建筑企业人才工作计划篇（1）

(一)人力资源管理规划的定义

人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。

(二)人力资源管理规划的内容

按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。

二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题

(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视

很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。

(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究

理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。

(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深

很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。

(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才

人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。

三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议

(一)对企业现有人力资源进行盘点

该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。

(二)对企业人力资源需求预测

这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响:如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。

(三)对企业人力资源供给预测

人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。

(四)人力资源供需平衡分析

应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。

四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策

(一)树立正确的人力资源观

树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。

(二)树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。

(三)建立健全人才培养模式

要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。

(四)建立高效的多方位的激励机制

建筑企业人才工作计划篇（2）

人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。

(二)人力资源管理规划的内容

按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。

二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题

(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视

很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。

(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究

理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。

(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深

很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。

三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议

(一)对企业现有人力资源进行盘点

该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。

(二)对企业人力资源需求预测

这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。

(三)对企业人力资源供给预测

人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。

(四)人力资源供需平衡分析

应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。

四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策

(一)树立正确的人力资源观

树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。

(二)树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。

(三)建立健全人才培养模式

要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。

(四)建立高效的多方位的激励机制

建筑企业人才工作计划篇（3）

（一）投标时重点关注项目预期收益，不重视项目前期投标时的现金流测算工作

当前一些建筑施工企业投标时对测算项目净收益非常重视，花大力气去测算项目的净收益，却很少有企业重视整个项目周期的现金流测算，投标时既不详细考察业主的建设资金来源及状况，也很少考虑自身的承受能力而盲目投标工程。

（二）建筑施工企业在合同签订中相对弱势，为中标被迫接受垫资等不平等条款

当前建筑市场竞争越来越激烈，企业为了能中标被迫接受不平等的垫资合同条款，垫资金额往往较大，少则几十万，多则上千万。企业如果不接受这些条款，就无法中标项目。许多业主还要求建筑企业交纳一定数额的履约保证金，直到项目完工后才退还履约保证金。如果施工过程中建设单位无法及时支付工程进度款，施工企业要自筹资金保证项目正常推进。上述现象的存在使施工企业的资金使用非常紧张，增加了施工企业的资金成本。

（三）建筑施工企业项目分布点多面广，建设周期长，资金沉淀严重

由于建筑项目建设周期较长，已完工建设单位久拖不结的项目所拖欠的工程款金额较大，若不及时与建设单位进行项目结算，就会使大量资金沉淀在这些工程项目上，这样就会延长资金周转期，严重影响到企业的正常运营。大多建筑企业项目分布呈现点多面广线长的特点，项目遍布全国各地，多头开户的现象普遍存在。大中型施工企业所开立的银行账户一般在五十个以上，多的甚至甚至超过一百个，多头开户使企业的资金严重分散，资金沉淀现象异常严重。

（四）内部资金管理制度不完善，缺少完善的健全的资金管理体系，资金计划形同虚设，资金管理乏力

目前大多建筑施工企业没有建立资金管理制度，有的企业即使建立了制度也没有很好的去落实执行。许多建筑企业没有制定年度资金计划，制定了计划的企业在执行中也随意更改，使资金计划成为摆设。主要表现：一是资金计划指标设置不科学，缺乏严密的计量标准和考核依据。二是编制计??没有统筹考虑，计划编制不科学、不全面。三是缺乏对资金计划的执行监控和事后总结分析。大部分建筑单位重视施工技术，而企业内缺少专业的建筑经济学人才，资金管理体系严重落后。造成相关专业的人才稀缺，导致建筑企业的资金运转中存在问题，效率低下。直接导致建筑单位的经济效益较低，无法实现可持续发展，成为国家建筑行业发展进步的阻碍。

（五）建筑施工企业筹资渠道单一，银行融资难度大

建筑施工企业是微利企业，不受国家政策扶持，很难获得商业银行借款，大多建筑施工企业普遍依靠短期借款来补充企业流动资金，短期借款长期使用。有的企业甚至违规高息集资，以解决流动资金不足，增加了企业资金成本。特别是外埠施工项目，很多资金都由项目部自行支配，公司层面缺乏集中统筹管理体系，导致资金分散，部分项目资金冗余，流动性差，使用效率低下。由于上述种种原因，致使许多建筑施工企业不能拓展更多的融资渠道，企业经营资金压力异常巨大。

二、解决建筑企业资金管理问题的措施

（一）建立投标项目数据信息库，重视施工项目现金流测算工作

建筑施工企业承接项目前应先对投标项目、建设单位进行深入且细致的调查研究，确认项目是否符合国家的政策法规，调查投资项目资金来源是否有保障，资金状况能否保证项目正常推进。同时企业应建立相应的项目信息数据库，及时录入各建设单位项目的信息，对建设单位的信誉好坏进行区分，有选择的承接工程项目，以达到规避市场风险的目的。对不能按时回收现金的项目，要善于放弃。

（二）重视合同签订，减少合同签订中不合理的垫资条款

建筑施工企业要重视项目承包合同中与发包方垫资条款的约定。合同签订时要注意：一是量力而行，不承接超企业资金承担能力的项目；二是细化合同约定，力争减少合同中关于履约保证金比例、工程进度款支付比例、质保金比例等关键条款垫资比例的约定。

（三）建立健全资金管理制度，加强资金管理

建筑企业应建立一整套的资金管理制度，建立健全资金的集中管理机制，完善结算中心制度。要从以下三方面做好资金管理工作：一是及时与建设方结算工程款，缩短资金周转期，促进资金有效循环。二是减少多头开户以及资金帐外循环现象，对项目资金实施集中管理，合理分配资金。实施网银结算方式，统一调度与调剂资金，减少资金沉淀现象。三是加强内部审计和成本管控工作，防止侵吞和挪用资金的现象发生。

（四）做好资金计划管理工作，加强资金管理的考核与监督

企业应建立健全资金计划制度和流程，按项目制定年度月度的资金计划。建筑企业应从以下三方面做好资金计划工作：一是由企业财务部牵头各部门各项目，根据施工项目实际进度编制出切实可行的资金计划。二是做好资金计划的执行工作，严格按照资金计划支付各项费用开支。对超计划资金的使用，必须提交资金申请报告，获审批后方可付款。三是做好资金计划执行后的分析总结工作，对执行出现的问题及时找出原因，以便以后改正。四是建立资金计划的考核制度，落实资金计划管理责任制。对于资金考核，要制定切实可行的考核内容和办法，并尽量量化。

（五）树立良好的企业信誉，努力拓宽融资渠道

建筑企业人才工作计划篇（4）

建筑施工是建筑得以实现的唯一途径，解决建筑施工问题不仅是建筑施工者的问题，也是所有人为共同关心的问题。目前，我国建筑施工企业在工程项目施工管理方面，逐步形成具有现代管理意义的建筑工程项目施工管理。

1 建筑工程项目管理

施工企业如何以建筑工程项目管理为中心，提高工程质量，保证进度，降低工程成本，提高经济效益，这是事关建筑施工企业生存和发展的关键。尤其在我国加入 WTO 后，建筑市场全面开放，市场竞争更加激烈，所以建筑施工企业只有对工程项目在安全、质量、工期保证的情况下，严格控制工程成本，争取降低工程成本，才能使建筑施工企业在市场竞争中立于不败之地。本文就建筑施工企业接到工程项目后，应怎样对工程进行管理，及对工程的成本控制进行了详细的分析探讨。

2 质量计划施工管理

质量是企业的生命，对于建筑施工企业来说，就是建出精品工程。一个企业如果在工程施工中质量事故不断，那么这个企业就无法在市场竞争中生存，更没有利润可言。工程项目质量目标的实现是工程项目工期目标和成本目标顺利实现的根本保证和立足点，因此，必须加强工程项目质量计划工作，提高工种项目质量管理水平，圆满完成工程项目的质量目标。才能为企业的正常经营发展作坚实的基础。

在工程项目质量计划的实施、检查和调整阶段，要特别注意工程项目的质量目标树立执行情况，因为它具有很强的针对性及严肃性，必须严格遵守执行。另外在工程项目质量计划实施的过程中，必须加强对工程项目质量计划执行情况的检查，如遇问题，及时调整。

3 确保安全施工管理

任何建筑施工项目只有在安全第一的前提下，才能更好地开展其它工作，所以在安全施工和抢工期中一直存在较突出的分歧，因为如果要抢工期必然在各个工序都要压缩时间，容易产生安全隐患。一个工程项目如果出现伤亡事故，说明它的管理存在漏洞，不但影响一个企业的形象，对个人，对企业都造成一定的经济损失，而且根据国家安全一票否决，这个工程没有资格参加评选任何荣誉评选，所有的前期为创建各类荣誉而投入资金都白白损失。所以，企业为了确保安全施工，在项目施工中都是采取全员风险责任制，即项目部全体员工都是安全责任人，项目经理为第一安全责任人，并采取项目施工安全旁站制，即只要施工现场有人作业，安全工作人员就不能离开。这样一来，有效地避免了安全事故的发生，确保经济上的投入能正常发挥作用。

4 确保工期施工管理

工期计划要在确定了施工方案的基础上，根据规定的工期和各种资源供应条件，按照合理的施工程序及组织施工的原则，先编制主体工程的施工进度计划，然后确定其它工程的施工计划。编制施工进度计划时既要考虑工程项目各工序在时间上的安排，又要考虑各工序之间的搭接关系。这样不仅能保证工期，而且能降低人工费及其它费用，降低项目成本。实施工程项目施工进度计划要做好三项工作：即编制月、旬、施工作业计划和施工任务书、掌握现场施工实际情况并做好施工记录、做好施工调度工作。这样将施工进度随进都处于可控状态，有利于工程管理，对成本管理也减少了难度。

工程项目施工进度计划的检查与进度计划的执行是融会在一起的。计划检查是计划执行信息的主要来源，是施工进度调整和分析的主要依据，是施工进度控制的关键步骤。进度计划检查的主要方法是对比法，即实际进度和计划进度进行对比，从而发现偏差，以便调整或修改进度计划，避免增加工程成本。总之，只有编制好的工程项目施工进度计划、制定出好的工程项目施工进度计划的执行措施及有效的控制措施，才能提高工程项目施工进度控制的水平，控制好施工工期，避免应工期延误造成的经济损失。

5 项目施工管理的创新

工程项目的施工管理也需在实践中不断创新，才能适应市场经济需要和生产力发展。施工管理创新需要从观念、技术及组织机构等几方面进行创新。观念创新，是据建筑施工企业的实际情况和项目施工管理的内在要求，不断寻求符合实际的模式并进行完善，探索符合市场规律的施工管理模式。观念创新是施工管理创新的关键所在。技术创新的实质是企业应用创新的知识和新技术、新工艺、新装备，采用新生产方式和经营管理模式，提高产品技术含量、附加值和市场竞争力，占据市场并实现市场价值。工程项目施工由建筑企业承担，因此，建筑企业的组织机构对项目施工管理具有重要影响。一些组织机构仍沿袭旧的做法，即在项目施工管理中，把项目定义为合同签订后，合同明确的范围作为项目，然后对此项目进行管理。项目经理部随合同签订而诞生，随着合同终止而完结。建筑施工企业一般同时进行数个项目的工程施工，企业与项目、项目与职工三者间的利益关系很难协调，这些是需要不断创新加以解决的问题。工程项目施工管理的创新对建筑施工企业的生存与发展起着越来越重要的作用，因此项目施工管理方案的不断创新是建筑施工企业发展的根本方法。

6 定期做好工作总结与分析

建筑企业人才工作计划篇（5）

2．人力资源管理方法落后。国有建筑企业人事管理沿袭长久以来行政管理方式，主要通过计划管理和行政管理相结合的方式进行，对人员社会化招聘、薪酬激励制度创新设计、绩效评估管理、人员职业发展培训等方面的管理方法的探索和运用较少，许多现代人力资源管理方法技巧，如：性格取向调查、结构化面试、BELBIN团队角色心里测试等，由于人力资源管理部门和人员的个人素质、知识面的局限性运用较少，不利于企业整体人力资源管理水平的提高。

3．人才引进困难、流失严重。由于国有建筑企业薪酬缺乏竞争力、管理体制限制和人事管理中人脉关系影响等种种原因，国有建筑企业人才引进的渠道和数量受到极大的限制，通过国有企业人事管理制度“筛选”以后仅有极少部分人才能够引进企业。而且即便是人才引进以后，由于个人发展无法与公司的事业发展相结合、发展空间小、企业重视不够等原因，造成人才流失的问题非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激励机制。随着市场经济的发展，国有建筑企业的薪酬激励改革也在不断深化，但是其基本的工资福利制度却较难突破原有体制的轨迹，国有企业对职工提供的工资福利不是作为激励职工的手段，业绩考评也大多情高于法，只要企业有效益，职工干好干坏一个样，工资差距不大，无法实现与市场经济的竞争机制接轨，工资福利的激励作用非常不明显。

5．信息化程度低。人力资源管理信息管理是数据较多、信息量大的一项繁复工作，尤其对大中型国有建筑企业来说，企业管理人员及项目施工人员动辄就是上万人，人员信息和业务之间的信息关联程度也很高，传统报表形式无法满足信息化管理的需要，只有通过建立企业人力资源管理信息平台，才能使企业人力资源信息管理实现动态管理。目前，许多国有建筑企业对人力资源信息化还仅仅停留在计算机固定模块软件、统计表格的应用上，往往认为有了模块软件就等于实现了信息化，对数据库的关联性和统计报表的应用性关注不够，没有持续开发、整合集成的系统性观念。随着市场机制的完善、企业改革逐步深入，人力资源信息化管理已成为需要迫切解决的问题。

随着新知识经济时代的到来，信息技术的不断发展，国有建筑企业在适应市场化改革转型过程中要面临诸多挑战，而人力资源整合和建立信息化人力资源管理平台既是其中关键一环，也是实现其他改革目标的助推器之一，故针对国有建筑企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理经验和技术，应注重做好以下工作：

1．深化体制改革，实施人才资源整合。国有建筑企业改革发展过程中的，转变经济体制，实行人力资源配置的市场化和职业化，是国有建筑企业建立现代化人力资源管理体系的首要前提。人力资源战略规划是国有建筑企业推进人力资源管理的起点，它将企业经营发展整体需要跟人才供求、薪酬激励机制、招聘管理制度、培训发展规划等多方面相结合，从企业整体的角度考虑人才资源整合，对于企业保持竞争优势极其重要。国有建筑企业人才资源整合不仅要从企业内部的人员清查、协调规划、动态管理及工资总额预算管理着手，也要与人力资源市场人才供求调研、人才需求计划、竞争性薪酬策划、劳务分包管理等外部人力资源市场管理相结合，实现企业人力资源战略管理的系统性。

2．运用先进管理方法，建立科学的人才管理体系。随着国有建筑企业的集团化、专业化、多元化发展，人力资源管理外延不断拓宽，客观上需要建立专业的人力资源管理部门，采用先进的人力资源管理方法和管理经验，为企业发展提供可靠的人力资源保障。人才的培养、引进与使用，是一个有机的整体，只有坚持培养与引进并举、精心培养与高效使用并重的原则，才能有效地引进、培养人才。人才培养不仅仅是人力资源管理部门能够独立完成的工作，还需要相关职能部门、各工程项目部制定出岗位人员的短期和长期人才培养工作计划，建立和加强人才培养联动机制。

建筑企业人才工作计划篇（6）

中图分类号：TU74文献标识码： A

一、建筑施工企业进行管理标准化的意义

由于标准化作为衡量我国生产技术和科学管理水平的一个有效的尺度，是表现我国现代化建设进程的一个重要的指标，所以我国对于企业管理标准化作出了很高的要求，只有一个企业能够做到管理标准化，就可以在根本上提高技术水准，在企业内实现科学高效的管理，使得企业在运转的时候更加的便捷，实现的经济效益也就更高。而在建筑行业内，建筑施工企业的运转状况是一个相当重要的环节，只有当建筑施工企业的管理状况符合标准化的标准，才可以使得建筑工程的质量状况更令社会大众安心，才能保障我国的建筑行业可以更加快速的进步。但是建筑行业的生产特点相较于一般的企业管理模式来说是相当复杂的，期间可能出现的不安稳因素也是很多的，施工现场出现的突发状况也是林林总总，这些往往都导致了建筑施工企业的管理水平相较于普通的企业来说效率低下，因此，在建筑行业的施工企业内实行标准化的管理也是一件相当必要的事情。不仅要对建筑行业内的施工企业的企业标准化进行严格的要求，还要在管理项目的运作上做到高度的统一，不但要使得建筑施工企业可以获得实际的有效推动建筑标准化的管理办法，还要具有强大的理论作为奠基。

二、建筑施工企业的项目管理现状分析

1、流动性大

人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展起着至关重要的作用，但能够运用现代管理理论进行系统、科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。就目前施工企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。施工企业的工作人员流动性很大，这样大的人口流动量是很不利于企业的稳定发展的。主要表现在：人员招聘程序不规范很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高。很多企业没有系统地培训计划有的施工企业不愿意投资培养人才，热衷“拿来主义”企业需要时直接到人才市场招聘。缺乏科学的员工绩效考评体系。不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。以上的种种因素最终导致了人才的流失。施工企业人才引进难，引进后又难以留住，造成人才短缺，人员流动过于频繁。尽管企业会不断地招聘、吸纳新的人才，但同时也在不断地流失，这样一方面加大了人力资本损耗，使人才成本上升，另一方面，使企业正常的生产、经营秩序难以维系，不仅影响企业经营战略目标的实现，而且有损企业形象。

2、思想观念不统一

由于观念影响态度，态度决定行为，行为导向目标；所以员工观念是个重要因素。国企员工特别是老员工有很强的身份意识，这种身份意识源于其历史贡献。长期只拿维持劳动力简单再生产的低工资，按照组织的安排，在一个特定的岗位上为国家默默贡献；他（她）们认为国企就是国家的化身，把国家与国企员工之间长期维持的这种关系看作一种契约关系，自己不轻易违背，也受不了国家（其代表者是国企）的轻易违背。然而，由于受自身思想素质的局限和环境的影响，部分员工在不被企业开除的大前提下，往往因为缺乏竞争压力，会放松对自已的要求，表现出混日子、维护既得利益、反对变革等不良行为。

三、建筑施工项目的四项精细化管理

1、建筑施工项目进度管理

建筑施工项目进度管理的总目标是满足合同约定的建设工期。建筑施工项目进度管理是指按照既定的工期，编制出最合理的建筑施工进度计划，在实施该建筑施工计划的过程中，定期或不定期检查施工进度的实际情况，并将其与施工进度计划相对比，若出现进度变化情况，需分析变化产生的原因和影响工期、成本的程度，并根据需要采取必要措施予以纠正或调整原进度计划，持续地重复此过程，直至施工项目竣工移交。进度管理首先以合同约定的工期来制定各种施工进度计划。并有实施施工进度计划的组织、技术、经济、合同、信息等措施，各种措施应详尽、具体，并有针对性及可操作性。其次，就是在施工项目进度计划的执行过程中按要求定期或不定期跟踪检查，在施工进度计划图上按实际施工进度进行记录，根据相关数据分析施工进度执行情况。再次，发现进度计划实施偏差后及时分析原因并采取相应措施对施工进度计划进行纠偏，如有必要，则调整进度目标并编制新的施工进度计划。进度管理过程中注意第一手原始资料的收集整理，及时处理进度索赔。

2、建筑施工项目质量管理

建筑施工项目质量管理的总目标是达到合同、规范所规定的质量标准。建筑施工项目质量管理，就是按照合同、设计文件所规定的质量标准，所采取的制定质量方针和质量目标，以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进等一系列项目实施全过程工作。根据工程质量形成的时间段划分，建筑施工项目质量管理体系划分为事前、事中及事后管理。建筑施工项目质量管理是坚持预防为主的原则和策划、实施、检查、处置的循环工作方法，持续改进施工项目质量的动态过程。在施工项目质量管理过程中，为确保施工项目质量，主要采取以下办法:贯彻“以预防为主”的方针;加强人员管理确保人员资格与施工项目相适应;严格管理施工材料的质量;全面全员管理施工过程;重点管理工序质量;严把分项工程质量检验评定关;严防系统性因素的质量变异。

3、建筑施工项目安全管理

建筑施工项目质量管理的总目标是减少和消除施工过程中的安全事故，达到项目施工前的预定目标。建筑施工项目安全管理是指在施工过程中，运用科学的管理理论、方法，通过法规、技术、组织等手段，规范劳动者行为，控制劳动对象、劳动手段和施工环境条件，消除和减少不安全因素，使人、物、环境构成的施工生产体系达到最佳安全状态，最终实现安全目标。

安全管理首先应确定安全管理目标，坚持“安全第一、预防为主”的方针，树立“以人为本、关爱生命”的理念，建立安全管理体系和安全生产责任制。建立健全安全生产规章制度，安全设施投入要充足，监督、检查要有效，从而保证建筑施工项目安全目标的实现。

安全管理其次要针对事故构成的4M要素，即人的不安全因素，物的不安全状态，危险的环境和较差的管理。采取有效针对性的管理措施，消灭人的误判断、误操作的行为(人的不安全因素)，消除潜在的危险因素(物的不安全状态)，改善现场施工环境，制订各项安全管理制度、编制安全施工方案、进行安全交底培训、定期或不定期开展安全检查等，把事故隐患消除在萌芽阶段。安全管理必须对施工现场的人和环境系统的可靠性进行经常性的检查、分析、判断、调整，强化动态过程中的安全管理活动。安全管理的核心是安全风险的管理，根据项目范围及特点进行危险源识别、风险评价和制定风险对策，应围绕风险预防的要求建立相应的管理体系和有效的管理措施，实施策划、实施、检查、处置的循环工作方法，持续改进安全管理，提高安全管理水平。

4、建筑施工项目成本管理

建筑施工项目成本管理的目标是实现施工项目成本费用计划，提高经济效益。建筑施工项目成本管理在保证满足工程质量、工期等合同要求和施工安全的前提下，按照成本管理的理论与方法，利用组织措施、经济措施、技术措施、合同措施，对施工过程中各项收支进行的计划、控制、核算、分析和考核等科学管理活动。是施工项目施工成本全过程的实时控制。其目标是把成本控制在计划范围内，并进一步寻求最大程度的成本节约，实现企业利润的最大化，创造良好的经济效益。

建筑施工项目成本管理，应该是既节约成本又增加收入，只节约成本不增加收入，或者只增加收入不节约成本，都不可能有理想的成本管理效果。只有在节约成本的同时增加收入，才能提高施工项目成本管理的水平。在建筑施工项目的成本管理中，降低成本支出的途径有:可按施工图预算控制成本支出，实行以预算收入决定成本支出，这是最有效的方法之一;也可按施工预算控制工、料、机的消耗，工、料、机数量的货币表现就是成本支出。工、料机消耗的减少，就等于成本支出的节约;减少了工、料、机消耗，也等于减少了成本支出。第三是从质量成本与工期成本的管理上要效益，质量成本是指为保证和提高施工项目质量而发生的一切必要费用，以及因未达到质量标准而造成的经济损失。工期成本是指为实现工期目标而采取相应措施所发生的一切费用。建筑施工项目成本管理中增加收入的途径有仔细研究图纸，提出合理化建议;强化合同预算管理，增加项目预算收入;制订技术上先进、经济上合理的施工方案;组织均衡施工，加快施工进度;强化索赔理念，用好调查文件等途径。

结束语

随着建筑行业的发展，项目管理应逐渐成为建筑行业的管理主流，做好项目管理工作，能使项目尽早发挥应有的投资效益，收益于业主，服务于社会。

参考文献

[1]荆涛.浅析建筑工程项目施工管理的创新[J].门窗,2014,01:267.

建筑企业人才工作计划篇（7）

教育部“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”），是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目。旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务，是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。本文就“卓越计划”的三大特点之一即行业企业深度参与培养过程就土木工程专业展开专项讨论。

通过企业的深度参与培养的过程，可以使土木工程专业的学生熟悉土木工程设计、施工和管理的基本方法和主要技术标准，提高综合运用理论与实践知识的能力；了解工程实际需要，涵养职业素质，提高分析问题能力、沟通表达能力、团结协作能力等应用型人才应具备的综合能力。从而实现“卓越计划”人才培养目标――具有独立从事土木工程领域内某一专业方向设计与运行、分解与集成、研究与开发、管理与决策等能力，以适应未来科技发展和社会进步的需要，具有实践能力、创新能力、国际视野和领导意识的卓越工程师。

为了使行业企业深度参与做到扎实有效，笔者认为主要应从以下几个环节进行深入踏实的工作：

一、建立企业遴选制度与校企合作方式

合理的利用企业和学校资源使校企合作成为可能，尤其是使二者的合作关系发展成为利益双赢的局面，可以大大增强企业深度参与培养过程的动力。因此建立企业与导师的遴选制度，完善校企合作方式成为保证企业深度参与有效性的首要环节。

1.调研本地企业概况，明确企业参与目的与责任

从校企合作的长远发展来看，选择企业应以本地区（即与学校同一区域）企业为主。以福州大学土木工程专业卓越工程师培养方案为例，该校采取“3+1”校企联合培养模式，即3年校内培养加累计1年时间在企业学习，分建筑工程和交通土建、地下建筑与工程三个方向进行培养。根据该培养方案中的培养方向，合作企业主要分为施工、监理和设计三大类。就福州地区而言，由福州市建筑业协会相关信息显示，该市建筑施工企业共281家（其中具备一级资质企业44家，二级资质企业136家，三级资质企业101家）；福州企业名录信息显示福州工程监理公司约33家；另据《中国设计院名录大全》（福州卷）资料信息显示，福州市土建类设计院约63家。从相关企业数量上来看，学校可选择的合作企业的范围还是比较宽松的。但要实现真正意义上的校企合作前提，必须明确企业深度参与的目的与责任，使校企合作不只是停留在口头或是签订实习基地的一纸合约上，而是要落到实处。

企业深度参与的目的主要体现在，一是校企联合共同制订培养方案，共同建设课程体系、教学要求、共同实施培养过程，共同确定培养评价体系；二是通过企业参与及时反馈行业最新消息和信息，让学生及时了解行业的发展变化；三是使企业在参与培养学生的过程中，可以更深入近距离的从专业素养和专业技能等各个方面考察学生，从而筛选出更符合本企业需求的人才，缩短企业培养基层人员的时间，有利于企业的良性发展。

企业深度参与的责任主要体现在一是提供合适的顶岗实习的岗位，切实提高学生解决问题管理能力和处理突发事件的应变能力，而不是简单的重复操作、换岗轮岗几率低的技能锻炼的实习机会[1]；二是提供具有丰富工程实践经验的工程技术人员和管理人员担任兼职教师，承担专业课程教学任务或担任联合导师，承担培养学生、指导实习实训等任务。

2.完善校企教学合作档案，设置更符合企业实际的专业课程体系

学校的课程设置、教学过程等方面与企业需求不相符合，直接制约企业参与人才培养的动力。故学校应在遴选企业名单之后，对有意向合作的企业应做深入研究，设立合作档案机制：一是建立企业业绩档案分析企业近年主要主持的项目、成果和即将投产项目，并将其进行分类整理，为后期制定专业课程企业实训方案提供依据，使实训内容和企业生产实际相对应，从而更有效的利用企业资源；二是建立企业各类高级人才档案，便于学校根据个人特长及素质，确定不同类型的导师参与教学的方式（如讲座、现场教学、实训指导等），从而更大程度的发挥企业导师的能动性，保证教学质量；另外建立企业需求档案，通过加强与企业沟通，了解企业岗位需求，改革课程体系（如采取订单式课程设置），调整部分课程内容，使教学过程与企业需求紧密联系，从而提高企业参与的动力[2]。

3.建立多种校企合作方式，增强企业深度参与的动力

企业的深度参与培养是学生在完成学校理论知识学习的基础上，学习专业知识和提高专业素养的重要补充环节，是卓越计划人才培养目标中必不可少的过程。企业参与的深度是建立在校企合作深度基础上的，而校企的合作深度主要是指学校与企业在发展过程中相互依赖的程度，其成效在于是否促进彼此发展。校企合作深度与校企合作链条长度，合作面宽度成正比，合作链条越长，合作面越广，双方的接触点越多，相互间的依赖性也越强，合作深度也就自然加深[3]。

如福州大学阳光学院土木工程系与福州市名筑实业集团有限公司的校企合作过程中，双方一致达成建设“土木工程系暨名筑实业集团技术中心”，包括实验中心、工程检测中心、研究所（结构抗震研究所、高性能砼研究所、复杂结构研究所、创业创新工作室等）的合作方式。其中技术中心建设地点为阳光学院土木工程实验大楼，所需的不动产由阳光学院提供；名筑实业集团公司作为技术中心建设的主要承担单位，负责技术中心的设备购买，设备资产属名筑实业集团公司所有；技术中心的管理和运行由土木工程系负责，双方共享技术中心资源；双方在技术中心内合作的项目，共同享有申报各类荣誉、奖励的权利，申报前须经双方协商确认。

以此为基础，名筑企业积极参与了阳光学院土木系一系列合作培养人才的过程：（1）设立土木工程“名筑”特色专班。由阳光学院选拔优秀学生，组建“名筑”特色专班，针对企业需求，共同量身定制“名筑”特色专班人才培养方案和课程设置。在制定培养方案中，聘请实业集团公司工程技术专家一起制定专业定位培养规划，双方共同商讨按照社会与行业需求设置教学体系，使培养的人才适应市场的需求。

（2）名筑实业集团公司选派一名高级工程技术骨干作为阳光学院土木工程系的特聘系主任、特聘教授，与阳光学院土木工程系主任共同负责土木工程系学生人才培养全过程。实行“双主任”的有效模式，土木工程系主任负责教学管理和理论教学环节，特聘系主任负责实践教学环节。

（3）名筑实业集团公司提供高级工程技术、工程管理专家和工程技术骨干担任双师型兼职教师。参与专业理论课程和实践课程的建设，合作开发专业教学的工程案例，担任土木工程系实践教学课程的部分教学，定期开展工程技术学术讲座与工程实践技术实务讲座。

（4）按照培养方案，结合名筑实业集团公司实际情况，接收学生的实训实习和毕业设计（接收人数由名筑实业集团公司根据实际情况决定，土木工程系负责推荐符合要求的学生）。除定点安排学生上岗外，另指派具有丰富实践经验的中级职称以上工程技术和工程管理骨干指导实训、实习和毕业设计过程。

（5）名筑实业集团公司根据需要选聘阳光学院土木系毕业生就业。仅2014届土木系毕业生已有31名学生（占毕业生总数的14.6%）成功获聘成为集团公司成员。

由阳光学院和名筑实业集团的技术中心共建合作可以看出，此举既更好地满足企业人才储备和培养的需求，提高企业的竞争力；同时又大大提升学院的理论实践能力。为卓越计划的顺利实现提供了坚实可靠的基础，可谓是形成双赢互惠的局面。

二、细化专业课程企业实训方案

为了配合企业深度参与的积极性和可行性，学校培养方案中应提供详细灵活多样的企业实训方案，便于更好的结合企业的生产实际。

如合肥工业大学土木工程专业的“应用型卓越工程师培养计划”中，建筑工程施工技术企业实训培养方案就分别提供了土石方工程施工工程、建筑脚手架工程、砌筑工程、钢筋混凝土浇筑及模板工程、建筑结构安装工程、建筑防水工程施工、 建筑工程施工组织、建筑装饰工程设计等多种分项实训培养方案，学生在企业顶岗实习过程中可以根据企业的实际工程进展情况选择对应的实训计划，使得企业真实参与成为可能。

另外，在具体制定相关的实训任务书时，对实训的目的、要求、内容都应该作出清晰详细的说明，能让学生在实习过程中有明确的指导性和方向性，便于后期的评价和监管指标的确定，从而使实训计划的完成扎实有效。

三、建立企业实践环节中质量保证体系

企业深度参与的成效的关键在于注重教学质量监控、分析和改进，形成循环闭合的质量保证体系。其中加强对学生在企业实践活动中的监管力度最为重要。

在企业参与实践工作培养过程中，可采用常规监控、定点监控、定时监控等多种监控方式以及多方监督的相互交叉管理的模式。即通过日常工作执行情况记录如实习教学质量执行情况表、毕业设计工作质量执行情况表等进行宏观控制；通过组织校督导组专家莅临施工现场听课、座谈，到相关项目部巡查等形式进行定点监督；阶段性的或者定期或者不定期的组织评审，如专项自评工作、学校定期组织的或上级部门专业评估（包括教育部组织的“卓越工程师教育培养计划阶段检查”及住房和城乡建设部组织的专业评估等）；通过电子媒体、电话等多种渠道，接受社会各界，特别是用人单位等对实践环节的教学质量的监督，并就培养方案和课程体系的设置、专业素养、实践教学过程及管理方法等方面展开调查讨论。

收集各项监控信息之后，及时准确地进行信息反馈，便于迅速整改和调控。同时制定或修改相应制度和标准，形成一个闭合的质量保证体系，使得卓越计划的各实践环节始终处于可控状态。

四、结语

“卓越工程师培养计划”的试点工作，使得应用型本科教育成为我国高等工程教育的重要组成部分，也是学校发展的重大机遇。在现阶段校企联合培养人才的体制机制没有形成，而在市场经济主体下的企业的主要目标即是创造经济利益，缺乏实际工作能力的学生到企业参与定岗实习，不但不能给企业带来经济方面的收益，反而增加企业管理的难度（尤其是安全隐患方面）。只有真正具有社会责任感的企业，且高校自身又具有较强的产品研发能力和技术服务能力，使校企联合得以更顺利的展开，这样不仅要求加大卓越计划的社会宣传力度，让更多的人认同计划的理念，同时要求学校建立对专业教师参与社会实践环节的鼓励机制，提高教师参与企业横向课题项目的研究意识与能力。进而从根本上改变校企联合的被动局面，使行业企业深度参与卓越计划得以顺利实现。

参考文献：

[1]任伟.浅谈土木工程专业校企合作运行模式[J].都市家教（上半月），2014，（08）

建筑企业人才工作计划篇（8）

任何一个企业的发展都离不开人的能动作用，人力成为企业的重要资源，是企业发展的前提，因而必须要做好人力资源管理工作。但在国有建筑施工企业人员的招聘上还存在很多问题，效果不够理想。需要更加科学、有效的招聘方法来解决人力问题。

一、国有建筑施工企业招聘的主要问题

1.工作岗位的分析不透彻。在进行正式招聘前，招聘人员要对工作岗位进行明确的分析，知道该招聘岗位对应聘者知识和能力的要求，以免在招聘时缺少标准，盲目选人。

2.招聘规划准备不完善。建筑企业对人力的需求量很大，企业不能在急需用人或是人员流失严重的时候再进行招聘，这种情况下招入的人员质量很难保证，影响企业发展，这些都是缺乏详细的人力资源规划导致的。

3.招聘信息缺乏真实性。企业在招聘时常常夸大优势来吸引人才，对存在的问题采取回避的态度，当员工进入企业后发现与招聘时的宣传存在较大出入，会产生受骗感，造成企业的人才流失。

4.招聘程序欠缺科学规范。招聘工作受到时间紧迫的压力时，正常的招聘步骤和科学的招聘方法就被忽略了，企业只获得人员最基本的信息，没有对能力和素质等进行科学测评，单靠主观印象会影响招聘效果。

5.招聘人才的专业能力不足。建筑行业的招聘工作人员受专业能力、自身素质的影响，往往缺乏人才判断能力，不能为企业带来数量充足、质量过硬的人员，招聘的有效性难以保障。

二、建筑施工企业人员招聘应坚持的原则

1.面谈原则。企业通过应聘简历对应聘人员有了最基本的了解之后，就要安排面试，面试主要是为了了解人员的实际工作能力。例如可以询问应聘者以前在哪个建筑类企业工作过、在那里主要是做什么工作、工作中遇到过什么技术难题、如何解决的等等，通过应聘者的回答来收集信息，对应聘者的建筑施工能力做出判断。

2.适用原则。建筑施工企业中有很多不同的岗位需求，企业要把握好适用原则，将招聘到的人员安置到最适宜的岗位，让其在岗位上发挥作用。如果人员岗位安排不合理就会造成人才浪费，带来人员流失的后果，增加企业人力成本。

3.效率优先原则。招聘是一个相对灵活的工作，招聘的方式也比较多样，可以通过人才市场招聘、网络招聘，也可以接受员工引荐和自我推荐。要根据应聘渠道和招聘要求来选择适用的招聘方法，灵活的形式不但可以保证招聘效果，还能很大程度上降低成本投入。

三、提高招聘效果的措施

1.制定完备的招聘计划。要对企业内的人力需求做好调查与分析，以此为据制定招聘计划，这是完成顺利招聘的前提。招聘计划的制定应该包括：企业人员需求量、招聘组的人员确定、招聘的起止时间、招聘的方案选择、招聘的费用预算等等。对这些内容做出规定以后，可以使招聘工作按部就班地进行，避免随意盲目的工作状态。

2.界定明确的招聘标准。招聘前要对人员的建筑背景、建筑能力、从事建筑行业的时间等有一个明确的标准，以此作为选人的依据，在面对应聘者时能够进行全面客观的衡量，留用那些符合标准的人才。

3.提高招聘人员专业素质。招聘人员是作为企业形象的代表来与应聘者进行接触，他们的素质高低直接影响应聘者对企业的印象和对自身在企业中发展前途的判断。这就需要招聘人员不仅要具备看人、选人的能力，还要提升自己在交流、礼仪方面的能力，成为吸引人才的一项资本。

4.进行基于行为的面试。招聘工作人员要提高面试的科学有效性，合理选择面试官、面试地点和面试类型。在面试中全面地向应聘者传递企业信息，给应聘者否进入企业的选择权，同时可能多地从应聘者处获取有效信息，进行人才判断，避免招聘失误。

5.促使用人部门参与招聘。相比人力资源部门，用人部门更了解自己需要的人才类型，而且招入的人员素质会影响到本部门的绩效，所以要推动用人部门积极参与到计划制定、面试、评估等招聘环节，通过分工协作提高企业的招聘成效。

综上所述，招聘工作是企业其他工作开展的基础，在建筑队伍建设上有着十分重要的地位，企业要对人员招聘有足够的重视，采取措施协助人力资源部门做好招聘工作。招聘人员也应提升自身素质，做好本职工作。只有这样，国有建筑企业才能有源源不断的人员，为建筑施工贡献力量。

参考文献

[1]黄晔.浅析我国国有建筑施工企业人力资源的管理与创新[J].商场现代化，2010（15）

建筑企业人才工作计划篇（9）

1 建筑工程管理的内容

建筑工程是土木工程学科的重要分支，具有劳动力密集、分工细、工序复杂、分散性、一次性等特点，因此建筑工程管理工作需采用动态循环的模式。建筑工程管理是指建筑工程项目实施后，经过整体规划、设计、工程造价、招投标、施工、竣工验收、房地产及其他建筑专业等的全方位管理过程。建筑工程管理的核心任务是项目目标控制，是通过对工程质量、工期、费用等指标控制最终实现质量好、成本低、效益高的工程建设目标。

2 我国建筑工程管理的现状

目前我国建筑工程管理中主要存在以下问题：第一，管理体制不够健全，这是目前我国建筑工程管理中存在的重要问题。很多建筑企业为了节约成本支出，随意撤销管理部门，缩减管理工作人员数量，这样一来这就导致管理部门以及人员的分配不足，甚至出现了一个管理人员身兼数职的不正常现象。第二，管理制度落实不到位。虽然我国中央和地方政府主管部门逐渐加强了对建筑行业的监督和管理力度，但是施工单位从自身利益出发，往往只是敷衍了事，并没有把管理制度落到实处。第三，管理形式不够科学。目前我国建筑行业中形成了以承包企业为龙头、以施工企业为骨干、以劳务作业为依托的行业模式。这种组织模式的效果并不理想。现阶段，我国建筑工程施工过程中除去那些专业性较强的环节，绝大多数的施工任务都是由劳务队使用它们的自有机械和自供材料来完成的。

3 建筑施工中的问题分析

出现问题的原因很多，牵涉到从设计、施工到项目经理、甲方，多专业技术工种，多单位部门的方方面面，归纳起来主要有几点：

3.1 技术质量方面。现代建筑的科技含量越来越高，涉及的专业越来越多，安装的质量技术要求也越来越高。每一个专业既有自己的特定位置空间、技术要求，同时又必须满足其他专业施工的时间顺序和空间位置的合理需求。如果在技术上未能充分全面考虑，特别是一些交叉部位的细节考虑不周，则极易产生问题。同时由于新技术、新产品的不断出现和应用，施工人员未能及时掌握，也会带来问题。

3.2 管理方面。由于施工建设是一项工期长，任务重的工作，所以经常出现分包的情况。分包商为追逐经济利益，没有进行有效的管理，承包单位又对质量管理及监控没有落实到位。同时，不同的分包单位其工作人员的素质、管理层的能力等都有差异性，所以管理工作的基本质量不能得到保证。

4 建筑工程施工管理策略

重管理要效益已成为企业家的共识，搞好工程项目管理是建筑施工企业追求经济效益最大化的重要途径。

4.1 进度控制。编制工程进度计划在项目实施之前，必须事先制定一个切实可行的科学的进度计划。在制定工程进度计划时要有一定的预见性和前瞻性，使进度计划尽量符合变化后的实施条件。在了解和熟悉图纸基础上，根据合同要求编好工程进度计划。为了搞好土建与安装的配合，在编制进度计划时要请安装人员一起参加。根据进度计划配置人数、机械设备和周转材料，使投入的人力、设备、周转材料确保工程进度。编制各个阶段的进度计划。为了确保总工期目标，必须实行分段控制，根据总进度计划制订月计划、周计划，用周计划保月计划，用月计划保总计划。

4.2 成本控制。项目成本控制就是在项目成本的形成过程中，对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制，把各项生产费用控制在计划成本范围之内，保证成本目标的实现。项目经理是项目成本控制第一责任人，应及时掌握和分析盈亏状况，并迅速采取有效措施。项目经理和预算员要参与投标书的编制。项目中标后，要具体落实到项目部去完成。

4.3 质量控制。要对施工完毕的工程项目进行质量审核，并严格按照国家的基本质量标准进行判定，不符合质量要求的建筑施工不能投入使用。其次，还要在施工过程中控制好建材的质量。严格管理建材的采购程序，不仅在购买时进行质量检验，进入施工现场之前也需要接受严格的质量管理。建筑材料是建筑质量的基本保证，只有控制好建筑材料的质量，才能提高建筑的整体水平。抓好关键部位施工。例如地下室、一层、顶层、屋面、卫生间以及楼梯走道都是关键部位。积极推广应用新技术新材料。随着科技进步，新材料、新技术不断涌现，施工企业要及时掌握这些信息、积极应用到工程中来。加强培训，提高员工素质。施工企业对施工管理人员要进行定期培训，开展继续教育，不断提高管理水平和业务素质。严格执行“三检”制度。班组自检，项目部抽检，监理验收，实行“三检”制度，其目的在于把质量问题消灭在施工过程中。搞好技术交底。班前对工人进行技术交底，使工人心中明白所进行工作必须达到的质量要求，以及必须把握好的技术难点。

4.4 安全控制。建立安全责任制。安全施工是目前建筑施工一个重点要求，提高施工的安全性，是保证施工建设人员基本人身利益的一项手段。一旦出现安全事故，项目的建设活动将会受到严重影响，降低施工建设的经济效益。为此，需要对建筑施工进行必要的安全控制。安全设施投入不能省，特别是企业改制以后，安全设施投入更不能省，一旦发生安全事故，造成的损失要比你安全投入的费用大得多。

5 加强建筑施工管理的有效方法

5.1 加强管理，建立科学的管理模式。加强管理，是指在现有管理水平的基础上，针对影响工程质量品质的一些关键问题，从技术、人事制度上建立更有效的、更加科学的管理体制，明确每一个施工人员的目标责任。从而达到进一步提高管理水平的目的。

5.2 及时总结经验教训。作为技术管理人员，要善于不断地总结工作中的经验教训。及时进行总结，定期进行交流，这样可以避免犯同样的错误也可有效提高管理效率。

5.3 提高专业管理人员、施工人员业务水平、综合素质。管理人员不仅要具备相应的管理基本能力，还要对建筑施工的环节和其他的工作有所了解，以便结合建筑施工的实际情况做出科学的管理计划。同时，建筑施工人员也需要接受相关的施工技术培训和能力考核，才能将具体的工作落实到实处，进而提高管理的基本水平。6 结语

建筑工程行业竞争不断加剧，而建筑企业的可持续发展离不开科学有效的管理，因此建筑企业要提高对管理的思想认识，规范建筑工程管理，不断完善管理队伍的建设。国家和政府要增强对建筑行业资金和政策的扶持，促进建筑企业的经济效益的增长，以促进国民经济的发展。

参考文献

建筑企业人才工作计划篇（10）

项目管理是管理学中的重要内容，指在项目活动中运用专门的技能、工具、方法和知识，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过预定需求和期望的过程。项目管理是对目标相关活动进行整体监测和管控的主要手段，其主要职能是：策划、进度计划和维护项目活动的开展。项目管理是第二次世界大战后期从美国发展起来的新型管理技术。二十世纪流六十年代，项目管理广泛应用于建筑工程领域。项目管理的基本特性是：普遍性、目的性、独特性、集成性、创新性、临时性。基本内容包括：项目范围管理、项目成本管理、项目时间管理、项目质量管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目人力管理、项目采购管理、项目集成管理九大方面。

二、传统建筑企业实施项目管理的必要性

二十一世纪是建筑行业发展的巅峰，新时代背景下，随着建筑工程行业的快速发展，建筑市场发展了巨大变化，不难看出在建筑行业快速发展的同时市场竞争日益激烈，在激烈的市场竞争环境下项目管理的作用开始凸显出来。通过项目管理能够合理配置资源、实现建筑项目动态管理，有效控制工程成本，保障经济效益的实现，提升建筑企业市场竞争力。实施项目管理、保障项目管理有效性是建筑企业经营管理中的首要任务。另一方面，通过项目管理更能够提高工程质量，保障工程能够如期完成。质量是建筑企业生存的根本，一旦建筑工程出现质量问题，不仅会给企业名誉造成影响，使其遭受经济损失，还会导致人员伤亡带来恶劣社会影响。建筑企业想要在竞争中站稳脚步必须保证工程质量强化项目管理，提高项目管理水平。然而目前我国许多传统建筑企业并不重视项目项目管理，不仅管理方式粗放，缺乏项目管理意识，管理手段落后，更没有一个完善的项目管理制度，缺乏专业管理人才，在实施过程控制明显不足，使得项目管理职能根本无法得到有效发挥。

三、传统建筑企业实施项目管理过程中存在的问题

（一）管理层缺乏重视

项目管理在我国建筑工程领域起步较晚，多数传统建筑企业对项目管理认识并不够，所以对项目管理实施不重视。由于管理层的不重视导致项目管理实施有效性很难得到保障。另一方面，传统建筑企业，更缺乏对专业人才的引入，当前许多建筑企业在项目管理实施中都缺少专业人才。项目管理工作具有复杂性、系统性、专业性等特点，涉及领域众多，缺少专业人员其职能很难有效发挥。

（二）缺乏相关管理制度

传统建筑企业实施项目管理中不仅管理人员自身又不够专业，无法保障项目管理的落实和职能的发挥，更缺少相关管理制度。由于缺少制度的硬性约束，工作开展中一些管理人员时常表现出不认真、不负责的态度。另一方面，由于缺少制度的协调在项目管理工作开展中各部门配合度也较低，这直接影响了项目管理效果的挥发。制度不仅能够约束管理人员行为，更能够为工作开展指明方向，提供依据，完善相关制度势在必行。

（三）项目管理实施过程控制不足

许多传统建筑企业在项目管理实施中缺乏详细管理计划，导致项目管理实施过程控制明显不足，使项目中的问题无法得到发现，在项目实施后才暴露出来，造成项目无法顺利进行下去，导致项目实际与原定进度发生偏差，造成预算增加。

四、完善项目管理实施的对策和建议

（一）完善项目管理制度

想要保障项目管理实施的顺利开展，必须制定项目管理实施制度，通过制度保障项目管理的落到实处。制度制定时应包含：成本、进度、质量、风险、人力、计划、资金供应、合同签订、施工等多方面内容，从而将项目管理职能最大化发挥。另一方面，必须强化制度实施力度，避免制度无法实行。强而有力的制度能够有效加强各部门间协调性，促进项目管理实施的有效完成，完善相关制度是建筑企业项目管理实施中要做的首要任务。

（二）培养专业人才

项目管理实施离不开专业管理型人才，管理人员的综合素质直接决定项目管理效果和质量，保障管理人员综合素质非常重要。因此，建筑企业应引进专业管理人才，构建专业项目管理团队，加强对现有人员的培训，提高管理人员自身综合素质，提高管理人员业务水平，为项目管理实施奠定基础。只有保障管理人员自身水平才能保障项目管理有效性，加强项目管理团队建设势在必行。

（三）制定项目管理计划

许多建筑企业项目管理实施中都存在缺少项目管理计划的通病，缺少详细的计划，将造成项目实施控制不足，时常陷入混乱，导致遗漏问题的发生，出现不知如何管起的现象。因此，传统建筑企业在项目管理实施中必须制定详细项目管理计划，明确项目管理工作环节和流程，保障项目管理实施的规范化，提高项目管理有效性，使工作开展中能够有条不紊。