高校教学管理培训篇（1）

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0041-02

1.高职教育酒店管理专业学生的创业优势分析

大学生创业作为就业的一种形式有其明显的优势，这些优势表现在如下几个方面：第一是可以得到政府及各种社会组织的有力支持，为支持大学生创业，政府出台了涉及融资、税收、培训、指导等多方面的优惠政策。如在资金方面规定银行和有条件的信用社要为自主创业的毕业生提供小额贷款，并要求简化程序、提供便利；再如有很多公益性社会组织，通过提供创业咨询服务、组织开展创业培训、筹措创业资金、扶持开展创业活动等方式促进创业；2013年国家还出台了针对小微企业的免税措施，对小微企业创业产生了较大的激励作用。第二是大学生具有较高的技能水平和创业能力，特别是职业院校的学生，他们在校所学主要是特定职业岗位所需的技能，使得他们在相应的职业领域内创业具有较大的优势。以酒店管理专业学生为例，其学习内容涵盖酒店服务与管理的各个领域，在校期间就可获得较高的酒店服务技能和基层管理能力，同时也拥有一定的酒店企业经营能力，因此若选择餐饮业创业比起很多转行的失业人员和其他专业学生具有更大的优势。第三是具有较宽广的发展视野，高职教育的大学生具有所学行业内强化的概念技能，对行业发展的理解、创业方向的选择、主打产品的定位和设计、投资水平的评估等很多方面有明确的概念。第四是餐饮业的发展现状有利于自主创业，当前餐饮业随着市场规模的不断扩大和市场的不断细分，出现了很多适合创业的小微企业形式，如近几年纷纷出现的以单体或加盟形式创立的提供特色饮食的小微餐饮企业，就吸引了很多志在创业的大学生。第五是高职教育学生较实际的就业需求使其创业易于成功，大多数职业教育学生不会参与机关、事业单位等热门就业行业的竞争，而是选择在所学职业领域内寻求就业，这一特点使他们可以更早的专注于熟悉行业，表现于创业也是如此。综上所述，在高职教育课程体系内整合创业培训符合国家、社会、院校和学生的共同需求。

2.高职教育酒店管理专业学生餐饮业创业培训的知识体系

高职学生在餐饮业创业一般选择经营特色饮食的小微企业。由于高职学生大都是首次创业，因此需要尽可能全面的创业知识，其中可在校培训的创业知识主要包括创业起步知识和行业技能知识两部分。

2.1创业起步知识

创业起步知识包括创业所需行政手续的办理程序和条件、创业资金来源与成本分析、企业盈利及税收分析、创业选址与装饰设计知识等，这些创业知识非常繁杂，在校培训应做到在全面介绍的基础上突出重点。

（1）餐饮业创业所需行政手续的种类、办理程序和条件，这是合法创业的必要条件，对于大学生创业来说此项知识包括工商部门的营业执照、疾控部门的卫生许可证、其他证照的办理程序、条件等。作为政府支持的体现，这些知识可以由院校申请相关部门提供培训支持。

（2）创业资金的获得途径、方法和程序，资金是餐饮小微企业创业起步的基本条件，主要包括自筹、贷款和其他资金来源三种途径。为使大学生创业不给家庭带来过多的经济负担，作为大学生创业必备知识，在校培训应主要培训创业贷款知识，例如国家对大学生创业提供金融支持的“大学生创业贷款项目”和倡导发起的YBC创业贷款项目等；另外，自身条件突出的大学生还可通过参加创业比赛获得创业资金。

2.2行业技能知识

在消费者消费观念日益成熟和多元化的今天，创业成功最关键的因素是行业技能水平，而对行业技能的培训正是高职教育人才培养的主要内容，因此，高职学生在校培训与专业相关的创业技能知识应该成为高职教育人才个性化培养的特色之一，还可丰富现有的教学内容和手段。对高职教育酒店管理专业学生进行餐饮业创业培训的行业技能知识主要分为三个部分。

（1）技术技能知识。餐饮业所需的技术技能知识包括两个方面：其一为餐饮业的服务技能知识，这是高职教育酒店管理专业的优势所在，在其人才培养方案中涉及餐饮业的服务技能知识主要是餐厅服务技能知识，如中西餐摆台、餐间服务、经营场所卫生清洁、餐具卫生消毒、餐位布置、菜单制作、点菜与营养配餐等基本技能；因此在服务技能知识方面高职教育酒店管理专业学生具有较大的优势，在创业竞争中规范、优质的服务技能是其他创业人员很难达到的，也是提倡高职教育酒店管理专业学生在餐饮业创业的主要原因之一。

其二是餐饮产品的制作技能知识，由于高职教育酒店管理专业的培养重点是酒店服务技能和基层管理实务，很少涉及餐饮产品制作技能的教育，因此成为制约酒店管理专业学生餐饮业创业的主要障碍。鉴于酒店管理专业学生创建餐饮业小微企业时往往选择经营种类较为单一的特色食品，因此在校培训时应适当选择特色餐饮产品，并采用灵活的培训方式。

（2）管理与经营技能知识。虽然餐饮业小微企业所需的管理与经营知识比酒店管理专业学生所学习的星级饭店管理与经营知识简单，但具有综合、细致的特点，在校培训的管理与经营技能知识包括：菜单计划、原料管理、厨房管理、餐厅管理、餐饮成本管理、餐饮人力资源管理等，这些知识的培训可分配于餐厅管理与菜单设计、宴会设计与厨房管理、饭店人力资源管理、饭店会计等专业课程的教学内容中。

（3）职业交际技能知识。职业交际能力是大学生创业成功与否的关键因素，在校培训主要包括现场职业交际技能知识和企业推广技能知识两个部分。现场职业交际技能知识主要培养创业者的现场职业交际能力，相关课程包括普通话、饭店情景英语、旅游饭店交际礼仪、饭店服务心理学、饭店营养与卫生等，培训将完成创业大学生在语言表达能力、各类人群融合能力、突发事件处理能力、餐饮产品解释能力等的培养。

企业推广技能知识主要包括企业推广方案设计、产品包装知识、电子商务平台知识，在校培训主要可通过摄影、餐厅管理与菜单设计、电子商务等课程完成。在电子商务迅猛发展的今天，充分利用当前的电商资源推广特色餐饮产品是创业成功的强大动力，在校培训主要让学生掌握基于特色网页的产品推广，如淘宝网、团购网、区域信息网及论坛等的应用；另外，还需重视当前迅猛发展的移动互联网平台的应用给创业带来的巨大商机，可在电子商务课程中整合培训内容。

3.基于现有课程体系开展创业培训的课程安排要点

如何在三年的学习过程中合理的安排培训内容，是餐饮业创业在校培训能否成功的关键。由于各高职院校酒店管理专业的课程体系不尽相同，因此创业培训的具体安排也不同，但作为合理的教学安排要遵循相同的要点，主要如下：

3.1课程中合理整合创业知识

作为人才培养方案特色的体现，课程中整合创业知识符合当前高职教育的发展规律。酒店管理专业的专业课程是一个包含服务技能、管理知识、经营知识的完整的培训体系，很多专业课程包含餐饮业创业所需技能知识，因此，可以将课程中含有的创业所需内容加以提炼，形成独立的教学项目，这样做既符合项目化教学的发展趋势又符合加强实践教学的要求；以《中餐宴会摆台》课程为例，“中餐宴会创意摆台”为其教学项目之一，其中可整合创业所需特色餐饮摆台的实训内容，既符合餐饮业创业需求，也丰富了该项目的教学内容。

3.2拓展就业指导课程，增加创业起步知识培训

就业指导课程是高职学生必修的职业引导课程，传统的就业指导课程主要内容包括职业生涯规划、就业政策指导、面试指导等内容，近几年随着大学生创业需求的逐渐加大，就业指导课程已逐渐开始整合创业教育内容，如杨建华编写的《就业指导与创业教育》就添加了创业构思、创办企业等创业起步知识，因此，可将餐饮业小微企业的创业起步知识培训整合进课程中。除此之外，还可以在校内引入适当的社会组织开展创业教育，也可聘请工商部门、食品卫生管理部门、行业协会、专业人士建立“创业导师”组织进行有针对性的指导。

3.3以讲座、观摩等形式，增加主营产品知识培训

由于大学生创立餐饮业小微企业的主要经营产品多为特色食品，产品种类单一、制作方法简单，因此在校培训可以采取如下方式：其一是校内课程培训，即在酒店管理专业所设酒吧服务、营养配餐等课程内设计部分培训项目，适用于制作水平、技艺能力要求不高的产品制作技能培训，如单一特色的饮品、菜品等，成功案例如冰粥、甜食、冰激凌、烤串、果汁、果茶等。其二是校企合作培训，即联合行业协会、企业进行培训，通过讲座、兴趣小组等形式组织。

4.总结

对于高职院校来讲，由于培训时间和师资力量的限制，创业知识的在校培训只能是一种初级培训，具有培训内容简单、基本的特点；但作为“高端技能型”人才培养的突出特色，创业培训逐渐成为高职院校积极参与的教育实践之一。自主创业、自谋职业已成为大学生就业的趋势，创业需要勇气、技能和管理经营能力，更需要政府、社会和院校的有力支持。

参考文献：

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[5]杨建华，武喜春，周文夫，陶都格日勒.就业指导与创业教育[M].现代教育出版社，2012（02）.

高校教学管理培训篇（2）

教育管理实践呼唤教育管理理论的指导，并成为滋养教育管理理论发展的沃土。当时的北京教育行政学院学校管理教研室接受任务，编写培训中小学校长的学校管理教材。由于历史的原因，参与编写的教师本身也没有系统学习过教育管理理论。当时国家还未完全对外开放，他们很难找到国外有关的参考书，唯一的办法，就是总结老校长的经验。1977年，教研室组织了北京市最有经验的36名老校长，举办研究班，采用理论工作者和实际工作者结合的方法，对已有的教育管理实践经验进行深入的研讨。经过近3年的努力，《学校管理》一书正式由教育科学出版社出版。这是新中国正式出版的第一本学校管理学教程。尽管用今天的观点看，这本教程的内容显得有些陈旧、稚嫩，但从历史的角度看，它依然具有标志性的意义，特别是其编写过程和基本思路都给教育管理研究以久远的启示。

同时，教育管理实践也推动着校长培训事业的发展，并成为校长专业发展的动力。学校管理实践需要正确的管理理论的指导，教育管理理论需要学校管理实践的支撑与检验，而校长培训则是教育管理理论与实践相结合的重要实现形式。改革开放30年的实践证明：校长队伍的建设得益于校长培训，教育质量的提高得益于校长培训，教育管理理论的发展以及学术繁荣也得益于校长培训。这就是为什么教育管理理论的发展和学术繁荣的一些重要事件，包括有影响的教材的编写、教育管理专业的产生、教育管理学术团体的创建与发展等，总是和校长培训联系在一起的重要原因。

不是所有的专业人员都可以进入教育管理专业，甚至也不是所有的管理人员、教师都可以进入教育管理群体或成为校长的。进入这个群体或从事校长工作的人，都必须经过严格的训练、获得专业资格证书并不断接受继续教育才能胜任。

在我国，对校长专业发展的认识，经历了漫长而曲折的过程。古代曾经政教合一，“以吏为师”，教育者和政府管理者不分。后来有“学者为师”，即有学问的人才能当教师，当学校负责人。进入近现代后，人们才逐步认识到，当教师、做校长必须经过师范专业教育，进行专业训练。20世纪初，新学思潮兴起；至20世纪中，教育行政、教育管理等理论才被社会认可，并成为教育管理专业的必修课和校长、教育行政人员的培训内容。在校长的职责、选拔任用、工资待遇、培养培训等方面，那时的学者曾经进行过认真研究，并取得了丰富的成果。可惜后来，我们在促进校长专业发展的过程中产生过重大失误，错误地认为教育管理不是专业，将高校教育专业和中等师范学校中的教育管理专业课一律取消，教育管理类教师被迫转业。从1949年到1978年，我国基本上不承认教育管理专业，不开设相关课程，不组织教育管理研究队伍，不出版教育管理类的学术著作，致使校长专业化的进程停滞不前。同时，极“左”思想对校长专业化也有很大的冲击。由于“以阶级斗争为纲”，选拔、任用和培训校长，都要服从政治斗争的需要，校长培训只开设政治类课程，基本上不开设专业类课程，致使校长专业化的过程逐步变成了政治化的过程，校长的管理也与行政官员的管理并轨。校长专业化走了一条畸形之路。

改革开放，给校长专业化的发展带来了生机。人们逐步认识到：校长是从事教育管理的专业人员，校长在学校的职业特性得到认可。校长作为教育者、管理者、领导者的地位被重新确立。在“七五”“八五”“九五”期间，我国进行了大规模的关于校长的调查研究和培训。比如：北京教育行政学院承担了国家教育科研“七五”重点课题“中小学校长的培训与管理”，课题组曾组织全国21个省(市、自治区)的104位研究人员，对全国11244位现职校长和128位获得省级以上劳动模范、先进工作者等荣誉称号的优秀校长进行调查走访，就校长素质、成长规律、校长培训和管理等问题进行了深入的分析与研究。在此基础上，由当时的国家教委组织和领导，通过试点，在全国分阶段、有计划地进行了校长培训。这些都大大推进了校长专业化的进程。 　1980年～1985年，在全国中小学校长中普及哲学、学校心理学、普通教育学、学校管理学等基础理论。

1986年～1990年，在全国试行和推广持校长任职资格培训合格证书上岗的制度，在百万校长中实行全员任职资格培训。

1991年～1995年，在全国校长中试行并推广任职资格培训后的提高培训，校长全员接受每5年240课时的继续教育。

1996年至今，针对校长专业化发展的不同水平，分别进行不同的培训，将任职资格培训、提高培训和成熟校长的研修结合起来，初步形成我国中小学校长继续教育的体系，有力地推进了校长专业发展的进程。

这30年的培训，在我国百万校长的专业发展中功不可没，如此深刻的变革在国内外的教育史上也是少有的。它为今后加快中小学校长的专业化进程积累了十分丰富的经验。

经过近30年的努力，我国已经逐渐形成符合中国实际的、相对完整的中小学校长培训体制，它包括：

1．领导体制

国家层面由教育部统一领导，教育部人事司负责实施；各省(市、自治区)成立校长培训领导小组，由省(市、自治区)党委、政府、教委和培训机构的领导人组成，领导本省(市、自治区)的校长培训工作；地(市)和县(市)也成立相应的领导小组，负责规划与实施本地区的校长培训。

2．办学体制

中学(高级中学和完全中学)校长的培训，一般由各省(市、自治区)教育学院或师范大学负责实施；小学校长的培训由区(县)教师进修学校负责实施。各省(市、自治区)成立普通教育干部培训中心，负责协调本省(市、自治区)普教干部的培训工作。

除发挥专门培训机构的作用外，干部培训还充分发挥本地区高等院校的优势和各系统培训干部的积极性，建立了以培训机构为主体、多渠道办学的体制。

3．培训体制

在总结近30年校长培训经验

的基础上，中小学校长培训已经形成了比较完善的培训体制。这一体制包括：

(1)任职资格培训。是按照校长岗位职责和任职要求而进行的一种专业资格培训，其目的是提高即将上岗校长的政治、业务素质，使其能够胜任本职工作。在任职资格培训的基础上，我国实行校长持证上岗的制度。按照国家有关规定，从1979年起，凡未接受校长任职资格培训并取得合格证书的干部，都不得任命为校长。

(2)提高培训。属学历和任职资格培训合格后的继续教育。其目的是通过系统学习理论和交流先进的管理经验，使校长适应时代和教育事业发展的需要。我国有关政策规定：中小学校长每5年轮训一次，形成校长定期接受继续教育的制度。

(3)学历培训。是为校长达到国家规定的最低学历标准而进行的培训。其中教育管理专业的学历培训要达到双重目的：其一是要使学历未达标校长，通过培训达到国家规定的最低学历；其二是对学历已达标的校长，通过第二学历的培训，提高他们的专业化水平。学历培训是特定时期内我国中小学校长的专业补偿性培训。

(4)成熟校长的研修。是促使成熟期校长向专家型校长发展的培训。这类培训的主要目的，是通过研修，总结校长的办学经验，提高他们的理论水平和思想水平，促使他们形成有自己特色的教育思想。比如：北京教育学院通过建立校长工作室和导师制的方式组织成熟校长的研修，取得了良好的效果。

此外，还有培训者的培训制度等。

以上4个主要层次的培训，是互相联系和衔接的。各省(市、自治区)的培训机构总结已往经验，通过学分制将4个主要层次的培训互相连接，避免了课程重复设置，提高了培训的整体效益。

4．教学体制

(1)教学原则。校长培训体现了以下几个教学原则：政治培训与业务培训并重，理论联系实际，统一性与灵活性相结合，培训进度与培训效益尽量统一。

(2)教学内容。校长培训的内容，必须具有先进性(指教学内容要反映教育管理理论研究的最新成果和教育实践的最先进经验)、针对性(指教学内容能解答校长迫切需要解决的问题)、综合性(指教学要围绕学校管理实践展开，使校长从各个侧面吸收新知识、新思想、新方法和新技术)、应用性(指教学内容能指导学校管理实践，在体系上要突出实践环节)和启发性(指培训内容要有利于校长思考和研究问题)。

(3)教学方式。校长的继续教育，属于在职培训，以业余学习、自学和短期脱产培训为主，教学形式要灵活多样。建国以来，特别是近30年来校长培训成功的经验证明，在考虑培训形式时，要正确处理以下几种关系：

脱产培训与业余培训的关系。为了提高培训效果，让校长参加短期脱产培训是完全必要的。这样做可以使校长暂时摆脱繁杂的行政事务，集中精力读书、研究问题和总结经验。但是，不能搞过多的脱产培训，特别不能搞过多长期的脱产培训。这是因为，校长若长期离岗，必然会影响学校工作的正常运转。校长培训的经常性方式是业余培训，即忙时少学，闲时多学，学习和学校管理的节律紧密结合，以缓解工学矛盾。

面授与远程教学的关系。在校长培训中，面授是不可缺少的，即使通过网络进行远程教学，也要使面授达到一定的比例。但是，远距离进行教学能节省校长往返路途的时间和办学经费。这种教学形式，特别有利于边远山区的校长就近接受培训。

集中与分散的关系。针对我国中小学校长人数众多且分布极为分散的特点，校长培训一般不能、也不可能完全采用集中的方式。即使在一个地区范围内，培训的时间和地点，也需要适当分散，尽可能让校长就近入学。近年来，我国许多地区提倡各培训机构的教师下到基层，就近培训校长。这种送教上门的培训方式，由于最大限度地解决了工学矛盾而深受广大校长的欢迎。

长期培训与短期培训的关系。校长的学历培训时间，一般为3年～5年，属于长期培训；任职资格培训和提高培训的时间，一股为3个月～6个月，属短期培训。校长培训最经常的方式是短期培训。即使是学历培训，由于大多采取的是半脱产或业余培训的方式，所以实际上也是分成若干个培训小阶段完成的。

高校教学管理培训篇（3）

认真贯彻党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照中央关于新一轮大规模培训干部工作的总体部署，紧紧围绕“推动科学发展、富裕三秦百姓、建设西部强省”的实践载体，进一步贯彻落实《干部教育培训工作条例(试行)》、《全国教育系统干部培训“十一五”规划》、《陕西省2008－2012年大规模培训干部工作实施意见》和《陕西省教育系统干部培训“十一五”规划》的要求，以改革创新精神推动大规模培训干部工作，切实提高我省教育系统干部的综合素质、领导能力、管理能力，努力造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良的专业化干部队伍，为我省教育事业的又好又快发展提供干部保证。

二、培训任务与内容

紧密围绕我省建设教育强省的中心任务，以夯实理论基础、增强党性修养、提高管理水平、锤炼思维能力、提升综合素质为根本要求，把党的十七大精神和科学发展观的学习作为教育系统干部培训的主线贯穿于整个培训的全过程，把党和国家的教育法律法规和地方性法规规章、方针政策和重大决策部署、教育管理理论作为基本培训内容，认真完成大规模培训全省市、县(区)教育行政部门领导干部和省委教育工委、省教育厅机关干部、高校中层干部和校级后备干部、普通中小学和中等职业学校校长等各类干部和高校哲学社会科学教学科研骨干及思想政治理论课教学骨干的任务。

(一)市、县(区)教育行政部门领导干部扣省委教育工委、省教育厅机关干部培训工程

按照各级干部增强执政意识、把握执政规律、提高执政能力、公共管理能力和建设和谐社会的需要，开展市、县(区)教育行政部门领导干部培训。培训内容重点为：中国特色社会主义理论体系，党和国家的教育方针政策，重大教育工作任务的组织实施，教育法律法规，促进我省区域发展政策，建设节约型社会与促进可持续发展政策，党风廉政建设规定，安全稳定与应急处置，创新理论与创新人才培养，现代教育与管理理论、现代学校制度及教育改革发展的重大理论与实践问题。

按照《干部教育培训工作条例(试行) 》的要求，市、县(区)教育行政部门领导干部5年内脱产培训的时间累计不少于3个月。教育部门的其他干部脱产培训时间根据有关规定和需要由各地确定。举办市、县(区)教育行政部门领导干部专题高级研修班，每年培训118人，培训率要达到100％。在加强培训的同时，鼓励教育行政管理干部攻读教育管理方向的专业硕士学位或其他学位。

切实加强省委教育工委、省教育厅机关干部培训工作。以促进公务员能力建设为重点，以建设学习型机关为目标，坚持以人为本、全员参与原则，组织多种形式的学习活动，大力开展机关公务员政治理论培训和业务知识专题培训。进一步加强实践性学习环节，把实践锻炼作为提高干部能力的重要途径，在实践中增长知识和才干。

(二)高校中层干部和校级后备干部培训工程

高校中层干部和校级后备干部培训紧紧围绕培养政治素质好、业务能力强、管理水平高的高校中层管理者的目标，坚持把思想政治建设放在首位。着眼于提高高校中层干部和校级后备干部推进高校改革与发展的能力和管理治校的水平。培训内容主要为：中国特色社会主义理论体系，教育法律法规与政策，党风廉政规定，高等学校校园文化建设，经济社会发展形势与高等学校的使命，现代高等教育管理理论，科技发展理论等。

每年举办一期校级后备干部培训班，培训50人：每年举办三期高校中层干部分岗专题培训班，培训150人；每年举办一期民办高校领导专题研修班。高校校级后备干部在提拔担任校级领导职务前，应参加3个月以上的脱产培训。未列入调训计划的高校校内各级干部的培训工作由学校组织人事部门安排落实。

(三)高校创新型人才培养与科研管理培训工程

按照培养高校创新型人才的要求，围绕树立社会主义核心价值观，强化科学精神、团队精神、创业精神，提高驾驭现代科技发展、推进科技自主创新、加强国际合作交流、强化科研管理的能力。抓好对高校科研管理部门负责人、重点学科建设部门负责人、研究生教育管理部门负责人、重点实验室负责人、学科学术带头人的培训，各举办一期创新型人才培养与增强保护知识产权意识短期培训班，每期50人。

(四)学校安全与应急处置培训工程

对市、县(区)教育行政部门领导干部、高校安全保卫人员、中小学校长与教师进行以维护社会稳定、提高和防范应对公共突发事件及自然灾害能力的培训。培训内容主要为：防灾减灾法规与政策、突发事件应对法规政策、学校安全教育、学校安全管理、处理复杂问题与解决突发事件的知识与方法等。市、县(区)教育行政部门领导干部安全管理与应急处置培训班、高校安全保卫人员安全管理与应急处置培训班每年各举办一期。每年各举办2－4期高中校长、初中校长、小学校长安全管理与应急处置培训班。

(五)中等职业学校校长培训工程

中等职业学校校长培训要按照《教育部关于进一步加强职业技术学校校长培训工作的若干意见》(教职成[2003]3号)的要求，适应大力发展职业教育的新形势，紧密围绕在社会主义市场经济条件下推进中国特色职业教育发展的战略任务，以转变职业教育办学思想、树立现代职业教育理念、掌握市场经济规律和经济社会发展趋势、学习有关法律法规和职业学校现代管理理论、以推进职业学校体制改革为重点内容，有计划、有组织地开展中等职业学校校长任职资格培训、提高培训、高级研修以及各类专题培训。争取在5年内使中等职业学校校长轮训一遍。

按照职业技术学校校长岗位职责和任职条件要求，对新任或拟任校长，在上岗前或任职后半年内，要进行以履行岗位职责必备的知识和能力为主要内容的培训，培训时间不少于300学时。职业学校校长提高培训时间5年内累计不少于240学时。

(六)高校哲学社会科学教学科研骨干和思想政治理论课教学骨干研修培训工程

高校哲学社会科学教学科研骨干研修以学习贯彻《中共中央关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》和《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》精神，以马克思主义理论和党的路线方针政策等为主要内容，重点学习和研讨在新形势下，如何深入学习贯彻中国特色社会主义理论体系，如何坚持和巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，如何加强和改进新时期大学生思想政治教育，

如何把社会主义核心价值体系和马克思主义中国化的最新理论成果应用到课堂教学中去。大力推动高校哲学社会科学教学科研骨干研修工作，确保5年内将哲学社会科学教学科研骨干轮训一遍，促进高校哲学社会科学骨干培训工作的规范化、制度化。

为高质量实施高校思想政治理论课新课程方案，努力实现思想政治理论课教学状况明显改善的目标，举办高校思想政治理论课骨干教师研修班，以学习研修马克思主义理论、党的路线方针政策以及思想政治理论课新课程基本内容、基本精神和教学方法为主要内容。

加强高校辅导员和班主任的培训。以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训和研修基地举办的培训为重点，构建高校辅导员、班主任分层次、多形式的培训体系，进一步加大高校辅导员、班主任骨干示范培训力度。

(七)中小学校长任职资格和提高培训工程

中小学校长培训要以培养政治素质好、业务能力强、管理水平高的中小学领导者、管理者和教育者为基本目标。重点围绕实施素质教育这一中心任务，立足促进基础教育改革发展、普及和巩固九年义务教育的需要，加强分区分类指导，更加注重面向基层、面向农村、面向薄弱学校。以教育法律法规、廉政建设规定、学校管理理论、加强和改进未成年人思想道德建设、基础教育课程改革、评价与考试制度改革、和谐校园建设、学校安全与卫生管理、学校经费管理与使用、中小学人事制度改革、信息技术应用等为重点培训内容，以开展任职资格培训、提高培训、高级研修和专题培训等形式分类别进行中小学校长的全员培训。

继续做好全员性的任职资格培训和提高培训。确保全省所有中小学校长的持证上岗率达到98％以上，确保所有中小学校长能够参加提高培训，10％的中小学校长参加高级研修和专题培训。任职资格培训是按照中小学校长岗位规范要求对新任正副校长或拟任正副校长进行的，以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训。培训时间一般不少于300学时。提高培训是对已取得《任职资格培训合格证书》的在职中小学校长进行的，以学习新知识、掌握新技能、提高能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训。培训时间五年内累计不少于240学时。

(八)中小学骨干校长培训工程

该培训是对富有办学经验和取得一定办学成效、具有较高理论修养和较强研究能力，并具有开拓精神的中小学校长进行的旨在培养教育管理专家的培训。全省选拔400名(高完中校长100名、初中与九年一贯制学校校长100名、小学校长200名)中小学校长参加省级骨干校长培训。同时各市可结合自己的实际，实施“市级中小学骨干校长培训工程”，组织选拔约占校长总人数的20％的校长参加市级骨干校长培训，旨在形成中小学管理队伍的中坚力量。省、市两级骨干校长培训时间分别不少于400学时，一般在两年内完成。

(九)陕西省中小学名校长培训工程

在全省选拔若干名教育思想端正、理论修养深厚、办学成绩显著、管理能力较强的中小学校长参加陕西省中小学名校长高级研修活动，并积极创造条件组织他们参加境外培训，为陕西省中小学管理培养一批带头人。

(十)农村中小学校长培训工程

围绕建设社会主义新农村、建设和谐社会与促进教育事业均衡发展的大局，各地应将中小学校长培训的重点放在面向农村教育、服务农村教育、发展农村教育上，在人力、财力、物力上保障大规模开展农村中小学校长培训，尽快提升农村中小学校长的综合素质。集中优势培训资源，采取在县乡办班、项目招标、现代远程教育等方式开展“送培下乡”活动，深入县乡，开展农村地区、边远贫困地区和山区的高级研修和专题培训。重点抓好农村乡镇中小学骨干校长培训、欠发达地区薄弱学校校长培训、农村寄宿制学校校长培训，逐步形成一支农村骨干校长队伍。“送培下乡”活动每年办班不少于四期，每期100人，培训时间5－7天。

(十一)中小学校长远程培训工程

为扩大部级和省级培训覆盖范围，实现所有中小学校长能够分享优质培训资源，设立中小学校长远程培训工程。省上设立专项资金积极推进干训信息化和教学手段现代化，建设陕西省中小学校长远程培训网。该网还将与教育部所属中小学校长培训网、中小学教师继续教育网等加强合作，实现我省中小学校长培训远程化、信息化、现代化。

三、培训管理与分工

(一)按照教育部和省委组织部调训计划选派人员参加相应级别的培训。省委教育工委、省教育厅、市教育行政部门领导干部、县教育局局长、高校领导干部和部分校级后备干部应按调训计划参加中央党校、中国浦东干部学院、中国井冈山干部学院、中国延安干部学院、国家教育行政学院、省委党校等培训机构的脱产进修，五年内累计时间不少于三个月。选派部分中小学校长、督学到教育部中学校长培训中心和小学校长培训中心参加培训。

(二)积极开展国(境)外合作培训，促进教育系统干部培训的国际合作。按照以我为主、为我所用、趋利避害、更有成效的方式，围绕促进学校内涵式发展、提高管理者素质、提高培训者培训能力等专题，扩展与国(境)外名牌大学和著名培训机构的合作。有目的、有选择、有针对性地安排教育系统干部到国(境)外培训机构学习和进修。优先安排重要岗位、关键岗位和具有较大发展潜力的干部参加国(境)外学习和进修。积极邀请国(境)外专家到我省参与教育系统干部的培训工作。积极与教育部、有关国际组织驻中国工作机构进行沟通，拓宽国际合作培训渠道。

(三)省委教育工委、省教育厅干部培训中心负责培训县级教育行政部门领导干部和省委教育工委、省教育厅机关干部、高校中层干部和校级后备干部、中等职业学校校长、高校哲学社会科学教学科研骨干和思想政治理论课教学骨干。

(四)陕西省基础教育管理干部培训中心负责培训高中、完中、职业中学、示范性初中校长：承担“省级中小学骨干校长培训工程”、“陕西省中小学名校长工程”和“陕西省农村中小学校长培训工程”的中学校长培训任务；适时开展全省民办中学校长培训；承担省教育厅下达的中学校长专题培训任务：承担全省中小学校长培训者培训任务；承担陕西省中小学校长远程培训网络建设与组织实施任务。

(五)陕西省小学教师培训中心负责培训县以上小学校长：承担“省级中小学骨干校长培训工程”、“陕西省中小学名校长工程”和“陕西省农村中小学校长培训工程”的小学校长培训任务；适时开展全省民办小学校长培训；承担省教育厅下达的小学校长专题培训任务。

(六)市级培训机构承担普通初中校长的任职资格培训、提高培训、高级研修和市级骨干中小学校长培训任务。符合省教育厅评估要求的县级培训机构承担乡镇中心小学及乡镇以下小学校长的任职资格培训、提高培训与高级研修培训任务。没

有县级培训机构的乡镇中心小学及乡镇以下小学校长由市级培训机构承担。

四、培训领导与保障

(一)加强干训工作领导，提高决策与统筹协调能力。干训工作是中共中央《干部教育培训工作条例(试行)》规定的一项长期性、经常性、制度性的重要工作。省委教育工委、省教育厅成立陕西省教育系统干部培训工作领导小组，指导和统筹全省各级各类干训事业的协调发展。各级教育行政部门要加强对培训机构和培训工作的领导，“一把手”亲自抓。在制订工作计划和确定重大项目时，把干训工作作为重要内容，同步考虑，统筹安排，并确定一名领导分管这项工作。干训工作应作为考核、评价教育行政主管部门、学校领导工作实绩的重要内容之一。

(二)加强培训机构建设，提高培训基础能力。干训工作是一项长期任务，必须进一步加强培训机构建设，完善布局合理、分工明确、优势互补的干训机构网络体系，提高培训机构的培训基础能力。各地要确保培训机构具备必需的教学设施、教学设备、图书资料、网络资源等。逐步建立干训机构特别是中小学校长培训机构的资格认定制度。积极鼓励普通高校在经过教育行政主管部门评估后参与干训工作，建立开放高效的干训体系。省委教育工委、省教育厅将集中人力、财力、物力重点建设好省委教育工委、省教育厅干部培训中心、省基础教育管理干部培训中心和省小学教师培训中心：各市应根据培训需要，建设好市级培训机构；县(市、区)应根据《教育部关于加强县级教师培训机构建设的指导意见》(教师[2002]3号)，建设好教师进修学校或职教中心。选择确定一批办学思想端正、教育质量和管理水平高、教学改革有特色和成效显著的中小学作为校长培训考察、驻校培训和现场教学基地，并由相应级别教育行政部门或培训机构授牌。积极推进干训信息化和教学手段现代化建设。

(三)加强师资队伍建设，增强培训教学能力。各地应确保培训机构有一支能够适应培训教学、科研与管理需要的专兼结合、结构合理、素质优良的教师队伍。本着“培训者先受培训”的原则，加强干训专职教师的培养和培训，鼓励干训教师参加各种形式的业务进修，适时开展全省性的培训者培训。根据教育部要求逐步实施培训者资格认证制度。从具有一定的理论功底和丰富实践经验的党政领导干部以及企事业单位、高校专家学者和优秀中小学校长中选聘兼职教师。按照规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、动态管理的原则，建立干训师资库。各地根据本地干训师资队伍的实际，本着资源共享的原则，进行干训师资统筹调配。继续开展各种行之有效的干训教研活动和干训I课题研究，不断提高干训教研与科研水平。

高校教学管理培训篇（4）

近年来，随着国家加大对教育的投入和入学率的不断提高，高等教育得到快速的发展。高职院校服务社会的能力也进一步提升。社会培训是高职院校服务社会的主要途径。因此如何做好社会培训对高职院来说显得尤为重要。

一、高职院校开展社会培训的必要性

1、高职院校开展社会培训是社会发展的需要

随着社会主义市场经济体制的建立，社会对人才的要求日益提高，活到老学到老等终身学习教育理念日益为人们所接受。人们不得不参加各类培训以适应社会需要。另外，随着城镇化步伐的加快，未来将有一大批劳动者涌入城市从事二、三产业，在他们上岗前，需要大量的培训；同时，在我国推行的从业资格制度和劳动就业准入制度，需要对我们的劳动者进行培训。其次，随着我国经济体制的转变和产业结构的调整，出现了一些新兴职业和岗位，很多这些岗位存在找不到合适员工的现象，急需相应的社会培训。

2、高职院校开展社会培训是自身发展的内在要求

首先，高职院校开展社会培训能有效提升教师职业素养和应用实践能力。社会培训教育区别于全日制普通学历教育，其教学内容应具有前沿性和实践操作性等特点，它不仅仅停留在三尺讲台的课堂教育，从课本到课本、从理论到理论的教学方式已不适应培训教育的要求。高职院校开展社会培训能使我们的老师主动面向实践，通过与企业合作共同制定培训方案，老师深入企业一线，做到产学研相结合，进而能全面提升教师的职业素质和实践能力。其次，通过社会培训可以提高学院的经济效益，当前我国的社会培训已成为一大产业，扩大以社会培训为主的非学历教育规模，是高职院校拓展服务领域，促进学院事业发展的又一补充。再次，通过社会培训，可以提高社会服务能力，扩大社会影响力，提高高职院校的社会认同感。

二、高职院校开展社会培训存在的问题

高职院校开展社会培训体系还不够完善。当前，高职院校开展社会培训普片存在运行机制、运行模式和培训质量等方面的问题，主要表现在前期培训计划不够充分，培训过程运行监管没有全程跟踪，培训质量评价反馈调研调查研究缺失。其次，高职院校开展社会培训存在的共性问题是高职院校所做的社会培训其本质还是对学员的再教育，具有很强的教学、考试等教育属性，与真正意义上的培训有很大区别。简单说，我们所做的培训其实就是在搞教育。再次，高职院校开展社会培训在校本教学方面研究不够。高职院校目前做的培训项目不多，使用的师资、教材完全和全日制在校生所用的一样，没有很好的开发适合培训的专门教材，在教师聘用上也很少聘用职业培训师进行授课、管理。

三、高职院校做好社会培训的思路

1、建立健全高职院校社会培训保障机制

第一应加强社会培训的制度保障。当前，高职院校通过校企合作，社会培训的开展必须以行业为背景，以特色学科为导向，需要建立和健全培训登记制度、培训质量管理制度、培训学员管理制度。只有通过建立健全各项制度，才能保障高职院校培训创新工作的开展。其次，需加强组织领导保障。高职院校须成立专门的培训中心，负责全校的培训工作。未培训的规模化，统一化提供组织保证。再次，加强培训师资的保障。培训师资不仅要熟练掌握书本理论知识，还要具有相应的实践操作能力。目前高校开展的社会培训以理论教学为主，实践操作不够多。因此，高校在培训师资建设上还需下功夫。一是选用双师型队伍中具有企业背景的老师，二是选用行业内的专家作为培训教师，三是对本校教师进行再培训，选择业务能力强、素质好的教师到企业实践，增加对企业的了解，培养实践操作能力。

2、加大对高职院校社会培训的投入

高职院校加大对社会培训的投入，首先在培训师资上，要聘请相关专业的管理人员，尤其在培训师资方面要加大投入。在培训教师安排中要选派教学水平高、实践经验丰富且责任心强的优秀教师担任社会培训工作，并且在有条件的情况下，可以聘请企业的一线优秀管理人才和高技能工程技术人才为学员授课，增强学员对本培训知识的接受和掌握。鼓励本校教师到企业实践锻炼，学习企业在生产和管理中的新知识、新技能，完善教师知识体系，从而在培训过程中能够紧跟时代需求，为学员传授有效的知识和技术。其次，在校本教材开发上需加大投入。高职院校所做的社会培训与一般全日制教育不同，编写出适合企业实际需求的培训教材，并且不断地更新和完善，有利于提高培训的质量。再次，在实训设施投入方面建设一套装备先进，软硬件配套的校内实训基地，同时可以安排学员深入企业现场观摩和实践操作。

3、运用灵活现代的管理模式

参加社会培训的学员来自不同的家庭，需求层次不一样，时间上不太能够统一，这给培训管理带来较大的考验。因此，高职院校针对不同的培训对象和培训内容在教学管理形式上也应有所不同。在教学管理上突破常规，采取灵活开放的教学管理模式，确保培训质量。在教学计划制定上，要深入企业，了解学员需求，根据学员实际情况和学习期许，制定适合他们的教学计划。在教育方法上，要理论和实践相结合，板书和多媒体演示相结合，避免枯燥的理论性填鸭式教学，教学方法丰富多彩，学员更易接受。在教学管理上要灵活安排。在教学时间安排上要一业余时间和统一面授教学相结合。高职院校还课提供送教上门的服务，进行集中培训，方便不能离岗的学员学习。此外，借助现代网络教育平台，采取网络化教学，突破时间和空间的限制，扩大培训的覆盖面。

4、构建以项目管理理论为系统的高职院校社会培训体系

高校教学管理培训篇（5）

当今社会正处于一个市场经济、知识经济和科学技术迅猛发展的时代，人才作为这个时代最核心的资源，必须合理利用和开发才能实现社会、组织和个人的价值。高校党校是培养高校党员干部、高校师生中入党积极分子和学习理论知识的主阵地，党校教育培训工作是高校党建工作和思想政治工作的重要组成部分，但是，目前普遍存在着培训的针对性和实效性不强等问题，这种矛盾状态亟需高校党校深化教学体制改革，提高教育培训质量，其关键是要从教学理念这个根本性问题上实现转变。因此，在高校党校传统教育培训的基础上如何转变教学理念、调整培训方法和提高培训质量，已成为全面提升高校党员干部（含学生党员干部）综合素质的重大课题，对于高校的建设发展和培养中国特色社会主义事业的合格建设者与可靠接班人具有重要意义。

一、当前高校党校教育培训存在的问题

受传统观念的影响，高校党校教学以教师为中心，以完成上级下达的任务为重点，重视理论知识的传授，忽视学员实践能力的培养，因此在培训过程中存在诸多弊端，往往难以达到预期效果。

（一）日益活跃的学习需求与固守传统教学模式之间的矛盾使得教育培训缺乏时效性

当前，社会的发展使得人们对社会知识的需求明显增强，传统的高校党校教育培训内容和教育形式已经无法满足需求。从历年高校党校教育培训情况看，培训内容基本是由培训者“一厢情愿”设计的，缺乏前期的需求调研，往往只是涉及党的性质、宗旨以及党的路线、方针、政策等内容，注重任务、形式和眼前，忽视培训对象的实际需求、岗位特点、教学内容的前瞻性和全面提高培训对象综合素质的要求，这与《干部教育培训工作条例（试行）》中“干部教育培训应当根据社会发展需要，结合岗位职责要求和不同层次不同类别干部的特点，促进干部素质和能力的全面提高”的要求有相当距离。同时，对于培训的质量评估，只是在培训即将结束时，向学员们发放教学评估表，让学员现场进行测评，没有在培训结束后对学员进行回访。由于缺少事前的培训需求调研及事后的培训质量跟踪回访两个重要环节，严重影响了高校党校教育培训效果最优化的实现［1］。

（二）日益增长的培训人数与培训条件制约之间的矛盾使得教育培训组织难度加大

近年来，随着高校招生人数逐年增加和高校实体的扩张（如多校区办学、高校科研成果产业化等），参加党校学习的人数急剧增加，即使是举办一期常规的党课培训都需要花费相当大的精力，如安排教室、学员管理、教材编制、印刷和批阅试卷等工作，都需要时间和人员上的保证。而大多数党校由于人员编制紧张，工作人员疲于应付常规工作任务，无法对整个培训过程实施规范、有效的监控。同时，由于不少高校存在多校区办学情况，当为不同校区众多师生组织教育培训时，上课时间和上课地点很难统一，因此党校教育培训一般多考虑和选择不同培训对象的时间“空档”，这样很容易造成培训时间跨度大、培训工作缺乏连贯性、培训质量也得不到有效保证，很大程度上影响了培训效果，也给党校的声誉带来了不良影响。①学校高层管理者不属于党校培训对象。

（三）亟待壮大的师资队伍与高水平主讲教师匮乏之间的矛盾使得培训缺乏实用性

从党校培训师资来源分析，各高校党校的培训教师多为学校领导、职能部门负责人以及学校从事思想政治理论教学的专职教师。这些兼职教师中的领导干部（学校领导和职能部门负责人）因为工作性质不同，不一定都适合主讲党校教育培训课程，只是因为职务和资历的优势而勉强应对，所以其讲课并不一定受学员欢迎［2］。而从事思想政治理论课教学的专职教师，虽然是科班出身，但因为所学专业和研究方向的限制，往往无法满足各类培训对象的培训需求，加之党校教师的理论和实践水平因长期得不到培训和提升，在教学过程中阐述的多是一般性规律，介绍的多是一般性经验，从理论到理论，导致教学内容缺少时代感和前沿性，教学效果不甚理想。同时，由于党校教师往往是具有丰富资历的老教师，知识结构新颖的年轻教师往往无法进行授课，这就导致青年教师很难有锻炼的机会，于是党校便沦为纯服务管理机构，师资队伍建设也就无从说起。

二、改进高校党校教育培训体系的设计思路

（一）“1234”设计思路

围绕中国特色社会主义和高校发展战略，通过建设先进的网络学习管理平台，构建E－Learn－ing学习体系，形成电子学习、集中培训、工作项目研究三者并行结合的新型培训体系，形成点面结合、分散学习和集中学习相结合、学习和工作相结合的新型学习方式。逐步形成“1234”的总体结构：“1”为一条主线：中国特色社会主义；“2”为两种主要学习方式：在线教育方式和传统面授方式；“3”为三类参与者：高校教师、党员干部、入党积极分子；“4”为四大知识资源库：通用课程资源、定制课程资源、自主课程资源和辅助资源库，这四块重要的内容资源构成教育培训的主要内容。

（二）“陀螺式”培训结构

高校党校的教育培训体系应该能够涵盖整个高校，满足培训对象的实际学习需要，同时，整个体系必须协调配置、协调运转，好比一个运动中的“陀螺”，我们称之为“陀螺式”培训结构。

1．三级架构：倒“金字塔”式结构根据人力资源管理理论，可以将高校党校教育培训人员划分为三个层次：一般师生员工（包括高校教师、学生党员和入党积极分子等）、基层管理者（包括正副科级干部）、中层管理者（包括正副处级干部）①。对于这三类人员的培训侧重点各不相同：一般师生员工的培训侧重于思想政治教育和具体的工作方法；基层管理者的培训侧重于基本管理技能和通用方法；中层管理者的培训侧重于部门决策领导能力。对应于这些要求，高校党校的培训体系也包括三级架构：操作技能培训、管理能力培训和战略决策培训。这三个层次组成上述的一个倒“金字塔”结构。

2．一条“轴”：中国特色社会主义中国特色社会主义是中国共产党执政的理论源泉，也是高校组织凝聚力的核心所在，它渗透在高校工作的方方面面，体现在人的行动上，作用于人的内心深处，展现出了强大的生命力。因此，以中国特色社会主义作为高校党校工作的主线可以将整个高校组织成员紧密地凝聚起来。

3．转动起来：协调配置、逐步深化高校党校教育培训的陀螺式结构应该实现“理论—实践—评估—制度”这样一个完整的过程，也就是说高校党校的教育培训体系不仅要求各要素协调配置，还要求每一个环节环环相扣，使其成为一个整体，而不仅仅是一系列课程、讲座的孤立活动。要想保持这个陀螺式培训结构的平稳运转，就必须用鞭子不断地抽打它，给它加力，而这条加力的“鞭子”就是培训、考核、晋升等一系列的制度保障。同时，在设计高校党校培训整体架构的同时，高校还必须通过一系列制度安排整体推进并逐步深化高校党校教育培训工作的运行。拿“陀螺”来比喻，高校党校的整体运行可分为三个层次，第一层次是“让陀螺不空心”，即为各类培训对象有针对性地组织一系列的培训课程，这是基本要求；第二层次是“使陀螺转起来”，即不仅高校党校形成协调运转的系统，而且对整个高校的绩效提升发挥作用；第三层次是“使陀螺成为一个自我调整、自我激励、自我反馈的有机系统”，即让整个组织走向学习型组织，使每一位学员成为主动的学习者，不断推进高校各项工作的良性开展［3］。

三、改进高校党校教育培训体系的具体措施

（一）高校党校教育培训的课程重构

1．课程资源

课程资源包括通用课程、定制课程、自主课程和辅助课程。通用课程指基本适用于所有党校学员的思想政治教育课程。这类课程对于学员基本素质的提高和知识结构的全面发展有着重要的指导作用，包括《中国共产程》、中国特色社会主义理论体系、国家领导人重要讲话、上级有关重要精神和文件、群众路线教育、师德师风教育等。定制课程是定制面授内容，指适合于特定对象的业务知识培训课程。由于培训对象所从事的工作不同，单一的通用课程只能起到思想层面的指引，但实践操作层面还需要根据需求因人制宜，通过定制课程的岗位培训来强化业务实践能力。如：某一院系的党政干部调任资产经营类部门的领导前，应增加诸如企业管理、经济学、商务谈判等课程的培训，使其具备新岗位的业务能力，从而更好地开展工作，为学校发展服务。自主课程指根据个人兴趣而非强制性的可选择课程。通过此类课程学习能够全面提高学员的综合素质和能力，为组织培养和选派党员干部打下坚实的基础。辅助课程指案例库、行业资料等。

2．教师资源

师资主要分为内部师资和外部师资。内部师资可以在原有党校专职教师的基础上吸纳部分本校优秀的专业教师进入党校教师队伍中，如：可吸引从事经济学、教育经济与管理、行政管理、企业管理等学科的优秀教师充实到党校教师队伍中。而外部师资可以通过吸纳兄弟院校或者对口扶持高校的教师或其他国有企事业单位专家充实到本校党校教师队伍中来，采取党校间协同合作、共享部分师资等教育资源以减少教育成本、提高培训质量和效率。

3．学习内容分配的层次安排

具体而言，高校党校培训内容包含三个层次的安排：①中层管理者培训内容：包括中国特色社会主义理论体系、国家领导人重要讲话、上级有关重要精神和文件、沟通协调能力培训、如何指导下属、如何完成特殊委派、如何转变管理方式制定战略决策等内容。②基层管理者培训内容：包括中国特色社会主义理论体系、国家领导人重要讲话、上级有关重要精神和文件、沟通协调能力培训以及如何进行时间管理、项目管理、辅导下属制定工作目标和完成工作计划等内容。③一般师生员工培训内容：包括中国特色社会主义理论体系、国家领导人重要讲话、上级有关重要精神和文件、沟通协调能力培训、职业技能培训、安全和健康培训、员工发展等内容。

（二）高校党校教育培训体系的制度改进及实现策略

1．制度改进

首先，建立和完善党校组织建设机制。由高校高层领导组织党校的管理工作团队，建立外部联络、教务管理、资源管理等相关职能部门或人员负责制度，形成定人定责、系统管理的组织体系，保障党校的正常运行。其次，建立和完善学习需求调查制度。包括就学习内容、学习时间、学习评估等相关内容的全面调查，或从高校实际需求出发，确定需求方案，由党校工作人员将整个需求方案面向全体学员进行满意度调研，并将调研结果进行汇总评估，确定最后的培训计划内容。将上述流程形成制度，保证培训的科学性和针对性。第三，建立和完善学习过程管理制度。从学员的出勤管理、党校的培训计划落实到学习过程的全程跟踪管理，保持充分的数据支持，从而不断修正课程内容、学习安排和培训计划，激发培训学员主动学习的热情，保证学习内容的新旧更迭、学习制度的合理有序。第四，建立和完善学习效果评估制度。包括党校对于学习活动的验收程序、考试的组织安排以及最后与人力资源管理上的奖惩机制衔接的制度，使高校党校教育培训成为一个完整的学习过程，并且体现在利益奖惩上，保障学习机制在组织内部的迅速推广。

2．实现策略

首先，实行“一把手”工程。高校党校要实现上面所述的制度改进，必须坚持高校党校是“一把手”工程，通过党委书记自上而下的直接灌输、狠抓落实和广泛动员，可以迅速在高校内部构筑起全新的管理制度，从而减少不必要的部门或人际摩擦，提高高校党校工作的效率。其次，实现学习管理平台的智能化。为了实现高校党校工作的跨时空培训目标，需要建立混合式培训体系，即建立在线教育方式和传统面授方式相结合的培训方式，这需要通过购置或者开发先进的、功能强大的学习管理平台来实现，通过这一平台可以使党校教育培训的所有环节，包括需求调研、制定计划、组织培训、学习反馈等在该平台的相应功能模块上得到很好的解决，从而使高校的党校工作绩效得到进一步的提升［4］。

四、结语

综上所述，当前高校党校必须建立与时展相适应的教育培训体系，通过培训不断提高学员的思想认识、理论水平和业务实践能力，只有这样才能真正保障高校党校教育培训工作的成效，才能有一个积极向上的师生员工队伍，才能不断推动高校各项工作的顺利开展，才能把培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人这一高校根本宗旨落到实处。

参考文献

［1］曾银芳．地方高校党校创新教育模式的研究与实践［J］．中小企业管理与科技，2014（5）：303－304．

［2］张慧欣，陈尚华．创新高校党校教育培训模式的若干思考［J］．价值工程，2010（31）：299－300．

高校教学管理培训篇（6）

(一)指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和“以人为本、科学发展观”为指导，以国家教育政策法规为依据，认真落实国家教育部、省教育厅有关“十一五”中小学校长培训提出的要求，以建设高素质、专业化中小学校长队伍和为深化教育改革、全面推进基础教育新课程改革为目标，以突出骨干、倾斜农村、均衡发展为重点，通过分层次、分类别、多形式、重实效的培训，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化知识和管理知识，懂教育、善管理、作风优、师德正的高素质、专业化的中小学校长队伍。

(二)培训目标

按照校长思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，针对不同工作岗位，采取灵活多样的方式，分类分层施训，提高他们的政治、业务素质、道德修养和组织实施素质教育的能力。

(三)培训要求

1、加强领导，狠抓落实。教育行政部门要狠抓培训管理，科学制定本地“十一五校长培训实施方案”与年度培训计划，配备专人负责干训工作，定期检查培训机构的施训情况与培训绩效，积极促进当地培训机构建设与培训质量的全面提高。

2、分类施训，突出重点。各培训机构要设立干训职能部门，认真组织培训实施工作，在保证做好校长任职资格培训与提高培训工作的同时，重点抓好名校长、骨干校长和农村中小学校长的培训工作。要加大对边远山区、海岛、经济不发达农村中小学校长的培训力度。

3、注重科研，探究规律。教育行政部门和校长培训机构要加大对校长成长规律和培训规律的研究，逐步形成适合当地实际的校长队伍建设理论与培训模式。积极引导校长对学校发展规律的研究，努力探究当地特色学校的发展路径与发展条件。

二、培训的主要任务、类型与形式

(一)培训的主要任务

1、进一步完善培训管理体系与培训运行机制，不断创新培训内容与形式，加强培训基地的现代化建设，逐步形成“政府宏观管理、院校依法施训、校长主动学习”的校长培训新局面。

2、按照中小学校长岗位规范要求，及时对全市中小学新上岗校长或拟任校长进行任职资格培训，确保新任校长持证上岗。

3、对已取得《任职资格培训合格证书》的在职校长进行提高培训，使他们成为适应21世纪教育发展要求的学校管理的行家能手。

4、全市选拔50名中小学骨干校长参加省级培训，造就中小学管理的领军队伍；继续开展新一轮市级名校长培养人选的培训，努力培养和造就一支具有现代教育理论素养和现代办学思想、具有国际视野和较高管理能力的学校管理专家；选拔10%左右的中小学校长参加市级骨干校长培训，形成中小学管理队伍的中坚力量。

5、结合“农村中小学教师与校长素质提升工程”，在农村学校选拔100名校长参加市级培训，逐步形成一支农村骨干校长队伍。

6、提高中小学校长学历层次。到年底，全市高中（含职高）在职校长具有研究生学历（或学位）的比例争取达10%以上；初中校长本科学历比例达到95%以上；小学校长专科以上学历比例达95%以上。

7、以学院为主体，县级教师培训机构为支撑，充分利用全国教师教育网络联盟和现有的网络资源，构建我市校长网络培训平台，到2008年全市各县级教师培训机构能够运用网络资源开展培训活动。

8、通过建立和完善市中小学校长培训兼职教师人才库，选拔和组织优秀干训教师参加培训者培训，建设一支校长培训教学和研究的骨干队伍。

(二)培训的主要类型

中小学校长培训应以在职或短期离岗的非学历培训为主。对不同类型的校长根据不同要求进行分类培训，其中对农村完小校长可以按照校长培训与教师继续教育相结合的方式予以培训。即作为校长，在“十一五”期间，必须修满校长培训计划所规定学时的30%，其余学时可参加教师继续教育的学时来完成，所取得的继续教育学时视同校长培训学时。

1、任职资格培训。培训对象为新任正副校长和后备干部，以掌握履行岗位职责必备的知识技能为主要内容，培训时间一般不少于300学时。

2、校长提高培训。培训对象为已参加过“十五”培训并已取得《任职资格培训合格证书》的在职中小学校长。以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容。培训时间五年累计不少于240学时。

3、骨干校长高级研修培训。培训对象为富有办学经验和成效、具有较高理论素养和较强研究能力的骨干校长，旨在培养教育管理专家。主要对象是各级名校长（或培养人选），以及市组织选拔的占中小学校长总数10%的市级中坚力量的校长。培训时间五年累计不少于400学时。

4、学历提高培训。“十一五”期间参加高一层次教育管理类学历教育，取得相关学历证书（或学位证书），视同完成校长任职资格培训或提高培训；参加高一层次非教育管理类学历教育，取得相关学历证书（或学位证书）后，还应参加有关教育管理方面的理论培训，补足75学时方可视同完成校长任职资格培训或提高培训。

(三)培训的主要形式

“十一五”培训各地要根据实际情况，因地制宜，采取灵活多样的形式进行。在培训过程中通过运用案例分析、问题解剖、现场教学等多种教学法方法提高培训的实效并积极探索切实可行的校长培训模式。主要有：

1、集中培训：以业余为主，开展短期集中面授；

2、网络培训：以网络为平台，运用网络资源开展培训；

3、异地培训：通过异地组班、选派挂职等形式进行培训学习；

4、主题培训：选择主题（专题）对中小学校长进行管理理论、学校管理技能等为主题的培训。

三、培训分工和职责

(一)培训分工

1、任职资格培训。中学（含等级重点中学、特色高中、综合高中和职业高中）由市级中小学校长培训机构负责培训。小学和幼儿园由县（市、区）教师培训机构承担，也可根据实际情况采取县（市、区）之间联办的形式。

2、提高培训。除等级重点中学、特色高中、综合性高中、示范性职业高中的正校长及教师进修学校正副校长由省负责培训外，省等级重点中学（含特色高中、综合高中、示范性职业高中）的副校长、普通完（高）中、初中正副校长的培训由市级中小学校长培训机构承担，小学校长的培训由各县（市、区）教师培训机构承担。

3、骨干校长（名校长）高级研修培训。部级、省级名校长培养人选（或骨干校长）送到相应培训机构培训，市级名校长、按10%左右选拔的中小学骨干校长和幼儿园园长的研修培训由市级中小学校长培训机构组织培训。

(二)管理职责

1、各级教育行政部门是中小学校长培训的管理机构，其主要职责是：制定有关中小学校长培训工作的政策、规划；落实培训经费；开展对培训机构的资格认定；全面负责本地中小学校长培训这实施、检查和评估工作；加强培训基地建设，提供必要的培训条件。

2、各级中小学校长培训机构是在教育行政部门领导下，具体负责当地中小学校长培训的业务部门。其主要职责是：根据市中小学校长培训规划和当地实际，制定培训教学计划；选聘教师；做好组班、授课、考核、发证等教育教学管理工作；做好培训档案管理工作；及时总结本地培训经验；接受上级部门的检查评估；加强培训基地师资和硬件设施建设；不断提高培训的质量和效益。

3、办班的审批、验印、发证等按照《省“十一五”中小学校长培训办班管理规定》执行。

四、主要措施

(一)加强组织领导，完善各种培训制度

1、加强领导。各县（市、区）教育局要管好中小学校长教育培训工作的方向、政策等重大问题，重视教育培训机构、领导班子和中小学校长教育工作者队伍建设，教育局主要负责同志要把中小学校长培训作为一项重要工作列入议事日程，定期研究，帮助解决存在的突出问题。

2、健全组织。成立以市教育局分管领导为组长，市教育局有关职能处室、市中小学校长培训机构等领导参与的市干训领导小组，领导小组办公室设在市教育局高教处。领导小组办公室具体贯彻落实国家、省关于干部教育培训工作的方针、政策、规划，制订执行我市中小学校长培训计划，协调、指导、检查各县（市、区）中小学校长培训工作。

3、构建网络体系。干训领导小组应加强协调、指导的职能，加强与省干训中心的联系和合作，加强对各县（市、区）教师培训机构干训工作的检查指导。努力促进全市范围内多层次、全方位网络交流与培训体系的形成，各有关职能部门与培训机构应按照分工，认真履行各自职责，优化资源配置。

4、坚持持证上岗制度。校长的任命和使用要坚持培训、考核、任用相结合的原则，对于没有按规定参加培训的人员，原则上不能提拔使用，对因工作需要任命的“代校长”、新竞聘上岗的代校长应在任职后六个月内，由校长任免机关（或聘任机构）安排，接受任职资格培训，并取得任职资格培训合格证书后方可正式任命。认真组织好校级后备干部的培训工作，使之成为“持证上岗”的必要保证。

5、严格培训登记制度，建立健全培训档案。中小学校长参加培训的学习专题名称、考核成绩、撰写的论文、有关鉴定应记入学员学习登记表，存入本人档案，作为晋升、晋级的重要依据。要按照干部管理权限和职责分工，分级建立校长培训学习档案，及时掌握校长学习情况和培训需求，为干部使用和有计划、有针对性地开展培训服务。

6、加强对学员的日常管理，强化激励机制。要充分发挥校长培训班班主任、临时党支部、班委的作用，整合各方面的力量，加强民主管理和学员的自我管理，严格培训考勤制度，确保培训的质量。

(二)注重改革创新，增强培训工作的实效性

“十一五”期间，应加大课程、教材和教法改革的力度，并注重体制、模式创新，提高干训工作的实效和活力。

1、在国家教育部、省教育厅的培训目标和计划指导下，建立一批干训主干课程。

2、增设选修课程，开发一批实践课程和专题课程，增强中小学校长培训的针对性和实效性。

3、逐步建立起科学合理的中小学校长培训教材体系。组织编写具有特色的校长培训教材，“十一五”期间力争推出2-3本教材。

4、加强教学方法改革。针对成人和学校管理者的特点，改变传统的课程讲授式与填鸭式教学，采用“参与式”培训；加强学员的自主学习、交互学习、研究性学习，培养学员的终身学习能力。

5、推进中小学校长培训信息化和教学手段现代化建设，积极采用现代教育技术尤其是计算机多媒体手段开展培训工作。

6、加强体制创新。培训形式力求由传统封闭式向开放式过渡，任职资格培训对象逐步开放，面向社会，变身份培训为真正资格培训，彻底改变过去存在的边培训边上岗和先上岗后培训的现象；逐步实行培训地域开放，尝试跨地区异地组班，开发交互学习资源。

(三)坚持普及与提高相结合，多类型、多层次地开展培训

“十一五”期间的校长培训要呈现出多类型多层次的特点。在完善岗位培训、提高培训的基础上，重点加强高层次培训。开设优秀校长硕士生班，定期举办校长论坛，通过到省内外知名学校挂职锻炼和国内外培训与交流等途径，实现培养50名以上市级名校长的目标。

高校教学管理培训篇（7）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201519218

高职院校教师培训作为高职院校的一项重要工作内容，受到高职院校的重视程度日趋增加。尤其是在高职院校竞争越发激烈的今天，确立起有效的培训管理机制，建立起合理的培训考核制度，调动起全体教师参与培训的积极性和主动性，把高职院校构筑成学习型组织是众多高职院校在培训方面努力实现的目标。

高职院校之间的竞争，最终是人才的竞争，而培训作为人才培养的一种重要方式，已成为高职院校在招生、就业市场上能否取的成功一项关键工作。现在每家高职院校都在做教师培训，但如何使教师培训发挥作用出效果，而不仅仅是形式，就要求必须对高职院校教师的培训方式、理念进行长期有效的管理和持续地创新。

1对高职院校教师培训管理的分析

高职院校教师培训管理要想取得好的效果，能够为高职院校的发展培养适合的人才，首先必须加强教师培训的管理。以往部分高职院校对教师培训管理主要表现在培训的定期性、教师的出席签到等日常行为方面，而忽视了教师培训必须站在高职院校发展的战略高度去进行管理。

11高职院校教师培训中的战略管理

在高职院校的成长过程中都有自己的发展战略，与此相对应，人事部门亦必须在高职院校发展战略的框架下来制定高职院校教师的培训战略。人才队伍建设对高职院校来讲一般有两种：一种是靠引进，另外一种就是靠学校自己培养。从师资队伍的稳定性、凝聚力以及对高职院校文化的认同感等方面出发，高职院校人才队伍建设应将注意力更多地放在内部培养上。因此高职院校发展战略的重点也就是高职院校教师培训的出发点和落脚点。这样不仅有利于培训工作的有的放矢以及部门工作服务于全局工作，亦有利于培训的顺利开展和实施。比如将创新作为学校的发展战略，教师培训工作就应围绕如何提升创新工作的质量、如何把创新作为校院文化融入教师工作、理念等方面来开展。

12高职院校教师培训中的计划管理

高职院校教师培训战略的实施及成功必须要有合理的计划来保证，高职院校教师培训的计划管理是教师培训战略管理的体现和具体落实，教师培训一般应在上一年度未来制定本年度的培训计划。各二级部门应根据学校发展战略确定的部门发展战略和计划来制定部门教师的培训计划，并报学校人事部门进行核准及汇总。人事部门在汇总整理的基础上进行学校下一年度教师培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的专业培训课程，如机电专业教师必须参加概率统计分析、优化分析等课程的培训；而一些公共培训课程，如管理学基础理论、课题申报讲座等，教师可根据自己的兴趣及时间安排，自由报名参加。

对于与实现学校发展战略密切相关的部门及教师则进行重点安排，如安排教师参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或聘请外部专家、学者来校进行培训。

13高职院校教师培训中的实施管理

好的计划必须要靠好的实施才能实现。学校人事部门必须加强对培训的实时反馈和跟踪，对未按计划实施培训的二级部门应予以黄牌警告，并对其部门主管在年终考核时予以扣分等处罚。参加培训的教师必须在出席签到单上签字，在培训结束后也必须对教师进行合理的考核，最后各培训实施部门要将签到单、考核结果等交学校人事部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的教师要进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，为掌握每次培训效果，人事部门应对参加培训的教师发放培训评议表，让教师对每次授课内容及培训讲师进行评议，对不合格的培训讲师要及时提出警告和改进建议，若连续出现两次警告，则取消其培训讲师资格。

总之，高职院校教师培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及高职院校及教师的切身利益。因此在安排教师培训时，必须合理协调，才能使教师培训切实发挥出其应有的作用。

2高职院校教师培训中的创新

目前，各高职院校对教师的培训工作日趋重视，培训费用也快速增长，高职院校教师培训已成为各高职院校增强核心竞争力的重要手段。在高职院校间竞争日趋激励的环境下，如何使教师培训走出俗套，创造出积极的效果，就必须在培训的理念和方式上不断进行改革和创新。

21高职院校教师培训理念创新

高职院校一般将教师培训作为一项日常例行工作来管，甚至觉得教师培训不但浪费时间，甚至是浪费人力、物力、财力的行为，与其让教师参加培训，还不如通过加强管理，使教师做好本职工作来得更好。因此必须转变教师培训是一种浪费人、财、物的理念，必须树立一种教师培训是高职院校的一种长期投资行为，是可以使高职院校获得长期综合竞争力的专项投资。

对教师进行培训不会起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的转移，逐步增强教师对高职院校的归属感和认同感，增强教师与教师、教师与学校之间的凝聚力及团结精神。同时通过持续不断地培训，可以增强教师对本职工作的认知力和做事能力。

对于高职院校来说，必须从思想上将教师培训视为提升高职院校办学水平的一种软投资，其重要性比看得见摸得着的大楼投资、设备投资更为重要。它将比高职院校其他投资更为重要，一定会给高职院校带来丰硕的成果。

22高职院校教师培训方式的创新

一般高职院校通常采取你说我听、课后考试的培训模式，这种传统的培训模式，对于提高被培训者的问题分析能力、解决能力帮助不是很显著。在高职院校教师培训方式的创新上，应根据被培训老师的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层教师的培训，方上应更多注重培训中的互动性、实用性，让其在接受培训过程中，不断有亲自动手的实践机会，不断增强对培训内容的理解和掌握。而对于学校中高层管理人员培训，应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而可以不断增强其团队协作能力、概念形成能力和人际沟通能力。

培训方式不能与时俱进导致参加培训的教师对培训兴趣不足，也是培训难以取得效果的重要原因。因此，在培训过程中，在注重高职院校内部培训方式不断改进创新的同时，可以适当聘请外部专家以及派教师参加专门培训机构组织的专业培训，一是可以开拓教师的视野，二是可以不断提高高职院校自身的培训质量和水平。

23高职院校教师培训考核方式的创新

对教师进行培训的主要目的一是培育和形成共同的文化和价值观，增强全体师生的凝聚力；二是可以不断提升教师技术、能力水准，为高职院校发展战略的实现奠定基础。由于教师接受培训到教学、科研水平的提高是一个长期潜移默化的过程，这对教师绩效的考核增加了很大的难度。

大多数高职院校对教师培训的考核较为简单，一般采用考试的形式。这种考核形式对于参加培训的老师来说，会认为不过是走个过场，不会起到任何实质性的作用，久而久之对培训的重要性就会忽视。由于考核方式松懈，导致被培训的老师在接受培训时往往心不在焉，或忙于玩游戏、聊天。

因此，在培训考核的创新上，必须注重短期与长期相统一、个人绩效与高职院校绩效相统一的原则。这就要求学校人事部门必须将教师培训记录和绩效考核记录统一归档，并定期进行审核，查看老师在接受培训后，绩效有没有得到一定程度的提高。将培训绩效纳入考核，主要目的在确认培训课目设置的合理性以及培训有没有真实起到相应的促进效果，从而增强全体教师对培训及考核的重视程度。

24培训讲师的培养及选拔的创新

做好高职院校教师培训的前提是培训讲师的培养和选拔，一个好的培训讲师可以起到事半功倍的效果。对于大部分高职院校来讲，培训讲师基本上由资深教师和部门领导兼任，这种培训方式的优点是培训讲师对参加培训的老师的优缺点及需要加强的知识点了解较深，容易做到对症下药，但受到自身知识面及结构的限制，对技能及知识等方面的全面革新很难做到。

因此，高职院校在采用本校师资力量给教师进行培训的同时，也要加强培训讲师队伍的建设和培养。培训讲师应从高职院校内部选拔优秀教师担任，同时也要考虑能力、学历、知识结构等方面的因素，以衡量其能否胜任这一角色。对培训讲师也要不断进行培训，以使其不断丰富视野、拓展技能的同时，将所学知识传授给本校教师。

由于高职院校内部结构及不同院系的知识、技能的复杂性，一个高职院校不可能在所有领域均采用本校培训讲师来完成。因此可以邀请一部分外部专职培训讲师来校对某一专业问题开设讲座，在学习外部先进知识、技能的同时，也可做到更强针对性和实用性。

3结论

高职院校教师培训的有效管理与不断创新在目前正不断凸显其重要性，高职院校的竞争是人才的竞争、更是知识的竞争，而培训正是实现人才培养、知识传播、知识共享的有效方式和途径。因此加强高职院校教师培训的管理与创新是高职院校在未来不断培育核心竞争力，取得成功的关键所在。

参考文献：

[1] 中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师[M].北京： 中国劳动社会保障出版社，2014.

[2] 王方华知识管理论[M].太原：山西经济出版社，1999.

高校教学管理培训篇（8）

我县教育局对该项工作十分重视，成立了以教育局局长为组长的“景东彝族自治县中小学校长培训领导小组”，制定了“景东彝族自治县中小学校长培训实施方案”。同时出台许多有利培训开展的政策，有两位局领导亲自参与授课，主管教师培训的副局长全程参与培训和管理，领导的高度重视为培训的顺利开展提供了有力的支持。

二、充分准备

1、在教育局制定“景东彝族自治县中小学校长培训实施方案”的基础上，教师进修学校制定了详尽的“中小学校长培训实施计划”，计划对培训目标、培训时间、培训内容、教学要求、 培训方式、培训管理、培训考核作出明确规定。

2、培训资源方面。结合校长工作中的需要，参考了众多的培训方案，我县选择了11个专题作为主要培训资源，内容涉及教育政策与法规、行政管理、教学管理、教师队伍建设、学生管理、财务管理、资产管理、安全管理、校园文化管理、学校规划和校长自我管理、农村小学寄宿制管理探究及思考等。

3、师资方面。校长培训对师资要求较高，仅依靠我校教师很难较好地完成教学任务，取得教好的教学效果。为此，在我校选出三位教师的基础上，校外聘请了县教育局杨海、李卓君两位副局长、职中罗中华校长、县小周家荣校长、民小马丽校长、幼儿园黄显芬园长、这些教师有较高的理论水平，有较丰富的管理经验，教学得心应手。

其他方面，诸如后勤学员吃、住等的准备也有条不紊地开展，确保了培训的顺利开展。

三、精心组织实施

参加此次培训的学员有中心校校长（副校长）、中学校长（副校长）、中心完小校长（副校长）、幼儿园园长（副园长）、中心校支部书记为主。培训采用理论学习、案例分析、分组讨论、互动交流、实地考察等方式进行。为能增强培训的针对性、实效性。教学坚持理论联系实际原则，针对不同类型学校校长的实际进行教学，做到因材施教。培训中充分考虑到校长需求和成人在职学习的特点，积极发挥学员的主体作用，鼓励和引导学员边学边用、学用结合、促进改革。每门课程均保证一定的时间用于问题讨论、经验交流、案例分析等活动。由于授课教师有较高的理论水平，较丰富的管理经验，教学紧贴实际，针对性、实效性很强，教学得到学员广泛好评。教学开设校长论坛，论坛上各位校长各抒己见，结合学校教育和管理案例相互交流，实地考察到了四所学校，每所学校各有侧重，四中侧重学习学校管理，县小侧学习重校园文化建设，民小侧重学习师资队伍建设，幼儿园侧重学习校本教研的开展。考察注重实效，不流于形式，不走过场。

四、严格管理

县中小学校长培训领导小组负责对此次培训工作进行组织、管理、协调、检查、考核和评价，我校派专门负责人担任班主任，对各期培训班进行管理，成立班委会，制定、明确班委职责，处理班级日常管理事务，执行严格考勤制度，由于管理到位，培训开展井然有序。

五、认真考核

学完课程，按规定进行了考核。考核包括对学员出勤、结合工作实际撰写的专题论文、研究报告或教改方案的评判，以及学员自学、研讨情况的考查。成绩考核合格者发给《景东彝族自治县中小学校长培训合格证》，经我校考核成绩合格者上报省继教中心批准并给予登记5个学分。本期275名参训校长经考核，均达到学校合格要求，取得了合格证书。

六、培训取得的成绩

高校教学管理培训篇（9）

美国是典型的分权制国家，它的教育体系也是分权制、分治制，联邦政府不直接管理教育，而由州政府承担管理教育的责任，中小学校长培训工作也主要由州政府负责。

美国州教育行政部门主要负责依法制定校长培训方面的政策及评估培训工作。一般而言，具体任务多由高等学校、教育学院及特设的学校管理者学院或中小学校长组成的专业学会等机构承担。许多大学都设有教育学院进行校长培训，如纽约州立大学教育管理系，哥伦比亚大学教育学院、加州大学伯克利分校教育学院等均开设校长培训课程。另外，美国前总统布什1991年4月18日签发的纲领性文件《美国2000年：教育战略》中提出，建立州长负责的“学校领导学院”，以培养每个州的中学校长和其他领导人，使他们对学校更负责，把学校办得更好。一些州设立了培训的专门机构，即“学校领导者学院”培训校长。由中小学校长组成的专业学会、协会在校长培训方面也发挥着非常重要的作用。如美国学校管理者协会、全国中学校长协会、全国小学校长协会、教育督导和课程研究协会等，在各州都有分会，培训主要通过系统的课程学习、研究会、专题研讨会、校际访问、咨询服务等形式进行。与此同时，有的州教育行政部门也承担一定的培训任务。如芝加哥市教育局人事训练部每年夏季都与教育服务中心协作，共同举办校长短期培训班。

我国主要由政府主管校长培训，由国家宏观指导，地方分级负责管理校长培训工作，这也是与我国“中央统一领导，地方负责，分级办学和管理”的教育管理体制相对应的。国家对校长培训机构作了明确规定，主要由各地的师范院校、各级教育(教育行政)学院、教师进修学校进行培训工作。凡承担这项任务的单位，要经地(市)以上或有关部委教育主管部门审核批准。

由于国家制度不同，在美国当校长是一种职业选择，参加资格培训是能否担任校长的前提条件，因此，所有费用、时间问题都必须自己解决。而在我国，校长(包括即将上岗的校长)享受国家干部的待遇，其参加培训是工作需要，故由国家提供较好的学习条件和物质待遇。对于美国的教育工作者来说是“我要学”，而在我国的体制下，更多的可能是行政命令式的“我要学”，在学习积极性上有所差异。

二、培训内容和方法

职前培训

1　美国重视校长培训的研究生学历教育

美国中小学校长的职前培训，主要是在美国学校管理人员证书制度的推动下开展起来的。美国各州对中小学校长的资格要求不尽相同，但对校长的学历要求一般都要比教师的学历要求高，都需要校长拥有侧重于行政管理或教育行政管理方面的硕士学位。此外，还必须学习过规定的培训课程。因此，美国的职前培训既有规定的专门培训课程，也包括研究生学历教育。

各州通常确定由几所大学教授学校行政管理的培训课程。这些大学有权颁发教育管理专家证书即教育管理人员的上岗证书。这些大学开设的培训课程，也可以作为研究生学历教育的一部分。

从美国中小学校长职前培训的高学历来看，美国还希望通过正规的研究生阶段的学历教育，加强学术训练，以使校长具有广泛的教育管理专业知识和相关的知识，形成从事学术研究、撰写学术论文的能力。美国这种既强调专门的培训课程，又强调研究生学历教育的职前培训特点，是与美国较高的教育发展水平分不开的。

在我国，按照校长的成长规律，一名校长大体要经过职前准备期、岗位适应期、称职期、成熟期四个相互联系、前后衔接的时期。而职前培训仅仅是为校长上岗后的适应期打下基础，属于一种基础性、补偿性的工作，起点、终点都并不高。

2　理论和实践的关系

美国对教育管理人员的培训十分重视实践。其初级资格培训时间为两年，第一年为上课，第二年到学校协助校长工作，以取得实践经验。第一年的上课，也很注重实践，它包括：讲座、研究、查询文献、谈论；案例学习，有指导的实验及其应用；完成项目及其学习成果。

而在我国，虽然我们意识到校长培训具有培训和实用一致性的特点，必须注意理论和实践相结合。但是在实施的过程中，仍然是以理论教学为主，教学实践专题在300学时中只占60学时，为20％；校长一般经过三个目的脱产培训后，就可以取得岗位培训合格证书。

在职培训

1　培训内容

美国的教育管理人员培训分为两个层次，即初级资格培训和高级资格培训。高级资格培训是对已取得初级资格证书被聘任为校长，并有两年实践经验的校长进行培训。两年内完成规定学分之后，可取得教育管理人员高级资格培训证书。管理人员资格证要5年续一次，并且需要不断进修，取得规定的学时，可以继续取得资格。由于美国中小学校长为取得校长资格都必须进行职前培训，在职校长一般都学过基础的培训课程，而且也拥有行政管理专业理论，具备了学术研究能力，但在实践能力上还存在一些欠缺，因此，美国在职培训的重点是进一步培养和提高校长研究和解决实际管理问题的能力和技能方面。

我国规范性的校长在职教育仍处在初始阶段。在内容方面，除了一般的课程理论，我国校长更感兴趣的是学习政府有关教育改革的文件和新颁布的政策以及在他们的工作中如何贯彻这些政策。国家在“九五”期间对中小学校长进行的提高性培训是一种专业性较高的培训，内容包括：新上岗校长的岗前培训，已接受过岗位培训的校长的提高培训；起示范作用学校校长的高级研讨。这大致相当于美国的高级培训。同时还举办高级研讨班，努力使一部分起示范作用的校长成为基础教育改革、教育科研和科学管理的带头人，逐步过渡到成为专家型校长。

2　培训模式

美国对中小学校长的培训，强调充分调动学员的主动性、积极性，主要运用讲授法、小组讨论法、角色扮演法、专题研讨法、案例法、考察法、自学辅导法、信息反馈法、问题学习法等，尽可能多的使用适合成人特点的教学方法和组织形式。美国借助高校或研究所的科研力量研究探索培训校长的方法，一些大学对校长培训的方法都有过深入的研究，并且在实践过程中形成了各自不同而富有特色的校长培训模式。比如美国Vandbilt大学的中小学校长培

训模式强调校长的实验性学习，还有北卡罗莱纳州校长培训学院特有的“执行助理”制，等等。

近年来，我国也将国外先进的校长培训模式运用到中小学校长的培训工作中，如问题教学案例教学等等，但并不普遍，许多培训机构(特别是县一级的培训机构)采用的仍然是比较单一的学校教育模式与方法――传授法。

三、培训师资

美国大学教育学院对承担校长培训教学任务教师的学术地位要求很高。一般都要求其具有教授职称，具有较高的学术水平和研究能力。一些大学的校长培训教师队伍也实行了专兼结合。美国加利福尼亚大学领导者学院专门制定校长培训教师的选拔标准，主要为：(1)口头表达能力；(2)科学分析教学时间；(3)与学员交往、交流的能力；(4)明确的教学目标；(5)善于启发引导；(6)善于引用实例；(7)开放式教学方法；(8)善于调动学员积极性、主动性；(9)能有效使用资料和现代化教学设备；(10)善于总结。由专家、学员组成的评估组根据这十个方面的标准，对申请人分四个等次即能够胜任、有希望、有可能、不可能进行评定，综合各方面意见后，再决定是否录用。较此而言，我国对担任中小学校长培训的教师没有特定的选拔标准，也没有一定的职称级别要求，通常是选择经验丰富、专业水平比较高的教师，主要依赖主观判断。

四、借鉴和思考

1　校长培训必须进一步规范

美国重视运用立法手段来保障中小学校长培训工作的进行，许多州的法律都规定，中小学校长必须学习校长资格培训课程，完成培训课程才能取得校长资格证书。我国的校长培训体现为政府行为，行政命令分量重，但制度还不健全，法律也不完善，要使中小学校长的培训工作经常化、制度化、规范化，必须通过教育立法形式加以规定，使校长培训具有法律地位，并依据立法对校长培训工作进行监督。通过立法规定校长每隔一段时间就要接受一定时间的培训，还要通过立法来保证校长培训的经费来源，保障校长切身的经济利益。同时，完善与坚持校长“先持证，后上岗”的制度，取得校长岗位培训合格证书后，可作为校长后备人选，经过考核，符合校长条件者，聘任为校长、副校长。只有有了一支数量相当的后备队伍，才能保证做到“先持证，后上岗”。

2　培训机构应多样化

从我国校长培训实际情况看，承担校长培训任务的主要是各级教育(教育行政)学院和教师进修院校，极少数普通高等师范学校参与了校长培训。培训途径显得单一，教育手段过于传统。而发达国家比如美国允许多种机构开展中小学校长培训工作，而选择培训机构的权力则掌握在参加培训的中小学校长手中，这样有助于通过培训机构间的竞争提高培训机构的整体水平。所以我们要加强各级教育学院或教师进修院校的建设，要调动普通高等学校、教育行政部门、教育学术团体参与校长培训的积极性，把校长培训作为一种特殊专业来建设，增加专项经费，优化师资队伍，使各教育机构在良性竞争中形成合力，建立比较完善的校长培训体系，共同作用于提高校长素质和能力。

3　重视校长职前培训

美国对中小学校长的职前培训非常重视，只有通过职前培训并获得中小学校长证书才能上岗。其职前培训的特点是时间长，学程多，既有规定的专门培训课程，也包括研究生学历教育，最重要的是比较重视实习环节，这为校长的工作奠定了一个良好的基础。而我国一贯实行的是先选拔后培训的制度，这不但加重了培训的任务，也不利于志愿担任校长者加入到这一行列中来。

职前培训与中小学校长的任用资格条件以及中小学校长的证书制度是紧密相联的，它针对中小学校长的任用资格条件进行有重点的培训。在我国，尽管政策一再强调必须持证上岗，但由于这一规定缺乏刚性约束力，在任校长是否参加职前培训，是否拥有校长任职资格培训合格证书，并不影响各级教育主管部门对中小学校长的任免。而实际上，校长的职前培训对于校长胜任职务是相当重要的基础，对于校长的专业化是一种制度化的保证。因此，必须重视职前培训，同时完善中小学校长任职标准，使之更具体，可操作性更强。

4　重视培训师资队伍的建设

校长培训的效果很大程度上取决于培训校长的教师的专业水平。只有担任培训的教师符合要求，能熟练运用各种培训方式，熟悉中小学校长工作，了解国内外校长培训情况，才能培训出高水平的校长。相比于美国对培训教师的严格标准，我国在这方面相当薄弱，缺乏规范化、制度化的规定，对培训师资标准的制定就显得十分迫切，必须制定严格的准入制度和评价制度，形成标准化、规范化、专业化并相对稳定的培训师资队伍。

高校教学管理培训篇（10）

中图分类号：G715

文献标志码：A

文章编号：1009—4156（2012）11-077-04

一、省属高校师资培训机构的成效与业绩

全国各省、直辖市（以下统称市）、自治区高等学校师资培训机构，前身为“高等师范学校师资培训中心”，成立于20世纪80年代中后期。成立之初是依照原《国家教委关于建立高等师范学校师资培训中心和培训点的通知》（[86]教师管字096号）的要求。之后，为了拓展高校师资培训领域，更名为“高等学校师资培训中心”。各省、市、自治区“中心”依托所在的省、市、自治区高等师范院校，隶属省、市、自治区教育厅和所在大学的双重领导；接受教育部高等学校师资培训交流北京中心、武汉中心和全国各片区中心的协调指导。各地高等学校师资培训中心具有从事高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务等职能职责，是各省、市、自治区高等学校师资培训的主要基地。

二十多年来的辛勤工作和实践证明了各省、市、自治区高等学校师资培训中心从成立以来，依照《高等学校教师培训工作规程》、《高教法》、《教师法》以及相关的规定和要求，在各省、市、自治区教育行政主管部门的直接领导下，依托所在省、市、自治区师范院校雄厚的师资和物质资源以及优越的教学条件；在“北京中心”、“武汉中心”以及全国各片区中心的协调指导下，结合各地高校的实际情况，组织开展了“助教（研究生课程）进修班”、“高校教师进修班”、“高校青年教师岗前培训”、“高校骨干教师培训”、“高职高专院校教师双师素质培训”、“高校教师国内访问学者”、“高校教师高级研修班”、“高校教育管理干部等各层次培训工作和课程进修班”。

各省、市、自治区高等学校师资培训机构，在努力做好日常培训、管理、协调、服务的同时，还按照教育部以及各省、市、自治区教育厅布置的高校师资培训工作总体要求，针对辖属地区的高校教师队伍状况与建设需求，进行调查分析，并建立相应的数据库，制定本地区高校师资培训规划和年度计划项目。在组织培训过程中，不断总结高校师资培训工作的利弊效应，努力探索高校师资培训工作的新路子，为本地区教育行政主管部门制定高校教师队伍建设、管理和师资培训工作提供了决策依据。

各地高等学校师资培训机构在开展调查研究、信息交流、咨询服务等工作方面也积极履行了职责，竭诚为本地区高校师资队伍素质的提高和培养，发挥了应有的作用，取得了良好的业绩和成效，得到了各级教育行政部门和相关高校的充分肯定。此外，还积极协助各地教育行政主管部门，协调指导本地区高校教师资格认定的信息采集、汇总、初审、上报等工作。

二、省属高校师资培训机构的困惑与彷徨

（一）面对新形势下的高等教育态势，高校师资培训工作处于阶段性困惑与彷徨状态

进入20世纪90年代后期，我国高等教育进入了一个快速的发展阶段。1999年年初，按照“科教兴国”的战略部署，国家做出了高等教育大扩容的重大决策。连续三年的高校扩招，带来了高校规模的不断扩大，其校园面积、教学仪器、人均费用、师生比例等也相应地提高。扩招后的高校专任教师增加了12.46万人。但是，与全国普通高校学生规模增长近一倍的情况比较，教师总量只增长了31%，严重滞后于学生规模的增长，以致到2001年，全国普通高校师生比骤然增长为18.2%，已成为制约高等教育继续发展的瓶颈。

随着高等教育的持续快速发展，教师队伍的需求也在相应扩大，且对提升教师队伍的素质、教学能力和教学质量也在不断地增强。

面对高等教育扩招以及高教快速发展的新态势，省属高校师资培训机构处于阶段性的困惑与彷徨状态。一方面，在认真开展常规的师资培训工作，例如：“高校青年教师岗前培训、助教（研究生）课程进修班、高校骨干教师培训、高校教师国内访问学者”等；另一方面，对于如何提高高校师资队伍的素质与教学能力，拓宽高校师资培训工作渠道，丰富培训工作形式，加强和规范职后培训，规划中长期高校师资培训工作的蓝图。在困惑与彷徨之余，期望行政主管部门进一步加大高校师资培训工作的政策导人与经费投入，促使省属高校师资培训机构更加明晰工作定位与思路，更好地把握高等学校师资培训工作的方针和战略。

（二）面对培养创新型人才，构建探究式课堂教学，高校师资培训工作处于深思与研讨状态

高校培养创新人才，适应经济社会建设需求是高等教育永恒的主题和共识。但是，几十年的高等教育，尤其是改革开放三十多年来，我国的高等教育取得了举世瞩目的成就，一个教育大国已悄然崛起，由高教大国变为强国的呼声和期盼热切而坚毅。然而，面对培养创新人才，转变教育理念，改革传统教学模式，提升教育质量，仍然是摆在高等教育面前的重重屏障。至此，我国高等教育存在着两大不适应，即：不适应经济社会发展的要求，也不适应国家对人才培养的要求。

探究式课堂教学，就是以探究为主的教学模式。它是指教学过程，在教师的启发诱导下，以学生独立自主学习和合作讨论为前提，以现行教材为基本探究内容，为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会，让学生通过个人、小组、集体等多种解难释疑的尝试活动，将自己所学的知识应用于解决实际问题的一种教学形式。

教育部主管高教杜玉波副部长指出：“要来一次教学方法大改革。教学方法是点燃学生创新才智的火种。要把教学内容、教学方法、教学模式改革作为高校教育教学和人才培养的最基础性工作，大力推进启发式、探究式、讨论式、参与式教学，加强师生互动。”

探究性学习从古到今是以创造精神和创造能力为培养目标，以探究学习为基础，体现指导与自主、理论与实践相结合的教育指导思想，是培养创新型人才的重要教学模式。

然而，我们现行高等教育的绝大多数课堂教学模式，仍然是以讲授式的传统教学模式占主导地位，始终形成你教我学的被动学习方法，学生也养成了懒惰的学习习惯，更谈不上探究与创新。长期以来，许多教师也适应于单一的课堂式、单一的教材，不断地轮回教学。由于高校师资培训弱化等原因，高校师资培训机构依然处于深思与研讨状态。

（三）面对提升教师理念和能力，高校师资培训只能周而复始地研讨

探究式课堂教学催生探究式教学法。探究式课堂教学对广大教师提出了更多更高的要求。首先，教师必须树立以学生为本的教育教学理念；其次，教师必须勤于学习，善于科研，不断拓宽知识面，把握学科的知识点与知识结构，适时了解学科的前沿动态，创设探究式课堂教学的问题情境，引导学生通过实践、观察、分析、探究，去理解知识、掌握知识，达到培养创新人才的目的。

针对探究式课堂教学模式的构建与实施，主管部门和高校师资培训机构必须有计划、分层次、按类别地对广大中青年教师进行培训，切实加强师德师风建设，加强教育教学理论和现代教学技能培训，树立科学合理的教学理念，增强课堂教学的科学与艺术，尽快适应探究式课堂教学模式的要求；在教材内容、知识结构、课时设计、甚至教学大纲的修订等一系列教与学的问题上，都得打破常规进行改革，培养创新人才。所以，高等教育的管理者和教学者，都必须深刻认识到“打破原框架，构建高校新的课堂教学形式是当前课堂教学改革的关键所在，也是全面推动高校教学改革的重要着眼点”。

但是，作为担负高校教师业务培训的省属高校师资培训机构，面对现行高等教育的形势和要求；面对新进教师的教学规范、教学技能存在的不足；面对广大中青年教师的职后的培训提升问题，还是缺乏相关的新政策、新制度、新措施与经费投入。所以，高校师资培训只能处在研讨中。

（四）面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》，高校师资培训机构在困惑中寻求拓展。

《教育规划纲要》指出“高等教育的核心任务是提高质量；提高人才培养质量；全面实施高校本科教学质量与教学改革工程；严格教学管理，健全教学质量保障体系，充分调动学生学习积极性和主动性”。

《教育部关于加强高等教育30条意见》也明确提出“要加强师德师风建设，制定高校教师职业道德规范，加强教师职业理想和职业道德教育，引导教师潜心教书育人；要提高教师业务水平和教学能力，推动高校普遍建立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训、教学咨询，提升中青年教师专业水平和教学能力”。

教育大计，教师为本。有了好的教师，才有好的教育。北师大校长钟秉林教授指出：“高校教师发展，尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面，现状堪忧。中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。如果不引起重视和解决，必然会误人子弟。中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。”钟秉林教授还指出“各级教育行政部门在预算中要大幅增加高校教师职后培养培训的经费，高等学校应多方筹资用于教师职业拓展；要加大高校教师的职业拓展和教学状况的调研、分析，提炼问题；国家和地方教育行政部门也应进行相关政策研究，加强对高校教师发展的政策指导和项目引导”。

面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》，省属高校师资培训机构，同样对当前高等教育的教学理念、师德师风建设、教师队伍素质状况、教学质量、教师培训及提升等存在的问题，都已达成共识，在日常工作过程也都在积极的努力和探索，甚至是呼吁，急切期盼能为所属地区高校教师队伍的建设，提升教师队伍的素质与能力，加强和完善教师职前、职后的培训与提高，做出更多的努力，更好地履行“师培”机构的职责，健全和拓展省属高校师资培训工作，为高校教师队伍的建设与培养，履行部门职责。

但由于较长一段时间，各级行政主管部门弱化了高校师资培训机构，缺乏相应的新政策、新措施，以及师资培训管理归口等问题，高校师资培训工作停滞不前，明显滞后于现代高等教育对师资队伍建设和培训工作的需求。

三、省属离校师资培训机构的职能职责应强化和履行

（一）强化省属高校师资培训机构的职能职责，协同教师教学发展中心，开创培训工作新局面

组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务是省属高校师资培训机构的四大职能。由于主管部门的重视管理等原因，“师培”机构除了常规培训工作，其他工作职能职责开展还不尽如人意，即使是调研或了解掌握一些问题，也无法得以进一步的完善和落实。

面对现代高等教育对师资的要求，高校师资培训机构必须在原有工作基础上，积极争取政策与经费；积极协同配合各高校教师教学发展中心，共同把教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等工作全面铺开，把树立现代教育理念、提升教师队伍素质、改进课堂教学模式，培养造就各类不同专业、不同学科的骨干和领军人才视为己任，同时组织相关专家进行课题立项调研，发现问题、提炼问题、汇报问题、解决问题，扭转教学改革工作、教学质量工程工作更多地停留在基本的课堂规范和一般性的评价，忽略了启发式、探究式、讨论式、参与式教学，是当前课堂教学改革的关键所在，是培养创新型人才的重要教学模式。

《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》也都明确提出：“加强师德建设，提高教师业务水平，完善培养培训体系”；“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展各项工作。”

对此，各级教育行政部门，在引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，重点建设一批高等学校教师教学发展示范中心的同时，应该也必须重视和发挥全国片区、省属高校师资培训机构的职能职责与引领和辐射作用，重视和加强省属高校师资培训机构建设，并以此为中心，保障政策、提供经费，建设适合本地区高校特点的本科及高职高专不同专业不同学科培训及实践基地，充分发挥省属高校师资培训机构的协调、统筹、管理、引领与辐射的职能职责作用。只有充分发挥省属高校师资培训机构的地位作用；协同各教师教学发展中心的需求；统筹相关高校的专家组成调研力量；选聘教学名师或企业高工、高管的四位一体工作模式，提升教师的教育理念、素质和教学质量，才会真正落到实处。

（二）全方位制定教师职前职后的培训规划，分层次、有针对性地加强培训

传统的高校教学模式孕育了传统的培训格式。但就高校教师队伍尤其是青年教师现状，由于教学编制、教学管理、师德师风建设和培训等种种原因，青年教师一进高校就担负教学任务。事实上作为高校刚刚毕业入职的新教师，对新到学校的办学历史、专业特点、教材建设、教学规范等情况了解甚少，且绝大多数教师是非师范类毕业的，他们既没有学过教育理论，也没有接受规范的岗前培训，又缺乏老教师的传帮带，就匆匆上岗教学。教学效果自然是不尽如人意，甚至是误人子弟，更谈不上探究式、讨论式课堂教学。

省属高校师资培训机构应协同各教师教学发展中心，在深入调研的基础上，紧紧依托相关学校和培训基地，实施“面向全员、注重实效、规范培训、分类提升”的原则，制定和规划“岗前培训、职后提升、骨干培养的实施细则。针对1—3年入职的新教师，必须经过严格规范的岗前培训、校本教育，切实执行教研室传帮带和助教制度；提供名师讲坛和网络精品课程的交流平台；3—5年内教师必须参加教学技能技巧、科研能力、专业学科、个性化教师教学发展、课堂教学艺术等综合能力的提升训练；5—10年内，协同教育行政主管部门、各相关高校教师教学发展中心的师资培养规划以及各校各专业学科发展的需要，通过高级研修、国内外访学、建立国外（境外）培训基地等途径，遴选培养骨干教师、教学名师、学科带头人以及应用型专业骨干教师。

在严格培训培养管理的同时，还必须制定有效的组织措施和管理制度，将各类培训培养成效与教师的职称评定、岗位确定、聘任、教学科研成果的评定等紧紧挂钩，确保培训培养的质量和效果。此外，还必须重视管理干部尤其是教学管理干部的教学理念、科学管理、服务意识的培训。

（三）完善和改进当前高校师资培训模式与教材内容

根据原国家教委“高等学校教师培训工作规程”要求，从1996年开始，为进一步提高普通高等学校新教师队伍的整体素质，培养树立正确的教育思想观念，高等学校新教师必须参加“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规概论”和“高等学校教师职业道德修养”等4门理论课程的岗前培训。十几年来，各高校师资培训机构积极组织开展岗前培训工作，对岗前培训相关问题做了大量的前期工作。在培训过程，不断研讨、不断总结、努力完善，力求培训班的教学质量。