执行岗位工作计划汇总十篇
执行岗位工作计划篇（1）
1. “特岗计划”政策在执行的过程中违背了政策文本的规定。“特岗计划”政策是针对城市和农村教育的现实差距，国家加大对农村教育投入，通过招募优秀人才补充师资的一项教师补给政策，给农村教育事业的发展注入生机和活力。为了吸引更多的优秀人才，政策文本中规定的多项优惠条件，但在具体的执行过程中，严重走形，甚至根本没有执行。在《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》实施方案中，明确规定特岗教师的工资执行国家统一的工资制度和标准，特岗教师的工资由中央和省级财政的专项资金拨付，在具体的发放过程中，经过层层申报和发放的过程，特岗教师的工资得不到按时、足量的发放，拖欠工资现象严重，政策文本中规定的特岗教师应该享有的津贴和其它待遇也只是一纸空文。为特岗教师提供的周转住房及其简陋，缺乏必须的生活用品等等。由于特岗教师基本是刚毕业不久的大学生，原本生活条件安逸，对条件艰苦的农村极为不适应。由于“特岗计划”政策在执行中产生的偏差，极大地弱化了特岗教师的岗位吸引力，特岗教师主动放弃和毁约的问题频出，聘期只有三年的特岗教师在流动中更加流动，不利于农村教师队伍的发展。原本抱着一腔热血的有为青年，开始动摇他们的教育理想。
2. “特岗计划”的招聘政策片面追求高学历。为了保证新入职教师的质量，“特岗计划”政策规定“坚持以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，充分考察应聘人员从事教育工作的综合素质，严格招聘程序和资格审查，切实把好教师入口关，进一步提高招聘质量”。[1]在逐级的执行过程中，由于执行主体的曲解，招聘对象的学历高低决定招聘质量的高低，在招聘的过程中只是关注知识方面的考核、招聘对象的学历，忽视从事教育工作的综合素质考核。对乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少与学历的高低，还包含对乡村社会的亲近与广博的关爱。[2]特岗教师的流动性太强，通过调查发现：只有20.23%的特岗教师愿意扎根农村，为农村的教育事业奉献，这些大学生也基本来自于农村。在特岗教师的招聘中不能把高学历当成招聘的关键，更应该考核其对农村生活适应的能力，热爱农村，愿意长期为农村教育事业做出贡献的大学生。在招聘政策中，应该对招聘地的大学生倾斜，争取把生源地的特岗教师安置在他们的家乡或者家乡附近的学校，以免造成不必要的流失。往往是被“特岗计划”政策执行主体忽视的这些隐性因素，形成了影响特岗教师队伍不稳定的主因。
3. “特岗计划”政策配套设施不健全。“特岗计划”政策的目标是“逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题”，由于政策配套设施的不完善，特岗教师任职后的学科安排存在着很大的问题。诸如物理、化学、地理、音乐、美术、信息技术等专业学科的配套设施不健全，这些科目的开展被搁置，招聘的教师只能安排一些其它的科目，专业不对口，挫伤了特岗教师的教学积极性，无法解决农村教师结构不合理的问题。“特岗计划”政策执行需要所有促进农村教育公平的教育政策的有力支撑，需要政策之间的有效整合，发挥教育政策的合力，这样“特岗计划”政策才能最大限度地发挥其优势。国家应该在补充农村教师的同时，加大对农村学校教学硬件配套设施的供应。
二、“特岗计划”政策执行偏差原因分析
1. 地方教育行政部门的利益驱使。教育资源的不均衡配置，是政策执行主体为满足自我利益而进行利益博弈的一大主因。[3]“特岗计划”政策的执行关键掌握在地方教育行政部门。地方教育行政部门往往从自身的利益出发，不是结合特岗教师的专业能力，而是根据某一学科的缺口来安排特岗教师的任课数目，所教专业不对口，身兼多科的现象普遍。特岗教师缺乏最起码的人文关怀，无法施展他们的教育理想。地方教育行政部门鉴于特岗教师留任占用了他们教师编制，走了一批还会再来一批新的特岗教师，这样既不占用他们有限的教师资源，还可以补充一些新的血液，即使是对留下来的特岗教师相当的漠视，缺乏对农村教师队伍建设长期发展的认识。“特岗计划”政策，是一种流动的教师补充机制，只能暂时缓解农村师资匮乏的问题，十年育人，教书育人应该是一项长期的稳定的工作，流动性越大，与“特岗计划”政策的目标“逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质”[4]的差距就会越大，教师的更换频率逐渐增大，给农村教师队伍建设带来的新问题就会不断地呈现出来。
2. 特岗教师聘任期满后的就业安置政策具有模糊性。特岗教师聘任期满后的就业安置政策为：“相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特岗教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。”聘任期满后，特岗教师转为正式教师的确定性有很大的质疑空间。对聘任期满的特岗教师的就业安置没有做出明确的规定，只是原则上的鼓励，也是造成特岗教师流失的关键所在。一些经济比较落后的地区，地方财政赤字，地方教育主管部门会以资金紧张等种种托词为由拒绝继续聘用已经聘任期满3年的特岗教师，那么他们应该何去何从，危机意识影响了他们正常的教学工作。从政策上明确规定聘任期满的特岗教师的就业安置，消除特岗教师的后顾之忧。
三、完善“特岗计划”政策执行的策略建议
1. 创新财政政策，保障“特岗计划”政策的有效执行。政策是教育公平发展公共政策的核心与关键。[5]“特岗计划”政策执行的目标是实现义务教育资源均衡，由于地区的差异性，贫困地区不能按照政策规定兑现政策承诺，中央和省级设有的专项资金直接拨付给特岗教师，减少繁琐的中间环节，造成不必要的拖欠、克扣等现象。特岗教师不能继续留任的主要原因是地方财政紧张，不能及时发放工资，甚至发不起教师工资，国家应该制定保障特岗教师三年聘期结束的工资政策，而不是直接纳入当地统发范围。由于贫富悬殊，很多贫困地区的财政无法承担这份支出，所以特岗教师3年聘期结束后流失现象严重。创新的财政政策应该从经济学的角度保障特岗教师的工资按照国家制定的标准按时、足额发放；确保特岗教师与普通教师同工同酬，津贴、补贴纳入财政预算范围；住房医疗等生活条件得到必要的保障。
2. 建立专门的教育政策执行监督机构，纠正执行中的偏差。教育政策的执行是一个复杂的动态过程，在执行中如果脱离实际或者与政策目标存在偏差的情况时有发生，有效地监督、反馈能够及时地减少执行偏差。“特岗计划”政策执行之所以发生偏差，某些具体政策落实不能及时、合理的到位，是由于各个执行部门监管执行不到位，建议建立专门的教育政策执行监督机构，对“特岗计划”政策进行全面的监督，以保障“特岗计划”政策的有效执行。及时解决特岗教师的工资拖欠、不按时足量发放等问题，兑现对他们承诺的各项待遇。不能把特岗教师边缘化，甚至漠视特岗教师的合法权益。
3. 强化特岗教师专业发展能力的政策。由于特岗教师流动性强，地方教育行政部门往往忽视特岗教师的专业发展能力，尤其是教育资源原本就匮乏的贫困地区。特岗教师身份的特殊性，在教学技巧、教学经验上比较生涩，地方教育行政部门应该注重对特岗教师岗前及入职后的培训，特岗教师积极参与教学实践活动，培养自主反思能力，教育主管部门为其营造提升特岗教师专业发展能力的外部环境，加大对特岗教师继续教育经费的投入，国家应根据实际对贫困地区的特岗教师培训、继续教育等有利于其专业发展的需求予于政策性倾斜。政策的不明确，容易被执行部门钻空子，应该从政策上明确有利于特岗教师专业发展的教学实践活动。
注释：
[1]易海华.“特岗教师”如何落地生根？关于农村教师“特岗计划“工作的思考[J].湖南第一师范学院学报，2010（3）.
[2]刘铁芳.乡村的终结与乡村教育的文化缺失[J].书屋，2006（10）：45-49.
执行岗位工作计划篇（2）
一、岗位标识
岗位名称：网络营销师
直接上级： 网络运营部
直接下级：b2c渠道、b2b渠道、sem专员、问答社区论坛专员、新媒体合作bd
编制日期：
二、工作职责
1.概述
依据项目需要,完成并履行项目需求,依据时间要求及工作内容合理化完成工作指标。
2.工作职责和范围
网络推广部
三、额外职责要求
1.完成领导交予的临时性的工作项目及工作内容。
四、监督及岗位关系
1 所施监督与所受监督
基础性岗位
2. 本岗位对内及对外的关系
部门内工作项及时沟通、执行
部门内员工工作项相互协助、配合执行
五．岗位标准：
思想素质：为人正直、责任心强、作风严谨、工作仔细认真 心理素质：有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神 能力素质：有较强的沟通协调能力，创新能力。 知识素质：网络营销，搜索引擎优化seo，网络广告 六、职务权限
1. 对本职工作有监督控制权；
2.对其他相关工作项涉及人员有提交共同协作达成工作任务的权限
七、工作条件
本岗位工作属于智力工作；工作环境中的温、湿度适中，无噪声、无粉尘污染，照明条件良好。
八、工作职责
岗位定义
负责网站产品网络宣传推广工作，利用网络营销，电子商务相关技术推广产品
岗位目的
公司网络产品的网络宣传、推广工作，通过各种方式来提高品牌知晓度，美誉度，形成口碑宣传的影响力，辅助年终销售任务的达成。
编号
工作内容
负责程度
考核标准
（按重要顺序依次列出每项职责）
全责/部分/支持
数量、质量、要求等
1
负责网站的宣传与推广与网站产品的宣传、推广工作，通过各种方式来提高网站访问量及产品销售量。
全责
每天统计效果，每周三，五提交统计报表
2
开拓互联网市场推广渠道；并利用互联网渠道推广公司业务，完成公司部门内下达的渠道宣传到达指标；
全责
每周统计效果两次，每周三，五提交统计报表
3
配合网络策划和进行网络推广工作，制订网络推广策略；
全责
配合网络策划，活动策划进行网络推广的执行，有责任及时反馈信息，并进行推广执行计划的及时修正；网络推广总策略每月初提供
4
负责门户，论坛，社区推广；负责公司网站维护、更新，及时公司对外公告、新产品信息、市场活动信息等宣传资料；
全责
每月依照项目达成目标，制定网络营销推广目标及策略，依据策略进行计划执行，并保证目标达成；每周提供进度分析表，并提供修改建议；及时进行信息交换及相关项目人沟通机制
5
负责公司及合作网站对外论坛、社区、博客、播客的推广营销，email、bbs、手机短信营销等，包括内容策划和按照计划执行；
全责
每月依照项目达成目标，制定网络营销推广目标及策略，依据策略进行计划执行，并保证目标达成；每周提供进度分析表，并提供修改建议；及时进行信息交换及相关项目人沟通机制
6
负责blog,sns社区等微媒体的营销策略的制订与实施；
全责
依照项目达成目标，制定网络营销推广目标及策略，依据策略进行计划执行，并保证目标达成；每周提供进度分析表，并提供修改建议；及时进行信息交换及相关项目人沟通机制
7
统计分析推广业绩并制订业绩提升计划；
全责
每月初依据项目指标提供报告
8
网站论坛注册用户量(自然注册，激活注册)
部分
想办法提高用户注册量，积累有效客户资源。
主要绩效标准
1.制定有效的项目网络营销推广策划方案；
2.市场信息捕捉的准确率
3.网络市场推广计划方案的完成率及运营时效；
4.网络宣传效果及销售增长；
5.网站内容更新及时率；
6.重要工作任务的完成情况。
九．身体条件
从事本岗位工作要求具精力充沛，并具有耐力、自控力和调整力
十．心理品质与能力要求
1．有较强的市场感知能力，敏锐把握市场动态方向的能力
2.善于利用多种技术形式迅速进行网络营销与推广执行
3.热爱互联网，对it发展潮流高度关注，思维活跃、有创意
4.对网站开发、改造及运营工作，有较强的思考和执行能力
5.性格开朗，善于沟通，具备良好的团队合作能力
6.责任心强，踏实肯干、诚实敬业，能够主动承受工作压力
执行岗位工作计划篇（3）
结合多年的管理实践，在众多专家、学者的研究基础上，本人就如何提高组织的执行力，总结出了六个关键要素，我将其命名为提高组织执行力的“6P”模型，“6P”分别是：
P1(Personnel)—---员工系统；
P2(Pneuma)—------ 精神系统
P3(project)—-----计划/预算系统；
P4(post)—------岗位职责系统；
P5(performance)—--业绩跟踪系统；
P6（Prompting）—------激励系统。
P1(Personnel)—------ 员工系统：
让合适的人呆在合适的岗位上，减少组织中非职业经理人现象，提高组织的岗位符合率，是人事系统应该履行的职能，简单说来，主要包括以下几个方面的内容：
1、通过培训员工而提高组织的岗位符合率
对于组织现有的各个岗位的工作情况进行分析，摸清楚组织内各个岗位的能力匹配程度，有针对性的对准相关“软肋”部门进行培训，以期提高员工的相关能力，提高岗位岗位符合率，鉴于此，组织就有必要建立一个完善、有效的培训管理体系
2、通过外聘补充组织缺少的关键岗位人才
对于组织相对薄弱的功能环节或者是新建立的功能环节，组织最好还是能够在外部聘请有经验的人员加盟，以尽快满足组织发展的需要，鉴于此，组织就需要建立比较完善、有效的招聘管理体系。在外聘人才方面，领导必须要警防“请来女婿气走儿的现象”出来。
3、组织内部的人员进行合理调整
组织内部的原有分工不合理，有些人才用非所长，是一种极大的资源浪费行为，并且在组织内部提升或者调配，会导致费用增加最低，且不会导致“气走儿”的现象产生，因此，在组织内部发现人才总是成本最低，影响最小的一种办法。但是这种方法一般用在两种情况下：一种是组织本身发展比较完善，已经有自己的培养体系；一种是组织刚刚建立时。
P2(Pneuma) [nju:mE]—------ 精神系统：
组织文化，也就是组织的元气，精神，灵魂所指部分，决定了组织的执行力是否强的根源。
“对于已经明确的事情，我们根据制度与流程去执行，对于尚未正式规定的部分，我们根据对于组织文化的理解去创新”这段话，充分显示了组织文化的重要性。随着组织执行力越来越被人民所重视，建立高效的组织文化成为绝大部分管理者经常挂在嘴边的事情，但是，结果不甚理想。笔者认为，以下几个方面对于建立高效执行文化是很关键的。
1、组织的最高领导人或者创始人必须有强的执行力
组织文化是组织最高领导人（主要是组织创始人）的思想、灵魂的体现，所以，我们的组织缔造者或者最高领导人必须尽量规避以下行为：
“只有自己亲手做的、亲眼看到，心里才放心，不敢、不愿授权”，有这种行为的文化的组织副手基本上是一个参谋作用而已。必定是执行力特别差的组织，特别是组织稍微大一点表现就特别明显；
“斤斤计较，追求100%满意”对于下属的工作过分追求一定要满足自己的想法，不容许其他思想的存在，会干预、挫伤下属的积极性，这样的组织执行注定不强。
“自己思想就不明确，时刻多变”从而使下属无所适从的组织执行力差。
“跨越下属、越级指挥”是执行力的领导经常干的事情。
“总是认为自己比所有人都聪明”的领导向来是只能欺骗自己。
2、建立单一的组织文化
在组织文化形成过程中，我们必须保证组织文化的单一、纯洁性，过多的亚文化、部门文化的存在会冲击主文化的作用，形成组织内容的山头主义，给组织执行带来多种精神指导，所以，我们在组织建设中一直强调：我们必须坚持一个核心。
3、增强对组织文化的认同感，确保说的和做的统一
基本上组织文化所提炼的部分都有正确的文字描叙，但是在执行中却总是有偏差，这就是大家还没有从心底里认同，针对这种现象，笔者认为必须做到：培训员工使大家认同组织文化、将不认同组织文化的人清除出组织、新的组织人员加入时必须是认同本组、组织文化的人。
P3(project)—-----计划/预算系统；
一切管理的基础在于计划，为组织制订科学的中、长期战略规划并将其转化为可以执行的计划并层层分解，落实到部门和关键行动措施上；
组织中长期战略规划：综合内、外环境的变化趋势，结合组织发展的宗旨，谋划组织的长期发展方向，是组织发展必不可少的部分，可以保证组织较长时间内的发展方向问题得以解决。
组织的年度计划：中长期计划必须经过转化为年度计划来实现，并且在年度计划的实现过程中，可以根据具体情况对于组织的中长期计划记性微调，以使其适应环境的变化。
部门的年度计划：组织的年度计划中的关键指标总是要落实到各个部门头上的，因此，为了确保组织计划的实现，各个部门必须建立自己的年度计划来具体指导本部门的年度工作的开展。
部门月度计划：将部门年度计划根据时间段进行分解就可以得出部门的月度计划，部门月度计划是实现部门年度计划的关键。
个人月度计划：根据部门的月度计划，部门内的每个成员可以起草本人的月度计划来指导本人的月度工作。
个人周计划：个人月度计划按照时间段进行分解就可以得出周计划，周计划可以督促和检查月度计划的饿实现。
日志：对于比较关键的岗位，我们可以采用日志制度，使每个人都可以养成良好的计划习惯。
P4(post)—------岗位职责系统：
在组织内部根据特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为，并对工作进行全方位评价的过程，就是工作分析，工作分析的成果就是形成组织内各个岗位的岗位说明书，其内容包括：上下级关系、岗位概述、工作职责、工作任务、责任程度、考核标准、任职资格、权利明晰、资源配备等情况的描叙。
通过建立一个完善的岗位职责系统，就能够确立组织内部的角色定位，明确每个岗位的责任、权利、利益。再配合上叙P3中描叙的“计划的分解”就可以使组织真正作到“千斤重担众人挑、人人头上有指标”。所以，一个完善的岗位职责系统不仅仅是组织正常运转的基础，也是组织内绩效考核的基础。
岗位职责系统的建立不是一劳永逸的事情，在组织发展的过程中，需要根据分工的变化不断更新组织的岗位职责系统。
P5(performance)—-----业绩跟踪系统：
“疑人要用、用人要疑”的提法虽然比较偏激，但是，十分准确的说明业绩跟踪的重要性。为保证组织的正常运转，必须为组织建立一整套有效的业绩跟踪机制来对实际运作进行监控。
通过制度化的总经理月度、季度、半年、全年质询会议，对计划和实际执行情况的差距问题进行质询，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入到公司目标管理系统，作到靠科学的管理经营而不是依靠老板的感觉经营。
业绩跟踪系统关键是要建立一个公正、公平、公开的法制化平台，在公司管理层中建立“以事实为中心”的流程管理模式，使整个组织“心往一处想、力往一处使”。
P6（Prompting）—---------激励系统：
在可以科学评价组织内人员的工作业绩的基础上，建立起科学的激励体系，从而有效的激发员工的积极性。通过业绩考核方案，将业绩与薪酬挂钩，从而依靠业绩制度和文化凝聚人而不是靠老板的权威与亲情凝聚人。
执行岗位工作计划篇（4）
人才培养方案是高职院校人才培养过程中的重要组成部分，是现代高职教育的基础，方案水平如何，很大程度上决定了学校的教育教学质量。高职教育培养的是将设计、规划、决策变为物质形态的产品或对社会运行产生具体作用的技术型人才，工作场合是基层部门、生产一线和工作现场，工作内涵是将先进的技术和管理规范转变为现实的生产和服务，很多技能需要在真实的工作背景，真实的冲突和矛盾中获得。高职教育的人才培养目标决定了其培养过程的复杂性。在教学形式上，不仅有一定的理论教学，而且还尤为注重实验、实习、设计、实训等实践教学，以培养学生的综合职业能力。在实施教育的参与对象上，既有学校的专职教师，又有校外兼职教师和实习单位的指导教师。在教学过程中促使理论教学与实践教学的融合。在教学手段上，更注重计算机和多媒体技术等新技术手段的广泛应用。在教学组织形式上，既有课堂教学，又有课外教学、现场教学;既有校内的教学，又有校外的实训。高职教育人才成长规律更加凸显了高职院校人才培养过程的多变性和复杂性，对人才培养方案提出了更高的要求。
目前，各学校对人才培养方案在高职教育教学中的重要性认识都比较清楚，对人才培养方案从编制、实施、监督、业绩考评等都比较重视，大都由学校统一领导，教务部门牵头，采取分级管理，系、部负责的方法，间隔一定时间进行重新编制（修订），其目的是为了保证人才培养方案要满足教学环境和条件不断变化的要求，适应和引领应用技术、岗位技能的要求和发展变化趋势。虽然一些院校比较注意方案的动态性，每年都对方案进行修订，但缺少必要的组织、方法、程序和内容要求，各系部因人而异，缺乏科学性，效果不佳。
一、基于滚动计划人才培养方案的技术框架
滚动计划（滚动预算）是管理会计人员在编制企业生产经营计划时采用的一种现代化的方法，它是相对于传统静态、定期方法应运而生的。传统的静态、定期方法在编制计划（预算）时，其会计期间(通常为日历年度)是固定不变的，其缺点主要有：1.盲目性。由于定期计划（预算）往往是在计划年初(一般提前两到三个月)编制的，对于整个预算年度的生产经营活动很难做出准确的安排，尤其是对计划后期只能进行笼统的估算，缺乏远期的指导能力，给计划的执行带来很多困难，也难以实现对生产经营活动的正确考核和评价；2.滞后性。由于定期计划不能随情况的变化及时调整，当计划中所规定的各种经营活动在预算期内发生重大变化时，如预算期中途停产，就会导致预算的滞后性，使之成为虚假的或过时的预算；3.间断性。由于受预算期的限制，致使经营管理者们的决策视野局限于本期规划的经营活动，通常缺乏对下期的思考，易形成人为的预算间断。因此，定期预算不能适应连续不断的生产经营过程，从而不利于企业的长期发展。目前，高职院校人才培养方案就是采用这种定期的编制方法，其存在的问题与企业经营计划相似，面对信息技术的飞速发展、机器设备、工艺技术、仪器仪表、检测手段等的快速更新，当企业对人才培养要求发生变化时，人才培养计划的盲目性、滞后性、间断性等问题暴露无疑。滚动计划（又称永续预算或连续预算），是指随时间的向后推移和预算的执行，及时补充修订原来的预算，使预算自行延伸并保持一个固定期间(通常为12个月)，它是针对传统静态、定期计划的缺点采用的一种新的方法，具体做法如图1所示。
图1 滚动计划
滚动计划与定期计划相比具有明显的优点：1.透明度高。由于滚动预算距离实际执行期较近，与日常经济管理工作紧密衔接，可以使管理人员从动态角度清晰地认识近期的规划目标和远期的战略布局，使预算具有较高的透明度；2.灵活性强。由于滚动预算是属于动态调整性预算，可以充分考虑影响预算执行情况的各种因素的具体影响，及时做出调整和修订，使预算的指导和控制作用得到充分发挥；3.连续性突出。由于滚动预算在时间上不再受日历年度的限制，因此，能够连续不断地对未来的经济活动做出规划。
目前，高职院校采用定期、静态方法编制的人才培养方案，无法摆脱其编制方法本身固有的缺陷，加之科学技术飞速发展给企业生产经营环境和条件带来的不断变化，企业对人才培养的要求不断发生变化，使人才培养方案在教学内容、教学方法、教学手段、教学过程、教学要求等各方面，都难以满足经济社会对高职教育适应性、引领姓、创新性的需求，严重制约了高职教育教学质量的提高，而采用动态、滚动式的计划，是解决这一问题的很好方法。
二、基于滚动计划人才培养方案的课程分析
学校的教育要通过课程得以具体体现，而培养方案即是课程的具体安排和布置，课程是方案的核心。课程是通过具体内容传达给学生的，所以，确定课程内容、研究课程结构是方案的关键。就高职教育，从一般意义上来讲，培养方案一是要体现职业技术教育的特点，二是保证高等教育的层次。从学校个体而言，既要体现学校的办学方向和宗旨，又要突出职业技术教育的区域性、行业性、职业和岗位性的特点。同时，高职教育的办学目标，决定了高职院校人才培养要围绕着工学结合进行，按照学校与企业（行业、区域或其它组织）确定的结合形式，从对企业（行业）的岗位群进行岗位分析出发，从岗位的基本要求与学校专业教育的对应关系着手，共同设计教学方案、共同实施教育与培养。在培养计划的制定中，除了一般性的知识要求外，满足企业（行业）个性化需要的知识和技能，主要应由企业提出更为科学合理。所以人才培养计划必须要有企业（行业、区域或其它组织）参与，制定出在校内学习与在企业工作（实训、实习、跟岗、顶岗）学习有机结合的教育计划，使学生的学习内容与职业目标密切相关。特别是对于职业岗位工作环境（工作情境）和工作条件（工作器械）依赖型专业，在教学内容、课程结构、教学环节、教学条件、教学方法、考核要求等方面，要充分保证工学结合的有效实施，不断提高学校的教育教学质量。
课程分析可以从两个层次入手，一是课程结构的分析，二是课程类型的分析。从工学结合的要求出发，首先，按照课程内容与学生综合能力构成的关系，把课程划分为三大部分：专业岗位技能培养课程（可进一步分为核心技能课程和一般技能课程）、社会能力（沟通交流能力、团队精神、协调能力等）培养课程、基本素养（基础文化、基础技术理论，政治品质、职业道德、艺术修养等）培养课程。要科学合理地确定这三类课程的比例关系，它体现了学生就业和可持续发展能力的培养。其次，按照课程内容与岗位业务环境和条件的关系，把课程划分成四种类型：稳定型课程、环境变动型课程、条件变动型课程和混合型课程。凡是在一定时期内，课程内容不随岗位业务环境和条件变化而变化的，称稳定型课程。这类课程主要传授学生基本原理、一般方法等；凡是课程内容随岗位业务环境变化而变化的，称环境变动型课程。这类课程的特点是学生岗位能力的体现，在掌握课程基本理论、方法的基础上，要根据职业岗位业务环境的变化，灵活运用专业知识进行业务的处理，学生职业技能的培养，对岗位情境要求高，如经营决策、商务谈判、采购等业务岗位；凡是课程内容随岗位业务条件变化而变化的，称条件变动型课程。这类课程的特点是学生岗位能力的培养，关键取决于对岗位条件（机器设备、器具、工艺）的了解和掌握程度，对岗位条件要求高，如机械零部件加工、计算机软件应用等业务岗位；介于二者之间的称混合型课程，这类课程的特点是学生岗位技能的掌握，对于岗位环境和条件都要考虑，重点是二者的结合，如会计电算化、国际贸易等业务岗位；此外，还要根据学校特点、地方环境文化特点、科学技术和社会经济发展特点等，确定若干（X）具有引导性、开拓性、创新性、综合性（某些先进的应用技术，如引领温州地区的制鞋、模具、低压电器技术等；温州地区的“工商结合”、“工贸结合”等领域）等特殊教育的课程，作为学生的选修课。在按以上“三（课程的结构）四（课程类型）X（课程特色）制”对课程的构成和类别进行详细分析的基础上，确定课程的结构、内容、课时分布、授课方式、考核要求等。
三、组织机构设置与运行机制
为了保证培养方案能够及时制定（修订）和定期“滚动”，有必要对高职院校现行的有关机构设置和运行机制进行改革。为保证方案的有效运作，可实行“三委会制度”，将人才培养方案的决策、管理执行和监督检查的职能相互分离，又要使各职能部门之间的信息相互通畅。学校通过设置虚拟机构——人才培养方案编制与修订决策委员会，负责人才培养方案的编制与修订工作。人员主要由专业带头人和企业（行业）专家组成，定期和不定期地举行会议，针对社会经济发展和行业（企业）生产经营状况，及时提出岗位（群）环境和条件的变化及发展趋势，决策新的（滚动后的）教学内容、教学方法和教学要求，保证人才培养方案的及时更新；由教务处和各院系相关人员组成人才培养方案管理执行委员会，按照决策委员会的决策内容，负责方案的贯彻执行；由督导处牵头，组成人才培养方案监督委员会，负责方案制订（修订）、执行过程和执行结果的检查监督。“三委会”之间要保持信息的及时沟通，建立相应的机制，定期和不定期地举行专门会议，协调各环节出现的矛盾，形成一个三位一体的从方案的编制、修订到执行、监督、检查，完整的组织体系和信息反馈系统（如图2所示），使各部门责权明确、相互制约，避免相互推诿、绩效不清。
图2 三委会组织系统
四、“滚动”内容的确定与工学结合的实施
采用滚动计划的方式确定人才培养方案，课程“滚动”内容的确定是非常关键的，它体现了教学内容的动态性和先进性。相对静态、定期计划而言，滚动计划需要耗费大量的时间和人力及时更新课程内容。为了尽量避免这个问题，科学合理确定“滚动”的内容是非常必要的。从上面对课程的划分来看，培养方案中需要定期“滚动”的课程，主要集中在变动型课程上。这类课程随着科学技术发展，新设备、新技术、新工艺等的不断涌现，以及企业经营环境、经营战略的改变，课程内容要不断的变化，以适应和引领企业对相关岗位技能不断进步的要求。此外，凡是涉及学生能力培养的课程，大都需要工学结合的教学模式，岗位环境和条件的改变，往往会对工学结合提出新的要求，如何保证工学结合的有效实施，也是滚动计划中必须要重点考虑的“滚动”内容。
基于滚动计划的人才培养方案，其课程体系的灵活性与职业功能性是根本，课程体系实施的实效性是特色，教学环节的连接、教学要求的联系是掌握专业技能不可或缺的。要实现这些要求，加大校企合作力度，实施工学结合，对学生职业技能的培养将起到重要的作用。为了及时准确确定课程的“滚动”内容，保证工学结合的有效实施，在培养方案中，基于“三四X制”课程的分析，对于稳定型课程，一定时期内可不作为“滚动”的范围。对于条件变动型课程，经过决策委员会认定，岗位条件发生了比较大的变化时，除了相应的理论教学内容，如新的原理、技术、方法、工艺过程等要随之变化外，实践仪器、设备手段等也要及时更新，以保证工学结合的有效实施，这对于岗位器械依赖型专业（如机械专业、模具专业、电器专业等）尤为重要。对于环境变动型课程，经决策委员会认定，岗位环境发生较大的变化时，除了相应的理论内容要随之变化外，同时要为学生提供或营造相应的岗位环境氛围，这对于岗位情景依赖型专业（如营销专业、社区管理专业等）显得尤为重要。另外，“三委会”要对核心技能型课程予以特别的注意，时时关注课程相关条件和环境的变化，确保课程内容的及时滚动和工学结合的有效实施。
五、实际运行
温州职业技术学院是国家示范性高职院校，学校对人才培养方案一直非常重视。以往的做法是各系、部对方案定期进行修订，报学校教务实践处备案后执行。存在的问题主要是各系、部没有责任压力，对构成方案主体的课程，特别是对随环境和条件变化比较敏感的岗位技能类课程分析甚少，加之缺乏监督，对方案的修订、执行效果都不够理想。2010年初，由校长牵头，聘请校内外专家、教授，成立了人才培养方案审核委员会（决策委员会），花费了近一个学期的时间，对各系、部制定的人才培养方案进行逐一分析优化，重点放在受工作环境和条件影响大的专业上。如低压电器业是温州龙头行业，温州被称为低压电器之乡，在全国乃至世界都是具有一定影响力的。由于受金融危机以及企业生产经营“转轨变型”的影响，一定时期以来，企业技术进步、设备更新、方法升级都很快。面对这样的社会发展变化背景和企业需求，委员会对电气系提交的电器专业人才培养方案进行了详尽的论证，对相应的岗位技能课程进行重点分析，淘汰过时、陈旧的内容，充分听取专家意见，结合行业、企业实际，填充、扩展新设备、新技术、新工艺、新方法等方面的课程内容，同时，责成学校相关职能部门和系教学单位，确定、落实培养方案校内外实施的条件要求，以保证工学结合的有效执行。并形成制度，对环境和条件变化敏感性的专业、课程，各系、部要对其人才培养方案进行定期的滚动修订，委员会进行定期的分析审核。教务、实践设备等职能部门负责方案执行过程中各种公共教学资源的协调和落实；各系、部负责内部教学资源的落实和方案的具体实施；督导处负责方案定期滚动修订、审核、教学资源落实和方案执行的检查和监督。规定各部门这方面的工作业绩作为期末考核奖励的重要内容。以此构成人才培养方案及时优化（决策）、确保实施（管理）和严格检查（监督）的责、权、利三位一体的质量保证体系。
参考文献
[1]丁金昌，等.关于高职教育推进“校企合作、工学结合”的再认识[J].高等教育研究，2008（06）.
执行岗位工作计划篇（5）
2008年国家教育督导团报告指出农村边远地区教师数量不足，教师学科结构性矛盾突出；初中教师初始学历合格率低，所学非所教问题突出；农村地区教师工资收入水平依然偏低，服务待遇与工作环境较差。针对这些现状与问题，从探究义务教育的过程与结果公平角度出发，通过创新和完善农村教师补充机制，可以推测出我国农村义务教育学校教师队伍补充新的政策目标。在新形势下，农村学校教师队伍建设应达到以下三个方面的目标――规模与结构，能力要求，教师权益保障。
（一）规模与结构。计划到2020年，实现农村与城市义务教育阶段师生比相同。在此基础上，实现各村所属小学和边远地区的教学点的班师比达到全国平均配置水平，并实施统一的课时标准，重视外语、音乐、体育、美术和信息技术等严重缺乏教师的学科的教师补充，解决学科结构问题。
（二）能力要求。重视各师范院校本职作用，着重培养本科学历的义务教育教师，新聘农村小学教师的初始学历必须为本科。继续推进《农村学校教育硕士师资培养计划》，为所属省市培养硕士水平的义务教育教师，扩大中学教师硕士文凭的比例。组织培训在岗农村教师，提高教学技能与理论素养。
（三）教师权益保障。设置农村义务教育学校教师岗位补助额度标准；增加上级财政转移支付，在市一级甚至有可能的地方实现省一级教师工资持平，落实农村教师的住房与交通补贴，并尽快用法律的形式规定下来。
二、搜寻、评析政策方案
针对农村教师补充问题，国外的办法主要有以下5个，（一）提供奖金和补偿金。（二）增加上级财政转移支付，保证财力薄弱地区的教师工资和奖金，或者在更高的层面统筹教师工资。（三）为远赴困难地区和困难学校任教的教师提供特别的专业发展机会。（四）打破过去单一的工资序列，根据教师短缺的类型、根据市场需求调节不同地区不同学科的基本工资。（五）采用行政调动的办法实现教师刚性流动，教师按照教育公务员（准公务员）管理。
在我国普遍采取了以上前三种做法，此外具体方案还有“师范生免费教育”“农村义务教育学校教师特设岗位计划”“鼓励高校毕业生到艰苦边远地区农村学校当教师”“完善教师培训制度”等。属于数量补充型政策有始于2006年特岗教师计划与免费师范生计划。素质提升型包括针对在岗教师与管理人员的短期的直接培训项目，如暑假对西部教师远程培训项目，灵活的城镇优秀教师流动项目等。但总的来讲，培训项目无长效固定的机制，政策制定和执行的随意性比较大。
三、特岗教师计划的合理性说明
第一，周期短，成本低。“免费师范生”政策的培养周期为4年，相比之下，特岗教师计划直接从招聘环节入手，成本较低，能短期有效缩小城乡教师力量差距。
第二，针对性强，考试的招聘形式易于推行。目前来看，从2006年到2009年，特岗教师计划覆盖的范围县市越来越多，拟安排的特设岗位也越来越多。据教育部统计，2006年至2008年，全国共招聘特岗教师5.9万余人，覆盖西部地区400多个县、6000多所农村中小学。从2009年开始，特岗教师计划实施范围扩大到中部地区，招聘人数将达6.3万多人，超过前3年的总和。
第三，特岗教师计划专门财政拨款的激励效果不错。中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，吸引了大批教育工作者的应聘。
第四，特岗教师计划公益性强。众多县市的招聘计划中都提到要“进一步鼓励和引导更多的高校毕业生报名参加。”特岗教师计划优先招聘毕业生，有效的引导高校毕业生面向基层就业，此外，只要是合符报名条件的社会人员都能参加，有利于吸引社会优秀人才。
第五，特岗教师计划可减少农村教师流失。应聘者自愿的前提下报名参加考试，能让学校选择到自愿来乡村地区工作的教师候选人，能在很大程度上减低教师流失率。这点是其他政策所不拥有的优势。云南省2006年招聘并在岗的4163名特岗教师中，服务期满自愿选择在当地留任的有4038人，占特岗教师总数的近97%。
四、总结执行的偏差，选择有效的政策工具
在具体的政策执行过程中难免出现偏差――特岗教师计划政策配套不到位，政策模糊不清，考试公正性有待加强、部分地区特岗教师期满留任率低等。为了更好的达到预期的政策目标，应结合过去四年的地方经验与执行偏差，选择有效的政策工具。
（一）采用能力建设工具，训练特岗教师计划的招聘与服务管理人员。展开对新聘教师的上岗培训，帮助其适应新的校园环境与学习。此外，设立特岗教师职业发展档案，跟踪特岗教师执教效果，考核特岗教师所发挥的实际作用。
（二）执行部门协调与系统变革工具，特岗教师计划需要众多相关部门的职能协调：教育部、财政部、大学生就业中心、各级农村中小学，考试中心，招聘中心等。通过成立专门的特岗教师办公室进行特岗教师计划执行的信息收集与政策反馈分析，加强教育部、财政部、各级各市的教育部之间的信息沟通，达到各司其职，有条不紊的执行政策。
（三）完善特岗教师计划的公共服务，切实解决特岗教师服务与管理环节上的具体问题。落实解决农村教师的基本住宿与交通；鼓励在岗进修；提供期满后就业、转业优惠，如推荐读硕士等，鼓励期满留任。
执行岗位工作计划篇（6）
1.负责公司战略的研究，制订规划报告草案。
2.负责公司品牌宣传工作规划和实施方案的制定。
3.负责政策、市场、产品、同业竞争等调研，形成分析报告。
4.负责分支机构的规划和筹建管理工作的推动。
5.负责编制公司业务计划。
6.负责绩效考核统计、信息统计、数据处理、报表分析等。
7.负责多元行销渠道的研究和推动工作。
企划部总经理助理岗位职责
1.负责公司品牌宣传工作规划和实施方案的制定。
2.负责市场、产品、同业竞争等调研，形成分析报告。
3.负责分支机构的规划和筹建管理工作的推动。
4.负责编制公司业务计划。
5.负责数据统计、信息处理等。
6.负责多元行销渠道的推动工作。
企划部经理岗位职责
1.协助营运。百货商场经理制定商场经营战略，全面负责百货商场的企划工作，并对经理负责。
2.企业内外形象设计、宣传执行，成功塑造企业形象。
3.策划组织实施公司的各项经营活动和促销活动，塑造企业形象，提高企业知名度和美誉度。
4.掌握各广告媒体的费用及价格，负责年度广告宣传的预算。
5.指导、安排本部门人员工作，并监督、检査执行情况。
6.负责对企业内部宣传的收集工作。
7.积极与政府有关职能部门协调工作关系，对外新闻联络与宣传。
执行岗位工作计划篇（7）
医疗机构评审联合委员会国际部（JointCom-missionInternational，JCI）标准是全世界公认的医疗质量和服务评价标准，代表了医院的服务和管理水平。JCI指标体系中与人力资源管理密切相关的是SQE（StaffQualificationEducation）章节，即“员工资质与教育”。通过对员工资质与教育的严格管理、持续监控，来达到保障患者安全的目标。在SQE标准下，应用PDCA循环［1］对人力资源管理进行分析与改进，有利于完善人事管理制度体系，提高医院人力资源管理水平。PDCA循环又称戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，广泛应用于质量管理的标准化、科学化的循环管理体系。PDCA管理在人力资源中的应用，具体对应P—人力资源计划，D—人力资源配置，C—人员资质审核，A—人力资源发展。每个阶段又可以应用内循环PDCA，每循环一次像更高的质量水平和管理目标前进一步，上升一个循环的层次。
1人力资源规划（Plan）
人力资源规划的目的是确保各科室人力资源充足稳定，结构合理，实现医院的整体目标。
1．1计划（P）
依据JCI要求，医院床位数与全院人员数比为1∶1．6以上；卫技人员占医院岗位总量的80％以上，与开发床位之比不低于1．15∶1；病房实际床位与病房护理人员总数比为1∶0．6以上；护理人员占卫技人员≥50％。我院2015年开放床位1421张，床位使用率为101．1％，实际床位使用1434．2张，符合二级医院评审要求的配置人数为：总人员数2274名，病房护理人员853名，卫技人员应需要1820名。目前我院职工总人数1755名，护理人员747名，其大病房护理人员数293名。医师人员613名，医技人员125名，卫技人员总数1492名，行政后勤人员270名。由于编制受限，存在医护人员不足现象。1．2实施（D）我院在人力资源规划阶段制定了一套科学的工作程序，以2015年申报计划为例，具体如下（表1）：根据配置要求，结合医院总体目标及现有客观实际需求，制定2015年各类人力编制计划。
1．3检查（C）
我院人力资源编制阶段分为年度人力资源编制和日常人力资源编制。其中，年度人力资源编制的持续监测与改善，每年至少检讨一次。与各部门共同检讨人员配备情况，必要时进行计划调整，并上报医院党政联席会核准实施。每年年底监测本年度人力编制计划的执行情况，未完成部分列入下一年度进人计划内继续实施。日常人力资源编制：全院各部门／科室如有业务扩展或业务缩减或人员出缺或人员调动需求时，须及时提出增（减）人员或人员调动申请。
1．4处理（A）
在人力资源规划阶段，从意识上，加强医院管理者对于人力资源规划的重视程度，防止人力资源规划的缺失。从行动上，加强人力资源管理队伍建设，防止人力资源规划的执行不足。同时，提高医院人力资源规划的制定者的素质，不仅需要具备人事干部的基本素质，更需要有较强的战略思维和实际操作经验。
2人力资源配置（Do）
医院人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合医院发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，最大限度地为医院创造更多的经济效益与社会效益。
2．1计划（P）
卫生部在《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中明确规定了各级医院高、中、初级员工的比例，二级医院为1∶3∶8，1994年颁布的《医疗结构基本标准（试行）》中明确规定，二级综合医院每床至少配备0．88名卫生技术人员，每床至少配备0．4名护士，至少有3名具有副主任医师以上职称的医师，各专业科室至少有1名具有主治医师以上的医师。我院高、中、初级员工的比例为1∶2．3∶3，中、高级职称比例不足。科室之间存在人力资源不足和浪费并存的现象，不足指的是人员数量不够，浪费则指的是一些高学历高资历人员做着简单重复的劳动。
2．2实施（D）
我院人事科根据相应的法律及法规、医院宗旨和患者需求，按照不同的岗位和岗位等级，组织全院范围内岗位职责的制定，使医院的每一位员工都有明确有效的书面岗位职责，作为员工任务分配、工作培训、工作绩效评价的依据。针对不同人员提供不同的分配方案，新进员工1个月内进行岗前培训，试用期满医院对其进行考核评价。新进院校毕业的护理人员，试用期满，考核合格，并取得执业资格后，护理部根据《护理人员岗位分配与轮转制度》进行人员分配和调配。医师进行3年住院医师规范化培训后，临床医学专业人员由医务科根据规范化培训方向，进行人员分配。有专业方向本科生或研究生学历医师，进行3年或2年住院医师规范化培训后，分配到专业相对应科室。对定科后医师及医技人员，原则上不更换科室，如果工作需要，由医务科提出，经院长办公会议通过确定后，方可换科室。
2．3检查（C）
科室负责人为新员工或变动工作岗位的员工及时提供新岗位的岗位职责，双方完成签约后，做好人事科及科室档案的归档工作。岗位说明书由人事科会同各科室负责人及时有效地，并适时进行修改和调整。修改后的岗位职责应及时完成签约，并重新做好人事科及科室档案的归档工作。完善岗位说明书，建立任职规范，定期对员工进行考核评估。考核工作时将组织、人员、时间落实，将领导考核和群众考核结合，将平时考核和定期考核结合。
2．4处理（A）
结合JCI要求，要改善人员结构，就要做到：（1）严格执行医师和护士资格准入制度；（2）完善人才培养体系，防止人才流失严重；（3）加强员工的在职教育与培训，并着重做好培训前的需求分析以及培训后的效果评估；（4）通过加强高级人才培育，提高卫生人力资源整体素质；（5）完善绩效评估体系，提高医务人员的工作积极性。
3人员资质审核（Check）
JCI作为国际公认的医院评审机构，十分注重医疗安全，对关键指标采取一票否决制，最明显的体现在员工资质的要求上。
3．1计划（P）
我院通过员工资格证明的收集、审核和查证来确保医院的每位员工有资格为患者提供安全和有效的医疗服务及行政后勤保障工作，以确保患者医疗安全及医院人才质量。证明收集和认证的范围：学历证书，医师或护士资格证书，医师或护士执业证书，中、高级专业技术资格证书，特殊上岗证书（特殊岗位），急救证书。执业医师、执业护士除外其他员工证明收集和认证的范围包括学历证书、专业技术资格证书、特殊上岗证书。
3．2实施（D）
人员资质认证流程及办法：（1）新进员工报名时收集和核对该员工相关证明的原件与复印件。（2）入职之前人事科通过网络、电话、信函、政府机构等途径对该员工的学历、执照、经历进行来源处查证，并在查验证明单上或在复印件上或在员工个人信息表上签名盖章。（3）对于确实无法查证的学历证书，写明实际查验经过，存入个人档案。（4）岗位要求取得的特殊上岗证，通过相关职能部门或科室查验，并将查验证明存入个人档案。（5）员工在填写《员工个人信息表》时，必须确保所填内容属实，并同意对其所填资料进行核查。（6）医师执业证书被认证之前，不能执行医疗业务，已查证执业证明，其他资格证明查证程序尚未完成前，须在被授权医师监管下执行医疗业务，直至所有资格证明查证完毕。
3．3检查（C）
基于JCI要求，员工在入职三个月内必须取得急救相关证书，并将证书复印件保存到个人档案。取得的特殊上岗证书（特殊岗位）、急救相关证书，必须在有效期内。员工申请首次聘任必须完成资格查证，聘任后须进行试用期考核。我院人事部门每年检查更新员工个人档案，具备的资质证书必须在有效期内，相关职能科室定期检查特殊上岗证书、急救证书的有效性，在到期前六个月通知个人办理证件更新，使档案维持最新状态。
3．4处理（A）
在资质审核的基础上，建立符合JCI要求的详细的员工个人档案，并利用院内信息网络，建立员工个人信息档案，及时更新最新的员工资质。并对各科室进行员工资质合理整合与分配。
4人力资源发展（Action）
医院人力资源的发展，通过继续教育，规范化培训等各种模式进行。JCI标准在人力资源发展上强调同质性，即在资质认定、培训上的要求是一样的，不同性质的人员、不同时间段招聘的员工受到的培训应该一样。
4．1计划（P）
人事科开展的工作，目前主要是全员性的岗前培训：入职1个月内进行全院级、部门级岗前培训，并考核通过。主要培训内容涉及医院总体情况介绍；医院文化、规章制度介绍；职业道德及医德医风教育；医政管理及医疗安全；社会治安综合治理；院内感染控制；传染性疾病的职业暴露防护；急救知识；医疗纠纷典型案例分析；人事制度管理培训；医疗、护理、医技分组培训。医疗、护理、医技分组培训由医务科、科教科、护理部和其他各部门负责人组织，重点是与本部门有关的特定工作内容。
4．2实施（D）
培训分类。（1）集中培训：7月下旬至8月上旬二周时间由人事科负责。（2）个别培训：员工入职的一个月内由部门／科室负责人落实员工学习全院级岗前培训内容及部门岗前培训内容。（3）培训考核：全院级岗前培训考核内容由人事科集中组织；医疗、护理、医技分组部分由培训负责部门组织考核。
4．3检查（C）
通过追踪法、追溯记录法等检查方式，定期开展员工培训和教育效果评价；对评价结果进行数据分析，针对现存问题完善制度流程及培训方式，不断提高培训质量。
4．4处理（A）
医学人才成长成才的规律性，就是将继续教育贯穿于员工的整个职业生涯。即自员工入院第一天起，直至退休之日止，针对员工成长的不同职业阶段明确了相应的成长和学习目标，完善了人才金字塔三级培养体系。第一层是基础教育：针对全体员工，新进员工的全员性岗前培训，规范化培训，让员工养成良好的学习习惯；第二层是培养教育：以科室培养为主，主要针对中青年技术骨干实施助推分类培养教育；第三层是高层教育：因人施教，精准定位，对学科带头人精英拓展学术辐射力培养。人力资源规划是人力资源配置的前期性工作，在人力资源管理过程中起到了统领与协调的作用。同时，人力资源配置的合理与否直接关系到下一轮人力资源规划。在配置合理的情况下，人员资质的审核是关键，确保我们所做的工作都是可靠有效的。人力资源的发展保证了人力资源的可持续发展，进入下一个PDCA循环。
［参考文献］
［1］路阳，周运翱，周宁．新医改下PDCA循环理论在公立医院医患关系管理中的运用［J］．中医药管理杂志，2012，20（9）：830．
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执行岗位工作计划篇（8）
一、人力资源管理与执行力的理论概述
1.人力资源管理及执行力含义
人力资源管理是指各种社会组织对员工的录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的功能是“选、育、用、留”，围绕四项功能，开展的具体活动有协调营运部各部门工作安排，完善公司各项制度，建立公司人事档案，组织各级别人员培训，对各级别人员升、降职进行考核，掌握人事变动情况、分析同事离职原因等。具体而言，人力资源管理包括：人力资源规划、岗位分析，人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能。
执行力是指组织为了贯彻战略意图，完成预定计划目标的操作能力，是企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度，执行力是决定企业可持续发展的关键，是企业实施战略目标的根本，也是企业面对复杂市场环境得以生存的根本所在。
2.人力资源管理与提升执行力的关系
通过优化企业的人力资源流程，把正确的人安排到正确的岗位上，做正确的事。将给企业提升执行力带来巨大的推动作用，可以把人事工作中一些必要的常规的程序流程化、标准化，把人事管理部门从琐碎、冗杂的事务性工作中解脱出来，从事一些高附加值的人力资源管理工作。
二、基于人力资源管理角度中小企业提升执行力中的问题
1.缺乏完善的人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。企业发展到一定规模后，跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业人事管理方面的混乱直接影响了人才积极性的发挥和企业的正常发展。由于中小企业缺乏科学的人力资源管理制度，导致人才大量流失，而公司规模小又难以吸引优秀人才，但是在得到了个别优秀人才的前提下公司又难以留住这部分关键人才导致人才流失严重，人力资源不足。
2.人力资源无规划，招聘流程随意，薪酬待遇差
由于公司缺乏完善的人事制度，存在着人力资源无规划、招聘流程随意，薪酬待遇差等一系列问题。公司缺乏人力资源规划导致“留才”“育才”难，使得公司现在面临无人可以的危险境地。招聘流程随意，对于不重要的岗位或者是刚毕业的大学生公司态度随意，使得许多有潜质的大学生高兴而来败兴而去。在薪酬设计方面缺乏科学性，很少能体现出基本薪酬和激励薪酬以及间接薪酬的合理配比。
3.缺乏岗位分析，权责不明确，忽视培训与员工发展
企业没有规范、科学的工作岗位说明书，没有具体明确各个岗位的职责权限，导致各工作岗位缺乏明确的职能，管理混乱，办事效率低下，如在发生问题的时互相推诿、扯皮。企业对人力资源开发的重视程度不够，积极性不高，认为花钱培养人才是浪费，主动性不强，仅仅满足于企业当时的现状，不重视内部提升，忽视组织内部人力资本的提升。
三、解决和改进中小企业企业执行力的措施
1.获取和维持
（1）招聘活动的实施。组织开展的招聘活动是在岗位空缺的基础上，寻找合适的人填补职位空缺的过程，具体包括了确定招聘计划、选择招聘渠道（如内部招聘和外部招聘）、招募的方法、对应聘者进行初步筛选（如笔试）、面试的组织与实施、其它选拔方法（如心理测试等）、员工录用决策。提升执行力在招聘环节应该注意：首先要有明确的招聘计划以及对空缺职位的确定，招聘计划必须要和公司的发展战略相吻合，制定出全面的执行流程并确定成文形成公司的招聘制度。
（2）招聘活动的评估及人力资源的有效配置。招聘结束后必须对招聘活动进行有效的评估，由人力资源部门对整个招聘活动做出监督并拿出可靠的数据说明此次招聘的效益。通过招聘评估对成本与效益核算使招聘人员明确知晓费用支出情况，同时了解到企业资源的利用率情况。通过招聘评估有利于降低今后的招聘费用，帮助组织控制成本，而且通过对录用员工的绩效评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改进。对招聘的人力资源进行有效配置的根本目的在于为所有人找到和创造其发挥作用的条件，用人之长，实现人得其职，职得其人的目的。
维持是建立并维持良好的工作关系，包括共同愿景的建立、员工之间、个人与组织之间以及主旨之间的关系的协调、劳资关系的协调与改善等。中小企业由于缺乏严谨的工作制度，在调解个人与组织，组织与组织之间经常发生扯皮拆台的现象。各部门权责不明晰是导致这一问题的关键原因。
2.开发
（1）自我开发。自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，同时也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我学习的形式有多种，如各种经验与经历、观察模仿与思考，改变自我，通过知识、技能与品性的学习，获得个人的成长。自我申报，员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的过程。组织认真了解和分析员工提出的职业生涯规划并且给予大力的辅导和帮助，为员工的职业生涯做好导师。
（2）职业开发。职业开发是一种通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式，针对在职员工而言，培训是一种有效的进行职业开发，提升人力资本的形式。在培训实施过程中，要从实际出发做好培训需求分析，制定培训的规划，组织培训活动，对培训的结果做出及时的评估，选择正确的培训方法，最后要建立起培训制度并在企业推行。为了使员工能够正确认识到培训对自身提高的重要作用，企业要加强职业生涯管理，根据组织目标要求与工作者个人的需求差异，对工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改进。并在此基础上进行工作专业化整理，对工作进行分解，让每个员工从事一部分工作，使得工作操作得以专门化与标准化。并采用工作轮换制度，让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失，达到全面开发的目的。对工作进行扩大化设计，扩大原有工作岗位的职责范围与任务，培养出全面发展型人才。实践锻炼，强调环境对员工的影响，把被开发者派到特定的工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，提供发展的平台，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
（3）组织和管理开发。创建学习型组织，通过组织文化改变员工的态度、价值观以及信念，以适应组织内的各种变化，包括组织设计、组织重组与变革带来的变化与影响。把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常管理活动之中。在平日的日常管理工作中需要企业各职能部门时刻不忘记开发人才的理念。
3.报酬
（1）认真完成工作岗位的评价，建立合理的薪酬制度。职位分析是基本薪酬实现内部公平的重要基础，在职位工资体系下，职位分析所形成的职位说明书即在此基础上的职位评价是进行职位评价确定薪酬等级的依据。做好薪酬调查，把握好岗位分析与评价，明确企业自身的发展战略是企业薪酬达到对外具有竞争力对内具有公平性的目标。
（2）建立激励薪酬和福利。在激励薪酬方面设计个人激励和群体激励薪酬制度，建立个人激励薪酬制度有助于实现对员工的激励改善企业的绩效塑造企业的文化。建立群体激励薪酬制度，使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增加团队合作，从而更有利于整体绩效的实现。在福利方面除了体现国家法律规定的保险之外，可以体现企业的自主福利设计，以提升员工对组织的依附感和认同感。
4.调控
（1）目标设计及过程指导。目标在设计过程要针对具体的工作岗位职责的基础上开展，同时也要考虑到企业及部门的目标，建立起紧密的联系。针对执行力作出单独的绩效考核，在考核开展之前针对考核的目标对员工进行激励和辅导，在考核过程中管理者要对员工的行为进行监控并及时的纠正，有目的的开展培训活动，对于出现的问题提供咨询。所以考核结果要把定性和定量结合起来，不能仅仅是单纯的数字还需要加入文字的叙述，这样就能使被考核者明确自己的成绩和不足。
（2）考核反馈。根据考核的结果及目标达成情况，与员工开展绩效反馈面谈，指出员工在绩效考核期间的问题，并从企业和个人双方出发共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进正常进行，要对绩效改进计划的执行情况进行跟踪，将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，并根据考核结果做出培训发展计划。
参考文献：
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执行岗位工作计划篇（9）
肥矿集团2013年完善了企业标准体系建设工作，基于规范化、精细化、标准化进一步健全了企业标准体系，涵盖了肥矿集团各个组织单位的每个工作岗位，实现从井下到井上，各岗位、全员、全动态、全方位标准化的辐射和覆盖。通过煤炭企业标准体系的实施，使所有工作更加规范化、标准化和精细化，进而全面提升企业执行力。
1 分析思路
执行是一套系统化的流程，它包括对企业所面临的外部环境做出判断、对组织的能力进行评估，将人员、战略和运营相结合，以及沟通、奖励和激励等机制。执行力就是将企业战略目标实现的整体能力，它是决定企业成败的一个重要因素。根据企业管理的相关原理，企业执行力可以分解为以下四个方面：战略方面、人员方面、运营方面和组织结构。
图1 企业标准体系对企业执行力提示的作用机理
2 煤炭企业标准对提升执行力的影响
2.1 战略方面
根据战略管理理论中战略制定和战略控制等方面的内容，提出肥矿集团企业执行力框架中战略流程所要关注的主要环节，这其中包括：战略制定、目标细分、资源配置、跟踪控制。第一，企业标准体系的实施，可以促进企业实施国际化发展战略、开发发展战略和创新发展战略，有利于其合理有效的制定符合企业实际的战略规划。第二，企业标准体系的实施，规范化的设定了各个单位、部门、岗位的标准化职责和操作规程，可以更好的使肥矿集团各单位把抽象的、笼统的远期战略规划分解为具体的、便于操作的中、近期战略目标。第三，任何企业的资源都是有限的、稀缺的，肥矿集团的发展离不开稀缺资源的有效配置，而企业标准体系的实施可以让企业遵循既定的战略规划和细化目标，按照各个单位和部门的规范化岗位要求，减少资源浪费，促进资源的合理流动。第四，企业标准体系的实施有利于提升企业战略的跟踪控制和调整，一方面，企业在战略执行的过程中及时地跟踪战略规划中的关键环节，利用企业标准体系来评估这些关键环节的运转情况，检查其是否偏离预计的轨道；另一方面，企业还要及时分析外部环境对企业的影响，利用企业标准体系评估原定战略是否符合企业在当前环境下的进一步发展，如果不符，就要及时根据外部环境的变化，利用企业标准体系等工具有效的调整企业战略，使企业更好的适应外部环境。
2.2 人员方面
肥矿集团企业标准体系是按照打造的全面标准化智慧矿山的要求制定的，实现各岗位、全员、全动态、全方位标准化的辐射和覆盖，由传统的“管理人”向“规范岗”转变，使每个人、每个岗、每道工序、每项作业、每个动作都在标准管控之中，让每一名员工都能知道做什么、怎么做，做到什么程度。制约企业的发展和企业执行力的提升最关键的稀缺资源就是人，人员流程管理的提升可以很好的促进企业执行力的全面提升。第一，企业标准体系的实施，有利于企业更加规范的按照企业发展战略的要求设置岗位，确定每个岗位的职责和任务。第二，企业标准体系的实施，可以让每一位员工明确自己的工作目标和岗位职责，这就可以更好促进每位员工提高自己的工作效率，完成自己的工作任务。第三，企业标准体系的实施，可以让每位员工在独立完成自己工作任务的同时，鼓励基层单位围绕“企业标准化”实施管理创新，激发员工创新意识和创新能力。第四，企业标准体系的实施，明确了岗位目标和职责，有利于企业文化的形成，可以不断提高企业的团队意识与学习气氛。
还有，企业标准体系的构建，实施标准化人才培养工程，加强各级标准化队伍建设，培养出专业化、国际化的复合型人才，全面提升标准化科研队伍的整体水平，逐步造就一支标准化管理和技术相结合的专业人才队伍，推动标准化工作的稳步发展，进而促进标准体系建设不断完善。
2.3 运营方面
企业标准体系的构建和实施可以改善企业管理的散乱无序状态，使得企业的生产、经营等活动规范化、标准化，事事有标准、人人有专责，最终提高企业的经济效益。企业标准体系的构建和实施，可以对企业执行力提升的运营方面产生有效的影响和作用。第一，企业标准体系的实施，有利于企业根据每一个细分的战略目标，结合各部门自身的情况制定出来的合理的行动方案和任务细分。第二，企业标准体系的实施，有利于企业按照企业标准体系对各岗位的不同要求和职责对运营计划的实施情况进行评估，判断运营计划的实施情况，并及时采取措施，调整计划。第三，企业标准体系的实施，有利于企业不同单位和部门之间相互了解彼此的工作内容和要求，有效防止部门间沟通和协作不力的情况出现。第四，企业标准体系的实施，对信息化管理提出了更高的要求，有利于建立以人员、岗位为基点，运用物联网技术打造数据集成信息共享平台。第五，企业标准体系的实施，在确定各岗位职责的同时，也明确规定了各岗位的考核要求，有利于肥矿集团全员业绩考核机制的建立。
2.4 组织结构方面
企业标准体系的制定和实施，可以对企业执行力提升的运营方面产生有效的影响和作用表现在以下四个方面。第一，企业标准体系的实施，规范化了各单位、部门和岗位的职责和任务，有利于建立起适合企业发展的组织层级结构，有了合理的组织层级结构才能清楚企业应该选择什么样的人才来匹配这一岗位，也才能对人员进行合理的绩效评估。第二，企业执行力的提升要求更好的信息传递通畅度，企业标准体系的实施，有利于日常工作、技术、管理等方面的规范化、标准化，这也会进一步提高企业信息化管理的能力，加快信息的流动速度，这会有效促进信息传递通畅度的提高。第三，企业标准体（下转第208页）（上接第196页）系的实施，规范化了各单位、部门和岗位的职责和任务，对企业单位、部门和岗位的信息交换制定了相关具体的规定和提出了更高的要求，这会减少或避免横向和纵向信息不对称的情况出现。第四，外部环境的变化、企业战略目标的变化等因素都可能会带来企业组织变革，而企业标准体系的实施明确了各个单位、部门和岗位的管理、技术和工作标准和职责，有利于提高管理者和普通员工对企业组织变革的应对能力。
3 结语
企业标准体系的实施，可以提高企业的竞争力，从而在激烈的市场竞争中占有一席之地。可以促使显著增强企业内部标准化意识，促进企业标准体系的顺利构建和实施，促进各项标准的贯彻和实施，进一步加快企业创新机制的完善，提高产品质量，提高经济效益。通过标准体系建设，将各类标准有机形成整体，可以把企业的生产活动与管理业务活动联系起来，把人的工作质量同产品质量联系起来，保证这个企业生产技术与经营管理协调一致，使管理科学化、生产高效率，全面提升企业执行力。
执行岗位工作计划篇（10）
【岗位职责】
负责统筹本部门各岗位(网站编辑、网站美工、网站文案、网站策划、网站程序等)的整体工作
负责将上级领导分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行
负责将其他部门派发的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行
在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作
在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理
对于不能在职责范围内处理的问题，上报上级领导进行处理
负责本部门岗位人员规划，拟定招募计划与需求，并在人事行政人员协助下，对空缺的各岗位人员进行招募
负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请
负责本部门各项制度(内容编辑制度、流程编辑制度、程序开发制度等)的制定
负责网站运营相关各项文档(各项资质申请、高新企业申请等)的撰写
负责与业务部门进行沟通，了解网站开发和修改的需求，形成技术文档，供网站系统开发商进行开发和修改
负责与网站系统开发商进行沟通，保证业务需求通过技术方式得以实现
负责控制网站系统开发商进度，保证开发进程如期进行
负责网站系统功能测试(黑盒测试、白盒测试、内部测试、公开测试)，以及时发现问题，并汇总成测试报告，供开发维护人员进行修改调试，保证系统运行通畅
负责网站运营设备(服务器、路由器、交换机等)的购置方案制定、安装配置与日常运行维护
负责网站运营环境(主机托管、网站域名、通用网址等)的构建，接洽与甄选IDC、ISP，保证网站运营环境的畅通、稳定、高效
负责网站各项运营资质(ICP备、ICP证、红盾315、公安局备案等)的办理、月报、季报、年审工作
负责网站各项运营认证(可信网站等)的办理、年审工作
负责公司办公网络(光纤、宽带等)、办公设备(台式机、笔记本、路由器、交换机、无线AP基站、打印一体机等、办公服务器等)、办公系统(办公系统、财务管理系统、企业邮箱系统、电话会议系统等)的购置方案制定、安装配置与日常运行维护和管理
在下级岗位(网站编辑、网站美工、网站程序、网站策划等)空缺时，临时替代下级岗位工作(网站商品信息整理、、维护，网站广告设计制作，网站程序维护，网站基础文档、网站流程文档等)
在其他相关部门岗位(网站采购等)空缺时，临时替代其他相关部门岗位，完成相关工作(网站商品分类规划、网站商品信息采集)
上级领导安排的其他相关工作
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l 网站总编
【岗位职责】
协调下级岗位的工作
将部门经理分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行
将其他部门派发的任务，经部门经理审核后，按下级岗位进行分配，并监督执行
在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作
在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理
对于在职责范围内不能处理的问题，上报部门经理进行处理
协助人事行政人员，对空缺的下级岗位人员进行招募
负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请
在下级岗位空缺时，临时负责下级岗位工作
部门经理安排的其他相关工作
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l 商品编辑
【岗位职责】
将采购部门采集提供的商品信息进行整理
将整理好的商品信息在网站平台进行
根据业务流程需要，参照采购部门、仓储部门同步来的信息，对已经的商品信息进行价格修改、库存调整、下架删除、分类调整等管理
根据采购部门制定的货架展示规划，对网站展示货架的商品进行定期更新调整
根据采购部门制定的货架展示规划，将美工编辑设计制作完成的广告图片，对网站广告信息进行定期更新调整
对采购部门采集的信息不能满足要求的，就不能满足要求的部分，要求采购部门重新采集
对采购部门重新采集仍不能满足要求的商品信息，替代采购部门完成信息采集工作
采购部门相关岗位空缺时，临时替代采购部门相关岗位，完成商品信息采购工作
美工编辑岗位空缺时，临时替代美工编辑，完成广告图片的设计制作工作
网站总编安排的其他相关工作
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l 美工编辑
【岗位职责】
根据网站策划制定的网站专题策划案，进行网站专题页面的设计制作
根据网站采购部门制作的货架展示规划，对网站广告需要图片进行设计制作
根据业务发展需要，对网站部分模块的重新设计制作
网站所需静态页面的设计制作与更新维护
网站总编安排的其他美工设计制作工作
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l 文案编辑
【岗位职责】
根据网站基础需要，制定和收集网站基础展示文档，并到网站平台
根据网站业务流程需要，制定网站业务流程文档，并到网站平台
根据网站业务流程需要，制定网站宣传文档，并到网站平台
根据网站业务流程需要，制定网站相关的各种宣传语、广告词等
对于需要制作静态页面的文档，交美工编辑进行页面设计制作
网站总编安排的其他文案制定工作
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l 流程编辑
【岗位职责】
管理网站订单流程，将用户订单汇总整理，提交给物流配送部门安排配送
根据物流配送部门同步来的流程信息，更新网站订单状态
根据客户服务部门同步来的流程信息，更新网站订单状态
定期进行网站订单统计工作，形成报表文件，存档并报告给相关部门和人员
管理网站项目流程，根据网站销售部门的项目要求，建立相关项目用户、项目名称、积分规律，并进行相应的积分审核、积分生成、积分发送等工作
定期进行项目流程统计工作，形成报表文件，存档并报告给相关部门和人员
定期对网站其他统计项目进行汇总，形成报表文档，存档并报告给相关部门和人员
根据公司业务需要，不定期对相关项目进行统计汇总，形成报表文档，报告给相关部门和人员
其他相关的流程工作，保证网站运营流程通畅
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l 网站策划
【岗位职责】
协调下级岗位的工作
将部门经理分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行
将其他部门派发的任务，经部门经理审核后，按下级岗位进行分配，并监督执行
在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作
在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理
对于在职责范围内不能处理的问题，上报部门经理进行处理
协助人事行政人员，对空缺的下级岗位人员进行招募
负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请
在下级岗位空缺时，临时负责下级岗位工作
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l 活动策划
【岗位职责】
根据网站业务需要，定期或不定期策划网站线上、线下专题活动
协助美工编辑，完成网站线上专题设计制作和上线
组织和网站相关的线下活动实施
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l 外联推广
【岗位职责】
协助网站采购部门、网站销售部门相关岗位进行网站合作伙伴在网站的推广宣传，以及在合作伙伴网站的推广宣传互换
负责国内各大BBS社区、博客、SNS社区机构合作、形象展示、软文、在线互动等
制定推广方案、定时提交推广报告
网站外联推广的其他相关工作
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l 网站程序
【岗位职责】
协调下级岗位的工作
将部门经理分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行
将其他部门派发的任务，经部门经理审核后，按下级岗位进行分配，并监督执行
在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作
在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理
对于在职责范围内不能处理的问题，上报部门经理进行处理
协助人事行政人员，对空缺的下级岗位人员进行招募
负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请
在下级岗位空缺时，临时负责下级岗位工作
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l 模块开发
【岗位职责】
根据网站发展需要，对新提出的功能模块进行开发
根据网站发展需要，对现有的功能模块进行升级
和网站相关的其他开发工作
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l 程序维护
【岗位职责】
根据网站需要，对现有的功能模块存在的问题和局限进行调试修改
