化工中级职称论文汇总十篇

时间:2023-03-16 15:26:29

化工中级职称论文

化工中级职称论文篇(1)

1.1 专业化评审

按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审,分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合(药学、护理等)。如遇专业组申报人员少于10人,合并到其它专业组评审,专业组申报人数超过150人时,分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。

1.2 两级评审

1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查,然后组织推荐评审会议,按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分,得出量化成绩。

1.2.2 评审 评审会前,各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室,评审办公室组织专职人员审查上报材料,主要审查:①上报材料的真实性;②是否符合申报的基本条件;③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外,评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序:①专业组会议,5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分,按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员,形成专业组评审意见报评委会;②评委会,对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核,按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人,形成最终评审结果。

1.3 基本申报条件与量化评价相结合

1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的,设置破格申报条件,对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。

1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分,在推荐评审会、专业组会议、评审会上,由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会,按量化总成绩进行排序,分别得出推荐评审成绩和评审成绩,按排序结果等额投信任赞成票。

2 量化指标与权重的设置

2.1 基础指标的量化

2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分,只有博士学位的9分,硕士研究生8分,本科硕士7分,本科学士6分,本科无学位者5分,破格评审0~1分。

2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始,计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分,满分10分。

2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格,成绩×0.1进行量化。

2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分,“优秀”1次加1分,依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号,如劳动模范、优秀老师等,按部级、省部级等级别不同给予0.5~2.0分的加分。

2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分,见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。

2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分,见表2~4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。

著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分,即计4分;其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关,著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的,按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重(不包括高等医学院校教材)。见表5。

2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。

2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。

2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求,在本单位组织的各项技术考试(如“三基”考试)中成绩合格,用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。

2.2 评审指标

2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等,结合相应的年度、地域等技术环境因素,在本专业组内比较,评价申报人技术水平情况。

2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点,参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况,在本专业组进行评价。

2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学(协)会及其各专业组、各省市级分会。部级学术委员会成员或局级学术带头人10分,省级学术委员会成员或处级学术带头人8~10分,地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6~8分,本单位学科带头人4~6分,其他0~4分。主任委员等学(协)会负责人酌情按评分值的上限量化,副主任委员等学(协)会主要成员酌情计分,委员降一等级酌情计分,会员不计分。二是承担的专业技术职务,需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作,凭任命文件(如科主任、教学秘书、护士长等)或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件,如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书,仅限主研人。

2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量,按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外,还要结合申报人员的现场述职、答辩情况,特别是回答提问的情况(提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题,不少于3个),进行评分。

2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料,同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境,在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。

2.3 权重的设置

2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分,主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础,以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等,权重共占总成绩的55%。

2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分,反映申报人的实际工作能力和专业技术水平,由评委进行评分,权重占总成绩的45%。

3 矛盾分析与政策应对

3.1 地域分布不同带来的问题

因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区,在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区,在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。

3.2 医院等级不同带来的问题

在企业的卫生工作中,三甲医院负责较重疾病的救治,二甲以下医院,对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同,小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩,在指标权重的设置上,分三甲医院和非三甲医院两个标准,非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大,科研、论文、教学等权重设置较小。

3.3 评审会不能现场答辩的问题

因人员在全国散在分布,统一现场述职答辩困难较大,在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中(占评审最后成绩的20%左右)、对推荐评审的答辩论文质量重新评分,作为评审成绩的指标之一,弥补了不能现场答辩的不足。

4 成效及体会

4.1 提前公示量化标准

为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向,利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力;年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置(以病历为依据),使专业技术人员更加重视日常的点滴工作;教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流;专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4];重点学科、专业技术工作环境等指标的设置,促进了医院和学科的不断发展。

4.2 体现公平、公正、公开

程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库,将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员,随机抽选评委;专业化评审,将相近专业的申报人、评委相对集中分组;量化评审、两级评审;细化《评审标准》,评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”,对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况,看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足,将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6],增加了职称评审工作的透明度,提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外,通过权重设置,在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。

4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]

“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置,以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法,改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料,端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度,改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。

4.4 严格量化评审

量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价,改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端,减少了评委的主观因素,能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论,避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端,评审结论能够得到申报人员的普遍认可。

4.5 严格评审纪律

评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性,保证评审过程和结果的公正。在评审程序上,各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室,评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核,明确并公示核心期刊目录[8],对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10],并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中,逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象,消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上,专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查,对评审指标逐一评分。对每个申报人员,明确主评、副评人,如整个评审过程中出现违规现象,责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施,杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。

4.6 科学设置量化指标和权重

量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面,包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前,注重工作实绩,向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见,复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审,对办法进行了反复修订和广泛宣传,保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。

[参考文献]

[1] 黄淇敏,史峰,诸海英.医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志,2008,24(6):375-377,412.

[2] 马海泉,王冬,许红民,等.将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院,2007,11(5):45-47.

[3] 周丽蓉.做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息,2012,(2):148.

[4] 白毅.职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志,2007,17(12):1531-1532.

[5] 余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理,2011,(11):77-80.

[6] 李殷青,丘如华.信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界,2011,(6):14-15.

[7] 丁志明,徐向荣,徐键.我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志,2011,27(3):218-220.

[8] 谭长拥,赵飞,彭国莉.高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报,2012,34(3):97-100.

[9] 徐玫,崔云,高绘玲.高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊,2012,24(5):223-224.

[10] 易映.量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理,2012,7(5):62-63.

[11] 李彩华.如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院,2009,9(1):134-135.

化工中级职称论文篇(2)

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

化工中级职称论文篇(3)

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题,关系到专业技术人员的切身利益,是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里,卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上,随着职称改革的深化及相关政策的放宽,激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性,现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作,谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准,能促使专业技术人员不断学习,更新知识,提高业务能力,进而带动一个单位整体水平的不断提高,因此,要加强职称工作的领导,把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组,职称工作日常部门一般为人事部门,明确审核小组的纪律及职责,严格把好申报材料审核关,减少资料填报的错漏,保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度,及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策,做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整:如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考,针对学历的不同,报考初级和中级的任职年限作了一定的调整;2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试,从2005年开始增加一个模块的要求;从1999年起,卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务,从2007年起必须完成一年以上的下乡任务;外语政策进一步放宽,免考年龄放宽到1960年前出生者,取得A级(县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制;2006年起广东取消评职称条件中关于部级、省级和市级专业期刊划分的规定,论文数量要求原则不变,这是继进一步放宽申报职称的外语条件后,对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外,申报中级以上职称的,要完成两门公修课等等。在信息索取方面,人事部门要掌握主动权,与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作,妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策,并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作,公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求,使专业技术人员能及时掌握政策的变化,对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报,提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制,存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合,只要符合申报条件的人员都可以申报晋升,激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽,特别是在学历、外语方面,如以前申报正高职称须有本科以上学历,申报副高职称须有大专以上学历,大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求;外语方面免考年龄,从2007年起,放宽到1960年前出生的专业技术人员,1961~1965年出生的,可放宽到40分;1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此,我们鼓励专业技术人员不断学习,有计划地准备有关硬件,特别是年龄较大,外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会,可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试,否则政策有所变动的时候,错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识,指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称,要填写大量的表格,从2008年起,更增加了网上申报这一环节,部分专业技术人员由于初次申报,对表格的填写要求不清楚,有的申报材料不完善,过于简单或画蛇添足的,人事部门要耐心细致做好指引工作,帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写,正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说,每年的晋升表格虽然有所不同,但变化不大,在评审文件未下发之前,人事部门可先提供上一年度的表格,让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料,时间比较紧迫,这样可以争取更多的时间准备材料,也有更多的时间检查材料填报上的错漏,在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《()级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》,此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况,是评委评议的参考物,一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎,不漏填、不乱填,如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》,要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩,不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容,不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文,并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备,因为论文是申报人在专业技术经验的总结,应是逐步积累的,有些申报人论文准备不充分,如任现职周期5年,前4年没有,到第5年,一连发表几篇论文,这样做会有两个不好的效果,一是时间太仓促,不能写出高质量的论文,或即使是优秀的论文,因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表;二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料,宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定,晋升卫生副高以上职称的人员,其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止,个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报,如不获批准会对人事部门有怨言;在下乡工作安排上,医院以大局为重,根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡,有个别申报人会因下乡未能如愿安排,使申报职称延期,对医院的安排不理解;每当遇到这些情况,人事部门要及时做好思想工作,耐心听取他们的诉说,平心静气等解释有关政策,开导他们,只要思想政治工作到位,申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员,我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点,努力创造条件争取第二年顺利通过。

化工中级职称论文篇(4)

现行的中小学教师职称制度是1986年建立的,分中学和小学两个系列,幼儿园教师参照小学教师条件,中学最高等级为副高级,小学和幼儿园最高等级仅为中级。这项制度实施30年来,对于调动广大中小学教师的积极性、提高队伍整体素质、促进教育事业发展,发挥了重要作用。但随着中小学人事制度改革的深入推M,素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化,现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等突出问题,影响了中小学教师队伍稳定、发展。近年来,广大中小学教师希望改革职称评定制度的呼声很高。

2009年1月,经国务院常务会议讨论通过,人力资源和社会保障部、教育部在山东潍坊、吉林松原和陕西宝鸡开展了中小学教师职务制度改革试点。2011年9月,为进一步积累经验,探索解决改革试点中的突出问题,国务院常务会议研究决定,全国各省各选择2~3个地级市开展改革扩大试点工作,同时,已进行试点的吉林、山东、陕西三省在全省开展改革工作,为在全国范围内推进改革做准备。根据国家的部署和要求,2012年,福建省确定在福州、厦门、三明三市及省属中小学(含幼儿园)开展深化中小学教师职称制度改革试点工作。2013年12月,福建省初步完成改革试点工作,近10万中小学、幼儿园教师完成了职称过渡,按新的标准条件和评价方式,评审产生了首批25名正高级教师、700名高级教师、1600余名一级教师;首次开展了申报一级教师教育教学能力水平考试,全省共3?郾4万人参加考试,其中2?郾8万人取得合格及以上成绩,合格率为82%。试点工作取得了预期成效,重新点燃了广大教师拼搏的热情。

2015年8月26日,总理主持召开国务院第103次常务会议,研究中小学教师职称制度改革工作。会议认为,经过几年来的大面积试点,全面实施改革的时机已成熟,决定将中小学教师职称制度改革在全国全面推开,并从统一制度、评价标准、评价机制、评聘结合等四个方面对改革提出了明确要求。随后,人力资源和社会保障部、教育部联合印发了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》。福建省人力资源和社会保障厅、福建省教育厅联合出台《福建省深化中小学教师职称制度改革实施方案》,标志着福建省深化中小学教师职称制度改革进入一个全新的工作阶段。2016年教师节前夕,继2013年在试点地区评聘正高级教师后,福建省评审了82名中小学正高级教师,其中中学教师46人,小学教师16人,幼儿园教师5人,教研人员15人,一线教学和教研岗位工作的中小学教师占到79?郾27%,音乐、体育、学前教育等紧缺学科教师占15%,还有2名农村教师,这对于加强农村和紧缺学科教师队伍建设将产生巨大的示范带动和激励作用。

二、职称改革的主要内容

深化中小学教师职称制度改革总的要求是,全面贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,按照党中央、国务院部署,遵循教育发展规律和教师成长规律,按照深化职称制度改革的方向和总体要求,围绕健全制度体系、拓展职业发展通道、完善评价标准、创新评价机制、形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制,建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。

(一)改革主要原则

一是坚持以人为本,遵循中小学教师成长规律和职业特点,提高中小学教师职业地位,促进中小学教师全面发展;二是坚持统一制度,分类管理,建立统一的制度体系,体现中学和小学的不同特点;三是坚持民主、公开、竞争、择优,鼓励优秀人才脱颖而出;四是坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献,激励中小学教师提高教书育人水平;五是坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套,积极稳妥,协同推进,妥善处理改革发展稳定的关系。

(二)改革主要内容

1.健全制度体系。建立统一的中小学教师职称系列,设置从正高级到员级5个等级,依次为:正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师。除新设的正高级职称外,新的职称系列与原中学和小学教师职称系列都有直接对应关系,并与事业单位专业技术岗位等级相对应。在构建新的制度体系中,我们要特别注意把握好两个问题。

一是正高级教师评审问题。中小学教师中增设正高级职称是这次改革的一大亮点和突破,也是一项大的政策调整。随着经济社会转型与发展,教育正面临着一场巨大的变革,时代在呼唤教育家,部分地区的率先实践和我国教师教育专业化水平的不断提升,也为新时期教育家的培养提供了重要契机。改革后的职称制度将有利于产生更多基础教育名家。因此,我们要按照培养和造就教育家的要求,坚持高标准、少而精,严格把握正高级教师标准条件,切实把教育教学业绩卓越,教学艺术精湛,群众公认,在教育教学方面做出突出成绩的专家选,树立中小学教师发展标杆和楷模,同时发挥正高级教师引领辐射作用,通过建立名师工作室、教学团队等,带动形成一支高素质、专业化的中小学教师队伍。

二是人员过渡问题。人员过渡是确保改革顺利进行的关键环节。现有在岗的中小学教师按照现聘的职务等级,直接过渡到统一后的职称体系。过渡工作由政府和学校统一办理过渡手续,不增加中小学教师的负担,更不能影响正常的教学工作,确保人员过渡平稳顺利。

2.完善评价标准。充分发挥好教师职称评聘在中小学教师管理工作的激励和导向作用,树立正确的用人导向,推动中小学教育教学质量水平的提高,是这次改革要解决的重点问题。因此,制定和完善“评价标准”是中小学教师职称制度改革的重要内容,也是职称改革的重点、难点和焦点问题。基层学校和广大教师对此都十分关心。

国家制定了中小学教师专业技术水平评价的基本标准条件,福建省根据教育发展情况和教师队伍的实际,制定了《福建省中小学教师水平评价标准条件》,同时针对幼教工作有别于中小学工作的特点,专门制定了《福建省幼儿教师水平评价标准条件》,突出幼儿教师的保教工作要求,避免幼儿教育小学化。在制定过程中,我们特别注意把握好五个方面问题。一是注重师德表现。将师德作为首要条件,引导教师立德树人,师德问题“一票否决”,力戒师德考核流于形式、留于口头。二是注重教育教学能力水平与工作实绩。按照实施素质教育的要求,将教书育人的工作业绩作为教师职称评聘的主要依据,强调从事一线教育教学工作经历与工作成果,不片面强调论文、学历,不单纯考虑科研成果、奖项,引导广大教师在本职工作岗位上建功立业。三是注重正高级教师、高级教师对青年教师的指导能力和教育教学带头人作用。培养青年教师要求,送培下乡、送教下乡要求,发挥高水平教师对年轻教师和农村教师教育教学能力的传帮带作用。四是注重处理好学历与经历的关系。对不同学历教师在毕业后首次确定职称等级和晋升初、中级职称时,适当体现学历差异;在晋升高级职称时,不同学历的基本任职年限原则上不再区分。五是对农村和边远地区教师实行倾斜,对乡村教师论文、课题不作刚性要求,城镇中小学教师晋升高级职称要有到农村学校或薄弱学校任教的经历。

在职称评审工作中,长期存在重论文、轻教学实践的倾向。在新时期,我们既要加强教师理论学习,又要重视引导教师研究教学,以提升教育质量。在教师职称评定工作中,过于强调论文有失公允,当然也不能把论文“一棍子打死”,完全走向另一个极端,对于正高级教师,从全国来看,还是要求应有较高理论素养和科研水平,要求在教育思想、教学主张、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果。因此,对于论文问题要一分为二看待,具体评价中应该综合考虑教师课堂教学、教学研究及论文写作等各方面因素,特别要充分考虑教学质量即学生的素质提升和个性发展,改变过去评职称即评论文的弊病。

3.创新评价机制。评价机制对教师起着重要的导向和激励作用,是教师职称评聘的基础环节,也是深化职称改革的“风向标”和“助推器”。如何对中小学教师的业绩能力进行有效评价?如何提高评价结果的科学性和公信力?在深入总结试c工作经验的基础上,福建省在创新评价机制上做了以下尝试。一是晋升一级教师都必须参加省里组织的教育教学能力水平考试,考试合格方可申报。考试以情境材料为载体,着重考查运用专业知识分析解决教育教学实践问题的能力,引导教师主动学习,不断更新教育教学理论,提高教育教学能力。二是不断完善说课讲课、面试答辩等符合教师职业特点的评价方式,让教育实践能力强、教学效果好的教师得到充分展示和客观公正的评价。晋升一级、高级教师参加说课讲课,晋升正高级教师参加面试答辩,回答专家提问。三是突出同行专家评审,注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师参加评审。四是严格评审程序,按规矩、按程序办事,建立评审专家责任制,严格公示制度和回避制度,发挥纪检监察部门、教师和社会的监督作用。

4.实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。改革明确中小学教师职称评审是岗位聘用的重要依据和关键环节,岗位聘用是职称评审结果的主要体现。根据事业单位岗位设置管理办法和中小学岗位设置管理的有关规定,科学设置中小学教师岗位。职称评审严格在核定的岗位结构比例内进行,不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。

关于如何处理历史遗留的“具有资格未聘相应岗位”问题。福建省明确规定,对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未被聘用到相应岗位的人员,原有资格依然有效,聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。福建省在试点工作中采取了一系列措施,维护这部分教师的合法权益。比如,福建省提高了义务教育阶段中高级岗位结构比例,建立农村教师教龄满25周年的直聘制度;又比如,原有资格予以保留,竞聘时对这部分人员予以一定的政策倾斜;再比如,在学校有空岗时,从空岗中拿出一定比例用于消化存量,这个比例是3∶7还是4∶6,由各市自行决定。

三、强化责任担当,确保平稳顺利实施

深化中小学教师职称制度改革工作政策性强,涉及面广,事关广大教师的切身利益,各地、各校情况差别大,工作复杂艰巨,强化各级教育行政部门和中小学校的担当精神、责任意识,是确保改革平稳推进的重要保障。

(一)提高认识,加强宣传

本次职称改革要求各省要在2016年完成人员过渡和首次评审,经过两年左右的努力,实现常态化评审,新制度完全入轨。我们要充分认识职称改革的重大意义,将深化中小学教师职称制度改革作为加强学校教师队伍建设的重要任务,予以重视。要深入细致地做好宣传解读,把政策宣传解读工作深入到每一所学校、每一位教师,引导广大教师积极支持和参与职称改革,充分尊重广大教师的知情权、参与权、表达权和监督权,确保改革顺利推进。

(二)以人为本,搭建平台

化工中级职称论文篇(5)

两种职称改革模式的贡献与问题职称制度改革是人事制度改革的重要内容。1998年开始,我国职称制度改革出现了中科院与山东农业大学两种模式。

中科院以聘为评。中科院实施知识创新工程试点,近三年来,在人事制度和创新队伍建设方面推出了许多新举措,按需设岗,按岗聘任,公开竞争,所聘岗位不受任职资格、任职年限限制。中科院没有取消职称,而是不再单纯评审职称,将职称作为一种岗位,评聘合一,由院内外科学家组成聘任委员会,对申请人按其条件打分,聘任了申请人,也就确定了其职称,评聘一次完成。

山东农业大学只聘不评。山东农大党委书记盖国强认为,职称评审存在着终身制,导致专业技术人员能上不能下,结果是平均主义,吃大锅饭;学校只能根据上级下达的指标来评定职称,容易造成专业技术职务比例失调,不利于学科建设和发展。并且,有些人不择手段走后门,以致不正之风盛行。山东农业大学从1998年起,不再为专业技术人员评职称,只是根据岗位需要聘任。教师岗位的竞聘不受年龄、身份限制。中科院和山东农业大学对职称制度改革进行了可贵的探索,破除了论资排辈积习,为人才平等竞争创造了良好的环境,表达了专业技术人员对职称制度改革的迫切愿望,但仍存在着需要解决的三个问题:

主观评议。人事部职称处郑富仕认为,现在不存在“评职称”这一概念,1986年实行的职称改革,评定的是专业技术职务任职资格。职称的条件及等级清清楚楚,不需要评定。人们依据职称标准评定的是申请人的学术水平和工作成就,也就是对人的能力进行评审,不是评审职称。职称是授予的,不是评审的对象。中科院组成聘任委员会按条件打分评聘,山东农业大学对拟聘对象实际资格严格认定,并没有完全跳出主观评议的窠臼。

地方粮票。职称由各大学、科学院、省市职称机构评聘,各单位评各单位人员职称,各地方评各地方人员职称,虽然都是教授、研究员,其内含量大不相同,造成职称成为“地方粮票”,全国不能通用。以聘任制为核心进行职称评聘改革,各单位自立标准,评价尺度不一,使职称地方化更为严重,不利于建立全国人才市场和人才流动。

权力集中。职称评审与聘任应属于两个不同过程。聘任属于执政行为。评聘合一,权力高度集中,不仅为执政增加繁琐的事务,降低行政效率,而且在我国职位少求职多和聘任不承担任何法律责任的条件下,更易产生拉关系、走后门等众多腐败现象。

一、工资等级应与职称等级相分离

我国20世纪五十年代后,专业技术人员和国家干部实行按职称或按职务分配,工资成为职称或职务的报酬,职称成为分配的尺度。如下式:

职称工资=报酬

职称成为分配依据,高级职称人数增多,意味着拨款增加。主管部门不得不控制名额,申请人则不择手段拉关系,为获得职称请客送礼。按职称分配近十年来有了改变,津贴已成为劳动报酬形式。一个人的收入取决于职称工资和津贴。但职称终身制又使得高级职称人数膨胀,岗位聘任有限,为解决人数多和岗位少的矛盾,近几年来按职称分配开始向按岗位分配转变,谁竞聘到岗位,谁就拥有一切。如下式:

岗位工资+津贴=报酬

按岗位分配是为消除按职称分配的大锅饭而产生。国务院今年4月28日的《农业科技发展纲要(2001年——2010年)》指出:“改革分配办法,按岗定酬,按绩取酬。以岗位定工资,按业绩定津贴,......使科技人员的收入与其工作绩效挂钩。”按岗位分配是对职称工资加津贴的分配方式的改良,即将职称改为岗位。职称评聘合一,以岗位为职称,以职称为岗位,按岗位定工资,将收入分配与岗位相结合,是职称制度的改革难点和困惑所在。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证,即专业技术职务的任职资格。这里的业务能力包括学术水平和工作成就。现代汉语词典将职称界定为职务的名称,将职务与职称视为概念与术语的关系,将职称与职务混淆。1986年中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度,职称已成为任职资格。职称的授予不应该主观评议,而应确定标准进行度量。

职称与学位不同。学位是学术水平的标志,是授予职称的条件之一,职称的授予还包括实践能力,包含工作经历及其成就。职称与职务不同。职务是受聘后的工作活动,职称是职务的聘任资格,职称的度量属于职教部门活动,职务的聘任属于用人单位职责。职称的授予与职务的聘任应当分离。职称与岗位不同,岗位是管理部门设置的职位,属于计划范围;职称是人们从事职业活动的就业执照,属于教育领域。一个教授在国立大学未受聘,还可以在私立大学任教,或自己创立私立学校。对于一种职业活动来说,设不设岗,不是必要条件,但必须具有从事职业活动的资格证书。岗位与职称不能合二而一。

职称制度是人才市场的构成部分。人的能力由于遗传、教育、环境等因素不同,有较大的差异性,有一个从初级向高级发展过程。职称制度正是适应人的能力差异和发展需要而产生,职称系列等级与人的能力差别相对应。电有表,物有秤,商品有检验,人才需度量。只有对人的能力进行度量,由权威机关颁发证书,进入市场才能识别人才。如果没有识别标志,新的用人单位对其工作成就不能评价,人才市场难以建立,人才就难以流动。人的文化素质度量标准化,是建立人才市场的基本环节。职称的授予,使用人单位能够在人才市场选用人才,直接进入试用检验过程。职称制度的建立,是建立人才市场不可缺少的基本条件。

职称不是获得劳动报酬的劳动量凭证。职称只是能力证书,任职资格,不是“大锅饭”根源。劳动报酬取决于劳动量与劳动价格(即劳动报酬率)。如下式:

劳动报酬=劳动价格×劳动量

职称的功能就是使被授予者获得从事某种劳动的资格,如同建筑公司的资质证书一样。一个人获得职称,并不能直接得到劳动报酬。要获得报酬,必须进行劳动,使潜在的能力作用于物或事,转变为社会财富。1956年我国将战争时期延续的供给制改为职务等级工资制,职务等级又与工资等级相一致,国有企事业单位按职务发工资,也就是按工资等级发工资,不是依据劳动量计算报酬,不仅使平均主义在我国工资制度中破而不除,而且也造成了人们对职称制度的错误认识,把“大锅饭”归结为职称制度,使职称制度面临取消的威胁。职称是任职资格,工资等级的确定应与职称等级分离,应以劳动等级为依据。职称与平均主义不仅没有必然联系,而且正是平均主义的对立物。

职称数量取决于具有其文化素质的申请人数,不应受计划指标控制。许多人将按需设岗作为确定岗数的原则,殊不知按需设岗恰恰是企事业单位人事改革的陷阱。政府及其管理部门的管理事务相对稳定,按其职责确定岗数是必要的;企事业经营管理也需要确定岗数,但决不能将按职定岗原则推而广之为按需定岗。家庭需要确定保姆岗位吗?我国1949年到1996年6次机构改革,哪一次岗位增加、机构膨胀不是根据需要?需要是一个伸缩量,岗位是一个固定量,按需设岗,岗位随着需要扩大而增加,随着需要缩小而多余,机构改革就会陷进精简一膨胀一再精简一再膨胀的循环怪圈。职称等级与工资等级相分离,按劳动等级确定工资等级即劳动价格,非管理部门事务无需设立岗位,完全由劳动价格调节。劳动价格体系是社会主义市场价格体系不可缺少的基本组成部分,我们应当将《价格法》中的“服务价格”正名为劳动价格,建立劳动价格体系,用劳动价格调节企事业人才流动,消除用行政手段“减员增效”所带来的震荡与矛盾。工资等级与职称等级相分离,按职务分配将失去基础,对职称数量的计划指标控制也就失去了意义。

职称等级晋升与人的能力发展相适应,无需确立高、中、初级职称结构比例。劳动具有标准性和序列性。劳动的标准性是指由行业组织制定的经过培训所能达到的技术要求。劳动按技术程度和工艺过程分为若干等级,劳动的每一等级都有其标准检验。劳动者必须具备执业资格,提供符合行业标准的劳动量,才能获得劳动报酬。劳动的序列性指劳动具有阶段工艺特点,每一阶段的劳动各有其技术要求。高职可以低就,轻松地从事低技术工作,但低职难以超越,完成高技术任务。工资等级与职称等级分离,按劳动等级确定,对每一种劳动都确定其等级计量标准,职称等级与劳动等级直接相对应,一般的劳动任务完成无需定岗插手其间。

既可以消除现行固定的职称结构不适应高等教育大众化发展,抑制人材成长之弊端,又可以破除人才单位所有制,使劳动组织富有弹性,使各项劳动任务能进行承包,使劳动价格成为调节人才流动的有力杠杆。

岗位在管理部门按职责设立,在非管理部门没有设立的必然性。非管理部门的劳动任务分成若干等级,确定其价格,用劳动价格调节人才的流动和组合。但对劳动任务的承包必须具备相应资质证书,即分配劳动任务要依据职称。任务少合格者多则实行竞聘,好中选优。

职称是任职资格证书,除学徒工之外的任何一位就业人员都应获得。工资不是职务的报酬,而是劳动的报酬,工资等级只能以劳动等级确定,干什么劳动拿什么报酬。

综上所述,职称是对人的业务能力与职业道德的度量,是执业资格凭证,即就业执照,职称等级应与工资等级相分离,就像企业营业执照与企业营业额相分离一样。

二、职称制度创新

1.职称授予以知识产权为度量标准。我国学术期刊块块管理,是科学研究重复、论文重复、学术水平低的体制根源。论文是创作的,还是重组的?是抄袭的,还是雇佣的?很难分清。知识具有学科性,学术期刊应由学科学会管理。如美国物理学会出版40种杂志,化学学会28种,医学会24种,电子工程师协会80种。我国学术期刊块块管理应改为学科学会管理,彻底铲除期刊雷同、重复浪费现象。我国应大力培育科学管理主体——学科学会或行业学会。学科学会发展可采取明清时期“书院学会”模式,学会建设应与大学重组相结合。一所大学一个学会总部,一个学科知识中心。大学校长与学会会长合一,形成大学分工协作体系,避免专业重复建设。学术论文由学会论文中心统一登记审查,对具有创新内容的论文颁发知识产权证书。高级职称的授予以知识产权为依据。

2.建立技术职称中心。1978年底,我国实施《发明奖励条例》:发明人申报,基层、部门审查,逐级上报,国家科委评选。1984实施专利法,建立专利局后,评选发明的主观性、繁琐性弊端不消自除。我国每年有数百万以至数千万人申请职称,却无专职机构,评职称只是各地人事部门附带事务,临时召开聘任委员会评审,匆匆而过,既成为各单位人事部门一大负担,又导致职称不能全国通用。全国在数十所或数百所高校,建立数百个以至上千个技术职称中心。职称中心是专门受理职称申请,并进行审查、授予的专职机构,也是职称研究中心、人员培训中心。同业技术职称全国由一个技术职称中心受理申请审查,任何职工随时都可提出,用人单位只聘不评,职称中心只审不聘,聘审分离。江苏镇江市今年开始了设立职称评价中心尝试。

3.职称通过考试晋升。孙中山指出:“英国的考试制度就是学我们中国的。中国的考试制度是世界最好的制度。”为扫除西方金钱选举、势力选举之恶习,孙中山提出人民代表须经选举、考试的伟大思想;为使考试权独立,孙中山设计行政、立法、司法、弹劾、考试五权分立政治体制,并公布实施《考试院组织条例》、《考试条例》。孙中山这些思想对南京国民政府文官考试制度的建立具有重要作用。我国台湾《分类职位公务人员考试法》将考试分十等三类:第一类为l、2、3、4职等考试,测验为主,论述为辅;第二类5、6、7、8职等,与一般高、普考试相同,均照论述题目考试;第三类为9、10职等,审查著作发明和进行口试。台湾实行分类考试晋升的方法,对古代科举制进行了创新,为大陆职称改革提供了有益的经验。依靠聘任委员会评价聘任,掌握的标准弹性大,聘任难以服众。采取考试的方法晋级,不仅创造了人才公平竞争的环境,也有利于提高行业整体素质。

4.职称评定改为职称分数计量。优质产品靠技术指标检测,职称符实靠同一尺度计量。职称中心受理职称申请,其人员经过专门培训,按法定标准计量,废除主观式评定。职称分数计量内容包括三个方面:一为知识产权,即知识创新、技术创新成果;二为行业考试成绩,由行业学会或职称中心集中全国优秀人才(依据行业标准)编写行业教材,组织考试;三为实际业绩,即操作能力证书,由各单位审核,或进行实际操作。每个职工申报职称,先自己计量,职称中心核准,符合标准授予职称。职称分数计量不仅仅要求对知识产权、岗位知识技术量化,而且也要求每个用人单位对劳动计量,对每个职工的工作量化。每个职工都有异议权,每个申请人对未授予职称都有请求复审或诉讼的权利。

5.确定职称有效期。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证,业务能力和职业道德是动态概念,业务能力随着知识技术的发展不断更新,职业道德通过工作经历来说明。正如企业营业执照具有有效期一样,职称也具有有效期。知识技术的更新性和职业道德的实践性决定了职称具有有效期,不是终身制。职称终身制不是职称的本身问题,而是缺乏对职称制度创新,未建立职称中心的结果。建立职称中心后,对各类职称确定3—5年或4—6年的有效期。职称的延续或晋升必须提供新的知识、技术能力证书,符合标准,职称才能延续或晋升。职称效力经过一定年限自然消失或下降,什么时候通过行业考试符合标准就什么时候恢复。职称随着人的文化素质提高而延续、晋升。

化工中级职称论文篇(6)

一、总体要求

(一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略,紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,牢固树立和贯彻落实新发展理念,立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略,坚持党管人才原则,遵循人才成长规律,把握职业特点,以职业分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的,建立科学化、规范化、社会化的职称制度,为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

(二)基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求,服务人才强国战略和创新驱动发展战略,充分发挥人才评价“指挥棒”作用,进一步简政放权,最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力,推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律,以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题,精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点,分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才,创新人才评价机制,把人才评价与使用紧密结合,促进专业技术人才职业发展,满足各类用人单位选才用才需要。

(三)主要目标。通过深化职称制度改革,重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题,使专业技术人才队伍结构更趋合理,能力素质不断提高。力争通过3年时间,基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务;通过5年努力,基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

(四)完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列,取消个别不适应经济社会发展的职称系列,整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求,探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出,经人力资源社会保障部审核后,报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行;相近专业职称评审可参照国家有关规定;特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法,评审结果纳入国家人才评价管理体系。

(五)健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称,其中高级职称分为正高级和副高级,初级职称分为助理级和员级,可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级,以拓展专业技术人才职业发展空间。

(六)促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础,统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架,避免交叉设置,减少重复评价,降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系,专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称,并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

(七)坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,倡导科学精神,强化社会责任,坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行学术造假“一票否决制”,对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

(八)科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础,分系列修订职称评价标准,实行国家标准、地区标准和单位标准相结合,注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性,突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、操作性强,研究属性不明显的职称系列,可不作论文要求;探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量,淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的,由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求。

(九)突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才,可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,放宽资历、年限等条件限制,建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,侧重考察其实际工作业绩,适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

(十)丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价,哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组,单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式,提高职称评价的针对性和科学性。

(十一)拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约,创造便利条件,畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道,符合条件的高技能人才,可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才,以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员,可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

(十二)推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列,以及不具备评审能力的单位,依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织,组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制,满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求,服务产业结构优化升级和实体经济发展。

(十三)加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度,明确界定评审委员会评审的专业和人员范围,从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制,加强评审专家库建设,积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家,实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则,严肃评审纪律,明确评审委员会工作人员和评审专家责任,强化评审考核,建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度,实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度,建立复查、投诉机制,加强对评价全过程的监督管理,构建政府监管、单位(行业)自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审,突出职称评审公益性,加强评价能力建设,强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项,大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为,打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

(十四)促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用,紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准,在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域,逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度,加快培育重点行业、重要领域专业技术人才;推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,加快专业技术人才知识更新。

(十五)促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求,根据职称评价结果合理使用专业技术人才,实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位,一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位,以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业,可采用评聘分开方式。坚持以用为本,深入分析职业属性、单位性质和岗位特点,合理确定评价与聘用的衔接关系,评以适用、以用促评。健全考核制度,加强聘后管理,在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

(十六)下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理,加强公共服务,加强事中事后监管,减少审批事项,减少微观管理,减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用,科学界定、合理下放职称评审权限,人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织,推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位,政府不再审批评审结果,改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管,对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的,将暂停自主评审工作直至收回评审权。

(十七)健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求,打破地域、所有制、身份等限制,建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台,简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构,建立职称评审考试信息化管理系统,开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列,依托京津冀协同发展等国家战略,积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

化工中级职称论文篇(7)

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称“十六号文件”)指出,思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制。要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。文件出台后,教育行政部门和高等学校认真落实文件精神,采取一系列措施,推进辅导员队伍建设,并取得了一定的成效。但在实际操作过程中还存在着诸多问题,特别是工科院校辅导员队伍职业化建设还面临诸多的矛盾与困惑,需要认真研究,采取得力的措施,下大力气加以推进。

一、理工科院校辅导员队伍职业化建设面临的问题

1.职业威望低,队伍稳定难。

在理工科院校,由于受到长期办学思维的影响,形成了重理工轻人文的职业评价,那些在自然科学的教学和科研上取得业绩的人,容易得到舆论的肯定,被认为是“务正业,修正果”,特别是那些在科研开发领域取得显著经济收益的人,往往被舆论肯定。而那些在人文社会科学领域工作的人,由于学科的原因,很难产出高水平的科研成果,更难通过科研开发创造经济收益,往往被认为是“假大空”、“耍嘴皮子的”,其职业价值被或多或少地予以否定。辅导员是从事人文社会科学工作的,虽然从文本意义上来说,取得了合法的“教师”身份,但由于自身的条件和多种原因的限制,只能承担人文社会科学中的“形势与政策”等被舆论认为“非主流”课的教学工作,难以进入到“主流教师”的系列中。除此之外,辅导员的岗位职责不明确,没有真正的工作定位,从事大量的琐碎事务,往往被认为是学校的勤杂工。有人把辅导员描绘成“十大员”现象,即学生的思政员、教务员、安全员、维修员、住宿员、收费员、活动员、调解员、心理咨询员、文明督导员等。由于大量的琐碎事务缠身,没有确定的职业定位,辅导员感到很茫然,不知道自己的专业领域是什么。起初,辅导员踌躇满志、满怀激情开始从事学生教育和管理工作,两三年后,当他们亲身感受和领悟到上述职业困惑时,热情逐渐冷却,职业自豪感逐渐湮灭,开始怀疑自己的职业价值,思考自己是否该把辅导员作为自己的职业。或寻找出路,离开辅导员工作岗位,或暂时呆在岗位,应付工作,等待机会,调离辅导员岗位。理工科院校辅导员队伍不稳定,流动性大,职业化建设难。

2.学科支撑弱,职业培训难。

辅导员是从事学生思想政治教育工作的,只有掌握一定的思想政治工作理论和必要的工作技能,才能胜任辅导员工作,尤其是刚从事辅导员工作的新同志更是如此,辅导员必须具备政治学、教育学、心理学、思想政治教育学原理、思想政治教育方法论、网络应用等知识体系,才能科学地开展工作。从理工科学校实际来看,辅导员大多来源于工科院校毕业的学生,上述学科的知识非常欠缺。理工科院校虽然也对辅导员进行培训,可由于缺少相应的学科支撑,培训仅停留在领导讲话,强调辅导员工作的重要性上,停留在请曾经担任过辅导员的党政干部来谈经验和做法上,缺少系统的思想政治工作的理论培训,更缺少有针对性的、能够补充新观念、新知识和新技能的培训,培训的力度小,科学性、系统性差。十六号文件颁布以来,各级教育行政部门虽然加大了对辅导员的培训力度,集中举办相应的培训班,但能够参加这样培训班的人数少。学校虽然也想主动把辅导员送到校外培训,可是一方面费用太高,难以大规模地选送人员外出培训;另一方面学生离不开辅导员,让辅导员离开岗位,外出系统进修相关课程更是难以施行。这样一来,许多辅导员想把工作做好,可走上工作岗位,无从着手、力不从心,当他们意识到知识的匮乏时,只能通过自我学习来达到“自我提高”。可这种自我提高的方式,在现实生活中又难以取得效果,因为辅导员事务性工作太多,很难有时间系统地学习。职业培训难,阻碍了辅导员队伍素质的提高,不利于这支队伍的职业化建设。

3.制约因素多,职称评定难。

职称问题是职业化问题的重要环节,职称在高等学校不仅关系到人的社会评价,更关系到人的各种待遇和利益。在理工科学校,辅导员的职称评定存在如下困难。

一是学历低。近年来,各省级教育行政部门和高等学校纷纷出台政策,提高职称评定的学位门槛,规定只有硕士学位以上的方可评定讲师以上的职称,而那些采取职员制的学校,干脆取消了辅导员的职称评定资格。虽然近几年来,学校规定新选拔的辅导员必须具备硕士以上学位,可在非重点类的理工科学校,本科和专科毕业的辅导员还占多数。这样一来,他们对自己的职业前途感到非常迷惘,为了达到要求,想方设法提高自己的学历学位,无法安心工作。

二是课时少。一般情况下,辅导员的职称评定纳入到学校相关院系的思想政治教育教研室管理,虽然各省规定辅导员的课时只要达到思政教研室专职教师平均课时量的1/3,即可认为职称评定时课时量合格,但近年来,随着招生人数的猛增,思政教研室的专职教师承担的课时数大增,而在理工科学校,辅导员只能承担《形势与政策》课的教学,课时量很难达到同期专职教师的1/3。

三是科研少。很多省级教育行政部门和高等学校规定,辅导员和思政教研室的专职教师一样,参加公共课类教师的职称评定,执行和思政教研室专职教师一样的科研考核标准。辅导员绝大多数毕业于工科学校,有的人发表过自然科学类的论文,参加过导师的科学研究,但由于学校定岗时规定辅导员的岗位只能是评定思想政治教育系列职称,自然科学类的论文和科学研究不纳入“科研”考核的范围,对于理工科毕业的辅导员来说,要发表思想政治教育方面的论文和从事相关的科研,难度是很大,要达到和思政教研室专职教师一样的科研标准是非常困难的。

四是通过难。即使辅导员通过各种努力,具备了职称评定的资格和条件,思想政治学科组也通过了其职称资格的预评,但在学校大评委终评环节上通过是难上加难。因为在理工科学校,所谓的大评委的组成绝对是自然科学类的教授和专家占绝大多数。对于自然科学类职称的申报,申报人员的材料容易引起这些评委们的“共鸣”,往往容易通过。而当“非主流教师”的辅导员申报职称时,俗话说“隔行如隔山”,评委们面对辅导员呈报的材料,或者对其“含金量”表示怀疑,而予以否定;或者因为对其“含金量”把握不准,不便做出是非判定,而做“弃权”处理,这样一来,辅导员很难获得规定的通过票数。相对于自然科学类教师评定职称时大多数一次通过来说,辅导员高级职称的评定很少一次通过。职称评定难是辅导员队伍职业化建设又一障碍。

4.学历职称低,职务晋升难。

任何职业的确定必须使这种职业的价值得到公众的认可。要想使职业价值得到公众的认可,除了解决这种职业的技术职称问题外,还必须解决从业人员的相关职务晋升问题,且上述两个方面的机会不能明显低于其他职业。辅导员队伍职业化,绝不意味辅导员工作岗位终身化,辅导员和其他人员一样需要追求自我的价值实现。在理工科院校,辅导员除了上述的职称评定难以外,职务晋升更难。在工科学校,随着学者治校思维的普及,大批学者专家被提拔到行政管理岗位,就连辅导员最适合晋升的党务和学生管理岗位,也越来越多地被高学历高职称的理工类的专家学者占据。同时,工科学校高学历高职称人才纷纷想往沿海发达地区流动,留住人才也成为理工科学校当前的难题,在这种情况下,很多学校采取“封官”的手段来挽留人才,就连辅导员最适合提拔的院系党总支副书记岗位,也常常由自然科学的博士和教授来担任。职务晋升难是辅导员队伍职业化建设的又一难题。

二、工科院校辅导员队伍职业化建设的对策

1.提升辅导员的职业地位,形成相对稳定的职业队伍。

一种职业的社会认同和自我认同感的产生取决于它的职业威望,推进辅导员队伍职业化建设必须增强社会和就业者对这一职业的认同和接受,提升辅导员岗位的职业吸引力。针对理工科院校的实际,要采取以下措施提升辅导员岗位的职业吸引力,稳定辅导员队伍。

首先,要大力营造尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员的氛围。要通过多种手段来转变对辅导员及其岗位的错误认识,强调辅导员工作是学校工作的重要组成部分,辅导员队伍是教师队伍的有机组成部分,其在培养社会主义事业建设者和接班人方面发挥重要的作用,是承担特殊使命、具有特殊工作性质、需要用特殊的和理性的眼光来审视的教师,要用有别于审视自然科学类教师的方法来审视辅导员,使全校上下充分认识到辅导员工作是平凡的,但又是崇高和伟大的,大力提高辅导员的职业威望和社会地位,消除对辅导员的职业歧视。

其次,要教育和引导辅导员增强职业的自豪感和自我认同感。辅导员队伍的稳定,除了外部的环境改善外,也需要辅导员树立正确的职业价值观。孔子说过:“知之者不如好之者,好之者不如乐之者。”只有发自内心的“乐而为之”才会对自己所从事的事业满腔热情,才会在困难和挫折面前不气馁,固守心中的职业理想。要教育和引导辅导员树立正确的社会价值取向,认识到所从事的职业是高等教育工作的重要组成部分,在新形势下越来越受到党和政府的重视,是高尚的事业;要加强个人修养,增强个性中的积极因素,克服消极因素,增强理智感和自制力,保持乐观自信的健康情绪;要正确认识自我和评价自我,辩证地看待自身的优缺点,并形成客观的评价,具备正确的清醒的自我意识,坦然地接受现实对自己的挑战,不为外界对自己的评价所动,从内心认同自己的职业身份。

2.加强培训,提高辅导员的理论和业务素质。

很显然,辅导员队伍的职业化建设必须要提高其职业素养,提升与职业相关的专业水平。理工科院校的辅导员大多为理工类学科毕业的学生,开展学生思想政治教育和管理所需的理论和业务知识贫乏。因此,要下大力气来培训这支队伍,不断提高其理论水平和业务素质。一是理工科院校要改变从本校毕业生中选拔辅导员的用人思路,引进有相关思想政治教育学科背景的毕业生担任辅导员,在条件许可的情况下,尽量录用硕士研究生,从入口上提高辅导员队伍的素质。二是要建立学生辅导员的职业教育规划,加强对学生辅导员的岗位培训,完善岗前培训、日常培训、骨干培训相结合的机制。目前要重点开展思想政治工作方法、心理健康教育知识和职业发展指导等的培训,提高学生辅导员的综合素质。要充分利用校内外的资源,组织学习培训活动,可以把定向、在职、长期、短期、校内、校外培训相结合,有计划、有步骤地分批进行;还可以采取重点培训,缺什么学什么、需什么补什么的办法,提高辅导员的政治理论素质和业务素质。三是要积极鼓励辅导员攻读思想政治教育及其相关学科的硕士和博士学位,并根据学校的实际情况,给予深造经费上的支持,学成后专职从事思想政治教育工作。

3.针对职业特点,完善专业技术职务评定机制。

完善职称评定机制是辅导员队伍职业化建设的重要环节。针对理工科院校辅导员专业技术职称评定难的实际,要结合辅导员工作的性质和特点,制定科学合理的职称评定办法。在制定此办法时,要把握好以下几个方面。

一是合理考察课时和科研成果。辅导员工作的主战场是在课外,绝大多数工作是在专任教师下班和节假日进行的,难以用学时的形式进行量化考核,用课堂教学的形式考核其教学工作量是不合理的。同时,辅导员无法和思想政治教育专任教师那样,有足够的可自由支配的时间进行论文的撰写和申报科研课题,况且辅导员大多毕业于工科专业,很难获得思想政治教育方面的科研成果。因此,在考核课时和科研成果时,省级教育行政部门和学校要采取有别于思想政治教育专任教师的政策措施,减少一些即时性的量化的考核方式,少从显性效果方面考核辅导员工作,重点从他们的工作热情、工作态度、付出的实际劳动及学生的满意程度等等方面来考核,正确评价他们的工作业绩。

二是成立辅导员教师职务评审组织。理工科院校要根据辅导员队伍的实际情况,合理规划辅导员的职称结构,辅导员队伍中的高级职称比例不能低于全校教师中高级职称的比例。学校要根据当年申报职称的辅导员人数,按照不低于当年专任教师职称晋升的比例,确定辅导员的职称晋升职数,并计划单列。学校要成立辅导员教师职务评审组,评审组成员可由思想政治教育及其相关学科方面的专家、学生处、团委、人事处、组织部、教务处、纪委等部门的具有高级职称负责人组成,如果上述人员的职称结构不符合要求,可聘请校外相关人员参加。当然辅导员的教师职务也可以纳入教育学、管理学、心理学等专业系列来评聘。

化工中级职称论文篇(8)

【关键词】

职称;事业单位;人力资源;激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位,3100多万在编人员,其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个,7640名在编人员,无论单位构成或是人员组成,都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求,事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针,对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位,按政策批复其职称晋升计划,进而组织开展后续工作,对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位,不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示,我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态,职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来,事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”,而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少,专业技术人员晋升压力较大,必须耗费相当多的时间精力甚至物力,他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷,影响了其工作积极性,根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示,职称评聘激励效果为1.75(5分为满分),显示激励效果较差,而在职称评审基本标准条件激励效果调查中,“论文和奖励”选项得分最低为1.8(5分为满分),显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件,其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例,目前我省高中高级教师设岗比例为25%,初中高级教师设岗比例为15%,小学(幼儿园)高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来,我市近1500名的小学(幼儿园)教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用,某种意义上,职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向,如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理,那么其导向性就会出现问题,同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满,认为其严重挫伤中小学教师工作积极性,而对学历、农村任教相关要求较为认可,认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动,可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合,按岗评审。之前职称评聘管理存在误区,有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了,岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进,针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校,有关部门有必要在深入调研的基础上,适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜,以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动,最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性,进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用,要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序,进一步完善事业单位职称评审基本条件,优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件,并充分考虑基层受众的意见建议,从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性,事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作:一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作,以管理促竞聘,以竞聘促竞争,以竞争促效能,以效能建设来促进事业单位长效发展;二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度,不仅完善岗位“善者能上”政策,更要执行岗位“庸者能下”政策,对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员,敢于低聘甚至不聘,以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益,社会关注度较高;具体到事业单位,专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性,促进事业单位人力资源发展,从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究,发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

参考文献:

化工中级职称论文篇(9)

一、申报条件与要求

(一)政治素质、职业道德要求

申报职称人员必须具有良好的职业道德和艺德艺风,自觉遵纪守法,合法经营,照章纳税(附纳税情况)。在工艺美术员(未获得职称的专技人员近三年内)任期内,年度考核均为合格(称职)以上,并通过专业技术资格注册。

取得工艺美术员(未获得职称的专业技术人员近三年内)资格后,出现下列情况之一,在规定的年限上延迟申报。

1、年度考核基本合格(基本称职)及以下或受警告处分者,延迟1年以上。

2、伪造学历、资历、技术职称,剽窃他人成果等弄虚作假者,延迟3年以上。

3、违法乱纪受处罚的,视情节轻重延迟2-3年申报,直至取消。

(二)学历、资历要求

1、助理工艺美术师必须具备下列条件之一:

(1)大学本科毕业,从事本专业技术工作满1年,经考核合格,可初定助理工艺美术师资格。

(2)大学专科毕业,从事本专业技术工作满3年,经考核合格,可初定助理工艺美术师资格。

(3)中专学历,取得工艺美术员资格后,从事本专业技术工作4年以上,或中专毕业后,从事本专业技术工作5年以上,业绩成果比较突出的。

(4)高中(含中技)毕业从事本专业技术工作15年以上(本专业职业高中毕业从事本专业技术工作10年以上);初中毕业,从事本专业技术工作20年以上,经基础理论和专业知识培训考试合格,取得工艺美术员满4年,任期内有业绩成果。

(5)高中(含中技)毕业从事本专业技术工作20年以上(本专业职业高中毕业从事本专业技术工作15年以上);初中毕业,从事本专业技术工作25年以上,经基础理论和专业知识培训考试合格,在本专业技术岗位上业绩突出,并符合下列破格条件三条以上,任职年限可提前一年破格申报助理工艺师;专业工作年限达不到上述要求,业绩突出,符合下列破格条件四条以上者,任职年限也可提前一年破格申报助理工艺美术师;越级申报助理工艺师的人员除具备以上基本条件外,还必须符合下列破格条件三条以上(其中第①②条为必备条件)。

①在市级专业期刊上发表专业学术论文2篇以上;

②由当地政府部门和宜兴市陶瓷行业协会、宜兴陶瓷实训基地等组织的(经市职称部门认可)现场手工制陶大赛近3年内连续3次一等奖获得者;

③独立创作作品获市(县)级以上专业评奖一等奖以上1项或二等奖2项以上;

④在政府或行业管理部门组织的作品捐赠等活动中,被市(县)级以上专业美术馆、博物馆收藏本人作品1件以上;

⑤获市(县)级以上有关部门组织(经市职称部门认可)的技能操作比赛三等奖以上;

⑥对国家财政和社会公益事业作出较大贡献的;

⑦被评为市(县)级优秀科技工作者;

⑧宜兴市级政府以上部门表彰的(综合)先进工作者;

⑨市职称办组织的2012年工艺美术基础理论和专业知识培训考试总分前15名获得者;

以上符合第(5)款破格申报人员还必须参加市职称办组织的专家组的单独技艺考核,其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前70%;任职年限提前一年申报者专业工作时间等基本条件达不到第(5)款所规定要求的,其技艺考核分值排名须在参加当年同类人员考核人数的前50%。

2、工艺美术员必须具备下列条件之一:

(1)中专毕业,从事本专业技术工作满1年,经考核合格,可初定工艺美术员资格。

(2)高中(含中技)毕业从事本专业技术工作5年以上;初中毕业从事本专业技术工作15年以上,经基础理论和专业知识培训考试合格。

3、鼓励地方职称人员过渡到全民职称,地方职称过渡到全民初级职称必须具备下列相关条件之一:

(1)对具有规定学历(中专),获得本系列地方职称助级职称满1年或地方员级职称满4年的人员,可申报评审全民助级职称;

(2)对不具备规定学历,获得本系列地方员级职称2年以上,助级职称3年以上,经基础理论和专业知识培训考试合格,可申报评审相应级别的全民初级职称;

(3)对获得本系列地方员级职称6年以上,经基础理论和专业知识培训合格,任职期间业绩成果突出的,可申报晋升全民助级职称。

(三)基础理论和专业知识培训要求

工艺美术系列不具备规定学历人员申报职称,必须参加市职称办组织的基础理论和专业知识培训考试合格。凡考试合格取得证书人员可根据职称报评条件,在申报相应级别职称时,视作学历不破格,合格证三年有效。

培训考试的组织实施、培训报名、收费标准等要求按宜职办〔2006〕3号文件执行。

二、申报程序

(一)申报人员可向所在单位申报评审专业技术资格,按文件要求提供能反映本人专业技术水平、工作业绩和职业道德等方面的有效材料。

(二)所在单位应严格按有关文件要求对个人申报材料进行查验、核实,并实行公示,接受群众监督。

(三)公示后无异议的,经主管部门审查盖章后,在规定时间内送至市职称管理部门。

(四)根据评审委员会的管理权限,由市职称部门组织行业组对所有报评对象的获奖材料进行查验和技艺考核。经市职称部门审定后提交相应的评审委员会评审。

三、有关问题的说明

(一)年限的计算问题

1、任职资格的起算时间:

专业技术职务的任职资格,由各级评委会通过评审后,经批准组建该评委会的职称工作部门批准发文之日起算。

2、专业技术资格年限(职龄)的计算:

专业技术人员的“职龄”从签订聘约,被聘任之日开始计算。今年,关于任职年限的截止时间是2011年12月31日。

3、专业工作时间的计算:

专业工作时间是指开始从事本专业工作至上年底(2011年12月31日)累计工作时间(中间间断时间应扣除)。

4、本专业的概念:

本文所指本专业是指陶瓷工艺美术方向的专业。

(二)送审材料问题

工艺美术系列专业技术资格评审材料的规范化是保证评审质量的重要基础工作。各有关镇(部门)、单位上报的推荐评审材料均要按《江苏省工艺美术专业高、中级资格条件(附录)》的有关规定办理。做到手续完备,材料证明俱全(毕业证书、原资格证书等证件必须提供原件)。

在审核申报材料过程中,单位一定要严格把关,必须对照文件中规定的要求审核,防止弄虚作假,防止错、漏现象,确保送审材料真实可靠。

四、时序安排

1、4月5日至4月20日,不具备规定学历人员培训报名;

化工中级职称论文篇(10)

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标,高校作为重要的科研机构,如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作,将日常的科研管理工作更加规范化、科学化,建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中,高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作,所有的管理工作都必须以数据库为中心,建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下:

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂,涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系(或部门)科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作;其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的,必须适应所服务环境的各类操作人员,主要包括学校科研处、各院系(或部门)、普通教师个人(或其他浏览者)。

2.1 普通教师个人(或其他浏览者)

普通教师个人(或其他浏览者)只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印,个人的科研信息(论文、著作、项目成果等)必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系(或部门)

各院系(或部门)主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中,查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等,同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作,同时,管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理,同时,监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析,将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作,系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法,由各类人员分工完成。根据我校的实际情况,笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据,为个人和院系查询、统计、打印,科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号,姓名,性别,职称,出生日期,所学专业,现从事专业,学历,学位,工作时间,所在部门,备注)。

论文信息表(序号,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,主办单位,作者,职工号,发表时间,刊号,备注)。

论著信息表(序号,著作名称, 图书编号,著作类别,出版社,学科类别,作者,职工号,出版时间,版次,备注)。

科研项目表(序号,项目编号,项目名称,项目来源,项目类别,完成单位,负责人,课题组成员,立项时间,拟定期限,经费金额, 是否鉴定,鉴定时间,鉴定单位,备注)。

科研成果表(序号,成果名称,成果类别,成果经费,完成时间,负责人,完成单位,是否投入生产,经济效益,备注)。

科研奖励表(序号,获奖人员,项目名称,奖励名称,授予单位,时间,备注)。

校级项目管理表(项目编号,项目名称,课题名称,负责人,所在部门,职务或职称,联系电话,申报表,申报时间,申报经费,是否批准,批准日期,批准经费,合同时间,合同内容,是否结题,结题时间,鉴定技术负责人,项目成果效益,备注)。

校级鉴定专家表(序号,姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。

在上述表格中,加下划线字段代表主键,加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号,姓名)作为主键,考虑到姓名经常作为查询、操作条件,并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制;为了避免数据录入的无序状况,数据库表之间建立了严格的参照完整性,并且对所有表都分配了操作权限,并将错误信息及时反馈给操作人员,科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系,在录入论文、论著时,作者必须是本单位职工,如果科研人员信息表不存在该员工,便给出错误提示,提示检查是否是合法职工,如果是,便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息,否则,拒绝录入,“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持;同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系,校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工;获奖人员,必须是科研人员信息表中某一职工;将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理,限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员;所有表的主键设置都加上“姓名”字段,目的是为了符合人们的常规习惯,常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件,科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性,同时有利于统计和查询;只有完善的参照完整性,才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合,它是实现事务或业务规则的极好途径,是在数据库服务器上存储与执行的。使用它,可以大大减少网络传输流量,提高应用程序性能和安全性,而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此,使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度,而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求,根据实际,对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成:

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法,在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码:

create procedure 论文论著

@a char(20)

as

select 姓名,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,发表时间,备注

from 科研人员信息表,论文信息表

where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

select 姓名,著作名称,出版社,出版时间,版次,备注

from 科研人员信息表,论著信息表

where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑,尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作,提高系统效率,校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员,在输入或修改科研人员信息时,只要是具有副高级职称以上的人员,就可以自动添加到校级鉴定专家表中,该操作可以使用触发器来实现,代码描述如下:

create trigger ptz

on 科研人员信息表

for insert,update

as

insert into 校级鉴定专家表(姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注) select (姓名,性别,出生日期,所在部门,学历,学位,所学专业,现从事专业, 职称职务,备注)。

from 科研人员信息表,其中,校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时,可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中,其中,用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下:

create trigger check1

on 校级项目管理表

for insert

as

begin tran

declare @a char(12)

select @a=负责人 from inserted

if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

begin

print '负责人不合法'

rollback tran

end

commit tran

其它类似操作不做描述。

在设计中,坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作,不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要,从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑,在科研管理系统中要根据不同用户,设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中,数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色,其次定义数据库登录,最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性,角色分为三个层次:科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色,即使用户职务调动时,对用户增删,不影响其他用户的操作,只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限,同时也兼容部门设置信息,对不同部门分配相应的权限和账号,科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库,建立备份数据库服务器,定期进行数据库备份和复制,本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计,它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能,且可以和其它数据库进行转换,是一种网络数据库管理软件,符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统,设计中从整体考虑,建立严格的参照完整性和科学数据库结构,将存储过程、触发器应用到数据库设计中,加大了后台的功能和效率,对数据库的安全进行分级、分类设置和管理,提高了数据库的安全访问能力;它的数据冗余少,具有更高的数据一致性、可操作性和安全性,结合前台开发工具和平台,可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

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