人力资源自我总结汇总十篇
人力资源自我总结篇（1）
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求；
2、重点、紧急岗位建档；
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件；
2、对初试合格者登记；
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注；
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；
2、培训；
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表；
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记；
2、合同及相关证明分别存档；
3、大专以上来访、入职者登记；
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。 2012年企业人力资源部个人工作总结 >>查看更多
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另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。
第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
人力资源自我总结篇（2）
在这一年里，我也有幸参与公司人力资源管理工作中几个较大的项目，如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源管理手册的编制、职称评审、人事档案制度化管理和XX年竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源管理制度规划、人员招聘、绩效考核等各方面，同时，因申报助理人力资源管理师的考试而接受专业的人力资源管理知识的学习更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。
在这一年里，我也有过短暂的迷茫和情绪的低谷，但各位同事的帮助和关心让我顺利突破困境，找回自信和充实!通过踏踏实实的做事，认真深刻的总结和思考，我的工作规划更加清晰，对自己今后的发展充满自信! 当然，在这一年里，我也有很多不足需要改进，比如正如胡总所言，有时对某些工作或事物我有些不错的看法，但却因过分谦谨而羞于表露;同时，自己在交流与口才方面的特长也似乎被自己搁浅。在今后的工作中，我要继续保持塌实认真的工作作风，保持积极向上的工作态度，勤于思考，求是拓新，不仅把工作做完、做好，更要做的专注、专业!
在这一年里，从学校到企业、从学生到员工、从理论到实践这三个转变，是我工作的重心和生活的主题，围绕着这三个转变，我始终保持良好的心态，一步步成长。
在这一年里，我主要从事的是人力资源管理方面的工作，虽然自己所做的也许只是专业的人力资源管理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学习，也让我对公司在人力资源管理方面的发展历程有较为深刻的认识;同时，身边优秀的领导和同事也成为我学习的源泉，让我能够在这个和谐的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。
人力资源自我总结篇（3）
作者简介：叶杰(1987-)，男，浙江丽水人，兰州大学管理学院博士研究生，从事公共部门绩效评价、教育政策绩效研究。
一、问题的提出
资源公平是质性公平与教育公平的高级形态，是高等教育公平本真。[1]一种社会现实，无论是社会规范体系，还是既存秩序都不是由政策宣示来型塑，也不能仅仅依靠名义性行动中大量的文件、法规来刻画。对规范系统最有效的检验方法是支撑这个系统的资源配置模式，而对既存秩序最有效的解读也源自对资源配置结构的观察。[2]对高等教育公平性问题的观察，只有从资源公平的角度进行分析，才能得到真实的了解和正确的认识。因此，许多学者对高等教育资源的均衡性问题进行了大量的研究。从目前区域高等教育资源均等化的研究状况来看，绝大多数研究都将焦点放在教育经费上。这些研究对生均总经费、事业性经费、基建经费收入和支出的省际公平进行了深入的理论研究和实证分析。[3-12]然而，高等学校资源并非仅限于教育经费。根据段从宇等人的研究，高等学校资源可分为财力资源、物力资源、人力资源、组织资源、信息资源、政策资源和其他资源等七个类别。[13]其中，人力资源是生产力诸要素中最为活跃的因素，其他资源的作用发挥依赖于人力资源的整合利用，且高校的主要活动是精神活动，而精神活动对人力资源具有天然的高度依赖性。因此，人力资源是高校发展的核心因素，其数量、质量决定着高校的活力和发展水平。[14]
虽然也有部分学者将人力资源纳入区域高等教育资源均等化的研究之中，但都只将教师总量、师生比、高职称与高学历教师拥有率作为评价指标。[15-18]这些研究将教师资源等同于高校人力资源。虽然教师在高校人力资源体系中具有关键地位，但不是唯一的人力资源。高校除教学事务以外，还有大量复杂的管理事务、后勤事务，必须由专业人员负责实施。因此，这些专业人员也是高等学校人力资源的重要组成部分②。
按照陈春萍的研究，高校人力资源指的是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[19]以此定义为基础，结合统计资料的口径③，本文将高校人力资源分解为专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员。其中，专任教师是指具有教师资格，专门从事教学工作的人员；行政人员是指从事行政管理、教学管理、科研管理和政治工作的人员；教辅人员是指从事教学辅助工作，为教学服务的人员，包括图书馆的管理员等专业技术人员；工勤人员是指校本部的工人和勤杂人员，包括教学辅助单位的工人。以此为基础，可以将测算高校人力资源省际差异的指标相应地分解为生均④教师数⑤、行政人员数、教辅人员数和工勤人员数。
本文将高等学校人力资源公平性纳入高等教育资源公平性研究中，利用基尼系数、泰尔系数及其分解技术测算我国高等学校⑥人力资源的省际差异，揭示省际差异的发展趋势、内在结构与变动情况，并试图寻找或验证影响我国高等学校人力资源省际差异的主要因素，以期为我国高等学校人力资源地区公平性问题的研究积累若干扎实的经验材料，也为相关行政部门协调我国高等学校人力资源省际差异提供较为可靠的决策依据。
二、研究方法
1.基尼系数、泰尔系数在教育研究领域中的适用性
虽然基尼系数和泰尔系数多用于收入分配问题的研究，但实际上，作为常用的统计分析方法，基尼系数和泰尔系数是广义的分析工具，不仅可用于收入分配问题的研究，还可以用于其他分配问题和均衡程度的分析。[20]同时，基尼系数和泰尔系数所具有的可分解性，使其成为测量居民收入差距、地区经济差距等问题十分有效的工具。[21-23]引入教育领域后，基尼系数和泰尔系数就成为反映国家或地区教育获得差异的常用指标。[24-27]国外学者A.H.TerWeele、J.Maas、M.Sheret、ThomasVinod、Shor-rocks，etc.以及张炜、鲍威、胡耀宗、孙百才、李祥云、侯龙龙等国内学者利用基尼系数和泰尔系数在教育研究领域相继做出了较高水平的研究⑦。也就是说，从技术方法的测算逻辑和教育公平研究的已有经验来说，利用基尼系数和泰尔系数作为测度高等学校人力资源省际差异的分析工具是合适并有效的。
2.基尼系数、基尼系数结构分解、基尼系数变动分解
以洛伦兹曲线为基础，基尼系数的具体测算有多种函数表达，本文采用习明等人提出的协方差公式[28]并将其表达为：
按照Kakwani的研究结论[29]，基尼系数具有可按子类别进行分解的特点，把各分项人力基尼系数汇总即可测算出总体人力资源的基尼系数G，其表达式为：
在式(1)、(2)中，Ck表示分项人力资源的基尼系数，n表示考察的省区总数，vy为各个省区各分项人力资源的平均值，i为按分项人力资源从小到大排列的省区序号，yi为各省区分项人力资源，G代表总体人力资源的基尼系数，Sk为当年分项人力资源占总体人力资源的比值。
显然，SkCk/G100%可用来表示第k项人力资源对总体人力资源基尼系数的百分比贡献率。按照Adams的定义，我们还将Ck/G命名为相对集中系数(RelativeConcentrationCoefficient，即RCC)。[30]如果某分项人力资源的RCC大于1，则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起促进作用(即差异促增)。如果某分项人力资源的RCC小于1，则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起减缓作用(即差异促减)。
在测算高等教育人力资源省际差异的基础上，研究人力资源省际差异的变动也许比研究人力资源省际差异的构成更具政策意义。这和研究某一国家的经济增长比研究该国家经济总量构成更具现实意义[31]是一个道理。
用ΔG代表相邻两年人力资源基尼系数的变化值，用t代表年份，根据式(2)可将ΔG表示为：
同理，我们可定义ΔS=Sk(t+1)-Skt，ΔC=Ck(t+1)-Ckt。这样，我们可将ΔSk+Skt和ΔCk+Ckt分别替代式(3)中的Sk(t+1)和Ck(t+1)，稍加整理即可得到：
式(4)中，ΔG代表两个年度间总体人力资源基尼系数的变化，ΔSk代表人力资源结构的变化，ΔCk代表分项基尼系数的变化。进一步地，式(4)右侧三组表达式分别表示引起总体人力资源省际差异变化的三类作用：(1)ΣΔSkCkt代表由分项人力资源的比重变化引起的总体人力资源基尼系数变化，可将其命名为“结构效应”；(2)ΣSktΔCk表示由分项人力资源集中程度的变化，也就是由分项人力资源的地区差异变化引发的总体人力资源基尼系数的变动，可将其定义为“集中效应”；(3)ΣΔSkΔCk则代表由结构效应和集中效应共同作用导致的总体人力资源基尼系数的变动，可称其为“综合效应”。[32]在探索和寻找引发基尼系数变动因素方面，这种分解公式是一种极佳的技术工具，用它研究导致人力资源省际差异的原因具有很强的科学性和实用性⑧。
对人力资源基尼系数的变动进行结构分解具有很强的政策意义。如果国家力图缩小高等学校生均人力资源的省际差异，就有必要找出导致差异的主要原因。这是因为，应对结构效应、集中效应和综合效应带来的人力资源省际差异的政策举措是不一样的。制定切实有效的相关政策，首先要求探寻造成教育不平等的根源。[33]如果错误地将由结构效应引发的省际差异归结为集中效应，相关决策部门出台的政策、标准和投资可能并不能真正缩小高等学校人力资源的省际差异，反而会“好心办坏事”。
3.泰尔系数、泰尔系数分解
定义泰尔系数为T，则T可表示为：
在式(5)中，n是省区总数，yi表示第i个省区高等学校生均人力资源，为各省区人力资源的均值。泰尔系数的取值为0~∞，其数值越接近0，则表示各省区人力资源越均等，差异越小；反之，泰尔系数数值越大，则表示各省区人力资源越不均等，差异也越大。[34]作为衡量不平等程度的常用指标，泰尔系数的最大优点是能将人力资源省际差异分解为组内差异与组间差异，而基尼系数进行这方面的分解后有冗余部分。[35]在测算并获得我国高等学校人力资源省际差异的结果之后，利用泰尔系数的可分解性，可将31个省区按研究的需要分成K组，其泰尔系数可分解为：
在式(6)中，nk/n表示子组K的省区数占全国31个省区的比值，表示子组K的人力资源均值，表示子组K的累积人力资源占31个省区人力资源之和的比值，表示第K组的泰尔系数。同时，式(6)中的第一项是以累积人力资源比值为权重的各子组泰尔系数的加权和，其统计学意义为各组内人力资源的差异，可记为组内差异(TW)，第二项是每一子组加权后平均人力资源的泰尔系数，其统计学意义为组间人力资源不均等对总体不均等的作用，可记为组间差异(TB)。用比值TW/T、TB/T可分别表示组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。
上述对泰尔系数的分解是有意义的。如果想要知道某个因素是否对我国高等学校人力资源的省际差异具有影响，我们就可以按照该因素对31个省区进行划分，分别计算出组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。如果组间差异十分微小，则可以认为该因素对我国高等学校人力资源的省际差异不具有主要影响，反之亦然。
三、我国高等学校人力资源的省际差异及其分解
1.我国高等学校人力资源的省际差异及其变化趋势
利用上述公式(1)、(2)和(5)，本文分别测算了2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异情况的基尼系数和泰尔系数，并根据测算结果绘制了省际差异的变化趋势图，如图1所示。
从绝对值来看，除2003年外的所有考察年份中，我国省际高等学校人力资源的基尼系数都在0.1以下，泰尔系数也都低于0.013。当然，基尼系数和泰尔系数作为相对差距的度量工具，利用它们确定差距大小的类型并无统计学意义上的明确标准。对高等教育人力资源基尼系数和泰尔系数的判定和类型划分也并无相对成熟和公认的标准⑨。但与生均支出相比，我国省际高等学校人力资源的基尼系数和泰尔系数相对较小⑩。再从基尼系数和泰尔系数的走势来看，2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异逐年递减，且呈现出大体一致的变化趋势11。具体来说，除2010年较之上一年度有所上升外，在所有考察年份中，我国高等学校人力资源的省际差异都在缩小。其中，基尼系数从2003年的0.1002降至2011年的0.0687，年均降幅为4.6%，泰尔系数从2003年的0.0124降至2011年的0.0046，年均降幅为11.7%。
图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势
图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势下载原图
造成我国高等学校人力资源省际差异较小的原因，可能源于人员扩张与规模限制的对冲作用。从扩张方面来说，按照帕金森定律，普通高校具有天然的动力扩大组织规模。同时，在现行的以按学生“人头费”拨款为主要特征的高等教育财政制度下，高校特别是数量占据多数的地方高校具备很强的招生动机，为了吸引和抢夺生源，各地高校必须加大对各类人力资源的投入。另外，为了保证扩招背景下普通高校基本的教学质量和规格，教育行政部门对高等学校的人员数量有着严格的要求。如教育部颁布的《普通高校基本办学条件指标》就对师生比进行了量化规定，如果高校达不到要求，将会受到限制招生和暂停招生的处罚。从限制方面来看，普通高校各类人员的开支主要依赖政府财政拨款，因而相关教育部门、人事部门和编制部门必然对高等学校各类人员的总额进行控制12。并且，作为可能引起高校人力资源省际差异的各省区财政投入，其作用更多地反映在由发展和改革部门集中安排的基础设施上，对具有维持性质的人员支出等并未产生较大影响。
2.我国高等学校人力资源省际差异的分项分解
为了深入了解我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势，根据上文给出的分解公式(1)，我们测算了各分项人力资源的基尼系数，用以反映各分项人力资源省际分布的不均等程度。如前所述，如果某分项人力资源基尼系数大于总体人力资源的基尼系数(即相对集中系数大于1)，则认为该项人力资源的分布对总体人力资源的分布不均等具有扩大作用，反之亦然。基于公式(2)，我们还可以计算出各分项人力资源对总体人力资源分布不均等的贡献率。
表1和表2给出了基尼系数分项分解结果：
(1)专任教师资源占总体人力资源的比重逐年递增，从2003年的57.2%上升到2011年的66.7%，九年间上升了9.5个百分点，涨幅较大。而其基尼系数表现出逐年递减的态势(除2010年较之上一年度有略微上升)，从2003年的0.0879下降到2011年的0.0409，降幅高达53.5%。由于自2003年以来该分项人力资源对总体人力资源的省际差异都是促减的(即相对集中度小于1)且促减力度越来越大(即相对集中度小于1的值越来越大)，使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献度远远小于其所占份额，且呈现出越来越小的趋势。
(2)行政人员资源占总体人力资源的比重逐年下降，从2003年的17.9%降至2011年的14.7%，九年间下降了3.2个百分点，降幅不大。同时，行政人员资源的省际差异并无一定的时间趋势，时涨时降，其基尼系数从2003年的0.1049经过若干波动后最终达到2011年的0.0942，稍稍有所下降。然而，由于自2003年以来该项人力资源整体上对总体人力资源的省际差异是促增的(即相对集中度大于1)且促增力度越来越大(即相对集中度大于1的值越来越大)，使得行政人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额，且呈现出越来越大的态势。
(3)教辅人员资源占总体人力资源的比值逐年变小，从2003年的12.1%减至2011年的10.0%，九年间下降了2.1个百分点，降幅较小。其省际差异时而扩大，时而缩小，但从总体来看，在考察年间，教辅人员资源的省际差异还是有所扩大，基尼系数从2003年的0.1124增至2011年的0.1258，增幅为11.9%。同时，教辅人员资源的相对集中度从2003年的1.12涨至2011年的1.83，涨幅高达63.4%，即教辅人员资源对总体人力资源省际差异的促增能力越来越强。正因为如此，教辅人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额，且其贡献能力愈发强劲。
(4)工勤人员资源占总体人力资源的比重逐年降低，从2003年的12.8%降至2011年的8.6%，九年间下降了4.2个百分点，降幅为32.8%。其基尼系数总体上有所提高，从2003年的0.1368增至2011年的0.1744，增幅为27.5%。这说明在考察期内工勤人员资源的省际差异有所扩大。同时，工勤人员资源的相对集中度数值较大，对总体人力资源的省际差异起到较强的促进作用，因此，即便其占总体人力资源的比重小于教辅人员资源，但对总体人力资源省际差异的贡献能力却高于教辅人员。进一步来看，工勤人员资源对人力资源省际差异的促增能力逐年提高(其相对集中度大于1的值越来越大)，其贡献能力也相应地逐年提升。
总之，专任教师资源在总体人力资源中所占份额越来越大，行政人员、教辅人员和工勤人员资源的比重相应地越来越小。这与教育行政等部门制定的“高等学校岗位设置管理办法”中“逐步增加专任教师岗位比例，减少管理和工勤岗位比例”的要求是一致的。虽然教师资源一直占据总体人力资源的最大份额，但由于其对总体人力资源的省际差异一直促减且促减作用逐年递增，使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献率从绝对领先变为相对领先。与此相对应的是，虽然行政人员、教辅人员和工勤人员资源在总体人力资源中的份额越来越小，截至2011年，三者比重之和仅为总体的1/3，但三者对总体人力资源省际差异的贡献率之和已达60.4%，超过教师资源20.8%的贡献率。
3.我国高等学校人力资源省际差异变化的分解
通过上述分项分解，我们大致了解了专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员资源分布不均等与总体人力资源省际差异之间的关系。基于此，我国高等学校人力资源省际差异的变化，究竟是由各分项人力资源的地区分布差距(集中效应)的变化引起的，还是由各分项人力资源相对份额(结构效应)的变化引发的，抑或是由集中效应和结构效应的共同作用(综合效应)导致的？正确回答这一问题是具有政策意义的。如上文所述，在缩小我国高等学校人力资源的省际差异上，处理上述三种效应所应采取的措施是不同的。表4和表5显示了这方面的测算结果。
需说明的是，表4中的第2列表示上下两个年度间人力资源基尼系数的增减情况，第3-5列表示三类效应对人力资源基尼系数变化的作用大小和方向，第6-9列分别代表分项人力资源(其数值由表5结构效应和集中效应中相应分项人力资源贡献度相加得到)对总体人力资源基尼系数变化的贡献大小和作用方向。贡献大小可通过相应数值的绝对值来体现，而数值前的符号则表现了相应部分对人力资源省际差异变化的作用方向，其中，正号代表该部分对人力资源基尼系数的变化起促进作用(当基尼系数变化为正值时，促进作用体现为扩大差异；当基尼系数变化为负值时，促进作用体现为缩小差异)，反之亦然。明晰了表中各数值的含义之后，我们就可应用基尼系数变动的分解方法讨论我国高等学校人力资源省际差异变化的构成情况了。
从表4可以看出，2003-2011年间人力资源基尼系数在绝大多数年份是降低的(即表4第2列中的负值部分)，也就是说，我国高等学校人力资源省际差异在多数年份处于缩小状态。从分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的影响力来看13，专任教师资源在7个年份对总体人力资源基尼系数变化起最大作用14，且除2005-2006年、2009-2010年外，其他年份对总体人力资源的省际差异起缩小作用；教辅人员资源在2005-2006年对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且各有四个年份对总体人力资源基尼系数的变化起扩大或缩小作用；行政人员和工勤人员资源则分别有两个年份和三个年份对总体人力资源基尼系数变化起扩大作用，且两者在所有年份中均未对总体人力资源基尼系数变化起主导作用。
从引起人力资源基尼系数变化的三类效应来看，从表4可以明显发现，(1)除2005-2006年和2010-2011年外，集中效应在基尼系数变化结构分解的贡献度中占据主要地位，是引起人力资源基尼系数变化的主要原因。其中，2010和2011年较之上年，集中效应对人力资源省际差异起扩大作用，其他年份起缩小作用；(2)除2005-2006年和2010-2011年，结构效应对基尼系数变化的影响都小于集中效应，但其影响力也不容忽视。同时，在所有观察年份中，结构效应一直起着缩小高等学校人力资源省际差异的作用；(3)综合效应在2003-2011年间一直起着缩小基尼系数的作用，但由于其贡献度在绝大多数年份中十分微小，因此可忽略不计。
进一步分析结构效应和集中效应，可以看出：(1)在结构效应中，专任教师资源在3个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起扩大作用；行政人员和教辅人员资源对总体人力资源基尼系数变化不起主导作用，且在所有观察年份中，两者对总体人力资源的省际差异都起着缩小作用；工勤人员资源在5个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起缩小作用；(2)在集中效应中，教师资源在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且除2009-2010年间的其他年份都缩小了总体人力资源的省际差异；在行政人员、教辅人员和工勤人员资源中，只有工勤人员资源在2005-2006年成为总体人力资源基尼系数变化的主导力量，且三者对总体人力资源的省际差异时而起扩大作用，时而起缩小作用，并无明显的时间趋势。
综合来看，在三类效应中，集中效应对人力资源省际差异的变动影响最大，说明各分项人力资源的地区分布差距的变化对基尼系数变化的影响最大。但我们也不能忽视结构效应，即各分项人力资源相对份额变化对总体人力资源省际差异变化的影响，在特定年份(如2005-2006年和2010-2011年)，这种结构效应的作用对基尼系数的变化具有决定性影响。由于各分项人力资源的结构效应和集中效应对总体人力资源基尼系数变化的作用方向并不完全一致，即由于各分项人力资源相对份额变化和地区分布差距变化的反向拉动而产生的抵消作用，使得各分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的贡献能力进一步复杂化。可以看出，专任教师资源虽在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起着最大推动作用，但与其历年对总体人力资源基尼系数的贡献度相比，影响力显然要小得多。而教辅人员资源虽在观察年份中对总体人力资源省际差异的贡献度较小，但在2005-2006年对总体人力资源省际差异的变化起到最大作用。省际差异与省际差异变化主导作用的不同来源及其程度差异，说明了基尼系数变动分解分析的重要意义。
4.我国高等学校人力资源省际差异的区域分解
为了更全面地了解我国高等学校人力资源省际差异形成的原因，我们还利用泰尔系数的可分解性，对我国高等学校人力资源省际差异进行了区域分解。需要指出的是，本文并未按照传统的东、中、西部区域的标准对全国31个省(自治区、直辖市)进行区域划分。究其本质，这种习惯性的东、中、西部区域的划分建立在经济发展水平，特别是GDP总量的基础之上，而GDP总量与高等学校生均人力资源之间还需若干环节才能连接起来。因此，采取这种划分方式，意义不大。本文想考察的是高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出[36]对生均人力资源是否具有重要影响。基于这种考虑，本文按照生均人员经费支出的降序排序将全国31个省(自治区、直辖市)划分为一类地区、二类地区和三类地区15。表6给出了2003-2011年间各地区内部差异和地区间差异及其各自对人力资源省际差异的贡献率。
从泰尔系数的分解结果来看，在多数年份，一类地区内部人力资源的省际差异相对较大，且其泰尔系数有一定程度的波动性，但从整体上看，一类地区内部人力资源的省际差异在逐渐变小；二类地区内部人力资源的省际差异也较为明显，但在整体上处于不断变小的状态；除2003年和2007年，三类地区内部人力资源的省际差异相对较小，且差异的数值无明显的时间趋势。由这三类地区内部人力资源泰尔系数相加得到的组内泰尔系数与总泰尔系数的走势基本一致，呈现逐年下降的态势。而与组内差异相比，组间差异数值相对较小，且无明显的时间趋势。
从贡献率来看，2003-2011年间，各类地区的内部差异是造成我国高等学校人力资源省际差异的主要原因，其贡献率最高时解释了人力资源省际差异的95.6%，最低时也解释了69.5%。其中，一、二类地区的贡献率总体较大且不分伯仲，但在考察期的最后两年都有所下降。与此相对应的是，三类地区的贡献率在多数年份都较低16，但最近两年有较大的提高。较之组内差异，三类地区组间差异的贡献率不大，但从总体来看，组间差异的贡献率在逐年提高。
从组间差异的贡献率可知，高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出对生均人力资源虽不具有决定性影响，但其所具有的影响力还是较大的(后期的贡献率达到了20%-30%)，毕竟影响高等学校人力资源省际差异的因素是非常多的，且从时间趋势来看，生均人员经费支出的贡献率越来越大。在人力资源省际差异中，生均人员经费支出解释不了的部分体现在组内差异的贡献率。很显然，生均人员经费支出以外的因素对高等学校人力资源省际差异具有更大影响。这些因素可能来自地域、管理、文化等方面因素。当然，这只是一种推测。
人力资源自我总结篇（4）
人力资源（Human Resources）是20世纪五六十年代提出的概念。在我国，学术界对人力资源概念的界定一直存在分歧。许多学者在做研究时常常混淆人口资源和人力资源、劳动力资源和劳动力人口及人力资本，把它们简单地等同于劳动力人口，却忽略了人力资源的异质性。因此，有必要重新明确这几个概念。
1．人口资源和人力资源是相对而言的。前者侧重考察人口的量，后者既考察人口的量又考察人口的质。
2．劳动力人口主要考察劳动力的数量方面，它把所有具有劳动能力的人看成同质的；而劳动力资源则是劳动力量和质的统一，承认劳动力的异质性。
3．广义人力资源无年龄限制；而狭义人力资源，即劳动力资源，必须是有劳动能力且在“劳动年龄”内的人口。
它们之间的关系如图-1所示。
二、人力资源统计指标体系的构建应遵循的原则
（一）以人为本。指标体系的构建要以人为本，把人力资源看作第一资源，促进人的全面自由发展。
（二）可持续性原则。指标体系设计要兼顾人力资源开发利用的可持续性，保持其数量、质量和结构的协调发展。
（三）可行性原则。指标体系的构建应充分考虑统计数据获取的可能性，提高其在实际工作中执行和应用的可行性。
（四）可比性原则。指标体系的设计要注意行业内、行业间、地区间和国家间指标数据的可比性。
三、人力资源统计指标体系内容
（一） 人力资源开发指标
1．人力资源现状指标
（1）反映现状的数量指标：人力资源总数，人力资源经济密度，出生率，死亡率，劳动适龄人口变动统计，就业统计（包括正规和非正规就业），失业统计（包括显性和隐性失业），就业和失业率、平均失业持续期，职工工资总额及福利水平，平均（实际）工资，工资率及基尼系数等。
（2）现有人力资源的质量指标：平均预期寿命，文化构成，成人识字率、文盲率、平均受教育年限，每万人拥有的大学生数，各种专业职业技术人员的比重等。
（3）现有人力资源结构的指标：包括人力资源的自然、地域和社会经济结构。自然结构包括性别和年龄结构；地域结构包括其所在地的自然地理结构、行政区域结构和城乡结构；社会经济结构包括教育结构、家庭结构、就业结构及收入结构等。
2．人力资源存量核算
人力资源存量核算一般采取估算方法，通常将现有劳动力资源分类，按照各人力资本特质加权求和。由于我国劳动力认证体系不完善，劳动力市场不健全，且我国统计体系在人力资源核算方面存在欠缺，一些反映人力资源特质的数据（如技术等级、职称）不能确切反映人力资本存量及其贡献。因此，采取下述估算方法：将自然人力看作基准劳动力，权数为1，把各种劳动力折算成自然人力加权求和，即：
HR＝∑（Pi．Ni）
其中，HR为人力资源存量，Pi为第i种教育层次的劳动力人数，Ni为第i种教育层次劳动力折算成自然人力的折算系数，即第i种人力资本劳动力的平均工资与自然人力平均工资之比。
3．人力资源投资指标
（1）健康投资及维护指标：参加养老保险、医疗保险、失业保险的人数，社会保障覆盖率，各类社会福利机构和福利设施的数目，卫生保健费，人均医疗费用支出，个人医疗、保健支出总额，卫生机构、医疗设施及医务人员的数目，卫生产业占GDP的比重，恩格尔系数等。
（2）教育培训投资指标：教育事业支出总额，教育经费占财政支出（或GDP）的比重，人均教育事业经费，文教娱乐支出占家庭支出的比重，各类教育投资增长的数量及比率，科技投资占GDP比重，科技三项费，科学事业费，各类教育机构的数目、各类教育资源的利用情况及教育投资收益率，教育结构、专业设置等。
（3）迁移及信息收集指标：迁移方向及人数、迁移投资及收益、劳动力流转率。迁移投资包括宏观层面建立的针对流动人口的职业信息服务机构及相应的管理成本，流入地公共设施的改造,及为引进人才所支付的各项补贴及承担的相关费用；微观层面包括迁移者自身所支付的劳动信息咨询费、交通运输费、安置成本及离职成本等。迁移收益为由人力资源合理流动而带来的地区经济发展、企业效益提高及个人的比较利益。
（二）人力资源配置指标
人力资源配置指标：不同文化程度和技术水平的劳动力资源在不同部门、所有制、行业、产业、地区、企业间及企业内部的分布、余缺状况及、其他生产资料的组合状况及对不同部门、所有制、行业、产业、地区及企业经济增长的贡献率，劳动力市场提供的各类人才供求信息等。
（三）人力资源利用指标
对人力资源利用评价，采用一定时空范围内的人力资源利用率和闲置率。
人力资源利用率＝已利用的人力资源／人力资源总量
人力资源闲置率＝未利用的人力资源／人力资源总量
四、实施高效的人力资源管理
人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。
1．以人为本，促进人力资源增长方式的转变，推动经济增长方式转变，实现经济、社会和生态的协调可持续发展。知识经济时代，一国的人力资源存量是发展的决定因素。在我国，以人为本，开发具有知识和创新能力的人力资源，提高现有人力资源的质量，实现人力资源内涵式的增长，是当前的重要任务，也是实现经济增长方式转变和形成真正有竞争能力和后续潜力的可持续经济的必要条件。人是可持续发展的核心，国民整体素质的提升，会增加知识和技术对经济增长的贡献份额，减少经济对资源的依赖性，带动产业结构的升级，促进经济、社会、生态与人的协调发展。
人力资源自我总结篇（5）
人力资源管理转正申请书 下面是由第一推荐的人力资源管理转正申请书
在这一年里，我主要从事的是人力资源管理方面的工作。虽然自己所做的也许只是专业的人力资源管理领域的皮毛，但善于思考和总结的我，总能从繁琐的事务性工作中提炼出专业的内容，积极认真的学习，也让我对公司在人力资源管理方面的发展历程有较为深刻的认识；同时，身边优秀的领导和同事也成为我学习的源泉，让我能够在这个和谐的环境中提升个人素质，增长专业技能和知识。在这一年里，我也有幸参与公司人力资源管理工作中几个较大的项目。如岗位说明书的编写、易迅空间人力资源管理手册的编制、职称评审、人事档案制度化管理和竞岗工作等，这些以及其他大量的事务性工作涉及到人力资源规划中的岗位分析和人力资源管理制度规划、人员招聘、绩效考核等各方面，同时， 因申报助理人力资源管理师的考试而接受专业的人力资源管理知识的学习更让我能够紧密的将实践同知识有机的结合。
在这一年里，我也有过短暂的迷茫和情绪的低谷，但各位同事的帮助和关心让我顺利突破困境。找回自信和充实！通过踏踏实实的做事，认真深刻的总结和思考，我的工作规划更加清晰，对自己今后的发展充满自信！当然，在这一年里，我也有很多不足需要改进，比如正如胡总所言，有时对某些工作或事物我有些不错的看法，但却因过分谦谨而羞于表露；同时，自己在交流与口才方面的特长也似乎被自己搁浅。在今后的工作中，我要继续保持踏实认真的工作作风，保持积极向上的工作态度，勤于思考，求是拓新，不仅把工作做完、做好，更要做的专注、专业
人力资源自我总结篇（6）
关键词：青海省；林业；人力资源
目录
第一章文献综述
1.1选题背景
1.1.1国际背景
1.1.2国内背景
1.2相关理论综述.
1.2.1人力资源的基本概念与特征
1.2.2人力资源开发的概念与特点
1.3研究目的和意义
1.3.1研究目的
1.3.2研究意义
1.4研究思路和方法.
1.4.1研究思路.
1.4.2研究方法
第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题.
2.1青海省森林资源概况
2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析
2.3青海省林业人力资源素质现状分析
2.3.1年龄结构分析
2.3.2文化结构分析
2.3.3专业结构分析.
2.3.4职称和技术等级结构分析
2.4青海省林业人力资源管理现状分析.
2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析
2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析
2.5青海省林业教育培训现状分析
2.5.1林业教育培训资源现状分析
2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析
2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析
2.6林业人力资源开发存在的困难和问题
2.6.1面对的困难
2.6.2存在的问题
第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测
3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则
3.1.1立足青海林业人力资源配置现状
73.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则
3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则
3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则
3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则
3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测
3.2.1林业行业未来人力资源总量预测
3.2.2学历结构预测
3.2.3专业结构预测
3.2.4布局结构预测
3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测
3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测
3.4.1学历继续教育预测
3.4.2林业干部培训需求预测
3.4.3林业工人培训需求预测
3.4.4林农培训需求预测
第四章青海省林业人力资源开发建议与对策
4.1人力资源开发的主导思想
4.1.1.转变观念、提高认识.
4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系
4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向
4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来
4.1.5树立连续和动态思想.
4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革
4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系
4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动
4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才
4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力
4.5发挥政府职能，优化人力资源配置
4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资.
4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来
4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式
4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才
参考文献
第一章文献综述
1.1选题背景
1.1.1国际背景
随着经济全球化的迅速发展，科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1]，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发与能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%，而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。
1.1.2国内背景
我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来，中国政府十分重视人力资源的开发。1978年，邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点，深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系，为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年，在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置，使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针，其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出，要大力实施科教兴国战略和人才强国战略，人才强国战略，顾名思义，就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才强国；二是通过改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育，建设人力资源强国”的战略思想，明确提出“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4]，教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出，为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出，“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观”。这是以总书记为首的中央领导集体，立足2现实、总结过去、面向未来，对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，具有丰富的内涵，深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本，把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。
1.2相关理论综述
1.2.1人力资源的基本概念与特征
资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看，资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动，是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。
（1）人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受，大约是在20世纪60年代，但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源，主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第（1665～1691），在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值，从人的资本存量价值角度进行研究的有j.s.尼克森（1891、1892、1901、1906）、s.s.赫伯尼尔（1914）和c.b.梅茨格尔（1927）等人；对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家l.杜布尔和a.j.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定，并以具体的货币形式予以揭示。他们认为，人之所以具有经济价值主要是两方面的原因：一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本，二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国，90年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年，中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，把人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受，时间大概是在mba专业出现以后，并且随着mba教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初，仅限于企业，2000年随着mba教育的出现，人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料，随着高新技术经济的发展，人力资源的概念还将在我国深入发展与普及，为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。
（2）人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为，经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程，发展经济、经营企业需要四大资源：人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中，人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后，对其含义的争论从来也没有停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义，不下10余种，可基本概括为以下6种：1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之，人力资源作为生产要素，是生产的承担者，又是最终体现生产发展目的的载体。所以，就一个国家或地区来说，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。
（3）人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源，与其它资源相比，它具有如下鲜明的特征：a、具有自然性和社会性的双重特性：人力资源以人身为天然载体存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，离开了人的身体，人力资源就不复存在了，这是它的自然属性。另一方面，人力资源总是处于一定的宿舍范围中，它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约，它的利用要纳入社会的分工体系之中，所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的，具有鲜明的社会性。b、具有主观能动性：人力资源的开发利用，是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界，能够根据外部可能性和自身条件、愿望，有计划地运用劳动手段，作用于劳动对象，引发和控制社会生产过程，在社会经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。c、具有潜能的无限性和再生性：人力资源是一种可再生的资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生，是一种用之不竭、可充分开发的资源。d、具有时效性和时代性：就个体人力资源来说，因为一个人的生命周期是有限的，大约在16～60岁之间，最佳期为30～50岁。若不及时利用或不被适当利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用，而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性，是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的，不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量，决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。e、具有开发的持续性：由于自身的再生性，人力资源具有无限的开发潜能与价值，其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说，直到他的生命终结前，或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。
（4）人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言，人力资源在经济社会中的地位更突出，作用更大。a、人力资源居于首要的战略的地位：人力资源是一种能动的、软性的、活的资源，而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器，是人设计和生产产品，是人制定发展战略、实施战略措施。同志曾指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”所以，人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源，要想实现它的战略目标是根本不可能的。b、人力资源起着决定的关键的作用：在生产力、科技和社会经济的发展中，人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示，在美国1929～1959年的生产力增长中，只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说，美国这个时期生产力的增长，主要是依靠人力资源的进步。当今世界，市场经济和经济全球化的发展，国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过，将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走，但是只要他公司的人还在，组织还在，那么，4年后，他将还是钢铁大王。可见，在现代经济增长中，无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说，劳动者的平均技术水平和劳动效率，以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此，通过人力资源开发以造就高素质的人力资源，已成为在竞争中取胜的一大法宝。
1.2.2人力资源开发的概念与特点
人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的，早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为：“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本，这些受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬？就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性，却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后，人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性，而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5
（1）人力资源开发的概念一般认为，人力资源开发，就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家（含各级政府或组织）对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节，因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动，都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发内容，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质；开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为；开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主，重学历文凭和资格证书，正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看，人力资源开发较早，工作有力的国家，在人员方面培训方面的方法也比较完善，相关的监督措施也非常有力，从而保障人力资源开发的效果，美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。
（2）林业人力资源整体开发的界定从广义上讲，林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发，依据系统论的观点，对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施，不断提高从业人员的素质，以适应林业整体发展的需要[24]。
1.3研究目的和意义
1.3.1研究目的
当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发和能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务，将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标，地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省，却有着极其重要的生态地位，2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略，作为生态文明建设的主体，林业承担着生态建设的主要任务，通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度，对林业人力资源现状分析和未来6的预测，发现问题，找到对策，从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。
1.3.2研究意义
与其它省份相比，青海省经济相对落后，生态环境脆弱，在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26]，经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要，也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点，确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键，实施中央西部大开发战略，必须牢固树立以生态建设为主体，以人力资源开发为根本的大开发观，，即生态环境建设与地区经济建设并重，自然资源开发与人力资源开发并举。因此，开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设，改善生态环境，实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。
1.4研究思路和方法
1.4.1研究思路
本文研究的基本思路是：以青海林业人力资源开发为研究对象，从人力资源的基础理论入手，分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据，采用逐步渗透的办法，摆事实、讲道理，注重理论联系实际，通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析，从整体的战略开发到具体的人才配置，结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。
1.4.2研究方法
（1）规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定，结合相关实证分析，剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题，探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。
（2）动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析，结合林业工作发展趋势，采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。
（3）类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上，充分考虑了西部大开发、三江源部级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求，既立足林业基本建设，又面向未来生态保护，采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。
第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题
2.1青海省森林资源概况
青海位于祖国西部腹地，接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤，东南毗邻四川省，南和西南与自治区相连，西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39?,北至北纬39°19?,跨纬度7°40?,西起东经89°35?,东至东经103°04?,跨经度13°29?。东西最长约1100km，南北最宽约820km，总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州，共有48个县级行政单位，其中县级市2个，县、自治县37个，省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人，其中，城镇人口221.02万人，城镇人口比重为40.07%；乡村人口330.58万人，乡村人口比重为59.93%。2007年，青海省全年创造生产总值760.96亿元，人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2,占全省总面积的10%。林业用地中：乔木林地面积49.2万hm2，占林业用地面积的6.9%；疏林地面积9.4万hm2，占1.3%；灌木林面积346万hm2，占48.2%；宜林地面积189万hm2,占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%（含灌木林及四旁）[27]。
2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析
根据调查，青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人，占总量的54.58%；工人4264人，占总量的45.42%。调查结果表明，青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点：人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大，总体上干部占54.58%，工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上，工人结构比率不足20%，有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前，西宁市、海东地区、海北州，一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%，剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布，有较大的相关性，其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%；其它五个州和省直单位只占34.99%，平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区，主要位于青海省东部农业区，气候条件相对较好，森林植被恢复较快，其它六个地区，尤其是五个州气候条件较差，生态条件也较脆弱。这些地区，不仅包括国家批准成立的“三江源部级自然保护区”在内，而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然，就目前而言，我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。
2.3青海省林业人力资源素质现状分析
2.3.1年龄结构分析
经过对青海省林业人力资源资料的整理，得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点：青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%，40岁以下年龄段达到77.03%，林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异，但差异程度较小，40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%，这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致，即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%，接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%，同全部从业人员这个年龄段几乎一样，50岁以上年龄段占23.54%，林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部（含林业企业管理者、技术人员及公务员）中30岁以下年龄段占25.64%，40岁以下年龄段占81.04%，平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁，年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势，但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%，40岁以下年龄段占72.21%，50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看，我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的，它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力，尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。
2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点：(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低（见图2-1）。林业行业从业人员中，中职以下7625人，占81.23%，大专以上共有1762人，只占18.77%。全行业只有研究生7人，占0.1%，初中以下竟达5060人，占53.90%（详见表2-1）。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表table 2-1 educational structure of human resources engaged in forestry of qinghai文化结构（人）文化结构（%）小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387 5060 2565 1220 535 7 100 53.9 27.3 13 5.7 0.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布figure 2-1 educational structure of human resources engaged in forestry of qinghai(2)全省林业干部5123人，初中及以下1814人，占35.4%；中职1717人，占33.5%，这两项合计3531人，占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人，占20.4%；大学本科539人，占10.5%；这两项合计1585人，只占30.9%。研究生7人，占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。（3）全省林业公务员1045人。初中以下366人，占35%；中职240人，占23%；大专以上439人，占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布，说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。（4）全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人，占41.71%；中职1142人，占28.01%，两项之和为2843人，占到69.72%，比例数较大；大专以上1235人，只占30.28%，这与全省林业干部文化结构层次相一致，这部分人员总量较大，直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看，它与林业生产本身技术性强，对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。（5）全省林业从业人员中，高学历人才数量少，且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州，一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%，而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州（海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州）大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足，而且学历层次较低，高学历人才几乎到了匮乏的程度，与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾，严重制约着我省林业生态建设的发展。
2.3.3专业结构分析
根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点：（1）从总体上看，林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人，在已被调查统计的五大专业类型中，农林业有6687人，占71.25%；工科7人，占0.07%；经济和管理共有725人，占7.72%；其它类共有1968人，占20.96%。从专业分配上看，以工科最少，还不到0.1%。除农林业外，其次为其它类人才占比例较大，达到1/5以上。（见图2-2）图2-2青海林业人力资源专业结构分布figure 2-2 speciality structure of human resources engaged in forestry of qinghai（2）全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别，个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州，这两个州都属三江源地区，且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%，而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中，竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。（3）全省林业人力资源专业总体中，从被调查单位和地区反馈来的情况看，一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区，作为国家和青海省的重点自然保护区，有4573km2的水域面积，是世界上重要的高原湿地和生态圈，也是鸟类重要的栖息地，常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外，如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11（4）青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人，在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看，农林科2052人，占50.33%；其次为其它类有1513人，占37.1%，依次是管理、经济和工科，分别为241人、223人、49人，只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中，工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理，为林业经济的发展提供了一定的保障。
2.3.4职称和技术等级结构分析
通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看，主要存在如下一些特点：（1）全省林业人力资源中中高级人才少，且分布不合理。全省林业从业人员中，高级职称有122人，占总人数的1.3%，全省林业行业中中级职称1080人，占11.5%；初级职称896人，达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%，只有12.8%。就现有的中、高级职称人才，大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位，有54人，占全省林业行业高级职称122人的近一半，六个自治州只有8名高级职称人员。（2）受公务员职称结构的影响，全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部（含公务员、管理人员和专业技术人员）5123人，无职称的竟有2456人，占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。（3）专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致，在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人，中级职称557人，占13.65%；高级职称97人，占2.37%；初级职称1746人，占42.82%；无职称者仍有1678人，达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%，尤其是高级职称竟达到91.75%。（4）全省林业工人4264人，其中无职称人员1760人，占41.28%；初级职称1372人，占32.18%；中级职称690人，占16.17%；高级职称只有429人，占10.06%；技师以上13人，仅占0.31%。从结构比例看，工人中三类技术等级人数分布不尽合理，而且技师人数偏少，在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。
2.4青海省林业人力资源管理现状分析
进入九十年代，青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局，一方面抓林业经济建设，另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间，随着国家西部大开发战略方针的制定与实施，青海省林业系统面对着开发带来的机遇，大胆改革、勇于探索、不断创新，敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度，从现12实与需求出发，制定了一系列选人用人制度，不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用，加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法，以及请进来、走出去的措施，尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性，从现在着手，立足本地人才市场，逐步深化林业行业人力资源的开发潜能，为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究，不仅抓队伍建设，更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性，同时不断深化劳动人事制度改革，规范林业行业岗位责任的制定和考核，且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组，积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神，简化机构、减编人员，逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看，虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作，但与全国相比，仍存在很大差距。主要表现在：文化和科技教育滞后，水平低，人才队伍基础薄弱，总量不足，各种技术结构失衡，布局不合理，人才观念陈旧，用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之，从林业行业内部来看，人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。
2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析
（1）青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神，率先在行业内实行公开招聘录用人才，从政策和制度上吸引人才，为人才的合理录用起到了示范作用。
（2）就林业行业而言，大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主，全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策，但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005～2006年全省林业行业中新增加169人，其中112人为接受毕业分配进入，占66.27%。
（3）林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据，既不能同林业建设的实际需要相协调，又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。
（4）林业行业录用人才缺乏明确的目标，用人单位缺乏选人的自。录非所用，用非所学的现象依然存在，造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束，与国家和地方林业生态工程建设相脱离，事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立，人员调配统的过死，无法适应林业未来跨越式发展的需要。
2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析
（1）林业行业针对行业内不同人力资源结构特点，建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度，进一步规范13考核内容和考核办法，实行绩效与利益挂钩。（2）行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来，以阶段考核为基础。既注重实效，又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来，基本做到了奖惩分明、劳有所得，在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。（3）就目前来看，对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。
2.4.3人才交流与人才市场现状分析
（1）青海省林业人才市场发展滞后，市场体系尚未形成，在林业人力资源调配中的作用不明显。（2）受地方人才市场发展水平的影响，林业人才技术档案缺乏系统性，人才流通渠道单一，环节多，与市场调控机制相脱节。（3）从林业本身考虑，能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善，人才流失，尤其是高素质人才流失问题仍很严重。
2.5青海省林业教育培训现状分析
2.5.1林业教育培训资源现状分析
青海省目前还没有一所专业的林业院校，只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室，原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部（从2001年已停止招生）。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定（34）站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地，建筑面积0.96 hm2，拥有各种培训设备250台（件）。82名专职教师中，大学专科学历23名，占28.05%，大学本科学历53名，占64.63%，中职以下学历6名，占7.69%；从职称结构上来看，助理讲师22人，占26.83%，讲师35人，占64.63%，副教授和高级讲师7人，占8.54%。近年来通过联合办学的方式，北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作，现有69名兼职教师中，全都具有大学专科以上学历，其中大学本科学历29人，占42.03%，硕士研究生以上学历32人，占46.38%；在职称结构上，除2名为初级职称外，21名讲师或助研，占30.43%，高级职称46人，占66.67%。其中教授或研究员18名，占39.13%。近年来，为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求，青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业，强化林学班招生，科学配置开设课程，为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时，学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训，帮助解决生产中出现的实际问题，切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作，也取得了一定的成效，但限于基础薄弱和手段落后，就现有的培训能力，还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题：（1）缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班，所开设专业受到很大限制，无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。（2）林业教育培训制度不够建全，培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺，培训内容和岗位需求相脱节的现象，既影响了培训效果，也加大了长期教育培训成本。（3）作为林业教育培训的主要教学力量，专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算，每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中，竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。（4）林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平，另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限，无法满足需要。
2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析
青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式，在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭，为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。
2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析
（1）“九五”以来，青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神，结合本省实际情况，首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位，并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站（林34站）。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神，全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。
（2）在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时，全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度，提高了林业行业职工的职业技能素质。
（3）林业职业教育和培训工作的开展，采取以点带面的形式，长、短结合。既有长期文化层次的提高，又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高，有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来，严把质量关。
（4）根据青海林业行业人力资源的现状，从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神，依据林业人力需求，采取各种办学方式，从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点，每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生，目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。
（5）综观青海林业行业人力资源的现状，学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出，形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新，否则，将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。
2.6林业人力资源开发存在的困难和问题
面对青海林业生态建设和人力资源现状，林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难，而且也提出了一系列亟待解决的问题。
2.6.1面对的困难困难
一：地方经济的落后，使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力，人才是科技主体，他不仅具有科技创新能力，而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立，都需要投入大量的财力。没有资金投入，人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二：人力资源匮乏，对其开发难以体现规模效益据有关资料显示，在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业，最低的是农林牧渔业，前者该比重达到57%，而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出，人力资源存量强度不仅低于全国平均水平，也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点，短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高，而规模效益低的局面。困难三：缺少系统普查，难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制，青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料，开发研究和分析中存在大量的统计资料失真，难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四：行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质，人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来，行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展，又严重的约束着林业人力资源的开发利用。
2.6.2存在的问题
（1）林业人力资源开发只注重理论研究，却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题，而且更具有实践价值，可是长期以来，人们只限于资料汇总、召开研讨会，很少与林业生产建设结合起来，缺乏实践检验的可行性。
（2）人力资源开发的目标过于笼统，无法指导和服务于林业生态建设。长期以来，人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析，没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害，人力资源浪费依然存在。
（3）林业人力资源开发只注重对硬件的配置，却忽略了开发软件的作用与价值。比如说，如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。
（4）人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节，使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加，势必造成人员数量的快速膨胀，但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了，但个人本身的使用价值并没有改变。
第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测
林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提，而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡，促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而，为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用，林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性，更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实，青海林业生产格局正在发生重大变化。为此，青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成，又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点，对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。
3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则
3.1.1立足青海林业人力资源配置现状
对未来林业人力资源的预测，不论是从数量上，还是从专业结构、学历结构和地区布局上，都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下，逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求，更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。
3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则
在国家不断加快西部经济开发的过程中，以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林（草）工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程，使青海林业生产必须实现“五大转变”：（1）以木材生产转变为以生态建设为主；（2）从毁林开荒转变为退耕还林；（3）从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来；（4）把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来；（5）由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此，在未来的十年乃至更长时间内，要满足青海林业这一生产特点对人才的需要，就必须坚持突出林业生态服务意识，以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则，从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。
3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则
结合青海林业生态建设的主课题，确保国家“三江源部级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务，不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境，也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大，而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区，总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区，核心区面积达1530万hm2，不仅是目前我国面积最大的自然保护区，也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此，青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求，从总量和基本业务素质上给予满足。
3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则
青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要，提高人才的利用率，还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。
3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则
林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才，在强调重点的同时不放松对人才的一般需求，使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急，即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要，又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策，按行业分岗位逐层配置人才，使其逐步形成科学合理的人力资源结构。
3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测
3.2.1林业行业未来人力资源总量预测
（1）总量预测的主导思想：公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外，各地区基本保持不变，2010年，随着林业生态建设任务的增加，可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加；为满足林业生态建设的需要，林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加；林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。（2）预测方法采用模拟法预测，根据青海省2005～2006年进入林业行业的职工数，调出林业行业的职工数，正常离退休人数，死亡率1.2‰，新产业岗位需求人数递增率5.24‰，并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测：19每年新增职工的净增长率=新职工进入率－（1.2‰死亡率＋近年平均人才流失率＋离退休率）＋5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中，41～50岁1687人，51～60岁469人。经统计林业从业职工中，女职工的比例为14.50%，则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人，并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%，3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数（9387人）为基数，可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外，根据青海三江源自然保护区总体规划，到2010年，调整、充实和完善自然保护区管理机构，计划定编307人（含各州管理机构）。为此，从2010年起，在全省林业职工总数预测估计值中增加307人，达到10314人。到2015年，再增加54人，使全省人力资源总量达到11400人。
3.2.2学历结构预测
采取配置预测方法，以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础，充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况，以及到2010年和2015年新进入职工中，具有中职以上学历的分别占83.15%和85%，并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上，同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质，尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样，到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人（详见表3-1）。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表table-1 education structure of new staff engaged in forestry of qinghai单位：人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008 34 6 11 10 1 62010 893 149 297 260 37 1502015 1086 185 369 323 46 16320按照这一配置原则，在2001年底林业人力资源总量的基础上，可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善，林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高（详见表3-2）。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表table 3-2 estimated education structure of gross human resources in forestry of qingha单位：人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008 9421 5066 2576 1230 536 132010 10314 5215 2873 1490 573 1632015 11400 5400 3242 1813 619 初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图figure 3-1 estimation of education degree structure in different years
3.2.3专业结构预测
与学历结构预测方法相同，采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要，从青海现有林业从业人员的专业结构出发，全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构，突出主要专业地位，兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求，既要体现为生态工程建设服务，又要不断拓宽林业的市场化经营渠道，保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计，在2006年的基础上，林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减；工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%；经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增；管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变，到2010年达到7.5%左右即可；其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表：表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表table 3-3 estimation of speciality structure of human resources engaged in forestry of qinghai林科工科经济管理其它总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例年度（%）总计（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）2008 9421 6567 69.71 283 3.00 568 6.03 565 6.00 1438 15.262010 10314 7034 68.20 516 5.00 686 6.65 670 6.50 1408 13.652015 11400 7361 64.57 798 7.00 969 8.50 855 7.50 1417 12.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下，对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白，又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量，以满足现代市场经济的需要。
3.2.4布局结构预测
青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整；其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下，优先满足三江源部级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求，省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整，到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局；再次，地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要，三江源自然保护区林业人力资源从2008年起，逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30]；最后，地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布，尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调，以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表figure 3-4 layout of speciality structure of human resources engaged in forestry of qingha in the future地区小计林科工科（生态工程）经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他2008 881 614 26 53 53 13 48 742010 1490 1016 75 99 97 21 72 110省局直单位2015 1749 1129 122 149 131 22 75 1202008 1651 1151 50 100 99 24 89 138西宁市2010 1750 1194 88 116 114 25 84 1302015 1910 1233 134 162 143 24 82 1312008 2447 1706 73 148 147 36 133 205海东2010 2383 1625 119 158 155 34 115 1762015 2410 1556 169 205 181 30 104 1652008 1204 839 36 73 72 18 65 101海北2010 1215 829 61 81 79 17 58 902015 1256 811 88 107 94 16 54 862008 655 456 20 39 39 10 35 55海西2010 624 426 31 41 41 9 30 462015 614 397 43 52 46 8 26 422008 1046 729 31 63 63 15 57 88海南2010 1154 787 58 77 75 17 56 852015 1292 834 90 110 97 16 56 892008 864 602 26 52 52 13 47 72黄南2010 948 646 47 63 62 14 46 702015 1280 827 90 109 96 16 55 882008 223 156 7 13 13 3 12 19果洛2010 247 168 12 16 16 4 12 182015 279 180 20 24 21 4 12 192008 451 315 14 27 27 7 24 38玉树2010 503 343 25 33 33 7 24 372015 610 394 43 52 46 8 26 4223
3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测
伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动，政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化，越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林（草）工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传，不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校，而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查，前几年急剧膨胀的所谓热门专业（如财经、金融）的毕业生已经饱和，就业率明显下降，而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上，不但有政府政策的保护，而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005～2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%，而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前，青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源，其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生，虽能弥补因离退休而减少的就业空位，但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年，青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算，也只能保证200人，占22.40%，再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证（共计284人），也还差409人。所以，从现在开始，青海应尽快设立专门的林业院系，扩大招生规模，使每年招生人数提高到80～100人。到2010年，可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。
3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测
3.4.1学历继续教育预测
根据对全省林业行业2005～2006年在职职工学历继续教育调查统计，经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值（如下表3-6），这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变（如下表3-7），可以看出从2008年、2010年和2015年，林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人，占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表figure 3-5 continuous education survey of human resources engaged in forestry of qinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生2008 448 274 129 37 82010 490 292 144 45 92015 549 324 162 54 9合计1487 890 435 136 26注：2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%；中职升大专的比率为5%；大专升本科的比率为3%；本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表figure 3-6 statistics of improved education structure of human resources engaged in forestry of qingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）2008 9421 4629 49.14 4792 50.87 2721 28.88 1322 14.03 565 6.00 21 0.222010 10314 5391 52.27 4923 47.73 3021 29.29 1589 15.41 609 5.90 172 1.672015 11400 6324 55.48 5076 44.53 3404 29.86 1921 16.85 664 5.82 335 2.94
3.4.2林业干部培训需求预测
结合青海省林业人力资源现状，按照青海省林业局制定的中长期培训规划，从2006～2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训，到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人，到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训，使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训，使培训人员达到5809人，整个预测期内每年平均培训726人。
3.4.3林业工人培训需求预测
按照2006年底统计调查资料，林业行业中有工人4264人，占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人，占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要，必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训，到2010年和2015年，包括新增加的工人，使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%，无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内，并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。
3.4.4林农培训需求预测
根据青海省2006年底对现有林农的调查统计结果，总人数为183441人。主要分布在西宁市和海东地区各县。主要是近几年从事林业生产经营活动而加入到林业行业中的农牧民。其中获得绿色证书的为10476人，仅占5.71%。随着“林业四大工程”以及国家林改政策在我省的深入落实，林农人数还会有所增加。然而，对他们进行阶段性的政策教育和技术培训是十分重要的。采取以点带面的方式，借助各州、地、市、县两级林业站、所对他们进行绿色证书和实用技术培训。到2008、2010和2015年分别实现培训累计达到151683人、189528人和270348人，培训获证率分别达到15%、25%和40%，使获证人数分别达到22752人、47382人、108139人，到2010年使现有的林农持证率达到38%。 第四章青海省林业人力资源开发建议与对策
4.1人力资源开发的主导思想
加快西部大开发是中央做出的重大决策，实施西部大开发战略，是一项复杂的系统工程[31]。林业生态建设在西部大开发整体战略布局上具有举足轻重的地位，青海林业生态建设更是重中之重。作为三江源的青海林业生态系统的建立，不仅关系到青海二十一世纪的经济发展，而且对整个西部乃至全国中东部地区的生态维护都起着关键的作用。然而，青海林业生态建设的跨越式发展离不开人才，离不开人力资源。随着社会经济的不断推进和高科技手段在林业行业中的应用，青海林业生态的举足轻重和人力资源相对匮乏的矛盾日益尖锐，甚至已经把青海林业生产和建设逼向绝境。如何在市场经济条件下求新务实，尽快解决这一矛盾就显得更加迫切[32]，同时要求必须树立正确的主导思想，为林业人力资源的开发指明方向。
4.1.1.转变观念、提高认识
人才问题历来是关系一个国家强弱兴衰的大问题。古今中外社会经济全面发展和人类进步无不依靠人才的作用，优秀的人才拥有常人不具备的知识和智能，并能应用这些知识和智能创造出人间奇迹来。邓小平同志曾说：“要发展人才，要不断造就人才，就可以创造出技术，事业就兴旺。”[33-37]进入二十一世纪，纵观世界地区经济发展和国际竞争，无不依靠人才战略。经济和技术密切相关，人类社会自从步入工业化时代以来，科学技术已经成为经济发展、国家强盛、人民富裕的主要手段。它不仅制约生产力水平的提高，对全社会物质转化的劳动生产率也起着催化剂的作用[38-40]。近一百多年来的发展历史告诉我们，谁拥有了人才，掌握了最新的科学技术，谁就可以因强大而摆脱他人的束缚。当今国际竞争的焦点都聚焦在“人才”这个亮点上，谁拥有强大的人才队伍，谁就可以控制经济发展的制高点，谁就在竞争中处于绝对优势[41]。青海林业生态环境建设和可持续发展除了改革政策和资金支持外，更重要的一个投入要素就是人才。不断引进人才，想方设法留住人才才是根本出路。科学技术是生产力，人才问题则是生产力启动的轴心。没有人才，林业行业的科学技术无法渗透，本来就极其脆弱的林业生态系统的维护就会因缺少现代科技手段而举步维艰。
4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系
长期以来，由于青海特定的经济社会条件，客观上存在着劳动者素质低、全员劳动生产率低、经济发展中的科技贡献率低和外地人才引入不多、本地人才大量东流的情况。27而这些特点在林业行业中更为明显，林业人力资源弱化问题表现的极为突出。如前所述，从青海林业人力资源的统计来看，在人才学历结构中，具有大专以上学历的比例不仅低于西部十二省（区、市）的数值（仅为38.55％），而且也低于青海省这个结构的比例数值（仅为35.97％）,尤其是研究生的比例只有0.1%。因此，在人才问题上，林业行业要“才”生“财”，尽可能把各类有用人才从行业外吸引过来[42]。（1）随着整个西部开发中生态战略的逐步实施，青海林业首先表现为一个巨大的人才需求市场。在经济发展进入新阶段和国内市场国际化的大背景下，一方面是地区人才的快速流动，而另一方面，是行业之间人才结构的不平衡。这些都为林业行业作为人力资源的贫穷领域既提供了广阔的潜在市场，也为其人才的引进和利用创造了后发优势。（2）林业人力资源开发，当本行业人力资源在数量和质量上受到限制时，一要大胆打开行业大门，引进行业外人才和技术，要科学支配和利用；二要使其带动林业行业内人才培养，进行充电。既不要闭关自守，也不要舍本求末。（3）林业行业引进人才，既要立足本地人才市场，又要敢于面对国内甚至是国际人才市场的资源开发。青海经济落后，人力资源有限，加之开发环境亟需完善，难以满足人才跨行业交流的需要。因而，要紧紧抓住这一特点，把目光瞄准省外市场，从外地引进人才，实现人才的合理流动，取长补短、以外促内、达到内静外动的效果。
4.1.3明确青海林业生态建设基本任务，把握人力资源开发方向
目前，青海林业经营管理落后，不管从建设体系还是社会经济效益，都难以适应现代经济发展的要求。但是，西部大开发已经实现了青海未来生态大省的定位。所以，从现在开始逐步展开的林业人力资源调查、研究、开发和利用，在大方向上要结合生态大省林业建设任务的要求。确定主攻方向，不折不扣，从需要出发、从实际出发，把人力资源开发的社会效益同林业生产的生态效益以及开发所反映出的经济效益联系起来，确保林业建设任务的全面完成。人力资源开发从规模配置到结构调整，要围绕青海林业生态工程建设的主题，分地区、分工种进行。在开发的基础上达到科学合理利用，在利用的前提下做好适度开发。
4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来
人才利用和管理的科学化是青海林业人力资源开发的一个重要目标。然而，如何实现本来就短缺的林业人才的合理利用并进而达到管理科学化的目标却受到来自各方面因素的影响。（1）社会经济因素：社会经济发展需要投入各种资源，人力资源尤为重要。可是，人作为社会经济的主体，他的一切行为又处处受社会和经济因素的约束。二者相互影响，彼此渗透。人才的合理利用不仅涉及到社会为其提供的空间场所和利用方式，而且受制于经济模式和经济水平。正因为如此，对现有林业人才的利用和未来人力资源的开发要28充分考虑青海的社会经济条件。社会封闭，经济总量小，将成为目前人才利用的瓶颈，可它却给未来的深度发展带来契机[43]。（2）体制与政策因素：我国近年来深化的人事制度改革和用人政策的完善虽然在一定程度上已成为我国整体人才资源配置的依据，但林业行业人力资源的配置却依然采取的是计划调节方式。这种行政调节方式在人才配置上存在两个明显的缺陷：第一，由于缺乏人才流动的价格信号，人才配置难以与社会需要格局相吻合，易导致人才供求的结构失衡；第二、计划调节是一种静态、非连续调节，在这种调节方式下，人力资源的配置呈现出明显的刚性状态，一经确定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。所以，林业行业人才使用上普遍存在专业不对口、层次不合理、地区分布供需不均衡的弊病[44-46]。（3）自然环境因素：由于青海地处青藏高原，地理位置的特殊性所表现出来的是自然环境条件的恶劣。与之相比青海林业生产所面对的自然条件更是令人畏惧，作业地点长年是在海拔三千米以上。从林地管护到技术作业常常是顶风冒雪，严酷的自然条件，使越来越多人的是走出去而回不来，致使行业人才流失位居其它行业之首。（4）心理因素：它包括个人心理和社会心理。长期以来，由于人们就业的世俗偏见，林业属于艰苦行业，条件差，生活不稳定等在人们的就业选择上具有排它性。既使进入林业行业内，不论男、女性别或专业是否对口，个人都将承受比其它行业更多的就业心理压力，不是想方设法调离，就是不安心工作。从社会心理来看，人们对林业的不理解和生态意识的淡化，让人有一种被社会遗弃的感觉，对于林业人才来说，来自于社会的压力是可想而知的。那么，如何才能消除由于各种因素的作用而给林业人才利用所造成的阻力呢？这在林业人力资源的开发上必须给予明确。①从因素的关联性上，建立人力资源开发的管理系统。根据系统论的原理，设计和模拟管理框架，寻找系统内的因素网络，按管理的内容进行归类，从而达到全面地进行科学控制和管理[47-48]。②根据影响因素不同，建立人力资源开发和管理的目标体系，确定目标层次，以便实现逐层逐级管理。③寻找科学的管理手段，建立人才管理信息库。④根据各种因素的变化，经常进行管理创新，通过行业管理伦理和管理文化的影响去改变人们的管理理念。
4.1.5树立连续和动态思想林业生态建设具有连续性和动态性。人力资源开发关系到林业自身建设和生态环境的维护。因此，在人力资源开发时一定要树立工作的连续性和开发研究的动态性的思想。（1）林业人力资源开发要遵守客观规律。一个地区、一个部门或一个岗位都有它29自身对人才的需求。这不但具有普遍性，而且还有其特殊性，林业人力资源开发要因地制宜，按照地区特点和部门导向引进人才。（2）林业人力资源开发是一项经常性的工作。从理论研究到开发应用都应当坚持连续的原则。不同阶段工作的重点可以有所区别，但作为人力资源的系统整体在时间上必须连续进行，这样才能源源不断的为林业行业输送人才资源。（3）林业人力资源开发随着时间的变化，会遇到各种各样的问题，具有动态的倾向性。因此，要从社会经济和生态系统的动态变化上去研究问题。要充分认识人作为资源主体所具有的主观能动性，人的思想、观念和精神都会作用于人力资源开发[49-51]。那么，面对日益多样化的资源开发方式和手段，必须采取相应的措施，实现人力资源开发的最终目标。
4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革
人力资源开发利用的综合配套改革，其中心是培育、发展劳动力市场。围绕这个中心，加强宏观调控体系、劳动就业体系、社会保障体系和行业立法监督体系的建设。
4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系
我国劳动力市场尚处于建设的初期，不论是从体系还是从机制上都不够完善，它既需要社会的扶持，也需行业流动人才的参与。因此打破行业垄断，能够使更多的人进入林业行业，使不断消耗的人力资源得到补充，这将是最直接最有效的一种办法。
4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动
现在是知识经济的时代，行业要发展，就要吸收知识，重视人才。行业内人力资源的配置不仅关系到人才的合理利用，更直接影响着行业的劳动生产率[52]。但是随着人才自身知识结构和文化层次与专业技能的发展必然导致人才的就业愿望和价值观念发生变化。如何处理好变化后位置的互换和优化配置是林业人力资源开发的一个根本目标。
4.3加强中等林业学校建设，培养“复合型”人才
长期以来，不够完善的用人机制导致林业行业内部人力资源的极大浪费。具体表现在：一是完全依靠高等院校培养的大学生不能深入基层和生产第一线，大多数浮在上级机关，缺乏吃苦精神，在基层工作的也难以长期留得住；二是外地学校培养的学生在专业和业务特长上不能适合我省林业发展的需要，尤其是与林业发展密切相关的辅助知识如法律、计算机、监理等知识欠缺，实际工作受到很大局限。为此，今后应当建立与我省今后林业生态环境建设相联系的中等林业职业学校，根据需要设置专业，确定培养方向。尤其是从生源上面向本地，多培养土生土长的实用人才，使他们走出校门后面向林30业，而且能够沉下去、留得住、用得上，深入生产第一线，成为名符其实的“复合型”实用人才。
4.4强化行业继续教育和培训手段，提高现有人才的创新能力
林业行业开发人力资源关键应是要如何培养自己的人才，通过行业内继续教育和业务培训，不断提高他们的文化素质、提高现有人才的创新能力。对于林业行业来说，林业生态环境建设是不朽的事业，应该从长远考虑，从实际出发，从现有岗位上培养留得住、用得上的人才。在行业的内部形成人才的梯队建设格局。既要注重引导个人能力的发挥，又要经常组织和协调多数人的集体协助能力。在单位内部建立一个合理人才知识结构，不断提升整体创新能力。加强行业内培训，提高林业行业现有从业人员的整体业务素质。根据各地区林业生态环境建设的任务和发展目标不同，各州、地、县林业局从现在开始，立足工作的实际需要，制定一个切实可行的近期与中长期行业内人员知识更新培训计划。利用每年的造林和管护淡季，分期分批加以培训，对他们进行知识充电，既要更新理论知识，又要提高业务技能，使之真正成为今后林业生态环境建设的行家能手。具体培训工作的开展，可由省林业局统筹安排，借助外部培训力量，并积极争取培训资金，切实保证培训工作顺利开展。
4.5发挥政府职能，优化人力资源配置
林业生态环境建设是一个庞大的系统工程，它需要有各种林业技术人才的参与。不论是从学历层次、专业特长、年龄结构还是身体素质都要有一个较优化的配置。从干部到工人，各有所长，既要满足生态建设的工作需要，又能提高人才的利用率，充分体现他们的职业岗位价值。林业人力资源要从地区、部门和作业等各方面加以协调，真正做到其人力资源的优化配置。深化林业人力资源开发力度，一个最重要的问题就是如何转变旧的行业就业理念，使更多的人了解林业、热爱林业，不仅认识林业生态建设的重要性，同时鼓励他们具有济身于林业行业工作的献身精神，倡导树立社会道德和伦理观念。依靠政府加强引导工作，建立相配套的有效机制，使人们自觉的重视林业和林业就业岗位。
4.5.1加大政策宣传力度，保证人力资源利用和开发资金的重点投资
林业人力资源开发和利用，多年来受到人们观念和政府政策的冷落，不仅在林业行业内没有引起高度重视，就连政府制定一系列社会经济发展政策时也没有给予照顾。大多数人依然停留在旧观念上，“照章”办事，使林业人力资源的开发和利用滞后与于社31会发展。纵观青海林业人力资源的现状，究其原因与多年来在这方面投入资金力度不够有直接关系。今后，不但要通过大力宣传让全社会理解林业人力资源开发与建设的深远意义，更要争取政府在财政资金上的大力支持，把林业人力资源开发作为我省地方经济建设的一个重点投资项目，在政策和资金上都得到政府的惠顾。
4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来
青海省林业教育培训基地单一，而且设施较差，难以适应林业人力资源开发的需要。作为担负着青海省近万名林业职工和十八万林农培训任务的青海省林业局，要加大教育培训基础设施建设和软件配套服务体系完善工作。采取政府行为和学校协同建基地的办法。合理规划、重点投资，尽快提高其开展教育培训能力，以便满足林业人力资源规模发展的需要。
4.5.3加快人事制度改革，彻底打破行业用人的传统模式
借助人事制度改革和政策的不断完善，逐步形成行业内用人制度化和系统化。引入竞争手段和市场机制，创造一切社会条件，建立科学的用人机制。林业行业新进人员多年来一直依赖国家的毕业生分配制度，根本没有摆脱计划性分配就业的模式。不仅在地区之间未架起人才引进的桥梁，在行业之间也没能疏通人才流动的渠道。要想方设法吸引人才、招聘人才，林业行业就要充分发挥自己的用人主动权。实行户口、就业分离的办法，解决林业从业人员的后顾之忧。
4.5.4林业行业内建立激励机制，吸引和留住优秀人才
林业行业条件艰苦，科研条件及作业环境有很大的局限性。就业于林业行业的人才特别是具有一定影响的专门人才，往往因为自己的职业追求难以实现而流失。各部门应尽力创造宽松和谐的人际关系和工作环境，帮助他们改变生活条件。在有条件的企、事业单位可通过增加工资、高额奖金、改善住房条件和特殊的医疗服务吸引或留住优秀人才，使他们能扎根林业，以林为本。同时，还要把引进人才和引进知识结合起来，引进人才时做到“既为我有，应为我用”，引进知识时做到“不为我有，但为我用”[53]。
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人力资源自我总结篇（7）
水是人类和地球上其他生物的生命源泉，是生命性资源、基础性资源、战略性资源，是资源的资源，是人类社会发展的重要物质基础，直接关系到经济、社会和生态的可持续发展，是21世纪全球的核心资源。社会、国家、地区，实际上是全球都在用可持续发展的观念展望未来。毋庸置疑，可持续发展的观念正在进一步强化，水是可持续发展的支撑条件，水资源问题危及可持续发展。
党的十六大提出全面建设小康社会宏伟目标，在优化结构和提高效益的基础上，国内生产总值到2020年要比2000年“翻两番”，我国综合国力和国际竞争力明显加强，可持续发展能力不断增强，生态环境得到改善，资源利用效率显著提高，促进人与自然和谐，推动整个社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。以水资源的可持续利用支撑经济社会的可持续发展，是实现发展目标必要的保障条件。本文就有关水资源可持续发展和利用与经济发展进行分析研究。
二、分析
我国水资源贫乏，随着我国经济的快速发展，用水总量也在不断加大，水资源供需矛盾呈加剧趋势，对水资源进行合理开发、科学利用势在必行，只有实现对水资源的可持续利用才能保证经济的健康、快速、可持续发展，水资源的开发利用应与经济发展相协调。对于水资源的开发利用应保持在一个合理的水平，既要服务于经济发展又不能开发过度，既要服从于经济又不能破坏生态环境，科学规划、统筹安排，在水资源的合理开发限度内促进经济发展。水资源的可持续利用是经济可持续发展的基础，因而对水资源的开发应立足长远，不仅要为当前经济发展服务，还应为未来经济发展提供保障，不能对水资源进行掠夺式开发，应充分考虑子孙后代未来经济的可持续发展。
我们对于水资源的合理开发、科学利用，目的就是为了实现经济的健康、快速、可持续发展，只有经济高度发展，物资产品才会不断丰富，人民生活水平才会不断提高，国家综合国力才会不断增强，因而我们应大力加快国家的经济发展。当然，经济发展并非速度越快越好，应控制好这个度，经济发展速度不能超过水资源的承载力，水资源开发过度必将导致生态系统遭受破坏，经济发展会出大问题，经济发展会倒退，会出现回过头来搞治理，因而经济发展速度一定要合理，以实现经济的健康、快速、可持续发展。
水资源是经济社会发展不可缺少的战略性自然资源，它的作用和地位是不可替代的。水资源开发利用是经济社会发展的必要保障条件，经济社会发展也为提高水资源开发利用水平创造了条件。水资源可持续发展和利用与经济发展之间的关系具体表现在以下几个方面：
第一，水是支撑经济社会发展的基本要素。作为不可替代的自然资源，在自然演化、社会进步和经济发展的过程中，水资源表现出一系列的自然属性和经济社会属性。由于它的多功能性和不可替代性，使水资源成为支撑经济社会发展的基本要素。随着社会的进步和生产力水平的提高，人类征服自然和改造自然的能力在不断的提高，但人们仍有意或无意地按照靠近水源地，先近后远地进行开发和生产力布局，形成了许多著名的沿海、沿江和沿河经济走廊。如，我国的沿（长）江、沿（黄）河、沿海产业地带，成为我国国土开发和经济社会发展总体布局的三条主轴线。
第二，经济社会发展对水的需求不是无止境的。需水和用水增长的过程是十分复杂的，受到社会、经济、科技、文化等多种因素的影响。一般来说，用水量的增长与经济的发展、人口的增长、居民生活水平的提高、环境保护意识的增强、用水效率和水价等六个主要因素有着密切关系。前四个因素对用水量的增长起正驱动作用，后两个因素对用水量的增长起负驱动作用。对一个国家或地区而言，随着经济社会的发展，总用水量一般呈S曲线增长。在发展的初期，经济社会发展的水平和速度较低，总用水量呈缓慢增长，用水增长率和同期的人口增长率相近；当经济社会发展到一定水平，发展速度较高时，总用水量呈快速增长的势态，用水增长率甚至会高于同期的人口增长率；当经济社会发展到相当水平时，在人口受控、技术进步、产业结构调整后，总用水的增长率会低于同期的人口增长率，总用水量有可能达到某一峰值后不再增长，即所谓的“零增长”，乃至负增长。
第三，用水结构随着经济结构调整而不断变化。淡水主要用于农业灌溉、工业生产、城市生活和生态环境用水等方面。在20世纪初，就世界范围而言，工业和城市还处于不发达阶段，农业用水量占总用水量的80%以上。随着工业和城市的发展，工业和城市生活用水增长迅速，用水的比重不断上升。到20世纪八十年代，全球工业用水和城市生活用水占总用水量的比重由1900年的10%左右，上升到近30%。在同一期间，工业生产用水和城市生活用水的年平均增长速度数倍于农业用水的增长速度。
第四，水资源短缺对经济社会发展的制约作用明显。水资源对经济社会发展的制约作用主要表现在“水少、水脏”威胁社会稳定，制约经济发展，危害人民生命财产安全和恶化生态环境等几个方面。“水脏”指的是水体污染，水体污染使水的实用价值降低，并加剧水资源短缺的矛盾。“水少”指的是人均拥有的水资源量少和干旱少雨。水是生命之源，因此有很多地区和国家之间因争夺水源而产生冲突，严重威胁着所在国家或地区的经济社会可持续发展。在水资源禀赋条件较差的地区，缺水对其经济社会发展的制约作用特别明显。
综上可见，水资源可持续利用与经济可持续发展，相互制约、相互促进，水资源可持续利用是基础，经济可持续发展是目的，我们应积极协调好这两个方面的关系，不能顾此失彼，盲目发展，要做到人与自然和谐发展，经济发展一定不能超过资源、环境承载力，对水资源的开发利用应在资源、环境承载能力内促进经济发展；相反，如果超过了资源、环境承载力，必然会制约经济发展。水资源的开发利用应大力促进经济发展，而不能制约经济发展，我们应科学协调好水资源的可持续发展和利用与经济发展之间的关系，实现人与自然和谐发展。
三、结论
我国缺水与用水浪费并存。水资源供需矛盾随着人口与经济的增长将进一步加剧，水资源危机严重威胁了区域经济社会可持续发展，主要表现在：一是水资源危机导致生态与环境的恶化。随着社会经济的发展，水资源的需求量越来越大，为了取得足够的水资源供给社会，人们过度开发水资源，争夺生态与环境问题出现。目前，水资源不足与生态恶化已经成为制约部分地区经济社会可持续发展的两大限制性因素。二是水资源短缺将威胁粮食安全。粮食是人类生活不可缺少的物质，粮食生产依赖于水资源的供给。目前，由于缺水而不得不缩小灌溉面积和有效灌溉次数，因此造成粮食产量减少，威胁人类生存。三是水资源危机给国民经济带来重大损失。由于水资源短缺导致工业规模缩小、农业减产，直接带来严重的经济损失。
综上所述，我国水资源面临的形势非常严峻，造成如此局面的原因，一方面是天然因素，与水资源时空分布的不均匀性有关；另一方面是人为因素，与人类不合理地开发、利用和管理水资源有关。如果在水资源开发利用上没有大的突破，在管理上没有新的转变，水资源将很难支持国民经济迅速发展的需要，水资源危机将成为所有资源问题中最为严重的问题，它将威胁我国经济社会可持续发展。解决我国水资源问题，在水资源利用合理化的前提下，促进经济发展的根本途径在于将水资源管理同可持续发展相结合，实施可持续发展战略。
四、政策建议
水资源短缺和水环境污染将长期制约我国经济社会发展。要满足经济社会的全面、协调、可持续发展对水资源的要求，带动我国经济高速发展，必须全方位、多措施、大力度地解决水资源供求矛盾问题。具体可以采取以下措施：
（一）通过结构调整，构筑与水资源承载能力相适应的经济体系。结构调整是经济发展的主线，也是促进水资源可持续利用的重要措施。根据水资源承载能力，制定地区产业结构和布局调整方案；调整与水资源条件和水资源供应不相适应的经济结构，使国民经济各产业发展和产业布局与水资源配置相协调，逐步建立与区域水资源和水环境承载力相适应的经济结构体系。如，适应水资源承载力，调整经济空间结构；考虑水资源条件，调整城镇发展规模；依据水资源条件，调整农业种植业布局和结构；还可以在不威胁国家经济安全的条件下，适当多进口粮食等大耗水产品等。
人力资源自我总结篇（8）
中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）22-0113-03
自新中国成立以来，我国的地质工作得到党和国家的高度重视，地质科学研究成就和地质成果显著，为我国社会经济发展做出了重要的贡献。当前，我国正处在全面建成小康社会的关键时期，随着工业化、城镇化进程加快和人口的快速增长，资源需求也日益扩大，目前我国能源和重要矿产资源已成为制约我国经济社会发展的“瓶颈”。解决能源和矿产资源问题首先需要充足的能源矿产，我国西部地区的能源显现出巨大的资源优势。近年来对西部地区的矿产资源开发利用不仅为我国西部区域经济的发展做出了贡献，同时也为我国的经济发展做出了巨大的贡献。
但是对于具有丰富矿产的西部地质勘查的投入远远不能满足现在我国日益增加的需求，特别是在地质人才上，任何一个行业的发展都离不开人才，人才资源是党执政兴国的第一资源，人才问题是国土资源事业科学发展的关键问题，要解决我国资源问题不仅仅需要丰富的能源矿产，更需要有专业的人才去勘探，去发现。对于西部地区矿产资源能否发挥其巨大的作用归根结底需要依靠人才，目前人才供求总趋势是求大于供，而且缺口总数很大[1]，人才是地质工作的先行条件，是地质行业面临“瓶颈”问题挑战的关键。
西部地区是我国重要的资源地区，对西部地区国土资源系统人才队伍现状的调查不仅能了解西部地区人才队伍现状，更能分析其存在的问题和思考建议，也为我国建立人力资源强国的战略提供重要的参考。
一、西部地区国土资源概况
西部地区是我国最为重要的资源地区，在全国占重要的位置，尤其是能源矿产资源丰富，资源潜力巨大。在西部10个省（市、区），包括陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、四川省、云南省、贵州省、重庆市、藏族自治区占全国国土面积的57%。在目前全国已探明储量159种矿产中，西部地区有143种。在45种主要矿产资源中，西部地区的煤炭、油气、钾盐、铬铁矿等资源在全国举足轻重，稀土、磷、镍、钒等资源优势十分明显，锰、铜、铝、锌等20多种矿产资源也具有比较优势。
我国西部地区地域辽阔，成矿的地质条件也是复杂多样的，在漫长的地质历史过程中，形成了丰富的矿产资源。其特点是矿产资源丰富，种类齐全，有相当一部分是国家紧缺矿产，且矿产资源分布相对集中，拥有一批我国少有的大型、特大型矿床。主要矿产资源在西部地区的分布上，也呈现出明显的地区集点，便于规模化的开采和利用[2]。这些都为保障我国国民经济与社会的发展发挥了重要的作用。
二、西部地区国土资源系统人才队伍状况
人力资源状况调查，是加强人力资源开发管理和人才队伍建设的一项基础性工作，本次所用数据主要是由国土资源部人事司、国土资源部人力资源开发中心《国土资源人力资源年报》（2011年度）数据，全面、系统、真实地掌握西部地区国土资源系统人力资源的数量、结构、分布等基础数据，整体把握西部地区国土资源人力资源开发管理的基本情况，为优化西部地区国土资源人才队伍结构提供一点参考。
按照地理区域划分，西部地区主要有西南地区：四川省、云南省、贵州省、重庆市、藏族自治区，西北地区：陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区。西部地区国土资源系统是由各省（市、区）国土资源厅及以下各级国土资源系统人员构成，本次主要数据采用西部地区10个省的国土资源系统直属事业单位（含新疆生产建设兵团）。
1.机构总数与人才总量
目前全国国土资源直属事业单位共有机构20 143个，西部地区共有机构4 358个，占全国的17.79%（表1）。人才总量为29 153（不含工勤人员），占全国人才总量的16.45%，其中女性9 713人。
2.学历结构
西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有研究生学历931人，占西部地区国土资源事业单位人才队伍总人数的3.19%，其中获得博士学位的50人，占0.17%，获得硕士学位的516人，占1.77%；具有大学本科学历14 019人，占48.09%；大学专科学历10 998人，占37.73%；中专学历1 926人，占6.61%；高中级以下学历1 279人，占4.39%（图1）。
西部地区国土资源事业单位人才队伍中具有本科及以上学历的共14 950人，占全国国土资源事业单位人才队伍总人数的21.88%；其中研究生931人，占19.27%，其士50人，硕士516人。
3.职称结构
人力资源自我总结篇（9）
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
的相关参考：
人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
人力资源自我总结篇（10）
中图分类号：f062.1 文献标识码：a 文章编号：0438-0460(2012)01-0125-08
一、引言
自然资源作为物质生产活动的必要投入品，是经济赖以发展的重要物质基础。但自然资源究竟是经济发展的“神赐天粮”还是对经济发展存在“资源诅咒”?对此，经济学界争论不一。rosensteinrodan(1943)、murphy等(1989)、christa(2008)的研究结果都显示自然资源对一国经济增长存在积极作用。但是二战后，绝大多数资源丰富的发展中国家或地区并没有因为这些“神赐天粮”飞速发展起来，尤其是经历石油危机前的资源繁荣后，其发展速度显著低于很多缺乏自然资源的国家和地区。因此，一些经济学家对资源禀赋与经济增长之间的正相关性提出了质疑，prebisch(1950)、singer(1950)等人从国际贸易的角度解释资源出口国家贫困化增长的原因，认为初级产品贸易条件的持续恶化致使依靠初级产品的国际贸易不可能成为发展中国家经济增长的“引擎”。auty(1993)首先提出“资源诅咒”的概念，认为自然资源对经济增长产生了限制作用；sachs和warner(1995)则对“资源诅咒”假说进行了开创性的实证检验；此后，sachs和warner(1997)、gylfason等(1999)、gylfason(2000)等学者的实证研究都支持了“资源诅咒”这一假说在国别上是成立的。在国内研究方面，徐康宁、韩剑(2005)，徐康宁、王剑(2006)，胡援成、肖德勇(2007)，邵帅等(2008)以中国的省际数据为样本进行实证研究，发现“资源诅咒”假设在我国的省际层面同样成立。而方颖等人(2011)依据95个地级或地级以上城市的横截面数据，发现自然资源的丰裕程度与经济增长之间并无显著的负相关关系。
因此，自然资源究竟是经济发展的“福音”还是“诅咒”至今未有一致的结论。纵观上述研究，研究者在分析自然资源与经济发展的关系时均以经济增长率作为被解释变量。事实上，经济增长是经济发展的一个部分，但绝非全部。金德尔伯格、赫里克(1986)认为，“经济增长不仅包括由于扩大投资而获得的增产，同时还包括由于更高的生产效率，……经济发展含义则不止这些，它还意味着产出结构的改变，以及各部门投入分布的改变。”所以，要深入剖析自然资源与经济发展的关系，必须研究资源禀赋与整个经济发展系统的关系。从系统观点看，如果区域经济系统是一个耗散结构系统，那么根据耗散结构理论以及张歧山等人(1996)提出的灰关联熵理论，资源禀赋与区域经济发展的协调度可以由两者之间的灰关联熵来度量。熵值增加，说明两者之间的协调度降低，资源禀赋是经济发展的“毒药”；反之则说明资源禀赋是经济发展的“福音”。因此，本文首先利用灰关联熵测算了我国省际“资源一经济”系统的有序度，然后分析了资源禀赋对“资源一经济”系统有序度的影响，从而从系统论的角度对“资源诅咒”命题进行检验。
二、区域经济系统的耗散结构特征
比利时物理化学家普利高津于1969年提出的耗散结构理论给出了开放系统协调度的度量依据，他指出远离平衡的开放系统的总熵变化为：ds=dis+des，其中dis是系统本身不可逆过程引起的熵增，始终为正；des是系统与外界交换物质、信息和能量引起的熵流，这一项可能为正也可能为负。在孤立系统中，没有熵流，des=0，因此系统总熵变ds=dis≥o，系统只会从有序的协调走向无序的非协调。而在一个开放系统中，系统的熵流des不等于零时，系统存在三种情况：第一种是热力学平衡态。在这种状态下，虽然dos不等于零，但由于dis>0，所以ds>0，从而加速了系统趋向无序。第二种是线性非平衡态。这种状态中有ds≈0，系统
开始有一些有序结构，但抵抗不了系统内部的熵增而趋于无序。第三种是系统远离平衡态。这时des<0，且当dis的绝对值大于dis时，系统总熵变化ds可小于零，从而系统就能保持甚至提高自己的协调度。
根据耗散结构理论，一个系统要处于耗散结构，也就是动态有序，必须满足以下几个条件：第一，系统的开放性。系统只有处于开放状态，并从外部补充一定的物质和能量，即输入负熵，以抵消内部产生的熵增，才能使系统由无序的非协调转为有序的协调。第二，远离平衡态。远离平衡态是指系统内部各个区域的物质和能量分布是极不平衡的，差距很大，系统只有处于远离平衡态才能形成动态特征。第三，系统内不同要素之间存在非线性机制。非线性机制是指事物要素之间以立体网络形式相互作用的机制，耗散结构只有在构成系统的所有要素之间都存在相互联系和相互作用的情况下才能形成。第四，存在涨落。在耗散结构里，不稳定之后出现的宏观有序是由增长最快的涨落来实现的。那么，区域经济系统是否具备耗散结构的特征呢?第一，区域经济系统它同所处的环境之间存在着物质流、能量流、信息流、货币流和人口流的交换，是一个具有输入输出且内部含有多重反馈环和控制变量的复杂开放系统。第二，区域经济系统在时间上、空间上和功能上都是有序性的，具有远离平衡态的特征。从时间角度看，区域经济系统内各要素发展速度不平衡；从空间角度看，区域产业布局、集聚程度存在着经济势差，正是由于各种势差的存在，引起竞争并形成动态的流和力。在外界环境的驱动下，有规则的波动和随机扰动相叠加出现新的涨落，驱使系统远离平衡态。第三，区域经济系统内部的各个行业、部门之间有着相互制约、相互推动的正反馈的“倍增效应”及负反馈的“饱和效应”等非线性关系。第四，区域经济系统具有涨落特征。区域经济系统不断受到外界的影响而产生无数个“小涨落”，整个经济系统在其影响下偏离平衡态，当涨落影响的程序达到一定的结果时，系统就会产生“巨涨落”，从当前的状态跃到更有序的状态，形成新的耗散结构，从而不断地推动系统向前发展，区域经济系统的涨落主要体现为经济发展的失调。从上面的分析可以看出，区域经济系统基本符合耗散结构的特征，因而可以利用熵变模型来度量系统有序度的动态变化。 三、我国省际“资源一经济”系统的有序度测度
(一)测度方法：灰关联熵
本文研究的区域经济系统包含两个体系，一个是资源体系，另一个是经济发展体系，我们称之为“资源一经济”系统。我们的第一个研究目标是要测算“资源一经济”系统的协调度。由于该系统涉及到两个指标体系，因此我们采用张歧山等人(1996)提出的灰关联熵来分析两个指标体系之(二)我国省际“资源一经济”系统的有序度测度
根据我国的经济体制和行政管理体制，本文所研究的区域为省际区域。要测度省际“资源一经济”系统的有序度，首先必须确定资源禀赋的度量依据和经济发展指标体系中的指标。在资源禀赋表征量的选取上，研究者并没有一个一致的表征指标。徐康宁、王剑(2006)采用采掘业固定资产投资占固定资产投资总额的比重来衡量自然资源的综合禀赋状况；张景华(2008)以农林牧渔业与采掘业的固定资产投资之和与固定资产投资总额之比来表示资源禀赋状况；邵帅等(2008)则以能源工业产值占工业总产值比重作为资源禀赋的表征量。本文采用徐康宁、王剑(2006)所提出的方法，用采掘业固定资产投资占固定资产投资总额的比重来衡量自然资源的综合禀赋状况，作为y的表征指标。本文选取如下指标构成衡量经济发展的指标体系：其中前三个指标用来度量经济发展的总量方面的特征，第四个指标到第七个指标用来反映经济机构的调整方面，第八个指标到第十个指标用来衡量经济关系的改善，最后两个指标用来度量经济发展的可持续性。
在样本数据的选取上，考虑到重庆市的设立，本文的样本为1998—2010年间我国大陆各省、直辖市和自治区的数据资料，共有30个截面单位的12年的观测数据。采掘业固定资产投资数据来源于中经网统计数据库，其余指标数据来源于各年度《中国统计年鉴》，利用样本数据以及灰关联熵计算方法，可以得到各地区的“资源一经济”系统的灰关联熵以及熵变值，具体结果如表2所示。 从总体上看，大部分地区的熵变值在最近两年由正变为负，这说明我国的资
禀赋与区域经济系统之间的协调度在不断提高，这得益于我国最近对优化经济结构、促进经济发展方式的改变所做的努力。而从横向来看，资源禀赋高的地区在2002-2004年间经历了一个熵变值为正的时间段；而资源禀赋低的地区其熵变值几乎一直为负，这是因为2002-2004年间正是我国各种固定资产投资高涨的时期，钢铁、电解铝等行业迅猛扩张，重复性建设屡见不鲜，导致了在资源丰富的地区采掘业投资急剧增加，自然资源大量而无节制地开采，致使这些地区的资源与经济发展的协调度下降。
四、“资源诅咒”命题的再检验与分析
(一)“资源诅咒”命题的初步检验
为初步检验“资源诅咒”命题，本文以各地区的熵变值为因变量，各地区的资源禀赋状况为自变量建立面板数据模型。影响经济协调发展的因素主要有物质资本投入、人力资本投入以及经济制度等因素。本文选取人均固定资产投资作为物质资本投入的度量指标，用cap表示；对于人力资本投入的指标，选取普通本、专科在校生人数这一存量指标作为其度量指标，用hum表示。对于经济制度的度量指标的选取，考虑到对外开放度是“资源诅咒”的传导机制之一——“荷兰病”的主要考察点之一，因此本文选择对外开放度作为描述经济制度条件的变量，而对外开放程度直接反映在进出口贸易水平上，因此，我们使用人民币表示的进出口贸易总额与gdp的比值作为对外开放度的度量指标，用inst来表示，实际上该指标就是表1中的外贸依存度。cap指标的数据来自于各年度《中国统计年鉴》，hum指标的数据来自于中经网统计数据库。所有自变量均取对数形式，加入这些控制变量后的面板数据模型如下所示：
从表3可以看出，变量y的参数估计值大于零，而且在1％的显著性水平下是显著的，说明熵变值随资源禀赋的增加而增加，因此，资源越丰富的地区，其资源与区域经济发展系统之间的协调度越差，验证了资源禀赋并非经济发展的“神赐天粮”，因此从系统理论的角度来看，“资源诅咒”命题在我国省际层面是成立的。hum变量和inst变量的参数估计值均为负，说明制度的改善和人力资本投入的增加能减少熵变值，也就是能提高资源禀赋与区域经济发展系统之间的协调度，但是hum变量不能通过显著性检验，而inst变量在15％的显著性水平下是显著的。cap变量的参数估计值为正值，说明资本投入越多，资源禀赋与区域经济发展系统的协调度越低。
(二)“资源诅咒”现象的时变特征
为了进一步解释“资源诅咒”现象在不同时期上的时变特征，下面引人时变系数的状态空间模型来对“资源诅咒”命题进行进一步考察。该模型具体形式如下：
从表4的估计结果中可以看出，资源禀赋对“资源一经济”系统熵变值在2003-2005年三年间影响是最大的，说明“资源诅咒”现象在这些年份体现得更为明显。从2007年开始，资源禀赋对“资源一经济”系统熵变值的影响变为负值，说明资源禀赋对“资源一经济”经济系统有序度产生了正面影响，资源禀赋变为区域经济协调发展的“福音”。物质资本投入对“资源一经济”系统熵变值的影响开始为正，此后慢慢变为负值，这体现了投资结构的不断优化。而人力资本投入与制度特征对“资源一经济”系统有序度的影响在大部分年份是正的，说明这两个因素对“资源一经济”系统有序度的促进作用。
(三)“资源诅咒”传导机制的时变特征
对“资源诅咒”命题的检验或许只是研究者在研究自然资源与经济发展关系时的第一步工作，研究者的最终兴趣是要找出“资源诅咒”的传导机制。“资源诅咒”的一个可能传导途径是“荷兰病模型”(corden and neary，1982)：资源繁荣带来的收入增加了非贸易品的需求，而这些需求只能依赖于本地非贸易品部门的扩张，同时外汇收入的增加导致汇率高估，从而影响非资源贸易品部门产品在国际市场上的竞争力，导致本国制造业的萎缩。“资源诅咒”另一个可能的传导途径是对人力资本投资的影响，在资源繁荣的条件下，资源充裕地区的政府或家庭过分自信而没有形成对高水平教育的需求，忽略了人力资本的积累。此外，制度也是“资源诅咒”传导的可能途径。本文从经济制度与人力资本投入两个传导路径对“资源诅咒”传导机制进行分析。首先建立如下的模型：
同样以式(6)为状态方程构建状态空间模型，具体的估计结果如表5所示：
根据表5的结果可以看出
，资源禀赋对人力资源投入会产生挤出效应，资源禀赋对地区的制度建设也会产生消极影响。不论是对人力资本的积累还是制度建设，资源禀赋的负面影响都在不断减小。此外，在所有年份，制度途径的“资源诅咒”作用都要大于人力资本途径，也再次说明资源禀赋通过影响地方政府经济制度建设并进而影响“经济一资源”系统有序度的突出性。
五、结束语
