思想能指导一个人的行为，因此对思想的提高和进步尤为重要。在工作中，始终坚持学习毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、党的十八大、十八届四中全会精神等，认真贯彻落实反腐倡廉、依法治国科学发展观，能模范执行党的路线、方针、政策，坚持党性原则，服从组织和领导安排，政治立场坚定。在实际工作中能较好的解放思想，实事求是，与时俱进，勇于探索，务实创新，力求实效。
（1）、努力学习，注重实践
始终把学习作为获得新知、学握方法、提高能力、解决问题的一条重要途径和方法，切实做到用理论武装头脑、指导实践、推动工作。思想上积极进取，把自己现有的知识用于社会实践中，在实践中也才能检验知识的有用性。所以在这工作期间给我最大的感触就是在学校学到了很多的理论知识，用于社会实践中，这样理论和实践就不会脱节，不至于在以后的学习和生活中找不到方向。同时在工作中不断的学习也是弥补自己的不足的有效方式。社会在变化，人也在变化，所以你一天不学习，你就会落后。通过这段时间的学习，并结合煤矿的实际情况，认真学习各项管理制度和相关规程，使工作中的困难有了最有力地解决武器。通过学习使我进一步加深了对各项工作的理解，可以求真务实的开展各项工作。
（2）、围绕中心，突出重点
在各项工作中我都本着认真负责的态度去对待每项工作。虽然开始由于经验不足和认识不够，但我迅速从自身出发寻找原因，和同事交流，认识到自己的不足，以至于迅速的转变自己的角色。为使自己尽快熟悉工作，进入角色，我一方面抓紧时间查看相关资料，熟悉自己的工作职责，另一方面我虚心向领导、同事请教。
（3）、以极大的热情技入到工作中
刚步入工作岗位我难以适应角色的转变，不能发现问题，从而解决问题，认为没有多少事情可以做，我就有一点失望，开始的热情有点消退，完全找不到方向。但我还是尽量保持当初的那份热情，同时也勇于协助同事做好各项工作，慢慢的就找到了自己的角色，明白自己该干什么，这就是一个热情的问题，只要我保持极大的热情，相信自己一定会得到认可，没有不会做，没有做不好，只有你愿不愿意做，肯不肯去做，良好的开端就是成功的一半，所以只要态度端正了，肯去做了，就已经成功了一半，所以我们不仅要做语言上巨人，更要做行动上的巨人。
二、工作学习方面
爱岗敬业，尽职尽责一直是我的工作态度。态度决定一切。工作中，有一颗良好的事业心和责任感，努力学习科学文化知识和业务知识，提高自己的业务水平。在安全生产管理中，自己深入井下，与职工兄弟共同学习，给广大干部职工起到了较好的模范带头作用。对采煤、掘进、巷修、安全管理等工作也能较好地组织带领职工完成任务。安全生产标准化思想牢固。没有“三违现象”发生。在生活中，全心全意为人民服务的宗旨从未忘记过。在实际工作中，关心群众，联系群众，维护职工群众利益，时刻与职工群众谈心，为职工群众排忧解难，充分调动了广大职工的安全生产积极性，优秀的完成了矿领导下达的各项任务。
无规矩不成方圆。五年来，工作中遵章守纪，遵守职业道德，作风扎实，执行力较强，对上级的指示、指令、精神等做到不折不扣地贯彻执行;生活中遵守家庭美德和社会公德，正确对待工作和生活既分离又联系的关系，维护了家庭和社会的和谐稳定。
三、自我评价
（1）、个人表现
通过五年多的工作学习，使我的思想取得了很大的进步，逐渐成熟起来。由一名刚毕业的学生成长为一名合格的技术人员，思考问题不再单独的片面性，能够很好的工作，勤奋虚心好学。对自己的未来有了很好的规划。在这五年的时间里，在矿领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步。现将我的工作情况作如下汇报:
学习期间，我努力工作，严格要求自己，虚心向领导和同事们求教,利用空余时间认真学习一些课本以外的相关知识，学握了一些专业技能，从而进一步巩固自己所学到的知识，为以后的工作打下基础。努力将自己在学校所学的理论知识向实践方向转化，尽量做到理论与实践相结合，在工作期间能够遵守工作纪律，不迟到、早退，认真完成领导交办的工作，得到单位须导及同事们的一致好评，同时也发现了自己的许多优点和不足之处。
（2）、肯定自己的优点
从小开始我就对学习情有独钟，尤其对报纸杂志非常感兴趣，对于学习读书，以后会继续保持，还有就是谦虚，对于自己不明白的知识喜欢向别人虚心求教，俗话说三人行必有我师，在当今时代只有保持学习的能力才能不被淘汰。
（3）、认识自己的不足
在工作上，有时比较粗心大意，不够细心，干事谨慎有余，以至于缩手缩脚;在生活上，对于自己要求不太严格，在学校的一些坏毛病没有改正，自己做错事时，带有一种得过且过的心态;在工作上自己所做的事情有肯定也有否定，被否定的事情重新来过，查找不足，能按时按量的完成领导分配给我的任务，虚心请教学习，不怕苦不怕累，细心努力的把每件事情做到更好，有智慧而毫无保留的发挥在自己的岗位上，没有智慧就多付出汗水。立足本职岗位，努力做好本职工作，进一步努力学习专业知识，提高技术业务和工作技能。
四、下一步的的工作计划
在这五年的时间里我虽然学握了一些知识，但比起前辈师傅和领导们，我知道自己还差了很多，所以在以后的工作中我会按照以下几点严格要求自己:
（1）、加强学习，时刻保持一颗谦虚的心，不骄不躁，虚心向别人请教，不耻下问，用知识武装自己;
一、常见绩效考核方法分析
二、适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法
（一）工程咨询企业专业技术人员特点
从工程咨询的本质来看，工程咨询技术人员是企业的核心主体，是维持企业活力和发掘创新力的关键。工程咨询是一种高智能的技术服务活动，咨询活动的效果质量不仅取决于专业技术队伍的总量能否满足业务的需要，而且取决于专业技术人员的水平、素质的高低。
（二）适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法比选
三、工程咨询企业专业技术人员绩效考核方法应用
作为一家从事新能源工程咨询企业，A公司目前已成立近二十年，现有员工70多人，其中从事工程咨询专业技术人员60余人。
A公司人力资源部对全员绩效考核均为态度、潜力、业务三部分，态度考核侧重员工对于文化等主观认同度的测评，潜力考核侧重员工对于岗位胜任度的测评，业务考核侧重员工工作完成情况的测评，并占绝大部分权重，其中，专业技术人员的业务考核主要针对执行项目进行考核，日常在项目完结时进行单个项目测评，年终绩效成绩为个人全年度完成项目日常测评平均分与占业务部门完成项目总数权重的乘积。
该绩效考核方法在专业技术人员的应用过程中逐渐暴露出一些问题：态度和潜力测评在绩效考核中作用不大；业务考核只是单纯得对已完成工作进行打分，缺乏指标要求，对员工如何提高绩效缺乏引导性；当年绩效考核方案在年终和实施，无法引导和控制员工行为，从而取得好的绩效。
为了解决以上问题，A公司人力资源部参考各种绩效考核方法，主要综合了KPI和MBO绩效考核方法的优势，针对业务部门推出一套新的绩效考核方案。
首先，从KPI方法考虑，因态度和潜力考核相对专业技术员工为非关键性因素，将只作为绩效参考，不再纳入最终绩效考核成绩。
其次，利用KPI方法从企业目标中挑选出对企业业绩起到重要作用的指标，然后将这些指标按照MBO方法划分到各个业务部门，再在各个部门内部将分指标划分到各个员工，使员工明确当年个人绩效指标要求，例如：要求员工当年执行多少个项目，项目质量有何具体水平标准。
二、建立组织，加强领导
建立健全区科技局企业工程技术人员培训领导小组，按照区委区政府和市科技局的统一部署，及时召开专题工作会议，统筹安排企业工程技术人员创业素质培训工作，加强指导、检查和督促，确保全年工作目标任务的完成。
三、结合实际，分类培训
根据我区企业工程技术人员所学专业、从事的行业和培训需求各不相同等实际情况，把企业工程技术人员分为企业家和企业经营管理者、工程技术人员、技术蓝领以及新办个体工商户和私营企业主等四个层次，重点实施企业工程技术人员的专业技术知识更新和创新技能培训，提高企业引进、消化、吸收再创新的科技应用能力和解决实际技术问题的能力，使企业工程技术人员业务培训和学历再教育有机结合起来，全年培训企业工程技术人员150人次以上，切实提高我区工程技术人员的素质。
（一）组织参加省市培训
要按照省市的统一安排，及时组织企业工程技术人员参加省市举办的符合我区企业工程技术人员需求的各类培训班、专题讲座和论坛，如11月份的省高新技术论坛和各种远程教育等，确保参加省市培训企业工程技术人员50名以上。
（二）组织开展区级培训
根据我区企业工程技术人员的实际情况，因地制宜地举办专利知识产权、企业信息化、技术创新等培训班5期以上，达到培训企业工程技术人员100名以上。
1、举办专利知识产权保护讲座。结合3月份的“专利服务月”活动，邀请省知识产权局专家举办一次专利知识产权保护讲座，以增强企业工程技术人员和企业经营管理者的专利知识产权保护意识，提高专利开发、引进、实施的水平，增强企业核心竞争力。
2、举办钙产业技术创新讲座。结合5月份举办“*钙产业论坛”的同时，邀请国内高校院所知名专家举办一次钙产业技术创新讲座，加强钙产业技术创新，做大做强我区钙产业。
3、举办企业信息化培训班。在9月份和11月份分别举办二期企业信息化培训班，对企业工程技术人员进行信息化技术应用、网上技术市场、工业科技110和科工会平台实务等培训，提高企业应用网上技术市场、工业科技110和科工会平台开展引进技术创新、解决企业技术难题的能力和企业信息化技术水平。
4、派员外出学习培训。在4月份外出邀请高校院所专家参与“*钙产业论坛”和8月份外出邀请高校院所专家参与*“科工会”的同时，分二期组织企业工程技术人员和企业经营管理者，带着企业技术难题到高校院所和对口专业大企业考察、学习和培训，解决企业具体技术难题，提高企业技术创新能力和水平。
关键词： 建筑企业；专业技术人员；激励
Key words: construction enterprises；professional and technical personnel；incentive
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）20-0154-03
0 引言
目前我国正处于工业化、城镇化高速发展的时期，各级政府及企事业单位逐年加大投入建设工程项目的资金，这在很大程度上促进了建筑企业的发展，同时也加大了对建筑企业的人力资源需求。专业技术人员管理在建筑企业管理中处于核心地位，根据调查国有大中型建筑企业专业技术人员比例一般占企业总人数的60%-70%以上,稳定的专业技术人员队伍是建筑企业的核心竞争力。但是，目前建筑企业高水平的技术人才严重缺乏，普遍存在着吸纳专业技术人才、留住专业技术人才、激活专业技术人才的现实问题，这成为阻碍中国建筑企业继续向前发展的绊脚石。究其原因，主要是建筑企业专业技术人员缺乏有效的激励机制。为此，建筑企业必须加强对专业技术人员的有效管理，既稳定队伍，又提高素质，采取各项措施调动专业技术人员的工作积极性，以发挥专业技术人员在企业经营管理中的骨干作用。从这种意义上说，现代建筑企业管理的核心是专业技术人员管理，企业管理的关键是调动专业技术人员工作的创造性和能动性。
1 建筑企业专业技术人员激励的内涵
建筑企业专业技术人员激励机制是指建筑企业为了有效实现其发展目标，通过制定一定的规章制度、竞争环境和奖励措施，根据专业技术人员的具体需求，规范专业技术人员的行为，使其行为符合企业利益，从而刺激专业技术人员的工作积极性和主动性。这样做有利于企业目标实现的一个机制，诱发专业技术人员的工作动机，专业技术人员激励机制的涵义包括以下几个方面：①激励的实质是激发专业技术人员的工作积极性和主动性；②科学的激励机制奖励措施应符合不同专业技术人员的需要；③激励机制的理论基础为西方激励理论；④激励的目的是实现组织的发展目标。
2 建筑企业专业技术人员的特点
联合国教科文组织对专业技术人员的界定为，从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品。建筑企业专业技术人员主要指建筑企业内部各类从事专业技术工作的人员，主要指设计师、建造师、造价师、工程咨询师、研究人员等。
关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作
针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。
利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知
医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。
通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性
专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。
积极推行评聘分开
近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。
针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。
将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透
现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。
五、结语
通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。
参考文献：
[1] 马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.
一、聘任工作需要思考的主要问题
一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。
二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践
1.成立各级聘任委员会
各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。
2.确定聘任原则
一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。
3.确定专业技术岗位职数设置
根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。
4.职级体系确定
根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。
5.专业技术职务的设置和定义
根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：
教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。
高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。
工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。
6.专业技术职务聘任申报条件
根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。
7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件
为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。
第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。
8.薪酬标准
根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。
9.确定竞聘程序
第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。
10.确定竞聘评分标准
竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：
（1）基础评价
根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：
第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。
第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。
第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。
第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。
（2）现场答辩
第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。
（3）综合成绩
按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。
11.聘期
建议2-3年。
12.专业技术人员聘任后管理
（1）考核
另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。
（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升
第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。
随着非公有制经济的快速健康发展，非公有制企业专业技术人员队伍也在不断壮大。如何在非公有制企业中发挥职称政策优势，创新人才工作体制机制，激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面，是职称工作者进行职称评定工作所必须认真思考的问题。本文对非公有制企业专技术人员职称评审的现状进行了分析，并就如何进一步稳定非公有制企业人才队伍、做好职称评审工作进行了一些思考。
一、非公有制专业技术人员职称评审的作用
专业技术人员职称评审对于稳定和发展专业技术人员队伍、调动工作积极性、激励专业技术人才成长以及形成尊重知识、尊重人才、尊重技术的社会氛围，都起到了十分积极的作用。
1.对非公有制企业发展的作用。专业技术职称评审对企业有着吸引、稳定、激励和优化企业人才队伍结构、提升整体素质的作用。首先，职称评审过程是对专业技术人才选拔的过程。一方面，企业能够通过职称评审选拔并发展一批高素质人才，从而壮大了人才队伍；另一方面，职称评审能够促进专业技术人员通过接受再教育等方式，进一步提升自身价值，从而起到了促进企业人才培养的作用。其次，职称评审工作在具备资历、专业技术水平和工作业绩等方面的要求，对企业人才发展起到了正确的导向作用。再次，由于专业技术人员职称评审岗位数额的限制，促使专业技术人员在平时的工作中积极进取，互相竞争，增强了企业专业技术人员的竞争意识和工作积极性。此外，在专业技术人员职称评审条件中提出外语水平要求，有助于企业广大专业技术人员适应当前全球经济一体化的时代趋势。
2.对专业技术人员本人的作用。职称是专业技术人员的知识、能力、水平、业绩等综合实力的反映。专业技术职称评审则是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位的一条重要途径。从某种意义上讲，专业技术人员职称评审是衡量专业技术人员事业成就和社会价值的标志。
二、非公有制企业专业技术人员职称评审现状
1.服务范围不断拓宽。凡是与单位确立了人事、劳动关系的非公有制企业专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。
2.申报渠道不断畅通。在专业技术、专业技术资格和职业资格考试等方面，非公有制企业与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一评审组织、统一职称证书。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非公有制企业的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。
3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员的积极性。
4.职称结构及分布渐趋合理。在非公有制企业中，年轻人比重较大，取得职称的人数在不断增加。随着非公有制经济的发展、广纳人才优惠政策的出台以及非公有制企业人才引进进程的进一步加快，现在各类人才的学历及职称，基本上呈由低到高逐步递增的梯次结构。
三、非公有制企业职称评审存在的不足
1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象，不能把职称改革相关政策落实到位，挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。
2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员，政策宣传不到位，企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准缺乏了解，职称申报呈无序化状态。
3.职称评审条件过于简单，缺乏量化指标和弹性条件。现行专业技术人员职称评审中“重学历、重资历、轻能力”现象依旧存在，严重制约优秀人才的脱颖而出。
4.专业技术职称终身制的弊端。专业技术职称终身制，一经获得，终身享有，使得一些人在获得职称专业技术资格后失去了进取心，学术方面停滞不前、得过且过。
四、非公有制专业技术人员职称评审的完善措施
1.建立统一的、科学合理的非公有制企业专业技术人员职称评价体系，规范非公企业的职称评定。一是要统一申报范围、申报程序、申报渠道。为非公有制企业专业技术人员参加职称评审提供便利，并采取动态管理模式，随时申报，定期评审，统一发证。凡符合晋升专业技术职务任职资格申报条件的非公有制企业人员，均可直接到人事部门申报参评，也可由所在单位统一申报。二是要制定适合非公有制企业专业技术人员评审标准。对长期工作在一线的业绩突出的民营企业专业技术人员申报职称的，建议取消外语、计算机及论文要求。在制定标准时，要坚持重实际操作能力，秉持侧重效益、重业绩、重贡献的评审原则，不唯学历、不唯身份、不唯资历，把参评对象的技术水平和技术创新作为主要评价依据，把实地考核、现场答辩作为主要评价手段。让他们有参评的机会，为人才脱颖而出创造机会。
2.加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业专业技术人员了解职称政策。可以通过广播、电视、报纸、网络等新闻媒体加强职改政策的宣传，提高民营企业对职称评定工作的认识。主动深入非公有制企业发放服务联系卡，建立企业联系走访制度，并利用新闻媒体及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报过程的具体要求出来，以便他们按时、按质做好职称申报工作。同时，加强对非公有制企业人力资源进行职称业务培训，以利于职称政策的贯彻落实。
中图分类号：F426.22 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）23-0037-02
国家十二五发展规划提出调整经济结构和转变经济增长方式，对工程勘察设计行业发展提出更高要求。在技术日新月异的今天，在硝烟弥漫的竞争市场上，企业的市场细分行业差异越来越不明显。企业业务发展模式向一体化和专精化两极发展。
传统细分行业市场的工程企业不仅要顺应发展趋势――跨行业、跨产业链发展（参与总承包和产品供应等），还需在原有优势细分市场步步为营，提升技术比较优势，不断构建新的细分市场壁垒。提升技术比较优势，技术创新是关键。企业唯有不断推动技术创新，才能提升企业的核心竞争力。因此将创新求精作为企业的核心价值观之一，是工程设计企业的必要战略之一。
在技术创新来源上，企业可以积极推动理念和技术的自主创新，也可现有多种优势技术的集成，或者通过引进（积累）―消化（归纳）―吸收（提炼）―再创新（推广）技术逐步形成、完善自身的核心技术，提高工程设计水平。
1 培养创新型人才，营造有利于创新型人才发展的
环境
著名经济学者德鲁克说：人是我们的最大资产。在企业内的各种资源中，人是最活跃、最具有创新力的要素。对于以智力资本为主的工程设计企业来说，更是如此。只有不断激励人才培训、学习和创新，技术持续进步，企业才能拥有引领行业的核心竞争力。
①结合企业长期战略与生产实践实施培训。通常企业采用传统课程或讲座的方式，培训对工作绩效影响不显著；员工培训缺乏计划性和系统性，未能实现对企业创新发展的有效支持。企业应将人才培训和学习融入到日常的生产管理工作中，把职工培训作为每个部门的基本任务之一，按照企业发展战略目标要求制定培训计划，培养企业发展所需的创新型人才。
②培训和学习的形式可以多样化。如企业外部培训、技术交流、研讨会、内部培训、外派深造等。通过不同层次、需求、效用的培训，不断提升员工业务技能，开阔专业视野，与时俱进，不断调整更新知识结构。如各专业技术带头人每年至少参加一次全国性的专题学术考察。每年选派2～3名能力业绩突出的青年技术人员到高等学校进行专业深造。
③根据人员的专业能力层次不同，向纵深方向发展。对技术人员的培训根据专业和人才层次特点，系统化、专业化，为人才的技术创新建立扎实的知识结构体系。做好培训需求调查，结合各层次、各专业人员特点设立不同技术人员学习知识体系。新进人员所接受的是基础知识和技术的培训。骨干技术人员的培训是第一线技术人员、研究人员所需要的技术，如基础技术讲座、院所专业讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会等。面向技术部门经理人的培训内容是技术革命管理，如讲演会、研讨会、高技术专业进修、管理人员技术进修等。
2 组织上建立推动企业核心创新能力的研发和学术
机构
2.1 设立研发机构从事技术创新的理论及应用研究
对于企业优势学科或方向、新兴专业领域、应用型交叉学科或技术前沿，可以设立专门的研发机构。在设立研发机构时，特别注意选择应用面广，且能产生较高投入收益比的专业技术领域。
国内很多大型设计企业如天津建筑设计院将传统业务院所中的机电、结构专业高端技术人才集中起来建立机电、结构研发中心。解除高端技术人才不对外经营负担，为其集中精力技术攻坚和指导创造有利条件。另外，发挥他们的专业优势开展高端技术咨询业务，推动技术研发和技术成果转化，为企业塑造专业技术品牌。
理清课题申报、专利申请、学术、学术会议等流程和时间节点，通过费用报销、分配人员协助、定期相关咨讯收集等给予制度性的协助，为研发人员建立有利于创新的工作环境。
对技术骨干进行有关知识产权知识、形势以及专利法的培训，帮助技术人员掌握专业知识产权保护方法和技巧。对于设计所的联络人员，也要进行专业培训。对于专业技术人员，进行专利信息检索和应用的培训，使得每一位技术人员都能利用专利文献开展技术创新、专利维权。
2.2 发挥专业技术委员会等松散型学术团体作用，推动
技术的创新
工程设计企业一般下设各种专业技术委员会等学术团体组织。在这些专业技术委员会中，根据企业的市场定位和市场细分结构，组织各种专项研究组。研究组的工作任务是注意研究与实践相结合，充分利用方案评审会和论证会发挥对院方案的指导作用，实现创作水平和技术水平的双提升。
进一步完善设计方案专家评审机制，工程创优、评优机制、技术资源共享机制等，设立科技发展基金，用于激励技术研发、设计创新、学术研究和工程创优，形成一整套科学规范的技术管理和激励机制。
3 改造业务生产部门，提升创新能力
①以工程带动科研，以科研成果优化工程设计。改变技术研发机制，结合市场搞创新。以核心业务中具有自主知识产权技术的开发和保护为抓手，重点推进关键共性技术研发。对于重点院管工程，着眼于企业技术创新优势点，不断寻求技术创新和突破，实现业主价值最大化。院级负责人亲自抓技术创新项目的推动和落实，亲自参与课题研究，加强课题监督指导，并积极促进研发成果向生产力转化。改变为了科研而科研，科研成果不能有效转化为生产力的弊端，将科研工作落实到基层生产部门。②加强业务部门培训职能。根据企业战略目标和部门目标，拟订技术人员年度培训计划，加强业务部门培训职能，提升一线生产技术人员业务素质、开拓专业视角，积累技术创新能力。生产部门负责人依据企业战略发展的培训计划对部门工作目标进行分析，并通过对部门人员个人需求及职业发展情况的了解，制定日常学习培训计划，通过会议、讨论和面谈等方式，对下属进行业务培训和职业发展指导。对下属的培训和职业发展指导在部门负责人的工作岗位职责中明确，并作为绩效考核的重要指标。被指导者的绩效改善效果，也应作为未来个人发展的参考依据。③设立创新目标，结合部门和个人发展目标，以工作成就感和绩效考核两种手段激励。在企业精神层面，领导者在目标的设立过程中与下属的有效沟通交流，以企业积极向上的精神鼓舞业务团队和个人，有效的将企业的远景目标与个人目标、职业发展结合起来。通过工作本身的成就感和使命感激发员工的内在驱动力。以更重要的工作和更大责任为激励手段，激励有强烈内驱动力的员工。在企业制度层面，对业务部门的技术管理干部和专业技术骨干提出技术创新目标，实行创新目标责任制，与业绩考核、聘用晋升挂钩。把基层单位开展培训学习和技术创新作为主要考核指标，采取分配激励机制。④报酬分配机制上的激励。设立新业务创新奖励基金，对积极开展新技术研究和新业务拓展的公司和个人给予重奖。如天津勘察设计院的做法是对技术引进项目，给予一年新增利润的10%奖励；对自主创新项目，给予两年新增利润的10%的奖励。同时制定相应的政策加以引导，凡事通过新技术新业务获得的利润不需上交，全部留给基层单位自行支配，从而大大提高了技术创新的主动性，也大大提高了技术创新的针对性和实用性。
4 在技术创新部门，建设学习型组织
在业务部门内部建立了完善的自我学习机制，将员工的学习和工作有机的结合起来，使个人、业务团队和整个企业共同发展。学习型组织具有组织结构扁平化、组织交流信息化开放化的特点。学习型组织的五项实现途径是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
①实现自我超越，有赖于个人意志力、专注力的支持。很多企业开展拓展训练课程以帮助员工培养意志品质、持久的工作热情、兼收并蓄的开发态度。②改善心智模式。对应的人力开发策略是在企业培训和职业指导中，增加心理素质和思维方式方面的培养和训练。③建立共同愿景。共同愿景就是企业组织中大家共同愿望的远景目标、战略方向。从上至下的企业愿景和目标的宣传教育很有必要。上下级对每个人的个人愿景的沟通面谈以及企业各种交流平台的分享都是建立共同愿景的方式手段。④团队学习。一个真正在学习的团体，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。团体学习需要修炼，修炼的关键在于团队成员能超越自我，克服防备心理，学会相互学习和工作，学会分享学习成果，形成共同思维。企业培训中对应设置员工的沟通、分享、团队精神等的课程，帮助组织形成共同学习和分享的氛围。⑤系统思考。系统思考的修炼关键就在于扩大视野。
5 推进企业高效共享的参数化设计信息平台
设计院人员在实际工作中积累的丰富经验和宝贵资料，大部分存在于设计人员的头脑里，难于进行共享和交流，即隐性技术知识。
企业对这些隐性的技术知识进行挖掘，形成参数化设计平台，把隐性知识转换为显性的知识即技术参数。挖掘的方法有两种：①对已经设计完成的设计成果进行整理，统计出设计规律，输出参数化平台。②对标准化设计请专业总工程师提出需求分析，输入参数化平台。
上海市政设计集团针对隐性知识挖掘自行开发了参数化设计平台SMEDI-CAD。对于企业重大工程进行参数化平台推广。各设计部门每年也要求完成两个参数化平台推广，写出详细使用报告，并以指标考核。
将隐性知识，输入SMEDI-CAD平台，可帮助设计人员在设计过程中最大限度提高生产率和设计质量。与此同时，个别专门人才的经验、知识及科技成果为整个企业所有设计人员所用，使设计人员从简单重复设计工作中解放出来，在更高水平的设计平台上从事创新型工作。利用SMEDI-CAD平台可以缩短年轻设计人员培养周期3～5 a。让更多的典型工程技术创新点得以在企业内部推广和运用。
6 寻求外部资源与协作，形成产学研结合
工程设计企业贴近工程建设市场的前沿，拥有大量工程现场一手数据，在工程应用领域能准确把握工程建设相关需求，从而有利于在新技术、新材料、新工艺研发中正确掌握方向、把握尺度；科研院所、高校在技术创新、理念创新方面有着先天优势，能系统和完善的进行工程技术新领域、新理论的研究。
安全生产工作对安全生产管理人员的素质提出了很高的要求,但安全生产管理人员的待遇低、地位低却是无争的事实,没有多少人愿意干安全生产管理工作。如果对生产经营单位从业人员的薪酬结构进行分析,不难发现生产经营单位各类人员中有领导职务、专业技术职称或现实经济贡献的人员,其薪酬比没有专业技术职称的普通管理人员高。虽然现在有理论说安全生产可以减少损失从而间接创造财富,而间接创迼财富本身表明安全生产管理人员对生产经营单位没有现实的经济贡献,且大多数生产经营单位的负责人认为实现安全生产需要花费很大的资源投入,安全生产没有给本单位带来实实在在的好处。在生产经营单位各类专业技术人员和管理人员的激烈竞争中,安全生产管理人员既没有现实的经济贡献,又不能成为领导,还不能评安全专业技术职称,其待遇和社会地位想不低都困难。虽然高薪不一定能吸引高素质人才,无职无位薪酬低但责任重大的安全生产管理岗位显然不可能长期吸引高素质人才。生产经营单位的安全生产管理人员由于不能通过安全工程专业技术资格评审制度取得专业技术职称,以提高自己的薪酬和地位,有一技之长的安全生产管理人员纷纷转行,甚至一些安全工程专业的大学生也转行从事其他工作。这就进一步加剧了当前生产经营单位安全生产管理队伍低学历、无专业技术职称、老龄化的不合理状况。
目前,相当数量受过高等教育的人员找不到合适的工作,而对安全生产至关重要的生产经营单位安全生产管理岗位却无人愿意干,有关负责人尽管口口声声说要高度重视安全生产,而严峻的安全生产形势无法从根本上改善也就不难理解了。如果能够大力推行安全工程专业技术资格评审制度,解决生产经营单位安全生产管理人员待遇和地位低的实际问题,相信将吸引大量高素质人员争相加入安全生产管理队伍。这对迅速改变当前安全生产管理队伍结构现状是有益的,也是十分必要的。而且《安全工程专业中、高级技术资格评审条件》中提到“申报工程师任职资格的人员应符合大学本科毕业或大学专科毕业,并从事助理工程师工作四年以上”,这不仅表明申报安全工程专业技术资格的人员必须是高素质的,同时也清楚地向生产经营单位表明国家对安全生产管理人员的要求是很高的。
可能有人会说,国家实行注册安全工程师执业资格制度,更能体现对安全生产工作的高要求和对安全生产管理人员的尊重。安全生产专业技术工作由于其责任重大、社会通用性强、关系公共利益,实行执业资格制度是十分必要的。执业资格制度的实行对规范安全专业技术人员管理,增强从业人员的社会责任感,提升从业人员的社会地位,改善安全生产形势都将起到积极作用。但是,从注册安全工程师条件和制度设计来看,注册安全工程师制度不太适合生产经营单位,而是适合安全生产社会中介机构。注册安全工程师制度刚刚建立,第一次全国资格考试即将举行。从在安全生产领域建立执业资格制度的用意和已经实行了执业资格制度的注册会计师、律师、医师等行业来看,注册安全工程师资格考试的通过率不可能太高,否则将影响整个执业资格制度的声誉,相信人事部门也不会同意在安全生产领域降低对执业资格考试的要求。可见,如果当前急于在生产经营单位实行注册安全工程师制度的话,在短期内是很难提供足够数量的注册安全工程师,以满足《注册安全工程师执业资格制度暂行规定》第5条“生产经营单位中安全生产管理、安全工程技术工作等岗位及为安全生产提供技术服务的中介机构,必须配备一定数量的注册安全工程师”的规定要求的。既然注册安全工程师制度的门槛很高,现有的安全生产管理人员又达不到规定要求,有关部门应当从现实出发,可先推行安全工程专业技术资格评审制度,以迅速、彻底改变当前生产经营单位安全生产管理队伍不合理的结构现状。这对实行注册安全工程师制度也是有益的。
传统细分行业市场的工程企业不仅要顺应发展趋势――跨行业、跨产业链发展（参与总承包和产品供应等），还需在原有优势细分市场步步为营，提升技术比较优势，不断构建新的细分市场壁垒。提升技术比较优势，技术创新是关键。企业唯有不断推动技术创新，才能提升企业的核心竞争力。因此将创新求精作为企业的核心价值观之一，是工程设计企业的必要战略之一。
在技术创新来源上，企业可以积极推动理念和技术的自主创新，也可现有多种优势技术的集成，或者通过引进（积累）―消化（归纳）―吸收（提炼）―再创新（推广）技术逐步形成、完善自身的核心技术，提高工程设计水平。
1 培养创新型人才，营造有利于创新型人才发展的
环境
著名经济学者德鲁克说：人是我们的最大资产。在企业内的各种资源中，人是最活跃、最具有创新力的要素。对于以智力资本为主的工程设计企业来说，更是如此。只有不断激励人才培训、学习和创新，技术持续进步，企业才能拥有引领行业的核心竞争力。
①结合企业长期战略与生产实践实施培训。通常企业采用传统课程或讲座的方式，培训对工作绩效影响不显著；员工培训缺乏计划性和系统性，未能实现对企业创新发展的有效支持。企业应将人才培训和学习融入到日常的生产管理工作中，把职工培训作为每个部门的基本任务之一，按照企业发展战略目标要求制定培训计划，培养企业发展所需的创新型人才。
②培训和学习的形式可以多样化。如企业外部培训、技术交流、研讨会、内部培训、外派深造等。通过不同层次、需求、效用的培训，不断提升员工业务技能，开阔专业视野，与时俱进，不断调整更新知识结构。如各专业技术带头人每年至少参加一次全国性的专题学术考察。每年选派2～3名能力业绩突出的青年技术人员到高等学校进行专业深造。
③根据人员的专业能力层次不同，向纵深方向发展。对技术人员的培训根据专业和人才层次特点，系统化、专业化，为人才的技术创新建立扎实的知识结构体系。做好培训需求调查，结合各层次、各专业人员特点设立不同技术人员学习知识体系。新进人员所接受的是基础知识和技术的培训。骨干技术人员的培训是第一线技术人员、研究人员所需要的技术，如基础技术讲座、院所专业讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会等。面向技术部门经理人的培训内容是技术革命管理，如讲演会、研讨会、高技术专业进修、管理人员技术进修等。
2 组织上建立推动企业核心创新能力的研发和学术
机构
2.1 设立研发机构从事技术创新的理论及应用研究
对于企业优势学科或方向、新兴专业领域、应用型交叉学科或技术前沿，可以设立专门的研发机构。在设立研发机构时，特别注意选择应用面广，且能产生较高投入收益比的专业技术领域。
国内很多大型设计企业如天津建筑设计院将传统业务院所中的机电、结构专业高端技术人才集中起来建立机电、结构研发中心。解除高端技术人才不对外经营负担，为其集中精力技术攻坚和指导创造有利条件。另外，发挥他们的专业优势开展高端技术咨询业务，推动技术研发和技术成果转化，为企业塑造专业技术品牌。
理清课题申报、专利申请、学术、学术会议等流程和时间节点，通过费用报销、分配人员协助、定期相关咨讯收集等给予制度性的协助，为研发人员建立有利于创新的工作环境。
对技术骨干进行有关知识产权知识、形势以及专利法的培训，帮助技术人员掌握专业知识产权保护方法和技巧。对于设计所的联络人员，也要进行专业培训。对于专业技术人员，进行专利信息检索和应用的培训，使得每一位技术人员都能利用专利文献开展技术创新、专利维权。
2.2 发挥专业技术委员会等松散型学术团体作用，推动
技术的创新
工程设计企业一般下设各种专业技术委员会等学术团体组织。在这些专业技术委员会中，根据企业的市场定位和市场细分结构，组织各种专项研究组。研究组的工作任务是注意研究与实践相结合，充分利用方案评审会和论证会发挥对院方案的指导作用，实现创作水平和技术水平的双提升。
进一步完善设计方案专家评审机制，工程创优、评优机制、技术资源共享机制等，设立科技发展基金，用于激励技术研发、设计创新、学术研究和工程创优，形成一整套科学规范的技术管理和激励机制。
3 改造业务生产部门，提升创新能力
①以工程带动科研，以科研成果优化工程设计。改变技术研发机制，结合市场搞创新。以核心业务中具有自主知识产权技术的开发和保护为抓手，重点推进关键共性技术研发。对于重点院管工程，着眼于企业技术创新优势点，不断寻求技术创新和突破，实现业主价值最大化。院级负责人亲自抓技术创新项目的推动和落实，亲自参与课题研究，加强课题监督指导，并积极促进研发成果向生产力转化。改变为了科研而科研，科研成果不能有效转化为生产力的弊端，将科研工作落实到基层生产部门。②加强业务部门培训职能。根据企业战略目标和部门目标，拟订技术人员年度培训计划，加强业务部门培训职能，提升一线生产技术人员业务素质、开拓专业视角，积累技术创新能力。生产部门负责人依据企业战略发展的培训计划对部门工作目标进行分析，并通过对部门人员个人需求及职业发展情况的了解，制定日常学习培训计划，通过会议、讨论和面谈等方式，对下属进行业务培训和职业发展指导。对下属的培训和职业发展指导在部门负责人的工作岗位职责中明确，并作为绩效考核的重要指标。被指导者的绩效改善效果，也应作为未来个人发展的参考依据。③设立创新目标，结合部门和个人发展目标，以工作成就感和绩效考核两种手段激励。在企业精神层面，领导者在目标的设立过程中与下属的有效沟通交流，以企业积极向上的精神鼓舞业务团队和个人，有效的将企业的远景目标与个人目标、职业发展结合起来。通过工作本身的成就感和使命感激发员工的内在驱动力。以更重要的工作和更大责任为激励手段，激励有强烈内驱动力的员工。在企业制度层面，对业务部门的技术管理干部和专业技术骨干提出技术创新目标，实行创新目标责任制，与业绩考核、聘用晋升挂钩。把基层单位开展培训学习和技术创新作为主要考核指标，采取分配激励机制。④报酬分配机制上的激励。设立新业务创新奖励基金，对积极开展新技术研究和新业务拓展的公司和个人给予重奖。如天津勘察设计院的做法是对技术引进项目，给予一年新增利润的10%奖励；对自主创新项目，给予两年新增利润的10%的奖励。同时制定相应的政策加以引导，凡事通过新技术新业务获得的利润不需上交，全部留给基层单位自行支配，从而大大提高了技术创新的主动性，也大大提高了技术创新的针对性和实用性。
4 在技术创新部门，建设学习型组织
在业务部门内部建立了完善的自我学习机制，将员工的学习和工作有机的结合起来，使个人、业务团队和整个企业共同发展。学习型组织具有组织结构扁平化、组织交流信息化开放化的特点。学习型组织的五项实现途径是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。
①实现自我超越，有赖于个人意志力、专注力的支持。很多企业开展拓展训练课程以帮助员工培养意志品质、持久的工作热情、兼收并蓄的开发态度。②改善心智模式。对应的人力开发策略是在企业培训和职业指导中，增加心理素质和思维方式方面的培养和训练。③建立共同愿景。共同愿景就是企业组织中大家共同愿望的远景目标、战略方向。从上至下的企业愿景和目标的宣传教育很有必要。上下级对每个人的个人愿景的沟通面谈以及企业各种交流平台的分享都是建立共同愿景的方式手段。④团队学习。一个真正在学习的团体，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。团体学习需要修炼，修炼的关键在于团队成员能超越自我，克服防备心理，学会相互学习和工作，学会分享学习成果，形成共同思维。企业培训中对应设置员工的沟通、分享、团队精神等的课程，帮助组织形成共同学习和分享的氛围。⑤系统思考。系统思考的修炼关键就在于扩大视野。
5 推进企业高效共享的参数化设计信息平台
设计院人员在实际工作中积累的丰富经验和宝贵资料，大部分存在于设计人员的头脑里，难于进行共享和交流，即隐性技术知识。
企业对这些隐性的技术知识进行挖掘，形成参数化设计平台，把隐性知识转换为显性的知识即技术参数。挖掘的方法有两种：①对已经设计完成的设计成果进行整理，统计出设计规律，输出参数化平台。②对标准化设计请专业总工程师提出需求分析，输入参数化平台。
上海市政设计集团针对隐性知识挖掘自行开发了参数化设计平台SMEDI-CAD。对于企业重大工程进行参数化平台推广。各设计部门每年也要求完成两个参数化平台推广，写出详细使用报告，并以指标考核。
将隐性知识，输入SMEDI-CAD平台，可帮助设计人员在设计过程中最大限度提高生产率和设计质量。与此同时，个别专门人才的经验、知识及科技成果为整个企业所有设计人员所用，使设计人员从简单重复设计工作中解放出来，在更高水平的设计平台上从事创新型工作。利用SMEDI-CAD平台可以缩短年轻设计人员培养周期3～5 a。让更多的典型工程技术创新点得以在企业内部推广和运用。
