外企辞职信篇（1）

Dear Mr.

Please accept my resignation as associate chemist at the GERT Institute. I plan to leave my job here on September 30, 19, taking a few days of annual leave just prior to that effective date.

As you know, my primary interest has been in the oil and gas industry. Therefore, Ive accepted a position with Fury Refining, Inc., that should put me back in touch with my first love.

Although Im eager to accept the challenges in this new position, I reGREt leaving the institute. You and the organization as a whole have treated me very well over the past three years. I wont forget the friendship and professional growth Ive experienced as an employee here.

Best wishes to all of you for years of expansion here.

Sincerely,

【外企个人原因英语辞职信二】

Dear

After months of reviewing the outlook for the company in the wake of this economic downturn, I see no other alternative than to resign my position as chief financial officer with HHH (company). Needless to say, after 12 years of service, this decision was not an easy one.

Please make my resignation effective January 31, which is the end of my scheduled vacation. I will turn over all company books and settle my accounts prior to that date.

I look back on the experience gained and the friends made with much regard. My association with HHH has been a valued part of my life.

Good luck to you in the years to come.

Sincerely,

【外企个人原因英语辞职信三】

Dear

Effective October 1, I will assume the position of director of human resources for XXX, Inc., in Baton Rouge. Therefore, please accept my resignation as benefits and compensation coordinator of the Human Resources Department within AAA Associates, effective September 30.

The decision was a difficult one for me BECause I have so enjoyed my working relationships here. The job description has given me GREat latitude in assisting other coordinators within the human resource area, and as a result, Ive gained skills in several related fields. These cross-training opportunities have been invaluable, and in a much more formal, classroom setting, Ive been able to take advantage of classes in management, interpersonal skills, writing, and oral presentations. All of this training has been a worthwhile effort for both AAA (company) and me.

外企辞职信篇（2）

Please make my resignation effective January 31, which is the end of my scheduled vacation. I will turn over all company books and settle my accounts prior to that date.

外企辞职信篇（3）

员工会干得不爽的原因，一方面来自员工自身，另一方面映射出企业的管理存在某些需要改进的问题。防止优秀员工流失固然是企业的首要任务，但离职员工也蕴含巨大价值。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。

我国的很多企业为了防止员工离职，抑制日益严重的人才流失现象，通常使用强制手段来限制人员流动。这些做法可能会留住部分人才，但却不是最有效的方法，有时甚至会恶化辞职员工与企业的关系。我们来看看知名企业是如何对待辞职员工的。

一、惠普公司：在员工离职时会举办一个辞职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听辞职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。

二、摩托罗拉：有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。

三、Bain公司：设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪辞职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。

四、PM公司：邀请辞职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。辞职员工也会把辞职后的一些信息及时反馈。针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。

可见企业应该正确对待员工辞职现象，怀着乐观积极的态度来面对和处理员工辞职相关工作，甚至包括对辞职员工后续的管理，使辞职员工发挥最大的价值。

辞职员工对于企业来说一般有以下价值：

一、 改进企业制度管理

对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工辞职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。

在一个良好的辞职管理中，辞职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。企业结合辞职员工所提出的建议，不断改进企业内部的制度管理。

二、 传承企业品牌价值

辞职员工是树立企业良好形象的活广告，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。辞职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。

三、 拓宽企业信息来源

大部分辞职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此辞职员工是企业创新和知识的重要源泉。

四、 创造企业无线商机

良好的辞职员工关系也能给企业创造无限商机。

一位曾经从ANTAL国际辞职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作意向。而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有辞职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。

五、 丰富企业人才储备

辞职员工是企业未来招聘时的最优人选。有的员工从企业辞职，是有当时的原因，如果当时的这些原因消失了，离职员工在外“镀金”之后也许还愿意“回头”重新通过招聘回到原企业。企业在招聘时可以优先考虑这些“回头”员工，因为同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，这些“回头”员工的生产率比那些“新人”高出40%左右。重返企业的选择往往经过了深思熟虑，这些员工对企业的忠诚度也更值得信赖。

企业对辞职员工关系的管理

辞职员工对企业存在巨大的有效价值，因此企业对辞职员工必须做好关系的管理。辞职员工关系管理是通过与辞职员工保持长期稳定的联系，建立辞职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的辞职员工关系管理，是发挥辞职员工对企业价值的有效途径。

一、 建立离职员工面谈制度。

员工提出辞职后，与辞职员工进行面谈，是建立良好关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

二、建立离职员工关系管理平台。

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。同时要注意与离职员工建立情感联系，用情感沟通维护与离职员工的关系，这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。

三、创造“反挖”良机。

辞职后的员工经过一段时间在外“镀金”后，往往认识到 所在企业的价值，如果依然有意愿并且愿意回到原企业“吃回头草”，那么企业可以优先考虑，这样可以丰富企业的人才储备，节约企业的用人成本以及提高企业的工作效率。

在工作节奏越来越快的当今社会，员工辞职已经是一种再普通不过的现象了，企业应该理性面对，乐观对待，切勿“人走茶凉”。企业管理者应该保持宽广的胸怀，与辞职员工保持良好的关系，注重对辞职员工价值的开发和利用，充分发挥辞职员工为企业创造价值。

参考文献：

外企辞职信篇（4）

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到省xuexila客服中心已经接近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。这里平等的人际关系和开明的工作作风，让我能开心的工作，开心的学习。但是因为离家比较远，父母近期身体都不好，家里没有人照顾，作为一个女儿我有侍奉双亲的责任，这两天我虽然很努力让自己专心工作，但是心却无时无刻不牵挂家里，我现在的状态确实已经无法胜任工作。正是考虑到这些因素，我郑重向公司提出辞职，希望领导能够批准，另外离开前我也会认真做好现有的工作，把未完成的工作做一下整理，以保证工作的顺利的交接。

我真心的感谢公司领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过公司的一员，我确信在公司的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

祝公司业务蒸蒸日上，取得更大的成功!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

企业辞职报告范文(二)

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式写出辞职报告。

来到省移动客服中心已经接近半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。这里平等的人际关系和开明的工作作风，让我能开心的工作，开心的学习。但是因为离家比较远，父母近期身体都不好，家里没有人照顾，作为一个女儿我有侍奉双亲的责任，这两天我虽然很努力让自己专心工作，但是心却无时无刻不牵挂家里，我现在的状态确实已经无法胜任工作。正是考虑到这些因素，我郑重向公司提出辞职，希望领导能够批准，另外离开前我也会认真做好现有的工作，把未完成的工作做一下整理，以保证工作的顺利的交接。

我真心的感谢公司领导一直以来对我的信任，感谢身边同事对我的关心和帮助，很荣幸自己成为过公司的一员，我确信在公司的这段工作和学习的经历和经验将成为我一生宝贵的财富。

祝公司业务蒸蒸日上，取得更大的成功!

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

企业辞职报告范文(三)

尊敬的xx总：

您好!

像我这样的小人物根本就没有资格写一封辞职书给您，因为，一个小小的客服人员的工作都做不好，是一件非常讽刺的事情，记得第一天来到公司您让我登陆网站，当时我什么都不懂的时候到现在，我学到了很多东西。如果没有您，可能我与这些东西永远都是那么的陌生，也许我在这里学到的东西有一天我会派上用场。但是，到现在为止，我也没有达到应该达到的要求，我完不成我应该完成的任务。完全是个人能力不足，所以我大可以一走了之，最后顶多背上个不负责任的声誉。当然，责任是另一码事。

我想说在这段时间里面我发现了很多问题，也切身经历了很多参加工作之前完全没有想象到的事情，我的经历告诉我这样的责任我是负担不起的。

所以我选择辞职，我想这对我个人来说是非常明智的。

我为我能在四方渠道工作感到自豪、为脉维做出微薄的贡献，看到xx的成长是我的骄傲。我是这样的，相信很多人都是这样的，作为这样的公司的员工本来就应该有很强的责任感和荣誉感。

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

看过“企业辞职报告范文”的人还看了： 1.国企员工辞职报告范文

2.公司法人辞职报告范文

3.公司中层辞职报告范文

外企辞职信篇（5）

职员递交辞职信往往出于两个理由，第一种是真想辞职，在这里做得不爽或者另外找到更加好的工作了。明确地说不想在原来的岗位上继续干了，就递了辞职信；而另外一种是想借辞职为媒介，跟老板表达自己的一些看法。这是一种“欲擒故纵”的手段，他并不是真的想离开，可能反而是想让老板知道他是个很有想法的人，让老板更加赏识他。曾经有个外企的员工觉得老板对他态度冷冰冰不是很重视，于是他就给老板写了封辞职信侧面表达下他的不满。那个老板看了信之后果然没有立即签字同意，过了几天之后给出的回答是不批准。从那以后老板就对他刮目相看了，看来是辞职信奏了效。

辞职信的“三最”

1．最长的辞职信：有个做媒体工作的人要辞职，他把自己的辞职信写成了一本书。他是以辞职为契机，研究“为什么我要从这儿辞职”，“为什么很多优秀的人都从这个地方辞职呢？”这个企业管理有什么问题呢？并且总结了这个企业管理问题。他越写越觉得这事儿他得说透，每个问题写了近一万字，最后就写成了一部将近十万字的书稿，还真出版了，印了五千册，成为那家企业的经营宝典。

2．最短的辞职信：两个字加一个符号，“走了+叹号”或者“我闪+叹号”。

3．最酷的辞职信：“因君故，坚辞。”意思是因为你的原因，我坚决要走。直接挑明了对老板的不满。

辞职“五守则”

第一，想清楚。真走还是假走？是不是铁了心要离开那里了？第二，谈融洽。跟老板谈的过程不是给你趁机发泄抱怨的机会。反正都要走了，还不如好聚好散，给人留个好印象。

第三，办妥当。手续要交接妥当。

第四，走干净。真走了以后就别拖泥带水的，把该拿的都拿干净。别这个忘记拿那个忘记取，走两天回来还有个什么事。

第五，回得来。让自己回来还是受欢迎的。

和谐的辞职路线

上面说了辞职你要考虑清楚的五件事，下面就来教教你如何实际地去操作。从你决定辞职到写辞职信再到跟老板去交流，经他批准到最后离开，应该有一个比较保险的程序：首先是跟上司进行口头沟通。如果说是真的是无法继续工作了，然后就提出正式的书面表达送到各个部门。待每一层的上司都签字同意之后，再去其它部门交接办手续。但在办手续之前，一定要把自己份内的工作先交接好，就是说做好善后工作。最后最好能跟同事吃个散伙饭，这很重要，因为干同一行的说不定以后有机会还可以再合作。但切记在你没有正式离开之前最好能保密，千万别跟同事到处嚷嚷我要走了，拜拜！拜拜！

辞职是辛苦的

这个“辞”字，左边是舌头的“舌”字，右边是辛苦的“辛”，说明和求职一样，辞职也是件辛苦事，并且也很重要。辞职意味着你要离开那个地方。正所谓“善始善终，善之善者也”。其实在这个地方如何结束，比如何进来还重要。因为你在行业江湖上的口碑，你的职业品牌，辞职的时候看得更加更清楚。把你招进来的理由很简单，因为你能干。但是你能不能走得好，就特别影响个人以后的品牌。辞职是一个需要反复沟通相互取得谅解的过程，要说很多话，和老板斗智斗勇。但是这个沟通是很有价值的，是给你锻炼的机会，可能辞职了以后，就是天高任你飞了。

个性辞职信鉴赏

标准版

尊敬的老板：

我很抱歉，因为个人原因，我决定辞职。这几年在这间公司我学到了很多东西，锻炼了自己的专业技能。无论走到哪里，我都不会忘记公司对我的栽培。希望有机会能再次合作。祝生意兴隆万事如意

个性搞笑版

外企辞职信篇（6）

  尊敬的领导：

  我是营销部的xx，我五年的合同期马上就要到了，我不再选择续约，现递交辞呈，正式向公司提出辞职。

  我自20xx年加入xx房地产开发有限公司，一直在营销部工作，从事民用住宅营销工作。我在这五年时间里，受到各级领导的关心与培养下，努力工作，基本圆满地完成了本职工作的各项任务，也取得了一定的成绩，受到了领导的肯定，本人表示十分感谢。但由于自己感觉业务素质急需充电和提高，我想继续学习，完善自己的知识体系，然后重新找一份工作，在不断打拼中去寻找属于自己的定位。特此申请辞去我现在的职务。

  离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上！再次感谢领导多年来对我的支持和勉励，在此我衷心的道声“谢谢”。

  现正式向公司提出辞呈，在辞职这段时间我会做好交接工作。希望领导给予批准，谢谢！

  辞职人：xx

  20xx年xx月xx日

   2022年房地产人员辞职报告

  尊敬的领导：

  你好!

  我是XX房产企业工程部的XXX，下面是我的辞职报告。

  非常感谢领导给予在XX工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些个人原因，今天我在这里提出辞职申请。

  在XX企业的两年时间里，企业给予我多次参加大大小小的工程项目，使我在这个施工方面上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢企业，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 另外，在和工程部各位同事以及其他部分同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对工程部，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

  XX的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿XX房产企业在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

  此致

  敬礼

  辞职人：xxx

  20xx年x月x日

   2022年房地产人员辞职报告

  尊敬的领导：

  您好!

  递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在企业的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为企业做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在企业却无所作为，因此请求允许离开。

  这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来QWE房产企业工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来企业领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在企业工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢企业领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢企业领导在我在企业期间给予我的信任和支持，感激企业给予了我这样的工作和锻炼机会。

  我很遗憾不能为企业辉煌的明天贡献自己的力量，请企业领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。相应的工作交接我已经在2月底请假前交接完毕。

  我衷心祝愿企业的业绩一路飙升!企业领导及各位同事工作顺利!

  此致

外企辞职信篇（7）

主管的辞职报告1

尊敬的___、___:

非常感谢领导再次给予我在__工作的机会以及我在工作期间对我的帮助和关怀！由于某些原因，我带着复杂的心情写这封辞职信；当前公司正处于快速发展的阶段，公司的发展需要大家竭尽全力，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人、家庭及其它原因的影响，无法为公司分忧，为公司做出相应的贡献，不得已辞掉这份工作，实在是深感歉意，希望领导能够批准我在20__年元月10日前后离职！

在__工作期间，公司给予我大力支持和对我能力的信任，使我获益良多，不但获得了许多的机遇和挑战，也使我在这个工作岗位上积累了一定的工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，我一定会尽自己的力量把好自己最后一班岗！

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善！

最后，我也不知道可以说什么，只能衷心对你们表示感谢的同时也说一声对不起，祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！祝__在建设和发展中步步为赢、蒸蒸日上、开创出更加美好的未来！

再次感谢！

辞职人:

__年_月_日

主管的辞职报告2

尊敬的__经理：

您好！

经过一段时间的慎重考虑，我决定向公司提出辞职。本人已决定辞去客服主管的职位。

首先，我要感谢__公司几个月来对我的培养，各级领导和同事给我的帮助，给我的舞台，才使我有一个锻炼的机会。

我在__公司工作已经整整一年了，一年来，三班倒的工作时间已经严重打乱了我的生活规律，长期坐在电脑前面不停的接电话使我患上了咽喉炎和脊椎疼痛。在这样的环境下，我已经无法正常工作，自己最喜欢的职业变成了一种痛苦。

今后，无论我将怎样生活、工作，我都会永远感激公司对我的培养，倘若以后有机会希望能为公司继续效力。希望我的走开不会给公司带来不便。

再次感谢__公司，感谢各位经理。请接受我的辞职请求。祝公司业务飞速上升！

此致

敬礼！

辞职人：

20__年__月__日

主管的辞职报告3

尊敬的公司领导:

您好！

我很遗憾的在此时向您提出我的此致申请，希望您能够阅后批准！

此刻我提出辞职申请也是逼不得已的，很多的现实情况就是这样，不是自己能够左右的，这是我最感到遗憾的地方，我不得不辞职。本来我想在公司继续努力下去，一直工作下去，可是现在的我却没有办法使自己继续待下去了。____年_月我来到__集团，正式成为喷漆车间的主任。对于这一点，真诚的感谢机缘。截止到今天，已然过去了五个多月。在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长。

我不喜欢夸大事实，也不喜欢太过谦虚，我会尽力去接近事实，惟其如此，才可能客观。在这五个多月之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，所有同事的慷慨。相信同事都了解我，我不会去拍任何人的马屁，何况现在即将离开，更没必要。所以，请相信这句话是我发自肺腑。

有很多优秀的同事，给了我很多帮助，谢谢大家。虽然我常常自求进步，但因为天性愚钝，无法有力执行领导的工作安排，也不能按期完成生产任务，辜负了领导和同事的期望，对此我自感惭愧。所以我现在提出辞职虽然中国的法制不完善，守法的成本比违法的成本还要高。但我依然很乐意做一个守法的公民。最后我希望自己的离开不能够给公司带来损失，也希望公司领导和同事身体健康，万事如意！祝愿公司的发展越来越大，明天会更好！

辞职人:

__年_月_日

主管的辞职报告4

尊敬的领导：

我将在近期辞职，希望你们早日找到接我岗位的合适人选。

辞职原因是我个人方面的，与公司本身的无关。首先，主要是由于我的思想，我想去寻找自己的未来，我不想让我长期生活的这种环境中；其次，工作了几年，我对我工作的内容产生了厌倦，已经很难找到当年认真工作的态度；最后，其实我辞职的念头早就有了，只是现在我才意识有些想做的事不应该再托了，所以我选择了在近期辞职，去寻找未来的道路。

当然这份工作中，我学会了很多东西，包括如何和客户打交道，写文章以及做事的条理性、各行各业的现状等；还有我从客户那里也了解到了很多东西，比如他们的思想、理念等，以及公司的实际意义。这些东西是我这两年来所收获的最大财富。我能学到这些主要靠公司给了我很大的栽培，感谢xx，还有那些曾给予我帮助的同事。

最后祝各位同事生活开心，工作快乐，公司事业蒸蒸日上。

此致

敬礼！

辞职人：

20__年__月__日

主管的辞职报告5

尊敬的公司领导:

您好！

我是__年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注:

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在__年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。__年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是:人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在__年-20xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。

集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定。沉默的人不一定不强。

今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。

我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的认可。

外企辞职信篇（8）

目前,由美国金融风暴引发的经济危机已经波及到了世界各国,而经济危机下最大的一个问题就是出现企业大规模裁员现象。微软、爱立信、谷歌、摩托罗拉、索尼、联想、松下、佳能等全球知名企业相继在2009年1月裁员公告,据粗略统计,1月份全球的工作岗位差不多以每日2万个的速度锐减。国际劳工组织预测,到2009年底,世界失业人口将上升到2.1亿,这将是10年来全球失业人数首次突破2亿大关。

一、员工离职的负面后果

对于大多数企业来说,尽管在一定程度上,裁员是控制成本的有效途径之一,也是抵御经济危机的无奈选择。但是对于企业的任何员工来说,无论其内心是否曾经有过预期,就裁员本身对员工都可以说是件痛苦的经历。同样,对于当事的企业,如果处理不当,将直接导致一个“简单粗暴的裁员――产生矛盾――回避矛盾――激化矛盾”的恶性循环,企业裁员也会带来严重的负面影响。

1.员工因离职而产生过激行为

近期以来,随着经济危机的加剧,世界各地频繁出现一些被辞退员工由于心理承受能力较差,而产生过激行为的恶性事件。他们轻则自我伤害,严重的甚至于使用暴力手段伤害企业管理人员。例如,2008年10月,深圳市某物业服务公司离职员工钟某因不满补偿金额度,手持两瓶汽油冲进他多次交涉离职补偿金的办公室,全身洒上汽油纵火自焚,并带火扑向部门经理吴某,造成两人严重烧伤。2009年3月,广州市发生一起被辞退员工因经济补偿纠纷杀死企业2名女高管的血案。事发前,这名员工曾多次与管理人员交涉,希望能按劳动法获得合理的离职经济补偿,却受到粗暴对待。事发当天,这名员工再次到工厂讨要补偿金时,被保安阻止进入办公室,因情绪失控持刀杀人,然后跳楼自尽。在这些事件中,企业和员工本人都遭受了严重损失,是典型的“双输”博弈。

经济危机中就业机会大幅减少,离职人员的生活压力和心理压力加大,他们很有可能会将不满和愤怒转移向无辜的社会大众,从而造成更严重的伤害事件。2009年4月初,美国连续2天发生3起枪击案,其中2起与失业直接有关。3日,纽约州一名越南裔男子因为失业又被嘲笑英语不好,冲进移民服务中心,枪杀13人后自杀身亡。4日,宾夕法尼亚州一名23岁失业男子因为失业,心情不佳,枪杀处理家庭纠纷报案的3名警察。

2.员工因离职而散播企业的负面消息

由于对员工离职管理不够重视,多家知名的企业都曾经历过裁员危机。被辞退员工通过集会游行或借助网络等媒体发泄对企业的不满,揭露内幕甚至制造谣言,使得企业社会形象严重受损。曾经轰动一时的百度公司“裁员门”,起因就是一名前百度员工在自己博客上公开了百度的告全体员工书,还对一些裁员内幕进行了揭露和评价,一时间人们的注意力纷纷集中在百度人事部门要求被辞退员工4小时离开公司、吝啬的赔偿计划、千万元的股票期权失效、员工承担企业失误战略的后果、解雇过程不合法等几个方面,百度一下子从一个受人们敬仰的企业转为一个遭到人们质疑和批判的企业。

3.员工因离职而泄漏公司商业机密

出于对公司裁员的不满和报复,员工离职时可能会带走公司的资料,使商业机密泄露,造成严重经济损失。2009年初,从事IC集成电路生产的所罗门公司发现有网络黑客入侵企业电子邮件服务器,窃取高级主管的电子邮件内容、新研发产品之规格、报价等,严重影响该公司营运。经警方调查后发现,涉案的2名工程师曾任职于该企业,他们管理企业网站服务器,拥有每个员工账号、密码。2年前被辞退后,他们经常窃取公司数据谋取经济利益,据初步统计,所罗门公司因此损失约3亿5千万元。

二、离职沟通的作用

员工离职沟通是企业危机管理的重要环节,也是在全球经济危机的大背景下避免企业陷入困境的有力手段。有效的离职沟通不仅能让被辞退的员工坦然接受现实,而且还希望将来有机会再回到企业工作。20世纪70年代末,李・亚柯卡接管濒临倒闭的克莱斯勒公司后,没有简单地大量裁员,而是以紧缩开支为突破口,提出了“共同牺牲”的大政方针,他对全体职工坦白公司目前不景气,若要留用,必须减薪,否则先另请高就,待公司恢复元气后再回来。于是,一部分员工毫无怨言地离开了,留用的职工接受了总数达12亿美元的减薪,各级管理人员减薪10%,他自己的年薪也降为象征性的1美元。5年后,克莱斯勒公司重振雄风,净利润达到创纪录的24亿美元,排名全美500强企业之首,当初离职的员工也纷纷回来效力,公司与员工实现了双赢。

离职沟通不仅对辞退的员工起作用,而且也能增强留下员工的忠诚度。俗话说,兔死狐悲,被裁员工的命运对还在工作岗位上的员工是一种刺激,看到企业善待离职员工,留守员工会对企业产生归属感,更加珍惜来之不易的工作机会。

此外,离职沟通还促进社会和谐有重要作用。经济危机导致的严重失业现象对社会和谐是极大的威胁,被裁员工在离职过程中获得合理的经济补偿和善意的帮助,会大大减少他们对社会的不满和愤怒。因此,政府和全社会都应关注企业的离职沟通管理,积极指导和配合企业的相关工作,共同做好失业人员的心理安慰和就业扶持工作。

三、离职沟通的内容

离职沟通是研究员工离职行为的沟通理论,它综合运用管理学、沟通学、组织行为学、心理学、社会学等学科理论,对企业与员工在解除劳动关系过程中产生的矛盾和冲突进行分析,寻求解决企业裁员危机的方法和措施。

离职沟通包括离职前的沟通计划、离职面谈、离职后的沟通三个部分。

1.离职前的沟通计划,指企业要对员工离职过程中可能出现的问题制订相关预案,如通过详细了解即将被辞退的员工及其家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面的资料信息,预测该员工可能做出的反应,并拟定相应的对策。

2.离职面谈,指企业人事管理部门正式向员工宣布解除劳动关系的决定,并听取被辞退员工的要求和意见。在面谈过程中,管理人员要尊重员工,做到信息透明,公开、公正、公平,并尽量满足员工的合理需求,使被裁员工容易接受。

3.离职后的沟通,指企业与员工解除劳动关系后一段时间内的联系。员工办完离职手续并不意味着企业对员工责任的完全终止,为防止被辞退员工由于不能及时再就业而对企业和社会做出过激行为,企业人事部门应对被裁员工进行心理咨询、职业发展辅导以及再就业指导等服务,缓解他们的紧张情绪,增强他们的自信心,帮助他们确定职业发展方向,尽早找到适合自己的工作岗位。

四、离职沟通的技巧

1.坦承企业现状,裁员对事不对人

人力资源部门应详细说明公司的境况及解释裁员的原因,争取获得员工的理解。信息公开有助于消除公司与员工的误会,态度诚恳可以让被辞退员工在情感上更容易接受现实,让他们觉得裁员的确是公司迫不得已做出的艰难决策,而不是针对个人的歧视。雅虎公司一般向员工解释裁员原因:“正如你知道的,今年是雅虎富有挑战的一年。现在,公司正将重心转移到节省成本上,我们因此不得不围绕消除一些职位做出艰难抉择。你的职位正是被淘汰出局的其中之一。”这里说的不是消除职员,而是消除职位,减少了对被裁人员的伤害。

2.倾听离职员工的难处,理解并疏导员工情绪

有效的沟通都是双向互动的,让被辞退员工有机会通过正式的沟通渠道表达自己的不满,可以缓解他们的紧张和愤怒情绪,避免产生过激行为。企业管理者应认真听取被辞退员工的申诉意见,研究落实解决办法,并及时做出合理的答复。如果条件允许,企业还可以聘请第三方心理机构介入,安抚员工,通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。例如,某外资企业在裁员之前二个月,就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件,跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境,并提示接下来可能有相应的裁员行动,使所有人都有一个心理预期。接着HR部门再按不同部门进行员工谈话,圈定被裁员工之后,一一通知员工,并开通HR总监及总裁信箱,欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通,最大程度地疏导员工的情绪。

3.设身处地,提供可选的补偿方案

合理满足离职员工的物质和精神补偿需要,减轻员工的生活和心理压力,使他们不至于铤而走险。无论如何,企业因为自身原因和战略调整需要裁员,都是对员工的一种伤害。既然伤害无法避免,那么在操作手法上、态度上应该多一点人性化。面对在经济危机中被辞退后较难找到新工作的员工,西门子公司除了在经济补偿上最大限度满足被裁员工之外,在节奏上也选择一季度一裁,给被裁员工留住了准备及心理承受的空间。美国雅虎公司裁员时规定工作满五年可获五个月薪水、四年以下获四个月薪水的补偿。此外,被裁的外籍人士还能保持两个月“身份”,这意味他们可以不用被马上遣送回国,还有时间寻找工作。

4.真诚帮助离职员工,减少失业造成的伤害

企业为离职员工寻找新的工作提供必要的帮助,并希望双方在今后还有继续合作的机会。一般情况下,部门主管会向离职员工承诺,根据其工作表现,公司将提供一份推荐信,以帮助员工应聘其他公司。有的企业还会资助离职员工参加就业培训,以便更快地找到新工作。离职沟通中,用关怀的话语抚慰离职员工受伤的心灵,不但能减少一个潜在的敌人,还可能会增加一位长期的朋友。例如,某企业经理在送别离职员工时,语重心长地说道:“虽然无缘继续做同事,但我们永远是朋友,有什么问题,随时来找我。终点就是起点,保持工作积极性,将工作负责到底,我期待与你的下一次合作。”离职员工深受感动,多年后仍念念不忘。

总之,经济危机中企业的离职沟通需要更多的人文关怀,不仅要从物质方面向离职员工提供必要的支持,还要尊重每一位被辞退的员工,想方设法满足他们的心理诉求,使他们心平气和地离开企业,从根本上减少企业因裁员造成的危机事件,保障企业生产经营和社会公共生活的正常秩序。

参考文献:

[1]Thomas Klikauer. Communication and management at work [M]. New York:Palgrave Macmillan, 2007

[2]肖晓春:人性化管理沟通[M].北京:中国经济出版社,2008

[3]江卫文:如何进行有效的员工离职管理[J].新资本,2006,(4)

外企辞职信篇（9）

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0087-03一、离职面谈的作用

员工离职是指员工与受雇组织终止雇佣关系的过程，按员工离开组织的意愿可将其分为员工主动离职和被动离职，主动离职包括员工辞职的所有形式，被动离职则包括辞退和集体性裁员。员工离职面谈是指员工准备离职或者已经离职后即将离开公司时，企业和员工之间的沟通谈话，是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现；也是企业人力资源管理部门的一项最要职责。不用企业额外付出报酬，却能收到许多意想不到的效果。

有效的离职面谈是一种剂，可以消除敌意和误会，挽留人才，预防不利行为。与即将离职的员工进行坦诚的沟通、交谈，可以消除彼此的误解，融洽双方的关系，起到挽留核心员工的作用。而对于企业不想留用的员工，通过离职谈话能有效缓解员工的紧张情绪，让员工将不满意发泄出来，减少他们与管理人员的对抗和冲突，避免给企业带来不良影响。

有效的离职面谈是一面镜子，可以发现制度问题，改善企业管理，调整招聘行为。人之将走，其言也真。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，了解企业存在的问题，明了管理的得失，利于企业的下一步改进；另外，企业可以通过离职面谈总结离职群体的特征，发现这个群体与企业不融合的原因，在以后的招聘过程中，就可以较快剔除不适合本公司的求职者。

有效的离职面谈是一张进度表，可以提升公司形象，增加员工信心，给公司带来长远利益。通过离职面谈可以传达出企业重视人才及其意见的讯息，树立以人为本的形象，对外可提升公司形象，对内能增强在职员工对企业的信任感。另外，通过离职面谈，可以向员工发出友善信号，使其认识到彼此仍是朋友。与其保持良好的关系，还可能为企业带来很多长远的利益，如新客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀的员工回流到公司继续效力等。

二、离职面谈的内容

由于主动离职和被动离职在性质上有很大的不同，所以从企业角度开展的离职面谈的侧重点也要有所不同。

主动离职面谈至少应包含如下内容：请员工谈谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；谈谈企业对于员工离职的看法，同意还是进一步挽留，如果员工有愿意留下的条件，企业可以在其可承受的范围内给予，如果不能，则向员工予以解释、说明，员工仍不能留下的，企业应同意其辞职；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；提供员工在职期间的职业生涯总结、评定信息，根据自身经验对其顺利适应新的工作提供指导和建议；关注员工的离职反应，并向员工表明人力资源部门的下一步工作推动和希望员工予以配合的事情；就员工本人关系的问题进行解答和提供咨询，对劳资双方的误会做一些良性解释或补救性沟通，排除员工对公司、管理者的一些误解等。

被动离职面谈比主动离职面谈更复杂、更难，想要做好需要把握好其重点内容，至少应包括以下方面：告知员工企业的辞退、裁员决定和理由，以及具体方案，主要包括合同中约定的工资、补偿金、福利、失业津贴、遣散费、红利等，并结合劳动法律的规定和企业的规章制度对上述方案进行清晰的解释；认真听取员工的意见，对于有异议的员工企业要出具相应的事实证据来证明员工的行为已经符合法定辞退的条件或者证明企业已经具备了进行集体性裁员的法定条件，以理服人；尽量让员工接受裁员、辞退的事实，避免不必要的劳动争议事件的发生；对于关系员工实质性经济利益的问题要给予政策上的解读，并结合员工的个性特征、兴趣爱好和职业需求，为员工提供职业生涯规划和指导，为员工解读国家和企业的政策，帮助员工实现再就业，或者为员工提供职业介绍服务，帮助员工找到工作，尽量消除员工对企业的不良印象；真诚地请员工指出企业的现存问题，为企业的发展献策，请员工保持联系，一旦企业有需要，欢迎他们再回来；对员工提出的其他合理且在企业能力范围内的要求（如一封推荐信、证明信），企业要尽量给予满足；对于集体性裁员，可以请法律专家、心理辅导专家给予支持，共同帮助员工度过心理抗拒期，预防意外的发生。

三、离职面谈的过程

离职面谈在什么时候开始？一般当人力资源部门收到来自

1.准备阶段

（1）信息收集

离职面谈是一个双向沟通的过程，需要知己知彼才能达到好的效果。首先，要根据离职信息（辞职报告、企业决议等）判断离职的原因和性质。其次，要对离职员工的基本信息有所理解，可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个初步的了解；也可以通过和上司或者有关人员谈话，了解他的工作表现、个人兴趣以及工作态度等，并且要了解和确认主管经理对离职事件结果的期望。最后，查询员工的劳动合同执行情况和附属协议情况（培训协议、保密协议、服务合同等），财务借款情况、设备领用情况等。

（2）确定面谈方案

首先，要明确谈话目的。离职谈话与一般的谈话不同，具有明确的目的性。针对不同离职人员，谈话的目的和侧重点会有所不同：对主动离职员工，尤其是骨干或核心员工，谈话的目的可能在于怎样留住他，如何留不住，要弄清原因何在，了解他的下一步打算和联系方式。对被动离职员工和企业辞退的员工谈话，目的可能在于解释辞退原因，安抚员工，消除误解和抱怨，并结合员工的特点，给出下一步的建议；而和特殊情况下的集体性裁员的员工谈话目的可能要侧重于让员工理解公司的苦衷和政策，并解释在政策指引下公司提供的补偿和帮助。

其次，拟定谈话提纲。谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，涉及有关的问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的信息相结合，以保证谈话的效果。而且要确保谈话内容充实清晰，具有连贯性，容易理解。

最后，确定时间、地点和主持人。面谈一般选在员工递交辞职信或者收到辞退信以及办理好离职手续的当天进行。人力资源部门应及早约定面谈时间，通知员工参加离职面谈，判断员工的可能反应，做好面谈的心理准备，并拟定相应的对策。

好的面谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题，故面谈地点应该具有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰。可以选择让人精神放松的、空间明亮的茶馆、咖啡厅或者私人工作间等。

一般而言。员工离职面谈应由企业人力资源部门负责实施，可以由人力资源部经理、总监等执行，也可以南分管离职员工所在部门的经理、副总执行。当然可以是公司内外具有资格的其他人，但原则上企业谈话人应比离职员工的职级略高，至少应该对等，并且员工能与其进行公开、坦诚的谈话。

另外，为了从容应对离职谈话，谈话人不仅要有良好的面谈技能，还要对有关的法律法规、公司制度和文化有深入的理解。比如《劳动合同法》对员工离职的一些规定，公司裁员政策、补偿方案甚至业界的发展态势、市场状况等等。

（3）实施阶段

开场：

请离职员工入座，给其倒杯水，以握手、点头、微笑等开场。

沟通：

主持面谈者自我介绍，表明身份，简要阐述一下本次面谈的目的。例如：您好，我是人力资源部xxx，今天约您过来主要是想跟您谈谈您离职的情况，以便于我们做好下一步工作。请您放心，今天谈活的内容我会为您保密，不会给您造成人任何不良影响。

提出问题，从较轻松的问题开始，范围要尽量广，给对方充足的表达空间和时间。例如，您方不方便谈一下是哪些方面的原因促使您做出这个决定的呢？而不是说：您觉得公司的工资报酬让您满意吗？再比如，对于公司的辞退决定您是怎么考虑的？而不是：公司的辞退决定您是不是很不满？

如果对方不拒绝的话，可以深入了解情况。例如，如果对方说，我觉得公司的氛围不适合我，那么不妨问一下：您觉得主要表现在哪些方面呢？应如何改进呢？再比如，如果对方说，我觉得企业辞退我不公平、不合理。那么你不妨问一下：您觉得哪些方面不合理，为什么不合理呢？

如果上述问题企业通过改进措施能满足员工的需求.此时可以给员工一些冷静思考的时间，并针对员工离职的原因做出一些可以达成的承诺，尽最大可能挽留提出离职的员工。如果离职人员对辞退不能理解，或怨恨，就要用数据、标准做解释，尽量让其接受。

面谈过程中，注意离职人员的情绪变化，站在对方的角度看问题，提问时要注意轻重缓急，给对方一些善意的安慰。例如，在面谈过程中，员工情绪激动流泪时，你可以放点舒缓的音乐，请他喝点水缓和一下，或者给她点纸巾擦拭眼泪，给其点时间平复心情。

尊重离职员工，尽量避免提出涉及其个人隐私的问题。如果离职员工主动谈及，要主动倾听，不要插话，以点头微笑回应，如果是家庭生活上的问题，你可以结合个人情况提出一些小的建议。

试问离职员工是否还有其他要求，在能力范围内尽可能满足。例如，企业辞退的离职员工想用辞职的方式来保住自己的面子，那么企业就应该答应以辞职的方式通知他的同事和客户。另外.企业可以主动提供一份推荐信或者适当资助被裁员工参加就业培训，再或者对员工在公司的职业生涯进行总结、评价，对其顺利进入适应新生活提供必要的建议和指导。如果员工提出的要求无法给予答复，向其说明，和相关人员沟通后，给其答复。

面谈结束：

感谢对方的配合，以握手等方式客气地送对方出门，无论结果怎样都要祝福对方，祝其事业家庭都美好。

交流的过程中，主持者应注意：开放型问题多问些，探讨和征询的语气要多点，避免一些引导性的问题，让离职员工无拘无束地谈论问题并注意保守员工的秘密。谈话者必须要让员工体会到你的真诚，而且要记住你代表的是公司；必须要清楚、坚定地表达你的意思，以免产生任何误会或不实的希望，切要顾及离职员工的感受。对于事关员工工作绩效和行为表现的举例要确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断的字眼。另外。主持者应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人和事。当被面谈者产生防卫的情况时，应该及时地关心他的感受，不要唐突地介入，更不可做任何承诺。面谈者应该做离职者的倾听者，多听、少说，及时做良性或补救性沟通，必要时给予能力范围内的指导和帮助。

3，分析、总结阶段

（1）检验面谈信息真伪

可以把员工在面谈中所说的，反馈给其直接的主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。另外还可以同其他在职员工谈话来验证。比如，面谈中的离职原因是工作条件差，就有必要与仍在岗的员工交流以核对真伪。

（2）面谈资料整理

离职面谈后，一方面，汇总整理面谈内容，建立离职员工面谈记录卡；另一方面，建立离职员工数据库，该数据库至少要包括离职员工的姓名、职位、通讯地址、电话邮箱、离职去向以及新职位等。在此基础上，动态调整数据库的相关信息.完成数据库的数据更新。

（3）总结经验教训

外企辞职信篇（10）

“离开党政机关去做专职研究，是我人生又一次重大选择。就像当初离开教师岗位选择从政一样，是经过认真思考的。”去年4月，王广国辞去新郑市委书记职务，转任中国发展研究院常务副院长、新型城镇化研究中心主任。

作为一名副局（厅）级领导干部，王广国辞职在郑州党政干部中掀起不小波澜。2002年，他作为郑州首批“引博从政”参与者离开高校。如今，他再次做出职业抉择，原因也简单：他在新郑进行的新型城镇化探索得到中央有关方面的关注，许多地方纷纷到新郑交流学习。“这触发了我专门从事新型城镇化研究的想法。”

山东省委党校党建教研室副主任谭建长期观察公务员领域改革的进展。在他看来，当前的公务员辞职现象呈现两个特点：

一是辞职公务员的行政层级升高。以前辞职的多为科级以下公职人员，现在一些厅局级干部也加入了辞职行列；

二是辞职公务员去向多元化。有的出任国企高管，有的进入民企，有的自主创业，还有的循个人兴趣著书、画画，不同于原来的单纯下海经商。

“应当理性看待当前的公务员辞职。”记者采访的多位业内人士认为，这种现象是社会进步的一种体现，是全面深化改革释放出人才合理流动的积极信号，也显示长期影响人们的“官本位”思想开始褪色。

辞职的“本钱”

记者调查发现，目前辞职的公务员普遍具有良好的教育背景和较高的专业素养，属于社会急需人才，他们辞职前已经找到或辞职后很快能找到施展才能的平台。

在调研中，记者接触到一个公务员微信群，其主要成员是北大、清华、复旦等名校毕业的研究生，供职部门从中央部委到市县的各级政府，涉及东中部地区的几十个城市。

群内成员“飞翔”介绍：“2010-2015年的5年间，群里只有一人辞职。2016年春节前后，辞职情况渐渐多起来，现在已有13人辞职。”他本人也于2016年2月从山西省政府某部门辞职，到太原市一家高科技公司担任总经理助理。

“飞翔”分析，出现这样的情况有两方面原因：一是相比之下，公务员工资待遇不高；二是2015年初家实施公务员养老制度改革，“以前辞职拿不走的退休金，在改革后变成了可以带走的养老金，一些人走出体制少了后顾之忧”。

现在，这个微信群里还有多人有辞职的想法。国家行政学院教授竹立家认为，这个公务员微信群的情况，不能代表所有高学历公务员的想法，但高学历公务员群体辞职比例确实偏高。

专业技能是高学历公务员辞职另谋平台的有利条件。群内成员王女士毕业于中国人民大学法律专业，2016年7月她从北京市一所法院辞职。“我从事的是专业性非常强的法律工作，有社会需求。有一技之长，辞职时心里就有底。”王女士说。

2015年10月从山西省人民检察院检察员职位辞职的李啸天说，自己辞职并非“万全之策”。他说，自己职位不高，与新东家议价能力低，“唯一有底气的，是自己有专业的法律知识”。

警惕“逆淘汰”苗头

2015年9月，山东省济宁市市长梅永红辞去市长（正厅局级）职务，加盟民营高科技企业华大基因，在社会上产生一些震动，不少人猜测他的辞职原因。梅永红告诉记者，很多人认为体制外工作不是正途，这是“学而优则仕”的老观念在作怪。“希望在不远的将来，像我这样从党政机关转岗到体制外机构，不再是新闻。”

“高学历公务员辞职是正常现象。应该看作是我国近年来体制改革的一个成效，既是改革红利的释放，也表明阶层流动的加大，人才正常流动的管道正在被疏通。”山西社会主义学院副院长成锡锋认为。

一些受访者认为，随着社会资源配置不断调整，各行各业都有人才的用武之地，能展现人才价值的领域越来越多，自然会形成更合理的人才分布和流向。

“公务员辞职是社会不断发展进步、人才交流日益活跃的一个结果。”谭建说，制度改革也为公务员辞职设计了出口，这使得公务员可以自主选择去留。

谭建认为，未来公务员辞职趋势如何发展，主要取决于两点：一是已辞职人员的发展情况。如果他们在体制外发展得很好，可能会形成一定的示范和带动效应；二是能否营造一个鼓励公务员干事创业的积极环境。