摘 要：管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。论文关键词：管理；人本管理；内涵；精髓；机制一、管理理论发展的新阶段按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。二、全面理解人本管理的内涵所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：（1）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。（2）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。（3）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的
Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.
keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism
一、管理理论发展的新阶段
按照一般管理学论述，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。泰罗等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。
人们曾经预想，新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能下降。但竞争的现实使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。
总之，管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，可以归纳为两大趋势或两大特征：一是由行为科学升华的人本管理；二是在管理科学众多流派基础上，把系统管理提到新的高度。
二、全面理解人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：
（1）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
（2）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。
（3）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
（4）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（5）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。
（6）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。
三、人本管理的精髓
笔者曾与台湾著名管理学家陈怡安教授讨论人本管理，陈教授把人本管理的核心提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。笔者认为，这就是人本管理的精髓与最高宗旨。根据笔者的理解，阐释如下：
1．点亮人性的光辉
顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，即真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心；不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家；关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。
2．回归生命的价值
对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但绝不是有意义的人生。人生的真正价值，可以归纳为：
（1）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。
（2）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命，视工作为乐趣的。
（3）合理的人生定位。社会是由许多人构成的，他们分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的；谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。
（4）积极奉献于社会。人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。正如著名作家肖伯纳所说的：“生命中真正的喜悦，源自于你为一个自己认为至高无上的目标，献上心力的时候”。
3．共创繁荣和幸福
企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。
把个人生命价值与企业价值融为一体的团队，首先取决于企业领导者本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作；其次，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千人担，千人工厂千人管”的管理格局；再次，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。
点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。
四、以人为本的管理工程
以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：
1．行为规范工程。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。出入戏院、影院等公共场所，如果依次鱼贯而入、鱼贯而出，速度是很快的；如果一拥而上，则谁也进不去、谁也出不来。可见，制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。
2．领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的热情。
3．精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等，还包括更为广泛、丰富的内涵，如振奋人的精神，树立正确的价值观，增强事业心、责任感、职业道德以及树立良好的厂风和社会风尚等。
4．利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。
5．员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，据统计，现有3亿职工中，70％为初中以下的文化程度，其中相当大的一部分实际上是文盲和半文盲；中高级技工严重短缺，高级技工不足2％。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。
6．凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。影响企业凝聚力的主要因素有：（1）目标的共识；（2）明确的责任；（3）领导者的影响力和威望；（4）严明的纪律；（5）员工的参与度；（6）对人的责任与尊重；（7）利益共同体的形成状况；（8）企业绩效的增长；（9）员工的理想、追求与思想境界；（10）和谐的人际关系；（11）工作本身的吸引力；（12）员工实现自身价值的环境。
7．企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。笔者认为，产品形象是企业形象最主要的因素，从一定程度上也体现了国家的形象。例如，人们首先是通过松下、东芝、丰田等名牌产品来认识日本的。当然，造产品又要先造人，没有优秀的员工，造不出优质的产品。同时，现代市场竞争，也越来越重视信誉。
另一种分析方法是CI理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。但笔者认为，企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。有些企业过分重视外在包装而忽视内在形象，这是片面的。
8．企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。西方著名经济学家熊彼特认为，一般的厂长、经理，不能称之为企业家，只有能持续创新的经营者，才能称之为企业家。也只有这样的企业家，才能推动企业不断向前迈进。例如，丰田汽车公司由于创造了准时制管理，大大降低了成本，提高了效率，才挤进世界市场，成为强大的汽车集团；通用汽车公司由于创造了分权制管理，才能战胜强劲的竞争对手——福特公司；而台湾著名企业家许文龙，则以他领先的经营观念而称霸世界ABS市场。
激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。
上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
五、人本管理的机制
有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：
1．动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
2．压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。
3．约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。
执教几年，越发觉得班级管理是一门大学问。很多老师往往重教学研究，轻班级管理。他们似乎觉得教学才能显示出自己的才华，体现自己的能力，教得好，能开发学生的智力。而带班管学生，有什么可说的。有什么值得研究的?其实，这才是一门最复杂、最深奥的学问。
人是有感情的活生生的高级动物，他们的兴趣爱好、性格特征、思想情操、喜怒哀乐各不相同，要把一个班五十多名学生的特点琢磨透，实在是一件不容易的事。一个家长一辈子连一个孩子都不一定能管好，一个老师要在三年内(甚至一年内)要将全班几十个学生都吃透，非心理学专家、社会学专家、教育专家不可为也。因此常年工作在教育第一线的班主任们，更要注重在班级管理中的“人本教育”运用。
一、何为人本教育
在人类文明的进程中，教育一直扮演着至关重要的角色。首先，教育承担着开启人智能的责任。在这一方面，从最初对智能的单一理解(语言——逻辑智能)，到20世纪中期加德纳等提出多元智能理论，并在往后数十年间进行实践，人类已经取得了了不起的成就。我们有理由相信，人类将在智能开发上探索得越来越全面，越来越深入。然而人之为人，除了智能的开发外，还有更深层次的东西，那就是灵魂的塑造。一个智能发达的“个体”能对世界有所裨益，然而灵魂重量的缺失，将使生命丧失其特有的灵动和丰盈，流于纯智能的寡淡和单薄。
在思想史上，人本的哲学取向其源可溯至普罗塔哥拉“人是万事万物的尺度”这一著名论断。普罗塔哥拉的论断乃是基于认识论的，它的意义在于确定了人在认识中的中心地位。从“人本主义”到“以人为本”或者说“人本”，核心的理念就从“人是认识的主宰”转向“人是实践的目的”。因而，“人是万事万物的尺度”这一命题就演化为“人是一切活动的出发点和归宿”。席勒发展了这一学说，他认为：“人本主义要求，人的整个本性应该被用来作为哲学必须全心全意以其为论证起点的整个前提，人的全面满足应该是哲学必须以其为目标的结论，哲学不应该借助一开始便抽象……来脱离真实的生活问题。”席勒的论述表明，无论是认识活动，还是实践活动，人在其中的两个基本的规定性并没有发生变化。即人的本性作为出发点以及人的需要之满足作为归宿。
人本教育，顾名思义是一种以人为本的教育。教育最终极的目标应是培养“人”。这样的人，不仅在智能上得到全方位的开发，更为重要的是拥有一颗属于他自己的灵魂。纵观中国当代教育。在智能的开发上尚还有很长的路要走，“灵魂的唤醒”更似渺渺无期。然而诚如一位教育者所言。我们无力凭己之力改变这个教育体制，但我们可以宣扬一些合乎教育本质的理念，用以感染教育体系中的教育者，从而使受教育者获益。具体来说，人本教育就是要在一线的教育实践中融入人文关怀，在进行智能开发的同时唤醒沉睡的灵魂。
在班级管理中，注重对学生智力启迪的同时不放松对其灵魂的塑造，这才是一个好老师应该做的。
二、当下教育的非人本现象
经过几年的摸索，我总觉得我们还处于一种原始的低层的管理水平，我们的观念还没有从根本上转变过来。在现实具体的班级管理中，还存在着“非人本”教育的现象。
非人本的教育重共性、划一而非个性、差异。作为教育对象的人之属性，可以理解为人所共有的属性，也可以理解为人所表现出来的差异性。非人本的教育理论与教育实践，并非是以单个对象的属性为其出发点，而是以对象的共同属性为出发点。它试图将复杂的教育对象归结为简单的整齐划一，其结果是差异的消除。抽象导致无差别的划一，而对抽象划一性的追求，则必然是抹杀个性和差异。教育的计划要求是这种划一的宏观表现，而班级授课制则是这种划一的微观形式。而在教育活动过程中。教育者只见到抽象的“人”，而看不见一个个活生生具体的人。有情有感的生命的人。我们管理中的人本主义成份太少，总是企图以这样的制度、那样的纪律去制约学生。我们常常习惯于以多少个“不准”，多少个“严禁”来要求学生，但我们却很少考虑学生这时候都想些什么，他们的希望和要求是什么。有时候学生的要求不一定过多，不一定超越了现实，但由于我们的疏忽，我们的不理解，常常让学生失望。试想。那些常常带着失望情绪的学生能对你的那些“不准”、“严禁”心悦诚服地去遵照执行吗?有的大打折扣。有的置之不理，有的还要“顶风违纪”。久而久之，学校、老师与学生形成了对立情绪。在这种情况下，我们的正确要求都难以贯彻落实。
因此，无论是在教育理论的论述中，还是在教育实践的言说中，学生是作为“对象”而存在于教育过程中的。作为对象的学生是一个总体性概念，而非是一个具体性概念。总而言之，教育的出发点已经不是具体的个人，而是抽象性的和划一性的人。划一性和抽象性成为真实的存在，而差异性和个别性则成为被排斥被压制的对象。当代教育所面临的真正矛盾和症结正在这里，
三、人本教育的走向
实践“人本”教育，首先必须要在人的观念上取得突破，从本质主义的人性观转向生成主义的人性观，把具体的而非抽象的、现实的而非理想的、差异性的而非划一性的人作为教育的目的和出发点。只有在尊重差异性的前提下，人的个性才能得到充分地展示，人的创造力才能够得到充分的表现，人的主体意义也才能得到真实的体现。尊重人的差异性意味着，教育只是人的存在。它不是与人的发展相分离的，而是人自身发展的组成部分。现代教育理念告诉我们，教学不仅仅是知识的充实，更是完整人格的培育。
人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1我国企业人本管理存在的主要问题
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。
（2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。
（4）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
（5）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。
（6）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
（7）忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。
（8）“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善亏损高达81.71%。
2企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应做好以下工作：
（1）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。
（2）完善员工培训机制。在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：
首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
（3）建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到，光有西方的“严”不行，还要有东方的“爱”，“严”与“爱”要有机结合；提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现。
（4）创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
（5）建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。
1.2普通高校成人教育学生的学习特征首先，普通高校成人教育的学生有强烈的求学意识，可是由于大多数的成人教育学生都是就业工作者，而且大多数是基层的工作人员，大多数在工作中有许多的困惑，很多感觉到自已本身的知识不充足，就会形成强烈的求学意识。其次，普通高校成人教育的学生社会实践经验都十分丰富的，可是文化理论知识匮乏，这些学生来自各个行业，很难保证上课的时间，而且大多数成人教育学生已经成婚，为生活所困，很少有时间去学习新知识，学习压力也是非常大的。最后，普通高校成人教育的学生的思考能力虽然比普通的学生强，相反他们记忆力却较差，尽管他们具备很强的分析能力与思考能力，但是由于年龄大多偏大，记忆力又比普通的学生差，学到的知识内容也会很快忘记。
2人本管理在普通高校成人教育管理应用中所存在的问题
2.1不注重人本管理一些普通高校不注重人本管理，现实教育工作中还是注重经济效益而不重视社会效益。一些普通高校忽视了教学质量，大多数的高校都是只注重普通的高校学生而忽略了成人教育学生，对成人教育投放的教育资源非常少，只是简单地敷衍日常的教育教学。
2.2成人教学模式单一化大部分担任成人教育工作的教职工，多数是普通的专业教师，他们没有多余的时间与精力去深入琢磨成人教育的规律和特征，而且也不会创新地参加成人教育的教学工作，大部分都是以照本宣科的方式来进行教学活动，从而忽略了普通高等成人教育的特征和个性。成人教学模式单一化，会伤害到学生在学习上的积极性与主动性，对他们的学习要求很难满足，使得教学模式倾向于僵化。
3人本管理在普通高校成人教育管理中的应用策略
3.1设立以学生为教育中心的管理体系在我国教育体系中，以学历为主的教育方式已经成为普通高校成人教育的一种新模式，让学生最后能取得学历是高校成人教育学生和学校的最终目标，在某些程度上成人教育模式已经远离了教育自身的宗旨。因而人本管理在普通高校成人教育管理的应用中应当设立以学生为教育中心的管理体系，进一步使教育管理体系在教学中不断创新。不管是哪一门学科的教学模式，它的教学模式仍然以教学为主要核心，教学方式的变革对普通高校成人教育管理具有十分重要的意义。教学管理体系创新的重要课程应当确立以学生为教育中心的教学模式。国际教育标准分类中的传统教育定义“教育是有组织和接连不断地传授知识的工作”修正为“教育被认为是造就学习有组织的和接连不断的交流活动”。依据这个定义，教职工作为学习活动中的咨询者、引导者和交流者逐步替代传统的知识传授者、教学组织工作者和领导者。这个角色的转化体现了人本管理在普通高校成人教育管理中的应用的变化。
3.2灵活设立专业课程和招生体系满足考试要求是普通高校成人教育工作的基本准则，延伸学生的学习周期，并学习国外的“进去容易，出来难”的教学模式，给予想要寻求深层面学习的学生鼓励。此外依据社会市场的就业要求来灵活设立专业课程，在各方面满足学生的学习需求。对那些求学欲望较强的青少年，成人管理部门以及相关的教育部门要恰当地放宽学习制度，改变教育政策和模式。比如招生的规范化、科学化、标准化以及废除年龄的限制。通过灵活变换普通高校成人教育来促使高校成人教育资源的合理配置，保障成人学生的最基本的权利；经过普通高校成人教育管理体系的改善使得教育模式更具开放性与综合性，让学生有充足的时间随意选择适合自已的成人教育模式。灵活设立专业课程和招生体系，可以增加普通高校成人教育学生的学习活力和动力。
3.3增强学生自我学习能力的管理普通高校成人教育学校要生成以学生为教育中心的管理体系，营造师生之间的平等、共同发展和完善的教育氛围，加强学生必要的知情权、决定权以及参与权。在教学活动过程中设立以学生为教育中心管理体系和注重个性化的教育模式，以此扩展教育模式和学习的范围，促进老师与学生之间的民主化，进一步促使师生之间相互学习、自由探讨、平等对话、共同进步。这样一来就可以让学生与教师之间共同构建与完善“以学生为中心”的教育管理体系。根据国家和学院对学生综合素质的要求，不管是哪一类教育管理模式，都应当以学生为中心，注重学生的个人品格、创新能力、专业学识，人格健全和自身素质的发展，尤其要加强创造能力以及创新意识方面的培育，将学生培育成复合应用型的人才。
3.4推进普通高校成人教育课程的改革根据相关的普通高校成人教育调查中发现，造成学生上课出勤率降低的根本成因是传统的教育题材和课程模式。促进普通高校成人教育变革是学习者以及学习化社会需求的重要准则。首先，普通高校成人教育的变革要以全力培育整体发展的终身学习者为目的。普通高校成人教育课程不需要再继续遵循以知识和能力为本位的陈旧思想模式，要重新建设学生个人品格、创新能力、专业学识。其次，普通高校的成人教育课堂变革的内容应当重视教学方式的综合性和开放性。普通高校成人教育的知识内容应该与社会相适应的经济、政治、科技、文化等因素的变化相结合，加强教学科目知识的现代化气息，不断扩大学生在学习上的范畴和视野，并培育学生能够适应社会发展的创新能力和随机应变的能力。普通高校成人教育的教学内容的取舍撇开社会生活经验以及专业知识外，还要让成人学生和普通大学生的不同的生活经验与学习相结合，以建设学习方式为基础模式，提升成人学生的学习兴趣。为了能够随时随地满足成人学生在学习上的要求，要求普通高校成人教育活动要进一步网络化、立体化，具备持续性和开放性的教学特点。促进普通高校成人教育成为一个能够接受所有人的并且具有弹性的、可以自由进入的学习系统。为了使普通高校成人教育迈向更高的阶梯，需要教育工作者和学生付出不懈的努力。普通高校成人教育目前还存在各种各样的不足，因此作为普通高校成人教育的创建者，首先要对这些不足加以关注，不要一味地重视创收，而不尽力提升教学质量，这样只会使学生在教学活动中所学到的知识缺乏实用性。同样也要号召国家对这些不足加以关注，监督每个地区的普通成人高校进行教育变革，普通高校成人教育不但要把学生培养成为复合应用型的人才，更重要的是培育学生的就业技能和思维能力。
面对瞬息万变的世界,树立创新管理观念至关重要。图书馆，作为科学、文化、教育的信息服务部门,在管理中强调以人为本和塑造人本管理模式,是当今知识经济时代带给图书馆的新思维、新理念，也是图书馆管理创新的必然趋势。
一、人本管理的定义
总书记指出:要以科学发展观统领经济社会发展的全局。以人为本是科学发展观的核心。这一核心在图书馆管理工作中的体现,即是人本管理。对图书馆来说,人本管理,就是在图书馆管理中把人(包括读者和工作人员)视为管理的主要对象和最重要的资源,是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。
二、人本管理思想的引入
传统的图书馆管理模式是物本管理,即以文献等实物为主要管理对象，围绕文献典藏而开展工作的管理形式;其中,读者和工作人员处于次要地位，人的行为必须围绕着物这个核心。在古代,由于受生产力及科技发展水平的限制,图书馆的文献资源相当贫乏，它的主要任务是对文献进行整理、保存,为少数统治阶层的知识分子利用，古代图书馆实际上是以重藏轻用的藏书楼的形态存在于社会。到了近代，图书馆开始向公众开放,扩大了其利用范围，增加了读者,但是重藏轻用的观念仍占主导地位，甚至至今仍影响和制约着现代图书馆的管理，如怕丢、怕乱的思想还制约着我们的管理方式,给读者利用图书馆造成种种人为障碍的做法时常可见。馆员们往往满足于管好藏书而忽略了自我潜能的发挥,读者走入图书馆也常常见书不见人，只知寻找目录、图书，而不知向馆员叩师问道。这种重藏轻用的管理方式，大大降低了文献的利用率，使许多有实用价值的知识埋没于图书馆内,得不到开发和利用。
图书馆人本管理就是在管理中把人(包括读者和工作人员)视为管理的主要对象和最重要的资源,是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心,处于主导地位。也就是说,在管理中,要充分考虑读者的需求,考虑本馆工作人员的素质水平、工作能力和各种需求等情况,运用各种激励手段充分调动人的积极性,挖掘人的潜能,全面开发人力资源,从而使图书馆的活力不断增强。
三、人本管理应遵循的原则
第一,人本原则。在管理思想上,高举人本主义旗帜,弘扬人文精神,明确图书馆管理的核心是对人的管理的理念。
第二,情感原则。以情感人,是人本管理的重要方式与方法。在图书馆管理中实施情感原则,就是对读者、馆员施以人文关怀,让读者和馆员感受到人间的温馨与惬意。在对待读者方面,在树立“图书馆是读者的图书馆”的理念,树立全心全意为读者服务的职业理想。
第三,和谐性原则。就是要营造宽松和谐的人际关系和工作环境,人际关系是否融洽对管理产生很大的影响。人际关系和谐,身临其境就会感到心情舒畅,有助于形成凝聚力,管理工作也能顺利展开。
第四,激励原则。图书馆管理中的激励原则,体现在激发馆员的工作积极性与创造性上。在图书馆管理中实施激励原则,关键是要尽力满足馆员的物质需要和精神需要。马克思说过,“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关”(《马克思恩格斯全集》第一卷,第82页)。凡是人都有趋向利益、实现利益的需求,从这个意义上说,利益就是需求,实现利益目标是使人奋发进取的最大动力。四、人本管理的措施
图书馆实施人本管理是一项系统工程,需要我们从思想认识、规划部署、组织管理、教育培训、奖惩激励等方面综合运筹。
首先,人力资源是图书馆文献资源之外的又一宝贵战略资源。以人为本就是不断提升读者对馆员的满意度。读者是图书馆一切工作的出发点和归宿。传统的思维模式,图书馆强调内部规模的发展,很少对读者的现状及未来需求趋势进行调查研究,极少考虑如何方便读者,主动为读者提供多样化服务,以书为中心,而不是以人为中心。因此,必须改变传统的服务理念。一切工作应围绕读者这一中心来进行。
其次,因事设人,人尽其才。图书馆工作繁杂,各个工作岗位都有不同要求。管理者要善于对员工取得的成绩多加赞誉,使人具有成就感。同时还要善于运用市场规则,充分发挥人的能力,形成能者上、庸者让、劣者汰的竞争机制。
其三,要培养一批多层次、全方位、高素质员工队伍。必须建立一套严格有效的激励约束机制,优化人员队伍,实行双向选择,优化组合。要加强馆员继续教育,并以多途径,多种方式有效推进。要针对馆员工作以及要求的多样性和变化来进行。以培养一批广、博、精、专的优秀人才。
其四,创建造就人才、引进人才机制。当今社会,无论是各图书馆之间的竞争,还是图书馆与其他信息产业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。德才兼备的人才是图书馆的宝贵财富,是现代图书馆业赖以生存发展的根基。而当前,人才匮乏已经成为制约许多图书馆转型发展的瓶颈。因此,重视知识和人才,造就优秀人才队伍是图书馆界面临的一项迫在眉睫,势在必行的战略任务。创新人才机制,首先要改善用人制度,引进竞争机制,实行平等、公开的竞聘上岗制。另外管理者要知人善任,量才适用,好钢用在刀刃上,使优秀人才脱颖而出。特别注意发现和重用那些具有信息知识、创新知识、管理能力、公关能力的人才。其次,要创造良好的人才引进环境,制定优惠的人才引进政策。千方百计吸引优秀人才到图书馆工作,成为图书馆的学术带头人和业务骨干。
五、结语
综上所述,新时期图书馆要求我们要有新的管理理念,新的管理方法，将人本管理放在首要位置,充分调动馆员的工作积极性,加强图书馆群体的凝聚力。同时要激发读者对知识的求知欲,并为他们创造有利条件,只有这样图书馆才能朝着和谐、健康、有序的方向发展。
参考文献：
[1]徐金铸.高校图书馆信息服务机制建设.江苏省高等学校图书馆学报，2000(2).
[2]黄华春.以保障知识的选取为中心的大学图书馆组织模式.高校图书馆工作,2002(1).
0 引言
工程监理企业的职责是受建设工程项目建设单位的委托对建设工程进行监督和管理。工作的主要目标就是保证建设工程的质量和使用安全、实现工程造价控制目标、协调施工现场各方关系、保证工程按期完成投入使用从而实现投资效益最大化。实现工程监理的目标，需要企业团队的共同努力，特别是企业中专业监理人员的积极努力。因此工程监理企业专业人力资源的管理就成为企业发展壮大的关键所在。在监理企业组织与协调过程中，若能合适地把人本文化应用到企业管理中，则可起到事半功倍的效果。
1 项目管理中的人本文化建设对监理企业的意义
1.1 当前监理企业面临的问题 根据建设工程监理规范及相关文件的要求，监理的内容是“三控三管一协调”（即质量控制、进度控制、造价控制、合同管理、信息管理、安全管理和组织协调）。目前多数工程的监理范围仅限于施工阶段的质量控制和安全管理。虽然《建设监理委托合同》多数未必就是施工质量控制，但操作起来业主往往不授予监理造价控制权。当无造价控制权时，进度控制权也是纸上谈兵，甚至质量控制权也落实不了，时常受到各方面的制约和障碍。业主要求监理人员只管质量和安全监理，同行人士有人说，中国的工程监理不应叫监理，应叫业主派的监工或施工单位的质检员，一群人干活，旁边有人看着，这就是地地道道的监工或施工质检员。
导致这种局部监理范围的原因主要有三个方面，首先是我国强制监理的工作范围问题；其次是从事监理人员素质和综合能力不能满足全过程、全方位监理工作需要。第三是是市场环境问题，我国的市场经济正处于发育、完善过程中，建设工程中的业主需求市场还没有真正出现。
1.2 人本文化建设在监理企业项目管理中的作用 监理企业存在的上述诸多问题直接导致了业主对监理企业的不信任，业主不愿意过多放权给监理企业，从而使监理企业享受不到应有的权利，也不能担当起应该承担的责任与义务。要解决这些矛盾，就首先要从监理企业自身的建设做起。监理企业要想提升自身能力，不仅仅需要完善的制度，还需要建设优秀的企业文化为之提供源源不断的动力。
工程项目管理的主要任务就是“一协调三管理三控制”，其中“一协调”指的是组织协调。组织沟通是组织协调的手段，是解决项目组织成员之间障碍的基本方法。把人本文化成功应用到项目管理中，就可以形成有效的沟通可以改善项目的发展和人际关系，从而促使工程项目目标的顺利实现。另外人本文化可以使人们行为一致，减少摩擦，化解矛盾，达到一个较高的组织效率，而有效的组织沟通决定着工程项目管理的效率。
一个有着高效率项目管理能力的监理企业自然会受到业主的信任，业主便可以对监理企业进行充分地授权。相应的，拥有更多权利的监理企业就可以对整个工程的质量、进度、成本进行充分全面地管理，使工程达到预期目标。[1]
2 监理企业人本文化建设的基本方法
2.1 以人本管理为中心 人本管理，顾名思义就是工程项目的一切管理活动都是围绕选人、用人、培养人、激励人、留住人而展开的。而每个人都有自己的价值观，会与工程项目的价值表现出不同的差异。从项目的角度而言，有必要通过引导、灌输、协调的方式和行为准则的要求，以及制定利益共享的政策等对监理人员的价值观进行整合。从监理人员的角度而言，亦有必要依自己的认识和理解对项目的价值观做出判断，调整自己的价值取向，逐步达到对项目价值观的认同。进行价值观的整合是营造人本文化的重要内容，体现了以人本管理为中心的思想。[2]
2.2 充分了解监理人员 只有“知人”，才能“善任”。了解一个监理人员，决非一朝一夕能做到。不但要看其学历、职称、工作年限、业绩、年龄、有无监理工程师证书，而且还要看其人品、作风、基本素质、言行，以及处理工作过程中所遇各类复杂问题和技术业务的综合能力。要听其言，更要观其行。人是有思维、有个性、有感情的。
特别是监理工作，技术性高、知识面广、工作环境差、流动性大、独立性强、外聘人员多、服务对象复杂等，知人有一定的难度。不用辩证的眼光、科学的态度，宏观地、发展地、客观地、较长时间的观察了解，只凭一时一事，或通过一两个简单的工程，就给一个人下定论，这就难免有失偏颇。凡是成功的领导者，对待自己的员工，通常应放下架子，亲近他们，与之交朋友，了解他们的思想、个性、特长、习惯、爱好，以及他们对搞好监理工作，实现自我的想法和工作中遇到的困难等，广泛听取他们的意见，随时掌握其思想境界及内心动态，然后根据不同人员和监理任务，量才使用，界定岗位，做到有的放矢。特别是对项目监理部起主导作用的总监使用更应如此。这样运作起来的监理工作，才会得心应手，并会取得良好效果。
2.3 用其所长、避其所短 要用其所长，避其所短。任何人不可能是完美无缺的。就以监理人员的组成来源而言，大多原先是在施工、设计单位和建设管理等部门工作。[3]
原先在施工单位工作的监理人员施工经验丰富，特别是部分工长，经过多少年的磨练，对技术操作熟练，监理中易发现施工上的毛病，但其技术理论基础欠缺，只能凭自身的经验办事，遇到难题就使问题的解决受到一定的限制；
原先在设计单位工作的监理人员，实践经验不足，缺乏处理施工中实际问题的能力，但对涉及工程设计上技术理论问题的处理能力却是熟门熟路，遇到难题，能从多方面找根论据，举一反三，从而可避免工程技术及结构安全上出现问题；
原先在管理部门工作的监理人员，则接触面多，社交能力较强，工程的经济、管理、政策、法律等知识面广，对组织管理、协调能力，以及对综合性和复杂性问题的处理，有所独到之处。
对一个人的使用，要善于发挥其长处，然而更难的是避其所短，除在工作安排上尽可能地规避和提醒帮助改正外，要能够从短处中发掘其长处，然后创造条件充分予以利用，做到人尽其才，才尽其用。[4]
3 人本管理在监理企业中的实施
3.1 满足监理人员的物质需求 合格的监理人员都是具有较高学历的知识分子，对他们来说，物质上的满足是最基本的要求。因此，要使监理人员集中精力，最大限度发挥才能，首要的一点是对其进行物质激励。
3.1.1 提高工资、奖金额度 现行我国监理市场上监理费普遍较低，这样在很大程度上挫伤了监理的积极性，对于整个建筑市场也有不良影响，国家应将监理取费上浮，拨出一部分款项给监理单位，对于监理单位，也应尽量减少额外支出，将人力成本提高。
3.1.2 实行公正的差别奖励 一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而是要进行社会、历史比较，看相对值。因此，必须对所有成员一视同仁，统一标准奖罚，不偏不倚，否则将产生负面效应，影响监理人员的情绪和工作态度。
此外，还必须反对平均主义，平均分配奖励不等于激励。根据在其他行业所做调查，差别奖励可使奖金与工作态度的相关性达80%。
3.1.3 建立相应的制度保障 制度是目标实现的保障，一个稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员达到最佳效率，为实现组织目标多做贡献。因此，监理单位必须有一套完整的规章制度体系，制定好全面完善的物质奖惩标准并公诸于众，形成制度稳定下来，而不能令不行禁不止，久而久之，丧失其激励作用。
3.2 满足监理人员的安全需要 建筑产品的特点是产品固定，人员流动，多为露天作业，工作环境条件差，不安全因素多，规律性差且隐患多，因而必须采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全状态”，把可能发生的事故消灭在萌芽状态，同时保障监理人员的人身安全。对于监理单位，需要注意以下两方面：
3.2.1 保障监理人员免受自然因素的伤害 在开始工作前，监理单位应对监理人员进行必要的安全意识教育，在执行监理任务时，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽视了自身安危。同时如有可能建议单位给其下属配备完善的防护措施，减少不测事件发生的可能性。
3.2.2 保障监理人员免受人为因素的伤害 监理人员对工程进行监督和管理，在对工程质量问题的看法上有时会与施工人员不一致，而有的施工人员素质比较低下，导致监理人员的人身安全受到威胁，这种事情屡见不鲜。因此，监理单位应与施工单位及业主事先进行协调控制，促使施工单位采取某些措施避免此种现象的发生，保障监理人员的人身安全。
3.3 进行情绪激励 情绪激励也就是加强与监理人员的沟通与交流，尊重他们，创造良好的氛围，使其始终保持良好的情绪以激发工作热情。
3.3.1 加强管理者与成员及成员间的沟通与协调 由于建筑本身的固有特点，经常一个监理单位内的员工很少能经常见面，而经理与监理人员间也无法频繁的交流。这样如果其中产生了某些问题就难以得到及时解决，监理人员很有可能将所产生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。这种情况，管理者应及时采取行动，将危机消灭于萌芽之中，避免其对工作的影响。
3.3.2 注意细节 管理者对监理人员日常生活中的细节的关心与爱护更能激动他们努力工作。如给在工地上的每人配一顶遮阳帽，随时准备冰水解渴，这些费钱费力不多，但却于细微处见精神，使监理人员能体会你对他们的关心，从而心存感激，更加发奋地工作。[5]
3.4 完善精神激励模式 随着社会的进步与人民物质生活水平的提高，物质要求得到基本满足的条件下，对于较高学历的知识分子来说，他们越来越重视精神需要是否得到满足及自身价值能否得到体现。从马斯洛的需求层次理论上看，这即进入了激励的更高一级境界，即精神激励，精神是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长，将逐步成为激励机制的主要组成部分，进行精神激励可采取以下方法：
3.4.1 信赖监理人员赢得他们的忠诚和信赖 一个建筑工程质量的高低与监理人员有很大联系，对于监理单位的经理来说，他不可能自始至终在工地现场，因此工程质量把关主要就靠监理人员，经理或业主与监理人员应建立一种信任的关系，应清楚地向他们表明，你十分信任他们，而且你不愿他们对你不信任，监理人员将能感受到你能接受任何意见，并且能帮助你、支持你寻找解决问题的最佳方案，尽职尽责地进行质量把关。
3.4.2 让工作本身具有激励力量 工作的报酬就是工作本身如果人们在工作中能充分达到自我实现的目标，那他们就能得到极大的满足。因此，经理和业主们应较多地考虑如何使工作本身变得更有意义和更具挑战性，给监理们以展示才华的机遇。如在组织内部进行双向选择，使监理们有更大的自主权等。
3.4.3 聆听监理人员的建议 对于管理者来说，他们不可能身必躬亲，对所有的事都了如指掌，而监理由于更接近施工工地，对所发生的事有着更实际、更客观的看法，因此，经理和业主们应多听听监理们的建议，这样更有助于运筹帷握。而对于监理们来说，自己的意见能得到重视，对其也是一种很大的精神鼓励。
4 结语
人的因素是生产力中最活跃的一部分，而文化对人的影响作用是巨大的。[6]监理企业文化是新时期工程项目监理的内在需求，是体现工程建设项目新思想、新观念的良好途径；增强项目活力、提高市场竞争力的切实需要。同时，它也是发挥监理人员积极性、挖掘智慧的力量源泉；增强监理人员凝聚力和向心力的有力措施，提高项目管理水平、提高效益的最佳机制和营造和谐气氛和良好环境的可靠保证。
参考文献
[1]张仁德，霍洪喜.企业文化概论[M].天津：南开大学出版社.2001.
[2]庄培章.现代企业文化新论[M].厦门：厦门大学出版社.2001.
[3]蔡宏伟.以人为本强化工程项目管理[J].山西建筑.2008（1）：221-222.
1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。
1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。
1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。
2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略
2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。
2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。
2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。
2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。
3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题
3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。
3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。
1.2护理方法对照组患者在入院后给予常规妇产科护理管理，其主要内容包括院内培训、院外培训、定期召开护士长会议、护理质量监督以及护理质量评定等，医务人员观察患者的病情变化情况，并为患者提供具有针对性的治疗护理措施。观察组患者在常规护理管理基础上采用以人为本理念的护理管理，在护理的整个过程中实施人性化护理，医务人员从患者入院开始即采用热情的态度、和蔼的语气主动对其进行接待，充分发挥护理工作的积极性，并保持整齐的着装、乐观大方，主动为患者提供服务，使患者了解相关的疾病知识，了解医院的环境和作息时间，重视人的因素，对患者的所有心理活动给予更多的人文关怀，营造一个良好的治疗环境和工作环境，尤其是对需要手术的患者，向其讲解在手术前、手术中以及手术后需要注意的事项，从心理上为患者提供精神支持，帮助患者消除心理恐惧感和紧张感，直至患者出院。出院时，医务人员要对患者家属做好出院指导，提醒患者要按时回医院进行复查。
1.3观察指标比较两组患者满意度、产后并发症发生率、平均住院时间，其中患者满意度采用科室自制的护理满意度调查表进行调查，分为非常满意、比较满意以及不满意3个等级，总满意度（%）=（非常满意例数+比较满意例数）/总例数×100%；产后并发症观察主要包括产后的抑郁和焦虑情绪、出血以及便秘等。
1.4统计学分析本研究数据均采用SPSS20.0统计软件进行处理，计数资料以百分率表示，组间比较采用χ2检验，计量资料以±s表示，组间比较采用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1患者满意度和平均住院时间比较观察组患者总满意度为96.7%，明显高于对照组的71.7%，差异有统计学意义（P＜0.05）；观察组住院时间明显短于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05）。2.2并发症发生率比较观察组和对照组患者产后并发症发生率分别为13.3%和38.3%，观察组发生率明显低于对照组，差异有统计学意义。
3讨论
近年来，随着人们生活水平的提高，人们对医院护理服务质量的要求也越来越高，在社会不断发展过程中，医学模式也在不断发生变化，护理服务模式从最初的“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，即“以人为本”服务理念，这种护理模式以患者的特征和个人需求为出发点开展护理服务，大大提高了护理的层次和质量。吴文平指出，以人为本的护理理念能够使孕产妇在心理、精神以及生理上都达到平衡，处于一种满足的状态，有助于患者提高对医务人员的信任度和满意度，更好地配合医生的治疗，进而提高治疗效果。本研究结果显示，观察组患者总满意度明显高于对照组；观察组和对照组患者产后并发症发生率分别为13.3%和38.3%，两组比较差异均有统计学意义。由此可见，以人为本理念的护理管理应用于妇产科护理服务工作中效果确切。
目前，国有企业人事管理机制远远落后于企业现代化发展的需要，显现不出人才资源的价值，对人才的重视程度也不够。在选拔人才时，往往会论资排辈，致使一些高素质的新人因缺乏工作经验而被排挤在外；在人才使用方面，由于企业为个人提供的发展空间不足，无法做到人尽其才，所以，大大降低了人才的工作热情和创造性，无法才尽其用，大大增加了失落感和受挫感。这样做，最终的结果就是核心人才纷纷跳槽。
1.2科学合理的激励机制有待完善
如果企业要吸引和留住核心人才，关键在于必须充分体现人才自身价值，承认和尊重其应有的地位和作用。然而，大锅饭现象依然存在于我国许多企业中，企业、部门和项目的业绩与员工的工资并未直接挂钩，其待遇和地位也与个人的贡献不成比例。正是激励机制缺乏应有的科学性和合理性，没有制订有效的奖励制度，所以，严重挫伤了核心员工的工作积极性，致使企业员工流失。
1.3企业文化建设亟待加强
如果企业与员工的价值观一致，就必然会得到广大员工的认可和满意，进而增强其归属感。虽然我国很多成功的企业都非常重视企业文化建设，但是，由于它们片面追求统一化，重形式轻内容，教条僵化，所以，导致企业等级森严，员工的个性无法得到应有的尊重。最终，因为广大员工无法认同企业文化，不仅挫伤了工作热情，还会降低企业的凝聚力，从而导致企业员工流失率居高不下。
1.4人际关系错综复杂
由于人际关系错综复杂，内耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在国企中，相当一部分领导存在严重的官本位思想。这样，不仅导致机构臃肿，人浮于事，而且还使得管理手段和活动缺乏科学性和合理性。
2解决人力资源管理问题的对策
2.1坚持“以人为本”的原则
在知识经济的今天，认识、尊重人和“以人为本”是人力资源管理和开发的本质。高速公路运营“以人为本”理念的核心就是把人力资源视为最重要的资源，这是其生存和发展的客观需要。只有搭建好这个平台，才能为员工创造良好的事业氛围，才能促进其知识和能力的全面发展。在高速公路运营的过程中，之所以出现人才流失的情况，其根本原因是未能坚持“以人为本”的原则。如果企业要获得更大的发展空间，就必须具备强大的生产力和市场竞争力，必须以优质的服务、快捷的信息资源、先进的技术去抢占市场制高点，从而进一步拓展高速公路运营的发展空间。要想实现这一切，就必须依靠优秀的人才来完成。由此可见，人力资源的管理必须以“以人为本”为首要原则。
2.2重视人文关怀，激励员工工作热情
事业单位要贯彻科学发展观，实践“以人为本”的理念，具体体现在其重视人文关怀方面。这样，不仅能够充分尊重员工的个性，激发员工的创造力和工作热情，还可以创造温馨和谐、企业和员工双赢的氛围。将“以人为本”始终贯穿于日常工作中，并将其与严格的工作制度结合起来，施行人性化的管理措施，重视员工的身心健康，才能建立平等的人际关系，为员工创造出和谐、宽松的工作氛围。事业单位只有管之以法，以德服人，才能促进自身的健康发展。
2.3建立灵活的薪酬制度
企业变革首先关注的是观念变革，企业的第一资源是人力资源。在工作过程中，要树立企业第一资本是人力资本的观念，同时，还要摒弃传统的分配机制，尽快建立与企业现代化发展相匹配的薪酬管理制度。现代人力资源管理通常采用以激励为导向的薪酬管理机制，以吸引和留住优秀人才为目的，其主要具备以下3个特点：①对于个人就业的方向、起点和待遇，关键在于其拥有的人力资本的质量和数量；②为了保持企业的核心竞争力，必须拉大知识、管理型员工与普通员工薪酬之间的差距；③员工薪酬由其能力、业绩决定，而不是取决于职务。具体来说，在此过程中，要建立现代化的企业管理制度，通过股金、股权等方式鼓励管理和技术人员以资金、自身人力资本入股企业，从而获取企业发展红利；采取灵活的措施，薪酬按照资本、劳动和效率来分配。
2.4做好人力资源开发和利用工作
一旦拥有了人才，还必须对其进行长期的培养，以开发员工的工作潜能，提高人力资源的价值。要打造高效的人力资源培训体系，实现系统化和多元化，就必须将培训与项目结合起来，用工作带动技术水平的提高，主要可以采用异地交流、岗位轮换、学校教育、职务和内部、外部培训等方式。为了降低人才流失造成的损失，企业可以实施培训赔偿机制，与员工签订协议，明确其接受培训后的服务期限和违约补偿。建立和完善员工培训档案，实行分级管理制度，设立初级、提高和晋升等类别。企业要做好人力资源的开发和利用工作，就要根据实际情况制订人力资源所需成本。只有如此，才能使企业获得应有的回报，不仅储备了优秀人才，还使企业得到健康的可持续发展力。
2.5培养员工的情感，实现情感的升华
员工的创新能力来源于情感的创新，其行动往往取决于情感的信号和调节机能。在企业的日常工作中，管理者尊重员工，信任员工，就能极大地激发员工的工作热情。因此，管理者应时刻以员工为中心，充分理解和尊重员工，这样一来，员工才能从服从管理者转变为信任、认同管理者，并实现自身优化。对于高速公路经营，应着重培养员工的职业道德和服务理念，树立“服务为中心”的意识，想司机之所想，急司机之所急，真诚服务，在实现自身劳动价值的同时，净化自己的情感。
