经营哲学论文篇（1）

一、理论综述

（1）内涵界定。企业的经营哲学是企业的灵魂。张瑞敏认为企业的经营哲学要点就是谋取企业长远发展的有利之势，强调以人为本。松下幸之助认为经营哲学对内使组织统一，对外传达企业存在的意义，是企业“信念”的表达。盛稻和夫认为经营哲学是经营公司的规范、规则或者必须遵守的事项。

综合以上，本文认为企业经营哲学是在充分尊重人的基础上，是企业生存的信念，是企业发展有理可依的经营准则。

（2）文献回顾。经营哲学发展历程主要分为五类，生产观念、产品观念、推销观念、市场观念和社会市场观念。社会市场观念将社会和市场有机的结合起来统一考虑，关注市场并满足消费者需求，谋求社会长远利益的和谐发展，是最值得倡导的类型。

二、国内手机行业经营哲学

手机是高科技产品，作为高附加值的能再生行业之一，手机行业发展对社会有着重要作用。

（一）现状及问题

（1）国产品牌的经营哲学。据ITbrand 2012年10月25日手机品牌排行，针对全球IT品牌价值评估方法计算品牌影响力。以前三名国产品牌小米、联想、华为为例，分析其经营哲学。见下表：

（2）经营现状及问题。国产品牌手机行业的经营哲学主要是市场观念。国内手机行业不断学习国外的高新技术，与国外合作的企业亦不少，对国外经营理念的创新的思维还有待学习。

国外各种品牌不断涌入威胁到国内手机行业，问题主要是国内手机行业现有客户成长空间有限，企业将重点放在手机产品研发上，经营过程中对客户不够重视，对服务质量相应较低。

（二）山寨手机行业经营现状与困境

（1）现状及发展史。山寨手机行业经营哲学是推销观念，经营理念主要是模仿和低成本。发展史见下表：

（2）经营困境。山寨手机主要对偏远地区新增加用户进行销售，只能通过低价格战略促进销售。经营困境在于山寨手机行业没有创新经营理念。一个企业没有量身定做的一套经营理念，就没有超，处于被动地位。

三、苹果公司案例讨论

（1）公司概况。苹果公司成立于1976年，创始人为乔布斯等，是全球利润率最高的手机生产商，也是全球主要PC厂商。知名的产品有Apple II、Macbook、iTunes、iMac、iPhone和iPad等。2012年8月苹果成为世界市值第一的上市公司。

（2）苹果公司的经营哲学。苹果公司发扬的是一种精神，这种精神就是苹果的经营哲学。苹果创始人对工业设计和艺术的情有独钟，使苹果公司天生就拥有优质的“服务”基因。具有社会市场观念的苹果经营哲学，关注社会，强调了解消费者需求，最大程度达到消费者满意。社会市场观念注重公司电子产品与消费者实际体验的契合，使得苹果公司高效的激发了目标消费者群体的购买力，使苹果成为手机行业的领头羊。

四、苹果公司经营哲学的启示

（1）对国产品牌手机行业。苹果的社会市场理念能给公司带来巨大的利益，其根源是苹果创造与众不同的市场，不断开拓手机行业的新领域。只有将社会市场观念植根于国产品牌手机行业企业自身的经营哲学，同时保留原有优秀的管理思想，将苹果先进的经营哲学与企业自身的经营理念相结合，建立适合自身发展的经营哲学。

（2）对国内山寨手机行业。山寨手机行业应学习苹果公司消费者为主体，与社会和谐发展重视开创新市场的社会市场理念，重视用户的体验，而不局限于促销手段，应当尽力创立品牌，研发手机新特性，将目光放长远，而非一味模仿，重视顾客群体的经营理念。

参考文献：

[1]孙宝连.张瑞敏的谋势经营哲学及其启示[J].中外企业家，2009，（03）.

[2]松下幸之助.经营哲学沉思录[M].海南：南海出版公司，2009.

[3]稻盛和夫.经营为什么需要哲学[M].北京：中信出版社，2011.

[4]菲利普·科特勒.营销管理[M].上海：上海人民出版社，2003.

[5]牟西军.华为公司国际化实践与分析[D].上海：复旦大学，2010.

[6]周江华，仝允桓，李纪珍.基于金字塔底层（BoP）市场的破坏性创新——针对山寨手机行业的案例研究[J].管理世界，2012，（02）.

[7]郝亚洲.苹果让创新落地[J].北大商业评论，2008，（03）.

[8]吴海葵.苹果公司商业模式创新的研究[D].广州：中山大学，2010.

经营哲学论文篇（2）

企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。

企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。

企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。

第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。

第二层，是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。

第三层，是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。

经营哲学论文篇（3）

如今却成就了世界财富500强中最耀眼的传奇。

从一家小作坊成长为世界500强，华为背后的商业逻辑到底是什么？

用任正非的话说，“是一种哲学思想，它根植于广大骨干的心中。”

若干年后，华为是否雄风仍在，尚不可知。

但至少，当前能够给处于“寒风”中的企业一些借鉴。

本期“财经名刊名著”为您带来周留征的《华为哲学》

文章节选

任正非是一个特立独行的企业家，也是一个矛盾的综合体，你很难真正了解他的内心世界。他是一个曾经患过抑郁症的孤独者，也是一个雷厉风行的企业总裁。他经常对华为高管疾声训斥，也苦口婆心告诫员工“不要做一个完人，因为做完人很痛苦的”。他不但有质朴实干的一面，更有仰望星空的一面;他从来都不是神，他只是他自己。在他眼里，华为不是成功企业，外界只是在雾里看花，对华为做了过度解读。他不仅是一个充满理想的实干家，而且是一个立足实践的思想者。

作为中国改革开放以后成长起来的第一代企业家，军人出身的任正非在带领华为快速发展的同时，更加重视其企业哲学思想的发展，这一发展大致分为三个不同的阶段，具有四个鲜明的特点。

第一个阶段是深受思想影响的华为发展初期。这个时期的华为还处于艰难生存与力求发展的阶段，任正非创造性地把领导中国共产党走向成功的思想融合到华为的经营管理中，以至于《IT经理世界》杂志曾经刊文称任正非是“泛主义者”。华为成长初期面临的生存环境无比严峻，为了在跨国巨头的夹缝中求得生存，任正非运用了“农村包围城市”的军事哲学思想，先从国外通信巨头当时无暇顾及的三线城市入手，逐步抢占市场份额，扩大企业生存空间。在这一时期，他的企业哲学思想隐含在他的一系列讲话中，比如《反骄破满，在思想上艰苦奋斗》、《华为的红旗到底能打多久》、《要从必然王国走向自由王国》、《在自我批判中进步》以及《目前形势与我们的任务》等。

第二个阶段是向西方学习先进的经营管理思想和工具，“削足适履”的时期。这个阶段华为已经解决了初期的生存困境，进入了企业的高速发展时期。任正非不断走出国门，考察并学习西方的先进文化和思想。他不仅写了《我们向美国人民学习什么》、《北国之春》、《冰岛随笔》、《市场经济是最好的竞争方式，经济全球化是不可阻挡的潮流》等一系列文章，而且不断与西方管理咨询公司全力合作进行管理变革，与Hay和CRG公司合作引进了人力资源管理体系，与IBM公司合作引进了IPD（集成产品开发）与ISC（集成供应链）管理体系，与PwC合作引进了财务管理体系，与FhG（弗劳恩霍夫应用研究促进协会）合作引进了生产工艺管理体系。为了破除学习与变革的阻力，任正非不惜用“削足适履”来比喻华为进行的管理变革，强力推进，不计代价，确保先进的管理思想和方法在华为落地。

第三个阶段是融会贯通并形成华为独特的企业哲学时期。2005年华为经过八年屡败屡战的国际化道路，海外收入首次超过国内收入，标志着华为已经成为一家真正的国际化企业。2003年任正非在华为内部干部培训班上发表讲话《在理性与平实中存活》，认为企业的生命不是企业家的生命，要建立一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，而不是依赖于企业家个人的决策制度。“管理就像长江一样，我们修好堤坝，让水在里面自由流。”公司发展的微观模式就是一部有效和谐的方法论，完成企业管理诸元素从端到端、高质、快捷、有效的管理。这些思想与2000年任正非以“无为而治”为题要求华为高层管理者写命题作文的逻辑是一脉相承的，但是显然已经走出了当初的思想混沌状态，有了明确的目标。在华为“2012实验室”的讲话，则标志着任正非思考的深度与广度已经达到了一个崭新的阶段，开始思考企业的命运与国家的命运、人的命运的联系，明确提出了哲学改变思想的课题，这也意味着其企业哲学思想的形成。

任正非企业哲学思想有以下四个显著特点：

1. 浓郁的军事风格

任正非作为基建工程兵部队的技术兵有过近十年的军旅生涯，南下北上，东奔西走，曾经获得过众多奖励和荣誉。军队的经历使任正非的企业经营管理思想具有浓郁的军事风格，而这种军事风格的思想也恰恰契合了“商场如战场”的企业生存环境。华为经营战略中的“农村包围城市”、“压强原则”，组织机构中的“片联”、“地区部”、“重装旅”，企业文化中的“狭路相逢勇者胜”、“胜则举杯相庆，败则拼死相救”等都是军事风格的体现。在任正非的讲话中，经常可以看到诸如“统帅”、“将军”、“正规军”、“土八路”、“新兵蛋子”、“炮火”等军事词汇。

军事词汇的使用还只是表象。从华为的发展历程来看，任正非的确是把经营管理企业作为统军打仗来对待的。他把战争的知识和理论应用到华为，且在谋略、布局、团队、士气各方面都发挥到了极致。他不仅活学活用的军事思想，而且也学习克劳塞维茨的《战争论》思想和乔良的《超限战》理论。他把自己多年养成的军队作风融入华为的企业文化之中，使华为成了一个像军队一样目标统一、纪律严明、作战勇猛的高效企业组织。

2. 强烈的危机意识

从1987年创立时的小作坊到2014年世界通信制造业的领头羊，27年的华为发展史犹如一幅波澜壮阔的画卷。但是伴随着华为成长的不仅是欢呼与喜悦，更是如影相随的死亡威胁。这个死亡威胁不是来自竞争对手，而是来自华为创始人任正非的内心深处。

因为特殊的生活经历，改革开放后中国第一批企业家或多或少都有一些危机意识，这种危机意识来自于不确定性和不安全感。任正非与他们还不同，他的危机意识已经深入骨髓，融入身心，甚至近乎偏执。在《华为的冬天》中，任正非这样表达他对危机的认识：

“我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中沉的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听。”

“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。”

在任正非那里，华为发展越快，规模越大，他的危机意识反而更强烈。他也曾向员工描绘美好的未来，创立之初就豪言华为会“三分天下”;他也发出过“要敢于超越美国公司，最多就是输”的怒吼。但是华为27年来，他说得最多的却是“冬天”、“萎缩”、“失败”、“破产”、“死亡”等冷冰冰的字眼。于是，一个很奇特的现象出现了，天天疾呼“死亡”与“破产”的华为不仅活得很滋润，而且登顶世界通信制造业;天天高喊“百年基业”与“世界一流”的众多企业却早已折戟沉沙、销声匿迹了。

3. 深刻的融会贯通

任正非是一个酷爱学习的人，出差期间必带的物品就是书籍。他技术出身，知识面广，胸怀远大，眼界开阔，富有思想。在他的思想体系中，你不仅可以看到中国古代传统的哲学智慧，比如“无为而治”、“利出一孔”、“深淘滩，低作堰”，也可以看到近代思想中的“批判与自我批判”、“农村包围城市”;不仅可以看到古希腊神话中的丹科，而且可以看到美国第二次世界大战期间的英雄人物“蓝血十杰”;不仅可以看到“凤凰”、“乌龟”、“狼狈”，还可以看到“黑寡妇”、“猫头鹰”甚至是“眼镜蛇”;至于“青纱帐”、“土八路”、“炮楼”等更是比比皆是。

2003年，华为曾邀请北京大学哲学系的张世英教授、韩水法教授、李中华教授和王博教授以及中国社科院的庞朴教授、余敦康教授和原海军政治学院的吴琼教授为华为总监以上干部做哲学培训，讲授“西方现代哲学论和谐相处”、“新教伦理与资本主义精神”、“周易与思维方式”、“无用之用――老庄的智慧”、“说无谈玄”、“回到轴心时代”、“战争指导规律与大战略”等课程。任正非本人也亲自听课并与老师们热烈互动。授课以后华为更是把培训录像制作成光碟在公司内下发学习，并向华为的客户赠送。在授课中，年逾古稀的庞朴教授曾问任正非，为什么邀请他们讲授和企业经营管理没有多少关系的哲学课程，任正非的回答是要给华为干部的头脑松松土，浇浇水。换句话说就是提高管理干部的哲学素养，开阔视野，重塑思维模式以适应新的挑战。2013年任正非在接受法国媒体采访时提出华为未来要建立三个研究所，第一个就是美学研究所。其实美学也源自于哲学，我们很多耳熟能详的哲学家同时也是美学的主导者，比如柏拉图、康德、尼采等人。2015年1月18日，在华为市场工作会议之后进行的文史哲讲座上，北京大学哲学系教授、中国文化书院院长、三智道商国学院院长王守常先生为与会干部带去了《中国的智慧》讲座，充分体现了任正非在企业哲学思想方面的境界与干部培养方面的良苦用心。

4. 超越的义利观念

中国自古以来一直存在着义利之争，形成了各种各样的义利观。义指的是特定的伦理规范和道德约束，利则指的是物质利益。对二者关系的不同看法形成了不同的义利观。儒家强调“见利思义”。孔子认为“君子喻于义，小人喻于利”。孟子认为应当“重仁义轻私利”。墨家强调“交相利”。法家则与此相反，商鞅提出“利者，义之本也”，韩非认为要有“计算之心”。总体而言，在义利之辩中，形成了重义轻利、重利轻义和义利并重三种说法。企业作为一种功利性经济组织，是以逐利为根本的。因此一般的企业老板都把利作为经营企业的第一要义。

作为华为的创始人，任正非在“义利观”上实现了超越。他强调企业是功利性组织，企业的使命首先是活下去，如果没有利润，企业就会死亡。企业同时也是社会性组织，必须守法经营、合法纳税、创造就业。他要求华为员工要热爱祖国、热爱人民、热爱华为，关心国家和民族的前途命运。在利益的分配上，和一般的企业老板不同，他把个人利益看得比较轻，愿意和员工分享公司发展创造的财富。无论是从华为的股权结构还是华为的薪酬制度上，任正非都做到了最大限度的分享。一直秉承“要活大家一起活”观念的任正非认为企业赚了钱首先要大家分，大家都有份才会愿意跟着他干。在法律制度还不规范的时候，华为的全员持股制度已经开创了中国企业的先河。目前，任正非在华为个人持股已经不足2%，其余的股份由大多数员工共同持有。也正是由于任正非有如此的胸怀和魄力，华为才集聚了一大批优秀人才并发扬艰苦奋斗的精神，成就了华为今日的辉煌。这是一般企业家难以企及的大智慧，也正是这种大智慧使华为一直乘风破浪，奋勇前行。

27年的发展历程，不仅成就了华为，也形成了任正非独特的企业哲学思想。当任正非说“哲学改变中国”的时候，也意味着他已经不仅仅着眼于目前的华为，而是开始思考华为的未来和中国企业的未来。同时，中国企业也可以在学习和批判华为的企业哲学中获得启迪与智慧。

《财经界》：现在的书市中，关于华为的书很多，关于哲学的专业书籍也很多，您为什么会选择《华为哲学》这样一个主题呢？

周留征：市场上大概有100本以上关于华为的书，良莠不齐，一方面是华为神秘，另一方面也是华为在一些地方做的比较好。

其实一开始这本书书名不是叫做《华为哲学》。刚开始我起名叫做《哲学企业论》，你可以想到，听起来比较专业。后来与出版社、朋友讨论，得出的结论是市场上不缺乏很专业的哲学书籍，而现有的关于企业哲学的书却不很专业，关于华为的企业哲学的书也不专业。

写这本书，一方面是为了博士论文，另一方面是结合二十多年的工作经历，接触过很多的民营企业，发展企业家精神需要有一些进步，希望这本书能起到一些作用。这不是一般纯学术的书，也不是一般爆料的书。

《财经界》：在您看来，企业为什么需要哲学？

周留征：据说哲学家泰勒斯有一次边走边思考为题，却不慎跌倒在一个水坑里。一个婢女就嘲讽他说：“真可笑，你连身边的事情都看不到，却总是想那些没用的事情。”对此，泰勒斯并没有立即反驳。他夜观天象，断定来年的橄榄将大获丰收，但是当地的榨油坊却并不多。于是泰勒斯事先租赁了当地全部的榨油坊。果然，橄榄丰收了，但是储藏不便，需要尽快加工。于是泰勒斯便将榨油坊高价出租，获得了一笔巨大的利润。事后泰勒斯说了一句名言：“别人为食而生存，我为生存而食。”亚里士多德评价这件事时说：“哲学家如果想赚钱的话，是很容易做到的，但他的兴趣并不在这里。”黑格尔的评语更是犀利：“只有那些永远躺在坑里、从不仰望高空的人，才不会掉进坑里。”由此看来，商业需要哲学。

从谢尔登的管理哲学到松下幸之助的经营哲学，他们只是关注了企业运营的一个方面。企业作为一种功利性经济组织，从理论的层面看，具有一定的生命周期，包含了生存、发展与消亡的过程;从实践的层面来看，包含了经营活动与管理活动。

企业生存与发展问题是“形而上”问题，属于思想理论范畴，对于企业实践活动具有指导意义。企业生存是企业作为一种功利性经济组织的基本要求，能够持续向顾客提品和服务并获得满足企业正常活动的资源，包括人力资源和财务资源。在企业竞争已经白热化的当代社会，企业生存不是一件容易的事情。每天都有很多新的企业诞生，也有很多经营难以为继的企业消失。企业发展是企业在经营规模上的变化，既包括数量上的扩大，也包括质量上的提升。

对于企业而言，生存比发展更为重要。一方面，解决了生存问题，发展才有基础;另一方面，现代企业生存环境竞争加剧，没有良性的发展，也很难在竞争中生存。如果企业不能妥善解决生存与发展问题，就一定会走向消亡，这是由企业的生态链决定的。

《财经界》：那么，在您看来，什么是企业哲学？

周留征：我认为企业哲学是以市场经济中的企业组织为研究对象，对企业的本质属性、活动规律和发展趋势进行理论和实践复合研究的交叉性学科。企业哲学由生存哲学、发展哲学、经营哲学、管理哲学和文化哲学构成。其中，生存哲学和发展哲学属于企业哲学的“形而上”部分，属于理论范畴;经营哲学和管理哲学属于企业哲学的“形而下”部分，属于实践范畴;文化哲学则是企业哲学的核心，是企业哲学的灵魂。

企业哲学的各个组成部分之间并不是并列的关系，二是有一定的层次关系。我们在企业运营中主要接触到的是企业哲学的实践层面，也是企业哲学有形的部分。文化哲学居于企业哲学的核心部分，是企业哲学的原点。文化哲学是无形的，介于虚与实之间。

企业哲学的各个组成部分并无主次之分，但是对企业的影响却是有区别的。生存哲学比发展哲学更重要，经营哲学比管理哲学更重要。从整体来看，生存哲学和发展哲学虽然是务虚的思想层面，但是如果缺位，经营哲学和管理哲学就失去根基与支撑。如果企业不能从理论落实到实践的层面，就会失去实际意义，就会沦为虚空。如果企业没有文化哲学奠定根基，则企业就会变成“漏斗”，什么东西都留不住，更无法传承。

《财经界》：华为的企业哲学，能够给企业一些什么启示呢？

周留征：任正非的企业思想是一个不断演变的和进步的过程。早期，任正非并不主张员工干部有大的建议，甚至有过把别人的万言书丢到纸篓中的例子。而自从他在“2012实验室”的讲话中提出要重视哲学思想以来，结合自身的人生阅历和企业经历，华为特有的企业哲学开始形成。

用原华为执行副总裁李玉琢的话来说，“也许他自己也认识到，当有一天他终于淡出的时候，华为要想走得更远，必须有更多的像他一样对企业的认识具有哲学高度和深度的人。”

1994年，美国长期资本管理公司成立。这是一家拥有豪华经营团队的明星公司，掌门人是梅利韦瑟，被誉为能点石成金的华尔街债务套利之父。梅利韦瑟聚集了华尔街一批证券交易的精英加盟：1997年诺贝尔经济学奖得住默顿和斯科尔斯（他们因期权定价公式荣获诺贝尔经济学奖桂冠）;美国财政部前副部长及美联储前副主席莫里斯;所罗门兄弟债券交易部前主管罗森菲尔德等。这个团队荟萃了职业巨星、公关明星、学术巨人等各路精英，堪称“梦幻组合”。

可惜，这个公司名为“长期”，却很短命，2000年年初就破产倒闭了。很多业界人士曾经认为“Too Big to Fall”（大而不倒）。而事实证明，大也可以倒。

在中国，倒闭的大公司也是不计其数。海尔公司的掌门人张瑞敏曾经这样形容经营企业的心情：战战兢兢，如履薄冰。但是，2014年6月海尔“大裁员”事件依然折射出了海尔面临的经营危机。在信息与网络时代，张瑞敏还能带领海尔走多远？

美国长期资本管理公司虽然拥有世界上第一流的债券运作高手梅利韦瑟和罗森菲尔德，拥有世界上第一流的科研天才默顿和斯科尔斯，拥有世界上第一流的公关融资人才莫里斯，还是昙花一现了。这件轰动一时的倒闭事件向企业界发出了强烈的警示：企业应该如何生存？

企业作为经济组织，竞争一直如影相随。如同达尔文的生物进化论所揭示的：物竞天择，适者生存。虽然企业生存的环境是社会环境，依然不可逃脱自然界的规律：弱肉强食，优胜劣汰。资源是有限的，机会也是有限的，只有“强者”和“适者”才能有存活的机会。

《财经界》：当然，作为市场中的一员，华为不可避免也会有走错的时候，如何调整是关键，那个时候，华为是怎么做的？

财经界：华为不是神，也会有很多错误，但关键是，华为在不断调整，任正非也在不断调整。

举个例子来说，2009年，虽然华为整体合同销售额仍然保持了30%的增长，但是受金融危机的影响，海外扩张阻力增大，合同销售增长率由往年的超过50%骤降至15%。

2010年1月14日，在华为2009年市场工作会议上，任正非作了《开放、妥协与灰度》的讲话。提出了“灰度”哲学。

这次讲话里，任正非这么说：“我们今天提出了以正现金流、正利润流、正的人力资源效率增长，以及通过分权制衡的方式，将权力通过授权、行权、监管的方式，授给直接作战部队，也是一种变革。这次变革也许与20年来的决策方向是有矛盾的，也将涉及许多人的机会与前途，我想我们相互之间都要有理解与宽容。”

这段话实际上内涵很丰富。大家都知道任正非个性突出，不仅做事说一不二，雷厉风行，而且脾气火爆，眼里揉不得沙子，这不像任正非往日的风格。

那么什么是灰度呢？在任正非的讲话里，灰度主要有五层含义：

第一，灰度不是非黑即白、非此即彼的“一分为二”极端性斗争思维，而是“合二为一”的系统性和谐思维。任正非曾经说过：“灰度是常态，黑与白是哲学上的假设，所以，我们反对在公司管理上走极端，提倡系统性思维。”

第二，灰度是在追求和谐的过程中产生的。和谐的过程要靠妥协。没有妥协就没有灰度。灰度是和谐的结果，妥协是非常务实、通权达变的丛林智慧。

第三，领导者的灰度就是要宽容。“只有宽容才会团结大多数人与你一起认知方向，只有妥协才会使坚定不移的正确方向减少对抗，只有如此才能达到你的正确目的。”

第四，管理上的灰度就是要坚决反对完美主义。“不能一边救今天的火，一边埋阴天的雷。管理改革要继续坚持从实用的目的出发，达到使用目的的原则。”

第五，要灰度更要有活的灵魂。一个企业活的灵魂，就是坚持因地制宜、实事求是。

这是任正非变化的一个例子。需要思考，需要布局，更需要改变。

经营哲学论文篇（4）

本文将重申和展开我们长期以来的一个想法:语言哲学与语言研究的关系,就像营养钵对钵中的小苗的关系,也像摇篮对摇篮论文联盟中的婴儿的关系。

西方语言哲学是发生在西方哲学20世纪初期至70年代的那一场由语言性转向带来的分析革命及分析哲学的产物。它的初衷是“以语言为手段来重铸哲学的千年老题”(baghramian 1999:xxx)。由分析革命而来的“西方语言哲学”留下了大量的经典著述,这些著述富有智慧、营养和启发。我们将这一丰富资源称为“营养钵”(a nutritive bowl 或feeding block),这一营养钵无意中或实际上已为语言学研究提供了丰富多彩的营养,酝酿、发育和激励了语义学、语用学、句法、翻译论、修辞、外语教学及二语习得等语言学分支学科的创立和发展,尽管这些只是语言哲学的副产品。下文的每一小节的结尾处,我们将呈现每一语言学分支所沿承的哲学轨迹。

尤其是,我们将在第3节看到,我国一些学者从语言哲学这营养中,发掘出全新的研究方向:我们可以用新的方向和新的解答方式来引领新的语言研究和发展。这种语言研究,既吸收分析传统的营养,又对中国当代语言研究作出新的探索。

2 从语言哲学到语言学的轨道

本节探讨语言学各分支是如何从语言哲学那里发展来的。

2.1 从指称理论到语义学

哲学的各种指称理论告诉我们语词如何与世界关联。指称问题是语言哲学中讨论得最热烈的问题。何以如此,martinich的一句话可以说是一语中的,“指称问题的确重要,因为哲学家的典型看法是:语言与实在相联系的主要方式是通过指称”(martinich 2001)。这个实在(reality)就是西方哲学家时时关注的存在(being)。看人们怎么用指称,就是看人们怎么用语言表示存在。frege的“论含义和指称”(frege 1952/1999),russell的“摹状语”(russell 1956),strawson的“论指称”(strawson 1950)等等,都是哲学家对指称问题的关注成果。他们的工作只是表明他们的观点:“语言与实在相联系的主要方式是指称”。也就是说,他们为了弄清实在是什么,才对语言中的指称感兴趣。

基于同样的理由,哲学家也对名称与指示词感兴趣,因为名称、指示词与指称相关。searle认为,每一个专名都与一组或多或少是确定的摹状语相联系,这组摹状语确定一个名称指示什么样的对象(searle 1958)。简言之,名称间接指示。kripke论证说,名称与它们的命名物直接关联。他推断说,专名确保在每一个可能世界中辨别出相同的个体(kripke 1972)。evans认为,无论是描述理论还是因果理论都回答“假定出现指称,什么东西确定什么样的对象被指称”这个问题(evans 1973)。

关于命题态度,哲学家是这样考虑的。“哲学家想要知道信念的对象是什么。”信念可否用一种语言学方式表述?他们认为,“信念可以有一种语言学的表述方式”(martinich 2001)。于是就出现了哲学家大量研究“玛丽相信/知道/认为/愿望/期待(等等表示命题态度动词)”的语句。实际上,这就是:存在某个被相信的事件(事件也可以成为对象,不是哲学家想不到这个上面来)或人。这是在用语言描写存在。

围绕语句的真值与词语的意义(truth and meaning)这个项目做文章的作者及作品很多,在此就不一一列举。语句的真值问题有什么哲学意义呢?西方哲学家大致上从两个方面来回答。第一,逻辑实证主义者有这样的看法:一个语句仅当它具有真值时才是有意义的。然后,另一些哲学家持不同意见:语句有没有意义不在于它是不是具有真值。若是这个语句是在做某件事,虽然它没有真假可言,却是有意义的语句。第二,哲学家传统上关注于人们所持的信念或所说的话是否为真;倘若为真,那么语言似乎必须以某种方式与世界相联系。只有语句为真,哲学家才能从语言中看到与世界相联系的地方,而一谈及“世界”就关上了西方哲学的千年老题:存在。

结论:从哲学旨趣到作为其副产品的语义学轨道。轨道1:世界的样态→语词如何与世界关联+语词/名称/命题指称什么→指称理论→语义学基础; 轨道2:世界的样态→语词如何与其他语词关联+语词如何与使用该语词的说话人的信念和意向相关→意义理论(指意义的真值条件理论)→语义学(作为一种副产品)。(注意:在二值逻辑的前提下)

2.2 从意义理论到语用学

2.21 二值逻辑的束缚

根据二值逻辑,一个句子非真即假。而逻辑实证主义者却认为:一个语句仅当它具有真值时才是有意义的。于是语言中大量没有真值的句子,如祈使句“请开门!”所有疑问句,道德判断句“你不该那样做”等等,都成了无意义的句子,但直觉告诉我们,这个结论显然是错误的。

2.22 austin的哲学研究对语用学的提升

为了挣脱二值逻辑的束缚,austin提出“言有所述句”(constatives)与“言有所为”(performatives)的划分(austin 1962)。前者描述事态,事态为真为假,依赖于它们是否与世界的样态相符。后者不具有真假值,但有适切条件(felicity conditions)的限制。后来他取消了这样的划分,认为一切言语都是言有所为,我们说话就是在做事。searle发展和改进了austin的言语行为理论,强调言语行为与说话人的信念和意向的关系。言语行为理论后来成为语用学家的经典话题,而austin等哲学家的原意不过是在为没有真值的句子也有意义而寻找解释的理由?。

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2.23 wittgenstein的意义使用论

wittgenstein的“意义即使用”观点认为,句子的意义在于使用,“不要问意义,要问使用”(wittgenstein 1953/1999)。也就是,他将语言意义约束在论文联盟语言使用的游戏中。在他看来,运用语言是一种活动,我们使用的语词在不同的场合会有不同的意义。“想象一种语言意味着想象一种生活形式”(forms of life)(《哲学研究》第19节)。这是当代语用学中较有影响的意义使用理论。

2.24 grice的意义理论

grice (1957)批驳逻辑实证主义的意义证实论。他认为,意义是会话双方互动的产品,不能脱离人的交际意图孤立地进行分析。说话人a 必须试图使话语x在听话人身上产生某种效果;同时,听话人必须领会到说话人的这一意图。交际实际上是意图的传递与交流。显然,grice把语言的意义与人的心智关联了起来。grice意义理论一直是语用学的经典话题。

结论:从哲学旨趣到作为其副产品的语用学轨道:世界的样态→语词如何与其他语词关联,语词如何与使用该语词的说话人的信念和意向相关→意义理论(意义的使用理论+多元划分+意义是互动的产品)→语用学(作为一种副产品)。(注意:冲破了二值逻辑的束缚)

比较上文提到的轨道2,才知道为何都从世界的样态出发,却得到了不同的结果:一个是语义学,别一个却是语用学。

2.3 从意义理论到不同语言与文化之间的翻译论

tarski为了最终地提出真(值)的语义理论(the semantic theory of truth)(tarski 1956),需要克服许多困难,其中之一是如何避免像说谎者悖论那样的语义悖论。他的智慧是,首先区分工具性语言(a metalanguage)与对象性语言(an object language)。我们用工具性语言来谈论、解释和分析对象语言即被讨论的语言的特性。为了避免自我指称问题,他建议,“为真”、“为假”这个两个词应该放在工具性语言里做谓语,而不是放在对象语言里作谓语(baghramian 1999:42)。于是,对tarski的t-约定:x is true iff p,我们可以这样例示:

“snow is white” is true iff snow is white.

此句中,引号内为对象语言,引号外为工具性语言,是对对象语言的解释。

工具性语言概念被钱冠连(2003d)扩展,而应用到对翻译的思考。他说,工具性语言是解释、分析和讨论对象语言的语言。也就是说,工具性语言是对对象语言的解释和再度解释。这是一种语言之内的解释。不同语言和文化之间的翻译正是一种语言之内解释关系的延伸。因此,不同语言和文化之间的翻译是一种工具性语言的扩展观。

直接关注和思考翻译问题的英美哲学家有quine (1960)和其学生davidson (1970/1975)。为了搞清楚在多大程度上可以用纯经验的方式证明从一种语言译为另一种语言的问题,quine提议应研究最原始翻译(radical translation)的情形,即“迄今为止从没有接触过外界的人的语言的翻译”。 他把翻译场景拉远到一个文明世界首度发现的原始部落,假想一个田野工作的语言学家,试图翻译该部落的土著语言,通过对这种情形的考察,我们可以弄清楚,翻译的要求和条件是什么。davidson将“最原始的翻译”扩展为“最原始的解释”(radical interpretation),以包括同一种语言之间的解释和理解。要理解某人的语言,必须依赖双方具有相同的对世界的看法,这就是davidson,quine 所称的“信念沟通原则”(principle of charity)。davidson论证,如果我们所知道的全部就是说话人认为是真的句子,而且,如果我们不能设想他的语言就是我们自己的语言,那么,我们连翻译的第一步都无法迈出。既然对信念的认识来源于解释词的能力,那么,我们从一开始便必须假设存在着普遍的一致。因此,信念沟通原则便是认定某人具有某种信念心态的前提条件。

结论:从哲学旨趣到作为其副产品的翻译论:轨道1:语义悖论→对象语言与工具性语言的区分→解释关系(同一语言之内解释)→不同语言与文化之间的翻译→翻译论(作为副产品);轨道2:翻译手册→最原始的翻译→解释(早先不知道的外语的翻译)→(学习/翻译/解释一种语言的要求和条件)→翻译论(作为一种副产品)。

2.4 从哲学研究到作为其副产品的句法

结论:从哲学旨趣到作为其副产品的句法轨道:dummet的轨道:哲学的目的→思想结构的分析→通过对语言的分析(作为思想的工具)→句法(作为副产品)(dummet 1991);russell的轨道:传统的哲学问题→哲学句法的功用→句法(作为副产品);钱冠连的建议:句子的结构→宇宙的结构→思想的结构→语言、宇宙、思想三者的同构→语言全息论→句法(作为一种副产品)(钱冠连2003a)。

3 受分析传统的语言哲学启发而产生的新的语言学发现

我们应该充分挖掘与利用西方语言哲学资源中的营养与智慧,以新的视角去关注如何将语言问题和现实的外部世界、人的行为、社会交际与日常生活息息相关起来。这便是所谓的节外生新枝。下面是朝这个方向努力的几个例示。

3.1 纯分析性考试模式危害外语教学

这个问题,对于处在相当迷信现代化考试手段(纯分析性考试,即打钩钩、画圈圈)的中国外语人,是听不进去的。我们曾经在多种场合指出:还是要整合性考试,纯分析性考试弊大于利(钱冠连 2003b)。如果我们搬出著名哲学家的话便是:“现在存在着一种很大的压力,竞相利用新的教育技术,借助最新的科学发展来设计课程与教学方法……这些方法可能加害与扭曲创造能力的正常发展,因为这些方法削减了呈现在爱探索的头脑面前的这些材料的范围与复杂性,把行为放在一些固定的框框之内限制起来了” (chomsky 1972, baghramian 1999: 295)。

难道,搞掉人的创造能力就是现代教育的目标吗?

3.2 修辞新论

猜想:凡是语言使用过程中,涉及呈现方式、描述属性与认知活动时,必涉及修辞活动。修辞可以是一种哲学活动:(1) 从寻找不同的呈现方式与不同的认知内容出发(frege 1952, 1999):土豆(埋在土里的黄豆,比喻),洋芋(从南美洲输入的芋状植物,报告来源),洋芋就是马铃薯(像挂在马脖子下的铃,比喻);(2)从转贴于论文联盟

描述(摹状)事物属性与交待事物指称出发(russell 1956):“打不倒的矮个子”(形象比喻与坚强比喻);(3)从讨论事物的非严格(非固定)指示记号出发(kripke 1972/1980);(4)从工具性语言出发(tarski 1956);(5)从认知相似性出发(wittgenstein 1953/1999):这里的修辞用法的机理是:选择了一个既相似又偏离于原型的最新最巧的表达式,如“猪脑袋”形容愚蠢如猪;(6)从寻求命题事态出发;(7)从寻求语言与存在之间的关系出发:“猴子探海”:我们是在欣赏像猴子的岩石,还是在欣赏导游的语言艺术(钱冠连 2003c)?

3.3 后语言哲学路子

分析哲学家本来是用语言分析解决形而上学的千年老题,我国一批语言哲学博士从分析哲学的老问题中,充分挖掘与利用西方语言哲学资源中的营养与智慧,以新的视角去关注语言问题和现实的外部世界、人的行为、社会交际与日常生活。他们用这种节外生新枝的办法,解答了一些颇有意义的哲学问题。例如,《在语言中盘旋——先秦名家“诡辩”命题的纯语言思辨理性研究》(刘利民2007),这个研究以语言性认知操作三模式论为框架,对先秦名家的思想命题进行了分析,提出了一种新解释,引起了我国哲学界的充分论文联盟注意。又如,《咖啡的芳香:论感觉经验的不可说性》(梁瑞清 2007),该文在对不可说进行概念分析的基础之上,指出传统的不可说问题其实是指感觉经验的现象属性以及感觉话语的现象意义具有弱式不可说性,提出了语言地图说、感觉话语的意义三分说和经验网络假说等原创理论。又如,《明达语言维度观及其哲学关照》(王爱华2007),这个研究在前人从哲学和语言学路向对明达语言(metalanguage) 研究的基础上建构了明达语言维度观 (a dimension view of metalanguage),并以此视角审视语言哲学里的三个重要而又具有争议的话题:(1)语言与实在的关系;(2) 语言与心智 (mind) 的关系;(3)语言的不完备性。对每一个话题,本文 　都提供了一个新的视角。

经营哲学论文篇（5）

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人” (古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人” (行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。

总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在 13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1． 中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。

从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。

日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。

2．21世纪日本管理哲学新模式

经营哲学论文篇（6）

管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。

任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。

同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。

日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：

1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。

号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。

2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。

根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。

3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。

日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。

正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。

但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。

二、日本管理哲学模式的思想文化渊源

日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。

日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。

第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。

1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化

日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。

从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。

中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。

日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。

这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。

2．西方文明的冲击

19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。

这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。

第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。

3．东西方管理哲学的冲突与融合

日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。

日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。

第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：

第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。

第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。

第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人”(古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人”(行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。

三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战

进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。

日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：

1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。

从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。

2．原因。

①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。

②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。

③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。

④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。

新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。

综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。

四、面向21世纪的日本管理哲学新模式

1．中华文化的精髓——和合原理的倡导

世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。

从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。

日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。

2．21世纪日本管理哲学新模式

经营哲学论文篇（7）

摘 要：稻盛和夫在长期的企业经营实践中形成了自己独特而系统的用人哲学，包括开展以心为本的经营、不用聪明人、建立双重确认原则保护员工以及提倡实力主义、反对成果主义等，这些用人思想为解决现代企业用人困境提供了有益参考。研究结果丰富了已有的研究成果，加深了对稻盛和夫经营哲学的认知。

关键词 ：稻盛和夫；用人哲学；人力资源管理

中图分类号：C93-02 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．01．034

0 引言

稻盛和夫创建了两家世界500强企业，成功拯救了破产重建的日航，他在长期的企业经营实践中形成了自己独特而系统的用人哲学，成就了其经营奇迹。本文旨在梳理稻盛和夫的用人哲学，以作为当下企业解决用人困境的参考。

1 文献回顾与研究方法

目前，国内对稻盛和夫的研究，主要集中在经营哲学及阿米巴经营两个方面。其中，在经营哲学研究方面，周应堂将稻盛经营哲学与中国传统文化进行了比较研究；刘荣对稻盛和夫的利他经营哲学进行了论析；尚侠讨论了稻盛和夫经营哲学研究三题；钟放探讨了稻盛哲学的文化渊源，从文化视角对稻盛经营哲学与企业实践进行了研究；程丽霞将六维管理理论与稻盛经营哲学进行了对比研究。总体来看，目前国内针对稻盛和夫的用人哲学进行的研究还极少。

笔者对稻盛和夫在中国出版的20余本著作，近些年在中国进行的多场演讲、生平事迹及其它相关资料进行了系统研究，然后从中提炼出稻盛和夫的用人哲学的主要内容。

2 稻盛和夫的用人哲学的主要内容

综合稻盛和夫的相关著作、演讲及京瓷的相关资料，其用人哲学主要体现在以下几个方面：

2．1 经营中最可靠的是“人心”，人才是发展事业的基础

京瓷公司在创立之初，资金、土地、设备这些经营所需的资源都极度缺乏，更没有口碑和知名度。要想在这样的环境中生存发展，稻盛和夫认为只有依靠心与心的纽带，没有比依靠“人心”更有效的办法了，必须开展以心为本的经营，依照大家庭主义来经营企业。在与一批新入职的高中毕业生进行了为期三天三夜的薪资等劳动条件的艰难谈判之后，稻盛和夫终于意识到：所谓经营，就是经营者倾注全部力量，为员工的幸福而殚精竭虑；公司必须树立远离经营者私心的大义名分。因此，京瓷将“在追求全体员工物质和精神两方面的幸福的同时，为人类社会的进步发展做出贡献”作为自己的经营理念，并真诚秉持这样的理念开展公司的经营。这种超于劳资立场差异的共同经营理念使得员工们从内心产生了强烈的共鸣，他们团结一心，竭尽全力为京瓷的发展贡献力量。

在稻盛和夫看来，人才是发展事业的基础，拓展一项新的事业，即使资金充足、技术条件成熟，如果没有合适的人才，也不应贸然进军新事业。稻盛和夫在进入通讯领域时，就是秉持这样的原则逐步使得事业发展壮大的。

2．2 德重于才，深沉厚重为人才的第一等资质

稻盛和夫认为对人才的要求应是德重于才，他非常认同中国明代思想家吕坤的观点：深沉厚重为第一等资质；磊落豪雄是第二等资质；聪明才辩是第三等资质。即最重要的资质是时时深入思考事物本质的厚重性格，而头脑聪明、能言善辩不过是第三等资质。这三种资质按重要性排序就是人格、勇气和能力。

稻盛和夫用人生方程式来表达这样一层意思：人生·工作的结果＝思维方式×热情×能力，这里所讲的思维方式是指人生态度，就是哲学、思想、伦理观等，也可以说是包括上述各项在内的“人格”。如果人格扭曲，或者人格邪恶，能力越强、热情越高所带来的结果的负值就越大。而作为领导人，则必须具备时时深入思考事物本质的深沉厚重的性格，做到公正、有勇气、谦虚和乐观开朗。

2．3 成就事业需要自燃型的人

“公司不需要不燃型的人，希望大家能成为自燃型的人，至少要成为可燃型的人。”稻盛和夫经常这样要求他的部属。他认为，缺乏对工作高度的热情就不可能取得卓越的成果，无论哪个领域的成功人士都喜爱甚至迷恋自己的工作。在上述人生方程式中，他用“热情”来表达这一特质维度对取得人生或工作成功的重要性。

只有树立崇高目标，并为之克服各种各样的困难时，人们才能真正感受到工作的喜悦和意义。因此，稻盛和夫认为作为领导者，要面对未来，描绘远大梦想，明示工作的意义，点亮员工的心灵，激发员工的工作积极性，从而帮助员工成为自燃型的人。

2．4 不用一流大学毕业的聪明人，努力和忠诚比能力更重要

在长期的经营实践之中，稻盛和夫发现那些世人所谓的聪明人、一流大学的高材生或是有着资深背景的人最后往往并没有成为公司的中坚力量，他们或者是违背当初的承诺而中途离职，或者是仅凭自己的小聪明而取得非常有限的成就；而恰恰是那些在世人眼里属于朴拙的人，却能通过长期付出真诚的不懈努力而取得令人惊异的成就。

“我不太欣赏才子，因为才子往往忽视‘今天’。才子自恃才高，凭着对前景似是而非的理解，就厌烦像乌龟那样认真过好每一个今天，总想如兔子般寻找最短距离。但过于急功近利，就往往在意料不到的地方驻足不前。

迄今为止，不少优秀聪明的人投奔到京瓷的门下。但偏偏就是这些人，据说因为看不到公司的前途而辞职。结果留下来的，不少是头脑不够灵活、平凡、连跳槽也缺乏自信的‘庸才’。但是，过了十年、二十年，这些‘庸才’居然成了各部门的骨干乃至领导。”

因而，稻盛和夫坚持在公司中不用聪明人，不用一流大学毕业的学生，更不用有资深背景的人。在他看来，这些通常让人们引以为傲的东西，恰恰是专注做事的障碍。

稻盛和夫认为员工的个性与忠诚心最重要，不管工作能力如何，任何能够热爱企业、努力工作的员工都应该得到经营者的重视和珍惜。石墙缝隙中闪光的小碎石也同样重要。精明能干的员工与具有良好个性的成员都很重要。只要能将朴素、开朗、睿智的人才齐聚一堂，让大家团结一心，就一定能成就大事业。

2．5 建立双重确认原则保护员工，不给员工犯罪的机会

稻盛和夫的经营哲学的根基是“以心为本的经营”，他认为虽然“人之初，性本善”，但同时人也是很脆弱的，容易败给自己的私欲和周围的环境，追求虚荣，不知不觉中就若无其事地干起违背人道的勾当。因此，经营者应该本着“大爱”的精神，从制度构建的层面来设计一套防止员工犯罪的机制，不给员工犯罪的机会，创造一个珍惜人的职场环境，其制度背后蕴含的是不忍让人犯错的善的信念。

据此，京瓷确立了双重确认的会计原则，但凡涉及金钱、票据或账目等经营环节，均采用两个以上的人或部门互相审核、互相确认，由此推进工作，不给人性中自私、贪婪等弱点以作祟的空间。比如，在进出款项的处理、现金处理、印章管理、保险箱的管理、购买手续、应收／付款的管理、废料处理等方面，京瓷都严格执行看似繁琐实则有效的双重确认机制。他认为让公司的工作在光明正大、透明的空间中进行，不仅可避免意外事件的发生，还可以提高业务本身的可信度。

2．6 提倡实力主义，反对成果主义

在培养和选拔管理人员方面，稻盛和夫反对看似充满温情的排资论辈而提倡实力主义，即不问年龄和阅历，提拔真正的有才之人，让其在领导岗位引领公司走向繁荣。在选人标准上看重个人品行，即重视个人的思维方式（包括哲学、思想、伦理观等）、发展潜力等基本面，而不是仅凭工作业绩的好坏来选用人才。

在薪酬设计方面，稻盛和夫认为奖金和工资不能与绩效直接挂钩，而绩效浮动型工资制度不论升降都会产生矛盾。人性的弱点使得人们在很多时候，即便在理智上能够明白的道理，在具体实施时，都会由于受到感情因素的影响而无法得到执行。

他发现不管是在美国，还是在日本，每当企业制定工资制度时，人们都会对“企业业绩出现下滑时，员工薪酬也应该随之进行调降”这个道理表示理解。然而，等到发现自身薪酬实际被减少时，人们在感情上却又会觉得难以接受。就连那些美国职业经理人们，当他们自身利益受损时，也不愿意接受所谓的常识。当业绩上升而奖金也随之增加时，大家皆大欢喜；而一旦业绩下滑而奖金减少时，众人却变得灰心丧气。稻盛和夫认为这种完全按照部门绩效决定员工奖金数额的做法有些过于冷酷，它会让那些所属部门业绩低于预期的员工丧失斗志。与此同时，那些因为部门业绩一时超出而获得超额奖金的员工，一旦在下一次由于部门创利无法达到预期、奖金不再增加时，他们的工作积极性也照样有可能受到打击。

所以在京瓷，对创造了优秀业绩的部门，不是以奖金作为奖赏，而是对于他们所取得的成绩予以公开表彰，告诉他们，“正是由于你们部门的努力，不仅提升了本部门的利润，同时还促进了公司整体利润的上升，使得公司全体员工的奖金额能够得到增加”，通过这样的方式，让他们获得精神上的荣誉。当企业整体业绩取得较大增长时，为了公平回报员工所做出的努力，京瓷也会向全体员工发放临时性的奖金。当业绩下滑时，则争取员工理解以实现全员工资整体下调。对企业贡献卓著的员工的工资增长幅度要高于企业整体的平均水平，而那些工作效率不佳的员工的工资增长幅度则应低于平均水平。对于业绩优异的员工给予荣誉和表彰，但要注意避免员工工资差异过大。

3 结语

稻盛和夫在“2011稻盛和夫经营哲学广州报告会”上讲到：“中国企业今后也会不断地向全球化进军，在世界各地开展经营活动的时候，需要拥有全球通用的商业经营哲学；与此同时，要确立以这种哲学为支柱的清晰的管理体制，并在实践中正确地加以应用。”稻盛和夫重视人才，善于在使用人才过程中塑造人才的良好品质，致力于构建一套与其经营哲学相匹配的用人管理体系，其用人哲学既质朴、务实又充满智慧。希望本文能为企业学习和实践稻盛和夫的用人哲学、解决企业用人困境有所助益。

参考文献

1 稻盛和夫著．稻盛和夫论领导人的资质［J］．商业评论，2012（7）

2 稻盛和夫著．阿米巴经营［M］． 陈忠，译．北京：中国大百科全书出版社，2009

3 稻盛和夫著． 活法［M］．曹岫云，译． 北京：东方出版社，2009

经营哲学论文篇（8）

 

目前营销文化的研究主要集中在营销文化的概念研究，建设研究。但是对营销文化的概念有很多不同的定义，特别是对营销文化与文化营销的界定不清，使应用和研究都存在一定的困难。

1.企业营销文化的多元化界定

对于企业营销文化的概念界定有以下几种不同的理解：

Webster认为:营销文化是企业文化的一个组成部分，是全体员工共同享有企业统一的价值观、理念的一种模式，而这些统一的价值观、理念则可以帮助他们更好地理解并“感受”企业的营销活动，进而为他们在企业内的行为提供统一的标准和规范。它还指把整个企业作为一个整体来组织营销活动的重要性，也指企业组织、开展营销活动时采用的一种特定的方式和方法。Webste在1995年又对他之前的研究做了进一步探讨，认为:营销文化是指在企业中为员工提供了统一的行为规范的那些不成文的规章制度和行动指南:指企业作为一个整体行使营销功能的重要性；也指企业营销活动的组织、执行的方法和模式。

刘光明认为营销文化是企业文化的一部分，营销文化是企业在执行一系列营销策略基础上形成的一种文化现象，是一种高起点、智力型的竞争手段，服务并服从于企业的价值目标，渗透于营销过程的各个环节。他在书中写道，从形式上看，营销文化运用牌匾、橱窗设计等广告艺术手段来促进商品销售，其实只体现了商业文化对消费者心理需求、审美趣味、精神气质的探寻，因此营销哲学，营销与文化相互促进、共同发展。

罗争玉认为：企业营销文化是贯穿于企业整个营销活动过程中的一系列文化理念、指导思想以及与营销理念相适应的规范制度等的总称。它是企业处理人和事、人与物、人与人的关系而形成的营销意识和道德行为准则的总和。企业营销文化是从文化的深层次上研究在营销活动中如何利用文化对经济起更好的推动作用,从文化的高度确定市场的营销战略和策略,增强企业的竞争力,发挥文化在企业营销过程中的软资源作用。

刘毅在认为：营销文化是指企业在长期的运行过程中所形成的、能够对营销人员及其相关人员或组织的行为有影响的营销哲学、营销理念和营销形象。

雷畅云、王克修认为:企业营销文化是贯穿于企业整个营销活动过程中的一系列文化理念、指导思想以及与营销理念相适应的规范制度等的总称。它是企业处理人和事、人与物、人与人的关系而形成的营销意识和道德行为准则的总和。企业营销文化是从文化的深层次上研究在营销活动中如何利用文化对经济起更好的推动作用，从文化的高度确定市场的营销战略和策略，增强企业的竞争力，发挥文化在企业营销过程中的软资源作用。

由此可见，对于企业营销文化内涵的界定，学术界存在一些分歧，大致可以分为两派:一派侧重于对营销文化精神层面的研究，即强调营销理念、营销价值观对企业营销管理模式、具体营销行为的指导作用；而另一派则侧重于对营销活动中物质层面的研究，即强调营销活动中文化因素的作用，在一定程度上把营销文化等同于文化营销期刊网。

2.企业营销文化的概念和内涵

从以上企业营销文化的概念来看，不同的界定都有一个共同点，那就是承认企业营销文化是企业文化的一部分，企业营销文化是贯穿于营销过程中的指导思想，营销哲学及与营销理念相适应的规范，制度等。营销文化作为企业文化建设的重要内容蕴含着企业的营销哲学，营销理念，价值观，审美和道德观，它决定着企业的营销行为规范和企业的营销制度。企业营销文化是由营销哲学，营销理念和营销形象构成的整体系统。（图1）

图1

2.1. 营销哲学——深层营销文化

营销哲学研究的是一般的世界观、认识和方法论问题，它属于哲学范畴，是哲学中管理哲学的分支。作为人们研究营销问题的世界观、认识论和方法论的营销哲学，其基本任务是从思维和存在关系的角度概括现代营销的本质和内在机制。任何企业的营销管理都是在特定的指导思想和观念下进行的。确立正确的营销哲学，对企业经营成败具有决定性意义。营销哲学的核心是正确处理企业、顾客和社会三者之间的利益关系。在许多情况下，这些利益是相互矛盾的，也是相辅相成的。企业必须在全面分析市场的基础上，正确处理三者关系，确定自己的原则和基本取向，并用于知道营销实践，才能有效地实现企业目标，保证企业的成功，因此营销哲学史营销文化最深层的文化。

2.2. 营销理念——中层营销文化

营销理念是人们在营销活动中的指导思想，它是营销人员从事市场活动的指南，是人们对营销活动的根本看法营销哲学，是企业开展营销活动的出发点。营销理念的形成与周围的环境有关，并随着营销环境的变迁而不断演变。有什么样的环境就应有与之相适应的营销理念，那么适应当前经济全球化、科技高精尖化、社会信息化趋势的营销理念包含了哪些内容呢?

1)．企业应该树立以顾客为中心的营销理念

以顾客为中心，不是企业围着顾客转，而是应该研究顾客的需求、消费心理和消费行为。在营销实践中，以顾客为中心的理念，就是要做到使顾客满意，了解顾客的真实需求，只有了解了顾客的真正需求，企业才能为顾客提供更好的产品和服务；同时企业应从点滴做起，使顾客从最初的潜在顾客成为企业的忠诚顾客，终身顾客。研究表明，企业只有从满足顾客的需求、使顾客满意中才能获得长期的利润。总而言之，企业必须牢固树立以顾客为中心的营销理念才能使自身在竞争中立于不败之地。

2)．创新的营销理念是企业一直追求的目标

营销实际上就是吸引新顾客和留住老顾客的过程。然而从人性的角度来说，人们或多或少的有点喜新厌旧情结。因此，企业要想留住老顾客，就必须坚持营销创新，必须用新的理念指导营销工作，用新的手段或方法争取市场主动权，在现在激烈竞争的市场上，企业不仅仅在生产上下功夫，也应该在营销上创新，生产对企业来说不是问题，产品基本趋向于同质化，但是营销理念的创新却是不断前进。企业只能以创新的精神、开拓进取的精神来赢得市场，取得顾客的信任和忠诚。所以，企业必须坚持创新，才能留住老顾客和吸引新顾客，从而在竞争中取胜。

3). 坚持整合营销战略的营销理念

整合营销战略，是指企业在营销活动中，协调所有的部门和所有的营销功能，共同为满足不同顾客的需求和服务的战略。整合营销包含着两个方面，一方面是不同的部门之间，即营销部门与其他部门之间的整合营销哲学，例如生产部门，品管部门等，另一方面是不同的营销功能的整合。整合营销战略，强调企业不论是在组织上还是在功能上应作为一个整体，加强与消费者的对话、沟通和交流，以实现营销目标，增强竞争实力。随着现在的消费者需求的个性化，整合营销战略也就显得特别的重要。

总的来说，现代企业的营销理念，主要包括了以顾客为中心的思想、创新的意识、整合营销这三个个方面，当然还应该具有服务营销、绿色营销、社会责任营销、生态营销等理念。只有牢固树立这些营销理念，不断探索，不断创新，企业才可以常青。

2.3. 营销形象——表层营销文化

营销形象，实际上是企业整体形象向企业外部的延伸，它是指顾客作为社会公众的一部分对企业的总体的、概括的、抽象的认识态度和评价，特别是对企业的市场行为或活动的综合看法和评价。很显然，营销形象有其自身的特征、作用和内涵。

营销形象的特征。首先，营销形象具有整体性期刊网。尽管营销形象反映了企业营销理念、营销人员素质、企业内在凝聚力、技术开发能力、营销管理水平、社会公益事业、环境保护、营销人员职业道德等不同方面，但它在顾客看来总是由若干不同要素构成的一个总和的、整体的形象；其次，营销形象是动态的。营销形象不是一成不变的，它会随着企业行为和顾客认知水平的变化而改变；再次，营销形象是相对稳定的。营销形象一旦形成，便具有相对的稳定性，特别是当这种评价为舆论普遍所接受时，顾客在心理定势的作用下，其看法或评价是不会轻易改变的。最后，营销形象具有表面性。营销形象是指人们可以直接感知企业营销的外在形象，如企业名称、企业标志、品牌、包装、产品、营销人员服饰、促销活动、广告等。当然，营销形象还有其他的特点，如外延性、主观性、多维性等等。

营销形象的作用。在市场经济条件下，良好的营销形象已成为企业一种无形的财富和战略资源，是企业生存和发展的基本条件，是企业竞争优势的保障。这主要体现在营销哲学，良好的营销形象有助于提高企业营销管理水平；有助于提高企业的竞争能力；有利于企业赢得顾客的信任和市场开拓；有利于增强企业的凝聚力和吸引力；也有助于企业获得广泛的社会支持和帮助。

营销形象的摘要包括行销领导形象，营销人员形象，营销代言人形象等。

3. 总结

企业营销文化是一个企业文化这个系统中重要的一个部分，企业在构建企业文化的时候，必须要建设好企业营销文化，因此企业营销文化的概念是非常重要的，本文对以前的学者对企业营销文化概念的梳理，认为企业营销文化是一个系统，这个系统包括，营销哲学，营销理念和营销形象。在企业的营销活动中，企业只有长期的建立企业的营销文化，才能为企业带来长久的利益。企业在营销中应该较多的去运用营销文化。在当今知识经济时代，全球经济一体化步伐加快，全球科技文化一体化时代即将来临。我们相信，蕴涵着丰富内涵的文化营销方式必将得到广泛而迅速地传播与发展，二十一世纪企业的竞争将聚焦于营销文化。目前企业还尚未给予营销文化足够重视，理论基础还远未形成，仍需在市场实践中不断发展与完善。

参考文献：

[1].张党利，郗芙蓉.企业文化营销的概念及实施研究[J].中国管理信息化.2008.1

[2].周存本．文化与市场营销[M]．合肥工业大学出版社，2005

[3].菲利普·科特勒；梅汝和，梅清豪，周安柱译．营销管理[M]．中国人民大学出版社，2001

经营哲学论文篇（9）

在大学本科教育中，当谈到哲学、历史等基础学科时，人们首先遇到的问题是社会对这些专业的认同度不高。从20世纪80年代末至今，这一问题始终困扰着从事这些专业的教育工作者们，成为他们不能不面对的问题。这一问题表现在招生、培养和就业的各个环节。在招生环节，学生报考志愿率不高；在培养环节，学生要求转往应用性专业的比率偏高；在就业环节，社会对这些专业学生的接纳程度低。

形成这些问题的原因是多方面的，既有社会认知偏差方面的问题，也有这些基础性专业不能主动对接社会需要的问题，但根本上还是由当今中国社会转型造成的。经济上急剧的市场化转向为人们对利益的追求开辟了疆场，也强化了人们及时兑现眼前利益的诉求，作为不能为人们带来及时利益的基础性学科的萎缩也在情理之中。随着社会转型的深化和社会的成熟，这种状况无疑会改变。实际上，近些年的情况已经与20世纪八九十年代有所不同，人们对基础性学科重要性的认识正在不断增强。但是应该认识到，这种改变仍需要经历一个长期的过程，而且这种改变并不是一个自然而然的过程，需要社会各方面特别是从事这些专业的教育者们做出各种努力。

针对当前哲学类本科生招生和培养过程中遇到的问题，在最近10多年问，南开大学哲学院围绕着如何做好专业教育进行了一系列的探索，形成了一套从招生到培养再到就业的“全链条式”的人才培养方案或模式，取得了好的效果。

一、以“中学生夏令营”为载体精准选拔哲学人才

近些年，随着中国社会转型的深入发展，随着经济收入水平的提高，人们已经越来越认识到基础学科特别是人文学科对国家和社会以及个人发展的重要性。当90后成长起来之后，他们对专业选择的观念也发生了很大的改变，兴趣而非单纯的利益关切开始成为专业选择的重要考虑因素。这些因素在一定程度上改变了过去一些“不实用专业”无人问津的窘境。既然个人兴趣己经开始成为专业选择的一个重要考虑，为了提高哲学学科人才培养质量，大学哲学院系的人才培养环节就应当前置，首先应该考虑如何将那些愿意学习哲学而又适合学习哲学的中学生选拔到大学哲学专业学习。

认真分析可以发现，长期以来哲学专业之所以对中学生缺乏吸引力，志愿率不高，并不是哲学本身没有吸引力，而是因为广大中学生对大学哲学专业缺乏基本了解，甚至存在许多误解，因而影响了他们报考哲学专业的积极性。在这一点上，哲学与历史、文学等人文学科相比是较为特殊的。中学生们大多不会误解大学的历史和文学专业，但却常常因为中学曾经学过的一点哲学常识而误解大学的哲学专业，很多学生将哲学等同于中学教材中的辩证唯物主义常识。

为打破大学专业教育与中学教育之间的壁垒，丰富中学生对哲学的认知，培养他们对哲学的兴趣，吸引对哲学类专业具有浓厚兴趣且具有发展潜力的优秀中学生报考哲学专业，南开大学哲学院在全国率先将中学生夏令营与自主招生相结合，针对优秀营员采取降分录取的方式，招录学生。这就是要在现有高考体制下，通过精确定位，在千百万高考生中寻找到“心甘情愿的哲学门徒”。从2009年举办了第一届“全国中学生暑期哲学夏令营”始，截至目前，南开己连续举办七届夏令营，共吸引来自全国23个省市100余所重点中学的700余名优秀中学生参加，报名人数更是超过2 000人。中学生在营期间，通过参与名师讲座、校友互动、素|拓展、辩论赛和哲学素质考核等一系列活动，对哲学专业形成了初步但却生动的理解，多数学生对哲学产生了浓厚的兴趣。从2009年开始夏令营工作，2010年开始有夏令营学生入校学习。自2010年至2015年，六年间共有27名优秀中学生通过夏令营以及南开大学自主招生活动考入南开大学哲学类专业，也有一些学生参加了南开夏令营之后考入其他高校哲学专业。

从学生培养的角度看，以夏令营的方式进行的自主招生取得了良好的效果。截至目前，南开哲学院通过夏令营录取的优秀营员已经有13人毕业，他们都成长为品学兼优的好学生。他们中的绝大多数学习成绩保持在全部学生的前20%，绝大多数毕业后选择在本专业或相近专业继续深造。例如，2010级共录取4名学生，他们全部考取或被保送到比利时鲁汶大学、法国鲁昂高等商学院、英国巴斯大学以及南开大学继续深造；2011级的6名学生全部考取或被保送到荷兰乌特勒支大学、美国南加州大学和南开大学哲学与逻辑学专业继续深造；2012级有3名同学赴北京大学、中国人民大学继续深造。目前仍然在校的14名夏令营优秀营员的学习状况均表现良好，综合素质高，尤其是在本专业上大都展现出很大的培养潜力。例如从学分绩排名来说，2013级有2名同学在全年级排名并列第一，2014级的2名同学分列第二和第三名。

南开大学哲学院开展的中学生哲学夏令营活动引起了广泛的社会关注和好评。《光明日报》《中国青年报》《中国社会科学报》，人民网、新华网、新浪网以及天津各大媒体作了报道。第一届招生荣列教育部“阳光高考”网络平台2009年度四大标志性事件。

二、以“知南开知哲学”为载体的“地方专业史”教育

夏令营优秀营员只是考入南开大学哲学院全部学生的一部分，虽然这部分学生对整个年级学生专业思想的稳定起到了重要的带动作用，但本科新生入校以后如何进一步巩固专业思想仍然是一个突出的问题。与大多数高校一样，南开大学允许二、三年级学生重新选择专业，即在本校转换高考录取时确定的专业。在过去很长一段时间里，哲学院申请转往其他院系学习的学生比例非常高，类似的情况在其他高校也普遍存在，成为困扰哲学教育者的一个很大的问题。

我们认识到，巩固学生的专业思想，一方面是要让他们了解哲学、热爱哲学，另一方面要增加他们对自己所在学校的专业的认同感，热爱自己的学术共同体，而这需要他们对南开大学哲学学科自身的历史有所了解，对身边老师的哲学研究有所感受。根据这一设想，我们在常规课程之外针对一年级新生开展了“知南开、知哲学”教育。主要做法是请常年任教于南开的老教师讲述南开哲学院的历史、南开哲学专业发展史，以及个人治学心得和个人成长经历。通过与身边老一辈南开哲学人的交流，学生对南开哲学学科的发展有了进一步的了解；晦涩艰深的哲学研究变成了身边学人从事哲学研究的生动的、可感知的个案。这大大增加了学生对哲学专业的学习兴趣，也增强了他们对南开哲学院的认同感。这种课程外的专业发展史教育，我们将其称为南开哲学学科的“地方专业史教育”。

以“知南开知哲学”为主要载体的“地方专业史教育”取得的成效是明显的。开展这一活动以来，哲学院哲学专业转向非哲学类专业的申请人数明显减少，学生对哲学的兴趣更加浓厚。南开大学是我国较早设立逻辑学本科专业的高校，逻辑学科有悠久的历史。但受社会俗见的影响，在以往按哲学大类招生之后进行的分专业过程中，很少有学生申请学习逻辑学专业，而强制进行专业分流又会影响学生学习的积极性。近些年，由于逻辑学专业的老师们积极参与“知南开知哲学”等活动，积极担任一年级新生的班级学术导师，申请逻辑学专业的学生大大增加，长期困扰我们的问题得到较好的解决。

三、以“全程导师制”为载体的精细化人才培养模式

与许多所谓的“热门专业”相比，我国各高校哲学院系的本科招生人数都不多。这在客观上形成了高校中哲学类专业优良的师生比。在我国高等教育快速进行量的扩张过程中，这是高校哲学专业教育难得的优势。如何利用好这一优势，精细化培养人才，优化哲学类本科生的育人模式，是我们需要认真探索的。从20世纪90年代末开始，南开大学哲学系就以“全程导师制”为载体进行人才精细化培养模式的实验。在将近20年的时间里，我们不断细化规章制度，完善这一培养模式，基本上形成了一套制度化的哲学人才精细化培养体系。

所谓“全程导师制”就是从本科生入校到毕业全程配备学术指导教师。导师对学生的指导是全方位的，不仅要指导学生的学年论文和毕业论文，而且要指导他们的学业计划、学术研究、就业和人生规划。形象地说，就是要拿本科生当研究生培养。由于考虑到大学一年级的课程大多属于全校公共必修课，还未过多涉及哲学专业的课程，因此“全程导师制”分两段实施：大学一年级为第一段，根据专业特点配备班级学术导师，对学生遇到的学业问题进行指导；大学二年级之后为第二个阶段，配备个人导师，负责一对一的学业指导。与许多兄弟院校和兄弟院系的导师制相比，南开哲学院实施的导师制更强调对学生入校后各个阶段和各个方面的指导，因此称为“全程导师制”。

保证全程导师制的实施，关键在于制度的制定和落实。为此我们针对导师制实施过程中遇到的各种问题，制定了一系列规章制度并力促落实。例如，我们规定：所有的在职教师均有义务和权利成为本科生导师；每位教师根据自己的学术特长拟定3个左右学术方向供学生选择；导师凡指导一名本科生每年按2学分的课程计算工作量；导师的确定采取双向选择，首选权在学生，等等。高校教各方面工作压力巨大，他们往往更愿意将精力投入到学术研究和研究生指导上去，因此有了这些细化的制度，导师制才能真正得到落实。

“全程导师制”对学生培养的影响是多方面的。首先，非常有效地提高了学生的学术研究能力，使得学生的学年论文和毕业论文的学术水平得到了显著的提高。其次，加强了师生之间的联系，使学生无论是对哲学学科还是南开大学都形成了更强的归属感。再次，很多导师在指导学生的过程中组织不同类型的学生就相近的问题进行讨论交流，实际上使本科生与研究生之间形成了联系。最后，对于指导教师而言，这些学生很可能成为潜在的研究生生源，继续跟随导师深造，因而也为未来的研究生教育提前打下基础，为师生互联的学术共同体所进行的具有特色的学术研究的良好接续提供了机制。

四、以“知哲学知社会”为载体的社会接轨教育

大学教育的任务不仅仅是传授给学生专业知识，也应包括帮助学生如何在走出校园后尽快地适应社会，如何运用专业知识服务于社会。也就是说，哲学教育不仅包括哲学专业知识和能力的教育，也应当包括运用哲学的教育。对于哲学专业的学生来说，专业知识和能力与社会的对接尤为重要，因为除了小部分从事哲学研究与教学工作的学生之外，哲学专业知识与社会工作的对应性并不是直接和明确的。这也正是为什么学生和家长总是会不断地问“哲学有什么用”的一个重要原因。这个问题是不可能通过专业知识的学习解决的。

经营哲学论文篇（10）

代码

专业名称

类别

时 间

主考院校

1月13日

1月14日

8：30-11：00

14：00-16：30

8：30-11：00

14：00-16：30

020103

财税

专

0001马克思主义哲学原理

0065国民经济统计概论

0010大学语文（专）

0043经济法概论（财）

山东经济学院

0055企业会计学

0066货币银行学

020105

金融

专

0001马克思主义哲学原理

0065国民经济统计概论

0010大学语文（专）

0043经济法概论（财）

山东经济学院

0055企业会计学

0066货币银行学

020109

国际贸易

专

0001马克思主义哲学原理

0076国际金融

0010大学语文（专）

烟台大学

0090国际贸易实务（一）

020201

工商企业管理

专

0001马克思主义哲学原理

0065国民经济统计概论

0010大学语文（专）

0043经济法概论（财）

山东广播电视大学

0147人力资源管理（一）

0055企业会计学

中国海洋大学

020203

会计

专

0001马克思主义哲学原理

0065国民经济统计概论

0010大学语文（专）

0043经济法概论（财）

山东经济学院

0067财务管理学

020206

房地产经营与管理

专

0001马克思主义哲学原理

0170建筑工程定额与预算

0010大学语文（专）

0169房地产法

聊城大学

0122房地产评估

020207

市场营销

专

0001马克思主义哲学原理

0065国民经济统计概论

0010大学语文（专）

0043经济法概论（财）

山东大学

0182公共关系学

020211

饭店管理

专

0001马克思主义哲学原理

0199中外民俗

0010大学语文（专）

山东大学

0182公共关系学

020228

物流管理

专

0001马克思主义哲学原理

5372国际物流导论

青岛大学

020231

劳动和社会保障

专

0001马克思主义哲学原理

0341公文写作与处理

3320劳动和社会保险统计与计算机应用

山东轻工业学院

020258

企业管理

专

0001马克思主义哲学原理

0065国民经济统计概论

0010大学语文（专）

山东轻工业学院

0055企业会计学

山东经济学院

030202

社会工作与管理

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

0071社会保障概论

聊城大学

0182公共关系学

030301

行政管理

专

0001马克思主义哲学原理

0341公文写作与处理

0010大学语文（专）

0312政治学概论

山东师范大学

0012英语（一）

0147人力资源管理（一）

040101

学前教育

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

0390学前儿童科学教育

山东师范大学

0012英语（一）

040103

小学教育

专

0001马克思主义哲学原理

0407小学教育心理学

0010大学语文（专）

0412小学班主任

山东师范大学

040106

教育管理

专

0001马克思主义哲学原理

0429教育学（一）

0010大学语文（专）

0031心理学

山东教育学院

0012英语（一）

050102

秘书

专

0001马克思主义哲学原理

0341公文写作与处理

0010大学语文（专）

山东师范大学

0182公共关系学

曲阜师范大学

050303

公共关系

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

0043经济法概论（财）

鲁东大学

0643公关心理学

0182公共关系学

0321中国文化概论

050402

服装艺术设计

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

山东轻工学院

050405

室内设计

专

0001马克思主义哲学原理

0170建筑工程定额与预算

0010大学语文（专）

山东轻工学院

050406

视觉传达设计

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

山东轻工学院

050407

音乐教育

专

0001马克思主义哲学原理

0429教育学（一）

0010大学语文（专）

0031心理学

山东师范大学

080306

机电一体化工程

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

2232电工技术基础

山东大学

0012英语（一）

080701

计算机及应用

专

0001马克思主义哲学原理

0342高级语言程序设计（一）

0010大学语文（专）

2120数据库及其应用

山东大学

0012英语（一）

2142数据结构导论

2198线性代数

080704

电子技术

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

曲阜师范大学

0012英语（一）

2198线性代数

080801

房屋建筑工程

专

0001马克思主义哲学原理

0170建筑工程定额与预算

0010大学语文（专）

山东建筑大学

2396混凝土及砌体结构

082207

计算机信息管理

专

0001马克思主义哲学原理

0342高级语言程序设计（一）

0010大学语文（专）

2120数据库及其应用

山东大学

0012英语（一）

0067财务管理学

990006

外贸英语

专

0001马克思主义哲学原理

0011大学语文（本）

0794综合英语（一）

聊城大学

030111

律师

专

0001马克思主义哲学原理

0262法律文书写作

0921商法原理与实务

烟台大学

030112

法律

专

0001马克思主义哲学原理

0223中国法制史

0011大学语文（本）

0244经济法概论

山东大学

0242民法学

0261行政法学

0243民事诉讼法学

050114

汉语言文学

专

0001马克思主义哲学原理

0429教育学（一）

0031心理学

山东师范大学

0536古代汉语

050207

英语

专

0001马克思主义哲学原理

0011大学语文（本）

0794综合英语（一）

山东大学 中国海洋大学

050208

日语

专

0001马克思主义哲学原理

0011大学语文（本）

山东师范大学 鲁东大学

050308

新闻学

专

0001马克思主义哲学原理

0011大学语文（本）

山东大学

0012英语（一）

020104

财税

本

0067财务管理学

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东经济学院

0071社会保障概论

山东财政学院

020106

金融

本

0067财务管理学

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东经济学院

0076国际金融

山东大学

020110

国际贸易

本

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东经济学院 青岛大学

0055企业会计学

0098国际市场营销学

020121

调查分析

本

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东经济学院

020155

文化产业

本

0004毛泽东思想概论

山东师范大学

020202

工商企业管理

本

0067财务管理学

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东大学

0149国际贸易理论与实务

中国海洋大学

020204

会计

本

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东经济学院

0149国际贸易理论与实务

烟台大学

020208

市场营销

本

0149国际贸易理论与实务

0055企业会计学

0098国际市场营销学

山东大学

山东经济学院

020210

旅游管理

本

0067财务管理学

0199中外民俗

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东师范大学 青岛大学

020216

电子商务

本

0896电子商务概论

0004毛泽东思想概论

青岛大学

0090国际贸易实务（一）

山东理工大学

020218

人力资源管理

本

6089劳动关系与劳动法

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

青岛大学

0182公共关系学

山东轻工业学院

020222

物业管理

本

0122房地产评估

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

青岛大学

山东经济学院

020229

物流管理

本

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0043经济法概论（财）

020232

劳动和社会保障

本

0147人力资源管理（一）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东轻工业学院

020259

企业管理

本

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

山东经济学院 山东轻工业学院

0149国际贸易理论与实务

030107

经济法学

本

0863企业法

0228环境与资源保护法学

青岛大学 山东经济学院

5678金融法

030203

社会工作与管理

本科

0278社会统计学

0300社会福利服务

0004毛泽东思想概论

山东师范大学

030302

行政管理学

本

0067财务管理学

0004毛泽东思想概论

山东大学

0320领导科学

0182公共关系学

山东师范大学

0321中国文化概论

040102

学前教育

本

0004毛泽东思想概论

0403家庭教育学

山东师范大学 临沂师范学院

040107

教育管理

本

0454教育预测与规划

山东教育学院 鲁东大学

040110

心理健康教育

本

0643公关心理学

0004毛泽东思想概论

2047社会心理学（二）

山东师范大学 聊城大学

050104

秘书学

本

0320领导科学

0261行政法学

0004毛泽东思想概论

山东师范大学 曲阜师范大学

0321中国文化概论

050302

广告学

本

0662新闻事业管理

0004毛泽东思想概论

0244经济法概论

山东理工大学 山东轻工业学院

0321中国文化概论

050408

音乐教育

本

0733音乐分析与创作

0004毛泽东思想概论

山东师范大学 限济南考生报考

080307

机电一体化工程

本

2194工程经济

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

山东大学 山东科技大学

080702

计算机及应用

本

2194工程经济

0023高等数学（工本）

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

山东大学 山东理工大学

2331数据结构

2336数据库原理

080705

电子工程

本

2194工程经济

0023高等数学（工本）

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

曲阜师范大学 鲁东大学

080708

计算机通信工程

本

2331数据结构

0023高等数学（工本）

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

北京邮电大学 山东师范大学

2336数据库原理

080709

计算机网络

本

2194工程经济

0023高等数学（工本）

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

山东大学 山东财政学院

080806

建筑工程

本

2198线性代数

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

青岛理工大学 山东科技大学

082208

计算机信息管理

本

2331数据结构

0021高等数学（二）

0004毛泽东思想概论

0420物理（工）

山东大学

2336数据库原理

山东经济学院

990019

设计艺术

本

0004毛泽东思想概论

山东轻工学院

030106

法律

本

5678金融法

0227公司法

0004毛泽东思想概论

0169房地产法

山东大学 青岛大学

0262法律文书写作

0228环境与资源保护法学

030108

律师

本

5678金融法

0227公司法

0004毛泽东思想概论

0228环境与资源保护法学

山东师范大学 山东财政学院

050105

汉语言文学

本

0813外国作家作品专题研究

0004毛泽东思想概论

0541语言学概论

山东师范大学 济南大学

0321中国文化概论

050201

英语

本

0600高级英语

0004毛泽东思想概论

0603英语写作

山东大学 烟台大学

050202

日语

本

0012英语（一）

0004毛泽东思想概论

青岛大学 鲁东大学

050305

新闻学

本

0662新闻事业管理

0004毛泽东思想概论

0244经济法概论

山东大学 山东师范大学

0182公共关系学

0312政治学概论

0321中国文化概论

990023

商务英语

本

0600高级英语

0896电子商务概论

0004毛泽东思想概论

0603英语写作

山东财政学院 曲阜师范大学

020118

餐饮管理

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

0978烹饪工艺学（二）

山东商业职业技术学院 限济南青岛东营威海报考

100701

护理学

专

0001马克思主义哲学原理

2903药理学（一）

0010大学语文（专）

3001外科护理学（一）

山东大学 限卫生系统在职人员

2113医学心理学

100703

中医护理学

专

0001马克思主义哲学原理

3015中医内科护理学

0010大学语文（专）

山东大学 限卫生系统在职人员

2113医学心理学

100801

药学

专

0001马克思主义哲学原理

0010大学语文（专）

2535有机化学（三）

山东大学 限医药系统在职人员

100901

卫生事业管理

专

0001马克思主义哲学原理

2867卫生统计学

0010大学语文（专）

山东大学 限从事卫生管理在职人员

0182公共关系学

050211

朝鲜语

专

0001马克思主义哲学原理

0011大学语文（本）

山东师范大学 青岛大学 限济南青岛烟台威海报考

100803

中药学

专

0001马克思主义哲学原理

3044中药药剂学

3046中药药理学

2535有机化学（三）

山东中医药大学 限医药系统在职人员

030403

公安管理

专

0001马克思主义哲学原理

0361公安法规

0356公安管理学

山东警察学院

限公安、武警在职人员

020119

餐饮管理

本

0004毛泽东思想概论

0051管理系统中计算机应用

烟台大学 限济南青岛东营威海报考

100702

护理学

本

3203外科护理学（二）

3009精神障碍护理学

3005护理教育导论

3010妇产科护理学（二）

潍坊医学院 青岛大学 限卫生系统在职人员

030401

公安管理

本