人体激素的化学本质篇（1）

其实,日本早在1977年就提出过“环境激素”这一概念,后来美国环境记者戴安・达玛诺斯给它下了一个定义:这是一种并不直接毒害生命的化学物质,但它以“激素”的面貌对生物体起作用,即使数量极少,也会使生物体内的内分泌失调,出现生殖器畸形等诸多病变。到目前为止,已经列入“环境激素”的化学物质有22种,其中包括二■英、苯乙烯、多氯联苯、三丁锡和三苯锡涂料、DDT等。不少除草剂和用于塑料、树脂原料及洗涤剂的化学物质也在此列。

据调查,上世纪70年代初,加拿大有关部门发现出生不久的海鸥大批死亡,幸存者也多有畸形;80年代,美国佛罗里达州又发现鳄鱼的孵化率从90%降到18%,幸存的雄性鳄鱼短小,生殖能力低下;日本东京附近多摩川中捕捉到的13条鲤鱼中,发现有12条生殖器是畸形的。进入90年代,丹麦首先发现了男子中数量减少,生殖机能发生异常。最近几年,日本的调查发现,30～50岁的日本男子平均1毫升中有8400万个,而20岁左右的男子只有4600万个,几乎少一半,这造成了男性不育症大大增加。女性也存在月经失调、子宫内膜增生等生殖系统被损害的问题。美国的调查也表明,由于“环境激素”的摄取,引起女性性早熟,美国48.3%的黑人女孩和14.7%的白人女孩在8岁以前就开始月经初潮。

人体激素的化学本质篇（2）

中图分类号：F124.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）03-0332-03

环境荷尔蒙，一类能进入人体内部、具有类似雌性激素的作用、危害人类正常激素分泌的化学物质，多数是人工合成并随着人类生产和生活排放到环境中的污染物[1]。因为此类物质能减少生物体量、导致生殖器官异常，所以对人类乃至全球的生物来说，它是一种致命的危险物质。这一问题引起了很多国家的高度重视，中国也不例外，国家自然科学基金委员会已于1997 年设立了有关环境荷尔蒙方面的基金项目。本文在对近年来国内外环境荷尔蒙研究的热点问题进行分析讨论的基础上，系统概述环境荷尔蒙的定义、种类和检测方法等方面的研究前沿工作并对未来的研究趋势进行展望。

一、环境荷尔蒙的种类和研究现状

1.环境荷尔蒙的定义和种类

那些干扰人体正常激素功能的外因性化学物质，具有与人和生物内分泌激素类似的作用，有时能引起生物内分泌紊乱，这一类物质即称环境荷尔蒙，又称内分泌扰乱物物质。这些物质能减少数量，降低质量，削弱生物免疫力，破坏生物神经系统等。

目前，人类使用了8万余种化学物质，其中仅有一小部分具有环境荷尔蒙效应。研究表明，具有雌激素作用的物质约有70种，农药类占60%左右，包括镉、铅、汞三种重金属离子，另有可疑性很高的化学物质如染料、涂料、香料、洗涤剂，去污剂、表面活性剂、塑料制品、药品和化妆品等等[2]，近年来的研究表明，某些塑料添加剂具有一定的雌激素活性，而广泛使用的表面活性剂本身虽然没有雌激素活性，但其降解产物如4-壬基苯酚、4-辛基苯酚等则具有雌激素生物效应。这类物质广泛分布于环境水体中（见表1）。

2.环境荷尔蒙的研究现状

1972年，WHO（世界卫生组织）对“有激素作用的化学物质”进行了研究总结，指出了化学物质的激素作用，这次会议上发表的文斯普雷德宣言使激素问题引起了全球的关注，目前对环境激素的研究已经成为国际环境科学的热点问题之一。

美国、英国和日本等发达国家正在调查某些环境激素的影响，尤其是在地表水、地下水、海水、底泥、土壤、大气和食品中的污染现状，调查内容还包括环境激素的测定方法、环境激素污染控制标准以及野生动物和人类被污染的情况等。1995 年，美国政府设立了由环保局领导的14个部门组成的环境激素工作组，并于1996 年建立了食品中内环境激素的筛选方法。美国环保署根据这个方法开发调查农药和其他化学物质是否具有环境刺激作用。1998 年美国环保署分4 组对86 000种物质进行筛选，以进行影响分析[3]。1996年7月，日本通产省成立“外因性物质的激素作用的调查研究委员会”，接着厚生省着手研究环境激素问题，并对已有的化学物质进行筛选毒性测试[4]。

1998 年OECD（经济合作开发组织）提出今后工作的主要目的之一是开发检测环境激素物质的新的检测技术并协调各国的行动。主要将进行子宫增重重复实验、雄性性腺增重反应实验、28天投毒实验和鱼类、两栖类、鸟类的生态毒理实验。

总的来说，环境激素对生物影响的研究经历了一个由整体水平上判断在一定剂量条件下某种化学物质的毒性大小以及毒性的快慢等一个过程。此后，初期的毒理学研究从整体水平深入到系统和器官水平，对该化学物质的多个器官或系统终点如呼吸、神经、肝脏等进行毒性作用研究。20世纪末，相关学科的发展和科研技术工具的进步使环境激素研究进入了细胞分子水平，对化学物质的作用机制也提高到在分子水平进行研究。然而，生物体是一个复杂的、多层次的有机体，仅从一个水平上是不能够进行透彻全面的阐述的[5]。环境激素对动物和人类的影响是多方面的，可以肯定还有很多潜在的影响没有被发现。环境激素研究在中国仅是刚刚起步，对本领域的研究基础还很薄弱，尤其是污染现状的调查几乎没有开展。所以，这个问题应引起更多的关注并开始对其进行一系列相关的研究，同时根据国外研究进展采取有效的减少和防止污染的措施。

二、环境荷尔蒙的检测方法

环境荷尔蒙物质含量极微但却具有超常的显性内分泌效应，严重地危害到了人类和其他生物的健康和安全，要想把握环境质量现状并预测污染发展趋势，环境监测是唯一手段。而环境荷尔蒙类污染物种类繁多，数量庞大，含量较小（在环境中往往以ppb浓度级甚至ppt浓度级存在），因此对它们的检测就显得尤为重要。目前主要有以下几种检测方法。

1.化学分析方法

化学分析方法指的是使用色谱仪器分析相关物质的方法，主要包括气相色谱（GC）、液相色谱（LC）、电感耦合等离子发射光谱（ICP）及其相关的质谱（MS）联用分析方法。色谱分析技术对样品的预处理过程要求非常高，样品预处理有提取、净化、浓缩和衍生化等步骤，可以起到富集痕量组分、消除基体干扰、提高方法灵敏度的作用[6]。

环境样品中有机氯农药的检测，主要以GC法为主[7]，GS-MS联用法则常用于多成分物质同时段的定性和定量检测，因为大部分的环境荷尔蒙物质是水溶性或具有水溶性官能团的化合物，这些物质需要高灵敏度检测仪器，在萃取过程中的高倍浓缩及净化必不可少，衍生化程序有时也极为重要。美国EPA和日本JIS系列标准分析方法中规定，检测来自自来水、废水中的绝大部分有机污染物，均采用GC或GC-MS联用法。

曾有学者用LC-API-MS法测定了环境中的荷尔蒙物质，因为使用LC-API-MS法无需衍生化处理，可直接用固相萃取法浓缩测定河水中的相关物质。这位学者报导了该方法的特性，在有机污染分析中以GC-MS法为首选[8]，但用GC-MS法测定双酚A、2，4-4、2，4，5-T等氯化苯氧基乙酸类除草剂则十分困难，因为衍生经会使试样前处理复杂化。而使用LC-MS法则既可定性又可定量，已成为检测农药、除草剂等物质的首要方法，目前，LC-MS法的灵敏度约达1ug/L。高效液相色谱（HPLC）法则是针对不易挥发、热稳定性差的离子型化合物，在环境荷尔蒙物质的检测分析中也得到了较为广泛的应用，中国GB 13198-91早已公布了用HPLC荧光或紫外检测器测定六种多环芳烃的方法。

ICP-MS是目前最好的痕量无机污染物监测分析手段，其灵敏度高，检测限低。美国、日本等发达国家已把ICP-MS列为Cu，Pb，Cd测定标准方法，但因为该种检测方法需要一些在中国尚未普及的超大型仪器，所以中国在环境荷尔蒙的研究方面一直存在着定性和定量的困难。

2.生物监测方法

生物检测方法，是一种建立在环境荷尔蒙物质在体内的作用机制以及产生的生物效应的基础之上的方法，具体操作是把生物活性材料以薄膜状固定在离子选择电极的敏感膜上，插入待测溶液，随着反应的逐步进行，生物分子和反应生成物的浓度发生变化，在转换件的作用下变为可测定的电信号，经过处理，得出反应物量的变化。该方法无需复杂的前处理过程，操作便捷、快速，已成为一种新兴的检测分析方法。

生物检测方法中的第一种是细胞增殖实验，它的基本原理是基于人体血清中存在着的一种能特异性抑制雌激素敏感细胞增殖的物质，雌激素可以通过中和此类物质，特异地清除其抑制效应，从而诱导细胞增殖，而不具有雌激素活性的类固醇激素和生长因子不能中和人血清中存在的抑制性物质[9]，敏感细胞株中最为常见的有T47D细胞、人乳腺癌细胞MCF7、大鼠子宫原代细胞和大鼠垂体原代细胞等。实验的评价指标主要有两个，一是相对细胞增殖效应（PRE），即类雌激素能引起最大细胞增殖占雌二醇引起的最大细胞增殖百分比[10]，二是相对细胞增殖力（RDP），即引起细胞最大增殖时的雌二醇浓度与产生相同增殖效应时外来雌激素的浓度的比值。

生物检测方法中的第二种是免疫分析方法，它的基本原理是基于抗原体特异性反应来测定环境荷尔蒙物质，具体可分为三种，即放射免疫分析（RIA）、免疫酶技术（ELISA）和发光免疫测定（CLIA）。因为环境荷尔蒙多为小分子物质，没有免疫原性，可以先将被测物偶联到大分子载体上，得到全抗原，再用全抗原免疫动物获得特异性很强的抗体、发光探针、鲁米诺标记等标记抗体，然后使其与环境中荷尔蒙进行抗体抗原反应，用高灵敏度的荧光仪和化学发光仪检测荷尔蒙抗体—抗原结合物，从而定量检测环境中的微量荷尔蒙；或者将酶化学的敏感性与免疫反应的特异性结合起来，把免疫酶交联在抗体上，利用酶标与底物反应并显色，然后定量测定[11]。

三、结语

环境荷尔蒙对人类和其他动物的影响是多方面的，肯定还有很多潜在的影响没有被发现。环境荷尔蒙的研究在中国刚刚起步，理论基础还很薄弱，对污染现状的调查也几乎没有开展。因此，这一问题应该引起更多的关注和一系列的相关研究，同时借鉴国外研究进展并采取有效的防范措施。

参考文献：

[1] 齐文启，孙宗光，汪志国，等.环境荷尔蒙研究的现状及其现状分析[J].现代科学仪器，2002，（4）：32-39.

[2] 任仁.环境激素的种类和污染途径[J].大学化学，2001，（5）：1.

[3] 李金花，庄惠生.环境荷尔蒙概述[J].云南环境科学，2003，（4）.

[4] 詹秀环，王子云.环境激素的种类与危害[J].周口师范学院学报，2004，（2）.

[5] 郭艳英，段昌群，杨良.环境激素研究进展探讨.云南环境科学，2004，（3）：12-15.

[6] 戴树桂，张东梅，张仁江，等.固相萃取技术预富集环境水样中邻苯二甲酸酯[J].环境科学，2000，（2）：66-69.

[7] 王正萍，周雯.环境有机污染物监测分析[M].北京：化学工业出版社，2002.

[8] U.S.EPA，Standard Methods of for the Examination of Water and Wastewater，19th Edition （1995）.

人体激素的化学本质篇（3）

什么是动物激素、植物激素

动物激素主要是由动物分泌细胞或内分泌腺分泌的一类信息传递物质，大部分是蛋白质，少部分是核糖核酸（RNA）和固醇类物质。

动物激素按化学结构大体分为四类。一是固醇和类固醇，如肾上腺皮质激素（皮质醇、醛固酮等）、性激素（雌激素、孕激素及雄激素等）；二是氨基酸衍生物，如甲状腺素、肾上腺髓质激素、松果体激素等；三是肽类与蛋白质，如下丘脑激素、垂体激素、胃肠激素、胰岛素、降钙素等；四是脂肪酸衍生物，如前列腺素。

植物激素又称植物生长调节剂，是植物体内合成的对植物生长发育有重要调控作用的几类微量简单的小分子活性有机物质，也被称为植物天然激素或植物内源激素。已知的植物激素主要有六类：生长素、赤霉素、细胞分裂素、脱落酸、乙烯和近来普遍认可的油菜素甾醇。除了植物中的天然激素外，一些植物激素也可以人工合成。

此外，现在人们所说的植物激素还包括植物化学物中另外一些物质，如大豆异黄酮这类物质，由于它与人体中的某种激素结构相似，因而具有类似的激素功能，所以也被称为植物激素，但严格意义上讲，由于它们对植物本身生长不具有调节作用，不能算作植物激素，但习惯上已经这样称呼，因此谈到植物激素应区分为两种，一是对植物自身有调节作用的植物激素，一是对人体或动物有生理调节作用的植物激素。

食物中的动物激素

食物中的动物激素主要来源于动物食品，如各种动物的肉类和脂肪中含有的激素。其中，人们比较熟悉的是牛奶和牛肉中的生长激素。动物如同人一样，在其生长和生存的时间内会分泌种种激素，如生长激素、雄激素、雌激素。如果仅仅是食用动物自身分泌的包含在肉类和脂肪中的种种激素，对人的危害是微乎其微的，否则，人类就不可能通过吃动物食品而进化和维持自身的功能。

让人们担心的是，在现代科技和工业发展的引领下，现代养殖业成为一种集约化的工业作坊，人类用尽了各种方式刺激所饲养的动物生长，以求它们多出肉、多下蛋和多产奶。于是，人们怀疑这种催生的动物食品中的种种激素可能对人类有害。对于这种怀疑，可以通过了解对养殖的肉牛和奶牛使用生长激素的过程来解释。

生长激素是动物大脑中分泌的一种蛋白质，用于促进动物的生长。牛也会产生生长激素，即牛生长激素（bGH），牛自身的这种激素对人的健康并不产生影响。但是，在上世纪80年代，生物工程技术的发展产生了重组牛生长激素（rbGH，也称牛奶激素）。为了让奶牛多产奶和肉牛多长肉，养殖者对奶牛和肉牛注射rbGH，就会增加产奶量和产肉量。以产奶而言，对牛使用牛奶激素之后，产奶量可以增加百分之十几。显然，人们担心对奶牛使用了rbGH之后是否会对人的健康有影响。

对于这种情况，美国食品与药品管理局（FDA）要求相关部门进行大剂量的短期动物试验。在连续28天的试验中，老鼠被喂的rbGH剂量高达奶牛注射的rbGH剂量的100倍，但是没有发现老鼠各项生理指标有异常。据此，FDA认为，食物中的rbGH不会被吸收，因而不必进行长期的安全性试验就可以得出安全的结论。

原因在于，无论是牛身上天然的bGH还是注射进重组的rbGH，这些激素的本质都是蛋白质。蛋白质被吃之后，都会被消化成氨基酸碎片才能被吸收，因而不会产生副作用。但是现在不能排除蛋白质整体或者大片段被人体吸收的可能，如此就有可能对人体产生其他影响，因而需要进行长期的检测来确定其是否对人有害。

尽管对牛使用rbGH不会让牛奶和牛肉中的rbGH含量增加，也不会对人体造成危害，但是加拿大的研究人员发现，rbGH的使用会增加牛奶中另一种激素――胰岛素样生长因子I（IGF-1）的含量。胰岛素样生长因子I也被称作促生长因子，是一种在分子结构上与胰岛素类似的多肽蛋白质。IGF-1在婴儿的生长和在成人体内持续进行合成代谢具有重要意义。一些流行病学调查显示，IGF-1似乎与前列腺癌等癌症有一定关系。如果是这样，饮用含rbGH的牛奶就有潜在健康风险。

对此，FDA也作了回应。根据研究，rbGH固然可以导致IGF-1增加，但幅度很小，小于牛奶中IGF-1的正常波动。对一头奶牛使用rbGH之后，所产的奶中IGF-1的含量会有微弱上升，但是上升之后的含量可能还是会低于许多不使用rbGH的牛奶。此外，人体内本身含有IGF-1，不管所喝的牛奶是否使用过rbGH，所获得的IGF-1跟人体内本身含有的IGF-1相比都微不足道。

此外，经过加热、消化、吸收之后，IGF-1在人体内也不再具有生物学活性。所以，FDA认为IGF-1与癌症的关系只是一种多因素的相关性，迄今并没有证据说明IGF-1是致癌的原因。联合国粮农组织和世界卫生组织下的食品添加剂联合专家委员会（JECFA）也与FDA的观点一致，认为牛奶中的IGF-1对人的健康不构成隐患。因此，美国并没有禁止养牛业使用rbGH。

不过，美国禁止的是对牛使用其他激素，如己烯雌酚，要求在牛屠宰前10天停止喂含己烯雌酚的饲料。世界卫生组织也早就从1981年开始禁止对养殖的动物使用己烯雌酚和己烷雌酚。这些激素加入动物饲料可促进动物生长。后来，陆陆续续有研究发现，残留于肉食品中的激素一旦通过食物进入人体会明显影响肌体的激素平衡，有的甚至致癌、致畸；有的引起肌体水、电解质、蛋白质、脂肪和糖的代谢紊乱，还可能引起儿童性早熟等。

如果严格按照动物饲料添加剂法规和畜牧业养殖法的规定，动物食品中包含的激素是难以对人的健康造成危害的。中华人民共和国农业部根据《饲料和饲料添加剂管理条例》公布的《饲料添加剂品种目录》（2014年2月1日实施）共有二百二十多种饲料添加剂产品，只要养殖者能严格执行，我国的肉类食品是安全的。

食物中的植物激素

植物激素分两类，一是对植物有作用的激素，如刺激作物生长，二是植物中的一些化学物质与人体中的激素结构相似，有类似人的激素的功能，如异黄酮。从饮食营养角度指称的植物激素其实是植物化学物的一部分。

植物化学物包括萜类化合物、有机硫化合物（如异硫氰酸盐）、类黄酮、异黄酮、植物多糖等。植物化学物质具有多种生理功能，主要表现在几个方面：抗氧化作用、调节人体免疫力、抑制肿瘤、抗感染、降低胆固醇、延缓衰老等。它们的总体功能是，维护人体健康，预防许多慢性病，如心脑血管病和各种各样的癌症等。

人们比较熟悉的植物激素是大豆异黄酮，是大豆生长中形成的一类次级代谢产物，具有生物活性。由于是从植物中提取，与雌激素有相似结构，因此大豆异黄酮又称植物雌激素。然而，大豆异黄酮广泛存在于豆类、谷类、水果、蔬菜等三百多种植物中，日常饮食中除大豆及其制品外，小麦、黑米、扁豆、洋葱、苹果、石榴、银杏、葵花子和橙汁等食物中含量也相对较高。

异黄酮能发挥人体雌激素的功能或作用是因为大豆异黄酮既能代替雌激素与雌激素受体结合发挥雌激素样作用，又能干扰雌激素与雌激素受体结合，表现为抗雌激素样作用。大豆异黄酮显示雌激素活性或抗雌激素活性主要取决于人体本身的激素代谢状态。对高雌激素水平者，如年轻动物和雌激素化的动物及年轻女性，可显示抗雌激素活性；对雌激素水平较低者，如幼小动物、去卵巢动物、绝经女性，则显示雌激素活性。

大豆异黄酮的雌激素样作用对老年女性和许多与雌激素水平较低而诱发的疾病，如血脂升高、动脉粥样硬化和骨质疏松等，有一定的预防和治疗作用。此外，由于大豆异黄酮物质结构和雌性激素相似，能结合到细胞表面的雌激素受体，激活其抗癌症机制，能减少女性患子宫内膜癌、乳腺癌的危险。另外，大豆异黄酮还可以使癌细胞转化为具有正常功能的细胞，并抑制不良肿块结构，因而能防止肿瘤增生和癌细胞扩散。

人体激素的化学本质篇（4）

高校教师激励是一个复杂的系统工程，调动高校教师积极性，挖掘教师潜能必然涉及到高等教育的各个方面，包括资源配置、组织机构、评价机制等，高校教师激励的出发点是教师效用最大化，为此必须制定最大限度挖掘教师潜能的高水平激励政策，而在制定激励政策时必须考虑影响高校教师激励效率的相关因素，如激励资源、激励方式、激励对象、激励环境等。这些因素不可能孤立存在，它们相互支撑、相互制约、彼此互动，当它们的匹配关系处于相应的适宜状态时，激励就会达到最佳效果。本文选择的理论视角，超脱具体的激励实务，以揭示激励规律。

一、激励资源是激励发生的基点。激励时注意资源选择

激励资源是激励发生的必备要件。在激励启动之前，首先要考虑用什么来激励对方，用来激励的资本就是激励资源，激励资源原则上可分为物质资源和精神资源。物质资源指经济性激励因素，如工资、奖金、津贴、奖品等。金钱是最普通的激励因素，在多数情况下“大块金条比大条道理更有说服力”，人们为了生存或提高生活质量就不得不为金钱奔波。人们对物质资源已有精确的计算方法和激励措施，而对精神资源的把握还远远不够。当然，激励资源二分法比较牵强，因为任何激励因素(包括金钱)都是物质性与精神性的统一。当今各类组织的“奖酬菜单”已呈复合化趋势，如晋升、旅游、休假、娱乐、期权、培训、特权等，这些措施既有经济性奖励，又有精神性奖励。

对精神性激励因素的理解取决于激励主体的知识结构、认识能力和激励态度等，对诸多激励因素，如价值观、信仰、理想、荣誉、友谊、自由等，人们的理解都存在分歧，如何把握激励因素的本质并有针对性地激励对方，是激励主体必须考虑的问题。选择、理解、表达激励因素的目的在于运用，如何运用激励因素来激励对方，就涉及许多在激励系统运作过程中的难题，如激励因素与对方需求的吻合度，客体对激励资源的理解判断等。在运用激励因素时必须综合考虑各环节各要素之问的有机衔接与功能整合。

就我国高校而言，最常用和最有效的仍然是物质激励，工资、津贴、福利仍然是调动教师积极性的主要手段，也是决定教师流向的主导因素。虽然高校内部院系之间的分配存在差异，但总体而言，高校教师待遇与职称相联系，即高职称高收入，职称评聘已成为各高校最重要的激励杠杆之一，职称晋升条件也就成为学校的指挥棒，教师为满足职称晋升条件而奔波。教师的职称不仅是收入待遇的象征，也是教师的荣誉象征，既具有物质性，也具有明显的精神性。这里需要明确一个关键的问题，即针对不同背景的教师如何使用物质激励或精神激励。很明显，当一位教师急需金钱时，如面临购房的青年教师，使用物质激励更有效；当一位教师的物质需求基本满足之后，特定的精神激励会更有效，问题是如何把握物质激励和精神激励的比例，即在何种情况下倾向于物质激励，何种情况下倾向于精神激励，当然，物质激励与精神激励的使用是相对而言的，不存在纯粹的物质激励或精神激励，一般情况下，物质激励与精神激励是统一的，单纯的物质激励或精神激励都会降低激励效果，纯粹的物质激励会使激励异化，没有物质成分的精神激励也会挫伤教师的积极性，所以在制定激励政策时必须考虑物质成分与精神成分的协调与统一。

二、激励方式是激励的媒介．激励时考虑情景匹配

激励方式是激励系统的核心内容，任何激励方式都可以获得一定的激励效果，但不一定是我们所期待的最佳效果。为此有必要探索激励效果最大化的可能条件，厘清激励方式及其最佳运行条件。激励方式包括激励方法、激励手段、激励策略等，激励主体通过一定的激励方式优化或再生激励资源，充分挖掘高校教师的潜能，高校所运用的激励方式在运行过程中处于一种复杂的系统化状态，如何保持激励系统效能最优，就要求各子系统之间的和谐匹配，这正是高校教师激励最大的难题，要解决这一难题就必须坚持具体问题具体分析，并使具体问题具体分析落实到操作层面。

就激励而言，不存在任何情境都适应的激励方式，激励的有效性在于激励方式与激励情境的匹配。任何激励方式都可能是有效的，效果大小要看这种激励方式与各变量匹配的适宜度，激励方式作为一个子系统，可以构成多种关系模式配置，选择哪一种或哪几种关系模式由激励者根据激励情境来决定。激励者可能有多种激励方式选择，只要能达到激励目的，激励者可以使用任何一种激励方式。激励方式的选择应依据特定的激励情境和所掌握的激励资源，而且要考虑激励方式所指向的趋于目标的行为适宜性。

激励方式的选择往往隐藏着一个假设，即激励者不仅有激励能力，而且不遗余力。激励者的属性与激励几乎都有相关性，但要强调的是激励者的成熟度，即激励者的激励能力和激励意愿，两者缺一不可。当学校是激励主体的情况下，双方的信息沟通十分重要，即教师要了解学校目标、价值导向、行为规范、激励因素等，学校要了解教师的需要、目标、价值取向、能力、个性等，这些信息就成为各自行为决策的依据。

激励方式的实施过程中总是存在效果促进或抵消的因素。如在平均主义文化圈里，公平激励就没什么效果；激励对象餍足状态下，需要满足就没有激励作用；学校奖惩制度的合理性影响强化激励机制的运行。在现实生活中，并非任何情况下激励都是必要和重要的，在有些情境下，激励可能成为多余。在某些情境下学校对教师的动机、满足和绩效没有多大作用。降低学校激励重要性的情境因素可分为两类，一是替代因素，即那些使学校激励成为不需要的或多余的情况变量；二是中和因素，即那些妨碍学校激励或抵消其行为效果的情况变量，其中，教师的经验、能力、训练及“职业”导向、任务的结构化及所提供的反馈以及组织团队的高内聚力和正式化等都是指导性激励行为的替代因素；教师对奖励的淡然态度、组织僵化、对奖励缺乏控制等是支持性激励行为的中和因素；教师的“职业”导向、可提供内在满足的任务以及团队的高内聚力等都是支持性激励行为的替代因素。在激励过程中，如果一个人积极性很高而且能力很强，就不需要激励了。

三、高校教师是激励的主宰．激励时因人而宜

激励对象往往是确定激励策略的依据，制定和实施激励政策必须首先了解激励对象。被激励者的属性很多，如年龄层次、文化程度、价值观念、个性特征、社会关系以及成熟度等等都可能影响激励决策和激励效果。不同年龄层次的人所适应的激励方式显然不同，文化程度表明一个人的教育投入，是一种知识结构和能力的信号显示，对不同教育程度的人也要选择不同的激励因素。价值观指人们对周围事物的是非、善恶和重要性的评价和认同，价值观能谚影响人的需求结构、思维方式和行为方式，对激励机制的运行具有特殊的意义，诚如j．彼得斯所说：“杰出的行为表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了的、甚至可称为美妙的价值观的激励有关”。德国学者施普兰格尔曾提出了六种中心价值观：即以实惠利益为中心的经济性价值观；以权力地位为中心的政治性价值观；以知识真理为中心的理性价值观；以形式与调和为中心的审美价值观；以群体、他人为中心的社会f生价值观和以信仰为中心的宗教价值观。价值观倾向表明激励的重心所在。个性特征包括性格、气质、能力、潜力等，不同的个性特征说明可能拥有不同的精神生活方式。瑞士心理学家希格曾把人的性格分为外向和内向两大类，外向的人热情，好激动，喜欢交际和热闹；内向的人相对封闭，喜欢清静。关于气质，有人把它分为独立型和顺从型两种类型：有人则分为理智型、情绪型、意志型三种类型。不同的个性特征意味着对不同精神资源的反应存在差异，对于敏锐的人来讲，容易被感染或容易激励，而对一些反应迟钝的人可能难以激励。社会关系的总和构成人的本质，而社会关系主要取决于人所处的社会群体的性质。人的思想和行为与个人阅历有关，过去的经验、角色感知、成就等都可能影响激励效果。

高校教师也不例外，高校教师中存在多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，所有这些在制定激励政策时都必须区别对待，如对教授的激励与对助教的激励就不同，对普通教师的激励与对知名学者的激励也不同。在微观层次上，对不同个性的教师、对不同价值观的教师的激励也不同。

四、激励环境是激励的依托．激励时注意环境适应

人体激素的化学本质篇（5）

高校教师激励是一个复杂的系统工程，调动高校教师积极性，挖掘教师潜能必然涉及到高等教育的各个方面，包括资源配置、组织机构、评价机制等，高校教师激励的出发点是教师效用最大化，为此必须制定最大限度挖掘教师潜能的高水平激励政策，而在制定激励政策时必须考虑影响高校教师激励效率的相关因素，如激励资源、激励方式、激励对象、激励环境等。这些因素不可能孤立存在，它们相互支撑、相互制约、彼此互动，当它们的匹配关系处于相应的适宜状态时，激励就会达到最佳效果。本文选择的理论视角，超脱具体的激励实务，以揭示激励规律。

一、激励资源是激励发生的基点。激励时注意资源选择

激励资源是激励发生的必备要件。在激励启动之前，首先要考虑用什么来激励对方，用来激励的资本就是激励资源，激励资源原则上可分为物质资源和精神资源。物质资源指经济性激励因素，如工资、奖金、津贴、奖品等。金钱是最普通的激励因素，在多数情况下“大块金条比大条道理更有说服力”，人们为了生存或提高生活质量就不得不为金钱奔波。人们对物质资源已有精确的计算方法和激励措施，而对精神资源的把握还远远不够。当然，激励资源二分法比较牵强，因为任何激励因素(包括金钱)都是物质性与精神性的统一。当今各类组织的“奖酬菜单”已呈复合化趋势，如晋升、旅游、休假、娱乐、期权、培训、特权等，这些措施既有经济性奖励，又有精神性奖励。

对精神性激励因素的理解取决于激励主体的知识结构、认识能力和激励态度等，对诸多激励因素，如价值观、信仰、理想、荣誉、友谊、自由等，人们的理解都存在分歧，如何把握激励因素的本质并有针对性地激励对方，是激励主体必须考虑的问题。选择、理解、表达激励因素的目的在于运用，如何运用激励因素来激励对方，就涉及许多在激励系统运作过程中的难题，如激励因素与对方需求的吻合度，客体对激励资源的理解判断等。在运用激励因素时必须综合考虑各环节各要素之问的有机衔接与功能整合。

就我国高校而言，最常用和最有效的仍然是物质激励，工资、津贴、福利仍然是调动教师积极性的主要手段，也是决定教师流向的主导因素。虽然高校内部院系之间的分配存在差异，但总体而言，高校教师待遇与职称相联系，即高职称高收入，职称评聘已成为各高校最重要的激励杠杆之一，职称晋升条件也就成为学校的指挥棒，教师为满足职称晋升条件而奔波。教师的职称不仅是收入待遇的象征，也是教师的荣誉象征，既具有物质性，也具有明显的精神性。这里需要明确一个关键的问题，即针对不同背景的教师如何使用物质激励或精神激励。很明显，当一位教师急需金钱时，如面临购房的青年教师，使用物质激励更有效；当一位教师的物质需求基本满足之后，特定的精神激励会更有效，问题是如何把握物质激励和精神激励的比例，即在何种情况下倾向于物质激励，何种情况下倾向于精神激励，当然，物质激励与精神激励的使用是相对而言的，不存在纯粹的物质激励或精神激励，一般情况下，物质激励与精神激励是统一的，单纯的物质激励或精神激励都会降低激励效果，纯粹的物质激励会使激励异化，没有物质成分的精神激励也会挫伤教师的积极性，所以在制定激励政策时必须考虑物质成分与精神成分的协调与统一。

二、激励方式是激励的媒介．激励时考虑情景匹配

激励方式是激励系统的核心内容，任何激励方式都可以获得一定的激励效果，但不一定是我们所期待的最佳效果。为此有必要探索激励效果最大化的可能条件，厘清激励方式及其最佳运行条件。激励方式包括激励方法、激励手段、激励策略等，激励主体通过一定的激励方式优化或再生激励资源，充分挖掘高校教师的潜能，高校所运用的激励方式在运行过程中处于一种复杂的系统化状态，如何保持激励系统效能最优，就要求各子系统之间的和谐匹配，这正是高校教师激励最大的难题，要解决这一难题就必须坚持具体问题具体分析，并使具体问题具体分析落实到操作层面。

就激励而言，不存在任何情境都适应的激励方式，激励的有效性在于激励方式与激励情境的匹配。任何激励方式都可能是有效的，效果大小要看这种激励方式与各变量匹配的适宜度，激励方式作为一个子系统，可以构成多种关系模式配置，选择哪一种或哪几种关系模式由激励者根据激励情境来决定。激励者可能有多种激励方式选择，只要能达到激励目的，激励者可以使用任何一种激励方式。激励方式的选择应依据特定的激励情境和所掌握的激励资源，而且要考虑激励方式所指向的趋于目标的行为适宜性。

激励方式的选择往往隐藏着一个假设，即激励者不仅有激励能力，而且不遗余力。激励者的属性与激励几乎都有相关性，但要强调的是激励者的成熟度，即激励者的激励能力和激励意愿，两者缺一不可。当学校是激励主体的情况下，双方的信息沟通十分重要，即教师要了解学校目标、价值导向、行为规范、激励因素等，学校要了解教师的需要、目标、价值取向、能力、个性等，这些信息就成为各自行为决策的依据。

激励方式的实施过程中总是存在效果促进或抵消的因素。如在平均主义文化圈里，公平激励就没什么效果；激励对象餍足状态下，需要满足就没有激励作用；学校奖惩制度的合理性影响强化激励机制的运行。在现实生活中，并非任何情况下激励都是必要和重要的，在有些情境下，激励可能成为多余。在某些情境下学校对教师的动机、满足和绩效没有多大作用。降低学校激励重要性的情境因素可分为两类，一是替代因素，即那些使学校激励成为不需要的或多余的情况变量；二是中和因素，即那些妨碍学校激励或抵消其行为效果的情况变量，其中，教师的经验、能力、训练及“职业”导向、任务的结构化及所提供的反馈以及组织团队的高内聚力和正式化等都是指导性激励行为的替代因素；教师对奖励的淡然态度、组织僵化、对奖励缺乏控制等是支持性激励行为的中和因素；教师的“职业”导向、可提供内在满足的任务以及团队的高内聚力等都是支持性激励行为的替代因素。在激励过程中，如果一个人积极性很高而且能力很强，就不需要激励了。

三、高校教师是激励的主宰．激励时因人而宜

激励对象往往是确定激励策略的依据，制定和实施激励政策必须首先了解激励对象。被激励者的属性很多，如年龄层次、文化程度、价值观念、个性特征、社会关系以及成熟度等等都可能影响激励决策和激励效果。不同年龄层次的人所适应的激励方式显然不同，文化程度表明一个人的教育投入，是一种知识结构和能力的信号显示，对不同教育程度的人也要选择不同的激励因素。价值观指人们对周围事物的是非、善恶和重要性的评价和认同，价值观能谚影响人的需求结构、思维方式和行为方式，对激励机制的运行具有特殊的意义，诚如J．彼得斯所说：“杰出的行为表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了的、甚至可称为美妙的价值观的激励有关”。德国学者施普兰格尔曾提出了六种中心价值观：即以实惠利益为中心的经济性价值观；以权力地位为中心的政治性价值观；以知识真理为中心的理性价值观；以形式与调和为中心的审美价值观；以群体、他人为中心的社会f生价值观和以信仰为中心的宗教价值观。价值观倾向表明激励的重心所在。个性特征包括性格、气质、能力、潜力等，不同的个性特征说明可能拥有不同的精神生活方式。瑞士心理学家希格曾把人的性格分为外向和内向两大类，外向的人热情，好激动，喜欢交际和热闹；内向的人相对封闭，喜欢清静。关于气质，有人把它分为独立型和顺从型两种类型：有人则分为理智型、情绪型、意志型三种类型。不同的个性特征意味着对不同精神资源的反应存在差异，对于敏锐的人来讲，容易被感染或容易激励，而对一些反应迟钝的人可能难以激励。社会关系的总和构成人的本质，而社会关系主要取决于人所处的社会群体的性质。人的思想和行为与个人阅历有关，过去的经验、角色感知、成就等都可能影响激励效果。

高校教师也不例外，高校教师中存在多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，所有这些在制定激励政策时都必须区别对待，如对教授的激励与对助教的激励就不同，对普通教师的激励与对知名学者的激励也不同。在微观层次上，对不同个性的教师、对不同价值观的教师的激励也不同。

四、激励环境是激励的依托．激励时注意环境适应

人体激素的化学本质篇（6）

一、前言

激励，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。自有人的工作，便有对人的管理。教师无论 是作为一种身份，还是一种职业，其工作状态一直受到人们的关注。特别是关于教师工作的 稳定性和积极性问题，从来就是学校教育管理的焦点问题。在今天，随着我国教育改革的不 断深入和发展，教师的教育和管理业已成为教育改革的重点问题。怎样培养教师，如何管理 教师，怎样激励其积极努力工作……这些问题都是我们今天需要重新面临的重大研究课题。 特别是关于教师工作积极性的激励问题，尽管国内外都有较丰富的经验，但时代的变迁，社 会的进步 ，经济的发展，教师观念的改变，都迫使我们必须重新审视传统教师激励理论的价值和意义 ，特别在我国社会主义和谐社会的建设中，对其进行系统的梳理，全面的审视，就显得 尤其必要。

二、激励理论述评

在西方，由于各自的出发点不同，关于激励的理论研究很多，概括起来主要有三大派别的激励理论，它们是：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。行为主义激 励理论最早可追溯至20世纪20-30年代，其基本理论模式是行为主义创始人华生(J．B．Watson)提出的刺激一反应模式［1］。他们认为，激励手段的应用，其实质 是通过物质刺激，以诱发工人提高生产积极性和演习文化技术的自觉性。管理者的任务就是 去选择一套适当的刺激，即激励机制，以引起工人相应的反应标准和定型的活动。后来的新 行为主义者托尔曼(E.C．Tolman)则认为，有刺激不一定就有相同的反应，他还受人的主观因素：意图 、愿望、行为目的、映象和计划等中间变量的影响。根据这一理论，一些管理研究者就提出，激励人的主要手段不能仅仅考虑金钱这一刺激因素，还要考虑到劳动者的主观因素的需求，激励手段要复杂化，而不是简单化。而另一新行为主义者斯金纳(B．F．Skinncr)则认为， 人类的许多行为具有操作性和工具性。人往往由于某种需要引起自发的或自觉的探索。这种探索最初具有偶然性，又使其形成稳定的行为，必须给以强化。习得的反应会因强化的增强而增强，也会因强化的减弱而消退。当行为的结果有利于个人并得到强化时，行为就会重复 出现，否则就会减弱或消退。利用正强化和负强化，可以对行为进行有效控制，可能将其引到预期的状态。在适应的范围内，正强化有积极的增力作用。同样，合理利用负强化也有激励作用。这一理论的积极意义在于，为人们应用奖励和惩罚来激励人的工作的积极性提供了理 论依据。

正如行为主义本身的机械性曾遭受到其他心理学派的反对一样，行为主义式的过分强调物质等外部环境作用的激励理论，也遭受到来自其他激励理论的批评。认知心理学派认为，把行 为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。他们认为，要充分考虑人的内在因素，诸如思想意识、需要、兴趣、价值等。认知心理学理论在管理中的体现，主要有内容型激励理论和过程型激励理论［2］。内容型 激励理论主要有马斯洛(A.H.Maslow)的五需要层次论，阿尔德弗(CP．Alderfer)的生存(Exi stence)、关系(R1atedness)和成长(Crowth)三需要构成的ERG理论，赫茨伯格(F，Herzberg )关于保健和激励的双因素理论以及麦克利兰(C.McClelland)的成就动机理论等。他们着重 研究激励如何激发人的动机的问题，强调从满足人们生理和心理的需要方面来激励职 工，注重对人本身的内在因素的激励。过程型激励理论主要有弗洛姆(V．U．Vroom)的期望 理 论，亚当斯(J.S.Adams)的公平理论，海德(F．Ueider)、凯利(H．U．Kelley)、维纳(B.Wei her)等提出的归因理论以及德鲁克(P．F．Drucker)等的目标理论。这些理论着重阐释从动 机的产生到采取行动的心理过程，它们强调的是以外在的目标去激励职工。

综合型激励理论这一派别是在批评行为主义过分强调外在物质——工资报酬、劳动条件、劳 动 福利等的激励的重要性，和认知派过分强调内在个人因素——工作的兴趣、价值、成就等的 激励的片面性上建立起来的。他们认为，个人的行为的方向和力量，取决于外部环境的刺激 和个人内部动力的强度两个因素。激励过程是一个外部刺激和个人内部条件、行为表现、行 为结果的相互作用的统一过程。这一派别的代表主要有勒温(K．Lewin)的场动力论和波特(L .Porter)—劳勒(E.Lawler)的综合激励模式［3］。他们都强调对人的激励是一个较 复杂的过程，是个人和外部环境的统一，是内部因素和外部因素的相互作用的结果。

上述这些激励理论的出现，大大丰富了管理中的激励实践活动。自50年代以来，激励理论己 被人们广泛应用于各种管理实践中，教师管理也不例外。在我国，有的以马斯洛的需要层次 模型来分析不同类型教师的不同需要，以采取对应的措施来调动教师的积极性［4］ ;有的依据赫茨伯格的双因素理论对教师管理中的保健因素和激励因素加以区分［5］ ；而有的则综合各种西方激励理论，在批判的基础上吸收其精华，提出了较为切合中国实 际 的、有较强可行性的激励理论［6］。比如，俞文钊教授提出的物质和精神激励同时 进行的“同步激励理论”(简称S理论)；我国行为科学研究者冬青的既强调满足职工的“ 五种基本需要”，又强调培养职工高尚品德的“C型激励理论”；熊川武教授提出的由全“ 员”激励、全“程”激励、全“素”激励组成的“全面激励”理论等等。这些理论对我国的 教师激励问题的理论探究和具体实施，都曾起到极其重要的方向性和实践性的指导作用。

教师管理引入激励理论以后，开阔了教师管理者的眼界，丰富了教师管理者的思想，也改变 了教师管理者对教师管理的许多基本看法，并由此带来了一些新型的教师管理方式。激励理 论的这些贡献自然是不言而喻的。然而，正如世界上任何事物都不是完美的一样，以上这些 激励理论和研究，无论是国外的，还是国内的，无论是就其理论本身的正确性还是其实践上 的可操作性来说，它们都有不可避免的局限性。

1．理论本身的缺陷

行为主义的强化理论，为人们运用奖励与惩罚等手段提供了理论依据，但对人的复杂性以 及激励人的因素的复杂性认识不够，因而在激励手段上持比较狭隘的观点。双因素理论甄别 并发现了成就、认可、工作本身的魅力、发展可能性等富有激励作用的因素，为人们构建“ 激励为工作，用工作激励”的新激励模式提供了思路，同时肯定了工作条件、人际关系、工 资、政策与管理等保障因素在维持人们工作积极性方面的基础作用。但对两种因素的划分具 有绝对的性质，似乎没有看到两种因素在不同条件下发挥不同作用的可能性以及两种因素功 能的相互转化，而忽略了“没有满意”至“高度满意”与“高度不满意”至“没有不满意” 具有内在连续性。期望理论强调了行为结果的层次分析的重要性，注重个人目标在激励中的 作用，把工作者对客体的主体感受强弱和实现的可能性结合起来统一分析，克服了片面追求 效价的行为。但效价与期望值都是人的主观体验，与人们的知识经验和价值观等紧密相连， 在实践中应该有更具体而复杂的内容，如果不清楚其实践含义，抽象地谈效价与期望，仍然 会导致与组织大相径庭的“不应为而为，应为而不为”的现象。而公平理论尽管揭示了人的 “不患贫而患不均”的公平心态，把一个客观存在却不为人们注意的问题纳入了科学研究领 域，但“何种程度才算公平”，因其主观色彩太浓而难于在实际上进行操作和利用。归因 理论虽然似乎很好解释了“人们为什么这样行动，而不那样行动”，但如公平理论一样，每 个人对成功或失败的认识也是不同的，又怎能用简单的几种模式来反映人的异常复杂的行为 呢?而马斯洛的需要层次理论，尽管揭示了“钞票是不能没有的，但金钱不是万能的”事实 ，但正如西方学者概括的“理论假设缺乏实验支持，以及由于个体差异的存在，而使需要层 次理论应用于每一人群没有实际意义”［6］。

2．心理学意义太强

综观以上激励理论，国外也好国内也罢，从其理论基础看，都源于西方心理学的研究成果， 是在心理学意义上建立起来的激励理论。虽然它揭示了个体行为或认知的内在本能方面的不 同心理动机和原因的一些规律，但根本上还是从人的心理动因本身来探究个体的激励机制， 强调人的个体心理意义和作用，较少从人的社会性整体角度来研究人的行为动因。

3．社会学意义不足

人与动物的本质区别在于人的社会性，就其心理来说，应该是个体的，但从其行为来说，则 不是起源于个体，而是群体。是社会的群体意识决定了个体的行为。对个体行为的研究应放 在 整个社会因素来考虑。这些社会因素包括某个特定社会的特定政治、经济、文化、宗教、科 技等因素。而以上这些激励理论的建立，较多的从个体和个体之间的心理因素考虑，很少从 社会性质、地域差异、文化差别等角度来研究。所以，它能反映个体的行为，但对群体行为 的产生往往缺乏足够的说服力。

三、思索

关于教师的激励，我们认为要处理好两个观念问题：

1.教师激励的全体性

教师的工作行为是作为一个整体而存在的，学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同 承 担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现，也是以全体教职员工共同努 力为基础的。因而，从这个意义上讲，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的 问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动的问题，而是 要在学校组织整体背景下，考虑如何追求一种教师全体激励效应。这就要求我们从内部公平 、教师期待、教师价值等所有教师的共同点去进行整体性激励，而不能单单注重个体行为的 差异性的激励。

2．教师激励的群体性

如前所述，教师无论是一种身份，还是一种职业，它都是以一个社会的独立群体而出现，而 不是以学校这样的单位出现。教师作为一个区别于工人、农民或军人、学生等的独立社会群 体 ，它的行为的参照体系来源于两大群体：一是与其相同性质的区域性和系统性群体，比如宁 波的教师或云南的教师，小学教师或中学教师。二是与其平行的但不同性质的行业群体，比 如学生、工人等。因此，教师的激励也必须从这两个方面去考虑，这就涉及到教师激励的地 区、文化、经济、性质等差异性问题研究。

众所周知，自20世纪70年代以来，跨国经营趋势越来越明显，跨国公司越来越多，而且 ，打破了原来仅限于欧美之间文化传统比较接近的国家，扩大到全球范围，卷进了各种文化 与体制的国家。此时，地区文化的差异，真正成为影响经济发展，影响组织管理的一个主要 障碍。这一时期最鲜明的特色，是文化不仅对经营管理产生了极大的影响，而且在每个人的 日常 生活中，也体验到了地区文化之间的差异和冲击，在社会生活的各个方面，都产生了文化的 广泛而深刻的变革要求。这一新的变化，反映在管理心理学的研究中，就是要了解文化和组 织在影响人的态度和行为上的关系。教师作为一个社会组织和群体而存在，任何一个教师 群体行为的产生都有其独特的背景因素，受他们所处的当地经济、文化、技术的影响和制约 ，不同地区的经济文化因素会导致不同地区的教师行为的产生。因而，教师激励研究的侧重 点应该是：不同地区的教师他们有共同可行的激励机制吗?不同地区的教师采取什么样 的相应有效的激励机制?这才是教师激励最为重要的研究课题。

激励研究需要进一步向具体化和特殊性深入，在这一方面，现有大部分激励理论显得先天不足。其一，从中外比较看，西方激励理论是在西方社会的土壤上生长的，我国的政治 经济文化的发展与西方社会有着本质的差异。而对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理 论是不能解决任何问题的，当西方激励理论被大量地应用于教师管理实践时，其局限性也 逐渐表露出来了。因而，我们要寻找和建立起能理解和指导我国社会现实的激励理论模式， 以指导我国的教育管理人员，使其在理解与解决激励这一重大而迫切的课题时，有一个正确 的思考 方法并能找出解决问题的具体途径。其二，从国内来看，由于中国东西部文化和经济发展的 差异，以及从幼儿到大学教育系统内部教师群体的差异及其与其他行业者的差异，都要求我 们从跨地区、跨文化、跨行业和职业等方面进行比较研究，才能真正探究出教师作为一个群 体存 在的激励的基本规律和机制，为教师的管理提供一些真正有效的激励方法和途径。而这样的 比 较研究目前实在是太不足了。现有的理论受西方心理学的影响，都太注重个体化研究而缺少 群体性研究，所以跨地区、跨文化的教师激励机制的研究，应成为教师激励研究的重点和方 向。

参考文献

［1］张夔等.学校管理心理学［M］.昆明：云南人民出版社，1985：118-124.

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人体激素的化学本质篇（7）

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）18-0085-03

2013年江苏省高等教育毛入学率已超过45%，江苏基本进入高等教育普及化阶段。在高等教育成功转入后大众化的时代背景下，“95后”，这一标签化的特殊群体成为高校主力军，与之前的几代人比，新生代大学生个性张扬、乐于表现，目标明确、意识客观。江苏乃至全国高校正经历着高等教育大众化改革的洗礼，面对新生代大学生视野更开阔，对新知识的接受能力更强，个体之间的差异更大，心理特点呈现多元化的趋势，如何对学生进行科学而有效的素质测评激励显得很迫切。

一、新生代大学生的性格特点

2013年新入学以及在校的大学生基本都是“95后”，这也意味着大学已经完全迎来新生代学生。由于新生代大学生成长于中国经济、教育快速发展的时代，且大多数是独生子女，其思想、行为，对事物的认知及情感各方面与之前几代人的相比都有着很大差异。

以扬州某高校为例，对在校大学生的价值取向、生活习惯、人生目标与职业生涯等问题展开调研。调研结果显示，新生代大学生普遍有以下突出特征：

（一）价值观念取向多元化

价值观念在社会文化中居于核心地位，是社会文化的精神之所在。随着社会改革的不断深入和经济的持续发展，社会主义核心价值观念与西方资本主义价值观念、传统价值观念与现代价值观念、个人主义价值观念与集体主义价值观念等相互交融共生，共同影响新生代大学生的价值观念判断，尤其是在经济高速发展中成长起来的“95后”新生代大学生。“95后”新生代大学生有着鲜明的时代特征，在价值观念上已经显现出许多新的变化，呈现出复杂多元化倾向。

以扬州某高校为例，调查大学生对个人主义价值与集体主义价值、自我利益与社会责任等的价值观念。调查发现，42.2%的学生认为“集体主义原则”是我们为人处世所必须遵守的准则，15.2%的学生认为“遵守集体主义的前提是不损害自己的个人利益”，32.8%的学生觉得“没集体主义这个概念，现在都只为自己打算”。

（二）生活环境优越性

后大众化教育背景下的“95后”新生代大学生成长于市场经济快速发展的时代，他们从一出生就生长在经济高速发展的年代，大多数又都是独生子女，因而与“85后”相比，他们这一代人生活的环境更为优越，相当一部分大学生长期生活在父母的羽翼之下，因此在日常事务和经济上对父母的依赖度非常高。

对扬州某高校大学生生活习惯的调查结果表明，90%以上的学生配有手机，近八成学生拥有电脑，35%的学生购买过数码相机等非学习必需品。在生活支出中，虽然伙食支出占据第一位，但其他新型消费形式如手机上网流量费用等所占比例大幅提高，体现了“95后”大学生消费的特性。“95后”大学生的生活费来源渠道多元化，除父母给予、勤工俭学等传统方式外，由于政府和社会对大学生的奖助力度加大，有部分学生是通过奖、助学金，企业工作站收入等方式获取生活费的。

（三）心理年龄不成熟

新生代大学生的生活环境比较特殊，国家经过几十年的发展，经济有很大好转，每个家庭的经济条件相对比以前好，在孩子身上的投入也会更多。大多数家庭在物质方面对孩子几乎有求必应。个别学生不但不体谅父母，而且还让父母为其操心劳神，对父母、老师的劝解无动于衷。激励是一种教育手段，激励水平很大程度上影响着学生潜能的挖掘。大学生激励机制的构建应以大学生为中心，以大学生的发展为主线，以培养大学生的主体性为目的。高校如何从新生代大学生的性格特点入手，针对新生代大学生价值取向多元化、矛盾化等特征，对传统的考核标准做出更具针对性的改革，进而改进科学评价与激励机制成为高等教育的一个重要课题。

二、传统评价与激励机制存在的主要问题

在高等教育后大众化的时代背景下，“95后”学生普遍走进大学校园并接受高等教育，以江苏某高校为例，“95后”新生代大学生的比例已达到本科生总数的98%以上。由于成长历程和环境不同，“95后”大学生有其自身的特点，高等教育中大学生科学评价与激励机制也随之面临新的挑战。

以《扬州某高校学生素质测评及奖学金评比办法》（以下简称《办法》）为例，该《办法》曾是在综合测评基础上的奖学金、先进集体和个人的激励机制。就该《办法》总结来看，该高校大学生素质测评奖励惩处激励机制对于激发学生积极性、提高学生综合能力起到了一定的作用，但也存在一些问题。这些问题在某种程度上代表着当今高校评价体制的通病，具体表现在：

（一）评价模式僵化，重视鉴别、选拔，轻视激励、矫正

僵化的评价模式忽视了“95后”大学生价值取向的多元化，以传统的价值观念、僵化思维看待新生代的大学生。素质测评结果对优秀学生的激励效果远远好于一般学生。在高等教育后大众化的社会现实下，大学生的社会身份由社会精英变成普通阶层。走上社会的新生代大学生不得不面对社会竞争加剧、就业难度增加等难题。社会价值观念的多元化等对大学生的学习观念及学习态度造成很大的冲击和影响，这使学生群体中的一部分人的学习目的带有明显的功利性，学习动机表层化，这种状况显然不利于大学生知识的真正掌握和能力的提高。

（二）评价模式以偏概全，评价过程具有很大的随意性

传统素质测评过程具有很大的随意性，忽视了当代大学生具有较强的独立性与个性化要求。现行的激励机制让学生感到不公平。在实践中，它更多地关注学生的普遍性而忽视个体的差异性（如在非本专业有特殊成就的学生），难以把握学生的个性化评价与激励，无法处理好“全面发展”与“个性化发展”之间的辩证统一的关系。最终考评结果相对应的激励措施也是向全面发展的学生倾斜，个性化的激励措施仅限于极少数的特殊情况，如在高级别的竞赛中取得较好名次的学生，在本专业领域取得巨大成就的学生等，因此，极少数的激励措施不利于学生个性化的发展。

（三）重结果轻过程，忽略学生的价值体现，评价效果微乎其微

公平理论指出，一个人不仅仅关心自己的收入（例如成绩、各种荣誉称号等）和投入（例如个人努力的程度、付出劳动量的大小等），而且还关心自己的收入、投入与别人的收入、投入的关系。评价与激励机制在高校大学生能力培养及高校育人过程中都发挥着至关重要的作用，因此，在新形势下建立和完善符合大学生需求和特点的激励机制，应用行之有效的激励手段，把满足高校大学生的各种愿望和需求与实现学校“育人”这一根本任务有机结合起来，就显得尤为重要。

三、对新生代大学生素质测评激励机制的优化思考

新生代大学生素质测评激励可以较好地引导和满足学生积极向上的心理需要，激发他们奋发向上的行为动机，形成自我内驱力，从而朝着自己所期望的目标努力前进。根据以上对“95后”新生代大学生性格特点与传统激励体制存在的弊端的分析，本文对“95后”新生代大学生素质测评激励机制提出了如下优化建议：

（一）构建多维度、多层面的评价体系

高等教育发达国家的实践已经证明：一个正确的学生学业评价体系应具有多维度和多元化的特点。在美国评价内容不但涉及知识和智力，还涵盖了语言及实际操作能力、情感与态度等诸多方面。评价方式更是多种多样，有书面考试课堂观察课后访谈、作业分析、口头测试、动手操作、实践活动等。我们要以大学生“合格规范+个性特长”为培养目标，创新理念、创新机制、创新方法，在“95后”大学生科学评价激励机制改革方面进行探索、研究和实践，目的是激发“95后”大学生提升自身素质的动力、热情。在设置奖项评比时，鼓励“95后”大学生在专业学习、科学研究、创新创业、社会实践、文体活动、组织管理等方面挖掘自身潜力，培养兴趣爱好，发挥个性特长。

（二）建立行之有效的素质测评激励机制

在完善“合格规范+个性特长”培养目标的基础上，还应根据目标建立行之有效的素质测评激励机制。第一，完善奖、助学金政策制度。以扬州某高校为例，2011年以前的奖、助学金制度主要是对极少数学业优秀学生的奖励，大多数的学生往往与之无关，难以起到激励作用。2012开始在原有内容基础上增设各种特长奖，如道德模范奖、才艺竞技奖、学业奋进奖、励志成才奖、学科竞赛奖等，以刺激和鼓励更多的学生努力提高自身综合素质。此外，2014年还落实了“班级素质活动开展指导意见”，旨在让大部分学生甚至全部学生有自身素质提升的机会。第二，实行末位学生会商制。保持较高的淘汰率是许多国外大学保证教育教学质量的一个重要手段，而在中国不切实可行，目前也只有北京大学在实行这样的制度。末位会商制是针对末位的学生，学校跟家长建立会商制度，家庭和学校共同帮助后进生的一种激励机制，从而鞭策学生始终努力学习，进而保证高校学生的整体学业水平。

（三）重视舆论宣传，积极创造自我激励型的良好校风、教风、学风

学校的各项管理规章制度、奖惩条例、治理方式，反映出学校的人才培养模式与教育理念，折射出校园精神，熏陶影响着新生代大学生的精神世界和价值观念。针对“95后”新生代大学生推行新的素质测评激励机制，在学校各种规章制度中体现自我激励的风气，同时树典型、立榜样，形成良好的教风、校风、学风。良好的校风、教风、学风作为一种校园文化氛围，能够对处在这种环境中的新生代大学生产生一种教育和激励的作用。创造良好的外部环境，培养学生独立学习、工作和生活的能力。一种自由、乐观、向上又不失严肃性的环境，会使每个学生不自觉地融入自我激励氛围环境中，自觉自治，积极向上，开拓创新。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 赵婷婷，董雪梅.大众化高等教育下的新型教学质量评价体系[J].广东工业大学学报（社会科学版），2003.

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[3] 陈抿明.我国大学生激励体制研究[J].江西金融职工大学学报，2008.

[4] 李祥.90后大学生消费道德问题及教育对策研究[J].中国电力教育，2011.

人体激素的化学本质篇（8）

随着高职院校会计专业朝着专职性、特色性方向发展，会计专业的教育也更多地融入会计实务岗位中技能和素质的要求，高职教育的主管部门也更倾向于借助各类技能赛事对院校的教育水平进行横向联系和比较，为此，许多高职院校的会计专业逐步形成了基于会计工作过程的课证融合课程体系，凭借会计竞赛串联课证融合课程内容，以赛促训，以赛强技。基于课证赛融通背景下本文提出会计教学质量要素建设的命题，并通过对这一命题的研究，形成会计专业教学质量与教学水平评估体系的框架。同时，通过会计专业教学质量要素建设的研究，进一步完善会计专业教学质量的理论体系，使会计专业建设走向成熟、走向丰富，也为其他专业教学质量要素建设提供参考。

二、教学质量要素界定及评价要素矩阵建构

（一）教学质量要素界定。会计专业教学质量要素建设的首要任务就是对教学质量要素进行界定。运用系统方法将教学质量作为一个具有一定组织结构与功能的整体，从整体与部分之间，整体与外部环境之间的相互联系、相互制约、相互作用的关系中综合地考察研究教学质量要素，从而达到整体上教学质量最佳。教学质量要素集合可以分为课程设置、教学方法、教学条件、教学激励四个方面，其系统构架如图：

1.课程设置。课程就是有计划的系统的教学内容，是一系列教学科目的集合，课程设置的逻辑起点应是学生发展的需要，课程设置的知识模块应该是开放的“知识树”状态，课程设置的价值取向应坚持技术知识本位、能力本位和情感本位的有机统一。课程具体设置上既要整合会计工作岗位技能要求，也要满足会计技能竞赛对抗要旨，更要凸显会计职业认证的重点内容，使课程、证书、竞赛知识诉求贯穿整个会计专业的课程学习中。

2.教学方法。教学方法是教学方式与手段的总称，是教授方法与学习方法的统一。单一的教学方法已经不能适应课证赛融合的需要，高职院校会计专业教学方法的革新已经成为提升教学质量的必然选择，但是对传统教学方法不能全盘否定，要选择继承。探究式教学、行为引导法、启发式教学和角色扮演法教学在实施教学方式过程中可以运用计算机和网络技术，运用多媒体和CAI等现代教学手段，从而把文字、声音、图形和动画等合理组合起来进行教学。这样使整个教学过程生动活泼、逻辑清晰、表达流畅，从而激发了学生的学习兴趣，调动了学习积极性。

3.教学条件。在课证赛融合背景下，会计专业教学内容更加丰富，更加切合实际，对学生业务操作能力和创新能力的培养也更加突出，基于此，高职院校应不断提升与改善教学条件，不断优化教室与实训室及相关配套设施，会计学习场景与会计工作场景、技能比赛场景有机融合，大力发展会计理论与实践相结合的项目课程，实现社会效益与经济效益的双丰收。

4.教学激励。教学激励关乎师生人性的基本要求，对于更新教学观念、提升教学质量、实现教育创新具有重要意义。高职院校要想在激烈的竞争中取得优势，有效的激励机制将成为重要手段，教学激励主要是通过一定的奖励和惩罚制度使得被激励者向着共同愿景奋进，也是不断提升教学的内在动力以实现高职院校的发展目标。当前，很多院校更加注重的是正激励，即奖励，而对负激励关注的并不多。

（二）教学质量评价要素矩阵建构。现实中，教学质量涉及到的因素众多，设置评价的层次也难以界定，因此运用层次分析方法建立层次综合模型对其进行评价是比较合适的。教学质量要素是从教学过程中影响教学质量的因素界定的，引用会计学的专业术语，用F表示，包括课程设置F1，教学方法F2，教学条件F3，教学激励F4，将其分解细化确定为科目，建立指标科目体系如下：

F=（F1，F2，F3，F4）

F1=（f11，f12，f13）；F2=（f21，f22，f23）；

F3=（f31，f32，f33）；F4=（f41，f42，f43）。

此处，我们是借助层次分析模型的理念，在明确会计教学质量要素的范围基础上，确定教学质量评价主体，对评价主体与教学质量要素之间的相互关系进行层次分析，梳理出目标层、评价层、指标层，为了使评价结果符合实际，采用层次分析方法对学生、同行、领导、教师四部分主体进行教学质量要素权重成对比较，按照重要程度分别给出相应的成对比较矩阵，对该成对比较矩阵计算最大特征值及其特征向量，这里我们不再做深入探讨。

三、教学质量要素关联性分析

运用系统方法来建立会计教学质量保障机制就是分析其基本的构成要素，运用各个要素之间的相互作用的关系和它们之间的发展规律来建立一个具有组织结构与有机功能的整体。因此，强化会计教学质量因素建立的本质就是完善会计教学质量保障机制。教学质量的内涵就是课程设置、教学方法、教学条件、教学激励的集合。

在课证赛融合背景下，课程设置注重课程、证书、竞赛三要件及其之间的相互关系，构建复合性知识体系。课程设置推动了教学方法的转变。转变教学方法首先要对传统的教学方法进行科学、具体的分析，哪些值得肯定和继承；哪些需要根据技能大赛背景的课程设置、教学条件加以改变，哪些需要进一步完善。教学条件是教学方法改变与完善的基础。会计专业教学条件建设上强调工作现场环境与教学环境并重，加强会计工作现场环境对教学环境的渗透：专用设备与通用设备并重，校内实训基地与校外实训基地并重。同时，科学的教学评价与教学激励体现了高校以培养人才，提高教学质量为目的的价值观，它以制度的形式不仅使教师和学生的行为在高校所允许的时间和空间范围内，而且使教师和学生认可并努力实现这种价值。

四、课证赛融合背景下会计专业教学质量要素建设的路径分析

利用学校会计及相关专业已有的人力、物力资源，突破现有的专业界限，构建了从知识储备――知识转化――知识应用创新的会计人才培养的课程教学质量要素及教学水平评价体系，会计及相关专业的学生通过这样的多学科交叉的教学要素的训练，丰富基础知识，拓宽知识面，提高了动手能力、综合分析问题的能力和开发创新能力，增强了学生的整体素质。

（一）依托课证赛融合加速会计专业课程体系优化建设。技能大赛作为我国会计职业教育的一项重大制度设计与创新，是各职业院校展示其教学成果的重要形式。通过参加技能大赛，把多年来职业教育发展过程中逐步探索出的“校企合作、顶岗实习”的经验加以制度化和规范化。依托技能大赛探索与实践人才培养模式，进一步加速会计专业课程体系优化建设，不断强化学生会计岗位技能的培养，逐步提高综合职业素质。在后续的教学改革中，不断结合市场需求及行业发展调整会计专业课程体系，优化课程教学内容，将岗位能力培养、素质教育贯穿于课程教学的各个环节，将职业能力和素质培养体现于人才培养的全过程。

会计专业课程体系优化可以采用基于工作过程系统化的学习领域课程设计与开发方法。用工作任务来描述和模拟实际的工作岗位，会计职业分析和会计工作过程分析采用BAG分析法，主要由校外实践专家（头脑风暴法）、课程专家和专业教师组成课程（教材）开发小组，对传统教材及课程体系进行序化和重构，按照实际会计工作过程和会计信息处理程序，构建相应的学习情境。

（二）导入实用先进的教学方法和手段。教学方法和手段是提升会计专业教学质量的核心要素，对学生学习积极性和主动性有着极大的影响。在传统教学模式下，教师更多是通过考勤制度来约束学生，学生是被动地接受知识，应付考试。先进实用的教学方法能够激发学生学习的动机和学习志向，充分调动学生的积极性和主动性，从而达到提高教学质量的目的。

改革教学方法和手段是要批判继承传统教学方法与手段，而并不是非此即彼。传统与现代教学模式不是取代与被取代的关系，而是相互补充、相辅相成。不管是哪种模式的运用，必须要对不同模式的优点与局限性有充分的了解，在对具体课程进行详细的理解与把握的基础上恰当运用所掌握的教学模式进行教学才是正确的做法，而不是为了模式而模式，生硬地横加应用。

人体激素的化学本质篇（9）

吃进嘴里的激素 如今反季节蔬果到处可见，行内人一语道破玄机：这大都是用了催熟剂或激素类化学药剂。北京市农林科学院植保环保研究所韩德元研究员接受媒体采访时指出，一株果树从幼苗至成熟，可以使用多种数量不等的激素，使用较多的是葡萄、西红柿、猕猴桃和草莓等。而养殖业使用激素催生饲料，也是行业内的潜规则。此外，市面上出售的鹿茸、人参、提纯鸡精等营养品，即使写着绿色食品，但其本身就含有天然激素。有专家称，不少乳腺癌患者发病前，都曾服用过含有胎盘或号称永葆青春的保健品。据卫生部记录，不少增高类保健食品中，添加了促生长的性激素类物质，易导致性早熟；一些改善睡眠类保健食品，添加了具有催眠作用的褪黑素，会令人产生依赖。

抹在脸上的激素 记者从卫生部化妆品不良反应监测机构了解到，近年来，因为使用护肤、化妆品而导致激素依赖性皮炎的患者逐年增多，多为40岁左右女性。容易违法添加激素的产品，主要为祛痘、祛皱和祛斑3类。广州一家医院皮肤科主任介绍，美容产品要达到美白和祛斑的功效，会添加汞和铅，为缓解它们对皮肤造成的刺激，不法厂商就会再添加激素。

生活中用的激素 日常生活中的环境激素，首推焚烧垃圾时产生的大量剧毒物质二 英；其次是农药DDT、各类洗涤剂、塑料制品中的添加剂、用聚苯乙烯做的方便餐盒、儿童用橡皮奶嘴等。伍学焱指出，这些化学物质都是人工合成的，会影响人体内分泌功能。“DDT和塑料中含有的双酚A类物质会在人体内蓄积，发挥着类雌激素的作用。”

药物中的激素 很多治疗皮肤过敏、各类感染的外用软膏都含有激素成分，一些治疗雌雄激素缺乏的外用凝胶、霜剂等药物，在使用时可能造成环境污染和药物成分传播，也可能导致意外经皮肤吸收。伍学焱强调，使用这类药物时，一定要避免和孩子有肌肤接触。

太多激素毁了健康

无论人类还是动物，几乎都生活在“环境激素的海洋”中。环境激素令雄性退化，在动物世界已显露出雌性化危机，人作为生物链的末端，终将难逃厄运。

首先，有数据显示，极其微量的环境激素都能导致内分泌失调，影响甲状腺、、卵巢等器官正常功能。产前或怀孕期间接触外源性性激素，会造成男孩量降低、尿道下裂、隐睾及肿瘤等症状。

其次，化学物质在人体内聚集，使免疫力下降，造成神经系统失常和雌化现象增多等，甚至导致老年痴呆症。“医学界已经基本明确了环境激素的高致癌性。如农药、双酚A类物质，就可以导致多种肿瘤。”伍学焱说。此外，女性如果长期依靠外界补充雌激素，原本自然分泌的雌激素就会收到“错误信息”，减少分泌；一旦外来雌激素停止，人体自然分泌可能无法及时调整，不仅不能维持使用雌激素时的丰满，还会出现萎缩。

第三，常年使用含激素的护肤品，皮肤就像染上毒瘾。它们能在短期内迅速嫩白肌肤，但使用超过一个月，皮肤会变薄、产生红斑、加速色素沉着，甚至导致毛囊炎、感染等，停用后还会出现严重的皮肤萎缩。专家介绍，激素会通过皮肤进入体内，可能引起肾上腺皮质功能减退，导致血压降低、心悸、头晕。

防激素，吃当季水果

人体激素的化学本质篇（10）

1  七情学说与心理应激的相似性

1.1  中医学的基本特点就是整体观念，认为人是一个有机整体，重视人体内部以及人与外界环境之间的协调统一。七情学说强调情志与脏腑之间依靠气机正常升降而产生的统一协调，认识到情志与脏腑气机之间任何一个方面出现异常，均可以导致疾病的发生。应激理论则适应了生物—心理—社会医学模式的需要而迅速发展起来，神经、内分泌、免疫系统构成的应激中介机制将应激源（生活事件）与最终的心理生理反应联系在一起。

1.2  七情学说与应激理论均认同七情与应激具有积极与消极两方面的作用。七情是人们对外界刺激产生的正常情绪体验，能够促进脏腑功能协调和机体对外界环境的适应；当情志过于强烈持久，超过了人体心理生理的承受能力时，则会损伤机体，造成阴阳失衡、脏腑精气虚衰而产生病变。应激则是个体对变化着的内外环境所做的一种适应，是机体提高警觉系统以应付可能的威胁与挑战的防御反应。适度应激可以提高机体的适应及应对能力，而积极应激，强烈、持久的应激则会使体内的稳态打破，形成消极应激，波及多个系统及易感内脏，导致疾病。可见七情与应激都强调一个内环境的平衡。

2  怒致病与心理应激的相关性

   

尽管中医学中没有“心理应激”这一概念，但中医藏象及七情学说很早就认识到不良的环境或精神刺激与疾病的发生发展密切相关。心理应激理论与中医情志内伤理论在理论框架与对发病原理的认识上存在一致性［1］，周萍等［2］认为中医情志致病与现代心理应激理论在认识方法上有很大的相同之处，其扼要模式S-R(S：外界刺激，R：人体心理性的、生理性的多层次的反应)是一致的；从中医角度而言，机体调节应激反应的核心脏腑是肝［3］。严灿等［4］则认为应激理论与中医学阴阳气血、脏腑机能平衡的整体观高度一致，肝主疏泄的功能更是在机体心理应激中起决定作用。肝在志为怒，负性生活事件是怒致病的始发因素，所以怒致病与心理应激之间必然存在一定的相关性。

2.1  病理机制的相通性  怒致病的病理机制。现代医学认为怒主要是通过引起神经—内分泌—免疫网络系统的失调而致病的。愤怒情绪发生时，激活交感神经系统，引起交感肾上腺髓质系统兴奋；内分泌系统被激活，血中肾上腺皮质激素、肾素血管紧张素、甲状腺素、胰高血糖素、垂体后叶激素分泌增加，这些激素对肝脏和其它一些器官都有影响［5］，从而引发了一系列的病症。

   

心理应激的生物学机制。Vuitton等学者［6］提出心理应激与疾病的关系是一系列连锁的过程——紧张性刺激、对应激刺激的反应、神经内分泌的改变、免疫应答失调、疾病的发生。严灿等［7］结合中医基础理论及相关研究进展，将现代心理应激理论引入中医理论的研究中，从脏腑学说提出，任何形式的应激首先是影响了机体的正常气机。肝失疏泄所致生理病理改变的发生发展在一定程度上也是一种病理性的心理应激反应。所谓“疏泄”与调节心理应激反应过程中的中枢与外周多种神经递质、神经肽、激素以及酪氨酸羟化酶的变化有关。心理应激的物质基础是神经一内分泌-免疫调节（NIM）网络，有学者通过对中医肝脏象及证候的有关研究得出：肝的实证和虚证都表现出不同程度的神经内分泌功能紊乱［4］,肝的疏泄功能也存在着一定的NIM网络调节机制，其中枢神经生物学机制在整体上与调节下丘脑——垂体——肾上腺轴有关,具体而言,可能与调节慢性心理应激反应(情志活动异常)过程中中枢多种神经递质及其合成酶、神经肽、激素、环核苷酸系统以及即刻早期基因los蛋白表达等的变化有关［8］。因此，心理应激反应已成为研究怒致病生物学机制的一个很好的切入点。

2.2  怒致病动物模型的制备  基于怒致病和心理应激的相关性，运用心理应激制作怒的动物模型已是现代模型的发展趋势，并且目前此领域已经取得了很大的进展。如刘晓伟等［9］参考了Breuer［10］的方法，对成年雄性大鼠利用入侵成功制作怒的动物模型。岳文浩［11］使用刺激猫怒吼中枢的方法诱发猫的怒反应，对怒伤肝机制进行研究。陈小野等［18］用自制的颈部枷锁模具影响大鼠日间理毛、挠痒等活动，从而引起大鼠情志变化；而乔明琦等［13］用“择时挤压造模法”制作以急躁易怒、月经前加重的经前期综合征肝气逆证猕猴模型，利用和人类情绪变化极其相似、具有丰富表情和行为的灵长类动物进行造模，为中医情志研究提供更为理想的动物模型。

   

运用心理应激方法研制中医证候动物模型具有创伤性少的优点，既克服了之前中医证候动物中过多使用化学药物导致的偏差，又能与中医传统的情志、劳倦、饮食等致病因素相吻合，特别是情志病本身的特点决定了其动物模型的复制是很困难的，再加上中医学的证候特点要求就更加困难。因此，借助现代医学的应激理论和方法复制情志动物模型已是现代模型的发展趋势。

3  问题与展望

   

从现代应激理论入手，结合中医的脏象理论和七情学说，研究“气”和“气机”的内涵，探讨中医证候及脏象的本质［1］。同时要考虑不同的应激反应会有不同的神经内分泌的改变和不同的病理变化，在明确所采用的应激模型的基本生理病理变化的基础上进行中医药的研究，促进中医对怒所致疾病的辨证及治疗的量化、标准化。采用循证医学的理论和临床流行病学的研究方法，对处于心理应激状态的人群或具有精神性障碍的人群中进行属于中医肝病证候的调查，寻找中医肝病证候在此类病症中的分布规律，并借助于中医体质理论，在细胞、分子等不同层次上揭示证候形成的物质基础，从而为进一步揭示肝主疏泄，调畅情志功能的神经生物学机制提供科学的依据。在动物模型方面，可病证结合制备模型，并建立量化评价标准。同时由于情绪反应是复杂的，导致应激反应的因素不可能像中医七情致病理论那样对七情与五脏的相关性作出严密的区分，所以如何在实验动物身上体现出某一具体情绪改变所致的特定病理变化，还是具有相当难度的，这一领域还需要进一步的突破与创新。

   

怒致病与心理应激的研究显示了中西医学在神经——精神这一高层次领域中的密切沟通合作和优势互补，它不仅为中医不同脏腑功能本质和证候机理研究提供了新的思路和技术方法，而且符合医学模式的转变及社会发展对健康的新的要求，具有很大的发展空间和良好的发展前景。