医护职称论文篇（1）

中图分类号：G624 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01

职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。

1 何为“双师型”教师

目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。

2 我院临床护理教学团队的构成

2.1 高级职称双师

他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。

2.2 中级职称双师

所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。

2.3 初级职称双师

基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。

3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势

高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。

多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论 和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。

4 发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才

针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。

医护职称论文篇（2）

护理人力资源是卫生资源的重要构成部分，其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低，为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况，我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研，针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。

1资料与方法

1．1资料

选取2013年山西省33所二级中医医院（所在区域涵盖了省内11个地级市）的调研数据为研究资料，对护理人力资源进行汇总分析。

1．2调研方法

设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷，通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核，最终获取本研究的原始数据。

1．3调研内容

对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研，具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。

1．4统计学方法

应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。

3讨论

3．1护理人员配置数量不足，床护比低于标准要求

《中国护理事业发展规划纲要（2011年—2015年）》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶0．4，逐步达到1∶（0．5～0．6），临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95％［1］。由表1可以看出，48．5％的医院床护比不达标，原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶0．18。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示，随着医院规模的扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降［2］。目前由于部分二级中医医院基础条件差，经济收入低下，为了降低医疗成本，医院无法扩充护理队伍，导致中医医院护理人力严重缺编；另一方面，中医有其自身的中医特色理论体系，护理工作内容不仅包括西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作，使护理工作量加大，临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的，从而造成中医护理特色面临萎缩的现状，阻碍中医护理事业的发展。

3．2护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低

由表2可看出，山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布，初级职称及以下人员占80．27％，中级职称人员占18．40％，高级职称人员仅占1．33％，高级∶中级∶初级为1∶14∶60，与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织（WHO）倡导的1∶3∶1［3］相差甚远；目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配［4］，我省中医医院护士学历以大、中专生为主，护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性，护理队伍没有很好的梯队建设，专业学科带头人不足［5］，提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。

3．3聘用制护士数量较多，护理队伍不稳定

表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占52．17％，床位与在编护士之比仅为1∶0．20，护士编制严重不足。近年来，随着中医医院规模扩大，床位增加，临床护士的数量满足不了医院发展的需求，为了缓解护士缺编的问题，医院用聘用护士来维持着基本工作需要，大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金，又无按职称聘用的机会，导致部分护士锻炼成熟后跳槽，造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。

4建议

依据此次调研的分析结果，针对现存问题提出以下建议：合理配置人力资源、优化护理人力资源结构，科学设置护理岗位，真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制，一方面职称晋升向一线护士倾斜，减少人才流失；另一方面建议医院应制定年度招聘计划，招聘有经验有资质的注册护士，同时要设置预留机动人员编制，稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中，有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价，促进落实。

5小结

本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源，就护理人力资源配置进行分析，明确我省二级中医医院存在的主要问题，为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。

参考文献：

［1］张雅丽，蔡俊萍，蔡珏，等．中医院护理人力资源配置与需求的调查分析［J］．中华护理杂志，2007，42（11）：1028－1030．

［2］王钰．上海中医护理人力资源配置现状分析与对策研究［J］．护理研究，2012，26（2B）：461－162．

［3］代亚丽，宁艳辉．新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析［J］．护理管理杂志，2011，11（3）：163－165．

医护职称论文篇（3）

1．1研究对象

调查对象为新疆某肿瘤专科医院临床一线护士，包括29个接触化疗药物的科室499人，年龄29岁±0．45岁；其中本科96人，大专301人，中专102人；主管护师36人，护师75人，护士388人；根据护士的工作年限、职称、工作能力将护士分为N1～N4级，其中N1级296人，N2级145人，N3级55人，N4级3人。

1．2纳入和排除标准

纳入标准：乌鲁木齐地区某三级甲等肿瘤专科医院临床一线护士；接触化疗药物科室工作年限1年以上。排除标准：护士长及长期不从事临床工作的护士；哺乳期、孕产期的护士。

1．3内容与方法

研究工具：研究使用的调查量表《护理人员化疗职业防护状况调查表》是参考美国OS－HA细胞毒性药物的职业防护要求的基础上，结合护理、统计专家咨询意见编制而成。经预调查测定Cronbach’α系数为0．83，重测信度为0．81，CVI为0．817。调查问卷内容：内容为病区提供的防护设备、病区防护制度、科室对化疗职业防护的管理情况等。调查方法：采用问卷调查法，于2014年3月—2014年10月进行问卷调查，与各调查科室护士长取得联系，在得到其支持后，应用《护理人员化疗职业防护状况调查表》，由各科室护士长监督，调查者独立完成问卷，回答时间20min，护士长负责回收问卷并进行核实，实际收回有效问卷479份，回收率为96％。

1．4统计方法

应用SPSS17．0软件录入数据并进行统计分析，采用卡方检验进行对比分析。

2结果

2．1防护用具提供情况

根据医院防护设施设备情况发现医院无化疗药物配置中心，但在接触化疗药物的科室均建立了单室配置化疗药物，据管理者表示该院正在筹划建立化疗药物配置中心，并且防护设施齐全，均配备了生物安全柜、一次性防护垫、一次性乳胶手套、一次性聚氯乙烯手套、一次性隔离衣、一次性口罩、护目镜等物品，防护用具提供较齐全。

2．2不同能级护士对化疗职业防护状况

全院护士实行能级管理，根据职称和工作年限将护士分为N1－N4级，根据各能级护士防护状况进行统计分析，发现能级越高的护士化疗职业防护能力越强。

2．3不同职称护士对化疗职业防护状况

根据护士不同职称将调查对象分为护士、护师、主管护师，调查对象中无高级职称，按照不同职称人员防护现状进行统计分析，发现职称越高的护士化疗职业防护越好。

3讨论

3．1防护设施设备提供较齐全

肿瘤专科医院的护士是接触化疗药物最频繁的人群，而大量文献报告经常接触化疗药物对护士的身心均会带来一定的负面影响，严重者会造成脱发、白细胞降低、骨髓抑制、胃肠道反应等症状出现。而这些不同程度的危害在一定环境中是可以避免发生的，如果拥有良好的防护环境、充足的防护设备、健全的防护体制、严格的管理制度、较强的防护意识，并且做好防护措施，这一系列对健康的影响都会降低到最小。因此，作为肿瘤专科医院，为护士提供齐全的设备，做好防护措施是医院义不容辞的责任。国内外文献都显示，使用化疗药物配置中心之后护理人员的白细胞下降率、肝脏转氨酶升高率、及皮肤损伤发生率都有不同程度的下降，表明化疗药物配置中心可以有效地降低化疗药物对护理人员健康的危害，因此，在提供健全的防护设施设备的基础上，应重点放在建立化疗药物配置中心上，为护士创造一个健康、安全的工作环境。

3．2不同能级护士化疗职业防护差异显著

按照卫计委发放的优质护理标准文件，护士必须实行岗位管理，根据护士的工作年限、职称、工作能力，结合医院护士的实际情况，将护士分为N1级～N4级别，每一级别均有不同的晋级标准，达到晋级标准时才可晋升。根据表1数据显示职称越高的护士化疗职业防护能力越强，原因可能是能级越高的护士工作年限较长、职称较高，在该岗位的工作能力也相对较强，她们对理论知识和实践技能的掌握程度均高于能级较低的护士，工作经验丰富，对化疗职业防护的危害认识的程度也会越高。

3．3不同职称护士化疗职业防护有差异

不同职称护士对化疗药物认识情况也有显著差异，三组进行比较结果显示职称越高，防护能力越强，原因可能是高职称护士工作经验、自我保护意识较强。王卫康等研究显示，比起高年资、职称的护士来说，低年资、低职称护士在化疗防护方面自我保护意识更淡漠，防护措施更难于付诸于实践，与本次调查结果相似。

4对策

4．1规范管理，提供健全的化疗职业防护用具化疗

药物的配置应建立静脉化疗药物配置中心，由专人进行配置，并防护到位。但我国多数医院未建立静脉化疗药物配置中心，造成化疗药物配置同普通药物配置。提供健全的防护设施设备是做好化疗职业防护的前提，医院应加大管理力度，完善管理体系，为护理人员提供更加安全的工作环境，建立化疗药物配置中心。

4．2加大检查力度，提升护理人员防护意识及防护水平

医院虽然提供各类防护设施设备，但是护理人员的执行力还待进一步提高。护理人员职业防护意识欠缺，医院应通过各种培训、检查方式，促进护理人员自我保护意识提升，将化疗职业防护内容加入到新招护士岗前培训中、日常培训及考核中，实行化疗职业防护的准入制度，来提高护理人员的化疗职业防护意识。通过加大检查力度来提升护理人员的职业防护水平，将化疗的职业防护列入到各级质控工作中去，督促护士使用化疗药物时严格按照职业防护的标准、流程进行操作。

医护职称论文篇（4）

中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02

一、资料与方法

资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。

二、结果

（一）人才流失的数量

2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。

表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。

（二）人才流失的学历结构

表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。

可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。

（三）人才流失的职称结构

表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的岗位结构

表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。

（五）人才流失的用工方式

从用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。

（六）人才流失年龄结构

从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。

三、讨论

有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。

（一）人才流失原因分析之社会背景

1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。

2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。

（二）人才流失原因分析之医院管理体制

1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。

2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。

3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。

医护职称论文篇（5）

一、评审范围和对象

（一）卫生、中医药各个专业符合任职申报条件的专业技术人员。

（二）根据《重庆市人事局关于实行“五个打破”进一步深化职称改革的意见》（渝人发〔2001〕126号）精神，上述专业申报人员，可不受单位所有制、地域界限和身份等限制。

（三）按照《重庆市人事局关于我市机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员专业技术职称评定有关问题的通知》（渝职改办〔1998〕50号）有关规定，对机关机构改革中分流到企事业单位工作的人员，原评定的专业技术职务资格仍然有效（需确认和转评的应按有关规定履行和完善相关手续）；原未评定专业技术任职资格的人员，可不受职称档次的限制，根据其学历和工作资历、业绩和实际工作水平，可以越级申报评定相当的专业技术职务任职资格。

（四）按有关文件规定，除经批准办理了延长退休手续的人员可申报晋升职称外，凡所在单位申报推荐时已办理了退休手续（含提前退休、病退）的人员均不再评聘专业技术职务。

二、申报条件及标准

（一）学历和资历

申报卫生技术专业高级职务任职资格的人员执行人事部、卫生部《关于印发<临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）>的通知》（人发〔1999〕第92号）、《关于印发<预防医学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕4号）、《关于印发<药学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>和<护理学专业高级专业技术资格标准条件（试行）>的通知》（国人部发〔2005〕16号）规定，见市卫生局职改办编印的《卫生专业高级职务任职资格评审条件（试行）》合订本。申报中医药技术专业高级职务任职资格的人员执行《卫生技术人员职务试行条例》（职改字〔1986〕第20号）规定。任职年限计算到年12月31日止。

（二）外语、计算机

外语（医古文）条件按市职称改革办公室《关于调整完善全市职称外语考试有关规定的通知》（渝职改办〔2007〕53号）规定执行；计算机条件按照市职称改革办公室《关于调整全市专业技术人员职称外语和计算机考试有关规定的通知》（渝职改办〔2005〕99号）规定执行。

1981年12月底以前参加工作的专业技术人员评聘副高及其以下级别专业技术职务，在2007年3月参加了职称外语考试不合格者，今年申报职称仍然有效。从2004年起，取消职称外语、计算机考试合格证有效期限制：凡2000年参加全市（含全国）职称外语、计算机A级考试和2001年以来参加职称外语、计算机B、C、D级考试并取得合格成绩者，其考试合格成绩继续有效。

（三）任期内年度考核均为合格

（四）论文

副高级2篇，正高级3篇，必须是国家统一书号或刊号的论文，第一或第二作者。

（五）执业资格

申报临床医学专业（含临床、口腔、公卫、中医、中西医结合）高级职务人员应依照《中华人民共和国执业医师法》取得执业医师资格并注册。申报护理专业高级职务人员应依照《中华人民共和国护士管理办法》取得执业护士资格并注册。凡变更、交叉申报上述专业者，须取得拟申报专业的《执业证书》，方可申报。

（六）有下列情形之一者，不得申报

1、有不符合以上五条款其中之一的，均不得申报。

2、医疗事故责任者三年内；医疗差错责任者一年内；受到行政处分者在处分时期内。

（七）破格推荐评审卫生技术专业高级职务任职资格条件

对不具备规定学历、资历，但能力和业绩突出、确有真才实学的卫生专业技术人员，可破格申报评审专业技术职务，具体规定按照《关于卫生专业高级技术职务任职资格申报工作中有关问题说明的通知》（渝卫职办〔2007〕41号）执行。

（八）对抗震救灾人员实行倾斜，按渝职改办〔〕40号执行（附件10）。

三、评审程序及评审内容

（一）评审程序

实行评审与答辩相结合的方法。材料审查—专业答辩—小组推荐—评委会表决。

（二）评审内容

1.查阅资料：学历及资历、外语及计算机、继续教育、工作经历及工作量、论文、科研成果、教学、年度考核、卫生支农。以上内容通过查阅资料获取，具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》、中医药专业高级技术资格评审量化评分表。

2.答辩：答辩内容包括基础知识、学术动态、知识应用。具体指标要求参阅《临床医学专业中、高级技术资格评审条件（试行）》《药学专业高级技术资格标准条件（试行）》、《护理学专业技术资格标准条件（试行）》、《预防医学专业高级技术资格标准条件（试行）》。

四、申报程序

按重庆市职称改革办公室《关于下放高中级职称申报评审权限及简化资格考试发放程序的通知》（渝职改办〔2007〕12号）的规定执行：本人申请—所在单位审核推荐—主管部门审核—各级政府人事（职改）部门（或市级主管部门）资格审查并加盖公章—送相应专业高级职务评审委员会。

破格申报者须由区县人事职改部门或市级主管部门先将申报材料及相关证明送市职称改革办公室核准后，再送卫生技术专业高级职务评委会参加评审。

五、报送材料及要求

（一）材料种类

1.《重庆市申报级专业技术职务送审名册》一式3份。按行政隶属关系，由市级主管部门或各区县（自治县）人事（职改）部门加盖公章（附件1）

2.《专业技术职务任职资格评审表》一式2份（附件2）

3.《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》（附件3）。一律要求打印，并用A3纸复印：卫生技术人员一式17份，中医药技术人员一式19份

4.破格申报者需填报《破格申报评审专业技术职务推荐表》1份（附件4）

5.行政领导兼任专业技术职务者，需填报《企、事业单位行政领导兼任专业技术职务审批表》1份（附件5）

6.任期届满考核和任现职以来近三年年度考核表各1份（单位提供）

7.担负有卫生支农服务任务的单位的申报者，需报送《重庆市卫生支农服务业绩考核鉴定表》1份（附件6）

8.任现职以来，最能代表本人工作能力和学术水平的论文（论著、学术报告）、科研成果、政治思想和业务工作总结各1份（本人提供）

9.申报人任职资格材料1套（一律报送复印件，由市级主管部门或区县人事职改部门审查原件，出具审查意见并用印后方为有效）

（1）学历、学位证书

（2）现任职务的任职资格证明：《专业技术资格证书》或人事（职改）部门下达的任职批文及聘书

（3）有效的职称外语（医古文）、计算机等考试合格证书。按渝职改办〔2005〕99号、〔2007〕53号，属免试范围者，应填报《职称外语（医古文）、计算机免试审批表》（见附件7）。属年龄免试者，需同时提交本人身份证；属翻译文章免试者，需同时提交原文和译文；属公派出国留学免试者，需出具有关出国留学证明

（4）《继续教育证书》或《继续教育学分登记卡》，区县卫生局或市级主管部门验审并用印后方为有效。

（5）临床医学专业（临床、口腔、公卫、中医及中西医结合）人员须提交《医师资格证书》和《医师执业证书》；护理专业须提交《护士执业证书》。

10、《委托评审函》1份（附件8）。

11、申报材料清单1份（附件9）

（二）材料要求

1.所在单位负责对申报人员的申报条件进行严格审核，认真把关，并清点申报材料，统一收集上报。11种材料中，除学术成果（含论文、科研成果、科研立项等）、执业资格、外语译文提供原件和复印件外，其余均提供复印件，复印件需加盖单位公章。

2.公示。各单位要对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。

3.学术成果真伪鉴定

(1)学术成果真伪鉴定，由重庆市卫生局职改办负责，于报送材料时同时进行（免费）。

(2)鉴定内容：论文要求复印封面、版权页、目录和正文；科研成果要求复印获奖证书、研究报告、成果鉴定书等有关资料；科研立项要求复印立项申报书、立项批文、查新报告结论等资料。学术成果如系合作项目，须由该项目负责人（主编、主研、执笔）出具申报人所承担的部分或所起作用的书面证明，并加盖单位公章。

(3)鉴定办法：学术成果鉴定数量，报送材料时应由申报人明确拟鉴定的学术成果，并同时提交拟鉴定成果的原件（原件审核后退回）、复印件；复印件要求字迹清晰，经重庆市卫生局职改办鉴定并用印后，随其它申报材料送评委会。

4.执业资格鉴定：需出据原件和复印件，由重庆市卫生局职改办负责鉴定，于报送材料时同时进行（原件审核后退回）。

5.申报材料中涉及各种表格，除特定表格外，其余材料统一规格为A4纸；报送材料中所有复印件，均需市级主管部门或区县人事（职改）和区县卫生部门审核、签署意见并加盖鲜章。材料字迹潦草或复印件字迹不清影响辨认效果者，责任自负。

六、各单位在推荐申报工作中的职责

（一）材料审核：各单位负责申报材料的审核。

材料审核的内容及要求：查学历证明、任职资格及年限证明（任职资格评审表和资格证）、外语和计算机考试合格证、执业医师（执业护士）资格证、继续医学教育记分卡、学术成果等原件是否与本人情况相符，是否符合申报条件，审查完毕，在复印件上加盖公章。

（二）公示：各单位在申报前对《重庆市专业技术职务任职资格评审综合情况（公示）表》予以公示，公示时间7天。对公示中有举报的，推荐单位要认真查实，凡举报属实，属“申报材料”弄虚作假的，取消申报资格；属“主要业绩”弄虚作假的，需在推荐意见栏内予以更正说明。未按规定公示和签字盖章的申报材料不予受理。

（三）材料的收集归档申报：所有申报材料由单位派专人统一报送，高级职务申报材料按照《申报材料清单》的顺序清点，用牛皮纸标准档案袋按人分装，并在档案袋上张贴《申报材料清单》（附件9）。

七、报送材料时间、地点

（一）报送时间

7月10日－25日：市级各医疗卫生单位

7月26日－8月10日：区县、厂矿（市卫生局审批的厂矿企业医院）、学校及其他有关单位

凡逾期或由申报人员个人直接报送的材料一律不受理；申报材料经过重庆市职改办审查后，不再受理补充材料。

（二）报送材料地点

地址：重庆市卫生局职改办（渝北区松石路418号重庆市卫生局七楼719房间）

联系人：谢悦峰李永发谢春鹰联系电话：67706587 67706581 67706693

公交线路：

1.沙坪坝（土湾）—花园新村（205路公交车终点站下车）

2.杨家坪（方向）—花园新村（148路中级车终点站下车）

3.石坪桥—冉家坝（118路车东和春天站下车，途经上清寺、海关）

医护职称论文篇（6）

1.1压力的概念压力又称紧张或应激，不同学者有不同的说法。Selye强调生理学的变化，认为应激是机体对外界不良因素刺激所发生的一种非特异性的适应性综合征，适当应激是机体一种重要的保护机制，不适当应激则会导致机体发生多种损伤。Lazarus认为，压力是个体应对需求的能力感觉不平衡所致，它是人与环境的一种关系，这种关系超出人的应对能力及应对资源，就会威胁到身心平衡。而Hopkin2son[5]则认为，应激是指一种能使机体生理或心理的某些因素失去稳态，而使机体产生疲劳的力量。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成一系列的紧张反应状态。

1.2压力源的概念压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。护理职称晋升中的压力源既可来自工作人员本身，也可来自工作环境，工作人员本身压力的产生是由于个体的性格、个人家庭的矛盾或个体的适应而引起。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力会导致慢性疲劳综合征。据国外学者统计，慢性疲劳综合征的发病率为（75～267）/10万，而护士该病的发病率约为1088/10万。

二、研究护士压力源的常用工具

目前国内比较常用的对临床护士压力源的研究量表多采用李小妹等参照国外最常用的两个护士工作压力源量表（美国护理心理学家GreyToftt与Anerson的护理工作压力量表，英国护理学家Wheeler和Riding的护士工作压力源量表）,并结合中国的国情重新设计，然后请美国、泰国及中国的护理专家修订的中国护士压力源量表。该量表由35项调查内容组成，分为5个条目：护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面问题、管理及人际关系问题。该量表信度较高，已被广泛使用，能较好地调查临床护士的压力源。此外，较多采用职业压力测量问卷、工作能力指数调查表及症状自评量表。评价职业压力源及其强烈程度采用职业压力测量问卷，包括物理环境量表、工作中的冲突量表、心理负荷量表、工作危险量表、工作负荷量表与责任量表、工作前景量表、提升与参与量表、社会支持量表等8个子量表，各量表项目得分总和越高，相应压力越大。该量表在国内使用且具有较好的信度和效度。

其他较为常用的问卷有抑郁自评量表、焦虑自评量表，以及研究者根据马斯洛的需要层次等自行设计的压力源调查的压力自评量表等。

三、国内护士职称晋升压力源分析

3.1护士的社会地位低在中国，护士的社会地位仍然较低。国外护理学专家认为，物质和精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心及专业自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往会对主治医师表示感谢，而对护士的工作及贡献认可较少。同时，媒体对护士的正面宣传不足也是影响护士社会地位的原因之一。在医院里，管理者往往认为医生是医院的主体，医院提供的继续教育和培训机会绝大部分都给了医生，医生面对医院出台的各项措施、制度具有绝对的优势，护士的辛勤劳动得不到应有的承认与尊重，使得护士不能自工作中体验到自我价值实现的满足感，主观上形成不良的身心疲劳状态。

3.2学历层次偏低护理是一种高责任、高风险的职业，护士面对各种复杂的疾病，稍有不慎就容易出现护理差错、护理事故。现今在护士严重缺编的情况下，有时即便非常小心，也难以避免护理纠纷。而护士学历层次偏低，职称晋升很受影响，所以护理人员只有在繁忙的工作之余加强继续教育，通过自考和成人高考来获得相应学历。

3.3生理性因素护士的工作是8h倒班制，人员少，频繁上夜班，体力工作繁重。而生活无规律，有时连续抢救、护理患者或手术配合数小时，大量的医嘱实施、病情观察及生活护理都是由护士来执行。三班制扰乱了护士身体的生物钟，长期超负荷工作，脑力、体力并用，同时过度支出。赵华等调查60%以上的护士出现注意力下降、睡眠障碍等。多数护士为女性，在家庭中担负着较重的家庭责任，在职称晋升面前承受的压力更大。

3.4科研文章技术水平低职称晋升注重晋职对象资历、论文专著、科技成果、工作表现、医德医风等方面的内容，尤其侧重学历、科研文章、技术水平等项目。由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，护士现有的业务水平不能满足工作的需要，必须不断更新知识，为了职称晋升，还要写出代表先进业务水平的高质量的论文，使护士有巨大的压力，更易发生内疚、灰心或无力等一系列心理紊乱综合征。

3.5职称外语考试我国现行的职称晋升条件之一是专业技术人员必须要通过职称外语等级考试才能申报职称晋升。

护理人员无论是学历、学识，还是整体素质都与医师等卫生专业技术人员有一定的差别，也就造成了不易通过职称外语考试，这对护士职称晋升造成了一定的压力。

3.6护理管理因素护理管理不当也会成为护士工作压力应激源。当护士因职称晋升的名额引起自身情绪多变、易怒、难以控制而与管理者大发牢骚时，若管理者对护士采取严厉的批评教育，这种简单的处理方法会对护士造成强大的心理压力。

四、减少护士职称晋升压力源的对策

4.1提高护士的社会支持度充分利用报刊、广播、电视等媒体，加强对护士的正面宣传，提高整个社会对护士的理解和认同。医院管理者应引导全院医、护、药、技、后勤各类工作人员重新认识和界定护理的功能和护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重。管理者的支持也是影响护士工作满意度和心理健康的最有效的方式。

4.2逐步改善护理人员的学历层次结构根据护士的需求，医院和各大医学院校联合大力发展高职护理教育，逐步改善护士的学历层次结构，为他们提供良好的学习环境。

4.3营造融洽的工作环境护理管理者应努力改善护士编制，缓解护士的超负荷工作状态，关心他们的家庭生活，合理排班以解决后顾之忧。鼓励护士多参加文体活动，舒缓身心，改善睡眠，定期体检，合理调节心态，加强锻炼身体，保持良好的身心状态，才能保证工作和学习顺利进行。

4.4加强技能培训能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径。当今知识更新非常迅速，且护士职能范围大大扩展，护士需要更多的新知识、新技能适应工作的需要，更积极地应对人事、医疗制度改革等带来的挑战。作为管理者应有计划、有目标地对护士进行专科技能方面的培训，支持、鼓励护士接受继续教育，并提供宽松的学习环境，同时适当增加护士晋升和进修深造的机会。

4.5顺利通过外语考试鼓励护士加强外语学习，注重日常外语知识的积累，平时注意多看、多听，不断提高外语水平。

作为护理管理者，也要经常组织护士进行外语学习，可以成立外语学习班或将外语学习作为继续教育的内容之一，促进护士提高外语水平。

4.6合理管理当护士因为职称晋升产生情绪时，管理者必须了解其情绪产生的原因，密切关注其心理健康状态，而不是将批评惩罚放在首位。管理者应对护士多一些关怀，少一些训斥，帮助护士保持积极向上的心态。

参考文献：

医护职称论文篇（7）

主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

医护职称论文篇（8）

【中图分类号】R197.323

【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0577-01

为了解产科护士血源性病原体职业暴露的影响因素，进一步探讨完善预防措施，笔者于2013年年底对贵阳市3所三级医院中的90名产科护士进行了问卷调查，调查结果如下：

1对象与方法

1.1研究对象分层抽调，临床一线的产科护理人员90名，每所医院均各30名作为调查对象，收回的有效问卷85份，调查对象均为女性，年龄23～50岁；工作年限5年及以上的49人，工作年限不足5年的36人；初级职称64人，中高级职称21人；本科以下学历16人，本科及以上学历的69人，。

1.2调查方法

采用逻辑斯蒂映射回顾性调查，问卷内容为：

（1）基本资料：性别、年龄、工作年限、职称、学历（2）基本问题：过去一年经皮损伤史、黏膜接触史、造成职业暴露的原因、是否参加过职业暴露预防培训、是否穿戴医学护具等（3）护理人员职业暴露基本知识考查：主要包括医院暴露基本知识及产科暴露基本知识。

1.3统计方法：影响因素采用逻辑斯蒂映射回归方法进行分析

2统计结果

3结果讨论

3.1影响因素与职业暴露的关系（1）工作年限较低的产科护士比工作年限高的产科护士更易发生职业暴露，最大可能是因为工作年限低的产科护士缺少工作经验，技术操作不熟念导致意外皮肤损伤，预防职业暴露的意识较低等[2]；（2）学历较低的产科护士的职业暴露情况比较高学历护士严峻，主要是因为学历较低护士的专业知识面不广[3]，不能很好的将理论知识用于实践；（3）职称较高的护士的职业暴露明显低于初级职称的护士，多是由于护士职称低的工作年限较低、工作经验不足、操作技术娴熟性较差；

3.2防范措施 （1）革新并推广安全医疗器械，由于多数护士的血源性病原体职业暴露都是由于皮肤损伤和粘膜接触引起，因此完善医疗器械的安全性很有必要[4]。加强个人防护产品，如戴用新型材料制成的G-VIR手套[5]，已有实验证明G-VIR手套比双层普通手套能够更好的预防针刺伤。使用安全注射装置并完善废物处理系统，设置专门锐物收集器、废物排放及焚烧场。 （2）开展预防血源性病原体职业暴露相关知识的活动和讲座，使医护人员充分认识和了解职业暴露的风险和危害，加强自身防范意识。医院定时进行相关知识的考核以及不定时的进行实践抽查，及时纠正医护人员的错误操作，加强护士的个人素质。（3）采用法律干预和行政干预，强制性的要求给医护人员提供一个相对安全的工作环境以及工作条件。制定规范安全操作规则，加强法规性和强制性，提高护士安全预防的顺从性。免费为医护人员注射疫苗，如HBV，目前HAV、HIV还没有有效的预防疫苗。

参考文献

[1]何松勤.护士血源性病原体职业暴露的原因分析.临床医学.2008，28（20）：119-120.

[2]陈丽平，史蕾.护士血源性病原体职业暴露现状.全科护理.2011，11（1）：75-77.

医护职称论文篇（9）

关键词 肺结核 护士 医院感染 因素

肺结核是以细胞免疫低下为特征的慢性传染病，由结核杆菌引起，可累及全身的各个器官[1]。肺结核的传染性较强，主要传播途径是经呼吸道传播，传染源是接触排菌的肺结核患者，已成为全球严重的公共卫生问题和社会经济问题。肺结核患者病情的控制离不开护士优质的护理。近年来，肺结核护士的职业感染也越来越引起临床上的重视。为预防医院的交叉感染，降低肺结核病区护士的感染率，现对我院肺结核病区护士医院感染的危险因素进行分析，报告如下。

资料与方法

选取肺结核病区的护士60名（肺结核组）及非感染病区的内科护士60名（内科组）为研究对象，均为女性，其中肺结核组，年龄19～45岁，平均（29.7±5.8）岁；护龄1～14年，平均（8.7±2.5）年；学历：中转3例，大专32例，本科及以上25例；职称：护士24例，护师26例，主管护师以上10例；婚姻状况已婚24例，未婚36例。内科组年龄21～41岁，平均（28.4±5.1）岁；护龄1～14年，平均（8.5±2.7）年；学历：中转1例，大专41例，本科及以上18例；职称：护士28例，护师24例，主管护师以上8例；婚姻状况已婚25例，未婚35例。两组护师在年龄、护龄、学历、职称、婚姻状况等方面无统计学意义，具有可比性（P>0.05）。

方法：参照国内外相关文献和根据我国卫生部《医院感染管理办法》《Guideline for Disinfection andSterilization in Healthcare Facilities，2008》规定的医务人员的职业防护措施，设计出护士职业性感染危险因素调查问卷，其中包括：护士的一般信息（年龄、护龄、学历、职称、婚姻状况），医院感染职业性防护相关知识了解情况（10个方面，按照简单评分法计分，是为1分，否或不知道为0分，满分为10分）、职业性防护态度（7个方面，计分方式与前相同）、职业性防护行为（9个方面，计分方式与前相同）[2]。

统计学处理：使用SPSS13.0进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，t检验做组间比较，卡方检验做计数资料比较，用双变量相关性Pearson系数检验知识、态度和行为得分与年龄、工作年限和职称之间的相关性，危险因素分析采用Logistic回归分析。以P

结 果

肺结核病区护士医院感染因素：经Logistic回归分析发现，年龄、护龄、文化程度、职称、感染控制知识、防护意识、标准预防、防护措施的实施与肺结核病区护士医院感染呈负相关（P

两组护士知识、态度、行为比较：肺结核组的知识总分和行为总分显著高于内科组（P0.05）。见表2。

影响肺结核职业性感染相关知识得分的相关因素：肺结核护士的知识总分与护士的年龄、护龄、职称和文化程度呈正相关（P

讨 论

肺结核病区护士感染危险因素：医务人员在从业中的职业暴露为题一直以来都是社会关注的焦点。近年来，我国肺结核病率处在较高水平，临床上的治疗存在一定的难度。肺结核属于一种传染性较强的疾病，护理人员在进行护理工作时，其职业暴露的危险性较大。有研究报道，医护人员在医院感染后，会承受着不同程度的恐惧、焦虑和心理压力，有时甚至会带来工作行为的改变[3]。因此，做好职业性感染的防治工作十分必要。要使防治工作有针对性，就必须了解护士医院感染的相关危险因素[4]。结核杆菌本身就与护士职业感染的危险相关，护理人员每天接触肺结核患者，做大量的护理工作，是医院感染的主要对象和传染源。本研究结果显示，年龄、护龄、文化程度、职称、感染控制知识、防护意识、标准预防、防护措施的实施与肺结核护士医院感染呈负相关（P

肺结核病区护士感染的预防：本研究结果显示肺结核病区护士的相关知识得分与护士的年龄、护龄、职称和文化程度呈正相关（P

参考文献

1 董桂珍，王晓曦，刘鸿燕.肺结核病区医院感染危险因素分析与预防对策[J].中国医药导报，2010，7（9）：133-134.

2 张兴华，徐凤霞，王沐荣，等.医务人员职业暴露HBV危险因素评估及分析[J].中华医院感染学杂志，2008，18（12）：1742-1744.

3 Charl ES SM，Pearson M.Risk to health care workers in Developing countries[J].New Englang J Med，2001，345（7）：538-541.

4 张三娥，熬丽君，周艳秋.感染性疾病科护士职业暴露危险因素与防护[J].中华现代护理杂志，2010，16（15）：1793-1774.

5 赵华，黄根梅.医务人员职业暴露调查与防护对策[J].中国实用护理杂志，2007，23（12）：45-46.

6 朱加亚，王婷婷.医务人员职业暴露与安全防护管理[J].护理实践与究，2007，4（12）：50-51.

医护职称论文篇（10）

1.1一般资料。选择2014年9月至2016年8月在浙江省人民医院综合重症监护室（ICU）工作的146名护士为对照组，2016年9月至2018年8月在本院综合ICU工作的158名护士为观察组。纳入标准：（1）本院正式职工且获得护士执业资格证书；（2）在综合ICU工作时间不少于6个月；（3）接受过ICU相关护理知识培训，并能胜任ICU护理工作。排除标准：（1）在综合ICU工作不满3个月调出者；（2）因生病或者妊娠请假者；（3）临床资料不完整者。本研究中所有医护人员均对研究内容知情，且提供资料均真实可靠。

1.2方法。对照组采用传统的科研模式，即个人根据自身情况及科研兴趣和能力进行科研工作，包括科研设计、搜集数据及论文撰写等。观察组采用医护一体化科研小组模式，主要包括：（1）成立科研小组。由护士长牵头成立科研小组，包括护士长、护理业务骨干，邀请科室内主治及以上职称且具备一定科研能力的医生担任科研小组顾问，科室内所有护士为成员。共有5位医生参与，主任医师1人，副主任医师2人，主治医师2人；博士1人，硕士4人。由护士长在科室晨会上公开宣布科研小组的成立并向医生发邀请函和聘书，扩大在科室内的影响力。（2）定期组织科研活动。主要由医生进行统计学相关知识和统计软件操作、文献检索、论文撰写、相关内容及科研设计讨论等，并对小组成员组织科研内容相关考试进行总结、分析，及时调整策略；定期举办科研讲座，分享最新文献，实现信息共享。（3）定期组织科研讨论。包括每季度1次的科研设计和每月1次的科研总结，针对出现的问题和困难商讨解决方案。对于正在进行的科研项目进行汇报，了解进度及其中存在的困难提出解决方案。（4）加强医护合作，建立临床数据库，实现数据资料共享。在实际工作中加强医护交流沟通，共同商讨建立关于某些疾病的临床数据库，如脓毒症、心脏术后患者、颅脑损伤及心力衰竭等者，分工合作进行数据搜集和统计，在后续的科研工作中实现数据共享。（5）加强医生对护理论文的指导。对于护理人员撰写的论文由经验丰富的医生进行修改，协助进行统计学软件的操作，推荐合适的期刊进行投稿，在后续的论文修改中给出指导意见，便于论文及早接收。

1.3观察项目。（1）两组人口学特征，包括年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和有无行政职务等。（2）两组自评科研能力状况：采用《护理人员科研能力自评量表》[4]来评价护理人员的科研能力，包括6个方面，采用Lik-ert五级评分方法，得分越高说明科研能力越强。两组护理人员共发放量表304份，回收304份，回收率为100%。所有问卷回收后均由经过培训的高年资护士采用一致性用于进行评价和统计。（3）两组投稿情况：包括投稿数量、投稿动因（基于晋升职称需要或者个人兴趣）、论文录用数量、投稿至录用时间（即第一次投稿至接到录用通知的时间）、每篇论文修改次数及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受录用的论文数量/投稿总数量×100%）。（4）两组质量：按照的杂志级别和质量分类，包括部级及以下期刊、二级中文核心杂志、普通及核心杂志（即一级核心中文除外中华系列杂志）、中华系列杂志及SCI杂志。

1.4统计方法。采用SPSSVersion24.0统计软件进行分析。计量资料用均数±标准差表示，采用t检验；计数资料比较采用x2检验；等级资料采用秩和检验。＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组间人口学特征比较.两组年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和行政职务方面差异均无统计学意义（均＞0.05）。

2.2两组自评科研能力状况比较.观察组在问题发现、文献查阅、科研设计、科研实践、资料处理和论文写作等方面能力强于对照组（均＜0.05）。

2.3两组投稿情况比较。观察组投稿数量、录用数量和一次投稿成功率高于对照组，投稿至录用时间和每篇论文修改次数小于对照组（均＜0.05）；观察组投稿动因主要为自身兴趣，这一点也与对照组明显不同（＜0.05）。质量比较例