劳动论文篇（1）

(二)政府严格规制，劳务派遣逆势猛增随着劳务派遣的发展，由于缺乏法律的规范，出现了一些问题，引发了各种批评。指责用工单位规避了不该规避的劳动法义务，指责劳务派遣企业赚取了不该赚取的利润，输的是劳动者、政府，赢的是劳务派遣单位和用工单位。劳务派遣成为众矢之的，不再是政府眼里灵活用工、促进就业的法宝，而是逐渐演变为企业规避法律损害劳动者权益的工具。劳动合同法实施，首次对劳务派遣做出法律规范，对劳务派遣的基本态度是:严格规范。全国人大法工委一位参与劳动合同立法的官员曾向媒体表示，按照现在这么严苛的规定，劳务派遣公司不死1/2也要死1/3。出乎意料的是，劳动合同法实施一年，大量企业包括国有企业增加劳务派遣用工人数，使得劳务派遣用工人数激增700万。2011年全总披露全国劳务派遣人员达6000多万，并直言滥用劳务派遣令人“深恶痛绝”，建议修改劳动合同法中相关的劳务派遣内容。全国人大常委会以切实保障被派遣劳动者合法权益为修法价值取向，迅速通过劳动合同法修正案，在劳动合同法基础上对劳务派遣单位的资质、劳务派遣的范围、被派遣劳动者同工同酬等问题做出规范，目的是回应外界针对劳动合同法中对于关于劳务派遣的相关规定过于原则，在限制用人单位规避劳动合同法方面的没有起到实质作用的指责，进一步抬高了劳务派遣使用门槛。

(三)劳务派遣政府调控的悖论政府与市场在劳务派遣问题上始终无法步调一致，政府提倡时市场需求小，政府管制时市场需求大，产生了极大的悖论。由此，我们必须正视市场经济环境下看得见手与看不见的手之间的关系。政府对于劳动力市场的干预应当适度，一旦超出必要限度，违背了市场规律，必然会对劳动力市场的效益产生影响，不仅违背了保护劳动者利益的初衷，还会从根本上损害劳动者长远利益。不论是劳动合同法、修正案以及劳务派遣规定都贯彻从严管制的立法思路，把劳务派遣与劳动者权益受损划上等号，但对被派遣劳动者加入工会问题、雇主责任分配问题以及劳务派遣三方法律关系放弃规范。政府积极回应了社会批评之声，而对市场需求回应消极，但是从劳动合同法第一次强势干预劳务派遣来看效果并不好。

1.政府应正视劳务派遣市场需求立法者认为做了足够严苛规定的劳务派遣，为什么反而会成为众多企业集体规避法律责任的出口，甚至是惟一出口?首先，劳务派遣是灵活用工的大势所趋。“世界进入了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代”。很多企业希望雇员人数能随企业订单、经济景气程度等变动，把劳动者数量压到最低，劳务派遣可以满足这种需求。有的劳动者寻找一份长期工作存在困难，也有的劳动者把工作内容的多样性当成一种生活方式，派遣工作可以满足其暂时就业的愿望或者这种特殊的偏好。劳务派遣在社会生活中的存在有其合理性。日本学者回应对劳务派遣的指责时分析，“如果劳务派遣真是恶劣的榨取的产业的话，为什么那么多的劳动者积极地派遣登记希望被派遣，为什么被派遣的劳动者数量上在持续的增加，因为劳务派遣适应了劳动者用人双方的需要。”其次，企业用工风险增加。劳动合同法在劳动法基础上，过于追求劳动关系稳定的目标，使我国劳动关系调整机制进一步刚性化，雇佣风险增大。一是企业社会责任变成法定福利。如在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除终止劳动合同。二是企业用工能进难出。如在用人单位连续工作满十年的员工必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期劳动合同后续签合同签订无固定期限劳动合同。从用人单位视角看这些规定无疑将使劳动关系凝固化，立法者也表示劳动合同法将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。企业作为理性经济人，防范风险是正当行为。现代人力资源管理讲求高效灵活、低风险，为获得用工管理权，企业必然寻找空间突破，劳务派遣、业务外包、雇用实习生、退休人员等是企业重拾用工管理权的途径，而劳务派遣不失为其较为合法合理的途径。同时劳动者的职业流动具有方向性，从民营企业源源不断向外企、国有企业流动，而回流甚少，这就决定了民营中小企业不必担心劳动者过分沉淀，尤其是其平均生存年限才2.9年，无需担心无固定期限问题。但是，处于劳动者职业流向终端的外企、国企尤其是央企，劳动者沉淀多，企业平均生存时间长，一旦劳动力流动性变差，企业用工管理权将被弱化。国字号企业历来是守法模范，但是稳定有余而灵活不足的用工情况，也使这些企业以短期用工的形式掩盖长期用工的目的而大量使用劳务派遣。企业明知需要支付派遣公司不菲的管理费却仍要使用，只是为了换回灵活用工机制。

2.政府应疏堵结合规范劳务派遣政府如果忽视企业对无固定期限劳动合同惴惴不安，认为是企业误读了无固定期限劳动合同，并不必然导致铁饭碗回归，而不从劳动关系的根本问题上去考量，对劳务派遣只堵不疏，那么企业只会法外求法，劳动关系将因缺乏规范而更加恶化。政府政策制定要避免犯绝对化的错误，一管就死，一放就乱。在弹性用工日益广泛的社会环境下，如果只是一厢情愿地打压非标准劳动关系一定行不通。日本就业保障法明令禁止劳务派遣，反而刺激出伪装承揽、伪装承包等隐蔽雇佣关系的大发展。政府要倾听市场的声音，理性、及时地做出回应。德国为解决严重的失业问题而修改《雇员转让法》，取消对派遣期限不超过2年的限制的做法值得我们深思。国际劳工局认为“面对全球经济日益变化的要求，国家应该建立一个能动的体制框架来平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要。”政府要以市场机制为导向，从全能政府回归有限政府，避免对经济生活的直接干预，不宜主观决定劳务派遣的生死，应将其交予市场，政府只能顺势而导，疏堵结合，在发展中加以规范，防止侵害劳动者权益，少些管制措施，多些规范举措。政府可以通过法律明确由用工单位承担工伤等与劳动力使用密切相关的雇主责任，派遣单位承担工资等与劳动力雇佣密切相关的雇主责任，只要雇主责任分配明确、合理，即可避免实践中产生的诸多问题。

二、从最低工资标准透析政府与市场同向运行

随着CPI走高，政府通过最低工资制度人为提高劳动力市场价格后，市场与政府在工资增长的问题上同向运行，共同推高了劳动力价格

(一)政府大幅提高最低工资标准2006年媒体关于“全国还没有一个省市的最低工资达到国家要求的当地月平均工资40－60%的标准”的观点引起了社会的强烈反响。在舆论压力下地方政府纷纷上调最低工资，完成第一轮普涨。2009年受金融危机影响，人保部要求地方暂缓调整企业最低工资标准。2010年两会期间全总对媒体表示“各地最低工资标准均没有达到当地社会平均工资的40%—60%的水平，建议大幅提高最低工资标准”，又一次引发社会普遍关注，30个省份相继调整最低工资，平均增长幅度为22.8%，最低工资开始了第二轮普涨。最低工资调整的幅度和排名给了地方政府巨大压力，相互间展开了一场竞速大赛，2006－2012年最低工资增幅超过100%的有10个省，宁夏以144%增幅列第一，重庆增幅最小为50%;而同期我国CPI平均上涨幅度为15.6%。2013年全国有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%;2014年已有9个地区调整了最低工资标准，月最低工资标准平均调增幅度为13.2%，为近年来最低。

(二)市场忧心最低工资大幅提高商务部的《2014年中国对外贸易发展环境分析报告》指出，“沿海地区出口企业用工成本在连续多年上涨后，2014年以来又上涨了10—15%，目前已相当于越南、印度、柬埔寨等周边国家的2－3倍甚至更高。”2011年美商会曾表示中国最低工资增加了20%到30%，25%美国企业考虑迁出。人工成本上升，利润不断被压缩，不但外企工厂外迁，很多中国企业也在外迁。可见市场对于政府大幅提高最低工资的政策似乎并不认可。首先，如果认为“最低工资一般是月平均工资的40%—60%”是国际通用标准，用这一标准衡量，我国很多地区的最低工资并不低。［我国最低工资的口径变化不大，而社会平均工资的口径存在着逐年扩大的态势。以上海为例，仅仅将社会保险费一项还原到最低工资中，2013年上海最低工资就占到社会平均工资的65%。其次，我国绝大部分地区的最低工资是贫困线和低保标准的倍数。以上海为例，2013年上海最低工资标准是国家贫困线标准的8.45倍，是上海城镇居民低保标准2.5倍，是上海农村居民低保标准的3.24倍。因此，有不少人可以接受低于最低工资标准的岗位而让自己脱贫。合理的最低工资标准能使得最低工资制度发挥其有效的经济和社会功能。但从现实来看，大幅提高最低工资标准，劳动者并不一定会从中获益。

1.消费者福利下降。大幅增加的最低工资提高了企业的生产成本，只有具有较高利润水平的企业才能消化最低工资上升带来的成本压力，很多企业将通过提高产品价格来消化成本压力，这将导致消费者福利下降。中高收入劳动者可以通过投资收益等消化消费者福利的下降，但是领取最低工资收入的劳动者多集中于制造业、餐饮服务业等提供生活必需品及其他低端产品的行业，而这些行业的产品又是会大量提供给低收入家庭的。最低工资使劳动者的名义收入上升，但是产品价格的上升将增加低收入劳动者的生活成本，抵消最低工资上涨带来的收入增加。在美国，里根上台以后政府将降低通胀作为首要目标，认为持续多年上涨的最低工资对于通胀的形成负有责任，进而对最低工资冻结八年之久。香港2011年实施最低工资标准后，多家连锁餐饮店加价，麦当劳全面加价2%，并直言加价原因与实施最低工资有关;住宅楼宇方面，因保安员和清洁工薪金上涨，部分楼宇管理费急涨40%;全港养老院被建议统一加价10%至15%。

2.劳动者福利下降。大幅提高最低工资标准是政府的市场干预行为，并非企业自发的市场行为，企业为了消化遵守国家强制性规定所带来的成本，将减少员工的其他福利。当最低工资干预了名义工资收入后，企业总是会想尽办法维持总的劳动力成本不变，比如提高产品价格，很多企业比如代工企业对产品价格缺乏定价权，所以劳动者工资虽然得到了提高，但是福利可能会下降，这从本田罢工事件中可见一斑。

3.社会福利下降。近年来我国劳动力成本随着最低工资标准的大幅调整持续攀高，守法带来的沉重负担和资本的逐利性决定了其离开的必然性。领取最低工资收入的劳动者多集中在加工制造等劳动密集型产业，成本是决定这些企业竞争成败的重要因素。一旦资本流失，劳动者将面临失业的境地，就业机会将转移到越南等劳动力成本较低的东南亚诸国。同时，脱离市场状况把最低工资定得太高的另一种结果是市场力量比法律的力量大，最后定了也不执行，或者说一套、做一套。这样的损失是有法不依，离法治社会越来越远。大多数可能在这两极的中间，普遍并不认真执行，但增加了选择性执法的空间，增加了权力寻租机会。2005年河北省总工会的调查表明，该省大约有42%的企业未执行最低工资标准，山西的比例是30.7%。

(三)政府调控最低工资的逆向性

1.政府必须相信市场的力量珠三角地区闹民工荒，这是市场的力量。农民工选择了用脚投票，这是对于工作环境恶劣、工资福利低下企业的有力回击。同时，很多企业也表示每年尽可能给员工加薪，增加工资并不一定是企业赢利水平有所增长，而是为了用较高的薪资水平留住员工。随着CPI的增长，工资的实际购买力下降，企业为了留住老员工、吸引新员工，在市场机制这只“看不见的手”的调节下，会进行理性权衡，自身有涨薪的动力。市场经济条件下，政府对于市场可以进行少许逆向操作，当市场涨薪过快或者过慢时，政府可进行适当干预，纠正市场的盲目行为，但是政府的作用仅限于底线管理，控制合理增幅，可以指导、监督市场，但不能代替市场，不能忽视市场承受力，推动最低工资标准大幅调整。工资的硬性大幅增长，违背了市场规律，更会使中国丧失劳动力价格优势。社会舆论导向往往关心弱势群体，目前舆论的关注使得工资问题变成全社会关注的焦点，工资问题变得非常严峻，其实这根本不是一个重要的问题。政府应收回“看得见的手”让予“看不见的手”来调节，不宜施加深度干预。

劳动论文篇（2）

对劳动力市场中创建公平就业环境的探讨 [摘 要]在我国劳动力市场上，存在着性别歧视，这是妇女就业难的重要因素。妇女问题其核心是妇女在社会中的权利和社会地位能否得到保障问题。文章对我国劳动力市场中创建公平就业环境问题进行探讨，为实现两性和谐发展、加速构建社会主义和谐社会创造有利条件。 【论文关键词】劳动力市场；性别歧视；公平就业 妇女是人类社会存在和发展的支柱和主体力量，中国妇女占世界妇女总人口的10％。在全面建设小康社会的伟大实践中，妇女为家庭和谐幸福、国家和谐发展、社会和谐进步作出了巨大的贡献。但在当前我国劳动力市场上，存在着比较严重的性别歧视，严重影响妇女获得为社会发展作出应有贡献的机会，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视，极大地挫伤妇女的积极性和热情。研究劳动力市场创建公平就业环境问题，对维护妇女平等就业权，加速构建社会主义和谐社会有重要意义。 一、女性在劳动力市场受性别歧视及其主要表现 劳动力市场的性别歧视，是指某些部门在用人上歧视女性的行为，在用人上拒绝接受女性或提高女性的录用标准，在待遇上以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，单方面辞退女工或解除劳动合同，轻视和压制有能力的妇女参与管理层。劳动力市场存在的性别歧视是妇女在经济、政治、文化权利等方面得不到平等实现的集中表现，妇女问题其核心是妇女的权利和社会地位问题。当前贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，必须充分认识维护妇女平等就业权，为实现两性和谐发展创造条件。女性在劳动力市场遭受性别歧视主要表现为： (一)女职工劳动权益不能得到充分保障。在经济体制改革中，随着所有制关系的深刻变化，企业下岗分流、减员增效，确立新经济运行机制，大批女职工失去了在本单位劳动的权利。据国家统计局对我国71个城市下岗职工情况抽样调查，在我国城市下岗职工中，女性占62.8％。下岗后许多妇女由于文化水平低、缺乏专业技术能力等因素，寻求再就业门路困难，劳动权益不能得到充分保障，致使她们经济收入受限，生活水平提高缓慢。 (二)对求职女性年龄限制越来越年轻化。我国的劳动法只规定了录用人员年龄的上限和下限。而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段。由于当前就业压力大，就业结构出现了年轻化趋势。在招聘中对求职者年龄限制越来越窄。甚至很多跟年龄并不相关的岗位，也对年龄予以限制。女性一般要求年龄在20～28岁之间，男性一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位，在用人单位苛刻的年龄限制下，使一大批年龄偏大并有就业能力和技术的求职者被排斥在外，给求职者本人、家庭和社会造成沉重的负担。尤其是对女性高级知识分子年龄限制在40～45岁，是对一大批有能力的知识分子充分发挥才识权利的制约和剥夺，是对女性人才利用上的极大浪费。还有的用人单位采用强迫的办法。使达到一定年龄的女职工自动离职或退休，给她们

劳动论文篇（3）

二、怎样深化社会主义社会下劳动价值论的认识

卢卡奇在其所著的《历史与阶级意识》(商务印书馆1996年版第48页)中有一段偏激但不失正确的话:“正统马克思主义并不意味着无批判地接受马克思研究的结果。它不是这个或那个论点的‘信仰’,也不是对某本圣书的注解。恰恰相反,马克思主义问题中的正统仅仅指方法,它是这样一种科学的信念,即辩证的马克思主义是正确的研究方法,这种方法只能按其创始人奠定的方向发展、扩大和深化。”恩格斯是这样评价马克思主义精神的:“马克思的整个世纪观不是教义,而是方法,它提供的不是现实的教条,而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法。”(《马克思恩格斯选集》第4卷,人民出版社1975年版第742页)。我们在当代深化对劳动价值论的认识,是在马克思主义立场、观点、方法和理论基础上的深化和发展,而不是把这种理论否定掉,是要在正确的把握和全面理解马克思关于劳动和劳动价值论的论述的前提下,结合新情况,解决新问题。(一)深化对劳动和生产劳动的认识马克思指出:“劳动……是不以一切社会形式为转移的人类生存条件,是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性。”①这就是说,没有人的劳动,自然界中再丰裕的资源也不可能进入人类生活。马克思对生产劳动的解释是层层深入的:首先,对一般意义上的生产劳动做了如下定义:“在劳动过程中,人的活动借助劳动资料使劳动对象发生预定的变化”②、“如果整个过程从其结果的角度,从产品的角度加以考察,那么劳动资料和劳动对象表现为生产资料,劳动本身则表现为生产劳动。”③这就说明了使用价值是生产资料通过人的劳动创造的,没有人的劳动,生产资料不会自发的结合出使用价值。其次,马克思根据协作劳动过程的特点,对“生产劳动”的涵义给予了补充:“总体工人的各个成员较直接或较间接地作用于劳动对象。因此,随着劳动过程本身的协作性质的发展,生产劳动和它的承担者即生产工人的概念也就必然扩大。为了从事生产劳动,现在不一定要亲自动手,只要成为总体工人的一个器官,完成他所属的某一职就够了。”④这就是说,不仅生产资料与人的劳动直接结合的方式是生产劳动,而且间接结合的协作劳动也是生产劳动。在机械化与自动化程度大幅提高的生产状态下,出现了机器控制机器的生产新局面,虽然人的直接劳动减少了,但是应用于研制机器控制机器的劳动却大大增加了,这种劳动就是间接生产劳动,是创造价值的,因为它也是无差别的人类劳动的一种凝结,不过不表现为体力劳动,而是表现为脑力劳动。这种劳动

虽然使凝结在商品中的活劳动的比重降低了,但它并不意味着价值量的减少。因为“商品的现实价值不是它的个别价值,而是它的社会价值,就是说,它的现实价值不是用生产者在个别场合生产它所实际花费的劳动时间来计量,而是用生产它所必需的社会劳动时间来计量。”⑤科学技术的进步,使劳动生产率大幅提高,如果个别生产厂家率先采用先进技术,在相等的劳动时间里可以生产更多的产品,按照社会价值出售,就可以获得超额利润。超额利润刺激着生产厂家普遍重视科学技术知识,科学技术以此成为推动经济发展的一只轮子,但不能说,科学技术知识创造价值,因为如果没有人脑力劳动的付出,科学技术知识不会自发的出现、积累、创新,没有人的劳动,科学技术知识不会转变为现实的推动力凝结到商品中去。归根到底,创造价值的唯一源泉是劳动。需要指出的是,在现代科技进步的情况下,并不只意味着相等的劳动时间可生产更多的同质产品,而且还意味着可以生产出数量甚至低于原产品,但产品功能更强大的异质商品。新产品抢占市场,由于缺少竞争,也可以获得高额利润,这是现代科技进步对生产产生的最现实的影响。随着科技的发展,越来越多的复杂劳动进入生产过程,掌握这些复杂劳动的劳动者(不论是体力劳动者还是脑力劳动者)需要更多的知识积累,作为人类认识和经验总结的知识形态,只是为人们学习和掌握知识,把简单劳动变为复杂劳动,为人类创造更多的价值量提供了一个前提条件,知识不是价值的源泉。与科学技术一样,知识没有得到应用时,不会对现实的生产活动产生影响,知识的应用过程,就是人们劳动的过程(不论这种劳动的形式是什么),因此,价值的源泉仍然是劳动。(二)深化对经营管理活动特别是私营业主经营管理活动的认识科技的进步,劳动社会化程度的提高,劳动专业化分工的深入,使得生产过程越来越庞杂,从生产过程中分离出一部分劳动者利用相关的知识对生产管理中的大规模的各类劳动进行有序合理的组织,进而使生产过程成为一个系统工程以获得最大效率的生产越来越成为生产的必需。马克思在分析资本主义企业的经营管理活动时指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个别人的活动,并执行生产总体的运动———不同于这一总体的独立器官的运动———所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己,一个乐队就需要一个乐队指挥。”⑥经营管理劳动是总体劳动的一部分。在资本主义初期,生产规模不大,经营管理活动是由资本家个人或资本家家族完成的,其经营管理的目的是最大限度的榨取剩余价值,虽然其进行的经营管理活动作为劳动的一种付出形式,应该得到补偿,正如马克思所说:“利润中也包含一点属于工资的东西(在不存在领取这种工资的经理的地方)。资本家在生产过程中是作为劳动的管理者和指挥者出现的,在这个意义上说,资本家在劳动过程本身中起着积极作用。……这种与剥削相结合的劳动……当然就与雇佣工人的劳动一样,是一种加入产品价值的劳动。”⑦但是,资本家仍然是劳动者和剥削者的复合。这容易产生一种假象,即经营管理活动就是剥削活动。在社会化大生产条件下的当代,资本家和资本家家族已经不可能独立进行大规模的经营管理活动,经营管理活动由一部分劳动者来进行。虽然这部分劳动者的工作形式发生了变化,但是,并没有改变经营管理活动仍然是人类复杂劳动支出的本质。马克思指出:“许多劳动者共同生产一个商品,……这些或那些劳动者的劳动同生产对象之间直接存在的关系,自然是各种各样的。例如,前面提到过的那些工厂小工,同原料的加工毫无关系,监督直接进行原料加工的工人的那些监工,就更远一步,工程师又有另一种关系,他们主要只是从事脑力劳动,如此等等。……所有这些劳动者合在一起,作为一个生产集体,是生产这种产品的活机器。”⑧在总体劳动中,“有的多用手工作,有的多用脑工作,有的人当经理、工程师、工艺师等等,有的人当监工,有的人当直接体力劳动者或者做十分简单的粗工,于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下。”⑨经营管理劳动也是生产劳动的一部分。在这种情况下,经营管理者的劳动也是受到资本家剥削的。虽然经营管理者的劳动报酬相对较高,那只是因为从事经营管理活动所需要的知识和技能复杂,需要更大的补偿罢了,而不能一概而论将经营管理活动视为剥削活动。在理论和实践上,如何认识我国私营业主的生产经营活动都是一个严肃的问题。生产过程是价值形成过程和价值增值过程的统一,在生产中,私营业主的指挥劳动和监督劳动作为协作劳动是一种复杂的劳动,他们的生产活动还面临着种种风险,因此,他们的收入中应该有一部分是属于自己劳动的收入。此外,他们凭借资本的所有权还能获得一部分收入,这一部分收入中既不排除他们通过各种方法从劳动者身上剥削出的剩余价值,又要看到资本也是他们过去辛勤劳动的积累。因此,对于私营业主的劳动,既要肯定它作为生产劳动的一部分给予鼓励和支持,保护他们的合法收入,又要对劳动中的剥削成分加以引导和限制,控制在尽可能小的范围内。在社会主义条件下,我们的生产同样需要经营管理活动,需要投入企业家才能这种综合要素合理安排生产,提高劳动生产率,增加社会财富量。但是,也不能片面地夸大经营管理的作用忽视技术进步和提高劳动者的素质。同时,由于经营管理活动的劳动成果多为知识产品和服务性产品,其内在品质不易观察,而且其工作的努力程度不易监督,在收入分配上,应该既给予他们为创造更多价值量的生产劳动的工作以适度的补偿,又应探索多种形式的激励和约束机制,削除他们的不努力行为。三、深化对劳动价值论认识的意义

深化对劳动价值论的认识,具有十分重要的理论意义和现实意义。从理论意义上说,劳动价值论随着实践的发展而不断深化和发展,是对马克思主义的发展,马克思主义只有不断地与实践结合,与时俱进,才可能充满生机和活力。从现实意义上讲,深化劳动价值论的认识,一是有利于进一步完善我国的收入分配制度,突破传统理论限制,为按劳分配与按生产要素分配的结合提供新的理论依据,体现“效率优先、兼顾公平”的原则。二是有利于充分发挥科技人员、企业家才能等要素的积极作用,通过他们创造性的劳动与直接生产劳动的结合,创造出更多的社会财富,更好地满足我国人民的物质文化需要。

注释:

①资本论〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):56.

②③资本论〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):205.

④资本论〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):556.

⑤资本论〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):353.

⑥资本论〔M〕.北京:人民出版社,1975,(1):367.

⑦马克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(46):219-220.

⑧马克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(46):443-444.

⑨马克思恩格斯全集〔M〕.北京:人民出版社,1982,(49):100-101.

参考文献:

〔1〕晏智杰.劳动价值学说新探〔M〕.北京:北京大学出版社,2001.

〔2〕王振中.政治经济学研究报告〔M〕.社会科学文献出版社,2000.

〔3〕林岗,张宇.马克思主义与制度分析〔M〕.北京

劳动论文篇（4）

1.改革开放的新实践要求深化对劳动和劳动价值论的认识

中国正处于从传统的计划经济向市场经济的转轨时期，同时，席卷全球的技术创新和知识经济浪潮正在蓬勃展开。中国面临着改革与振兴本国经济，追赶并超越世界发达国家的多重任务。经济发展中出现了许多与上个世纪中叶不同的新情况与新特点，并向传统的劳动、劳动价值理论与收人分配理论提出挑战。

1.1社会产品中的活劳动含量日益减少由于生产中的机械化与自动化的应用与发展，单位产品，无论是物质产品还是非物质产品，其中所包含的活劳动已经大大减少。一方面，同样多的活劳动，在今天可以创造出比过去多几倍、几十倍甚至几百倍的产品;另一方面，生产同样多的产品，现在所消耗的活劳动在日益减少而生产的财富及其价值却越来越大。随着新的科学技术的超常规发展和新经济时代的到来，这种趋势必将会进一步强化。

1.2社会生产要素的内容大大增加技术进步和经济发展的结果，使得不同生产要素在生产中的重要程度发生了极大的改变，传统的“三要素”已经被“多要素”所替代，过去被认为是微不足道的要素，现在却逐步成为独立的生产要素并开始发挥重要的、不可替代的作用。例如，过去人们将劳动、资本、土地看作是生产中的三要素。而现在，知识、技术、企业家才能、信息等要素在生产与经营中的重要性却与日俱增，并且变得愈来愈稀缺和昂贵，其作用也已经大大超过了工人的直接劳动。可见，当代的商品生产和经济发展已经大大超越了三要素的范围。

1.3原来意义的非物质生产部门在加速发展现代市场经济发展的结果，必然导致产业结构的日益升级与换代，产业结构有日益高度化的加速趋势。这一规律使得传统的产业结构发生了巨大的变化，一百多年前的物质生产部门—两大部类，即第I部类(生产生活资料的部门)与第n部类(生产生产资料的部门)，在当代社会总劳动中所占的比重日益下降。与之相反，科技产业、信息咨询业、金融保险业以及为生产与生活服务的众多非物质生产部门在国民经济中所占的比重却日益提高。在西方发达国家，第三产业的劳动已占总劳动的60%}70%。改革开放以来，中国的第三产业也获得了飞速的发展。在当代经济科学研究中，第三产业的劳动被公认为是生产劳动，不仅创造价值，而且比第一产业(农业部门)和第二产业(加工工业部门)能够创造更大的价值。

1.4科技创新能力日益成为国与国之间较量的后盾当代世界科学技术日新月异，科技创新能力的强弱，已经成为衡量一个国家综合国力大小的重要标志。对于科学技术的重要作用，邓小平同志曾做过精辟的论述:“同样数量的劳动力，在同样的劳动时间里，可以生产出比过去多几十倍几百倍的产品。社会生产力有这样的巨大的发展，劳动生产率有这样大幅度的提高，靠的是什么?最主要的是靠科学的力量、技术的力量。”正是在这个意义上，邓小平同志创造性地做出了“科学技术是第一生产力”的精辟论述。实践已经并将继续证明，科技人员的劳动，不仅包括自然科学工作者的劳动，也包括社会科学工作者的劳动，是能够创造大量价值的非常复杂的精神劳动，而要调动这部分劳动者的积极性和创造力，就不能不依靠更强有力的激励与收人分配政策。

1.5由企业家才能主导的、企业间的生产与经营能力的国际竞争，成为国与国之间竞争的集中与直接的表现一个简单而直观的事实是，经济越强大的国家，其拥有的具有国际竞争力的优秀企业也越多。一个国家能否拥有一批具有国际竞争力的、生命力持久的跨国企业和企业集团以及后续的一大批创新力强的、充满活力的中小企业队伍，对该国的经济发展与经济增长来说至关重要。那么，这样众多的优秀企业从何而来呢?如何形成呢?国内外正反两方面的实践已经反复证明，只有在企业制度不断创新的基础上，通过培育一大批优秀的、市场化的、职业化的企业家队伍，并充分发挥其才能，才是形成一大批优秀企业的可靠而便捷的途径。那么，现在的关键问题就变成了如何培育企业家队伍。这就需要我们对企业家的经营管理劳动做充分的评价与激励。这是我们面临的又一个重大选择。

2发展劳动和劳动价值论，深化收入分配体制改革

邓小平同志指出:“世界形势日新月异，特别是现代科学技术发展很快。现在的一年抵得上过去古老社会的几十年、几百年甚至更长时间。不以新的思想、观点去继承、发展马克思主义，不是真正的马列主义者。这是时代和人民对理论研究工作者的要求和鞭策，是理论研究工作者应尽的职责。

2.1理论研究应扩宽劳动范畴的内涵与外延在马克思所处的年代，仅将物质生产部门的劳动，以及为物质生产部门直接服务的运输业、邮政电讯业和商品仓储业等服务业劳动视为生产性劳动，是完全可以理解的。因为当时服务业在国民经济中的地位微不足道。但随着科技、经济和社会的发展，特别是在世纪之交的今天，金融、保险等服务业的发展突飞猛进，并成为国民经济运行的枢纽;有效的政府服务日益受到重视，并对经济发展起着越来越大的推进作用;知识经济初露曙光，创新浪潮遍及全球;以知识创新为特征的新经济，正在以前所未有的深度与广度，改变着人们的生产和生活方式。这一切都表明，服务业在国民经济中的重要性正在与日俱增。在对生产性劳动与非生产性劳动的界定上，应勇敢地挣脱过去那种狭窄的定义与范围的羁绊和束缚。

2,2从理论上促进生产要素平等地参与收人分配传统的经济理论否认或者低估除劳动以外的其他要素在价值创造中的贡献，我国的改革实践对此虽有突破，但也并未建立起完善的按要素分配的机制，建立与这种约束机制相适应、相对称的激励机制。世界各国的经济发展与企业经营的历史已经证明，廉价的企业家制度必然导致高昂的企业运行成本，其中关键是灰色、黑色、腐败成本。这也表明，廉价的企业家制度并不经济合算。邓小平同志说过:“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行;一段时间可以，长期不行。

2.3应积极探索对那些不易监督的劳动者的激励与约束这部分劳动者不仅包括上述的科技工作者与企业家，也包括高级公务人员、医务人员、教育工作者等等。这部分劳动者的人力资本已经或还要进行长期的或者大量的投人与培训，在市场经济条件下，无论是经营管理者还是科技研究人员，他们的人力资本面临着极大的风险和不确定性。其劳动的特点是:从事复杂的智力劳动，生产成果多为知识产品和服务性产品，其产品的内在品质不易观察;与体力劳动或简单劳动相比，其努力程度更加不易监督;与一位操作机器的工人的偷懒与懈怠相比，他们个人的偷懒和懈怠将会造成更大更广泛的社会损害。因此，在收人分配上，应该给予他们更多的激励，使他们在相当大的程度上实现自我监督、自我激励。比如实行企业高层经理的年薪制和股票期权制，进一步落实科技人员的专利制度和技术人股等等。当然，这一切都离不开社会各方面法律与法规的规范与约束。

2.4建立“市场主要管效率，政府主要管公平’，的制度“效率优先，兼顾公平”是我国的收人分配目标，这一目标的实现有赖于建立市场主要管效率，政府主要管公平”的制度，这是市场经济条件下，政府与市场必然的分工与协作。市场化的经济改革与对外开放，打破了传统的平均主义分配模式，城乡居民之间、地区之间、行业之间、不同所有制就业者之间的收人差距在逐步扩大。这在很大程度上是市场化改革进程不断深人的结果，体现了效率优先的分配目标。实践证明，市场机制固然可以通过生产要素，特别是劳动要素在部门间、地区间等的流动来调节和平抑收人水平，但市场机制在本质上并不能实现收人的公平分配。在市场机制的作用已经有了较为充分发挥的今天，有必要建立一个“市场主要管效率，政府主要管公平”的制度，运用政府的力量与权威，通过收人调节税、遗产税、转移支付、社会救助和社会保障等法律和制度的建立与健全，实现“效率优先，兼顾公平”，从而最终实现邓小平同志反复强调过的社会主义“共同富裕”的目标。

在改革开放的时代，理论工作者肩负着重要的历史使命，改革的丰富实践不断呼唤理论体系的创新与发展。然而，在我国，由于种种原因，理论的创新与发展比实践的创新与发展要困难得多，道路也曲折、漫长得多。在这方面，传统的劳动价值论的创新与发展就具有代表性。因而，深化对劳动与劳动价值论的认识，必将推动我国理论研究达到一个新的境界和新的高峰。

3鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配

实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值论的认识。这是对社会主义分配理论的重大突破和发展。

3.1实行按生产要素分配不违背劳动价值论生产要素是指人类从事生产活动所必需的一切投人品，包括资本、劳动力、技术、企业家才能、土地、信息等。按生产要素分配就是指各种要素都应根据其在生产过程中所做出贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。有人认为，根据劳动价值论，商品价值是由人的活劳动唯一地创造的，因此价值的分配也应当在劳动者之间进行。实际上，劳动价值论涉及的是价值创造问题，属于生产力范畴;而按生产要素分配是分配问题，属于生产关系范畴。正如体育运动员、文娱明星、国家机关工作人员都并不创造价值，但参与分配一样。有些生产要素虽然不创造价值，但是生产过程所必不可少的，因此它们也要参与收人分配。在这里，生产要素的所有权是分配的基础。价值分配不应该仅仅被视为价值创造的后果，而且应从促进价值的进一步创造的角度加以认识。

马克思指出:“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果”。在改革开放以前，传统的社会主义分配理论将按劳分配视为社会主义时期个人收益分配的唯一方式，按劳分配就是指以每个劳动者付出的劳动在生产过程中做出的贡献的大小作为进行收人分配的唯一标准。在当时，社会主义的生产关系由包括全民所有制和集体所有制在内的公有制一统天下，国家、集体是社会生产关系中除劳动外其它生产要素唯一的所有者，所有社会成员都只是劳动者而不能成为生产要素的所有者，因而收人分配关系也就被简化为单纯的按劳分配关系。党的十一届三中全会以后，随着改革开放的逐渐深人，我们国家的所有制结构发生了巨大变化，一大二公的所有制形式已经被打破，不仅非公有制经济得到空前发展，即使公有制经济的实现形式也在不断创新，混合所有制也以中外合资、中外合作和股份制经济的形式大量涌现。所有制结构的多样化及其形式的变革必然要求分配形式的变革与其相适应。这一变化决定了我国收人分配制度改革必须把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收人分配。按生产要素分配既不是资本主义经济的基本特征，也不是社会主义经济的基本特征，而是市场经济发展的必然要求。同样，公有制经济在我们国家经济体系中的主体地位也决定了在大力发展按生产要素分配的同时，按劳分配仍然居于主体地位。

3.2科学技术工作和经营管理是劳动的重要形式马克思明确指出，只有生产性劳动才是价值的源泉，非生产性劳动不能创造价值。这无疑是非常正确的，但是，问题在于如何划分生产性劳动和非生产性劳动。在当时，服务业在国民经济中的地位微不足道，马克思界定的生产性劳动的范围比较狭窄，仅将物质生产部门的劳动以及为物质生产部门服务的运输业、邮政电讯业、商品仓储业和维修业等服务业部门的劳动视为生产性劳动。但是，随着经济和社会的发展，特别是在世纪之交的今天，一个以知识创新为特征的新经济在无比深刻地改变着人们的生产和生活方式。在这种情况下:

其一，生产性劳动的范围应该加以扩大，即从物质生产部门向服务业扩展。目前随着社会化大生产的发展，非物质生产部门的比重越来越高，在发达国家，它们在国民经济中的比重已经超过了60%甚至70%，这些既有直接或间接为物质生产服务的部门，也有直接满足人们需求的非物质形式的部门，后者的劳动也应该创造价值。

劳动论文篇（5）

1托福·德泽维奇的工作权观点

他在论及工作权时，将工作权与工作中的权利并列，以示工作权与工作中的权利是有区别。他在这里所论及的工作权是狭义的，实际上也就是我们所称的就业权。在他的论述中也出现过劳动权这个词，他使用的是复数，意味着劳动权包括诸多权利，但他并没有使用“劳动权”这个概念来概括他所称的“工作权和工作中的权利”，而是使用了“与工作有关的权利”(work-relatedrights)更为宽泛的概念来概括“工作权和工作中的权利”，并视它为“总体概念”(thewholeconcept)。

他认为，国际认可的与工作有关的权利经历了理想化、概念化和实证化阶段，但它们还远未达到合理的法律化程度。随后，他为了有条理地考察与工作有关的权利的国际法规的实体范围，对与工作有关的人权进行了分类。他将与工作有关的一系列权利分成以下四类：①与就业有关的权利(employment-relatedrights)；②由就业派生出来的权(employment-derivativerights)；③平等待遇和非歧视权(equalityoftreatmentandnon-discriminationrights)；④辅权利(instrumentalrights)。在这四类权利中，第一类权利应被赋予中心地位(acentralposition)，并将它又细分为七个方面不同的权利和自由，即免于奴隶制和类似的习俗、免于强迫和强制劳动、择业自由、获得免费就业服务的权利、就业权(TherighttoEmployment，ortheRighttowork)、就业保护权、免于失业的保障权。第三类权利是由作为劳动关系产物的、由就业派生出来的权利和自由组成，如享受公正的工作条件权、享受安全和卫生的工作条件权、获得公允报酬权、接受职业指导和培训权、妇女和年轻人在工作中受到保护权、获得社会保障权和其他权利。第三类是从非歧视和平等的角度提出的与工作有关的权利。作为辅权利的第四类包括诸如结社自由和组织权、集体交涉权、罢工权和工人迁徙自由等，甚至还包括不太直接的集会自由，拥有财产权、人身自由和安全、公正审判权、表达自由权。

2我国法律体系中劳动权利的内容

《宪法》第42条规定公民有劳动的权利和义务。《劳动法》第三条规定了劳动者享有的权利包括：平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。第七条规定：“劳动者有权参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”与《宪法》、《劳动法》相配套的立法，多为国务院制定的行政法规、有地方立法权的人大制定的地方性法规和国家劳动与社会保障部制定的部门规章等，也包括最高法院的少量司法解释。这些规范性法律文件，对于劳动权利做出了比较具体、全面的规定。大体包括：保障和促进就业，劳动合同和集体合同，工时、休息休假、劳动报酬、女工和未成年工保护、社会保险、劳动保障监察、劳动争议处理等方面。

3我国学术界对劳动权的界定诸说

劳动权也称工作权，是公民的一项重要的宪法权利。二十世纪以来，劳动作为公民的一项重要人权，日益受国际社会和各国政府的重视，并相继载入宪法。我国宪法也明确规定了公民享有劳动权，但未对劳动权的概念作出解释。国内学者对劳动权的理解也不尽相同。根据国内学者界定劳动权概念的外延大小，可以把对劳动权的界定分为“一权说”、“二权说”和“多权说”。

“一权说”认为，劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”，是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，有的学者甚至认为劳动权就是指“劳动的权利”。“一权说”认为平等的就业机会和选择职业的自由权是构成劳动权不可偏废的两个方面，前者体现了国家对劳动者与生产资料结合方式的态度，后者体现了劳动者对职业选择的主观愿望及价值取向，并不包括“因劳动而产生的结果权利”，也即劳动权仅为获得劳动机会的手段，与劳动报酬并无必然联系，甚至有可能因企业破产等原因导致劳动报酬落空的结果。诚然，权利不等同于利益，不是利益本身，但权利背后的基础是利益。“一项权利之所以成立，是为了保护某种利益。一项权利之得以成立，也是由于利在其中。”权利实现所要达到的最终目的必然是为了满足人们某种需要的利益。利益是权利主体的目的指向，也即权利的目的属性。由于劳动权的行使与取得劳动报酬这种结果之间存在着密切内在关系，因而获得劳动报酬是行使劳动权的重要目的。19世纪法国工人高举的为“面包和工作”而战的口号，就是这一目的属性的反映。当然，劳动者有获得劳动报酬的权利并不必然等于获得实际劳动报酬。权利的行使只表明获取某种利益的可能性，“行使权利，可能通过这种权利的活动而得到利益，但也可能得不到利益”。因此，以劳动者并不一定能获得实际的劳动报酬来否认其享有获得劳动报酬的权利，难以令人信服。况且，即使企业破产，劳动者也有优先受偿的权利，“报酬为受雇人以劳力取得之债权，故比其他债权应有优先受清偿之权利”。

“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权，这是国内的主流观点。中国大百科全书(法学卷1984)将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利。”这里“有保障的工作，”实际上是指固定的、稳定的工作，是用计划指令式的行政手段统一配置劳动力资源，是“统包统配”用工制度的思想反映。它否认劳动者与雇主的意志自由，不承认失业是一种正常的经济现象。该概念也肯定了劳动者有获得劳动报酬的权利，但只是“适当的报酬”，并不是按劳付酬。等价交换是市场经济的一般规则，劳动者可根据劳动力市场的情况，自主地出让自己的劳动力，并有权获得与自己提供劳动的质和量相符的劳动报酬。“二权说”在二十世纪九十年代前后得到了发展。一些学者认为劳动权，是指“具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动的数量和质量取得相应的报酬或收入的权利”。相似的观点还有，“劳动权就是公民享有的劳动就业权利和取得与其劳动相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”。此观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权，并视为其他人权的基础。若得不到有效保障，公民就会处于“饥寒交迫”之中，其他人权也就无从实现。但以上概念中的“收入”一词，令人费解。“报酬”含有“对价”之意，而这里的“收入”，根据上下文，应该是指非劳动报酬，并不含有“对价”之意。这里实际上包含了企业办社会的思想。过去的一些社会福利如住房、医疗、养老金等方面均由雇主承担，一旦劳动者分配到企业，则企业就必须把这些社会福利给“包”起来。因此，用“收入”一词来界定劳动权在当时也符合实际。“多权说”的论者都认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而己。一种观点认为，劳动权是一项综合性权利，就业权是其核心和基础，同时又包括自由择业权、职业培训权、获得最低工资标准权、享有安全和卫生工作条件权、工作时合理限制权、休息权等，但不包括组织工会的权利、罢工的权利。劳动者以个体的名义行使的权利-自益权，属于劳动权；而诸如团结权、集体谈判权、罢工权等共益权则不属于劳动权的范畴。有的学者不仅认为自益权属于劳动权，而且共益权也属劳动权，把劳动权视为一种权利的代表，它代表了与工作或劳动结合在一起的若干权利之集合。有的学者把管理决定权和社会保险权也包括在劳动权内；有的学者甚至认为广义上的劳动权与劳动权利等同，狭义上的劳动权仅指获得和选择工作的权利，“广义上的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所宣言的权利。可见，广义上的劳动权概念与劳动权利是等值概念”，“劳动权是指包括与劳动紧密关联的劳动者的全部劳动权利。从外延上看，把劳动权视为劳动权利的简称也未尝不可”。劳动权是公民的一项基本权利，是公民生存权和发展权中的重要内容，是其他人权的基础，因此，以劳动权为存在前提或与劳动权有密切联系的权利会很多，统统归入劳动权的范畴，既不利于我们对劳动权的正确界定，也不利于我们把握其他权利的真正内涵。

特别一提的是，还有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分构成，并由此认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、择业和变更职业权、取得报酬权以及劳动保护、社会救济权利的总称。该观点为劳动权的界定开创了一条新的思路，但有些表述我们确不敢苟同。众所周知，原权利是第一性权利，救济权利(又称补救权利)属于第二性权利，二者是以权利义务之间的因果关系作的分类，显然，原权利并不包括救济权利，正如实体权利并不包含程序权利一样。同时，社会救济权利的权利主体并非就是指“劳动者”，根据我国宪法，物质帮助权的权利主体是指年老、疾病或丧失劳动能力的公民。

所以我们认为劳动权应是包括就业权、报酬权、职业培训权、健康及劳动安全权、休息权、结社权、集体谈判以及罢工和获得社会保障的权利体系。

参考文献

［1］爱德华·S·考文.美国宪法的“高级法”背景，强世功译［M］.北京：三联出版社，1996.

［2］白桂梅主编.法制视野下的人权问题［M］.北京：北京大学出版社，2003.

［3］Bercusson，WorkingTimeinBritain：TowardsaEuropeanModel，PartI(InstituteofEmploymentRights，London，1993.

［4］BruceD.may,“HazardousSubstance：OSHAMandatestheRighttoKnow,”PersonnelJournalGS,no8(August1986).

［5］常凯.劳权本位：劳动法律体系的基点和核心［J］.工会理论与实践,2001.

劳动论文篇（6）

[关键词]合作性劳动关系;劳动生产率;跨国型水平分工体系

劳动关系是指在实现劳动的过程中,劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。关于劳动关系形式,DavidM.Gordon划分出合作性劳动关系和冲突性劳动关系;HarbisonandColeman则划分出四种连续的形态:冲突、对峙、协调与合作。结合国内外相关研究,我们把合作性企业劳动关系规定为劳动者与劳动力使用者共同占有企业形成的资产,共同行使企业决策权,共享企业新增利益,共同承担经营风险。劳资双方的合作不一定要同时具备这四个要件,但共享利益和共担风险是劳动关系主体之间合作的基础。在市场经济条件下,企业的生命力和竞争力根植于劳动生产率,而劳动生产率的相对高低取决于企业中各利益主体之间的合作程度。虽然合作性企业劳动关系对劳资双方均具有正面的经济意义,但目前在我国还有一系列的因素制约其构建。

一、构建合作性企业劳动关系的经济意义

合作性企业劳动关系的构建有多重经济意义,其中最主要的是有助于提高企业的劳动生产率。关于合作性劳动关系与劳动生产率的变动关系,国内外的学者在实证分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz对美国1900—2001年间GDP增长率的分析,DavidM•Gordon对二战后至20世纪90年代中期主要发达资本主义国家劳动生产率等经济绩效指标的分析,以及RobertBuchele与JensChristiansen对15个发达资本主义国家在20世纪70年代末到90年代中期劳动关系与生产率增长关系的调研,均得出了合作性劳动关系与有利于提高劳动生产率的结论。国内学者王杏芬、刘斌通过建立修正的生产函数模型,对我国上市公司1998—2006年的相关数据,采用PanelData方法分析企业绩效与员工薪酬、社会和谐的关系,也得出了类似的结论。从理论上看,合作性企业劳动关系最主要的经济意义在于它既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而提高企业劳动生产率。

(一)合作性企业劳动关系与剩余价值的生产

“劳动生产率的基本内涵是劳动者对社会标准质量劳动时间的节约程度。它包括单位产品活劳动与物化劳动的节约和社会总劳动时间的节约。”[1]因此,要解释合作的劳动关系更有利于劳动生产率的增长,关键是说明这种劳动关系更利于节约劳动时间。具体如下。

1.节约社会总劳动时间

人类生产、生活所需要的一系列特殊产品构成社会总产品。在一定的时点上,人类对某一种特殊产品的需求是既定的,而随着科学技术在生产过程中深化,不少既定功能的特殊产品相对于消费者的需求来讲,很容易达到“丰裕”的程度。此时,资本要实现保值和增值,就必须进行产品创新。由于新产品能满足消费者的新需要,产品价值能顺利实现,从而节约了社会总劳动时间。

在多数企业中,产品创新主要是由投资引发和资本主导的,但是它也受企业劳动关系状况影响,因为产品创新是通过劳动者的努力完成的。企业劳动关系状况直接影响到劳动者的利益,而合作性劳动关系有利于劳动者利益的最大化,因此,合作性劳动关系有利于劳动者积极开展产品创新。具体来说,新产品的创新主要包括两类人员:一是企业内直接从事创新的技术人员,二是生产工人。技术人员是企业的核心工人,对提升企业的竞争力至关重要。“由于核心工人的特殊作用和企业对他们的依赖,资本主义企业对这些职工的管理面临着一个重大课题:如何在调动他们的主动性去进行技术创新的同时又使他们最大限度地尊重企业的权威。……解决这一课题的途径只能是为他们提供更多的薪酬、就业保障和升迁机会,即形成合作性劳动关系。”[2]技术人员研发出新产品只是产品创新的第一步,只有经过生产工人生产出符合标准要求的新产品之后产品创新才算完成。一般来说,生产工人从事的是简单劳动,但他们生产的是新产品,生产的技术条件必然会与以前有所区别,这就需要他们掌握新的生产技能,否则生产出来的产品很难达到标准要求。能否掌握新技能无疑增加了生产工人的学习成本和失业概率,因此,要使生产工人主动参与到新产品的生产中去,必然要使产品创新与他们有更直接的、积极的利害关系。显然,合作性劳动关系有利于鼓励工人参与这一过程。例如,合作性劳动关系可以通过工资奖励、利润分成、职工持股等方式使职工分享技术创新的成果。

2.节约物化劳动和活劳动

“商品的价值,取决于加入商品的总劳动时间,即过去劳动和活劳动。”[3](P59)物化劳动的节约包括两个方面的内容:一方面是原料和辅助材料的消耗随着劳动生产率的提高而减少。这种情况反映了原材料的利用率提高,经营管理加强,浪费减少等。另一方面是加快固定资本的周转速度。固定资本中磨损最大,使用年限最短的是机器,其转移到产品中去的价值部分也是最大的。因此,要节约固定资本的物化劳动,最主要的是节约机器的物化劳动。要做到这一点,最主要的是提高机器的使用效率,使机器在有效使用期内生产出更多的产品,从而使机器分摊在每一个产品中的价值降低。活劳动的节约主要体现在三个方面:一是企业劳动者的劳动积极性或劳动强度的提高;二是经过合理的组织和协调,将工人的劳动努力转化为有效的劳动努力;三是减少监督成本。综上,无论物化劳动的节约,还是活劳动的节约都与劳动者的劳动强度有密切的关系,而劳动者的劳动强度“是由劳动者的生理状况、技术水平、劳动条件、意识形态、所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定的变量决定的”[4]。其中,经济利益是最重要的变量。在合作性劳动关系中,对企业劳动生产率提高所带来的成果,经劳资双方谈判、协商并签订契约后,在一个双方均认可的均衡点上进行分割。这样,劳动者在生产过程中就有节约物化劳动和活劳动的动力。

(二)合作性企业劳动关系与剩余价值的实现

剩余价值的生产和剩余价值的实现是经济活动中的基本矛盾,它“是一般利润率下降的原因,而不是结果”[5]。因此,为使一般利润率不持续下降,就要使工艺创新和产品创新在动态中有机结合。但不管是以工艺创新还是以产品创新为主来组织生产,都要以生产出来的使用价值能否实现为基础和前提。若生产既定产品,由于工艺创新引致劳动生产率的提高,会出现如下问题:剩余价值率的提高对于单位商品价值下降及其所包含的单位利润的下降,抵消作用是有限的。总利润量能否增长在长期内越来越取决于使用价值的实现规模;若生产新产品,在初期,由于规模效应没有发挥出来,单位产品分摊的固定资本很大而使产品的价值很高。因此,要使利润率和利润总量提高,在一定时期内不仅取决于使用价值的生产规模,还取决于其实现规模。在社会年总产品的流通中,有一大部分是第一部类企业之间的交换。马克思谈到这种交换时曾指出:“这种流通从不进入个人的消费的领域,就这个意义而言,它不是以个人消费为转移的,但归根结底它还是受到个人消费的限制,因为不变资本的生产决不是为了本身而进行的,而只是由于生产个人消费品的那些部门需要更多的不变资本。”[6](P389)在社会分层的当代社会,劳动者阶层人数众多且边际消费倾向较资本所有者高,而在合作性企业劳动关系中,劳动者能够分享劳动生产率提高带来的利益,有较强的消费能力。随着劳动者的消费拉动,消费的乘数效应扩大,这不仅使生活资料有一个好的实现条件,而且使企业有一个好的投资预期,扩大投资的乘数效应,从而推动经济增长进一步发展。

二、合作性企业劳动关系构建的制约因素

我国企业劳动关系现状主要表现为:劳动争议立案数量和涉及人数迅速增加;经济较发达地区是劳动争议案件多发地区;劳动者侵权问题比较突出;劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动保护上。因此,资本权利过大是构建合作性企业劳动关系的主要制约因素。

(一)我国企业在跨国型水平分工体系中的地位

20世纪80年代中后期兴起于美国的温特制生产方式,现已是世界许多行业占主导地位的生产方式。温特制生产方式是一种按照核心技术、高端产品研发、新产品辅助设计与加工、成熟产品大规模生产的跨国型水平分工体系。这种生产体系是一个企业赖以进行研发活动、产品设计、采购、加工、分销,以及各种支援性活动的关系网络,曾经由跨国公司的直接投资和由此发生的内部贸易带动,但现在越来越依靠企业之间的协调。不同国家和地方的企业也可以根据自身的竞争优势占据产品价值链中的某一节点,参与到跨国生产体系中。

在这个体系中,产品价值链上各节点利润率不同,这导致企业分化为核心企业和边缘企业。核心企业处微笑曲线的两端,一般都控制着产品标准、研发设计和销售渠道、市场规则。从事这些业务的一般都是具有相当知识的专业人员,他们的劳动属于复杂劳动。同时,高科技的发展使得技术复杂性大大增强,知识更新加快,任何人都无法单独完成复杂的技术创新,都需要别人的帮助,所以需要一种且取且予的知识共享的氛围。为使他们的潜在劳动转化为现实劳动,采用的方法一般是以激励为主,辅以适当的控制和约束。他们在劳动过程中,概念和执行在较大程度上是合一的。因此,核心企业的劳动关系相对来说带有更多的合作性质。从事产品加工制造的边缘企业处在微笑曲线的低端,随着生产过程的机械化、自动化和信息化水平的提高,工人主要从事执行工作,去技能化成为一种普遍的现象。这类企业在产品价值链中替代性较强,工人创造的剩余价值很大一部分转移到了核心企业。这样,企业为了获得预期的利润,劳动力成本就成为其可控的少数之一,因此,其劳动关系一般比较紧张,这点以中国大陆东部沿海地区最为典型。我国企业在国际分工体系中的地位,决定了我国企业工人受到国外资本与内地资本的双重挤压,再加上我国劳动力市场总体供过于求,使得其权益很容易受到侵害,造成劳动关系紧张。

(二)企业劳动关系还处在转型重构过程之中

我国的改革进程与对经济全球化的融入交叉在一起,所以自实行市场化和产权多元化改革以后,企业劳动关系未经过西方市场经济的逐步演变过程就进入全球化竞争时代,未经过工会谈判机制的充分发展就开始发展各种非典型雇佣关系,雇佣方式的多元化格局更加明显。传统与现代、规范与不规范的雇佣方式同时并存,导致劳动关系变得异常复杂。

这种劳动关系在很大程度上与温特制生产方式所引致的全球化耦合,为吸引外资、推动我国经济发展和解决我国就业问题起了很大的作用,但由于劳动关系主体培育、机制建设和立法体系的完善等方面滞后于经济发展,它又引起我国劳动关系在一定程度上无序、失范。这主要表现在:第一,劳动关系建立时,一方面由于工会职能未能转型,集体合同覆盖率低,另一方面劳动合同鉴定率低和劳动合同短期化,而且劳动合同内容更多的是关注资方的权益。第二,在劳动关系运行中,对劳动合同的执行不够重视。即使在不利于劳动者的情况下订立劳动合同,企业还可能以各种理由不予履行,如各种形式的克扣工资、欠薪、恶意逃薪和缺乏正常的劳动保护等。第三,劳动争议处理体制存在不足。首先劳动争议受案范围过窄。根据中国《企业劳动争议处理条例》第2条规定,纳入劳动争议仲裁和诉讼处理范围的劳动争议仅包括劳动者个人和用人单位间因具体权利义务关系发生的权利争议,不包括因集体合同的谈判和履行而产生的争议及个人利益争议。其次劳动争议处理程序仍然较长。对劳动合同订立、变更、解除、终止等方面的纠纷,主要采用“一调一裁二审”的准司法与司法方式处理,并以民事诉讼程序作为最终解决纠纷的方式。

三、建立健全的合作性企业劳动关系

为了加快经济增长方式转变,2009年的中央经济工作会议提出了“从制度安排入手,以优化经济结构、提高自主创新能力为重点”的方针。其中为调整、优化经济结构,会议提出了“扩大居民消费需求,增强消费对经济增长的拉动作用”、“发展战略性新兴产业,推动产业结构调整”、“推进节能减排,抑制过剩产能”等五项措施。根据这一精神及上文论述,可以说,实现我国经济发展方式的切实转变,选择合作性企业劳动关系是唯一的政策目标。而结合世情和国情,为构建合作性企业劳动关系,以下几方面亟待做实做好。

(一)健全劳动法制体系,使劳动关系高效、有序地运行

一是制定一系列的单行法,如《劳动基准法》、《集体合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等,保证劳动法体系的完整,使劳动关系运行的整个过程都纳入到法制化轨道,有法可依。二是完善劳动保障监察执法手段,加强执法力量。各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、建设、卫生、人事、安全生产监督管理、法院等单位的协调沟通力度,争取他们的支持和配合,避免执法手段单一,严厉打击侵害劳动者权益的违法行为,减少企业的机会主义行为。三是推进劳动争议处理体制改革。改革现行“一调一裁二审”的劳动争议处理制度,探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设,逐步在市(地)级以上城市以及有条件的县(市、区)建立实体性的劳动争议处理机构。积极推进劳动争议仲裁队伍的专业化、职业化建设。加强劳动争议调解工作,在健全企业劳动争议调解委员会的同时,积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设。

(二)逐步完善集体协商制度

一是按照《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》,进一步扩大区域性行业性集体协商的范围。二是指导和督促企业以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容,开展集体协商,切实解决部分企业通过抬高劳动定额、压低计件工资单价,来压低职工工资水平、迫使职工超时加班的问题,使劳资双方共享合作所带来的利益。三是继续加强工会组织和企业组织建设。大力加强基层组织,包括区域性、行业性工会组织和企业组织建设,积极培育协商主体,为开展集体协商提供必要的组织保证,并在此基础上进一步推动协调劳动关系三方机制建设。

(三)构建相互投资型的人才成长与管理体系

这是一种较高水准的个体劳动关系处理机制,主要是针对核心工人或数量较少的高层次人才的,目的是提高企业创新能力。我国目前劳动关系的显著特点就是管理者和工人之间的长期相互投资降低,更少的承诺和更低的忠诚度,传统的工作安全排在最后,雇员流动率高。这导致我国企业自主创新能力弱,核心技术长期受制于人。该体系就是要纠正现有劳动关系的缺点,提高企业与核心雇员之间的相互忠诚度。构建相互投资型的人才成长与管理体系不仅有利于企业对工人的投资,也有利于工人对自身的人力资本投资和职业发展投资,有利于工人对企业创新与发展的劳动投入及情感投入。该体系的关键点是设计人才成长与管理的动态机制。

上述三个层面之间是相互协调、相互衔接的关系。第一个层面着眼于宏观上、整体上规范劳方、资方和政府之间的关系,对劳动关系实行底线控制。第二个层面着眼于中观上、行业上规范劳动关系。每个行业都有自身的特点,法律、政策对劳动关系的调整毕竟是相对间接的,如最低工资标准只是个基准,而企业工资增长指导线的规定是没有强制力的。推行集体协商,特别是有实效的工资集体协商机制,生成企业工资共决机制和正常增长机制,可以确保劳资双方共享企业发展的成果,从而有助于解决劳动报酬等关系劳动者生存和发展的问题,大幅降低由于劳动者即期利益无法保证而引起的劳动纠纷,又有利于剩余价值的顺利实现。第三个层面着眼于微观上调整劳动关系,以期通过调动企业的核心工人从事技术创新的积极性,实现产业结构动态优化,提高资源配置效率,节约社会劳动时间。

[参考文献]

[1]黄铁苗.重新认识劳动生产率[J].当代经济研究,1998,(2).

[2]丁为民.企业劳动关系与经济绩效的变动[J].福建论坛(人文社会科学版),2004,(7).

[3]马克思.资本论(第1卷)[M].北京:人民出版社,1975.

劳动论文篇（7）

14、论过错责任原则和无过错责任原则在劳动法中的适用

15、论劳动权的冲突与协调

17、劳动法调整之下的惩戒制度设计 18、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用

19、论劳动法上的权利救济 20、劳动法律援助制度探讨 21、社会弱势群体的劳动法律保护 22、论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

23、劳动权与社会保障权比较 24、劳动法与社会保障法的关系 25、论和谐视角下的劳动关系 26、劳动关系稳定的法律调整机制 27、构筑和谐劳动关系的法律思考

28、论劳动关系法律调整的特征和方法 29、论劳动关系的社会性特征 30、论劳动法律关系

31、试论企业改制过程中的劳动关系问题 32、“用人单位”资格探讨 33、“劳动者”资格探讨 34、企业社会责任问题探析 35、劳动纪律合法性标准探讨

36、用人单位内部劳动规章制度的立法思考37、论劳动者权利的法律保障 38、论劳动者权利的侵权救济 39、劳动者权利能力的法理思辩 40、劳动者行为能力的法理思辩 41、论劳动者的权利本位 42、劳动者分层保护机制研究 43、职工劳动就业权的法律保护 44、论劳动者的基本权利与义务 45、职场性骚扰探讨 46、论劳动者休息权的实现 47、论职业安定权

劳动论文篇（8）

（一）我国劳动法教育现状

虽然高校已开设就业指导课，但绝大多数老师都只是围绕就业形势、就业政策、简历制作、面试技巧等内容展开，而鲜有涉及劳动法的内容，造成劳动法教育在我国高等教育中的缺失，导致大学生劳动权利保护意识淡薄，劳动维权能力低下。与劳动法教育缺失相对应的是大学生们在兼职或就业过程中遭遇的种种侵害。如：学生因求兼职心切而遭遇黑中介，打工发生纠纷但因无书面协议而举证无门，被变相加班剥削或克扣工资而沦为廉价劳动力，人身权利被侵害而维权乏力，劳动合同暗含陷阱而学生浑然不知等。

（二）高校开展劳动法教育的必要性

1．提高大学生综合素质的需要。自党的十五大提出“依法治国，建设社会主义法治国家”以来，各界对依法治国的理论与实践的探索已取得长足进步，全社会的法治意识空前提高。随着我国依法治国进程的推进和社会主义市场经济体制的完善，法制素质已成为衡量人力资源质量的重要指标。大学生作为中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对他们开展劳动法教育，有利于提高他们的综合素质，促进他们的健康成长和可持续发展。

2．适应高等教育大众化发展及大学生就业方式转变的需要。上世纪90年代中后期，我国高等教育领域发生了一次革命性的变化，国家对高等教育人才的招收与分配作出了重大调整，实现了从“双包”到“双自”的历史性转变，使高等教育逐步从“精英教育”转向“大众教育”，大学生业由“天之骄子”变成“普通劳动者”，就业问题成了横亘在大学生与高校面前一个突出的问题。聚居在北京、上海、广州等一线大城市的无收入或低收入的大学毕业生被人们称为“蚁族”，成为下岗工人、农民工之后又一个弱势群体。据统计，2011年，全国在校大学生总人数超过3000万；2012年，全国大学毕业生将达680万。在严峻的就业形势下，在激烈的就业竞争和劳动力买方市场中，大学毕业生的权利面临着前所未有的风险，劳动者权利被侵犯，劳动争议案件逐年递增。而一个通晓劳动法基本知识、懂得如何在劳资双方博弈中维护自己正当权益的大学生，无疑在职场中具有更大的主动性和竞争力。因此，开展劳动法教育，让学生掌握必要的劳动法知识，可以消除学生面对劳动争议时的茫然和恐惧，有利于提高他们在职场上自我保护的能力，促进他们毕业后的可持续发展。

3．构建和谐劳动关系的需要。劳动关系是指劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，成为用人单位的一员，从用人单位领取报酬和受劳动法保护等过程中所产生的法律关系。有关研究表明，2012年，我国有效劳动力（25～54岁黄金年龄阶段劳动力群体）将达到6．1亿，约占全国总人口的45％。2006年10月，中共十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的重大决定。劳动关系是社会关系的一个重要方面，在我国劳资矛盾突出的现实背景下，劳动关系的质量直接影响着社会的稳定，近几年劳动领域此起彼伏的已经证明了这一点。没有和谐的劳动关系，就不会有和谐的社会关系，社会主义和谐社会也难以实现。我国每年新增的几百万大学生劳动力是我国庞大劳动力中的重要组成部分，也是劳动力中的精英分子。对他们开展劳动法教育，不仅有利于提高他们的自我保护能力，也有利于整个社会和谐劳动关系的构建。

4．完善就业指导课程体系的需要。2009年1月，国务院办公厅了《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校强化对大学生的就业指导，将就业指导课作为必修课。就业指导课的开设在改变大学毕业生的就业观念、提高大学生的求职技巧等方面发挥了积极的作用。但我们也必须清醒地看到，由于大学毕业生法律知识尤其是劳动法知识的匮乏、维权能力低下、社会经验欠缺，在求职、就业过程中经常遭遇侵权困局。要解决这个难题，有必要进一步改革就业指导课程体系，而充实完善课程内容便是其中一个重要步骤。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不仅要讲形势、讲政策、讲技巧，还要讲必要的劳动法知识。随着时代的进步与形势的变化，劳动法教育越来越成为就业指导课不可或缺的重要组成部分，也越来越成为社会主义市场经济完善发展的客观需要，受到了越来越多学生的关注与欢迎。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为就业指导课程内容。因此，不包含劳动法的就业指导课是不完整的。

高校开展劳动法教育的方法与策略

劳动法教育的目标是让大学生掌握与勤工俭学、求职、就业等过程有关的劳动法知识，具备一定的分析问题、解决问题的能力，提高他们通过法律武器增强履行劳动义务的自觉性和维护自己劳动权益的能力，促进大学毕业生职业的可持续发展及和谐劳动关系的形成。劳动法教育有第一课堂与第二课堂两种形式，二者相辅相成、相得益彰，不可偏废。

（一）以第一课堂为主渠道

在劳动法教育中，要以课堂教学为抓手，充分发挥第一课堂的主渠道作用。鉴于劳动法的重要性及其内容的丰富性，为增强针对性与实用性，有条件的高校可开设劳动法公共课，将劳动法教学纳入学校教学大纲，对大学生进行系统的劳动法教育。一时还不具备条件的高校，可在思想道德修养与法律基础课与大学生就业指导课中引入劳动法知识，对劳动法的重点内容做相应的介绍。

1．课程内容

（1）课程基础。劳动法教育主要以《中华人民共和国劳动法》（1994）、《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995）、《中华人民共和国工伤保险条例》（2003）、《中华人民共和国劳动合同法》（2007）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008）、《中华人民共和国社会保险法》（2010）、《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定》（2011）等规范性法律文件为依据，其中《劳动合同法》及其相关司法解释应作为重点内容详细讲解。

（2）知识体系。第一，劳动法的适用范围。首先，要介绍劳动法中“劳动者”、“劳动法律关系”的概念及其判定标准，使学生懂得它们的确切含义，并清楚劳动合同与劳务合同、承揽合同的区别，同时明确大学生在勤工助学、勤工俭学、打工、兼职、实习、就业等过程中不同的法律地位与权利义务；其次，要介绍哪些情形适用劳动法，哪些情形不适用劳动法，使学生能够根据自己的就业情况判定其是否处于劳动法的调整范围内。第二，劳动合同制度。专门规范劳动合同的制度称为劳动合同制度。劳动合同制度是整个劳动法体系中的核心制度。劳动合同与每个劳动者息息相关，是每个劳动者走上工作岗位与用人单位发生劳动关系时都必须签署的协议。劳动合同制度的内容是劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于责任、权利和义务的条款。劳动合同一般包括当事人名称（姓名）和地址、合同期限、试用期、职务、工作时间、劳动报酬、劳动纪律、政治待遇、教育与培训、劳动合同变更、劳动合同解除、劳动合同终止、违约责任、其他事项（如住房问题、特殊困难）、争议处理等内容。通过对劳动合同制度的讲解，让学生懂得签订劳动合同时应注意哪些问题，劳动者依法享有哪些权利、承担什么义务、劳动合同变动的风险与后果等问题。第三，劳动标准制度。劳动标准是指国家劳动法规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利和劳动待遇。劳动标准制度包括工作时间和休息休假、工资制度、劳动安全卫生制度及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，不容当事人通过合意予以变更。完善和落实法定劳动标准，是推动我国劳动关系调整的现实需要，是发展和谐劳动关系的必然要求，这不仅有利于维护劳动者的合法权益，从长期看也符合用人单位的利益。在劳动标准制度中，要重点向学生讲明的是工时制度和工资制度，因为吸纳绝大多数大学毕业生就业的私有企业都存在加班加点、变相或隐性克扣工资的问题。第四，社会保险制度。社会保险制度是由国家通过立法建立社会保险基金，对参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的社会保障制度。社会保险制度是社会保障制度的核心内容，它以劳动权利为基础，实行权利义务相结合、并由雇主与劳动者缴费形成各项社会保险基金，以解除劳动者在养老、医疗、工伤、事业等方面的后顾之忧为目标，是促进劳资关系和谐、维护劳动者福利的根本制度，它不仅事关全体劳动者的切身利益，而且对国家与社会能否持续、健康、文明发展产生重大深刻的影响。依据我国劳动法，我国劳动者在退休、患病、负伤、因公伤残或患职业病、失业、生育五种情形下分别可享受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险待遇。通过社会保险制度的教学，纠正学生在求职与就业过程中过分关注工资多少而忽视社会保险待遇的误区，让他们充分认识到社会保险的重要性，为将来的生活筑起一道“防洪堤”。第五，劳动争议处理制度。劳动争议处理制度是指在劳动争议处理过程中，由争议处理机构各自的地位和相互关系形成的有机整体。目前，我国劳动争议处理采取“一调一裁二审”制，即劳动争议发生后首先由当事人申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁裁决，才可向人民法院。仲裁是劳动争议的前置程序，诉讼是劳动争议的最终程序。除了对我国的劳动争议处理机制做大致介绍外，还要重点提请学生注意仲裁和诉讼的时效，避免因时效届满而得不到法律的保护。根据劳动法规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应在60日内作出裁决；当事人不服裁决的，可在收到裁决书的15日内向法院提讼；法院应在6个月内审结，特殊情况下可延长6个月；当事人不服法院一审判决的，可在15日内提起上诉，二审法院应在立案之日起3个月内审结，特殊情况下可延长。最后，还要提醒学生注意举证问题，即在劳动过程中要注意保留证明劳动关系存在或劳动者权利成立的相关证据，以备不时之需。

2．课程安排

劳动论文篇（9）

关键词

与劳动权相关之劳动；劳动者；劳动力；基本含义；基本性质

序言

纵观人类发展历史，依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段，但劳动并非自古是以权利而存在的。从“裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权，从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利，证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展，人权进步之标志的劳动权，是劳资双方利益趋向平衡，和谐的历史斗争的产物，是人权事业推进的伟大硕果。

一：劳动

对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语，其使用范围相当广泛。无论在经济学，社会学，还是管理学等领域都具有不同的含义。本文立足于法学领域，尤其身处劳动法领域，探讨作为劳动法调整对象之劳动。马克思在分析劳动过程时曾对劳动含义做过精辟的揭示，即：“劳动是劳动力的使用（消费），是制造使用价值的有目地的活动”，“是以自身的活动来引起，调整和控制人和自然之间物质变化的过程。”【1】据此即可认为，劳动是指劳动者基于生存和发展之需要，在物质生产和精神生产过程中，通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。笔者认为劳动应具有两层含义。第一：劳动首先属于一种静态的资格状态，即劳动本身隐含劳动适宜条件或者资格：第二：劳动表现为以人的自然力为基础的动态创造过程。因此劳动属于静态资格和动态创造过程有机结合的脑力体力的总支出的客观外在实然状态。

劳动类型复杂多样，在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动，也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动，这里包括有偿劳动和无偿劳动，我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。

劳动作为人类生存和发展必不可少的基本谋生手段或者方式，从奴隶社会开始至近代资本主义制度开始的历史时间段里，劳动被一味的视为低贱且处于绝对服从的地位。随着资产阶级与无产阶级力量的历史较量，使得劳动逐渐成为人权的重要基本内容，日益被国际普遍关注且纷纷宪法化，使得由原本低贱，绝对服从的劳动与劳动权逐渐有机结合，进而改变了“劳动的悲惨命运”。我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利，又规定为公民的一项义务，对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务，各学者观点不一。各学者观点概括起来大致有如下几种。【2】：第一：劳动既是公民的法律权利，又是公民的法律义务。第二种：劳动是公民的法律权利或者道德权利，劳动义务在特定之时为法律义务或者道德义务。第三：劳动是公民的一种绝对的法律义务。笔者认为劳动既然能够和权利有

【1】：马克思《资本论》第一卷，人民出版社1955年版，第201—210页。

【2】：李炳安《劳动权的立宪思考》，载《河北法学》2002年第6期。

机结合上升为人权之劳动权，那么其性质无可非议的依然属于一种权利。作为权利主体的公民既可以作一定行为，也可以不作出一定的行为，甚至可以放弃权利本身。一个完整的权利应当全面具备这三种选择的可能性，只有这样的权利才属于充分和完全的。然而根据我国宪法对劳动地位或者性质的规定显然不符合权利本身的要求。我们经常强调权利义务的统一，但是统一必须以同一法律关系为前提，因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此笔者认为劳动应属于一项权利，但若要强调义务，只能说是基于国家特定历史环境的限制，或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务，更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务，而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的，因此具有强烈的人身性，作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时，不能强制要求其履行义务，这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。笔者明知作为最高宪法对劳动的规定，但仍背其道而行，有否定宪法不为法之嫌，因为劳动属于一项义务，是由宪法规定的法定义务，否认法定义务意味着挑战宪法不为法，。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的，这是人类共产主义社会的应然的内容。

二：劳动者

当谈及意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础，因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在：劳动者是劳动的所有者，劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。（2）在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者，泛指人类认识和改造世界活动过程中，具有劳动能力，遵守劳动规则，占据劳动岗位，参与劳动关系的人。（3）在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。

劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定参与劳动关系）的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系（但并不一定建立劳动法律关系）的公民，也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民，也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定，我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者，因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态，因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则，有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段，由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是，事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段，给予不同身份劳动者平等保护，不仅是人权发展的要求，而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者，，彰显社会公平，实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。

三：劳动力

联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力，马克思指出：“我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体活动，即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”【3】据此，劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体，天生与人身不可分离，其产生和形成具有阶段性或者时间性，储存具有短期性，再生产具有不可间断性，投入使用具有不可分割

【3】《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1922年版，第190页。

性，支出具有可重复性以及不可回收性等特点。

劳动力由于其与人身具有不可分割性，因此劳动力具有潜在形态（隐形或者内在形态）和外在形态之分。前者即隐含于人体内部，尚处于静态形式和无形状态的劳动力，也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性；后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力，被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础，外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体，因此劳动力可作为无形商品或特殊商品，其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场，因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通，那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力，究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力，因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。

笔者本文开始直截了当的从劳动谈及到劳动者以及劳动力，基本目地在于澄清与劳动权相关的几个基本问题，同时也为劳动权的论述做一个前奏准备。

四：劳动权产生的历史背景

劳动，是人类社会与生俱有的。但劳动在很长时间内并不是以权利而存在。劳动权的产生经过了一个长期的发展过程，劳动与权利的结合则是近代资本主义发展到一定阶段的产物。“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件，并且从这些社会条件中被引申出来的时候，才能把握其底蕴。”[4]

在原始社会，权利义务处于一种没有区别的状态，氏族部落自然地形成了原始共产制度。作为氏族成员的个人，在危险的生存环境中，无法脱离群体生活，离开群体就意味着死亡。他们认为，每个人应该而且必须参加集体的劳动、参加集体的分配和消费。同样的，只要不违反习惯和禁忌，氏族群体也不会抛弃任一成员，减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低，这样就形成个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动是一种内在意识的行为，隐含着朴素的习惯、道德、观念形态的劳动权利义务萌芽与意蕴。“由于缺乏适宜的生长环境，缺乏促进权利发育的阳光、水与土壤，这个萌芽不会发展为现代意义的劳动权。【5】

奴隶社会中，奴隶完全没有法律人格，只是会说话的工具，是权利的客体，不能享有任何权利。在这种社会背景下，劳动是奴隶无条件履行的绝对义务，劳动的意义不是为了自身的生存，而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果，从而社会不具备生成劳动权的任何条件，甚或连道德意义和习惯意义上的劳动权利都没有。

封建社会中，虽然少数自耕农拥有自己的土地，但大多数农民没有或只有少部分的土地，为了生存只能在封建领主的庄园里劳动或租种地主的土地，他们与地主之间形成人身依附关系，只有有限制的法律地位和法律人格。并且由于封建社会实行封闭的自给自足的自然经济，社会分工和商品经济极不发达，劳动权没有产生的社会根据和理由，整个社会既没有可能，也没有必要形成劳动力的大规模买卖和转让。虽然这时也出现劳动力出让的现象，但这种劳动力出让并不是现代劳动法意义上的劳动关系，而是一种典型的人身依附关系。这意味着，这一时期不存在“劳动权”的问题。

资本主义发展初期，新兴资产阶级和资产阶级化的封建贵族为了巩固和发展资本主义生产关系，公开使用国家暴力颁布了一系列血腥恐怖的“劳工法规”，赋予资产阶级以特权，用鞭打、烙印、酷刑等手段强迫公民劳动，繁重的劳动折磨着每一个劳动者，劳工权利毫无保障。

19世纪初，随着资本主义社会进入自由竞争阶段。由于古典自由主义思想居于支配地

[4]公丕祥：《权利现象的逻辑》，山东人民出版社2002年版，第348页。

【5】薛长礼：《劳动权论》，吉林大学2006年博士论文，第105页

位，它要求国家不干预经济生活，只是充当“守夜人”的角色。这种自由放任的政策在使资本主义经济得到快速发展的同时，也使工人阶级和资本家之间的贫富差距扩大，阶级矛盾尖锐，以致后来爆发三大工人运动，直接威胁着资产阶级的稳定统治。

随着资产阶级人文主义思想、社会主义思想的兴起和工人运动的风起云涌，无产阶级首先提出争取劳动权的要求，1831年里昂工人起义时提出了“生活、工作或死亡”的口号，这被认为是无产阶级第一次提出了劳动权利的口号。由于资本主义的生产方式已经取得了统治地位，也为资产阶级采用法律手段缓和阶级矛盾提供了物质基础。1848年二月革命时，法国资产阶级临时政府了《为全体市民提供劳动机会的宣言》，承认劳动者享有劳动权，第一次以法令形式确认劳动权。【6】这是劳动权的萌芽阶段。

20世纪初，一些发达资本主义国家进入了垄断资本主义阶段，雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾日趋尖锐。资本主义国家不得不放弃传统的“守夜人”理论，运用政治、法律等手段来调节劳资关系，劳动权入宪是这一时期劳动权发展的重要特征。最早以宪法规定劳动权的资产阶级宪法是1919年德国《魏玛宪法》。从此，劳动权作为一种宪法权利为越来越多的资本主义国家接纳。

这个时期，劳动权进入宪法的另一个动力是苏俄社会主义革命胜利。1917年，新生的苏维埃政权就了《被剥削劳动人民权利宣言》，1918年的苏俄宪法以《被剥削劳动人民权利宣言》为首篇，首次集中规定了劳动权。在这种背景下，德国为了避免国内的社会主义革命，制定了《魏玛宪法》。第二次世界大战结束后，越来越多的国家陆续在宪法和法律中规定公民有劳动的权利，确认公民的劳动权。联合国大会通过的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等一系列公约，更是为劳动权创设了国际法上的保护。

劳动权的产生除了客观政治、经济原因的推动之外，而且还与不同历史背景下为劳动者争取劳动权，提供人文思想和精神动力的伟大思想有着密切的联系。

劳动权思想的萌芽阶段源于空想社会主义学者的人权理论中，最早提出有劳动权思想的是16世纪初期美国政治家和思想家托马斯.莫尔，非凡的思想家见证了社会贫富极端两极化的不公平的社会现实，他提出人人都要参加劳动，劳动是每个人的权利，又是每个人必须履行的义务，同时也提出劳动者享有休息的权利，而且强调男女两性劳动不仅注重形式平等而且关注实质平等。

早期资产阶级福利经济思想的倡导者，政治经济学之父亚当斯密在其经济学体系中首次提出劳动者的重要地位，给予劳动者高度同情，认为劳动是经济财富惟一源泉，而且也不能随便剥夺，劳动所有权是其他一切所有权的基础，因此圣神不可侵犯。不同时期福利经济学家对与劳动权以及相关问题提出主张，这里不再一一赘述。

早期杰出自然法学派学者洛克从自然法角度阐述与劳动权相关问题，认为在自然状态下，人人都是平等的，每个人都有保护自己生命、健康、自由和财产不受侵犯的权利，财产权和生存权同等重要，只有通过劳动才能获得生存的生活资料进而享有财产权。卢梭认为，劳动劳动是每个公民应尽的义务，人人都要劳动，处在社会中的人应该用自己的劳动来偿付他们的生活费用，以及为大多数人的劳动才是最有价值的。

五：劳动权

劳动权作为人类人权之基本内容，宪法化之基本权利，并非是与劳动与生俱来的，从“裸”无任何权利可言的劳动到给予宪法肯定和社会人文关怀，不仅是人权事业的伟大硕果，而且是资产阶级和无产阶级以及劳资双方历史艰苦斗争的产物。

(一)劳动权的基本内涵

劳动权概念是劳动权理论研究的基石和核心范畴，但对于劳动权这个基本概念的界定

【6】薛长礼：《劳动权论》，吉林大学2006年博士论文，第108页。

我国学者众说纷纭，观点不一。笔者认为对劳动权基本内涵的明确界定是我们确定劳动权性质，价值以及劳动权保障的必然要求，也是构建和谐社会背景下给予劳动者最大化保护的客观要求。综合国内学者对劳动权的观点，大致有以下几种：

1、“狭义说”。该观点认为：(1)劳动权是宪法赋予公民的获得有偿职业劳动的基本权利，即劳动机会保障权，包括就业权和择业权；(2)劳动权即工作权，是指具有劳动能力的公民支配自身劳动力，并要求国家或社会为其提供劳动机会的权利；（3）劳动权指的是公民按照法律的规定而享有的平等的就业机会权和职业选择权。

2、“狭义、广义说”。该说将劳动权分为狭义与广义两类，其中狭义上的劳动权是指有劳动能力的公民能够参加社会劳动并获取报酬的权利；广义上的劳动权则泛指劳动者因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，除劳动就业权、取得劳动报酬权以外，还包括休息休假权、劳动保护权、职业培训权、集体谈判权、物质帮助权等等。

另有学者认为，狭义劳动权是指获得和选择工作岗位的权利，与工作权或就业权同义，具体包括职业获得权、平等就业权和自由择业权。广义的劳动权是指劳动者依据劳动法律、法规和劳动合同所获得的一切权利。

3、“劳权说”该说认为，所谓劳权，又称劳工权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。也有表述为劳权(WorkersRights)，即劳动者权益，又称劳工权益或劳工权利，这是在国际劳工公约和市场经济国家立法中的一个基本概念，指法律规定或认可的处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳动者在个别劳动法律关系中享有的是个别劳权，个别的劳权主体是劳动者个人。劳动者在集体劳动关系中享有的是集体劳权，集体劳权的主体由劳动者和工会共同构成，并由劳动者委托工会行使。

4、“劳动权、劳动权利区别说”。该说认为“劳动权”主要指就业权和择业权，而“劳动权利”是《劳动法》中使用的有特定含义的概念，相当于广义劳动权。

5、“自益权与共益权说”。该说认为，广义的劳动权可以分为自益权与共益权。自益权是劳动者仅为自己利益而行使的权利；而共益权是劳动者为自己利益的同时，兼为其他劳动者利益而行使的权利，包括：参加集体谈判的权利，组织和参加工会的权利，罢工的权利，参加公司资本的权利，参与公司机关即公司治理结构的权利。

6、“层次说”。该说认为劳动权有两层次：既可以是在国际法意义上的基本人权；也可以是一国国内法律制度中具体的法律权利。

7、“劳动基本权说”(或称“社会基本权说”)。该说在我国台湾地区较为流行，该说认为劳动权即工作权，是生存权的两大支柱之一（另一支柱为财产权），归属于社会基本权体系。对未就业者而言，包括：接受职业训练之权；接受就业服务之权；接受就业辅导之权；接受失业救济之权。对已就业者而言，则包括：团结权；团体交涉权；争议权。其中团结权、团体协商权（团体交涉权）与争议权又被称为“劳动者之基本三权”，简称“劳动三权”。

李炳安老师在其《劳动权论》中，根据各学者界定劳动权概念的外延大小不同，把对劳动权的分别界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”。

（1）“一权说”中劳动权就是就业权，是指公民能正常“享受平等的就业机会权和选择职业的自”是要求“国家或社会提供劳动机会的权利”，即平等的就业机会和择选职业的自由权，它不包括劳动报酬权。

（2）“二权说”认为劳动权包括就业权与获得劳动报酬权。《中国大百科全书（法学卷1984）》将劳动权界定为：“具有劳动能力的公民能够得到有保障并有适当报酬的工作的权利”。该观点不仅强调公民就业权，而且非常重视公民的劳动报酬权,并视为其他人权的基础。

（3）“多权说”认为劳动权应包括多项权利，只不过各学者在界定劳动权外延时所持的范围大小不同而已。或认为劳动权仅为自益权；或共益权也属劳动权；

薛长礼老师在其《劳动权论》中认为目前学界关于劳动权的研究可以概括为三种研究思路：完全意义的劳动权、法条主义劳动权和法理意义劳动权。

纵观各学者的观点，在授课老师的耐心细致的引导下经过自己理性的思考之后,笔者对劳动权的界定有不同于各位学者的看法。综上所述，笔者认为对于劳动权的界定并非易事，但首先应持有历史发展的视角看待问题。因此笔者认为，要在改革和发展大背景下通盘考虑，立足于劳动者生存和发展的高度统一认识，兼顾社会公平和效率，促进和谐社会的建立与发展：劳动权是指有法定劳动能力的劳动者，通过使用劳动力进而创造价值的生存、发展权利和获得劳动保障以及与劳动有关的自益权和公益权有机结合的综合性权利体系或者权利束。其特征表现在一下几个方面：

（1）劳动权是一个历史范畴的概念，劳动权是劳动和劳动者权利的历史结合。无产阶级和资产阶级的斗争历史已经告诉我们，劳动权并不是与劳动者以及劳动与生俱来的，也非启蒙学者主张的天赋人权，也非后来的商赋人权，而是一个历史实践探索的两大阶级以及劳资双方历史斗争的产物。因此笔者站在历史角度认为劳动权是一个历史性权利，而非与生俱来的。

（2）劳动权是人权的应然权利，也即人权重要内容。人之所以为人，是因为每个人都有不可剥夺的资格，即人权。人权作为一个历史性范畴的概念，其也并非与生俱来的，劳动权也正是随着人权的全球关注和重视不断突显出来的人权的必备内容，人权事业的伟大胜利不仅是人获得了前所未有的解放，更是人对自身的关怀。劳动权的产生，发展以及完善也正是人类人权的进步以及文明的发展，给予弱者的人文关怀和法律的肯定。

（3）劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。由宪法所规定的权利为劳动基本权。由于各国宪法规定上的差异，劳动基本权的内容不尽相同，但劳动权都包含狭义的劳动权，即工作权。劳动法是规定和保障劳动权的基本法律，大量的劳动权是通过劳动法来规定的。即便是劳动基本权，也必须通过劳动法加以具体化，才能保障实

（4）劳动权是一个由单一权利发展至复合权利的综合性权利体系或者权利束。劳动权产生之初，并非包含现今各国宪法以及相关法律的规定的全面广泛的权利。在李炳安老师《劳动权论》中把劳动权界定为“一权说”、“二权说”和“多权说”就是根据各学者对劳动权外延的界定差异来做的阐述。劳动权是由一系列权利所构成的权利系统，在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。我国宪法第二十四条对劳动权的规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务；国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自已的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”具体表现：（1）获得就业前职业培训；（2）以主人翁的态度从劳动和科研：（3）获取劳动报酬和福利：（4）劳动安全和卫生有保障；（5）参与劳动竞赛和参加义务的劳动。我国《劳动法》将宪法中的公民劳动权原则细化为：(1)平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利：(3)休息休假的权利（4）获得劳动安全卫生保护的权利（5）接受职业技能培训的权利（6）享受社会保险和福利的权利：（7）提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。因此对于劳动权的界定并不是把劳动权界定为单一的一两个权利就能澄清其外延。

（4）劳动权是复合性权利其涉及人权的各个层次，是一种综合权利。人权的内容与人权概念一样，都是一个争议较多的问题。人权的内容可以从不同角度加以划分归类。其中的一种划分方式是把人权分为人身方面的权利、财产和经济方面的权利、政治和文化方面的权利。从劳动权的内容构成来看，劳动权涉及了人权的所有层次。属于人身方面的权利有职业安全权、自由择业权、休息权；属于财产和经济方面的权利有劳动报酬权、福利权和社会保障权；属于政治、文化方面的权利有结社权、职业教育权、民主管理权和罢工权等。可见，劳动权既包含人身权、财产权，同时也包含政治参与的权利。发展劳动权必须从人身、财产、政治参与这三个方面作出努力。

在劳动权基本内涵界定的基础之上笔者不得不谈及劳动权的基本性质，即劳动权怎么定性的问题。对于劳动权的性质问题正如劳动权基本内涵一样，各学者仍然观点不一，百家争鸣。这里不再一一罗列各学者的观点。在基于以上对劳动权概念以及特征论述的基础上，笔者基于劳动权产生的历史背景以及理论基础前提下，站在国家本位，社会本位，个人本位“三本位”原则的角度，阐述自己的理解和看法。笔者认为劳动权属于：

第一：劳动权首先属于宪法化基本人权。资产阶级和无产阶级的历史斗争已经证明劳动者权益的保护有裸的一无所有到法律给予特殊保护以及社会给予人文关怀，上升为基本人权。世界各国纷纷把劳动权写入宪法，国际人权保护公约随之展开对劳动者的支持。

第二：劳动权属于法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定、由劳动法和其他法律所保障的权利。劳动权并非与生俱来自然权利，也并不是天赋，商赋的权利，而是历史发展一定阶段法定化的权利。其有各国宪法规定，并且有其他具体法律保障。

第三：劳动权属于生存权，也属于发展权。劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此，劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。生存是人类的第一公理，人类的一切权利的享有都以获得生存为前提。生存权赋予其他权利以意义，是其他权利之本。劳动权包括工作权、劳动报酬权、职业安全权和社会保障权，这到劳动时不得不涉及到劳动者，即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者，对其解释由于身处领域不同而具有差异性。（1）经济学些权利都有一个共同的功能，就是保障劳动者的生存和生活。确保劳动者健康地生存，有保障地生活，这是劳动权的生存理念。人类不仅要生存，更要不断发展，发展同样是人类的需求，是人类社会不可逆转的时代潮流。不发展，社会就不会进步；不发展，就不能创造出日益辉煌的人类文明。

第四：劳动权是兼有自由权与社会权的双重性质的权利。作为自由权之劳动权不仅是每一个人不可剥夺的自由，而且是关系社会发展和进步的权利。

第五：劳动权属于兼具公权、私权的社会权。在以古典自由主义哲学为指导，以自由市场经济为基础的近代社会，强调意思自治，等价交换私法圣神和契约自由精神至上，作为私权利的劳动权由于私法保护不利进而上升为宪法的基本权利，并且注入了国家干预之公权力的因素，使得原有的私法劳动权趋向公权和私权兼具的权利，这也是以国家权力渗入私法领域为特点的社会法的客观体现。

第六：劳动权是应有权利和实然权利的结合，或者一般权利和特殊权利的结合，或者是抽象性权利和具体权利的结合。劳动权作为人权的基本范畴，是每一个人应该无条件享有的不可随意剥夺的权利，属于应然性权利，一般性权利或者抽象性权利。我国宪法中规定的劳动权是一般意义上的应然权利，抽象权利（但不排除司法适用）,是基于“公民”的身份而享有的劳权。而劳动法规定的劳动权则是劳动者针对用人单位所享有的具体权利或者实然权利（以参加劳动法律关系为前提）,是我国宪法劳动权的具体化，是应然抽象状态经过具体化过程转化为实然具体化的状态。

第七：劳动权是一种相对权。具备法定劳动能力的劳动者在正式参与劳动法律关系之时就意味着其应然劳动权开始实现，随之与国家提供一系列资源的用人单位建立劳动合同，成就劳动关系，劳资双方法律关系相对特定。劳动者的义务主体则是用人单位。但问题是具有劳动能力的劳动者因社会外界原因不能正常就业，劳动权作为一种相对权其义务主体因尚未参加就业而不能和用人单位形成特定劳动关系，因此笔者认为这里的义务主体依然是特定的——国家。国家是建立在人民让渡权力基础之上的为公众提供公共资源和产品的实体，,公民有权要求国家必须制定和实施有关劳动保护的法律,其中必须规定有关劳动报酬、劳动时间、休息以及其他劳动条件的基本标准。同时也有权要求国家履行提供就业的机会以及与劳动权实现的其他义务。这是基于国家的建立的真正目的客观要求，同时也是基于国家和人民之间的社会契约应有的内容。因此在尚未就业之前不能要求社会经济实体提供就业机会。由于国家客观经济以及其他环境的发展具有时代局限性，不能履行为劳动者提供就业等义务，但并不能否认劳动权作为一种含有公权性质之私权的本性，仍然是一种倾向于归根结底的劳动利益的请求权。其义务主体是特定的国家，劳动者具有对国家的诉权。

对于劳动权的概念和性质的界定不仅是法学研究的重要课题，而且更是劳动权保障的必要前提。在澄清劳动权基本问题之后笔者不得不论述作为劳动权研究之终极目标——劳动权保障问题。

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参考文献：

1、李炳安《劳动权论》，人民法院出版社2006年第1版。

2、常凯《劳动权—当代中国劳动关系的法律调整研究》中国劳动社会保障出版社，2004年6月第1版。

3、夏勇《人权概念起源》中国政法大学出版社1922

4、史尚宽《劳动法原论》1934年上海初版

5、徐建宇《劳动法新论》杭州大学出版社1996

6、冯彦君《劳动法学》吉林大学出版社1999

7、常凯主编《劳动关系.劳动者。劳权—当代中国劳动问题》中国劳动出版社1995

8、【英】A.J.M.米尔恩《人的权利与人的多样性—人权哲学》，中国大百科全书出版社1995版

9、黄越钦《劳动法新论》中国政法大学出版社2003年版

劳动论文篇（10）

随着我国市场经济的发展，企业拖欠劳动者的工资等现象也普遍存在，劳资矛盾不可避免，劳动债权保护问题也日益突出。2007年6月1日施行的《中华人民共和国企业破产法》(以下简称《企业破产法》)构建了以劳动债权有条件地优先于有担保的债权的方式。一方面，这违背了法学理论的“物权优于债权”的原则。另一方面，我们也看到，如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则这一问题可迎刃而解。

一、劳动债权保护的制度基础

从国内外立法来看，劳动债权优先保护的确认并不缺乏制度基础。我国现行法律框架内，特别法上的优先权规定已陆续出现，如船舶优先权制度、国有土地使用权出让金的优先权制度、民用航空器优先权制度、建设工程款优先权制度、以及《企业破产法》按时间划段的有限确认劳动债权优先权制度。而在国际劳工公约对劳动债权也规定了特殊的保护。国际劳工组织《1949年保护工资公约》第11条规定：“企业倒闭或判决清理时，该企业的工人，无论在取得他们在企业破产前或清理前提供的服务而应得到的、其金额由国家法律或条例规定的工资方面，或在取得不超过国家法律或条例规定的工资金额方面，均应享有优先债权人的地位。”

优先权制度起源于罗马法。“在罗马法的继受过程中，各国对优先权制度的认识有所不同。以法国、意大利和日本为代表的国家认为优先权是担保物权的一种，在民法或物权法中建立了相对完整的优先权制度。以德国为代表的国家，包括奥地利、匈牙利、瑞士、中国台湾，都不承认优先权的物权地位，将其定义为一种特殊的债权，并未建立完整的优先权制度，有关这些特殊债权的规定仅散见在民法或其他法律的有关条款中。”[1]现代意义上的劳动债权优先权制度起源于法国法。优先权是由法律规定的债权人就债务人的全部财产或特定财产优先受偿的权利，即对不同性质的若干权利发生冲突时，某一权利人的权利优先于其他权利人实现的权利。民法学界对于优先权本身的性质是有争议的。法国法认为，优先权是一项独立的物权；德国法认为，优先权只是特种债权所具有的优先受偿效力，即一种权能。我国立法原则上吸取了德国的做法。但在学理上坚持认为，劳动债权优先权的物权属性并不丧失其实际和理论意义。如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则会使劳动债权的保护更加有利和合理。

另外，我国劳动者的特别弱势地位更需要对劳动者的特殊保护。不可否认，我国社会现实是劳动力严重供大于求，劳动力市场处于卖方市场，这都使得中国的劳动者处在更差的更弱的社会地位。虽然拖欠工人工资的行为在世界各国较为普遍，但在我国拖欠劳动者的工资更为严重[2]。我国工资保障制度本身不健全，使得拖欠劳动者的工资成为一种普遍的社会现象，如果在破产程序中对劳动者已经付出劳动的血汗钱再不进行充分保护，职工权益得不到保障，将加剧社会的不和谐因素。

二、劳动债权保护的法哲学基础

从法哲学基础范畴看，劳动债权优先权的合理性在于生存权高于财产权。劳动债权优先权是劳动者赖以生存的权利，属于生命权的范畴。所谓“生存权”，是指国民所应当享有的“免于因饥寒而丧失生命的权利”[3]，其目的在于保障人正常的生活，是以实现其生存利益为直接目的的。在法理上，“生存权是一种积极性、群体性人权，国家需要积极干预”[4]，国家应采取各种措施保护国民尤其是弱势群体的生存权。“所谓劳动债权，是指因为企业拖欠职工工资、劳动保险费、因企业破产解除劳动合同而应支付给职工的补偿金等所发生的职工享有的对企业的请求支付的权利。”[5]由此，劳动债权优先权的本质是为保障劳动者及其供养人口的基本生存需要，根据民法和其他特别法的直接规定，劳动者享有的就其部分或全部劳动债权以破产人的全部或特定财产的价值优先受偿的权利。在劳动债权中，最主要的部分是工资，对社会上绝大多数通过劳动来维持其生存的普通劳动者来说，工资的重要性不言而喻。而工资的性质具有明显的人身属性，获得工资是劳动者最基本的生存权，生存权属于生命权的范畴，也是劳动者最基本的权利，对工资债权的保护不能与其他财产权的保护一样。如果将劳动债权等同于一般的财产权利，对劳动者是不公平的。

社会财富的分配应确立这样一个标准，即让所有人都能获得与其生存条件相适应的基本份额，社会成员根据这一标准有权向国家提出比其他具有超越生存欲望的人优先的、为维持自己生存而必须获得的物和劳动的要求。罗尔斯也认为，要保证每个人的权利不受侵害，就必须建立一种平等的社会基础和相应的公平条件；而且更为重要的是，因为人的先天禀赋与后天境遇不可能完全相同，还必须建立一种公平正义的社会分配秩序和制度以关照所有人的人权利益，并且只允许存在有利于社会中获得利益最少的那部分成员的社会与经济的不平等，即奉行一种最大限度地改善境况最差者地位的差别原则[6]。“一个社会在面对因形式机会与实际机会脱节而导致的问题时，会采取这样一种方法，即以确保基本需要的平等去补充基本权利的平等；而这可能需要赋予社会地位低下的人以对生活急需之境况的特权。”[7]

工资、社会保险费等劳动债权是劳动者及其供养人口维持基本生存的依赖，而担保债权解决的是资产者的利益保障问题。二者一个是涉及生存问题，一个是涉及经营问题，从公平的角度考量，生存问题永远是立法需要解决和保障的首要问题。担保物权及其所代表的社会信用体系虽然重要，但是，当其与人的尊严和生存权相冲突时，法律理应对生存权给予特别的保护。

三、劳动债权保护的法经济学基础

法国民法典规定：“优先权为依债务的性质而给予债权人先于其他债权人甚至抵押权人而受清偿的权利。”[8]抵押权等具有优先性的权利是基于当事人的约定设定的，而优先权是直接由法律规定的。“劳动者通过自己劳动使债务人总财产得以保值和增值，而劳动者工资正是其劳动力价值的货币表现形态，也就是说，在债务人总财产中，其中一部分价值是劳动者的劳动所增加的价值。既然债权人的行为使债务人的财产得以增加或避免了债务人财产的减少，那么就归入债务人财产的增值部分而言，债权人在该增值部分就应当优先于其他债权人而受清偿”[9]。该理论是法国学者在解释劳动债权中的工资优先权具有合理的经济学基础，这也为我们从一个侧面论证了劳动债权优先权的合理性。

“任何法律都是以一定的经济关系为基础的，其根本目的是有效地利用自然资源，最大限度地增加社会财富，或者说以法律手段促进资源的有效配置。”[10]劳动债权优先权的经济上价值在于实现外部效益内部化。根据经济学原理，外部性是指企业或个人向市场以外的其他人所强加的成本或收益。如果强加的是成本则是负外部性；反之，如果强加的是收益，则为正外部性。那么，在企业破产过程中，一旦劳动债权得不到保证，经济活动的负外部性会引起市场的低效率，不利于整个社会经济发展。在造成企业拖欠大量职工的工资、社会保险金等其他劳动债权，而缺乏诸如有效的监督和合理解决劳动债权优先的机制等正外部性的同时，将给劳动者生活带来沉重打击。所以，劳动债权的先天弱势地位以及因此而造成的其个人防范风险途径的缺失，决定了其需要法律的特殊保护。

参考文献：

[1]黄少安，赵海怡.破产企业劳动债权是否应该法定为由优于有担保债权受偿——一个法经济学视角的分析[J].经济科学，

2005，（4）：31.

[2]周家望.侵权事件屡屡发生，全国共拖欠职工工资366.9亿[EB/OL].中华网，/zh_cn/domestic/945/

20011216/10172010.html，2007-11-16.

[3][日]大须贺明.生存权论[M].林浩译.北京：法律出版社，2001：16.

[4]黄学贤，周存华.生命权：和谐社会的“显权”[J].四川行政学院学报，2005，（6）：45.

[5]王利明.破产立法中的若干疑难问题探讨[J].法学，2005，（3）：13.

[6][美]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏，等译.北京：中国社会科学出版社，1988.

[7][美]博登海默.法理学——法律哲学与法律方法[M].邓正来译.北京：中国政法大学出版社，2004：287.