①出现背景：
英国职业资格认证制度缘于英国教育制度的改革。伴随着英国经济发展日趋缓慢，自20世纪80年代以来，以往在教育制度与培训体系遭遇到了前所未有的挑战。伴随着世界经济一体化以及新技术革命的推动，社会职业分工出现了一次巨大的变革，英国同样也面临着产业结构的重大调整。但由于标准不一、分散管理等不同力度的证书在社会上认同度很差，因此英国政府出面对职业资格认证制度进行规划性的管理。
②英国职业资格认证体系建立时间：
伴随着这样的背景，英国政府于1988年及1992年先后颁布了两项法案对英国职业资格认证管理付诸了法律力量，标志着英国职业资格认证以系统的形式出现并运作。《教育改革法案》以及《继续教育和高等增长率改革法案》中对职业资格标准以及对劳动力职业资格管理等问题都设定了相应条文，标志着英国职业资格认证制度初步建立。到目前为止英国职业资格认证制度共涵盖了5个等级，近4000种职业类别，每一类别的细分达到了近38000余种级别资格，这一庞大的体系在仍在持续发展的过程中。英国职业资格认证具有众多种类，都具有很高的认证实力。如ACCA英国特许公认会计师，是当今世界最为领先的会计师团体之一，也是目前国际海外学员最多、规模发展最快的会计师组织。CDCS跟单信用证专家资格考试，跟单信用证专家资格考试时评定跟单信用证人员在理论、实际业务操作等多方面的基本能力，是由ICC直接授权，与英国特许银行家协会及国际金融服务协会IFSA共同推出的。CILT英国皇家物流与运输学会的物流证书，作为世界上最早的物流与运输组织，是目前世界最为权威的组织之一，起初由两所百年历史的英国物流学会以及英国交通学会共同创立的。在发展的近半年历史过程中，CILT形成了一条完备的物流与运输体系，包括对物流与运输资格标准进行认证。TVG英国交通职业团体，从属于NVQ，是位列于CITB之后同时也发挥重要作用的国家训练组织。其中包括土木工程师协会ICE，专业公路工程师协会IHIE，皇家物流运输协会CILT，公路和交通协会IHT四部分组成。此外著名的英国职业资格认证还有CIMA英国特许管理会计师，英国皇家采购与供应学会CIPS，国际对外汉语教师TCSOL等不同的行业以及不同的分类，同一类别中也有不同分类，如土木工程师就分为资深土木工程师Feng、特许土木工程师Ceng、专业土木工程师Ieng以及工程技术员EngTech等不同的级别分类，其涵盖范围之广使得雇主在各行业都能找到相应的认证标准和认证等级。职业资格认证种类的细化都归功于英国对职业资格认证体系管理的重视不断加深。
2.英国职业资格认证体系组织机构：
只有一个权威性的机构，才能对学员的发展领域进行质量控制。在英国职业资格认证体系的管理中，有相应的权威机构进行职业资格鉴定，其组织管理体系的完备是任何职业资格认证体系所无法比拟的。
2.1行政管理机构：
英国教育方面的行政管理是由中央教育行政机构、地方教育行政机构两大部分共同组成的。中央管理机构：教育与就业部，以政府职能机关得性质负责职业资格证书制度上的政策与立法工作。1995年6月，政府宣布将教育部与就业部合并，组建教育与就业部，简称DFEE。是年9月，教育与就业部确定了其工作目标：通过对国家教育成就及技能水平的提高，促进高效的劳动市场，进而支持经济发展，提高国家竞争力与人民生活水平。地方管理机构：英国地方行政教育机构主要是指各地方的议会、教育局、教育委员会以及教育局长。其职责是负责青少年的时间制教育，并在就业指导方面承担相应的责任。
2.2业务管理机构：
在上个世纪80年代中期，英国职业资格教育制度在劳动者素质提高上遇到了新的挑战，促使其在职业资格体系上进行了巨大变革。促成了由课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书颁发机构共同组成的业务管理机构。职业资格委员会：1986年英国国家职业资格委员会（NCVQ）创立，是代表英国政府对外负责全国范围内的职业资格认证推行工作，委员会由政府部门、产业部门、雇主等多方面人员组成，符合社会大多数人的理性观念。通过这项制度管理取代了长久以来混乱的、多元化的管理局面，为职业教育提供了全国性的统一资格考评。英国国家职业资格标准体系的确立对英国职业教育以及培训制度进行了一次管理上的重大改革，通过该制度的实施，提高了英国职业资格证书通用性、透明性以及可比性。对于人力资源管理有较大帮助，打破了劳动力在地区、行业之间的流通障碍，对英国社会、经济与文化教育多方面产生了深刻影响。NCV制度作为一种以国家职业标准为方向的认证制度，以实际工作表现作为考评依据，成为了一种新型的职业资格认证制度。面对各年龄层，同时也包括各个行业，在对具体的生产技术方面的要求也成为职业合格目标之一。总体上讲，英国职业资格认证制度在对劳动力职业技能、职业素养、职业适应力等多方面都有显著改善，为国家职业规划和管理提供了巨大帮助。产业指导机构，通常是行业的非政府的民间机构，其主要职责是承担本行业的国家职业资格标准制定，以同时满足雇主和就业者的需要。资金主要由国家职业资格委员会提供。事实上，很多产业指导机构不仅制度标准，还作为证书机构存在。国家职业资格证书颁发机构，专门的证书机构，由国家职业资格委员会批准，有权颁发英国职业资格证书，专门从事职业资格的运作与鉴定。其中英国最大的三家颁证机构是伦敦行业教育协会、皇家艺术协会、商业与技术教育协会。
3.英国职业资格认证制度的管理程序：
3.1一般管理程序（微观）：在英国职业资格认证制度管理程序上大致可分为四个步骤。确定能力要素及操作标准、决定数据及材料收集形式与数量、以考评形式收集材料、判断证据是否能作为认证标准。能力要素和操作的具体标准是构成任何一个国家职业资格认证的基础，确定职业能力的各个单元需要的能力要素和具体操作标准是有NVQ体系实施国家职业资格认证的第一步，通常包括专业技能、电脑技能、语言技能等类别。其次要在证据搜集之前确定形式及数量，通常需要认证的级别越高，需要搜集的资料也就越多。进而通过有关工作表现搜集重要材料和辅证据，通常包括学院制作产品、创作产品、文献报告等部分，以此检测学员的能力。这是操作人员对职业资格认证管理的基础，也是完成职业资格认证的最重要的步骤。最后由申报者个人完成对证据材料是否符合标准进行的判断。
3.2例外管理程序（宏观）：
英国的绅士文化对公学和传统大学格外尊重，因此职业教育在主流社会被看成下等知识与下等职业的化身，这一度为职业资格教育招生带来困扰。而多种资格的证书等级需要英国政府进行相应的职业培训管理。教育经费的问题也一直是困扰各级行政管理部门的问题，由于许多参与职业资格认证的学生在家庭和就业问题上有经济困难，而校方也无法完全承担这部分费用，所以英国职业资格认证出现了很多问题。在职业资格认证制度需要进行重大改革的时候，应该依照相应的管理程序进行改进，从宏观上讲主要有以下几个方面：改革教育体制，增进普通教育与职业教育的沟通。在1986年，英国政府在全国范围内推广职业资格证书制度，同时将职业资格证书与普通教育文凭相沟通，建立起对应的关系。改革就业制度，对职业培训予以重视。自从推行了职业资格认证制度，英政府规定新就业人员或再就业人员一定要持有NVQ以及GNVQ认证证书。进而规定不同技术岗位须招用持有相应等级认证的人员。以经济手段辅助认证体系管理。以促进职业教育发展为目的，英国政府设立了职业教育基金会，与普通大学教育基金并列，由政府直接拨款。而该基金会主要负责制定完整的资助评分标准，对学校基数不同的与其在校生总人数相适应。英国职业学校全年经费的75%都来自政府教育基金。综上不难看出，英国的职业资格认证管理程序是由中央和地方多级别进行管理的，经济上由中央级行政管理单位制定宏观方向并进行拨款，而地方级行政机构进行具体的实施和监督，在具体实施上由NCVQ进行认证考评的综合标准设定，涵盖多种行业的整体标准并辅助测评，由产业指导机构对各个行业进行分类标准设定，最终由证书颁发机构进行职业资格授予。
4.英国职业资格认证体系管理上的特点：
4.1优势：
①实时性：
英国职业资格认证体系是根据时代特点灵活变化的，主要体现在其不断满足雇主所述行业企业发展需求，以此为出发点帮助教育和培训与产业相结合。这种真正与工作联系的职业资格对于社会各行各业都有着巨大的影响。如笔者刚提及的TVG资格认证采取协会会员制度，在这种管理体制下，各协会都成为该行业的传声筒，共同传递该行业新的科学技术信息。各个协会在自己的网站中以及其他联系网络中都及时传递各种信息，以便于学员在技能上得到交流。会员在世界各地区以研讨形式进行交流沟通也可以为其谋得利益。这种实时信息的提供，在管理会员及网站信息上的灵活变通帮助会员获得不错的学习效果。在因果职业资格认证体系中，管理采取的实时变通性都为各行业的学员提供了广阔的发展前景，这也是管理中创新的一大体现。
②全面性：
NVQ认证通常是以经常性的，持续性的认证考评为主，这就杜绝了以往在学习过程中的突击、片面式检测，因此实现了在考试中进行培训的理念。笔者认为，这种全面性的方式是一种针对考评进行的有效管理，不仅降低了管理成本，节约了人力资源，同时也加大了教育力度，使得英国职业资格认证体系全面发展。此外，全面性也可以理解为政府对各项教育的重视程度是全面的。例如在交通、物流，在财务、金融甚至是图书馆管理员工也采用的相应的资格认证。政府对于该体系在管理时虽然选用的简单的方式——考评认证，在节约了大量管理资源的同时，将精力付诸在更细节的层面上，也就是说节约的人力资源可以开发更多的资格认证，便于对劳动力进行细化和评估。
③程序性：
笔者认为管理体系的程序性是使得英国职业资格认证日趋进步的一个重要原因，只有相应的程序性管理才能保证该体系的正常运转。在对职业资格评估中有以下四个步骤：首先，要确定能力要素及操作标准。作为国家职业资格的基础，能力要素及操作标准具体体现为国家职业资格证书上都印有标题、能力单元以及能力要素和操作标准。而在进行职业资格管理时，只有满足每一单元所列的标准才能进行后续工作。其次，决定所需材料的数量与形式。任何管理模式都讲究从实际出发，而英国职业资格认证管理也不例外，只有在其形式与数量上对不同类别的行业进行分类，才能从实际出发保证其效果。如在上文提及的土木工程师中具有4个等级，而每个等级所需要的评估形式和数量都是不同的，其层次越高所需数量越多。再次，搜集证据材料。“考评数据的收集是保证高质量考评过程的关键环节。证据材料主要包括以下三种：一是有关工作表现的证据，它获得的最好方式是通过在工作现场的评定材料，这是最重要的证据材料；二是辅证据；三是有关以往学习成就的证据。”最后，对证据材料进行判断，其是否符合能力要素的操作标准。证据材料自我评定由评定者个人完成，但同时接受考评中心的检验员、签发证书的机构等多重监督。
4.2不足之处：
英国职业资格认证制度虽然加强了管理力度，但是职业资格考评工作仍然是以考评者为中心的，体现人本原则的同时，也使得许多考评方式略显开放、灵活。在连续考评时，需要更多的人力和物力进行考核管理，这就无形中加大了组织管理机构的压力。此外，连续性和系统性有待加强，英国职业资格认证制度强调个体的发展和连续考核的重要性，那么就要求在系统管理上提供相应的法律措施，保证各环节之间的顺利接洽。
5.英国职业资格认证作用：
经过了一系列的改革与管理，英国职业资格认证体系在众多方面凸显出其作用：
5.1对行业协会而言，
这种体系化的管理方式将英国职业资格的水平逐步提高。使得行业协会在各项事业中的信誉度大大提升，从而产生了良性循环，吸纳了更多的学员和企业加入到行业协会当中，为各行业提供了完善的标准制度，便于管理和发展创新。
5.2对社会而言，
英国职业资格认证体系，开发了人力资源。面对竞争激烈的市场，员工素质的提高是整个国家必须重视的问题，而科学有效的进行员工培训和考核是对社会经济水平提高影响巨大的。对企业而言，为雇主提供一个题啊偶按平台，为企业提供了大批具有实用价值的员工，考核与聘用标准是显而易见的。统一标准的制定，不仅让企业可以在纵向上对员工资质有所比较，也可以使国家在社会总体水平上有一个横向的认识。同时，职业资格认证提高了社会整体效率，培养出一个有一个具有高技能、高水平的团队。
5.3对个人而言，
简单的说可以帮助个人达到企业要求的标准，找到合适的工作。英国国家职业资格认证制度就是针对每一个人职业愿望制定的。具有权威性的职业资格认证，可以说让员工受益终生，始终是一种质量和信誉的认证。低门槛的职业教育，也可以为员工提供更多的学习机会，更为广阔的就业平台。英国国家职业资格认证在管理上进行统一管理，根据职业的功能与行业、企业不同制定不同的考评方式，这都有效地促进了学员终生学习和多样化教育。那么英国职业资格认证对中国到底有哪些借鉴意义呢？
6.英国职业资格认证制度管理对我国的影响和启发：
6.1法律规范是职业资格认证管理的强制手段：
在英国职业资格认证体系中由国家职能部门制定并实施的政策法律具有强制力，进行了严格的质量控制。只有保证国家委员会共同承担制定的规则与指标，才能保证考核结果，最终提高管理效率。
6.2实事求是是必须贯彻的理念：
教育培训与就业相结合，但最终仍是为了经济发展的具体要求。面对着当今世界巨大的产业结构调整，劳动力岗位更换更为频繁，但将教育与就业结合，尊重经济发展的现状就可以保证学以致用。不仅利于闲散劳动力能够找到合适的岗位，同时也能调动社会各界的积极性，从根本上改变经济现状。
6.3设置专属机构，分层管理：
由于职业教育的发展受到多方面的限制，所以在实际应用中有许多问题亟待解决，也涉及了多个部门，因此需要进行分层管理，并设置一个专门的机构，对各个部门之间进行调节和控制，对具体事宜积极推动和落实。
6.4以人为本，双向选择：
二、制定完善的监考管理机制
1.及时公布各考场信息和相关注意事项
随着互联网技术的进一步发展，卫生专业技术资格考试已经实现了网上报名，主管卫生专业技术资格考试的相关网站要及时公布有关考生考点的信息，并且将考试的相关注意注意事项及时在网站上更新，在注意事项当中将考生的进场时间和所携带的相关身份证件等，尤其特别注明在考生迟到以后，禁止考生进入考场的字样。还要注意考生所必备的工具：橡皮、签字笔、2B铅笔和小刀等必备的考试用具，禁止携带的用具包括：通讯工具、书刊资料或者是一些具有查询查询功能的电子产品等，让考生能够在考试前做好充分的笔试准备。另外，还可以将考点的乘车路线及时公布给考生。
2.设立分考点考务管理机构
进行卫生专业技术资格考试的各个分考点，要根据相关主管部门制定的考试规章，设定分考场的考务管理机构。各个分考点的考务机构，主要有以下几个部门组成，分别是考务室，保密室、医务室和休息室。考务室主要的任务是负责试卷的发放与试卷的回收工作。考试的试卷在发放的时候，一定要由分考点各个考场的主监考人员，在签字以后才能够领到试卷，在考试结束以后，进行试卷回收的时候，必须要经过考务室的人员在数好试卷分数，主要监考人员签字以后，才完成试卷的回收工作。试卷的发放与回收工作，关系到卫生专业技术考试能否顺利进行，所以各个分考点的相关负责人员必须将试卷的发放与回收加以高度的重视。为了保证考试的顺利进行，各个分考点必须有医生值班，防止考试在考试期间出现身体不适的情况，这也是保证考试顺利进行的关键，各个分考点的值班医生，要负起责任来，切实保障考生考试顺利。医务室的医务人员，由各个分考点的主要领导负责管理，做到有情况出现及时处理，安定好家长和考生的情绪，为考生做好后勤保障工作。休息室，主要是给考生和监考老师提供休息的场所。考生在考试结束后，考试没有进行，考场是不允许随便进入的，这就要求考生到各个分考点指定的休息室休息，能够维持体能，确保能够迎接接下来的考试。
3.做好分考点的试卷保密工作
各个市县的考试主管部门，要制定严格的试卷保密制度，在试卷由公安部门押运到各个分考点以后，各个分考点也要遵照试卷保密的相关管理规定，确保试卷内容不会被泄露。在公安人员将试卷交接以后，在各个考场的监考人员要亲自签字确认后才能够将考试试卷发出去，要严格遵照考试的具体程序来进行，还没有进行完的考试试卷，一定要做好严格的保密制度，试卷一定要放入保险柜中，由专门负责考试的人员全天候值班。
4.布置好考场
各个分考点要负责考场的布置工作，监考教师要根据考场的人数进行适当的安排，并且保证考场内的卫生，并将课桌提前将带抽屉的一面进行倒转靠前，编排好每一名考生的座位号，以便考生能够对号入座。。考场中的影响考试进行的挂像和相应的挂件要进行适当处理，以免影响考试顺利进行。在每一个考场要配备电子屏蔽仪和手机探测仪，确保考试能够公平公正的进行。各个分考点在选择监考教师的时候，一定要选择那些责任心强的教师担任，并且尽量选择具有丰富监考经验的教师，具备一定的素质。在卫生专业技术资格考试开始前，要对各个分考点的所有监考老师，开展培训工作，重点学习好关于对考试违纪的一些处理办法，尤其要强调对不负责任的教师采取的处罚力度。监考人员，在每一科考试前，都要宣读考试规定，并做好相应的考场情况记录工作。监考人员在由于考场的大小不同，人数不同，一般情况下，小考场监考人员一般在两人，而在一百个以上的考生其监考人员必须在六人以上。
三、严肃笔试期间纪律
考试是为了检验学生对知识的掌握程度，而卫生专业技术资格考试更是能够很好检验从事医疗卫生事业的人员的实际水平，这关系到我国的医疗卫生事业的发展程度，关系到我国医疗卫生队伍的整体素质建设，因此，必须严抓考风考纪工作，确保考试在公平公正的氛围中进行。
1．巡视员与监考员相结合
各个市县的主管部门要在每一个分考点设置分考点巡视员，负责整个分考点的巡视工作。派遣到各个分考点的工作人员，要切实履行职责，负责整个分考点的考场设置检查工作、分考点的试卷保密工作和分考点的监督检查工作等。另外，各个分考点的领导人员要作为总的监考人员，负责整个分考点的巡考工作，进一步加强监督的力度，在发现考场中出现的问题时，要及时加以解决，一旦发现考场中的考生有作弊的或者是监考人员监考渎职的，要及时作出严肃处理。分考点中的监考员要真正履行其监考的职责，在考试期间每一科目的考试时间都是固定的，在每一门考试进行到三十分钟以后，严格禁止考试再次入场考试，就是由特殊情况的也不能排除在外。在卫生专业技术资格考试期间，为了保证考试的公平与公正性，严格禁止考生在考试没有结束前就交卷提前离开考场的现象发生。在每一名考试在进入考场以前，必须要向考试的监考人员提供相应的身份证和准考证，只有在两证齐全的情况下，才能进入考场考试。证件不全者，严格禁止进入考场进行考试。各个分考点考场的监考教师，要有高度的责任心，坚决制止有替考现象发生，在考试开始前，要请每一位考生在相对应的考号后面写上自己的名字，这是为了让监考教师进一步校对学生笔迹，防止替考现象发生。在正式考试结束前，监考教师要认真校对每一位考生的身份证和准考证，再次确保没有替考人员出现，确保考试纪律。在监考教师宣读完考试纪律后，逐一检查考生是否还携带手机或者是对讲机等通讯工具，要郑重声明发现按作弊处理。对于在考试过程中，发现的考试作弊的人员，要严肃处理。各个分考点要对考试作弊的人员进行及时分考点通报，并将通报的结果及时公布在各个分考点内，还要将违纪考生的处理结果，及时上报到市县的卫生局备案。在对违纪考生处理的过程中，一定要按考试管理处罚规定来，坚决不能够走人情关系，往小处说是为了每一位考生的实际利益，确保考试的公平与公正，从大处说是为了保证国家的卫生专业技术资格考试能够健康稳定发展，为国家培养更多的卫生医疗事业方面的专门人才，所以说处理考试违纪人员时一定要严。
2．做好试卷回收、封存和转运工作
在卫生专业技术资格考试结束后，要认真做好试卷的回收工作，各个监考人员在考试结束后，将考试有关的答题卡、试卷和草稿纸全部进行回收，在考场内清点完毕以后，交给分考点的考务室，由考务室的人员在清点完毕后，监考人员签字，各分考点考务室人员签字，在签字结束后，组织专门人员对试卷进行回收，并暂时放在保密室内进行封存。保密室要派人24小时，不间断轮流值班，确保试卷的安全。保密室在整个监考工作中也处在一个重要位置，是监考工作正式结束前的关键，因此绝对不能忽略，要使用现代化的监控设备，对保密室进行严密监控，确保试卷的安全。对于看守保密室的人员，在进入保密室前，要严格进行教育，这是为保证考试的公正与公平性。试卷的转运工作，由当地的各公安部门负责，试卷在从保密室取出后，由公安部门的相关人员将试卷押送到各个阅卷点，进行试卷的评分工作。
四、认真做好监考管理工作总结
全国卫生专业技术考试结束以后，监考工作并没有结束，还要召开专门的监考管理总结。监考管理总结不能当成一种形式去做，要认真做好，这切实对考务工作具有指导意义。
1.各个分考点要进行监考管理总结。
分考点在进行监考管理总结的时候，要注意从以下几个方面出发：考场布置情况、监考人员的监考情况、考生是否出现违纪现象、考场内的纪律如何、对违纪考生的处理意见等等，各个分考点的负责人将考点内的整个情况及时进行汇总，在进行考务管理总结的时候，不能只谈优点，不讲缺点，这样不利于考务管理工作的进步，要本着实事求是的原则，从分考点的实际情况出发，认真总结，确保总结的真实性。在进行总结的时候，各个分考点的负责人要注意将各个考场的情况进行汇总，并注意总结出其主要的特点，按照柱状图对考点的总体情况生动的呈现出来，能够直观了解到各考点的情况，这便于与往年情况展开比较。
2.各个市考试点的主管机构也要做好监考管理总结。
各个考试点的主管机构作为一个市的卫生专业技术资格考试的管理工作，需要对整个市的监考管理情况进行总结。在总结的过程中，要依据各个分考点的总结来进行，这样能够保证总结的真实性和有效性，可以为来年的卫生专业技术资格考试提供监考管理方面的借鉴。各个市考点主管机构在进行考务总结的时候，要注意从以下几个方面来进行：各个县分考点的考场布置情况、有没有出现违纪现象、对违纪处理的结果是否恰当、各个县的主管考试领导的工作情况怎样等等。
3.对分考点实行认真考核。
2实现最严格水资源管理制度需要的科技支撑
2.1完善的水文工作基础水文工作在实行最严格水资源管理制度工作中占据重要的地位,对实行最严格水资源管理制度具有重要的科技支撑作用。其主要表现为:最严格水资源管理制度主要目标的考核需要依靠水文行业扎实的基础工作;地表水、地下水的水量、水质监测,是实行最严格水资源管理制度/三条红线0的重要基础工作;突发水污染、水生态事件水文应急监测,是健全水资源监控体系,全面提高监控、预警和管理能力的重要组成部分;防汛抗旱的水文及相关信息监视与预警,是提高防汛抗旱应急能力的重要基础;水文及水利信息化建设,是现代水利信息化建设的重要部分,是实行最严格水资源管理制度的重要基础;同时,最严格水资源管理制度关键科学问题的解决,需要水文科学的支持和广泛参与[3]。2.2高效的水资源调度能力最严格水资源管理制度的核心之一是建立水资源开发利用控制红线,严格实行用水总量控制,这意味着最严格水资源管理要从取水源头出发,从取水总量上进行第一步的/最严格0控制。而我国国情和水情共同决定了水资源的时空分布不均,严重影响了水资源的开发利用以及居民的生产生活,这也是出现地下水超采以及局部水资源供应紧缺的根本原因。水资源调度作为改变水资源天然时空分布不均的有效途径,能够起到实现流域水资源合理配置的作用,是落实用水总量控制方案的重要抓手,也是实行最严格水资源管理制度的基础性工作。因此提升水资源调度能力是实施最严格水资源管理制度的必然要求,是最严格水资源管理制度快速和有效实施的重要支撑。2.3准确的用水总量控制模型最严格水资源管理制度提出用水总量控制和定额管理相结合的制度,但是总量控制与定额管理的研究还未形成体系,不同层次总量控制与定额管理在具体指标的编制、实施、核算、优化、调控等过程缺乏科学依据,所以难以保证制度实施的科学性和合理性[4]。目前水资源用水总量控制指标的确定方法存在大量主观因素的干扰,缺乏系统性、科学性[5]。不过实践证明,基于/自然)社会0二元水循环理论的用水总量模型能很好地协调各方面限制因素,达到科学控制用水问题的目的。它在科学评价流域(区域)水资源量、水资源可利用量的基础上,综合考虑经济、社会、生态、环境的用水需求以及公平、高效与可持续原则,通过多目标决策分析将水资源合理分配到经济社会的各个部门,确定流域(区域)各发展阶段的用水总量控制指标,从而为取用水总量控制和定额管理、为最严格水资源管理的高效实施提供了强有力的支持和促进[627]。2.4精确的用水效率控制最严格水资源管理制度/三条红线0分别控制的是取水、用水和排水环节。用水环节作为中间过程,用水效率控制目标的实现直接关系到用水总量控制目标的实现,并且与废污水排放量、水功能区水质达标情况有很大的相关性。用水效率控制是与具体用水行为关系最紧密、效果最直接的管理手段,因此,严格控制用水效率是实施最严格水资源管理制度的关键环节。基于分级控制的用水效率控制能够更精细化地管理水资源,在用水效率控制红线的基础上,进一步细化为/红0/黄0/蓝0三条线,加强对用水效率的控制力度。对用水效率进行/红0/黄0/蓝0三条线的分级控制,可以将原有的单一控制指标进一步细化,一方面为用水效率的监控提供明确的划分标准;另一方面也增加了用水单位提高用水效率的积极性,还能促进最严格水资源管理制度的有效实施[8]。2.5合理的水功能区限制纳污指标体系水功能区限制纳污红线是以水体功能相适应的保护目标为依据,根据水功能区水环境容量,严格控制水功能区受纳污染物总量,并以此作为水资源管理及水污染防治管理不可逾越的限制。红线要求按照水功能区划对水质的要求和水体的自净能力,核定水域纳污能力,提出限制排污总量。合理的水功能区限制纳污总量体系建立所要求的关键部分就是水功能区纳污能力与限制排污总量的准确核算以及水功能区限制排污总量时空分配的确定。合理的水功能区限制纳污指标体系能为水功能区限制纳污红线的落实提供前期的基础,也为最严格水资源管理制度的有效实施提供必要的科技支持[9]。2.6先进的数字流域建设数字流域是对流域的数字化表述,是在现有的流域数字化体现形式的基础上,运用数字化的手段来处理、分析和管理整个流域,实现流域的再现、优化和预测,对宏观与微观信息都能够比较全面、系统地掌握,从而有效弥补现有流域的运行缺陷,帮助解决流域现有问题,优化流域的建设、管理和运行,促进流域的健康可持续发展[10]。数字流域不仅能在计算机上建立虚拟流域,再现流域的水资源的分布状态,更为重要的是,它可以通过各种信息的交流、融合和挖掘,综合气象、水文、国土、交通等信息,通过数字化模拟现代化手段,提高流域水资源综合管理水平。同时也可以为最严格水资源制度的有效落实和可持续发展战略的实施提供有力的科学依据[11]。
3最严格水资源管理制度的理论体系框架
基于对最严格水资源管理制度理念的认识,以及其内涵的理解,总结出最严格水资源管理制度基本理论并构建了最严格水资源管理制度的理论体系框架,见图1。同时,对最严格水资源管理制度理论的指导思想、基本原则、目标、主要内容、理论方法和保障措施进行探讨,以指导最严格水资源管理的实践、支撑最严格水资源管理战略的规划和实施。
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随着经济一体化的逐渐发展，企业的市场竞争力越来越激烈，越来越多的企业管理者意识到人在企业的管理中所发挥的巨大价值，近年来随着人力资源管理理论的逐渐兴起，九型人格理论作为典型的人力资源管理理论的一种，探索了人的规律，并且对于协助企业的行政管理者提高行政管理的效率，实现资源的优化配置发挥着巨大的作用。自20世界70-80年代以来九型人格理论就风靡学术界，并且被广泛应用于人力资源管理当中，也成为企业管理的重要工具。
一、九型人格理论概念以及优势
1.概述。九型人格理论主要是一种性格分类的理论，也被成为九柱性格学，也就是将人的性格分为九类，并且深刻揭示了人们的核心价值观念和注意力上的差异，根据人的情绪、思维和心理分为九种不同的类型：1号为完美型，2号为助人型，3号为成就型，4号为自我型，5号为思考型，6号为谨慎型，7号为乐观型，8号为权力型，9号为协调型。同时将人们对世界认识的不同将九种性格分为三种类型，第一种以脑为中心，为5号、6号和7号，代表着精神智慧的思维中心。第二种类型是以心为中心，为2号、3号和4号，代表着情感智慧的感觉中心，第三种类型是以腹为中心，为8号、9号和1号，代表着以本能智慧的身体中心。该理论真实准确地揭示了人内心的价值观和思维的差异，帮助人们提高自身的洞察力和自我认知。
2.优势特征。九型人格理论与其他的人力资源管理理论相比的优势比较独特，一方面表现为视角的深度。九型人格理论关注的是人内心的意愿而不是重点关注人的行为，其优势在于能够将人们的情绪变化看透，挖掘出人内心深处潜藏的东西，发现人最真实、最终的需求和意愿。九型人格理论关注人内心的价值观念和注意力的深刻集中点，更能够清楚地认识人的内心世界，在企业的行政管理中能够为管理者提供透视人心理的工具，帮助企业的管理者能够更加深入的了解企业员工内心真实的需求和意愿，从而实现各部门之间的协调。另一方面表现为应用的广度。九型人格理论揭示的主要是个体潜在意识的自动化模式，这些模式是自然而然形成的，并且通过其他方面的训练可以形成自我的意识，进而转化为能力。例如在3号成就型人格中，其主要追求的就是成就和认可，因此执行力和资源整合能力在童年时期就已经得到了一定的发展和锻炼，只是潜藏在人的潜意识中没有被挖掘。而2号的助人型其核心价值观念就是对人际的敏感度以及情绪的感染能力。因此九型人格理论具有广泛的应用范围，在资源整合、人际关系等方面均能够得到良好的应用，在企业的行政管理中能够利用该理论对员工进行培训、员工激励等。
二、九型人格理论在企业行政管理中应用
1.招聘配置方面的应用。在企业的行政管理中管理者可以利用九型人格理论在招聘环节增加以下的几种程序，可以利用该理论制定组织内部人才的岗位分配，按照岗位与人员性格之间的协调性，进行优先匹配，例如在售后服务岗位上可以优先录用2号助人型人格，在销售岗位上可以匹配3号成就型人格。利用九型人格理论建立人事档案。在行政管理中应用九型人格理论首先要明确人格无好坏之分，在职位的应聘中如果认为7号人格过分乐观和活跃而放弃7号人员担任企业的会计职位是不明智的选择。在岗位的招聘中将九型人格理论作为筛选的标准和依据，而不是一定要按照九型人格理论中的内容来选拔而无视企业的实际情况和人才的实际情况。运用九型人格理论可以进行团队的配置。企业在团队匹配上要将团队中每一个人长处都发挥出来，实现团队之间的优势互补，从而在团队中发挥每一个人的价值。例如团队中6号谨慎型的人容易在工作中保守，而7号乐观型人思想比较活跃，因此在团队的配置上可以将两者结合起来，提高团队效率。
2.培训发展方面的应用。在企业的行政管理中要想实现人员培训的针对性和有效性，就要运用九型人格理论因人而异的培训，发挥人员的优势，挖掘人员潜藏的能力。九型人格理论中的6号为谨慎型人格，因此在培训时不需要重点加强对风险意识和细节方面的培训，如果过分注重风险和细节方面的强调，会导致培训资源的浪费，影响培训的最终效果。又例如3号成就型人格，在培训中针对性地强化风险意识，弱化人员的目标和专注感的培训，提高培训的效率。
3.薪酬福利方面的应用。九型人格理论关注的是人的价值观念，也就是隐藏在人内心深处的动机和需求，因此可以在企业的行政管理中应用该理论对员工进行深度的激励，针对性的对员工进行激励，挖掘员工的内心需求，通过挖掘动机来提高员工工作的积极性。例如针对3号成就型人格当该职位的员工取得了良好业绩的时候，必不可少了的对该职位的员工进行鲜花和掌声的奖励以及相关的物质和精神的奖励，或者可以建立庆功舞台等，这样综合提高该岗位人格的动机，发挥人员的最大价值。但对于6号人格的员工如果对该员工实施公开的表扬，那么会使得该职业的员工内心感到不安，甚至惶恐，因此可以在私下对其进行奖励，增强该职位员工的积极性。针对2号人格类型的员工可以在奖励的时候开联谊会，认可其奉献和付出的精神，这样的激励效果会更加。
4.化建设方面的应用。企业的文化建设代表着一个企业的核心价值观念和行为方式，也反映出一个企业领导者的人格。例如一个企业在2号助人型人格的领导下，那么这个企业的文化将会逐渐趋向于热情、互助方面。目前市场中的企业文化中领导者3号人格比较多，文化更加趋向于竞争、进取的精神品格。因此领导者的人格会影响一个企业的文化建设。因此在企业的文化建设中可以利用九型人格理论的内容。如果一个企业的文化建设想要开放自由，那么就可以大力吸收7号和4号人格类型人才，增强团队内的创新精神和思维活跃度。如果企业想要变得积极向上，就要大力吸收3号成就型人格类型人员。如果企业的文化更加重视规则和秩序，那么可以吸取1号类型和6号类型的人才，提高企业文化建设的严谨性。在企业文化的建设中要平衡多数人的性格和少数人性格之间的关系，在多数人性格的影响下，少数人的性格可能会感觉到被压制，因此在这时需要关注的是员工的个性价值观念。每一种人格都有其优势，避免企业中同一种人格类型过分集中，可以在企业的发展中吸纳不同类型人格的员工，实现组织的完善和发展。
5.员工职业规划方面的应用。在员工职业规划中应用九型人格理论能够在岗位配置中发挥每一个员工自身的优势和潜力，提高员工与职位的适应性。在职位的分配中，要根据员工个人的特征、价值观念、态度等综合考虑。其次要为员工的职业规划服务，尽可能将某一类人格的优势于岗位相匹配，做到岗位和人员人格之间的契合度，从而发挥该岗位在企业发展中的重要价值，实现人力资源的优化配置。
三、结语
九型人格理论作为一种有效的人力资源管理理论，在企业的行政管理中具有针对性和实践性，能够与行政管理中各方面的工作相结合，从而实现人力资源的优化配置，提高企业的经营效率。
参考文献：
[1]裴宇晶.九型人格理论在企业人力资源管理中的应用[J].现代管理科学,2011,(12):97-99.
[2]王继荣,赵前前.九型人格模型和政府领导力构建[J].湖北教育(领导科学论坛),2010,(06):53-55.
中图分类号：G423 文献标识码：A
一、物流产业的发展现状
随着改革开放的不断深入，世界经济一体化的加快，物流产业作为国民经济中的新兴的产业部门，已经成为整合经济资源和我国国民经济新的增长点。2009年3月10日 国务院颁布《关于印发物流业调整和振兴规划的通知》，明确了物流业作为重要的服务产业纳入国家“十一五”规划的纲要。经过几年的快速发展，在行业逐步成熟的前提下，社会对物流行业的整体需求持续增长，但目前，掌握现代物流实操管理技术的实用性人才的短缺制约着物流业的发展。
二、助理物流师职业标准对目前物流管理课程体系的要求
职业资格证书是表明持证人具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，它是持证人求职、任职的资格凭证，是用人单位招聘录用的主要依据。物流专业助理物流师职业资格证书的推行有利于保证物流人才培养的质量，使高职高专人才培养工作与就业市场接轨，提高高职高专学生的职业素质与就业竞争能力。助理物流师职业资格证书的深入实施，对物流专业高职高专教育的教学改革提出了新的要求和注入了新的活力，对于推进职业院校的教学改革，培养学生的职业能力和就业竞争力起到了积极的促进作用。然而，笔者所在学院从推行助理物流师职业资格证书工作以来虽取得了较大的成果，但仍存在着常规教学与职业资格证书考证培训双轨制、课程体系学科化、教学模式传统化、考核评价单一性等问题。为了适应我国物流行业业态变化快、管理模式和技术创新速度快的现实，据调查，我国现有的政府机构或部门，以及大中型企业经济贸易部门共需要400多万物流管理人才。从市场供求情况看，目前我国从事物流管理的高技能人才不足万人，其中有管理经验、接受过系统理论教育、拥有资格证书者甚少。社会和用人单位对物流人才的需求，要求高职院校不仅是加强理论或体系的学习，而且还注重案例和实际操作的培养。即如何去操作，如何才能胜任工作，遇到问题怎么处理等等。而目前，物流管理课程与职业资格标准要求存在脱轨，难以从本质上突出高职教育的最显著的特征，需要进行根本性改革，使学生既要掌握一定的专业技能，又要让学生获得能适应社会变化的学习能力。
目前，常规教学与职业资格证书考证培训双轨制、课程体系学科化、教学模式传统化、考核评价单一性等问题，而要解决这一问题，就必须根据职业型人才的要求进行相应的改革和调整，推进教学内容和课程体系创新。
三、物流管理课程具体改革思路
本文系统分析与助理物流师职业标准相衔接的物流管理课程体系改革的思路，对与助理物流师职业标准相衔接的物流管理课程体系改革进入深入分析与研究，从以下三个方面提出具体方案：
（一）与助理物流师职业标准相衔接的理论课程体系改革。
根据职业资格证书考试的要求，调整课程结构，增加助理物流师职业资格考试要求的知识点，加强职业技能训练；将职业资格标准中要求的知识与技能，融入到相关知识点中；将职业资格证书作为重要的教学目标，并将助理物流师职业资格证书考试要求的三大模块穿插到教学计划中。要运用案例教学分组进行讨论，把学生带入到虚拟的场景中去分析，在引导下让学生充分剖析案例，自己发现可运用的知识点进行思考、讨论、总结，培养学生进行物流业务分析、物流系统处理，物流管理理念和协作精神等能力，适用不同物流岗位的需要。
（二）与助理物流师职业标准相衔接的实践课程体系改革。
物流管理实践性课程体系的设置标准应与助理物流师职业资格认证相一致，在内容安排和实践考核方式上，应为学生获得证书提供方便。在各知识点学习完毕后，组织助理物流师职业资格证书模拟考试，将所有知识点进行融会贯通，为学生顺利通过资格考试做好准备工作。
（三）与助理物流师职业标准相衔接的项目驱动型课程体系改革。
在实践引领理论知识学习的思想指导下，对教学项目进行分析，把 3 个项目安排到各个学期中 总体上是以子项目为单位形成学习单元（课程），最终形成与国家职业标准相衔接的课程体系。
（作者：盐城工业职业技术学院物流管理教研室，研究方向：物流管理、供应链管理、产业组织与产业创新）
一、人格的概念和人格心理学的内涵
人格可以定义为源于个体身上的稳定行为方式和内部过程。它包括两部分内容，是稳定的行为方式，人格研究者通常认为它们指的是个体差异，重要的一点在于，人格是稳定的。二则是关注内部过程，内部过程和发生在人与人之间的人际过程不同，它是从人的内心发生，影响着人怎样行为、怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程。人格心理学形成并集各家之长后，主要有六个学派：精神分析学派、特质学派、生物学派、人本主义流派、行为主义和社会学习流派以及认知流派。
二、人格心理学理论对人力资源管理的影响
1、从精神分析学派的角度看
（1）人格类型理论在招聘、培训和绩效管理中的运用。卡尔•古斯塔夫•荣格在1921年出版的《心理类型》一书中认为，人与人之间存在着个别差异，可以分为内倾型和外倾型两种心理类型，个体的差异进一步的划分可以分为思维、情感、感觉和直觉四种心理机能。
内倾型的人在性格上表现出沉静、含蓄、内敛的特质，较多关心自身而较少注意外在的事物，对知识性思考性的工作较有兴趣。而外倾型的人在性格上则表现出活泼、善言辞的特质，关心周围的一切，喜欢参与社会活动。
合理把握对人格类型理论的运用，做好人力资源管理与招聘环节息息相关。外倾型的人更为主动，在招聘中往往会表现出更加出彩的一面，与招聘官进行交流时思路流畅，举止落落大方。这样的表现在社会知觉偏差中容易产生“晕轮效应”。事实上在招聘过程中，招聘岗位仍要以职位说明书的内容为基准，在此基础上做好人才素质测评的判断指标设计，才能使性格与职业匹配。一个企业的科研部门职位的招聘更加应该看重的是独立思考，善于思索的能力，内倾型人才可能会更加适合这样的知识性员工岗位。
人格的不同类型在进行员工管理和员工发展中都具有十分重要的意义，对于企业管理员工的职业生涯规划有极大的影响，它影响员工选择更为适合的职业或者进行职业族的规划，在日后的培训内容选择和岗位晋升方向上提供了参考的依据。另外一方面，其预测也影响着绩效标准，外倾预测管理类的工作绩效更佳，因为这些岗位需要较多的社会交往活动。
（2）以集体无意识理论观跨文化人力资源的价值观管理。荣格概念中的心理图谱可划分成两个基本的区块：意识与潜意识。潜意识又可以进一步区分为个人潜意识和客体心灵（即集体潜意识或集体无意识，Collective Unconscious）。荣格认为我们头脑中有一个特殊的部分是弗洛伊德没有谈到过的，他把这部分叫做集体无意识，以表明它与个体无意识的区别，它由不同于意识范围内的思想和形象构成，且每个人的无意识素材都基本相同。正像我们从祖先那里继承了生理特征一样，我们也继承了无意识的心理特征。
不同民族所独有的“集体意识”在“跨文化的人力资源管理”中，尤为显得突出。经济全球化的今天，对于跨国企业而言，在国外所属分公司的团队建设中，必然需要面对的就是这种由“集体无意识”造成的心理特征不同的跨文化的管理问题。一个跨文化的管理团队，必然会经历一个痛苦的磨合性，这不仅存在不同拥有国籍，文化的团队内成员之间的相互磨合，也存在外派人员自身需要经历的一个“文化休克震颤”的认知过程，社会角色的模糊、价值观的冲突、异国文化和生活各个方面的不适应等等，都需要一个心理的调适期。
除了文化和心理上的冲突，由此延伸而来在薪酬管理方面的薪资制度不同，待遇差异也可能导致问题。因此除了不断调整薪酬体系，使员工理解和认同差异性，进行价值观管理也可以起到良好的缓冲效果。根据霍夫斯泰德的文化维度理论，中国“权力距离高，集体主义”的特征使得中国为代表的亚洲文化都是集体主义和权威服从的家长式文化。
荣格理论中关于“集体潜意识”的认识流传于一个民族的血脉，不易被割舍，平时不明显，但潜在的隐藏并影响着我们。在管理中包括价值观管理与企业文化的树立都与此有关联，如何灵活的运用，增强企业的凝聚力与员工的忠诚感，形成稳定的组织承诺值得借鉴。
（3）“阴影”原型的以小窥大。荣格“集体无意识”理论中关于意识的重要原型，有 “阴影”这个原型。阴影一词具有戏剧性，但它包含着我们的无意识部分，这部分在本质上是消极的，可比喻为我们人格中的阴暗面。荣格主张，一个能很好适应社会的人，能把善与恶都结合进自己的整体中。
对于善与恶的合理把握，与人性的基本假设理论相关。人的行为在一定程度上反映了他们人性假设的特质，而人力资源管理的管理实践更是建立在一系列理论与假设的基础之上。因此，人性的基本假设是人力资源管理系统的基石。
道格拉斯•麦克格雷戈提出了人性截然不同的X理论和Y理论，而在此基础上不断完善成熟的超Y理论体现了阴影的善与恶在企业管理中的合理运用。超Y理论主张组织和工作的匹配性，这有利于个人的胜任感和工作的效率相辅相成，相互影响，最终达到提高员工绩效的目的。
将工作设计与人结合起来，使得性格与工作相匹配，让特定的岗位由适合的人员担任，有助于实现“人岗匹配”的目的。对于工作内容与情绪，态度，动机方面需求的重视，在决策中可以建立合理的工作任务安排，薪资待遇和管理制度。而针对性格的差异化与动机态度的不同，在制定培训计划时，可以调整更加适应的学习方法，提高学习的效率，有效的培训结果可以产生较高的工作效率和胜任率。
2、从特质学派的角度来看
（1）人格类型维度视角的用人。人格测验是人员测评方法的一个重要组成部分。在过去的人员选拔工作中，我们往往只重视专业技能和能力，而忽视了个性方面的特征。渐渐地，由于人格测验有利于提高选聘工作的有效性，此类测验在选拔和雇佣人才中开始越来越多的得到了关注。古希腊的四种气质类型，荣格的心理类型学说，大五人格模型，霍兰德的六种与工作相匹配的性格维度等都证明了人格类型理论在人员测评中的广泛运用。通过自陈量表和投射技术等等测量方式都可以从侧面反映出人员的一些性格特质，利于对员工进行考评。
人格理论的特质流派中最为典型的是“大五模型”及其建立的一系列具有信度与效度的人格测量量表。“大五模型”人格的各种维度对招聘雇佣环节也有影响，包括外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验的开放性等五个维度，对性格与职业相匹配的选择有一定的影响。在一项研究中，外向性、责任感和经验开放性是衡量领导力的强有力的指标。在另一项对“大五人格”的研究中，神经质与动机负相关，而责任感与动机正相关。“大五人格”的五部分，尤其是外向性和经验开放性，也与职业兴趣和职业类型有关联。而且，在人格研究中，责任感是衡量工作绩效最一致、最普遍的指标。故而公司在建立企业文化的时候会侧重于对于员工忠诚度与归属感的培养。
（2）员工激励视角的薪酬设计。特质流派中的成就动机，归因，A型人格，情绪和逆境商（AQ）的相关知识也与组织的人才管理具有关联性。高成就动机的人，我们在进行薪酬设计时需要注意到薪资的多少并不是最重要的激励因素，甚至可能薪酬增长到一定程度以后，在工作时间长短上出现“拐点”，反而下降，这与薪酬管理中“替代效应”和“收入效应”的发生都息息相关。
（3）归因视角的绩效评估效度。归因理论对于绩效评估具有借鉴意义。区分是内因还是外因的判断标准可以用凯利的三维归因理论来解释，它有三个原则：一致性原则，一贯性原则和差异性原则。
正是由于归因中存在着基本归因偏差，自我服务偏差和行为者――观察者效应的问题，在很多的企业进行绩效管理时，才会采取多角度的绩效评估体系。360度反馈体系正是基此缘由，从不同的对象中获得大量反馈信息，大大提高了绩效评估的信度与效度。
3、从人本主义流派的角度来看
以马斯洛为首的需求层次理论对于企业进行人才管理产生了重大的影响。它使得我们在进行人力资源管理时，不仅仅要重视建立具有激励效用的薪酬体系，也要从其他方面出发，满足员工各个层次的不同需求，如通过丰富工作内容，工作轮岗，带薪休假，学习与培训机会，晋升通道，职业生涯规划等等来满足员工不同的需要，以真正起到激励的作用，提高员工绩效，形成良好的团队建设，真正达到提高员工“工作满意度”的目的。
4、从行为主义和社会学习流派的角度来看
这部分理论中的自我效能感(self-efficacy)，也称社会认知理论(social cognitive theory)或社会学习理论(social learning theory)，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。
自我效能感很高的员工，对自己充满自信，在新环境中成功完成任务的期望也较高，渴望获得成功与认同，通过人力资源管理中的培训环节，可以对自我效能感产生积极影响。经过培训之后，员工可能会更愿意承担分配的任务并且努力的工作。从期望的角度来说，个体能够感受到自身的努力和绩效之间具有的关系，以达到激励效果。
三、人格心理学理论的运用对于人力资源管理的意义
人们的个性特征没有好坏与对错之分，人格研究在企业管理方面很长一段时间内并没有得到重视。近十多年来，人们认识到不同的个性特征在特定的岗位或者环境中具有不同的适合度，从而导致各种组织普遍开始关注人格理论在选人、用人、育人中的应用。
这对于人力资源管理在招聘，人员测评，激励机制，薪酬设计，培训开发，绩效评估等方面都是具有很大的意义。如今的社会是知本社会，人才的竞争才是企业核心竞争力的源动力，在企业的人力资源管理过程中，结合人格心理学理论的相关知识理论，有利于发挥性格，兴趣与职位匹配的功效，利用动机与需求，真正达到“人岗匹配”，激励员工，提高绩效，为组织创造价值的目的。
【参考文献】
［1］ （美）Jerry M.Burger.人格心理学（第七版）［M］.陈会昌等译.北京：中国轻工业出版社,2010.
［2］ 加里•德斯勒,曾湘泉.人力资源管理（第十版•中国版）［M］.北京：中国人民大学出版社,2007.
［3］ 李原,孙敏健译.（美）斯蒂芬•P•罗宾斯，蒂莫西•A•贾奇.组织行为学（第12版）［M］.北京：中国人民大学出版社,2008.
【作者简介】
邓晓诗（1989-）女，重庆酉阳人，土家族，本科生在读，研究方向：人力资源管理.
（上接第82页）
求企业有创新型的企业文化，创新的障碍就得被消除，否则，企业就会停滞不前，就会走向倒闭。
（1）更换人员。这是针对管理人员，也包括高层管理人员的。在正常的企业运营中，管理人员影响甚至决定着企业的思维和行为，如果企业管理人员变得保守了，不能创新了，这个产业就会在市场上“失权丧地”，甚至给企业带来危机。久居《财富》全球500强的“百年老店”大多有过这种经历，如IBM和GE。
（2）沟通。有时人们由于弄不清企业所处的状况，感觉不到创新的必要或因信息不对称等原因而感觉不到变革的必要时，或由于惯性而不愿变革时，沟通就成了很有效的手段。在现在企业中，几乎可以说运用沟通手段的能力是企业杰出领导人的主要能力之一，国内、国外都是这样。IBM的郭士纳、GE的韦尔奇、索尼公司的盛田昭夫、海尔的张瑞敏、安彩的李留思，还有新一代年轻的杰出老总和董事长。沟通可以使人清醒、明确方向，可以消除误会、增进信赖感，从而使员工更积极主动地为企业的共同未来而努力。
（3）提供便利条件，缓解心理压力。当员工心理压力过重，甚至产生恐惧时，抵触情绪和行为就会出现，这时，可以提供一些放松训练、心理咨询、心理疗法和短期带薪等便利条件，缓解员工的心理压力。现在北京有的企业周末去度假村，有的企业去爬山，有的企业举行自行车比赛，还有的企业去攀崖，效果都不错。
四、结语
企业文化只有创新，才能与时俱进。一个不重视创新的企业，是一个没有竞争力的企业，是一个缺乏活力的企业，是一个没有前途的企业。我国企业文化建设要重新审视企业文化，形成中国特色企业文化理念，坚持以人为本，培育创新型的企业高层管理人员，精心设计创新型企业文化，并建立企业文化的创新机制，始终保持创新型企业文化，才能促进企业不断向前发展。
【参考文献】
［1］ 赵敏，赵维东编著.企业文化简论.天津古籍出版社，2003.
［2］ 申望，李秋燕编著.成功企业的企业文化.中国华侨出版社，2002.
［3］ 张红云编著.“完美执行”之最佳企业文化.中国时代经济出版社，2005.
［4］ 华锐编著.企业文化教程.企业管理出版社，2003.
［5］ 李桂荣编著.创新型企业文化.经济管理出版社，2002.
【作者简介】
孙晓光，女，吉林省长春市人，工作单位：内蒙古财经学院工商管理学院教师，讲师.
（上接第93页）
工程成败的关键因素，因此，水利水电工程在施工过程中要高度重视质量问题，要严格把关质量保证体系，不断完善施工质量控制规范，充分重视每个施工环节，施工工序，为工程的安全、可靠打下扎实的基础，从而促进水利水电工程施工项目向着和谐健康的方向发展推进。
【参考文献】
［1］ 李建鹏.关于水利水电工程施工质量的控制研究［J］.科技促进发展(应用版)，2011（10）.
［2］ 伏喜军，刘正波，周健.浅析水利水电工程施工的成本控制与质量控制［J］.今日科苑，2011.（07）.
［3］ 陈涛.水利水电工程施工质量控制措施［J］.技术与市场，2011.（05）.
网格计算是分布式计算中一个重要的新领域,它的目标是通过对各种分布式的、异构的、动态的计算资源的集成，向用户提供随处可得的、灵活的、可靠的、一致的、标准的、廉价的计算能力[1]。论文大全，资源调度模拟。
网格资源管理是网格中一件非常复杂和具有挑战性的工作。论文大全，资源调度模拟。资源管理的好坏、效率的高低直接关系到计算网格系统的性能，因此对资源管理的研究显得尤为重要。
在传统的分层调度模型中，网格资源调度的目标与分布式计算系统、集群系统的调度目标是相似的，衡量调度性能的指标包括资源利用率、调度长度等。假设有个作业,需要调度到个资源上运行，任务在上的执行时间为，等待时间为,那么资源调度的目标则是找到一个调度，使得[2]。而在经济模型的网格资源调度中，每个应用在提交的时候都有着时间(deadline)和费用(cost)的要求，因此调度目标就是在满足deadline和cost限制的前提下，根据用户请求(如时间最优、费用最优等)选择不同的调度策略，找到一个合适的调度[3]。论文大全，资源调度模拟。论文大全，资源调度模拟。
由于网格固有的异构性和动态性，很难对网格系统的性能进行评价，因此在网格资源管理和调度算法的研究过程中，人们越来越多地试图采用网格模拟器以提出的算法进行分析和比较。网格模拟器的作用就是模拟一个网格环境，我们可以在这个模拟的环境中研究算法的可行性和性能问题[4]。通过配置不同的参数，可以模拟出现实网格环境中的各种应用场景，使得模拟结果更具真实性；通过分析在模拟器上实验的结果，可以不断地改进算法的设计。
GridSim是澳大利亚墨尔本大学开发的一个基于Java的网格仿真工具。它提供了一个可视化的网格模拟界面称为Visual Modeler[4]。安装好的GridSim运行 java –jarvisualmodeler.jar即可启动模拟界面。在Visual Modeler中可以根据需要添加不同用户和资源，并设置它们的参数(图1，图2)。
图1 启动Visual Modeler
图2 设置用户与资源参数
在GridSim工具中编译代码就可生成模拟结果。我们使用GridSim可以来模拟现有的时间最优算法（Optimise Time）、代价最优算法（Optimise Cost）和时间代价均衡算法（Optimise Cost and Time），并对它们的优劣进行评价。
在Visual Modeler中加入3个用户和3个资源。论文大全，资源调度模拟。网格环境设置如下：
（1）设置用户参数
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)09-0012-04
[基金项目] 国家自然科学基金资助项目“基于共生理论的金融企业集群发展研究”(批准号：70773070)；上海市重点学科建设 资助项目“服务质量管理研究”(批准号：T0502)；上海市教委科研项目“服务管理研究”(批准号：05es74)
[作者简介] 施 若，贵州财经学院金融学院高级工程师，上海理工大学博士生，研究方向为服务管理、收益管理、银行管理；
(贵州 贵阳 550004)
顾宝炎，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为服务管理、战略管理、人力资源管理。
(上海 200093)
经济全球化和科学技术进步，使航空、酒店、银行等服务性企业的经营由垄断转向竞争，市场由以企业为中心转向以顾客为中心，产品或服务由同质化转向差异化，顾客需求由单一化转向多元化。这些变化使得传统的供求理论在解决有限资源约束下提高企业收益问题时，面临资源闲置或因潜在收益流失造成企业收益下降等困境。自1970年代末以来，深受市场激烈竞争和价格血战带来收益严重下滑困扰的航空业，通过对自身经营战略的反思，率先进行有效提高企业收益的新的理论研究和实践探索。起源于航空业的收益管理理论正是在传统的供求关系理论的基础上，吸收运筹学、管理学、市场营销和协同等学科的研究成果，并在计算机等先进技术的支持下，逐步形成以市场和客户为中心，以市场细分和预测为基础，以资源存量控制和价格控制为优化机制，以协同环境为运营保障的收益管理理论体系，逐步形成为现代管理科学的一个重要分支。收益管理理论在航空业的成功应用，不仅推动了该理论发展，而且其应用领域逐步向酒店、银行、汽车租赁、交通运输、电信、电力等服务性行业拓展。正如国际运筹联合会主席Bell先生预测管理科学未来50年发展时所指出：20世纪80年代开始研究的收益管理已经改变，并将继续改变整个应用领域和管理科学的面貌。笔者通过国内外收益管理研究文献的分析梳理，系统地对收益管理理论的内涵、行业应用特征、发展演化及必要条件等基础问题进行归纳研究，力图为收益管理理论的进一步研究奠定基础。
一、收益管理理论的基本内涵
关于什么是收益管理理论的基本内涵，专家和学者众说纷纭，并作出了不同的诠释，主要观点体现如下：
Talluri和 Van Ryzin (2004)从经济学视角将收益管理定义为需求决策管理(DDM)，认为收益管理是通过对市场需求的细分和预测，决定何时、何地以何种价格向谁提品或服务，通过扩大顾客有效需求来提高企业收益。该定义是对供应链管理(SCM)的必要补充，同时充分认识到市场细分和预测对提高收益的重要性。
Weatherford和Bodily(1992)从企业的产品或服务的性质视角提出收益管理就是易失性资产管理(Perishable-Asset Revenue Management)。该观点充分认识到服务性企业的产品或服务有别于制造业产品的重要特性就是易失性，其产品或服务的价值或收益同时间有密切关系，且价值随着时间而呈递减趋势。因此，持有该观点的学者认为收益管理就是对不同时段的资源(如航空的飞机座位等)和价格进行有效管理，通过有效利用企业有限资源，并根据不同时段资源价值制定价格的途径来提高企业收益。该定义意识到资源所具有的价值将随时间变化的重要特征。
Jauncey等(1995)学者从企业经营目的视角提出收益管理就是在考虑需求预测的基础上，在需求淡季通过折扣等促销手段提高客房入住率，在需求旺季提高客房价格的方式来实现客房收益最大化。美国酒店和汽车旅馆协会(AHMA)在Jauncey等的定义的基础上，考虑了顾客取消预订、顾客爽约和是否接受顾客预订情况等因素，进一步丰富和完善了收益管理的内涵。Jauncey和AHMA对收益管理的定义强调实现企业收益最大化的目标，同时认识到市场预测在收益管理中的重要地位。
Donaghy(1995)、Liemberman(1993)等学者从技术视角对收益管理进行解释，他们认为收益管理是一种企业生产能力的管理工具，通过对信息系统、管理技术、概率统计和组织理论、经营实践和知识等理论和技术的优化组合，以增强企业的收益能力和对顾客的服务能力。该定义强调了收益管理是提高企业收益的技术手段和管理工具。
Jones(1999)等学者从系统的视角出发，认为收益管理是为酒店业主实现酒店盈利能力最大化的服务管理系统，该系统通过细分市场对盈利能力的识别，确定销售价值、价格设定、折扣生成、订房过滤准则以及对价格、客房资源进行有效控制，以实现酒店盈利能力最大化的目标。该定义强调了收益管理在酒店盈利能力管理中的战略地位，从系统的角度分析市场、价格、存量等要素对收益的影响，强调了整体收益最大化的观点。
Kimes(1989)在综合上述学者研究成果的基础上并结合营销学理论，提出4R理论，即在正确的时间和地点(Right time and place)，以正确的价格(Right price)向正确的顾客(Right customer)提供正确的产品或服务(Right product or ser-vice)，实现资源约束下企业收益最大化目标。4R理论反映了收益管理的市场、运作机制和企业目标等内涵，是目前对收益管理较为全面和准确的诠释。
笔者以为，企业收益应由显性收益和隐性收益两个部分组成。传统收益管理对收益的认识主要集中在受价格和有效存量要素影响的利润的这一显性收益上。但随着经营市场的开放和竞争程度的加剧，顾客、员工、企业内外环境等要素对企业收益的影响力加大，企业品牌和社会价值等带来的隐性收益在企业收益的比重逐渐增大，因此，单一采用利润一个维度来诠释企业的收益已显不足，企业的收益应该诠释为由企业利润、顾客满意度和社会贡献度三个维度共同构建的价值。故笔者将收益管理理论的基本内涵界定为：企业在有效协同影响收益的内外要素基础上，利用先进的计算机等技术的支持，通过有效地对市场细分和预测，在正确的时间和地点以正确的价格向正确的客户提供正确的产品和服务，实现由利润、顾客满意度和社会贡献度构成的价值的最大化目标。收益管理系统是一个受多个要素影响，由市场分析、优化机制(即资源存量控制和价格控制)、协同环境构成的复杂服务管理系统。
二、收益管理理论的行业应用特征
收益管理理论是一门由运筹学、管理科学、经济学等学科融合而成的边缘交叉学科。随着收益管理理论在航空领域的成功应用，收益管理理论现已在其他服务领域也得到了广泛的应用。虽然各个行业的特点不尽相同，但适用于收益管理理论的行业一般具有共同的应用特征。Van Wes-tering (1994)和 Kimes(1998)等学者对航空、酒店餐饮等行业应用收益管理理论进行长期研究，将其共同的应用特征总结如下：
1.企业具备相对固定产能。以航空、酒店等行业为例。由于行业特征，都存在前期投资规模大(如购买新的飞机、修建新的酒店、开设新的营业网点等)，最大生产或服务能力在相当长一段时间内固定不变，短期内不可能通过改变其生产或服务能力来满足需求变化。企业只有在有限的产能条件下，通过提高管理水平来提高企业收益。
2.需求可预测性。航空、酒店、银行等服务性企业的资源可分为有形资源(如飞机座位、酒店客房、银行服务窗口)和无形资源(如酒店入住时间、银行窗口排队时间等)，其顾客可分为预约顾客和随机顾客，其销售可分为旺季和淡季。企业只有通过对计算机或人工预订系统收集的顾客、市场信息进行分析预测，管理者才能够了解不同顾客需求变化的规律和实现需求转移，并以此制定出合理的资源存量配置和定价机制，实现企业收益最大化。
3.产品或服务具有易失性。与传统制造业的产品不同，航空、酒店、银行等服务性企业的产品或服务具有易失性，即时效性。其产品或服务的价值随着时间递减，不能通过存储来满足顾客未来的需要，如果在一定时间内销售不出去，企业将永久性地损失这些资源潜在的收益。企业只有通过折扣等管理手段降低资源的闲置率，以实现企业收益增长的目标。
4.市场可细分性。航空、酒店、银行等行业面临以顾客为中心、竞争激烈和需求多元化的市场。不同顾客对企业产品或服务的感知和敏感度各不相同，采用单一价格策略将会造成顾客流失或潜在收入流失。比如，航空市场上存在两类顾客，一类是对价格不敏感，但对时间和服务敏感的商务顾客，另一类是对价格敏感，而对时间和服务不敏感的休闲顾客。如果采用高价策略，休闲顾客可能选择低成本的航空公司或其他交通工具，造成航空公司座位资源闲置。反之，如果采用低价策略，商务顾客选择低价或因对服务质量不满而流失，造成航空公司潜在收益下降。对市场进行有效细分，为不同需求层次的顾客制定不同价格和分配不同资源，是解决企业资源闲置或潜在收益流失的重要途径。
5.具有随机波动性需求。如果顾客的需求确定且无波动，企业可通过调整生产和服务能力来满足顾客需求。然而，航空、酒店、银行等行业面临顾客需求不确定，呈季节性或时段性波动。企业采用收益管理，在需求旺季时提高价格，增加企业的获利能力；在需求淡季时通过折扣等策略来提高资源利用率，减少资源闲置。
6.具有高固定成本和低边际成本的特点。航空、酒店、银行等行业的经营属于前期投资较大的行业，短期内改变生产或服务能力比较困难，但增售一个单位资源的成本非常低。以波音737-300机型的航班为例。根据某航空公司1999年的机型成本数据，平均每个航班的成本如下：总成本大约6万元左右，其中固定成本大约5.5万元，而边际成本仅为0.033万元。固定成本是边际成本的1833倍，因而多载旅客能在不明显增加成本的基础上获取更大的利润，提高企业的总收益。
7.产品或服务具有可预售性。企业面对需求多元化的顾客采取收益管理，一方面通过提前预订，以一定折扣价格将资源预售给对价格敏感的顾客，降低资源闲置概率；另一方面设置限制条件防止对时间或服务敏感的顾客以低价购买资源，造成高价顾客的潜在收益流失。同时，对预订数据进行分析和预测，根据不同需求层次的顾客购买资源的概率分布情况，在确保资源不闲置的基础上，尽量将资源留给愿出高价的商务顾客。
尽管以上特征体现了企业有限产能、产品和需求特性、市场和经营等特点，却忽略了企业的技术特征。笔者认为，由于收益管理的实施需要进行复杂的模型计算和大量数据处理，没有先进的技术支持，收益管理理论的应用将会受到严重的制约。因此，有效应用收益管理理论的应用领域应该还具备高水平的信息化基础。
三、收益管理理论发展的三个必要条件
从收益管理的发展历程分析，市场环境、理论基础和技术支持是促进收益管理理论发展的三个必不可少的条件。
首先，竞争性市场环境是收益管理应用发展的前提条件。面对封闭垄断的市场，垄断企业可以凭借对资源和价格的控制来获得高额的垄断利润，企业缺乏对资源或价格管理的源在动力。随着经济全球一体化和科学技术的进步，要求放松行业管制，打破垄断，促进竞争，提高效率成为社会发展的必然趋势。竞争促使市场由以企业为中心向顾客为中心转变、由产品功能向顾客需求转变，产品或服务由同质化向差异化转变。面对这些变化，企业再难以通过垄断控制资源或价格的手段来提高企业的收益，而是要根据市场和顾客需求，制定合理的价格机制，将有限的资源合理分配给不同需求层次的顾客；通过有效管理企业资源和价格，获取潜在收益的方式来提高企业的总收益。也就是说，追求收益管理成了企业生存和发展的内在动力。因此，开放性的市场竞争环境是收益管理应用和发展的前提条件。
其次，多学科理论交叉是保证收益管理应用发展的基础条件。一个新理论的形成和发展离不开成熟的多学科理论的支持，收益管理理论的应用和发展也具有同样道理。收益管理理论是解决航空等服务性企业资源和价格均衡，实现企业收益最大化的一系列理论和方法。它在传统的供求管理理论基础上，吸收和应用运筹学、管理学、经济学、市场营销学、行为心理学、协同学等学科的研究成果逐渐形成自身的理论体系。运筹学、经济学的理论和方法形成了解决资源存量机制、差异化价格机制等收益管理的优化理论基础；市场营销学、行为心理学等学科的理论和方法形成了解决市场细分、预测以及顾客行为等市场分析理论基础；博弈论推动了收益管理联盟资源共享理论的发展；人力资源、组织学、和谐理论以及协同学是形成收益管理协同运营环境的理论保障。因此，收益管理理论的形成与发展是多种学科理论支持的结果。新型学科的吸收和引进，将不断地丰富和完善其体系。
再次，先进的现代科学技术是收益管理应用和发展的保障条件。收益管理的应用和发展离不开先进的现代科学技术，特别是计算机、数据库和网络通信技术的支持。航空技术的发展，降低了飞机制造成本和企业入市门槛；计算机、数据库等技术的发展，如座位编目计算机控制系统(SABRE)、计算机预订系统(CRSs)、全球分销系统(GDSs)、动态存量资源分配和优化系统(DINAMO)等，能自动、快速、准确地解决收益管理中大量的数据收集、整理、存储和分析及复杂的资源、价格优化计算、市场预测和顾客分类等问题。网路通信技术，特别是互联网技术拓宽了收益管理的市场分销渠道。因此，每一次科学技术的进步都促进了收益管理及其应用领域的发展。
四、收益管理理论的发展演化
收益管理起源于航空业，有效地解决了航空业面临的有限资源闲置或价格战所造成总体收益下滑的现实问题。随着收益管理在航空领域应用的巨大成功，收益管理逐步形成了自己的理论体系，并迅速地在酒店、交通运输、电信等行业得到广泛的应用。通过对国内外关于收益管理的文献的研究分析，笔者将收益管理理论的发展归结为萌芽、优化和协同三个发展阶段。
19世纪20～30年代，航空业处于发展初期，飞机成本较高，市场供给远远小于市场需求，航空业主要经营运输邮件等货物运输和富有阶层的高端市场，市场主要由大型航空企业垄断。大型航空企业通过高额垄断价格策略获取超额垄断利润。二战后到60年代，飞机制造技术的发展使得航空运输业可以采用大型喷气式飞机，增强了航空公司的运输能力，同时其高速性和舒适性刺激了公众的旅行需求，另外大型飞机也降低了航空公司的运营成本，极大地推动了航空运输业的发展。随着航空业供给的增加和需求的多元化，单一的高额票价政策造成了飞机座位闲置，由机座位资源的不可存储特点，使得航空公司的收益下滑。为了解决收益下滑问题，航空公司利于计算机技术加强顾客订票的管理，将一些收益管理的概念逐渐应用于航空领域，如计算机订票系统的使用；利用超订管理手段预防顾客违约(如取消订座、爽约等顾客行为)给企业带来收益损失；利用折扣价管理手段来提高飞机运载率。这些技术和管理手段逐渐形成了收益管理理论的雏形。英国学者Littlewood提出机票预订折扣费用准则理论和二阶分类模型以及Belobaba提出的预期边际座位值(EMSR)等理论，逐步揭开了收益管理理论由定性研究向定量研究的序幕，使得收益管理理论的科学性得到了有效保障。
20世纪70年代末，以美国为首的许多国家政府放松了对航空业管制，许多低成本运营的中、小型航空企业纷纷涌入航空市场(如People-Express公司)。美国激烈的航空市场竞争，引发美国航空史上著名的“92航空价格血战”，造成了美国航空业近20亿美元的损失。而此期间，美国航空公司市场部总经理罗伯特・克兰德尔引入了收益管理思想并在此基础上开发出收益管理系统，并将其应用到经营实践中。通过利用收益管理系统以有效地管理座位资源和价格，在全行业亏损的情况下，创造了6%的收益增长。收益管理理论在美国航空公司应用的成功，引起业界和学术界对收益管理的重视和研究。国际航空协会(IATA)、运筹协会国际联合会(IFORS)等国际机构、科学机构和高校、航空公司和管理咨询公司构成了收益管理理论研究和应用的组织与机构；运筹学、市场学、经济学、管理学、信息学等多学科理论的发展奠定了收益管理的理论基础；收益管理研究从静态发展到动态、由单航程发展到OD网络研究、由单资源发展到多资源、由二阶分类发展到多阶分类；计算机、数据库和网络技术的发展加速了收益管理理论向实践转化，收益管理应用领域由航空领域逐步拓展到酒店、交通运输、电力、电信、银行等服务领域。此阶段，随着收益管理理论逐步完善和实践拓展，收益管理逐步形成自身体系，成为现代管理科学中的一个重要分支，以利润为中心的收益优化成为这一阶段的研究主流。
进入服务经济时代，企业经营的内外环境发生巨大变化，影响企业收益的要素更加复杂多变。企业信誉、社会价值等隐性收益在企业收益中的比重日趋增强。研究者发现企业是一个开放性的复杂系统，过分强调显性收益――利润最大化，忽视信誉、社会价值等企业隐性收益，将制约企业收益的进一步提高。为此，对企业收益的认识应由利润最大化转变为价值(利润、顾客满意、社会贡献)最大化，收益管理也由对资源、价格要素优化管理转变为对资源、价格、内部环境(员工、组织结构、企业文化等)以及外部要素(国家政策、顾客、竞争对手或伙伴)协同管理。随着和谐理论、协同理论、人力资源理论以及顾客行为心理理论的研究成果和方法应用于收益管理，为协同收益管理研究提供了新的理论支持，促使收益管理由优化阶段步入了协同发展阶段。
五、结语
收益管理起源于航空业，是解决有限资源约束条件下企业收益最大化的现代管理科学的重要学科分支。笔者在传统收益管理研究的基础上，结合服务经济时代企业的特点，提出了协同收益管理的概念，并对收益管理基本内涵、行业应用特性、发展演化和必要条件等基础性问题进行梳理分析，指出协同收益管理是今后该领域研究的一个重要方向。
参考文献：
[1]Talluri，K.G. and van Ryzin，G.J. The Theory and Practice of Revenue Management [M]. Boston，Kluwer Academic Publishers，2004.
[2]Weatherford，L.R. and Bodily，S.E. A taxonomy and research overview of perishable-asset revenue management：yield management，overbooking pricing [J]. Operation Research，1992，10(5)：831-844.
[3]Kimes，S.E. Yield management：A tool for capacity-constrained service firms [J]. Journal of Operations Management，1989，8(4)：348-363.
[4]Van Westering，J.，Cooper，C.L. and Lockwood，A. Yield management-the case for food and beverage management [J].Progress in Tourism，Recreation and Hospitality Manage-ment，1994，6：139-147.
价格证是社会主义市场经济和法制建设逐步发展的产物，是司法执法程序在价格领域的延伸，关系到罪与刑相适应原则的实现和当事人利益的分配。为了提高价格证的效率和质量，保证价格证的公正和客观，证活动应遵循一定的程序，价格证程序包括接受委托、调查取证、证过程、资料归档等。现谈谈在价格证实践中对证程序管理的一点看法。
一、接受委托的管理
一般意义的价格证委托是指各类市场主体或公民向价格证机构提出办理价格证业务请求的行为，涉案财物价格证委托则是指办案机关依法向指定的价格证机构委托证的行为。价格证机构必须在收到委托方的书面委托请求后，方能启动价格证程序。
我们统一印制具有简明、易懂、规范、便于填写等特点的委托书，既为法人、公民委托价格证提供方便，又有利于价格证委托的规范化。接受委托看似简单，但审核委托书的内容事关重大，对以后价格证的质量、工作效率起着事半功倍的作用。先审核是否填写法人名称并盖法人章、联系人以及联系方法。如果委托人是自然人的，是否填写委托人及人的姓名、身份证号码。再审核证标的品名、规格、型号、数量、购置(出厂)时间、证基准日。如果是涉案赃物的还要审核起获时间，这对证结论有直接的关系。最后在受理委托登记薄上登记受理日期、委托内容、完成日期，接着移交案件承办人，承办人签名并填写移交日期，以便监督案件办结情况。
如果委托书填写不详细或不符合证要求，需及时告知委托方，请其重新或补充填写，否则，就无法进行价格证。如果在调查中发现委托方提供的标的名称型号等资料有误，需立即要求委托方补充提供资料。如果委托方确实不能再提供资料，我们应尽早将委托书及相关资料退还给委托方。
二、调查取证的管理
价格证调查取证是指受理价格证委托后，对委托证的标的及提供的有关证明材料进行勘查核实和搜集相关资料工作。在价格证工作中，调查取证是最主要的环节，也是十分繁琐的工作，如果调查取证工作顺利，证工作已完成百分之五十以上。
调查是价格证活动的一项重要工作，也是证人员的基本技能之一。收集价格资料的渠道很多，但收集资料要按规定程序。如果在当地市场能收集到的，应作好价格调查笔录；如果当地市场无货无价的，可电话咨询厂商，向商家索要传真资料；如果在网上查询可直接下载；是历史资料应记录之处。对于有实物的价格证，现场及实物勘查是必不可少的。为保证勘查的质量和有效性，勘查工作必须由两名价格证人员共同进行，并详细记录勘查情况；如需邀请技术人员勘查，勘查笔录应有技术人员签名。另外还要有见证人签名。
为正确使用调查资料，保证价格证质量，价格证人员需对所收集到的资料进行分析整理，并运用价格证理论和实践经验，对所掌握资料去伪存真、去粗存精，使之成为实施价格证的可靠依据。
三、证过程的管理
价格证工作要求价格证人员必须具有正确的立场、观点，能够独立灵活地运用科学的方法分析问题、解决问题，有价格证理论、操作和多学科知识的扎实基础，并具有较强的文字表达能力和工作协调能力。
经过调查取证，在掌握了充分的价格证资料的基础上，证人员可以选择合适的证方法，对证标的价格进行定、认证。目前，在价格证实践中使用的方法很多，有市场法、成本法、收益法等，这些方法是价格证的最基本的方法。市场法中有直接法和类比法，类比法是在公开市场上找到相类似的财物，以此为参照物，并依其价格再作相应的差异调整。公式：证标的价格=参照物价格×(1±调整系数)。成本法是按照价格证标的现时重置价格扣减各种损耗(实体性损耗、功能性损耗、经济性损耗)确定证标的价格。公式：证标的价格=重置价格×(1一各种损耗率)。两者公式中的调整系数和各种损耗率是不确定数，全凭价格证人员丰富的实践经验予以测算。
价格证方法很多，证者应根据可获资料以及经努力能搜集到的资料的满足程度来选择适当的方法。通常以一种方法为主，同时选择若干其他方法进行价格证，并通过比较各种证结果的科学性、准确性，最后确定综合定结果。
四、档案资料的管理
价格证文书是记录或反映价格证全过程和结果的各类文件统称。价格证档案整理要贯彻全面性、重要性和使用方便的原则，一切为实现证目的而提出的证意见，形成的证结论，支持证结论的有关政策法规、专业定意见以及证明证人员工作责任等资料，均应作为价格证文书进行系统整理，要做到规范化和系统化。
