银行挂职总结篇（1）

为了解工行会计管理方面好的做法和先进的管理模式，在5月9日至6月10日这一个月的时间，我大量阅读了工行自XX年以来的会计规章制度，XX年是工行推行股份制企业改革，按照责权明确的管理模式，建立规范高效的管理型会计组织体系，实行会计核算综合一体化的重要一年，这期间出台了大量的业务规范整合，风险控制，业务流程再造等多项规章制度，其中诸如《关于构建管理型会计体系完善会计内控机制的实施意见》、《会计核算事权划分管理办法》、《重要会计事项审批管理办法》、《重点会计业务及重要会计事项风险点及防范措施》、《总会计委派制管理办法》等制度都有很好借鉴价值。通过理论学习，对工行会计管理的基本构架，内部控制机制，风险防范体系有了一个初步的了解和宏观上的认识。结合当前农村信用社体制改革和实际，给我很多地启发，也使我陷入深深地思考，深深地感到一个科学合理的内部控制机制是一个企业良好运营，发展壮大的基础.

二、理论联系实际，深入一线实地学习。为进一步地加深对制度的理解和更深入地学习内部风险控制好的做法和经验，我及时与工行分管领导沟通，申请到工行营业部和会计管理部下设的“三大中心”实地学习。学习时间二个月，这期间使我深刻地感受到工行“以人为本、客户至上、崇尚信誉、追求卓越”的经营理念及“严格、规范、谨慎、诚信、创新”的行业风气。员工甘于奉献，朝气焕发的精神面貌，如沐春风的人性化服务，严格规范的业务操作，一丝不苟的工作作风，深入人心的风险防范意识都给我留下很深的印象。

银行挂职总结篇（2）

所幸的是，根据银监会成立之时《财经》所获知的最新信息，决策层对此冲突并非没有意识。据悉，在银监会的组建过程中，这一“角色冲突”已有所调整。未来金融系统垂直管理体制不会改变，但原由中央金融工委负责的中国人民银行、银监会、证监会、保监会与工农中建交五大商业银行、三大政策性银行、中信、光大等14个机构的党建关系，在银监会成立后将改为直属中央。在这里，“党建关系”不可以表面文字轻视之，它即意味着人事任免权。

不过，原隶属中央金融工委的信达、长城、东方、华融四大资产管理公司等其他金融机构的党建工作，将暂时由银监会、证监会、保监会三大监管机构分别代管，留下了续待解决的尾巴。

依机构改革方案所述，银监会主要职责包括拟订有关银行业监管的政策法规，负责市场准入和运行监督，依法查处违法违规行为等。据此，即使是部分国有金融机构党建工作及监事会工作等，也不在“职责”之列。对此记者多方了解，普遍的看法是，在银监会确定后，亦应仿照国资委成立类似国有金融机构控股公司或委员会的机构，或将监事会挂靠至财政部。惟目前这方面尚无任何进展。

原属中央金融工委的16个重点金融机构监事会中，有三个因为对应于证券和保险公司，将分别挂靠到证监会和保监会，剩下的13个留在银监会。目前已确定重点金融机构监事会的体制和人员暂时不动，银监会将仍设监事会办公室。不过，本届监事会换届时间原为今年8月，但现在通知提前到4月就要换届，大部分要在监事会之间轮换。目前比较年轻的监事会主席中会否诞生一至两位新的银监会副主席，需要到那时才能明了。

可能四月下旬挂牌

3月21日一早，中国人民银行负责监管的五个司局的司长、副司长近20人赶到了北京工人体育场附近的中央金融工委大楼。他们平日很少光顾这座大楼，但今后的一段时间会有所不同。这天上午，分管金融的国务院副总理黄菊和中央组织部副部长沈跃跃等到这里宣布了银监会党委名单。沸沸扬扬很久后，银监会主要人事问题终于在这一刻尘埃落定。

根据国务院提请十届全国人大一次会议审议的国务院机构改革方案，将设立银监会。根据这一方案，银监会将整合中国人民银行对银行、资产管理公司、信托投资公司及其他存款类金融机构的监管职能和中央金融工委的相关职能。

根据当天宣布的人选，今年57岁的刘明康成为第一任银监会主席，同时担任党委副书记，是“银监会的第一负责人”。原中央金融工委常务副书记阎海旺任银监会副主席、党委书记，为“刘明康不在时的第一负责人”。58岁的原中国人民银行副行长史纪良为党委委员、副主席。而此前刚刚从总理办公室主任调任金融工委副主任的李伟，成为第三位副主席、党委委员。

新成立的银监会领导班子共设编制八人，正常情况下应为一正五副外加两位主席助理。而现在尚空缺四人，是将从众监事会主席中还是原人民银行党委的“第一梯队”中选任，还有一定的想象空间。

刘明康等人亦是银监会挂牌成立的筹备组成员。筹备组的主要任务是“三定”方案（指机构的定岗、定编制、定人）的落实、未来银监会大楼的选址等。现在刘明康等人的办公室暂时安排在金融工委大楼内。

据悉，银监会的挂牌应该会在四月下旬。根据《中国人民银行法》规定，人民银行担任货币政策、银行监管等多项职能。所以银监会的正式挂牌要等该法的修改，这尚需时日。一个快捷的办法是由中国人民代表大会常委会借双月例会，通过一个临时性的“决议”。在这个决议中，将明确界定人民银行与银监会的各自职能，而银监会可以据此“决议”挂牌成立，直至《中国人民银行法》正式修改完毕。

金融工委带来什么遗产？

中央金融工委成立于1998年，前一任书记为中共中央政治局常委，具体负责人为常务副书记阎海旺。

作为中共中央的派出机构管理重点金融机构，其职责具体来说主要是管理金融机构的人事任免和纪检监察。1997年以前，金融机构省一级任命都是地方党委推荐、任命。金融工委成立的背景，是为应对亚洲金融风暴，化解地方金融风险，将散落在地方的金融机构人事任免权上收，形成金融系统纵向管理的中央集中管理体制，其枢纽地位昭然。

金融纪工委与金融工委同时成立、合署办公，并在天津、沈阳、上海、南京、济南、武汉、广州、成都、西安、北京、重庆11个重点城市成立了驻当地金融系统纪检特派办、监察专员办。中国人民银行总行及大区分行、北京、重庆营业管理部内部的纪委、监察专员办，也是直属金融纪工委。

1998年同时成立的还有国有重点金融机构监事会办公室，也挂在金融工委下面，含16个监事会涉及有19家金融机构：国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行、中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行、交通银行、中国中信集团、中国光大集团、中国银河证券、中国人民保险公司、中国人寿保险公司、中国再保险公司、中国出口信用保险公司和信达、长城、华融、东方四大资产管理公司。其中中信和光大、中国人民保险公司和中国再保险公司、中国进出口银行和中国出口信用保险公司分别合并为一个监事会。其他挂靠在金融工委的金融机构包括：中国民生银行、招商银行、中国科技证券、中国民族证券、中国煤炭信托投资有限责任公司、民生证券、民生保险等。这些机构囊括了四大国有商业银行和主要的保险公司及国有金融公司，总共不超过30家，但目前所控制的金融资产却占到全国金融资产的80％。

上述金融机构与中国人民银行、证监会、保监会内设的纪委、监察局或监察室，直接对口中央金融工委的金融纪工委。

金融工委的诸部门中，核心是组织部、金融纪工委和重点金融机构监事会。组织部负责向金融机构推荐、考核从副局级到副部级的高级任职人员。金融纪工委同时对金融工委和中纪委负责，金融纪工委的书记身兼金融工委副书记、中纪委党组成员。纪工委是监督高级任职人员的主要机构，但考核标准主要是党的纪律。该机构只有一套人马，却挂了多块牌子：中纪委、监察部驻金融系统纪检组、监察局，中国人民银行纪委、监察局等。

与中央企业工委一样，金融工委人数不多而位高权重。按国家监事会条例，监事会主席为副部级，可配一到两个局级或正处专职监事。整个金融工委不过200余人，还占用了人民银行的部分编制，却有副部级干部20余人，局级干部70余人，一般工作人员大多都是处级干部。

此次银监会成立，圈内皆称由金融工委为主体成立，并入央行的银行监管职能。而按负责人排序，排位第一、第二、第三者刘明康、阎海旺、史纪良分别来自于中国银行、原金融工委及央行。

“人随业务走”能带来什么结果？

金融工委大楼位于工人体育场西路1号，金融工委于2002年4月刚刚迁入，据称此楼花费3亿元。中国人民银行总行办公楼旁的三栋小楼，现称人民银行2号、3号、4号楼，同样是在2002年花费近5亿元买下，后不断迁入由央行搬过来的监管司局。

金融工委内部得到通知在一个多月以前，撤销金融工委、成立银监会，地址不变，暂定为现金融工委大楼。与此同时，金融工委工作人员暂停系统内各项文件的下发，归纳整理好手头的工作。中国人民银行有关监管司局获知的信息类似，而其办公地点在银监会新的办公大楼没有购置之前，暂留不动。

银监会的选址已有眉目，位于阜成门中国银行旁边正在建设中的一座新的大型写字楼很有可能成为银监会所在地，此楼今年8月份才能落成。

无论是金融工委或是中国人民银行，正在处于机构变动中的真空阶段。据一位金融工委官员的描述：“现在主要是打听和传播各种有关银监会机构和人事安排的传闻，别的没什么事。”一位人民银行主要监管司局的负责人则在一次研讨会上称：银监会应尽快落实，否则“都无心工作了”。

多个渠道证明上述说法并非夸大其词。到目前为止，能观察到的机构变动只停留在人员的安排和岗位设置等所谓“三定”方案上，未来银监会的主要职责、监管目标、监管理念及如何构建有效的监管体系和手段，尚未成为关注重心。“人随业务走”这种机构变动中最常见的移植会带来什么？一位中国人民银行负责监管的高级官员表示，银监会的成立并不代表监管水平能在一夜之间提高，银监会要成为专业化的监管机构，还有很长很艰辛的路要走。

分支机构设至地市级

银监会的内部机构构成尚未正式公布。据知情者透露，机构构成应包括：办公厅、人事部、机关服务部、研究局、政策法规部、监事会办公室、纪委、国际部等，加上中国人民银行过来的五大监管司局。如此，则总计约15个部门、600人编制。

目前人民银行总行专司监管的司局有五个：银行监管一司（负责四大国有商业银行监管）、银行监管二司（负责股份制商业银行监管）、银行管理司（负责市场准入、政策制定和金融企业高级任职人员的审批）、合作金融局（负责信用合作社监管）及非银行金融机构监管司。这五大司局的职能均将并入银监会。但银监会的监管架构将较此更为细致。监管对象将覆盖四大国有商业银行及相应的四大资产管理公司，股份制商业银行和城市商业银行，农村信用合作社，三大政策性银行及邮政储蓄、非银行金融机构（信托、财务公司、租赁公司等）、外资银行等。

金融工委内部人士称，目前权力极大、负责重点金融机构人事任免的金融工委组织部，未来最自然的安排是变成银监会的人事部，除了负责银监会内部的人事，还将对挂靠到银监会的部分金融机构有关人事任免负责。其他部门如办公厅、综合管理部等，“也都可以移植”。

银行挂职总结篇（3）

1引言

在我国，绝大多数商业银行己经建立了绩效考核制度，特别是对高层管理人员的绩效考核日益重要，很多也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的却比较少。本文从绩效考核的现状入手，通过方法比较，结合案例分析，研究了如何在商业银行高层管理人员中建立绩效考核评价制度，利用考评结果，更好地发挥绩效考评的作用。

2C银行班子成员绩效考核现状分析

2.1现行的考核办法

经营机构班子成员的季度考核得分与本单位考核得分及个人履职得分挂钩。

（1）对机构正职的季度考核

季度考核得分=营业机构考核得分×行员挂钩比例+个人履职得分（1-行员挂钩比例）±加减分因素。

个人履职得分中，行长权重占50%，其他行领导权重占50%。

（2）对机构副职的季度考核

季度考核得分=营业机构考核得分×行员挂钩比例+个人履职得分（1-行员挂钩比例）±加减分因素。

个人履职得分中，行长权重占1/3，其他行领导权重占1/3，支行行长权重占1/3。

2.2 C银行班子成员绩效考核中存在的问题

以上通过对C银行班子成员绩效考核的现状分析，发现其存在一些问题。主要表现在以下几方面：

（1）绩效考核指标设置不合理

班子成员的绩效考核成绩与其所在的营业机构得分、行员挂钩比例、个人履职及加减分因素有关。考核指标设置不能以战略目标为出发点与归宿点，考核指标不是从战略的高度进行选择和设计的，不能充分体现银行的长期利益。

（2）考核体系缺乏系统性考虑

由于在考核体系设计上缺乏系统的思考，如在华夏银行太原分行对班子成员的考核过程中，并没有明确的、系统的提出一些具体操作方案，如由谁直接对班子成员进行考核、考核将如何进行、考核中的透明度及监督、考核的反馈工作、考核申诉制度、考核结果如何更好的运用等一系列系统具体的问题，从而导致考评的各个环节配合不好，考评流于形式，达不到预期的目的。

2.3C银行班子成员现行绩效考核问题的原因分析

C银行班子成员现行绩效考核所存在的上述问题，是由一定的深层次原因导致的。

（1）绩效考核目标不明确

一个银行要对一个群体制定一个适合的绩效考核制度，首先就是要目标明确，否则制定出来的方法肯定不能满足预期的目的。因此，本文认为在华夏银行太原分行对其班子成员实施的绩效考核方法中，绩效考核目标不明确是导致一系列问题的首要原因。

（2）对考核没有足够的重视

人力资源部只把它当作是一个日常所必须的工作去做，而没有考虑如何能做到更好的、全面的考核以及更好的利用结果使用激励手段，从而产生了一系列诸如考核指标设置不合理、考核系统不完善、考核内容不全面、考核方法单一、考核结果运用不合理等的问题，究其原因，都是因为态度不够重视所带来的这些问题，应当引起考核部门的注意。

3C银行班子成员绩效考核体系构建

3.1考核主体、客体及内容

选择较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分。本考核体系选择各部门的不同考核者包括员工代表从不同角度进行考核，同时加入客户代表、股东代表，从而全方位、准确的考核班子成员的工作业绩。

3.2考核方法及实施流程设置

本文将采用平衡计分卡的考核方法科学全面的对银行业高层管理人员进行绩效考核。具体流程为：每季度第一个工作周内，各模块数据统计员及分行平衡计分卡管理机构对本模块数据进行收集整理并提交分行考评委员会办公室；分行考评委员会办公室对数据进行汇总分析，形成考评结果；分行考评委员会办公室将考评结果提交考评委员会进行审定；经审定后的季度平衡计分卡评价结果交人力资源部进行分配。

3.3考核指标的选取

首先须对平衡计分卡指标进行分类，可以分为：

指令性指标：由总行下达的硬性指标，直接与考评挂钩，指标赋有相应的分值。其中，扣减性指标不设置权重，扣减最高分不超过该指标所在的维度权重分。

指导性指标：未来考评方向性指标，由于信息较难获取，因此暂不与评价、考评挂钩，当年没有分值，但要对指标执行信息进行收集。

观察性指标：不与机构考评挂钩，但可作为对机构和经营班子整体工作情况评价的依据，没有指标值，但要对指标执行信息进行收集。

指标的选取按照平衡计分卡绩效考核法的财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面确定。

3.4绩效考核结果的运用

（1）高层管理人员选拔

通过绩效考核可以为上级对分行高层管理人员的选拔提供后备储蓄。绩效考核结果为优秀的人员分行予以记录在案，一旦某一位置出现空缺，上级可以立即从后备储蓄中选拔。

（2）高层管理人员的薪酬方案

这是绩效考核结果最为典型的运用，因为绩效考核结果为增加报酬提供了合理的决策依据和基础，杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。

（3）高层管理人员的职业生涯规划

高层管理人员的职业计划和发展对个人非常重要。绩效考评数据在评价一个高层管理人员优缺点

银行挂职总结篇（4）

转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。

工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。

银行挂职总结篇（5）

一、关于减人不减工资问题

挂钩企业减人不减工资总额的原则不变。具体处理意见如下：

1.企业安排富余人员去企业主办的劳动服务公司、第三产业等企业工作，减人不减工资总额。但是企业的某个部门或单位成建制划归企业主办的劳动服务公司、第三产业等企业，应核减这部分人员的工资总额并相应核减计征工资调节税的计税工资基数及合理调整效益基数。

2.企业联营或产品扩散以后，本企业派出职工（包括技术骨干）到联营企业支援工作，工资可由受援企业支付，从受援企业挂钩工资总额、包干工资总额列支。派出企业要求核减效益基数的，相应核减工资基数和计征工资调节税的计税基数。派出企业不要求核减效益基数的，可以减人不减工资总额。

3.企业多余人员在企业间（含企业与所属劳动服务公司，第三产业等企业间）开展劳务性输入输出，输入企业应按双方合同或有关规定向输出企业支付劳务费，其中用于支付劳务人员工资性收入的部分，应从输入企业工资基金中列支；输出企业减人不减工资总额。

4.企业挂钩后，自行将内部某个部门、单位划出挂钩范围，从收入中另行发放工资的，应从企业工资总额中核减划出人员的工资总额和相应核减计征工资调节税的计税基数，并合理核减效益基数。不得将由于划出这些人员而少发的工资总额，作为“空额”用于其他职工，已用于其他职工的，要纠正，并从过去的结余或今后的工资总额中扣减。企业无权自行改变挂钩范围。因情况发生变化需要改变挂钩范围的，必须报原批准挂钩的上级有关部门批准并相应调整工资总额基数、计征工资调节税基数和效益基数。

5.企业的一部分人员、设备划归“三资”企业，应调整工资总额基数、计征工资调节税基数、效益基数。如企业效益基数不变，则减人不减工资总额，不核减工资总额基数。

6.企业使用计划外用工，其工资经核入挂钩工资基数的，因企业减少或不再使用计划外用工，如计划外用工的工作由企业职工承担，则减人不减工资总额；如计划外用工的工作由企业外人员承担，企业从成本、费用中支付加工费、劳务费的，必须核减工资总额基数和计征工资调节税基数。

二、计划外用工、临时工工资列支及离、退休人员补差工资列支问题

1.计划外用工、临时工工资支出，必须按京劳资发字（1988）468号文件规定执行。即：“挂钩企业生产经营范围内的计划内临时工和计划外用工的工资性支出，均应由挂钩工资基数内列支，不得再列入其他费用或成本”。根据这一规定精神，凡在核定挂钩工资基数时已把临时工、计划外用工工资核入工资基数，而企业又将这部分人员工资列入成本费用的，要予以纠正。已列支的工资要从企业成本中冲出，现由企业工资基金结余、奖励基金结余列支，要相应调整计算所得税、工资调节税、能源基金、预算调节基金的基数，结余不足的，在下一年企业工资基金中列支。

2.企业挂钩时没有使用计划外用工和临时工，后因生产需要报经市劳动局、市计委批准使用临时工、计划外用工并办理了录用手续的，可按批准使用人数（实际使用数小于批准使用的按实际使用数）一次性核增企业挂钩工资基数，同时相应核增计征工资调节税的工资基数和效益基数；未经批准使用的临时工、计划外用工，其工资一律在挂钩工资总额中列支，不核增工资总额基数。

3.企业在挂钩前已经使用临时工、计划外用工工资因漏报未核入挂钩工资基数，目前企业生产又需要继续使用的，应按实际需要，从严控制的原则，由区、县、局、总公司向市统计局行文申述漏报原因及处理意见并办理补报手续经市劳动局批准使用人数后，一次性核增挂钩工资基数由市税务局相应核增计征工资调节税的工资基数，这些人员的工资也必须从挂钩工资中列支，不得从成本或费用中列支。

4.企业原则上不得将正式职工与企业所属劳动服务公司、第三产业等企业职工、临时工、计划外用工混岗生产。已混岗生产的企业所属集体企业职工、临时工、计划外用工工资必须从挂钩工资总额列支。

5.企业原则上不得聘用离、退休人员从事本企业的生产经营工作。确因生产需要而聘用的，其工资补差应从企业工资基金中列支，不得另外在成本或费用中列支。但在统计上不计入工资总额项目之中。

三、超过两个基数，一个比例多提工资问题和从其他渠道列支工资问题

1.企业必须严格按挂钩办法的规定提取工资。企业改变税种，不能从财政退税额中再提工资，已多提的工资应从历年奖励基金和工资基金结余中核减；多提部分已核入下年挂钩工资基数的，应核减挂钩工资总额基数。

2.实行销售合格产品全额计件办法的企业，未按销售额计提工资，而按生产额计提并多提了工资的，应从成本中冲减，并相应核减历年奖励基金和工资基金结余数额，结余不足以核减的，由下一年度的工资总额中核减。

3.企业实行分级管理后，局、总公司应对企业的辅助考核指标认真考核。企业辅助考核指标未完成，应扣而未扣的工资数额，必须从奖励基金结余和工资基金结余中扣除，结余额不足以扣除的，由下一年度工资总额中扣除。

4.企业应在挂钩工资以内支出的工资项目必须在挂钩工资内支出。已在挂钩工资以外从其他渠道列支的工资总额，应从历年奖励基金和工资基金结余中扣除，结余额不足以扣除的，由下一年度的工资总额中扣除，并按规定补交工资调节税。

四、工资基金管理中的问题

1.漏税问题

凡经税务部门核实应补税的企业，均应照章补税。

2.统计工作失误，漏报工资总额问题。

职工人数、工资的统计范围应严格遵守国家统计部门的有关规定，各工资构成项目指标的统计均应以报告期实际发放数额为准。凡因统计工作失误而漏报工资数额一律不再补报。企业在今后工作中要加强对统计工作的管理，杜绝漏报、错报现象。

3.未严格按规定使用《工资基金管理手册》问题。

银行挂职总结篇（6）

通常将课证融合狭义地理解为专业课程与职业考证的融合。而根据《 教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 的要求，高职院校要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。据此要求，笔者比较赞同章安平和方华的观点（2008），他们界定了职业导向的“课证融合”人才培养模式，即把职业考证项目贯穿于专业人才培养方案，使专业人才培养目标与职业岗位要求相统一，使教学内容与职业考证内容、职业岗位要求相融合，使学生毕业时实现“双证”，甚至“多证”，实现充分就业和优质就业目标的一种高素质应用型人才培养模式。因此，简单地说课证融合即专业人才培养与职业岗位的融合、职业岗位与专业课程的融合以及专业课程与职业考证的融合。据此界定，笔者以北京青年政治学院金融与证券专业为例，总结现有的教育教学改革经验与不足，提出进一步改革的方向，以供本校及兄弟院校参考与借鉴。

一、高职金融与证券专业“课证融合”式教学改革的现状

北京青年政治学院2010年设置了金融与证券专业，该专业实行校企合力共同教书育人的机制，在教学上强化学生实际动手能力的培养和训练，遵循“理实一体，赛训结合，校企互动，课证融通”的教学改革思路，力求从根本上提高学生的实际业务操作能力和水平。本专业于2011年按照专业调研和市场调研情况修订了人才培养计划，确立本专业相关的职业岗位以及该职业岗位需要的职业资格证书，调整了相关课程，形成了职业岗位、职业资格与专业课程的有效融合（见表1），并且要求学生在校期间至少获得1个职业资格证书。

北京青年政治学院金融与证券专业课证融合的途径主要有三方面：第一，课程体系设计融合，即全方位融合，在课程体系上按照专业人才培养目标、就业岗位要求和岗位从业资格证书考试要求进行全方位融合设计；第二，教材融合，本专业教材选择上以各类资格证书考试教材为主；第三，考核融合，本专业相关职业资格证书考试科目按照相关考试要求设计考试题目、组织考试。

二、高职金融与证券专业“课证融合”式教学实践的基础条件及项目

本专业的人才培养目标是培养满足首都金融业发展需要的具有较扎实的金融理论基础，能够熟练掌握金融机构的业务操作技能，了解相关法律法规知识，具有较强的市场意识、服务意识和社会适应能力，能够从事银行、证券、保险等金融机构柜台业务人员、大堂经理（引导员）、客户服务经理、投资理财顾问助理、金融产品营销员等职业人员岗位工作的高素质、高技能应用型人才。因此在课证融合教学改革中不仅仅是突出证书的获得，更加注重人才专业技能、专业素养的培育。对此，该专业设置了校内实践教学和校外实践教学两个环节多个项目予以教学实践。

（一）校内“课证融合”式教学实践情况

在校内本专业设有商业银行实训室、证券交易实训室、财务实训室、ERP实训室等实训场所供学生们进行金融与证券基本技能训练，各实训室配备了商业银行个人信贷、公司信贷、个人理财、证券交易模拟软件等相关软件，并且本专业的教师均具有相关的职业资格证书。

（二）校外“课证融合”式教学实践情况

在校外，本专业与中国民生银行、交通银行、北京银行、广发证券公司、浦发银行、招商银行、中国银行、安信证券公司、银河证券公司、新华人寿保险公司等多家银行、证券公司和保险公司建立长期合作。每学年该专业学生到这些校企合作单位进行6个星期的顶岗实习，实训结束学生进行总结，校外实训基地指导教师反馈学生实训情况，校企合作建议与意见，并且教务平台要严格、详细记录学生的校外实训情况与校内外教师指导、实训项目作业批改情况。

三、高职金融与证券专业“课证融合”式教学改革与实践需要进一步解决的问题

从2010级、2011级、2012级该专业学生的取证情况、就业情况以及毕业生信息反馈情况看，本院该专业“课证融合”式教学改革取得较好的成效，但也发现一些需要进一步解决的问题。

（一）校内教师的专业技能提升问题

尽管该校本专业的教师都拥有较高的学历、比较扎实的专业知识和职业资格证书，但多数教师基本上从学校到学校，没有相关岗位的实务工作经验。对此，本专业要求教师每个聘期（4年）至少有2个月的挂职经历，但在具体操作上，一则由于没有明确挂职期间的相关待遇、时间保证、考核要求等，因此教师一般选择兼职完成任务；二则由于挂职时间太短，相关合作单位无法让挂职教师真正顶岗实习或上岗工作，因此专业教师专业技能的提升一直没有落到实处。对此笔者建议，从学校层面给出专业教师挂职的相关待遇、时间保证、考核要求，同时应该将挂职时间至少延长为半年。

（二）学生顶岗实习问题

一方面，与教师专业提升问题相似，尽管每学年都安排学生到校企合作单位顶岗实习6个星期，但6个星期分两个学期完成，即每学期3个星期，扣除周六、日，每学期仅仅校外实习3个星期，校企合作单位不愿意将实质性工作交给学生完成，因此学生常常只能观摩或者处理一些简单事务，甚至成为合作单位的免费劳动力。另一方面，学生顶岗实习时虽然指定了校内指导教师和校外指导教师，但多数校内指导教师缺乏对学生的指导、沟通与交流，因此难以真实掌握学生的现场实训情况。对此，笔者建议将学生顶岗实习时间至少延长到每学期6个星期，加大学生顶岗实习的考核，促进学生与校内外指导教师的及时沟通与交流。

（三）校企合作单位与专业教师的合作、交流、沟通问题

尽管本专业指定了校内教师与校企合作单位的联系与交流机制，但依然存在一些问题：（1）校企合作单位工作人员到学校讲课问题，由于兼课教师需要有教师职业资格证书、报酬比较低等限制和打消了这些有实操经验专业人员的讲课积极性；（2）校企合作单位工作较忙，常常兼课教师无法保证上课时间，使得合作效果大打折扣；（3）尚未搭建校企合作单位与校内专业教师的交流平台，因此交流较少，难以把握双方的合作意愿与合作领域。对此，笔者建议对兼课教师严格管理的同时，要适当放开教师职业资格证要求，适当提高报酬，同时合作单位对兼课教师要给予时间上的支持，此外应加快搭建双方的交流平台，让更多教师参与到校企合作项目中，集思广益，提高合作效益。

参考文献：

银行挂职总结篇（7）

7月3日，上海联合产权交易所意向挂牌徽商银行共计3.9亿股权，有效期至2012年8月31日。转让方身份、受让方资质一概不详。但在媒体披露后一周内，这次神秘的股权转让迅速撤牌。

7月19日，上海联合产权交易所市场部工作人员向《徽商》透露：“转让方要对项目做一些调整，稍后还会再次正式挂牌。”但截至记者发稿之时，再也未在其官网上觅到徽商银行挂牌的踪迹。

这一异常举动迅速引发各方猜想：以“某公司”名义出现的转让方究竟是何方神圣？在中国银监会、证监会欲联手出台城商行IPO标准大大提高城商行IPO成功率的背景下，徽商银行股东为何在上市前夜大规模挂牌转让股权？现阶段，静默冲刺中的徽商银行在曙光到来前还面临哪些暗流……股权频繁变动引猜想

此次意向挂牌显示徽商银行有两项标的转让，分别为3.1亿股权和0.8亿股权。

“转让方很可能是芜湖建设投资有限公司（以下简称芜湖建投）。”一位不愿具名的徽商银行自然人股东向《徽商》透露。

与此同时，另一位与徽商银行关系密切的知情人士也告诉《徽商》，此次转让很可能来自芜湖方面。

而记者随后查阅的徽商银行2011年年报也显示，截至报告期末，芜湖建设投资有限公司仍位列徽商银行第七大股东，2011年年初持股数约为3.94亿，2011年年末持股数约为3.12亿，占总股本的3.82%。其问，其成功转让了8175.3527万股徽商银行股权，但年报并未公布受让方。

“如果这次转让方真的是芜湖建投，这说明芜湖市政府已经开始收缩战线，更多投入用于打造自己的金融巨头皖江金融租赁有限公司，芜湖也想在金融上拥有更多话语权。”

安徽大学经济学院副教授邓道才如是判断。

作为芜湖市政府领导的国有独资公司，芜湖建投是芜湖市重要的政府融资平台。早在去年1月30日，芜湖建投就已经和芜湖市能源开发总公司公告，共同转让1亿股徽商银行股权，其中芜湖建投转让8175.3527万股；3月1日，芜湖建投再次在长交所挂牌转让12亿股；5月，芜湖市建投再次委托长交所对外公开挂牌转让其持有的徽商银行3000万股股份。

同年7月，芜湖市国资委下属企业安徽奇瑞汽车销售有限公司在长交所挂牌转让其所持的徽商银行全部2亿股，从徽商银行的并列第十大股东到迅速抽身只用了短短25天。

至此，芜湖方面已经间接转让徽商银行共计约4.5亿股权。

然而就地方政府资金的退出而言，芜湖或许只是个开始。

前述知情人士就透露，合肥方面也正准备就其所持有的徽商银行1000多万股寻找买家。除此之外，徽商银行股权中其他的地方政府资金退出计划亦在制定之中。

自2010年起，徽商银行的股权变动就十分频繁。

据相关媒体统计，从2010年以，来，徽商银行股东至少先后8次累计转让、挂牌该行股权超过7.6亿股，接近其总股本81.75亿的10%。

2010年1月，铜陵亚星焦化有限责任公司在长交所挂牌转让公司持有的徽商银行531万股；同年11月，徽商银行另有两笔共计900万的股权转让；到2011年办理股权托管，全年芜湖地区转让共计约4.5亿股；到年末，徽商银行又先后转让3亿股份和1135.02万股……

“能在3元左右（徽商银行的每股净资产只有2元多一点）转让的话，就能有30%、40%的账面溢价，绝不亏本！毕竟，现在银行业的发展环境已经远不能跟四五年前相比了，城商行的股权也不再是各路资本的香饽饽，现在A股市场上市净率在1左右的银行股大有人在，还有两三家跌破了净资产。”

针对这些股权转让，国内最大管理咨询公司之一——正略钧策管理咨询合伙人、副总裁杨力对此毫不意外。

但徽商银行股权的频繁变动远未就此结束。

7月2日，北交所集团官方微博消息称，安徽长江产权交易所和北京产权交易所及北京金融资产交易所已经就徽商银行股份有限公司5亿股联合挂牌转让事宜进行了深入沟通，并就股权在双方交易所联合挂牌、共同寻找投资人等事宜达成一致。

紧接着，此次在上海联合产权交易所意向挂牌的单项3.1亿股份就创下了新的转让记录。据徽商银行2011年年度报告显示，截至报告期末，其前十大股东中，年末持股数在3.1亿股之上的共计7位。如果不进行分拆转让，接盘者将稳坐徽商银行十大股东名单。

7月18日上午，记者来到合肥徽商银行总部，希望就这3.9亿股挂牌转让的股权是否来自芜湖、对受让方有何要求、股权转让是否与上市有关、未来有没有更多股权转让计划等问题采访其董秘胡东东，但被前台以没有预约为由拒绝。

随后记者多次致电、短信胡东东本人，但截至发稿时一直都未得到其答复。此后记者又多次致电芜湖建投，电话一直处于无人接听状态。五年长跑

尽管徽商银行对此次股权转让一事一直保持静默，但外界对其的猜测却从未停歇，大部分声音都认为徽商银行这一系列大规模股权清理工作是为其上市做好准备。

早在2007年，徽商银行时任行长李和就曾表示将在当年完成引进境外战略投资者的工作，并在此后挂牌上市。

只是，这一切并没有按徽商银行当初的计划进行，上半年战略投资者的引资工作的失败，直接导致了上市事宜的搁置。

到了2009年底，再被传出上市在即的徽商银行，又经历了一次高管“大换血”。时任行长李和被停职，银行独董巴曙松辞职，2010年又新增5位非执行董事……至此，徽商银行成立之初的主要领导者都已基本离去，其上市事宜一拖再拖。

直到2011年徽商银行召开的2010年度股东大会上，《徽商银行上市工作方案》才获得通过，徽商银行上市工作正式启动。

同年8月2日，徽商银行董事会表决通过了《关于公司首次公开发行人民币普通股股票并上市的议案》等一系列有关上市的议案。当时，有媒体报道称徽商银行拟定IPO发行数量为20多亿股，为上市清障的股权集中登记工作也接近尾声。

今年2月，中国证监会预披露的14家地方银行企业中终于出现了徽商银行的身影。

虽然历经五年长跑，徽商银行上市仍存在诸多不确定因素，尤其在股权清理工作上收效甚微。据徽商银行2011年年报显示，截至报告期末，徽商银行股东总数16382P，其中，国有股股东98户，法人股股东271户，个人股股东16013户。如此庞大的股东数量，与《公司法》和《证券法》规定的嘣公司的股东数须200人以下，仍然存在巨大差距。

与其他同样等待IPO的城商行相比，徽商银行近年的业绩并不突出。

在重组改制时间上，徽商银行并不落后，从2005年12月28日挂牌的那天起，徽商银行独特的模式一直受到追捧。在2008年增资扩股后，实收资本一度居城商行之首，因此徽商银行有着更雄厚的底气。市场一度认为，它一定会IPO，一切只是时间的问题。

但近年来，徽商银行的发展速度明显慢了下来，特别是没有抓住城商行异地扩张的机会。

截至目前，徽商银行的省外分行仅有2009年开设的南京分行一家，而目前IPO的热门上海银行，仅2010年一年便在江苏省苏州市设立了苏州分行，在南京、天津、杭州、上海、宁波、成都、深圳等地分别设立了22家支行。

现在徽商银行要挺进资本市场，和华东区另外三家银行上海银行、江苏银行和杭州银行相比，徽商银行的总资产规模已是最小。

据其2011年年报显示，徽商银行去年实现净利润35亿元，同比增长29%。数据显示，商业银行去年净利润达1.05万亿元，比2010年同期增长36.3%。徽商银行明显落后于平均水平。

由于城商行上市迟迟不开闸，徽商银行正面临一定的资本压力，其在去年资本充足率虽有所上升，但主要是因为发行了40亿元次级债，核心资本充足率则下滑了0.32个百分点。

第二集团？

徽商银行自身存在的问题使得其想通过谋求上市解决问题的冲动愈发强烈。

“虽然上市过程时间长，成本高，但上市之后，可以优化治理结构，倒逼管理改善，制约大股东的控制和关联交易，同时也增加了一种资本补充的稳定渠道。”

杨力认为当前城商行上市的好处是不言而喻的。

但在现阶段，城商行IPO之路依然存在着一些相同的短板。

股权结构梳理不明是城商行上市的最大障碍之一。城商行多为城市信用社改制而来，股权结构复杂，股东数以万计，要想达到相关法律所要求的200人红线，尚需很长一段时间，且城商行内部职工持股限制在10%也直接导致了近两年内城商行的IPO陷入停滞状态。

此外，城商行作为地方融资平台贷款的主力，上市可能有利于对地方融资平台进行风险控制，这也成为城商行上市的重要目的。不过，与地方政府走得过近也让市场对城商行的IPO充满疑虑。

杨力就表示，“上市能在某种程度上降低地方政府对城商行的干预能力，但在中国特殊的经济、金融环境下，城商行与地方政府之间千丝万缕的联系不是通过上市就能一刀斩断的，因此，即使上市，地方政府对城商行的影响力也不会产生根本性的变化。”

而通过上市来化解潜在的地方融资平台的风险，能否得到监管层的认可，仍未可知。

同时，城商行上市对A股可能造成的冲击也不容忽视。

据分析，参照已上市城商行IPO时的募资规模，目前名列证监会名单的14家城商行将总计从A股市场直接融资逾千亿元，而即将实行的新资本监管标准，将使得上市银行展开新一轮的融资潮。

目前，上市城商行仅为1.2倍PB，2011年的城商行、农商行的股权转让热中，PB达到3倍左右，远高于目前的上市银行。

而上市后，城商行IPO募集资金流向也是不得不正视的问题。目前，城商行的上市融资主要是两个渠道，一是补充资本金；二是跨区域发展。

三家已上市城商行——北京银行、南京银行、宁波银行曾经的“扩张-上市-跨区扩张”的发展模式刺激着其他未上市的城商行，后者也希望通过这样的模式加快发展。

2009年4月，监管层放宽了城商行分支机构设立门槛，城商行规模扩张随之大幅提速。但是，过快扩张所带来的城商行的风险管控让监管层担忧。监管层迅速叫停了城商行异地扩张设立分行。

中国银监会主席助理阎庆民今年3月份在接受媒体采访时表示，现在已不允许城商行跨省设立分支机构。银监会去年下半年已经开始着手研究商业银行的分类标准，未来有望据此决定哪类机构可以跨区域经营。

银行挂职总结篇（8）

烟台市政府网站上的信息公开栏里，尚未更新姚勇的具体分工和个人简历。但是只要简单梳理一下近几个月来，山东省各地市的人事安排变动，就能觉察出一丝意味深长。

“为每个市配备一名懂金融的副市长。”如此大手笔的人事调整，缘自山东省长郭树清。今年6月，郭树清在山东大学的一场座谈会上表示：“山东省现在其实最缺的不是资金、土地、劳动力，而是人才，这是山东省的战略短板。”

金改集结号

山东省实体经济十分天下有其一，但社会融资总量、信贷总量等在6%—6.5%，历史上也没有突破过7%，这就是总量的差距。

这场轰轰烈烈的人事调整，其实是与山东省的金改大剧相伴而生的。

8月7日，《山东省人民政府关于加快金融改革发展的若干意见》实施，从支持和推动金融市场创新发展、发展和规范各类地方金融组织、做好经济结构调整和转型升级的金融服务、加快金融业对外开放、营造金融业发展的良好环境五个方面，提出22条具体任务和工作措施，被称为“山东金改22条”。

山东大学本科生院常务副院长、金融研究院副院长胡金焱告诉《决策》：“山东是一个亟待‘补钙’的经济大省。”与经济总量排名前三相比，山东省的金融服务能力明显不足。

山东省金融办主任李永健在一次座谈会上分析说，山东省实体经济十分天下有其一，但社会融资总量、信贷总量等在6%—6.5%，历史上也没有突破过7%，这就是总量的差距。

2012年，山东省金融业增加值达到2018亿元，同比增长19%，占GDP比重达到4%。同期，广东省金融业增加值已突破3000亿元，占GDP比重为6.5%。北京市GDP总量仅有山东的1/3，但是金融增加值比山东足足多出1/3。

山东省社会科学院财政金融研究所副所长黄晋鸿认为，山东金融业发展的相对落后体现在地方融资规模小、金融难以支持经济快速发展。以2012年为例，在地方固定资产投资资金来源中，来自银行贷款的资金不足10%，而当地城商行如齐鲁银行、恒丰银行、青岛银行等规模都不大，与广发银行、江苏银行等有较大差距。目前，山东省过千亿的城商行只有青岛银行一家。

山东银行业的发展一直存在种种弊端，银行高管多来自地方政府，职业银行家缺乏。而之前两年，齐鲁银行和烟台银行连续爆出的金融大案，更让山东银行业的发展严重受挫。

除此之外，信托、证券的发展在山东也乏善可陈。黄晋鸿表示，到目前为止，山东真正意义上实际控股的信托公司只有一家，齐鲁证券在全国排名也不靠前，山东省地方金融机构中，还没有一家上市公司，与经济大省的地位明显不相称。

郭树清显然认识到了山东金融服务的短板。上任后，他用将近3个月的时间，把山东省17个地市全部走了一遍，金融是他最关注的三个问题之一。

此后，郭树清三次主持召开专题会议，并对“山东金改22条”文稿做了多次修改，才最终敲定。文件提出，争取用5年左右的时间，初步建成与山东省实体经济相适应、市场化水平较高的现代金融体系。在发展目标上，提出到2017年底，全省金融业增加值占生产总值比重达到5.5%以上、占服务业增加值比重达到12%以上。李永健表示，现在山东省金融业增加值占生产总值的比重是4.03%，2017年GDP大约是7.5万亿，5.5%就是4125亿左右，基本上就是绝对值翻了一番。

胡金焱认为：“以往我们没有从战略上和规划上持续重视金融业的发展才造成今天的相对落后。”而现在，有了山东金融发展的战略图，怎样让目标和任务落到实处就显得尤为重要。

金改的集结号已经响起，如何找到带兵的将领？

排兵布阵

“处级干部到山东即可挂职副市长。”山东求贤若渴的心思溢于言表。年轻、高学历、金融工作背景，成为这些空降市长们共同的关键词。

为了储备人才推动金融改革，郭树清启动了山东省与中央金融主管部门和金融企业的双向人事交流。除了中央金融机构选派30名干部到山东挂职之外，山东省也选派出一部分干部到中央金融部门挂职学习。

这其中，为每个市标配“金融系”副市长成为最惹人瞩目的举措。

据媒体梳理，最早被任命到位的是淄博市副市长邵珠东，时间是今年的7月12日。45岁的邵珠东与淄博颇有渊源，早在2010年山东省证监局首次派干部到地方挂职时，他就曾任职淄博市市长助理，如今身为山东省证监局新业务监管处处长的他出任淄博市副市长。根据市政府的决定，未来一年，邵珠东将分管证券、企业上市等工作。

一周后的7月19日，临沂市副市长沈继奔被任命到位。在此之前，他担任的是国家开发银行规划局高级策略规划经理，曾在中国人民大学和中国社科院分别获得投资经济管理专业硕士和博士后。

8月，威海市、聊城市、潍坊市、日照市挂职副市长也任命到位。其中，威海市副市长樊来法，为原中国人民银行国际司港澳台处处长；聊城市副市长冯艺东，此前是中国证券登记结算公司（证券期货业数据中心）数据服务部总监；原证监会发行部综合处处长，38岁的张望军担任潍坊市副市长；被任命为日照市副市长的为原证监会行政处罚委处长董文媛。

9月，中国保监会办公厅新闻处处长张忠宁任职菏泽市副市长。同月，中国证监会稽查局综合处处长王新宁被任命为枣庄市副市长。

“处级干部到山东即可挂职副市长。”山东求贤若渴的心思溢于言表。年轻、高学历、金融工作背景，成为这些空降市长们共同的关键词。

山东省宏观经济研究院社会所所长刘德军向《决策》介绍：“这些具有金融背景的副市长的到来，除了会为当地金融发展环境带来一定的改变，还可以利用自身的金融理论知识，为本地区的金融发展做出一个高端设计；另外，他们在以往工作经历中积累下的人脉资源，也可以为地区的金融发展带来一些便利条件。”

另一方面，对于中央金融机构里年轻的干部来说，这是一次难得的晋升机遇。即便不谈“高派”，利用这次经历积累基层工作经验，亦可为日后的发展增加砝码。与此同时，郭树清一贯的大刀阔斧和雷厉风行，也让这些具有金融工作背景的年轻干部对山东金改充满期待。

空降的意义

这种上下交流的人事调配，实际上也营造了一种开放的心态，将金融意识、创新观念一点一滴地融入地方经济发展的血脉。

毫无疑问，郭树清为“金改22条”找来了一批专业的执行者，也为地方金融的创新发展引进了一群积极的搅动者。

山东省金融办相关工作人员告诉《决策》，目前，挂职的副市长基本到位，而他们分管的主要是金融相关工作。

低调、务实是当地人对这些金融“空降兵”的一致评价，不少金融从业人员已经感受到工作的压力，在这些金融副市长调研所到之处，以往很少被提及的专业数据也不时会被细致地问到，而这也许只是一个开始。

临沂市副市长沈继奔到市金融办调研时，指出要加强金融数据统计、整理和分析，形成完整的金融基础数据库，为做好金融工作提供良好的数据支持。

密集调研成为这群新任副市长们不约而同的动作，记者梳理了10月份部分副市长的行程表。

10月9日，日照市副市长董文媛到五莲县调研企业上市和场外市场挂牌工作。

10月10日，中国证监会稽查局综合处处长、枣庄市副市长王新宁到滕州市南沙河镇调研企业上市工作。

10月16日，中国保监会办公厅新闻处处长、菏泽市政府挂职副市长张忠宁，到菏泽市保险行业协会调研保险工作。

10月24日，滨州市副市长沈新宇到滨城区调研经济社会发展情况。

10月31日，泰安市副市长白雪梅到高新区调研企业在融资发展、资本市场运营方面的工作情况。

不难看出，这些“金融系”副市长已经迅速进入角色。

黄晋鸿认为：“做好一项工作，首先要懂，然后才能谈得上管理与发展。特别是金融领域，专业性比较强，政策性也比较强，市场对政策的细微变化都非常敏感。因此，选派专业背景的领导分管金融，对于金融市场的良性发展，以及有效控制风险，都是非常有帮助的。”

当然，山东省对这些金融“空降兵”们的期待远不止于此。一位长期研究山东金融业发展的当地学者表示，山东人在整体的思想观念上偏保守，习惯于按部就班，缺乏开拓意识。

而这一次，地方金融创新面临着一个新的发展契机。胡金焱告诉《决策》：“从国家层面来说，国务院了金改10条，山东省的金改22条也出台了，这就为地方金融创新搭建了一个框架，在这个平台上，各地可以因地制宜整合资源，发挥积极性和创造性。”

李永健在山东省金融办主任座谈会上表示：“在现行金融法规制度框架内，大概省级以下有30%可以做、30%不能做，其余40%是没有明确规定的弹性空间。不能做的，坚决不做，但40%这一块要大胆探索。”

可以说，政策环境和来自上层的高度重视，为这些来自中央金融机构的年轻干部提供了一个大舞台，如何利用自身的专业素养和开拓精神，打开地方金融发展的新局面，显得迫切而令人期待。

当然，还有一个问题不容回避，地方金融发展不可能一蹴而就，金融“空降兵”们一年的挂职期是否太短？

银行挂职总结篇（9）

引言

人力资本可以被视作一种特殊的资本，它可以进行期权交易。人力资本期权的买方即为对人力资本的投资方，为人力资本的增长而做出投资；期权的卖方即为人力资本的所有者。期权的价格是期权买方在交易当期所支付的权利金，期权的执行价格则为双方约定的在期权到期日买方向卖方所支付的为获得其人力资本产权的报酬，期权的标的物是期权卖方所拥有的人力资本，期权的到期日即为双方约定的日期或某段时期内。通过将商业银行中的人力资源作为一项看涨期权，运用期权定价理论，从全新的角度对人力资源价值进行绩效评估分析，可以理顺商业银行委托中的资、权、利关系，实现银行利润最大化的经营目标。

一、某商业银行人力资源基本情况

这里通过实例分析某商业银行的人力资源绩效评估现状，探寻如何改进我国商业银行的绩效评估体系。目前某商业银行是一家地区性股份制商业银行，拥有员工近2000人，其中中高级管理人员119人，包括总行部门负责人、支行行长及高级客户经理。下面的表格是该银行员工学历的构成情况和各级别职务的学历情况。

商业银行的人力资源包括各种类型知识型人才。从人才在银行管理中的地位及其与银行的关系、对银行的价值和发挥的作用程度划分，商业银行人力资源可分为如下层次：

（1）核心层人才。一般包括各级主要领导、管理者；具有关键知识和长期成功所需技能的人才；对银行的战略能力、核心能力和竞争优势至关重要的人才。

（2）重要层人才。即替换代价高昂的人才，如有大量、长期的客户关系密切的人才、高绩效组织的成员、高度的价值流技能的人才、受过昂贵培训的人才等。

（3）辅助层人才。是可以用内部其他人相互替代的人才和能够资源外包的人才，即其所提供的服务完全可由银行外部机构或人员承担。

而在我国商业银行中最重要的是核心层和重要层的人才，是中高管理层的员工。如何分析利用这部分员工将是影响银行的核心竞争力。

二、商业银行实物期权的绩效评估体系分析

由于环境、收入等原因，商业银行的职工流动性大，对于银行的经营存在风险，特别是中高层的管理层。该商业银行经过三年的统计分析，包括对广东发展银行、兴业银行等同业银行的绩效薪酬进行研究，制定了新的绩效薪酬管理体系。该体系中的绩效考核主要依据贡献多少、风险高低、责任大小、劳动强度等因素，将人力资源岗位划分为A、B、C、D四类，对不同岗位实行差别系数和业绩挂钩比例，其中业绩工资按照“按季考核，年终补差”的原则考核发放。

1、按季考核。每季次月（四月、七月、十月、一月）进行“利润工资率”和“利润费用率”考核，决定被考核单位上季度业绩工资和考核费用总额。

2、各单位根据本单位业绩工资总额、员工业绩薪点、员工个人业绩考核结果确定个人业绩工资。

3、上季度考核结果在下季度各月逐月兑现，即对一、二、三季度的考核分别在二、三、四季度各月兑现。四季度直接进行年度考核，实行年终补差。一季度各月按照上年度考核结果实行有差别的预发。

4、年末根据年度考核结果确定年度考核结果确定年度可发放工资总额，如全年已发放的业绩工资超出年度考核允许发放的业绩工资总额，则同比调减次年业绩工资总额，反之则补足差额部分。年度综合业绩考核得分根据以下方式确定：

年度考核综合得分=（一、二、三季度得分之和）×10％+四季度得分×70％

5、管理部门业绩工资参照分行平均工资水平发放，其平均业绩薪点为全行平均业绩薪点值。各部门业绩工资根据季度考核结果确定，部门业绩工资薪点值=平均业绩薪点值×综合业绩考核得分率。

6、根据岗位职责和工作性质，将员工分为支行（部门）负责人、支行副职、市场营销人员、产品经理、会计人员、国际业务B类人员、个人业务经理、大堂副理、管理行政人员、D类人员十类考核。

7、支行、部门负责人的考核，德、能、勤等基本素质占20%，本支行综合经营管理业绩占80%。考核结果实行末位警告制，对部室季度考核最后一名，且业绩不合格的部门负责人，给予黄牌警告，本季度业绩工资下浮10%，该部门副总经理（总经理助理）本季度业绩工资下浮10%；对连续二个季度排名最后一名，且业绩不合格的主要负责人，本季度业绩工资下浮20%，该部门副总经理（总经理助理）同比下浮。

8、市场营销人员考核创利指标，根据总行统一规定的创利折算标准，将各项业务折成创利。同时根据年度经营计划制定等级创利标准，根据个人创利考核结果直接挂靠相应的行员等级，享受工资、福利待遇。

9、产品经理主要考核产品创新能力和推广能力，根据新产品推广的业务量折成创利考核，考核结果直接挂靠相应的行员等级。

该体系中与绩效考核相对应的薪酬待遇主要根据同业银行的经验，基本工资约占全年收入的40%，比一般银行的30%高，绩效考核津贴占60%，其中季度考核占30%，年终考核占30%。另外对于高层次的管理人员，在每三年一次聘期考核中达到优秀后，还有额外奖励。

实物期权理论的突破点在于建立了不确定性能创造价值的信念，可以将管理人员过去、现在和将来的贡献比率与动态的期权进行合理组合，对未来可能具有价值的大小进行相应的确定预评估，减少由于管理人员未来不确定性而导致的风险成本。

三、完善商业银行人力资源绩效评估体系的建议

商业银行人力资源绩效评价存在的问题，主要包括考核目的不明确，选拔机制未建立，人才流动机制为完善，薪酬结构不合理等。而某商业银行运用了基于实物期权的绩效考核薪酬体系，对吸引人才及降低行业间信息人才的风险，特别是对高层次的管理人员挽留有明显作用。我们运用实物期权理论与该商业银行体系相结合，对完善商业银行的人力资源绩效评估体系提出以下几个建议。

1、员工绩效考核结果与所在单位、部门绩效评价结果相结合

在社会化大生产的今天，所有单位或部门都是由个人组成的，每个人必须依靠团结协作，才能体现自身价值。因此前面介绍的商业银行的人力资源绩效考核时，应与所在单位、部门绩效评价结果相结合。具体应体现在以下两个方面：

（1）根据所在机构或部门经营目标确定员工工作目标。团队是由员工组成的，只有将团队的经营目标层层分解至每位员工，使部门目标与员工目标保持高度一致，才能完成商业银行总体经营目标。因此，在制定员工工作目标时，必须以所在单位或部门的经营目标为依据，如对于吸收存款部门而言，其主要目标是尽可能多地吸收存款，对其员工进行绩效评价时，增加存款也应是每位员工的主要工作目标之一。

（2）所在机构或部门绩效评价结果直接影响员工绩效。所在机构或部门绩效是每位员工绩效的综合反映。所以，所在单位或部门绩效结果在一定程度上反映了员工的绩效。因此，在进行员工绩效评价时，应将所在单位或部门绩效评价结果作为员工绩效的主要考核因素之一，即将个人绩效与团队绩效挂钩，但不同层次的员工对所在单位或部门绩效评价结果的挂钩力度不应相同。比如，各级行长、部门负责人的绩效应与所在机构、部门绩效直接挂钩，而对于一般管理人员而言，其绩效与所在部门绩效的挂钩力度显然应低于行长或部门负责人。也就是说，组织绩效对级别越高的管理人员影响越大，对级别较低的管理人员或工作人员影响越小，这就需要对员工进行分类考核。

2、实行分类分层次评价

各个商业银行的支行乃至其中员工的岗位都是千差万别，在员工进行绩效考核时，必须进行分类考核，找出各类员工的共同点，以便对各类员工业绩进行排序。根据商业银行机构设置情况，目前最好的分类是根据员工的级别层次进行分类。主要有以下两个原因：

（1）相同级别的员工业绩是相互可比的。如对于一线综合柜员，我们可以主要根据其业务量和服务质量来反映他们的工作绩效；对于中层管理人员，如各部门总经理，虽然工作性质完全不同，如信贷部门总经理和工会主席相比，一个负责商业银行的主要业务经营，是商业银行利润的创造者，一个却不能给商业银行带来任何收入，而只能发生各项支出。另外由于不同地区的资源不一样，各商业银行的支行的完成任务的难度和质量也不一样。用传统的眼光看来，这两个岗位没有办法比较，也没有办法评判他们工作成果的优势。但是，如果我们抛开事物表象分析它的本质时，我们发现他们之间有许多相同的可以比较的地方：由于他们在商业银行同属一个级别，面对同样的领导层及下属机构，银行对他们的能力要求基本上是相同的，他们的业务知识能力、分析决策能力、组织协调能力等是可以比较的。同时，他们在银行所处的地位相同，他们的工作表现是可以比较的。他们在爱岗敬业、个人品行、廉洁自律、工作态度等方面也是可以比较、排序的。但是如果不处在同一级别，如一名市场营销人员――客户经理和管理部门的总经理――办公室主任二者进行比较是较难操作的，也没有实质意义。

（2）级别相同的管理人员与其所在单位、部门绩效紧密度相同。应将单位、部门和个人绩效考核紧密结合，并将单位、部门的考核结果作为个人业绩的主要考核因素之一。因此，单位、部门绩效的好坏与员工个人绩效结果有着正相关的关系但是，不同级别的员工绩效与单位、部门绩效的相关程度是不一样的。如对于高层管理人员（各级行长）来讲，由于他们是决策者，在一定意义上，他们的工作成效直接关系到商业银行工作目标是否实现，关系到其所负责的分支机构在同业竞争中能否立于不败之地，从而直接关系到其所在行绩效水平的高低。因此，高层管理人员与其所在组织绩效的关系最密切，很大程度上在组织绩效与个人绩效是一致的。因此，在商业银行考核实践中，应在职级分类的基础上，按其岗位的不同要求设置不同的评价指标体系，实行分类分级评价。通常可将商业银行员工分为三类：管理人员（经营决策人员、中层管理人员、一般管理人员）、市场营销人员和一线综合柜员。经营决策人员对整个经营机构的总体目标负责，其评价以综合性经营指标为主，侧重于决策的准确性和领导能力的评价。对管理人员的评价主要是看其工作任务和管理措施是否落实到位，管理制度体系是否健全，制度执行和检查情况如何等；对市场营销人员的评价主要是以市场营销成果和绩效的贡献率为主；对一线操作人员的评价以工作量、合规操作和服务质量为主。

3、薪酬政策的激励作用

薪酬政策是企业支付薪酬的基本原则及其实施的导向和目标，是关于企业薪酬策略的大政方针。薪酬政策的战略导向性主要表现在物质层面因素，它主要是指薪酬政策的导向能够使员工从物质层面，即能实实在在感受到薪酬政策的实施能够给自己带来的利益。包括公司具有与职业生涯相适应的多种薪酬攀升通道，员工可以获得多种晋升的渠道;公司薪酬分配能够做到效率优先、兼顾公平，即要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，将按劳分配与按生产要素分配相结合，同时，对于判断薪酬分配是否公平，不能只看结果，更要看薪酬是否反映了员工个人对企业贡献的大小。这样才有利于更好地体现按贡献分配原则，使员工能够更加全面，辩证地看待收入分配问题，增强对员工的激励作用；薪酬分配能适应企业所处的发展周期阶段的要求，即要求企业根据内部条件和外部环境的变化不断地对员工的薪酬体系进行调整，这样，当企业发展状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展状况不利时，员工可与企业共患难，当外部环境变化时，员工不至于因为外界环境因素变化而是自己的收入水平下降太多，从而加强企业与员工的凝聚力；公司薪酬政策能够坚持以人为本的原则，能够使员工获得切实的物质利益。

4、实物期权思想

由上可见，商业银行已运用实物期权的基础思想，将绩效考核结果与薪酬政策紧密联合在一起，而且在高管的绩效考核中更能体现出这一思想。本文前面提到员工的能力可以作为一项看涨期权。这样在商业银行中的高管，先获取基本的工资作为报酬，银行根据不同的考核结果给予业绩奖励。然而若基本工资过低，就会影响员工在日常工作的情绪；若基本工资过高，绩效考核奖励过低，则影响员工参加考核的积极性。与其他商业银行相比，基本薪酬待遇上调到40%很好的吸引人才，但现行的薪酬与绩效考核挂钩仅通过历史经验获取的，企业更需要运用实物期权定价模型来评定基本工资及对应的绩效考核奖励，更准确的评估带有不确定性风险的员工价值。所以商业银行完善考核制度，并使得绩效考核更加标准化，更利于运用实物期权定价模型来制定薪酬体系。

参考文献：

[1]邱城,张茂盛.商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策[J].管理科学,2007(8)：39-40.

[2]应洪斌,陈壁辉.绩效考核的十大误区[J].华东经济管理,2005(6):95-97.

[3]石金涛,陈琦.人力资本保留:基于实物期权的分析[J].新资本,2004,(4):21-25.

银行挂职总结篇（10）

最高检始终坚持把工作创新作为提升定点帮扶工作水平的强大动力，不断创新工作机制，推进定点帮扶工作深入开展。特别是2016年以来，出台了一系列规章制度，着力规范定点扶贫工作。一是制定出台了《最高人民检察院定点帮扶云南省西畴县富宁县脱贫攻坚工作规划》。从总体要求、主要任务、工作重点、保障措施四个方面，对帮扶两县如期完成脱贫摘帽任务作出全面部署，确保了《规划》既符合中央精神，又契合两县实际。二是制定出台了《最高人民检察院扶贫挂职干部管理办法》，对扶贫挂职干部的职责任务、监督管理、考核奖惩等进行了明确规范，提供了制度保障。三是制定出台了《最高人民检察院定点帮扶云南省西畴县富宁县工作联席会议制度（试行）》，加强沟通协调，充分发挥各地区各级各部门的优势，切实把扶贫力量整合好。四是制定出台了《 最高人民检察院定点扶贫资金管理使用办法（试行）》，加强对高检院扶贫资金的监管，明确扶贫资金的使用范围，严格扶贫资金的审批程序。五是制定出台了《最高人民检察院各厅级单位党组织与定点扶贫县贫困村党组织结对共建工作机制（试行）》，进一步加大精准扶贫工作力度，畅通高检院各厅级单位党组织和广大党员干部参与扶贫开发工作、帮助定点帮扶群众脱贫致富奔小康的渠道，促进“两学一做”学习教育深入开展，提升共建双方基层党组织建设水平。

加强沟通协调，努力帮助解决脱贫攻坚重大事项

开展定点帮扶工作以来，高检院除慷慨解囊，从有限的经费中挤出扶贫资金外，还多方协调，争取资金支持。据不完全统计，截至2016年，高检院直接投入资金1712.12万元，协调引进各类扶贫资金30多亿元，充分发挥了扶贫资金使用效益。近年来，高检院不断加大协调力度，提高协调层次，增强协调实效，扩大协调效果，通过攻坚克难，帮助协调解决重大事项，为打赢脱贫攻坚战提供坚强保障和有力支撑。一是大力协调交通、水利等基础设施建设项目。正在协调国家发改委、交通部、水利部等相关部门，帮助解决百色水利枢纽过船设施、富宁港二期工程天文高速公路和文山百色跨省经济合作园区100万吨电解铝指标云南富宁木杠至田蓬至广西那坡百都边防公路改造工程等一批事关云南省文山州经济社会发展大局的重大项目。二是积极协调生态扶贫。协调国家林业局对西畴、富宁两县林业精准脱贫工作给予帮助支持。国家林业局高度重视，在云南省林业厅积极配合下，2016年专门下发文件支持高检院定点帮扶的西畴、富宁两县林业精准脱贫工作，对两县综合施策，给予全方位支持，可直接计算的资金投入高达4.2亿多元，为贫困群众早日脱贫夯实生态基础，将青山绿水变为金山银山。三是认真落实教育扶贫。继续与中国教育扶贫基金会建立合作机制，由高检院机关工会为西畴、富宁两县每年分别出资5万元，基金会每年分别出资30万元，资助两县贫困大学生。四是推进农村电商扶贫和信息化建设。积极协调商务部，帮助富宁县成功申报2016年全国电子商务进农村示范县项目；协调工信部，成功协助文山州申请创建“宽带中国示范城市”项目。五是争取金融扶贫支持。协调中国农业发展银行总行为富宁火车站物流园区融资10亿元分期融资贷款项目，第一期3亿元已经获批；协调云南省农业发展银行落实了8亿元的易地搬迁扶贫贷款资金；协调国家开发银行云南省分行，在为西畴县4个贫困村下达贷款800万元的基础上，再为西畴县23个贫困村增加贷款1.3亿元。六是帮助培养干部。2016年和2017年，先后在国家检察官学院举办了两期高检院定点帮扶地区党政干部培训班，为文山州200名党政干部量身定制教学计划，进行专题培训。文山州机关选派2名，西畴、富宁两县各选派了1名干部到高检院挂职锻炼，每年轮换一次。