培训项目自评报告篇（1）

关键词

教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思

福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。

一、研究培训质量评价模式的意义

1.培训质量评价模式的涵义

评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。

2.研究培训质量评价模式的意义

构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。

二、构建培训质量评价模式的理论依据

1.CIPP模式

美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。

2.柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。

三、培训质量评价模式结构要素

1.培训质量评价主体

（1）参训学员

参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。

（2）培训项目负责人

项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。

（3）学院培训管理处

学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。

（4）有关专家教授

有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。

2.培训质量评价对象

中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。

3.培训质量评价依据

构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。

4.培训质量评价制度

在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。

5.培训质量评价内容

培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。

6.培训质量评价反馈

培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。

四、中小学教师培训质量评价模式

1.培训质量评价模式流程

评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。

2.培训质量评价内容与方法模式

（1）培训质量评价内容

第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。

（2）培训质量评价方法

培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。

（3）培训质量评价结果的分析与处理

形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。

五、培训质量评价运作与反思

1.培训质量评价运作概况

（1）国培项目概况

以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。

（2）省培项目概况

以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。

2.培训质量评价的反思

（1）培训质量评价内紧外松

以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。

（2）学科培训项目质量不均衡

以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。

（3）培训项目组训前决策问题较多

从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。

作者：张惠敏 单位：福建教育学院

参考文献

培训项目自评报告篇（2）

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是获得高素质人力资源的有效途径，是提高企业竞争力的保障。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。

培训的重要性已是无容置疑，但培训的真正效果和实效性如何，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来的效益，解决这些问题就需要做好培训效果评估。培训效果评估是培训工作中不可缺少的重要环节，培训工作要想更上一层楼，非得将评估这个工作做好不可。如何进行培训效果评估，一直是员工培训工作中尚未解决的一个大问题。

一、确定培训效果评估的形式，建立评估计划，制订评估流程

（一）首先确定采用何种培训效果评估的形式。培训效果评估的形式有正式和非正式评估，建设性评估和总结性评估。非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估则是在数据和事实的基础上作出的判断，当评估要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时采用的方式。

（二）确定评估形式后，制订培训计划，遵循培训评估流程，以便顺利、有效进行培训评估活动。培训评估的前期工作有：

第一在进行评估前，要对评估的可行性及评估目的进行调查和确定。首先做出培训效果评估决定，做好培训需求分析，然后进行评估的可行性分析。

第二选择评估人员。评估者主要分为内部评估者和外部评估者， 内部评估者来自组织内部，外部评估者来自大学、科研机构或专门的评估咨询公司。根据被评估项目的特点、评估的内容和目的，以及评估者本身所具有的优势和弱点等几个方面来进行选择。

第三选定评估对象。培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。

第四、建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。

三、选择合适的评估层级，是提高评估的正确性和适用性的关键

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。

（一）反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

（二）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

（三）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

（四）结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

培训评估层次，将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。

四、实施培训评估时，要确定合理的评估标准和衡量方法，计算投资回报率，分析评估数据，做出客观的评估总结

（一）设定合适的评价标准。在培训评估中要解决两个重要问题，第一是要判断该培训项目取得何种成果，第二是要对这种结果作出正确的评判。在设定评价标准时要注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

（二）选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后的评估。

（三）收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，分析解释所得数据，最终得出评估结论。

（四）培训项目投资回报率的计算。投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。一般采用公式：投资回报率=（培训项目收益/培训项目成本）*100%。培训项目的收益是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。

（五）评估总结。评估完成后要写出公正合理的评估报告，报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析等；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

（六）跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

培训管理者可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于一些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

参考文献：

培训项目自评报告篇（3）

关键词：培训内容 效果评估过程 提升效果措施

随着当今世界经济、科学、技术的迅猛发展和市场竞争不断加剧，人才的竞争也日趋激烈，越来越多的企业把吸引人才、用好人才、发展人才、留住人才作为企业之立业之本、生存之道。

一、培训效果评估的概念、意义和内容

（一）培训效果评估的概念

培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。

（二）培训效果评估的意义

1.可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。

2.受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。

3.可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益，有助于使资金得到更加合理的配置。

4.可以客观地评价培训者的工作。

5.可以为管理者决策提供所需的信息。

（三）培训效果评估的内容

1.对受训者的学习成果进行评估：主要从两方面进行，一是培训后的测试；二是培训后对受训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变提高进行考察。

2.对培训组织管理进行评估：评估内容主要有培训时间安排、培训场地环境、培训设备器材等

3.对培训讲师进行评估：评估内容主要考虑课程内容、授课形式、培训方法、讲师的语言表达及课程需要改进点。

4.对培训效果效益进行评估：评估内容主要有核对预算，计算投入产出比，计算因培训取得的经济效益或收入。

二、培训效果评估的过程

（一）做出培训评估的决定

在进行培训评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。

1.评估的可行性分析。可行性分析包括两个方面：一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

2.确定评估的目的。（1）了解有关方案的情况；（2）使管理者知道方案已确实提供并实施；（3）继续还是终止，推广还是限制该方案一事要做出决策。

（二）制定培训评估的计划

1.选择培训的评估人员

2.选定培训评估的对象

3.建立培训评估数据库

4.选择培训评估的形式

5.选择培训评估的方法

6.确定方案及测试工具

（三）收集整理和分析数据

1.在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。各种各样的数据收集方法可以用于此收集数据的过程。

2.当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析数据进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。

（四）培训项目成本收益分析

企业员工培训项目的开展需要投入一定资金，如果投入的很多，而得到的回报微乎其微，那么，将会影响到企业领导以后的投资决策。为了提高培训的质量和培训的效果，很有必要对每一个培训项目进行投入产出的分析，或者称为成本收益分析。

在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。其计算公式如下：

投资回报率=投资项目产出/投资项目投入*100%

（五）撰写培训评估报告

培训评估完成后，对此次培训项目应写出公正合理的评估报告。编写培训评估报告是整个培训评估工作的尾声，同时也是影响培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值性。

（六）及时反馈评估结果

为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。

1．培训管理人员。

2．高层的领导者

3．受训员工

4．受训者的直接主管

在企业员工的培训过程中，人们往往忽视培训评估结果的沟通与反馈，没有尽快将经过分析和解释的评估结果，传输给上述的四类人员，以至于在一定程度上影响了培训项目质量，以及培训项目投资效益的提高。

三、提升企业培训的有效途径

（一）结合公司实际情况进行长期战略发展规划，

由人力资源部牵头，全员参与建立起一套符合公司实际情况的员工关键技能资质模型。这套模型将作为企业进行培训需求计划的原始依据。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。企业培训体系的建立，应该着眼于企业的战略目标。

（二）加强培训管理部门的自身建设，强化各级管理者的培训

企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。使得各级管理人员真正认识到人才的价值及其能力发挥过程中自己的责任，明白自身在培训活动各个环节中担当的任务和角色是什么。

（三）选择有效的培训方法

选择有效的培训方法，培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。

（四）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的计划

汤姆.兰伯特说：“有组织、有计划的工作现场训练将使知识的转化率达到90%以上。”培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。

（五）及时进行培训效果评估和监督

培训后必须进行培训效果评估与监督，让员工将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力。

（六）培训与其它激励措施的结合

培训项目自评报告篇（4）

1.1 评价理论 实证主义理论认为：凡事物总有数量，以测量数据作为分析判断依据，做出基本评价；不可测量的部分先转化为可测量的部分，再进行评价。目标分类理论：依据评价目标，先将评价对象分类，使评价明确具体，有针对性；便于根据评价结论对存在的问题进行整改与完善。知识构建理论认为：评价总是选择事物的某一进程，进行时间横断面的随机抽检分析，不必等相关知识与经验完备以后进行。社会需求理论：用来评价建设项目满足社会需求的程度。科学发展理论：注重科学发展，相互衔接、融合配套和管理模式的选择与运行机制的构建。以人为本理论认为：项目评价的重点在于人的作为而非实物装备，注重对过程中团队的构成以及人的主观能动性发挥等因素。

高职实训基地建设是人才培养与社会服务，技能培养与就业导向，技术因素与环境因素的和谐发展。对实训基地的结构与布局、设施与装备、数量与质量、管理与效益、规划与发展的评价，最终是对人的管理能力、创新水平和工作效能的评价。因此，评价的重点不是事物的数量，而是工作的质量；不是设备的多少，而是发挥的价值效应。上述理论在评价中配合应用，理论不能以偏概全，单一理论在实践应用中，有自身缺陷和盲区。

1.2 评价原则 实训基地的评价要坚持理论与实践相结合的原则，即注意理论联系实际；坚持实训基地软件硬件兼顾的原则，在注意硬件数量的同时，更看重质量和效益；坚持内外结合的原则，实训基地的评价要看是否满足校内校外的需求。

1.3 评价形式 评价主体决定着实训基地评价的目的，财政部门通过评价实训基地建设的质量与运行效益来判断投资目标是否实现，教育主管部门主要评价其人才培养服务社会的功能的实现情况；学校通过过程性监督评价任务的执行及完成情况，来判断实训基地建设能否满足教学和社会培训；教师与学生评价实训基地实用性、方便性和创新性。根据不同的评价目的，选用评价标准和评价方法，得到不同的评价结论。要得到客观公正且切合实际的评价结论，需选用科学的评价理论，制定相应的评价标准，成立评估专家团队，依据其评价理论的知识储备不同，评估专家应取长避短，各司其职。

2 评价指标体系

根据上述评价理论和原则，构建实训基地评价指标体系，如表1所示：

3 评价过程

实训基地评价宜通过深入实训基地现场调查，听取实训基地建设情况汇报、查看实训基地过程文件资料、核查仪器设备数量、调查管理效能、观摩实践教学、座谈创新发展理念。做到全面掌握信息，写出评价报告。评价报告分会议报告和书面报告两种，会议报告当面反馈给受评实训基地管理人员，进行及时的整改与提高。书面报告至评估结束后，评估专家比较分析评价意见，综合评分论定一般包括以下内容：评价过程描述、评价意见汇总、总结归纳成绩、指出存在问题、提出整改建议、指明努力方向。

4 实施效果

培训项目自评报告篇（5）

评估行业是社会主义市场经济中不可或缺的重要组成部分，对规范市场秩序、维护各类经济主体的合法权益、保障国家经济安全、促进社会公平正义，具有重要作用。新时期对评估行业提出了更高的要求。在评估行业开展以推动行业执业质量不断提高、行业服务能力进一步提升为重点的“优质主题年”活动，是经济发展对评估行业的客观要求，是中评协贯彻落实党的“十七大”和十七届四中全会精神以及财政部党组要求的重要部署，是将学习实践科学发展观活动进一步引向深入的重要举措，是评估行业做优做强做大的必然选择，是评估行业持续健康发展的内在需要。

2010年底，我公司召开总经理办公会，专门组织学习了《评估行业“优质主题年”活动方案》，充分认识开展“优质主题年”活动的重要意义，深刻领会了“优质主题年”活动的总体要求、主要内容、活动载体和具体安排，决定在2011年开展“质量主题年”活动，努力提高优质服务能力和服务水平，全面提升行业公信力。为此公司成立了“质量主题年”活动领导小组和工作班子。领导小组由公司领导班子成员组成，孙月焕董事长作为本次活动的倡导者担任领导小组组长，权忠光总裁任领导小组副组长。工作班子由公司业务主管领导及相关部门负责人组成，高级副总裁兼首席评估师刘登清担任工作班子负责人。

二、精心策划是完成目标的坚实基础

活动领导小组和工作班子为本次活动经过精心策划和认真准备，于2011年1月21日隆重召开了“质量主题年”会。公司领导在会上向全体员工进行动员，宣讲了本次活动的重要意义，明确了活动的组织领导，布置了八项重点工作，提出了活动口号，并率先垂范，带头在质量承诺书展示板上签署了承诺，参会的全体员工也共同签署了承诺书。签字后的质量承诺书展示板放在公司会议室醒目位置，时刻激励和提醒员工遵守承诺。“质量主题年”活动的，不仅在会上进行宣读，而且以中企华公司2011年第一号文件（《关于2011年开展“质量主题年”活动的安排》）形式下发给各部门和分公司。

本次开展的“质量主题年”活动，是我公司做大、做强、做优，实现优质发展的重要一个环节。我公司决定未来三年通过开展“三优工程”，形成“三大文化”。即：通过出具优质报告、提供优质服务、进行优质管理，来提高执业质量、提升服务水平和管理水平，从而树立质量文化、建立乙方文化、倡导和谐文化。2011年开展的“质量主题年”活动就是为了提高执业质量，出具优质报告，树立质量文化。本次“质量主题年”的宣传活动口号是：质量是公司发展的灵魂；质量缔造品牌，品牌提升效益；质量在我手中，客户在我心中；坚持以质取胜，推动科学发展。

三、具体部署与实际成效

结合我公司的实际情况，2011年的“质量主题年”活动从源头抓起，在项目承接、执业流程、执业标准、质量控制、内部培训等方面进行了规范。重点体现在以下八个方面：

（一）全面动员，领导带头

活动期间，公司领导率先垂范，以身作则。带头执行公司有关业务管理的各项规定，即使领导出差（或出国）在外，也能够通过短信提醒，及时在公司业务管理系统(也称OA系统)中进行审批处理，没有因此耽误项目进度，起到了表率作用。此外，公司领导抽时间加强学习,带头参加各种业务培训，提高自身的专业水平。分管业务的领导每人都至少亲自带一个项目，深入2-3个项目组现场调查了解指导工作。

各业务部门、各分支机构主要负责人统筹兼顾，身体力行，组织动员下属评估人员全员参与，切实将“质量主题年”的各项活动落实到位。

（二）加强审核人员队伍，明确三级审核职责，建立三级审核问责制度

1.在保留现有内核委的基础上，成立了专门的内核部，内核部人员专职化，从业务部门抽调，任期至少1年。目前，我公司常规项目由内核部审核；大型项目仍保持集中审核方式，但审核成员必须为内核委或内核部成员。

2.进一步明确二审和三审的职责。主管部门经理负责实质性审核，确保评估方法及评估结果的合理性；内核委必须进行全面审核。

3.内核部通过制定和《评估报告审核指引之一》和《评估报告审核指引之二》，向项目经理明确了评估报告中常见的低级错误及扣分标准。内核部在审核过程严格执行评分制度，并定期总结审核中的问题，提出解决方案予以公布。内核部审核打分结果将带入员工年终考核中，与薪酬挂钩。通过上述制度的执行，业务质量有了很大提高，评估报告得到客户、国资委和其他监管部门的赞誉。

（三）充实评估执业人员队伍，稳步发展分支机构

项目经理的水平决定了评估报告的质量，决定了评估服务的水平，决定了公司的外部形象，必须建立对项目经理的考评机制。“质量主题年”活动关注的焦点就是项目经理。

目前，公司项目经理的水平参差不齐，项目经理的数量和质量不能完全满足公司业务快速增长的需要，公司内部培训难以全面覆盖实施。为此，公司通过选拔招聘补充了项目经理和助理人员的数量，不断提高项目经理的专业胜任能力，逐步规范项目经理的工作方式方法，大力增强项目经理的事业心和责任心。

除了充实执业人员队伍，公司还稳步发展分支机构，2011年在原有基础上又增加了三家分公司，截至目前已经拥有了15家分公司，逐步减少对外聘专家的依赖。大型项目建立项目组内部定期会议制度，形成分公司通过参与大型项目不断提高自身水平的示范效应。

（四）建立人才培养机制，加强培训

围绕执业质量这个主题，加强了新员工的入职培训、继续教育内部培训、项目培训、内核人员培训、分公司人员培训等。

我公司2011年度针对公司所有评估师共组织了9次内部业务培训，培训主题见下表，同时还积极组织评估师参加中评协、北注协举办的各种培训。这些培训在持续提高业务人员执业水平和有效防范执业风险方面取得了一定成效，达到了预期的效果。

为确保培训工作成效，我公司主要采取了以下措施：

1.广泛调研培训需求，合理设计培训内容。在全公司范围内广泛征求意见，并对大家的建议进行了综合整理和认真分析，最终确定了2011年度内部业务培训的工作重点。

2.升级培训设施，扩大培训覆盖范围。为进一步改善培训效果，确保所有分公司及外勤项目人员在外地参与培训时都能同步观看课件和即时语音交流，我公司舍弃原有的电话会议系统，引进了视频会议系统。同时，为便于会议讨论效果，我公司还配备了无线麦克与音箱等专业的设备。

3.积极发掘新的师资力量，培训内容更加贴近评估实务。在培训讲师的选择上，我们着眼于整个公司，将部分优秀评估师请上讲台，他们细致入微的经验分享不但给其他项目人员的实际评估工作提供了借鉴意义，也为增进同事间感情、增强公司凝聚力搭建了重要的沟通桥梁。

4.建立多元化的培训形式，进一步强化培训效果。对培训形式进一步创新，将培训前填写课题调查问卷、嘉宾授课、学员讨论、培训后重温录制内容等进行有机结合，使学员有更多机会参与培训，提高了学员兴趣，提升了培训效果。

通过采取各种措施，公司的培训目前已经深入人心，也取得了很好的效果，满足了不同层次评估人员的需要，业务素质得到大幅提升，不仅在业务质量方面有明显改观，同时也扩大了项目承接的范围，提高了公司形象，也创造了更大的效益。

经过常年的积累，公司也涌现出一大批行业内的优秀人才。公司除了目前的3名资深会员、3名金牌会员外，2011年又有中评协选送的中国证监会创业板发审委委员一名、中国证监会会计部专家助理一名，中评协评选的第二届全国十佳青年注册资产评估师一名、优秀评估师四名，北注协选拔的第一批专家型管理人才两名，还有一大批财政部、国务院国资委、地方国资委等聘任的评估专家。

（五）全面推广OA系统，理顺评估业务流程

我公司于2010年规范出台了《资产评估业务流程管理办法》、《分公司资产评估业务流程管理办法》，为更好地贯彻落实业务流程管理办法，进一步推进评估项目的规范化、信息化管理，公司开发了OA系统，并于2011年3月1日正式投入使用。目前，业务管理系统已经初步实现预计功能，可以流畅地执行评估项目流程管理；公司各级领导和财务部、市场部、研发部等非业务部门均可通过系统相应模块进行日常业务处理。

通过OA系统的实施，公司业务流程管理和质量相关制度得到了有效的保障，所有项目均按照公司的制度要求从项目承接风险评估、确定项目经理、制定评估计划、现场评估、各级审核、出具报告到资料存档等各环节实行了科学化、现代化管理，使公司的管理迈向了更高层次。

（六）完善各项业务管理制度

公司于2010年相继规范了4个办法：《资产评估业务流程管理办法》、《分公司资产评估业务流程管理办法》、《矿业权评估业务流程管理暂行办法》、《资产评估人员继续教育管理办法》。在此基础上，公司2011年继续加强内部制度建设，取得了以下成果：

1.完善了项目承接风险的评价标准；

2.完善了现场负责人项目操作及管理的规则；

3.完善了评估计划编制规则；

4.完善了工作底稿管理规则，包括工作底稿的格式、编制及审核制度；

5.了常用的企业价值评估和单项资产的评估报告模板并根据实际需求不断更新，完善了常用的表格资料清单、评估说明模板；

6.了《评估报告审核指引之一》和《评估报告审核指引之二》，明确了评估报告中常见的低级错误及扣分标准；

7.完善了各种评估方法的审核要点。

各项规章制度的完善，使评估师在执业中有章可循、有法可依，公司内部实现了标准化管理，减少了各环节的纠纷，提高了工作效率和工作质量，起到了很好的效果。虽然2011年公司出具的报告数量很多，但有各项管理制度和措施的保障，工作分工合理、条理分明、多而不乱，在人员没有大幅增加的情况下，仍然保持旺盛的持续发展的上升业绩。

（七）坚持评估技术创新，提升研发能力

为加强研发和信息工作，公司于2010年专门成立了研发部。研发部职责主要包括五个方面：建章建制、建立信息数据库并定期信息、组织培训、开展新评估方法和技术的研究、积极参与行业课题研究。研发部在首席评估师刘登清博士的带领下，为公司业务的后台技术支持做了大量工作，同时也紧密跟踪行业最新发展动态，积极参与行业课题研究并探索新业务的评估理论和方法，为提高公司整体业务素质和开发新的评估市场起到了重要作用。

2011年，研发部门负责OA系统的调试、试用、培训和维护，保障了公司的OA系统能够运转正常。在评估业务后台技术支持方面，除了整理和公布评估常用参数和相关信息之外，也进行了新型业务的探索，如金融衍生品、企业品牌价值等评估理论和方法研究。去年还承接了中评协的课题研究，如《企业价值评估指导意见》答疑、《评估准则――企业价值评估》等。

（八）严格考核，确保各项制度的执行力

培训项目自评报告篇（6）

中图分类号：G720 文献标识码：A

气象培训作为气象基本业务系统的重要组成部分，在气象系统人才培养中发挥着重要作用。培训评估作为气象培训业务的基本组成部分，在改进培训项目设计、客观评价培训效果、发挥决策咨询功能三个方面的作用越来越明显。

一、气象培训评估业务现状

在气象培训评估中，引进应用柯氏培训评估理论模型并结合气象培训特点，探索实践气象培训评估工作。在全部面授班型都进行教学质量评估的基础上，开展了对全国气象部门预报员轮训和全国气象部门县局长综合素质轮训两个全国性轮训项目的反应、学习、行为、结果四个层面的全面评估，逐步开展对全国性培训项目、上岗培训项目、探索性的培训项目及成熟性的培训项目的全面评估，并正在探索气象培训效益评估。随着气象培训评估理论研究和实践的不断探索，气象培训评估工作正在日趋完善，教学质量评估针对性越来越强，培训效果评估工作正在从临时性、阶段性工作向常态化的业务过渡，开始进行培训效益评估的理论和技术方法研究，并在实践中探索应用。

二、气象培训评估业务体系建设的探索

科学、严密、规范及具有可操作性的评估程序，是培训评估科学、客观的最直接的保证。通过近年来培训评估业务的实践，在柯氏评估思想的指导下，气象教育培训评估结合气象培训工作的特点，总结探索了气象培训评估业务的评估策划、评估实施以及评估应用三个关键环节，把气象教育培训评估活动的各项内容，按照先后顺序有机的组织在一起，形成气象教育培训评估业务体系。

（一）评估策划

气象培训评估策划阶段主要完成两项目标任务：一是确定评估目标；二是设计评估方案。

1.确定评估目标

评估目标是评估方案设计依据。在气象培训评估工作中，为了科学制定培训评估目标，评估人员需全面理解计划评估班型的培训目标，参与到培训班教学计划制定及培训前期筹备过程中。通过培训策划阶段核心工作环节的参与，结合培训工作实际，确定评估要实现的目的及达到的效果。

2.设计评估方案

评估方案是评估实施的依据。在气象培训评估工作中，评估方案主要包括以下七个要素：

一是描述评估目标。准确描述评估要实现的目标，便于领导、评估人员及相关人员了解本次评估的目的。

二是确定评估对象。明确界定评估的班型、班次、相关学员及学员所在单位、上级单位、服务单位等具体在本次评估中要评估的对象。

三是确定评估层次。明确在现有的反应层、学习层、行为层、结果层和效益层五个评估业务层级中，评估要具体执行到哪个层级。

四是确定数据获取及处理方法。明确采用问卷调查、专家咨询、小组访谈、焦点访谈等一种或几种评估中计划采用的数据获取方法及评估中拟采用的数据处理方法。

五是制定评估进度计划。根据实际工作需要，明确评估工作的进度计划。

六是制定人员和预算计划。明确承担评估工作的人员及相关的经费预算计划。

七是设计调查问卷。问卷调查是气象培训评估中的一个最重要获取数据的方法。在评估策划阶段，需根据评估目标，完成调查问卷的起草工作。

在完成上述基础工作后，开展专家咨询，对评估策划工作进行质疑、论证和不断的修订完善，确保评估的科学性、可行性及针对性。

（二）评估实施

评估实施阶段主要是根据前期设计的评估方案，完成具体的评估任务。评估实施阶段主要有三项目标任务：一是评估人员要进行培训班跟班，参与核心教学环节；二是在培训班结束时，完成反应层和学习层评估；三是在培训班结束半年后，完成行为层、结果层和效益层评估。

1.培训班跟班，参与核心教学环节

评估人员进行培训班跟班，参与核心教学环节，是做好培训评估的最基本的前提。评估人员在进行培训班跟班过程中，主要是掌握培训班实施运行过程中的基本情况，包括了解学员的基本信息和了解教师及学员对培训班的意见及建议，为后续进行评估分析及评估报告撰写做好数据收集工作。另外还有一项重要的任务就是确定培训后评估的重点跟踪对象，为培训后效果评估做好基础工作，这是确保培训后效果评估客观有效的可靠方式。

2.反应层及学习层评估

培训班结束后，根据前期确定的数据获取方式及评估人员根本情况及来自培训班的一手资料，及时进行反应层及学习层评估。反应层评估主要是了解学员对培训设计、培训安排、培训内容、培训教材、教学方式方法、师资素质、培训保障等的观点、看法，了解培训中存在的不足，获取学员对改进培训的意见及建议。学习层评估主要是了解学员对所传授知识、技能等的掌握情况。在实施反应层和学习层评估过程中，注重形成性评价，随时跟踪每个培训班收集学员的意见及建议，结合问卷调查，撰写评估报告，评估报告逐渐开始在培训内容、方式、对象调整等方面发挥作用，成为培训班改进的依据。

3.行为层及结果层评估

在培训班结束半年后，实施行为层和结果层评估，了解培训后学员行为转变程度、所学知识和技能在实际工作中的应用情况及培训对业务的促进情况，掌握培训在实际工作中发挥的效用。在行为层与结果层评估中，注重评估方法的科学性和有效性，通过行为层与结果层评估，客观评价培训效果。

4.效益层评估

针对需要开展效益评估的培训项目，在进行行为层及结果层评估的同时，进行效益层评估。效益层评估主要是通过核算培训收益与培训成本的比例，计算培训带来的经济效益。目前正在探索以新一代天气雷达培训为例，估算气象培训的投入产出比。

（三）评估应用

科学、客观、全面的完成反应、学习、行为、结果、效益五个层次的评估后，撰写评估报告，评价培训班的质量、效果和效益，同时根据评估报告中提出的问题及建议，为培训班改进相关培训班教学计划制定及相关决策制定提供支持。

三、气象培训评估业务未来发展设想

气象培训评估从最初的教学质量调查，发展到将国际上的培训评估理论模型引进应用到气象培训评估工作中，并结合气象培训的实际特点，开展了反应、学习、行为、结果四个层次的评估，探索进行气象培训效益评估，进行了一定的培训理论及技术方法研究，初步建立了培训评估业务流程，评估业务取得了一定的进展。未来气象培训评估将在基础数据积累、评估系统构建与开发、评估理论研究、评估数据处理方法研究及应用、评估业务完善、评估结果应用六个方面不断进行研究和探索，不断完善符合气象培训工作实际的气象培训评估业务体系。

参考文献

[1]马旭玲，林秀芳.气象培训评估业务现状与展望[J].继续教育，2013，（7）.

培训项目自评报告篇（7）

1、培训评估的定义。就是企业在人员培训时，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。

2、培训评估的目的。培训的目的是解决、预防工作中的问题，或为即将到来的新任务做准备，评估的目的在于培训是否起到作用了。具体包括以下方面。(1)正确判断培训效果。对于培训组织者来说，通过评估可以正确了解某一培训项目是否达到了原定的目标和要求。(2)评估培训项目的优点和缺点。通过评估能够总结工作中成功的亮点，对发生失误的地方进行纠正。及时掌握自己的优缺点，正确的认识自己。(3)比较培训项目的成本与利润。评估培训项目的支出和收入的效益如何，将使有限的资金得到更加合理的配置。(4)从中发现新的培训需要。有时候，评估所提供的信息可以帮助潜在受训者确定他们是否应该参加将来的某种培训。(5)客观评价培训者的工作。对培训效果的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，从而不断提高培训的质量。(6)收集资料为管理层的决策提供参考。从培训评估中收集的资料可以为管理层提供信息，而且管理层对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训的重视，从而促进参与培训者的投入和积极性。

3、培训评估的分类。(1)培训评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估――学员对培训满意度反应评估，顾名思义就是考察学员对整个培训的结果反应如何。主要从两方面来判定：对培训讲师的满意度和对培训组织者的满意度。学习层面评估――学员对培训内容掌握程度评估学习层面的评估，顾名思义就是了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况。行为层面评估――培训前后学员的行为变化评估主要是评估学员通过培训后在行为层面的反应。结果层面评估――培训对个人、组织绩效影响的评估，结果评估是考察培训的最终结果，主要是评估培训对个人绩效的影响，衡量培训是否有助公司业绩的提高，组织的效益是否因为培训而经营得更好了。(2)评估的时间：分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。(3)评估的方式分为非正式评估和正式评估。非正式评估是主观性，一般是用“感觉”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明，它的优点是不会给培训对象造成太大的压力，可以更真实准确地反映出培训对象的态度变化，而且方便易行，几乎不需要耗费额外的人力和物力。正式评估一般是以详细的评估方案、测试工具和评判标准，尽可能排除主观因素的影响，从而使评估更具可信度，它的优点是用数据说话，使评估结论更有说服力，评估报告以书面形式表现。

二、如何进行培训评估

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案。包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，检查学员的学习结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多，大致上分为以下几种。

(1)问卷调查法。问卷调查法是以被培训学员为调查对象发放问卷调查表，通过对培训组织、课程教材、培训形式、培训教师等内容展开调查，调查问卷主要适用于反应层面的评估，通常可以分为三种。一是客观性问卷，就是对所有的评估项目都规定了固定的答案，如“优、良、中、差”这几个等级，学员只需要在相应的等级上打勾即可，最后由培训组织者对数据进行统计。以确定培训效果的一种方法，简单易行，适用于低层次人员的培训评估，如操作人员。二是主观性问卷，为了获取更多更全面的评估意见，也可采用主观性问卷，让受训者自己填写意见，如本次培训的课程教材有哪些不足、本次培训形式和结构上如何改进、本次培训教师的有哪些优点或不足等等。适用于层次较高的人员培训评估，可以通过问卷了解到这些学员对培训的更深层次的想法和意见。三是综合性问卷，这种问卷大部分是客观性选择，小部分是主观性问答，集中了上述两种问卷的优点，适用性强，因而普遍推广。

(2)现场考试法。现场考试法是指在培训中或培训结束后进行的理论、操作考试或测试，它在学习层面的评估应用最为广泛。第一，理论知识培训一般是采用课堂教学的方式进行，因此，笔试是考察学员是否掌握这些理论知识的最直接的方法，应用也最为广泛。第二，技能操作培训要求提高受训者的技能水平。如电、钳工，这样的培训评估通常以现场技能操练或者工作模拟为主，通过这些方法。学员对培训内容就有了更深刻体验，对自身的不足也会更加了解。

(3)观察法。通过观察学员的行为变化，可以了解培训效果和受训者行为上的改变，观察法主要适用于反应或行为层面的培训评估。一是培训的组织实施者在培训中直接观察，如果学员在培训过程中迟到早退、交头接耳、反应冷淡，这场培训效果肯定不会很好；如果学员聚精会神，中途离场少，意犹未尽，那基本上说明培训还是比较成功的。其优点是方便易行，成本消耗小，效果明显。二是培训学员的上司在培训后三个月，通过观察学员的工作能力变化来评估培训的效果，这种观察尤其适用于行为层面的评估，特别是服务性行业的培训评估，但缺点是要耗费大量的人力、物力和时间，条件不成熟的企业运用较少。

(4)面谈法。面谈法是通过与学员和学员的上司、同事或客户直接面谈来评估培训效果，这种方法可以适用于反应和行为层面的培训评估。第一种与学员的直接面谈法一般是在培训中进行，通过课间与学员的直接交谈，及时对培训效果进行正确合理的判断，以便了解培训是否达到了原定的进度和目标。第二种与学员的上司、同事或客户面谈法通常是培训结束后三个月或半年进行，通过与其上司、同事或客户的面谈发现学员在理论知识、工作态度和工作能力都有所进步，就说明培训是有效的，反之，学员通过培训在工作上没有任何改变，或只是学到一些价值不大的东西，那么培训就是无效的。

(5)考核法。考核法主要通过提前设立目标或者绩效考核来评估培训的效果，主要由培训学员的上司在培训后半年或一年进行，它比较适用于结果层面的培训评估，主要分为两种。一是目标比较法，指培训组织部门在实施培训前就制定好目标，培训后一段时间，对这些目标的实现情况在培训实施前后进行比较，如可对操作人员预先制定次品率下降10％的目标，如果这个目标实现了，就可以说明培训是有积极效果的，反之则效果不佳。二是绩效考核法。是指设立一些绩效考核指标来衡量培训评估的效果，如事故率、生产率、质量优良率以及企业对客户的服务等，通过对这些组织指标的分析，并与未开展培训前数据进行对照，企业就能够了解培训带来的收益。

三、培训评估报告

培训评估报告是整个培训评估工作的最后环节，是对整个评估过程的综合反映，因此，必须重视培训评估报告的撰写，一份完整的培训评估报告应该主要包括以下几个方面。

1、评估开展的背景、人员和工作流程。评估报告首先对评估工作开展的背景，即企业是在什么环境下开展评估工作的作出说明，并阐明其目的、作用和意义，还要说明本次培训评估的参与者和工作流程，包括培训评估小组的成员及所遵守的工作流程，如采用何种评估方法、原则等。

培训项目自评报告篇（8）

一、评价指导思想

“四位一体”的学生培养模式，学生评价指导思想是认真贯彻执行党的教育方针，坚持育人为本、德育优先、学生素质全面发展的指导思想；确立“以学生发展为本”的考核和评价理念，坚持以能力为本位、以就业为导向的教学质量评价观，为生产一线培养合格的人才，服务地方经济、区域经济、国民经济的全面发展。

二、评价原则与目的

1.评价原则

经过学校、企业正规培训的、获得相应资质的理论教师、实训教师、企业指导教师、企业管理人员及技术人员等，才能对学生进行公开、公平、公正、合理的评价。评价标准和条款，必须具备科学性、合理性、可操作性，经得起实践考验，能反映受评价学生的思想品德、学识水平、工作态度、工作能力、技术水平等综合素质。

2.评价目的

对学生评价的目的是使受评价学生，人人受评价，人人受教育，人人受约束，人人能提高，人人能成才。

三、评价组织与制度

1.评价组织

“四位一体”的学生评价组织，由学校工学管理委员直接领导和组建，由各专业组具体执行并负责日常的具体评价工作。评价组成员由学生、学生学习小组、任课教师、实训指导教师、企业驻校负责人、学校驻企业教师、企业管理人员、企业技术人员等组成，构成一个学校与企业、教师与学生、自己与他人共同参与的评价体系。

2.评价制度

建立具有中等职业教育特点的学生评价制度，如《工作制度》《管理制度》《评审制度》《教师参评制度》等。从新生入学第一学期起，就对学生进行综合评价，一直坚持到学生就业，中途不间断、不停顿。每位学生每个星期至少受评价一次，每四个星期一小评，每八个星期一中评，每个学期一大评，并存入评价档案。参加评价的任课教师、实训教师、班主任、管理人员等坚持执行评价

制度。

四、评价标准与细则

学生评价标准主要依据国家职业资格鉴定考证标准、企业标准、中职教育教学大纲要求等标准，由学校、企业联合制定，统一编制，编印成册，统一使用。学生评价细则根据学生学习课程的不同，学习、实训内容的不同，学生培养阶段不同，将评价内容分解为各项细则，再依据细则编制成各种表格，依据表格中的内容实施评价，见表1。

表1 专业实训阶段评价内容与分值表

五、评价方式与方法

1.评价方式分为过程式评价和终结式评价

过程式评价主要用于工作过程方面的评价，如思想品德、遵章守纪、行为规范、工作态度、学习能力、工作能力、速度与效率等方面的考核评价。终结式评价主要用于理论考核和技能考核的评价，理论考核主要是理论课的考查、考试和期中、期末考查、考试。技能考核主要是实际操作项目完成后的考核评价。在过程式评价中，先由学生自评、学习小组初评、理论教师（实训教师）评定，再由科室负责人审核，最后送上一层管理部门评审备案。

2.评价方法

采用现场观察法、卷面评分法、考查考核法、提问法、面试评分法、实物展示评分法等）。

六、评价内容

评价内容主要以综合素质考核为主，理论成绩为辅，主要包括学生思想品德、职业道德、诚信守信、学习态度、行为规范、遵章守纪、学习方法和能力、操作能力和水平等内容。

1.专业理论阶段

专业理论阶段是学生入学后的第一年学习时期。该阶段主要是学生对专业理论课、专业技术课的学习。学生评价的主要内容是学生的思想品德、学习的积极性和自觉性、学习方法和学习能力、学习态度、完成学习任务、段考期考成绩等。

2.专业实训阶段

专业实训阶段主要是学生在学校的实训室、实验室、实训基地等的操作，时间为8～10个月，主要评价学生的思想品德、团队精神、工作态度、遵章守纪、操作能力，分析问题和解决问题的能力、完作项目程度等。

3.企业轮训阶段

企业轮训阶段主要是学生到企业轮训时期，时间为2～3个月。评价学生的主要内容为职业道德、爱岗敬业精神、实际操作能力和水平，速度与效率、产品合格率等。

4.顶岗实习阶段

顶岗实习阶段主要是学生完成专业理论、专业实训、企业轮训后的最后一个时期，时间为一年。评价学生的主要内容为职业道德与礼仪、爱岗敬业精神、诚信守信度、工作态度与责任心，实际操作能力、分析问题和解决问题的能力，完成任务能力、速度与效率、产品合格率与效益等。

七、评价程序

学生评价程序主要包括前期准备、编制评价计划、定性定量评价、编制评价报告、评价总结及资料收集、评价报告报送。

1.前期准备

明确被评价对象和范围，收集相关的标准文件和资料，找到相应的评价表。

2.编制评价计划

在前期准备的基础上，依据相关标准，确定评价的重点和要求；制订评价计划，包括评价人员、评价时间、评价方式与方法、评价内容、评价流程、评价材料、评价预算等。

3.定性、定量评价

对评价对象进行分析，根据内容和对象进行定性和定量评价。过程式评价宜采用定性评价，终结式评价宜采用定量评价等。

4.编制评价报告和评价结论

根据评价结果，填写评价表和撰写评价报告，依据标准做出结论。对评价过程中存在的问题和教学中存在的问题，提出相应意见，提出改正方法和措施。

5.评价工作总结及资料收集

对评价工作进行总结，总结成绩，提出不足，提供经验，吸取教训，为以后的评价工作提供方便，并将评价报告及相关资料收集。

6.评价报告报送

将评价报告送到上一层管理部门，如招生和就业办公室、学生科、教务科、学校工学管理委员会等。

培训项目自评报告篇（9）

项目教学是建立在工业社会、信息社会基础上的现代教育的一种形式，它以大生产和社会性的统一为内容，以将受教育者社会化，以使受教育者适应现代生产力和生产关系相统一的社会现实与发展为目的，即为社会培养实用型人才为直接目的的一种人才培养模式。

针对管理信息系统课程的特点和学生的应用能力要求，采用项目式教学将有助于学生的能力提高。本文以图书馆管理信息系统项目开发为例。

一、实训背景材料

本校图书馆系统的主要现实是解决图书馆馆存图书量大，查询起来费时费力，而且专业图书所占的比重小，管理方法简单图书的利用率低，安全性偏低等问题，在了解图书管理的以上问题的基础上，我们充分应用起自己所学的专业知识，研发出一个新的系统来能够科学合理的管理图书，达到既省时又省力的状态，有效的提高图书的利用率。

二、实训目的及任务

（1）掌握项目式实训法在具体实训中的应用方法。（2）掌握管理信息系统开发的各阶段任务，进行系统规划、分析、设计和运行评价。（3）能运用已学过的知识如Visual FoxPro 结合实际案例进行实践运用。

三、实训内容

（一）项目组的产生。（1）由教师帮助学生分组，要求能力强学生和能力弱的学生合理地搭配；男生、女生尽量搭配；不熟悉的学生尽可能在一个组；性格不同的尽可能分到一个组。一个教学班一般32人，因此我们决定分成4个项目组。（2）让每个项目组民主产生一位项目负责人。

（二）实验方案的确定。（1）项目负责人组织项目组成员集体讨论，分析实验要求，初步确定实验整体方案。（2）项目负责人整理大家意见，制订出整体实验方案。（3）项目负责人画出实验ERP图，并向大家详细说明，大家要认真讨论。（4）由项目负责人向指导教师汇报实验方案和ERP图，实验指导教师同意后可以开始实施。

（三）实训任务分工（1）项目负责人向项目组成员讲清实验方案，统一实验思想。（2）所在组人员对实训任务都比较清楚的基础上进行分工。

四、项目实施步骤

（1）讨论根据项目要求。（2）制订实训方法。（3）进行图书馆业务流程，组织结构调研。（4）了解系统用户请求，进行系统规划。（5）图书馆管理信息系统分析。（6）图书馆管理信息系统设计。（7）系统实施运行。（8）用户进行系统评价。（9）项目组进行总结。（10）写出实训报告，并把实训报告作成幻灯片。（11）由项目负责人进行汇报。（12）各项目组进行总结评比。

五、实训出现的问题及解决办法

要写出你所完成的部分遇到的问题，分析出现问题的原因，你是如何解决的，把判断、分析以及解决过程要记录下来。

六、实训总结

实验有哪些收获，通过实验你掌握了哪些知识和技能，另外也是指出你还有哪些地方还不明白，有哪些疑问，等等。

七、根据以上情况写出实训报告

实训报告可以一组一份，也可以每人把自己做的写出来，项目负责人最后整理，形成一个比较完善的实训报告。

八、各项目组负责人进行汇报

把以上内容做成PPT汇报片，由项目负责人进行汇报，全班同学边听可以边提问题，各组学生给打一个分，教师给打一个分。评选出优秀的项目组进行奖励。

九、教师总结

根据各项目组完成过程的具体情况，指出做得好的地方，同时还要指出问题所在，另外还要对学生的职业素质进行讲评包括：汇报片制作，语言表达能力，回答问题的能力，组织协调能力，总结能力等。

十、实训作业

反复看本组实训报告和汇报片，深刻体会每一步骤，写出实训日记。

这种教学法，能够充分调动学生的积极性和创造性，提高学生的自主学习能力。还培养了学生的团队开发能力。为学生提供了自由发展的空间，可以大大激发学生的学习热情、创造激情，为其成才创造有利条件。实现“创新教育，实践教学，个性指导，能力培养”的宗旨，加强学生综合能力的培养。

多层次的实践教学，满足人才培养需求。在本课程的实践教学的领域与运作中，我们更新理念，转换机制，创新模式。建立从作业设计转向虚拟项目设计、真实项目设计三级实践环节。努力实现从学校进入企业做到无缝接轨。

培训项目自评报告篇（10）

一、引言

卓越绩效模式作为一种全面质量管理体系，不断追求高水平的经营绩效目标，提升企业的综合实力，与电网企业发展路径相匹配，故在电网企业导入卓越绩效模式是其必然选择。

国网天津物资公司通过卓越绩效模式的实践应用，推进卓越绩效模式与专业管理的深度融合并形成固化工作机制，建立了“测量-评价-改进-提升”常态化闭环模式。本文以国网天津物资公司为案例，探讨电网支撑企业卓越绩效实践应用方法，以此为同类型企业提供可借鉴路径。

二、建立柔性组织构架和特色管理机制

（一）建立柔性组织架构

为保障卓越绩效模式顺利导入，国网天津物资公司构建由公司“一把手”牵头的卓越绩效三级柔性组织体系，明确各层级组织责任，实现共同参与、协同推进、改进短板、提升公司管理水平的目标。

领导小组由公司高层组成，负责统筹各项工作并审定项目实施方案、听取汇报、提供决策支持和指导。工作小组由各部室领导组成，负责各项工作具体开展、编制项目整体方案及进行质量监督、组织协调外部机构提供数据和技术支持、汇报工作进展。跨职能联络小组由各部室专业骨干组成，全程参与报告撰写与材料收集工作，负责卓越绩效模式在本部门推广与实施。外协专家由外部专家组成，负责模式导入的前期培训、报告统稿、模式落地服务及技术支持（柔性化组织体系见图1）。

（二）建立特色管理机制

1.多维度宣传营造卓越氛围。公司围绕卓越绩效体系多维度开展宣贯，有步骤、有目的地将卓越绩效理念灌输于员工。首先，通过卓越项目启动会、培训会、公司内部网络平台介绍卓越绩效开展情况及成效，引导员工积极参与。其次，充分发挥工作小组及跨职能联络小组的专业优势，研究部门管理与卓越绩效模式的深度融合机制，制定改进方案并在内部推广。另外，总结工作经验，提炼卓越管理典型案例，加强集团内部的经验交流，实现协同发展、共同提高的目的。

2.全方位培训管理，提高全员卓越意识。为保障项目的顺利导入与实施，针对项目开展的前、中、后三个阶段制定相应的培训管理措施。

理念导入阶段，本阶段培训主要面向自评报告撰写人员组织开展相关数据资料收集、卓越绩效自评报告撰写、方法工具使用等培训。实施评价阶段，通过聘请外部专家或参加权威机构举办的自评师培训班的方式培养内部自评师，培训对象为公司四级四类专家人才及青年人才骨干。深化落地阶段，该阶段培训主要是在自我评价和综合诊断的基础上，结合“三集五大”体系运行要求，建立评价、改进、推广的应用工作机制，对各部门进行培训宣导。

3.以“项目化”方式推进卓越绩效落地。物资公司在开展自评过程中运用项目过程管理模式进行管控。首先，在项目开展前期成立由“一把手”牵头的卓越绩效三级柔性管理组织。其次，形成项目阶段性汇报机制，定期汇报项目进展及完成情况，针对问题统筹协调各类资源，保障项目顺利进行。再者，形成项目质量管控机制。工作小组负责项目的整体评估和监控工作，协调外部专家针对项目进度、质量，以及人、财、物配置和整改情况等进行监督管控。

4.投入“三专”资源，保障预期成效。为了保障卓越绩效模式在公司的顺利开展，公司倾斜优势资源进行合理配置。在人才保障方面，选拔公司四级四类优秀专家人才及各部门青年骨干参与自评及实施，培养内部自评师团队。在资金保障方面，公司领导划拨专项资金，印制宣传品、组织培训、聘请专家等。物力保障方面，协调各部门积极参与卓越绩效模式建设，调动公司及各部门相关资源进行优化整合，为项目开展提供坚强的物力支撑。

三、物资公司卓越绩效模式的构建

（一）模式导入

1.注重前期导入宣传，根植卓越绩效理念。物资公司以《国网天津电力19580》评价要求为依托，深入解读国网公司下发的卓越绩效《导则》《大纲》，并采购《卓越绩效评价准则实物》（质协第二版）下发各部室，结合物资公司业务特色编制卓越绩效宣传培训手册、卓越绩效评价实施指南、卓越绩效自评模板等材料，组织公司四级四类优秀人才及各专业青年骨干参与培训，提高对卓越绩效体系的理解和认知，促进卓越管理思想的传播和应用，营造追求卓越的工作氛围。

2.制定“拼图式”矩阵，无缝衔接准则要求。物资公司作为国网天津电力的物力支撑企业，区别于供电企业常规部门组织架构，部门构成以业务开展“链条化”分工为主，无法借鉴供电企业某个部门牵头负责整个章节的常规做法。

物资公司以《国网天津电力19580》为依托，结合公司业务及管理实际，将7个类目，23个评分项，43个着重方面，140个“如何”进一步细化，制定具有物资公司特色的卓越绩效导入工作矩阵图，采取“拼图式”点对点应答模式，开展材料收集，化整为零进行整合。

3.超前构建KPI指标体系，提升卓越绩效自评速率。战略指标体系是评判公司卓越运营成效的标准和手段，物资公司因职能定位，前期并未制定战略目标及支撑战略目标的关键指标体系。为更好地实现卓越绩效模式的有效落地，物资公司以国网天津电力使命、愿景、价值观为前提，定位于为电网建设和国网电力发展提供坚强物力保障，加快构建卓越供应链体系的战略目标。

（二）测量评价

通过深入研究卓越绩效模式的内容，选取适合本单位工作性质的视角，结合本专业“五位一体”平台建设成果，侧重特色支撑展开应答。以撰写报告为契机，深入了解公司内部情况，展示优势、定位短板、改进提升，为高层领导提供决策辅助。

1.制定“里程碑”节点，完成任务分解。以卓越绩效导入工作矩阵图为依据，按照任务分工和评价工作步骤，将相关标准要求和工作分解到部门和个人，形成自评工作清单。制定自评工作计划并编制甘特图，明确里程碑节点，有效推进自评工作的开展。

2.遵循卓越评价原则实施资料收集。跨部门联络小组和部门按照自评计划和分工，对照物资公司卓越绩效矩阵图要求，收集相关资料和数据，提炼具体做法、优势亮点、短板不足。

3.发挥内外部专家团队作用，合力开展综合诊断分析。自评报告完成后，由专家团队针对物资公司自评报告，按照“评分要点”和“评分过程”的要求，C合诊断分析公司现状，系统分析公司在业务开展、企业管理等方面的优势和改进机会，对公司管理成熟度和绩效卓越度逐条进行定性和定量评价，形成评审反馈报告。

在综合诊断分析的基础上，分析物资公司管理中存在的共性问题，从体制、机制、方法的角度提出系统性的优化建议，从顶层设计的角度弥补短板。

（三）改进提升

根据自评结果，结合“三集五大”运行要求，分析专业管理优势和短板问题。针对管理优势，提出巩固措施，进一步保持提升；针对短板问题，制定改进方案，推进集中整改，系统改进、提升管理水平。

根据改进难度和效果，平衡改进方案的重要性和紧迫性，确定改进机会的优先次序，合理配置人、财、物资源，将改进工作与“三集五大”体系深化完善、“五位一体”协同机制深化应用等各项工作结合起来，落实改进措施。

（四）持续优化

1.总结卓越绩效模式经验。全面总结公司开展卓越绩效体系的应用经验，根据各专业卓越绩效评分情况，挖掘专业管理优势，形成实施卓越绩效体系应用经验；结合“三集五大”体系运行实际，发现总结管理优势项目，提炼卓越管理案例。建立最佳实践经验库，加强成果共享与工作交流，提升卓越绩效体系应用水平。

2.构建卓越人才梯队。以导入卓越绩效模式为契机，培养一批懂评价方法、熟悉管理规则、业务精湛的卓越管理人才队伍。构建跨专业、跨部门的柔性化管理团队，发挥团队协作精神，完成好《卓越绩效模式基层落地自评报告》和《卓越绩效模式整改提升报告》的撰写和导入工作，完善知识沉淀，形成与本单位融合的特色经验和亮点，为企业发展积蓄后备力量（支撑单位卓越绩效导入模型详见图2）。

四、卓越绩效模式实施效果

卓越绩效模式的实施成效主要体现在以下四个方面：

（一）内部运营体系更加优化

天津物资公司各部门通过优化内部管理流程，内部运营相关关键绩效指标考核取得了良好成效。其中，投资计划与项目计划执行准确率、物力资源管理任务完成率、履约完成率、协议库存完成率、供应质量完成率、集体企业关键指标完成率连续3年取得100%的好成绩，企业负责人同业对标位列国网第一方阵。

（二）人才培养与科技创新体系更加健全

通过构建人才培养体系，实施人才培养规划，人力资本质量指标连续3年达到100%，人才当量密度连续3年以0.4%～0.6%/年的速度递增。在创新成果方面，积极开展管理创新与技术创新，近3年公司科技创新任务完成率、信息通信任务完成率均为100%。

（三）客户服务品质提升

通过导入卓越绩效模式，物资公司重新划分关键顾客群体，建立完善一系列客户服务标准及流程，努力提升客户支持服务满意率，近3年客户调研满意率均达到100%。

（四）经营效益提升

天津物资公司在卓越绩效模式开展下，经营效益稳步提升。通过优化内部财务管控，物资公司可控费用指标较去年有大幅提升，项目预算执行率近3年稳步提升（卓越绩效实施成效示例图见图3）。

五、推广建议

（一）制定支撑战略目标实现的战略绩效指标体系

建议同类企业在战略制定过程中，构建明确的战略绩效指标体系。天津物资公司基于国网天津电力“十三五”战略规划，定位于为电网建设和电力发展提供坚强物力保障，战略目标为加快构建卓越供应链体系。为保障战略目标的实现，结合《企业负责人业绩考核责任书》、内部对标、年度重点任务等，制定战略绩效指标体系。

（二）内部市场分类及核心业务过程识别建议

针对内部市场分类，建议分别从全年供货金额总量、区域发展重要程度、电网工程重要程度三个维度用综合因素法确定关键顾客群，通过交集选取法，确定关键客户、次重要客户及一般客户。

针对公司核心业务过程识别，建议应用ARIS“房式结构”理论，识别战略与决策、计划等19个过程。采用价值链分析法和定性分析法，将有效支撑战略关键绩效指标完成的8个过程确定为关键过程。