劳动关系协调师论文篇（1）

一、方案概述

比赛方案在2011年初步确定，之后根据比赛经验进行过微调。一般由主办方确认比赛时间，选择在学年上学期是考虑到三个主要参赛方学校劳动关系专业学生都会在这个学期开设《集体合同制度与集体协商谈判实践》的课程，可以即时将所学理论转换成实际的应用。评委组由来自全国各地劳动关系研究领域内的知名专家学者组成。他们具有丰富的理论知识和实际调研经验，其中部分老师曾有过指导企业进行集体协商的实际经验。参加比赛的同学来自各学校劳动关系专业，大三学生为主，因为大三学生已经具备专业知识、法学基础和经济学等理论知识的储备，对协商流程也有较为清楚的了解。

比赛由各个学校分别派出资方代表队和劳方代表队，抽签决定比赛阵容，分别比赛。案例内容在比赛之前两周会发至各学校，让两只代表队分别根据劳方脚本和资方脚本进行准备。脚本内容只提供一个框架和协商目标作为参考，其余数据和生产相关内容都给学生自己假设和搜集。案例不局限于生产型企业，而讲求多元化，涉及多种类型企业和多种协商标的物。工资奖金、休息休假和保险等作为一般性协商内容，其他还有关于工人的辞退与否、生产设备的更新一集工作场所的优化等多远谈判内容，为同学们发挥多种谈判方法和技巧提供了基础。

每场比赛控制在40分钟左右，双方各4位成员，如资方代表队一般为：总经理、财务总监、人力资源总监、副总经理（一般负责生产）；劳方代表队一般为：工会主席、车间代表、女工代表、技术代表。期间由工会主席首先提出谈判目标并且控制节奏，双方进行博弈，最终达成一致或者无法达成一致。

评判时，最终能够达成一致是主要评判标准，但是更重要的标准是：1.队员整体表现，团队合作情况；2.对主要信息点的掌握和把控，能否与理论相结合；3.对谈判技巧的运用；4.能否争取利益与保持相互关系兼顾。最终决出最佳劳方和最佳资方代表队。

（二）评析

大学生集体协商比赛围绕劳动关系专业培养方案，与专业创新建设思路相呼应，对学生主要进行了以下能力的考察：1.掌握劳动关系学、经济学、法学和社会学等基本理论和基本知识的能力；2.通过劳动关系相关实践明确对待劳工政策价值取向的能力；3.较强的语言、文字、表达、人际沟通、组织协调的基本能力。同时，在实战模拟的过程中，学生更直观得感受到劳资对立的现实存在，并且追逐各方利益的过程中调动了所有学过的学科知识，是一次难得的理论与实际结合的成功尝试。

其实，模拟协商在现实生活也被全国各地多个工会作为企业增强协商能力、推进集体协商的利器。作为今后建设和谐劳动关系的主力军，劳动关系学生进行这样的实践就更显得十分必要。

劳动关系协调师论文篇（2）

近几年来，在省委、省当局和司法部的准确指导下，我省律师任务环绕中间、效劳大局，以报酬本、执业为民，获得了明显成果和长足开展，律师本能机能效果日益凸显，律师为经济社会开展和民主法治建立所作奉献获得了党委当局的充沛一定和社会的普遍认同。

（一）律师步队建立不时增强。经过鼎力增强律师步队思维政治建立，在律师行业深化展开进修理论科学开展观运动，展开社会主义中心价值系统教育和社会主义法管理念教育，广阔律师进一步坚决了中国特征社会主义一起幻想，做\"中国特征社会主义司法任务者\"的盲目性、坚决性不时加强。经过鼎力增强营业本质建立，立异培训机制，鼓舞在职自学，高学历、高本质人才不时涌现，本科以上学历律师已到达96.84%。在首届\"全国公诉人与律师电视论辩大赛\"上，我省律师代表队作为中西部地域独一代表队取得\"集团二等奖\"。我省律师施杰被评为\"中心电视台-2011年度法治人物\"。四川信和信律师事务所作为中西部独一代表，在全国司法行政系统为民效劳创先争优和主题教育理论运动座谈会作交流谈话。经过鼎力增强律师步队治理，增强练习审核，严把准入关，加大违法违纪行为查处力度，律师步队标准执业程度不时进步。当前，我省律师事务所已开展到800多家，执业律师近万人，居西部第一，全国第六。

（二）律师行业党的建立获得明显成果。经过仔细贯彻中组通（2008）15号、川组通（2008）76号文件，律师行业党的组织建立、思维建立、作风建立、准则建立和反腐倡廉建立获得具体增强。当前，全省律师行业已树立省市律协党委（总支）22个，律师事务所党支部320个，未设立党支部的律所已悉数由主管司法行政机关、律师协会派出了党建任务联络员，各级律师党组织和党员律师充沛发扬政治中心效果和前锋榜样效果，以党建促队建、促开展，包管了党的道路方针政策在律师行业的贯彻落实，包管了律师业开展的准确偏向，完成了党的组织和党的任务在律师行业的全掩盖。尤其是在上一年以来展开的创先争优运动中，各级党组织和广阔党员环绕\"推进科学开展、促进社会调和、效劳人民群众\"主题，以\"警民亲\"效劳群众\"八件实事\"为载体，容身行业特点，发扬职业优势，推进了运动深化耐久的展开，收到阶段性效果，87个律师底层党组织、276名党员遭到各级表扬，25个律师底层党组织、75名律师党员被司法部、省直工委等树为创先争优示范岗。

（三）律师任务效劳经济社会开展获得分明成效。律师经过担任司法参谋，为党委当局建言献策，为企业开展护航把关，有用地协助了当局依法行政、科学决议计划，促进了企业依法运营、标准治理。经过效劳经济开展方法改变和经济构造调整，效劳灾后重建、城乡统筹、交通枢纽建立等严重工程、严重项目建立，促进了我省经济平稳较快开展和灾后重建义务的顺畅完成。经过处理各类诉讼案件和非诉讼司法事务，均衡各类司法关系，维护了当事人正当权益，促进了司法公平。经过展开法制宣传和司法征询，调停社会矛盾胶葛，参加党委当局涉法任务，协助广阔群众加强司法认识和司法本质，依法理性表达诉求、化解矛盾，促进了社会调和不变。经过展开司法援助和扶贫济困等公益运动，效劳、保证和改善民生，开展、维护和完成好广阔人民群众的基本好处，促进了社会公道公理。理论证实，我省律师行业已成为经济开展、社会不变和民主法治建立不成或缺的主要力气。

当然，我省律师任务也存在着一些与科学开展不尽相顺应的问题，如律师事务所规划化、专业化水平不高，律师数目与质量的开展分歧步，少量律师思维本质和大局认识、效劳认识不强，律师治理任务立异缺乏，律师业开展的保证机制和律师执业情况有待进一步完美等。

二、新情势下增强和改良律师任务的首要义务

中办发（2010）30号文件，在具体总结和充沛一定变革开放30多年来特殊是近年来律师任务变革开展获得的成果和经历的根底上，提出了进一步增强和改良律师任务的计谋义务和严重行动，对律师任务变革开展作出了具体摆设，为我国律师业开展指清楚明了进步偏向。中心政治局常委、中心政法委书记同志高度注重律师任务，要求广阔律师要坚决准确政治偏向，盲目承当社会责任，不时进步执业本质，一直遵守职业品德。当时，我们贯彻落实中办发30号文件和同志主要讲话精力，要重点抓好以下几个方面的任务。

（一）一直律师任务的社会主义偏向，为律师事业又好又快开展供应政治保证。各级司法行政机关要指导律师行业一直高举中国特征社会主义伟大旌旗，把中国特征社会主义作为伟大旌旗来高举，作为准确路途来，作为科学理论来运用，作为一起幻想来追求，盲目践行社会主义法管理念，社会主义中心价值系统。要一直以科学开展观统率律师任务，以报酬本、执业为民，把依法维护国度好处、维护公共好处和人民群众正当权益作为律师任务的基本起点和落脚点，不时进步律师任务效劳科学开展、促进社会调和的程度。要一直把崇尚法治作为律师的职业操守和价值取向。律师要忠于司法、据守诚信、传达法治，处理的每一同案件，都要对良知担任、对司法担任、对当事人担任；处理的每一同案件，都要经得起司法的查验、经得起前史的查验，起劲做经济社会又好又快开展的效劳者、当事人正当权益的维护者、社会公道公理的保证者、社会调和不变的促进者。

（二）进一步发扬律师任务本能机能效果、起劲为经济社会开展供应优质高效的司法效劳。要充沛发扬律师在当局司法参谋范畴的效果。当前我省律师担任各级当局司法参谋仅3000余家，远未饱和。省当局比来将吸纳一批优异律师构成当局司法参谋团，各地也要积极拓展当局司法参谋范畴，不时向县以下当局部分、社团组织和底层延长，并经过仔细履职尽责、建言献策，当好当局司法顾问，实在为当局依法行政、科学决议计划和组织经济建立、立异社会治理效劳。要充沛发扬律师在民主法治建立中的效果。广阔律师、尤其是律师行业中的党代表、人大代表、政协委员要经过执业运动和立法运动、社会运动，积极参政议政、建言献策，反映社会核心、热点问题，反映人民群众的呼声和需求，事必躬亲推进民主法治建立历程。要充沛发扬律师在经济建立中的效果。经过担任企业司法参谋、署理诉讼和非诉讼司法事务，参加重点工程、重点项目建立，供应尽职尽责的效劳。当时，尤其要环绕省委\"不变增势、高位求进、加速开展\"的任务总基调、环绕加速改变经济开展方法和经济构造调整，起劲为我省\"两化\"联动、成渝经济区建立、天府新区建立和西部经济强省、西部文明强省建立供应务实有用的司法效劳。要充沛发扬律师在民惹事业中的效果。指导律师加大对低收入人群、下岗赋闲人员、农人工和老弱病残群体的维护和援助力度，不时扩展司法援助掩盖面。普遍展开公益司法效劳，深化推进\"警民亲\"及\"效劳群众八件实事\"运动，鼓舞和指导律师效劳向民生范畴延长，向底层和老小边穷地域延长，最大限制开展好、维护好、完成好广阔人民群众的好处。要充沛发扬律师在社会调和不变中的效果。持续推进\"三项重点任务\"，组织律师积极参加社会治理立异，效劳\"调和四川\"建立，指导律师积极参加\"大调停\"，参加涉法任务，参加群体性事情调处，起劲解民忧、化民怨、顺民意，最大限制削减不好谐要素，添加调和要素，促进社会公道公理，为十成功召开营建调和不变的社会情况。

（三）持之以恒增强律师步队教育治理，起劲建立一支高本质律师步队。要实在增强律师步队思维政治建立。起劲践行社会主义法管理念和\"忠实、为民、公平、清廉\"的政法中心价值观，使广阔律师一直坚持\"中国特征社会主义司法任务者\"的实质属性，鼎力弘扬中国特征社会主义律师执业精力。要实在增强律师职业品德建立。依照\"严厉依法、遵守诚信、勤勉尽责、维护公理\"的要求，树立健全律师诚信执业准则和诚信评价系统，树立健全律师行业反腐倡廉长效机制，教育指导律师严厉恪守执业规律，标准与司法人员的互相交往，真正做到依法执业，诚信为民，不时提拔律师行业职业形象和社会公信力。要实在增强律师营业本质建立。以进步司法效劳才能为重点，鼎力增强律师培训任务，完美培训系统，健全培训机制，进步培训质量。尤其要加大现代营业、高端营业、涉外营业培训力度和分歧专业律师分类培训力度。使律师步队从数目型向质量型改变，从封锁型向开放型改变，顺应变革开放的新情势、新要求，进步效劳科学开展的才能和程度。要做大做强我省律师的品牌，鼓舞和协助我们的律师事务所和律师走出去。要解放思维，以开放的心态引入全国知名律师事务所和律师，不逃避冲击和竞争，要经过竞争发生活力和生机。还还要要实在增强律师执业监视指点。健全信息公开、失约行为披露等准则，健全律师惩戒任务机构和投诉查处机制，实在标准律师执业运动。要把司法行政机关、律师协会的内部监视与社会监视、司法监视、言论监视等外部监视有机连系，健全完美监视机制，实时调查社会各方面临律师行业的评价和建议，合时改良任务、标准治理。

（四）进一步健全完美律师任务体系体例机制，和完美中国特征律师准则。进一步健全完美律师执业准入机制和律师执业情况评价机制。依照司法部相关规章要求，按期对律师事务所和律师进行审核、作出评价，对审核不及格的律所和律师依法依章程作出响应处置。探究树立科学的评价系统和评价准则，构成准确的执业导向。要经过按期不按期听取司法机关和效劳对象的定见，把年度审核、品级评定与日常监管连系起来，加强考评审核任务的实效性。进一步完美律师执业奖惩机制。加大律师事务所和律师表扬力度，增强律师行业正面宣传，积极培育行业进步前辈典型，严重典型要引荐党委当局宣传表扬，构成准确的价值导向。奖惩清楚，健全行业惩戒机构，完美律师违法违纪行为查处机制和典型案件传递准则，对问题严峻的违法违纪人员要果断肃清出律师步队，以优越的行风、廉正的规律守信于民。

三、增强对律师任务效劳治理的几点要求

仔细贯彻中办发30号文件，增强和改良律师任务是当时和往后一个期间的主要义务。各级司法行政机关、律师协会必然要思维上高度注重，看法上不时深化，力度上不时加大，并以党的建立为保证，以创先争优为动力，促进各项任务落实，推进律师任务上新台阶。

（一）实在增强组织指导。各级司法行政机关要把律师任务列入主要议事日程。党委（党组）要常议常抓，政工部分要指点抓好律师行业党的建立和行业协会指导班子建立，纪检监察部分要指点抓好行风建立和反腐倡廉建立，构成全体推进的优越气氛。要积极自动向党委当局报告请示任务，争夺注重和支撑，争夺将律师业变革开展的严重义务、主要目的、主要政策列入党委当局全局任务或专项规划。任务中碰到的坚苦和问题，要自动向党委当局请示申报，提请党委当局协调停决。

劳动关系协调师论文篇（3）

人们对高校内部的劳动关系，一般只想到高校与临时聘用从事后勤工作的农民工，临时工或者建筑工之间的关系。至于高校同本校教师职工之间的关系，历来只是人事部门管理，与“劳动”二字不相干，因此也谈不上劳动关系。1994年《劳动法》出台后对高校几乎没有影响，2008年《劳动合同法》实施后，开始触动高校这块计划经济色彩最浓的领地。因为《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”用劳动法规调整高校劳动关系，人事管理如何协调劳动关系，在聘用制度框架下建立和谐劳动关系等问题立即凸现出来，让我们不得不作深入思考和应对。

一、适用劳动法规调整高校劳动关系是时代的进步

（一）社会主义市场经济发展进程促进调整高校劳动关系法规的完善过程

劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上说，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。劳动关系作为经济社会中生产关系最基本的组成部分，深刻影响着经济结构的形成和发展，进而影响社会结构的稳定。劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定最根本的因素。

长期以来，公立学校教师的身份与国家机关工作人员一样，统称为“国家干部”，教师与学校的关系是人事关系而不是劳动关系。《劳动合同法》颠覆了这一传统观念，这正是社会主义市场经济发展和人事制度改革对高校劳动关系调整的促进。《教师法》规定：“采取学校和教师签订聘任合同，明确双方权利义务及责任，形成任职契约关系的教师任用制度。”首次将教师与公务员的任用方法加以区别。国家人事部出台《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》具体规定了教师等事业单位人员的聘用办法。《公务员法》已明确教师不在公务员之列。《劳动合同法》更为明确规定，将事业单位劳动关系的调整纳入该法范围。规范高校在内的劳动关系法规的这一系列法规的发展、变化和完善，是由人们对社会主义市场经济发展的认识提高、完善决定的，是完全符合社会经济发展要求的。

（二）高校教师本来就是劳动者

高校教师是脑力劳动者，这是毋容置疑的。但曾在相当长的时间里和社会现实中，知识分子大都不被当作劳动者，也不被当作革命力量，有些甚至有些还被当作革命对象处于社会政治舞台的底层。任凭他们怎样努力表现，想同工人农民一样作为劳动者平起平坐，也只是政治幻想。最后还是邓小平拨乱反正：“不论脑力劳动，体力劳动，都是劳动。从事脑力劳动的人也是劳动者。”知识分子“已经是工人阶级自己的一部分。”这些话当时使千百万知识分子为之一振：终于回到劳动者的行列中来了，并且是领导阶级的一员！

“知识分子是工人阶级的一部分”这一论断是有科学理论依据的。一百多年前马克思就有论述，说脑力劳动者也直接参与创造剩余价值。众所周知，在全部预付资本中，只有购买工人劳动力所支付的可变资本才是创造剩余价值的唯一源泉。脑力劳动者直接参与了创造剩余价值，当然是工人的一部分。就是这一看似简单的命题，经过社会政治的一番折腾，三十年河东三十年河西地变换。在邓小平拨乱反正30多年后，当劳动者的地位真正落实在高校教师头上，又有人不屑与劳动者为伍：高校教师怎么能同农民工一样适用《劳动法》和《劳动合同法》呢？更有甚者，近年全国总工会号召在全国所有基层工会（当然包括高校工会）开展“工人先锋号”竞赛活动，就有人认为这名称不适合于高校工会。应该说，大多数高校教师对于自己是劳动者都持平和的认可态度，问题在于少数管理者难以接受。这含有某些无知、浅薄、妄自清高和实用主义的成分。其实，现实社会对教师职业早就视为一般职业：谋生手段而已！以往的敬畏之情日趋淡化。唯有少数人还沉湎在虚幻的光环中不能自拔。高校教师等知识分子包括高级知识分子都是劳动者（脑力劳动者）应是越来越明晰的。

（三）适用劳动法规调整高校与高校教师的聘用关系是时代的进步

《高等教育法》第四十八条规定，学校与教师是平等的法律关系主体，聘用合同的签订应遵循双方自愿原则。这就表明教师从身份到契约的转变。教师资格制度的实施，更是顺应市场经济的要求，促进教师的职业化和社会化。2003年最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，明确规定包括学校在内的事业单位人事争议适用《劳动法》。不久前召开的全国人大第十一届一次会议，已将人事部与劳动和社会保障部合并为人力资源和社会保障部，这无疑是推动劳动人事一体化的信号，有利于降低立法成本和执法成本，建立全国统一的劳动力（人才）市场，统一适用劳动法律调整所有劳动关系。教师聘任合同属于劳动合同，适用《劳动合同法》调整高校与教师的聘用合同关系已是大势所趋。

二、协调劳动关系是对高校人力资源管理的客观要求

（一）人力资源管理与劳动关系调整的对立统一

从传统观念上看，人事与劳动是泾渭分明的两种概念，其管理也是分属人事部门和劳动部门，只有企业内部的人事与劳动才成一家，因为从整体看，企业内部统统属于劳动之列。高校教职工与学校的关系定位为人事关系，而今时尚称为人力资源管理。

人事管理或人力资源管理在劳动关系的调整中表现出来的是管理者的力量和态度。这里仍透出某些家长式的心态：把人视为一种资源，强调良好的沟通和参与管理，核心还是为组织目标服务的。若出现个人目标与组织目标不一致甚至冲突，即解释为沟通不好，组织目标未被劳动者（员工）充分理解，没有让员工意识到组织目标符合他们的长远利益。因此应该从组织的角度管理和激励，运用高绩效的管理工具，如激励性薪酬、公平有效考评体系等，达到提高员工积极性对用人单位的责任、依赖和忠诚度。这一整套理念同劳动合同法规将双方视为平等主体、提倡集体谈判等是持排斥态度的。

其实，从本义上说，人力资源管理应是一种以人为本的管理，建立劳动关系的双方良好沟通也是符合建立和谐现代劳动关系的要求的。人力资源管理着力于组织管理角度，提高员工对用人单位的责任感、认同感和满足感，客观上都是在促进劳动关系的和谐。

（二）高校人力资源管理应当由管理转向协调

高校教师与学校的关系既然是劳动关系，学校聘用教师就应该是平等主体间的契约关系。高校人事一项重要工作就是维护这种劳动关系的和谐。集体谈判也是劳动关系调整的重要一环。由于我国现行劳动关系正处于转型时期，集体谈判机制的建立尚有待时日；另一方面本来应作为集体谈判劳动者的代表——工会组织事实上大都依附于政府和单位，要站在劳动者一方发挥其维权功能似乎先天不足。因此，集体谈判失去了现实的基础和条件。因此，人力资源管理部门理所当然应该将劳动关系调整纳入其工作范围，工作方法也相应由组织管理向平等主体的协调转化。

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（三）寻求人力资源部门与工会的合作是建立高校和谐劳动关系的有效途径

从微观上看，工会组织与人力资源管理部门是劳动管理矛盾对立面，因为工会代表劳动者利益，而人力资源部门却是用人单位利益的代表。但为了和谐劳动关系的建立，工会组织和人力资源部门这两个看似矛盾的主体，存在合作的客观可能和现实意义。

首先，两者有着相同的目标。从我国现实上看，高校等事业单位工会与企业工会的使命区别很大，工会组织依附于政府和单位，工会主席照传统习惯是领导干部和管理者之一；高校领导更多地将工会甚至是职代会看作是完成组织目标的工具。当教职工利益同学校目标发生冲突时，工会组织毫无选择余地同人力资源管理部门一道，站在学校（用人单位）一边，为完成组织目标共同努力。其次，两者都担负处理、协调劳动关系的工作职责。《工会法》规定得明明白白：工会是职工合法权益的维护者和劳资关系协调者之一。劳动关系协调必然是工会的主要工作。而人力资源管理部门职能也正包含这些内容，只是工作方向、方法、时间不同而已，以《劳动法》和《劳动合同法》等为依据，事前事中事后的合作，应该有利于劳动关系的和谐。

三、在全员聘任制框架下建立高校和谐劳动关系

（一）切实用《劳动合同法》调整高校与高校教师的聘用关系

诚然，高等教育等教育事业有公共产品及公益事业等属性，但是用人单位的性质并不影响单位内部劳动关系的确立和规范。各行业都有其自身的特殊性，例如第二产业工人与第三产业工人肯定有区别，他们的劳动性质更不相同，但他们都是劳动者，这是事物的一般性，而劳动法律正是这种一般性的规范。

从高校与教师签订的聘用合同内容上看，规定了人员招聘、使用、工资待遇、合同解除、辞退等双方权利义务，这与一般劳动用工合同是一致的。目前，高校内用人法律关系分为三种：教师和管理人员为人事关系；学校后勤工人为劳动关系；大量的计划外临时工则为雇佣关系。分别对应适用人事法规、劳动法律、民事法律。其中最不规范属人事法规，人为因素较为严重，即使教师合法权益被侵害后，法律救济也难以到位。统一适用劳动法规规范高校劳动关系，会使过去的顽疾得以解决。

（二）推广和完善全员聘用制

高校作为一个拥有大批知识人才的组织机构，有着聘用、开发、激励员工，实现高校发展的目标；同时为教职工提供达到更高成就，实现最佳职业生涯目标等内容内在职能。另一方面，高校还是教师获得经济来源的职业场所，换句话说，高校教师也是靠劳动所得谋生的劳动者。聘用制的实施与聘用合同的签定、履行，对高校教师来说也极为重要。

教师聘用合同实现了教师从身份到契约的伟大转变；教师从行政法律关系的隶属物转变平等法律关系（劳动法律关系）的主体，从没有独立人格的“国家干部”转变为具有独立法律地位的劳动者。劳动合同关系保障了这种独立法律地位主体的一系列合法权利：劳动权、报酬权、流动权、发展权、辞职权、合同解除权、财产权等。推行和完善高校内部的全员聘用制，要做到按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合约管理，依照法定程序正式签定规范、完整、有效的劳动合同，切实履行双方的权利、义务，保障学校和教职工的利益，这应是高校用人制度改革的主要内容。

（三）依法解决劳动争议，促进高校和谐劳动关系的建立

随着高校用人制度改革的深入，劳动争议是依法规范劳动管理之后必然产生的现象。依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。首先，高校领导及人事部门干部要认真地学习《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，真正解决有法不知、有法不依问题。增强运用法律手段解决劳动争议的意识和知识，严格按劳动法规解决问题。尽量将劳动争议消除在萌芽状态，把问题解决在基层，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。其次，建议国家尽快从立法层面上取消高校的行政级别，回归到纯事业单位的法律地位上来，对高校内人们恋恋不舍的官本位情结作彻底了断，从根本上消除高校适用劳动合同法律规范劳动关系的认识障碍。再次，完善规章制度，加强劳动合同管理，规范劳动关系。规范的日常管理制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是将来处理劳动争议的主要依据。高校应依法完善内部用人制度，明确多方责权利，在制度上不留瑕疵。而劳动合同则是保障双方权益的重要依据。高校劳动合同（聘用合同）的签订、履行、解除、违约责任等都应认真管理，使双方权利义务都应得到有效的保障。

总之，高校内部建立和谐劳动关系是社会主义市场经济发展的客观要求，也高校发展的重要保证。高校教师与高校的关系是依照劳动法规范的劳动法律关系，聘用合用也属于用工合同，依照劳动法律调整聘用关系，是建立和谐校园的重要内容。 【参考文献】

[1]邓小平．邓小平文选：第2卷[M]．北京：人民出版社，1983．

劳动关系协调师论文篇（4）

（一）课内实践项目设计

1、模拟求职与招聘活动模拟求职与招聘主要适用于项目一：签订劳动合同的前期工作。教学目的：学生通过模拟整个求职与招聘过程，熟悉劳动关系建立的前置程序，同时熟悉求职与招聘过程中的法律规定，以防在缔约过程中产生不应有的法律风险。教学设计：实训老师将全班同学分为两个组，一组同学扮演人力资源部门，另一组同学扮演求职的劳动者。每组选派一名组织能力强的同学任组长，负责本组人员角色分配并负责设计策划求职招聘全过程。活动开始之前，由组长提交本组人员分配名单和活动运行方案。人力资源部门这一组在老师指导下要制定招聘计划、拟定招聘广告、设计面试问题，进行人员筛选、办理录用手续等，扮演劳动者的同学提交个人求职简历。人力资源部门和劳动者必须现场展示求职和招聘全过程。最后教师进行点评，提出要求和建议。

2、草拟劳动合同文本草拟劳动合同文本主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：通过模拟签订劳动合同，使学生熟知劳动合同的必备条款和约定条款包括哪些内容，从而知道如何草拟及签订劳动合同，同时使学生充分认识到劳动合同中每一个条款对自身利益的影响和意义，引导学生毕业后在求职签约时学会保护自身的合法利益。教学设计：按照《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定，劳动合同有九项必备条款和若干约定条款组成。本项目训练内容是：要求每一位同学提前准备好一份劳动合同的格式文本，老师在对每一项条款进行讲解时，要求学生假设情境，假定劳动合同当事人和劳动合同条款内容，草拟劳动合同每一条条款，最终形成一个完整的合法的劳动合同文本，并提交老师进行批改。

3、模拟签约对抗赛模拟签约对抗赛也主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：使学生对劳动合同的必备条款和约定条款有更深刻的认识。教学设计：指导老师将全班同学分为四组，两组为人力资源部门的人员，两组为劳动者。一组人力资源部门人员与一组劳动者搭配成一个签约小组，形成甲乙两个签约小组。由人力资源部门提供劳动合同文本，然后人力资源部门与劳动者就劳动合同具体条款进行谈判确定，最终签订劳动合同。甲组展示本组签订的劳动合同，由乙组同学进行挑刺，乙组展示本组签订的劳动合同，由甲组学生进行挑刺，形成对抗赛，看哪一组的劳动合同签订的最好。最后由老师进行活动点评。

4、小组案例讨论小组案例讨论适用于任何一个项目的教学。教学目的：激发学生的学习兴趣，培养学生运用理论知识分析问题解决问题的能力。教学设计：指导老师把全班学生分为若干个学习小组，然后精心挑选劳动合同法经典案例，启发每个小组对其中的法律问题进行深入思考，最后小组选派学生代表将本组的讨论意见公布，教师再进行总结点评。教师挑选的案例应该是难易适中，有一定代表性的。在具体教学实践中，笔者挑选给学生进行小组讨论的案例包括：2010年广东省佛山市本田员工集体停工事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议事件、安徽反艾滋就业歧视第一案等，通过对这些案例的讨论，同学们对罢工的合法性问题、同工同酬问题、工会的职能作用问题、劳动争议处理机制问题、加班加点问题、员工辞职是否应支付企业违约金问题、平等就业权问题，劳动者的休息休假等问题有了更深层次的掌握。

5、模拟劳动仲裁庭模拟劳动仲裁庭适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：模拟劳动仲裁庭为学生提供了一个模拟法律实践的场所和机会，让学生提前面对劳动法律实际问题的挑战和考验，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁规则，促进理论知识向实践技能转化，培养和训练学生实践操作技巧和综合法律职业能力。学生在模拟劳动仲裁庭活动中，通过讨论案情、制作劳动法律文书、主持仲裁、在仲裁庭上陈述、举证、质证、辩论、合议、宣判等互动过程，法律实务操作技能得到了切实提高，同时训练了语言表达能力、应变创新能力、组织协调能力、社会交际能力等综合能力，从而为其成为高素质应用型法律人才奠定坚实的基础。教学设计：指导教师选用真实的劳动合同案例，让学生充当各个仲裁法律关系的主体，扮演首席仲裁员、仲裁员、当事人、证人、律师等，从形式到内容应尽可能模仿真实仲裁庭开庭情境，按照实体法和诉讼法（或其他程序法）的规定，进行模拟案件从受理到审理终结的整个过程，在实践中深入体会如何进行仲裁活动。角色分配以及活动过程由学生自主完成，没有分配到角色的同学进行开庭观摩。模拟劳动仲裁庭具体的开庭程序如下：（1）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭、宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人享有的仲裁权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人员及其人的申诉和被诉人及其人的答辩；（4）仲裁员当庭调查，质证；（5）根据当事人的意见，当庭进行调解；（6）当庭达成调解协议的，应由双方当事人在调解协议上签字。仲裁委员会应当根据双方达成的调解协议制作调解书送达当事人。若不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭并作出裁决，裁决结果记录在案，由仲裁员署名；（7）首席仲裁员宣布闭庭；（8）仲裁庭闭庭后，书记员应将仲裁庭庭审记录交双方当事人和其他仲裁活动参加人校阅、签名；（9）仲裁庭庭审记录应由仲裁员、书记员签名。最后，各模拟角色提交相关法律文书，观摩同学提交模拟劳动仲裁庭观后感。

6、辩论赛同学们在学习劳动合同法的过程中会遇到一些两难问题，如：劳动合同法对比劳动法加大了对劳动者的保护力度，那么，是不是劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者就越有利呢？还是说劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者不是越有利。这个问题在理论界和实务界争议都很大，笔者也组织了学生进行了相关论题的辩论赛。通过辩论赛，正反双方以及旁听的同学会对类似的两难问题有更深刻的感悟，会发现理论与实际的差距。辩论赛适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：培养学生的组织协调能力，应变能力，互相配合的能力以及较好的口头表达能力。教学设计：实训指导老师首先将全班同学分成正方、反方两组，每组选出四名辩手，分别担任各组的主辩、二辩、三辩、结辩，另选出一名同学做主持人，两名同学做计时员。然后指导老师根据课程的进度精心选择辩论赛的题目交由学生课后准备，教师还要对学生进行辩论赛规则的指导。班长和学习委员负责辩论赛的组织和协调工作，组织两个小组的同学进行资料的收集，课后的彩排，遇到问题及时与指导老师沟通解决。最后在实训课上正式展开辩论比赛，赛后老师进行点评，并选出胜方和最佳辩手进行奖励，除辩手之外的每一位同学赛后提交一份辩论赛观后感。

7、邀请专家讲座邀请专家讲座适用于任何一个项目的教学。教学目的：拓宽学生视野，使学生及时了解、熟悉劳动合同法在实际运用中存在的问题，也使学生了解理论与实际运作不完全吻合，使学生学会辩证地思考书本知识的不足，以及实际运用的复杂性。教学设计：指导老师根据教学进度邀请实践部门包括劳动行政主管部门、人力资源公司等有关工作人员来校做讲座。我校邀请校外专家做的讲座包括：《工资改革专题讲座》、《调解在劳动争议处理中的作用》、《劳动争议范围》、《劳动争议与人事争议的区别》等。

（二）课外实践项目设计

1、法律咨询实践法律咨询是指提供法律知识问题的解答。由于法律的专业性与复杂性，非专业人士在遇到法律问题时，往往需要求助于律师一类的法律专业人士。我们的学生虽然还没有成为真正的律师或法官，但在学习了若干法律课程后也可以为非专业人士提供一些专业的解答。法律咨询实践的时间宜安排在学期末，劳动合同法课程即将结束之时。教学目的：培养学生运用所学知识分析解决实际问题的能力，包括劳动纠纷的处理能力。教学设计：老师组织学生在校园里的空旷地带打出“义务劳动合同法法律咨询”的横幅，摆好桌椅，做好被咨询的准备。因为咨询的地点安排在校园里，前来咨询的都是其他院系的同学，他们提出的问题有：什么是劳动合同？哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？事业单位招用人员是否均应适用《劳动合同法》调整？劳动合同有哪几种类型？无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗？劳动合同必须具备哪些内容？劳动者依法享有的医疗期如何计算？什么是竞业限制？……虽然只是校园法律咨询，但是现场收集到的劳动合同法律问题数不胜数，老师要求学生尽量自己运用所学知识独立解答，实在解答不出就记下来并找其他同学或者指导老师帮忙。在校园法律咨询活动中，学生面对真正的实践考验，运用所学知识分析解决实际问题的能力得到真正的检验和提高。

2、社会调查社会调查适用于任何一个项目的教学。教学目的：让学生亲自进行社会调查的目的在于加强学生对国情、民情，尤其是对社会实际的了解。该项实训活动有助于学生运用所学的法学理论和知识去发现问题、分析问题、解决问题，锻炼学生对社会的基本认知能力和解决现实问题的能力，同时社会调查可以弥补教材滞后性的不足。教学设计：由指导教师根据教学内容和教学进度确定调查方向，如在讲解到非典型劳动关系时或工资制度时要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地的劳务派遣和非全日制用工情况”进行调查或要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地最低工资标准”进行调查。学生的调查以学习小组为单位，访问对象可以是个人，也可以是企事业单位，要求学生保留访问对象的相关信息，以杜绝数据作假。调查问卷由学生自己设计，调查问卷的发放可以通过填写纸质问卷或通过QQ、微信、公开网站发放等方式进行。每个学习小组最后要形成不少于2500字的调查报告，报告应当涵括对调查数据的说明和分析。社会调查结束后，每个小组选派一名代表在课堂上汇报调查报告，汇报时制作PPT，汇报结束后其他同学可以提问，指导老师则进行最后的点评。

劳动关系协调师论文篇（5）

一、影响高校和谐劳动关系的问题及其原因分析

1、影响高校和谐劳动关系的问题

（1）劳动关系多元化。表现在如下方面：第一，办学主体和办学形式多元化。办学主体多元化，如公办院校、民办院校、公办民助院校、股份制高校等；办学形式多元化，如普通高等教育、高职高专教育、成人教育、函授教育、网络教育，以及各类合作教育、培训等多种形式，使高校劳动关系多元化、复杂化。第二，用人形式多元化。在高校劳动人事制度改革进程中，出现了聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式，导致人员管理多层次化、劳动关系复杂化。第三，职称结构多元化。不同职称系列之间由于聘任产生的纠纷较为常见，有时还很尖锐。第四，薪酬形式多元化。用人形式和职称结构多元化，加之个别劳动问题突出（如教师有明显不同的个体劳动特点），造成各类人员薪酬形式多样化和利益不均衡；各类人员相互攀比，更加剧了高校劳动关系的复杂性。

（2）法律关系复杂化。长期以来，高校内用人法律关系主要分为三种：教师和管理人员为人事关系，后勤工人为劳动关系，大量的编外人员则为雇佣关系，分别对应适用人事法规、劳动法律和民事法律。由于劳动关系多元化带来法律关系的复杂化，法律关系复杂化必然带来法律调整方式更为复杂，给劳动关系协调带来一系列问题。

（3）劳动关系流动变化增强。随着教育改革的深化，高校人员流动加快带来劳动关系的变化呈现增强趋势，给劳动关系的稳定和谐带来许多新问题，产生了不少纠纷，涉及到聘用合同的履行、待遇，甚至罚款、退房等许多方面。

（4）劳动争议呈现增长趋势。近年来，高校劳动争议和纠纷时有发生，主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等。同时，随着市场经济体制建立和高校劳动人事制度改革，高校编外教职工普遍增加，且大量不签订劳动合同或劳动合同短期化，并在收入分配、社会保障、劳动安全卫生等方面存在着歧视和不平等现象，随意辞退、侵犯职工合法劳动权益的事件增多，劳动争议呈上升之势。

2、影响高校和谐劳动关系问题的原因分析

（1）管理制度不健全。在高校内部，管理制度科学合理性不够，影响着劳动关系的和谐与稳定。如，岗位设置不科学，工作量不均衡，待遇上不够公平；制度设计偏离既定目标（如缺乏明确的目标条款，导致个人行为与学校目标的背离），考核机制不够科学合理；合同内容不规范和部分有效性也影响其公正性；薪酬分配形式复杂，结构失衡，重身份、轻岗位、轻业绩；传统人事管理观念转变不彻底，管理方法粗糙，服务意识不强，工作随机性较大，长效管理机制尚未完全形成等，给管理带来诸多不确定因素，影响着劳动关系的协调与稳定。

（2）运行机制不完善。近年来，已推行聘用制的高校，许多也只是在人事关系前提下实施行政行为，模糊了学校与教职工之间的关系。工会维权存在现实困境：教育工会组织的非独立性和对工会工作内容的认识错位等，都不利于维护教师的合法权益，造成劳动关系协调机制滞后。同时，对可能导致劳动关系不和谐的因素控制乏力，预警机制尚未建立起来。此外，我国高校等事业单位的社会保险制度不仅滞后，也很不完善，医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基本没有推行，“能进能出”机制和聘用制度的全面推行遭遇到制度。

（3）校园文化心理存在误区。如，由于对聘用制认识上存在偏差，宣传上力度不够，理论上准备不足，造成行为上存在重评审、轻聘用的倾向，要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格，职务工资进档案了就完事；观念上也存在着思维定势和误区，如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”等；学校及教职工的社会保险意识淡薄，心理上严重依赖受聘单位原有的福利体系，排斥社会保险，也阻碍了劳动关系协调机制的形成。

（4）法律法规政策滞后。如，劳动人事法规内容陈旧、规定不明确，高校往往只是比照执行；教育法规建设缺乏操作性；改革中的许多政策有的仅是试点，各高校做法不尽相同，甚至与法规相抵触的也不少；由于缺乏强有力的法律支持，职工维权乏力，教育工会组织在维权时无所作为等等。面对复杂的劳动关系和多方面的影响因素，许多高校显得力不从心，工作上限于被动。显然，要构建与发展高校和谐稳定的劳动关系，不管对政府相关部门、高校还是工会组织都提出了新的更高要求。

二、推进高校和谐劳动关系构建与发展的对策思考

1、全面完善和推行聘用制，进一步规范高校劳动关系

第一，进一步完善高校聘用制度。高校聘用制度本质上属于劳动关系范畴，必须尽快转变观念，切实用《劳动合同法》调整高校劳动关系，并根据《劳动合同法》的立法要求，对高校聘用制作进一步的完善，依法保护教职工和学校双方的合法权益。第二，规范订立聘用合同。聘用合同是聘用制的核心，高校应在双方协商一致的前提下，依照法定程序正式签订规范、完整、有效的合同，将双向选择结果以合法的契约形式加以确立。第三，抓好岗位设置管理办法的落实。所有教职工，包括专业技术人员、管理人员(职员)和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。通过科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件标准，加快岗位聘用工作。第四，完善公开招聘和考试制度。在科学设岗和明确岗位职责的基础上，从制度上规范高校选人用人的程序和做法，通过完善公开招聘制度、平等竞争、择优聘用，做到人尽其才、人事相宜。第五，加强聘后管理。重点是完善与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度，将过程考核与目标考核、年度考核与聘期考核结合起来，使工作过程管理制度化、规范化。第六，完善解聘与辞聘制度。通过疏通教职工出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题，使劳动关系在调整中实现和谐。

2、创新运行机制，健全符合高校特点的劳动关系管理制度

第一，建立科学合理、自主灵活的分配激励机制。逐步建立以岗定薪、业绩取酬，向关键和特殊岗位倾斜，重实绩、重贡献，科学合理、形式多样、自主灵活的分配激励机制。一是进一步扩大高校内部分配自。在国家政策指导下，对有条件的高校，可试行工资总额包干制度，搞活内部分配。二是充分发挥工资政策的导向作用。对在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策；在制定内部分配办法如绩效工资时，对在关键和特殊岗位工作的人员，给予重点倾斜。三是积极探索按生产要素分配的改革。允许有条件的高校在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许高校经批准高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、贡献突出的人才实行重奖。四是建立与教职工贡献相适应的科学分配机制。第二，完善教职工利益诉求表达与沟通对话机制。高校内部应从以人为本的理念出发，为教职工建立健全畅通的诉求表达渠道和良好的沟通对话机制。如，遵循市场经济规律，可积极探索协议薪酬或薪酬谈判制度等。第三，建立健全高校工会和教代会的维权机制。高校工会应当将维权作为头等大事，并以此作为考核工会工作的重要指标。可进行工会职业化、社会化、行业化改革，充分发挥工会在维权中的主体作用，加强对劳动合同制度实施的监督管理，建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制，及时、公正处理劳动合同争议。应积极探寻高校工会维权的有效途径，如，通过直接选举产生对会员负责的工会组织负责人；在教育工会组织中普遍成立专业的教师维权委员会，等等。同时，要建立有效的教代会运行机制，充分发挥高校教代会的维权作用。第四，建立与完善人才培养机制。树立教职工职业生涯规划理念，建立与教职工职业生涯规划相呼应的培训、进修制度，将教职工的培养与聘用、考察有机地结合起来，使其成为聘用制中一个有效的组成部分，实现学校和教职工的共同发展和相互促进。第五，建立健全多层次、多形式的聘余人员安置机制。坚持以内部消化为主的原则，对聘余人员实施再培训计划；设置专门的指导机构，探索多种形式为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件；制定切实可行的政策，使他们在新的领域发挥作用。

3、培育先进的校园文化，营造高校和谐劳动关系的良好氛围

第一，培育和确立尊重教职工价值、善待教职工的先进校园文化，这是稳定、和谐高校劳动关系的根本。第二，重视挖掘、整理和凝练学校发展过程中积淀并集中体现自身特色的校园文化，以共同的理想为导向，因势利导，形成群体价值观和良好的校风，以增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。建立良好的校园人际关系氛围，增强向心力和吸引力，促进学校劳动关系的和谐与稳定。第三，树立劳动关系的法制化、市场化观念，增强依法用工意识，自觉落实教职工的合法权益，依法维护弱势群体利益。通过打造规范的劳动制度文化，凝聚共识，将学校发展目标分解落实到每一个岗位，使学校事业发展成为全体教职工的共同意识，并把自己的前途与学校的发展联系在一起，在教职工自身的发展中不断实现学校发展目标。第四，加强民主管理，建立教职工民主参与和共享的氛围。通过召开高校民主管理现场会等形式，增强教职工的监督意识和管理的透明度，及时了解教职工面对客观环境所表现出来的行为取向和心理感受，积极吸纳合理意见和建议，努力营造教职工充分发表不同意见和表现自我才能的气氛和空间。

4、完善和深化相关立法和宏观管理政策的配套改革

（1）加快劳动人事法制建设和立法进程，提高立法层次，突出立法重点，尽快填补政府奖励表彰、事业单位劳动管理、工资管理、职业资格管理、继续教育和人力资源市场管理等方面的法律法规空白，抓紧研究制定以《事业单位聘用管理条例》、《高校教职工聘用制度》为基础的政策法规，建立健全与《劳动合同法》等法律相配套、与高校劳动人事制度改革相适应的法律法规体系。

（2）分类推进事业单位劳动制度的配套改革，改革和完善不同高校的分类管理制度。按照急需先建、单项突破的要求，抓紧出台单项政策法规，制定包括高校在内的事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定，并根据高校性质和特点，建立与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度。

（3）按照《劳动合同法》精神，重新修订完善《事业单位聘用合同（范本）》、《事业单位工作人员考核规定》，进一步规范聘用制度的实施。推行高校社会保险制度，作为完善聘用制、和谐劳动关系的必要保证。

（4）积极深化和推进职称改革，建立与高校聘用制度相适应、符合教师职业特点的教师职称制度。力争以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态的职称体系；进一步扩大高校在教师职称评审过程中的自。

（5）改革高校领导人的委任和考核体制。在选拔任用中引入竞争机制，实行直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用形式；进一步建立健全领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并切实将考核结果与聘任、奖惩挂钩。

（6）探索和完善集体协商和集体合同制度。应规范平等协商程序，突出平等协商重点，强化履约监督，探索和完善适合高校实际的专项集体合同制度。在高校集中的地区，探索推行区域性的集体合同制度。

5、探索与完善高校劳动关系多方协调机制

高校劳动关系的主体除了高校与教职工外，还涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的其他众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。从劳动关系的发展趋势来看，高校的劳动关系也呈现出多元性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。现实情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，构建多层次的社会层面的劳动关系协调机制显得极为必要。应积极探索多元化、多层次、广覆盖的劳动关系多方协调机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络。

第一，建立健全行业性劳动争议调解机制。各地教育工会可从各高校调整充实劳动争议调解员队伍，依法建立行业性劳动争议调解组织；建立健全调解人员培训制度，提高队伍素质；切实加强劳动争议调解工作的规范化建设，提升行业内部调解的权威性和公信力，使其成为解决行业劳动争议的有效途径。

第二，建立健全地方行政性劳动争议调解制度。教育行政主管部门在劳动关系协调机制中应尽量扮演权威的居中调解人而非裁决人的角色，展开积极的斡旋工作，为当事人提供低成本、高效率的解决争议的帮助，以实现劳动人事调解方式的行政化、区域化，充分发挥政府行政调解的能动作用。

第三，进一步完善仲裁工作，加大劳动争议裁处工作力度。特别要积极按照《劳动争议调解仲裁法》开展劳动调解、仲裁工作，建立健全劳动争议调解组织和仲裁机构，确保劳动仲裁机构的独立性，及时受理和仲裁劳动争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。法院的司法介入要适度，应尽量做到劳动关系当事人更多地通过自主协商、调解或仲裁来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于高校劳动关系的和谐与稳定。

第四，加强各协调组织之间的合作。通过建立健全行业调解、行政调解和仲裁调解相结合的劳动争议纠纷调解网络体系，加强教育工会、区域性行政调解组织、劳动争议调解组织之间的合作，来沟通信息、协调行动。如，由教育工会、劳动人事行政管理部门、教育行政主管部门与高校联合成立“劳动关系协调多方联席会议”，以建立和完善劳动关系多方协调机制。

第五，充分发挥劳动监察部门在构建和谐劳动关系中的职能作用。应大力加强对高校贯彻实施劳动法律法规的监督与指导，将劳动合同签订和解除等涉及教职工切身利益的情况作为监察重点，从源头上预防和减少劳动争议的发生；针对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动，切实提高劳动争议处理效率；进一步强化劳动监察机构和队伍建设，强化对相关管理部门的问责制等，以维护高校劳动关系的和谐。

【参考文献】

[1] 中华人民共和国劳动合同法[S].2007-6-29.

[2] 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[S].2002．

劳动关系协调师论文篇（6）

关键词：

六师五家渠市;产业结构;就业结构;匹配度

产业是发展之基，就业是民生之本，两者事关国计民生，而产业与就业关系协调与否是衡量经济健康发展的重要标志。当前，师市正处于加快转变发展方式、推动转型创新发展的关键时期，积极调整优化产业结构、挖掘不同产业的就业增长潜力，是促进经济发展与就业增长协调发展、保增长与惠民生协同推进的关键所在。本文选取了2007-2014年作为研究阶段，对师市的产业结构和就业结构变动及匹配度进行研究。

一、产业结构与就业结构关联变动的理论分析

在经济学中，产业结构是指各产业之间的联系与比例关系，一般可以用各产业产值占GDP的比重来进行衡量；就业结构是指国民经济各部门所占用的劳动数量、比例及其相互关系，一般可以用各产业的从业人数总和加以衡量。在经济发展的过程中，由于各产业对于从业人员的吸纳程度存在一定差异，且对从业人员的素质要求也不尽相同，因此，产业结构调整，必然会引起就业结构的变动；反之，从业人员的数量、质量以及流动频率，也决定着劳动力的分布状况，进而影响产业结构调整的速度与方向。根据“配第——克拉克定理”：随着经济发展，某地区的产业结构将会出现三次产业的顺次转移，第一产业比重将持续下降，第二产业与第三产业比重在工业化初期稳步上升，且第二产业比重上升快于第三产业；而在工业化后期，第三产业比重将逐步超过第二产业，与此同时，劳动力逐步向高比重产业转移，经过一段时间的发展，产业结构、就业结构变动将会趋于一致。

二、六师五家渠市产业结构与就业结构基本情况

（一）六师五家渠市产业结构变化情况。2007-2014年，六师五家渠市生产总值从47.1亿上升至204.8亿，经济规模扩大4.3倍。三次产业结构从2007年的43:22:35调整为20:49:31，第一产业比重下降23个百分点，第二产业比重上升27个百分点，第三产业小幅波动，师市成功实现了由农业经济向工商业业经济转型。

（二）六师五家渠市就业结构变化情况。2007-2014年，六师五家渠市全社会从业人员呈现持续上升趋势，八年间从业人员由10.19万人增加至15.80万人，增加了5.61万人，年均增加超过7000人。从产业看：一产从业人员减少0.78万人，减少了25%；二产从业人员增加3.4万人，增长了230%；三产从业人员增加2.98万人，增长了99%；八年来随着产业结构变动就业结构业不断优化，就业结构由2007年的56:14:29调整到2014年的31:31:38，第一产业就业比重下降25个百分点，第二产业就业比重增加17个百分点，第三产业就业比重增加9个百分点，就业格局呈现出“三足鼎立”态势。

三、六师五家渠市产业结构与就业结构匹配度分析

（一）产业结构与就业结构变动趋势分析。依据2007-2014年数据，对六师五家渠市三次产业增加值比重与从业人员比重进行数据对比，进而分析近8年六师五家渠市三次产业的产业结构与就业结构在时间上、数量上的变化，最终得出某些规律性、趋势性结果。从上述图示中可以看出，2007年—2014年六师五家渠市的产业结构与就业结构变动趋势基本一致，整体上来看，产业结构调整的确导致了就业结构的相应变动。其中，第一、二产业的产业结构与就业结构变动的走势较吻合，而第三产业呈现窄幅波动，变动较小。上述现象表明：在产业升级过程中，第二产业发展为劳动就业者提供更多的就业机会，这完全符合师市2011年提出把新型工业化作为师市产业发展的第一推动力发展战略，工业推动力进而转化成为就业的推动力。2013年师市把现代服务业作为经济转型发展的新引擎，近三年随着现代服务业的快速发展，五家渠市及周边团场、农村富余劳动力从第一、二产业进入第三产业，使第三产业从业人员的比重较大幅度上升，2014年比2011年三产就业增加了20265人，现代服务业的迅速崛起，已成为经济增长的新亮点和吸纳就业人口的主导力量。

（二）六师五家渠市产业结构与就业结构偏离程度分析。相比于产业结构调整的进程，就业结构调整会存在一定的滞后性，但两者之间的变动差异应在一定的合理区间内，如变动差异过大，将会影响国民经济良性发展，在一定程度上会加大结构调整的阻力，不利于市场资源的有效配置。因此，本文将采用“产业结构偏离度”这一反映就业结构与产业结构效益的量化指标，对六师五家渠市的产业结构与就业结构的协调关系加以分析。产业结构偏离度是指各产业的增加值比重和就业人员比重之比与1的差值，其计算公示如下：（T代表产业结构偏离度，Gi代表第i产业增加值比重，Hi代表第i产业从业人员比重）。当产业结构偏离度趋向于0时，表明产业结构与就业结构处于均衡状态，匹配性好，有利于经济社会协调发展；当其为正值时，表明产业增加值比重大于从业人员比重，该产业具有较强的劳动力吸纳能力；当其为负值时，则表明产业增加值比重小于从业人员比重，该产业的生产效率较低，劳动力就会向其他产业转移。从上图我们可以发现：六师五家渠市第一产业的产业结构偏离度均为负值，且处于负向低位，趋近0的趋势不明显，说明六师五家渠市的第一产业产业结构与劳动力结构不合理，产业效率比较低，存在着隐形失业，该产业的剩余从业人员应该更多的向其他产业转移；第三产业的产业结构偏离度从2009年后出现下行，从产业结构偏离度正值变化至产业结构偏离度负值，在2007-2014年处于0至±0.2间，但尚未趋近于0，表明六师五家渠市第三产业劳动力结构与产业结构比较对称，从业人数与产业规模较为适应。而第二产业一直处于正向高位，意味着第二产业劳动生产率较高，而吸纳劳动力尚不足，有巨大的就业增长潜力。

（三）六师五家渠市产业结构对就业结构弹性分析。为进一步分析三次产业分别对就业结构的影响程度，本文将利用“就业弹性系数”指标对六师五家渠市各产业结构进行就业弹性分析，为促进就业、引导就业、制订相关政策提供一定的参考价值。就业弹性系数是指劳动力就业的增长率与GDP增长率之间的比值，即GDP增长1个百分点带动相应就业增长百分点数量。当其为正值时，就业弹性越大，经济增长对就业的拉动效应越强；当其为负值时，就业弹性绝对值越大，对就业的“挤出效应”越强，经济增长不仅未能带来就业增长，反而减少了就业人数。由图3表可知，2007年—2014年六师五家渠市第一产业就业弹性系数多数年份为负值，对劳动力呈现出“挤出效应”，印证了二元经济结构中，劳动力不断从第一产业向其他产业转移的规律；第二产业就业弹性系数从2007年的0.03提高到2013年的2.49，对于劳动人口的吸纳能力较强，表明经济增长对第二产业就业仍具有较大的正向激励作用，2014年由于经济下行，师市引入企业存在产能过剩等原因影响，就业弹性系数直线下降到-0.23，说明师市第二产业对劳动力有一定“挤出效应”，2014年第一产业、第二产业就业人口都有一定幅度的减少，第三产业就业人口有了较大幅度的增加；第三产业弹性系数在0.5上下徘徊，表现较为稳定，说明服务业已经形成稳定的就业带动效应，但吸纳劳动力能力有待提高，该产业的就业红利尚未充分释放。

（四）六师五家渠市三次产业比较劳动生产率分析。比较劳动生产率是指各产业的增加值比重与就业比重之比，即比较劳动生产率=GDP的产业构成百分比/就业的产业构成百分比，它表明每1%的劳动力对应能创造百分之几的产值。当数值大于1时，数值越大，劳动生产率越高，劳动力越集中；当数值小于1时，劳动力就会向其他产业转移，并导致该产业在经济中的比重下降。从上图可以看出：

（一）第一产业比较劳动生产率一直低于1，在0.7上下波动，呈现相对稳定的态势，第一产业中每1%劳动力只能创造0.7%的增加值，这表明师市农业劳动力转移力度需进一步加大。

（二）第二产业比较劳动生产率从2007年的1.53逐年提升，2009年达到最高值2.29，这主要是由于师市处于工业化加速期，资本和技术的投入是经济增长的主要动力，推动比较劳动生产率逐年走高。近几年，每1%的第二产业劳动力能创造出2%左右的增加值。

（三）第三产业比较劳动生产率从2007年的1.21下降到2014年的0.85，与第二产业的差距较大，说明其内部各行业的发展差别越来越大，生产业与工业的相互作用、相互依赖的互动关系较弱。然而，生产业作为延长了工业产业链、价值链，降低工业运行成本的行业，它的比较劳动生产率的减缓不仅影响了工业的快速增长，也影响了师市经济的可持续发展。综上所述，师市第一产业比较劳动生产率最低，且呈下降趋势，说明传统农业生产方式的增长潜力释放殆尽，未来要提高劳动生产率必须进行深层次的变革；第二产业比较劳动生产率相对较高且有波动，是师市经济增长的主力军；第三产业比较劳动生产率低于第二产业，呈波动态势，需要在现代服务业的发展上给予推动。

四、六师五家渠市产业结构与就业结构协调发展的对策建议

2007年以来，师市产业结构和就业结构不断优化，经济发展水平持续提高，但仍需看到两者间还存在较大偏差，矛盾依然突出，三次产业就业结构合理化程度较低。针对以上问题，提出以下对策建议。

（一）合理促进农业富余劳动力转移。随着产业结构的调整，师市第一产业结构比重在逐年降低，而就业结构比重相对较高，对于农业“低产出与高就业”的现象，必须增加对农业的资金投入，加强政策、科技和人才等方面的支撑，从根本上转变增长方式，全面提高农业劳动生产率，稳步促进农业生产的增长，逐步合理有效减少农业就业人员，促进剩余劳动力向二、三产业合理有序流动和转移，使农业劳动力的转移与师市工业化的需求相结合，为师市经济增长提供更多的劳动力资源。

（二）大力发展中小型企业及民营经济。由于中小企业的进入成本相对较低，就业制度灵活，分布范围广泛，在吸纳就业方面具有很大的优势，很多地区也都主要依靠中小企业吸纳劳动力。与此同时，民营经济的准入门槛降低，民营资本的活力将进一步激发。因而，促进和支持中小企业和民营经济的发展，将是今后提高就业容量的重要途径。通过政策鼓励、信贷扶持及优质配套服务相结合，积极支持民营经济，尤其是个体私营经济的发展，可使新的经济增长点与就业增长点有机结合起来。

（三）加快第三产业优化步伐。从就业弹性系数和比较劳动生产率的分析可以看出，第三产业具有较大的经济增长空间和就业增长空间。为此，应优化发展第三产业，政府需在基础设施方面加大投入和管理，创造一个良好的发展环境，使交通、通讯更加方便快捷，食宿便利舒适，各项公共服务高效优良。一方面，继续加强餐饮、商贸流通等传统第三产业发展，由于这些行业创业成本低、劳动力相对密集，所需资金少，技术要求低，因而可吸纳大量劳动力。这比较符合师市目前农业劳动力素质普遍偏低的现状。另一方面，积极发展潜力较大的新兴服务业，特别是为生产服务、为提高劳动者文化素质和职业技能的现代服务业，如物流业、文化教育业、旅游业、社区服务业等，这些行业都有吸纳劳动力的广阔空间。

（四）努力提高劳动力素质。劳动力的素质是构成产业结构高度化和就业结构合理化的主要制约因素。目前师市的劳动力资源的整体素质无论是受教育程度、专业技能和转岗能力，还是接受新知识的能力，都难以满足第二产业对劳动力素质的要求。师市目前面临的最大就业结构问题是由于产业结构调整所带来结构性失业，技能人才短缺。为此，需要以提高全社会就业率为重点，在总量上扩大就业规模，并以提高劳动者技能为前提，从质量上提高劳动者的创造能力。进一步重视职业技术教育的发展，加大教育培训的投入力度，为产业结构升级带动就业结构优化提供内在支持，创造有利条件。

参考文献：

劳动关系协调师论文篇（7）

中图分类号：G424.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-02

一、天津高职院校学生顶岗实习权益受侵现状调查

本次调查对象为天津市范围内参加顶岗实习的高职学生、高职院校及用人单位，其中对学生的调查主要锁定在2013年参加顶岗实习的学生群体。在调查过程中，采取随机抽样方法进行，共发放学生调查问卷200份、高职院校调查问卷15份、用人单位调查问卷50份，全部收回且均为有效问卷。通过对调查数据进行分析，天津市高职学生顶岗实习权益受侵主要表现为以下几方面：

（一）学生的实习单位难落实、实习协议签约率有待提高。调查结果显示，只有27.5%的学生通过学校安排获得了实习岗位，而大部分学生只能通过自己努力寻求实习单位，这表明大多数学生在实习前已经处于弱势地位。关于实习签约率，无论是学生问卷还是用人单位问卷都显示有近30%的学生参加了实习但没有签订实习协议。根据调查结果，18%的学生的实习报酬与实习协议约定不相符、38%的学生的实习内容与实习协议约定不相符。虽然这些问题的出现与实习协议签订与否没有直接联系，但学生在没有实习协议的条件下维权的难度却大大增加。

（二）学生的安全与法制教育缺失。在学生调查问卷中，高职院校、用人单位没有安排安全与法制教育的比例分别为47.5%、75.5%，而这一组数据在高职院校和用人单位的调查问卷中的比例分别为53.3%、84%。安全与法制教育的缺失将不利于学生在实习过程中规避各类风险，尤其是工作岗位的风险，也不利于实现顶岗实习规范化。

（三）学生购买人身意外保险比例过低，保险费用大多由自己承担。顶岗实习期间，购买人身意外保险的学生仅为28.5%，71.5%的学生不清楚或明确表示没有购买保险。在保险费用承担方面，高职院校和用人单位承担的占29.5%，学生自己承担占70.5%。过低的保险购买率在客观上减少了学生获得有效救济或补偿的渠道，增加了维权成本。此外，保险费用由学生自行承担也增加了学生的实习成本。

（四）学生在实习过程中不能获得学校指导教师和企业师傅的充分指导。在顶岗实习过程中，有66.6%的高职院校和80%的用人单位分别为学生安排了指导教师和企业师傅。但在实际运行中，没有被学校安排指导教师和指导教师很少进行指导的学生比例为88%，而没有被用人单位安排师傅和师傅很少指导的学生比例为78.4%。没有指导教师和企业师傅的针对性指导，不但学生的实践能力难以得到有效提高，还增加了学生发生意外事故、与学校和用人单位产生纠纷的法律风险。

（五）学生的实习报酬较低、工作时间偏长，报酬支付状况不容乐观。调查结果显示，天津市高职院校实习学生的月平均报酬为1364元，每周的工作时间为5.4天，每天的工作时间为9.2小时。就天津市最低工资标准和标准工作时间而言，学生的实习报酬较低。在实习报酬支付方面，33.5%的学生遭遇过用人单位拖欠、克扣或不支付实习报酬，95.5%的学生在加班后没有获得加班报酬或只获得少量报酬，实习学生的报酬支付状况不容乐观。

（六）学生法律意识薄弱、维权能力差。关于顶岗实习协议劳动合同的区别，95%的学生表示不清楚或不太清楚。与用人单位发生纠纷后，53.5%的学生根本不知道如何收集证据。至于解决与用人单位的纠纷，38.5%的学生选择忍气吞声，不了了之，只有9.5%的学生选择向法院。学生的法律意识淡薄、维权能力不足使得实习学生的维权活动变得愈发困难。

二、天津高职院校学生顶岗实习期合法权益受侵的原因分析

（一）制度因素：现行法律规定不足是学生权益受侵的根本原因。现行法律中关于高职学生顶岗实习的规定数量较少且笼统抽象，缺乏针对性和体系性。在行政法规调整缺失的情况下，解决因顶岗实习产生的法律纠纷的法律依据主要为地方法规、规章和规范行政文件。相较于其他省市，天津市的相关地方法规、规章和规范行政文件存在着空白或调整不周的缺陷，这就造成天津高职院校实习学生实际成为“制度性弱势群体”，难易通过现行法律规范全面保护其合法权益。

1.法律、行政法规层面。根据特别法优于一般法的适用原则，对于高职院校学生的顶岗实习应优先适用教育方面的法律，而我国教育方面的法律大多颁布于20世纪90年代，关于顶岗实习的规定远滞后于社会现实的发展[1]。如1996年实施的《职业教育法》，虽然对学生实习有所规定，但也只是在37条第2款原则性的规定：企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习，并没有涉及具体的实习事项。在现行的行政法规中，也没有直接调整高职院校学生顶岗实习的相应规范。正是由于教育方面法律、行政法规关于高职学生顶岗实习规定的针对性和体系性缺失，使得实习学生的合法权益保障处于无特别法可依的状态。

在没有特别法可以依循的情形下，只能依据一般法处理高职学生顶岗实习纠纷。而在现行法律、行政法规中，无论是1994年颁布的《劳动法》还是2008年颁布的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》都将调整对象确定为用人单位与劳动者建立的劳动关系，并不包括学生因顶岗实习与实习单位之间确立的关系，这就致使顶岗实习的学生不能获得劳动法层面的保护。在司法实践中，可适用于处理顶岗实习纠纷的法律主要有《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》。这些民事一般法对于在顶岗实习中处于弱势的高职学生而言，保护力度远小于《劳动法》、《劳动合同法》。正是由于劳动法在调整范围上的不作为，使得实习学生的合法权益难以通过一般法得到全面有效的保护。

2.天津市地方法规、规章、规范性文件层面。出于弥补法律、行政法规的规定不足，一些地方出台了地方法规对顶岗实习进行规定，如2010年通过的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》、2012年实施的《贵州省工伤保险条例》等。令人非常遗憾的是，至今天津市的地方法规和规章中仍没有关于顶岗实习的规定，本市高职学生在顶岗实习中合法权益仍处于地方规定调整的空白地带。

虽然在天津市缺乏直接调整顶岗实习的地方法规、规章，但天津市存在个别的规范性文件对顶岗实习的法律关系进行了调整。如天津市劳动和社会保障局于2009年4月出台的《天津市高校毕业生就业见习管理办法》（以下简称《办法》），就在实质层面对就业见习进行了部分规范。我们认为《办法》所谓的就业见习应包含顶岗实习，其规定同样适用于顶岗实习。但《办法》只在少数几个条文笼统地规定了见习人员的生活费、见习协议、见习期限等事项，对于涉及见习人员与见习基地双方重要利益的事项如劳动时间、劳动保护、人身保险、违约责任等均无规定，再加之《办法》的法律效力较低，实习学生通过《办法》维护自身权益的可行性不高。

（二）企业因素：企业缺乏社会责任感和受利益驱使是学生权益受侵的直接原因。对于参加顶岗实习的学生，企业一般会向其提供适合的劳动场所和岗位，安排专人进行指导和管理，并向其支付一定报酬，而这势必会影响企业的正常运营和管理，甚至会影响企业的劳动效率和经济效益。为了鼓励企业接受实习学生，国家税务总局于2007年制订了《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》，该办法明确规定符合条件的企业可享受税前扣除实习生报酬的优惠，并要求各省市国、地税局制定各自实施方案。非常可惜的是，国家税务总局于2011年废止了这项规章，又使得企业因顶岗实习获得优惠失去了法律依据。至今，天津市仍没有制定给予相关企业优惠政策的法律规范。调查结果显示，88%的用人单位没有建立实习生管理制度，84%的用人单位没有对实习学生进行法制教育。缺少了优惠政策的鼓励和刺激，社会责任感不足的企业对接收实习学生态度冷漠，更遑论在缺乏法律规范的条件下主动保护实习生的合法权益。

在追求经济效益的过程中，部分企业接受顶岗实习学生的目的并不纯正。为了降低成本，这些企业大量招收顶岗实习学生，仅仅把他们作为廉价劳动力，不支付或少支付劳动报酬，不提供安全的工作环境，甚至任意克扣、拖欠实习生劳动报酬。[2]除此以外，根据调查结果高职实习学生能力不足、泄漏企业秘密、频繁更换实习单位等因素在客观上也消解了用人单位保护实习学生权益的积极性。

（三）学校因素：高职院校对顶岗实习管理缺位是学生权益受侵的重要原因。

1.高职院校对实习单位制约不足。目前，高职院校的顶岗实习组织形式主要包括两种，即学校统一安排和学生自行联系。无论是哪种形式，学校都面临着对实习单位约束不足的问题。由于顶岗实习是高职院校提高学生职业素养和综合素质水平的重要教学手段，也是进一步完善高等职业院校开展校企合作人才培养模式的重要形式之一，所以校企合作在高职院校办学中地位的不断提升并逐渐成为一种考核指标，各高职院校都面临着开发校企合作的强大压力。从调查结果看，20%的高职院校对于校企合作单位没有条件或不予审查。而现行法律对于企业接受实习学生却没有可操作性的强制性规定，企业是否与学校合作完全凭自身意愿，这就使得有“指标”压力的高职院校在校企合作的开发中处于劣势。为了维持校企合作关系，学校自然“不敢”对企业提出更多要求，调查结果显示43.4%的高职院校没有与校企合作单位签订合作协议。即使在学校与企业签订的合作协议中，对于学生的实习权益往往只有零星的原则性规定或索性避而不谈。在第二种形式中，学生自行联系的实习单位数量众多、地域分散，学校对其审查和监督都显得力不从心，鞭长莫及。

2.高职院校对顶岗实习学生的管理制度不规范、不健全。顶岗实习是高职教学环节中的重要组成部分，是学生专业学习的延伸。基于高职院校与学生之间的管理和被管理的关系，学校对参加实习的学生具有管理义务。虽然法律规范至今没有明确高职院校在学生顶岗实习中的具体义务，但根据《教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等相关法律的一般性规定，高职院校对参加顶岗实习的学生具有管理和保护义务。根据调查结果，53.3%的院校没有安排安全与法制教育，33.4%的院校没有安排专门教师指导实习学生，66.6%的院校没有安排对实习过程的监督和检查，20%的院校没有建立实习档案制度。高职院校对顶岗实习学生管理制度的不规范和不健全既侵犯了学生实习权益，也是导致学生权益进一步受侵的重要原因。

（四）学生因素：学生法律意识不足与实习压力较大是学生权益受侵的内在原因。

1.学生法律意识不足与维权困难。高职院校学生接受的法制教育非常单薄，主要为思想道德修养与法律基础及一门与专业有关的法律课程，学生对于顶岗实习有关的法律法规知之甚少，更无从全面了解自己在实习中的权益。在这种情形下要求学生主动维护自己合法权益，无异于无木之本、无水之源。调查结果显示，38.5%的学生在与用人单位发生纠纷后会选择忍气吞声，不了了之。

学生与学校、实习单位发生纠纷的解决方式主要包括协商、通过有关行政部门解决、诉讼。学生实习权益受损，可向之寻求保护的部门主要有教育部门和劳动保障部门。依天津市相关法规，教育部门只对高职院校有管理权，对实习单位没有相应的行政管理权，这就决定了学生与实习单位的纠纷无法通过向教育部门投诉的方式解决。而劳动保障部门虽然对实习单位有管理权，但由于劳动法并没有将学生与实习单位间的关系作为劳动关系纳入调整范围，劳动保障部门通常拒绝对此类案件处理。在协商和行政部门不能解决纠纷时，学生只能选择诉讼。而在诉讼过程中，学生将面临管辖法院异地、诉讼周期漫长、承担举证责任、支付相应费用等诸多困难，这些困难将会直接或间接增加诉讼成本。最终，许多权益受损的学生不得不因诉讼成本与诉讼所得不相称而放弃维权。

2.实习的压力使得学生不敢维权。随着天津市高职教育的迅速发展，高职毕业生的数量逐年增加，由2007年的4.7万发展到2013年的5.5万。与此形成鲜明对比的是，高职应届毕业生的就业形势愈发严峻。据天津市大中专就业指导中心统计，截至2013年5月8日，从天津市高校收集到的就业岗位总数为34万个，比去年同期下降约3万个。[3]就业岗位的供需失衡在客观上也导致了实习岗位的缺乏，实习单位在选拔使用学生方面处于明显优势。这种优势使得实习生在与实习单位协商工作环境、福利待遇、劳动保障时处于明显的弱势位置，几乎没有讨价还价的余地。高职学生在顶岗实习方面面临着较大压力，一方面必须寻找实习单位参加实习才能完成教学任务，顺利毕业；另一方面，只有参加了顶岗实习才能获得实践经验、获得就业机会。正式基于以上压力，学生害怕因维权行为而破坏与企业的实习关系，影响自己实习乃至正常毕业，从而放弃维权。

参考文献：

[1]孟玲，薛媛.顶岗实习中学生权益受侵害的原因分析.长春理工大学学报，2012（8）：110.

[2]刘琴.论大学生实习期间合法权益的保障和法律维护.甘肃广播电视大学学报，2007（4）：54.

劳动关系协调师论文篇（8）

积极探索实践，发挥工会在构建和谐劳动关系中的重要作用

（一）落实“依靠”方针，以民主维护和谐。一是要落实好以职代会为基本形式的企业民主管理制度，将企业发展大计以及涉及职工切身利益的重大事项都经过职代会讨论决定，做到源头参与、源头维护。二是要严格依法执行劳动合同制度，规范劳动用工行为，发挥工会在《集体合同》的起草、修订和协商中的主导性作用，其修订工作须经过广泛征求职工代表意见，在年度职代会上进行讨论和签订。三是要借助法律法规，维护职工权益，切实加强法制宣传教育，有力地促进职工学法、守法、维法、用法的积极性。四是要推进厂务公开工作的规范运作，通过对企业、部门、班组工作的三级公开，实现劳动关系双方信息对称，保障职工的知情权、参与权、监督权。（二）建立争议调解机制，以稳定保证和谐。一是设置劳动争议调解工作机构，将“劳动关系矛盾和问题的解决”纳入规范化、制度化的轨道，尽可能地避免矛盾升级。二是关口前移，坚持重心下移，将“职工”变为“领导下访”，对职工群众反映的“热点、难点、焦点”问题及时解决在基层，化解在内部，消灭在萌芽状态。三是建立职工代表巡视制度，更好地发挥职工代表在职代会闭会期间的作用，切实落实职代会职权，保障职工的合法权益。（三）打造职工素质提升工程，以创新激励和谐。一是开展好“增储上产劳动竞赛”、“安康杯”劳动竞赛等各类劳动竞赛活动，组织职工从源头参与生产建设；二是开展好以岗位练兵、技术比武、合理化建议等为主要内容的群众性经济技术创新工程，对职工总结的先进操作法、技术创新成果、合理化建议等大张旗鼓表彰奖励，调动职工积极性，提高参与的广泛性；三是开展好职工培训工作，积极构筑适应企业发展的培训体系，优化职工的知识结构和技能结构，全面提高职工综合素质；四是开展好导师带徒活动，利用创新工作室、培训基地和生产现场等平台，逐渐形成以劳动模范、首席专家、技能大师为龙头，技术拔尖人才为骨干，激励青工拜师学艺，对制约企业发展的重点问题、瓶颈问题进行克难攻关，在解决生产难题的同时带动职工创新能力的提升。（四）落实送温暖帮扶机制，以帮扶营造和谐。坚持做到走访慰问与机制建设相联动、救急济难与化解矛盾相协调、节日帮困与平时帮扶相结合、物质资助与人性化关怀相衔接，坚持帮扶救助服务到基层、到家庭、到岗位，做好“冬送温暖、夏送清凉”工作，为困难职工、劳动模范、少数民族职工和一线职工送去问候、送去温暖、送去信心，使送温暖活动成为常年、长效的工作。（五）丰富职工文化生活，以文化推动和谐。要大力挖掘企业优秀的文化因素，培育企业和职工共同的认知价值观，形成思想共识。开展好职工之家建设，使“管理层”凝聚形成“和家、建家、兴家”的广泛共识，“职工层”倡导提升“爱岗位、负责任、兴企业、促发展”的统一意志，形成“聚情爱家、聚力建家、聚力管家、聚智兴家”的浓厚氛围；弘扬劳模精神，充分发挥先进典型的示范、带动效应，形成人人争当先进、人人赶超先进的良好局面。大力发展职工文化，发挥文联体协作用，丰富职工文化生活，传播先进思想，培育和谐理念，陶冶道德情操，培养职工科学健康的生活方式。把群众性文化体育活动开展起来，让职工走上舞台、走进文体中心、走进职工书屋，丰富、充实、活跃他们的业余文化生活，倡导和谐融洽的人际关系和工作氛围。

准确把握定位，建立常态机制是构建和谐劳动关系的保障

一是要积极参与企业政策、制度的制定工作，做到源头参与，提前介入。二是要争取党组织的支持，依靠党组织在企业的政治核心作用，促进企业构建和谐劳动关系。三是把构建和谐劳动关系的工作常态化，制定构建和谐劳动关系的规划，加强宣传，形成企业积极支持、职工广泛参与、共赢共享共建和谐的局面。通过探索与实践，我们清晰地认识到“以参与改革促进和谐，以加快发展巩固和谐，以维护稳定保障和谐，以提高素质推动和谐”，充分发挥工会的特色和优势，坚持通过协商、协调、沟通的手段，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，是构建和谐企业、和谐劳动关系，推动企业和职工共赢的法宝。工会必须把企业工会建成促进企业发展的“建设之家”、维护职工权益的“维权之家”、提高职工素质的“学习之家”、丰富职工精神生活的“文化之家”，健全组织、完善职能、加大投入、注重特色，促进工会组织在构建和谐劳动关系中大有作为。

本文作者：高峰工作单位：中石化西北石油局工会

劳动关系协调师论文篇（9）

在我国，高校教师所享有的宪法和法律上的基本权利并没有受到应有的关注，行政权力侵犯教师合法权益的事件时有发生，高校教师在某种程度上沦为弱势群体。要改变这种状况，必须首先明确高校教师这一权利主体所享有的基本的自由和权利。

所谓基本权利，主要是人们在国家的政治生活、经济生活、文化生活中的根本权利，是源于社会关系的本质，是人们在基本政治关系、经济关系、文化关系和社会关系中所处地位的法律表现，一般由宪法加以确认和规定o[1](P114)它往往关系到公民的人身、财产与精神方面的权利。在现代宪法观念的背景下，宪法对表达自由、结社自由和政治参与的权利极为重视，而且传统上，基本权利都表现为一种消极权利。消极权利是指个人不受国家或其他组织侵犯的自由，它就像一张盾，保护个人不受政府和法律所代表的公共权力的进攻与伤害。高校教师这一特殊的公民群体是高等教育事业中的最为关键的因素，他们在宪法上的基本权利从形式上看可分为两类，即自由权与平等权。自由权是每个人都生来具有的某些自由和权利，焦点是主体享有该权利对国家与社会的积极和消极意义。这些权利并不是绝对不可以被剥夺，但对这些权利的剥夺必须具备正当的理由，并符合法律上的正当的程序。根据我国宪法的相关内容，笔者认为，在我国，高校教师所享有的基本的宪法权利，包括：言论与出版的自由、结社权、学术自由、隐私权、宗教自由与工作权。

一、言论与出版自由

在所有的自由当中，言论自由最为重要，一方面，这和人的本性有关，因为人是一种“语言动物”，禁锢言论就等于戕灭人性；另一方面，言论自由还是一种政治性的权利，是民主政治得以开展的前提。没有言论自由，人民就不可能对政府官员的所作所为提出意见和批评；公共信息也得不到充分的交流和传播，因此也不能产生一个理性的民主政府。更为重要的是，言论自由还直接维系着社会的道德基础，如果限制言论，尤其是统治者不愿听到的言论，人们就不敢说真话，社会就必然充斥着空话、大话、假话。人人心照不宣，却因为压力或诱惑而被迫公开说谎，没有什么比这更能摧残一个民族的人格和良知。压制言论将使社会失去互信的基础，而言论自由将造就出真诚、严肃和务实的人格。 (高校教师作为人类灵魂的工程师，其言论和出版的自由尤其应该受到宪法的有效保障。教师的言论自由在内容上涉及范围较广，在现实中主要涉及到：教师个人的言论与政治主张，教师个人的学术理念与教育管理部门的冲突，与教师、学生的福利相关的言论等方面的内容。高校教师如果发表了与教育管理部门不一致或相反的观点，有可能给自己带来极为不利的后果，轻则受到学校内部规则的惩戒，重则被学校解聘。在我国的司法实践中就存在很多教师因为发表了某种“不适当”的言论而被教育行政部门处罚的案例。如前一段时间网上热议的“范跑跑”事件，范本人就因为事后的言论而受到了处罚。

笔者认为：教师有权发表有关教育议题的个人看法，只要这种言论是站在公共利益的立场之上，只要这种言论没有“清楚与现存的”的危险，只要这种言论属于道德范畴而并非法律调整对象，都应该毫无差别地受到宪法与法律的有效保障。法律可以规定人们行为(或不行为)的义务，但是不能触及人们的言论、思想或信仰。无论法律义务如何严格，它都不能禁止反对、批评和抗议的言论；否则，维护公共道德的良法很容易堕落为侵犯公民权利的恶法。正如罗隆基七十多年前精辟总结的：“压迫言论自由的危险，比言论自由的危险更危险。”

二、结社自由

结社自由对于自由民主而言极为重要，结社能够团结公民个体的力量以抵御国家和社会的专制。每个人的力量都是微弱的，并且在现代大社会中容易产生消极悲观的情绪，但社团能把公民带到一起，增强他们的力量、信心和感情，使他们相互关心。

如果公民获得了结社自由，他们就会养成通过社团的力量来解决问题的习惯，从而减少政府干预的可能性在我国，随着高等教育事业的迅速发展，高校教师这一特殊群体的数量也有很大的增长，但在现实当中，在与所在学校和教育行政管理部门发生纠纷时，教师往往处于不利地位，他们所享有的基本权利无法得到法律的有效保障。这固然有法律上和体制上的原因，但还有一个重要的原因在于，单个的教师在面对所在学校和教育行政管理部门时力量显得过于单薄，无力与强大的行政权力相对抗。要改变这种力量明显不均衡的状况，教师有必要组成一个社团，用集体的力量来维护个人的权利。

以美国为例，早期美国并没有像其他国家一样将学术自由明确列为一种受宪法保护的权利。教授们在因言获罪、遭到解聘时，除非涉及契约关系，法院一般不会介入。在很长的时间内，对学术自由的侵犯并不能诉诸法律的判决，只能依赖团体或个人的良心。为教授伸张正义、调查学术自由案件的工作主要是由美国大学教授协会(AAUP)、美国公民自由联盟、美国大学协会、美国学院协会等团体来完成的。尤其是美国大学教授协会，每年要处理大量有关学术自由的案例，有效地保障了高校教师的合法权益。

因而客观上需要把教师组织起来，一方面是为了对教师实行有效管理，保证教育质量；另一方面是通过该组织处理有关纠纷，维护教师权益。最为经济且现实的方法是，建立一个教育行业自治组织，比如教师协会。该协会在性质上属于教师自发组织成立的民间组织，其运作方式可以参考其他行业的自治性组织。

该组织的职能主要包括以下几个方面：其一，对该地区获有教师资格的人进行登记注册。由于我国实行教师资格认证制度，如果实行聘用制，学校可以从该地区所有的教师中选择订立劳动合同。凡是获得教师资格的公民，都须登记注册，加入该组织。这一方面使政府对本地区内的教师状况能有一个大致的了解，另一方面能保证教师资源的质量，防止假冒伪劣产品。其二，由该组织对教师实行行业自律管理。教师与学校分离后，每个教师都处于一种独立状态；就教师行业来说，则处于一种分散状态，此种分散状态不仅不利于对教师的管理，也不利于教师自身权利的维护。设立该组织，既可以协调教师之间的关系，也可以协调教师与学校和社会之间的关系，对教师实现行之有效的管理，从而保证该地区各学校教师资源差距保持在合理的范围之内，避免出现事实上的受教育权不平等现象，最终保证整个地区的教育质量。其三，代表教师与学校订立集体劳动合同，处理学校与教师在合同履行中产生的劳动纠纷，保护教师权益不受侵害。实行聘用制后，单个教师与学校相比，力量相差比较大，如果每个教师都亲自与学校订立合同，重复订立合同将会直接导致社会成本的增加。另外，在聘用制下，教师的权利与义务都通过合同来约定，教师由于法律知识或者经验上的不足，容易订立不利于保护自身权益的合同。如果由该组织代表教师与学校订立集体劳动合同，在节约成本的同时，又确保了自身权益。

三、学术自由

2O世纪初叶，学术自由权逐步成为世界大多数国家宪法保护的重要权利之一。我国1982年宪法第47条规定：“中华人民共和国公民有进行科学研究、文学艺术创作和其他文化活动的自由。国家对于从事教育、科学、技术、文学、艺术和其他文化事业的公民的有益于人民的创造性工作，给予鼓励和帮助。”由于学术自由权的发生与大学密切相关，而且中世纪的大学自治是塑造学术自由概念的重要传统资源之一，学术自由权自诞生时起，即包含了作为整体的大学的学术自由。

第一，讲学(教学)自由。这是表达学术观点、传播知识的自由，是公民的言论自由在学术领域的体现，因此被认为是学术自由权之基础。

第二，研究自由。研究是学术共同体最重要的功能之一，而且研究自由近乎一种绝对的自由。正如哈耶克所说：“我们不仅有极为充分的理由反对由外行的政府机构对所有的研究做任何单一统筹的规划和指导，而且也同样有极为充分的理由反对由一些具有最高声望的科学家和学者组成的学术评议会对所有的研究进行指导。”。大学的教学与研究的相互结合促使了科学研究和学术成就的明显提高。

劳动关系协调师论文篇（10）

中图分类号：G420 文献标识码：A

随着我国高等教育的普及化和教育体制改革的不断深入，普通本科院校尤其是地方本科院校对自身的办学定位和人才培养的规格越来越清晰，培养服务地方的应用型人才已成为我国地方本科院校的一致选择。基于培养服务地方的应用型人才这样的定位，就要求在人才的培养模式上要处理好学科体系与实际需要、就业市场的关系。①这反映在教学上不仅要注重理论基础知识的讲授，而且也要根据专业特点和学生的就业特点，注重应用能力和就业能力的培养。

劳动关系是研究劳动关系的基本理论、制度模式和运行规律，是一门涉及管理学、社会心理学、政治学等多学科的综合叉学科，目前在很多本科院校的人力资源管理专业、劳动关系专业、劳动与社会保障专业、公共事务管理专业和劳动经济学专业等经管类专业均有开设。该课程属性决定了劳动关系课程教学活动不仅要重视劳动关系的基本理论和原理知识的讲授，而且要注重培养学生协调处理劳动关系的实践能力。就培养应用型人才的目标来讲，不同学校、不同专业由于人才培养定位不同，因此对于劳动关系课程的教学目标及教学要求应该是不同的。比如劳动关系专业的人才培养目标定位为“应用型劳动关系管理师”，而人力资源管理专业的人才培养定位是“应用型人力资源管理工程师”，基于人才培养的目标不同，劳动关系课程的教学目标和基本要求以及教学内容范围应该就有差异性。但是，从目前我国一些开设劳动关系课程的普通高等院校尤其是地方本科院校来看，受制于传统教学模式和师资力量的学科背景等因素的影响，人力资源管理专业在劳动关系课程的教学中，其教学内容和教学体系的制定与其他专业雷同，教学内容难以体现人力资源管理专业对这一课程的特定需求，在这种背景下，应用型人才的培养就不能真实有效地落实在具体的教学过程中，也就难以实现地方本科院校培养应用型人才的目标。因此，为了改善这一状况，在应用型人才培养目标的指引下，东莞理工学院的教学团队从2007年开始对劳动关系课程教学进行了一系列改革，分别从课程目标、教学内容以及教学方法等方面，探讨劳动关系课程教学改革的措施，以适应新形势下对应用型本科人才培养的需要。

1　修订教学大纲，围绕专业人才培养目标重新制订课程教学目标

以人力资源管理专业为例，由于该专业培养的是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理各项工作的应用型人力资源管理“工程师”，其专业技能之一是具备劳动关系协调和处理能力，②且这种能力应该是体现在人力资源管理的流程和实务操作中。结合当前人力资源管理的环境，人力资源管理者就必须了解和掌握相关的劳动法律法规，根据这一情况，将劳动关系的课程教学目标确定为“力求使学生能够掌握劳动关系管理的基础知识和基本方法，尤其是加强对我国（国家、广东省和东莞市三个层次）现行的劳动法律、法规的认识和理解，并使其初步具有运用自己掌握的管理方法以及相关劳动法律知识观察、分析、处理有关人力资源管理中劳动关系问题的能力。”

2　重新编排教学内容，突出应用性特征

在新的课程教学目标指导下，为了突出人才培养的“应用性”目标，将教学内容进行了重新编排，将劳动关系课程内容划分为“理论篇”　和“实务篇”。其中，理论篇主要包括劳动关系导论、劳动关系理论和劳动关系主体角色等内容，目的是让学生比较全面系统地了解当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律；实务篇按则按照人力资源管理的流程来设置，包括招聘录用管理、劳动合同管理、集体合同管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训和保密制度、离职管理、特殊员工关系管理、劳动争议处理和非标准劳动关系管理。这种教学内容的安排可让学生们清晰地认识到劳动关系的和谐发展体现在人力资源管理的各个环节中。

由于受课时的限制，为适应应用型人才培养的要求，理论篇与实务篇的学时分配为1：4，同时在实务篇内容的教学中，强调以劳动法律法规为基石，以企业的用工流程为主线，从劳动相关法律法规视角讲授人力资源管理的招聘、薪酬、绩效、培训、离职等各个环节如何规范合理用工，以减少和防范劳动纠纷的发生或顺利地处理劳动争议，促进和谐劳动关系的发展。针对学校学生生源地和就业地主要集中在广东省内尤其以珠三角和东莞市为主的特点，在实务篇内容的教学中无论是劳动相关法律法规的讲解与运用还是案例的选用侧重以广东省和东莞市为主。

3　改革教学方法，强化应用能力的培养

人才培养模式的本质和核心集中在“教什么”和“怎么教”两个基本问题上，要全面落实应用型人才培养模式，除了在教学目标和教学内容上积极改革外，教学方法的改革也是一大关键。为了提高学生的应用能力，在教学中将传统的“教师教、学生听或记”的课堂灌输教学方法改为“案例分析、情景模拟和实践体验”相结合的教学模式。在实施时，为了提高学生的应用能力，具体做法如下：

第一，案例分析。案例教学是本课程的主要教学方法，在教学过程中首先是教师根据每个知识点来设计案例，案例的选择尽量选择广东省尤其是东莞市的企业实例，这样既可降低学生的距离感，又可以让学生对本土的劳动关系状况有真实的了解；其次，在案例分析过程中以学生为主导，教师起引导和指导作用。如在招聘录用管理中选择“广东东莞诺基亚乙肝歧视案——2007年十大劳动纠纷案例”作为教学案例后，先让学生讨论分析这起纠纷发生的原因是什么？给用工单位的招聘管理的启示是什么？然后老师再对学生的讨论发言及案例分析结果作出点评和总结。通过案例分析提高学生分析问题和解决问题的能力。

第二，情景模拟。案例教学固然可以强化学生对课程知识点的理解，但由于在案例分析过程中，学生是站在旁观者的角度来分析问题的，对学生实践能力的提高有一定的制约，而情景模拟则通过为学生创设现实活动中的情景，进行仿真实践，来弥补学生社会实践的不足。在劳动关系的课程教学中，情景模拟主要用于招聘广告的设计、劳动合同的订立和劳动争议的处理中。

第三，实践体验。在实践体验这个环节中，主要采取了“请进来”和“走出去”相结合的方式让学生更为真切地了解、体会和认识社会。

“请进来”是指在教学中邀请本地企业、工会、政府劳动行政部门和律师事务所等组织中的相关资深从业人士，来学校根据自身的工作实践开展专题讲座或学术报告，以此给学生创造与实战专家直接对话和交流的机会，以加深对劳动关系实践的理解，开阔视野，活跃思维。

“走出去”是指学生到校外进行劳动关系相关的体验性认知活动和结合自己所学的知识进行调查研究。第一，要求每位学生到当地的劳动争议仲裁机构或企业至少收集一个劳动纠纷案例并进行整理分析；第二，组织学生到人才市场的招聘现场、劳动争议仲裁机构和企业进行参观学习；第三，进行专题调研，充分利用课余时间或假期开展多种形式的劳动关系相关专题调查，并撰写专题报告。如先后组织了以“《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响——以东莞市为例”、“《劳动合同法》背景下高校后勤劳动用工的若干思考——以东莞理工学院为例”、“工会在劳动关系协调中的作用——以东莞市为例”、“金融危机对东莞市外资企业劳动关系的影响及对策”、“东莞市劳动争议现状分析及对策研究——以东莞市2010年重大劳动争议案件为例”和“集体谈判在协调劳动关系中的作用——由东莞市新生代农民工劳资引发的思考”等多方面的专题调查与研究，通过组织学生进行专题调研，不仅强化了学生对劳动关系实践的认识，而且锻炼了他们发现问题、分析问题和解决问题的能力。

当然，毕竟劳动关系课程开设的时间较短，在实践中还有许多需要进一步完善的地方，无论是教学内容的设计、教学方法的选择或是课程考核评价方式都值得教学人员去探究，只有与时俱进、不断创新，才能切实培养出大量满足经济社会发展需要的应用型优秀人才。

基金项目：本文受2010年东莞理工学院教研教改项目“《劳动关系理论与实践》教学内容与教学方式的改革与实践”莞工教[2010]77号（E3505108）资助