日本企业文化论文篇（1）

【论文摘要】 本文对日本的产品设计中的设计理念的本土化进行分析，并提出了中国企业在产品设计的过程中应该深入发掘中国自己的设计文化，将其与国际设计趋势相结合，形成自己的设计体系。 【论文关键词】 产品设计本土化 要占领现代工业产品的市场，在很大程度上依赖工业设计的创新。随着高新技术的发展，在产品的销售中，产品的质量不再是主要的决定因素，抢占市场的关键在于产品是否具有个性，进一步说就是产品的设计是否与本国的优秀的传统文化相结合，是否体现了本土的文化特性。 企业产品要走市场国际化的道路，产品在设计方面就必须实现产品本土化，否则与国际市场接轨就无从谈起。 2006年6月，应日本方面的邀请，本人对其相关院校的工业造型专业进行了为期半年的学习考察。在学习期间，深深体会到了日本的设计理念与国内的设计理念的不同，尤其是日本对于设计的本土化的理解及运用方面的重视，更值得中国企业学习和借鉴。 国际主义风格的产品为了适合消费者的需求，单方面地追求产品的共性，从而降低生产成本，以适应产品的批量生产。但是它却在设计过程中牺牲了产品的民族性，也就是设计的本土化因素。现在是工业化向信息化转型的一个过渡阶段，从长远利益来看，产品必须具有鲜明的个性才能在激烈的市场竞争之中占有一席之地。探索本土文化的内涵，充分挖掘本土文化的内涵，把民族审美情绪同现代设计的结合起来，形成独特的设计体系，最终反应在产品所表现的独特的个性，这才是设计本土化的精髓所在。在这方面，日本人做了一些有益的探索。 日本用了短短50年的时间，从战后的废墟中站了起来，而且成为了世界上最有经济影响力的国家之一，同时日本的设计也师从欧美的“学生”变成了引领当今世界设计的“老师”，成长为当今世界设计界中一支强劲的设计力量。 日本的设计之所以能够摆脱简单而大量地效仿欧美，一方面，由于深刻认识到其自然资源的贫乏，所以将其设计的优劣和国家的经济命脉直接关联起来，把设计的成败视为民族生存的手段。另一方面，日本的设计师们在真正学到了西方设计精髓后，并没有全盘欧化，而是把西方设计中合理的、进步的理念及设计思维与日本文化、东方哲学融合起来，使日本无论在工业产品设计，还是城市景观设计、室内家居设计等，都浸润着日本的传统文化。 众所周知，日本的设计体系采用了所谓的“双轨制”，非常严谨的传统风格和与世界同步的高技术领域的成功，不能不说是他们对于东方传统美学贯穿于设计作品中的成功。例如日本设计大家福田繁雄先生曾经指出:“设计中不能有多余”；索尼公司提出的产品设计和开发的原则中的:产品对于社会大环境应该具有和谐、美化的作用等。从这个观点中不难看出他的设计理念与中国传统美学讲究的“恰倒好处”、“天人合一”等观念有某一共通的契合点。 日本的现代设计与传统结合得非常到位。“在师从西方现代设计的背景图上，点睛之笔是日本的传统文化。”日本传统的美学特质——最小化原则、忧雅、简洁、对称、做工精巧以及对功能的清晰表达等，从日本所设计的产品中能解读出东方文化，尤其是中国和韩国文化的内涵，同时有可以找到欧美国家，主要是美国、德国和意大利的影响。设计所体现出来的有抽象的一面，又具有现实主义精神，这就是本土文化的继承和国际文化的接轨与交融。 一个国家的设计不能从本土文化作为出发点，就没有特色就没有灵魂，就不可能跻身世界设计大国。现在的中国设计同20世纪50年代初的日本正经历着同样的状况，我们现在的产品是大量低附加值的劳动密集型产品，是缺乏自主知识产权产品，是欧美产品的仿制品或仿冒品。中国的产品要从脱离“中国制造”而走向“中国创造”，同样面临着靠创意设计提升经济的迫切需要，同样面临着如何运用我国丰富的传统文化元素、形成中国设计特色的难题。探索本土文化的内涵，找出传统文化与现代设计的碰撞点，形成自己的设计体系，形成自己的设计风格，这是日本设计出人头地的经验之谈，也是我国创意设计本土化的探索精要所在。日本的设计运用传统的理念，现代的元素和构成手法，走在了设计的前沿。这不能不值得中国的设计师学习和借鉴。而如何使中国的设计能够根植于中国的民族性和本土文化的特性，使中国的产品表达出中国文化所特有的中国的博大精深的传统文化的气质，这是中国的产品、中国的设计走向世界的根本，也是立足于世界设计舞台的根本。 中国的本土文化是什么？它所独具的非凡气质又是什么？日本很多自称为大和民族的本土文化其实都是从 中国流传过去的，又不同程度地受到了韩国的影响。而中国当代的设计为什么还不及日本呢？这的的确确是一个值得深思的问题。 中国的设计师需要静下心来仔细观察社会，发掘中国自有的本土文化的特色；需要从中国传统文化的角度来重新审视我们自己的周边。每天，我们生活在大量的从国外涌进的产品和国内对其进行所谓“借鉴”的仿制品中，产品的倾销更是文化的渗透，中国的缺乏本土文化的产品，面对国外产品的大量涌进，我们完全处在尴尬应对的窘境之中。国外的文化随着其产品已经渗透到了中国，在这样的情况之下，具有中国的本土文化气质的产品必须要形成强有力的阵营，中国的产品、中国的博大精深的东方文化也同时必需走向世界，融入世界国际大舞台。谁能够和中国的政治、经济、文化以及价值观对接的上，对接的好，能够更多的深入到中国的这种本土文化中来，谁将会在中国赢得市场。 俗语说：“根深才能叶茂”，中国企业目前的产品设计在形式上要与国际主义风格相协调，要符合国际市场的规则。但同时在产品的内涵上，要具有我们自己的独有的体系，注重对我国本土文化，注重对东方文明的深刻研究，形成我们自己的风格。照搬只会越来越失去自己本土的东西，只能跟着别人的步伐走。能够体现出中国文化的产品才更能使国人感到一份亲切，一份自豪，更有一种国人的设计文化。只有中国文化的设计作品才能让人回味，让人感到一种深度，感觉到设计的人文精神。

日本企业文化论文篇（2）

选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。

本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。

本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。

2004年09月25日—2004年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。2005年05月02日—2004年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。2005年06月01日—2004年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。2005年06月08日—2004年06月15日修改论文，做好答辩前准备。2005年06月15日—2004年06月20日左右进行答辩。

日本企业文化论文篇（3）

中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）09-0051-01

一、国外研究现状

企业文化的兴起是现代工商管理发展的一个重要里程碑，追根溯源，企业文化理论的兴起，应从二战后日本经济的迅猛发展说起。上世纪70年代末，日本经济高速发展，经济实力日益增强，引起了美国及西欧国家的震惊。70年代末80年代初，美国开始研究日本经济增长的深层次原因，发现日本的企业文化、企业精神在日本的企业内部起着巨大的精神作用。可以说，企业文化的实践最早始于日本。

最早提到企业文化的是美国哈弗大学社会学博士埃兹拉・F・沃格儿的著作《独占鳌头的日本―美国的教训》。20世纪八十年代，威廉・大内教授的专著《Z理论》、佛大学教授特雷斯・E・迪尔与美国麦肯锡咨询公司的阿伦・A・肯尼迪合著出版的《企业文化―现代企业的精神支柱》、美国著名管理专家托马斯・彼得斯与小罗伯特・沃特曼合著《成功之路―美国最佳企业的管理经验》与帕斯卡尔・阿索斯合著的《日本企业管理艺术》，被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

根据研究的方法，国外企业文化研究分为定性化研究和定量化研究两个学派。定性化研究学派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表，系统探讨了企业文化的概念和深层结构。定量化研究学派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表，提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。总的来看，该时期的企业文化属于发展初期，适应企业发展自身的新需求，企业的发展中不再强调以前的“物本”，而是开始强调“人本”。

20世纪90年代，企业组织越来越认识到企业文化对企业发展的影响，企业文化研究也开始由理论研究向应用研究发展，《企业文化与组织气氛》（1990）、《企业文化与人力资源管理》（1991）、《企业文化与企业环境》（1998）、《企业文化与企业创新》（1997）等企业文化基本理论研究不断深入，《企业文化与经营业绩》（1992）和《企业文化与组织效益》（1997）等企业文化与企业经营业绩的应用研究，1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》、1997年的Pierre Dubois&Associates Inc.出版的一套组织文化测量和优化量表等关于企业文化测量的研究和《诊断企业文化――量表和训练者手册》（1991）、《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》（1997）等关于企业文化诊断和评估的研究迅猛发展。自此，企业文化理论不断发展完善，随着跨国公司规模扩张、并购重组，企业文化与企业管理的融合问题也成为研究的重点。

二、国外企业文化建设的经验与启示

1.日本企业文化建设实践

二战后，日本经济的高速发展震惊了世界。其中一个重要的原因就是企业文化的作用。日本的企业文化根植于日本的民族文化，得益于外来文化。明治维新期间，日本努力发展资本主义，企业文化处于萌芽状态；二战以前，日本积极扩张，创造性的形成独具特色的日本管理模式，企业文化诞生；20世纪70年代以来，日本经济高速发展，企业文化也逐步成长；进入80年代后，伴随着日本经济地位的稳固和提高，日本企业文化理论完善。

可以说，日本企业既继承日本传统思想，又汲取现代管理思想，集中表现在：“日本企业的家族主义企业文化――以人为中心的团队精神”。这种精神是日本经济快速发展的强大内动力。日本企业文化强调企业以人为本、员工以企为家相统一；强调企业的社会责任和企业使命相统一；强化创新，激发员工创新能力；注重塑造企业家道德人格。

2.欧美企业文化建设实践

企业文化是当代西方企业管理的主题。美国的企业均有严密的规章制度和组织机构，重契约、守信用是美国企业管理的一大特色。高度发达的现代市场经济为美国企业文化的形成奠定了坚实基础。美国的企业文化具有强烈的勇于冒险、崇尚英雄主义的企业家精神，以个人主义为核心，强调自由、个性、人人平等。在员工的成长过程中不唯资历、唯学历，而是靠能力、凭实力，为员工的发展提供比较客观公正的外部环境，促使员工努力提高和发挥自己的能力，进而推动企业目标的成功实现。

欧洲国家的工业一直居于世界领先地位，虽然遭受二战重创，但战后很快复苏，在世界市场上得到广泛认可。欧洲各国的企业文化有很多相似之处，都受到社会文化较深的影响。完备的法律体系为欧洲企业文化奠定了注重诚信、遵守法律的基础，平等、博爱、节制等宗教价值观念为欧洲企业文化提供了导向，细致严禁、追求完美的行为习惯使欧洲企业形成了独特的企业文化。欧洲企业文化主要表现为：注重员工的素质培养，注重规范、和谐，崇尚自觉、诚信，注重实效、业绩。

3.国外企业文化建设的启示

日本企业文化论文篇（4）

【编者按】：开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要应运而生的。论文频道为您提供各类开题报告范文参考，以及开题报告写作指导和格式排版要求，解决您在开题报告写作中的难题。

选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。

本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合;对比论证;列事实、摆依据;理论和实践相结合;引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。

本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。

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日本企业文化论文篇（5）

一、日本企业文化的根源

与很多国家的企业文化相比较，日本企业文化带有很浓厚的宗教色彩。日本的企业文化在发展的过程中，在保留自己民族文化的同时，也吸收了中国传统文化和西方文化的精髓。其中中国的儒家思想、佛教和日本自身的武士道精神对日本企业文化的影响最大。

第一，儒家思想与日本企业文化。

儒家思想也称为儒教或儒学，由孔子创立，最初指的是司仪，后来逐步发展为以尊卑等级的仁为核心的思想体系，是中国影响最大的流派，也是中国古代的主流意识。在3世纪末期，中国的儒家思想从朝鲜传到了日本，儒家思想中以“仁”为核心的思想体系，逐渐融入到日本的企业文化当中，以仁为本，仁爱、和谐、团结等思想在日本的企业文化发挥着重要的作用，其中的团队思想就是儒家思想的集中体现，日本丰田公司的团队精神就是代表之一。而从一些文学作品来看，其中比较有名的就是涩泽荣的《论语与算盘》。在《论语与算盘》一书中涩泽荣提出了关于“士魂商才”的观点。“士魂商才”主要是从伦理和财富两方面把儒家文化引入到近代社会的商业管理之中，其中主要包含了人为资本的观念、和气生财的观念、社会责任感和忠诚感等一些基本的儒家思想。后来，《论语与算盘》一书更是成为了企业管理部门不得不读的书。由此可以看出，儒家思想对日本企业文化做出了多么巨大的贡献。

第二，佛教思想与日本企业文化。

佛教中主要包括着“经世济众”、“虔诚感恩”等宗教思想，这种超凡脱俗的精神使日本员工感到工作不仅仅是为了个人物质生活的需要，更多的是精神上的满足。他们不会像其他的企业一样将“获取超额利润”这个目标放在第一位，反而更多的是强调企业对社会，国家甚至是全人类的责任，其中有丰田公司所提倡的“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”，有松下电器公司所倡导的把“产业为国”放在第一位，还有丰田汽车公司提出的“尊崇神佛，心存感激。为报恩感谢而生活。”正是佛教思想中这种崇高的责任与使命，使日本企业的员工们的奉献精神发挥到了极致。

第三，武士道思想与日本企业文化。

武士道的渊源可以追溯到日本的国家神道和神道教的天皇信仰，禅宗的“生死一如”，以及孔孟之道的“忠”和“勇”和亚洲甚至世界各国文化，它是在各种文化中杂糅重造而成。武士道的根本意义是以为主君不怕死、不要命的觉悟为基础，强调了“毫不留念的死，毫不顾忌的死，毫不犹豫的死”，为主君毫无保留的舍命献身的精神。在武士道精神的影响下，日本员工始终把公司的利益放在第一位，忠诚于上司、忠诚于公司。日本员工都对企业有着一种从一而终的感情，这种“忠诚”也使日本企业中的终身雇佣制得以很好的实行，使日本员工对企业有着极高的忠诚度。同时，武士道精神中的以和为贵，提倡自我约束、宽以待人的精神在日本企业中主要表现为日本员工能与他人和谐相处、互帮互助，这也使得日本企业在提高企业的凝聚力和向心力的同时减少在人际交往方面所耗费的时间，而将更多的时间花费在提高企业的业绩上面。

二、日本企业文化的主要特征

第一，日本企业文化中的“以人为本”。

从西方经济学里面的“经济人”的假设和以“利润最大化”为企业终极目标的假设中可以看出西方企业文化的理论基础是个人主义和理性主义。在一些企业家的心中，员工也和一些生产工具一样，是为企业赚取利润的工具。然而与西方企业不同，日本企业中把“以人为本”作为企业文化的核心理念，企业以“人”为中心，他们强调的是重视人、尊重人、相信人、关心人，他们讲求的是对生命的尊重、精神健康、温情友爱和能力的培养。日本企业家们认为，首先人是富有感情的，企业要想得到别人的尊重与信任，首先应该给予员工十分的关怀，同时，企业的目标不仅仅是产生利润，更多的是为员工们创造一个温馨的工作环境。

所以企业无论在什么时候都不会把员工丢在一边，而是时时刻刻从员工的角度出发，考虑和关心员工的利益，让员工从心里喜爱这个公司，这样一来，员工对企业的忠诚度也会提高，而且也能激发员工们的斗志，更加努力的工作，这样在营造了良好的工作环境和氛围的同时企业也可以产生更多的利润。

日本企业所实行的终身雇用制、年功序列式的逐步提升制度、非专业化的人才培养制度、管理过程理性化和人性化相结合、企业内集体承担权责利制度等正是日本企业文化中“以人为本”的特征的具体表现。

第二，日本企业文化中的“忧患意识”。

有人认为“忧患意识”是“创新”的根本之源。正是因为有了“忧患意识”，才会在工作中拥有创新精神。日本企业的“忧患意识”来源于日本长期的自然条件所形成的国民性格。由于日本自身是一个资源匮乏的国家，同时又经常发生如地震、海啸等自然灾害，于是日本政府和社会各界经常向民众们提出日本存在的危机，以此来激励日本民众们奋发图强不甘落后的“忧患意识”。于是这也形成了日本企业文化中的“忧患意识”这一特点。日本企业非常注重改良与创新，他们认为企业想要生存并且长久的发展下去，创新非常重要。其中日本人做的相当突出的一点就是他们在学习和应用外国经验时不失去自己的文化特性。日本虽然不止一次的大规模地吸收外来文化，但在吸收别国文化的同时从未舍弃自己的民族文化特点。无论是古代儒家思想通过朝鲜传到日本时日本人所借鉴中国的儒家文化，还是近现代在好几次科技革命的过程中借鉴的西方的科学技术，日本人总是经过巧妙的改造而创造出属于日本自身的特色。他们绝对不是照搬原样，而是在选择吸收的基础之上自己进行加工改良和创新，把吸收过来的文化变成独具特色的属于自己的文化。这在日本企业文化中也是根深蒂固，各个企业会吸收其他企业的长处，但不是只吸收不创造，他们会进行“加工创造”，得到最适合自己企业发展的东西。

正是因为这种“忧患意识”所衍生出来的改良和创新的精神，使得日本企业无论在本国还是在国外都取得了很大的成功，使得日本这样的一个资源小国发展成为世界经济强国。

第三，日本企业文化中的“尽善尽美”。

日本的企业家认为只有比别人做得更好、更新的产品才能卖得出去。有数据资料显示表明日本创新研究费用占GDP的比重已经超过美国，达到3%左右。往往当欧美一些企业刚刚研制出新技术不久，日本企业就会花巨资购买，并且会在极短的时间内消化吸收，而且其产品无论在品质还是价格上往往会更加的具有竞争性。这也说明了日本企业的一个态度： 无论是什么产品，一定要挖掘出其最大价值，在某一个领域中，一定要成为该领域最优秀的企业。虽然很多时候最初的原创者未必是日本人，但是日本人最后必将会将其不断改进不断完善，努力的做到最好。一个很简单的例子就是中国和日本的KTV企业，在中国，大多数KTV仅仅就只是唱歌的地方，里面除了点唱机就没有其他的设备，然而日本的KTV却不是这样，除了唱歌，还可以对电影电视剧动漫进行配音、cosplay等等，他们的KTV甚至还有特地为了单身者准备的超级迷你间。这就是日本企业的“尽善尽美”，无论是什么，都要做到最好。

第四，日本企业文化中的“团队精神”。

日本企业文化论文篇（6）

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2010年09月25日—2010年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2010年03月01日—2010年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。2010年05月02日—2010年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。2010年06月01日—2010年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。2010年06月08日—2010年06月15日修改论文，做好答辩前准备。2010年06月15日—2010年06月20日左右进行答辩。

日本企业文化论文篇（7）

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日本企业文化论文篇（8）

企业文化；美日文化；文化差异

1.企业管理理论概述

纵观企业管理的发展，管理理论至今已经历了三个阶段，即传统管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。传统管理师“饥饿加皮鞭”式的管理，20世纪初，泰勒开创了科学管理阶段，20世纪30年代行为主义学派的代表人物梅奥则揭开了现代管理的序幕。

20世纪70年代日本经济的迅速崛起使许多美国人为之震惊，在震惊之余开始反思并认真细致地研究分析在东方文化背景下的日本的管理机制、管理文化以及由这些管理文化所衍生出来的科技进步与经济发展。促成了《Z理论》、《日本管理艺术》、《企业文化》等书籍的出版和企业文化理论研究的热潮，企业文化管理作为一种全新管理方式也被更多的企业所采用和推广。

2.美日企业管理文化的差异

2.1美日企业管理文化差异形成的原因

从文化根基上说，美国的文化精神追求个人主义、创新、勤奋工作和冒险，也崇尚物质追求与实用主义、道德关心和人道主义、民族主义和爱国主义；而日本由于民族的单一性、社会结构的同质性以及“文化的滞后型”与兼容并蓄性。形成了自己独有的社会文化。这样不同的文化根基就决定了美日两国不同的企业管理文化。

2.2美日企业管理文化的不同特征

2.2.1美国企业管理文化的主要特征

（1）以人为中心的价值追求，重视自我价值的实现，提倡个人奋斗精神

美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。例如，美国的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。

（2）管理体制的开放，提倡竞争

建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，以创新行为代替繁杂分析。例如，IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。

（3）强调顾客至上、树立企业形象

首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次，树产质量精益求精的精神。

2.2.2日本企业管理文化的主要特征

（1）强调“和”的观念

“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。例如，松下电气创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，他特别注重精神层次的教化和灌输，把“忠”、“和”精神与企业治理巧妙结合起来，灌输给员工，使他们感到工作的目的并不只是为了个人和小团体，而是为追求人类生活的共同幸福。他也强调人与人之间必须以“仁爱”的态度相处，企业发展以人为主。

（2）实行终身雇佣制

终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。终身雇佣制其作用在于：1、可以解除员工失业的后顾之优，有利提高生产率。2、有利于培养员工的集体主义精神。3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训。4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。

（3）年功序列工资制

这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。

（4）推行企业工会制度

日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员。一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。日本企业推行工会制度，以缓解劳资关系的紧张。

3.美日企业管理文化差异分析

综合美、日各自的企业文化特征，我们得出美、日企业管理文化的根本不同在于：在各自文化根基的影响下，美国的企业文化是以个人主义为核心，职工仅把企业看作是实现自我目标和个人价值的场所和手段，以严格的组织结构，严密的规章制度管理员工，重法轻情；而日本的企业文化讲究和亲一致的团队精神，企业目标和个人目标具有高度一致性，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，以和为贵。

尽管两国的企业管理文化差异很大，但两国的企业文化研究和企业文化管理都对经济发展起了很大的推动作用。美国和日本经济的繁荣与他们在企业管理上的不断提高是分不开的，企业文化是企业的生存之本，文化管理才是企业管理的至高境界。

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日本企业文化论文篇（9）

1　美国的企业文化

美国是一个由众多国家移民组成的国家，建国历史仅二百多年。但是，资本主义制度的

发展速度却很快，社会文化流派甚多，很难形成一种稳定的较统一的民族文化。

美国社会文化所提倡自由贸易、自由经营和个人奋斗。强调个人价值和个人尊严、求新求变的个人主义传统文化，构成了美国社会文化的核心。同时，它渗透到美国企业生产经营活动、售后服务等各个环节之中，构成了美国企业以个人主义为特征的企业文化。

当前，美国仍然是管理科学最发达的国家。科学管理、行为科学到比较管理等管理理论的产生，对世界管理理论产生了极大的影响。同时，这些理论对美国企业文化的产生和发展也起到了重要的指导作用。

1.1　美国企业文化的发展

20世纪70年代末，美国管理专家、学者和企业界人士，已开始研究企业文化和如何培育美国企业文化。进入80年代，它日益成为理论界和企业界人士关注的热点。他们着重研究企业文化对提高企业员工劳动热情、生产效率和增强企业市场占有率等方面的影响，探索如何重塑企业价值准则，增强企业活力和竞争力，以适应新的经济形势的要求和挑战。

1.1.1　初创阶段。这一阶段始于20世纪70年代末。由于美国在世界经济中的地位日益低落，企业在国际竞争中屡遭失败；而日本正以持续惊人的发展速度一跃成为世界经济强国，日本企业在竞争中往往能击败对手。这引起了美国教授、学者、企业家的注意，并进行探讨、研究。美国在对美日企业比较研究中，逐渐发现两国在企业管理中的文化差异，从而为美国企业文化的诞生打下理论基础。

由于美国具有独特文化背景，在管理上特别重视组织结构、战略计划和规章制度，而对人的价值观、传统、习惯、情感等方面重视不够。而日本企业的成功原因，正是他们以人为本、重视人的价值、人的情感等各个方面。经过研究，他们发现，一个企业的成功不完全取决于企业的制定、战略计划或生产技术等因素，而在很大程度上依赖于企业的无形财富，即企业文化。

1.1.2　发展阶段。进入20世纪80年代之后，美国一些教授、学者，纷纷著书立说，从对美日管理的比较研究转移到对美国企业管理的自身管理模式的研究上。根据美国国情，他们寻找自己的优势，建立具有美国特色的企业文化。

1981年2月，美国斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿素合著的《日本的管理艺术》一书，分析了近年来美国企业管理落后于日本的原因，让认为并不是日本实行了全面质量管理(TQC)或质量管理小组和终身雇佣制等，而是日本企业管理有独特的支柱一日本企业文化。因此，得出结论是：美国的竞争敌手不是日本人或德国人，而是自己的企业文化落后。

1981年4月，美籍日本人威廉・大内撰写了《z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》专著。他在书中提出了以“J型文化”为代表的日本企业，以“A型文化”为代表人际关系淡漠的美国企业，以“Z型文化”代表接近“J型文化”的美国企业的观点；并认为，美国企业的未来发展将会由“A型文化”转向“Z型文化”。“Z型文化”强调企业是一个亲密的社会团体，员工以各种形式结合在一起，从事生产经营活动；其价值观表现为一种终身雇佣、信任与和谐的人际关系，这能满足员工的利益，实现自我价值的愿望，是未来企业的理想模式。

1982年，美国学者劳伦斯和伦撰写了《企业文化》一书，该书的出版，标志着美国企业文化研究进入了一个新的发展阶段。该书系统地阐述了一套新的管理理论，提出了人是企业中最可宝贵的资源，而管理他们的方法必须通过文化的潜移默化和熏陶的观点。他们认为，健康有力的企业文化，不但能指导员工的日常言行、工作，而且还能使员工感到满意，并培养他们奋发进取精神，而这是决定企业成败的关键。

1985年，美国学者E・谢恩著的《组织文化与领导》一书，引起美国理论界和企业界的高度重视。后来，以教授、学者为主，并广泛吸引理论工作者和企业家参加研究企业文化，使得研究水平迅速提高。他们研究的内容不再是经验的罗列和事实的阐述，而是强调在改进组织领导艺术中发展组织文化，使现代管理艺术与组织文化密切结合，从而更好地发挥地企业文化作用。

1.2　美国企业文化的主要特征

1.2.1　具有强烈的竞争意识。强调个人竞争，勇于进取是美国企业所倡导的经营意识。他们敢于制定高水平的战略目标，鼓励创造发明，依靠科技进步，重视新产品开发，以求占领市场，在竞争中取胜。

1.2.2　具有个人奋斗和进取精神。美国人长期奉行个人能力第一主义，强调凭个人能力去工作、去奋斗，并将其视为造就和培养企业家和企业优秀员工的最好方法。为了个人奋斗进取，企业非常重视员工的培训，以提高他们的文化、技术水平，目的是使员工为企业创造更多的利润。

1.2.3　企业决策集中于少数领导人，缺乏民主性。美国企业的决策，是由企业少数最高领导者作出的，很少征求下属或员工的意见，缺少民主性。其优点是决策形成快，过程简单；在执行过程中，领导以身作则，身体力行；对员工以上情下达的方式，逐级传递指令，要求每个员工贯彻执行。

1.2.4　员工具有明显的雇佣观念。在每个企业中，以个人为主体进行竞争。员工个人有选择自己的生活道路，不安于现状，因而人员流动频繁。员工与企业的关系往往视条件变化而变化，大部分员工抱着“干活挣钱”的思想服务于企业，有浓厚的雇佣观念。这种裸的金钱关系决定了员工缺乏主人翁意识和敬业爱厂精神。

1.2.5　重视企业利益，忽视人际关系。美国企业是以盈利为目标的，它的一切工作都围绕着资产增值和利润的提高而开展，很少倡导员工有组织的文化交流和娱乐活动。企业与员工之间、员工与员工之间只有单纯的工作联系，缺乏私人之间友好往来，造成人际关系淡漠，唯一重视的是企业利润。

2　日本的企业文化

日本企业文化的形成与发展，始终体现着日本民族的特点一团队精神和家族意识。由于日本的社会文化既受到中国儒家文化的熏陶，又受到西方文化的深刻的影响，因此，日本企业文化吸取了东西方文化的精华。它以“企业使命”、“组织风土”、“社训”、“社风”等多种形式表现出来，已成为世界公认的比较优秀的企业文化。

1　日本企业文化的发展

日本的企业文化，是企业在长期经营实践中，依靠民族的传统、习惯和“企业风土”建立起来的，它是企业依赖于宣传、教育、灌输、森透、身体力行等各种活动和有效措施，经过漫长的实践过程而逐渐发展起来的。它渊源于美国国际商用机器公司(IBM)的经营哲学和管理之道。

第二次世界大战后的日本，经济面I临崩溃的边缘，、能源极为短却，造成企业既开工不足，又大量产品积压的困难局面。为了励精图治，日本企业界的有识之士，曾多次去美国参观、考察，以寻求繁荣经济，振兴企业之路。在调查中，他们发现唯一适合日本企业管理模式的企业，是美国的国际商用机器公司。这家公司的经营哲理是：第一，尊重个人，发挥天赋；第二，顾客至上，服务第一；第三，完美主义，精益求精，这种独树一帜的企业文化和企业精神，启发了日本的专家、学者。由于他们善于吸取外来企业文化，并与本国企业文化相结合，形成了有原则、有信条、有精神的具有日本特色的企业文化。现在，日本企业正以“精神革新”为动力，进一步改造“组织风土”，改善企业形象，改进商品和服务质量，以期发展和充实企业文化的内容。

2　日本企业文化的主要特征

同其他国家相比较，日本企业文化的突出特征是：

2.1　强调组织风土建设。组织风土是日本企业文化最突出的特点之一。

它是指企业员工长期养成的工作态度与作风，以及应遵守的道德规范和行为准则等。

在日本经营管理比较成功的企业中，大都建立了企业自身的“社训”或“社示”，用以培养企业的组织风土，而“社训”或“社示”就是我们所说的企业总纲领或企业总方针，是全体员工共同遵循的经营宗旨或经营目标。松下电器产业公司，以“纲领、信条、精神”作为企业“社训”的主要内容。其纲领是指履行本岗位职能，通过生产物美价廉的产品，提供优质服务，为社会多做贡献；其信条是指发展提高，亲和协力，至诚至上，团结一致；其精神是指产业报国，光明正大，亲如一家，奋发努力，礼节谦让，顺应同化，感谢报国。本田技研工业公司，以“三满意”作为企业的“社示”，即员工对自己生产的产品满意，销售店对经销本田商品满意，顾客对本田的商品满意。为了实现“三满意”，形成了员工主动钻研技术，开发新产品，为提高产品质量和性能，生产出世界上最好的产品而自强不息的企业风尚。

重视人、尊重人、关心人，以“人”为中心，这是日本企业组织风土建设的重要内容。在日立公司，形成了“人比组织机构更重要”的组织风土。在这种组织风土中，组织机构的立足点是人，要求组织机构必须适应人。日本企业家认为，人是最富有感情的，要得到别人的尊重与信任，企业应首先给予员工十分的关怀，这样，员工便会以百倍的干劲来报效企业。所以尊重、关心员工对于企业的发展是至关重要的。

2.2　教育为经营之本。日本企业非常重视教育、技术培训和文化事业。在日本企业中，最早系统地提出“经营即教育”的理论，是松下电器产业股份公司的前总经理松下幸之助。他从1918年创办松下电器产业公司以来，始终把“经营即教育”作为企业文化建设的重要内容，并以此指导企业经营活动。他曾多次指出：“人的智慧、科学知识和实践经验都属于社会财富，而且比黄金更有价值”。“经营即教育“理论的核心，可概况为三点内容：第一，企业和社会有一定无言的契约，即经营是社会对企业的委托。这就是说，企业家应时刻记住企业的社会责任，自觉地协调企业利益与社会利益的关系，为社会发展贡献力量。要实现这一重任，必须依靠企业全体员工，统一企业员工的思想和行为，而统一最好的方法就是教育；第二，集中众人的智慧。企业为了按照社会的要求进行经营，必须集中众人的智慧，使每个员工把自己当作经营者，同心协力，做好本企业工作，并在不断取得工作成绩的过程中，体会到个人存在的意义和价值。同时，为了使员工具有经营意识，提高其经营本领，造就富有开拓进取精神，热衷于为社会服务的集团，就必须坚持不懈地进行教育；第三，依靠教育在员工中树立“经营的目的是为社会服务，利润才是服务的报酬”的思想意识。松下电器产业公司能够从开始制造双插座的几名员工的小企业，发展到今天能够生产各类电器产品和拥有海内外二十多万员工的世界15家最大公司之一，他的成功经验就在于把“经营即教育”的思想，始终贯穿于企业的经营实践之中。

2.3　企业家族化。日本民族的特点还表现为“集团内部的互相协作”即“家族主义”的价值观念。在生产经营活动中，这种家族主义就能使企业保持“稳定性”，并形成以互相依赖为基础的企业生活大家族，企业文化也正是以这种民族文化为基础的。日本企业普遍推行的“年功序列工资制”、“终生雇佣制”，提高了员工对公司的归属感和家族意识。而“企业工会制度”，减少了劳资双方的矛盾和对抗，因而员工与企业结成了“命运共同体”、“利益共同体”和“生活共同体”。并强调企业是一个大家族，使工人、雇员和上层领导之间有一种亲属式的团结感。这种以公司为家，对企业忠诚，敬业乐业爱企业的精神，是日本企业的支柱，是企业文化的源泉。自1987年以来，日本遇到了日元升值的严重挑战，企业的对策是依靠企业文化，“进一步开发人力资源”，群策群力，集思广益，共度难关。许多公司举办“同宿研修”活动，即经理人员与员工同吃、同住和同乐，共同探讨改善公司经营管理问题。这种具有日本特色的企业文化，使日本企业在日元升值的巨大压力下，保持在国际市场竞争中的优势，这也是企业立于不败之地的精神动力。

日本企业文化论文篇（10）

关于企业的价值系统，现在理论界仍然存在着争论，在日本、美国等西方国家的实践中也存在着较大的差异。日本学者一般认为价值系统属于高于企业具体目标的管理哲学范畴，它包括企业成员的精神、目的和共同的价值观，它是企业在发展中树立的一种理念。日本松下电器公司的经营哲学上个世纪就为国人所熟悉，用松下幸之助的话来说，是“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”。其基本纲领是：企业应遵守产业人的本分，鼓励进步，促进社会生活的改善以及致力于世界文化的发展。企业的信条是：全员的和众协力才能达致公司的向上发展，全员应牢记为企业的不断进取而献身。松下的精神是：(1)产业报国的精神；(2)光明正大的精神；(3)和亲一致的精神；(4)奋斗向上的精神；(5)礼节谦让的精神；(6)顺应同化的精神；(7)感谢报恩的精神。而美国学者则主张将企业的价值系统与目标系统联系在一起，认为价值系统应包括：(1)价值系统的基础是人道主义的道德伦理观，企业经营管理应以此为出发点；(2)企业在考虑自身发展的同时，要尊重价值观、社会责任与法律要求，企业的发展具有多个目标；(3)经营管理上要具有第一流的水平，即企业要为顾客提供第一流的产品或服务，企业要有第一流的管理水平与生产技术水平。美国一些经营较成功的企业基本上都持上述观点，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司将上述观点概括成一句话：“做正确的事。”具体到实践，包括：(1)企业全体职工形成为顾客服务的思想；(2)尊重个人的价值与权利；(3)强调企业与职工不可分原则。尽管日本、美国的具体做法不同，但它们都十分强调价值观，都认为价值系统是企业文化的基础和核心。

二、注重对企业管理模式的研究

在上个世纪的企业文化理论研究中，不少西方学者非常重视对企业管理模式的研究。美国学者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理艺术》一书中就提出了美国企业管理模式和日本企业管理模式的问题。他们认为，日本的成功秘诀应归于两方面，即理性的管理面与管理的艺术面(或硬性的S和软性的S)。他们指出日本成功地将美国3S模式发展形成为7S模式。美国的管理模式只有3个硬性的S，称为理性的管理面，它们是战略(Strategy)、结构(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基础上增加了软性的S，即管理的艺术面。它们是技巧(Skill)、人员(Staff)、最高目标(SupremeGoal)和作风(Style)。他们认为，在7S模式中起关键作用的是软性的S，即企业文化。他们提出了管理的成功与否要受到“文化限制”。他们认为：“我们讨论过美国的管理文化如何存在于国家的大文化之内，这两种文化中都包含着最近管理能力衰退的根本原因……美国人的‘敌人’不是日本人或德国人，而是自己管理‘文化’的限制。”“日本人的例子，使我们能够认清自己。”他们认为应当重视发展企业的文化，以迎接日本在上个世纪的挑战。

另一名美籍日本学者威廉·大内(WilliamOuchi)在《Z理论》(TheoryZ)一书中指出，日本的管理模式属于J型(JapaneseModel)，是一种接近理想的企业模式。而美国的管理模式存在着两种类型：A型(AmericanModel)和Z型。A型模式实质上是一种人际关系淡漠的模式，而Z型却是一种接近J型的企业模式。值得注意的是，大内所说的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一个，而A型中的字母A，却是英文字母中的第一个。他实际上暗示着企业模式是一个从A到Z(FromAtoZ)的渐进和不断完善的过程(中间包括J型)。因此，他的结论是美国企业模式的发展方向是从A到Z。不过他认为Z模式和Z理论的核心是Z型文化，也就是Z理论文化，也就是Z理论文化价值观。他认为Z型文化一般应包括以下几个方面：(1)长期的雇佣、信任及亲密的人际关系；(2)职工属于企业整体的信念(即团队精神)；(3)人道主义的工作条件；(4)职工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企业未来的模式，每个组织都应追求这种模式。

美国学者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一书中，对过去的管理理论和管理模式进行了严厉的批判，认为所谓的“理性模式”和“行为模式”最严重的缺陷是忽视人才的培育，从而提出了“育才型管理模式”。他们认为这种模式完全不同于泰罗、韦伯等人的“理性模式”，也不同于行为学派的“正式组织与非正式组织模式”。育才型模式是现代组织的一种新模式，其构成要素是：(1)建立共同负责的组织(团队)；(2)发掘、培养个人的才干；(3)建立共同的价值观。他们的结论是，育才型管理模式是是适应现代企业的新管理模式，其中心思想是：培植下属是提高绩效的关键，且能使企业和个人迈向“卓越的境界”。

另两名美国学者希克曼(Hickman)和施乐尔(Silor)在《创造卓越》一书中也提出了一种新的管理模式，即战略——文化结合型模式，力图将硬管理(管理的理性面)和软管理(管理的艺术面)结合起来。他们认为，上个世纪八十年代人们面对的是一个变动的新时代，卓越的基础在于战略与文化的配合，而企业文化是新时代企业领导人的工具，凭借企业文化精心拟定战略就能把它变成具体的绩效。他们当时是从新的角度讲企业战略与企业文化的结合。

三、发展企业文化与改进企业领导艺术相结合

企业文化发展本身也有一个发展的过程。不少西方学者在上个世纪著书立说，一致认为应当进一步改善企业领导者的领导艺术。托马斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的热情》一书中指出，美国管理组织的弱点是：缺乏领导艺术，过分地注重系统、方法和控制，忘记了生产产品和提供服务的是人(职工)，而花钱消费的也是人(顾客)，从而导致管理者的印象成为警察、法官、无情的分析家和专业的决策者。因而，他在上个世纪八十年代呼吁，企业应该形成新的领导观念。他认为，企业的领导是啦啦队的队长、热心人士、优胜者的教练、慧眼识英雄的“伯乐”。他认为，一个成功企业的领导者应当是：(1)倾听、信任和尊重职工，让职工感觉到拥有自，以激励他们全心投入的热情，成为企业的斗士，不断为企业的发展而创造新产品；(2)顾客是利润与产品创新的来源，管理者要直接接触市场，才能了解和提供顾客需要的产品、质量和服务；(3)管理者的新领导术是“走动管理”(ManagingbyWalk)。

而狄尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一书中进一步提出了“象征的管理者”的概念。他们认为，象征的管理者的基本特征是：(1)对文化及其长期影响敏感；(2)信任自己的职工，并预期他们成功；(3)把自己视为企业每天表演的演出者，既是剧本作家，又是导演和演员。作为象征的管理者，其主要工作是诊断企业文化，这包括：(1)思考适当的企业文化；(2)制定对策，进行企业文化的重塑，以企业文化来保证企业目标的实现。

布拉福与柯亨在《追求卓越的管理》一书中，还提出了企业领导要成为育才型的管理人。他们认为，过去认为领导应该是英雄形象，并具有英雄式的领导作风，这种领导可以概括为两种类型：师傅型与指挥型。但英雄并不等于解决问题，解决问题的关键是依靠职工，职工才是真正的英雄。因此，要从英雄式的领导作风转向育才型的管理作风。这种育才型的管理人应具有以下特征：(1)运用影响力，但不控制一切；(2)协助寻找解决问题的办法，但不为员工提供所有的答案；(3)参与解决问题，但不要求以自己为中心；(4)运用权利，但不掌握一切；(5)负起责任，但不排挤别人。

希克曼和施乐尔在《创造卓越》一书中，对新时代企业领导人所应具备的技能进行了概括，包括：(1)创造性的洞察力；(2)对事物的敏感性；(3)具有应变能力；(4)远见卓识；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他们认为企业领导人所具有的这六个方面的能力是企业成功所必需的。