征信培训总结篇（1）

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0034-01

1 胜任力及胜任力模型内涵

所谓胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任力模型是指担任某岗位所应具备的胜任力特征要素的总和,其基本结构包括胜任特征要素的名称、定义及行为指标。胜任力模型作为一系列人力资源管理与开发技术(招聘、培训、绩效管理、薪酬管理)的基础备受企业的关注,越来越多的企业致力于构建基于胜任力的人力资源管理模式。

2 基于胜任力的培训特点

培训与开发是胜任力模型的核心作用之一,胜任力模型是企业设计培训体系的重要依据,越来越多的企业致力于构建基于胜任力的培训体系。与传统培训相比,基于胜任力的培训具有以下的特点：①具有战略导向性。在“组织―岗位―人员”分析框架下所确定的培训体系,不仅与岗位相匹配,也与组织经营目标和战略紧密联系。②突出针对性和个性化,基于胜任力的培训以胜任力模型为标准,针对岗位所需的关键性胜任特征开展培训活动,使培训更具有针对性。③注重隐性特质的培训。传统的培训关注的是岗位知识和技能的培训,而胜任力特征分为显性胜任特征和隐性胜任特征,基于胜任力的培训不仅关注知识技能的培训,也强调对态度、动机和价值观等隐性特质的培训。④具有范式转移的意义,从较多关注“缺点分析”和“绩效差距”等消极因素向关注胜任力等积极因素转移,更有利于提高员工培训的积极性和主动性。

3 基于胜任力的销售培训体系设计

基于胜任力的销售人员培训就是根据胜任力模型,对销售人员胜任现职工作和未来工作所需要的关键胜任力进行有组织、有计划的培训,提高个体和企业整体的胜任力水平,促进企业战略目标的实现。

3.1 构建销售人员的胜任力模型

提取和分析销售岗位的关键胜任特征,构建销售人员的胜任力模型是设计基于胜任力的销售培训体系的基础。

(1)销售人员的胜任力模型构建步骤。销售人员胜任力模型的构建主要有以下几个步骤：①明确企业发展战略目标及绩效标准。明确当前企业的发展战略和人力资源战略,了解企业的组织结构和主要业务流程,明确销售部门的绩效目标等,将工作的重点放在核心能力和关键行为上,确保胜任力模型适合企业。在此基础上,采用工作分析、专家小组讨论法等提炼出鉴别优秀销售人员与一般销售人员的绩效标准。②选取样本,收集、整理数据。分别从优秀绩效和一般绩效的销售人员当中随机抽取一定数量人员作为样本组,通过关键行为事件访谈法、工作分析访谈法、专家小组讨论法、问卷法、360度评价法等获取有关销售人员胜任力特征的数据资料。③建立胜任力模型。通过各种分析方法,将所收集的数据、信息等进行分类、归纳、整理,总结提炼优秀销售人员的能力特征、不同特征的级别及具体行为描述,初步建立胜任力模型。④验证胜任力模型。在胜任力模型基本形成之后,重新选取优秀组与普通组数名人员,根据胜任力模型对两组人员进行打分,考察两组成员在这些胜任特征上是否有明显差异,最大限度地提高胜任力模型的准确性和可行性。

(2)销售人员的胜任力模型。不同企业销售人员的胜任力特征要素及权重会因企业的实际情况而有所不同,一般而言,销售人员的胜任力特征要素主要分为态度、知识与技能三个方面,通过对销售人员胜任力特征要素的相关研究文献进行归纳,整理出销售人员胜任力特征要素表,这些特征要素的权重可采用德尔菲法、层次分析法、主观加权法等方法进行确定。

3.2 培训需求分析

科学合理地分析销售人员的培训需要是培训的首要环节。分析员工的培训需求时首先要根据本企业销售岗位的要求对各胜任力特征因子的重要性程度进行打分,明确企业销售人员的培训目标。其次,评估销售岗位人员的胜任力现状,根据胜任力特征模型,对销售人员的胜任力特征要素进行打分,通过比照分析了解销售人员现有胜任力状况与销售岗位要求的胜任力之间的差距,确定培训需求。销售人员胜任力现状的评价也为培训效果评估提供了对比数据。

3.3 制订培训计划

制订培训计划需要明确受训人员、培训内容及培训方法。不同销售人员的胜任力现状存在差异,其培训需求也是不尽相同的,这就需要人力资源管理部门与培训师根据企业的发展战略、经营状况对不同的培训需求进行归纳和总结,分清主次和轻重缓急,使培训计划与企业的发展战略相匹配。

培训内容的确定可根据胜任力的可塑性与重要性来确定。对于重要性低、可塑性低的胜任力特征要素,以自我培训为主；对于重要性高,可塑性低的胜任力特征要素,很难通过培训得到提高但又很重要,可作为选择的重点考察能力；对于重要性高、可塑性高的胜任力特征要素要作为培训重点,选取最好的师资和课程,大规模集中培训；对于重要性低、可塑性高的胜任力特征要素可在不耽误现有工作的前提下,开展小规模的培训。

由于胜任力可分为显性胜任力(知识、技能)和隐性胜任力(社会角色、主人翁意识、人格特质、动机),所以可将培训方法分为两大类,对于显性胜任力的培训,主要采取课堂讲授、案例分析、角色扮演等方法；对于隐性胜任力的培训,需要将受训人员融入到团体和企业文化中,采用团队合作、传帮带等培训形式。

征信培训总结篇（2）

一、合理定位，全面谋划教育培训工作

在去年全面开展岗位培训的基础上，广泛开展民主评议和培训需求调研，确定2015年培训思路为以岗位培训为基础，以岗位专业能力发展为目标，以创新岗位培训模式为突破，全面开展岗位分类培训。制定了《全市地税系统2015年干部教育培训工作要点及培训计划》和《2015年岗位分类培训工作意见》，明确了2015年培训工作总体要求和重点工作目标，为全年干部培训工作开好局、起好步。

二、有的放矢，突出重点岗位分类培训

2015年的岗位分类培训工作思路是突出重点重点人员、重点岗位的分类培训。以新进人员、市级领军人才和领导干部三只队伍，以稽查岗、纳税评估岗、文秘岗三个岗位为培训重点，坚持学以致用以，提高岗位应用能力，不断创新培训手段。截至11月中旬，先后举办公室业务培训、新进人员岗位培训、税收风险管理业务培训、征管业务培训、税务干部培训管理软件培训、税收科调研、计财业务培训、税收业务培训、纪检监察业务培训、稽查软件培训、政策法规培训、税收分析业务培训、税收业务岗位干部培训共 期，累计参训人数达 人，累计参训天数为 天。视频培训 期，累计参训人数 人，累计参训天数 天。

岗位分类培训中注重培训效能，从培训课程设置、师资选择和培训管理上狠下功夫。坚持培训前和业务科室及相关岗位人员沟通，了解培训需要，有重点有针对性地设置培训课程，选择优秀师资授课；培训中加强培训管理，坚持培训考勤和培训考试制度；培训后收集学员培训评估表，对课程、师资和管理进行评估意见整理收集，并编印培训简报，对培训工作进行全面细致总结和通报。

通过岗位分类培训，全系统干部岗位技能和水平得到有效提升，今年全系统新增注册税务师 人，律师 人，会计师 人。

三、创新形式，积极开展实训平台建设

由市局培训中心牵头，市局征管科、纳服科和风控科组成实训平台建设团队，共同开展稽查管和征管流程实训平台开发项目。4月23日—4月24日各单位共11人组成学习考察小组赴外地学习考察实景培训经验。6月初先后完成征管流程和稽查规范性操作脚本，6月底开展脚本评审。10月底基本完成脚本录制。

四、以评促优，激发兼职师资备课热情

为进一步提升兼职师资课件质量，激发创作热情，培训中心开展了优秀课件评审活动，邀请井冈山大学两位专家对省市级兼职师资上报的49个课件在教学设计、内容呈现、技术运用、艺术效果和创新性等方面进行评审。经过评委对每个课件的优缺点进行点评后，评选出十佳优秀课件，并对兼职课件普遍存在的不足进行点评指导。此次评审活动有效激发了兼职师资完善课件的积极性，对提升课件整体水平起到了极大的促进作用。

五、主动对接，圆满完成省局各项工作任务

加强上下联动，对省局培训中心的工作安排迅速反应，积极对接，高质量完成工作任务。一是安排三人参加省局组织的培训管理者研讨班。二是先后安排三人参加省局兼职师资集体备课活动。三是完成了总局下达的试题报送和交叉审题分类工作。四是按照省局网络大学改造工作要求，开展全系统网络学院个人信息和绩分录入审核工作，为网络大学正式启动奠定基础。五是积极配合省局税务干部培训管理软件推广运行，完成全系统税务人员信息模板录入和审核，并安排了两名干部参加为期四天的培训管理软件培训班。

六、全力开展争当“岗位能手”竞赛活动。根据省局工作部署，积极开展迎接省局业务知识竞赛，先后举行了各县区局模拟测试和市局抽考两次模拟考试，共组织并征订了相关书籍，做到人手一册，督导全员业务学习。确定省局参赛人员名单后，组织参赛小组成员统一在市局进行集训，全力迎接省局业务竞赛。

2016年干部教育培训工作思路

2016年全市地税系统岗位分类培训工作重点是选准培训对象，明确培训目标、创新培训方式，突出重点人员、重点岗位的分类分级，有针对性地开展重点岗位分类培训。

（一）以三只队伍为重点，开展岗位分类培训

1、新进人员培训。

2、市级领军人才培训。

3、领导干部培训。

（二）以三个岗位为重点，开展金税三期上线培训

加大征收岗、管理岗和纳税评估岗三大岗位的业务培训，侧

重干部税收业务、征管流程规范、纳税评估以及信息应用知识的专题培训，解决金三上线的重点难点热点问题，提高岗位人员胜任素质，确保金三成功上线及平稳运行。

（三）以提高应用能力为重点，创新培训手段

1、落实实景培训平台建设成果，广泛开展实景教学培训。

2、注重学践结合，广泛开展训后岗位实践活动。

征信培训总结篇（3）

一、开展被征地人员职业培训工作的总体要求

开展被征地人员职业培训工作，是转变被征地人员就业观念，提高职业技能和就业能力的必要手段，是实现城乡就业一体化的重要环节。针对我区被征地人员人数多且普遍缺乏职业技能，就业竞争能力弱的现状，在全区全面开展被征地人员职业培训工作是十分必要的，也是当务之急。鉴于被征地人员文化层次差异较大，情况复杂，居住相对分散，组织培训难度大，因此，各镇乡、各有关部门要切实重视，精心组织，密切配合。区劳动和社会保障局是行使这项工作的职能部门，负责全区被征地人员职业培训工作整体协调。力争通过3—5年时间，使每一个在法定劳动年龄内的被征地人员树立起正确的就业观念和良好的职业道德，掌握一门以上的实用劳动技能，并努力促进其就业。

二、建立被征地人员职业培训网络

区职业技术学校要发挥培训工作的主导作用，各镇乡成人学校要发挥就近办学方便学员的优势，积极组织被征地人员进行技能培训。同时，动员社会各类职业培训资源共同参与被征地人员的培训。凡镇乡能落实培训机构的，由区土地征用人员管理处与各镇乡的培训机构签订委托培训协议，作为定点培训机构；有培训条件的社会办学力量，经劳动和社会保障局审核，也可签订协议确定为定点培训机构。各镇乡和区级有关部门要加大对被征地人员参与培训自觉性的教育，广泛宣传被征地人员参与培训的各项优惠政策。要化大力气做好被征地人员培训的组织工作。被征地人员的培训以村、社区为单位报名，经各镇乡审核并汇总后，由区劳动和社会保障局落实具体培训方案。年终由区劳动和社会保障局对各镇乡组织培训工作进行考评，对组织培训工作成绩突出的相关单位和人员进行一定的奖励。

三、提高职业培训的针对性和实效性

区劳动和社会保障局每年年初提出年内开展创业、职业技术类、社区服务类和其它各类培训的具体科目，而后根据报名情况，制订详细的培训计划。要针对被征用人员的不同素质、不同条件进行分类培训，切实增强培训的实效性。对年龄偏大、文化基础差的人员重点开展以社区服务业、家庭手工业、种植业、养殖业为主的实用技能培训；对男45周岁、女40周岁以下的人员重点开展以提高就业竞争力为目标的职业技能培训和适应区域经济发展需要的岗位技能培训；对有一定文化程度的青年人重点开展技术含量高、就业前景好、市场需求大的技术工种培训，并鼓励他们积极参加职业技能鉴定，取得职业资格证书；对于有创业愿望和相应条件的人员，集中组织举办创业培训。

要根据本区的发展规划、招商情况等，实施带有超前性的“定向型”培训，使培训更好地为经济建设服务。要指导定点培训基地加强与当地劳动力市场的信息交流，了解劳动力需求信息，及时掌握当地用人单位的用工需求情况，把就业岗位采集与职业培训紧密联系起来，开展“定单式”培训。要面向异地就业或劳务输出对技术性职业的要求，开展“输出型”培训，特别是开展对外劳务输出培训。

四、被征地人员职业培训的政策规定

凡新产生的被征地人员，且列为按月计发待业生活费的，必须先参加由区劳动保障部门组织的有关择业观念、创业意识、国家相关政策和就业途径方面的短期培训，经培训后才可享受待业生活费，并发给《*市区被征地人员申请就业登记证》或《*市城镇新增劳动力失业登记证》。对于无正当理由拒绝参加培训的，视同其已就业，不发放待业生活费。对享受待业生活费的原被征地人员，目前年龄男在40周岁以下、女在35周岁以下的，在二年内也需参加上述培训。

所有适合招工条件段年龄（男16-40周岁，女16-35周岁）的被征地人员（除病残者外）在领取待业生活费后二年内均需参加一门以上由区劳动保障部门组织的职业技术培训，并取得相应职业技术资格证书或劳动保障部门认定的其他技术合格证书。未达到的停发其待业生活费，待其取得相应职业技术证书后，方可恢复发放，但其停发期间的待业生活费不予补发。

五、职业培训经费和优惠政策

为了做好被征地人员的职业培训工作，增强被征地人员的劳动技能，区财政每年安排一定资金用于被征地人员职业培训，培训经费主要用于培训人员的培训经费减免和适当的生活费补贴。

（一）被征地人员职业培训补助具体标准：

1、被征地人员参加区劳动保障部门组织的发证前短期培训，除免全部培训费外，再给予每人每天10元的生活费补贴；

2、参加劳动保障部门组织的职业指导、创业培训的，给予培训考核费全额补助；

3、夫妻双方均为被征地人员（含同一户口中两人及以上均为被征地人员）及单亲家庭中需抚养未成年子女一方的被征地人员，一次性培训考核费在1200元以下的给予全额补助，超出部分个人自理。

4、对年龄女满40周岁、男满50周岁的被征地人员，一次性培训考核费在600元以下的给予全额补助，超出部分个人承担50%，最高补助金额1000元。

5、其他被征地人员参加一般性技能培训并获《*市职业技术培训证书》的，600元以下培训费全额补助，超出部分个人自理；获《职业资格证》的，600元以下培训费全额补助，600元以上部分个人承担50%，最高补助金额800元。

6、对参加培训周期一次性在250课时以上（含理论、实习课时），且市场用工需求量大的就业准入技术工种培训的，经考核鉴定合格，取得相应《职业资格证》的被征地人员，在按规定给予培训经费补助的同时，再给予一次性生活费补贴600元。实行生活费补贴的技术工种范围由区劳动保障部门根据市场用工信息定期确定公布。首批实行生活费补助的工种为车工、推销员、装配钳工、铣工、汽车修理工、数控车床操作工、维修电工、加工中心操作工、中式面点、服装制作等。

（二）具体补助办法：

征信培训总结篇（4）

随着高校继续教育发展转型战略的推进，高校的非学历教育培训规模快速增长，尤其是清华、北大、浙大等开展教育培训较早的重点高校，近几年教育培训人次每年都超过十亿。与时同时，为了实现更有品质的可持续发展，许多高校开始重视教育培训品牌培育，希望通过品牌建设，增强学员对自己教育培训品牌的信任，带动学校教育培训机构的内涵发展，提高自身的市场竞争力和社会影响力。

一、高校教育培训机构实施品牌战略的必要性

经过十几年的发展，我国教育培训市场已达到相当规模，形成了多办学主体的市场格局，包括各类学校、咨询机构、培训公司、行业协会等，教育培训机构总数已超过十万家。因此，高校教育培训机构要在激烈的市场竞争环境下生存和发展，必须实施品牌战略。1.品牌战略是高校教育培训机构自我修炼的有效途径。目前，许多高校的教育培训还处在粗放式发展阶段，教育培训机构的关注点只是在培训人数和培训产值上，对于教育培训机构的自身建设没有投入足够的精力。实施品牌战略，就意味着高校教育培训机构必须更加注重诚信、品牌形象以及专业化办学能力，以全面质量管理理念来进行自我审视、持续改进并追求卓越。2.品牌战略是高校教育培训机构创新发展的动力源泉。要创建和维护品牌，高校教育培训机构必须进行持续的创新，不仅要持续推动原有品牌的内涵、内容、特色和优势创新，留住老学员，还要根据自身特点和核心竞争力，不断开发具有竞争优势的产品和服务，开拓新市场，带动教育培训机构的持续发展。3.品牌战略是高校教育培训机构占领竞争制高点的有力武器。品牌是无形资产，高校教育培训机构一旦拥有了自己强势的教育培训品牌后，就会形成强大的品牌壁垒，提高准入门槛，通过与学员建立良好的品牌信任，积极维护原有的市场份额，享受品牌溢价，同时通过强势品牌竞争力，扩大竞争优势，有效拓展新的市场空间。

二、影响高校教育培训机构品牌信任的因素

高校教育培训机构要实施品牌战略，不仅要采取有效途径来创建和维护品牌，还要树立学员对自己品牌的信心，形成品牌信任，提高品牌的忠诚度和参与学习行为。通过综合以往研究和从事高校教育培训实际经验，笔者认为高校教育培训机构的品牌信任主要会受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动特征四个因素的影响。1.高校特征因素。学员对高校的感知会转移到对高校教育培训机构的感知，对高校的信任也会在一定程度上投射到对其教育培训机构的品牌信任。高校的声誉、学术地位、人才培养质量等都会影响学员对高校教育培训机构的品牌信任。高校声誉好、学术地位高的学校更值得学员对其教育培训机构产生信赖，培养出卓越人才的高校也会增加学员对其教育培训机构的品牌信任。2.品牌特征因素。品牌特征因素包括品牌声誉、履约能力、品牌竞争力、品牌心理效应。品牌声誉不仅反映品牌的专业能力，也会反映他人的信任特征，良好的品牌声誉会使学员快速建立起对高校教育培训机构的信任。研究表明，高校教育培训机构履约能力与品牌信任呈正相关，有能力履行承诺是学员产生信任的前提。品牌竞争力是教育培训机构核心竞争力的外在表现，强势品牌竞争力强，具有高知晓度和忠诚度，更容易获得学员的认可和信任。品牌心理效应指在学员认知中，教育培训机构所代表的个性、情感、品味等综合文化因素的总和，能满足学员情感需求和社会认可的品牌更能获得学员的信任。3.学员特征因素。高校教育培训机构的品牌信任也受到学员特征的影响，包括品牌喜好、品牌经验、风险承受能力、个性需求等。学员选择教育培训机构会受到心中既有的品味和偏好的影响，品牌的独特偏好会影响他对教育培训机构品牌的信任，学员具有的品牌经验会影响其判断品牌的可靠性及可信赖性，不同风险偏好的学员对教育培训机构的品牌信任也会有所不同，风险偏好程度高的学员更容易产生品牌信任。另外，学员的不同个性需求差异也会影响品牌信任，学员更容易对能满足自己情感、交往需求的教育培训品牌产生信任。4.品牌—学员互动关系特征因素。学员对高校教育培训机构的品牌信任除了静态的高校、品牌、学员特征因素外，还会受到品牌—学员互动特征因素的影响，包括品牌体验、学员满意、培训后的持续服务等。品牌体验可以实现品牌对学员的体验性价值，给学员留下品牌印象，愉悦的体验会使学员加深对品牌的正面印象，提升品牌信任。满意度是对学员满足情况的反馈，它是对高校教育培训机构所提供的产品或服务自身及其性能的评价，学员满意程度越高，则学员会更信赖该教育培训机构，大量研究表明，学员对品牌的信任度会随着满意度的提高而增加。培训结束后，教育培训机构对学员的跟踪和增值服务，以及由此建立的品牌与学员之间的良好“人际”关系也会增加学员的品牌信任。

三、高校教育培训品牌信任的构建策略

学员对高校教育培训机构的品牌信任受到高校特征、品牌特征、学员特征以及品牌—学员互动关系特征影响，因此，作为高校教育培训机构应该着眼于这四个方面来构建教育培训品牌信任，增强学员的忠诚度和品牌选择行为。1.诚心营销，树立良好的品牌声誉。高校教育培训机构构建品牌信任，必须长期坚持诚信营销。在招生营销时，不夸大其词，不许兑现不了的承诺，以事实和履约能力为依据进行适度宣传和推广。为谋取短期利益而进行虚假宣传来误导学员，会使学员对已有的品牌信任感知受到冲击，在这种情况下学员的感知风险增加，消费后悔增强，必将会给高校教育培训品牌形象和声誉带来较大的负面影响。2.精准定位，实施差异化定向服务。学员特征因素会影响品牌信任，因此高校教育培训机构要面向受训学员群体，开展差异化服务。明确市场细分，做好目标客户群体的定位，高校教育培训机构据此开发个性化的教育培训项目，提供针对性的教育培训服务。高校教育培训机构要摒弃模板化的单一式培训，针对特定客户，在课程设计、师资配备、教学方式、实践基地、学员参与、增值服务等各个环节实施差异化的安排。3.修炼内功，提升品牌竞争力。品牌竞争力包含了高校教育培训机构在资源、能力、管理、人力资源等方面的综合优势，是高校教育培训机构核心竞争力的外在表现，也是增强客户品牌信任的因素。高校教育培训机构要从打造先进的硬件设备、优质的师资队伍、高效运作的管理模式、完善的质量监控和评价、有效的人力资源管理等方面来提升品牌竞争力。另外，高校教育培训机构要重视教育培训品牌文化引领和传播，高端论坛、专家推介、公益活动、媒体正面宣传、良好口碑传播等都是获取学员信任的重要砝码。4.真诚以待，形成良好的品牌关系管理。品牌关系是指高校教育培训机构与学员之间持续联结的强度和发展能力，它的形成是高校教育培训机构和学员之间持续互动的过程。首先学员获得足够的信息充分了解高校教育培训机构，其次学员通过参加项目，对高校教育培训机构获取品牌正面形象，并建立起友谊关系，最后高校教育培训机构赢得学员的信任，形成对品牌的忠诚，学员和品牌之间形成合作伙伴关系。高质量的品牌关系会降低学员的风险感知，推动品牌信任的建立。5.超值服务，提供独特的品牌体验。品牌体验对品牌信任形成有着重要的作用，高校教育培训机构要针对培训学员和委托单位确定体验价值，分别从产品功能、服务流程和关系建设三个环节来实现体验价值。从培训项目功能上，要对接委托方和学员的实际需求，能解决受训方的实际问题；从服务流程上，要从吃、住、教与学等各个环节提供优质周到的服务，体现专业化的办学能力和水平；从关系建设上，要与学员培养感情，建立友谊关系，培训结束后，对委托单位进行追踪回访委托，提供后续服务，包括举办各类校友活动，不定期邀请学员参加各类活动，主动提供培训动态信息等。6.预案应对，开展品牌信任危机管理。市场经济条件下，培训市场竞争激烈，客户群体和需求复杂多样，突发事件时有发生，高校教育培训机构可能会面临品牌信任危机。危机处理是否得当，会影响高校教育培训机构的品牌形象和声誉，甚至会导致高校教育培训机构的成败，因此，高校教育培训机构要树立危机意识，制定应对预案，加强危机预防和管理。危机发生后，要把学员利益放在首位，以真诚、善意的态度，赢得学员的理解，努力把危机转为契机，展现积极品牌形象，重塑品牌信任。

作者:韩建立 单位:浙江大学

参考文献：

[1]张晞，刘洁.培训机构的品牌战略[J].山西高等学校社会科学学报，2004，（16）：30-32.

[2]袁登华.品牌信任研究脉络与展望[J].心理科学，2007，（30）：434-437.

[3]陈延.基于生命周期理念的教育培训品牌维护与发展[J].宁波大学学报，2013，（35）：102-105.

[4]汪月琴.职教师资教育培训品牌建设路径研究[J].继续教育，2014，（2）：31-32.

[5]唐小飞.消费者品牌信任瓦解与重塑对策研究[J].预测，2010，（6）：6-12.

征信培训总结篇（5）

作者简介： 黎凤环（1965-），女，广西柳州人，柳州职业技术学院副教授，硕士，研究方向为高职教育管理、心理健康教育教学。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）29-0074-03

教师培训的目的是促进教师持续发展，使其较好的胜任教育教学工作要求、不断提高工作质量水平。针对当前高职心理健康教师培训存在的问题，开展基于胜任特征的教师培训，能有效地提升教师队伍整体素质，提高高职心理健康教育教学工作质量，促进学生健康发展。

一、高职心理健康教育教师培训存在的问题

随着社会对高职学生综合素质要求的不断提高，心理健康教育教学工作越来越受到重视，对心理健康教育教师培训的力度也不断加大，但当前的培训质量与教师的发展需求和工作需要不相适应，不能很好地满足改革发展对教师的要求，主要表现在：

（一）重知识技能掌握，轻动机态度的转变

当前，大多数对高职心理健康教育教师的培训，主要是针对教师岗位任职要求进行的，这种培训只看到教师开展工作所需的知识、技能等专业知识，而忽略了使心理健康教育教师们产生优秀绩效更关键的动机、个性、价值观等内在因素，因此有的培训并不能促使心理健康教育教师提高教育教学工作质量，有的培训虽有一定的效果但时效性较短暂。

（二）强调共性，缺乏个性化培训

当前，对学校心理健康教育教师的培训，更多是从教师的共性需求出发，制定统一的培训计划，确定统一的课程内容，采用集中培训的方式，缺乏能根据教师的个性需求开展的培训活动，缺乏有针对性的指导和帮助。

（三）缺乏系统性和连续性

当前的培训，还不能很好的根据心理健康教育教学教师较好的胜任工作所需要的素质能力结构和水平，系统的组织设计培训活动或选送教师参加培训，培训随意性较强，缺乏系统性和连续性，难以有效提高教师胜任工作的能力和水平。

二、高职心理健康教育教师胜任特征

胜任特征，也称为胜任力，是指“能将某项工作中的卓越成就者与表现平庸者区分开来的个人深层特征，其中包括动机表现、人格特质、品德素养、自我形象与社会角色特点、态度或价值观以及某领域的知识与技能水平”[1]。胜任力的内涵包含外显的成分和内隐的成分等，其中外显的成分主要是指知识、技能、社会角色和自我形象等表层特征；内隐成分是指动机、特质、态度、责任等深层的特征，是区分绩效优异者与平平者的关键因素。

运用行为事件访谈法对高职院校心理健康教育教师进行调查，参照国内外有关心理健康教育教师胜任特征的研究成果，将当前高职院校心理健康教育教师胜任力特征主要概括为思想观念、人格特征、专业知识与经验、专业能力几个方面： [2]

（一）思想观念

观念是行动的向导。心理健康教师要有效的开展工作，必须具备正确的学生观和与心理健康教育工作相适应的职业价值观。

首先，心理健康教育教师要充分认识到学生是有独立人格的人，需要得到尊重和信任。要正确对待学生的问题，一方面，高职学生仍处于青春期阶段，身心发展不完全成熟，极易产生一些发展性问题，另一方面，经历了基础教育阶段的挫败，相当一部分学生又形成了自卑等一些列不良的心理，这就需要教师给予更多地理解、帮助和支持。教师应坚信，每个学生都有巨大的发展潜能，恰当的环境、条件可以促进他们成长、成才。

其次，心理健康教育教师应树立“助人成长，自我成长”的职业价值观。心理健康教育是一项高创造性的工作，需要教师脑力与体力的大量投入。由于经常接触负面情绪， 情感耗损较大，加上工作成效难以即时体现，教师极易产生职业倦怠感。但是，教师若能够将这项有利于学生健康成长的工作视为“助人成长，自我成长”的过程，在工作过程中不断超越自我，实现自身与学生的共同成长，这样就能减低情感耗损，防止或减少职业倦怠出现，并使自己的职业动机维持在一个较适宜的水平，提高工作绩效。[3]

（二）人格特征

研究发现，能较好地胜任心理健康教育工作的教师，一般都具有以下几个方面的人格特征：

真诚性。心理健康教师应以真正的面孔展现自我，没有伪装，不戴面具，表里一致，真实可信的置身于学生之中，使学生感受到信任、自由、舒适。

亲和性。心理健康教师应富于爱心、同情心，亲切、友好，尊重他人、对人没有偏见，用欣赏的心态看待他人，不将自己的情感、意愿强加给他人。

开放性。心理健康教师应以开放接纳的心态对待学生， 能从学生的角度去观察外界，对学生的心情产生共鸣，通过共情与学生建立起真诚的理解和信任关系，真正实现心灵上的沟通。

稳定性。心理健康教师应保持平和而稳定情绪，不在学生面前出现情绪失控；面对现实，能以沉稳的态度应对各种问题，严谨自律，做事有条理、有计划，能持之以恒，行为充满魄力。

（三）专业知识与经验

心理健康教育教师必需储备有必要的心理学等相关专业知识，这些知识主要包括：心理学基础理论知识，如普通心理学、发展心理学、人格心理学、社会心理学、情绪心理学等知识；心理测量与诊断方面的知识；心理辅导、心理咨询与治疗知识、学习和行为障碍的干预等方面的知识。此外，心理健康教育具有很强的实践性，要较好的胜任此工作，教师要注意丰富自己的人生阅历，善于积累社会经验及教学经验和心理辅导与咨询经验的。

（四）专业能力

心理健康教育教师应具备的专业能力主要包括：针对学生的问题和发展需要，选择合适的教学内容、围绕某主题设计并实施团体辅导活动的能力，活动的组织与监控的能力；心理辅导和咨询的能力， 如建立咨询关系、正确运用心理测评工具、对心理问题正确评估与诊断的能力，正确运用观察、移情、倾听、问题行为矫正等各种咨询技术的能力；科学研究能力，如发现问题、研究解决问题的能力等。

三、基于高职心理健康教育教师胜任特征的培训

基于心理健康教育教师胜任特征的培训既关注教师知识和技能的获得，也关注教师工作的态度、动机和价值观的转变，强调培训针对性和个性化。为此，培训应重点做好以下几个方面的工作：

（一）做好培训需求分析

培训需求分析的实质是通过分析教师现有状况与应有状况之间的差距，来确定是否需要培训及培训的内容。基于胜任特征进行培训需求分析，是以心理健康教育教师胜任力特征为参照标准，并根据评价对象的不同层次建立不同的测评体系，通过同事评价、自我评价、专家评价、学生评价相结合的办法对教师胜任力进行综合评价； 也可采用教学模拟技术，由专家根据胜任力测评体系，评价教师的胜任力状况，以此鉴定出心理健康教育教师当前的知识、能力及品格与胜任特征之间的差距，确定培训需求。[4]

（二）制定个性化的培训方案

教师的成长阅历不同，胜任力水平也会有很大的差异，培训需求也各有不同，需要根据教师的需求状况，制定个性化的培训方案。

一是明确培训目标。基于胜任特征培训的总体目标是增强心理健康教育教师取得高绩效的能力、适应不断变化的环境的能力和发展潜能。这个总体目标必须通过每一具体培训活动来实现，因此，在设计培训项目、或选送教师参加培训时，必须确保目标是具体的、可实现的、与工作相关的。对于培训组织者来说，应该在培训需求调查的基础上，分门别类设计设计培训项目，培训目标既有内容上的不同、也有水平上的差异，并明确参训对象的条件及培训后要达到的目标；学校则应根据培训项目的具体内容和要求安排参训教师或根据教师的需要选择培训项目。

二是开发培训课程。培训目标是通过课程的实施得以实现的，因此要围绕培训目标开发和设计培训课程。基于胜任特征培训课程内容的开发与设计通常运用典型工作任务法或典型行为事件法。典型工作任务或行为事件，是指绩优的教师在工作过程中遇到的、对于自己能力的提升起到关键作用、且具有普遍性和经验推广价值的工作任务或事件，将教师在这些典型任务或关键事件中解决问题时所持有学生观和和职业价值观念，所需要的知识、能力、人格特征归纳总结，根据需要编写成案例，作为培训课程的内容。

（三）有针对性地选择培训方式和方法

培训方式方法的选择运用恰当与否会影响培训目标是否得以实现。心理健康教师的胜任特征包含外显特征和内隐成分，不同的能力素养水平的提高需要采取不同的方法。其中外显的成分即知识、技能等表层的特征的培训，运用课堂讲解法、情景模拟、案例分析、行为练习等方法，能较好地促进教师水平的提高；而内隐成分即观念、人格特质等深层的特征，则应更多采用行为示范、角色扮演、小组讨论学习等方式。

导师制是有利于心理健康教育教师动机、特质、态度、价值观等深层特征水平提高或转化的有效方式。由具有丰富教育教学经验、成绩优异的教师担任导师，导师针对参训教师的实际情况，以职业生涯理论和教师专业发展理论为指导的，对被指导者给予指导和帮助，这种指导可以是一对一的，也可以是一对多的，可采取面对面的指导，也可以通过网络式的指导。[5]这种师徒结对式的培训指导方式，在师徒间建立比较长期稳定的关系，可以使导师比较全面深入了解参训教师的情况，在此基础上给予更有针对性的帮助和指导，同时教师动机、态度、价值观等这些胜任力内隐特征的形成或转变，也要有一个比较长的过程，参训教师与导师间持续的、“近距离”的接触，有利于获得潜移默化的影响。

（四）加强培训活动的组织实施

高质量的培训活动方案，需通过组织严密的培训活动才能得以落实，为此，开展基于胜任特征的心理健康教育教师培训活动应做到：

培训活动经常化。一方面，心理健康教师的胜任力是一个不断提高的过程，另一方面，随着学校内外环境的变化，对心理健康教育教师的胜任力会不断提出新的要求，因此基于胜任特征的培训，是一个长期的过程，应根据心理健康教育教师职业生涯发展的规律和需求，做好培训设计，持续为教师组织各种有针对性的培训活动。

组织形式多样化。培训内容的多样性决定了培训活动组织形式也应是多种多样的，可由专门的培训机构组织集中培训学习，也有学校的内训或日常教研活动，还有个人自我学习提高。

允许教师自选培训课程。可以菜单方式列出所提供的各培训项目和培训课程内容，允许教师根据需要自主选择或指导教师选择培训项目或课程，提高培训活动的针对性。

帮助教师做好参训的心理准备。引导教师正确认识到自己的职业发展兴趣、培训需要及培训目标；了解自己工作环境的特征；确保教师充分相信自己通过培训获得成长，从而积极参与培训。

（五）开展有效促进教育教学行为转化的培训效果的评估

基于胜任特征培训的目的是要帮助教师提高胜任力水平，最终提高工作绩效，因此必须加强对培训效果的评估，以不断修正和完善培训课程，提高培训质量。基于胜任特征的培训效果评估分为四个层面：第一层面是评估参训教师的反应，即参训教师对培训的总体印象；第二层面是评估参训教师学到的东西，即掌握了多少知识技能；第三层面是评估教育教学行为的变化，即培训前后教学行为有哪些改变；第四层面是绩效评估，即教育教学效果，学生心理的健康发展水平。[6]

培训效果评估的关键层面是参训教师教育教学行为的转化。因为只有教师的教育教学行为向所期望的方向转变，才有可能提高工作绩效。为此，要加强对参训教师的教育教学行为转化的评估，制定明确有效的评估办法，同时还要为教师实施有效地教育教学行为提供必要的支持，如提供实施教学行为所必须的教学环境和条件、加强教学督导，建立相应的考核评价制度，对有利于提高教育教学效果的行为给予相应的表扬和激励等等，促进教育教学行为的转化。

总之，基于胜任特征的培训是有效提高高职心理健康教育教师工作胜任力的途径，应该加强研究和实践，以有效地提高教师的工作水平，进而提高教育教学效果，促进学生心理健康发展。

参考文献：

[1]Mcclelland D C.Testing for competence rather than“Intelli-gence”[J].American Psychologist，1973，（28） ：1-14.

[2]王智，张大均.学校心理健康教育教师胜任特征结构及测量[J].心理科学，2011， 34（ 2） ： 481- 487.

[3]曾玲娟.学校心理健康教育教师胜任力培养初探[J].心理科学，2007，30（ 4） ：977-978.

征信培训总结篇（6）

1.城商行人力资源管理中存在的问题

我国城商行的前身是上世纪80年代初兴起的城市信用社；20世纪90年代中期，中央以城市信用社为基础，组建城市商业银行。近十年间，城商行获得了快速发展，截至2011年底，144家城市商业银行总资产达9.98万亿元，在银行业金融机构中占比为8.8%，小企业贷款余额1.55万亿元，占其企业贷款的比重达47.8%；在支持企业融资和消费金融方面发挥了举足轻重的作用。

城商行现有的人力资源管理已不适应其快速发展的需要。我国当前城市商业银行人力资源管理中存在的问题，本文作者在调研成泰银行的基础上，查阅相关的最近五年间的文献资料，总结如下：

1.1人员素质总体偏低

城市商业银行大都数是由城市信用社和农村信用社改制而来，从业人员大部分都是基于原有的信用社从业人员。人员素质整体偏低，他们大都缺乏系统的金融专业知识，市场敏感度低，这与城商行快速发展的良好态势不符，严重制约着城市商业银行快速发展。

1.2人才培训机制效率低

目前我国的大多数的城商行内部还存在这样一种现象：银行的有关部门忽视培训工作，这直接导致一部分城商行职员盲目自满，对业务知识的学习和能力的提升不加重视，放松自身的学习。同时培训缺乏需求分析，培训内容和城商行员工需求，城商行自身需求不匹配，导致城商行员工学习动力不足；最后，培训的效果缺乏检验，培训对大多数城商行员工而言就是走走过场。

1.3人才招聘与选拔体系不科学

虽然近年来城市商业银行员工的整体素质有了较大的提高，但总体上远不能满足城商行发展需求。在人员的招聘、选拔上，大多数城商行不存在科学的招聘、选拔机制，招聘和选拔取决于，领导和人事部门的凭经验和拍脑袋，缺乏量化的测评工具，难免会做成决策失误。此外，城商行的员工通常也不明确自己的晋升空间，导致工作缺乏热情。

2.胜任素质模型在城市商业银行中的功用

胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。分别为城商行的人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据。

2.1有助于有效开展城商行员工的招聘与选拔工作

传统的城商行员工选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。基于胜任特征的选拔正是帮助城商行找到具有核心的动机和特质的城商行员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。研究城商行员工的胜任力模型可以用来指导城商行员工的招聘要求的设定。通过对岗位胜任特征的有效甄别，建立胜任力模型，并以此模型为基础选拔城商行员工，确保城商行能够选择合乎标准的人才，提高候选人员未来在岗位中的适应性，可以降低直接选拔成本以及将来的人员流失成本。

2.2有助于有效开展和实施城商行员工的培训与开发计划

培训的目的与要求就是帮助城商行员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为城商行员工量身定做培训计划，帮助城商行员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，进一步开发城商行员工的潜力，为城商行创造更多的效益。

2.3可以科学的对城商行员工进行绩效考核

胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。建立城商行员工的胜任素质模型，对于工作绩效不够理想的城商行员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到城商行对员工的期望。

2.4可以对城商行员工进行有效激励

通过建立城商行员工的胜任特征模型能够帮助城商行全面掌握员工的需求，有针对性地采取城商行员工激励措施。从城商行激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升城商行的整体竞争实力。

3.胜任素质模型在城商行的应用中应当注意的问题

3.1首先应当在建立员工胜任素质模型之前，弄清胜任素质模型的构建的前提条件

对于任何企业来说，建立胜任素质模型的必须具备的前提包括以下几个方面：清晰地战略规划、一定数量的样本、明确的绩效标准、较高素质的人力资源管理者等。因此在城商行引入胜任素质模型应用到员工的人力资源管理中时，首先必须确保自身符合建立模型的前提条件。确定清晰适合自身的战略规划，在战略的指引下确定清晰地城商行员工绩效标准，同时应当聘请专家团队对自身的人力资源管理队伍进行培训，使其适应以胜任素质模型为基础的人力资源管理工作。

3.2建立胜任素质模型时应当深入结合城商行自身战略，切忌照搬挪用

由于城商行所处地区的不同，区域行业分布、信用情况、政策环境都存在着差异，这就决定了城商行面临相对不同的客户群体，城商行之间存在着不同的比较优势，照搬挪用其他城商行的胜任素质模型极有可能导致“水土不服”，劳民伤财。

3.3在完成了城商行员工胜任素质模型的构建之后，应当重视胜任素质模型的评价和动态调整

同时在城商行发展的不同阶段，由于宏观政策、法规，行业分布情况的变化，以及城商行所处的发展阶段不同，其战略规划必然存在着差异，这也势必导致城商行员工胜任素质模型的变化，因此及时的对城商行员工胜任素质模型及时的进行有效地调整也是必要的。

3.4在城商行员工胜任素质模型的应用初级阶段，在城商行员工的招聘中应注意：为了使得招聘面试变得可操作性强，可以采用知识技能考试结合性格、情商测试来进行

在录用的过程中，将两者设置一定的权重，综合考虑。在开展以胜任素质模型为基础的培训时，切忌盲目照搬挪用其他城商行的培训模式。应在结合传统培训方式的基础上，初步的淘汰旧的培训模式，取而代之以胜任素质为基础的新的培训模式。

参考文献：

征信培训总结篇（7）

近年，特别是十以来，公司党组深刻意识到加强领导干部的理想信念教育是一项长期而艰巨的任务。然而，南方电网约有10万名党员，领导干部为数不少。每年大量的培训需求和部级干部学院，甚至是其他央企开发的类似项目能够供使用的培训量杯水车薪，大量的需求和实际接纳能力形成很大的矛盾，远距离外出培训往返的成本也比较大，与勤俭办培训的要求不相适应。

作为南方地区最大的央企，党是央企的生命线，为了适应新形势下党员干部教育需要，2011年南方电网党校应运成立，成为中央党校教学系列的一员，是党员教育培训的主阵地。因此，整理和宣传我党的光荣历史，弘扬我党优秀经验，助力今天做好从严治党的要求，是天然的使命，这一直在召唤着南网人投入大量精力去进行理想信念教育项目的开发。

南方电网服务的广东、广西、云南、贵州和海南五省区具有丰富的红色教育资源。广州，100多年前就是革命的中心，它见证了民主革命、国共合作和社会主义革命的历程，很好地呈现了中国革命在不同时期选择的道路；贵州，80年前，在红军长征期间召开的遵义会议，挽救了党，挽救了红军，挽救了中国革命，境内拥有红军长征精神历史遗迹900多处，为全国之最；广西境内百色起义与改革开放后的老区新颜互相辉映；深圳，十一届三中全会又一次改变了党和国家的历史，深圳从此成为改革开放前沿和发展创新的代名词。这些红色教育资源散落在各省区，没有发挥其整体效应，有的甚至知者寥寥，令党校的工作者们无比惋惜，为革命先贤事迹湮没感到遗憾。其实，这些资源只要加以系统整合和开发，各省区红色教育资源可运用到培训中来。而南方电网就有这样的条件。在师资和课程方面，南网党校至2011年已纳入中央党校教学系列，与中央一级干部教育培训机构“一校五院”建立了良好联系，可以邀请高水平的师资，确保授课质量，满足各层次人员培训需要。在培训方式方法上，公司引入了行动学习、案例学习等方法，近几年教学改革上取得了一些可喜的突破。

找准开发理想信念教育体验式培训的方向

通过对比党性教育的各种方法，我们发现中国井冈山干部学院和中国延安干部学院所采用的以“现场体验”为主的教学模式，已经推行了十多年，在全国范围内受到好评，体验式、情境式的教育方式深入人心，广受认可，代表党性教育的一种方向。就南方电网内部参与培训的领导干部反馈的情况来看，仅2014年一期局级干部培训班满意度就达到9.8分（满分10分），学员普遍反映这里的培训形式新颖，感染力强，触及心灵。在这种“现场体验”教学的指导下，个别央企的党校也已经探索出了一些成果，更让南网感到这种教学模式推广的科学性和可行性。

按此思路，南方电网也在开始自己的实验，利用已有的师资和课程资源，在贵州成功举办了首期国情党情网情教育高级研修班，25名公司党组管理干部和后备干部参加了培训。培训内容以“遵义会议”前后发生的一系列历史事件为背景，聘请贵州省委（遵义市委）党校的教授开展国史、党史教育；借助贵州省在“西电东送”工程中的独特地位，邀请公司内部专家系统讲解西电东送对地方经济建设和公司发展的深远影响。这是党校首次在南方五省^范围内，挖掘国情、党情、网情教育资源，全程采用现场体验式教学的成功探索。从学员的反馈情况看，认为此次培训“受震撼、接地气、有实效”，效果超出预期。

在总结经验的基础上，2014年9月，南方电网成立由人事部、党校组成的专项工作小组，负责研究新形势下公司干部理想信念教育培训的新途径和新方法，打造自有培训品牌。工作组成立后，多次赴井冈山、延安、西柏坡、贵州等地，实地了解部级干部学院和中央企业党校开展现场体验式教学的成功经验，并与贵州省委党校、遵义市委党校洽谈合作办学事宜。明确了要尝试采用课堂与现场相结合，理论与实践相结合，专题讲座、现场教学与情景教学相结合的方式，让学员置身历史发生地去思考、感悟、行动，使干部在参加学习后震撼心灵，达到坚定理想信念、提升道德品行的培训效果，这就是南网开发理想信念教育培训项目的方向。

打造理想信念教育体验式培训的具体实践

找准了方向与方法后，要打造自有培训品牌，南方电网具备什么优势？经过分析发现，在师资和课程方面，南方电网党校至2011年已纳入中央党校教学系列，与中央一级干部教育培训机构“一校五院”建立了良好联系，可以邀请高水平的师资，确保授课质量。在培训资源方面，南方电网服务的广东、广西、云南、贵州和海南五省区具有丰富的红色教育资源。只要加以系统整合，各省区红色教育资源可运用到培训中来。在培训方式方法上，多年开展体验教学、案例教学和行动学习已经积累了相当多的现代学习方法与手段，加以综合利用，可以实现更加可观的整体学习效应。

总体思路

项目的开发方向确定为EEF，即Effect（有效）、Export（开放）、Fact（用史实学习）。

项目目标。通过大规模的调查研究与专家研讨，确定了南网要开发“信仰的力量――公司理想信念教育体验式培训项目”。项目设计过程中，按照体验式学习圈的思想，结合自身理解，我们明确了项目的三个使培训有效（即Effect）的目标：一是明之以理。坚定的理想信念来源于理论上的清醒，项目开发首要目的就是要使学员学深学透，做到理论上明白。二是动之以情。坚定的理想信念需要情感上的高度共鸣。三是见之于行。理想信念最终要落实到行动上，切实引导干部讲党性、重品行、作表率，在实际工作中彰显人格力量。

项目面向对象和实现手段。项目定位于“立足公司，面向央企”。特别强调“开放性”（即Export），以更好地推动革命历史教育走向全国，在做好公司内部培训的基础上，为其他央企党员和干部提供学习的平台和机会。

在具体的实现手段上，从“学习密码锁”的内外部环境中，结合项目实际，确定了项目的两个“抓手”，主要利用史实（即Fact）来开展学习：“在历史的发生地讲党史”和“用党史讲党建”。一方面项目强调史实在教育中的重要性，让学员置身于历史的当时，体验在历史实际情况中的那种艰难抉择和革命精神，触动他们的心灵，非常具有教育意义。另一方面，又要注重历史与现实的联系，以史实为依据，找准事业需要和干部成长的结合点，用历史的事件来说明当前中央的要求，以史喻今，允史允实，情理兼备，发人深省。

项目规划。为实现三个目的，南网设计的项目课程体系包含五个部分（见图1），简称为“12345”：“1”即以“信仰的力量”为主题，通过学习革命先辈们的奋斗史，了解革命先烈追求理想信念，探索救国救民之路的历程；“2”即以“理想信念教育”和“道德品行教育”为重点，引导干部把理想信念建立在对科学理论的理性认同上、对历史规律的正确认识上、对基本国情的准确把握上；“3”即“追溯救国路”、“重走长征路”、“迈向强国路”三个篇章；“4”即“以广东广州、贵州遵义、广西百色、广东深圳为主要教学体验区，分别代表中国近代探索救国救亡道路、红军长征史、革命老区Q新颜、改革开放前沿”；“5”即“理想信念教育、道德品行教育、党史国史教育、党情国情教育、西电东送及网情教育”五大教学模块。通过体验式培训，努力达到“触及心灵、深入思考、受到教育”的效果。一是通过学习党史国史，进一步加深对党的政策路线的认识，增强党员、干部的道路自信、理论自信、制度自信；二是通过感受革命先烈历经人间磨难而始终坚持信仰、不屈不挠、不怕牺牲、勇于胜利的精神，坚定党员、干部的理想信念，提升道德品行；三是通过党情国情网情教育，增强党员、干部身上的责任感和使命感，激发学员在公司创先之路上干事创业的热情。

项目在参考借鉴部级干部学院体验式培训经验的基础上，按照“总体规划、分步实施、试点先行、整体推进”的思路，制定了“三步走”项目开发实施规划。2014-2015年为一期工程，主要完成贵州、广州子项目开发，并开始实施培训。

特色做法

在本次项目的开发过程中，吸收借鉴部级干部培训学院的先进做法，深入挖掘自身资源，结合行业特色，整合了相关干部学院、党校、纪念馆和相关研究机构的师资和研究力量，在项目设计和开发过程中，体现出以下特色：

一是把情感体验融入到理性思考。所谓“动之以情，晓之以理”，在项目开发中，以舞台剧、诗歌朗诵、敬献花圈等活动，激发学员真挚的情感，昂扬的激情，在为革命先烈牺牲精神感动时，更明白社会的进步来之不易。

二是把室内授课拓展到室外走学。在“重走长征路”环节，让学员身体力行重走红军的路程，体验长征的金戈铁马、硝烟弥漫，更有不为人所知的艰苦卓绝和默然死亡。在教学现场，学员们集体向革命烈士陵园敬献花圈、默哀和庄严宣读入党誓词，把外在感悟内化为自觉行动，激发学员党性修养的自觉性，从历史和现实的对接中找到共产党人的精神信仰。

三是把单体知识串联成系统认知。注重多学科多知识与系统化教育相结合，从教育者和受教育者两个层面将理想信念的外力引导与个体内化结合起来。

四是把历史经验投射到企业发展实际。注重理论与南网企业精神相结合、典型事件与典型人物引导相结合。

项目实际效果

项目于2015年6月份开发完成，并进行了大量的试用培训和优化完善工作。共完成22期培训，共培训1136人次，反映评估达到95.39分（总分100分）。训后，有人感动地说：“所闻所见之处，无不是先烈们对家国和民族苦难深深的忧患意识、赤子之心。非常感动！”有人深入思考：“如果是我，在当时那种充满黑暗凶险，看不到前路的历史情境下，会怎样选择、怎样做？”有人发出感慨：“我们要在实践工作中以实际行动响应，做适应电改新形势的‘电网人’！”

目前项目已在公司系统形成了强烈的反响，多次在公司内刊、共产党员网等媒体进行专题报道，作为案例提交给中组部，受到了中组部和国资委的肯定。总结起来，项目初步取得了以下几点成效：

实现学员理想信念的“两个转变”。一是把全面从严治党理念贯穿于干部教育培训全过程，使学员实现了理想信念从模糊的到清晰的转变。准确把握党中央对于党员干部理想信念和道德品质教育新精神新要求，按照中央党校主体课程的理论结构设计课程，确保理论学习原汁原味。学员们通过革命老区实地体验，更加深刻地认识到保持艰苦奋斗作风的重要性，在思想上和行动上自觉践行中央八项规定精神。二是坚持“学、思、行”一体式，使学员实现了理想信念从浅层认知到深入实践的转变。将理论学习与教学点特色相结合，将革命历史与改革发展新常态相结合，将国际国内形势与党中央治国理政理念相结合，运用历史的、辩证的方法，讲透马克思主义真理的科学性，引导学员在行走的过程中感悟真理的力量，帮助学员夯实理想信念和道德品行的思想理论基础，增强道路自信、理论自信、制度自信。与此同时，学员每到一处学习点所体现出的严格自律、谦虚谨慎、实事求是的作风，受到当地群众的广泛好评，树立了良好的企业形象。

实现社会效益和企业效益“两个促进”。学员在培训过程中，通过与当地群众和企业的互动，深刻感受到革命老区群众的淳朴，了解老区发展的现实需求，对电网建设如何更好服务于地方经济发展有了更为直观的认识，激发了干事创业的热情和使命感。除现场参观外，还在每个学习单元安排了以行动学习法为主要形式的研讨会。学员将实地考察了解到的电网发展实际情况与理论学习相结合，由专业教练引导开展结构化小组讨论，最终形成问题解决方案，实现了社会效益与企业效益的双促进。

实现了干部教育培训的“两个突破”。一是立足自身队伍、资源打造自身特色教育品牌，实现自主研发能力的突破。通过项目整体设计，最大程度地利用南方五省的红色教育资源优势，通过教学课程模块化开发、教学点特色化管理、教学路线标准化设计，实现培训效果统一性，避免了以往培训中容易出现的培训目标不统一，效果参差不齐等问题。二是传统教育方法与现代方式的有机结合，实现培训模式的突破。传统的理想信念教育方式存在一定局限性，如方法单一，内容陈旧，效果有限等。南方电网创新培训方式，通过情景教育、体验教育和实践教学等行之有效的方式，找准理想信念教育和南网文化的契合点，充分挖掘地方特色和行业特点，使得党性教育如春风化雨，让党员置身其中、感同身受，在潜移默化中让理想信念浸入骨髓、矢志不移。

特色案例

下面，以贵州子项目5天培训典型培训方案为实例，介绍内容开发与体验式学习项目实施的具体内容。

为了创造最好的情境让学员开展行动与反思，贵州子项目的学习整体遵循两个方面：一是课程安排上遵循“体验式学习圈”；二是情绪学习曲线，情绪为所有的学习提供基础。主要是用外在的环境和感观的刺激让学员能进入角色，引导学员进行心灵的洗礼和理性思考。

围绕“一人一会一战役”，概览红军长征的历史，重点讲解遵义会议为代表的转折历程，最后聚焦到典型历史事件和感人革命事迹，按“理想信念教育、道德品行教育、党史国史教育、国情党情教育、 西电东送及南网网情教育”等五大模块，开展多种形式的现场教W，最大程度还原历史细节，触及灵魂深处，坚定理想信念。

1、破冰代入课程，建立氛围

学习的第一堂课程――《诗与歌的红色长征》，利用学员报到当晚开展，通过诗词诵读、与主题相关的歌曲传唱来培育开始学习体验的氛围，再进行打红军绑腿的团队拓展活动，引发学员兴趣，日常的培训中，这门课程被形象的叫做“激情教学”，主要的目的就是要把学员代入培训中来，以便后续开展学习。

2、专题课程，建立理论

为了克服纯粹体验式学习缺乏方向性的问题，项目以专题学习进行重点历史讲解及理论的深入学习。专题课程围绕“一人一会一战役”开展，模拟拍摄手法，采用“远景”学整个中国革命，“中景”学长征历程、“近景”学遵义会议与四渡赤水战役有关内容，然后“特定”当中发生的感动我们的人和事。通过这样深入的了解，最大限度的还原历史的概貌与史实细节，引起对当前形势下各种现象的思考，把学习的方向进行了聚焦，使后续的体验有了大背景和情境的铺垫，提升学习的能量。值得一提的是，专题课程2-3门并非一次性全部学完，主要是跟随所学习的篇章作为总领。

3、现场体验课程，建立情绪

现场体验的教学就是激励曲线中巅峰体验状态和最优刺激程序，按照“学习密码锁”所罗列的因素，我们选取了适合项目的要素，按学习曲线进行设计，主要目的就是让学员感知完整的情感体验。

学习环境刺激。将学习场所安排在革命的旧居旧址、战斗遗址等地方，强调“在历史的发生地讲党史”，给予学员强烈的冲击与震憾，创造一种能够易于将学员代入历史事件场景进行体验的环境。

感观刺激。通过看历史遗物和实际形势图、听动人故事和诗歌朗诵、看情境短剧的方式开展，具体课程有《培训特聘讲解员讲解》、《最可爱的女人》情境剧、《魔窟中的蝴蝶》情境剧、《他们的名字》诗朗诵、《青杠坡战役形势分析》等。这些课程通过再现革命牺牲精神的那种悲情与悲壮，尤其是在有直观的感受和初步的思考后，很容易在学员的心中产生共鸣。

身体体验。通过学员的实地参与，使学员的身体经受考验，对学员产生不可磨灭的体验，使之也能感受到牺牲精神与信仰坚定的实际意义。主要课程有《重走长征行军路》、《体验“感化室中的斗士”》等。

通过这样的体验过程后，学员的情绪被调动到高点，建立起了感情认同，为反思与行动打下基础。许多学员在学习过程中都深受触动，动情的流下了眼泪。

4、现场点评课程，情理融合，建立反思

征信培训总结篇（8）

《周礼·地官·土训》：“掌道地图，以诏地事。”地图，是根据一定的数学法则，将地表图形在二维或者三维介质上的精练描绘，是地理信息浓缩而直观的表达形式。地图，可以将零散的地理信息系统、直观地归纳在一个整体之中，可以清晰地呈现出相关信息的规律性、联系性和总体特征，并容易被学生接受。学生读图能力的强弱，直接关系地理学习的成败。所以在高中地理教学中，对学生进行读图能力的培养至关重要。

一、地图的特征

根据不同的分类，地图可以分为：世界地图、国家地图；自然区域图、经济区域图；平面地图、立体地图、数字地图等等。不论是怎样的地图，都有一定的数学法则，经过高度概括，利用一系列的符号系统表现大量的地理信息。因为地图的直观性，可以培养学生的形象思维能力，比如注意力和观察力；因为地图的概括性，可以培养学生的抽象思维能力，比如判断力、思考力、记忆力。在培养学生读图能力的过程中，也要注意形象思维培养与抽象思维培养相结合、图文相结合，也可以让学生了解一些地理地图的制图过程，从而让学生对地图的学习从简单的识记，上升到领会、运用。

二、高中生读图能力现状分析

一是畏难心理严重。高中地理学习更加深入，涉及到的内容更加丰富，学生看到图例繁多、内容较陌生的地图，或者新图、变图时，感觉到需识记的概念、符号太多，就觉得太难，耐不住性子仔细观察、寻找规律、理清头绪，陷入恶性循环之中。

二是个人性格的影响。男生一般比女生更容易找到信心，建立兴趣，爱好旅游、向往异域风情，日常生活中有过读图经验的学生更加容易对读图产生兴趣。

三是学习能力的影响。人的思维方式有区别，不同的学生有不同的特长，观察力、思维能力的差别也直接对读图能力产生影响。有的学生能够迅速在复杂的地图中找到读图方法，有的则只能看懂老师教过的地图，稍加变化就无从下手了。

四是教师教学方式的影响。每个地理老师都有不同的教学方法、人格魅力，在教学中对于相关知识的不同强调，对于地图的利用和对于学生读图能力的训练、习惯的培养，都会直接影响到学生的读图能力。平时注重学生读图能力培养的班级，学生会对读图产生更浓厚的兴趣，遇到较复杂的图表时，也表现出更强的自信心。

三、高中学生读图能力的培养

首先是掌握地图的基本特征，增进学生对地图的感性认识。地理书上的图像种类很多，主要有地理地图、统计图、示意图、景观图。其中的地图不同于统一图、景观图等，要让学生理解它严格法则、高度概括、符号表现、承载信息的特征，从而建立起基本的地图概念，通过对不同形式、不同难易程度的地图的阅读，树立起感性认识，从而为基本读图能力的培养打下基础。

其次是加强基本名词、典型概念、符号系统的识记和理解。地理学习中有很多的基本名词和典型概念，虽然离现实生活很近，但是比较抽象，容易遗忘、混淆，需要学生对其进行加强识记和理解。比如气候和天气、高气压和低气压、地方时、北京时间、区时、时区、国际标准时间、震级和烈度等等名词，内陆气候、海洋气候、水系特征、水文特征等基本概念，是读图的基础，需要学生识记、领会。地图中的符号系统往往承载着地理信息，对于这些符号的掌握，是读图的基本要求。比如等高线图形、设色地形图中海拔高度、地形特征、植被分布、人口密度等表现方式。

再次是从易到难，从典型到变化，注意学生自信心的培养。根据学习的规律，人对于知识、能力的掌握总是从易到难、循序渐进的，读图能力的培养也不例外。先从简单、直观、典型、涵括内容较少的地图开始，让学生掌握后，再过渡到复杂、非典型、涵括内容较多的地图。老师教学的方法，也从详细讲解、具体指导渐渐过渡到让学生自己总结、归纳。

最后是运用归纳，建立知识结构体系。从识记、领会到归纳，学生对于知识的掌握程度也在逐步提高。可以通过读新图、填图、画图的方式，进行读图能力的巩固；可以通过概念地图的学习、地理知识的总结，建立起完整的知识结构体系，将所有的地理信息囊括在结构体系里，并以此为索引，进行全面复习、加强。

四、结语

总之，高中地理教学中培养学生的读图能力具有十分重要的意义。作为地理教师，我们应充分掌握并了解学生的读图能力与水平，采取针对性的措施进行系统、专业的培训，为培养更多人才而不懈努力。

【参考文献】

征信培训总结篇（9）

一、要深刻认识弘扬井冈山精神和长征精神的重要意义

井冈山斗争的历史虽然只有两年零四个月，但井冈山精神是革命先烈和老区人民用鲜血和生命凝聚起来的宝贵经验；长征更是我党我军历史上彪炳千秋的一次壮举，毛泽东主席曾经指出：“长征是播种机、长征是宣传队、长征是宣言书”。同志指出，“革命理想高于天，不怕牺牲、排除万难去争取胜利，面对形形色色的敌人决一死战、克敌制胜，这些都是长征精神的内涵”。井冈山精神和长征精神都是我党的宝贵精神财富，学习井冈山精神，大力弘扬长征精神，对做好工商联的各项工作具有很强的指导意义。

一是加强理想信念教育，大力弘扬革命爱国主义精神的需要。在非公人士中深入开展理想信念教育，是工商联的基本任务。学习革命传统，弘扬爱国主义精神是理想信念教育的重要内容。工商联举办这次红色之旅教育培训，组织非公人士和机关干部到井冈山学习，就是深入开展理想信念教育的重要举措。工商联干部和非公人士通过井冈山精神的学习，了解到了中国革命的历史，体会了我党革命根据地初创时的艰辛，中国革命先烈对革命理想的执着和对共产主义信念的坚定，以及我们党一切依靠群众、一切相信群众、一切为了群众，与人民群众血肉联系、生死与共的群众路线，通过对井冈山精神、长征精神的学习，把每一位非公人士紧紧地团结在党的周围，让每一位非公人士相信党、依靠党、热爱党，听党的话，跟党走。

二是进一步做好非公经济统战工作的需要。统一战线历来是我党的重要工作。战争年代，毛泽东主席把党的建设、武装斗争、统一战线并称为我党的“三大法宝”，统战工作为新中国的诞生和民族的解放做出了重要贡献；和平建设时期，统战工作在民族团结、振兴经济、凝聚人心、促进和谐上更是做出了积极贡献。工商联具有统战性、经济性、民间性的特征，是统一战线的重要部门，密切联系非公人士，团结、教育、引导、服务、帮助非公人士，促进非公人士健康成长是工商联义不容辞的责任和义务。

三是进一步深化“两学一做”教育的需要。今年在党员干部中开展的“两学一做”教育，是提升党员干部党性修养、增强党组织凝聚力、战斗力和党员先进性的重要举措。大家在井冈山学习培训期间，穿上红军装、唱着红军歌，进行了庄严的党旗宣誓仪式，重温了入党誓词，还听专家讲了井冈山斗争史，观看了实景演出，也吃了红米饭、喝了南瓜汤，参观伟人故居和革命烈士纪念馆，并到黄洋界实地考察、重走了红军路，等等，这些是一种体验式教学，也都是开展“两学一做”教育的新形式、新载体。从大家学习之后反馈上来的情况看，效果非常不错，用大家的话来说，就是灵魂得到了洗礼，党性得到了提高，思想境界得到了升华。

二、要进一步巩固井冈山学习培育的成果

这次井冈山学习培育时间短、内容多、要求严，来回只有五天时间，为了赶时间，同志们起早贪黑，乘早班飞机去，坐晚班飞机回，早上四五点钟就要起床，半夜一两点钟才到家，还牺牲了一天休息时间。培训中，大家严格要求、遵守纪律、认真听讲，积极参加各项活动，整个学习培训成果丰硕，反响很好。

一是坚定了信念。这次培训，大家听到了很多感人致深的故事，有袁文才、王佐从土匪成长为井冈山根据地的创始人，并最终被错杀的故事；有革命先烈张子清为救战士负伤，在严酷的条件下因缺医少药最后在没有麻药的情况下锯条伤腿，最后不治牺牲的故事，也有红军女战士伍若兰因不肯背离共产主义信仰，不愿按照国民党的要求与共产党领导人朱德离婚而受尽酷刑英勇献身的动人故事，等等，很多同志都被革命先烈为追求革命理想不惜抛头颅、洒热血的信念所感动，在心灵上受到了强烈的震撼，对共产主义理想有新的认识和追求，进一步坚定了理想信念。

二是收获了知识。这次实地考察学习，通过听、看、学、走、讲，不仅学到了井冈山精神，也学到了革命历史知识、军事知识和群众工作经验，大家还通过讨论，开展思想交流和观念的碰撞，形成了共识，提升了境界，为今后做好经济统战工作和工商联工作吸收了营养、奠定了基础。

三是培养了作风。这次培训组织严密、作风严谨。整个活动有领导、有计划、有部署、有要求，出发前，主要领导亲自动员，亲自提要求；机关干部在整个学习培训过程中听招呼、守纪律，到达井冈山之后就换上了红军服，并一直以军人的标准严格要求自己，上课前统一列队，参观时聚精会神，大家团结互助，每次活动统一服装、同进同出，秩序井然，不落一人，一切行动听指挥，整个学习期间无请假、无旷课、无迟到早退，体现了工商联良好的工作作风和整体形象，这些都是井冈山精神最好的体现。希望大家要把井冈山精神继续学习好、巩固好，同时，要结合纪念红军长征胜利80周年，搞好长征精神的学习宣传，把井冈山精神和长征精神学习好、传承好。

三、对弘扬井冈山、长征精神，进一步做好当前工商联工作的几点要求

当前已经进入年终收尾阶段，这段时间也是工商联任务最繁重的时期，如换界工作、民营企业百强评比、百企帮百村精准扶贫、招商引资，等等，这都是工商联重点工作。希望工商联的干部要发挥井冈山精神和红军长征精神，不怕困难、勇于奉献、顾全大局、团结协作，高标准、高质量地把各项工作任务完成好。

一要坚持理想信念不动摇。理想信念是“压舱石”，井冈山精神的基本内涵是：“坚定信念、艰苦奋斗、实事求是、敢闯新路、依靠群众、勇于胜利”。 其中，理想信念是井冈山精神的灵魂。同志长征精神也有深刻的描述，他说“坚定革命理想和信念，坚信正义事业必然胜利，是长征精神最基本的思想内核”。坚持理想信念不动摇，就是要把井冈山精神和长征精神传承下去、发扬光大。作为工商联干部，要把理想信念放在首位，牢固树立立党为公、全心全意为人民、为非公人士服务的思想，相信群众、依靠群众，服务群众；要把党的事业放在首位，爱岗敬业、恪尽职守；要把群众的利益放在首位，为群众、为非公人士办实事、解难题。作为民营企业家，要坚信党的领导、坚信共产主义理想，坚定走中国特色社会主义道路。顾大局、谋发展、讲创新，积极为党分忧，为政府解困；永远相信党、紧跟党、忠于党，始终与党中央保持一致。

二要攻坚克难，勇于创新。“实事求是创新路、艰苦奋斗攻难关”都是井冈山精神的精髓。创新是一个民族兴旺发达不竭的动力。当前东北经济发展遇到了前所未有的困难，我市经济也正处在滚石上山、爬坡过坎的关键时期。特别是我市非公经济虽然在全市GDP中的占比较大，但总量小、实力弱的状况没有根本改变。各位企业家要发扬攻难关、闯新路的井冈山精神，解放思想，改革创新，抢抓机遇，攻坚克难，在重重困难中杀出一条血路，在转型升级、做优做强企业上多动脑筋；在节能降耗、增加企业效益上多想办法；在打造品牌、提高内生动力上有所作为，不断推进非公经济健康发展。

征信培训总结篇（10）

中图分类号:F842.62文献标识码:A文章编号:1672-3309(2010)03-0021-04

一、保险业高效营销团队调查问卷的编制与被试

(一)编制预试问卷

本次调查参与访谈的总共15人,其中总经理1人、营销部经理1人、部门经理5人、高级主管5人,一般主管3人,采取一对一访谈形式,访谈时间30―60分钟。

在收集各种有关保险业高效营销团队特征项目的基础上,根据研究的目的编制了访谈大纲,具体内容如下:

1、您认为高效营销团队有哪些特征,结合您所在的团队举例说明;

2、根据您从业经验,您认为影响保险业营销团队绩效的主要因素有哪些;

3、在您日常团队的经营管理中,您主要抓哪几个方面的指标,请举例说明;

4、在日常管理中,您是强调业绩目标的完成还是更关注团队氛围的营造;

5、您所在的团队是否有明确的经营哲学和倡导的精神,如果有,请举例;

将收集的项目进行整理和归类,共有112个项目。其中频次在1个以上的项目共有82个,其中有关领导风格的有17个、团队文化10个、绩效表现17个、目标导向7个、培训体系8个、管理制度7个、绩效管理8个、团队激励6个,然后据此编排成随机排列的题目,形成保险业高效营销团队特征初试调查问卷。

(二)预试

被试者主要是平安人寿石河子中心支公司天成部(该部达成率和活动率等各项业绩指标均位居公司前列)员工,共发放问卷53份,回收49份,回收率为92.45%。

预试采用工具为保险行业高效营销团队特征预试调查问卷,该问卷采取李克特五点评价法(“1”为完全不同意,“2”为不同意,“3”为一般,“4”为同意,“5”为完全同意)。

采用统计分析软件SPSS13.0对预试调查问卷的数据进行探索性因子分析,根据分析结果可知:KMO的值为0.862,说明预试调查问卷数据适合进行因子分析,采用主成分分析法,经过最大正交旋转,共提取特征值大于1的因子14个,总方差累计贡献率为75.932%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。同时观察因子负荷表可以发现一些条目未在任何因子上或仅在一个因子上有负荷。

对预测问卷数据进行信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.966,而且某些项目删除后Crombach a 系统将提高,决定删除部分项目。我们观察发现,与以领导风格、团队文化、目标导向、培训体系、管理制度、绩效管理为类别编制的预试问卷相比较,因子分析使得某些条目发生移位,比如项目B7从团队文化类别归类到高效特征类别;项目E2、E1从培训体系归类到高效特征类别;项目B8、B9、B10归类到领导风格类别;G1归类到管理制类别;项目C16归类到绩效管理类别。为了便于以后进一步作因子分析我们对上述项目进行了调整,同时对以下项目进行删减,总共删除9个项目,他们分别为G6、C2、A4、A1、A8、A3、A2、F4、D6。此外还对预试的问卷形式做以下修改:

1. 试问卷前面调查目的及问候部分添加“参与的团队情况”字样。

2. 在团队文化部分第四条项目后添加李克特量表选择 “1、2、3、4、5”。

3. 将问卷结尾“署名”改成“工号”。

4. 将预期问卷中的“高效特征“改为”绩效表现”,使得表达更清晰明了。

(三)正试

对平安人寿石河子中心支公司团队全体营销人员进行测试,问卷主要在调查公司各部出勤人力的基础上,将问卷分成相应的分数,然后委托天成部陈丽荣经理在每周的经理例会上将问卷分发至各部门经理手中,然后由各部门经理委托部门各级主管小组来完成问卷的填写。作答完毕交至各部门秘书处。而后由研究小组成员负责收回。共计发放问卷300份,回收248份,然后剔除一些无效问卷,最终有效问卷为233份。回收率为82.3.%。

根据删减和调整部分项目后编制的正式调查问卷主要两大部分:第一部分为个人信息,包括性别、年龄、文化程度、本单位工作年限、婚否等资料背景;第二部分主要是正式问卷分类条目,条目类别主要包括领导风格、绩效管理、培训体系、团队文化等类别,对每个项目采用李克特五级评分量表。

通过调查问卷的调整,正式问卷相对预试问卷在整体信度和每个类别上的累计方差贡献率上均有所改良,在对整个正试问卷进行信度分析的时候,信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.983,与预试问卷Crombach a等于0.966相比,正试问卷信度水平有所提高。

在对两份问卷进行因子分析,采用主成分分析法,经过最大正交旋转,在限定特征值提取数目为14个因子的情况下,预试和正试问卷总方差累计贡献率分别为75.932%,80.049%,这说明改良后的正试问卷方差解释率相对较高,各因子内容可解释性相对较好。然后我们再比较每个项目类别的因子分析情况,以提取2个因子为例,采取同样的因子分析方法,分析结果比较如下:

这说明改良后的正试问卷中每个项目类别的方差解释率相对预试问卷有所提高,各项目类别因子内容可解释性相对较好。

二、保险业高效营销团队特征因子的提取

(一)领导风格

领导风格类别共有子条目12个,是引用已有的领导风格测量问卷,具有较好的信度水平。由分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值为0.915,Bartlett值为907.138,P0.001,说明领导风格这一项目类别的数据适合进行因子分析,我们采用主成分分析法,经过最大正交旋转,共提取特征值大于1的因子2个,总方差累计贡献率为63.130%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。

对各因子信度的检验,因子F1和因子F2的信度分别为0.910,0.819,说明各因子具有较好的信度,因子项目之间具有较高的内在一致性,相应的评估项目有意义,所得的评估结果可信;通过分析发现,因子F1 主要体现的是团队领导者协调成员关系和营造团队氛围、鼓舞团队士气,我们将其命名为“关系协调”;而因子F2体现的是领导者在工作方面的行为,其强调工作方法的改进、督促员工努力实现目标,偏向于强调任务的达成,我们将其命名为“任务完成”。

(二) 团队文化

团队文化项目类别量表主要是通过查阅相关文献、深度访谈、工作经验总结而形成的,经过调试后的条目也具有因子分析的条件。经过分析我们可知,KMO的值为0.875,Bartlett的值为498.574,P0.001,说明团队文化类别中的数据适合作因子分析,采用主成分分析方法,经过最大正交变换,提取特征值大于1的因子只有一个1,累计方差解释率为68.531%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。经过整理后形成下列表格:

从上述分析可以看出,团队文化这一项目类别的信度为0.875,说明此项目因子分析具有较好的信度,分析结果有效。而且各项目因子负荷在0.770以上,各项目对因子F1具有较高的负荷,说明因子F1对该项目类别的解释程度较高。为了以后研究方便,我们将此因子命名为“良好的团队氛围”

(三)目标导向

保险公司的团队通常是按月来拟定目标的,包括本月部门人力发展目标和业绩目标,然后分配到每个主任小组成员形成相应的业绩目标,部门、小组、成员就达成月度目标做出承诺。这样就形成了一个团队的目标体系,为了明确高效团队目标的地位和作用,编制此目标的向导量表。经过分析可知,KMO的值为0.861,Bartlett的值为1169.089,P0.001,说明团队文化类别中的数据适合作因子分析,采用主成分分析方法,经过最大正交变换,提取特征值为5.219的一个因子,累计方差解释率为74.533%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。然后对得到的因子进行信度分析,得到克朗巴克(Cronbach)a系数为0.942,说明因子内在信度很高,评估结果有效,我们将该因子命名为“高效目标管理”。

(四) 培训体系

培训体系量表的编制主要是结合保险公司日常培训的流程以及培训过程中存在的问题编写的,用这些量表对高效团队进行测试有助于发现高效团队培训特征,这就为以后完善保险行业培训体系提供了参考。经过分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值为0.897,Bartlett的值为793.523,P0.001,说明培训体系类别中的数据适合作因子分析,采用同样的分析方法,经过最大正交变换,提取特征值为5.437,0.690这2个因子,累计方差解释率为76.586%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。

我们对培训体系这一项目类别进行信度检验,检验得到克朗巴克(Cronbach)a系数分别为0.918、0.867,说明因子分析结果有效,因子具有较高的内在一致性,能够对同一特征进行有效的评估,评估结果是有意义的。我们将因子F1命名为“需求导向的培训体系”,将因子F2命名为“显著的培训效果”。

(五)管理制度

管理制度项目类别的编制主要在分析保险行业团队制度管理体系的基础上编制,其中主要考察高效营销团队制度建立、执行以及员工遵守的情况。在管理制度类别的分析中,KMO的值为0.889,Bartlett的值为855.186,P0.001,同样采用的是主成分分析方法,经过最大正交变换后得到特征值大于1的一个因子,其累计方差解释率为71.486%,说明本项目类别适合作因子分析,并且因子分析方差解释率较好。具体因子分析情况见下表:

我们对管理制度这一项目类别进行信度检验,得到的克朗巴克(Cronbach)a系数为0.933,说明项目类别经过因子分析后,得到的因子内在一致性程度较高,能够对同一特征做出一致的评价,评估结果可信度较高,我们将此因子命名为“建设性的管理制度”。

(六)绩效管理

通过调研我们发现,各家保险公司都有其绩效考核体系,绩效考核的经营在各家保险公司已经常态化了,因此对于保险公司的绩效考核的研究笔者更关注于绩效管理的实现。因为只有绩效管理才能实现团队业绩的大幅度提升。为了更加真实地反映保险业高效营销团队绩效管理的特征,笔者根据各级主管提供的日常关键指标和主要工作行为编制了绩效管理这一项目类别,由SPSS因子分析结果我们得知,KMO的值为0.898,Bartlett的值为584.470,P0.001,说明绩效管理项目类别满足因子分析的条件,通过最大正交变换后,我们提取2个因子,其累计方差解释率为75.764%,说明因子具有较好的方差解释率。具体情况见下表。

我们对管理制度这一项目类别进行信度检验,得到的克朗巴克(Cronbach)a系数分别为0.904、0.759,说明项目类别经过因子分析后,得到的因子内在一致性程度较高,能够对同一特征做出一致的评价,评估结果可信度较高,我们将此因子分别命名为“任务型绩效管理”和“关系型绩效管理”。

三、保险业高效营销团队特征模型构建

通过分析我们知道,可以用因子FAC1_1(强调关系)、FAC2_1(强调任务)、FAC1_2(良好的团队氛围)、FAC1_4(高效目标管理)、FAC1_5(需求导向的培训体系)、FAC1_6(建设性的管理制度)、FAC2_7(关系型绩效管理)来解释保险业高效营销团队的特征,这就为管理者建设和管理保险业高效营销团队提供标杆和建设的方向。具体特征模型构造如下:

从以上分析可知,保险业高效营销团队主要特征除了具有一般高效团队特征外,还具有其独特特征,这就决定了建设和管理保险业高效营销团队要有针对性和侧重点。首先,作为团队管理者要学会适时转变领导风格,在关注绩效目标达成的同时应该将培养团队成员良好团队氛围作为团队管理目标之一。其次,在团队日常管理中要制定完善的管理制度和营造良好的团队氛围,将良好的团队氛围纳入绩效目标管理当中。再次,制定满足不同员工需求的培训体系。

参考文献:

[1] 吴小平.加入WTO对中国寿险业的影响及其对策[M].北京:中国金融出版社,2001.