创业管理论文汇总十篇

时间:2023-02-27 11:07:03

创业管理论文

篇(1)

一、管理理论的发展进程回顾

自1769年世界上第一家现代企业诞生以来,企业已经历了200多年的发展历史,企业管理理论和实践也经历了巨大的变化。纵观企业管理的全部历史,企业管理大致经历了经验管理、科学管理、文化管理和组织管理四个阶段,实现了两次大的飞跃:

(一)从经验管理到科学管理—企业管理的第一次飞跃

传统的经验管理方式从1769年一直持续到1910年,这种管理的性质是非理性的,经营者完全依靠个人的经验和直觉作出经营决策,企业内部没有健全的规章制度可循,各职能部门没有明确的分工,属师傅领导直线型组织形式。大多数企业所有权与经营权不分,生产力发展极其缓慢。

直到1911年,美国著名的“管理之父”泰罗就工厂管理中如何提高劳动效率进行了“动作与时间的研究”,其代表作《科学管理原理》标志着企业管理从经验管理阶段迈向了科学管理阶段。在这一阶段,企业家不再依靠个人经验和直觉进行管理,取而代之的是调查研究的科学方法,极大地推动了生产效率的提高,如1914年美国福特汽车公司的汽车装配流水线就给汽车工业带来了历史上的第一次变革。

1916年,法国著名的管理学家法约尔在《工业管理与一般管理》一书中提出了劳动分工、权利与责任等一般管理14条原则,其管理思想的一大重要内容是把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能,并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论,对管理理论的发展产生了深远的影响。科学管理阶段的管理模式是理性的,其特点是以法治替代人治,组织形式由直线式转为职能式,管理性质属纯理性,主张人为经济人。强调“数字化”管理手段,实行任务管理方法,重视采用数量模型和逻辑程序进行方案决策。

(二)从科学管理到文化管理——企业管理的第二次飞跃

科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道,极大地推动了生产效率的提高。但二战以来,随着自动化技术的推广和脑力劳动在管理中的地位的突出,科学管理在实践中暴露出其本质的弱点——对人的忽视,造成工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化等。

面对全球性的经济危机,从20世纪30年代到70年代,管理学者们开始从微观上研究造成企业效率下降的“软件”影响因素。由梅奥主持进行的“霍桑实验”的结果表明:(1)职工是“社会人”而不是“经济人”;(2)企业中存在着“非正式组织”;(3)生产效率主要取决于职工工作态度及其与周围人的关系。这一结果奠定了行为科学理论的基础。在这一时期具有代表性的还有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”等。他们认为管理过程既是决策制定过程,又是创新和执行的过程,而这两个过程带有强烈的无法测度的个人感彩,很难单靠严密的组织计划和机械的数字化管制方法加以掌控。他们还强调企业要充分运用“软”性的管理因素,通过培育企业文化来提高企业员工的凝聚力。

20世纪80年代的企业文化理论提出了完整的与科学管理不同的管理思想和管理框架,实现了企业管理的第二次飞跃——企业文化建设为主的企业管理模式。相对于科学管理来说,其特征变化主要表现在:(1)管理的人性假设前提不同,文化管理把人看作是自我实现人和观念人,以“性善论”为哲学基础,认为人有着巨大的潜能有待开发。(2)管理的中心不同,由科学管理的以物为中心转为以人为中心,旨在尊重人、培养人、理解人、关心人、激励人,最大限度开发人的潜能,实现企业与员工的共同愿景。(3)组织形式由职能型转为学习型。(4)激励方式由外激转向以内激为主、外激为辅。(5)管理性质由科学管理的纯理性转为理性与非理性结合。

之后,1990年彼得圣吉在其著作《第五项修炼》一书中提出了学习型组织,他认为企业唯一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力,学习型组织正是人们从工作中获得生命意义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织保证。到20世纪90年代以后,随着电脑和网络技术的高速发展,出现了虚拟组织,该组织是通过计算机信息技术、网络技术以及通信技术达到全球企业合作目的,一旦合作意向达成,合作关系即可解除。虚拟组织非常灵活,能迅速获取全球资源,同时还可避免剧烈的环境变动给组织带来的冲击。

二、现代企业管理行为与传统企业管理行为的比较

现代企业管理行为与传统企业相比,在生产管理与经营等诸方面表现出了明显的差异:

(一)人与物的管理上不同。传统企业管理重在管物,重在对物的分配、调度、安置、收入、支出;而现代企业管理重在管人,强调管理的核心是人的管理,重在调动员工的内在积极性。与此同时,现代企业管理还注重人与物的匹配,强调资源的综合利用和效能的发挥。

(二)管理的理念上不同。传统企业管理重视制度的建立和完善,其宗旨是以周密的制度约束确保企业管理目标的实现;而现代企业管理注重人的素质、人的协调、人的激励和人的自控,旨在通过较高的领导层素质和员工素质、合理的人力资源配置,使企业形成良好的组织氛围和自律自激机制,最终实现企业的管理目标。

(三)管理的内涵和目标上不同。传统企业管理行为总是针对某一管理要素实施,不管是在对问题的揭示上,还是在对问题的分析或处理措施的制定上,基本上是直观的线性思维、单维的平面式管理;而现代企业管理行为是针对多个管理因素实施,注重多维的立体式协调处理(如销售问题必须与生产技术开发、人员安排、制度分配、经营方向、市场定位等相联系)。多维管理是现代企业管理的一个突出特征。此外,传统的企业管理对产品的质量保障只着眼于生产过程中,而现代企业管理则着眼于产品生产全过程的各个环节,从而建立起全员参加、全过程展开的全面质量理体系。

(四)市场营销方式不同。传统企业管理在产品销售方向的选择上,一般着眼于区域内、部门内市场或既定的市场,这种市场营销的市场容量相对有限,因而称其为小市场营销;而现代企业管理则与之相反,产品销售方向选择的是大市场营销观念,强调市场营销要打破传统的部门和行政界限,跨区域甚至跨国境进行,国内市场与国际市场融为一体开展营销。而且,它强调市场的多变性和可引导性,企业可以引导消费,创造新的产品需求市场。企业的市场开发和创新是持久的行为,因此,从某种程度上说市场时空是无限的三、现代企业管理的发展趋势

随着知识经济、经济一体化在全球范围内的兴起,企业经营与管理外部环境发生了重大的变化,对企业管理提出了严峻的挑战。而企业外部环境的变化对企业管理产生的影响是推动企业管理不断创新的源动力。主要呈现以下几种趋势:

(一)战略化管理

科学正确的战略构想关系到现代企业的兴衰存亡;而战略研究的成功与否,取决于对客观事实的实际了解、分析能力和预测技术的发展。因此。从实际出发注重对左右组织或企业成败的长期计划和战略进行研究,必将成为管理中突出的热门课题。在知识经济时代,随着科技竞争的加剧。企业间竞争日趋激烈,企业外部环境庞大而纷呈多变。管理所涉及的因素日趋复杂。整合多方因素,现代企业的管理战略将发生很大的变化。这种变化主要表现在:(1)在投资战略上,大量投资主要向人才培训、激励创新、知识产品及服务等方面倾斜;(2)在竞争战略上,注重保护知识产权这一利器,把蕴涵在产品或服务中的知识含量作为竞争中取胜的关键;(3)在经营战略上,围绕发挥和塑造企业的核心竞争能力来制定;(4)在成长战略上,则大力依靠无形资产的创造和增值来实现企业的壮大和发展;依靠智力扩张、知名度的提高、信誉的增强、形象的完善和最佳经济效益使企业经久不衰。日本松下公司靠大量生产的“自来水哲学”和仿制为主的“后发制人策略”,长期保持服务优质和价格低廉的竞争优势,成为世界家电行业的龙头老大。据统计,在发达国家,企业领导一年中要花大约40%的时间去研究战略。美国通用电气公司的韦尔奇说:我整天没有做几件事,但有一件做不完的工作,那就是规划未来。:

(二)信息化管理

企业管理者发挥各种职能作用,都要以掌握大量真实、准确、及时的信息为前提。随着新科技革命的兴起与发展,生产技术、社会需求以及市场竞争等日新月异、瞬息万变,伴随着电子商务、虚拟公司等新的营销方式和企业的兴起,企业管理正面临着信息化的挑战,信息管理正成为企业竞争致胜的重要法宝。传统的企业管理不能满足企业经营管理对信息的要求,也不能适应现代的信息处理要求。对现代企业处理信息的要求,首先必须及时掌握必要和准确丰富的信息,并正确地加工和处理、迅速地传递和分享;其次强调把信息融合到产品和生产服务过程及企业的整个经营与管理过程之中。这样才能保证企业作出迅速而正确的决策。

(三)人性化管理

篇(2)

1.1管理创新的宗旨

创新是为了改革,服从于改革的创新宗旨,确定了创新与改革之间的互动关系。创新宗旨可以概括为“5个始终。”即:管理创新始终服从和服务于改革大局,始终针对和围绕改革中的难点、关键和主要问题,始终着眼于农业信息工作的可持续发展,始终坚持“从大处着眼,从小处着手”的原则,始终学习与时俱进的品质和精髓,为情报改革的稳定发展服务,为新时期农业信息工作可持续发展服务。

1.2管理创新原则

制定了“三不以三不靠”的管理创新原则。为了协调改革与稳定的矛盾,解决现实与未来利益的冲突问题,在研究基础上建立的“三不以三不靠”的管理创新原则就是:不以牺牲长远利益为代价,不以影响传统的优势利益为代价,不以信誉损失为代价。靠优质服务,不靠坑蒙拐骗;靠资源可持续利用,不靠资源掠夺性开发;靠机制主动抓市场,不靠老本被动等机会。

1.3管理创新的思路和方法

为了改革的长远利益,为了兼顾改革与稳定,我所的管理创新在以上原则指导下主要采取了以下做法:第一,高度重视战略创新、观念创新,慎重策略创新、道路创新,不断探索完善方法创新。第二,依据宏观管理创新,依靠机制创新,健全创新制度,促进理论创新,倡导科技创新和资源管理创新。

1.4建立可持续发展的管理

创新的促进机制体现了“5个结合”。即:领导与群众结合;转变观念与完善机制结合;管理创新与稳定发展结合;建设与强化管理结合;社会效益与经济效益结合。以上“四个创新经验”和“七个方面的管理创新”共同形成了我所依靠管理创新改革发展的基本特色和主要亮点。

2、加快信息工作改革发展的管理创新实践与创新系统

2.1改革稳定发展的战略

创新战略创新是最具穿透力的管理创新,不仅对其他管理创新具有指导意义和统揽地位,而且对改革的长远性、全局性、稳定性和可持续发展具有决定性意义。我所的改革战略创新包括指导思想、基本思路、技术路线、改革方针等一系列战略性定位。我所根据WTO的国际竞争规则的新要求和农村市场经济发展的新需要,结合河南省农业科技发展纲要和“十五”农业发展规划的发展要求,制定了新时期农业信息工作可持续发展的战略性改革思路和技术路线。其改革的技术路线是:“先行一步”,主动改革,以思想观念和内部管理创新为改革出发点,采取“苦练内功”式的“制内适外”的改革路线,采用“小步快跑”的渐进式改革方法,走改革稳定发展协调统一的可持续发展的道路。其改革的总体思路是:坚持物质精神文明“两手抓、两手硬”,坚持改革与建设“两面抓、抓重点”的改革工作方针,以“开放”和“改革”统揽全局,以开创性“建设”现代化农业信息工作的基本框架为根本和重点,以提高信息服务社会经济“效益”为核心,以管理创新为突破口,从实际出发,积极探索改革稳定发展的最佳结合点,不断研究谱写新世纪农业信息工作可持续发展的管理创新新篇章。在改革过程中,我们始终坚持研究与创新相结合。为此,通过对我国情报事业改革发展战略的调查研究和学术研讨,通过组织一系列的座谈、研讨和学术交流,不仅形成了指导改革的基本思路,还形成了一系列创新思想和学术观点,先后发表了一系列兼具学术交流价值和改革参考价值的多篇优秀论文[1~6],形成了我所改革发展的一系列理论创新成果[1~6]。如:《跨世纪我国农业信息机构改革与发展研究》;《科技情报事业可持续发展的战略思考》;《地方情报改革:回顾展望与思考》;《农业信息服务集约发展的策略研究》;《农业情报用户需求变化特征与对策》;《现代农业信息网络建设研究》等,都对我所跨世纪改革发展的战略创新起到了重要的指导和参考作用。

2.2大规模多层次的观念创新

思想是改革工作的总开关,思想观念的转变是一切改革的基础。管理创新作为统揽改革工作的出发点和突破口,对于观念创新的依赖性更强。转变观念是探索农业信息工作可持续改革发展道路的基础,也是转变管理思想、工作思路和领导方式的基础,是新时期转变农业信息工作方法、技术手段和工作作风的基础。包括转变思想观念、思维方式、管理思想、发展思路、领导观念和领导方式等多个方面。为了促进观念创新,我所先后制定了7个不同层次的“学习日制度”、“中心组学习制度”和激励竞争的学术调研活动,提高了职工参与改革和创新的积极性,促进了思想观念的转变与创新。如:制定落实了领导班子理论学习日制度、所中层干部理论学习日制度,科室职工集体学习制度,全体职工政治理论学习制度,党小组学习制度、党支部学习制度、支部委员中心组学习制度等。每个制度规定了具体的年学习内容、周期、日期、组织形式、召集人、领导人和监察人,以保证学习制度的落实和效果。为了加强效果,我们还引进学术竞赛和目标管理的理念,结合实际需要组织了两次调研活动和5次(一年一次)不同形式的学术交流活动,把理论学习与工作实际结合起来,把创新能力与科研能力结合起来用于考核和激励技术干部。要求副研和申报职称的科技人员必须参加学术活动,其他人员自愿参加。实践证明,这些活动不仅有利于职工积极性和创造激情的提高,而且有利于观念转变和理论创新,起到了从根本上推动改革的重要作用,收到了良好的效果。该观念创新的研究成果体现在一系列优秀学术论文[1-6]之中,如《科技情报事业可持续发展的战略思考》。

2.3信息先行的改革“策略创新”十四大以来,我国科技体制改革的方向、目标、内容和方法也在不断发展变化。十五大和我国首次农业科技大会以来,“加强科技创新和实现科技产业化”已经成为我国农业科技体制改革的根本目标,我国的农业科技体制改革任重道远。我所一致认为:

(1)如果改革是一场战役,农业信息工作作为科技部门的情报机构和队伍,应当是“科技体制改革”战役中的“排头兵”、“先遣队”,要为科技体制改革打基础,服好务。农业信息工作的改革要围绕科技产业化企业化改革的需要,提高农业信息服务的功能效果,必须实现服务的“三高两多”(高效率、高质量、高平台和多样化、多层次)。

(2)我所的改革应当采取“有先有后,有主有次”,“边改革边建设”的改革技术路线。提出了“把农业信息工作改革放在首位,把改革时间表提在其他机构的前面”的改革思路,以期为今后大规模、深层次、实质性的科技体制改革作好技术、服务、机制和管理上的各项准备。这是我所近5年来改革事业取得较大进展的根本的思想基础。这种技术路线,在跨世纪5年改革实践中已经对我所产生了重要影响,并将继续对今后农业体制的整体性改革起到重要引导作用,是科技体制改革策略上的一种创新。

(3)我所特别重视农业信息服务产业的发展策略研究,结合实际研究了促进其快速发展的策略,如:《农业信息服务集约发展的策略研究》。

2.4“七个结合”的可持续发展的改革方法创新

领导组织与群众广泛参与结合,转变观念与完善机制结合,管理创新与稳定发展结合,重在建设与强化管理结合,硬件建设与软件建设结合,高新技术产业培育与传统产业开发结合,社会效益与经济效益结合。通过这七个结合,确保了我所改革和稳定的协调发展,探索了一条富有特色和活力的农业信息服务改革发展新路子,初步开创了新世纪加快我省农业信息工作健康发展的新局面。目前,在我国同行业中居于先进行列。在改革方法上的创新成果在参考文献1~6中也有多方面的体现,如《跨世纪我国农业信息机构改革与发展研究》。

2.5建立互动的四项创新机制

以往改革实践证明,单项改革往往由于缺乏相应政策支持(如分配制度、职称制度等)而失去应有效果。所以,在缺乏经验的基础上我所的改革要“先行一步”,就更加需要创新精神、改革勇气和配套的机制,但不能超越现实的政策大背景。因此,改革研究的重要任务是寻找其中的最佳结合点和落脚点。在改革实践中我们建立了相互支持的四项机制。

2.5.1建立了领导班子常抓不懈的领导机制

领导机制与改革战略的创新理论,是我所改革取得的首要基础。五年来改革与发展始终是我所领导班子的主要工作内容。不仅每年有一个重点改革内容,把改革工作制度化,还力求年际间改革工作系统化、连续化,改革工作的研讨经常化、多样化。形成了“改革工作要年年讲、月月讲,遇到重大决策还要讲”的风气和良好环境。并通过组织科室主任、党员、职工等不同层次的学习活动,改革工作势在必行的思想意识,在全所范围内已经深入人心。

2.5.2建立了“争先创优”的激励机制、拉大收入档次的分配机制和鼓励创新的利益机制

先后制定了先进职工、优秀职工、优秀论文、文明科室等一系列奖励政策,并形成制度。规定了先进参评资格和评选程序,还制定了配套的奖罚分明的奖金分配制度,建立了促进改革的利益机制。这些政策和制度分别经过2~5年的落实、补充、完善,基本体现了“效益优先,兼顾公平,奖励创新”的改革思路。不少政策已经深入人心,广为接受。如取消平均奖制度、超额嘉奖制度,对没有完成任务的科室,主任取消年终评先进资格制度等,已经基本转化成了促进改革的力量。

2.5.3建立了年“重点机制”与长期的“渐进机制”结合的“促进机制”

我所坚持一年围绕1个重点开展一系列配套政策研究。如1999年我所以结构调整为改革工作的重点任务,开展了我所的第一轮机构调整;2000年以运行机制改革为重点,出台了《农业经济信息所关于深化改革的试行意见》,次年又制定了《农业经济信息所关于深化改革的补充规定》;2014年以种子企业化改制为重点,取得显著成效;2002年我所以发展农业工程咨询和精准农业研究基础建设为重点,目前已经取得了河南省科技咨询业协会颁发的丙级资格证书。另外,1999~2000年实现了对基于DOS的网络操作系统升级改造和与国际因特网的链接,解决了远程用户的高费用问题;2014年建成开通了我院“千兆宽带园区(局域)网”,解决了上网速度和效率问题;2002年我院投入40万元修缮改造网络中心和图书馆,精准农业还得到了高达几十万元的条件资助。

2.5.4建立了开放规范的人才资源管理机制

一是通过思想政治工作和制度建设,通过破格提拔研究室主任,建立了“事业留人、机制留人、感情留人”的人才引进机制和“人尽其才,才尽其用”的用人机制。促进了人才的合理流动、配置、竞争和合作,形成了比工作、比学习、比精神的创业风气,发挥了人力资源的整体功能。例如,2000~2014年我所先后公派两名科技人员出国留学,现已回国,创造了我院出国留学100%返回的好记录;通过匹配经费、协调工作等方式积极支持职工在职学习和短期脱产培训。5年共有11人参加研究生在职学习,1人进入博士流动站。目前获得硕士学位的3人,获得研究生学历结业证书的8人,脱产计算机与英语培训的8人。

2.6结构调整创新

为了搞好农业信息服务结构调整,我所开展了调查研究,为改革提供了参考依据和理论基础。通过调研从需求变化角度提出了一系列适应性的对策措施,并从机构改革的角度分析其意义和方法。五年来我所已经进行了第一轮的结构调整改革,主要体现在两个方面。在机构调整方面,主要做法是:2010年取消了农业信息调研室;1999年底暂停出版《麦类文摘》;1999年8月设立了农业信息技术研发室;2010~2000年充实图书馆和农业大电子阅览室(现在的农业网管中心);把我所两个农业开发部合并成一个开发部,并于2012年注册为独立企业,同时新建了《农业科技参考》编辑部。在研究与服务结构上也进行了适应的调整,现已产生效果。效果体现在图书馆从以图书资源建设为主,已经转变为以网络信息资源建设为主;图书馆的工作重点也已经从传统的借阅服务为主转变为以查新服务和网络服务为主;农业经济研究在研究方向内容结构和服务对象等方面也发生了重大变化。形成了以宏观研究(以宏观软件研究为主)、中观应用(如遥感技术应用、区域农业信息系统、技术经济的信息技术应用等)和各级各类咨询(企业规划、市场研究、项目咨询、项目技术评估、国内外经济信息研究等)相结合的研究结构;形成了农业经济研究领域扩大化、手段现代化和服务多样化的发展趋势。目前我所已经进入第二轮调整阶段,主要目标是引导并逐步形成农业经济咨询服务产业。现已得到上级批准,正在筹建“河南省农业科学院农业咨询评估中心”。

篇(3)

2我国跨国企业管理创新的基本要素与理论模型分析

2.1我国跨国企业管理创新的基本要素

以华为技术有限公司、海尔集团公司、TCL集团股份有限公司为例,参考有关学者对此类问题的研究方法,笔者将研究维度确定在管理创新的基础、管理手段的创新、管理任务的创新、管理目的创新四个方面。经过对相关资料进行整合、分析和归纳,也经过对相关研究的学习与分析,笔者认为,在对我国跨国公司管理创新问题进行研究时,应考虑到以下要素,包括动因、主体、最终目的、直接目的、活动过程、措施、系统性、智能型、市场性、创造性、动态性、效益性和风险性等。在此基础上将研究对象在研究维度上的特征概括如下:华为技术有限公司管理创新的基础有三点:一是知本主义,人事考核决定人才竞争及淘汰方式,价值分配上鼓励员工持有股份。二是与员工之间是事业共同体及利益共同体的关系。三是强调奉献精神、敬业精神、团队精神和责任心的重要作用;管理手段方面有四点创新:一是著名的华为基本法。二是技术创新。三是分权化、扁平化、矩阵式组织结构。四是管理变革的持续推进;管理任务创新方面,华为依据产品市场扩大化进程中的里程碑事件分成四个阶段;管理目的方面,华为特色有三点:一是企业愿景方面通过自身的存在丰富人们的生活、经济、沟通发展。二是企业使命方面以实现客户梦想为追求。三是以客户需求为主、共享价值链利益为发展战略。海尔集团公司管理创新的基础有三点:一是人是核心。二是保障员工的物质生活不断提升。三是注重创新,强调核心价值[3];管理手段方面,海尔强调企业文化和“今日事、今日毕”的企业制度;管理任务方面,海尔集团注重高效管理,注重凝聚不争而胜的竞争力;管理目的方面,海尔集团以敬业报国、注重社会责任为企业使命,以打造海尔成为世界知名品牌为企业愿景。TCL集团股份有限公司的管理创新基础有三点:一是多形式、多层次、全员性培训制度。二是人性化管理制度。三是为员工、客户、社会创造价值;管理手段方面,TCL集团强调逆向创新,这是企业发展的核心动力,创新范围不仅局限于技术,也涉及核心技术,不仅局限于技术创新也涉及系统创新;管理任务方面,TCL集团分内外两个战略,分别是建设现代化企业制度及国际化发展;管理目的方面,TCL集团以不断提高企业国际化程度、建立技术优势、技术创新的全球化企业为目标。通过对三家企业这四面的各项要素特征加以分析,可以归纳、总结出跨国企业管理创新的影响要素:首先,在管理创新基础上,可从管理的基本形式、人性角度、思想原点三个方面加以概括,管理基本形式要素指管理主体对于员工的影响、全员培训及价值分配制度。人性角度包括追求诚信、与员工之间形成利益共同体,思想原点则是指企业的经营理念、核心价值、管理核心;其次,在管理任务上,跨国企业的创新要素包括促使员工协调、积极工作以便达到企业目标,实施高效管理、完善公司治理,注重战略创新,企业培训;第三,在管理手段上,跨国企业的创新要素包括创新管理模式、依靠企业制度的建设、以企业文化作为主要手段。综上,通过挑选代表性个案进行综合分析和概括的方式,我们大致可以总结出我国跨国企业在管理创新方面的基本要素,虽然不能说所有的跨国企业都具有这样的特征,但总体上来说,这一结果能够代表我国跨国企业在管理创新方面的一些探索及成果,也反映了我国跨国企业管理发展的某种趋势。

2.2跨国企业管理创新的理论模型

在总结出我国跨国企业管理创新基本要素的情况下,我们可以根据这些要素的具体内容获得相应的简单理论模型如下:模型中的各方面内容都能依照笔者在上一个部分中的分析结论加以填充。如果从框架出发,笔者认为以上模型刚好符合简单、清晰的特点。

篇(4)

(一)以社会为本位的高等教育理念我国高等教育理念的转变深深地烙上了社会历史变迁的痕迹,这也决定了我国的高等教育是为社会发展提供服务的机构,形成了以社会为本位的高等教育理念,既满足了国家人才需求,也实现了自身学术价值。但历史表明,利用高等教育培养外交人才,军事人才,甚至政治人才,只是出于挽救岌岌可危的政权的目的,高等教育被视为政府统治的工具,向西方学习只是不断改良工具的过程。这些实用性的专业人才只是被利用一时,从长远发展看,他们并没有适应社会的发展。

(二)学术自由的高等教育理念民国时期,具有真正意义上的学术自由的高等教育才得以建立。不同性质,不同类型的高等教育并存,因而呈现出多元化教育理论,承认我国传统高等教育落后,积极向西方学习的思潮高涨。我国高等教育学府数量有较大增长,教学内容以及科学研究有显著进步。但是由于政权更替,高等教育基本呈现自由放任的管理的状态,一方面由于缺乏资金,私立学校多开设文法学科,并且集中于经济发达的地区,另一方面高等教育行政体制混乱,并没有建立起学术集权式的管理体制,而仍然需要由政府来控制高等教育的模式。

(三)专才培养的高等教育理念新中国成立之后,高等教育成为无产阶级的工具,其主要任务是培养各种专门人才以服务于社会主义各行各业的建设需要。其中以改革开放为分界,之前计划经济体制下的高等教育在国家高度集权式管理下发展,根据国民经济计划所需要的职业分工、学科分类和计划经济的构想,对学生实施专门化的职业技术教育和专门的劳动技能训练的人才培养体制,可以说这时的教育理念是以专才培养为主,它关注的是学生职业技能方面的训练,而不是学生的自由全面发展,带有较强的功利性和共性制约,导致人才的知识面较为狭窄。

(四)专才与通才培养的高等教育理念改革开放之后,随着市场经济的发展,带有浓厚计划色彩的高等教育理念逐渐被摒弃,国家对高等教育集权式的管理弊端凸显,政府职能转变,尝试下放高等教育管理权,因此高等学校获得了一定程度的办学自。这时专业人才培养与通才培养理念共同盛行。

(五)大众化高等教育理念

90年代之后,国家进一步实行教育体制改革,对大学教育收费,以及毕业生就业的自主选择,积极支持民办高等教育办学等措施,推动了高等教育成为面向市场,面向未来的,科学的,大众的文化教育。总结我国百年的高等教育发展,教育理念不断随着国家统治意识的改变而发生改变,由单纯的工具性教育理念转变为专才教育理念,再进一步转变为通才与专才教育理念。同时从高等教育理念的转变可看出,我国的高等教育市场化是在经济压力下自上而下的改革,而并非由于教育自身发展形成的自下而上的改革,高等教育市场化进程受制于行政体制改革,高等教育缺乏与市场机制内在的联系,发挥市场机制在高等教育中的驱动作用力量非常微弱。随着市场经济迅速发展,高等教育人才培养转换机制已不能适应如此巨大的变化。因此,高等教育培养的人才与市场经济需求的人才存有较大差距,这进一步推动高校自身的教育理念发生转变。而此时为响应市场经济的发展、解决就业问题兴起的创业教育在某种程度上缓解了市场经济对高等教育人才转换机制的冲击,同时从长远发展看,创业教育也是高等教育不断提供满足市场所需人才的过程。

二、创业教育管理发展的内在机制分析

创业教育是在以人为本教育理论前提下,以实现人类自身全面发展为目标的教育方式,重在培养创业意识、创业技能等的素质教育。从我国高等教育理念多次转变过程中,可以得出创业教育管理的发展需要国家教育理念,市场内在的经济激励机制与受高等教育的人才自身发展相互作用,相互渗透,由此构建创业教育管理的内在机制,创业教育管理实现了三个层次的联系,其中市场内在经济激励机制是创业教育管理的动力机制,而创业教育管理最终需要依靠人才自身发展特点,才能培养适应市场经济的人才,如此循环,必将推动国家教育理念发展,进而促进人才的全面发展特点。

(一)国家教育理念——助动创业教育管理的发展从高等教育理念的转变分析可以看出,我国的高等教育与生俱来依附于国家权力,慢慢在弱化国家权力,增长市场支配力量,这是一个漫长而又曲折的过程。国家教育理念的转变影响着高校教育理念的转变,而高校教育理念的转变又受市场经济机制的牵动、影响着人才培养目标,从而助动创业教育管理的发展。

(二)市场内在经济激励机制——推动创业教育管理的

发展市场内在经济激励机制作用主要表现在:

(1)对高等教育形成经济效益驱动力,影响高等教育理念。不难发现,现在高校已经减少了公益性而增加了商业性,例如扭曲了国家开展的“211”工程的真实意图,而成为学校招生宣传竞争的品牌资源。高校如果不能合理地引导经济利益的驱动力,那么高等教育必将沦为市场经济的工具,不能发挥人的主动创造精神,最终阻碍市场经济的发展。故高校人才培养目标要基于社会和市场经济发展的需要,培养有创新创业意识、有精深专业技能、有社会主义市场经济适应能力和竞争能力的创新型、实用型、复合型人才。这样才能缓解就业难、创业难、招生难等现实紧迫问题,进一步为创业教育的发展创造条件。

(2)对创业教育管理提供外部优势资源。市场的竞争法则为创业教育管理模式制订了实践标准:利用一切外部资源为创业教育管理服务,但是“市场的优胜劣汰”法则将检验创业教育管理的质量。比较中西方的创业教育管理实践,可以明显看出,西方在创业教育管理中输入了市场的人力资源,资本,管理经验,因而创业教育管理更具有市场适应能力,但是我国开展的创业计划大赛等,更多是高校内部资源的整合,未能很好地利用社会优势资源,发展创业教育。

(3)个人的需求将在市场经济激励机制下得到提升。人的需求具有多层次性,马斯诺需求层次理论将其划分为生存需求,安全需求,社交需求,受社会尊重需求,自我实现需求。而市场经济内在激励机制必将促使人的需求不断向上发展。综上所述,市场内在经济激励机制推动创业教育管理的发展。

(三)人才自身发展——拉动创业教育管理的发展

高等教育的最终目的是实现人的全面发展,创业教育的最终目的同样是实现人的全面发展,但其需要遵循人才自身发展特点,主要表现在:

(1)创业意识的培养。我国传统高等教育理念已经将人才固定为对社会有用,创造价值越大即为人才,因此受教育者总是以社会需求为出发点,不断改造自己,不管自己的兴趣是否如此,打造适合社会的标准产品。因此往往出现所谓的人才过剩现象,实质只是雷同的标准产品太多,对各个人而言都失去了核心竞争力。创业教育管理即需要改变消极地以社会为本位的价值观,确立积极地以人为本位的价值观。

(2)创业技能的培养。创业本身是凭借敏锐的洞察力发现商机,从而利用商机吸引风险投资,创造价值的过程。创业教育既需要进行事业心,探索冒险精神的教育,也需要培养从事商业,企业等规划活动所具备的技能的教育。作为创业主体的人只有掌握了创业的必备知识与技能,才能识别创业机会,判别创业风险,做出决策如何创业,以及怎么样创业。

(3)创业行为的培养。只有创业意识、创业技能还不够,必须将其运用于实践,产生创业行为,才算创业活动的完成。本文根据对某高校大学生的创业行为调查问卷结果,将大学生的创业行为特点分为四种情况。同时按照波特SWOT理论,所反映的四类大学生采取相应的创业教育管理模式

①强化型培养对象自身已经具有很强的创业精神,他们敢于冒险,但是他们往往缺少创业技能,因而在创业过程中会遇到挫折,此时创业教育管理应当强化创业技能,通过案例分析等教学方式让他们有能力应对创业过程中的问题。

②鼓励型培养对象不仅需要从心理教育或者创业成功者的讲座等方式,激发该群体的创业激情,使其能够从被动转变为主动,而且创业教育管理更应当注重该群体的社会实践能力,该群体没有自信心把握商机,最主要还是缺乏社交技能,没有在实践中思考。

③弱化型培养对象即该群体对创业教育较少关注,他们所学专业可能是社会热门专业,就业几乎没有压力。当然每个高等学校都有这样的王牌专业,这些学生没有精力参与创业教育,因而创业教育管理需要通过其他途径激发他们的创业心理。通过西方创业教育实践可知,凭借高校的优势专业资源更有利于创业,因为专业知识本身具有的高技术性已经成为风险投资者关注的焦点。因此虽然该群体是弱化管理对象,但吸引他们参与创业计划项目仍然是重要的环节。

④引导型培养对象是创业教育管理潜在的培养对象,对他们需要加强创业心理辅导,引导他们自主学习相关的创业技能课程,培养其自信心是关键,创业热情不是盲目选择,而是需要理性分析性格特征是否具有创业潜质之后,再鼓励该群体中的部分学生参与创业技能学习。总之创业教育管理是综合学生的创业意识,创业技能之后,有针对性地培养创业型人才。

三、创业教育管理发展的建议

从以上对创业教育管理发展的内在机制分析,可以得到以下几点建议:

(1)国家教育理念转变与当代社会经济发展密切联系,以社会为本位的人才培养理念转变为以人的全面发展为本位的培养理念激励创业教育的实施。社会所需人才的多样化是建立在人的教育基础上,而并非依赖高等教育不断变化专业设置以此满足社会需求所能达到的。

(2)市场的内在经济激励机制犹如双刃剑,既能促进创业教育管理的实施,但是也将会使得高等学校可能迷失在经济利益中,显失高等教育的公益性与公平性等。因此高等教育开展创业教育管理需要建立监督,审计制度。创业教育管理占用了高等教育的教学资源,投入产出只有能够达到盈亏平衡才能继续开展创业教育。

篇(5)

民国时期,具有真正意义上的学术自由的高等教育才得以建立。不同性质,不同类型的高等教育并存,因而呈现出多元化教育理论,承认我国传统高等教育落后,积极向西方学习的思潮高涨。我国高等教育学府数量有较大增长,教学内容以及科学研究有显著进步。但是由于政权更替,高等教育基本呈现自由放任的管理的状态,一方面由于缺乏资金,私立学校多开设文法学科,并且集中于经济发达的地区,另一方面高等教育行政体制混乱,并没有建立起学术集权式的管理体制,而仍然需要由政府来控制高等教育的模式。

(二)专才培养的高等教育理念

新中国成立之后,高等教育成为无产阶级的工具,其主要任务是培养各种专门人才以服务于社会主义各行各业的建设需要。其中以改革开放为分界,之前计划经济体制下的高等教育在国家高度集权式管理下发展,根据国民经济计划所需要的职业分工、学科分类和计划经济的构想,对学生实施专门化的职业技术教育和专门的劳动技能训练的人才培养体制,可以说这时的教育理念是以专才培养为主,它关注的是学生职业技能方面的训练,而不是学生的自由全面发展,带有较强的功利性和共性制约,导致人才的知识面较为狭窄。

(三)专才与通才培养的高等教育理念

改革开放之后,随着市场经济的发展,带有浓厚计划色彩的高等教育理念逐渐被摒弃,国家对高等教育集权式的管理弊端凸显,政府职能转变,尝试下放高等教育管理权,因此高等学校获得了一定程度的办学自。这时专业人才培养与通才培养理念共同盛行。

(四)大众化高等教育理念

90年代之后,国家进一步实行教育体制改革,对大学教育收费,以及毕业生就业的自主选择,积极支持民办高等教育办学等措施,推动了高等教育成为面向市场,面向未来的,科学的,大众的文化教育。总结我国百年的高等教育发展,教育理念不断随着国家统治意识的改变而发生改变,由单纯的工具性教育理念转变为专才教育理念,再进一步转变为通才与专才教育理念。同时从高等教育理念的转变可看出,我国的高等教育市场化是在经济压力下自上而下的改革,而并非由于教育自身发展形成的自下而上的改革,高等教育市场化进程受制于行政体制改革,高等教育缺乏与市场机制内在的联系,发挥市场机制在高等教育中的驱动作用力量非常微弱。随着市场经济迅速发展,高等教育人才培养转换机制已不能适应如此巨大的变化。因此,高等教育培养的人才与市场经济需求的人才存有较大差距,这进一步推动高校自身的教育理念发生转变。而此时为响应市场经济的发展、解决就业问题兴起的创业教育在某种程度上缓解了市场经济对高等教育人才转换机制的冲击,同时从长远发展看,创业教育也是高等教育不断提供满足市场所需人才的过程。

二、创业教育管理发展的内在机制分析

创业教育是在以人为本教育理论前提下,以实现人类自身全面发展为目标的教育方式,重在培养创业意识、创业技能等的素质教育。从我国高等教育理念多次转变过程中,可以得出创业教育管理的发展需要国家教育理念,市场内在的经济激励机制与受高等教育的人才自身发展相互作用,相互渗透,由此构建创业教育管理的内在机制。创业教育管理实现了三个层次的联系,其中市场内在经济激励机制是创业教育管理的动力机制,而创业教育管理最终需要依靠人才自身发展特点,才能培养适应市场经济的人才,如此循环,必将推动国家教育理念发展,进而促进人才的全面发展特点。

(一)国家教育理念——助动创业教育管理的发展

从高等教育理念的转变分析可以看出,我国的高等教育与生俱来依附于国家权力,慢慢在弱化国家权力,增长市场支配力量,这是一个漫长而又曲折的过程。国家教育理念的转变影响着高校教育理念的转变,而高校教育理念的转变又受市场经济机制的牵动、影响着人才培养目标,从而助动创业教育管理的发展。

(二)市场内在经济激励机制——推动创业教育管理的发展

市场内在经济激励机制作用主要表现在:

(1)对高等教育形成经济效益驱动力,影响高等教育理念。不难发现,现在高校已经减少了公益性而增加了商业性,例如扭曲了国家开展的“211”工程的真实意图,而成为学校招生宣传竞争的品牌资源。高校如果不能合理地引导经济利益的驱动力,那么高等教育必将沦为市场经济的工具,不能发挥人的主动创造精神,最终阻碍市场经济的发展。故高校人才培养目标要基于社会和市场经济发展的需要,培养有创新创业意识、有精深专业技能、有社会主义市场经济适应能力和竞争能力的创新型、实用型、复合型人才。这样才能缓解就业难、创业难、招生难等现实紧迫问题,进一步为创业教育的发展创造条件。

(2)对创业教育管理提供外部优势资源。市场的竞争法则为创业教育管理模式制订了实践标准:利用一切外部资源为创业教育管理服务,但是“市场的优胜劣汰”法则将检验创业教育管理的质量。比较中西方的创业教育管理实践,可以明显看出,西方在创业教育管理中输入了市场的人力资源,资本,管理经验,因而创业教育管理更具有市场适应能力,但是我国开展的创业计划大赛等,更多是高校内部资源的整合,未能很好地利用社会优势资源,发展创业教育。

(3)个人的需求将在市场经济激励机制下得到提升。人的需求具有多层次性,马斯诺需求层次理论将其划分为生存需求,安全需求,社交需求,受社会尊重需求,自我实现需求。而市场经济内在激励机制必将促使人的需求不断向上发展。综上所述,市场内在经济激励机制推动创业教育管理的发展。

(三)人才自身发展——拉动创业教育管理的发展

高等教育的最终目的是实现人的全面发展,创业教育的最终目的同样是实现人的全面发展,但其需要遵循人才自身发展特点,主要表现在:

(1)创业意识的培养。我国传统高等教育理念已经将人才固定为对社会有用,创造价值越大即为人才,因此受教育者总是以社会需求为出发点,不断改造自己,不管自己的兴趣是否如此,打造适合社会的标准产品。因此往往出现所谓的人才过剩现象,实质只是雷同的标准产品太多,对各个人而言都失去了核心竞争力。创业教育管理即需要改变消极地以社会为本位的价值观,确立积极地以人为本位的价值观。

(2)创业技能的培养。创业本身是凭借敏锐的洞察力发现商机,从而利用商机吸引风险投资,创造价值的过程。创业教育既需要进行事业心,探索冒险精神的教育,也需要培养从事商业,企业等规划活动所具备的技能的教育。作为创业主体的人只有掌握了创业的必备知识与技能,才能识别创业机会,判别创业风险,做出决策如何创业,以及怎么样创业。

(3)创业行为的培养。只有创业意识、创业技能还不够,必须将其运用于实践,产生创业行为,才算创业活动的完成。本文根据对某高校大学生的创业行为调查问卷结果,将大学生的创业行为特点分为四种情况。同时按照波特SWOT理论,四类大学生采取相应的创业教育管理模式:①强化型培养对象自身已经具有很强的创业精神,他们敢于冒险,但是他们往往缺少创业技能,因而在创业过程中会遇到挫折,此时创业教育管理应当强化创业技能,通过案例分析等教学方式让他们有能力应对创业过程中的问题。②鼓励型培养对象不仅需要从心理教育或者创业成功者的讲座等方式,激发该群体的创业激情,使其能够从被动转变为主动,而且创业教育管理更应当注重该群体的社会实践能力,该群体没有自信心把握商机,最主要还是缺乏社交技能,没有在实践中思考。③弱化型培养对象即该群体对创业教育较少关注,他们所学专业可能是社会热门专业,就业几乎没有压力。当然每个高等学校都有这样的王牌专业,这些学生没有精力参与创业教育,因而创业教育管理需要通过其他途径激发他们的创业心理。通过西方创业教育实践可知,凭借高校的优势专业资源更有利于创业,因为专业知识本身具有的高技术性已经成为风险投资者关注的焦点。因此虽然该群体是弱化管理对象,但吸引他们参与创业计划项目仍然是重要的环节。④引导型培养对象是创业教育管理潜在的培养对象,对他们需要加强创业心理辅导,引导他们自主学习相关的创业技能课程,培养其自信心是关键,创业热情不是盲目选择,而是需要理性分析性格特征是否具有创业潜质之后,再鼓励该群体中的部分学生参与创业技能学习。总之创业教育管理是综合学生的创业意识,创业技能之后,有针对性地培养创业型人才。

三、创业教育管理发展的建议从以上对创业教育管理发展的内在机制分析,可以得到以下几点建议:

(1)国家教育理念转变与当代社会经济发展密切联系,以社会为本位的人才培养理念转变为以人的全面发展为本位的培养理念激励创业教育的实施。社会所需人才的多样化是建立在人的教育基础上,而并非依赖高等教育不断变化专业设置以此满足社会需求所能达到的。

(2)市场的内在经济激励机制犹如双刃剑,既能促进创业教育管理的实施,但是也将会使得高等学校可能迷失在经济利益中,显失高等教育的公益性与公平性等。因此高等教育开展创业教育管理需要建立监督,审计制度。创业教育管理占用了高等教育的教学资源,投入产出只有能够达到盈亏平衡才能继续开展创业教育。

篇(6)

一、物业管理企业的计划

创新管理计划是由企业的高、中层管理者制定的,它将企业战略中具有广泛性的目标和政策转变为确定的目标和政策,并且规定了达到各种目标的确切时间。管理计划的创新要围绕战略目标进行。物业管理企业的高、中层管理者在制定具有创新性的计划时,应当普遍听取物业管理企业一线员工的意见和建议,因为他们是物业管理服务的直接提供者和接触者,只有他们最了解服务对象的需求。

二、物业管理企业的组织

创新物业管理企业的组织创新在一定程度上说是一场管理的革命。首先要创造一种创新的舆论氛围,使企业的员工充分熟悉组织创新的紧迫性与重要意义;其次,要明确创新的艰巨性与复杂性,使大家对组织创新的困难有个比较清醒的熟悉,从而做好思想上和心理上的预备;再次,要明确创新的有利条件与有利时机,做好宣传工作,以增强对创新成功的信心,发动企业全体员工参与组织创新;最后要明确组织创新的目的、目标、原则、程序和方法等,以保证组织创新过程中的科学性与平稳性。

三、物业管理企业的控制创新第一,人员配备控制

人员配备控制创新包括两方面的内容:一是对员工进行选择,二是对员工进行培训。

对员工的选择主要包括任用谁、提升谁和调动谁的问题。例如,制定人力资源规划时,人力资源部门根据劳动力市场发展变化的猜测,以及组织机构业务发展的要求,向企业管理层提出组织内部人力资源的发展规划,包括组织内部人员数量、年龄结构、文化结构和职业结构的变动趋势,让企业管理层从整体上进行把握。

对员工的培训,既包括技术和业务方面的练习,又包括员工行为和态度方面的练习,物业管理企业对员工的培训创新可从以下几方面入手:

1.培训机构创新。物业管理企业的培训机构一般分两类:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训企业、大学以及跨企业的合作(即派本企业的员工到其它企业挂职锻炼等);内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。一般来讲,规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的企业,当培训内容比较专业,或者参加培训的人员较少,缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。

2.培训对象及方式的创新。根据参加培训的人员不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训,根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,高层管理人员应以灌输理念能力为主,参训人数不宜太多,采用短期而密集的方式,运用讨论学习的方法;对于中层人员,应注重人际交往能力的练习和引导,参训规模可以适当扩大,延长培训时间,采用演讲、讨论及报告等方式,利用互动机会增加学习效果;对于普通职员的培训,需要加强其专业技能的培养,以“大班制‘的方式执行,长期性的延伸教育,适当运用模拟等方法,充实员工的基本理念,加强实务操作。

第二,信息沟通渠道的控制。

良好的沟通有助于决策者正确、及时地把握与企业运作相关的各种信息,增强物业管理企业员工的团队精神,与业主建立积极的互动关系。沟通,包括内部沟通和外部沟通。外部沟通是指物业管理企业与业主之间的信息传递,物业管理企业与开发商、设备供给商、服务供给商之间的信息传递,以及物业管理企业与政府相关主管部门、园林、水电等部门之间的信息传递。其中,最主要的还是物业管理企业与业主之间的沟通。比较新奇的沟通手段有建立网络平台、举行各种与业主的联谊会等。

内部沟通是指企业内部在运作、管理上的信息传递。内部沟通主要包括两个方面:水平沟通和垂直沟通。水平沟通是指信息在平行的职能部门之间、同级的管理者之间以及基层员工之间的传递。垂直沟通是企业内部具有上下级关系的组织与组织之间、组织与员工之间、上级员工与下级员工之间的信息传递。垂直沟通按信息传递顺序可分为向下沟通和向上沟通。在内部沟通方面,一些外资企业走得比较靠前,如将微软的办公平台系统和专业物业管理系统软件引入物业管理企业,大大简化了沟通手续、提高了沟通效率、节约了沟通成本。

四、物业管理企业的激励创新第一,目标激励

员工从事任何一项工作,都希望所在企业能有一个明确的工作目标,并引导他们围绕这个目标去工作,最终达到和实现。因此,物业管理企业一定要有一个详尽的发展计划,并规定每年要达到的具体目标,是创全国优秀物业管理大厦(小区),还是通过ISO9000质量认证。只有目标明确,员工才有奋斗方向和工作动力。

第二,奖励激励。

员工工作的目的主要是获[FS:PAGE]得生存所需的物质基础,物质奖励的作用显得十分重要。因此调动员工的工作积极性,要充分体现“多劳多得,不劳不得”的公平分配原则。对企业的优秀员工要给予一定的物质奖励,用奖励来激发员工的工作积极性和创造性。

第三,福利激励。

福利可为员工解除工作和生活上的后顾之忧,使员工全身心地投入到工作中。现在的企业一般都会为员工购买养老、医疗等保险和住房公积金。还可以根据企业的经营状况,实行年终双薪、带薪休假、生日礼品、伙食补助等更丰富的形式来提高员工的福利,就可能最大限度地激发员工的工作积极性,增强员工对企业的忠诚度。

第四,榜样激励。

榜样的力量是无穷的,一个单位重要领导的工作能力和人格力量会直接影响到员工工作积极性的发挥。作为物业管理企业的领导层和主要管理人员,一定要处处以身作则,率先垂范,以自身的榜样力量来影响和调动员工的工作积极性。

第五,荣誉激励。

人的需要和追求是分层次的,当基本的工作需求和物质利益得到满足后,他们往往渴望得到各种荣誉。因此,对工作成绩优异、素质高、业务能力强的员工,企业要将他们晋升到高级工作岗位,使工作岗位与他们的工作能力相一致;对工作突出、遵守企业管理规定、受到用户称赞的员工授予“优秀服务标兵”,“先进个人”等荣誉称号,并将其主要事迹在有关报刊和宣传栏中大力宣传;对素质高、品质好、有发展潜力的员工可派出考察学习和培训,提高他们的业务能力。

中国有句古话:“苟日新,日日新,又日新。”这说明中国人是具有创新精神的。希望我国的物业管理人也具有创新精神,努力走出一条具有中国特色、适合中国特色的物业管理之路。

参考文献:

篇(7)

1.三分天下格局已定,发展方向各异2013年电信行业的业绩显示,中国移动、联通和电信的营运收入分别为6302亿元、2950亿元、3215.8亿元。可见,虽然中国移动在三大运营商的实力对比中仍然具有优势,但是相较前些年而言,三分天下的格局已基本形成。三大运营商发展方向各异,中国移动目前处于战略转型期,由于用户数下滑以及业务驱动力不足导致收入增速下滑。电信处于全业务协调发展时期,宽带、移动以及信息化作为电信的三大核心业务,互相融合拉动发展,实现了电信的稳定增长。中国联通目前主要聚焦于核心优势领域,3G和宽带是其收入的主要来源。

2.投资重点集中,业务转型趋势加强以2012年数据为依据,中国移动将移动通信和传输网作为投资重点,资本开支基本平稳。中国电信将宽带作为投资重点,12年投资宽带比例达到66.9%,资本开支较上年有所提升。中国联通将移动网络、宽带以及基础设施均作为其投资重点,分配较为均衡。总体来说,宽带、传输网以及基础设施是投资重点,三大运营商资本开支总体保持平稳或持续增长。此外,业务转型升级势在必行。3G进入高速发展时代,随着应用和信息服务的飞速发展,业务转型发展已成为三大运营商的方向选择。

(二)电信行业问题分析

1.用户规模大,流失问题初显近几年以来,我国电信行业发展迅速,移动及宽带互联网在电信业务数量和网络规模上都有了飞跃性的增长。通过与美国三大运营商的数据分析可以得出,以2012年为例,中国电信运营商的移动用户数分别为64924.9万、12647万,19966万,美国三大运营商的移动用户数分别为10324.7万、10780万,5502.1万。可见,在用户规模上,我国电信三大运营商遥遥领先于美国的三大电信运营商。但是,目前电信用户流失率大,根据2014年上半年的数据显示,中国电信移动用户在1月份流失80万,2月份新增22万,3-6月份的流失用户数分别为180万、103万、95万、98万。由此可见,中国电信的移动用户数在7月之前仅在2月份实现了新增,累计流失用户534万。所以虽然我国电信行业用户基数大,但是数量增长已出现瓶颈。

2.经营技术水平落后相较于美国的三大电信运营商,虽然我国电信三大运营商在用户规模方面遥遥领先,但是我国运营商的经营利润却远远低于美国运营商,主要原因是我国电信行业的经营技术水平落后,导致资源利用率低,投入与产出不成正比。造成此结果主要有两个方面原因,一个是美国用户相对成熟,当新业务开发时,市场接受度高;另一个原因是美国运营商自身业务开展较好,用户选择性高。

3.资本性支出效益低,浪费严重资本性支出和业务总收入的比值就是投资效益,投资效益的比值大小意味着资金使用率的高低。比值太小,则资金使用效率低,企业收入受到影响,比值太大则属于过度投资,将影响企业效益。数据显示,国外电信运营商此比值保持在20%左右,而且数值稳定。而中国运营商的资本使用效率情况整体偏高,从而导致利润偏低。例如电信行业一直推崇的“电信级”也存在浪费严重的问题,电路交换机中2000多个功能使用率仅为1%。

二、电信行业绩效文化运行中存在的问题及建设绩效文化的必然性

企业管理的实质就是用企业的内部资源不断去匹配外部变化的过程。企业能力理论指出企业所具备的战略能力、市场能力和流程能力是影响绩效效果的关键因素,企业所具备的这些能力越强,长期的竞争优势就越为明显,从而获得长期的绩效。企业能力理论所揭示的问题是行业绩效的来源,也是行业建立绩效文化的经济学依据。面对当今社会激烈的市场竞争,电信行业要保持绩效改进与提升,最终走向卓越的必经途径就是建立完善绩效文化。具体而言,目前电信行业的绩效文化运行中存在的问题和构建绩效文化的必要性主要如下:

(一)电信行业绩效文化运行中存在的问题

1.绩效文化运行过程中企业目标与绩效目标不统一绩效文化的其中一个特征就是可以将企业的目标与实施路径相统一,但是目前电信行业的大部分企业却没有做到两者的统一。电信行业随着时代的转变不断改变自身的战略方向,与时俱进制定企业战略目标,但是由于具体运作的部门之间联系不紧密,导致绩效制度并没有和企业的战略目标相吻合,造成各指标之间相互独立,结果非但没有真正发挥高绩效文化的积极影响,反而限制了电信行业的发展。

2.绩效管理工具滥用电信行业是较多接触国外的一个行业,在与国外的竞争与合作中,企业逐渐学习接受国际先进的管理理念和方法。同时很多电信行业的企业高价引进了许多国外先进的绩效管理工具,例如KPI、MBO等先进方法,但是由于使用方式不当,这些高效的管理工具不能发挥与其价值相等的作用。

3.绩效文化的运作缺乏保障企业员工是否配合绩效文化建设措施的落实直接关系到绩效文化作用的发挥程度。目前在我国电信行业当中,无论是高层领导者、中层还是基层执行者只是充当配合的角色,真正对绩效文化有需求的一线部门不够重视,导致了绩效文化运作缺乏保障,落实过程阻碍重重,运作效果不显著。

4.反馈机制落后绩效考核作为绩效文化推行的重要一环,其结果必须经过分析反馈给被考核者才能真正发挥绩效文化的激励作用。据相关调查研究表明,目前在我国电信行业中,大部分的企业并没有建立相关的信息反馈机制和沟通交流的平台。虽然也有部分企业的员工收到了考核结果,但是结果只有数字没有分析,单凭简单的考核数字员工并不能发现自身工作结果与企业需求之间的差距,个人价值得不到充分发挥。

(二)电信行业构建绩效文化的必然性

绩效文化与企业体制的创新互为动力。电信行业管理机制的创新要求建立自身的绩效文化,同样,绩效文化的构建也符合现代社会对企业绩效的肯定,其具有相当的必然性。

1.构建绩效文化是实现电信行业效益最大化的有效途径随着电信行业竞争的日趋激烈,中国电信企业的发展方向已经发生了很大变化,竞争对手更为全面,同时竞争趋势也由价格竞争逐步过渡到企业的创新能力竞争和核心能力竞争。目前,电信行业面临着用户数增长缓慢,经营水平低等问题,构建高绩效文化是解决目前面临困境的有效途径。具体来说,绩效文化通过影响绩效制度的制定以及管理者的价值观,使员工从心理上对企业的绩效文化服从,并建立起与企业绩效观相匹配的价值观念,积极寻求途径改变电信行业目前的现状,从而减少绩效管理制度的运行阻力。

2.构建绩效文化是完善电信行业绩效管理必然要求绩效文化与绩效管理相辅相成,绩效文化引领着绩效管理的方向,绩效文化要通过绩效管理的具体运作来实现。可见,构建绩效文化是完善企业绩效管理必然要求。绩效文化作为一种导向性文化,有助于引导员工形成正确的价值观。电信行业是一个与时俱进的行业,企业员工的创新能力显得尤为重要,绩效文化能够带动员工将实现个人价值与企业价值相统一,激励员工积极学习国外的先进管理经验和方法,激发企业内部学习的氛围,开拓员工的视野,在瞬息万变的信息社会为我国电信行业源源不断的注入新的能量。

3.构建绩效文化是电信行业形成自身软实力的要求在党的十报告中明确指出要重视企业的软实力建设,绩效文化作为企业文化的一种类型,是电信行业长期获利和稳定发展的基本保障。绩效文化自身的特征决定了拥有高绩效文化的企业对内具有强大的约束力,对外具有强大的竞争力。我国电信行业作为国有企业,在创造力和竞争力方面有待提升,绩效文化的构建能够培养企业员工建立与企业目标一致的价值观,为实现企业目标而努力奋斗。

三、电信行业构建绩效文化的路径选择

(一)改革固有观念,树立正确的绩效文化意识

1.全员重视,加强宣传绩效文化作用的发挥需要企业全体员工的重视。首先,电信行业领导者要树立绩效文化的观念,对绩效文化建设的落实给予政策和资金上的支持,引导员工将绩效文化与个人的价值观紧密结合,尊重员工的选择,传播绩效核心价值观。其次,要加强电信企业绩效文化的宣传力度,注重将绩效文化内涵与电信行业需求的员工素质相结合,真正将绩效文化的内涵传递到每一个员工的心里,可以定期开展相关的讲座或座谈,加深员工对企业绩效文化的认同。

2.概念明晰,突出管理绩效文化贯穿于绩效管理始终,为绩效管理指明方向,绩效考核是实现绩效管理的有效途径。电信企业在构建绩效文化中要明确区别这两者,在企业运作的全过程中贯穿绩效文化,而不仅仅在绩效考核中体现。同时,电信企业应重管理,轻考核,引导员工在日常工作中弘扬企业绩效文化,与时俱进,积极创新,学习国外电信行业先进经验,与本土企业文化相融合并不断完善和充实。

3.员工自觉,强化统一电信行业的员工应自觉树立绩效文化意识,努力将企业绩效文化融入到自身的价值观当中。积极参加公司举行的宣讲培训会,不断提高个人素质和专业能力,将个人的工作目标与企业的目标紧密结合。随着知识经济的快速发展,我国电信行业保持其竞争力和高绩效的关键是能否以最快的速度适应时代的变化,更新技术和观念。所以在企业积极提供相关培训机会的前提下,员工一定要积极参与,并努力将企业所宣传的绩效文化内化为个人的价值观。

(二)完善制度规范,建立高效的绩效文化运作系统

1.提高业务人员专业素质,确保指标建立的科学性一般情况下,电信行业的绩效管理主要由企业人力资源部牵头负责,电信企业应重视人力资源部员工的绩效管理能力培训,只有制定出科学合理的绩效指标和绩效管理方案,企业绩效文化的作用才能真正得到发挥。现代企业讲求“3E”原则,即经济性、效率性和有效性,电信企业也不例外,在制定绩效指标时应有鲜明的导向性,为员工的工作指明努力的方向,明确企业对员工所寄予的绩效期望,对员工进行积极有效的引导。

2.重视绩效考核结果反馈,保证沟通交流渠道通畅绩效考核指标的设置以企业绩效文化为指导,绩效考核的结果不仅能够反映员工工作状况,而且是企业绩效文化落实效果的有效反馈。所以绩效考核结束后应积极对考核得到的数据进行科学有效的研究,公开考核结果并将分析结果反馈给员工。总体来说,在绩效考核的过程中要重视“核”而非“考”。我国电信行业作为国企,员工面临的与其他企业的竞争压力相对较小,绩效文化显得尤为重要,通过科学合理的绩效考核能够激发员工的竞争意识和创新意识,为电信行业注入活力。

(三)借鉴国外经验,探索科学的绩效文化

1.学习国外绩效文化内容,借鉴发挥企业绩效文化内容除将企业本身文化内容纳入之外,可以向国外学习借鉴相关内容,收为己用。一切积极向上,有助于提高企业员工凝聚力和创造力的文化内容都值得学习。例如美国的绩效文化是以人性论中Y理论为主要内容的,强调给员工提供相对自由的工作和竞争环境,鼓励员工参与到企业的管理当中,充分提高员工的积极性,这样的绩效文化内容就是我国电信行业可以学习借鉴的。

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二、当前我国中小企业面临的困境分析

1.中小企业所面临的外部问题分析

(1)融资困难是制约中小企业生存与发展的难题。据不完全统计,我国的中小企业贷款遭拒率要比大型企业高得多,贷款难始终是中小企业面临的一项难题,究其原因,从中小企业自身来看,普遍存在固定资产数额小、产权制度不够明晰、账目透明度不达标、财务制度不够完善等很多不足之处,这就必然导致中小企业的社会信任度难以与大型企业相比的结果①。从外部环境分析主要是金融支持不力,虽然无论是中央还是地方都对中小企业出台了很多的优惠支持政策,比如税收优惠政策的延长、对小微企业贷款的差异化金融监管等,但是事实上中小企业仍然面临着严峻的现实环境,特别是近年来银行方面普遍加强了信贷管理工作,突出了规避风险为工作要点,与大型企业相比,中小企业的贷款更加艰难。而银行在实施贷款时,在同等的贷款数额上,对于中小企业需要投入更多的力量和资金,而对大型企业则要简单一些,贷款成本高使银行必然做出利益选择,更加倾向于大型企业。

(2)市场竞争日益激烈。当前,市场经济不断深化发展,中小企业的数量始终呈现增加趋势,市场竞争日益激烈。同时,自从我国加入世贸组织后,WTO规则以自由贸易为目标,这方便了中小企业的对外贸易,但是同时,中国政府必须承担减让关税、放弃限制某些国外产品的进口等义务,这就使中小企业面临着更加艰难的生存环境,随着原来的一些保护性政策的消失,企业只能向增强非关税措施方向寻求保护。另外,欧美国家的经济危机所引发的风险对我国的中小企业也会造成更大的冲击,欧美市场的消费能力缩减也对很多出口型的中小企业带来负面影响。

(3)中小企业的经营成本较高。国际市场上的初级产品价格不断上涨,受此影响国内市场的能源与材料价格也持续走高,同时因通货膨胀而引发的物价上涨,也使劳动力成本不断增加。据统计,全国各地的最低工资标准近年来平均上调了12%,长三角与珠三角的劳动力成本平均上涨了22%左右。另外,近年来全国各地企业的环保支出费用不断增加,为了加强生态环境保护,企业必须实施节能减排措施,各级政府不断加强环保执法力度,企业生产所排放的污水和废气必须经过净化处理,这些环保措施成为企业正常运行的前提。而对于中小企业来说,其价格转移能力相对较低,在买方市场条件下,中小企业很难通过提价来转移运营成本,这就必然导致企业利润的进一步压缩。还有就是企业承担的税率过高,我国的增值税和营业税等流转税费占税收比重的60%以上,而且大量的间接税费也隐藏在企业或消费者身上,这就造成谁生产和消费的多谁就交的税多,这种税收制度在很大程度上抑制了中小企业的发展。

2.中小企业所面临的内部问题分析

(1)中小企业经营者普遍缺乏创新精神和战略思维。与大型企业相比,我国的中小企业经营者大都缺乏创新精神和战略思维,小富即安的思想导致一味抱着过去的成功不思进取,而忽视了整个市场大环境的发展变化,这就使中小企业的未来发展之路更加艰难。企业管理的核心是根据内外环境随机应变,因为没有一成不变的万能管理方式。另外,企业家缺乏创新管理意识,很多企业家认为创新是指生产技术上的创新,没有意识到管理上的创新也是增强企业竞争力的重要方法。还有很多中小企业家认为,战略思维和创新管理是企业发展到一定程度才需要的,而中小企业只要有生产经营计划就行了,他们更加注重眼前的利益,缺乏高瞻远瞩的胸怀和长远的战略性思维,有的企业家甚至抱着走到哪儿算哪儿的思想,缺乏战略性眼光直接导致企业应对变化的能力不足,大大降低了企业进行自身调整的主动性。

(2)中小企业的品牌创建能力较低。中小企业的品牌创建能力较低导致产品缺乏市场竞争力,大多数中小企业始终处于产业链的最底层,他们大都利用廉价劳动力,满足为大型企业做代加工工作,产品的技术含量较低,产品附加值也不会高。有的中小企业家即便有品牌创建的意识,但其自身条件并不具备品牌运作能力,因此品牌创建工作只好放弃。

(3)中小企业的人才流失情况严重。据调查,我国的员工流动率与其他国家相比明显过高,三成以上的应聘者在工作的4年之内会更换新的工作,有很多人甚至不到两年就换一份工作。造成这种现象的原因一方面是缺乏职业发展前景,另一方面是求职者想要追求新的挑战,再有就是对工作薪酬不够满意。企业培养一名优秀员工是需要付出成本的,人员流动过于频繁会对企业造成无形的损失。而随着人才的离开,也带走了一定的技术和客户资源,人才流失现象过于严重就会造成企业和员工难以形成双赢的良性发展局面。

三、中小企业管理创新措施分析

1.培养企业家的创新发展精神

管理创新其实是一场心理革命,思想上的转变是进行管理创新的基本要求。企业家是中小企业发展的领导者,他们对管理创新的认识直接影响着管理创新工作的开展。企业家必须主动培养自身的创新意识和魄力,在当前经济转型升级的客观环境下,企业家更需要拥有战略眼光,培养创新发展精神,只有这样才能在面对融资困难、市场发展的不确定性因素增加、技术创新和投资风险加大等实际情况时,做到高瞻远瞩,敏锐地看到市场的发展趋势,并根据市场环境的不断变化,及时发现新的社会需求,开拓新的市场。具备创新精神的企业家能够有效组织社会资源,大胆开发社会需要的产品与服务。企业家具备创新发展精神,企业才能加强战略管理,使企业走上可持续发展的道路,在战略规划的指引下,企业可以更加有效地利用社会资源,更加充分地发挥自身优点,最终实现企业的发展壮大。

2.企业管理模式的创新

中小企业必须主动寻找新的发展模式,而只有创新企业的管理模式后,才能进一步实现技术创新、品牌创建等目标。在传统的中小企业管理模式下,企业的所有者就是经营者,这有利于企业家直接控制企业的生产经营过程,而中小企业由于规模较小并且组织结构比较简单,企业所有者亲自管理有利于提高效率降低成本。而随着企业的不断发展,岗位分工不明确、企业规章制度不完善等弱点就暴露出来并被放大。企业的所有者往往凭借经验进行管理,做出的决策缺乏科学论证,因此出现决策风险的概率更高。将企业的所有权与经营管理权分开,有利于明晰企业产权、完善企业管理机制、增强资本增殖能力、加快企业发展步伐。随着企业规模的不断扩大,必须聘用适当的经营管理者,并且建立相应的监督管理制度,使企业所有者更好地掌控企业,通过健全的财务制度可以对企业经理人进行有效监督。在相对独立的财务制度下,企业所有者可以通过财务报表考核经理人,企业主可以脱离日常管理工作,而把主要精力用在重大事项的决策和控制上。

3.寻求商业模式创新

随着市场经济的发展,当今企业之间的竞争不再单纯是产品的竞争,在一定程度上是商业模式的比拼。据统计,在美国有60%的企业创新是在商业模式上的创新。所有的商业模式都是由客户价值、企业资源与盈利方式构成的一个三维模式组成的。通过关注企业经营的某个环节,就可能会演变成一种新的商业模式,例如:瞄准什么类型的客户、研究市场潜力、为客户提供什么样的产品与服务、建立什么样的市场营销体系等。中小企业的资源和资金有限,如果在产业链上参与的环节太多,就会导致不可控因素增加,因此一旦确定了发展的切入点,就要集中资源在这一点上做精做强。例如:雷士照明最开始是卖产品,通过对企业进行重新定位之后,公司从卖产品转向卖服务,2011年该公司推出了“照明整体解决方案”通过创新商业模式,使客户覆盖面延伸到高端工程。雷士照明勇于创新,抓到了有利于企业发展的突破点,以一种全新的商业模式开辟了一条新的发展之路,其成功在于推出了一套新型商业模式。

4.树立以人为本的企业文化和用人机制

中小企业的发展在一定程度上也受制于人才的匮乏,怎样引进人才并留住人才是中小企业始终面临的一项课题。要想留住人才首先需要建立起有效的激励制度,充分调动人的工作积极性,使员工能够更加富有成效地开展工作,加强团队的凝聚力和战斗力,众志成城实现公司制定的发展目标。在企业管理的实践当中,不管是物质方面的激励,还是精神方面的激励,都能对员工产生积极的作用。企业要充分了解员工的实际需求,要千方百计让员工最大程度地与企业融合在一起,实现利益捆绑。物质载体要与精神激励相结合,最大程度地发挥激励的作用。另外,实施企业文化建设能够有效提升企业的凝聚力,所谓企业文化是指企业在经营管理过程中所遵循的一种富有特色的思想理念,这种企业文化可以有效地引导、激励、约束企业员工的行为,是企业中的一种无形的力量。企业员工来自不同地方,他们也都有着不同的文化思想观念和文化背景,因此企业应该通过激励机制和企业文化增强员工的归属感。

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二、人力资源管理、知识管理与创新

基于企业资源观(theresource-basedview,RBV),学界一直聚焦于研究哪些企业资源,是企业保持持续竞争优势的关键。经过研究,员工的知识、技能和能力被视为新的一代现有的产品和服务或改进的关键创新点。此外,有学者认为,有关确保人力资源管理与企业知识管理能力一致性的战略性部署,是企业实现创新的核心。人力资源管理与知识管理能力的相辅相成,有利于扩充企业资源,提高企业人力资源管理能力并加快企业的创新步伐。人力资源管理、知识管理及企业创新之间具有紧密的联系。人力资源管理是基础,知识管理是手段,企业创新是目的。创新需通过企业这一团队来完成和实现,而对团队的管理需用知识来支撑,这使得人力资源管理师在促进个人、团体和组织学习中成为越来越重要的关键角色。学界普遍认为,人力资源管理在当今知识密集型产业中,通过与知识管理能力结合,对企业保持可持续发展的竞争优势具有重要意义。企业可持续发展之路,也就是这三者的有机有效的结合,真正获得商业成功的公司,具备不断创造新知识,在公司范围内进行广泛传播,并很快体现在新技术、新产品的能力上,提高了企业的经济效益,形成了特有的创新文化和基因,推动企业新的发展。因此,人力资源管理实践表明,其对于促进知识共享,从而提高创新能力具有重要意义。知识管理是在人力资源管理、企业创新中,具有不可或缺的。人力资源管理中的一些问题,如招聘和选拔、教育和发展、绩效管理、薪酬和奖励以及学习文化的创造等,需通过企业的知识管理来完善,形成人力资源管理有效机制,发挥人力最大的资源,推动企业更好的创新。知识管理不能仅简单地杂糅到传统的人力资源管理职能中。比如培训,这是人力资源管理中常用的一种方法,也是提高个体成员和团队的创新能力有效途径,但培训需要知识管理的运作和有效实施,需通过科学的组织和合理的展开,以期获得培训效益的最大,促进人力资源管理效益的提高。知识管理对企业创新的促进作用,比之传统的人力资源管理更为广泛,需要在原有传统的人力资源管理活动的基础上进行整合。创新是企业的生存和发展的关键,也是人力资源管理、知识管理运用的体现。创新,新是目的,创是关键,核心是企业团队这个平台。无论是产品的研发制造,还是制度的建立完善,都需要人来完成,靠人力资源管理发挥。尤其是现在信息时代,人员的思想变化万千,事物的更替推陈出新,企业的竞争此长彼短,只有靠创新这一动力,积聚企业的持续发展的后劲,赢得市场激烈竞争的优势。实现企业不断创新的源动力,是人力资源的有效管理,立足于现代知识管理的有效运,只有将这三者有机结合,才能增强企业效益,做大做强企业,推进企业持续科学发展。

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一、中国石油企业管理创新的现状

我国石油企业管理创新的现状,目前石油企业管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。参与管理创新的人员主要是专职的管理人员,其他技术人员和基层操作人员很少,这反映了石油企业管理创新的主体狭窄,不利于管理创新的广泛开展。当前石油企业鼓励创新主要集中在管理方式方法及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动,而管理制度创新较少。这就是石油企业管理创新的特点。从创新方法上看,主要是借鉴其他相邻领域知识和技能,独创较少。同西方大石油公司相比,我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职管理人员,缺乏群众性;同时创新领域狭窄,创新手段有限,整体创新能力水平低下。这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。

二、石油企业管理创新存在的问题和制约因素

石油企业是国民经济重要的支柱产业,长期以来受计划经济的影响,很多企业经营观念陈旧,企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求,存在一些问题:1、国家对企业的有效监督和发挥经营者的积极性没有有效结合;2、已经进行公司化改造的企业,法人治理结构还不规范;3、与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全;4、没有完全建立有效的激励机制;5、企业管理组织机构没有完善;6、成立股份公司后企业管理如何转变;7、重组改制后各个公司的关系如何处理。这些问题都需要通过企业管理创新来逐步解决。

企业管理创新活动虽受到外部环境影响,但笔者认为企业内部环境是制约石油企业管理创新的主要因素。1)石油企业的自身特点石油企业属于矿藏采掘业,同其他工业企业相比,具有高投入、高消耗、高成本、高风险的特征。具体表现在:一是油气资源深埋地下,勘探开发难度大、时间长、成功率低;二是原油生产受自然规律的严重制约,企业生产的成本费用高;三是油气企业工作场地大都在野外,企业办社会负担沉重[1]。石油企业的这些特点决定了石油企业的管理创新约束条件要较普通工业企业要多,而且正是这些特点加大了管理创新的成本,从而使得石油企业很难在管理创新方面有所突破。2)企业创新激励政策导向企业管理创新极易受到企业内部创新激励政策导向影响。由于国内原油长期处于供不应求状态,为提高原油产量,石油企业对技术创新有很强的认知,其投入也很大,而对管理创新却没有引起足够的重视。这是石油企业管理创新积极性不高、成效不大的重要原因。3)企业创新氛围良好的创新意识,与拥有一个良好的创新氛围密切相关。在一个好的氛围下,人就思想活跃,新点子产生得多而快;不好的氛围则可能导致人思想僵化,思路堵塞。由于石油企业长期处在计划经济中,对市场反映迟钝,缺乏市场压力,难以形成企业创新的氛围。

三、石油企业管理创新的途径

现代科学技术的进步特别是信息网络技术的迅猛发展,使得经济的全球化和信息化进程不断加快,给企业经营环境带来了根本性变化。企业为了生存和发展,不得不进行管理创新,以期超越一流,保持不败。进入20世纪90年代以后,西方企业管理创新是一浪高过一浪,在管理的诸多领域中进行了大胆而又成功的创新。特别是中国加入WTO以后,和世界其他国家的经营关系越来越重要,管理创新关系到企业的生存和发展。根据我国石油企业的现状和特点,我认为在石油企业管理中需要开展创新活动,以提高企业的竞争能力和盈利水平。

1.组织机构的创新

组织机构是企业运行赖以支撑的架构,科学的机构设置是管理理论与规律的产物,也与企业实际管理的要求相关。目前石化集团正在进行的重组改制过程,实际上是企业制度创新的过程。在制度创新过程中,组织机构必须有相应的变革与创新,才能适应全新的委托关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此,开展组织机构创新活动特别重要,否则企业制度创新就不可能真正成功。

2.技术创新

技术创新是管理创新的主要形态,是企业发展的根本源泉,它越来越成为决定企业管理发展水平的主要因素,技术创新不仅是技术问题,也是管理问题,因为技术创新从研究开发、形成产业化到市场推广应用,在整个过程中蕴涵着一种新的管理机理和方法。石油企业具有高投入、高风险、高科技和追求整体效益的特点,经济效益的提高依赖于技术创新。这种技术创新以市场为导向。以提高国际竞争力为目标,以充分利用新工艺、新方法和高效益产出为归宿,推动石油企业发展,从而促进管理方法、管理模式的创新。

3.经营理念的创新

由于企业长期处于计划经济时代,其价值观及行为存在一种惯性,这种惯性根植于人们的头脑之中,常常会不自觉地在其行为中表现出来。石油企业的这种模式及价值取向很不适应市场经济的要求,因此应该在经营理念上进行创新,树立适应社会主义市场经济和企业特性的经营理念,重新塑造自己的价值观与行为取向。

4.管理制度创新

一些石油企业重组改制后,石油企业主业进入股份公司,成为股份分公司,其它部分为存续公司,保留原有的名称。这是把原来的一个企业分为二个,各自有自己的法人,在经济上、行政上相互独立,但在党群组织上还是一个系统,这就要求企业必须进行管理体制创新,按照现代企业管理制度的要求,建立新的管理体制。

5.管理方式方法的创新

随着以信息技术为首的高新技术不断发展,企业之间的交易方式已经发生了一些根本的变革,企业物资、资金流动在不断加速,企业原有游戏规则也随之在不断改变。石油企业只有适应这些变化,并根据这些变化寻求新的管理方式和方法,才能在以后的竞争中取胜。

6.人力资源管理的创新

随着经济的全球化,资金、技术、专利等企业生产经营要素都可以相互转让,唯独只有人力资源不能自由转让,因为人力资本将取代金融资本成为企业最重要的战略资源[2]。人力资本的重要性使得过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革,转变为以人为本的管理体系。如何让职工在工作中发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能,是企业的一项迫切任务。因此加强企业对人力资源管理的创新活动不仅非常必要,而且非常迫切。

7.企业流程和信息技术运用创新

流程的改革与创新,源于西方企业对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、无人负责整个流程,只追求局部效率优化而使整个流程效率低下的再认识。流程之所以需要不断创新,是因为现代信息技术、电脑技术以及科学技术的进步,使得原有流程赖以存在的前提条件发生了很大甚至是根本性

四、需要处理好的关系

1.企业管理创新和企业管理基础工作的关系

企业管理的基础工作是搞好各项其他工作的重要保证,是前提条件,是企业进行各项重大决策的重要依据,是推行现代化管理方法和手段的重要条件。石油企业若想进一步创新、发展,必须加强企业管理基础工作,必须处理好管理基础工作与管理创新的关系,把二者有机结合起来。在保证基础管理工作正常进行的基础上,充分搞好管理创新,探寻新的发展方法和手段,推动石油企业向前进步。

2.技术创新与管理创新的关系

引进国外先进管理技术和方法,对推动我国企业管理水平的提高,缩小与发达国家企业管理的差距,具有十分重要的战略意义和现实意义,也是加强和改善我国企业管理工作的一项重要内容。在学习、引进、借鉴国外先进的管理方法和手段的基础上,根据我国的实际情况和石油企业自身的特点,形成具有中国特色的现代石油企业管理模式和方法。

创新决不仅仅是知识的发现,更重要的是知识的运用。一个企业的竞争能力并不简单地取决于其科技力量,在某种程度上更取决于企业的管理水平。可以说管理创新也能创造市场,也能弥补技术创新的不足。因此,石油企业在管理创新过程中,除了尽可能地运用技术创新的成果推动管理创新向前发展,更重要的是如何利用管理创新来充分挖掘技术创新的潜力和效率。

3.石油企业管理创新与自身特色的关系

石油企业独有的特点决定了石油企业所有的管理创新活动都应当围绕如何减少和降低这些因素的影响展开。例如,地下油藏呈上下分布,不同的油藏分布在不同的地段,其平面上相互重叠;反映到地面生产上,不同的油藏其地面生产设施可能在同一区域。油藏分布的这一特点决定了油藏地面生产设施不可能以油藏为单元组织,而只能以地面集输系统为单元组织。因此现行油藏原油成本核算以地面集输系统为单元进行成本要素归集,这样的成本归集反映的是同一集输系统内所有油藏的平均开采成本,从而使采油在优化油藏开采方案时缺乏科学的依据。因此,无论是在经营理念创新上,还是在组织结构、业务流程创新上,都必须建立在石油企业的自身特点之上;否则,所有的创新只能是纸上谈兵。

4.管理创新过程与利用信息技术的关系

当代信息技术的迅猛发展在一定程度上破坏了原有管理游戏规则,信息技术不仅使实力雄厚的大企业特别是掌握当代前沿技术的大企业控制市场的能力不断加强,同时还极大地提高了资本周转的速度,使他们更容易获得远远高于平均利润的高额利润,这从根本上破坏了利润平均化的机制。由于我国石油企业在开发和运用信息技术方面与西方大石油企业相比有一定的差距,加上管理创新活动缺乏或滞后,使其竞争力差距不断加大。从这个意义上说,能否充分利用现代信息技术、适应知识经济的时代潮流,已成为当今石油企业竞争的焦点。因此,石油企业在管理创新过程中,运用先进技术特别是信息技术,充分考虑信息技术对现行管理创新的重大影响,是决定企业管理创新成功与否的重要因素。

5.制度创新和管理创新的关系

现代企业制度的建立、创新和管理创新存在密切的联系,二者是相互促进、相辅相成、相互保证的,不能把二者的关系割裂开来,更不能对立起来。

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