华为企业文化论文汇总十篇

时间:2023-01-23 14:02:09

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华为企业文化论文

篇(1)

二、施工单位在企业文化建设中存在的问题

(一)企业文化难以推广

施工单位是以承接工程施工项目为目的,以这种方式实现企业的发展。企业在建设企业文化的时候需要物资、财力等方面的投入,这为施工单位建设企业文化带来了一定的难度;施工单位特殊的建设特点也增加了企业文化建设的难度。除此之外,施工单位是劳动密集型行业,施工单位的施工人员基本是文化水平较低,素质较差的人群,在接受企业文化上有一定难度,企业文化难以传承,也就造成企业文化无法深入人心的局面,增加了企业文化全面推广和建设的难度。

(二)诚信,是是施工单位建设企业文化的核心

诚信是中华五千年累计下来的优良传统,很多企业也把“诚信”二字作为自己企业的文化,也是企业在经营发展中必须具备的基本素质。诚信,作为企业的核心,不仅是维护企业社会形象的需要,也是企业在发展中遵从市场基本原则的表现。在施工单位这一行业中,不讲诚信,会受到社会的舆论、员工的消极工作态度、市场基本原则的谴责、行业的淘汰等重大影响,这些影响都不利于企业的发展。在施工单位里,承接建筑工程是企业的基本形式,在进行建筑工程实施活动中,施工人员保证工程的质量合格,确保建筑工程的期限不超过合同规定的时间,所实施的工程安全检查达标,施工单位保证给客户提供优质的服务,这都是施工单位诚信经营的具体表现形式。在我国目前的建筑工程中有很多令人失望的失败建筑,2009年6月27日凌晨上海一座13层在建的住宅楼全部倒塌,造成巨大的损失,被人们戏称为“楼脆脆”。这样的事故还有不少,目前人们对建筑施工单位存在着质疑,这种现状是建筑施工单位面临的艰难困境,施工单位要想破茧重生就必须注重诚信的建设,用诚信重塑企业良好的社会形象。

(三)风险让施工单位在建设企业文化时难上加难

风险无处不在,往往不在人们的预料之中,且都会带来巨大的灾难。施工单位不同于其他企业,建筑工程施工过程中的风险无处不在,无论哪一步错了,都有可能出现安全事故,对施工人员和建筑工程造成伤害,为了避免灾难的发生,施工单位必须将安全作为企业文化建设的另一个重心。如何更好的规避风险,是施工单位工作的目标。所以,施工单位在建设企业文化的时候必须考虑风险因素,风险也是施工单位企业文化的一个部分,为了企业的发展,就必须把提高风险意识作为企业文化牢记于施工单位中没一个人的心里。

三、加强施工单位企业文化建设的有效途径

建设企业文化是企业适应发展采用的最有效方法,每个企业都有适合本企业文化建设的方式,施工单位在建设企业文化时应该根据自身的特点找出适合的途径。

(一)制定企业规章制度

企业规章制度是企业生产经营的参照,所以,建设企业文化就要把适应企业长期生存经营发展的文化写进规章制度里,以此约束领导者和施工单位员工的行为规范,让员工在工作中时刻遵守企业规章制度的同时,进行企业文化的深入贯彻。

(二)施工单位建设企业文化要把“以人为本”放在首位

工程建设需要大量的人力,所以,施工单位相比其他企业更要重视人才的作用,为了企业的发展要激发人才的潜力。施工单位建设企业文化的重要组成部分就是以注重施工人员安全为宗旨,只有这样才能建设出适合施工行业发展的企业文化,才能带动企业的发展。

(三)施工单位要将企业文化和宏观政策相结合

在建设企业文化的时候,要正确处理企业文化和国家宏观政策之间的关系。企业文化的建设不能违背国家宏观政策,建设适应国家宏观政策的企业文化才能算是真正的企业文化,才能为企业的发证引导正确的方向,只有这样的文化才能被企业员工所接受和取得社会公众的认可。

篇(2)

随着经济的快速发展,管理理论不断创新和进化,企业文化或者说企业文化管理在企业发展中的作用日益显现。一个企业优秀的企业文化不在于理论有多先进而在于是否能与企业的战略发展相适应,能不能与企业管理的风格相一致。本文主要从定位的角度分析了企业管理中企业文化的一些内容。

一、企业文化及其作用

企业文化是指在一定的社会历史条件下,企业在生产经营过程中所产生的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包含企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等内容。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、品牌功能等基本作用。

文化作为一种精神力量,已经成为社会经济发展的重要推动力量,企业文化对企业经济的发展具有重要意义,主要体现在以下几个方面:首先,企业文化影响着企业经济中生产要素的质量,其中对创业者和普通劳动者的素质影响是最深刻的。精神气质是企业人力资本的重要组成部分,企业员工具有吃苦耐劳、敬业爱岗的精神能够为企业经济发展提供智力支持和精神动力。其次,企业文化影响企业经济活动的软环境。企业文化中的思想观念、价值标准和精神状态等微观内容以及经济活动发展的制度和环境等宏观内容影响着企业的投资水平、市场竞争力和经济发展的可持续性。再次,企业文化影响着企业经济的产业结构。一方面,特定的文化类型形成了特定的企业组织形态;另一方面,文化的类型决定了产品的品质和类型。

二、企业管理中企业文化创建与定位的误区

1.企业文化与经济发展目标脱节

企业文化与企业经济发展的目标应该是一致的,统一的,但是一些企业仅仅把文化建设当作企业的外在形象,企业文化的定位与经济发展的目标不相适应,离开经济发展空谈企业文化建设。

2.企业文化政治化

在一些企业的走廊、办公室的墙上到处可见形形的口号标语,比如“求实奋进”、“拼搏奉献”、“厚德载物”等。这些被滥用的词汇标语已经成为企业高层的一种政治表现,无法真正反映企业的经营哲学、价值观念、企业精神和管理风格等,更难在员工之间产生共鸣。

3.企业文化口号化

一些企业没有真正理解企业文化的内涵,把它等同于口号,让员工在工作中高喊口号,以此作为一种激励方式。企业的领导者都难以理解这些口号代表的企业文化内涵,对员工就更不可能起到激励和凝聚的作用。

4.企业文化娱乐化

一些企业把企业文化建设当作开展各类娱乐活动,比如唱歌、跳舞、打球。有的企业甚至规定员工每月参加娱乐活动的次数,以此作为文化建设的表现,这是一种对企业文化的误解。

5.企业文化表象化

一些企业把企业文化建设当作外在形象树立,注重创设优美的工作环境:豪华气派的办公楼、完善的绿化和休闲设施等,成员统一着装。但是这种外在形象并不代表深刻的文化内涵。

6.企业文化僵化

有的企业注重工作的纪律性和严肃性,把对员工的军事化管理当作企业文化塑造,使得组织内部充满紧张的气氛,员工缺乏创造力和积极性,走入了企业文化僵化的误区。

7.企业文化营销化

一些企业仅仅把企业文化当作是对外营销的一种方式,通过过度包装来向外展示企业“实力”,忽略了企业真正的核心价值,是对企业文化的一种肤浅认识。

三、企业管理中企业文化的创建与定位策略

1.明确企业文化建设的方向

企业管理中企业文化的创建和定位要坚持两个基本前提,一是要建立在行业特点和企业发展战略的基础上使企业文化独具特色,二是要立足于企业发展的历史,充分展现企业的积淀,使员工感到亲切。因此,企业文化建设和定位应该创设一个环节,通过让员工广泛参与,明确企业文化建设的方向。比如,通过设置开放式的调查问卷,让员工回答:为了充分发挥各种资源的作用,提高企业的竞争力,在经营管理方面,您认为企业有哪些值得保持的优良风气和传统?然后由相关人员对问卷进行整理分析,筛选出员工普遍认同的内容,找到企业文化建设的方向。

2.确立组织价值观的主导地位

组织的价值观是企业文化的核心内容,是全体员工的共同价值取向。调查问卷中员工普遍认同的内容是确立组织价值观主导地位的基础。在这个基础上,对这些主观性的、不稳定的内容进行梳理和总结,并融合企业管理层对企业战略发展和文化建设的思考和认识,按照企业发展情况确定企业文化建设的高度,对理论内容进行提升,提炼出高度概括、简洁清晰、容易理解的组织价值观。最后还要调动员工参与对组织价值观的讨论,一方面进一步完善和改进组织价值观的内容,另一方面深化员工对组织价值观的认识,凝聚员工的思想,从而确定组织价值观的主体地位。

3.抑制相异的文化因素

企业文化基本创建之后,领导层要注重了解员工其它的价值取向和行为习惯,这些价值取向有可能与企业价值观的内涵不相适应,行为习惯也可能与组织价值观不完全吻合甚至相矛盾。因此,要对企业员工的其它价值观念进行整合,对整体符合组织价值观的思想行为进行引导完善,对不符合企业价值观的思想行为进行剔除,并对员工进行培训,使之接受组织价值观。

4.强化企业文化的传播

理论的生命在于执行,因此要强化企业文化的传播,使员工理解和接受企业的价值观,并内化为日常的自觉行为。企业文化传播的方式包括企业培训和专题性文化活动。企业培训包括岗前企业文化培训和在岗企业文化的深入理解,专题性文化活动主要有表彰大会、年会和其他活动。

5.利用文化建设促进企业经济发展

企业文化只有与企业的经济发展相联系才能够真正发挥其作用。因此,企业在进行文化定位时要以企业的战略目标为基础,以经济发展为依据,坚持以企业文化的力量促进企业的经济发展。

总之,企业文化没有优劣、先进和落后之分,关键是看企业文化的创建和定位是否符合企业的战略发展、历史积淀和发展状况,只有真正反映企业特色和员工共同认知的企业文化才能够真正推动企业经营管理的发展进步,提高企业的综合竞争力。

参考文献:

[1]邢建军.科学定位搭建以油气为内涵的企业文化[J].中国化工贸易,2012(4)

篇(3)

在上个世纪中期,企业文化和现在的企业文化很有不同,主要的形式是通过经营者的主观意愿来展现的,指的是一种与企业有关的教育和氛围。而在当今,企业文化则主要是在企业管理者或在企业管理人员的管理下而产生的一种一种适合良好工作的氛围或环境,至此,这也就是现在意义上的企业文化了。

既然有管理者和管理人员对企业文化进行管理或建立,那么就可见,企业文化是企业管理的一项系统工程。虽然企业文化与战略管理、营销管理、人力资源管理等诸多硬件管理方式不同,但它却有着不可替代的重要作用。本文就通过分析企业文化的特征、内涵以及相关功能,更进一步的说明了企业文化在企业管理中的地位和作用。

一、有关企业文化的内涵

企业文化,简而言之,主要是指在企业管理的主体意识的基础上,以实现企业发展目标为最终目标的一种萦绕于企业各个环节的文化形态的集合。由此可见,企业文化并不是企业中的某个领导或企业人员思想的集合,更多的,是指一个具有共同目标、共同价值意识体现。从另一角的,从另一个层面讲,企业文化指的就是指企业管理方面的文化,但是,却也不仅仅是一种组织文化。主要特点是它具有自己的群体意识和奋斗目标,当然了,它也是一种经济文化,因为它来源于企业的生产经营,简单的说,是与企业共存亡的,如果企业离开经济活动必将倒闭,那么,企业的倒闭将势必导致的是企业文化的丢失。

企业文化的广义内容有三个方面:(1)一般企业文化,即可见的企业文化,一般指企业的物质基础。(2)简单的企业文化,即企业的管理制度,主要是对企业成员建立的准则一般表现在企业的规章制度、特殊风俗、组织机构及内外人际交往等方面。(3)复杂的企业文化,即精神层的企业文化,一般指企业员工的理念,其理念也一般渗透于企业职工内心的企业领导和员工共同信守的意识形态,是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的,具有牢固基础,是很难改变的,包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等。

二、有关企业文化的功能

1.品牌功能

品牌功能是指产品或服务同竞争者区别开来的名称、名词、标记、符号、设计和这些要素的组合,以及在这些要素组合中沉积的文化特质和该产品或服务在经营活动中的一切文化现象,同时包括这些文化特质和现象背后所代表的利益认知、情感属性、文化传统和个性形象等价值观念的总和。是企业的形象,也是企业经济实力的一种另一类体现。

2.凝聚功能

简单的说,当某一种价值观被企业员工共同一致认可后,以此作为基础就会形成一种粘合力,这种力能把各个方面的成员聚合在一起,而这中聚合力,即,企业文化的凝聚功能。并且,还会吸引更多有志之士的加入,壮大企业,也壮大企业的发展。

3.激励功能

企业文化可以化无形为有型,并可以把其作为激发员工的一个目标。简单的说,企业文化可以满足员工的精神需要,从而激发员工不断争取,不断努力的精神效应。主要利用的是员工的归属感,自豪感,自尊感,成就感。

4.约束功能

企业文化能够在员工的思想、心理乃至行为上产生一种强有力的约束力,这样有利于在整个企业当中起到一种良好的约束规范作用,作为一种软约束与常规的制度约束相比是存在明显差异的,在文化风尚、文化习俗、社会舆论、企业文化氛围灯多方面因素的影响之下,能够在一定程度上给予个体行为压力与动力,从而起到良好的自我控制的作用。

5.辐射功能

若是能够形成比较稳定的企业文化模式,不仅能够在企业内部影响到员工的个人行为,还会在各种渠道的辐射作用之下,对社会产生一定的影响,有利于树立起良好的企业公众形象,从而产生良好的社会效益与经济效益。

6.向导功能

对于任何一个企业来说,一旦其形成了比较完善的企业文化,就相当于其已经建立起了属于自己特有的规范标准与价值系统,当企业当中的某一个成员的价值观、价值取向与企业文化相背离,那么企业文化就会起到一个引导的作用,将其引导至标准规范上来。

三、企业文化的个性特征

在实际应用当中,有时也会用特征文化来称呼企业文化,这主要是因为对于任何一个企业来说,其企业环境、经营者的风格、产品、客户群体、企业精神等都具有个性化特征,企业文化也一样,正是因为具备这些特征性的特点,才使得企业文化具备上各项功能。

1.“人企合一”的价值观

作为企业文化的核心内容,价值观在企业文化当中发挥着非常重要的作用,为了能够确立出正确的价值观,并将其应用于实际的企业文化构建工作中,企业可以采取多样化的方式,例如:可以通过选出企业当中已经出现的典型人物代表,将企业的价值观予以人格化处理,并给予典型代表人物供应表彰与奖励,这样就能够促使其他员工感受到与企业文化之间的密切联系,从而产生一种归属感,形成“企人合一”的概念。

2.独具一格的企业精神

企业在长期发展过程中,在所有员工的共同努力之外,形成企业精神,作为企业文化中的核心内容,可以说企业精神是企业文化的灵魂所在,其是企业当广大员工的共同意志追求,也是企业良好生存与发展的精神支持。

3.企业经营者的个人品格

企业经营者在企业整体发展当中所占据的地位及其所发挥的作用是非常重要的,那么其自身的品格自然会对企业文化产生影响,并且这种影响是非常显著的,那么一个优秀的企业经营者不仅仅具备良好的商业信息捕捉能力要决策能力,还需要具备浓厚的文化底蕴、严密的思维能力以及良好的个人品格,这样才有利于其站在更高角度来认识企业文化对于企业的价值,从而在实际工作中重视企业文化建设,促使企业建立起独具特色的企业文化。

4.不可模仿性

每个企业在实际发展过程中实际情况是存在明显差异的,企业在经过一段时间发展之后形成各不相同的企业文化,但是很多企业在构建企业文化的过程中,一味的模仿其他企业已经形成的优秀企业文化,对于自身情况的差异性没有充分考虑,实际上,若是一味的照搬照抄企业的企业文化,即便是再优秀的企业文化,若是不能与自身企业的实际情况相符,就很难将企业文化的实际作用予以充分发挥,甚至适得其反,影响企业的发展。所以说,企业文化是具有不可复制特点,的需要企I自身逐渐形成的。

四、结束语

随着社会市场经济的发展,企业在发展过程中所面临的竞争日趋激烈,在激烈的市场环境当中要想取得良好发展,促进自身竞争力生产水平的有效提升,就需要不断改进企业当前管理模式,认识到企业文化在企业管理及发展工作中的重大意义。通过本文的分析可以看出,企业文化在企业整体发展过程中占据着非常重要的地位,在企业实际发展过程中要能够认识到这一点,将企业文化与企业的发展战略结合企业,在企业经营的方方面面渗透企业文化建设,从而形成一种文化要管理一体的优势互补的企业管理制度,这对于企业的良好发展具有非常重要的推动作用。本文就主要针对此予以了简单分析,以实际的企业文化建设及应用工作都具有一定的参考价值。

参考文献:

[1]刘淑云,刘扬林.浅析企业文化在企业管理中的地位[J].企业技术开发,2006,02:36-38.

篇(4)

一、事业单位内部会计控制的构建原则

1合规合法性原则。1999年10月31日修订通过的《会计法》第二十七条中规定,各单位必须建立健全内部控制制度。2004年6月22日,财政部以财会[2001]41号文件了《内部会计控制规范基本规范(试行)》和《内部会计控制规范货币资金(试行)》,对内部控制的目标、原则、内容和方法都作了明确规定。各单位制定的内部会计控制制度应当合规合法。

2适应性和有效性原则。转型中的事业单位通过改革形成了适应市场经济发展的新体制,各单位制定的内部会计控制制度应当体现本单位的生产经营业务管理的特点和要求,并能约束单位内部涉及会计工作的所有人员,同时又能接受单位内部其他人员的控制和监督。

3全面性和重要性相结合原则。各单位制定的内部会计制度应当全面涵盖本单位的各项经济事项以及全体人员和相关岗位,并能规范会计事务的各个方面和各个环节的工作,同时又要抓住发挥作用较大、影响范围较广的关键控制点。

4不相容岗位相互分离原则。内部控制制度应保证单位内部涉及会计工作的机构、岗位合理设置和职责权限的合理划分,使不同机构、不同岗位之间相互制约、相互监督。

5科学性原则。制定内部会计制度必须科学合理,有利于内部会计控制制度的操作和执行,同时,要根据执行情况和管理需要不断完善,以保证内部会计控制制度更适应于市场的要求和发展。

二、转型中的事业单位内部控制目标

转型中的事业单位建立内部控制的基本目标是,保证单位经济活动的效率性、效果性,资金的安全性,经营信息和财务信息的可靠性,具体体现在以下几个方面:

1保护单位各项资产的安全完整,防止资产流失。资产的安全和完整是任何一个单位从事经营活动或履行行政职责的物质保证。及时地发现、纠正错误与舞弊,防止偷拿盗窃国家财产、挪用贪污单位公款等违法行为的发生。

2保证转型中的事业单位经营管理信息和财务会计资料的真实、完整。经营活动信息和财务会计信息是单位管理层对经营管理活动做出正确判断和决策的依据,建立健全有效的内部控制制度,保证提供及时准确的经营管理信息和财务会计信息,避免或减少经营活动和会计活动的差错和失误。

3有助于避免和降低各种风险,提高经营管理效益。转型中的事业单位的工作由于不确定因素多、环境复杂、人员流动大、项目款回收困难等特点,风险管理显得尤为重要。只有居安思危,才能化险为夷。如何最大限度地避免或降低各种经营风险和财务风险,是经营管理者极为关注的问题。内部控制通过对风险的有效评估,不断加强对经营管理中薄弱环节的控制,把各种风险消灭在萌芽之中,是防范风险的最佳方法之一。

4有助于管理层实现其经营方针和目标。内部控制由一系列控制方法、制度、措施和程序所组成,并且贯穿于企业经营管理活动的各个方面。它把企业的各部门、各环节工作有效地结合在一起,使企业协调运转,以顺利达到企业的经营目标。

5保证国家法律、法规的贯彻执行。经营活动过程中,保证国家的法律法规的贯彻执行是各单位的法定义务。健全有效的内部控制制度所形成的相互协调、相互制约机制是国家法律法规得以实现的重要保证。

三、事业单位完善内部会计控制的方法

1组织保证。应成立单位负责人直接领导的,以财务、会计、预算、统计、审计、纪检负责人为核心成员的工作组。

2宣传发动。在单位的各个管理层面广泛宣传,让管理层的非财会人员也都了解相关知识,比如,不相容职务分离、授权批准、会计系统、预算、财产保全、风险、内部报告及电子信息技术控制等。规范单位会计行为,保证会计资料真实、完整;堵塞漏洞、消除隐患,防止并及时发现、纠正错误及舞弊行为,保护单位资产的安全、完整;确保国家有关法律、法规和单位内部规章制度的贯彻执行。

篇(5)

企业文化主要分为三个层次,表面层、中间层和核心层,其中,核心层是企业文化最重要的组成部分。第一,表面层的物质文化,称为企业的“硬文化”。主要包括厂容、厂貌、产品造型、外观、质量、企业中的管理技术部门、基础设备和运输设备等,这些都是道路运输企业的企业文化建设中的物质基础。道路运输单位作为一个服务大众性质的行业,物质文化方面除了运输设备在造型、外观、质量方面的要求外,内部的管理技术,设备运转能力也有为重要,这些都是物质基础,是保障企业正常运转必不可少的。第二,中间层次的制度文化,主要包括道路运输企业中各部门的岗位职责、领导体制、人际关系、行为规范、规章制度以及组织机制等,是道路运输企业的企业文化建设中的约束和调控因素。在制度文化方面,道路运输单位应该制定严格的规章制度、行为规范等,由此来约束少数职工或者旅客,通过建立这样的组织机制,保障企业的正常运转,保证在顾客接受服务的整个过程中,没有哪一个环节容易出错。第三,核心层的精神文化,称为企业的“企业软文化”。主要包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等,是企业文化的核心,被称为企业精神。精神文化作为企业文化建设的核心层次,应当特别对待。精神文化是一种价值观念,是企业的群体意识,是一个企业的优良传统。道路运输单位应该建立以人为本的精神文化。以上均是企业文化建设中的主体,也是企业文化建设中的重点。

1.2企业文化的关键因素

企业文化的关键因素一般分为三种,一种是经营创新,一种是经营价格,还有一种则是服务质量。而道路运输单位,无论是客运还是货运,其工作性质本质上就是一种服务。服务必须强调它是一种特殊的情感式劳动,缺乏情感的服务,顾客是不会满意的。所以,运输服务就不能仅仅满足于“货畅其流,人便于行”这种功能性任务的完成。服务必须真诚,必须富有情感,才能起到相互沟通、交融情感、令人愉悦、树立风尚和传播文明的效果。因此,运输服务在强化技术性、功能性的同时,必须重视道路运输业的文化建设,努力提高顾客的满意度和忠诚度,才能建立企业的服务品牌,适应道路运输发展的新形势,促进其行业往又好又快的方向发展。所以,道路运输的核心理念是服务至上。海南国有道路运输单位一直以来秉持着提升服务质量的信念,建立起顾客满意模式的企业文化。细化来说,包括以人为本,安全第一,优质服务,诚信和谐,与时俱进、创新求变。确定了企业文化的层次和关键因素,下文将谈谈道路运输单位应该如何构建自己的企业文化。

2道路运输单位如何构建一个优秀的企业文化

优秀的企业文化是一个企业向前发展的基石,它提高了员工的积极能动性,在企业内部形成了一股凝聚力和约束力,营造出优秀的企业环境,使得企业资源得以合理配置,提高企业的竞争力。是企业发展不可或缺的精神纽带、道德纽带。以下从四个方面来谈谈企业文化的建设:(1)明确企业的核心,即企业理念———“服务至上”。道路运输企业是面向社会服务的,必须坚持“服务至上”的经营理念,在具体操作中,要坚持五个原则。坚持以人为本的原则,建设精神文化。以人为本不仅仅是以顾客为本,也是以企业职工为本,只有满足了职工的需要,激发了他们的主动性和创造性,职工才能更好的去关爱群众,为群众提供更好的服务。这样才能使得企业和谐向前发展。坚持安全第一的原则,建设安全文化。群众、职工的安全先于一切、重于一切,它是企业文明的标志。职工没有安全保证,谈何服务;顾客没有安全保证,谈何满意。这样的企业也就毫无价值。坚持优质服务的原则,建设服务文化。服务是永恒的主题。道路运输企业要适应市场变化,对群众需求变化敏感,及时做出应对措施;同时,对员工进行必要的培训,除专业培训外,礼仪培训也必不可少。只有这样,才能建立起完善的服务体系,为顾客提供更优质的服务。坚持诚信和谐的原则,建设和谐文化。道路运输是以群众为基础的,走的是群众路线,群众就是一切。诚信和谐的企业文化对企业来说显得尤为重要。和谐稳定了,企业才能长久发展下去。坚持与时俱进、创新求变的原则,建设创新文化。在市场经济条件下,道路运输企业面对竞争在所难免,但不能被竞争吓退,应当正视市场变化,及时做出新的市场战略,以免企业在竞争中惨遭出局。与此同时,企业还应当不断创新,观念创新、服务创新、管理创新、技术创新,只有具有创新性的企业才能保持强大的生存能力,使得企业进一步发展壮大。(2)设计本企业的视觉形象系统。企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体印象。它包括两个层次,表层形象和深层形象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象,例如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等,这些都给人一种直观的感觉,可以称为“第一印象”;仅有第一印象还不够,还需要深层形象。深层形象是通过经营实力表现出来的,它是企业内部要素的集中体现,如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象以深层形象为基础,没有深层形象这个基础,表层形象就像是温室的花朵,经不起风吹雨打。所以,企业在注重表层形象的同时,还应该花更大的精力去关注深层形象。视觉形象系统是企业文化、核心理念的重要载体,企业形象要依赖视觉形象才能广泛传播。视觉形象系统包括企业标志、标准字、标准色等。在此基础上,设计企业的广告形象系统、服装系统、办公用品、礼品系统等,通过鲜明的个性化的形象系统,以精妙的视觉语言诠释企业理念,给公众以强有力的视觉冲击。赋予企业形象极大的感染力。(3)领导的心态,要重视企业文化建设。作为道路运输企业的领导,应该深刻认识到企业文化对于企业的重要性。把企业文化当作头等大事来办。在企业文化建设的过程中,领导具有带头作用、倡导作用和推动作用。要把企业文化建设好,领导必须身先士卒,不断地向企业员工灌输企业的核心理念,以领导者的人格魅力和管理艺术,推动企业文化的健康发展。(4)企业职工的自我意识。企业职工要以企业为家,以主人的姿态去为群众提供服务,积极为企业发展献谋献策;要有高度的社会责任感,职工要对国家,对企业,对群众爱岗敬业,尽职尽责,树立企业在社会上的优秀形象,赢得群众的高度认可。同时,还应当发挥企业职工的团队精神,俗话说“三个臭皮匠赛过诸葛亮”,职工团结协作、和谐共处、勇敢前进,一起解决企业面临的各种困境。这样,企业才能更好更快的发展。

篇(6)

二、以人为本建设企业文化

1.引导员工树立意识。

当前,较多企业聘请员工采用合同制形式,该类劳资关系之下,较多员工在审视个人身份阶段中形成了被雇佣之感。因此,创建以人为本的企业文化应引导员工树立思想,使他们重新树立主人翁意识。应积极引入开放管理模式,令员工在利用劳动力、掌握生产资料、积极参与管理的过程中真正变成企业的主人。应给予员工充分的信任,认可他们赢得相关信息、掌握有关知识前提之下可从事对企业发展产生正面影响的决策活动。应为他们开创更多的机会,令员工有效的监督企业内部经营管理状况,同企业同步成长、共赢发展。

2.开创互相信任的企业文化。

企业如果欠缺信任就会迷失方向,毫无前途可言。因此应创建形成共同责任感以及价值观,形成互惠互信的企业文化。人与人由于承担的分工以及拥有的能力不同,因此会构成一种相互依赖依靠的关系。再加上人员个性特征、应对问题方法以及发展文化背景不同,因此在日常生活以及实践工作中无可避免的会发生矛盾。为有效应对该类问题,避免矛盾激化,应在企业内部开创互相信任的良好文化氛围。通过不断的宣传教育使员工树立良好的责任意识,增加认同感,勇于信任对方,消除隔阂与障碍,真正开创良好的企业文化氛围。

3.倡导创新文化。

创造力主要为人们最高水平的发挥能力,达到实现自我价值的更高境界。企业只有不断的提升工作人员创造力,才能持续的探究出应对处理问题的新型方式。而创新则为形成创造思维同时使其合理发展成具备应用价值的产品以及作业方法的具体过程。企业只有掌握了创新力,方能够将创造思维不断的变化形成某一类具备应用价值的结果。因此,企业应积极的打造学习型人才,倡导创新文化,提升培训教育强度,使培训范畴持续扩充。进而真正强化工作人员专业技能水平,打造形成一支不断创新进取的骨干技术队伍。另外应积极创建良好的内部学习环境,激励员工勇于创新、认同创新,将创新看做是一类日常的工作行为。再者企业应积极与院校展开交流合作,进而找寻出一条更适合自我进取与不断创新的学习发展之路。

篇(7)

选精英重培养,组建“给力”团队。我们优中选优,挑选素质好、能力强、热爱写作的人,组建段网络信息队伍。我们不断优化队伍结构,根据信息员日常表现及时优化调整,使团队始终处于有活力、争上游的状态。我们定期组织信息员进行总结交流,提升写作质量,每月召开一次信息员工作会议,总结经验,查找问题。我们编写了《网络信息员工作手册》,并配以网评信息汇总表、标准截图样式,让手册成为老队员的工作帮手、新队员的入门教程。为调动信息员的工作积极性,我们段每月补助网络信息员部分手机流量费用,根据信息采用情况给予一定的经济奖励。

求新意展风采,打造“星级”官微。我们运用网络微博载体,坚持“低调、平和、据实、主动发声”的原则,塑造良好的企业形象。我们提前策划,挖掘身边亮点,确定活动主题,全面展示新时期铁路职工的精神风貌。如“劳动最光荣——‘五一’同车一线职工风采展”微博活动,展示了铁路一线职工立足本职、爱岗敬业、不怕苦不怕累的精神面貌;“女客运值班员的七夕节”微博活动,讲述天镇站客运值班员魏文华与丈夫聚少离多,但互帮互学、共同进步服务旅客的故事。我们开设的政务微博已进入稳定发展阶段,除日常及时铁路最新资讯外,还开辟了《同车微百科》栏目,普及铁路知识、乘车注意事项,做到图文并茂、好看实用。我们注重网络互动,扩大影响范围,发挥微博新媒体平台传播面广、互动性强的优势,组织开展优秀微博评选活动,进一步提升微博的影响力。如2014年4月份我们开展的“初春微出行”系列活动,受到网友一致好评,多个官方微博也进行了实时转播。搭平台建家园,用好“掌上”资源。我们构建全覆盖、专业化的微信群,实现信息共享、情况互通目标。

以网为桥,搭建沟通平台。我们在新浪网、腾讯网开通了大同车务段官方微博,建立了信息员QQ群。我们根据不同的管理范围和专业特点,分别成立了“和谐正能量”“客货运营销”等12个微信群,不仅拓展了企业文化建设的空间,也为干部职工搭建了双向交流的平台。规范管理,做到有章可循。我们制定了《大同车务段微信工作群管理办法》,规定了微信群的管理职责、内容、程序、纪律要求,明确了安全防范措施,促进了微信工作群健康、畅通、有序、高效地运行。互动交流,共享信息资源。我们利用微信群,及时业务知识、安全重要信息、工作提示等内容,并将好做法以及存在的问题拍成照片上传,起到了交流鞭策、指导现场的作用。遇有突发事件,职工及时将现场情况用文字和图片的方式发送到微信群里,不仅方便段领导和管理干部准确了解情况,更为调度指挥中心决策提供最直观、最便捷的第一手资料,成为了名副其实的“千里眼”。

百尺竿头,更进一步。我们将继续积极探索企业文化建设的新做法,学习借鉴兄弟单位的好做法,让网络微平台在确保安全生产、培育企业文化中发挥更大的作用。

作者:贺欧滨单位:大同车务段

篇(8)

一、以人为本企业文化的含义

以人为本的管理方式不同于传统以物为主的管理方式,它更加强调“人”在企业中的中心地位,将人力资源视为一切企业资源中最重要的资源。企业文化是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,它是观念文化、物质文化和制度文化的复合体。以人为本的企业文化主张采用人性化的管理方法和激励方式,多样化满足员工的物质和精神需要,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,将人作为一切管理活动的最终指向,实现员工个人目标和组织目标相统一。

二、构建以人为本企业文化的意义

(一)吸引人才

企业文化是多年积淀而成的氛围,管理者和员工的一举一动、规章制度、物件摆设、建筑风格等无不流露着企业文化。一个尊重员工、团结和谐、注重团队意识、公平高效的企业,展现给无数应聘者以正能量,使优秀人才心向往之,吸引高素质人才进入企业,为企业注入鲜活血液。

(二)留住人才

以人为本的企业文化注重利用恰当的激励方式满足员工的需要,使所劳与所得相匹配,员工能够感觉到公平;在实现企业目标的同时,员工个人的目标也能够实现,二者并不冲突;人际关系和谐,并非明争暗斗。凡此种种,大大提升企业凝聚力和向心力,使员工愿意留在企业施展抱负。

(三)造就人才

以人为本的企业文化将人力资源视为第一资源,企业一方面从外部吸收人才,另一方面从企业内部物色、培养人才,使员工通过定期培训、轮岗等方式,不断充电,使之熟悉各项业务,横向与纵向晋升渠道比较完善,有利于造就优秀人才,同时也提升了企业的竞争力。

三、以人为本企业文化的构建途径

(一)建立适合本企业特色的人才招聘机制

企业应在员工招聘全过程中每一个步骤都做到以人为本,主要包含以下要点:重视招聘的前期准备工作,全面开展工作分析,制作各部门的岗位说明书和任职资格说明书,制定出科学的用人规划;任用高素质的招聘主管,根据性格、资历、技能等要素建立起一个合理的招聘小组;应灵活地选择招聘渠道,不同的渠道适合于不同的企业,应结合本企业特色选择相应渠道;优化企业形象,给求职者留下完好的第一印象;做好招聘评估工作,建立人才储备库,以便于后续招聘。

(二)合理用人充分发挥人才之所长

以人为本的企业文化处处流露着人性化,用人方式上更是如此。金无足赤,人无完人,世界上并不存在所谓的全才,至多是存在某些方面有专长的人,有效的管理者恰恰善于充分发挥人的长处,使员工在为企业贡献力量的同时实现自身价值。管理者必须提升自身修养,做到慧眼识珠、知人善任。可以通过能力测试、分配职位、建立工作小组等方法认识并且发挥员工的专长,科学地安排工作内容,将其短处带来的影响降到最低。

(三)建立科学的绩效评估制度

为突显以人为本,在绩效评估方面,应当力求客观、公正,真正地将绩效评估工作落到实处,而不仅仅是形成书面文件之后就将其束之高阁。统计出员工最真实的业绩,有根据地发放工资,这也能起到良好的激励效果。每个企业的实际情况不同,采用的绩效考核方法也不尽相同,不能一味追求当下最新潮的考评方法,或者是简单效仿某个成功企业的方法,而是应该结合本企业的特色,制定最恰当的绩效考核制度,即“最满意原则”而不是“最优原则”。

(四)深入贯彻落实“双目标一致”原则

企业的长远发展与员工的自我提升二者之间是辩证统一的关系,以人为本的企业文化可以比较恰当地解决二者之间的矛盾,实现统一。当代社会应该摒弃企业与员工之间相对立的传统观念,适宜采用目标管理的方式,让员工参与到组织目标的制定中来,将企业整体目标与员工个人目标相统一。建立畅通的沟通机制,使员工与领导者能够相互信赖,使上级与下级一起商定共同目标,实现双目标一致的良好效果。

作者:朱梅 单位:南水北调中线河北分局

参考文献

[1]徐国华.管理学[M].清华大学出版社,1998.10.

篇(9)

危险化学品指易燃、易爆、带有高剧毒、高腐蚀性,会对人、设施、环境造成损害的化学品,由于其特殊的理化性质,事故发生突然、传播迅速、危害巨大,给社会带来的巨大灾难令人触目惊心。在我国,生产危险化学品的企业数量多且相对分数,集中化程度低,生产规模小,设备及技术水平差,且生产布局的不合理,同时相应的防范机制却存在明显缺陷,一旦发生安全生产事故,后果不堪设想。因此,研究及加强对于危化行业安全生产的规制,保障危化行业的公共安全,已经成为全社会关注的热点和急待解决的问题。

一、危化行业安全生产状况

从时间进度来看,自2000年开始,大量资金拥入该危险化学品行业,产能盲目扩张,建成了一批存在重多安全隐患的小化工厂,这一时期事故发生次数及伤亡人数大大增加,至2003年伤亡428人为历年最高。2003年国务院签署实行《危险化学品安全管理条例》,并于2004年1月13日正式实行《安全生产许可证条例》,加大了对危化行业的清理整顿力度,由此2003年成为一个转折点,全国危化行业安全形势趋于好转,发生事故次数及伤亡人数大大减少。但2006年安全形势较为严峻,事故总量及伤亡人数同比上升8.5%和16.2%,其中重特大安全生产事故及死亡人数明显上升,还发生多起重大未遂事故,社会影响极大。

数据来源:国家安全生产监督总局“十一五发展规划”

危化行业安全生产状况难以彻底改观,生产事故居高不下,安全投入不足是其直接原因。企业作为追求个体私利最大化的理者,我们不能单纯依靠道德或是责任来约束所有的企业主,由此,政府介入成为必然,其监管政策的选择、路径的取向是解决这一问题的关键所在。

二、政企博弈模型分析

在地方监管部门介入危化企业安全生产的状况下,二者成为一对相互联系又相互制约的利益共同体,由此我们构建二者的博弈模型。在这一模型中,监管部门及企业都是追求自身利益最大化的理性参与者,都会按照博弈的规则行事,都是在充分考虑对方可能采取的行动之后,采取自身利益最大化的策略。

〔一〕构建政企博弈模型

对政府而言,任何一种制度(体制)的安排必须要令各利益相关方达到一种均衡,在此前提下制度才可以达到预期目标,否则这种制度就无法成立,也无法贯彻下去。也就是说,只有当监管部门制定的政策、法规与危险化学品生产企业能够达到博弈的一个均衡解时,各方才没有采取其它策略的积极性,这时政策才能贯彻下去。图c中,监管部门有两种策略:监管和不监管;企业也存在两种策略:减少安全投入和增加安全投入。在监管部门不监管的前提下,如果企业减少安全投入,则其收益为V,监管部门收益为(-D),包括上级部门的查处,公信力下降以及社会压力等;因此,作为理性参与者,监管部门必然在利己动机的驱使下转而采取监管的策略,这样其收益由(-D)变为0,而企业的收益为(-P);企业为改变这一不利状态,选择增加安全投入的策略,努力解决安全生产问题,其收益上升为0,双方皆无利可言。同样的道理,监管部门在企业增加安全投入的情况下,转而采取不监管的策略,以追求其收益由0上升到S,而企业也会随之减少安全投入,将其收益由0增加到V。根据收益矩阵,如果企业选择减少安全投入,则监管部门最好的策略就是监管;在这种情况下,对企业而言最好策略就是增加安全投入;同样,监管部门在企业增加安全投入的前提下,必然会选择不监管的策略……这样就形成了一列环环相扣的博弈链条,即图中的箭头所示,该博弈不存在纳什均衡解,因为没有导致确定性结果的内在机制,双方均有机会改变自己的策略而获取额外的收益。由此,在实际操作中,地方监管部门与危化企业屡屡上演的“你进我退”的闹剧也就不难理解了,

监管部门

不监管监管

业减少安全投入

V,-D-P,0

增加安全投入0,S0,0

〔二〕博弈模型的混合策略

在不存在纳什均衡的情况下,我们寻找该模型的混合策略均衡,其原则一是不能让对方猜到自己的选择;二是双方选择每种策略的概率要使对方无机可乘,即对方无法针对性的采取某一策略而获得额外收益。以r表示企业增加安全投入的概率,以q表示减少安全投入的概率,企业应该保证使监管部门选择监管与不监管策略的期望收益是相同的,即无差别,由此,我们可以得到如下的方程组:

可以解得,

同样的,给定监管部门选择不监管策略的概率为e,选择监管策略的概率为c,其应该保证企业选择增加或减少安全投入策略的预期收益是相等的,即

可以解得,

此时的混合策略均衡为:监管部门以(,)的概率选择不监管与监管的策略,企业以(,)的概率选择减少和增加安全投入的策略。此时,双方均无法通过改变自己的混合策略(概率分布)选择而获取额外的利益(期望收益),也就是说该混合策略组合是稳定的。由此我们计算双方的期望收益。

监管部门期望收益:

企业的期望收益:

〔三〕政策取向分析

根据上面的假设,当监管部门的监管概率为e时,危化企业增加安全投入的期望收益,其减少安全投入的期望收益,令n代表危化企业进行违规生产被处罚的程度(被查处后的损失与未被查处时的收益之比),且,即有

在达到该博弈模型的混合策略均衡时,须保证企业增加或减少安全投入的期望收益相等,即有

整理得

基于理性的企业行为取决于其选择两种策略期望收益的对比,如图d所示,以横轴表示监管部门不监管的概率e,其取值在0到1之间,C点的位置代表的取值。

(1)当时,即有,企业的混合策略选择中,减少安全投入的概率逐步变大,行业的安全投入量不足达不到社会要求的水平。

在D点处,e较大(监管部门漠视其监管职能),且n比较小(危化企业没有足够的利益诱惑减少其安全投入),政府的查处力度较小,企业也不太会关注其安全生产职责,安全投入较少。

在E点处,e足够大,即有(监管部门履行其监管职能的概率是微乎其微),且n足够小(危化企业减少安全投入的利益诱惑足够大),此时,没有任何的激励——惩戒因素促使企业重视安全生产状况,安全投入低于社会所要求的最小值。

(2)当时,即有,企业的混合策略选择中,减少安全投入的概率逐步变小,行业的安全投入比较充足,安全生产状况可以得到改善。

在B点处,e值比较小(监管部门比较重视其安全监管职能),且n较大(危化企业减少其安全投入受到的惩罚比较小),此时,企业比较关心其安全生产状况,安全生产投入较多。

在A点处,e非常小,即有(监管部门必定履行其监管职责),且n足够大(危化企业减少其安全投入受到的惩罚非常重),此时,企业非常重视其安全生产职责,自然会努力增加其安全投入,将安全生产责任落到实处。

三、政策效果评估及监管路径选择

(1)考虑增大n值的政策效果,即加重对违规企业的惩罚力度。

篇(10)

是指纳税人通过对投资、筹资、生产经营等活动采取各种税收筹划技术,使其应缴纳的各种税收之和最小。持这种观点的人认为税收筹划的目的只有一个,即减轻纳税人的税收负担;其外在表现就是“纳税人缴税最晚,缴税最少”。减轻企业纳税负担是企业税收筹划产生的最初动因,这是“税负最小化”观点的科学性。但由于税收筹划必须考虑企业的整体利益,因此这种观点目前已经很少被人认同了。

(二)“税后利润最大化”观

是指纳税人通过开展税收筹划活动使其净利润最大。这种观点认为税收筹划是纳税人财务筹划的重要组成部分,应遵循“依法纳税,合法筹划;用好政策,用足政策,利润最大”方针。目前实务界大多支持这一观点,认为税后利润最大化不仅可以更好的量化税收筹划的实施效果,而且更加注重企业的整体效益。但该目标容易导致企业的短期行为,同时也会忽略对价外税的具体税收筹划。

(三)“企业价值最大化”观

是指纳税人通过开展税收筹划使企业的价值达到最大化水平。认为税收筹划是在遵守国家税法前提下的一种特殊的财务管理活动,其最终目标应该是实现企业价值最大化的财务管理目标。这一观点在理论界得到一部分专家学者的认同,但由于企业价值最大化目标的难以计量性,因此该观点在实际运用中受到了一定的限制。

(四)“综合目标体系”观

是指企业的税收筹划目标不仅包括减轻税收负担,还应包括实现涉税零风险、获取资金时间价值、提高自身经济效益等目标。该观点认为企业经济活动的多样性和层次性决定了税收筹划目标的多元层次结构。尽管目标体系观点符合目标本身所应具备的特征,但该体系的层次性不强,存在目标简单累加的现象。

(五)“目标发展”观

认为随着时间的推移和现代企业制度的逐步完善,企业的税收筹划目标将从传统的税收负担最低化发展到现代的税后利润最大化。这种观点的科学性在于用发展的眼光来看待企业的税收筹划目标,准确把握了税收筹划的本质内容,但由于目标本身具有一定的单一性,因此应在科学发展的基础上予以必要的充实调整。

二、税收筹划目标定位应遵循的基本原则

所谓税收筹划目标,实际上就是指企业开展税收筹划行为预期能达到的结果。如果税收筹划方案的实施达到了预定的目标,则意味着企业税收筹划行为的成功;如果方案的实施尚未达到预定的目标,则说明企业的税收筹划行为失败。尽管影响企业税收筹划实施效果的因素很多,但现实中我们也不能忽略行为的预定结果——即税收筹划目标的科学合理性。

(一)普遍适用性原则

指企业开展税收筹划的目标应具有一定的主体适用性和经济适用性。主体适用性是指税收筹划目标的定位应考虑不同纳税主体的现实要求,能体现不同规模、不同阶段企业开展税收筹划行为的预期结果。经济适用性是指税收筹划目标的设定原则上应是纳税主体通过努力可以实现的目标,目标定位既不能太低,也不能太高。这就要求设定的税收筹划目标既能体现对企业税收筹划行为结果的客观要求,也能在一定程度上激励纳税主体主动开展税收筹划,从而促进企业整体经济的良性发展。

(二)可计量性原则

税收筹划行为的实质是纳税主体在掌握大量税收法律知识的基础上,通过比较不同纳税方案的税收优劣来选择最佳的筹划方案。因此,税收筹划目标应该能够可靠计量,企业可以通过分析税负大小或税收负担率水平的变化衡量税收筹划目标的实现程度。

(三)科学发展原则

税收筹划目标的界定不是一成不变的,会随着企业内外部环境的变化而适时进行调整。因此,从企业持续健康发展的角度考虑,企业税收筹划的目标应具有一定的发展性,具体表现在税收筹划目标具有一定的层次性。这样有利于企业根据自身条件和外部环境科学开展税收筹划活动,取得预期的税收筹划目标。

三、科学定位构建多层次的税收筹划目标体系

税收筹划目标是指企业税收筹划行为预期要达到的结果。税收筹划作为企业理性减轻税收负担的财务管理活动,其实施效果客观上受多种因素的制约;同时,由于各个企业的规模大小、组织形式、发展阶段、财务管理水平等存在差异,因此税收筹划的具体目标也会有所不同。本文根据税收筹划目标定位的原则,将税收筹划的目标按照不同理财要求予以层次化,划分为初级、中级、高级三个层次。但应该注意的是,税收筹划的具体目标并不是截然分开的,不同企业可以有不同的具体目标,同一企业在同一时期可能有几种具体目标,其不同时期的具体目标也可能有所不同、各有侧重。

(一)初级目标(基本目标)

依法履行纳税义务,实现涉税零风险。依法履行纳税义务是企业税收筹划的最低目标或者说基础目标,旨在规避纳税风险、规避任何法定纳税义务之外的纳税成本的发生,避免因涉税而造成的不必要损失,做到诚信纳税。依法纳税是每个公民的基本义务,纳税人应做到纳税遵从,即依法进行税务登记、依法申报纳税,并按税法规定及时足额解缴税款。同时,由于税制具有复杂性、频变性的特点,纳税往往会给企业带来一定的经营损失风险、投资扭曲风险和纳税支付有效现金不足风险等问题。因此,纳税人必须正确掌握相关的税收法律规定,将税收筹划置于理财学的体系框架内,尽量避免纳税风险带来的潜在机会成本的发生,努力实现涉税零风险。

(二)中级目标

纳税成本最低,获取资金时间价值最大化。纳税人为履行其纳税义务,必然会发生相应的纳税成本,具体包括直接纳税成本和间接纳税成本,前者是指纳税人为履行纳税义务在计税、缴税、退税及办理有关税务事项时所发生的各项成本费用,后者是指纳税人在履行纳税义务过程中所承受的精神负担、心理压力等。在应纳税额不变的前提下,纳税成本的降低意味着纳税人税收收益的相对增加。因此,企业开展税收筹划应在依法纳税前提基础上,尽可能实现企业纳税成本的最低化。同时,基于税收的现金支出“刚性”约束,在既定的税收环境下,纳税人通过一定的手段将当期应该缴纳的税款延缓到以后缴纳,在不减少总体纳税额的情况下取得相对节税收益,这也是税收筹划目标体系中的一个有机组成部分。资金的时间价值是财务管理上的一个基本观点,也是税收筹划的一个基本法则。理论上讲,延期纳税相当于企业获得了一笔相当于纳税额的无息贷款,在企业进行生产经营活动尤其是扩大生产经营规模时会使企业的营运资金相对宽裕,而且这部分财政资金的使用不存在任何财务风险,更有利于企业的持续健康发展。因此,在符合税收法律规定的范围内,企业应尽可能争取延期纳税,充分利用资金的时间价值,从根本上提高企业的相对税收收益。

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