工程项目能源管理篇（1）

摘要我国水利工程项目管理面临的复杂多变的管理环境，介绍了水利工程项目管理特点，分析了水利工程项目和谐管理的内涵，重点探讨了水利工程项目和谐管理的方法。 论文关键词：水利工程；项目管理；和谐管理 1 水利工程项目的管理概述 1．1 水利工程项目管理环境的变化。在大力发展社会主义市场经济的同时，我国也处于剧烈的社会转型时期，利益格局重大调整、各方利益的搏弈，使人们的思想观念发生了重大变化，思想多元化、经济市场化、管理民主化成为当今中国的主流，所有这些导致水利工程项目管理环境产生重大变化。首先，由于现代水利工程项目规模大，参加系统多，专业分工复杂，加之项目组织的一次性、临时性等特点，项目管理的内部存在着很大的不确定性；其次，水利工程项目社会性强，一般都是处于一个开放的系统中，与外界接口多，它与所在地区有许多系统的接口配置，与外部周边组织政府机关，村民委员会，周边居民等及其他相关者有着多多少少的联系，或需要地方有关部门协作配合。 1．2 水利工程项目施工特点。水利工程项目一般结构比较复杂，施工工艺技术难度较大，建筑结构通用性差，对施工队伍来说专业性要求高，给项目管理来了很大困难，是水利项目管理不可忽视的重要风险。首先，水利工程施工一般都有水的困扰，有时地表水、地下水是施工的主要难点，不但增加了施工难度，而地下水的影响又是不好预测和控制的。其次，水利工程项目建筑结构和施工技术复杂、通用性差，施工工种多且杂，不但增加了项目施工的技术工艺难度，而且不易采取专业流水作业，很难锻炼经验丰富、技术力量强的专业劳务作业队伍。再者，水利工程项目技术复杂、专业性强，技术含量比较高，对工程技术的要求比较高，在实践中容易形成技术高于一切的状况，对项目经理的要求也唯技术是从，习惯让技术型人才担任项目经理，而忽略对管理能力的要求。 从水利工程项目管理的特殊性可以看出，水利工程项目面临着更加复杂的外部和内部管理环境，内外环境的复杂性、不确定性决定了水利工程项目管理需要和谐理念，对水利工程项目和谐管理的研究具有重要意义。 2 水利工程项目和谐管理的内涵分析 水利工程项目和谐管理就是为了应对水利工程项目的一次性、环境的开放性、内外环境的不确定性等特点，在传统项目管理理论的基础上，引入和谐管理的核心理念，即坚持以人为本，把人和环境作为管理的核心要素，弥补或纠正制度本身的不足，塑造一种有利于创新、有利于将价值与心理因素整合的管理理念关注水利工程项目内外部环境易变化这一重要特征，辨证地、动态地看问题，从而达到项目管理者与各利益相关者的“共赢”，提高管理绩效其核心是人性化管理以及辨证观和系统观，主要手段是沟通与协调。 从本质上来说，水利工程项目和谐管理理念是对工程项目管理制度的不足和失灵的必要纠正。这可从三个方面理解一方面制度的执行对象是人，人不是机器，人需要在和谐轻松的气氛下工作，只有和谐的环境，人们才有积极主动性，才能最大限度地发挥潜能，才能创新二是制度的制定也需要和谐环境，制度本身也需要人性化，也就是由禁止性规范制度向倡导性规范制度过渡。制度的制定需要项目管理人员的广泛参与，这样制定出来的制度才具人性化和可操作性，只有凝聚“共识”才能“共为”第三，由于人们认识的有限性，面对复杂的、易变的项目管理环境，制度有时会显得“力不从心”，面对“死”的制度和瞬息万变的“活”的环境，项目和谐管理理念就可以较好的解决这个问题。不管人的不可控性还是环境的易变性，实质还是人的问题，是“人”这个活的管理要素决定的，所以，项目和谐管理的核心是以人为本。 在和谐理念指导下的工程项目管理至少应具备以下特征：1)以共享型组织结构、共享型价值观等为主要特征的和谐项目组织环境。2)和谐的管理方法，即注重人性化管理，注重协调与沟通，注重规范制度的人性化等。3)在制定政策、处理问题时，既要考虑自身的利益，又要考虑到xCh-的利益，既要注重制度、规范、经验，又要重视环境的变化带来的新情况、新问题，从而寻找一条能够“平衡”各种矛盾的非零和博弈的共同发展之路，达到各利益相关者的共赢。 3 实施水利工程项目和谐管理的方法 水利工程项目和谐管理是一种全新的理念，和谐管理理论博大精深，在水利工程项目管理中引入并进一步深化和谐理念，其理论和方法值得研究。水利工程项目管理引入

工程项目能源管理篇（2）

工程项目人力资源管理作为人力资源管理在工程项目管理中的具体应用，有着自身鲜明的特点。本文着重分析工程项目人力资源管理的概念和特点并将其与一般人力资源管理进行了比较，并分析了工程项目对人力资源管理的要求。

1 工程项目人力资源管理的概念与特点

一般而言，“工程项目人力资源管理”即对工程项目的人力资源管理。它包含两个方面的内涵：一是工程项目人力资源管理同属于人力资源管理的范畴之内，二是工程项目人力资源管理的对象是主要的内部项目相关人。然而，从学科理论分析，工程项目人力资源管理又是一种新的管理方式，一门新的管理学科的代名词。它既遵循人力资源管理的一般原理，又是从项目管理理论和实践出发的工程项目人力资源管理。基于上述观点，工程项目人力资源的定义为：“从事工程项目生产过程、活动的所有与项目有关的人的劳动能力的总和”。按照工程项目干系人的性质，可将工程项目人力资源分为两种类型：内部的工程项目人力资源，即项目团队成员、项目经理、项目团队能力总和；外部的工程项目人力资源，即除此之外的项目参与方的能力总和。

可见，“工程项目人力资源管理”有两种不同的含义，其一，是指一种管理过程/活动，即一种有意识的按照项目的特点和运行规律，对工程项目进行人力资源管理的过程/活动；其二是指一种管理学科的分支，即以工程项目管理中的人力资源管理活动为研究对象的一门学科。它是探求工程项目人力活动的科学的理论和方法。前者是一种客观的实践活动，后者是前者的理论基础，其本质而言，两者是统一的。工程项目人力资源管理属于微观领域范畴。工程项目人力资源管理是工程项目管理系统的子系统，可以定义为研究使项目涉及的人员达到最有效的使用必需的过程。

目前国内工程项目管理由于在实施过程中，各阶段的任务和实施的主体不同，也就构成了工程项目管理的不同划分：工程承包方的项目管理、投资方的项目管理、施工方的项目管理和业主方的项目管理。他们的管理者分别是业主单位、设计单位、施工单位和咨询单位，他们从不同方面对项目实施管理。所以，一个工程项目参与的人员一般来自几个方面，形成不同的项目组织。本文研究工程项目人力资源管理问题时，主要侧重内部工程项目人力资源管理研究，从而带动整体工程项目人力资源管理的发展，为项目的成功注入新的活力。

2 工程项目人力资源管理比较分析

工程项目人力资源管理与企业组织人力资源管理一样，实现相同性质的功能，但是，企业组织和项目不同，组织存在是现存的、长期的、稳定的而项目则必须坚持与项目干系人的特定具体目标联系在一起，有确切的起始日期，与企业组织相比，它可以说是临时的、独特的和的短期的。因此，工程项目人力资源管理在内容上有自己的侧重点，在方法上也有一定的独特性。即工程项目人力资源管理在一定的生命周期内，表现为满足项目任务的需求。组织结构的灵活性和多样性，根据项目的分类，在不同的项目阶段可采用多种形式的组织视图，以便适应项目的不同需要。项目人员获取和解聘的非常规性，意味着具有一定的权变性和随机性。能力开发的针对性和前瞻性，体现在项目前、项目中和项目后等等。

所以，工程项目人力资源管理模式是在人力资源管理活动不断发展和调整中，适应工程项目战略目标与组织结构，能力开发等形态中形成的。工程项目人力资源管理是符合项目管理发展规律的。

3 工程项目对人力资源管理的要求

工程项目对人力资源管理要求具有以下几点特征：

（1）工程项目对人力资源管理要求的弹塑性特征。建设产品的生产流动性使得某个工程项目结束后，其组织结构随之解散，劳动工具和人力资源随之迁移到新的项目或回归母公司企业中去。这使得工程项目对人力资源管理必须具有很强的应变能力和可塑性，要求项目管理人员有坚强的事业心、机敏的组织才能和高超的领导艺术，项目人员要有无私奉献和吃苦耐劳的精神。另外，就工程项目人员数量而言，随着工程的进展，人力资源需求也会发生较大的变化，表现为开工初期递增和施工后期递减，中间阶段是人力资源需求的高峰，组织结构的弹性要求工程项目的人力资源管理也必须是弹性的，人力资源管理的方式和内容必须经常根据外部和内部环境的变化进行适当的调整，实现动态管理。

（2）工程项目对人力资源管理要求的复杂性特征。工程项目人力资源管理的对象具有复杂性。包括项目的可行性研究、设计、规划、施工、投入使用等全过程。同时，各阶段的人力资源内部和外部关系之间协作的复杂，决定了工程项目对人力资源管理要求的复杂性。另外，工程项目管理的主体是多方面的，一个工程项目是多项专业的综合体，例如，一座建筑大楼工程可以划分为基础工程、砌筑工程、钢筋混凝土工程、主体工程、安装工程、防水工程和装饰工程等，形成了总包和分包的关系，分包要对总包负责。总分包关系，要求工程项目部在管好内部人力资源的同时，要协调好外部人力资源的关系。同时工程项目技术、环境的复杂性也决定了工程项目对人力资源管理要求的是一个复杂、综合的管理过程。

（3）工程项目对人力资源管理要求的适应性特征。工程项目对人力资源管理要求的复杂性特征，也随之带来对人力资源管理对项目人员数量和质量的要求。具有满足这些要求，才能适应项目环境的发展变化，实现项目目标。适应性特征应使项目人员的知识、技能、经验得以充分发挥，进行组织和组织规划、项目团队能力建设，实行项目团队管理和绩效的持续改进等，调动全体项目人员的积极性，建立良好的学习机制和激励机制，防止人才流失和断层，并鼓励技术和管理上的创新。同时项目人员本身要建立终身学习理念，不断提高自身的能力水平，以适应项目的需要。

工程项目能源管理篇（3）

近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点

1更加需要复合型、创新型人才

水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。

2更加重视知识化管理

水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。

3更加重视激励制度的创新

水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。

二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略

1发展战略性人才资源管理模式

为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。

2强化基础制度、平台建设

水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。

结语

总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

参考文献

[1]余满喜.新时期工程项目人力资源管理初探[J].科技资讯，2012（06）：162-163.

[2]林文祥.基于加强水利工程施工管理的措施分析[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）：125-126.

[3]赵丽娟.事业单位人力资源管理潜在问题及解决措施探讨[J].商，2015（25）：29-29.

工程项目能源管理篇（4）

人力资源与物力资源、财力资源和信息资源一起构成当今世界的四大资源。其中，人力资源最具有能动性，最难于控制，也是起主导性的资源。与物质资源和其他资源相比，人力资源具有生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性等特点。

工程项目的人力资源是对工程项目效益和社会发展具有积极作用的劳动能力的总和。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与物力相结合的一定人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例。工程项目组织要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源管理工作，提高人力资源管理的水平，这是增强企业竞争力，使工程项目取得成功的关键所在。由于工程项目的特定性、不可逆性、条件的约束性及一定的生命周期等特点，与企业一般的人力资源管理相比，工程项目的人力资源管理有自己的特殊性：

（一）人员的流动性大。由于项目是“为提供某项独特的产品或服务所做的临时性努力”，决定了项目对人员的需求是在不断的变动中进行。另外，工程项目具体工作内容在其生命周期中处于不断地变化之中，这些具体的工作内容需要由不同的专业人员来完成，又加上所招聘人员的个体素质等差异，这使得工程项目人力资源的招聘与解聘有很大的权变性。

（二）管理的周期性。工程项目的特定性及其特定的生命周期决定工程项目管理组织具有一定的存在周期，项目的结束意味着工程项目管理工作进入下一个循环，工程项目的人力资源管理周期对应着一个项目周期。

（三）人力资源需求的不确定性。在工程项目的进展过程中，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大，这给人力资源管理工作带来了一定的难度。

（四）考核的明确性。工程项目在一定的约束条件下具有明确的目标，其绩效的考核针对性明确，重视短期考核。

（五）培训的针对性强。根据工程项目具体要求和对特定人员的需求，在项目中对人员的培训有很强的目的性和针对性。

二、工程项目人力资源管理现状

我国改革开放以来，通过引入西方人力资源管理理念和方法，使国内企业确实收到了一定成效。然而，纵观中国人力资源20多年的艰辛历程，原本我们可以通过有效的人力资源管理取得更大成就，但却因我们未能采取一种科学有效的人力资源管理模式，尤其在工程领域，一般人力资源管理未能与工程项目有效地结合，给我们留下了很多遗憾。

（一）领导层对人力资源缺乏足够的重视。虽然工程项目组织意识到人才对项目能否取得成功以及企业的长远发展起着至关重要的作用，在工作一线也非常重视对引进人员各方面的培养。但在上层的领导中，却忽略了新引进人员的成长，使他们没有确立自己在公司合适的位置和价值，缺乏归属感，这容易造成人才的流失，对企业的长远发展不利。

（二）人力资源管理部门职责的缺失。建筑企业的人力资源管理部门，其职责大部分仍停留在人事管理的层次上，其管理观念、管理思想和管理方式没有根本变化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏对员工在职业发展规划等方面的培训，而且其培训的主要动机是提高员工技能以适应现有工作的要求，从而停留在业务层面上，没有提升到保障企业战略的高度。而其培训的方式也主要集中在岗前培训，缺乏持续学习的机制。

（三）效果评估浮于形式。目前，很多建筑企业往往为了培训而培训，甚至是为了应付检查而“走过场”，没有正确评估培训、开发的效果，且大多数企业对效果评估没有形成科学的方法体系。

（四）绩效管理尚不规范。一方面我国工程项目人力资源管理制度中缺少完整、系统的绩效管理机制，或者只考核不分析，失去了绩效考核的真正意义；另一方面缺少项目的人力资源绩效评估指标体系，绩效的考核没有真正体现员工的个人价值，考核结果亦没有和激励机制结合起来，做好做坏一个样，因而打击了员工的工作热情。

（五）未突出企业文化对员工的影响。一个企业的文化包括精神文化、制度行为文化和物质文化。建筑企业往往重视资质、重视所获奖项，而忽略了企业精神文化对员工的潜在影响，甚至没有建立起自己的企业文化，这不利于员工树立对企业的核心价值观念。

三、提高工程项目人力资源管理水平

（一）重塑上层领导对基层管理人员的认识。企业上层领导要树立现代人力资源管理的理念，从资源的角度重新审视员工的价值，对员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。要想使人力资源管理取得成效，就必须取得上层领导者的支持。

（二）强化人力资源管理部门的职能。建筑企业的人力资源管理部门应运用新的人力资源管理理论与管理方法，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。从企业战略出发，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，对他们进行特殊的培训和开发，强化人力资源开发动机，形成持续学习机制。

（三）落实人力资源开发效果评估。企业应加强对人力资源开发过程的监督检查，通过人力资源效果评估，发挥事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用，促进工程项目持续、稳定地推进。

工程项目能源管理篇（5）

近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点

1更加需要复合型、创新型人才

水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。

2更加重视知识化管理

水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。

3更加重视激励制度的创新

水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。

二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略

1发展战略性人才资源管理模式

为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。

2强化基础制度、平台建设

水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。

结语

总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

参考文献

[1]余满喜.新时期工程项目人力资源管理初探[J].科技资讯，2012（06）：162-163.

[2]林文祥.基于加强水利工程施工管理的措施分析[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）：125-126.

[3]赵丽娟.事业单位人力资源管理潜在问题及解决措施探讨[J].商，2015（25）：29-29.

工程项目能源管理篇（6）

社会的进步促进了企业的发展，且随着网络的快速发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应现代企业发展的需求，因此企业为了提高自身企业的竞争力，必须高度关注项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用，即企业需要不断创新与发展企业人力资源管理。人力资源管理是一个循序渐进的过程，所以我们可以在其发展的过程中不断分析与探索，充分提高人力资源管理的效率与企业的市场竞争力。项目管理作为人力资源管理创新的新形式，既为企业的发展注入了新的活力，又能够提高企业员工的工作质量。

一、项目管理是人力资源管理的创新形式

（一）项目管理的概念分析

传统的人力资源管理的概念其实就是在一定制度下对企业员工的统一管理，项目管理是指管理人力资源管理，包括所有人力资源管理的内容，即项目管理具有整体性的特点。

（二）项目管理的功能分析

项目管理只要有三个功能，包括计划功能、组织功能与控制功能。首先计划功能：人力资源管理面向的是一个整体，且是一个循序渐进的过程，企业要完善这个过程，就需要对人力资源管理进行分析与策划，所以项目管理具有计划功能；其次组织功能：项目管理需要在了解企业所有员工的工作性质与工作内容的基础上，进行分析与管理，也就是说项目管理跟所有的活动一样，都需要有组织功能，从而保障企业员工在组织内充分发挥自己的特长；最后控制功能：项目管理的主要目的是提高人力资源管理效率与增加企业效益，所以项目管理还需要具备控制功能，也就是对于管理与工作需要有适当的控制，不能盲目跟随潮流管理模式或者盲目采取放任政策，要确保企业员工的工作内容与管理效率都在项目管理的控制氛围内。

二、项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用分析

（一）项目管理系统思想在人力资源管理创新中的应用

系统思想与项目管理紧密相连，即系统思想是项目管理的基本思想，项目管理所呈现出来的思想是系统思想。也就意味着项目管理是以系统的整体性为起点，以提高企业的效益与员工的效率为目的进行的企业管理。人力资源管理创新作为企业发展的新形势，不仅需要全方面的管理，还需要采取科学的方式进行创新，从而真正实现项目管理的目标。另外，以人为本的思想在项目管理中也有着重要影响，首先项目管理模式在企业人力资源管理创新中的应用是人研究与创新的模式，所以我们不能只关注管理模式的发展与实施还要关注负责人的思想；其次项目管理模式应用的主要目的也是满足人的需求与提高人的工作效率，所以我们还要关注员工对于项目管理的想法与建议。

（二）项目管理过程思想在人力资源管理创新中的应用

项目管理是一个循序渐进的过程，且项目管理的程序不是独立存在的，所以项目管理过程思想对人力资源管理创新也起着重要作用，从而为企业制定出完善的人力资源管理策略。

三、项目管理的职能领域在人力资源管理创新中的应用

（一）人力资源管理创新项目综合管理

综合管理，就是为了提高企业效益所实施的全面综合性管理，包括项目管理的分析制定、合理实施与相应的控制管理等，由于人力资源管理创新的项目管理是一个循序渐进的过程，所以其过程都相辅相成，且每个过程都需要相应的管理人负责，因而项目管理的功劳是所有团体的共同努力。

（二）人力资源管理创新项目时间管理

一般时间管理对于企业而言都有着重要影响，人力资源管理创新项目时间管理与项目管理的活动安排、管理以及进度息息相关，为了确保人力资源管理创新项目的有序进行，创新项目的时间不宜过长。

（三）人力资源管理创新项目风险管理

人力资源管理创新项目必然存在风险，所以项目风险在企业发展过程中是不容忽视的问题。项目风险包括项目在制定过程中与实施过程中所面对的各种问题，以及员工对于人力资源管理创新的满意程度等，人力资源管理创新所面向的主体是人，企业员工是影响人力资源管理创新的关键因素，因此我们需要关注员工的思想并积极采取相关策略应对人力资源管理创新项目进程中所要面对的所有风险。

四、结论

人力资源最大的特点是能动性，换句话说就是充满了灵活性，作为对人力资源的管理也应该充分满足灵活性的要求，项目管理恰恰是实现灵活性的关键手段。项目管理在运作方式上最大限度地利用了内外资源，能从根本上改善了企业管理人员的工作效率。项目管理自二十世纪五十年展时今， 经过长期探索总结，逐步发展成为独立的学科，形成了体系完善的知识体系和方法论， 其应用领域由原来的航天、军工、建筑工程等行业拓展到几乎各行各业， 成为企业重要的管理手段，其价值在实践中得到了广泛的认可。

综上所述，人力资源管理工作中完全可以引入项目管理的方法，项目管理的各种知识、技能、手段和技术给人力资源工作者提供了一个很好的执行工具和控制手段，从而大大提高人力资源管理效率，并且使之更好地为企业目标服务。项目管理模式在人力资源管理创新中的应用对于企业而言既是机遇也是挑战，因此我们需要注意风险的规避，创建合理科学的项目管理模式才能促进企业的长足发展。

参考文献：

[1]杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技（中旬刊）， 2016，（01）.

[2]杨帆.如何通过科学有效地人力资源管理提高企业凝聚力[J].企业改革与管理，2016，（02）.

[3]陆亮.试析民营企业人力资源管理面临的困境及其解决措施[J].中国商论，2015，（34）.

工程项目能源管理篇（7）

中图分类号：TM73 文献标识码：A

基于我国庞大的人口，我国的电力工程也面临着巨大的挑战。然而，电力工程项目具有长期性和复杂性，使得项目管理存在着很大的困难，我们应该采用必要的措施和政策来提高电力工程项目管理的水平。

一、电力项目管理的特点

1电力工程项目管理不同于其他行业的管理，它具有很多独特的地方。电力工程项目管理要求资金密集，质量和安全性要求高，技术支持力度要大，工程建设的配套设备要齐全，电力建设的协作单位要多，建设的周期长，工程建设的项目小并且容易分散等。

电力项目的管理要不断地创新和发展，因为任何事物都不可能是固定不变的，电力工程项目的管理要结合工程建设的实际情况进行适度的创新和改进，使得管理符合项目本身的要求。此外，电力项目的管理还要有一定的目的，不仅要满足项目开发商和建设者的需要，而且还要满足与项目相关者的潜在需要。项目管理具有复杂性，由于电力工程是一个独特的项目本身，就会出现很多复杂的问题，给电力工程的建设和管理带来不利的影响。电力项目是一个大型的工程，与很多的社会主体有着密切的联系。

2项目经理在项目管理中起着很重要的地位和作用。项目经理对整个项目负责，项目经理要妥善协调好电力部门内部人员在各方面的差异，比如人员年龄的差异，学历结构和能力结构方面的差异，这些都需要电力项目经理的调节，让人员的积极性和主动性充分地发挥出来，更好地为电力工程的建设服务。此外，项目经理还有资源分配、控制和协调的职责，控制好资源的利用情况，协调各个部门的工作。

3电力工程项目管理中的组织结构一般采取矩形式的形式。随着电力工程项目的发展和壮大，项目建设的复杂性也不断增加，单凭一个人或一个部门根本无法满足项目管理的需求，项目规模的庞大也导致复杂的利益关系。从管理的实际情况看来，采取矩形式的组织结构是一个正确和明智的决策，不仅能协调好利益部门之间的关系，还能优化管理内部的结构。

二、电力工程项目管理的意义

电力行业工程采用项目管理模式有很突出的优点，在实践中也得到了很好的证实。采取项目管理能减轻业主的工作强度；提高工程质量，进行全过程的控制、监督和管理；加快电力工程的施工速度，提高工作效率，进而缩短电力工程建设所需的工期；优化设计方案，降低电力工程的成本；便于各部门的协调和团结，较少工作中的矛盾和冲突。电力工程项目管理适合现在工程建设的管理体制，能对电力工程计划管理和综合协调，对电力工程项目进度管理和过程控制提供了依据，对电力工程的质量安全进行全面的管理和控制，保证工程符合质量和技术标准。保证信息沟通的通畅，减少项目风险。

三、电力工程项目管理过程中存在的问题

由于我国电力工程应用项目管理的时间较短，结构不够完善，项目管理方面存在着很多的问题，这些问题严重影响着电力工程的建设。

1电力工程项目的人力资源管理不完善。当前电力工程中人力资源管理相对比较落后，主要表现为人力资源规划缺少弹性，人力资源发展的不够规范和人力资源的内部结构不合理。人力资源规划缺少弹性就会导致电力工程项目不能按预期进行，正常的电力工程建设无法开展。人员供大于求或供小于求使，会影响工程建设的进度和成本的支出量；人力资源结构不合理会造成内部人员的凝聚力和竞争力，缺乏积极上进的意志；人力资源发展的不规范和不合理则会造成成员积极性和主动性的下降，使成员的满意度下降。这些问题都会影响电力工程的顺利进行。

2电力工程的项目成本管理不合理。项目成本的管理是项目管理中尤为重要的一个管理因素，在整个的项目建设和管理中起着举足轻重的作用。然而，目前的电力工程中的成本管理很不规范，其主要表现在两个方面。一方面是项目成本管理的观念比较的陈旧和滞后，造成这一问题的主要原因是电力工程这一行业属于国家垄断体制，因此工程建设的管理人员对成本的重视强度不够。另一方面是电力工程项目管理中成本管理的手段单一，我国大部分的电力工程成本主要局限于事后控制这单一的手段，在全面地管理和控制方面存在着严重的不足，导致电力工程项目管理的效果不佳。

3. 项目管理中组织结构不规范。管理项目的组织结构不合理会影响整体工程建设的效率和进程。项目管理的三要素主要是工程进度、工程成本和工程质量，项目组织结构不合理会在一定程度上影响项目管理的三要素。伴随着电力工程复杂性的提高，这就要求组织结构要不断地创新和发展，不断地完善和改进，来增强应对激烈的市场竞争。组织结构没有好坏之分，只有适不适应项目发展的需要，是否适合本身的实际。传统的电力组织结构也不能适应现在大市场的需要，也无法满足日常管理的需要，所以，要不断改进项目管理的组织结构。

工程项目能源管理篇（8）

一、工程项目企业人力资源危机的影响因素

工程项目人力资源管理涉及工程项目建设的各方,不仅有业主、监理工程师、承包商、设计者,还涉及材料供应商等方面,但在建设阶段,业主、监理和承包商三方的企业,都遭遇过关键岗位人员离职率高;劳资纠纷,怠工和罢工事件;企业高层行为腐败;员工结构比例失调的危机。其影响因素有以下这些:

1.项目管理机制不完善,经营理念僵化;

2.行业的发展趋势,以及竞争对手的人力资源策略;

3.企业战略、组织结构、企业文化、生产经营等与人力资源配置的不协调;

4.缺乏有效的人力资源规划,人员招募不力,人事任用不当,绩效考核体系、员工薪酬制度、激励机制有缺陷;

5.员工对工作环境不满,文化价值观冲突,员工内部、员工与企业间关系不和谐。

二、工程项目企业人力资源危机的预防措施

工程项目人力资源危机是逐渐积累起来的,是一个渐变的过程。为有效预防工程项目企业人力资源危机,以下一些措施可以采用。

1.观念要转变

以全局的观念看待工程项目人力资源问题,不把项目人力资源局限于相关的部门,也不把项目人力资源管理封闭于狭小的项目领域,而是把项目拥有的人力资源作为支持企业长远发展的战略性力量。其次,不断完善和发展企业价值观,融入员工中有见识、有创造的新理念,并落实到价值评价和价值分配中去,取得大多数员工的认同,特别是工程项目核心人才的认同,能避免员工背叛企业价值观,预防项目成员跳槽事件的发生。

2.工程项目人力资源的规划必须吸纳各专业管理人才的参与

在进行工程项目人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中,因人力资源工作人员技能与素质的局限性,对很多项目的具体情况的了解会产生很大差距。因此,各项目的人力资源工作,必须紧紧依靠专业队伍的成员来做。这样,可以避免人力资源战略失误形成人力资源危机。

3.建立适应市场的人力资源实施规划

在工程企业人力资源部门管理功能中应强化人力资源规划职能,既要做好企业人力资源全局规划,又要针对项目的实际情况,调研人力资源管理自身体系、管理政策可能出现的问题,分析可能出现的人力资源数量、质量、结构上的问题,以期预防项目人力资源结构性和素质性的危机。

具体措施可通过选拔和推荐更多的人才进入上一级的培养范围,不断培养出企业自身的项目管理、施工管理、专业设计、质量管理、安全、造价等专家,并将他们及时疏散和到位于工程项目团队中。此外,应赋予项目经理对人力资源使用的主动权,同时通过成本考核来评价项目经理对人力使用的效率性,从而激活全部现有的和潜在的人力资源。在项目人员的人力资源配置上,应根据项目的特点进行合理的专业化分类管理,做到人员与项目在专业上的一致性,杜绝外行指导内行。并在项目中建立一套培训体系。根据培训对象的不同情况,力求做到重点人才重点培养,紧缺人才加紧培养。

4.协调项目人力资源规划与其它部门的规划

传统人事管理管理与决策程度较低,具有滞后性和封闭性。项目人力资源管理需要的是预测性和开放性。增强预测性,不仅要对人力资源现实需要状况详尽掌握,而且要根据企业发展总体战略构想,对可能要开展的新项目及项目成员供需状况进行动态科学预测,作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。增强开放性,则是强调人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调,如员工的工资往往取决于财务部门的预算:生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。所以,只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。

5.赋予人力资源管理部门延伸到项目团队的管理职能

人力资源管理部门要从单纯的事务性的服务、管理活动的框架中脱离出来。满足项目的需要,在职能部门和项目团队之间起到人力平衡作用,为项目团队提供人才开发的组织保证,并能及时管理和控制项目人力资源信息,对有限的人力资源进行计划和调度。同时在组织机构上大胆改革。以矩阵组织满足多项目并行的人力资源管理。

6.注重人力资源部门的使命定位和发展

现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上,而且其专业性作用和价值还体现在人力资源的专业顾问上。在与项目团队行政管理型的基础上,构建与项目团队“咨询型”、“顾问型”关系,彰显人力资源顾问中心职能。

7.要将部门和项目团队的绩效考核并举

工程企业对于部门绩效考核,已经有了一套科学的量化考核体系。而对于建设中的项目,许多项目经理对于怎样管理自己的团队成员,缺乏具体的绩效考核标准,出现人员责任缺 失,进而导致工程质量良莠不齐,进度参差不齐。人力资源部门可通过与每个项目人员签订目标责任书,以目标管理法考核项目人员,这种考核的最大优点是在项目计划、投入时期已明晰责任,制定了可作为标准的考核目标,以目标的完成和进度为标准,有助于充分调动员工的积极性和团队意识。这样,也可以应对企业经营绩效不佳,市场萎缩,前景暗淡情况出现时,项目团队的不稳定问题。

8.注重项目人力资源的职业发展设计

工程项目能源管理篇（9）

中图分类号：D035.2 文献标识码：A

21世纪，企业最重要的资源是人才资源，只有充分发挥人才的作用，企业才能真正实现自身竞争力的提升。在企业项目管理中，人才资源的重要性同样非常显著，因为项目管理工作涉及到多个专业学科，需要多种学科人才的协同合作才能完成，而在项目完成过程中，各学科人才的能力、效率、责任感等等，都会对项目完成的情况造成影响。因此，为了对项目进行有序管理，需要重视人力资源管理工作，采取科学的方式，发挥人才的力量，从而为项目服务。

一、人力资源管理在项目管理中的重要意义

（一）提高项目管理效率

项目管理工作所面对的内容是非常广泛的，这一点，和企业的日常经营管理有所区别。企业的日常经营管理内容相对比较固化、单一，而项目管理工作的内容则存在一定的变化性，管理者需要根据实际情况及时调整管理策略，以保证项目的持续展开和进行。在项目管理复杂的管理过程中，每一环节都需要有相应的管理人员进行操作，所以，为了实现项目管理工作的高效化，就必须对项目管理的各个流程管理人员进行高效管理，即所谓的人力资源管理。良好的人力资源管理，可以帮助项目管理的各个流程顺利实施，并在很大程度上提升企业项目管理工作的效率。

（二）充分利用项目人才资源

在项目完成过程中，需要用到多个学科的人才，企业在项目管理过程中，如果不能够对项目完成所配备的人才进行良好管理，那么必然造成人才资源的浪费，甚至发生人才利用不当而给项目完成带来阻力的情况。因此，企业在进行项目管理的过程中，应当充分发挥人力资源管理的作用，正确分析每个人才的学科强项，将所有人才都安排到合适的岗位中去，让人才的价值得到最大程度的发挥，充分利用各学科人才，避免由于人才资源利用不当而产生的项目进度缓慢甚至停滞的情况发生。当前，企业对人才资源越来越重视，而在项目管理过程中对人才资源进行良好的管理，则成为了充分利用项目人才资源的必要步骤。

（三）降低项目成本

大量的项目数据资料已经表明，合理利用项目人才，可以在一定程度上降低项目开发成本，而人才资源的浪费以及安排不合理，则很有可能增加项目实际成本，造成企业投资效益的降低。在项目管理过程中充分利用人才资源，一方面可以提高项目完成效率，缩短完成期限，从而降低项目开发成本；另一方面，在很多项目完成流程的细节中，专业性人才能够从科学角度着手，为企业节省投资，将大量专业性人才合理安排到项目完成过程中，则可以实现项目投资成本的良好控制和显著降低。从目前来看，很多企业已经认识到人才对于项目资金的节省作用，都在积极引进相关的专业人才、增加人才待遇，但这样做的前提仍然是，企业能够在项目管理过程中，对所配备的人力资源进行有效管理，真正使人才的价值得到充分发挥。

二、人力资源管理在项目管理中的应用策略

（一）构建核心团队

项目管理过程中，各种人才的组织方式并不是无序的，而是有序的、系统的，其中，以项目核心团队最为重要，是项目完成、操控的主力。因此，项目核心团队的构建质量、工作质量，直接影响到项目的完成效益、完成进度和完成质量。为了实现项目完成质量的提升，就必须构建一支高素质、高责任感的项目核心团队，作为项目的支撑，并对项目中的其他人才起到带领、协调作用，提升项目人力资源管理的效果。核心团队的构建，要求团队成员要具备出色的个人技术能力和一定的领导能力，要求团队成员之间能够通力合作、相互帮助、相互协调，要求团队要具备足够的凝聚力、执行力和应变能力。通常，项目核心团队的构建需要选取有经验的企业员工组成，但是在一些严重缺乏高技术人才的情况下，项目核心团队的构建也可以有选择性地吸收企业新进的高素质人才。一个企业所能构建的项目核心团队越是强大，其项目执行能力就越强，企业的投资效益就会越好，因此，为了实现企业的长远发展，提升企业的项目竞争力，企业有必要通过科学的方式对自身的项目核心团队进行筛选、培养。

（二）细化执行目标

在项目管理过程中，最大的目标是实现项目的完美收官。但是在实际项目人力资源管理过程中，仅仅将完成项目作为管理目标，显然是不够的，很容易造成人力资源管理的松懈、无序，也很容易使项目的相关流程实施精细化程度降低，从而影响到整个项目的质量。因此，在项目管理中，应当细化人力资源管理的目标，将整体目标细化，转化为阶段性的执行目标，这样才能真正让人力资源管理工作深入到项目实施全过程中，从细节处对人才利用情况进行控制、把握，真正让每一个人才的能力得到充分发挥。在人力资源管理中，细化执行目标，可以带来以下几点好处：第一，可以让项目人才管理更加深入，实现人才管理质量和人才利用程度的真正提升；第二，可以实现对项目完成的精细化控制，通过对阶段性执行目标的考核，让项目管理工作所能掌控的范围更广、所能深入的程度更深。为了细化执行目标，相关项目管理者需要以项目完成的大方向为导向，立足于项目完成的实际人才条件，将项目内容分阶段、分流程地展开，为每个阶段制定合理的、可完成的人力资源管理目标目标。

（三）简化管控流程

工程项目能源管理篇（10）

1.工程项目管理中的安全规划的内容

工程项目管理规划是对工程项目管理的各项工作进行的综合性、完整、全面的总体计划。分工程项目管理规划大纲和工程项目管理实施规划。工程项目管理中的安全规划，就是针对施工现场的安全进行计划、规范、控制的一系列方法。

项目安全管理系统涵盖了安全生产、文明施工、环保施工、消防保卫等诸多方面，具有整体性、目的性和开放性的特点，在具体实践中必须把工程系统和环境系统及社会系统相结合，全过程、全方位的规划、考量，制定并积极落实组织措施、管理措施、技术措施和经济措施，确保安全工作目标的圆满实现。

工程项目安全管理规划以建设工程项目管理规划、质量、环境和职业安全健康管理体系为基础，遵循“安全第一、预防为主”的方针，充分考虑安全工作系统的整体性、目的性、开放性、预防性和技术经济性的特点，重点采取事前控制、事中控制措施，合理调配安全资源投入，协调安全与质量、进度、成本控制目标关系，它是为适应现阶段安全工作重要地位和面临的困境而提出的，以安全目标为主线，为项目管理目标的全面实现提供安全保障的实施性规划。

2.工程项目管理中的危险源辨识及评估

目前安全规划工作面临的主要难题是工程造价偏低、安全投入不足与日益提高的安全管理工作标准之间的矛盾。为低造价和提高安全管理工作水平之间找到一个良好的契合点是每一个施工企业必须破解的难题。

在实践中，建设工程施工项目安全危险源，是指建设施工现场的生产活动中可能导致人员伤亡、财产及物质损坏、环境破坏等意外潜在的不安全因素，包括管理者和作业人员等的不安全意识、情绪和行为;机具、材料、施工设施及辅助设施等的不安全状态;环境、气候、季节及地质条件等的不安全因素，以及这些因素间的相互影响和作用。鉴于导致重大安全事故的危险源及影响因素诸多，危险源转变为破坏力的机理复杂，传统的经验控制型及过程控制型方式已不适应现代建设工程施工安全生产及管理的需要。

(1)危险源分类

危险源是可能导致伤害或病症、财产损失、工作环境破坏或这些情况组合的根源或状态。根据危险源在事故发生发展过程中的作用，科学安全理论把危险源划分为两大类:第一类危险源为生产过程中存在的、可能发生意外释放的能量(能量或能量载体)或危险物质;第二类危险源为导致能量或危险物质约束或限制措施破坏或失效的各种因素，主要包括物的故障、人的失误和环境因素等。

(2)危险源辨识

危险源辨识是指识别危险源存在并确定其特性的过程。一起事故的发生往往是两类危险源共同作用的结果。第一类危险源是事故的能量载体，决定事故后果的严重程度;第二类危险源是第一类危险源造成的必要条件，决定事故发生的可能性。两类危险源相互关联、相互依存。显而易见第一类危险源是第二类危险源出现的前提，第二类危险源的出现是第一类危险源发生并导致事故的必要条件。因此危险源辨识的首要任务是辨识第一类危险源，在其基础上再辨识第二类危险源。

3.工程项目管理中安全对策

安全管理是项目管理的重要组成部分，在项目管理的“三控二管一协调”体制中居于核心地位。现阶段，建筑施工企业的安全管理工作多处于经验型管理阶段，安全工作水平波动较大，一定程度上制约了项目管理水平的提高和企业的发展。 转贴于

项目安全管理规划基于系统的理念，立足于事前、事中控制，综合防范，考量项目安全工作所面对的各种不同因素，制订切实可行的预控措施，将安全隐患消除在萌芽状态。

(1)关注过程控制

过程安全监控的对象包括安全管理体系运行和安全技术措施实施过程。安全管理体系包括项目目标、指标、组织机构、管理制度、工作程序、相关文件控制等诸多方面。安全管理体系的有效运行是安全工作能否得到有效实施的前提和保障，在项目管理规划中必须高度重视对于安全管理体系的监督检查、督促整改和持续改进。

(2)协调各方关系

项目安全管理规划在关注安全工作的同时，注重协调安全工作与进度、成本、质量之间的关系。质量、进度、成本控制与安全工作的关系相当密切。项目安全工作耗费的工时多在非关键线路上，一般情况下对于进度的影响不明显，但在工期紧、多单位同时开工、多工种穿插作业时，因安全防护、临水临电进度与关键线路上的工序冲突，将会对工期造成不良影响。。

(3)对重大危险源的控制与管理

施工单位对工程项目施工安全重大危险源应当编制详细的名录，应对工程项目的施工安全重大危险源在施工现场显要位置予以公示，公示内容应当包括施工安全重大危险源名录、可能导致发生的事故类别。在每一施工安全重大危险源处醒目位置悬挂警示标志。

施工总包单位、分包单位应当分别建立工程项目施工安全重大危险源的管理台帐，建立健全重大危险源的控制与管理制度。施工总包单位、分包单位对危险性较大的专项工程应当编制专项工程施工方案。

(4)抓好安全教育，提高安全意识

施工单位在施工人员进入工程项目施工现场前，应当对其进行安全生产教育，安全生产教育的内容应当包括工程项目的施工安全重大危险源以及安全防护方案和保证措施，应急救援预案等内容。施工单位设在工程项目的管理机构应当在作业人员进行作业活动前对其进行安全技术交底，安全技术交底应当明确工程作业特点和重大危险源，针对施工安全重大危险源的具体预防措施，相应的安全标准，以及应急救援预案的具体内容和要求。