沌增强，为了增强组织的敏捷性和对环境的快速适应性，用简化的战略指导决策，以减少流程，所以不论在学术研究或实践应用中应该跳出流程的规范，发起一些实验行为，以吸纳更多的切实可行的意见和建议。如宝洁公司的创新团队独立于公司的任何部门，采用维基的思想，使企业将创新边界由内部向外部拓展，在对需求的认知过程中将顾客和供应商纳入组织创新（von Hippel，2005），使组织对环境的动态感知能力增强，使组织战略不但在组织中的每个角落实现，是组织内部的集体学习过程，而且超越组织的边界，开启了组织战略的另一扇大门。

重新定位领导的角色。战略通常被看做管理活动的高端任务，而动态能力理论假设前提是领导不再事先勾画出深思熟虑的过程，而是对涌现战略的思考、学习，最终推动行动和变革。领导者需要创立一套创新和变革流程，发现可提供动态能力的资源，做造钟者而非报时人。

研究者在实践中催生新的分析工具和分析方法。在具体的实践情境中，研究者研究如何有效解决更具体和现实的问题，促进多种理论融合共生。如在研究创新能力的过程中，研究者将心理学的创造力理论、社会学的社会交换等相关理论应用于组织的动态能力构建中，用新的理论解决组织动态能力问题。

在全球竞争环境中，竞争越来越激烈，变革越来越快而不可预测，企业需要运用多种战略获取竞争优势。动态能力理论撼动了战略管理理论界和实践界主流地位的思想（Mintzberg，2012）。希望动态能力理论在不断的应用中发展，成为更有震撼性的理论。

参考文献：

1.亨利・明茨伯格著.魏江译.战略历程[M].机械工业出版社，2012

2.焦豪，魏江，崔瑜.企业动态能力构成路径分析：基于创业导向和组织学习导向[J].管理世界，2008（4）

能源动力论文篇（4）

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0154-02

在自由竞争的市场环境当中，企业之间的竞争归根结底是人才竞争，而之于现代企业而言人力资源之间的竞争其本质上就是人力资源管理的竞争，一个企业要想取得成功，就必须要加强对人力资源开发与管理的重视。据此笔者将主要就企业文化与人力资源管理间的互动性，展开具体的探究与分析。

一、互动性研究的必要性

在当今时代，人力资源直接决定企业的发展前景，其对于企业的重要性不言而喻。将人力资源作为研究目标并以此开展的企业文化以及人力资源管理，业已成为企业发展优秀人力资源的重要路径方式。然而当前许多企业文化建设仍然处于不够健全阶段，面临着诸多的资源管理弊端与漏洞，企业的生产、经营效率严重低下。伴随着全球经济文化乃至信息化进程的不断加速，企业文化建设与人力资源的发展，正在面临着诸多的问题与挑战，如何合理应对这些发展困境，是当前企业界亟需应对的重要难题。

对于企业的文化建设而言，只有能够适应企业的发展规划要求与人力资源发展，才能够实现对人力资源的充分发掘。目前有大量的企业在文化建设的过程当中，由于无法适应快速的市场发展从而致使企业在一夜之间濒临破产。企业文化发展的严重落后，将直接导致人力资源的管理难以适应企业的长期发展规划，在当今的知识经济时代，这是造成企业面临极大威胁的一个重要方面。

二、互动性的理论出发点

企业文化这一理论来源，最早产生于美国，而使其成为一种主流的管理学思想则发端于日本。我国的学术界与企业界关于这一方面的研究，起源于上世纪的80年代中期。伴随着我国整体经济改革的持续推进，我国的企业在市场经营的过程当中，所面临的竞争压力不断提高，而企业为了能够适应不断提高的竞争压力，大量的企业对于国外先进的管理技术进行了深入的学习与研究。自上个世纪90年代初开始，我国初期发展起来的一部分企业迫于品牌竞争方面的影响，开始认识到企业形象的重要性，而企业在对外宣传的形象上，必须要依靠其强大的内部文化来予以支撑。正是基于这一压力之下，我国大量的企业开始重视并逐步实施企业文化方面的内容建设。

企业文化从文化的角度来对于企业的发展进行诠释与解读，运用先进、优秀的文化手段来促进企业管理层次的提升，这正是目前企业管理理论与内容实践的重要趋势。作为管理哲学的一种，企业文化既是对于实践经验的总结，同时也是对于管理科学的重要发展与延伸，这一理论内容的基础正是基于以人为本的思想构建。重点突出了将人作为企业日常管理的核心，借助于同等的价值观念、信念以及适当的人际关系，乃至于不断拼搏奋进的企业精神等文化内容，能够使企业自上而下的营造出整体性的文化氛围，并最终将企业管理从技术上升到艺术的高度。

直到今天，企业文化和人力资源管理理论的相关性，越来越表现出逐步结合的发展趋势，借助于企业文化和人力资源理论的发展成果表明，企业文化的研究正在越来越广泛的同组织行为、以及组织绩效的研究相联系起来；大量的管理学领域研究学者认为企业文化已经成为人力资源管理的主要目标之一；人力资源管理的发展趋势已经逐步由硬性层面的技术内容逐步的转向为软性层面的人性化内容；开展人力资源的管理应当更多的思考不同文化之间的差异性。管理学的理论研究表明，企业文化与人力资源管理正逐步趋同，这便是企业文化和人力资源管理在数个领域当中，所表现出的高度相关性最为有力的证明。

三、解析管理相关性

作为当今现代企业的重要管理理论与方法，企业文化的重要性愈来愈发明显，大量的企业及研究领域对其的重视程度也不断提高。然而有关于企业文化的边界划定，目前不论是国内还是国外均未做出统一的标准定义。

对于企业文化不论是企业家还是管理学领域的研究学者，每一个人几乎都有自己的定义理解，这主要是由于每一个人所处的位置不同，因此在考虑问题时的出发点也便不同，而恰恰也是由于这些种类繁多的企业文化定义，反而能够更加详细、清晰的向我们表明企业文化同其它方式文化之间的差异性。企业文化是一类亚文化种类，正是由于企业这类特殊的组织形式，所导致了企业文化当中所蕴含的价值观、行为规范等意识与物质形态均必须是该企业组织每一名成员所必须认同的。企业文化由于是一类相对较为特定且兼具独立性的文化系统，能够在企业管理的过程当中发挥出最为本质的文化导向作用，这一文化导向作用能够更加有效的激发员工保持对企业的忠诚度，同时始终为企业同自身的共同利益与目标所不懈努力与奋斗，以使得企业能够保持长久发展的不竭动力来源。

企业文化所重视的是使每一名员工，都能够被分配到适当的工作岗位之中，对于物质资源要能够最大化地发挥出应有的价值，并确保货物的顺畅流通，在伴随着企业外部环境的快速调整变化之时，企业还要能够同时兼顾社会责任。人力资源的管理要能够依据组织的战略目标，制定出具体详尽的人力资源战略规划，同时还要为了能够达到组织目标的实现，而进行人力资源的获得、应用、开发评价以及激励。在当今经济全球化的时代，信息技术正在以前所未有的能量推动着企业外部环境的演变与发展，人力资源管理作为企业管理当中一个十分核心与关键的组成部件，同样也面临着严峻的外部环境考验。

自上个世纪80年代以来，伴随着我国社会整体经济水平的快速发展，以及企业间竞争的加剧，在经济生活之中对于物质生产，所逐渐显现出的文化渗透、促进、融合业已成为企业发展壮大的必然路径。大量的管理学家与企业家们由战略层面的高度，以及文化发展的角度对于企业的文化管理提出了一套新的理论体系与方法，这同时也是目前企业发展的一个主要趋势走向。 文化管理是近些年来新兴的人力资源管理发展理念，是对于现代人力资源科学管理的一次跨越式发展。文化管理使得人力资源管理上升到了文化层面的高度之上，其试图以研究者的内心活动来激发员工的潜在能力。

四、探究管理互动性

企业文化与人力资源管理的互动性探究，是当前管理学理论之中关于企业文化的前沿理论内容，它同相关的管理学理论内容之间存在着一个互相融合的过程。正是基于企业文化的战略前瞻性，使企业在市场竞争发展中的核心竞争能力，企业文化就必须要作用在企业日常经营与管理的各个方面之中，因而将企业文化融进人力资源的管理过程之中，也是企业发展的必然结果。人力资源的管理与企业文化之间存在有高度的关联性，这一联系性使得两者间的融合更加贴合于一类内在力量的合并。

理论研究的发展能够使得人们对于实践规律具有更加良好的把握，而实践规律又同时存在有普遍性与共通性。企业文化与管理两者间的内在相关性，无不体现于各个方面之中，两者的发展必然是互为辅助、互相影响且互相作用的。而影响与作用在不断的发展演变过程当中一直是处于一种动态的平衡状态，只有将静态的相关性转接到动态的互动性之中，才能够实现企业文化与人力资源的有机集合，并促使此两者能够不断的推进发展。

伴随着当前以智力与知识为主要经济发展特征的信息化时代到来，影响经济社会前进与发展的战略性资源已逐步由金融资本转变为对于新型技术、知识以及创造性人力资源的运用。人力资源业已成为目前企业发展所最为宝贵的资源财产。越是拥有丰富、雄厚的人力资源，便越是能够在激烈的市场竞争当中屹立于不败之地。这不仅是当前世界现代化发展对企业的要求，同时也是时代进步、发展的必然趋势，当今世界经济的全球一体化便充分说明了这一趋势的实践正确性。这不但是现代化进程所提出的要求，同时也是现代经济发展与文化不可分割性的具体表现。

在企业的发展过程当中，人是企业开展文化建设的主要参与者、学习者以及传播者，因此开展人力资源的管理就必须要从人身上做足功夫，紧紧围绕人这一资源管理重点，开展企业文化的建设与发展，使得人力资源的管理逐步的贯穿到企业的日常发展之中，并由具体的个人来传承企业的文化思想与内容。同时优秀的人力资源管理，也能够在企业的管理层发生变动、亦或是企业人员发生调整之后，企业依然能够良好的传承与保持企业的文化积淀，这对于企业文化建设的长远发展，以及健康与可持续性将具有十分重要的作用与价值。

我国的传统文化认为，只有阴阳调和方能达到平衡。之于企业文化而言，阳，即为硬性的人力资源管理；阴，即为软性的企业文化管理。在企业文化与人力资源的管理目标之中此两者均是为了实现企业、个人以及社会整体的价值追求，并促使这三方面达到和谐统一，他们均是将人本主义思想作为核心价值思想，从战略高度的层面来思考，将人作为多种价值的中心环节，企业可通过价值观的培养与形成来激励员工，促使员工能够具备有共同的价值目标与行为准则需求。其中人力资源的管理则重点采用实际的方式和方法来作用于员工，企业文化能够给予人力资源的管理提供理论上的指导，而人力资源管理则能够给予企业文化创造出丰富的实践经验。

使企业文化与人力资源管理进行良性的互动，应当以整体的高度去考量，并且要在整体上认识到优秀的企业文化与高效的人力资源管理目标之间的相关性。此两者在进行有效的互动时其中的一些具体内容是可被具体量化的，例如企业的价值观念对于企业员工所产生的激励作用，企业发展的趋势价值与最终效果，以及企业文化对客户群体所产生的影响等，只有将事实同假设予以差异化的对待，同时还要采用大量的事实对所做的假设进行检验。

企业文化与人力资源管理的互动性，目前还基本处于十分粗浅的初级研究之中，不具备有极强的可操作性，此外在这一模式当中还包含有大量可进一步深入探讨的问题，诸如怎样构建企业文化同激励之间的互动模式；怎样能够构建学习型组织模式；怎样开展企业文化的设计，以提升企业的文化扩张，并达到对企业形象与竞争力的提高，以及使得企业能够在激烈的市场竞争当中做出及时、准确的判断，这将是未来需要进一步研究的方向。

参考文献：

[1] 闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2013（5）.

[2] 宋联可，魏江茹，张 钰，等.企业文化对人力资源管理影响的研究述评[J].商业研究，2014（5）.

[3] 张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2015（24）.

能源动力论文篇（5）

所谓本源是指事物产生的根本渊源，也即事物普遍性的终极来源。犯罪本源当然是指犯罪产生的根本来源，也即犯罪现象普遍性的终极原因。具体是指不同历史条件下犯罪产生的共同原因、根本原因或本质原因。这里所说的不同历史条件指的是不受任何历史时期、任何社会制度、任何物质基础和社会环境的限制，具有广泛的解说力、涵概力和兼容性。确切些说，就是人作为动物之中最高级的类型，为什么会去犯罪？是什么力量在决定或推动着人去犯罪。因此，对犯罪本源问题的研究和解释有助于对犯罪的原始性、本质性、普遍性、偶发性和随机性等的深入探讨。

我们认为，犯罪本源理论与其他犯罪学理论相比有如下几个方面的特征：

第一，终极性。是说犯罪本源理论追踪的是犯罪本质的源头，即为什么会有犯罪的产生，根本或终极性的原因在哪里。这种对犯罪本源终极性的要求，是其他犯罪理论做不到的。该问题的解决是对犯罪学根本问题的解决，拓宽一些讲，研究犯罪的本源问题，不仅仅在于对犯罪终极原因追溯和探索，而在于借此从宏观上确立科学的犯罪观，即对人类犯罪现象的根本看法。从这一点讲，也存在着终极性。

第二，一般性。犯罪本源理论解决的不是特定历史阶段或条件下的犯罪问题，而是一般意义上的犯罪问题，即从整个人类来讲，为什么会有犯罪现象发生、为什么有人要去犯罪等问题。正因为这样，它才够得上犯罪学的基础理论地位。也就是说，它是一切形式或条件下犯罪的普遍性和一般性的解释。

第三，不受限定性。犯罪本源理论研究的犯罪问题不受特定时空、特定社会类型、特定社会制度、特定生产方式、特定社会环境、特定文化模式和特定犯罪形态的限定。这种不受限定性巩固和加强了犯罪本源理论研究的普遍性和一般性特征。

第四，指导性。也叫基础性，是指犯罪本源理论的研究成果对犯罪学的其他理论具有基础性或指导性的作用。也即犯罪学的基础理论研究要以此为出发点，沿着犯罪本源理论的基本线索进行。从犯罪本源理论的研究中，可折射出犯罪研究人员的基本思维方式、观察问题的角度和特定的研究方式等。这些都是犯罪本源理论指导性特征的具体体现。

需要说明的是，关于犯罪本源的认识目前在我国尚存在着争议。焦点集中在两个方面：一个方面是围绕犯罪本源的研究是否附加条件或阶段而产生的。主张不附加条件或阶段的观点认为，犯罪本源研究是犯罪的终极原因，不能受任何历史阶段或条件的约束，只有这样才能称之为犯罪本源理论。主张附加条件或阶段的观点认为，任何犯罪原因的研究必须放在特定的历史条件或阶段中去研究、去认识。我们基本倾向第一种主张，因为对于犯罪原因的研究，尤其是主要原因或内因的研究，其结论的外延必须周全，既不能存在片面性，更不能出现此时此地有理，彼时彼地无效，经不起事实和逻辑反证的情况。另一个方面是围绕犯罪的总根源是不是私有制产生的。主张肯定的观点将犯罪本源限定在阶级社会之中，因此对犯罪本源的解释基本上等同于对阶级社会、私有制产生原因的分析；主张否定的观点认为，犯罪本源研究的是犯罪的最深层或终极的原因，“在它的背后没有什么要认识的了。”[1]因此，该种观点反对将私有制看作是犯罪的总根源，因为私有制仍然有产生的原因。

二、犯罪本源的几种主要理论观点

必须承认，与其他犯罪学理论相比，犯罪本源理论的研究目前还十分薄弱，更没能形成大的流派。根据本文给犯罪本源的界定，这里只介绍几种符合该定义的几种理论观点。同时，也为了更好地区分犯罪本源理论和犯罪原因理论。

（一）文化本性说

文化本性说的提出者是李锡海教授。这一观点认为，人是动物性与文化性的统一。人的动物性指的是人的肉体部分的本能，人的肉体是一个动物机体，必然具有动物的各种机能，包括饮食、、自私的本能等。人的文化性，是指人的整体活动所表现出来的一种特征。这种特征集中体现在人之活动的超生物性、开放性和创造性上。人的动物性虽然使人具有和自私的特性，但必须承认，同时人又具有控制和反自私或利他人的倾向。也就是说，人不局限于自己的动物机体，不断用文化事物去补充和扩展这个体系，不断对外开放，使环境因素转换到人的世界中。人类的健康发展就是要逐步强化人的文化性，弱化其动物性。如果某些人无视文化对动物性的限制、改造，只凭私欲去行事，使其固有的动物性得以强化和发展，也就不可避免地要导致违法和犯罪。因此可以说，一部人类历史就是一部文化性逐步克服动物性的历史。所以也就必须动员全社会的力量对社会环境、尤其是文化环境进行综合治理，不断或进一步优化人类社会的文化环境，提高全民族、乃至全人类的整体文化素质与素养，从而为预防和控制人类的整体犯罪水平奠定基础。[2]

（二）犯罪张力场论

犯罪张力场论的提出者是周良沱教授。这一理论借用自然科学中的张力场概念，意指区域空间存在的一种相反的作用力。该观点认为，在人性的深层结构中存在着一个张力场。这一张力场具体由两极构成，一极为人动物性的原欲，在伦理学上称为“恶”；另一极为人的社会特征，被称之为“善”。人性中的“恶”的原动力在本质上追求快乐原则，如果一个人未能完成对其自身的社会化，也即原欲或恶性没有得到善的约束，永远停留或沉积于个人的意识或潜意识恶中，必将形成抵御社会化的力量而产生倾向。然而，人之所以区别于兽类是因为人在长期的进化过程中，从总的趋向上选择了符合自己身心发展的社会性演进方式——只有维护集体利益，才能创造高一层次的社会文明，更利于种族和人类的繁衍。于是便形成了集体行为和道德规范准则的认同与内化，也可以说，这就是人性中“善”的内驱力。当然，这种维护群体利益，遵守集体行为与道德规范本身，就与原欲或快乐原则是矛盾的、背道而驰的，需要付出艰苦卓绝的努力和奋斗，甚至是牺牲。因此，人性也就始终处于这种善、恶两极对立和纷争的痛苦之中，也即在灵与肉的折磨中不断摆动或能动，在二者的交融处经受煎熬。一旦善战胜恶便推动人类进步，一旦恶暂时战胜善便造成犯罪的泛滥。[3]

（三）本能异化论

本能异化论的提出者是皮艺军研究员。这种理论认为，犯罪本源作为终极原因，其结论应当是周全的、究尽的，经得起反证的。这是一种较为系统地从人与环境的互动关系上阐释犯罪本源的理论观点。本能异化论采用的是两种推理方法：[4]

一种是回溯推理法。其认为，既然是探索犯罪的本源，就必然从犯罪的源头追起。于是遵循属系发生史和个体发生史两条线索同时展开，前者是人类及人类社会的起源，后者是人之个体的社会化历程。且两条线索的共同点都是以“人之初”为发端。属于发生史的线索指出，就在原始人类无意识地组成一个群体社会，以便更好地满足自身欲望的时候，他们却正在为自己“为所欲为”的自由意志创造出一个强大的对立物。从而，人类开始被塑造成一种只有在规范中生活才能获得自由的社会生物，如今已演化得高度发达的社会文明就是本能异化所产生的异化物。个体发生史的线索指出，现代文明的出现是以运用文明手段对人的本能活动施行控制为标志的，其结果是人从幼儿到成年，本能活动的倾向在个人生活中的比率越来越少，整个社会随着原始社会向现代化社会的推进，本能倾向在社会生活中所占的比率也越来越小。

一种是还原推理法。其把典型的、法定的犯罪简化为在基本属性上和犯罪相似的原初形态的非规范行为，以此作为探索本源的钥匙。尤其是个体发生史的线索充分说明，人并非“性本恶”，但从其自发来讲人必然具有“恶”的倾向或趋向，这正是由生而具有的个人中心主义决定的。也正因如此，社会才有教化的必要，也就是说，孩子不会自觉学好，却会自发学坏。这主要是因为，未受社会教化的人，其行为可能更接近于本能冲动。这种本能行为尽管对具有生物属性的个体来讲是完全合理的，但不符合人类社会发展的规律和要求，因此很容易触犯人类本身为自己制定的规范，造成越轨或犯罪。

由此可见，本能异化论所追溯的这个源头，即是犯罪本源的终结点，又是研究犯罪本源理论的逻辑起点。其认定的犯罪的终极原因应从人类诞生之初的“似人非人”时期去寻找，因此时间跨度不能再向前延伸了。这实际上就同时否定了犯罪源于阶级社会之说。

（四）三大差异论

三大差异论的提出者也是皮艺军研究员。这种理论将人类犯罪本源的发生机制归结为三大差异，即犯罪本源取决于这三大差异的对立统一运动。具体表现在：

第一是人类的生物属性与社会属性的差异。这二者统一于人类这类高等动物身上，但对立是无法完全消除的。也就是说，人类的社会属性集中体现于文化，而文化对生物冲动的控制，无论是外部抑制还是内部抑制，都不是完全可靠的，总有疏漏或失控之时，于是“失范”现象——越轨或犯罪便出现了。

第二是个体与个体之间的身心差异。比如，一个人比另一个人更易饥饿、更易冲动、更迟钝或更敏感、更富于攻击性、更缺乏意志力或自我控制力，因此有的人比他人更容易越轨或犯罪。

第三是个人欲望的期望值与自然界、社会所能实际提供的满足度间的差异。物欲、、进取心是人的基本欲望，也是创造人类文明的原动力，尤其是社会越文明越发展，对人的欲求刺激就越强大，正可谓“水涨船高”。然而，自然界和社会所能实际提供的满足度是有限的，不能从正常的渠道达到欲求，就必然走邪门歪道去犯罪。[5]

总之，三大差异的焦点是人的生物性与社会性的对立统一。作为人，或向生物属性回归，或向社会属性升华，最终形成两大力量的对抗。前者趋向于犯罪，后者趋向于不犯罪。这一理论试图解释犯罪原因中一个最古老的难题：为什么在同一环境下有人犯罪，而有人不犯罪。三、犯罪本源理论的再研究——犯罪动力论

就犯罪本身来讲，它是一种行为，而行为是人类思维活动的一种外部表现，正如有人指出的那样：“人类行为是由主体需要驱使的，主体为了获得资源和维护既得资源而自觉进行的活动，这种活动是对他人或社会产生影响的。”[6]所以我们认为，行为是由人的主观需求所支配的，并在外部环境的刺激下，经过大脑的识别、选择和加工，从而驱使行为主体作出一系列的反应举动或活动，并由此产生一定的社会意义和效果。也就是说，人之行为不是孤立的意识或主观活动，而是主观需求，大脑意识加工与外部环境刺激、交换相互作用结果或产物。从系统论的角度看，行为是由动机系统、行动系统和结果系统构成的。

动机系统的构成要素包括致动因、动因、动机和目标等。所谓致动因就是指行为主体接收到的外界刺激信息和其自身的心理环境；所谓动因就是指行为主体自身的内在要求或称之为自身的需要和愿望；所谓动机是指基于致动因、动因认识基础上的情感所产生的较为成熟和稳定的主攻意向，或称之为主要念头和想法；所谓目标是指行为主体所选择的目的，也即主观指向。致动因——外界刺激，虽然存在偶然性，但不能排除与行为主体对外界信息的选择有关。正因为如此，动因的产生也就更加大了行为主体自身内在要求的程度。至于动机形成的原因无非有两个，生理原因和社会原因，此外还易受到一个人的人生观、道德观、价值观、兴趣、爱好、情感、意志、信念等许多方面的驱使和影响。关于动机与行为的关系，我们认为，任何动机在其真正形成之后都可能引发行动，但也并不是每个动机在其形成之后都必然引发行动，这是因为任何人的思维都不可能是在平面上进行，任何一个意识的形成都可能受到来自各方面或者角度的干扰和制约，从而形成多种多样，许多层次的不同动机。尤其是在真正实施之前，各种动机必然经过激烈的斗争，从中权衡利弊得失，分出轻重缓急，以致挑选出最重要、最急迫、最有力的动机予以实施，去引发真正的行为效果——目标。

行动系统构成的要素包括行动计划、行动准备和行动的具体实施，以及贯穿于整个行动过程中的行动方式和手段。行动计划，也即实施行动的初步方案，主要包括对主客观条件的分析，根据双方力量对比制定出的行动策略、方针、手段和步骤，以及其他一些应急措施等。行动计划是实施行动的依据，也是取得行动成功的关键和基础，因此要切实慎重地作好。行动准备，即正式行动前所创造的必要的主客观方面的有利条件，具体包括精神准备和物质准备两方面。行动实施，即实现行为目标的直接行为过程，也可以说，是对行动计划的具体落实与实施，是行动系统的最重要环节，也是行动系统最典型最突出的形式表现。行动计划、行动准备、行动实施，既是行动系统中的三个重要因素，又是行动过程中不可缺少的三个重要阶段。另外，在行动系统中还有一个起本质和决定意义的，这就是为达到行为目标而采取的贯穿于整个行动全过程的一系列方式、方法和手段。手段是通过一系列的方式方法来实现的，方式又是方法的细节，因此一定的行为方式是取得行动成功的关键。行为方式也是我们研究具体行为的中心。从某种意义上讲，行为方式是实现行为目标，完成行为任务的基础，其也将最终决定行为效果。如果说动机的形成过程是一次从生动的直观到科学的抽象过程的话，那么行动的实施过程则是一次从科学的抽象到能动的改造过程。

结果系统主要包括效果和影响两大因素。效果是行动后直接产生的一种后果，是行动改造或改变客观事物而达到的一种物质状态，而影响则是由效果产生的、超过事物本身范围促进某一事物朝着某种新的方向发展变化的趋向，二者都是一定行为或行为过程中的追求物，从某种意义上讲，只有效果实现了，影响产生了，行为本身才有意义，也才能够真正达到行为所要追求的本质目的。

上述三个系统在整个行为形成过程中是一种有序的动态循环，首先，一个动机的产生会驱使在该动机支配下的行动，从而该动机支配下的行动会造成该行动导致的特定结果，最终该行动导致的特定结果又会很快反馈给产生最终动机的大脑，以致产生下一个新的行为动机，由此循环往复，以致无穷，这就是行为整体动态运动规律的最集中最典型的表现形式，犯罪行为显然只是一切行为中的一个种类，它也必然遵循一切行为表现出的共同规律。

那么人们不禁要问，行为也好犯罪行为也好，究竟是怎样产生的呢？其实，这也正是本文所要研究的犯罪本源问题，我们认为，一切行为包括犯罪行为，其形成过程都是由一定力量所推动的，在犯罪研究中，我们称其为犯罪动力，所谓犯罪动力，是指行为人的本能冲动与其个性结构中的思想心理缺陷相通，在社会环境不良诱因的刺激作用下，“外化”为一种行为的合力或推动力。我们将这种合力或推动力具体划分为；

1.犯罪原动力。是指驱使犯罪发生的原始作用力。也可称是行为人犯罪的基础本源。因为人的本能原本不受社会道德、法律法规的约束，他们只是遵循“享乐原则”，不顾一切地满足自身需要。这符合弗罗伊德的“本我、自我、超我”理论。从根本上来说，一个人的越轨行为直接受到其本能冲动的驱使，受其本能冲动原动力的发动。因为，我们不要忘记人是由动物发展来的，其“永远不能完全摆脱兽性。”（恩格斯语）因此，可以说人的本能冲动就是犯罪行为的原始动力。

2.犯罪内动力。是指行为人个性结构中的心理、思想缺陷引起的内在作用力。具体包含两层涵义：（1）指行为人个性结构中的心理缺陷的发动。心理学研究成果表明：需要引起动机，人的行为受动机支配。根据该原理，人个性结构中的心理缺陷由客观环境的刺激而逐渐“内化”为不良需要，人之不良需要的恶性发展则最终产生越轨和犯罪的动机。调查表明：目前“饥寒起盗心”的情况不多，更多的是受追求享乐和相互攀比的刺激，私心恶性膨胀而导致犯罪的。（2）指犯罪受行为人个性结构中的思想缺陷的支配。人在社会化进程中遇到障碍，出现中断，很容易产生思想缺陷。继而产生非正常的思想或思维方式，做出一些越轨、违法和犯罪的行为。

3.犯罪外动力。是指客观环境中诱发犯罪发生的作用力。按其性质和作用具体可分为致罪因素、消极因素、直接因素和间接因素。诱发的作用力大小取决于犯罪因素的质与量。一般说，致罪的直接因素增加，犯罪就上升；致罪因素减少，犯罪就下降。也许有人要问，为什么在同一环境，有的人会犯罪，而有的人却不犯罪。我们认为，这与个体差异和个人的思想倾向选择有关，当然还与一定的环境差异和刺激有关。

总之我们认为，故意犯罪中，由于犯罪原动力、内动力和外动力的相互联系、相互贯通和相互作用，产生、推动和加速了犯罪行为的实施。犯罪行为的实施又反过来强化了行为人的犯罪思想、犯罪心理，弱化了其对本能冲动的控制力。当然，行为的效果也暂时满足了其生理、心理、精神、物质的需要，暂时从心理上得到平衡。之后又会出现新的不平衡，一有机会便会再现犯罪。这三种动力实质上就是犯罪行为的动力源，它科学地解释了犯罪产生的源头和形成过程，故这里我们称其为犯罪动力论。

关于犯罪本源理论的研究还可以来自其它角度，但愿有更多的犯罪本源理论问世，以丰富犯罪学基础理论的研究内容。

【参考文献】

[1]马克思恩格斯选集（第3卷）[M].北京：人民出版社，55.

[2]李锡海.文化、文化环境与青少年犯罪[J].青少年犯罪研究，1991，（4—5）.

[3]周良沱.张力场——罪因论新说[J].青少年犯罪研究，1989，（10）.

能源动力论文篇（6）

一、高校思想政治理论课实践教学资源的基本形态与分类

高校思想政治理论课实践教学资源是课程资源的一部分。课程资源是“形成课程的要素来源以及实施课程的必要而直接的条件，如知识、技能、经验、活动方式与方法、情感态度与价值观以及培养目标等方面的因素，就是课程要素来源”。而“直接决定课程实施范围和水平的人力、物力和财力，时间、场地、媒介、设备、设施和环境，以及对于课程的认识状况等因素，就属于课程的实施条件。”思想政治理论课实践教学资源是思想政治理论实践教学中。能够将学生所学的理论与实践有机结合起来，促进学生的认知结构发展变化的一系列支持条件的总和。地方高校思想政治理论课实践教学资源是地方特有的有关政治、经济、文化、风俗、组织等各方面教育资源的总称。对丰富的思想政治理论课实践教学资源划分，郝德永从知识、学生和社会三个维度，区分为原生性课程资源――知识；内生性课程资源――学生；外生性课程资源――社会三类。高新芝按空间分布将其分为校内课程资源和校外课程资源两类。范兆雄根据课程资源各要素的特点划分课程物质资源(包括自然物质资源和人造物质资源)、课程人才资源和课程知识资源。徐学俊则从课程资源的形态，分人文资源(如文化古迹)、专业职能部门或机构的资源(如科研机构等)、文献资源(如音像制品)、社区文化机构资源(如书城的书刊等)、科普教育职能机构的资源(如校外教育基地)、大众视听传媒资源、电子信息资源(如多媒体课件等)。不同的认识视角，这“一系列支持条件”就可以划分为不同的类别。笔者试从课程资源的呈现形态，把地方高校思想政治理论课实践教学资源分以下几种类型：

地域特色的人才资源。这主要指在知识、技能等方面有教育影响的地方人才以及有一定影响力的地方群众组织，这类资源以个体人或具有共同目标的群体组织为载体。区域特色人才资源在思想政治理论实践教学中最有活力、潜力最大，对其开发的范围和水平直接影响实践教学设计的科学性和实效性。地方特色人才资源的构成主要有以下几个部分：1、“公仆”，即地方党政机关的人员，他们具有为学校教育办好事、办实事的巨大潜能。2、“企业界人士”。他们能在经济上支援教育，而且有条件派出企业家或工人代表组成讲师团，兼任校外政治辅导员。3、“离退休干部”。这部分教育力量可以组织各种校外教育活动，对大学生思想品德教育的效果好、感染力强。4、“学生家长”。地方不同单位的学生家长，多有各种特长优势也是高校思想政治课可以充分利用的人才资源。

地域特色的物力资源。主要指区域内所具有的思想政治教育可利用的设施、设备与环境的总和，它以具体事物的形态存在，通过组织开发能弥补学校在教学设施和设备上的不足。地方物力资源包括自然体验和社会体验的设施、设备。前者包括山川河流、牧场、农场、植物园、森林、公园、风土等；后者如医院、福利设施、图书馆、博物馆、科学馆和天文台等以及传统艺术、企业、建设现场等。

地域特色的文化资源。依据地方文化构成要素及其相互关系维度，地方文化的内容可分为四个层次：地方物质文化、地方组织文化、地方精神文化和地方活动文化。地方物质文化主要包括地方的人工环境、生产与生活用品中的文化因素等。地方文化设施、名胜古迹、秀丽宜人的公园、带有艺术色彩的物品等。地方组织文化如地方的组织管理体制及风格、地方性法律规章、居民公约以及一些区域性的风俗、习惯、规矩等。也是成员间进行社会联系及地方成员与外部成员发生联系的制度保证。地方精神文化是地方成员在长期的社会生活和互动中逐渐形成的一种共同的价值观念、心理倾向和道德基准，它是地方成员的精神支柱和活力源泉，其核心是地方成员的价值观。地方各种活动文化如宣传活动、义务劳动、慰问活动、庆祝活动等，是学生获取社会生活知识、加速政治社会化的重要途径。

二、地方高校思想政治理论课实践教学资源开发的目标和意义

思想政治理论课实践教学资源是该课程实施的前提和基础。可以说，思想政治理论课在实施时如果没有必要的资源，学校、教师和学生就会处于教学困境状态，课程实施就只能是“纸上谈兵”。同时，该教学资源的开发和应用水平，也影响课程实施的范围、水平和效果，并最终影响教学的实效。因此，开发思想政治理论课实践教学资源具有重要的德育意义。思想政治理论课程资源开发包含两个目标，首先实现地方德育资源的课程化，就是要把原来具有德育价值的但未被意识到、或未被利用的自然资源、社会资源纳入高校思想政治理论课程范畴；其次要挖掘、延伸地方原有德育资源的可利用功能，充分发挥其思想政治教育的意义。

思想政治理论课实践教学资源开发是提高思想政治理论课教学质量的保证。目前思想政治理论课的主导环节是课堂讲授，提高课堂教学的效果必须有实践教学与之配合。然而，制约该课程实践教学质量的重要因素，恰恰就是实践教学资源的短缺。目前，全国2000多万在校大学生，都在学习思想政治理论课，都需要有适量的实践资源支撑，这迫切要求地方高校整合区域教育资源，充分发挥各种隐性教育资源的作用。

开发地方思想政治教育资源能减少国家德育资源的闲置和浪费。我国经济社会正处于快速变革过程。短时期内不可能把大量的人力、物力和财力都投入到大学生思想政治教育中来，有限的课程资源在学生多、投入少的情况下显得尤其匮乏。另一方面。地方区域内大量有德育价值的自然资源和社会资源尚未纳入课程资源范畴，特别是许多素材性资源未能及时地被加工、转化和进入实践课程，其德育功能和德育意义没有被充分地认识和利用，造成大量区域性德育资源的搁置或埋没。因此，加强思想政治课实践教学资源问题的理论研究，强化教师的实践教学资源意识，提高其对于实践教学资源的认识水平，因地制宜地开发和利用各种实践教学资源，是协调经济发展与高校德育改革的重要举措。

开发地方课程资源有利于完善高校德育课程体系。开发地方课程资源将推进高校更多地关注地方发展的具体特点，有效地将地方文化、物质环境等引进德育课程，扩展德育内容，同时还将改变传统的“教师教书，学生背书”的德育模式，以此带动德育方法、德育手段、德育组织形式等方面的重大变革，从而提高大学生道德学习的主体性，发展大学生的实践能力、学习兴趣和创新能力。

三、地方高校思想政治理论课实践教学资源开发主体的行为模式

(一)地方政府应统筹规划高校思想政治理论课

实践教学资源开发与建设

地方高校思想政治理论课实践教学资源具有多重属性，在很多情况下，它并不属于教育部门单独管理，没有地方政府的统一领导、统筹规划，是无法使地方教育资源转化为地方课程资源的。这要求地方政府、地方教育行政部门、企事业单位、民间团体等加强联系和协调。以实现对课程资源的有效管理，为地方高校思想政治理论课程资源开发奠定组织管理基础。

地方党委政府应制定当地高校思想政治理论课程资源建设的指导性意见。以地方高校政治理论课实践教学资源的需求分析为基础，对地方德育资源开发力量进行整体部署，在充分调动高校、教师等在该课程实践教学资源开发和利用中的主动性、积极性的同时，扩大社会各界特别是德育资源所有者的教育参与力量，激励多方面的积极因素协同该课程实践教学资源的开发，保证其多元开发主体的有机融合，共同挖掘和有效利用地方德育课程资源。

地方政府、教育行政主管部门会同地方高校设计课程资源开发方案或纲要，明确规定地方课程资源建设目标、建设内容、项目门类、呈现形式、应用办法、管理方式等要求，尤其要指导地方各高校联合开发实践教学资源，降低资源的使用成本。在使用实践基地等教学资源过程中，要周密规划，合理设计使用时间，避免出现使用过程的旺季和淡季，提高实践教学资源使用的经济社会效益。

在地方政府部门的统筹规划下，逐步实现地方高校思想政治理论课实践教学资源在产权结构和德育功能上的转化。一是转化使用权。通过地方政府部门的协调、控制、组织和管理，使不属于地方高校的物质环境资源，在保持其所有权、占有权或经济收益权不变的前提下，其使用权部分地转让到地方高校来，使地方高校得以有效利用或与其行业、部门共同利用。并且，这种利用关系必须通过政策或制度形式固定下来。二是转化社会资源的德育功能。根据实际。适当调整部分社会教育资源的内容形式、运行机制、管理体制等，使其德育功能基本符合高校思想政治理论课的教学要求。

(二)地方高校要建立思想政治理论课实践教学资源开发的有效机制

地方高校思想政治理论课实践教学资源一般是散布在区域内的，采用何种机制能够有效管理并加以共建共享，是思想政治理论课实践教学资源建设的焦点。首先，高校要对分布存储的资源实现目录集中统一管理，这是解决大范围教育资源整合与共享问题的有效方案之一。具体包括三个环节：1、开展社会调查，查访校外课程资源。2、登记课程资源，建立资源信息库。3、课程资源需求信息广告。

其次，要建立科学的激励机制。学校出台相关的规章制度，规范相关人员的职责范围，给予相关人员相应的激励，调动班主任、辅导员和愿意做学生思想政治工作的其他教师的积极性，让他们共同参与实践教学资源的开发过程，以弥补思想政治理论课教师单一开发实践教学资源的力量不足的缺憾。

再次，要完善实践教学资源开发的校内协调机制。学校各专业系部要因地制宜地利用实习、实训基地资源，结合各专业学生的实习、实训，协助实施思想政治理论课实践教学。思想政治理论课教师可以定期到这些基地进行专题调研，了解各行业对学生的要求。学生处和团委要结合学生党建、团建、大学生社团活动和暑期社会实践，支持、配合教学实践。

最后，应加强课程资源开发的领导。成立课程资源开发小组，组成人员应包括学校主管书记或校长、相关部门中层领导、思想政治理论课教师以及学生代表。小组的职责主要是拟订实践教学目标与计划；编制实践教学指导用书；组织师生申报实践教学研究课题；对实践教学进行监控与管理；实践教学评价与考核；建立实践教学资源数据库。

(三)思想政治理论课教师要发挥实践教学资源开发和利用的主导作用

能源动力论文篇（7）

管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人论文联盟类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的发展得益于企业文化理论的指导。

“企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯(thomasj ·peters)和沃特曼( roberth· waterman)在合著的《寻求优势:美国最成功公司的经验》一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的调查研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。

根据彼得斯和沃特曼的总结，美国总成功公司的“企业文化”原则为：①乐于采取行动；②接近顾客；③自主和企业家精神；④通过发挥人的因素来提高生产率；⑤领导自身力行，以价值准则为动力；⑥发挥优势，扬长避短；⑦组织结构简单，公司总部精干；⑧宽严相济，张弛结合。

美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“a战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此，他在“a战略”理论中提出：①员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；②员工所受的奖酬应与其劳动生产率挂钩；③强调沟通在人力资源管理中的作用；④对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；⑤定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调:关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“a战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业

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人力资源管理。例如，创立于1911年的电脑信息业顶级公司ibm公司，以“尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作”为企业经营宗旨，这一经营宗旨就是ibm公司企业文化内核和价值观。

企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创论文联盟造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。

能源动力论文篇（8）

企业核心竞争力是企业的生命线，是企业运行、发展的动力源。企业资源基础论认为:企业的资源包括通常所说的有形资源和无形资源，以及有助于企业形成竞争优势的各种“能力”，如人力资源、物质资源、财务资源、技术信息资源、组织能力、协调能力、企业商誉资源、社会资源等都是企业的资源，也是决定企业竞争能力的基础。企业资源基础论认为，企业间并购重组的必要性之一就是企业通过并购重组获得不完全流动、不可替代、难以模仿的独特资源。

本文从探讨企业资源基础与核心竞争力的关系出发，深入地分析和评价企业资源基础理论和企业核心竞争力理论，并解释了跨国企业市场并购重组的战略行为，为参与跨国经营的企业提供了现实可行的理论依据，同时也为指导我国企业在经济全球化背景下的并购重组活动及制定产业发展规划提供理论依据。

企业资源基础论与核心竞争力

(一)企业资源基础论及其基本内容1984年，wemtefelt发表((企业资源基础论》一文，标志着资源基础论的诞生。此后，barney, petelaf等人也为此做出7重要的贡献。barney(1991)在《企业资源与持续竞争优势))一文中阐述，一个企业的资源要能够为企业获得并维持竞争优势，必须建立在两个基本假设基础上:一是资源的异质性，即不同企业所拥有的资源和能力是不完全相同的;二是企业所拥有的这些资源和能力是不完全可流动的。在这两个假设的基础上，产生持续竞争优势的资源还必须具备四个条件:有价值性、稀缺性、不完全可模仿性和不可替代性。

在传统的资源学派看来，企业的效益与企业所占有的可利用的有形物质资源成正比。大量企业实践证明，在知识经济条件下，无形的资源组织能力是企业获得竞争优势的关键所在，强化企业的组织创新是增强企业核心竞争力的当务之急。

资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论主要包括以下三个方面内容：

特殊的异质资源，是企业竞争力的源泉。资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。

资源的不可模仿性，是企业核心竞争力的持续性。企业的核心竞争力根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，认为至少有两大因素阻碍了企业之间的互相模仿：

一是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这种情况下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足以补偿成本，企业也不会选择模仿行为。

二是路径依赖性。企业因某种原因拥有某种特殊资源，而具有某种竞争力，但这种资源的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。但随着时问的推移，这种资源的价值和竞争力优势显现出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。

特殊资源的获取与管理。资源基础论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法，仅能提供一些方向性的建议。具体来说，就是组织学习、知识管理、建立外部网络。

(二)企业资源基础论与核心竞争力的关系

1990年，prahalad和g．aryhanel在《哈佛商业评论)上发表了《公司核心能力》一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步。资源基础论在资源异质性和非完全流动性的基础上，分析了企业持久竞争优势的来源。

资源基础论认为，企业的本质就是一个资源和能力的有机结合体，企业内部所拥有的独特资源和能力是企业获得持续性核心竞争力的关键。资源基础论从企业内部所拥有的资源角度论述了企业如何取得和维持企业的核心竞争力问题。

从静态的角度来看，在外部环境相对稳定的情况下，只要企业的某些资源具备了有价值性、稀缺性、不完全可移动性、不完全可模仿性和不可替代性，企业就可以凭借这些特殊的资源获得持续性的核心竞争力。但是，如果仅仅从静态的资源基础论的角度分析，企业是如何获得这些特殊的资源的?又是什么使得企业的这些特殊资源和普通资源有机地整合起来，创造出持续性的企业核心竞争力呢?这些需要从动态的角度进行解释。

在动态环境下，企业必须具备能够应对环境变化而适时革新、整合企业资源的动态能力，适时创新，通过获得一系列短暂竞争优势而拥有持续竞争优势。然而，动态能力怎么建立、如何构思创新并将其付诸实施都离不开企业高级管理人员的作用。

基于资源基础论的企业并购重组观

(一)拥有关键性资源是实现企业并购重组的前提

资源基础论认为，拥有关键性资源是实现企业并购及组建企业集团的前提。而并购重组的必要性在于不完全流动、不可模仿和不可替代的资源可以通过并购来获得。一般看来，企业资源的不完全流动性是指从资源的所有者获得资源的壁垒。不可模仿性和不可替代性是指难以从其他地方获得类似的资源。当一个企业实行的价值创造战略无法被其他现有的或潜在的竞争者实施时，该企业就拥有了竞争力优势。竞争者无法实行这种战略是因为他们不拥有相关的资源。在资源基础论看来，资源与竞争力之间存在密切的关系。有价值的企业资源往往是稀缺的，难以模仿而且缺少直接的替代品。因此，资源的积累和交易是战略上的需要。当资源的市场交易是可能的和有效率的时，企业更可能独自行事并依赖市场。如果所有的资源可以在要素市场以合理的价格获得，那么企业也就不需要进行并购重组，因为并购重组往往招致较高的管理成本，而且会牺牲一些组织控制权。对企业而言，成功的战略是那种能够利用各种相关资源和能力并形成优势的战略。

(二)资源整合能使企业实现企业价值创造的最大化

资源基础论从企业管理的角度强调通过整合和利用有价值的资源，来实现企业价值创造的最大化。资源基础理论认为，企业的资源具有异质性和非完全流动性特征，因此不同企业之间会存在很大差异性，也就是说，企业资源的异质性导致了企业之间的异质性。由于资源是不完全自由流动的，使得企业之问的异质性可能会长期存在。如果一个企业拥有稀缺的、能够创造价值的资源，并且这些资源既不能够被其竞争对手所模仿，也不能被其他资源所替代，那么这个企业就具有垄断的地位，并成为企业获得持久竞争优势和超额利润的必要条件。因此，资源基础理论把对企业竞争能力和绩效的分析与企业资源密切联系起来。

资源基础论认为，当资源不能有效地通过市场交易或联盟获得的时候，企业才进行并购重组；实现企业一体化可以使其他企业原有的资源，甚至是与自己相竞争的资源纳入到统一的企业经营管理当中。也就是说，企业可以利用其现有的资源与其他企业的资源进行融合，从而创造更大的资源价值体。资源基础论强调并购的直接原因是能为新的企业带来有价值的资源。在当今竞争空前激烈的环境下，仅仅依靠某一类型的资源并不足于使一个企业建立起可持续的竞争优势。因此，通过并购重组建立企业集团可以获取不同的资源。

资源基础论对构建企业核心竞争力的启示

(一)理论与实践意义

以往，资源基础论主要被用于研究企业合作性竞争、合作伙伴问的相互依赖性和结构稳定性等问题。资源基础论将企业组织作为一种社会资源来加以研究，从而使其可以将组织内部及组织问的交换理论置于一个开放系统中去分析。资源基础论在分析不平衡的“强权”合作结构和企业合作的稳定性方面，也有其独特之处。企业间通过并购重组创造出由技术和劳动力成本以及将各地资源加以互补整合而带来的竞争优势，这是跨国公司追求全球生产成本最低化、利润最大化的必然选择，是跨国公司纷纷转向复合一体化战略的根本原因。运用资源基础论可以很好地解释这一问题。

(二)企业并购重组与资源基础论相互促进

在当今的国际竞争中，一个公司的竞争地位不再完全取决于公司内部所拥有的能力和资源，而在相当程度上取决于与世界范围内其他公司或企业所结成的战略联盟网络的广度和深度或通过并购组成的经济体的核心竞争力。随着经济全球化的发展，企业经营战略不断进行调整，技术创新的加快和产品生命周期的缩短，增加了企业经营的成本和风险。通过企业并购重组组成企业集团可以降低单个企业的成本和风险，因此，并购和联盟成为全球化时代企业竞争的新范式。从科技的角度看，并购重组企业技术的互补和协同必然超过单个企业的技术能力，新的经济体内企业之间互补性技术的开放和共享使企业较之以前的各企业具有更大的优势。

(三)并购重组是企业核心竞争力外部获取的重要途径

能源动力论文篇（9）

本文资源获取动机下的企业兼并理论主要分析4个方面的问题：企业的竞争优势来源于企业的特质资源；兼并方式是企业获取或转移资源的有效途径；跨国公司的兼并式扩张不仅可以促进资源的流动，而且可以培育新的资源；跨国兼并的资源基础观认识。

一、资源基础观的企业竞争优势理论

基于资源的企业理论又称为资源基础理论(resource based theory，RBT)。Barney把企业资源定义为“一个企业所控制的并使其能够制定和执行改进效率和效能之战略的所有的资产、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等等。”西方学者们对企业资源的理解存在着差异，列示了一些西方学者对这一概念的典型认识。

将不同的资源按照资源、能力和知识加以分类，RBT可以分为3种流派：企业资源理论、企业能力理论和企业知识理论。这3个流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品和业务背后的资源组成的异质性集合体，而企业竞争优势就来源于那些具有特殊性质的资源(即与知识相关的、看不见摸不着却又能让大家都感受到的、难以买卖和在企业内各部门之间分割的资产)。虽然3个流派的学者认为，这种特殊的资产应当是“资源”、“能力”和“知识”，但是不同学派所强调的重点不同，或者说是从不同的层面对资源基础理论进行了描述。而叶正欣将能力和知识等统一定义为企业拥有的特殊资源。

将资源、能力和知识等都归于企业的要素，要素市场的不完全性则是企业异质性或竞争优势存在的前提条件。传统经济学理论认为，在企业战略资源完全同质和高度流动的条件下，企业的持久竞争力是不可能存在的。因为，企业在完全竞争市场中具有非常理性，经济租金将会因此而消失。然而，资源基础观点认为，当企业具有可持续竞争优势时，它将能够获得经济租金。具体来说，经济租金包括李嘉图租金、张伯伦租金和熊彼得租金。李嘉图租金是基于资源稀缺性而产生的，即有形资源越稀缺，其价格就越高(一个资源禀赋良好的企业就能够比禀赋差的企业获取更多的经济租金)；张伯伦租金是基于资源的垄断性而产生的，通过利用经济规模、高额的转移成本等机制建立行业的高进入壁垒，企业可以获取额外的垄断租金；熊彼特租金是基于创新的租金，它是由具有特殊知识与技能的企业在一个不确定性很高的复杂环境中承担风险并形成独创的洞察力而获得的。

资源基础理论下企业的竞争优势源于资源异质性、事前竞争限制和事后竞争限制3种机制。资源异质性是企业租金产生的前提，此时异质性资源的供应是缺乏弹性的，拥有异质资源的优势企业可以获得超额利润。而资源市场的不完全性则构成了对于资源获取的事前竞争限制，以避免异质性资源能够产生的租金被获取资源所支付的成本所抵消，资源的不完全流动性进一步使得租金依附于企业组织而存在。事后竞争限制，或称隔离机制(如难以模仿、难以替代等)，使得企业的租金和长期竞争优势的维持成为可能。

概括来讲，在资源基础理论中，比较基础的问题是描述资源的内涵，而这却是极其困难的事情，因为资源的概念是动态的，尤其是一些企业默会知识很难用语言总结。不过可以肯定的是资源基础观点在传统组织经济学理论的基础上逐步拓展了资源的范围。在资源基础观点的发展过程中，资源曾有过许多名称。鉴于资源内涵的重要性，本文结合王丰等人的研究，对典型文献中所出现的资源概念进行分类总结。

二、资源流动的企业兼并模式

企业兼并表现为企业的边界扩张，也是资源基础理论需要解释的基本问题。在企业的边界问题上，Langlois和Robenerson认为企业的特征是企业所拥有的能力，他们把企业的资源划分为两类：竞争性资源和非竞争性资源。竞争性资源是指企业生产所需的可以通过交易从市场或其他企业获得的资源，这些资源至少和企业内部生产样廉价；非竞争性资源是指无法通过市场交易从外部获得，或者在企业内部生产和提供成本更加低廉的资源。如果所有的资源都是可竞争的，生产成本将无法解释企业的存在，因为市场总可以做的和企业一样好、此时交易成本将成为解释企业存在及其边界扩张的唯一变量。RBT认为，企业拥有的“战略资源”、“核心能力”或“隐性知识”等具有非竞争性的特征，这些非竞争性资源是长期的内部积累和交互作用的结果，建立在组织成员共同的经验之上，难以通过外部市场购买的方式迅速获得。例如，企业的某些生产性特征无法为市场所代替，只能在企业内部加以培育。企业的边界因此就可以由企业内部形成的非竞争性资源的规模和以市场交易从外部购买竞争性资源或内部生产形成之间的相对成本共同决定。在短期内，企业存在着与其密不可分的核心能力，不可能通过契约交易形式从市场获得，供给无弹性，从而决定着企业存在着一个最小单位的“内核”。伴随着企业知识和技能的积累，企业的能力和非竞争性资源也得到提高和扩张，原有的个人能力演变为组织的程序化活动，在降低当事人抉择成本的同时，也产生了扩大生产规模和多元化发展的内部张力，表现为通过兼并途径转移过剩的生产能力，或者对原有的惯例进行复制，推动企业的成长。

资源基础论以企业拥有的资源为基本研究单位，以企业资源、能力或知识的非竞争性特征造成的租金或竞争优势分析为基本研究工具，从有限理性和非竞争资源的角度判断企业的兼并或边界问题。企业兼并的目的就是为了企业组织资本的双向转移和整合，即将自己“过剩”的组织资本转移到目标企业，或者是为了获得目标企业拥有的自己需要的组织资本。根据罗森的观点，当组织经验与企业的专属信息结合在一起时，就形成了企业的组织资本。企业的组织资本分为3种类型，即一般管理能力的组织资本、行业专属能力的组织资本和企业专属非管理人力资本。不同类型的组织资本的可转移性质是不一样的；一般管理能力可以通过内部学习、兼并其他企业和劳动力市场3种方式中的任一种来获得；行业专属管理能力既可以通过内部学习获得，也可以与相同或相关行业的企业兼并来获得，还可以通过劳动力市场来获得；企业专属非管理人力资本只能由长期的学习努力或与

相同行业的现有企业的兼并来获得。企业兼并可以实现企业组织资本双向转移，通过兼并的管理整合，寻求企业核心能力内核的拓展和扩张。概括来说，表达了企业资源获取和资源转移动力下的企业兼并理论模型。

三、跨国公司兼并式扩张的资源流动与资源培育功能

资源基础理论在分析跨国公司为什么要进行海外扩张时，认为一个关键的因素就在于跨国公司所拥有的特定资源、能力和知识优势。西方学者把基于优势“资源”的跨国兼并概括为“垄断优势”理论、内部化理论、区位优势论与国际生产折衷理论，用以解释跨国公司海外兼并的动机。

跨国经营不仅是企业跨国内部化利用母国经营优势的结果，其本身也成为产生优势的手段。Kought将跨国公司的优势分为“初始优势”和“后续优势”，初始优势是企业在母国建立的优势、而后续优势则是企业通过国际化经营所带来的优势。资源基础理论从国际多样化角度探讨国际经营本身对于企业全球竞争优势的影响。Madhok认为，企业国际化本质上是一个路径依赖的渐进过程，是企业过去国际化经营所积累的经验的函数。Kought和Zander进一步批评了内部化理论的观点，指出跨国公司的形成不是由于市场失灵，而是作为知识的跨国转移的载体的优越性，跨国公司的优势在于知识的共享和转移。跨国公司的存在不是因为机会主义而导致的市场失灵，而是因为跨国公司在知识和专有技术的转移和复制方面具有资源优势。通过FDI建立海外子公司，跨国公司可以享受技术租金而节省技术转移的交易成本。因此，是知识创造和使用的知识和能力的差异程度决定了跨国公司的存在，而非机会主义和市场失灵本身。

四、跨国兼并的资源基础观认识

能源动力论文篇（10）

20 世纪70 年代以来,是战略管理与经济学相互融合的阶段。在这一历史时期,战略管理界出现了三个学派,即竞争位势理论、资源基础理论和动力能力理论。它们从不同的角度阐明了企业的性质、企业竞争位势的取得、利润的来源及企业成长的原因等有关企业发展的重大问题,为现代西方企业的发展起到了重要的指导作用。加入wto 后,我国企业的发展面临着严峻的挑战和更加激热的国内、国际竞争,如何在挑战中谋求发展,在竞争中争取主动,在深入理解先进的企业战略管理理论之后,相信会得出满意的答案。

一、理论发展回顾

1. 竞争位势理论的主要观点及局限

1980 年,以迈克尔·波特为代表的哈佛学派提出了竞争战略理论,并逐渐成为当时企业战略管理的主流。其理论核心是以企业竞争者、购买方、供应方、替代产品、潜在竞争者五种产业结构力量形成的竞争力量模型。波特认为,企业制定战略与其所处的市场环境是高度相关的,并且最关键的因素是企业所在的产业。五种竞争力量的综合作用随着产业的不同而不同,其结果是使不同产业或同一产业在不同发展阶段具有不同的利润水平,进而影响着公司战略的制定。也就是说,产业的吸引力和企业在市场中获取的位势是企业竞争优势的主要来源,为了保持这种优势,企业必须不断地进行战略性投入以构筑行业壁垒保持优势位势。

竞争位势理论为解释企业如何制定战略和获取持续超额利润提供了较为可靠的经济分析依据,然而该理论却挣不脱新古典企业理论的束缚。首先,竞争位势理论认为产业内企业是同质的,企业战略的选择取决于企业与市场的外部位势,未来企业自身发展并不是企业制定战略所考虑的问题;其次,竞争位势理论是以“市场—企业—绩效”的单向因果关系制定企业战略的。企业在进入一个新产业时,首先是根据产业的结构吸引力选择一个产业,然后在竞争者理性假设的前提下,对其战略作一个合理的判断后制定一个进入战略,最后进行战略性投资,参与竞争。因此,该理念指导企业很容易导致企业进入一些看起来利润高、但缺乏经验或自身竞争优势毫不相关的产业,进行无关联的多元化战略。而现实中却有很多事实与这种理论推导相悖。

2. 资源基础理论的主要观点与局限

波特的“五种力量模型”忽略了对企业内部的挖潜。因此,以巴莱(barney) 、鲁梅尔特(rumelt) 为代表的资源理论学派对此进行了猛烈的回应。资源理论学派形成了一个分析企业内部资源分配和使用的框架,即以“资源—战略—效益”的逻辑关系制定企业的战略。该框架表达的中心思想是:企业竞争力的差异是由战略的差异,或者更进一步说是由企业资源差异来解释的,是一个从资源到战略再到竞争力的因果关系。而且巴莱认为,对企业的竞争力而言,只有战略性资源是有用的。而战略性资源必备的特征是:有价值、稀缺、不完全模仿、不完全替代。即从性质上讲战略性资源只能是异质的、不完全流动的。

然而,像竞争位势理论一样,资源基础理论同样存在着必然的缺陷。首先,过分强调企业内部而对企业外部重视不够,因而由此产生的企业战略不能适应市场环境的变化;其次,对企业不完全模仿和不完全模仿资源的确定过于模糊,操作起来非常困难,而且这种战略资源也极容易被其它企业所模仿。

3. 动力能力理论的提出

1997 年,提斯(teece) 为弥补资源基础理论的不足,提出了核心能力理论,即动力能力理论。这套战略管理理论把企业的资源分为四个层次: (1) 公共资源。它是企业购买的生产要素和获得的知识; (2) 专有资源。如商业秘密、专利技术这些无形资产,它们属于战略性资源; (3) 组织与管理能力。它是指能让企业的生产要素与专有资源有机地结合起来的组织与管理能力,这是企业在长期生产经营过程中积累形成的一种无形资源。提斯认为,正是企业的这种能力大幅度地降低了交易费用,而科斯交易成本理论中企业代替市场降低的交易费用只是很小的一部分。而且,这种资源是企业竞争优势的主要来源; (4) 创新能力。动力能力理论认为,针对当今高新科技产业的飞速发展和瞬息万变的市场环境,企业必须具有创新能力,创新能力是企业发展最为关键的能力。

动力能力理论强调为适应不断变化的外部环境,企业必须不断取得、整合、再确认内外部的行政组织技术、资源和功能性能力。动力能力可以使企业在给定的路径依赖和市场位势条件下,不断地获得新竞争优势。因此,战略分析的基本元素不再是笼统的“资源”,而是有利于形成和维持动力能力的组织过程、专有资源状况和获得这些资源的能力的路径。组织过程从静态讲是整合和协调,反映一个企业重复某种任务的能力;从动态讲是学习和新资源或能力的开发;从转换的角度讲是重组资源,即根据环境的变化重新在企业内分配和使用内部和外部资源。而企业的专有资源组成了企业能力的基础。

动力能力理论对企业健康发展具有重大的指导意义。它兼顾企业的内部和外部来考察企业战略问题,同时将一些新的资产———制度资产、市场资产也纳入到研究的范围,企业不但可以利用动力能力理论准确地制定发展战略、发挥与维持企业的竞争优势,更重要的是该理论指出,企业可以通过学习获取和使用外部能力(市场中及其它企业的公共资源和部分战略资源) ,从而更好地保持企业竞争优势对市场环境的敏感性。

二、三种理论的比较分析

为了全面理解三种战略管理理论的实质,我们从企业的性质、利润的来源和企业成长的动因三个方面对这三种理论进行比较分析。

1. 企业的性质

这三种理论对企业性质的看法存在着明显的差异。竞争位势认为企业是同质的,而后两种理论则认为企业是异质的。竞争位势理论将企业视为一部资源和产品的投入产出机器,只研究企业是怎样选择自己的投入,怎样决定自己的产出,即将企业看作“黑箱”,并是同质的。至于企业为什么会存在,它的内部运行机制与市场运行机制有什么不同,则不加以研究。而资源基础理论引入了芝加哥的产业组织理论。芝加哥思想强调资源的分配与使用,因此,这一学派的解释更多地是从企业内部的资源配置效率入手。它否定了竞争位势理论中企业同质的观点,认为在具有行政管理框架结构的企业中,外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中,由于附上了企业的专有资源,变得异质了。因此,生产过程的投入品从来不可能仅仅是外部资源本身,投入品只可能是外部购入资源和专有资源的结合体———生产性活动。

动力能力理论更加注重整合企业专有资源的组织惯例与管理过程。除此之外,动力能力学派还认为经济是不断进化的,所以企业能力的创新更加重要,而这种能力的创新来自不断地学习。因此在动力能力理论中,企业被定义为多边形式下的产物,是有且只有一个指挥动作中心的具有广泛分权组织模式的,并充满了各种各样行为和学习模式的集合体。

2. 利润的来源

对于企业利润的来源,三种理论也是各持己见。竞争位势理论认为只能通过战略性投资,如投入新产品开发(产品差异化战略) 、扩大生产规模(低成本战略) ,以此提高行业壁垒和打击竞争者,从而获得垄断利润。而资源基础理论认为,企业专有资源具有特定的租金性质,是专有资源为企业带来价值。由于资源“异质化”的不同,使得各企业的获利程度不同,拥有优势资源的企业能够获取超出平均水平的收益,因此产生这种租金的表现结果是效益差异。能力理论则更上升了一步,认为实质的市场竞争不是价格的竞争而是创新特别是能力创新是企业利润的真正源泉。

3. 成长的动因

企业如何成长问题也是三种理论争论的焦点。竞争位势理论认为对租金的不断追求是企业成长的动力。它强调企业必须不断地增加战略性投资来维护其垄断地位,同时在垄断利润逐渐趋向零的现实下,企业又不得不选择新的发展领域,实行多元经营。在资源基础理论中,企业成长的动因被认为是企业本能的一种反映。在企业行政管理框架下,生成性资源在使用过程中与企业专有资源结合产生生产性活动,而生产性活动发挥作用的过程则推动企业经营知识的积累,为企业造就更多的专有资源打下基础,从而获得更多的利润,企业有了内在成长动力。动力能力理论摆脱了“资源”分析的定势,认为企业的成长动因是企业类似于“人”的主观能动反映。动力能力理论同样赞成资源基础理论的企业内生动力观,但因为经济不断进化,本能的反映是远远不够的,外部环境的不断变化迫使企业必须不断地进行能力创新。因此,环境的压力和企业的能动学习,使企业不断获得创新租金,这成为企业成长的动力。

三、三种战略管理理论对我国企业发展的启示

通过对三种理论的回顾与比较分析,对于我国企业的发展而言,可以得出几点启示:

1. 企业发展应兼顾战略性与经济性

战略管理理论的发展过程实质上是企业管理的战略性与经济性相互争论的过程,竞争位势理论强调战略性,而能力理论强调经济性。对于企业而言,市场竞争其实有两类:一类是自然竞争;一类是战略竞争。自然竞争是缓慢、渐进的过程,按照“优胜劣汰、适者生存”的规律进行着。因此企业只有满足经济性要求,才能在自然竞争中获得永久发展;而战略竞争是指企业主动地集中优势资源、抢占先机、压缩自然竞争时间,迅速改变力量对比,因此战略性比重大一些。但自然竞争是一切竞争的基础,也就是说只有“优等企业”才能长久生存下去,战略竞争应建立在自然竞争的基础之上。因此,战略管理的战略性和经济性都是企业战略的两个重要内容,但经济性应该更是基础。对于我国企业,过分地强调市场占有和竞争位势,各大企业竞相挑起价格战,以图以短期的损失获得长远垄断优势的做法,虽然可以按照优胜劣汰的市场规律淘汰掉劣势企业,但优势企业也会被拖垮。我国彩电行业过去的状况就是一个十分恰当的例子。因此,企业战略应兼顾战略性与经济性,以经济性为本。

2. 企业要增强制度与技术创新能力

资源基础理论告诉我们企业的竞争位势是在专有资源与共公资源的结合后,由企业“异质化”的不同产生的。而专有资源的不易模仿和高效在这一过程中具有关键的作用。同时,动力能力理论阐明了企业成长的动因是类似于人的主观能动反映。因为经济是不断发展的,市场环境随着经济的发展时刻发生着变化,企业必须主动地不断学习以满足市场的需要。只有这样,企业才能不断地获得创新佣金。对于我国企业来说,加入wto 后面临着越来越激烈的市场竞争。在新的形式下,为了获得持久竞争优势,就必须通过技术创新、制度创新。技术创新和制度创新是企业在市场竞争中主观能动性的表现,通过技术创新、制度创新,企业才可获得更多的战略性资源,才能更加充分地保持竞争力对市场环境的敏感性,这也正是企业长久发展的主要动力。

3. 注重树立优良的企业文化

通过对战略管理理论的比较分析,我们知道企业市场竞争力在机制上主要表现为对资源的整合,对要素的协调与组织。对于我国企业来讲,一方面要侧重于组织协调、整合的技术与方法;另一方面要侧重于调适、权衡、整合人们的价值追求和责、权、利关系,即要注重企业文化的建设。企业的很多资源之所以能够整合起来,一方面固然有组织规划、战略安排,但很重要的一条是拥有优良的企业文化。企业文化是企业战略资源的重要组成部分,优良的企业文化可以培育和增强员工的忠诚度。成功的企业都理解一个规则:企业的发展战略要同员工的人生价值追求结合起来。如果不能把企业追求的目标同员工的目标整合起来,就很难实现员工的忠诚度。反之,如果员工与企业二者的追求目标越一致,企业在竞争中获胜的机会就越高。

参考文献

[1]teece d·j ,pisano g, shuen a:dynamic capabilities and strategy management , strategy management journal , 1997 ,18 ,(7).