劳动争议处理论文篇（1）

对我国劳动争议处理机制之评析

随着劳动体制的改革和社会主义市场经济体制的建立与完善，这种“一调一裁两审”的劳动争议处理体制越来越受到实务界和理论界的批评，其弊端愈加凸显。《劳动争议调解仲裁法》第19条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。但是在实践中，一方面由于三方代表在本单位有其本职工作，劳动争议仲裁只是兼职工作，因而导致相互牵扯精力，三方代表难以亲自参加办案，影响了仲裁的质量，进而影响到当事人的利益。另一方面，大量的劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会解决的，行政力量在仲裁机构中占主导地位，劳动行政部门一家在劳动争议仲裁上唱独角戏。按照现行体制，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位，尽管做了大量的调查取证及处理工作，但仲裁裁决并不是最后的结果，这种情况极可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人也认为仲裁是一种“走过场”的程序，敷衍应付，客观上弱化了劳动争议仲裁的效率。同时，由于仲裁前置规定，案件都须先进行仲裁，而仲裁力量普遍不足，使得劳动争议处理在仲裁程序上形成瓶颈效应，各级劳动仲裁委人少案多的矛盾特别突出。（1）受案范围扩大。包括：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。（2）仲裁时效延长。新法：①延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（第27条第1款）。②劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。

我国劳动争议处理机制之完善

要完善劳动争议仲裁制度的“三方原则”，应从以下3个方面着手。我国至今还没有真正意义上的用人单位团体，应利用已有的社会组织资源，解决我国用人单位团体缺位的现象，通过整合企业联合会与其他行业协会等组织的关系，采用自上而下、从下而上等多种方式发展网络式的雇主组织。我国《工会法》第28条规定：工会参加企业的劳动争议调解工作；地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。但实际中，工会与企业关系混乱，多数情况下工会是企业的附庸。工会的活动经费很大一部分来自用人单位划拨的经费，对用人单位有一定的依赖性，一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，处于被动。工会工作人员应该由法律、经济和审计等方面的专业人员组成。工会经费来自会员的会费，对会费的使用进行严格控制和审计，实行账目逐级公布，接受广大会员的监督。在“三方原则”中政府只是一个协调者和平等的对话者，而非居高临下的行政管理者。要加强劳动者和企业两方的作用，发挥他们的积极性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已于2008年5月1日起施行。《劳动争议调解仲裁法》第53条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”为解决湖南省劳动争议仲裁工作停止收费后的经费保障问题，保障省劳动争议仲裁工作的正常开展，总之，我国的劳动争议处理体制的构建，要以促进社会和谐为目标，以有利于实现社会公平和正义为基本方向，既要实事求是，面向现实，充分考虑中国的基本国情；又要勇于更新理念，以世界的眼光，开放的胸怀，大胆吸收市场经济发达国家体现效率和公正的有益经验，积极稳妥地进行机制的完善。

本文作者：罗曼工作单位：西北政法大学

劳动争议处理论文篇（2）

我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即：劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。 一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端： （一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。 （二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。 （三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。 更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。 二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。 （一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据 何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。 首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。 其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。 第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。 第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度，即：《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动 争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的，因为《中华人民共和国仲裁法》规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”，《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，何况它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来混乱。

劳动争议处理论文篇（3）

基于政治、经济、文化等多种原因，台湾和大陆劳动争议处理制度存在着诸多差距，台湾市场经济发达，形成了一套比较完善的制度，而大陆从计划经济转型为市场经济，仍然保留着计划经济的因素，市场经济仍不发达，劳动争议处理制度较不完善。在建设社会主义市场经济的今天，怎样构建和谐劳资关系，如何处理劳资争议成为当代中国发展不可回避的现实问题，笔者希望通过对台湾和大陆的劳动争议处理制度的比较，为大陆劳动争议处理制度的完善提供一些借鉴。

一、台湾地区劳动争议处理制度概况

（一）劳动争议的含义

台湾地区现行的《劳资争议处理法》制定于1928年，该法经1930年、1932年、1943年1988年及2000年多次修改、完善。根据台湾《劳资争议处理法》第二条规定“本法于雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生劳资争议时适用之”，劳动争议即劳资争议仅包含雇主与劳工之间的争议、雇主与劳工团体之间的争议、雇主团体与劳工之间的争议、雇主团体与劳工团体之间的争议，也就是说劳资争议指个别劳工与雇主之间，或劳工团体和雇主或雇主团体之间因劳动关系所引发的争议。

（二）劳动争议的分类与性质

台湾《劳资争议处理法》第五条规定“权利事项之劳资争议：指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。调整事项之劳资争议：指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。”由此可知，根据争议的标的不同，劳动争议可以分为权利事项争议与调整事项争议。权利事项争议，指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约规定的权利义务发生的争议；根据争议当事人不同，劳资争议又可分为个别争议与集体争议。个别争议指雇主与个别劳工因劳资关系所引发的争议，集体争议指雇主或者雇主团体与劳工团体或一定人数的劳工之间，因劳资关系所引发的争议。个别争议主要是权利事项的争议，而集体争议主要是以调整事项的争议为主，当然也会有涉及权力事项的。两者的区别主要在于劳资争议主题及当事人数目的不同。

在台湾区分劳资争议的性质，直接决定了争议处理方式的不同，涉及是否选择司法程序解决纠纷。权利事项争议，依法定调解程序由劳资争议调解委员会处理，“必要时应设劳工法庭”；调整事项争议，依法定调解、仲裁程序分别由劳资争议调解委员会、劳资争议仲裁委员会处理。劳资争议当事人对于劳资争议仲裁委员会之仲裁，不得声明不服。不论是经调解达成的协议或是仲裁达成的结论，对当事人均有法律效力，均可申请法院强制执行。

（三）劳动争议的处理方式

根据台湾《劳资争议处理法》，台湾地区劳动争议的处理大致可分为调解、仲裁、司法诉讼三种方式，此处作简略介绍。

1.调解

根据台湾《劳资争议处理法》的规定，展开调解程序的途径有二：劳资双方自行就其争议事项向主管机关（地方政府）提出调解申请，或者主管机关认为必要时依职权交付调解。无论申请调解或交付调解，都要在七日内组成劳资争议调解委员会。调解委员会成立之后必须召开会议，并且指派委员调查事实，一般情况下，调查委员在十日内将调查结果及解决方案提交给委员会，而调解委员会在接到调查结果及解决方案后七日内开会作出调解方案，但必要时或经争议当事人双方同意，可以延长至十五日。

2.仲裁

仲裁是在争议发生时，争议双方当事人共同选择第三人，由其就该争议调查后作出裁决，并对争议双方产生约束力的一种争议处理方式。在台湾只有调整事项劳资争议才能进入仲裁程序，一般分为三种情形：合意仲裁，即争议发生时双方当事人将争议事项交付仲裁；约定仲裁，即双方当事人在订立团体协议时，写明仲裁条款约定如有争议交付仲裁解决；强制仲裁，即法律规定当争议发生时由政府依职权交付仲裁解决。

3.诉讼

诉讼是指劳资争议发生后，可依照争议双方当事人意思自行决定，透过司法程序解决的一种争议处理方式。依照《劳资争议处理法》规定，仅有权利事项劳资争议的处理属于司法体系的范畴。此类案件从普通法院一般诉讼程序，第一审由各地方法院管辖，第二审由高等法院或其分院管辖，第三审由最高法院管辖。

二、大陆劳动争议处理制度概况

我国大陆地区的劳动争议处理制度，主要体现在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用若干法律问题的解释》等法律、条例和司法解释中。《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提讼。”由此可知，大陆地区劳动争议处理的制度是“一调一裁一审”的体制，即所谓的单轨体制；劳动争议处理机构包括：企业劳动争议调解委员会和地方各级劳动争议仲裁委员会以及法院；劳动争议处理的受理范围，既包括各类企业与职工因开除、除名、辞退、辞职等原因发生的劳动争议，也包括国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议。

三、台湾地区与大陆劳动争议处理制度的比较和分析

（一）两岸劳动争议处理制度的不同点

由于台湾实行资本主义制度，大陆实行社会主义制度，台湾地区延续了国民政府时期的劳动法律制度，而大陆的劳动法律是在《劳动法》颁布之前基本上由行政法规、规章和其他规范性文件构成，综观两岸劳动立法与时间现状，两岸的劳动争议处理制度存在诸多区别。

1.劳动争议处理制度在法律渊源上不同

台湾地区的法律渊源为《劳资争议处理法》，该法将劳动争议处理制度详细规定下来；大陆地区主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》以及其他规定，但是对劳动争议处理制度的范围作出了一定的限制。

2.劳动争议的性质及其划分存在差异

台湾地区将劳动争议划分为权利事项争议和调整事项争议两大类，而大陆的有关法规并未对劳动争议的种类进行划分。

3.劳动争议的处理方式不同

台湾地区按劳资争议的种类不同对劳资争议的处理途径进行了不同的规定，而大陆对劳动争议的解决途径较为简单，即不论是何种争议，虽提倡调解但无论调解不成或是不经调解，当事人均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，且仲裁是解决劳动争议的必经程序，对仲裁不服的才可以向人民法院。

（二）大陆较之台湾地区劳动争议处理制度存在的弊端

1.调解委员会地位的中立性值得怀疑，调解组织的作用弱化

我国劳动争议调解委员会是用人单位按规定在本单位内部设立的机构，由职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表等人员组成。我国劳动争议调解委员会是由“本单位内部设立”，工会委员会与用人单位关系休戚相关，工会代表在调解中的主体身份受到质疑。因此，劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化。

2.仲裁处理时间长，耗时费力，有悖于程序正义和效益的原则

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。《民事诉讼法》规定，一审程序在6个月内审结，对于不服判决的上诉案件，二审程序在3个月内审结。依照上述规定，一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况下也要1年，这与仲裁“简便、快捷”的原则是不相符的。不仅增加了劳动争议当事人的累诉和解决争议的成本，同时还不利于集体劳动争议特别是部分非国有企业经营者欠薪逃匿案件的及时解决，有时还可能引发群体性上访事件等。

3.仲裁裁决缺乏监督，仲裁职能弱化

我国劳动争议处理机制中，仲裁委员会的裁决缺少相应国家机关的法律监督。仅《劳动争议仲裁委员会办案规则》第34条简略提及：“各级仲裁委员会主体对本委员会已发生法律效力和裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。”该条规定过于原则，缺乏可操作性，对于各级仲裁委员会主任具体如何行使监督权没有明确规定，使仲裁委员会的监督流于形式。劳动仲裁委员会的仲裁裁决还缺乏自上而下的监督权，人民法院和劳动仲裁委员会不存在任何隶属关系，无权也无法审查仲裁裁决的正确性。

四、完善大陆劳动争议处理制度的思考

随着社会主义市场经济的发展，劳动争议处理现行制度暴露出来的问题已经比较明显，大陆地区现行的劳动争议处理机制越来越不能适应新形势的需要，呈现出种种弊端。台湾劳动争议处理制度中趋于成熟的理论和实践经验对发展和完善我国大陆劳动争议处理制度有着积极的借鉴意义。

（一）建立“司法与行政程序”双轨制解决途径

大陆劳动争议处理制度可以参考台湾劳动争议处理制度的经验，从立法上将劳动争议的种类和性质进行划分，可以对比台湾《劳资争议处理法》中将劳动争议划分为权利事项争议与调整事项争议的规定，将我国的劳动争议划分为权利争议和利益争议，建立“司法与行政程序”双轨制解决途径。行政机构解决的主要对象是关于利益争议，着眼于协商、调解、仲裁劳动关系，相互妥协、让步以达到问题的解决。权利争议涉及的劳动者人数相对较少，并且有明确的可裁判的法律依据。司法与行政处理程序的分离正是在区分上述因素的基础上进行的。优点是充分利用现有司法和行政资源，拓宽劳动争议处理渠道，避免机构重复建设，使得劳动争议案件通过双轨制及时迅速得到解决。

（二）对劳动争议处理企业调解进行改革

台湾的调解机制、调解的效力都值得大陆借鉴。大陆应该摈弃企业调解，企业调解虽然成本低但效果不好，调解员各方面素质都比较低，且企业调解员一般都是由工会干部担任，而大陆企业工会的干部往往与企业行政联系在一起，不但不能代表职工，反而怕得罪企业领导，偏向企业说话，因此有必要改革调解制度。应建立独立于企业的调解机构，可建立区域性调解机构，使调解机构真正保持中立。如在城市的某区内或某个工业区内建立一个调解机构，由当地政府部门组建管理、设专职调解员、定期培训，培养较高素质的调解员、赋予调解协议以法律效力。

（三）在法院中设置劳动法庭，并且由专职法官负责庭审工作

目前我国对劳动争议案诉讼件由法院的民事审判庭按民事诉讼程序审理。实行两审终审制。在处理劳动争议的组织机构上，可借鉴台湾地区的做法，设立劳动法庭，由专职法官审理。劳动争议案件虽属于普通民事案件范畴，但更有专业化特点；适用的法律法规广而杂，政策性强、涉及面广，专业化要求高，因而要求法官不仅要精通一般的法律知识，更要精通劳动专业知识。由专职法官组成劳动法庭，审理劳动争议案件，有利于案件的解决。

五、结语

和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础，和谐的劳动关系进一步能够促进社会经济的发展，更好地建设社会主义市场经济，但是尚不完善的法律制度和执行推进中的利益冲突让构建和谐稳定的劳动关系任重而道远，台湾地区劳动争议处理制度理论和实践，对于发展和完善我国大陆的劳动争议处理制度具有一定的借鉴意义，但是由于两岸经济文化等方面存在较大差异，我们不能照抄照搬，要借鉴台湾劳动争议处理制度中的有益之处，并且结合我国大陆的实际情况，建立有利于劳动争议能够得到更好地解决的劳动争议处理制度。

参考文献：

[1]彭莉.台湾劳资争议仲裁制度评析.台湾研究集刊，1996（4）.

劳动争议处理论文篇（4）

2、本着深入为主的态度，关注基层民生。仲裁办公室每天来访人员众多，但仲裁员对每一位来访群众和前来咨询的企业劳资人员进行热心、细心、耐心的解答，截至目前，共接待来访人员达几千余人。不仅对来访人员的问题进行解答，也对个别存在疑虑的问题进行请示和沟通，较好的为基层百姓解答了心中的疑惑，宣传了相应的法律政策，使得带有怨气来访的群众满意而归，怀有疑问的企业通晓而走，双方均能做到知法、懂法、守法，自觉依法办事，使更多的劳资矛盾解决在萌芽、消化在萌芽。

3、立足调解为主，保证仲裁公平。在依照法律程序及时处理各类劳动争议时，严格把好政策关，对符合劳动争议受理范围的案件，绝不推诿扯皮。在查明事实、分辨是非的基础上，针对双方存在分歧较大的争议进行前探调解，加大调解力度，努力促成双方和解，尽可能将矛盾化解在开庭前，使争议在平等的基础上得到解决，使当事人之间的劳动关系趋于缓和。在已办结的案件当中，调解及撤诉共计430件，调解结案率为83%。

4、坚持依法办案，确保案件质量。公开办案程序，杜绝暗箱操作。遵守办案制度，确保公平公正。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正。对重大疑难案件、集体争议需裁决的案件和社会影响较大的案件及时向上级仲裁院请示汇报，以便更准确、快捷的处理争议。

5、加强队伍建设，提高综合素质。为努力提高办案能力，我院经常组织仲裁员进行业务学习和交流，尤其是针对网络上争议比较大的案件进行理论分析及模拟判决。苦练内功，尽快适应当事人各种劳动争议的需要。

（二）2012年工作打算：

劳动争议处理论文篇（5）

第二条、本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：版权所有

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；版权所有

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。

劳动争议处理论文篇（6）

自1989年恢复劳动争议仲裁以来，__县劳动争议仲裁委员会历经计划经济与市场经济两个体制转变，但始终坚持“与时俱进”的原则，以17年的发展建设历程，通过狠抓仲裁庭建设、提高人员综合素质、提高办案质量和效率、规范档案整理，努力塑造了一杆立于天地之间的正义之秤，热情洋溢地在革命老区谱写了一部和谐社会主义编章！

一、与时俱进，狠抓仲裁庭建设，塑造正义之秤的坚固秤杆

狠抓劳动仲裁机构、基础和队伍建设，是争创一流工作的有力保障，是提高办案效率的基础，是劳动争议仲裁这杆秤的坚固秤杆。20__年之前的__县劳动争议仲裁委员会，没有专职的办案人员，几块牌子一班人马，办案效率低下；办公场地也非常简陋，只有一间房子、三两张桌子、几把椅子，已经无法满足市场经济条件下劳资纠纷的处理。20__年以来，[范文为文秘站 作者原创作品-转载请加*文秘站 外部链接！注：]__县劳动争议仲裁委员会提出了“创__劳动仲裁品牌，树__劳动仲裁形象”的工作思路，并紧锣密鼓地做了如下工作：

1、加强规范化仲裁庭建设。为了适应时代的需要，根据省劳动厅创“三优”文明窗口的要求，__县劳动争议仲裁委员会于20__年经过不懈努力争取，县财政为仲裁庭的建设专项拨款4万元，建成了一个40余平方米的高标准仲裁庭，多次得到了来考察指导工作的省、市领导的充分肯定。现在庭审书记员在全市率先实现了同步电脑录入，免除了以笔记录带来的难以修改以及笔迹难以辩认的麻烦，真正实行了无纸化办公。

2、加强制度建设。制度建设即仲裁员的行为规范建设，__县劳动争议仲裁委员会从“讲学习，刻苦钻研，努力提高自觉性；勤思考，爱岗敬业，努力增强责任心；比服务，清廉公正，努力树立优良作风”入手，制定了一套含12项内容的“__县劳动争议仲裁工作规范”，使各个工作有章可循，有的放矢，责任落实。

3、加强队伍建设。__县劳动争议仲裁委员会仲裁办单独设立，并设置3名专职工作人员，与行政部门实行行政事务分离，经费每年安排3万元，单独设置一层办公楼作为办公场所。

4、加强劳动仲裁宣传。__县劳动争议仲裁委员会在全县营造了一个良好的劳动政策法规宣传氛围。每年利用和__县劳动监察大队一起对全县各类用人单位进行定期监察的机会，到每个用人单位进行了政策法规的宣传，强调了劳动合同对用人单位和劳动者的约束作用和保护作用，要求以双方诚信的力量打造和谐稳定的劳动关系。尤其是在今年，随着国家“阳光工程”的开展，__县劳动争议仲裁委员会参与编写了《外出务工人员维权手册》，并借此机会派专人与培训机构一道给广大农村剩余农动力和下岗失业人员详细讲解外出务工人员的权利、义务和维权的途径，为广大劳动者带去了维权的武器。今年7月，湖南彩星体育用品有限公司的一刘姓女工在听了劳动政策法规课之后，才知道她的丈夫去年9月份在县城某建筑工地上摔伤的事可以认定为工伤并可以获得赔偿，她立即打电话给丈夫请了一位律师，把某建筑公司告上了劳动争议仲裁庭，今年9月通过__县劳动争议仲裁委员会主持调解，刘姓女工的丈夫获得了120__多元的工伤待遇赔偿。

通过以上“四个加强”工作，__县劳动争议仲裁委员会初步实现了“创品牌”、“树形象”的思路，当事人对劳动仲裁的信任增强了，特别是招商引资企业加强了与劳动仲裁的联系，积极主动地接受政策咨询和争议处理。由于影响扩大，原来不了解劳动仲裁的群众知道了解决争议的渠道，在整个社会层面，劳动仲裁的权威性已得到全面认可。内强建设、外树形象、与时俱进，__县劳动争议仲裁委员会为更好地坚持“双维护”打了下坚实的基础，为正义之秤塑造了一支坚固的秤杆。

二、与时俱进，提高人员的综合素质，塑造正义之秤的定盘星

劳动争议处理工作人员的综合素质决定了劳动争议案件处理的质量和效率，是劳动争议仲裁这杆秤的定盘之星。__县劳动争议仲裁委员会始终坚持“以人为本”的精神，把办案人员的素质培养作为工作的重中之重来抓，通过做好以下工作，塑造了一支与时俱进的办案队伍。

1、加强理论学习，不断提高办案人员的业务水平。随着经济体制改革的进一步深化，各种经济成分的竞相发展，各种新问题、新情况、新矛盾层出不穷，劳动纠纷日益增多，社会的发展急需一支与时俱进的劳动争议处理队伍来处理新时期下的

劳动争议工作。为此，__县劳动争议仲裁委员会通过岗位调整，现在的三位办案人员平均年龄仅30岁，本科学历1人，[您阅读的文章来源ˇ文秘站 -文秘站 ！注：]大专学历2人，均参加了省劳动厅组织举办的劳动仲裁员培训班学习，通过了劳动仲裁员资格考试，取得了仲裁员资格证书。在工作中，办案人员非常注重劳动争议处理理论学习和相关知识的积累，系统地学习了《法理学》、《民法学》、《民事诉讼法学》、《劳动法学》等理论方面的知识。此外，还订阅了《中国劳动保障报》、《劳动保障法规政策专刊》、《中国劳动》等报刊杂志，将其中刊登的典型案例与理论探索文章剪下来，分类做成了三大本厚厚的剪报，以备办案时参考和借鉴。__县劳动争议仲裁委员会还经常组织办案人员与县法院民庭采取定期和不定期的形式召开碰头会，共同探讨劳动争议案件，取长补短，以提高人员的办案能力。通过学习和积累，取得了很好的效果，提高了办案水平，办案人员都能够将所学知识运用于实际工作中。20__年，仲裁办接连受理两起卫生系统因追索养老金引起的劳动争议案，通过这二起案件的处理，发现县卫生系统克扣拖欠退休职工退休生活费的问题相当普遍，仲裁委员会立即召开会议，邀请卫生系统的有关领导参加，共同探讨该系统退休生活费的发放问题，使其提高认识，认真做好“两个确保”，以避免同类劳动争议案件的发生。

2、强化公仆意识，树立优良的工作作风。仲裁办同时承担着全县劳动政策咨询及任务，是一个群众来信来访较集中的地方，在这样一个地方，尤其要搞好作风建设。__县劳动争议仲裁委员会以根治“四难”（门难进，脸难看，话难听，事难办）为目的，始终要求工作人员坚持文明用语、坚持热情待人、坚持“一脸笑容相迎、一张桌椅相让、一杯热茶相奉”，许多来投诉过的劳动者都亲切地称仲裁办为“劳动者的娘家”。此外，因劳动仲裁受案原则是“不告不理”，对于这种性质的工作，劳动者最恨“衙门作风”，即一问三不听，不给好处不办事，给了好处乱办事，吃了原告吃被告。__县劳动争议仲裁委员会把“吃、拿、卡、要”当作仲裁员思想纯洁的挡路虎，要求每位仲裁员警戒。事实上，__县劳动争议仲裁委员会的仲裁员在办案过程中始终坚持不车接车送，不接受当事人吃请，不拿当事人一厘一毫。今年当事人中有三人次送来礼金1000多元，在案件处理完毕之后，都悉数退还给了当事人。

三、与时俱进，提高办案质量和效率，塑造正义之秤的坚硬秤砣

劳动争议处理的根本目的，就是维护劳动者和用人单位双方的合法权益。“双维护”就是保稳定，保稳定需要劳动争议案件的及时公正处理，办案质量和效率就是劳动仲裁这杆正义之秤的坚硬秤砣。如何实现高质量办案和高效率办案？__县劳动争议仲裁委员会做了如下工作：

1、以对当事人负责的态度，及时处理争议，搞好仲裁全程服务。①及时立案。接到当事人的投诉后，一般都能在规定的时限内（7日）内向当事人作出立案和不立案的答复，有的当场答复。20__年10月南江镇虾形电站解体转包，电站的13名职工集体到仲裁办申诉，不服南江镇政府的处理方案，请求主持公道，给予解除劳动合同补偿金，有的要到有关单位和县政府采取过激行动，仲裁办接到申诉书后，及时进行疏导，引导他们选择正确途径，通过审查，当日即予立案，有效地制止了一起集体上访事件。仲裁办还先后4次前往南江，摸清情况，因双方当事人分歧较大，前后进行了3次调解，双方仍无法达成协议，最终仲裁办于11月28日依法做出撤消南江镇人民政府对南江镇虾形电站处理方案的裁决，保护了劳动者的合法权益。②及时调查。一是立案前调查，主要针对是否立案（审查当事人的主体资格）或者是否立案（有些案件如能通过说明一个道理或传达一个政策就能解决就不立案），[找材料到文秘站 -ˇ文秘站 网上服务最好的文秘资料站点！注：]这样可以简化办案程序，充分利用好行政调解的职能。二是立案后调查，主要是针对答辩状与申诉书所反映问题的焦点进行调查，或是开庭后，针对庭上一时不能查清楚的事情进行调查。③及时开庭。答辩期满以后，无论答辩人是否提供了答辩，为了及时结案，仲裁均及时开庭，从立案到开庭一般不超过30天。④及时结案。大多数案件都能保证60日内结案（需要委托有关部门进行工伤认定、社保费用测算以及劳动能力鉴定的除外），__县劳动争议仲裁委员会每年的“到期结案率”均在90以上。

2、以对当事人负责的态度，公正地处理每一起劳动争议案件。公正地处理案件是劳动仲裁创造优质服务的核心，也是树立劳动仲裁威信，扩大社会影响的关键所在。__县劳动争议仲裁委员会在这方面做出了积极的努力，也取得了比较好的成效。在案件处理过程中始终能做到不偏不倚，处理结果经得起社会的检验、群众的检验和司法监督。__县劳动争议仲裁委员会始终以“多办案、快办案、办好案”为指导思想，最近几年平均每年都要受理立案30起以上，尤其是今年到目前为止，仲裁委员会已受理立案34起，不予立案5起，立案的34起中已经调解了7起，裁决了22起，有4起案件当事人不服上诉到法院，经法院审理，其判决结果与仲裁委员会的裁决基本一致。

3、注重办案程序，保护当事人“申诉权”。注重办案程序是优质服务的前提和基础，如果不按程序办案，就会违规办案；对当事人“申诉权”的保护，也是对劳动者和用人单位的尊重。因此__县劳动争议仲裁委员会对案情复杂、争议焦点较多、分歧较大的案件都非常注

意程序的运用，一是从立案到结案，发送“案件受理通知书”、“应诉通知书”、“开庭通知书”以及“调解书”和“裁决书”的程序要到位，充分保证当事人拥有的各种时限的权利，使案件圆满合法结案；二是注意程序开庭，把属于当事人应该知道的权利和义务通过程序告知当事人；三是改变过去不办委托手续的做法，建立委托书制度，在鉴定、勘察、核算等情况下都严格按程序办理合法委托手续，使办案程序合法化。4、抓好案件回访，做好跟踪服务。“案件回访”是劳动仲裁“四重”之一的“重在执行”的关键。__县劳动争议仲裁委员会把“案件回访”当作是常规工作之一，认为仲裁部门不能“一裁了之”，否则就不能实现为民解难的初衷和劳动法立法的目的。今年9月份，仲裁委员会处理了__县龙门镇人民政府的一起因执行国家社会保险政策而引起的争议案，经过裁决结案以后，因被申诉人龙门镇人民政府不执行，仲裁委员会通过对案件的“回访”，妥善地解决了执行中的困难，理顺了各种法律关系，收到了良好的效果。

四、与时俱进，规范档案管理，塑造正义之秤的稳定托盘

档案管理是劳动争议仲裁活动的真实记录，反映了劳动争议仲裁委员会贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法令情况以及劳动争议仲裁委员会的基本职能，是劳动争议仲裁委员会进行仲裁活动的重要依据和必要条件，也是劳动仲裁这把正义之秤的稳定托盘。在社会主义市场经济的新形势下，如何管理好劳动争议仲裁委员会的诉讼档案，使之最大限度地发挥作用和价值，更好地为经济建设、领导决策和仲裁业务服务，__县劳动争议仲裁委员会做好了以下几项工作：

1、严格依法治档，树立档案为仲裁工作服务的意识。__县劳动争议仲裁委员会专门安排了一位工作人员从事档案管理，每件档案均以《档案法》为指导，严格依法治档、依法管档，真正做到了档案收集齐全、整理系统、鉴定准确、何管安全、利用方便、管理科学。

劳动争议处理论文篇（7）

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条、有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条、公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条、申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条、经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条、申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条、申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条、申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条、经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理 通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条、经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条、申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条、被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条、申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条、劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条、劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条、劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条、行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条、申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条、劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条、劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条、劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条、经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

第三十一条、申请人对劳动保障行政部门作出的行政复议决定不服的，可以依法向人民法院提起行政诉讼。

第三十二条、经办机构必须执行生效的行政复议决定书。拒不执行或者故意拖延不执行的，由直接主管该经办机构的劳动保障行政部门责令其限期履行，并按照人事管理权限对直接负责的主管人员给予行政处分，或者建议经办机构对有关人员给予行政处分。

劳动争议处理论文篇（8）

我国现行的劳动争议处理程序可以总结为“一调一裁二审”的单轨制模式，在历史上曾起过积极作用，但随着我国的劳动关系呈现出各种复杂多样的状况，现行劳动争议处理程序也暴露出了种种弊端，需要从根本上加以研究和变革，其中劳动争议处理程序的价值研究不可或缺，通过研究可以更好地为理论和立法实践奠定坚实的基础。

一、现行我国劳动争议处理程序的价值内涵

1.我国劳动争议处理程序的规定及体现的价值

根据1995年我国《劳动法》（以下简称《劳动法》）及相关规定，劳动争议处理的具体程序为：协商、调解、仲裁和诉讼四个阶段。劳动争议发生后，当事人可以进行协商或调解，协商或调解不成应当进入仲裁程序，不服仲裁裁决的才可以进入诉讼程序。

(1)劳动争议调解

根据1993年我国《劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第6、7、10条规定和理解，自由、公正、及时等价值蕴涵在劳动争议调解制度之中。自由价值表现在双方当事人可以自由选择是否协商和调解，没有强制性，同时调解委员会在调解时也要遵循当事人的自由，不可强迫接受调解协议。公正价值体现在调解委员会由“三方代表”组成，调解委员会的主任由工会代表担任，能够较好地协调劳动关系当事人的利益，主持公正。及时价值反映在调解应在30日内结束，相比仲裁和诉讼时间，已大大缩短，目的是快速解决争议。

(2)劳动争议仲裁

根据《条例》第6、13、23、32条的规定和解释，劳动争议仲裁具有公正、及时、强制性和司法最终解决的价值取向，具体表现在：劳动争议仲裁委员会的“三方机制”体现的公正性；争议案件自仲裁庭组成后六十日内结束体现的及时性；仲裁前置体现的强制性；当事人不服裁决诉诸法院体现的司法最终解决制。

(3)劳动争议诉讼

由于劳动争议诉讼适用民事诉讼法的审判程序，所以在《劳动法》和《条例》中没有对劳动争议诉讼作出规定，所体现了民事诉讼程序的一般价值取向，如公正、效益、及时、便捷、自由等等，对劳动争议诉讼特有的价值并没有反映。

2.形成现行劳动争议处理程序价值的原因

我国目前的劳动争议处理程序的设置，形成其价值取向的原因主要有两点：一是目的性价值取向，强调维护和发展和谐稳定的劳动关系，或是劳动安全；又有仲裁和诉讼，保证公正、及时快捷。二是功能性价值取向，既发挥仲裁的作用，又提供从仲裁到诉讼的连续程序，便于当事人实现自己的权利。

二、我国劳动争议处理程序价值取向的重新定位

1.程序价值之一――自由与秩序

在文明社会里，法律是对社会主体的自由的承认和保障，法的价值之一应当体现为法能够确认自由。程序法的自由价值主要指程序中的每个人都可以自由选择其行为的活动余地，从而保障个人在意志、人身和人格上受到尊重，不受奴役。劳动争议处理程序应体现出当事人的自由选择解决争议的方式，比如调解、仲裁甚或是诉讼，尊重其个人意愿，而法律在最大限度内不予干涉和介入，而只需在制度的设计上更加合理。

程序法的秩序价值是指通过可预测的、理性的决定过程来维护某种关系的稳定性、机构的一致性、行为的规范性、进程的连续性、事件的可预测性。劳动争议处理程序要赋予劳动争议双方当事人的自由选择权，但同时也要遵守相应的秩序，没有秩序也就没有自由，在选定劳动争议处理方式之后，就要按照一定的秩序去执行并严格遵守。

2.程序价值之二――公正与效益

公正，又称为正义，是人类社会所追求的首要价值目标。法律公正体现在司法中即为程序法的公正价值，它是维护社会正义的最后一道屏障，是体现社会正义的窗口。程序公正具有极其丰富的内涵，如中立性、平等性、参与性和公开性等。在劳动争议处理处理程序中公正价值要求，不管是企业调解、劳动争议仲裁委员会调解和法院审判，公正是首要的前提，调解人和法官站在公正的立场依照程序，保证当事人的权利的行使，达到公正的结果。

效益是表征成本（投入）与收益（产出）之间的关系范畴，包括经济成本和经济收益。程序效益追求的是以最小的成本来实现最大的收益进而大达到公正的目标。既要求当事人对是否寻求法律解决纠纷作出合乎经济理性的选择，也要求法院注意节约司法资源。劳动争议处理程序虽然为劳动关系当事人提供了一套解决争议的程序，但是当事人应当考虑一定的成本和收益，在设计劳动争议处理程序时，要考虑争议处理程序之间的关系，避免浪费司法资源，如可以实行裁审分开。

3.程序价值之三――及时和便捷

效率作为一种独立的法律价值逐步得到法律人的重视。它既是正义的实现途径，同时也与正义是一对矛盾统一体。我们应该追求的正义，是一种有效率的正义。及时价值是有效率的正义价值观在劳动争议处理程序中的具体体现。劳动争议处理程序中的及时是指为了保障劳动关系双方当事人的合法权益及准确地查明争议事实，处理程序应当在一个合理的期限内尽可能迅速地进行。以及时价值为核心，建立一种以快速、及时为核心价值理念的处理争议机制，通过繁简分流，轻重分流，实现对不同劳动争议案件快速办理的法律效果。同时通过争议处理效率的提高实现社会效果。

方便当事人诉讼是我国民事诉讼的优良传统，也是解决劳动争议处理程序中应体现的一个价值取向。方便当事人诉讼，是指在民事诉讼程序和制度的设置,以及民事诉讼活动中，应尽可能地方便当事人行使各种诉讼权利，以有利于当事人诉权的实现和实体权利的保障。便捷包含有方便和快捷的意思，既要有方便劳动争议当事人解决争议的途径和方式，又要迅速有化解、解决争议的手段和制度。在劳动争议处理程序中，首先在发生争议后，使当事人比较方便地找到解决争议的组织，不需要花费太多的时间去打听；其次解决争议的组织非常清楚地能够被人所得知，进行申诉时不需要履行繁琐的程序；最后在解决争议时可以通过不同的处理机构来分别审理各自的争议，在不同的程序中都能够高效率的把问题化解，节省社会资源。

4.程序价值之四――社会性和开放性

劳动争议处理程序的社会性价值，是从法的一般社会性价值延伸出来的。在劳动争议处理程序中，社会性价值集中体现在以下方面：一是劳动争议调解机构的社会性，该机构应具有一般社会性组织性质，而不是官方或半官方组织，可以摆脱来自于行政部门的压力，而独立发挥调解的功能；二是劳动争议仲裁委员会的组成人员，依然遵从“三方机制”，但人员的来源可以是具有广泛代表意义的社会人士。劳动争议处理程序的开放性主要指不管是劳动争议调解委员会还是劳动仲裁委员会，对发生在劳动关系双方当事人的纠纷都应以开放的姿态去受理并解决，而不是再考虑是否属于劳动争议，这样可以为争议双方当事人提供更多的救济途径，很好利用现有的劳动争议解决机构，避免司法资源的浪费。

三、劳动争议处理程序价值取向的冲突和协调

劳动争议处理程序的价值之间，有的存在一定的冲突，有的不存在冲突，如何协调冲突价值之间的关系，是价值研究方面的一个重要问题。

1.自由价值和秩序价值的冲突和协调

程序的自由价值和秩序价值是对立统一的。统一性表现为自由是在法律规范下的自由，秩序保障下的自由才是真正的自由。自由价值与秩序价值的对立表现在自由与秩序之间，人们普遍重秩序、轻自由，重社会控制、轻人权保障；在理论建构及制度设计时，将程序对社会的控制放在首位，忽视对自由价值的追求；在司法实践中，既不重视对涉诉公民自由权利的保障与尊重，也不强调对国家司法权的制约与监督，秩序价值的扩张导致自由价值几近萎缩。

程序的自由价值与秩序价值的协调应当遵循秩序保障原则并最大限度地体现自由。自由在秩序规范之下运行的冲突解决办法，可以通过司法独立、司法平等、审判公开、当事人的程序权利平等等原则的确立与运行来平衡，一方面将自由从专制中解放出来，另一方面尽力遏制秩序滥用从而保障公民自由权利得到行使。

2.公正价值与效益价值的冲突和协调

公正与效益都是程序的内在价值，具有一致性。首先，二者是相互包含、相互制约的。效益作为满足程序主体需求的一种价值，其中内含着公正的精神。从某种意义上说，效益所追求的是以最经济的方式来实现公正的目标。反过来，程序公正对效益也具有一定的涵摄力。其次，公正与效益也是相互依存、相互支持的。公正作为程序的单一价值目标具有多方面的局限性，需要与效益价值形成互补。从整体上看，程序公正往往更适合于作为程序法律制度确定与实施的定性依据，而定量依据则有赖于效益目标。

公正与效益都是劳动争议处理应当促成实现的价值，这两种价值可以和谐共存，但又经常处于紧张关系之中。具体而言：其一，对效益的注重在一定程度上限制了程序公正的实现。程序公正固然是劳动争议处理的最高理想，但程序公正并不是不惜一切代价去换来的，对程序公正必然会受到效益的制约。其二，一般情况下，程序公正的增强会直接导致效益的降低。这是因为，程序公正性的增强势必提高程序的繁琐性和复杂程度，由此，当事人投入的经济成本也会相应地增大，但收益并未同时得到提高，因而效益随着程序公正的增强而降低了。从逻辑上讲，程序公正和效益不存在谁先谁后的问题，但是具体到历史和现实实践中，公正和效益总是具有时间差和空间差，在这种反复变化中，追求公正和效益使社会保持一种必要的平衡，进而在社会经济发展的同时促进人的权利的实现。要把握好二者的关系，必须坚持两点，即公正为基础，效益为关键。

劳动争议处理程序，同样会存在公正和效益如何平衡的问题，这种平衡，始终应以尊重劳动争议双方当事人意志和人格为前提。当事人在诉讼和仲裁中义务的设定和法院与仲裁审判庭审判和仲裁权力的定位，都是为当事人行使诉权和仲裁权的需要而启动、配置和运行的。在劳动争议处理程序中，只有当其满足了最低限度程序公正要求时，才能为劳动关系双方当事人程序权利的行使提供可靠的程序。在此基础上，效益价值才有实现的可能，因此，将程序效益绝对化的观点或者认为程序公正必须以效益为转移的认识都是不可取的。

参考文献:

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[5]宋英辉吴卫军:诉讼法学研究:观念的更新与变革[N].人民法院报,2001-9-28(4)

劳动争议处理论文篇（9）

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

第六条有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：

（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；

（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的；

（三）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的；

（四）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的；

（五）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的；

（六）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的；

（七）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的；

（八）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的；

（九）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的；

属于前款第（二）、（五）、（六）、（七）项情形之一的，公民、法人或者其他组织可以直接向劳动保障行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动保障行政部门申请行政复议。

第七条公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为所依据的除法律、法规、规章和国务院文件以外的其他规范性文件不合法，在对具体行政行为申请行政复议时，可以向劳动保障行政部门一并提出对该规范性文件的审查申请。

第八条公民、法人或者其他组织对经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

第九条申请人认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益的，可以自知道该具体行政行为之日起60日内向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人与经办机构之间发生的属于人民法院受案范围的行政案件，申请人也可以依法直接向人民法院提起行政诉讼。

第十条经办机构作出具体行政行为时，未告知申请人有权申请行政复议或者行政复议申请期限的；行政复议申请期限从申请人知道行政复议权或者行政复议申请期限之日起计算，但最长不得超过二年。

因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

第十一条申请人向经办机构申请复查或者向劳动保障行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出。口头提出的，接到申请的保险争议处理机构应当当场记录申请人的基本情况、请求事项、主要事实和理由、申请时间等事项，并由申请人签字或者盖章。

劳动保障行政部门的其他工作机构接到以书面形式提出的行政复议申请的，应当立即转送本部门的保险争议处理机构。

第十二条申请人向作出该具体行政行为的经办机构申请复查的，该经办机构应指定其内部专门机构负责处理，并应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定。决定改变的，应当重新作出新的具体行政行为。

经办机构作出的复查决定应当采用书面形式。

第十三条申请人对经办机构的复查决定不服，或者经办机构逾期未作出复查决定的，申请人可以向直接管理该经办机构的劳动保障行政部门申请行政复议。

申请人在经办机构复查该具体行政行为期间，向劳动保障行政部门申请行政复议的，经办机构的复查程序终止。

第十四条经办机构复查期间，行政复议的申请期限中止，复查期限不计入行政复议申请期限。

第十五条劳动保障行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在5个工作日内进行审查，由劳动保障行政部门按照下列情况分别作出决定：

（一）对符合法定受理条件，但不属于本行政机关受理范围的，应当告知申请人向有关机关提出；

（二）对不符合法定受理条件的，应当作出不予受理决定，并制作行政复议不予受理决定书，送达申请人。该决定书中应当说明不予受理的理由。

除前款规定外，行政复议申请自劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到之日起即为受理，并制作行政复议受理通知书，送达申请人和被申请人。该通知中应当告知受理日期。

本条规定的期限，从劳动保障行政部门的保险争议处理机构收到行政复议申请之日起计算；因行政复议申请书的主要内容欠缺致使劳动保障行政部门难以作出决定而要求申请人补正有关材料的，从保险争议处理机构收到补正材料之日起计算。

第十六条经办机构作出具体行政行为时，没有制作或者没有送达行政文书，申请人不服提起行政复议的，只要能证明具体行政行为存在，劳动保障行政部门应当依法受理。

第十七条申请人认为劳动保障行政部门无正当理由不受理其行政复议申请的，可以向上级劳动保障行政部门申诉，上级劳动保障行政部门在审查后，作出以下处理决定：

（一）申请人提出的行政复议申请符合法定受理条件的，应当责令下级劳动保障行政部门予以受理；其中申请人不服的具体行政行为是依据劳动保障法律、法规、部门规章、本级以上人民政府制定的规章或者本行政机关制定的规范性文件作出的，或者上级劳动保障行政部门认为有必要直接受理的，可以直接受理；

（二）上级劳动保障行政部门认为下级劳动保障行政部门不予受理行为确属有正当理由，应当将审查结论告知申请人。

第十八条劳动保障行政部门的保险争议处理机构对已受理的社会保险行政争议案件，应当自收到申请之日起7个工作日内，将申请书副本或者申请笔录复印件和行政复议受理通知书送达被申请人。

第十九条被申请人应当自接到行政复议申请书副本或者申请笔录复印件之日起10日内，提交答辩书，并提交作出该具体行政行为的证据、所依据的法律规范及其他有关材料。

被申请人不提供或者无正当理由逾期提供的，视为该具体行政行为没有证据、依据。

第二十条申请人可以依法查阅被申请人提出的书面答辩、作出具体行政行为的证据、依据和其他有关材料。

第二十一条劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，原则上采用书面审查方式。必要时，可以向有关单位和个人调查了解情况，听取申请人、被申请人和有关人员的意见，并制作笔录。

第二十二条劳动保障行政部门处理社会保险行政争议案件，以法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件为依据。

第二十三条劳动保障行政部门在依法向有关部门请示行政复议过程中所遇到的问题应当如何处理期间，行政复议中止。

第二十四条劳动保障行政部门在审查申请人一并提出的作出具体行政行为所依据的有关规定的合法性时，应当根据具体情况，分别作出以下处理：

（一）该规定是由本行政机关制定的，应当在30日内对该规定依法作出处理结论；

（二）该规定是由本行政机关以外的劳动保障行政部门制定的，应当在7个工作日内将有关材料直接移送制定该规定的劳动保障行政部门，请其在60日内依法作出处理结论，并将处理结论告知移送的劳动保障行政部门。

（三）该规定是由政府及其他工作部门制定的，应当在7个工作日内按照法定程序转送有权处理的国家机关依法处理。

审查该规定期间，行政复议中止，劳动保障行政部门应将有关中止情况通知申请人和被申请人。

第二十五条行政复议中止的情形结束后，劳动保障行政部门应当继续对该具体行政行为进行审查，并将恢复行政复议审查的时间通知申请人和被申请人。

第二十六条申请人向劳动保障行政部门提出行政复议申请后，在劳动保障行政部门作出处理决定之前，撤回行政复议申请的，经说明理由，劳动保障行政部门可以终止审理，并将有关情况记录在案。

第二十七条劳动保障行政部门行政复议期间，被申请人变更或者撤销原具体行政行为的，应当书面告知劳动保障行政部门和申请人。劳动保障行政部门可以终止对原具体行政行为的审查，并书面告知申请人和被申请人。

申请人对被申请人变更或者重新作出的具体行政行为不服，向劳动保障行政部门提出行政复议申请的，劳动保障行政部门应当受理。

第二十八条劳动保障行政部门的保险争议处理机构应当对其组织审理的社会保险行政争议案件提出处理建议，经本行政机关负责人审查同意或者重大案件经本行政机关集体讨论决定后，由本行政机关依法作出行政复议决定。

第二十九条劳动保障行政部门作出行政复议决定，应当制作行政复议决定书。行政复议决定书应当载明下列事项：

（一）申请人的姓名、性别、年龄、工作单位、住址（法人或者其他组织的名称、地址、法定代表人的姓名、职务）；

（二）被申请人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

（三）申请人的复议请求和理由；

（四）被申请人的答辩意见；

（五）劳动保障行政部门认定的事实、理由，适用的法律、法规、规章和依法制定的其他规范性文件；

（六）复议结论；

（七）申请人不服复议决定向人民法院的期限；

（八）作出复议决定的年、月、日。

行政复议决定书应当加盖本行政机关的印章。

第三十条经办机构和劳动保障行政部门应当依照民事诉讼法有关送达的规定，将复查决定和行政复议文书送达申请人和被申请人。

劳动争议处理论文篇（10）

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院。

立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。

首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。

其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。

但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。

二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。

（一）、关于60日仲裁期限的性质

《劳动法》八十二条规定的60日期限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始计算，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理 由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。

劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢？笔者以为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，与上述特征及目的不符，为此，建议修改完善法律，将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。

（二）仲裁与诉讼衔接的具体问题

1、对仲裁不予受理的司法救济。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提讼的，人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的，法院应当受理；不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当受理；对超过60日仲裁期限，又无不可抗力或其他正当理由的，驳回其诉讼请求；对确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回。由此，法院只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在实践中，有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误，对此，法院的审查范围如何确定？比如，一起劳动争议案件，仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定，申请人诉至法院，经审查申请人申请的事项属于劳动争议，按司法解释规定法院应受理，但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限，而仲裁委在不予受理决定中又未说明，那么，法院能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理？这个问题便涉及法院对仲裁前置程序的审查范围是什么？是只针对仲裁文书还是对整个事实？笔者认为应对整个事实进行审查，理由在于：

第一、根据最高人民法院《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神，劳动仲裁委不是劳动争议的当事人，法院审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。

第二、从仲裁和诉讼的关系来看，虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件，但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提讼的事由和具体请求上，法院对劳动争议的程序审查是独立的，不应受到仲裁程序审查的限制。（当然，这并不否认仲裁机关所做的工作）

第三、最高人民法院的司法解释精神，对于劳动争议仲裁委在程序上作出不予受理决定的依据，法院可以再次进行审查，若确有错误可以进行补救。故法院应对整个事实进行审查

2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

最高人民法院2001司法解释第六条规定，法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定，在劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求，法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为，是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。

以上是当事人增加诉讼请求的情况。如果当事人在向法院时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的呢？从理论上可理解为当事人自由行使处分权的表现。但在实践中，由于处理劳动争议程序设置上的原因也产生一些问题，

按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，而在其先前进行的裁决对该部分事项已作处理，但仲裁裁决在当事人后又不发生法律效力，这使得当事人之间经过仲裁后未提讼的事项不能得到有效法律文书的认可而难以申请强制执行。法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。

3、驳回后仲裁裁决的效力问题。

最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决后，当事人申请撤诉被准许、超过期间被驳回、仲裁裁决确定的主体资格错误和仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十八条规定的劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院的，裁决对提出的劳动者不发生法律效力，对未提出的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。那么，如果法院的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果呢？法律的统一又如何体现呢？当事人的合法权益又如何保护呢？同时，用人单位对部分劳动者提出的情形解释也未作出规定，对此，建议最高人民法院应作出补充解释。

4、判决主文的表述问题。

根据现行法律和司法解释规定，法院在审理劳动争议案件时，法律文书主文不涉及裁决是否正确的问题，即主文中不应有维持或撤销仲裁裁决的内容。实践中，造成法官在撰写法律文书时的困惑，如用人单位作为原告的案件，要求撤销仲裁裁决，经审理裁决是正确的，而主文又不能表述为维持裁决，那么主文只能表述为：“原告某某于判决生效之日起几日内如何”这种表述方式让人感到不伦不类，与法律的规定也相悖 .由此，笔者建议，既然把仲裁作为前置程序，那么文书的表述可以有维持或撤销的内容，否则这种仲裁的实际意义又在何处呢？

三、建议

为正确审理劳动争议案件，克服劳动争议仲裁与诉讼的弊端，笔者从审判实践的角度提以下建议

1、建立或裁或审的处理模式。劳动争议纠纷发生后，当事人可以自由选择仲裁或诉讼 ，选择仲裁的实行“两裁终局”。