护士续聘工作总结篇（1）

随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。自20世纪90年代初，聘用护士正逐渐成为护理队伍建设和发展的主要力量，而这支队伍是否稳定，直接影响到医院护理质量和护理职业安全。如何做好对聘用护士的管理，保持护理队伍的稳定已成为医院人力资源管理面临和研究的重要课题。本文通过对某三级甲等专科医院2005年5月~2010年5月聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。

一、临聘护士离职的调查分析

某医院是一所集医疗、科研、教学为一体的三级甲等专科医院，聘用护士占全院临床护士总数的51%，本院2005年5月至2010年5月共招聘聘用护士110人，其中67人离职，占该期间招聘护士总数的61%。

1.聘用护士离职情况

在67名离职聘用护士中，具有护士资格的49人，占总离职总数的73.1%，护理员17人，占25.4%，护师1人，占 1.5%；工作年限1年以下以者38人，占离职总数的 56.7%，1~3年者23人，占 34.30%，3~5年者3人，占4.5%，5年以上者3人，占4.5%；中专22人，大专44人，本科1人；已婚者16人，未婚者51人。

2.聘用护士离职原因及去向 (表1）

二、分析

1.聘用护士离职的特点

从该医院聘用护士离职情况看，具有护士职称的离职率占73.13%，离院者以取得护士执业证后1~2年者居多；大专学历所占比例最高，占65.7%。

2.聘用护士离职的原因分析

①被动离职。在本次调查中，“被辞退”居聘用护士离岗原因之首位（34.3%）。这些护士因经试工、考核后，在规定期限内不能胜任岗位工作要求，或因聘用期间内工作表现不佳，违反医院规章制度而被辞退，其原因源于聘用护士的流动性大，导致聘用护士的整体业务素质不高。

②个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编职工，，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。调查结果分析表明，在该专科医院，因有更好的发展机会而跳槽离职的聘用护士占25.40%。受专科医院工作性质、业务范围等多因素影响，部分聘用护士在本院一边工作，一边不断在外寻求应聘机会，一旦找到更有利于自身发展的工作，就会主动提出辞职申请。研究表明，聘用护士的职业认同水平明显低于其他职业人群，且护士职业认同对其工作压力、职业倦怠及离职倾向等具有一定预测作用。积极的职业认同感有助于提高聘用护士的工作满意度，减少其离职倾向。

③薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在调查中发现跳槽的具体原因中，多数聘用护士因工资、福利、保险等待遇得不到合理的满足而离职。

④执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己、薪水更高的工作时，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。

三、聘用护士离职的影响

聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。 转贴于

四、对策

1. 规范招聘程序和配置。专科医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。

2.加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院职率发生的重要途径。

3.规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。

4.提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。

5.加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。

五、结束语

临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。

参考文献

[1]吴秀云，赵延魁，王爱华.医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及相关因素研究[J].中国卫生事业管理，2006（8）：490-491，504

护士续聘工作总结篇（2）

目前我国多数医院的现状是护理人员配置不足，床护比失调，医院为解决这个问题，缓解临床护理人力资源不足的矛盾，近年来，医院各级管理人员使用聘用制护士的现象已相当普遍。我院随着聘用制护士的队伍不断扩大，如何稳定护理队伍，提高护理质量及聘用护士的综合素质，合理使用聘用护士，充分调动聘用制护士工作的积极性、主动性，增强主人翁意识，对聘用制护士的管理就成为医院护理管理的重点和难点。近几年来，我院通过不断改进管理及培训方法，制订了较为合理的分层次培训、考核、激励机制，收到了较好的效果，现将具体做法介绍如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院现有聘用制护士102名，占42.5%。年龄19～42岁。学历：中专59名，占57.84%；大专41名，占40.2%；本科2名，占1.96%。工作年限：

1.2方法

1.2.1招聘条件 取得国家教育部门认可的正规护理专业学历人员，考取护士执业证书的注册护士，经医院及护理部笔试、面试、操作考核、体检合格经岗前培训后进入各科室试用。

1.2.2聘用标准 试用期为3个月。经护理部及科室护士长对其全面审核，理论及操作考试合格后签订正式聘用合同。考试不合格者延后1个月，补考合格后签约。再不合格者通知离院。

1.2.3个人档案和个人资料的建立 凡聘用护士均建立个人资料档案，在开始入职前，需填写一份个人资料入职表，所有填报者提供的个人资料在聘用期间，均由护理部记录并保存，资料档案将逐年记录个人考核、考试、功过奖罚情况，作为评价聘用护士综合素质，培训、奖罚、留用、转正、解聘等方面的依据。

1.2.4建立各称职护士培训制度 护理部按进院上岗年限制定分层次理论及操作培训、考核制度，进院前3年，每年分别规定护士学习及考核的内容，着重基础理论及各项基本护理技能的训练，4年以上初级职称的护士，主要掌握专科护理常规，培养专科技能，以熟练掌握专科护理、危重、疑难及重症护理为目标。培养临床带教及小讲课能力。每年选派一些工作表现好、能力强、综合素质高、考试考核成绩良好的聘用护士外出进修、学习，使她们成为科室护理工作的中坚力量。

1.2.5人员待遇 聘用制护士在医院工作期间，在政治、职务提升、职称晋升、培训、科研、加入工会、学会、评优、法定假、计划生育假、丧假、外出学习、参加各项活动、劳务提成上均与正式护士一样享受同等待遇。

1.2.6年度考核奖励办法 护理部设立聘用制护士考核领导小组。参加全院护士百分制考核，考核坚持上下结合，左右结合，定性与定量相结合。考核内容为：医德医风、理论考试、操作考试、护理部评护士、护士长评护士、患者评护士、医生评护士、科研及论文、护理缺陷、临床值夜班、继续教育、奖励，这12个方面。医院制定前位转正末位淘汰制：根据年度考核，2年总分排名前5位，转为正式护士或享受正式护士待遇，连续2年排名后3位的人员淘汰。聘用制护士在省级市级护理技能竞赛中获得奖励及名次的、获得中级职称并且各方面表现优秀的转为正式护士。

2 效果

2.1提高了聘用护士的综合素质 通过规范化、系统化的管理、培训、考核，使聘用护士熟练掌握各种护理操作技能，提高了护理理论水平。同时，通过外出进修、学习，拓宽了视野，专业技能得到了提升。在2007年医院护理技能大比武中，有12名聘用护士23项护理技能考核总分排名在全院护士前20名，2007年和2008年省厅组织的大比武及专科技能竞赛中，有2名聘用护士得到名次，被省卫生厅授予"岗位技能标兵"称号。因为表现突出，近2年有5位聘用护士转为正式护士。管理方法在提高护士综合素质方面起到了很好的作用。

2.2稳定了聘用护士的队伍 通过提高聘用护士的待遇，管理体制的健全，重视聘用制护士的培训和培养，考试、考核、奖励等制度的落实，在护理队伍中建立了有激励、有竞争、有约束、持久有效的运行机制，对稳定护士队伍起到了很大的作用。

2.3激励机制有效地促进了良好群体氛围的形成 良好的激励环境可以充分调动各层次聘用护理人员的积极性、主动性和创造性[1]。通过一系列考核、奖励制度的实施，激发了聘用制护士工作热情，形成了比技能、比水平的良好学习氛围。

3 体会

3.1健全管理、培训制度，提高成效 经过几年来不断改进、完善聘用制护士管理、培训制度，我们深感制度健全的重要性，使我院许多聘用制护士逐步成长为科室护理骨干，护理质量和护理管理都有所提高。

3.2有利于对聘用制护士人才的培养 护士的综合素质与护理质量有着密切关系。因此，如何提升聘用护士的综合素质，是护理管理者首要解决的问题[2]。通过实施分层次、系统的培训、考核，护士的专业知识与护理技能得到了很大的提高，积极参加继续教育及专业学习，因为良好的技能能够得到晋级及嘉奖，关系到她们的切身利益。同时，也为医院护理人才队伍的建设发挥了作用。

护士续聘工作总结篇（3）

abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.

key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management

20世纪90年代中期，我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士，随着医院改革的不断深入，聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况，降低了医院的人力成本;但是，由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善，聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象，给护理学科的可持续发展带来不利影响。因此，如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。

1 全面契约管理的含义

全面契约管理就是在人力资源管理当中，根据企业的具体情况，把经济契约与心理契约有效的结合起来，促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。

经济契约也称为劳动合同，是企业与员工之间通过协商、谈判，对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约，是双方劳动关系的确立依据，具有法律效力。

心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。

2 建立聘用制护士全面契约管理机制

在新制度经济学理论中，契约命名为“显性契约”和“隐性契约”：显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约，隐性实际就是一种暗示性契约，两种契约代表两种方向：一个指向法，一个指向信[4]。经济契约是显性契约，心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。

2.1 经济契约管理

2.1.1 建立健全护士法律法规 建立健全护士法律法规，依靠法制维护护士权益，尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依，从而规范护理工作，提高护理水平，促进我国医疗事业的发展。

2.1.2 完善医院护理规章制度 各医院应依据国家法律法规，结合本院护理人力资源的现状，制订适合本院实际的护理规章制度，使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题，逐步完善护理管理制度，使聘用制护士从入院招聘到离院解聘(或辞职)的整个过程都有制度可循、依原则办事。

2.2 心理契约管理

2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度 我国学者在进行工作满意度研究时，普遍将其定义为：员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6]，而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度，调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。

2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通 真诚的沟通始于医院的招聘阶段，贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通，一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求，进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求，进而及时调整工作方式，尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通，双方才能得到真实的反馈，从而增强对彼此的信任，形成融洽的合作关系。

2.2.3 营造“以人为本”的医院文化 医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则，在医院内部形成强大的凝聚力和向心力，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。

2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路，通过工作历程，使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，以达到满足组织及成员各自需求，彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益，更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理，帮助他们进行职业生涯设计。首先，医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次，要不断提供适用的培训和人才开发，根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会，同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。

2.3 经济契约与心理契约的耦合管理

2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制 医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系，双方都要具有知情权。通过双方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基础上，并使之成为对聘用制护士的有效驱动。

2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补 医院应以制度和劳动合同为基础(制度管理)，通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等(情感管理)，满足聘用制护士多元化、个性化的需求，协调双方关系。一旦制度管理失利，医院应积极采取各项措施，重新确立雇佣关系，并完善、修正已有机制。若心理契约失衡，医院应实施归因管理，通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济，实现制度管理和情感管理的互补，做到留人更要留心。

2.3.3 实施动态契约管理 经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出，根据员工所处职业阶段的不同，组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中，如招聘、培训、激励等，全面契约管理扮演不同角色，对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同，但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同，采用与之相适应的全面契约管理模式。

【参考文献】

 

[1] 颜美达，彭建林.全面契约管理——经济契约与心理契约有机结合[j].沿海企业与科技，2005(7)：89.

[2] 王伟红.初论心理契约和经济契约的耦合[j].现代管理科学，2008(9):115116.

[3] levinson h，price cr，munden kj，et al.men，management and mental health[m].cambridge ma: harvard university press，1962：2.

[4] 刘大勇，贾楠，陈忞潇.中国近代经济中契约制度的传统根源[j].现代商业，2008(3):280281.

[5] 徐辉.论心理契约在提高公务员工作满意度中的应用[d].长春：吉林大学，2006：1.

护士续聘工作总结篇（4）

随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。

1对象与方法

1.1般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。

1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。

1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。

2结果与分析

调查表共发出168份，回收168份，有效率100%。聘用护士对工作总体满意度均分为6.30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6.76分)、学历教育(6.34分)、工作本身(6.10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。

2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。

2.2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:

64.88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。

2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。超级秘书网

3建议

3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘

用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。

3.2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用

护士续聘工作总结篇（5）

随着医疗市场的不断深入,越来越多的聘用护士加入到医院护理队伍中,绝大多数直接工作在临床一线,作好聘用护士的管理至关重要。本院由于病区的扩大,专业的细化分科,增加床位150张。2009年本院招聘护士40人,占本院护理人员的18%,成为一支不容忽视的力量,但在临床工作中,发现聘用护士的综合素质偏低,直接影响到护理质量。笔者对新聘用40名护士的综合素质偏低的原因进行分析并提出管理对策。

1 一般资料

本院2009年新聘护士40人,其中中专学历32人,占80%,大专学历8人占20%。2009年“三基三严”考试,理论考试成绩不达标者30%,操作成绩不达标者20%,解释沟通不到位患者投诉2例,病区护士长不满意2人,发生护理缺陷3次。

2 原因分析

2.1 学历偏低,基础文化薄弱 由于她们大多是中专学历,且是各地卫校毕业计划外生和自费生。入院前的基础文化比较薄弱,又毕业于不同的学校,实行于不同的医院,其自身素质就学的学校规模、师资力量等造成聘用护士的整体素质不高[1]。

2.2 缺乏工作热情 聘用护士大多有临时心理及暂时观念,缺乏刻苦学习和钻研业务知识的精神,不能周密地思考、分析和解决各种护理问题,在工作中事事处于被动,缺乏工作热情。

2.3 工作应变能力差,缺乏理论知识与临床实践相结合的能力,表现为对科内设备使用不能及时排除故障,对危重患者观察不到位,对突发事件忙乱无序,工作无条理、无计划、心中无数。不能与患者有效沟通,导致解释不到位患者投诉2例。

3 管理对策

3.1 严格招聘程序 护理部需制定严格的用人标准,建立健全聘用护士的招聘程序,入院时对应聘者进行面试,操作考核,审验其毕业证书、中华人民共和国护士执照证书及个人简历或学校推荐书,审查她们在校时的政治思想表现、品行等有关条件,从中择优录用。面试时对毕业学校及实习医院作一评估,尽可能挑选正规学校及有在二甲以上的医院实习经验的思想素质较好的学员作为聘用对象。对录用者,先试用3个月,试用期满后由科主任、护士长提出是否聘用意见,写出考评报告,最后由护理部统一命题考试,组织技术操作考核合格后,同聘用护士签定聘用合同书。

3.2 加强在职培训聘用护士必须接受护理职业道德、基础知识、专业知识的培训。在培训管理中,首先应注意培养她们的主人翁意识、责任意识和全局观念。同时注重智力结构、能力结构的培训,着重加强专业知识、操作水平、处事能力、表达能力、应急能力、创新能力等方面的培养。为了提高临时护士的业务技术水平,确保护理质量,本院制定聘用护士的在职培训计划,在基础护理知识、专科理论知识以自学为主,科室定交班、护理查房时提问以检查掌握的情况,护理部每月组织对内外科护理常规的考试。基本护理技术操作由所在科室护士长平时进行考核训练,指定专人对聘用护士进行技术操作训练,一年内考完30项基本技术操作,护理部定期对她们进行抽考。平时多采用情境布置法,提高其对突发事件的判断、敏锐观察能力和处事能力,特别要强调急救技术操作,以提高聘用护士的应急能力。护士长平时结合病例,多采用提问法来促使聘用护士的表达能力的提高。并在合同期满前后由护理部组织进行一次全面的理论、技术操作、实际工作能力考核,考核合格者方可延续合同,考试成绩记人个人业务技术档案,不合格者及时辞退;科室要积极支持聘用护士参加继续医学教育和成人自学考试,通过这些途径使聘用护士的政治思想、职业素质、医德医风、临床操作技能、专业理论知识等得到全面发展和提高。

3.3 对聘用护士的管理趋向正规化、规范化 要建立起新型的劳动关系,实行科学管理,培养一支敬业爱岗、业务技术过硬的聘用护士队伍,使之适应医院发展的需要。要合理使用护理人员,确定聘用护士在医院护理人员中的比例,适当控制聘用护士的增长速度。但如果超过20%~30%,则会影响护理质量,最终将影响整个医院的医疗质量[3]。使用单位与聘用护士必须依法签定临时工合同,用合同来规范用人单位与聘用护士之间的责、权、利,增强聘用护士的责任感和危机感。

3.4 运用现代激励理论 采取目标激励法、奖励激励法、情感激励法、竞争激励法、知识激励法,建立良好的激励机制,激发聘用护士以最好的工作态度和最佳的技术水平投人护理工作中去,是切实可行的管理方法之一[3]。

总之,聘用护士缓解了医院护理工作量大,护理人员不足的矛盾,但若不加强引导和管理,势必会影响医院护理队伍建设,造成护理质量滑坡。如何提高聘用护士的整体素质是护理管理的一个新课题。只有培养一支爱岗敬业,具有过硬专业理论和技术操作水平的聘用护士队伍,才能较好地完成医院的护理工作,提高护理质量。

参 考 文 献

护士续聘工作总结篇（6）

1 聘用护士存在的问题

由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。

1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。

1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。

1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。

1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。

2 聘用护士核心能力的培养

2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。

2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。

2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。

2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。

3 小结

总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。

参考文献

1 任小红，朱海利.国内护理人力资源现状分析.现代护理杂志，2007，13(1)：47-49.

2 于冬梅. 军队聘用护士流失的原因分析与对策.解放军护理杂志，2007，24(8B)：57-58.

3 王雪文. 新形势下护士思想工作的难点与对策探讨问题.现代护理，2005，11(23)：2024-2025.

4 陈卫春.对当前护理工作的一些思考和建议.中华护理杂志，2006，41(5)：450-451.

护士续聘工作总结篇（7）

【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）11-0611-02

随着医疗卫生事业改革的不断深入，合同护士已逐渐成为护理队伍的重要组成部分，要建好一支高素质的护理队伍，为病人提供高品质的护理服务，合同护士的管理已成为目前护理管理工作的重中之重。我院从2007年5月至2012年5月先后招聘合同制护士87人，现将5年来合同护士的管理工作总结如下：

1 临床资料

我院是一所二级综合、三级专科医院，200张床位，现有护士106人，正式在编33人，合同护士73人，所占比例为68.87%。从2007年至2012年5月流失护士14人，我院现有合同护士已获本科文凭的17人，大专50人，中专6人，本科在读6人。

2 临床合同护士存在的主要问题

2.1 工资待遇相对较低，造成护理队伍稳定性差。

有研究[1]对临床一线的护士142人调查，结果显示，合同护士比在编护士更为明显地感到工资及福利待遇低的压力，这是个普遍的社会问题，造成护理队伍的稳定差，一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。

2.2 基础学历低，临床实践较少，工作能力相对较差。

近几年来，由于护士流动性大等原因，护理人员严重缺编，医院为了补充扩大护理队伍，降低了聘用护士的条件，大部分聘用护士为应届毕业生或在非临床的护理人员，对护理学科的新知识、新技能熟练掌握，护理操作不规范，缺乏临床突发事件处理能力，这在某种程度上影响医院的社会形象。

2.3 医院对理论知识和技能操作培训的力度不够，职称晋升、外出进修学习的机会少，影响了合同护士的工作积极性。

黄平等[1]的研究表明聘用护士中有33.3%的认为无培训机会，43% 在学历教育上无政策性鼓励，特别是升迁机会上，49%认为无升迁机会。合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会明显低于在编护士，这极大的影响了合同护士的积极性。

3 管理对策

3.1 提高合同护士福利待遇，提高工作积极性，稳定护理队伍

医院逐年逐步提高了合同护士的工资待遇，最后基本实行了同工同酬，并增加了合同护士在职称晋升、评先选优、外出进修等方面的机会，整体提高了合同护士的福利待遇，充分调动了其积极性，推动了护理队伍建设。

医院管理者推行人性化管理模式，加强情感激励，真心为合同护士着想， 通过感情交流和心理因素，吸纳、感应人才，使她们自发配合工作， 变被动工作为主动工作， 激发她们认真地去学习、去思考， 从而激发出她们的工作潜能， 达到管理者的预期目标。

3.2 采取多样化的方式，做好合同护士的理论知识和技能操作培训及考核工作，提高整体素质。

3.2.1 加强合同护士专业能力培养，促进知识结构发展，具备新的继续教育思想、理念、方法和手段。制定专业知识如《常见疾病护理常规》、《临床护理实践指南》等培训计划，并定期考核，不断增强业务能力；积极开展如小讲课、教学查房、床旁查房、业务讲座等各种形式的培训，提高合同护士的业务水平。

3.2.2定期组织相关专业知识学习，如《护士条例》、《护理法律法规》等各项法律法规，定期开展护理安全警示教育，增强合同护士法律观念，提高法律意识，确保护理安全。

3.2.3 制定合同护士在职培训计划及学历提高规划。根据学历及工作年限实行不同层面的业务知识培训；对新聘护士和实习护士进行规范的培训、带教、考核；有计划地选派护理骨干外出进修学习，培养具有专科护理技能的护理技术骨干；鼓励青年护士参加学历教育，提高知识层次，改善知识结构。

3.2.4积极开展护理技能操作训练及考核等岗位练兵活动，不断提升操作水平和业务能力。

3.2.5 结合“5.12”国际护士节在院内举办“三基三严”理论知识及技能操作竞赛活动，通过竞赛推动合同护士的整体提升。

4 讨论

通过几年的实践， 针对本院合同护士在临床使用及管理中存在的问题，提高工资福利待遇、采取激励机制，采取多样化的方式，做好理论知识和技能操作培训及考核工作，既大大减少合同护士的流失，稳定了护理队伍，又提高了全院护士的整体素质， 提高了护理质量和患者的满意度，对医院的护理队伍建设起到了积极的推动作用[2-3]。

参考文献：

护士续聘工作总结篇（8）

1 主要做法

1.1 转变观念，适应需求。

实行聘用护士机制，是适应军队建设发展和市场经济条件下社会化用人的迫切需要，护理管理者要面对现实，转变观念，认真学习《军队护士职业暂行管理办法》和《军队聘用护士暂行管理办法》等上级法规文件，领会实质，深刻认识聘用护士在疗养院建设中的作用，在全院上下形成尊重、理解、支持和关心聘用护士的良好氛围，在管理、使用、培养上做出长远打算，摸索聘用护士管理的规律和方法，不断完善管理手段和使用标准，保证护理队伍可持续发展，避免盲目性和随意性。

1.2 建立机制，规范管理。

聘用或聘用后护士的使用，管理是关键。因此，在招收、录用聘用护士时护理部由专人负责，制定管理措施，实行机关和用人科室双控管理，并系统化、规范化，做到有章可循，有据可依，政策连续，便于操作。并依据总后卫生部《军队聘用护士暂行管理办法》，结合实际制定《疗养院聘用护士暂行管理条例》及《聘用护士合同协议书》，把招聘条件、工资待遇、假期规定、福利享受、行政管理和政治待遇等纳入管理条例中，实行统一规范管理，保护了聘用护士的合法权益，使聘用护士管理工作逐步走上了规范化轨道。

1.3 健全制度，保证质量。

1.3.1 录用考核制度。年初根据科室工作任务情况、科室申报、机关审核，计划招聘聘用人员。应聘者必须是正规医学院校毕业生，有校方的推荐信和自荐表，并有实习鉴定，持有三证：毕业证、身份证和派出所证明，本着公平竞争、择优录用的原则，经过面试、体检、政审及专业考试合格者，并报办公会批准后，方可试用，试用期3个月，试用期满后护理部组织考核，结合试用期各方面的表现，决定是否录用。

1.3.2 岗前培训制度。为保证基础护理质量，针对聘用护士的现状，使她们在短时间内能适应疗养院环境，掌握各项技能，结合疗养院护理工作特点，制定岗前培训计划。内容主要有医德规范、规章制度、疗养院护理学以及基础理论知识、专业技术操作和护士礼仪等内容。训练结束后进行考核，成绩不合格者不予聘用。

1.3.3 续聘、留用制度。为了使聘用护士管理工作善始善终，聘用护士聘用期满，由各科室根据聘用护士的工作表现情况提出留用意见，护理部根据需要进行考核，在护理部、科室及受聘者三方均满意的情况下再续聘，保证了聘用护士的良性循环。

1.3.4 奖惩制度。合理制定福利待遇标准、奖惩规定，对敬业精神好、工作责任心强、业务技术达标的聘用护士给予精神和物质奖励，并做为留用的依据，工作表现与工资奖金挂钩，调动积极性，挖掘潜力。

1.4 严格训练，提高素质。

1.4.1 强化军队宗旨教育。 聘用护士来自于地方，毕业于不同学校，其思想素质和工作作风还不能满足疗养院护理工作的需要。因此，聘用护士自聘用之日起必须参加在职教育培训，使她们了解掌握军队疗养院的工作性质和宗旨，组织参加院里各项政治教育活动，如法制教育、安全保密教育、医德医风教育等，同时组织军训增强责任感和吃苦耐劳的精神，让她们懂得在军队疗养院工作所肩负的责任及其所赋予的神圣使命，使其主动维护疗养院的形象和利益，树立主人翁意识。

1.4.2 强化专业培训。制定在职培训计划，建立业务技术档案，采取分科施教，注重实际，突出重点，讲求实效的训练原则，运用脱岗集训与在岗培训相结合的方法。一是加强护理专业形象培训，组织进行形体、仪表礼仪和文明用语的培训，规范行为准则，增强气质和修养。二是强化“三基”和疗养学知识的训练，并建立有效的考核监督机制，由科、护理部定期考评，并用定期考核、竞赛或比武的方式检验其业务能力和培训效果，使聘用护士的整体素质得到及时提高。三是强化在职培训，训练计划注重临床工作实际，根据疗养院各科室性质特点，采取缺什么补什么，用什么补什么的原则，分科进行，实施有效指导，采用学分制管理，营造学习钻研业务的良好氛围。

1.5 调动积极因素，抓好队伍稳定。

1.5.1 激发工作热情,平等对待。聘用护士在工作期间,政治、生活福利等各项待遇与文职护理人员一样，一视同仁，对工作、学习和训练等做出成绩，表现突出者给予奖励，对积极要求进步申请入党的同志，经科室支部推荐，政治部考核批准可加入党组织，全院上下为聘用护士营造和谐文明、团结友爱、积极向上和奋发进取的氛围，使她们有成就感、自豪感，增强疗养院的凝聚力和吸引力，稳定聘用制护士队伍。

1.5.2 实行专业技术职务聘任，保留骨干。聘用护士有的具有护士或护师的专业水平，但没有相应的专业技术职称，在一定程度上挫伤了工作积极性，致使一些业务骨干流失。我们采取积极办法，对聘用护士实行专业技术职务聘任，建立量化评审标准，制定聘任管理办法，进行技术职务评审，实行院内资格认定，优化职称结构，保留临床骨干，对参加地方考核取得护师资格者，颁发证书，增设职称工资，对聘用护士的稳定起到了积极作用。

2 几点思考

2.1 加强聘用护士的法制化管理。

根据《军队护士执业管理暂行规定》，全军护理岗位上工作的军人护士必须通过执业考试，获得执业资格证书，使护士管理走上法制化轨道。虽然《军队聘用护士管理暂行办法》规定聘用护士必须取得《护士执业证书》，并经过注册方能从事护理工作，但目前聘用护士中取得执业证书的却只有部分人，因此，为了保证护理质量，必须加强聘用护士的法制化管理。

2.2改革工资方法，保护聘用护士的合法权益。

目前军队聘用护士的工资待遇普遍偏低，工资的发放标准大多是以工作年限为依据，从客观上来讲没有形成竞争机制，各单位在这方面也都在探索着符合实际、能够调动积极性的方法。有的单位也能体现按能取酬、多劳多得的效益型观念，但更应按照国家劳动法规定并着眼于体现市场经济条件下人才的实际价值，并根据聘用岗位，工作任务和实际责任大小确定工资水平，让她们享受应有的工资待遇。另外，在社会保险上应依法为聘用护士办理社会保险，解除她们的后顾之忧，也是稳定聘用护士的有效途径之一。

2.3 为优秀聘用护士创造良好的成才环境。

坚持以人为本的管理原则，在管理聘用护士同时，必须首先把关心聘用护士的切身利益放在第一位，关心她们的生活与成长，注重解决好她们最关心的焦点问题，为优秀聘用护士创造一个良好的生活、学习和成才环境，才能充分调动她们的积极性，使她们全身心地投入到工作中去。其次，聘用护士在临床第一线，担负着繁重的护理工作，随着工作时间的增长，自我实现的心理需求也相应增加，要在正确引导的同时，注重解决她们的实际问题，使她们逐步由局外人变成主人翁。

聘用护士是军队体制编制调整改革后的一批新生力量，为减轻临床护理人员缺编压力，提高护理质量起到了积极的作用。她们的存在与发展不是短期行为，需要管理者站在军队建设发展的高度，思考建

护士续聘工作总结篇（9）

我院护士99%是女同志，由于生理上的原因，在结婚、怀孕、哺乳阶段都会对工作造成一定的影响，再加上护理工作繁重，琐碎，病人期望值上升，护理模式改变，对护士的要求越来越高，这些因素都会导致许多护士改行，都在一定程度上影响了临床一线护理人员的数量。我院在编护理人员194人，其中61人分别在不同的岗位，实际病房护士只有133人，其中聘用护士为56人，占23.3%。我院是一家二级甲等综合医院，实际开放床位338张，病房床位与病房护士之比是1：0.39，而等级医院的标准病房床位与病房护士之比为1：0.4。2008年5月国务院颁布的《护士条例》对护理人员数量配备作出明确要求，全国各级医疗机构在3年时间内，逐步达到床护比1：0.6，现在我院护士远远不能满足临床需要。我院2012年1月至2013年12月新聘用了23名护士，目前才达到了前面所提到的1：0.39，相对解决了临床一线护理人员的缺编问题。临床聘用护士增加后，逐渐累积了聘用护士管理的经验，现总结如下：

1 聘用护士管理中存在的问题

1.1个人素质参差不齐

近年来，由于社会办学的兴起，少数不具备办学条件的地方卫校也在培养护士，正规卫校也招收自费生，由于照顾一些关系，接受这部分人员来院，造成聘用护士的素质参差不齐。我院聘用护士为56人，其中本科学历（包括成人教育）为5人，大专学历为15人，中专学历为36人，中专学历占60%。所占比例超过半数。学历偏低，一定程度影响了护理的整体质量。

1.2专业思想不稳定

聘用护士在近年来大部分都是独生子女，在家娇生惯养，自由自在，较为散漫。进入医院后工作强度和风险增高，时时都会受到医院和科室各种制度的约束，现在的病员法律意识增强，对护理服务质量要求高，工作时间长了，就产生厌倦感，当有更好的发展机会时就会辞职跳槽。我院2010年有4名聘用护士辞职，占7.7%，2011年有6名聘用护士辞职，占11.5%，2012年有3名聘用护士辞职，2名跳槽到其它乡镇医院，共占9.6%。造成医院护理队伍极不稳定，使医院护理工作变得被动，形成不安全因素。

1.3 基础知识不扎实，专业技术水平低

有些聘用护士因为有这样或那样的关系，未经过系统的培训便走上了工作岗位，基础理论及基本技能、专业技术较经过系统培训过的护士差，缺少奋斗目标 ，聘用护士大多是刚从学校毕业或工作2-3年，工作经验少，在工作中遇到问题不主动找出原因也不去想找出解决问题的办法，做事比较机械被动，只是满足一般的操作，但求无过错，只求过得去，不求精，不求技术过硬，没有上进心，缺乏实践的经验和解决护理问题的能力，工作责任心不强，护理理论技术不过硬，业务不能快速提高，难以达到医院工作的要求。在2013年度年终考试中，全院共194名护理人员，有146人参加考试，其中有90分以上有111名，80-89分有33名，80分以下 2名。56名聘用护士的考试成绩90分以上23名，80-89分有31名，80分以下 2名。聘用护士90分以下占全院的22%。由此，要加强聘用护士的基础知识和专业技术水平的培训，以达到病员越来越高的需求。

2 对策

根据在临床上聘用护士管理中存在的问题，管理中累积的经验，医院护理部采取了以下的对策：

2.1制定严格的聘用标准

我院认真贯彻国务院颁布的《护士条例》，制定了本院聘用护士的管理办法，逐步完善了包括招聘程序、管理办法、福利待遇、奖罚规定、培训考核等管理机制。我院招聘的护理人员必须是统分统招的正规卫校毕业生，按照“公正、公平、竞争、择优”的原则，建立双向选择和竞争机制。对班干部、“三好学生”、大专生、本科生优先考虑，聘用前在各临床科室试用三个月，在聘用时院部和护理部根据个人的实际技能、身体条件，理论考试成绩，医德医风，敬业精神等方面进行综合考核。

2.2制定严格的管理制度

提高护理质量要有严格的规章制度，护理人员的行为要有规章和制度来约束[2]。我院定期对聘用护士进行护理质量，护理安全，护理素质教育等培训。医院向各科室发放了《护士管理暂行规定》，其目的是进一步加强我院护理人员管理，提高护理队伍内涵素质，增强竞争服务意识，适应医院改革发展需要，实行优胜劣汰，进一步提高护理服务质量。招聘护士与正式护士一样参加入党入团，享受医院党、团组织的各项活动，优秀护士等评选活动，并要求条件一致，开展职业道德和爱岗敬业教育，使其树立忠实履行职责的意识，对新聘的护士在取得执业证之前，每月发给基本工资，无奖金，半年进行终末考核，不合格者解除聘用合同。对取得执业资格的聘用护士同工同酬。这种举措，收到了较好的效果。

2.3做好聘用护士的各项教育和培训

2.3.1护理部对新聘用的护士进行护理理论与职业道德、护理制度、法律教育与礼仪培训。要求她们遵守医务人员的行为规范、仪表端庄、文明用语、礼貌待患、认真学习法律法规、杜绝差错事故的发生。

2.3.2严格培训考核制度

聘用护士在医院工作时间有长有短，对工作时间短、职称低的聘用护士重点是基本理论、基本技能的培训。各科由经验丰富的带教老师进行技术示范和讲解，培训人员人人操作，人人过关，每月对聘用护士进行一次理论闭卷考试和操作。护理部每月对聘用护士进行一次理论闭卷考试，并将考核结果反馈本人，使她们了解自己的不足，同时感到在校所学知识欠缺，认识到自身素质提高的重要性，确保护理安全。对工作时间比较长、职称比较高的聘用护士，注重专科训练，结合临床实际，强化心肺复苏等临床急救技术的训练，有效地提高了聘用护士在抢救工作中的主动性和有效性，从而提高了护理人员的整体水平。

2.3.3加强继续教育 医院支持和鼓励她们参加省、市、区医学继续教育，利用业余时间参与成人高校自考、电大、本科函授学习，凡获得毕业证书者，医院按有关规定给予奖励800元。2013年度，我院聘用护士全部达到继续教育学分25分以上，有7人取得成人大专毕业证书，大专以上学历提高到51.9%。聘用护士的综合素质有了明显的提升。

2..3.4 提高福利待遇 为了稳定护理队伍，改善护理质量，保证护理安全，医院对工作年满1年以上，取得护士资格证的聘用护理人员购买养老保险等各项保险外，还增加了住房公积金，基本工资和绩效奖励和正式护士相同，实现了同工同酬等。稳定了她们的思想情绪，提高了工作的积极性。辞职跳槽明显减少。

聘用护士是当前医院护理队伍中的特殊群体，面对逐渐增加的聘用护士队伍，护理管理者应运用管理艺术为聘用护士创造良好的工作氛围，为聘用护士提供发展空间，使她们在医院期间，既有干劲，又有压力，更有努力的方向，通过有效的管理机制，有效的激励机制，合理的培养方法，严格的培训制度，不断提高聘用护士的综合素质，发挥她们的最大能动性，提高护理质量。

护士续聘工作总结篇（10）

但是,从调研的情况看,护理人才队伍建设中也存在着不少问题,严重影响到医疗与护理工作的协调发展,影响到医疗质量的提高。主要表现在:

1、护理人员编制不足,护理服务质量难以保证。在调研的11所医疗机构中,普遍存在护理人员配置不足问题。各医院床位与护士之比均小于1∶0.35,实际医护比例平均为1∶1.05。

2、大量使用临时护士,护理队伍不稳定。近年来,所有医院均使用临时护士,部分医院临时护士比例占到全院护理人员的50%以上。由于临时护士中多数人员与医院没有合同关系,大多数人在自己技术水平熟练后即“跳槽”。

3、护理人员待遇偏低,积极性难以充分以挥。一是学习培训机会少,业务素质提高困难。医院在职护理人员每年能够外出参加进修学习和培训的人次仅占全院护士总数的5.7%,占全院外出培训学习人员的20%(护士占全院业务人员的40%左右),大多数护士都是通过业余时间自学或岗位练兵来提高业务能力。二是福利待遇得不到保障。一些医院对护士的10%的工资和护龄津贴根据本单位情况已被取消,县级医院护理人员的“三金”仍未办理,成为广大护理工作者的后顾之忧。三是职业防护不得力,健康状况受到威胁。在肿瘤、放疗等科室工作的护士由于长期接触化疗药物,致使身体抵抗力下降,近80%的护士感到护理执业风险大。四是护理职称设置不合理,高级职位偏少。

4、护理的专业性未得到认可,年龄偏大的护士在“二次择业”时多数被安排在非护理岗位。在医院管理中,40多岁的老护士多数被安排到行政、后勤、医技科室,医院没有建立结构合理的护理专业人才梯队,极不利于护理事业的发展和人才队伍的稳定。

5、护士整体素质偏低,不能满足医疗工作的需要。全市护理队伍中具有本科学历的人员仅占护士总数的0.34%,中专及以下学历人员占70.3%,个别医院达83%以上。具有高级职称的人数占护士总数的0.5%.中级职称占18.6%,其余均为初级职称。

二、影响护理人才队伍健康发展的主要原因

1、医院管理层“重医轻护”,对护理工作重要性认识不足。多年来,医院在工资、奖金、住房、工作条件、发展前景等方面向临床医疗和医技人员倾斜,不少人认为护理工作缺乏技术含量,把护理等同于普通服务工作,护理人员未能按职称上岗,无论年资高低都承担同样的工作。减人首先减在编护士,造成护理人力资源的浪费和护理队伍的不稳定。

2、财政对公立医院的扶持力度不到位。近年来财政对医院均实行定额补助,补助数量少还经常不到位,这种趋势越到基层医院越明显。大量使用廉价的临时护士,从客观上讲也是医院为了降低医疗成本。

3、护士毕业后就业困难。护士毕业后,由于体制方面的原因,没有形成向基层医疗单位流动的机制,造成城镇医疗机构大量使用聘用临时护士。聘用的临时护士在医院护士队伍中所占比例越来越大,成为医院护士队伍重要组成部分。

三、加强护理人才队伍建设的对策

1、树立科学发展观,努力实现护理工作与医疗工作的和谐发展。政府主管部门应结合护理人才队伍培养的实际制定准入标准,合理确定护理人员学历准入门槛,按照卫生部《医院管理评价指南(试行)》规定,医院护士编制总数至少达到卫生技术人员的50%。医疗卫生单位领导要克服“重医轻护”倾向,定期分析护理队伍的现状以及制约护理队伍学科发展的因素,重视护理学科带头人的选拔,着力稳定并发展护理队伍。要充分考虑临床对人力资源的调配使用是否合理,考虑为护士构建“从一般到专业、从专业到专家”的职业阶梯;要根据岗位的不同,向护士提出要求,建立引导护士发展的机制,让护士踏实在临床工作。充分认识护理人才在医学发展中的重要作用,把培养、使用好护理人员作为一项重要任务切实抓好,以促进医疗与护理的协调发展,为提高医疗服务质量奠定坚实的基础。

2、完善聘任制度,建立一支稳定的护理人才队伍。一是各级政府应深入贯彻《陕西省深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神,在卫生系统全行业认真落实全员聘用制,建立新型的选人用人机制。二是制定鼓励大中专毕业生到基层医疗单位工作的措施,由县区政府对到乡镇卫生院工作的注册执业护士按编制数量予以工资保障。三是人事、卫生部门指导医疗单位严格遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则,完善护士聘用管理机制,在有编制情况下,应尽量和医生一样,引进高素质的护理人才。医疗单位根据护理人员的职业特点,积极落实护理人员的职业防护,落实“三金”,建立必备的防护设施,解除她们的后顾之忧。四是人事、劳动和社会保障管理部门认真贯彻落实《劳动法》,监督医院落实对护理人员待遇,落实汉中市最低工资的规定,确保广大护士的合法权益。

3、改善护理队伍的学历、职称结构。加强培养专科护士工作,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才。三级医院大专以上学历的护士必须达40%以上,护理管理者必须具备大专以上学历,定期接受管理培训。把护理人员继续教育与护士注册、职称晋升、年度考核结合起来。