物业晋升工作总结篇（1）

2.年度经营指标设定

2.1指标权限

2.1.1(总裁办)对经营指标整体设置拥有主导权。

2.1.2管理中心各部门对经营指标提供数据支持与协助。

2.1.3人力资源中心根据集团公司战略方向，设定下一年度考核框架与各类指标的权重。

年度指标设定流程参考《年度指标制定流程标准》。

2.2设定原则

2.2.1根据集团公司战略需求，每年指标要适度增长。

2.2.2设定指标的最低底线，保证员工收入在同行业中具有竞争力。

3.设定流程

3.1指标设定

3.1.1人力资源中心结合各公司业务开展进度及结构，依据年度员工收入标准指标线与各公司负责人协商一致，对岗位进行核定并确定人员编制及人才培养计划。

3.1.2人力资源中心确定各板块各职级人均绩效增长幅度(在社会薪资最低增长指导线基础上充分结合各板块各职级实际增长比例确定最终各职级增长比例)。

3.2指标分解

3.2.1各副总裁办公室细化年度方针目标，将年度经营指标分解至季度、月度，一、二季度不低于30%，三、四季度不高于70%。季度内各月可以调节，不足部分必须分解到季度末月。

3.2.2报总裁办审核通过之后，指标分解结果同时在总裁办、运营管理中心、人力资源中心备案。运营管理中心根据各公司的经营指标，对各公司运营过程进行监督提醒。人力资源中心根据各公司年度、月度的指标数据作为各公司考核的依据，对各公司经营的情况进行KPI核算。

3.2.3为体现考核成绩的公平、公正性，人力资源中心引用的年度、季度、月度绩效考核指标由各事业部组织召开会议，确定各板块年度发展节奏(根据市场规律确定淡旺季)，推算出季度及月度所需达成的业绩指标，原则上季度发展节奏一经制定不得进行调整，月度指标可进行微调，上、下浮动不得超过月度平均指标的10%，其余部分全部累计入第三个月的指标中。

3.2.4事业部各二级部门绩效考核核算指标为公司指标/二级部门个数，个人绩效考核指标为二级部门指标/部门业务人数(部门业务人数含主管)。

4.考核

4.1考核主体：人力资源中心为绩效考核管理部门，以各公司(中心)的自身定位、职责为出发点制定公司整体的考核。

4.2考核权限

4.2.1集团人力资源中心负责制定独立的二级利润中心、独立的二级部门、一级部门及以上人员考核表，根据归属原则由人力资源中心各部分别核算，由最高负责人及当事人签字生效。

4.2.2各公司(中心)其他人员考核表由人力资源各部制定并由公司(中心)最高负责人签字生效。

4.2.3各公司(中心)对考核有知情权和建议权。

4.2.4各公司(中心)对考核数据提供支持。

4.3考核项目的设置原则

4.3.1实现集团公司战略落地。

4.3.2直接引导各公司月度、季度、年度经营指标达成。

4.3.3体现、传承公司文化。

4.3.4注重团队成长。

4.4考核表设置标准

4.4.1产业中心及央企板块考核指标另行制定。

4.4.2集团运营管理中心催收部考核晋升标准参考《催收部管理办法》。

4.5考核流程

4.5.1人力资源中心主导，各事业部副总裁办公室、一级部门负责人、助理协同，对各个岗位进行分析，根据岗位职责进行考核项目设定。

4.5.2与各公司最高负责人及本人沟通确定。

4.5.3确定指标基准值，计算规则及数据提交各部门。

4.5.4人力资源中心设定岗位考核项目、考核标准数据库。

4.5.5各公司(中心)在考核过程中对考核项目进行实时跟踪。

4.5.6提供考核数据的相关部门应在财务结账日当天中午12：00前提供人力资源中心纸质版数据(需最高负责人签字确认)。

4.5.7人力资源中心需在财务结账之日后3个工作日内计算各公司(中心)人员的考核得分，并最终确认。

4.5.8月度绩效核算时，事业部各公司的经营数据由财务管理中心负责提供，财务管理中心在提供数据前应对各公司数据进行核实并经相关负责人签字确认，方可提供给人力资源中心引用，数据提供时间节点为每月29日18：00前，人力资源中心在3日内完成核算并将考核结果反馈到该部门助理及一级部门负责人、二级部门负责人并进行确认。核算完成后根据得分对人员晋降情况进行梳理，对考核结果进行分析，相关信息反馈至一级部门负责人及员工本人，并于次月经营分析会上对业务人员晋降情况进行呈现。

4.5.9各公司如需修改考核项目，需在每月20日之前向人力资源中心申请，晚于20日的顺延到下个月。

4.5.10考核项目修改需在年度总考核框架标准内进行，且只有直属负责人向人力资源部提出申请后方可修改，本人申请无效;事业部各公司运营类考核指标由副总裁办公室核定，2019年度考核标准设置根据同业务类型、同岗位、同考核标准的原则进行，涉及单项调整的，则该层级岗位需要全部调整。

4.6其他

4.6.1截止每月25日，新员工入职不足15天的，当月无考核;如超过15天，则进行考核。考核表依据试用期考核标准执行。

4.6.2如考核周期为季度、半年度的，每月考核量化的指标以季度为准，人力资源部推算每月考核指标，跟进、提醒指标完成进度。

4.6.3最终考核成绩及政审成绩均四舍五入后取整。

4.7考核结果运用

考核结果作为晋降标准之一，影响晋降结果。具体参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.集团公司岗位晋降

5.1晋降原则：本着多劳多得，及时兑现的基本原则，针对不同岗位的人员进行分层制定标准，明确各层级的晋升通道，使表现优异者及时享受高职级的工资待遇(行政职级以提名为准)。

5.2晋降通道：职等晋降、职级晋降、竞聘/聘任。

各公司、中心人员职等、职级提名需依据当年组织架构规划，以保员工收入为出发点，在组织架构体系内进行。

5.2.1自然职等晋降

5.2.1.1自然职等晋降的周期根据岗位层级划分，高层分为季度、年度，中层与基层为月度考核，三个月一周期。

5.2.1.2对事业部各公司滚动周期进行明确：职等、职级晋降数据引用不能重复。

5.2.1.3管理中心人员和利润中心经理级及以上人员，遇该职级最高/最低职等晋降参考《股份制管理办法》中的晋降周期。高级主管级及以下人员遇该职级最高/最低职等继续晋降，行政职级调整需根据提名晋降文件进行。

提名降级时若三个月考核期有两个月达到晋升标准，则不降级(如三个月都达到晋升标准不升级)。

5.2.1.4事业部各公司营销职系人员，遇该职级最高/最低职等则按晋降标准继续晋降。

5.2.1.5如晋降周期内遇人员职级晋降成功或人员晋降考核期或调岗考核期，则不参照自然职等晋降。

5.2.1.6自然晋降人员按照自然晋降流程标准执行，鄂尔多斯地区贸易板块按照《贸易公司业务人员晋降标准》执行，其余板块自然晋降按照管理中心标准执行。

5.2.1.7鄂尔多斯地区各贸易公司业务人员根据纯收自然晋降时，G20-G24间晋降，享受晋降后新职等工资及绩效待遇。G30及以上晋降，降级后享受新职等工资及绩效待遇，晋升后享受原职等工资及新职等绩效待遇。

5.2.1.8惩处期人员不参与晋级。

5.2.2职等提名晋降

各公司、中心职等提名晋降由一级部门负责人提出，独立二级部门由二级部门负责人提出，连续前三个月考核分数高于90分可提名晋升一职等，受部门总量控制，每月晋升人员名额≤一级部门总人数30%。(文化传媒中心不包括学习人员，人力资源中心不包括待岗人员)连续前三个月考核分数低于85分可提名降级一职等，不受部门总量控制。同一人职等提名晋升需在前次晋升成功三个月以后(职等提名晋降无政审环节，提名后可享受新职等待遇)。

5.2.3职级晋降

5.2.3.1职级晋降：采用提名晋降的形式，达到胜任该岗位的标准时方可提名，由人力资源中心根据标准进行核定。

5.2.3.2利润中心进入提名考核期的业务人员，目标类考核成绩在3个月考核期结束后统一核算，其余指标均为季度成绩平均值，考核期是否通过参照6.1.3执行。

5.2.4提名时间及审批权限

5.2.4.1各公司(中心)参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》《各层级管理人员选用管理标准》，于每月10日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.2.4.2人力资源中心依据管理人员选用标准资格审核合格后，于每月25日之前拟写提名晋降报告，并与各公司(中心)最高负责人及该事业部副总裁充分沟通后由人力资源中心拟文，总裁办发文。

5.2.4.3高级主管级以上人员晋降报总裁办审核，于总裁办批复后公示。

5.2.4.4职级晋降提名、考核标准参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.4.5各一级利润中心及管理中心助理及集团职能人员晋升标准参照《各层级管理人员选用管理标准》晋降标准执行。

5.2.5人员聘任、竞聘

5.2.5.1人员聘任

公司新成立一级部门需设置总经理、总监岗位，原则上直接采用聘任程序，根据公司战略发展需要也可采用竞聘方式，具体方式由总裁办确定。

人员聘任、考核标准参照：各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

5.2.5.2公司进行组织架构年度调整，新设立的一级部门负责人(如燃料保障中心)由公司原经营团队成员担任的享受G60级薪资。因架构调整取消该岗位设置的，按照调整后新的岗位标准享受薪资，如遇新岗位职级低于原岗位职级，则享受该岗位职级最高职等薪资。调整后的晋降参考本制度执行，调整时无考核期。

5.2.6事业部独立的二级部门负责人薪资为G53(如仓储公司、货运公司负责人)。

5.2.6.1人员竞聘

公司发展需要成立二级公司或选拔一级公司负责人，由人力资源中心组织竞聘，竞聘人员标准不受上述晋降标准约束。如有合适人选(高级主管级及以下)，可由副总裁任命，经理级需总裁办最终审批。

5.2.7专业技术职系、工勤职系人员根据所在岗位性质的不同，同时参照社会同性质工作工资标准和员工自身的工作经验进行定级，晋降标准以各公司(中心)负责人提名为依据。

专业技术职系、工勤职系人员可转入管理职系，由所在部门提出申请人力资源部进行核定。专业技术职系人员自然晋降参考管理中心自然晋降标准，以专业技术为出发点进行考量并参与职等晋降，行政级别以提名文件为准，由人力资源会同所在部门制定考核表，不受《各层级人员选用标准》约束。

5.2.8助理、内勤及集团职能的规划类与事务类人员(如人力资源规划师、财务规划师、集团法务、集团文控等)晋降参考自然职等晋降，同时享受职等提名降档，不设上限，提名主管级以上职级标准参照《各层级人员选用标准》，不受部门人数条款限制。

5.2.9所有岗位提名晋升的先决条件是：晋升周期内，十方学校每月的考试得分均不得低于85分。

5.3操作岗晋降标准

5.3.1操作岗员工晋降由本部门主管进行提名申请(无主管的由其部门负责人提出)。

5.3.1.1操作岗员工晋降(含职等、职级)每3个月为一个周期。

5.3.1.2提名职等晋升的不设考察期，提名后次月生效。

5.3.1.3操作岗晋升管理岗的，晋升后从事同性质工作时，享受新岗位全额工资及绩效;晋升后从事不同性质工作时，考察期为1个月，考察期间享受新岗位全额工资，新岗位80%的绩效。

5.3.2操作岗员工晋升标准

5.3.2.1本岗位转正后满2个月(不含试用期)可以由本部门主管进行提名晋升。

5.3.2.2考察期间触犯《奖惩制度》(警告及以上的惩处)或未达到本部门自行制定的晋升标准则取消晋升资格，自恢复晋升资格的2个月后(从次月算起)方能再次提名。普通操作岗员工逐等晋升，不允许跨职等晋升，遇最高等不再晋升。

操作岗员工晋升班长/组长类，在原有职等基础上可以晋升2等，更高职等不可。遇最高等不再晋升。

5.3.3操作岗员工降档标准

5.3.3.1在晋降周期内(每3个月为一个周期)出现“警告”及以上的惩处。

5.3.3.2多次未按要求完成工作或工作质量完成较差，且有具体事实者。

5.3.3.3思维意识出现偏差、自身工作状态欠佳或者传播不积极思想者。

5.3.3.4职等降低由用人部门主管提出申请。

5.3.3.5降等为逐等降低，遇最低等不再降等。

5.3.4操作岗员工晋升管理岗

5.3.4.1连续5个月及以上被评选为优秀员工，或年度内优秀员工次数6次及以上。

5.3.4.2日常工作表现优异，思维意识提升较快，能在员工思想统一方面起到带头作用。

符合上述任一标准者可由部门主管提名申请。

5.3.5晋降流程

5.3.5.1有操作岗的各公司(中心)于每月20日前提交晋升申请表至人力资源中心。

5.3.5.2人力资源中心于资格审核合格后，每月25日之前，职等晋升以表单形式反馈至各公司(中心)，操作岗转管理岗以受控文件形式确定。

6.其他标准

6.1考核期相关规定

6.1.1用人标准文化先行，在各公司申请提名晋升后(晋升高级专员级及以上)，由文化使者团或护法团队对于提名晋升人员进行文化审查，结合十方学校文化考试成绩，综合得分85分及以上方可进入提名晋升考核期。

6.1.2文化使者提名高级专员可以免除政审，提名高级专员、主管由使者进行政审;提名高级主管级以上由护法团队成员进行政审，参加政审的护法需由管理中心与利润中心构成。

6.1.3各公司(中心)管理岗晋升考核期间，三个月考核得分均达标予以转正，三个月考核得分均不达标留任原职级，如只有一个月考核得分不达标，延长一个月的考核期，如延长考核期考核在80分以下留任原职级，一个月后可再次申请或被提名。

6.1.4考核期考核得分参照各地区《提名、晋降、聘任标准明细表》。

6.2试用期考核成绩只做转正依据，不计入晋升职等考核。

6.3岗位调整(包括调动晋升)考核期细则明确如下:

6.3.1岗位调整后使用新岗位考核表，考核表变更以文件为标准。

6.3.2操作岗转管理岗，按照薪资平移的标准进行，原职级的薪资参照管理职系进行定级，不设考核期，提名晋升管理岗位时按提名晋升标准执行。

6.3.3提名考核期岗位调整(人员提名以后岗位调整)：

提名晋升人员自进入考核期之日起，考核标准按照新岗位考核标准执行。增加由于公司决策原因，导致公司、部门职能进行调整的，处于提名考核期人员的分数引用按照就高不就低的原则，调整前的成绩判定引用原标准，调整后的成绩判定引用新部门的标准，如果前期考核结果不达标，无法晋升的，考核周期可延长两个月，累计三个月达成晋升条件即可通过考核期。

6.3.4人员调整岗位晋升考核期(人员岗位调整并进行提名)

考核期为三个月，一个月不达标延长一个月，如有两个月及以上考核得分不达标，则进入下一阶段考核期，若两个考核周期均未达标，则由人力资源中心与各公司(中心)沟通后，进行调岗或降级。若调岗则根据调整岗位情况确定考核期等相关事宜;若在此岗位上降级使用，则享受降级后的全额工资及绩效待遇。

6.4各公司(中心)管理岗考核期人员转正时，由人力资源中心提醒并发放《考核期转正表》(附件6)，各公司(中心)于发放后2天内提交到人力资源中心。

6.5考核期薪资标准

6.5.1考核期薪酬绩效标准：参照《岗位调整薪酬绩效明细表》。

6.5.2一级公司、中心负责人考核期薪资

6.5.2.1若聘任之前级别为总经理/总监级(G60)以下，则考核期按照总经理/总监级标准进行考核，原职级在G50以上G60以下的，享受原职级薪资待遇，低于G50的，享受经理级(G50)全额薪资绩效，相关条款参考《股份制管理办法》。

7.人才培养的特别说明

如员工在晋升考核期间，因公司或个人原因调至其他部门担任晋升岗位相同级别岗位，则该员工培养成绩计入原公司(中心)最高负责人、二级公司负责人和直接领导的绩效考核成绩。

8.争议解决

如员工不同意直接评价者所给与的评价，可向间接评价者或人力资源部提出书面的复核申请，间接评价者或人力资源部在接到申请后应在5日内予以答复。

9.其他

9.1一级公司下设的二级公司架构内人员配置，事业部副总裁有权根据经营情况予以调整、配置。

具有评价权利的主管级及以上人员应注意随时了解掌握员工的工作情况帮助员工解决工作中的问题，并做好相关的记录。对员工的评价应有事实依据，公平公正的进行。

9.2员工应以积极开放的心态面对绩效管理评价，虚心听取意见，发现差距，积极改进工作，以使自身与公司得到共同发展。

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物业晋升工作总结篇（2）

A 公司是一家从事日化品开发销售的集团企业，近来该集团的北京分公司的副总经理王某被提拔为总经理，原本是喜事，他却为此感到十分苦恼。原因是：王某在担任副总时，主要负责新产品的研发，在这方面他不但是专业出身，且极富胆略和创造性，业绩十分出色。然而当他被提拔到一把手时却失去了独立的见解和魄力。一是他发现担任总经理后，琐碎的事情使他焦头烂额，无心顾及自己热爱的新产品开发；二是他无法承担作为一把手的压力，也不具备协调、领导手下的能力，常常夜不能寐。结果工作效率低下，在员工中无法树立威信，自己也工作得很不开心。

问题分析

在现实生活中，我们经常会发现这样类似的现象：企业技术骨干被晋升为管理者，管理绩效往往不如技术研发那样明显；业绩突出的基层营销人员被提拔至中层岗位，却无法胜任领导、协调手下的工作；学术成果突出的教授被提拔为校领导，不但分散其从事科研和教学的精力，而且也可能无法胜任行政工作。

落入彼得原理陷阱

其实潜在的道理很简单：不同的岗位对人才的要求不一样，在某一个位置干得很出色，并不意味着在另一个职位也会业绩出众。然而组织内部却经常陷入这样的陷阱：员工胜任工作，得到晋升，在新岗位上再次成功胜任，再晋升，直到到达一个力不从心的岗位。也许不可思议，但是员工最终将晋升到“无法胜任的职位”，并在这个“终点职位”不胜任地工作下去。这就是美国学者劳伦斯・彼得提出的著名的彼得原理，即在科层制度下，雇员总是渴望得到晋升，然而员工很有可能被提拔到自己不胜任的岗位，提升这一过程又是不可逆的，很少被提拔者会因为低绩效被退回到原来的岗位，导致人力资源的浪费和配置的低效率。

过分强化晋升的激励作用，忽视资源配置作用

Baker Jensen 和Murphy 两位学者认为，晋升服务于两个目的：一为配置资源，将不同能力的员工和不同要求的职位进行匹配；二为提供激励，通过高级职位带来的高收入和高地位来鼓励员工努力追求高绩效。乍一看，两个目的似乎是一致的，但仔细考虑，发现两个作用存在冲突。当存在差别较大的多个工种，而且员工都各有所长时，晋升的主要功能应该是充当人力资源配置手段，而必须用其他方法（如加薪）来实现激励。

然而，由于中国根深蒂固的“官本位”思想，“升职当官”对于员工具有极大的诱惑力，而组织则把晋升提拔当成主要乃至唯一的激励手段，几乎忽略了晋升的关键作用―优化人力资源配置。这样的晋升机制导致了严重的后果：企业、组织建立的时间越长，组织层级越多，则会有许多员工在不胜任的岗位上低效率地工作。

职位与工资收入直接挂钩

如同我国的公务员系统中“级别与工资待遇适当挂钩”的制度，很多企业仍然采取单一的按职位分配工资的方式。同一等级的员工，无论业绩如何，都领取同等的收入；只有职位得到晋升，工资收入才会随之增加。如此一来，那些不适合晋升到管理层级的雇员便失去了工作热情，因为当一个员工为企业做出特别贡献时, 他需要的可能是更直接的回报即物质奖励。现今的多数公司表示非常赞同“按业绩付酬”这一理念，它表明报酬应反映职工在某一职务上所取得的业绩如何，而不应仅仅取决于这份职务属于什么级别。

缺乏系统的岗位胜任模型

目前许多企业的岗位体系中缺乏系统的胜任模型，也就是说目前的很多企业还不能够系统地了解什么样的人员，需要哪些素质才可以胜任某一个职位的工作，也就是能够在这个职位上有出色的绩效表现。因此，企业发展以及人员流动而出现空缺职位的时候，也就没有一定的标准去判断候选人是否能够胜任这些空缺。即使候选人上任后勉强能够胜任，也不知道如何去测评其所缺乏的胜任素质，从而也难以配合培训等手段来精准地提升其能力。

问题解决

笔者结合国内外企业的问题，提出以下几点具体的对策：

跳出“彼得原理陷阱”，在观念上正确看待晋升机制。

组织应该把资源配置视为晋升的第一位作用，而由于职位升迁而带来的薪资水平提高、地位感、重要感、价值感等激励作用只是晋升的第二位作用。两者一致的时候，固然理想，但两者冲突的时候，应该以晋升来优化人员配置，用其他方式来激励。

双轨道创造晋升机会。

如文中提到的，出色的研发人员被提拔到行政岗位，通常不称职而且工作不开心，仅仅因为这是向上发展的唯一途径。针对这一现象，国内已经有一些知名企业，如联想、华为等，开始实行双轨制晋升通道，即开通两条晋升路线，一条是管理线，一条是专业线。行政人员和专业技术人员使用独立的职务晋升机制，而且相应的技术岗位对应相应的管理岗位，享有相应的薪酬和福利待遇。在华为，技术专家与管理者有一个对等的关系，管理线分为监督者、管理者、领导者三个等级，而技术线则按专家、高级专家、资深专家晋升。其中在收入上，监督者与专家对等，管理者与高级专家对等，领导者与资深专家对等。

根据岗位胜任模型分析来评定员工潜力。

物业晋升工作总结篇（3）

一、目前存在的问题

（一）忽略不同层级公务员的基本需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。

（二）忽略物质激励的积极作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

（三）考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花 板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

二、进一步完善激励机制的措施和途径

（一）完善职务晋升、职级晋级制度

晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。

（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度

其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。

（三）完善考核制度，合理发放年终奖金

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡年度考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立年度考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上年度各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

（四）注重培训激励

物业晋升工作总结篇（4）

中图分类号：F590 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2010）12-245-02

一、晋中市加快文化旅游产业发展，提高城市文化品质的时代要求

1.顺应时代潮流，加快城市发展。城市是人类文化的最高体现和重要结晶。一个城市的发展既取决于经济实力，也取决于文化实力。当前，文化对城市发展的影响与作用越来越突出，成为推动城市经济社会可持续发展的重要力量。因此，文化正成为一种在文化大发展、大繁荣的时代中决定一个地方未来发展高度的不懈追求和战略抉择，而文化与旅游的互动是提升文化品质的核心。根据确定的文化形象，设计策划文化产品，把整个城市包装成一个分量最重的精品，融入到旅游产业发展中，来通过旅游这个窗口融入到全球化进程中，所以做大做强文化旅游产业是提升城市文化质的必然选择。

晋中市顺应潮流，实施“文化晋中”战略，打造国际文化旅游名城，使得晋中的文化建设和文化产业化发展呈现出了前所未有的上升势头，亮点频现，文化晋中向世人展示了文化的惊人魅力：在第五届中国传媒经济年会“传媒与中国城市发展”论坛上，晋中市荣获“最佳创意城市大奖”，晋中市文化形象媒体监测在全国251个地级城市中名列第4；晋中市还首批入围“中国精彩城市”，并跻身“城市综合形象全国十强”、“和谐城市形象全国二十强”……。晋中市知名度、软实力的大幅度提升和文化产业的快速发展，正是得益于晋中市矢志不渝地加快文化旅游产业发展，不断挖掘保护传统特色文化资源，打造文化品牌。现在，晋中市获得部级文化称号达8个之多，这些都是晋中市得天独厚的文化品牌。

2.立足资源优势，加快城市发展。晋中是华夏文明发祥地之一，数千年来数以千计的文明进化遗存，源远流长的文化遗产，构成了晋中极其宝贵的文化资源，也形成晋中市发展最大的优势。到目前，全市人文、自然、非物质文化遗产三大类资源交相辉映，拥有各类不可移动文物4000余处，国保单位44处，居全省第一，全市列入国家和省级名录的非物质文化遗产16项，所以做大做强文化旅游产业也就成为晋中实现城市转型、提升城市文化品质的必然选择。晋中文化旅游产业已取得了一些成功实践。围绕建设“文化晋中”战略，深入挖掘整理丰富的历史文化资源，发展文化旅游产业，形成了“建筑为形、文化为魂”的晋中文化旅游六张名片与品牌。一方面，六张名片与品牌都植根于晋中丰厚的文化土壤。从距今500万年至100万年的榆社化石，到遥远的牛郎织女与老寿星传说；从春秋时期的介子推，到源于秦汉百戏的晋中社火；从太行抗日烽火的左权麻田八路军总部，到20世纪60~70年代全国农业战线一面旗帜的大寨；从悠久的全国传统春节保护示范地，到蜚声海内外的平遥国际摄影大展，都是传承着晋中本土文化的基因与根脉，一直走到今天。另一方面，六张名片与品牌都融入了先进文化的内涵。从六张名片之一的晋商大院，品牌之一的“中国晋商文化之乡”，蕴含着以诚实守信为核心的晋商精神，到“中国清明(寒食)文化之乡”品牌体现的忠孝文化；从凝聚“不怕牺牲、不畏艰险、敢于胜利、无私奉献”太行精神的左权麻田八路军总部纪念馆名片；到以艰苦奋斗精神典范天下的中国大寨名片；从“中国牛郎织女文化之乡”折射的忠贞爱情之意，到“寿星文化之乡”彰显的尊老敬老风尚都凝结了中华民族的传统文化，反映了社会主义核心价值体系的具体要求。不论是名片，还是品牌，都弘扬了民族精神，体现了时代特征，融入了先进文化，突出了晋色。这是晋色文化的标志和载体，是晋中优秀历史文化的标本和见证，也是晋中向世人展示其文化魅力的窗口。首先是提升了晋中人的思想道德素质；其次是提升了晋中经济社会发展中的文化含量，把经济和文化紧密地结合起来，用文化的力量来推动了经济的发展；第三就是大力提升了晋中在国际国内的知名度。知名度和影响力也是一种生产力，带来更多的人流、物流、信息流，扩大了晋中的对外开放，文化已经成为晋中腾飞的号角。

为此，提出通过加快晋中文化旅游产业的发展来提高城市文化品质，既顺应时代进步的趋势，又符合晋中发展实际的要求。

二、抓好四大工程，提高城市文化品质

对于晋中来说，这块土地上的文化就是晋中历史上祖祖辈辈智慧的集萃、意志与理想的体现。对于生活在晋中的百姓来讲，也是永远不能取代的，它不仅伴随我们的民族从远古走来，而且也注定要伴随我们的城市走向未来。这个历史的法则和时代的定律是谁也无法改变的。当前我们要需要思考的是如何才能在中华民族和黄河流域的灿烂文明中更加科学、有效地把晋中的历史文化继承下去、弘扬开来，不断地通过淬炼和创新而使之更精、更美，在世界文化的总趋势与大格局中越来越凸显这座城市所特有的文化魅力。但文化晋中的发展刚刚起步，围绕文化与旅游的互动，要本着加大文化含量，加重文化底蕴的原则，既要看到资源，又要看到市场，从而以资源和市场去谋划未来。这就必须需要深入系统地挖掘其文化内涵，特别是挖掘整理唯一性、独特性的文化特性，进一步高水准、高层次地包装和策划，推出一批新成果、新产品，进一步提升晋中的文化品质和城市竞争力。因此要认真研究，精心策划，重点突破，主要抓好四大工程。

1.美食工程――大力发展特色餐饮文化。突出晋菜特色，弘扬面食品牌，重点发展特色餐饮。一要依托平遥牛肉集团、亲圪达面食集团等优势企业和面食宴、杂粮宴、牛肉宴、土豆宴、“八碗八碟”宴、寒食宴等餐饮资源，聘请烹饪和餐饮专家，在继承传统美食的基础上对每个系列进行个性化包装和市场化改造。本着塑造晋中浓厚餐饮文化氛围的原则，按照政府引导、企业运作的方式，在星级饭店、景区餐馆、“农家乐”接待户中推出一批高、中、低档次相结合的旅游特色餐饮，不断创新，百花齐放，让游客吃出文化，吃出记忆。二要引导和鼓励娱乐与餐饮、文化与餐饮、休闲与餐饮相结合的复合型餐饮业态，形成独具山西特色的主题餐饮集群。三要充分发挥“老字号”在山西旅游餐饮中的带头作用，引导和鼓励餐饮界的老字号在经营思想和经营风格不变的前提下，重新研究市场，发挥昔日风采。四要举办晋中美食节，全面展示晋色菜品、风味小吃和面食技艺。

2.美感工程――打造高品质旅游演艺产品。创新是文化的核心，也是文化发展的根本。文化旅游产业本质上是创意产业，所以要将文化旅游和演艺相结合，提升旅游的文化内涵。比如平遥大戏堂的《晋商乡音》，其充满平遥浓郁乡土气息的文化特质赢得了游客的满堂喝彩，成为向文化旅游和娱乐表演业进军的急先锋；大型系列舞剧《汇通天下》，以其恢宏的气势、美伦美奂的舞台艺术效果展示了晋商文化的独特魅力，带给观众另一种视听愉悦，震撼了来自世界各地的游客；取材于平遥的大院文化几乎浓缩了山西晋商文化精华元素的舞剧《一把酸枣》，成为晋中文化旅游的又一新亮点和“金字招牌”。但晋中的文化旅游演艺和旅游发达城市相比，有很大的差距。要积极借鉴桂林“印象刘三姐”、云南“丽水金沙”、西安“长恨歌”等开发具有浓厚地方特色和文化背景演艺节目的成功经验，深度挖掘晋商文化内涵，以晋商精神、大寨精神、太行精神为精髓，坚持文化与旅游相结合，深入挖掘包装民间艺术，开发文化演艺项目，通过文化传播，丰富旅游内涵，展示文化魅力。一要进一步包装、宣传、推介《一把酸枣》、《岁月如歌》、《晋商乡音》等演艺项目，纳入旅游团队线路。二要让市县两级文化部门牵头组织晋剧、小花戏、群众艺术馆等团体，以反映晋商诚信精神、北方汉民族民俗文化为主题，广泛吸纳晋商文化元素，融入现代文化气息，编排一批短小精干、标新立异、雅俗共赏的文化演艺节目，形成大众化的娱乐项目。三要重点开发一些参与性、趣味性强的文化娱乐项目。

3.美满工程――深度开发文化旅游纪念品。旅游购物是旅游六大要素之一，已成为一种新的需求和时尚。一个成熟的景区、依托成熟的线路，必须有成熟的旅游工艺品和纪念品，这是民俗文化的代表。缺少了旅游购物，对景区来说少了宣传推介自己文化的机会，对游客来说则是美中不足。尽管晋中已挖掘开发了不少富有地方特色的旅游纪念品，但由于经营理念落后，品牌意识不强，创新研发滞后等因素，致使旅游纪念品市场“滥”，以次充好、假冒伪劣时有发生；“粗”，传统工艺传承开发不到位；“散”，品种多，成系列少；“大”，体积相对大，包装不精美，携带不方便等，制约着晋中市旅游购物市场的繁荣和发展。所以深度挖掘、研究开发富有地方特色的旅游纪念品成为传承晋商文化的需要，也是完善旅游要素体系的重要举措，为晋中文化旅游划上圆满的一笔。一要大力挖掘整理一批散落在民间的传统工艺，研发设计一批饱含晋中地方特色、富有现代气息和文化含量较高的旅游工艺品，提高技术含量和总体规模。二要鼓励农民开办前店后厂式的生产加工服务，比如剪纸、纳鞋底、烙疤饼、制做五谷画等，培养塑造一批以晋中地方民俗为主题的小型工艺作坊，创造体验新景观。三要建设两大工艺品观光基地。一个是推光漆工艺基地。在平遥古城选址，整合推光漆生产加工资源，以薛生金、梁中秀两位部级工艺美术大师的创作技艺和作品为主体，建设一处集生产工艺、展览销售、现场拍卖为一体的非物质文化遗产观赏区，既是一处景点，也是一个旅游购物场所，逐步带动平遥的手工布鞋、黄酒酿造、传统剪纸等民间工艺向基地聚集。另一个是黑陶工艺基地。把晋中经济开发区翔龙黑陶工艺品厂作为一处手工艺观光景点，吸引旅游团队参观，扩大影响力，逐步把介休洪山陶瓷、祁县玻璃器皿、昔阳根雕等传统工艺吸纳进来，开发一批能够展示晋中文化内涵的工艺品，形成前店后厂的格局，纳入到旅游线路中。四要在重点景区（平遥古城、昔阳大寨、乔家大院、王家大院、榆次老城）开设晋中旅游纪念品专营店。

4.美誉工程――举办文化旅游节庆活动。晋中不断扩大城市影响力、增强城市美誉度的亮点是办好晋中社火节、清明寒食文化节、国际摄影大展等节庆活动。最初这些节庆活动是为了推动旅游业的发展，而现在要寻求的是如何精益求精，引导市场和文化去碰撞，产生“创意”，形成地方文化的表现方式和符合市场需求的价值“卖点”。比如，平遥国际摄影展这个创意，就是以古城为依托，以摄影为媒介，以文化为底蕴，把“平遥”、“国际”、“摄影”三者有机地结合起来，始终坚持国际化、专业化、多元化的办展理念，已经成为世界最大摄影展，也是中国十大节庆之一，而且是唯一在世界文化遗产举行的摄影展，被誉为全球摄影人的奥斯卡，备受各界关注，享有崇高地位。在节庆文化活动品牌的打造过程中，应注重把握几个环节：一要突出节庆活动档次，强化品牌的特色。从文化层面来讲，晋中社火节规模要大。因为社火源于传统的民间文艺活动，很多地方过去都有，只有规模大、场面壮观才能形成影响力。寒食文化节特色要“专”。这个节庆符合国家弘扬传统文化的导向，应该尽快申请注册“清明节”品牌，让全国、全世界的人都来绵山寻找“忠孝”，做成一个专业化的产品。晋商文化节起点要“高”。因为塑造的晋商精神是一种很厚重的文化，可以办论坛、峰会，档次要高，讲求大效果。二要抓好运作方式市场化这个关键。这些节庆活动应当走市场化道路，依托专业社会机构去操作，搞策划、找卖点，培育节庆经济。还要吸引更多的参与者共同办好节庆文化活动。三要注重内容创新化这个根本。活动必须稳中求变，既要保持特色性较强的传统项目，也要根据社会需求的变化和社会潮流的转移，开发时尚、实用、契合公众口味的活动项目。总的来说，节庆文化活动品牌的打造，不是一朝一夕的事。需要我们有敏锐的目光、精心的呵护、不断的探索。

总之，要通过这四项工程，强化晋中的城市文化形象，塑造城市文化品牌，提升城市的文化品质，促进城市成功转型，在挖掘城市的无限文化魅力中实现科学发展和可持续发展。

参考文献：

1.晋中市旅游产业发展规划纲要.（2009―2011年）

物业晋升工作总结篇（5）

1.薪酬管理制度不合理在现代企业治理模式下，薪酬管理的重要性不断提高，其直接影响到员工激励效果和企业经营绩效高低。目前，我国企业薪酬管理主要存在以下几个突出问题：一是薪酬管理目的不明确。清晰明确的薪酬管理目标有利于促进企业激励与战略目标保持高度一致，确保企业长期经营目标顺利实现。但是在实际中，不少企业薪酬管理目的存在模糊不清的问题，严重削弱了薪酬制度激励功能和作用；二是薪酬福利体系建设滞后。不少企业薪酬福利依然停留在物质激励层面上，缺乏精神激励。因此这种激励方式容易引发员工短期性工作行为，使得员工个人目标与企业战略脱节；三是薪酬市场竞争力较弱。一些企业为了节省经营成本，会倾向采取压缩人工成本的管理手段，但是这就降低企业人才吸引力，导致高素质员工流失严重，不利于企业综合竞争力提升；四是薪酬制度缺乏公平性。在不少企业内部，员工同岗不同酬的情况十分普遍，严重打击了员工工作积极性和主动性，影响企业总体经营绩效提升。

2.员工晋升制度缺乏公平性公平公正的员工晋升制度对员工来说具有强大的激励效果。目前，国内企业在员工晋升机制建设方面存在明显不公平问题：首先，员工晋升标准不明确。一些企业没有制定规范、标准的晋升评价方法，员工晋升往往由少数领导人说了算，员工对个人晋升缺乏明确目标指引；其次，晋升评价方法与实际情况脱节严重，对员工工作表现和岗位贡献参考不足，晋升制度激励效果十分有限；最后，晋升信息公开不够透明。透明的晋升信息公开机制有利于提高员工对企业信任度，了解企业对员工发展要求和自身存在不足，达到良好的激励效果。目前，一些企业没有建立透明的晋升信息公开机制，员工对晋升过程和流程了解不足，容易对企业产生不信任感。

3.员工考核制度不规范从实际情况看，不少企业员工考核制度存在明显不规范、不合理的问题，主要表现在以下几个方面：首先，员工绩效考核指标体系不健全。在实际工作中，不少企业对员工绩效考核理论和目的存在认识误区，考核方法运用不当，例如为了节省考核工作量，片面的选择几个重要指标取代整个考核指标体系，导致员工过度追求少数几个指标，忽视个人全面发展和提升；另外，考核指标定量与定性分布不均，例如定性指标过多，考核结果主要依赖考核人的主观判断，容易导致考核结果与实际脱节，无法真实体现员工工作绩效。其次，考核工作与绩效考核目标发生偏离。绩效考核主要目的是帮助员工找到和发现问题，并不断改正，最终促进企业总体经营绩效提升。但是在实际中，一些企业将绩效考核结果仅仅作为员工薪酬调整的依据，而忽视对员工绩效的改进和提升，使得考核制度无法发挥应有作用。

二、人力资源管理问题解决对策和建议

1.健全和完善企业薪酬管理制度企业要重新审视薪酬管理制度，要围绕企业战略重构和完善薪酬管理制度。企业在不同发展阶段对薪酬管理制度和政策提出了不同的要求，因此企业要根据自身经营情况变化灵活调整薪酬管理制度，使其与企业经营实际保持一致，最大程度发挥激励作用。例如，企业在快速扩张阶段，需要引入各种专业技术人才，此时要提高薪酬竞争力吸引更多人才，为企业发展奠定坚实人力资源基础。同时，企业要正确认识到“内在薪酬”的重要意义。“内在薪酬”可以提高企业管理人性化水平，在企业内部营造和谐团结的工作氛围，从而对员工进行有效激励。如果员工能够从工作中收获物质报酬以外的东西，例如责任感、成就感、被尊重感等，则他们就会对企业产生更高的忠诚度和信任感，为企业发展贡献更多的聪明才智。

2.不断提高员工晋升制度公平公正性企业在开展人力资源管理过程中，要做好员工晋升机制建设，通过提高晋升制度的公平性、透明性来激发员工工作积极性和创造性。在实际工作中，企业要重新审视员工晋升制度，找出其中不合理和不规范之处，首先，要制定科学、合理的晋升标准，并在企业内部公开公示；其次，要建立一套规范的晋升流程和工作步骤，为开展相关工作提供制度保障；最后，要做好相关制度执行监督，确保实际工作严格按照制度执行。这样可以避免各种干扰因素影响员工晋升公正、公平，在企业内部营造一个良性竞争环境，切实提高员工对企业信任感。

3.实行科学的绩效考核制度绩效考核结果是员工薪酬、培训、晋升重要依据。绩效考核是否科学合理直接影响到人力资源其他工作开展效果。目前，国外企业普遍引入了360度绩效考核法、关键绩效指标法、关键事件法等现代绩效考核方法，取得了良好的效果。国内企业也可以结合自身实际情况，引入这些现代化人力资源管理理论和方法。例如360度绩效考核法，它综合了与被考核者不同工作关系人员的意见，可以将员工工作表现客观全面呈现出来，能够有效提高绩效考核结果客观性和公平性。因此，企业要创新传统绩效考核方法和制度，要通过引入现代绩效考核方法和加强学习吸收，不断提升自身绩效考核科学性和合理性，为开展人力资源管理提供正确的方法和工具选择，切实提高企业绩效考核水平。

物业晋升工作总结篇（6）

新的一年即将来临，过去的一年也许有失落的、伤心的，有成功的、开心的，不过那不重要了，是过去的了，我们再努力，明天会更好。

有好多人说我变了，我相信。我真的很不如意，有好多好多的事压着我，我的生活，情绪都是一团糟，虽说没有大起大落，至少也经历了一些风风雨雨，酸甜苦辣，一次次的波折和困难，有时候我真的怀凝我，我一直在想我是哪错了，为什么会这样?我也是一次次为自己打气，一次次站起来，我在想，我没了我，地球一样照转，事情一样要解决，我不要做弱者、懦夫，命运就掌握在自己手中，我相信明天会更好、你好、我好、大家都会好的。

经历了那么的事，我从中学到了好多，我现在很好，有工作、有勇气、有你们大家，我很在乎你们，我身边的每一个人，我们永远都是朋友，人们说，家家有本难念的经，你们也有你们的经历，讲出来让我们分享，我们互相学习，一起进步，未来属于我们。

关于明年，我的计划是：

1、认真做好每一天的每一项工作。

2、认真学习仓储知识，努力考试晋升。

3、利用休息时间进行计算机培训。

4、多学习其他东西，充实自己。

最后，希望大家到下一年的今天，都踏上一个新的台阶，更上一层楼，谢谢!

财务晋升工作总结范文(二)

光阴似箭、岁月如梭，转眼之间一年过去了，新的一年已经开始。回顾一年来的工作，本人在市政府和办公室的正确领导下，在各兄弟处室和同志们的大力支持和积极配合下，我与本科室人员团结奋进，开拓创新，为政府的财务工作提供了优质的服务，较好地完成了各项工作任务。现将本人一年来的工作情况简要工作总结。

一、加强政治业务学习，努力提高自身素质。

我深知作为财务工作人员，肩负的任务繁重，责任重大。为了不辜负领导的重托和大家的信任，更好的履行好职责，就必须不断的学习。因此我始终把学习放在重要位置。本人认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、******“七一”讲话和“三个代表”的重要思想，自己无论是在政治思想上，还是业务水平方面，都有了较大提高。工作中，能够认真执行有关财务管理规定，履行节约、勤俭办社;处处率先垂范，廉洁勤政，务实开拓。

二、爱岗敬业、坚持原则，树立良好的职业道德。

在工作中，自己按照发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措的要求，在工作中要能够坚持原则、秉公办事、顾全大局，以新<会计法>为依据，遵纪守法，遵守财经纪律。认真履行会计岗位职责，一丝不苟，忠于职守，尽职尽责的工作，工作上踏实肯干，服从组织安排，努力钻研业务，提高业务技能，尽管平时工作繁忙，不管怎样都能保质、保量按时完成岗位任务，主动利用会计的优势和特长，给领导当好参谋，合理合法处理好一切财会业务，对办公室所有需要报销的单据进行认真审核，为领导审批把好第一关，对不合理的票据一律不予报销，发现问题及时向领导汇报，认真做好会计基础工作，认真审核原始凭证，会计凭证手续齐全、装订整洁符合要求，科目设置准确、帐目清楚，会计报表准确、及时、完整，定期向领导汇报财会业务执行情况，并能协调好会计中心与各单位之间的关系，除按时完成本职工作之外还能完成一些临时性工作任务。

三、合理安排收支预算，严格预算管理

单位预算是机关完成各项工作任务，实现计划的重要保证，也是单位财务工作的基本依据。因此，认真做好政府办的收支预算具有十分重要的意义。为搞好这项工作，根据政府办的发展实际，既要总结分析上年度预算执行情况，找出影响本期预算的各种因素，又要客观分析本年度国家有关政策对预算的影响，还要广泛征求各部门意见，并多次向领导汇报，在现有条件下，在国家政策允许范围内，挖掘潜力，多渠道积极筹措资金，本着“以收定支，量入为出，保证重点，兼顾一般”的原则，使预算更加切合实际，利于操作，发挥其在财务管理中的积极作用。充分发挥了资金的使用效益，确保了政府办各项工作的顺利完成。

四、重视日常财务收支管理

收支管理是一个单位财务管理工作的重中之重，加强收支管理，既是缓解资金供需矛盾，发展事业的需要，也是贯彻执行勤俭办一切事业方针的体现。为了加强这一管理，我们建立健全了各项财务制度，这样财务日常工作就可以做到有法可依，有章可循，实现管理的规范化、制度化。对一切开支严格按财务制度办理，对一些创收积极进行催收，使得政府办能够集中财力办事业。

通过财务科认真落实执行，收效非常明显，在经费相当吃紧的形势下，既保证了政府办一系列正常业务活动和财务收支健康顺利地开展，又使各项收支的安排使用符合事业发展计划和财政政策的要求，极大地提高了资金的使用效益，达到了增收节支的目的。

五、认真做好年终决算工作

年终决算是一项比较复杂和繁重的工作任务，主要是进行结清旧账，年终转账和记入新账，编制会计报表等。财务报表是反映单位财务状况和收支情况的书面文件，是财政部门和单位领导了解情况，掌握政策，指导本单位预算执行工作的重要资料，也是编制下年度政府办财务收支计划的基础。所以我们非常重视这项工作，放弃周末和元旦假期的休息时间，加班加点，认真细致地搞好年终决算和编制各种会计报表。同时针对报表又撰写出了详尽的财务分析报告，对一年来的收支活动进行分析和研究，做出正确的评价，通过分析，总结出管理中的经验，揭示出存在的问题，以便改进财务管理工作，提高管理水平，也为领导的决策提供了依据。

财务晋升工作总结范文(三)

2012年3月19日我应聘到***物业公司会计岗位工作，在紧张的工作中不觉现在就到了年末，2012年的财务工作虽然还在持续中，但是回首这几个月来的财务工作，心中感受颇多。在***物业公司快速发展期间，我有幸成为了其中的一员，因为企业的快速发展也促使我不得不加强自身素质的提高，以便适应公司快速前进的步伐。在领导的指导和同事们的帮助下，我不断巩固、不断学习相关财务知识，时刻注意将理论知识和财务实践结合起来，个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到很大提升，能顺利地完成领导赋予的各项工作任务，较好地履行了岗位所赋予的职责。入职以来，我主要负责财务核算、纳税申报等工作，现将我这期间的思想、工作情况汇报如下：

一、思想方面在思想方面

不断学习***物业公司的管理理念和企业文化，始终以“崇德、齐同、卓新”的态度投入到日常的工作生活中，做到了与人为善，和睦相处。

二、工作方面

1、财务核算工作财务核算是会计人员的基本工作，也是日常性工作。现在的财务核算都是借助财务软件来完成的，对财务软件的日常性工作操作已经可以熟练掌握使用。在工作中做到及时编制凭证、按时结账、及时准确的出具财务报表并上报公司财务中心。

2、月度资金预算及2012年财务预算的编制“凡事预则立，不预则废”——按照***物业公司财务中心的要求每月及时填报月度资金预算表及年终填报下年度的资金预算计划，在完成此项工作中体会到公司在资金的方面的管理的先进性。合理有效地筹措、分配、使用资金，加强对公司内资金使用的监督和管理，提高资金利润率，保证资金安全。

3、财务内部报表的编制在日常的财务核算中编制的《资产负债表》、《损益表》等基础的财务报表并不能满足一个日益发展壮大的公司管理层企业管理的需求，而财务中心适时的推出、改进一系列的财务内部报表，为公司的进一步发展奠定了一个夯实的基础。在编制内部报表的过程中，能够正确领会到公司管理层的对物业公司下一步发展所指明的方向。促使自己在工作中完善核算方法，为公司的可持续发展做好扎实财务工作。

4、物业软件的实施为了完善物业公司的核算工作，公司安装了专业的物业管理软件，以方便辅助财务的核算。在物业管理软件的推广使用中与软件公司的工程师积极沟通，寻求解决完善软件存在问题的方法，并指导物管员正确的使用软件。使物业管理软件在日常物业管理中发挥最大的作用。

5、领导临时交办的其他工作对于一件事重要与否应该在第一时间做出正确的判断，才方便下一步制定计划。在领导临时交办的其他工作，我总是要判断其是否重要、紧急，然后合理的安排时间，在有效的时间内高质高量的完成领导交办下来临时事项。合理的安排时间，有效的利用时间，否则纵使每天忙得团团转但其实又真的没干什么，就向一个救火队员一样，哪里有火哪里跑，最后却收益甚微。

新的形势和新的发展要求赋予了我们新的责任和使命，作为***物业的一名普通员工强烈的使命感和责任感又不断的鞭策我继续开拓创新，阔步向前，宏伟的企业愿景正在向我们敞开怀抱，在此谨借屈原的一句话表达我个人对新一年工作的态度，即“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。

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【关键词】：国家公务员制度晋升制度美国的晋升制度法国的晋升制度

一、中外公务员晋升制度的理论界定

（一）公务员晋升制度概述

1、公务员与公务员晋升制度

公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员。“所谓公务员制度,亦称文官制度,就是指对政府公务员的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等作系统规定的规章制度和体制。”我国公务员制度的建立始于1993年8月,国务院颁布了《国家公务员暂行条例》,在国家行政机关建立和推行公务员制度,经过将近12年的推行,我国以法律的形式出台了《公务员法》,这标志着我国干部人事管理体系迈入科学化、民主化、法制化的轨道。

我国国家公务员制度的完善是一项系统工程。在我国，全面、深入推行公务员制度仍然存在着多种制约因素，如国有企业的改革、社会保障的现状、人才市场的情况、政府职能的转变、民主政治和公民参政意识的发展、传统思想观念的惯性等。只有对公务员制度推行的社会环境有充分的认识并积极采取措施，完善我国国家公务员制度的目标才能实现。

公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的做法和规章制度。晋升包含着公务员的晋升制度是指关于提高公务员职位和报酬的规定和做法。晋升包含着地位的升高，薪水的增加，管辖权的扩大和责任的加重几个方面。它既是一种工作需要，又是一种奖励手段。它兼有精神奖励和物质奖励两种作用，是对公务员最重要、最有效的奖励方式。

晋升制度作为一项重要的人事制度，是与整个人事制度、社会制度和政治制度密切相连的，在贵族制、恩赐制、循私制、分配制下，晋升往往取决于当权者的主观好恶是以血缘关系、亲友关系、私人关系、派别关系为依据的；在现代选举制．委任制、考任制和聘任制下，公务员的晋升，是以法律以及明定的制度为依据，取决于公务员本人的学识、才能、品德、声望、贡献及资历等因素。现代公务员晋升制度是现代人事制度和行政制度不可缺少的内容。

2、公务员晋升制度的形成

追根溯源，西方发达国家公务员制度的形成是建立在借鉴我国古代科举制度的基础上的。科举制度是中国封建社会中后期最重要的选官制度。中国的科举制度在古代世界文明中是独具特色的，它被誉为是继火药、指南针、造纸术和印刷术之后的“第五大发明”。科举制是用公开考试的方式来选拔人才的一种制度，它的开放性和竞争性顺应了当时西方国家新兴资产阶级竞争的需要，于是，伴随着东西方文明的不断交流，西方资产阶级抓住了中国封建科举制度的合理内核并加以发展，促迸了西方文官制度的形成。

西方国家借鉴科举制是从英国管理东印度公司开始的。1853年，英国议会为了对东印度公司进行改革，派麦考莱组织委员会调查东印度公司职员的任用制度，调查后形成了《麦考莱调查报告》，其基本思想就是开展通才教育，进行择优取仕。1870年，《诺斯科一屈维廉报告书》的内容为枢密院法令所允许，将公开考试作为进入枢密院供职的正式要求，并强令所有部门举行任职考试。这标志着英国正式建立起了国家公务员制度。

3、公务员晋升制度的作用

公务员的晋升是国家公务员管理系统中最具激发力量的激励手段,是公务员行为动力的重要成分,其作用主要表现：第一,精神激励功能。公务员晋升职务和级别,意味着公务员所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,满足公务员的尊重需要和自我实现需要,能激发公务员的工作热情。第二,物质激励功能。公务员晋升职务和级别,不仅意味着公务员所处地位上升,职权的加强和责任范围的扩大,而且伴随着公务员的工资、福利待遇的提高,满足公务员的物质需要,也能产生激发热情的功能。第三,引导和示范功能。公务员职务的晋升不仅对获得晋升的公务员产生激励作用,而且对整个公务员群体都会产生影响。它能够向组织中每一个成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体公务员的进取心,提高大家学习、工作的积极性。第四,促进竞争功能。公平、公开晋升的制度还具有鼓励成员公平竞争的作用。职务晋升有一个基本事实,那就是晋升者在组织中只能是少数人,只有工作业绩优异者才有可能获此殊荣。这一激励功能将促使公务员努力工作,不断创新,积极进取,争取在组织中处于出类拔萃的地位。这种积极的竞争将有利于整个组织的素质提高。

（二）中外公务员晋升制度的基本内容

1、西方国家公务员的晋升制度

（1）美国公务员的晋升制度

美国1883年《彭德尔顿法》规定，获得考选职位的文官，非经特别豁免，均需要经过考试才能提升。1938年，罗斯福总统指示文官委员会规定全面同意的晋升制度，并付诸实施。文官委员会可以打破机构界限，自己主持考试，各机构文官参加。政府各部门举行晋升考试时，文官委员会需派人监督才有效。文官委员会负责主持美国公务员的晋升。事实上，美国政府各部门之间、各级政府之间具体做法差异很大，大致采用下列4种晋升方式。

一是委任晋升，由行政首长通过委任方式提升职位；二是年资晋升，达到一定年限，若无过失者便自动晋升；三是考试晋升，参加晋升考试，以考试成绩为一句而获得晋升；四是混合晋升，即根据功绩与工作年限两个因素决定晋升。美国政府较多部门都采用优先部门内晋升，后外部晋升的方法，即候补者先在本部门寻找，若无合适人选填补该职位，才向政府其他部门开放，优先提升在职人员；若仍是无合适候选人，最后才向政府以外的人开放，从社会上挑选该职位合适人选。

晋升为美国联邦政府各部门的高级行政职务者，其资格由人事管理局规定和审核，合格者获合格证书，并有一年试用期。若对政府各部门首长的晋升决定感到不公平的，公务员可向功绩制保护委员会提出申诉或揭发，由该委员会审核裁决。

（2）英国公务员的晋升制度

英国政府认为，为使公务人员安心于政府部门的工作，树立终身任职的观念，必须有恰当的晋升制度。通过晋升制度去维护和鼓励“普通永业人员”的团体意识和对职务的“忠诚心”。

1870年以前，英国的文官主要依资历晋升，只要按部就班、例行公事，熬到了年头便一律予以晋升职务并加薪。这种晋升制度毫无激励作用，使政府部门没有朝气、效率低下。针对此种晋升制度的弊端，1870年，英国政府进行了改革，开始采用重表现、看才能的功绩晋升制。建立这样的晋升制度所遵循的原则为：第一，要挑选最优秀的人员担任政府高级职务；第二，实现公平与公正；第三，对整个文官结构应具有创造性的影响。要实现这三项原则，英国政府规定：文官本人每年要做出个人工作总结，经部门负责人考核后，向文官事务委员会提出晋升申请，用这样的办法来督促公务员努力上进。但这种办法也强化了对部门首长的依赖，使晋升工作具有一定的主观随意性。

为了消除这一弊端，19邱年，英国政府在富尔顿委员会的建议下，对行政类文官的晋升进行了重大改革，开始建立一种相对开放的晋升模式，即打破门类和等级之间的界限，打破行政人员和科技人员之间的界限，使主管以上的行政官员能从任何等级、任何类别的最有能力的人员中升任。这一晋升模式较以往突出了能力和功绩的要求，使有能力的行政人员较快地得以提升，并使各等级的人员在一定条件下较以往容易得到提升。如执行官，只要工作质量好、效率高，无论是否大学毕业，都可以升任高级执行官职务。事务官升至执行官也是如此。这种相对开放的晋升制度还缩短了晋升职务所需的最低服务年限，并在一些特殊的情况下取消晋升年龄的限制。行政官员中有特殊才能者可以越级提升，最高职位向专业人员开放。1972年还制定了一项高级专业行政训练计划，由文官学院为专业人员提供3个月的学习和训练机会，为晋升并胜任行政主管职位做难备。此外，还设有“机会职位”。1975年，英国政府在执行官和助理次官之间设有500个“机会职位”，其中40％的职位对任何符合条件的晋升对象开放。

尽管英国政府晋升的“开放结构”模式是一种有限度的开放式晋升模式，仍然在总体上维护着英国“通才”式的官员体制，但它在一定程度上打破了以往的等级界限，创造了人才脱颖而出的环境。从总体上看，英国政府公务人员的晋升制度强调功绩晋升，强调晋升过程中的公正性和平等性；同时，英国政府的晋升制度也是一种强调“工作效率”、“选贤任能”与“注重年资”两者相结合的制度。

2．英国公职人员晋升的条件和程序

（1)晋升条件

英国公职人员职务晋升的主要依据是资历、考核功绩和文官升级的考试成绩。首先，公职人员的晋升要具有一定的任职年资，因为英国人认为，年资是经验和能力的反映，是政府官员特别是高级官员不可缺少的条件。如晋升执行官必须具有任书记官3年的资历，晋升高级执行官要有任执行官4年的资历等(图7—1)。其次，晋升必须具备好的或比较好的考绩等次。此外，经审核晋升候选人的考绩结果后，认为可以晋升者，由晋升委员会主持口试，认为合格，方能晋升。2)晋升方法与程序

英国文官晋升的管理工作由文官事务部管辖，各部行政长官负责本部门的文官晋升工作。各部门设立晋升建议机构“提升委员会”，由人事部门的负责人、部门负责人、有一定资历和经验的官员和一名职员共同组成，负责本部门文官职务晋升等管理事项。“提升委员会”对有关晋升问题进行研究，并提出报告。在一般情况下。“提升委员会”成员的资历要高于拟晋升人员。对于拟晋升人选，要听取各方的意见，工作人员有权发表意见。各方面的意见要经过充分的讨论，最后由部门行政首长做出决定。

在英国，公务人员通常是一级一级地晋升，每4—6年晋升1级。1名普通的执行官要晋升到高级文官职位，一般需要20—25年。对于有大学学历的行政学员有加速提拔的程序规定，即在任职后2。4年内有被提升为甲级高等执行官的可能，目的在于增强高等执行官的竞争力，但此类人员越级晋升的比例一般不超过三分之一。

（3）法国公务员的晋升制度

法国公务负的甘升规则是由《法国公务员总法》和各类特别章程所规定，体现了4个重要的原则：平等性、公开性、法制性和逐级性。如前所述，法国按照等级由高到低将常任职位划分为A，B，C，D四个职类。公务员由B类升人A类，必须参加“公开性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员与具有应试资格的非在职人员共同参加考试，内、外部人员公开相互竞争。公务员由C类升入B类或由D类升人C类，必须参加“限制性”竞争考试，即具有升类资格的在职人员参加考试，内部人员相互竞争，而非在职人员则没有参加的资格。在法国的公务员晋升制度中，不仅晋升职类要求考试合格，晋升职级也在较大程度上依赖于考试成绩。晋升职级以年资、功绩和考试成绩作为基本依据，即是说公务员不仅需要具有较长的任职年资、较优的工作绩效，而且也需要经过考试和严格的选拔程序才有可能获得晋升。1984年出台的《公务员地位法》规定，公务员职级的晋升由机关首长根据空缺职位按照“晋升表”的顺序依次给予任命，即列出一系列人员晋升到某一特定职级的先后顺序，这也是法国公务员晋升制度的一大重要特点。

2、我国现行的公务员晋升制度

（1）我国现行公务员晋升制度的基本架构

简单地讲，职务晋升就是把某个公务员从现任的较低职位提拔到另一个较高的职位。

职务晋升与级别提高。广义的晋升包括职务晋升与级别提高，二者又可以简称为升职和升级。但《公务员法)中所讲的晋升是狭义的，仅指职务的晋升或称升职。公务员级别的提高有两种途径：第一种，随着职务的晋升而提高级别，即在晋升职务以后，其原级别末达到新任职务所对应的最低级别的，可升至其新任职务所对应的最低级。

第二种途径是在职务保持不变的前提下提高级别。《公务员法》第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”在这种情况下，级别提高与职务晋升设有联系，级别提高的依据是年资与考核结果。

普职的条件。《公务员法》第43条规定：“公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。”

具体来说，公务员晋职的条件包括以下几点。

第一，具备拟任职务要求的思想政治素质。公务员，尤其是公务员中的领导成员行使着人民所赋予的权力，如果不具备过硬的思想政治素质；极有可能进行“权力寻租”，违法犯罪。

第二，具备拟任职务要求的工作能力。近现代以来，社会经济生活、政治生活日益复杂化，客观上要求公务活动的专业化。在这种情况下，公务员是否具备相应的工作能力就成为了职务晋升时所要考虑的首要因素。

第三，具备拟任职务要求的文化程度。我们所处的社会是一个学习型的社会，公务员每天需要面对诸多新事物、新情况，如果其不具备一定的文化程度，就容易跟不上社会发展。

第四，具备相应的任职经历。任职经历代表着经验；公务员在晋升后就要面对更加复杂的工作，如其不具备一定的工作经验，很可能无法应对。

晋职的原则即公务员晋升职务所应遵守的基本准则。《公务员法》第43条确定了逐级晋升原则。《公务员法》第43条第2款规定：“公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。”公务员的职务晋升应当逐级进行，即按照职务等级由低到高一级一级的晋升。例如，从科长晋升为副处长，再由副处长晋升为处长。唯有这样，才能保证公务员的职务和能力循序渐进，同步增长，避免能力与职务的脱节。逐级晋升原则也存在例外。为鼓励公务员奋发进取，积极工作，不致因逐级晋升而埋没人才，对于个别才能突出的公务员可以越一级晋升。

晋职的程序。公务员晋升职务必须按一定的程序进行。晋升程序是指公务员晋升职务时必须经过和完成的规程，即由若干个环节所构成的晋升实施过程。公务员晋升领导职务，按照下列程序办理。

(1)民主推荐，研究确定并公示考察对象；

(2)组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

(3)按照管理权限讨论决定，进行公示；

(4)按照规定履行任职手续。

(2)我国现行公务员晋升制度的基本原则

国家公务员的职务晋升，必须以工作成绩和贡献为基本依据，做到优升劣降，体现平等竞争。因此国家公务员晋升必须如下原则和要求：(1)德才兼备，任人唯贤的原则。德才兼备，任人唯贤的原则意味着职务晋升必须有德有才，在德才面前人人平等，择其优者而升之。从根本上排除那种“任人唯亲”的做法。只有坚持任人唯贤，才能把那些德才兼备的优秀公务员及时地晋升到适宜的工作岗位上，使他们的聪明才智充分地发挥出来。(2)注重工作实绩的原则。工作实绩，从某种程度上讲，它是公务员的政治觉悟、思想品质、思作风、工作能力与态度、贡献，以及身体条件诸因素的集中体现和反映，它最能反映一个公务员的水平和能力。(3)职务晋升还应具备规定的文化程度，专业技术知识和下一级岗位上服务年限。晋升领导职务的，则应注重组织领导才能。

（三）研究中外公务员晋升制度的意义

1、有助于完善我国公务员制度

我国公务员制度发展目标：适应社会主义市场经济发展的需要，深化干部人事制度改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。

可以借鉴国外的公务员晋升制度，高举邓小平理论伟大旗帜，贯彻党的十五大精神，适应建立社会主义市场经济体制需要，从我国国情出发，以邓小平人事人才理论为指导，进一步解放思想，实事求是，认真总结近年来推行公务员制度的经验，根据经济体制改革新突破，政治体制改革继续深入和精神文明建设切实加强的要求，通过不断深化人事制度改革，完善分类，强化机制，健全法制，加强监督，培养造就高素质的专业化公务员队伍，更好地担负起我国改革开放和社会主义现代化建设的重任。

完善中国公务员制度任重而道远，必须继续完善对公务员制度的改革。同时应看到公务员制度从来不是作为一个孤立的事物出现和存在发展的，它是在新旧体制转换交替过程中涉及众多因素的一项人事改革，是社会主义经济体制和政治行政体制改革在现阶段的成果。而这些领域尚未克服的消极问题就会给公务员制度的推行设置许多的障碍和制约因素。因此，在完善公务员制度的同时，应相应推进经济体制、政治体制的改革，从而为公务员制度的完善铺平道路，奠定基础。相信在这样的良好环境下，建立健全、完善的公务员制度将指日可待。

2、有助于加快实现社会法制化进程

法治是一种历史悠久的治国方略，我国古代就有“任法而治国”的说法，亚里土多德认为，“法律应在任何方面受到尊重而保持无上的权威”，并且明确指出“法治应当优于一人之治”。但现代意义上法治理念是近代民主革命的产物，洛克指出“法律一经制定，任何人也不能凭自己的权威逃避法律的制裁”。所谓法治就是一种特定的治理国家的方式，法治是一个具有开放性特征的概念，随着历史的发展和人类政治经济由低级到高级的逐步演进，法治的内涵也在不断丰富。由上我们可以看出，法治与法制是不同的，法制是指一国家的法律制度，任何国家都有一套法律制度，即使专制国家也是如此。但专制制度下的法律受统治者控制，统治者个人意志凌驾于法律之上，所以法制并非法治的同义词。只有法律权威高于个人权威，才可称之为法治。法治与人治根本对立，但是人治并不否认法律在治理国家中的作用，而法治也不排斥治国方略中人的积极影响，二者的本质区别表现在：当法律与个人意志、利益发生冲突的时候，哪一方处于优势地位，个人凌驾于法律之上，则是人治；法律高于个人意志，则是法治。现在需要做的首先是要依法办事，纠正以言代法的现象，确立公务员条例及其相关配套法规的权威，真正做到法律和制度不因领导人的改变而改变，不因领导人看法和注意力的改变而改变。另一方面，要明确法治的导航作用，因为他标明了我国政治体制改革的方向，同时也是公务员制度改革的目标所在。

要善于从国外晋升制度中汲取有益的养分。“举一反三”是创造和创新的前提和基本要求，既要注意从相同制度中吸取有益的补充，也要注意研究另类制度在机制创新、规范运作等方面的精华，做到为我所用，为我所有，这对完善公务员制度是极具意义的。

3、有助于公务员价值取向的选择,推动廉政建设

通过各种信息手段，汇集各国公务员制度较好的做法和成功经验，进行综合分析，理性处理，结合我国的实际情况加以改造和运用，移植于我国的公务员制度。同时也整理他们失败的教训，从他们的教训中引以为鉴，避免犯重复的错误。当然还要善于从教训中总结出成功的经验，才更有利于完善我国公务员制度。

陈腐的观念对制度变革的影响巨大。在许多情况下，观念不改变，其他方面的变革再多也不起作用，这是因为观念是内化于心的东西。因而，我国公务员制度的改革必须从观念上做起，进一步解放思想，转变观念。一方面，应树立“能力本位”的市场观念。“权力本位”逻辑是：以权力划分资源，以等级、身份、门第和关系进行人才评价；“能力本位”的逻辑是：以竞争获取需要的资源，以实力决定竞争的输赢。从“权力本位”走向“能力本位”是改革的重要使命。必须依赖于市场价值观的建立，应该为个人的努力奋斗和聪明才智的发挥创造一个公平竞争的机会，使每一个人都确信，自己的能力和努力会得到社会公正的回报。另一方面，加强个人修养。在观念上破旧立新，某种程度上还得依赖公务员的自身修养和行为自律。强化职业道德、加强行为约束是观念创

二、中外公务员晋升制度分析

(一)国外公务员晋升制度的特点及评价

1、国外公务员晋升制度的主要特点

英、美、法三国公务员考核的内容都包括考勤和考绩两部分，然而在考绩的具体方面，三国又各有侧重。英国的考绩内容共有10项，包括了:业务知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心程度、行为道德等。功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4~7个非常具体的部分。法国公务员考核内容广泛，总共14项，具体包括身体状况、专门知识、守时值勤情况、整洁状况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作效率、工作方法、思维能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察能力。任何部门的公务员都至少要选择其中6项。

英、美、法三国都高度重视公务员的考核结果，并把它作为加薪、奖惩的主要依据。英国的考绩结果分为5个等次，D(普通)、E(不良)。考绩报告经逐级评审复核后，即A(杰出)、B(优良)职务升降、、C(满意)、即存入个人档案。考核成绩优异者，将获得更多的晋升机会，一般以80或70分为晋升标准。美国考核结果分为三档:优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会;满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资;不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。法国公务员考核按总成绩分为A、B、C、D、E五等:A等(优异)140分;B等(优良)125分;c等(合乎标准)100分;D等(不合乎标准)85分;E等(低劣)60分。同时，各国在审核考核结果时。给予被考核人员申诉的权力。美国的考核制度就规定:考核结果必须书面通知被考核者，全体工作人员有权查阅考核结果，被考核者认为结果不合理时，可以提出申诉，要求纠正和补偿。

2、国外公务员晋升制度的基本评价

（二）我国公务员晋升制度的优点及存在的问题

1、我国公务员晋升制度的主要优点

1）公务员管理工作开始走上多元化、规范化、制度化的轨道。

参照国际上的一些通行做法，《公务员法》第二条规定:“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员”，，首次提出了公务员范围的三要素，即职能标准、编制标准和经费标准，这样划分符合我国政治制度的特点以及人事管理的现实情况。根据三要素的界定，我国公务员主要有7类机关工作人员，即党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、派机关。把党的机关和派的机关都纳入公务员的管理范围，这是由我国的政党制度决定的，是具有中国特色《公务员法》的显著标志之一，我国政治体制改革中提的党政分开，重点也是在公务员领域，这样做突破了比较单一的公务员管理体制和任用方式，使公务员管理工作开始走上了多元化、规范化、制度化的轨道，有利于加强党对公务员队伍的领导，从而有利于保持各类机关公务员的整体一致性，能有效的防止政出多门。同时，还有利于加强公务员的统一管理和促进党政机关之间公务员的交流，实现了公务员管理体制与旧有干部管理体制的衔接。

2）建立了公务员分类制度，拓展了职业发展渠道

科学的管理需要依靠科学的分类。《暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但实践中仅仅简单地将公务员职务分为领导和非领导职务两大类，实际上是一种简单的职务分类，而非根据职位性质与工作特点进行的职位分类，导致公务员职业发展渠道过于单一，基层公务员晋升、晋级的空间很小，而且往往不是根据工作的需要设置，仅仅用作解决待遇的手段，不利于专业人才的成长和队伍稳定。

在《公务员法》第三章中，特别规定了公务员职位分类制度，按照其性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。设置专业技术职位，为专业技术性人员提供了职业发展的空间，有利于专业技术性人员评聘技术职务，有利于增强技术工作的权威性，也有利于促进与国际的接轨，提高公务员队伍的专业化水平;将行政执法类职位区分开来，有利于更好地激励和约束一线执法队伍，更好地适应社会管理与市场监管职能的需要，更好地与决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则相衔接。

3）废除了领导职务终身制，健全了职务升降的正常机制

现在，在公务员的录用制度上，考任制作为一种最普遍的形式已经得到了大家的一致认同，基层公务员“凡进必考”的理念在全国都得到了确立。与《暂行条例》相比，《公务员法》在制度上体现了分类考试的发展方向，根据职位要求设置不同的考试内容，另外还有条件地下放了录用管理权限，根据其第二十二条规定，“地方各级机关公务员的录用组织权仍在省级公务员主管部门，但必要时省级公务员主管部门可授权设区的市级公务员主管部门组织考试录用工作‘”。这样一来，既便于操作，又能严格把关;既保证了考试录用的统一性，又照顾了各地的实际需要。近年来，在公务员的晋升工作中，进一步破除了神秘化，晋升过程中的民主程度和公开程度大大提高了。在选拔任用程序上，民主推荐、民主测评、民主评议成为了必经程序，群众在其中的参与权和选择权在程序上得到了一定的保障;在公务员考核方法上，普遍推行了任前公示制，群众的知情权和监督权在考核制度中得到了认可。

同时，在晋升工作中还废除了领导职务终身制。长期以来，在领导岗位上，存在着实际上的职务终身制，在这个方面，邓小平率先在全党全国起到了一个模范作用，他于1989年毅然从中央领导岗位上退了下来。此后，行政领导职务逐渐突破了终身制。

对此，《公务员法》明确规定“领导成员职务实行任期制”，把领导职务变为工作职务，打破了原来党政机关领导只能上不能下的管理格局，这对长期以来形成的领导职务终身制在法律形态上予以了否认，形成了正常的新老交替机制。这样做，一方面破除了领导公务员的惰性，增强了在职领导的竞争意识、忧患意识和自律意识，也为年轻公务员脱颖而出创造了条件;另一方面，有利于打破在一个位置上长期共事而形成的各种关系网、小团体和地方主义，有效防止、克服了领导公务员在任用晋升过程中的消极腐败现象。

4）确立了选贤任能的观念，健全了激励保障机制

如今，在公务员的晋升工作中，“公开选拔”与“竞争上岗”己经被法定为职务晋升的方式之一，这突破了传统委任制的任用模式。《公务员法》规定:“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。”“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。”‘把“公开选拔、竞争上岗”等确认作为晋升方式这一创举有着非常重大的现实意义，具体来讲:一是实现了坚持党管干部原则与走群众路线的有机统一，保证了群众的知情权、参与权、选择权、监督权;二是实现了坚持德才兼备用人标准与科学全面客观评价方法的有机统一，有效地避免了个人主观因素的影响，公正公平地选拔人才。有利于防止少数人在少数人中选人的现象，有助于“不拘一格降人才”生动局面的形成。三是实现了坚持任人唯贤的原则与社会化选拔机制的有机统一，拓宽了选人视野，广开了进贤之路。

2、我国公务员晋升制度存在的主要问题

公务员晋升制度,是关于公务员职务和等级晋升的原则、标准、条件、方式和程序等方面的规范的总称,它是国家公务员管理系统的重要组成部分,是选拔优秀人才从事更加重要工作的机制。公务员的晋升是根据职位要求和公务员自身素质提升其官阶和相应待遇的机制。从内容看,公务员的晋升包括级别晋升和职位晋升。级别晋升主要取决于公务员的年资和年度考核,随着公务员工作年限的增加,公务员的级别逐级提升;职务晋升是公务员关注的焦点,随着职位晋升,公务员所处的社会地位上升,职权和行政责任增多,相应的级别也得到提升。

我国公务员的晋升制度,是随着公务员制度的确立而发展起来的。2006年开始实施的《公务员法》对公务员晋升的原则、条件、方式、程序等进行了明确的规定,初步形成了以公开平等、竞争择优为原则、注重工作实绩的逐级晋升的公务员晋升制度。确立了“凡进必考”和“凡晋必考”的公务员选拔、录用和晋升机制,在很大程度上增进了公务员在“进入”、“管理”和“输出”公务员系统的客观性和公平性,能够吸引社会优秀人才加入到公务员队伍中来。但是,关于公务员的激励和晋升,虽然新法中有明确规定,但还有诸多不足之处:过度注重资历和经验的晋升制度,不利于充分发挥政府工作人员,尤其是工作年历较浅但掌握专业知识并有干劲的年轻公务员的工作积极性,不能充分利用公共部门人力资源,影响公共部门人力资源管理的流动性和活力。

与公务员晋升相配套的是对公务员进行分类。我国公务员的管理实行品位分类和职位分类相结合的制度。《公务员法》第14条规定:“国家实行公务员职位分类制度。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。为消除现有的公务员分类制度的弊端,构建科学、有效的公务员分类制度提供了法律依据以及法理基础。但是,我国长期以来实行的是与严格的封建等级制度相适应的品位分类制,从秦汉的“若干石”禄秩等级,到魏晋九品中正制、唐宋的散阶制,及至清朝形成“九品十八级”,以“人”为中心的品位分类思想在我国根深蒂固,这影响了我国现代政府职位的划分,即实质上还是二者相结合的分类方法,形成了有中国特色的公务员分类制度:一方面,对各公共部门的职位进行较为科学的划分,形成了繁杂的人事管理结构;另一方面,注重公务员的知识、经验、年资,不能够不拘一格地吸引人才。因此,我国政府机关等级划分严格、工作人员官本位思想严重,更高职位的有限性和工作人员晋升欲望的无限性形成了一对难以解决的矛盾。

1）我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。

这种不平衡主要体现在两个方面:地区之间不平衡;职位之间不平衡。地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。上文中上海宝山区和浙江嘉兴就是既属于东部又处在沿海的竞争机制发展较快的地方，而广西、内蒙、宁夏、、新疆等少数民族地区近年来虽然也积极开展了公开选拔工作，但是相比于经济发达地区，还是远远落后的。

2）考察机制不够科学，人际关系色彩浓重

考察是做好公务员晋升工作的第一个关键环节，知人才能做到善任。在我国公务员晋升制度中，对考察的内容、程序、范围、方式都作了相关的规定，但从实践中看，考察工作机制还不够科学。一是考察的标准不够系统、明确、具体，难以准确把握。所形成的的考察材料在一些方面往往是千人一面，个性特点不突出。二是考察的范围还不够宽。考察工作一般仅限于工作范围内，所考察的基本是公务员在工作方面的表现以及在工作中的群众认可度，对公务员在工作范围以外的表现情况、交友情况则了解不多，由此得出的考察结论也不够全面，在实践中容易出现漏洞。例如:“福建省有10个县级干部在2002年一年中因涉嫌经济犯罪被捕，令人吃惊的在于，他们作案时间大部分是在“三讲”期间以及“三讲”以后，边纠边犯，边腐边升”。

（三）中外公务员晋升方式不同

1、中外公务员晋升制度的晋升依据不同

由于政治体制的不同，西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

2、中外公务员晋升人选不一样

在英国选拔、任用高级职位官员一般由财政部主管人事的次长首首先征求各主管部门常务次长的意见，然后向首相推荐。美国公务员的进程程序是：首先规定最低资格条件，公开报名，然后由评定委员会根据每个人的工作表现，工作能力和资历确定候选人范围，通过对候选人集中评定，确定晋升人选。这种完全公开的晋升制度在某种意义上说是等于公开征求群众意见，但与我国晋升制度中的群众路线工作方法不可同日而语。

3、中外公务员晋升制程序不一

在西方国家文官制度中，公务员晋升程序一般只重视公正原则，而不强调民主原则。日本、法国等国的公务员晋升制度一般采取考试晋升制和年资晋升制，晋升职衔或等次主要通过考试进。即便在实行功绩晋升的英美等国，晋升成粗一般不包括征求群众的意见。

由于政治体制的不同,西方国家的主要官员都是由直接选举的方式产生,副职官员由主管行政的官员直接任免,由此带来的一个弊端就是在决策过程中的专制。我国强调领导班子集体讨论干部的任免,强调民主集中制,这样在制度上体现了民主性和科学性。在职务升降方面,中外都强调任人唯贤、注重实绩、民主公开、平等竞争,但也有不同点:一是我国坚持党管干部,党委负责公务员职务的升降、任免;二是我国没有把降职作为一种惩罚的种类,而西方则把降职作为一种重要的惩罚。这一点值得引起我们的思考,我们应该完善晋升制度和考核制度,将二者有机地结合起来。

三、完善我国公务员晋升制度的对策

我国公务员晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，公务员的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使公务员晋升制度的激励作用真正得到发挥，积极推进公务员领导队伍的素质建设，充分发挥人民群众的监督作用，我们应当逐步推进我国公务员晋升程序的改革。

（一）学习借鉴国外公务员晋升制度的优点

1、确保公务员晋升制度的开放性

目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况

2、将竞争机制引入公务员晋升制度

我国公务员晋升管理竞争机制的核心在于发挥竞争机制选贤任能的功能，服务于我国公务员人力资源开发与管理工作。我国公务员晋升管理引入竞争机制的时间有限，只有短短十几年的社会实践经验。各地公务员晋升管理竞争机制运行情况也呈现很大差异:部分省、市、县、机关、单位积极探索，取得了很好的成绩;但部分省、市、县、机关、单位没有进展。目前我国国内公务员管理晋升主要的竞争方法有:考核晋升、考试晋升(主要有公开选拔和竞争上岗两种形式)。

3、确保公务员晋升制度的公正性

对公务员的晋升程序来讲，最重要的莫过于公务员的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。如前所述，我国公务员晋升考察包括预审和晋升考核两部分。预审主要是资格审查，一般是比较客观的；问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。前文曾对推荐委员会有所论述，这里也可以采用委员会考核的方法，由用人单位、人事部门、群众临时选举产生的代表三方面组成考核委员会，对拟晋升的公务员进行全面考核。

1）要使考察真正起到作用，就应当在考察过程中实行淘汰制。法国公务员晋升中就运用了这一方式，行政部门在决定提职名额是一般提出比提职名额多一倍的名单，然后通过考察淘汰掉一部分。我国目前的情况通常是，领导决定拟晋升的人选后，就重点考察该公务员是否合格，只要基本没有重大错误，晋升就成了定局。也就是说，这种考察仅限于对公务员是否有过错的考察，难以真正起到选拔人才的作用，在多年的公务员晋升中，这种考察最终成了一种形式，没有发挥应有的作用。因此，在晋升考察中应当实行淘汰制，要使进入考察范围的公务员人数多余最终能够晋升的人数，在对比中发现被考核对象的不足，淘汰能力不足的或者性格不适合的公务员，最终使这种考察真正起到“择优”的作用。

2）要体现晋升中的平等竞争，发挥公务员的积极主动性，可以尝试在考察过程中引入被考察人的演讲、辩论程序。在考察过程中，应当允许公务员的公开演讲，允许他们陈述自己任职期间的功绩，并根据晋升后的职位提出工作计划；对于考核结果不相上下的情况，还可以开展拟晋升人员之间的辩论，当然，这种辩论通常应当是就自己的优势或某一社会问题等提出自己的看法，应当避免相互攻击的现象发生，以保证公务员队伍的团结。

4，贯彻公务员晋升制度的能力本位导向

工作能力是晋升制度中竞争机制择优劣汰的依据，可以从一个人日常的工作表现来评定一个人的能力大小。作为致力于为全体国民服务的政府,提供高质量、高效率的公共服务是它义不容辞的职责。因此,通过竞争机制的筛选功能逐级遴选出最能提高政府行政效率的能干的优秀公职人员是晋升制度存在的缘由。

5.运用针对职位特征的考试测评技术

考试与业绩考核是目前衡量一个行政人员工作能力强弱的相对科学、相对公平又相对成本较低的竞争择优手段。西方各国政府在晋升制度中基本都将考试成绩作为晋升的必经环节和重要依据。业绩考核固然是一个人工作能力大小的现实体现,但由于政府行政工作业绩衡量的难度相对较大,所以各国在自身公务员晋升制度的设计中是根据其业绩考核制度的科学与完善程度来确定它在决定一个人晋升依据时的重要程度。

目前，很多国家公务员晋升时都采用了组建委员会的做法，如英国的公务员升迁就是由升迁委员会加以处理的，升迁委员会是一种临时性的组织，其成员因处理晋升职位的不同而有所不同；美国的公务员升迁虽然主要由各部门长官负责，但文官委员会派人进行监督和指导；法国也有专门的晋升委员会等等。因此，在职位空缺公布之后，进行拟晋升人员提名之前，就可以开始组建临时性晋升委员会，负责推荐人选、进行考察等。需要注意的是，为了防止因此而带来的机构膨胀和行政成本的增加，这种晋升委员会或者考察委员会应当是临时组建的，任务完成后即告解散。

（二）改进我国公务员晋升制度的建议

1、渐次确立公务员晋升制度的“能力本位”

我国公务员系统的运作以官僚制模型为基础，强调命令服从，忽视竞争，这在一定程度上不利于竞争机制作用的发挥，不利于公务员培养竞争意识不强。在实际政治生活中，一部分年轻干部不敢报名竞争上岗，唯恐竞争失败遭受同事嘲笑;还有的公务员正如彼得原理所论述的是以“推”或“拉”的方式担任更高职务的。观念革新对于转轨时期公务员竞争机制效用发挥有重大作用。只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，使公务员变被动竞争为主动竞争，从而积极地面对竞争。要认识到只有竞争才能出人才，在激烈的竞争中涌现出来的人才才是有潜能的人才，在激烈的竞争中能够立于不败之地的人才才是可造之材。组织部门要深化竞争观念，树立风险意识，敢于打破各种限制，在优化竞争机制中不拘一格选人才。优胜劣汰、不进则退是竞争中铁的规律，要培养公务员的竞争成才意识，鼓励他们迎接各种形式的挑战，积极主动地参与竞争，在竞争中充分发挥个人的主观能动性，认识到得靠素质、靠本事去竞争，每时每刻都要有危机感。过去在封闭化、神秘化状况下选出来的领导干部，群众对他们没有信任感。只有通过大张旗鼓地采取公开平等、竞争择优的形式，让真正有才能、有本领的公务员登上领导工作舞台，才能得到群众公认，社会信任基础才会牢固。

2、切实建立一套完善的职位分类体系

科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在公务员晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于公务员对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象，尽量使公务员升任的职位是兴趣、能力范围之内的。

3、尽快研究开发出适应行政职位的考试测评技术

每一行政岗位都有特定的人才能力、技术、文化、素质乃至性格特征要求,而这些素质、文化、技能、要求肯定会通过一套相应的考试测评技术被近似准确地考量出来。国外经过很多年的探索,不少国家都开发出针对行政职位的测评技术,并在实践中广泛应用。我国可以借鉴国外的针对行政人员的测试水平，完善我国的行政职位考试测试技术。

4、努力构筑一套以结果和目标为导向的绩效考核体系

物业晋升工作总结篇（8）

“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”。激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程。用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵、挖掘员工潜力的管理手段。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发中，激励是核心。激励的本质在于实现激励主体和激励对象的双赢，只有这样的激励才是有效的。从范围上看，激励可以分为两类：一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，包括薪酬福利、目标管理、晋升等。另一类是软性激励，包括情感激励、荣誉激励、榜样激励等。激励不仅是组织的需要，也是管理者的需要，更是个人的需要，同时，管理者不知如何下手，员工需求太个性化，激励的手段有时难以达到预想的效果，目标不同激励不同，注重沟通的重要性等方面都是激励过程中的难点。接下来，本文将从权力激励、目标激励、晋升激励、情感激励四个方面分析激励在组织发展以及个人发展中的重要性。

一、权力激励

权力激励也就是授权激励。所谓授权，即由领导者授予直接被领导者一定的权力，使其在领导者的指导和监督下，自主地对本职范围内的工作进行决断和处理。这种激励方式可以产生如下作用：（1）充分发挥下属在工作中的积极性、主动性和创造性，使领导的智慧和能力得以延伸和放大；（2）更好的实现领导目标；（3）克服下属对领导的依赖思想，给予下属磨练和发挥的机会，激发其创造精神，提高独立工作的能力，同时也有助于提高员工的整体素质；（4）能有效的减少请示、报告等工作步

骤，提高工作效率；（5）使领导者从事必躬亲中解放出来，集中精力抓好大事。授权是一门艺术，如果授权不当，反而会事与愿违。应注意以下几点：一是选择合适的人选；二是不要对完成任务的方法提出要求；三是允许下属参与授权的决策；四是增加授权的透明性；五是有效遏制下属反向授权；六是不可越级授权；七是学会“抓大放小”；八是把握权力分配的尺度；九是让员工充满挑战感；十是授权不是交权。在授权之后，必须进行适时的监督，收集反馈信息，可以对工作方法给予必要的指导，对取得的成绩给予及时的肯定，否则可能出现下属滥用权力的后果。

二、目标激励

目标激励是组织目标实现的保障，企业通过制定科学的发展目标激励员工为之奋斗，最终达成企业的目标，满足员工自我实现的需要。有六大步骤：

1.树立组织的共同愿景。愿景具有价值导向、行为约束、文化凝聚和目标激励的功能，一个组织一旦形成共同的愿景并不断强化，就能不断增强工作合力，在理想和信念的层次上激励全体员工。树立共同愿景，第一，应当把组织的现状真实的告诉每一位成员，让他们知道组织的处境，这是员工对自己所在组织的知情权；第二，管理者应努力将组织的共同愿景灌输到每一位成员心中，激励他们为这个愿景共同努力，并充分的听取成员对愿景的不同反应；第三，组织愿景应具体化、个性化，让成员能够把组织愿景和个人期待紧密结合起来，树立实现组织目标即是实现自我目标的观念。

2.用共同的目标指引员工勇往直前。制定一个被员工认可的、切实可行的共同目标，创建共同的价值立场和相同的价值理念，是调动员工积极性的重要手段，只有这样员工才会相信这个目标实现的可能性。同时，组织中的所有战术行动必须统一于组织的战略目标，强调个体服从群体的思想，不断的根据外部环境的变化改变行动策略。

3.让员工的良好发展机会清晰可见。行为科学家赫茨伯格的双因素理论指出，工资、工作条件等属于“保健因素”，不具有很强的激励作用，而工作成就感、自我实现、发展前途等因素才是真正的激励因素。如果企业和员工仅仅只是雇佣和被雇佣的关系，员工永远只是“机器”，潜力得不到发挥，拥有这样员工的企业也不可能有良好的发展前景。当企业把两者的关系看做是互信互利的结合体，企业为员工每一步的发展提供相应的平台，就会大大激励员工为达到目标而不停的努力，为了自我实现不断施展自己的才能。

4.制定组织与个人目标。首先组织目标要和个人目标相结合，同时制定适当的长、中、短期目标，并且使之互相协调。在制定激励目标的时候要考虑阶段性和渐进性，这样有利于人们脚踏实地的工作，在思想和行为修养上防微杜渐，有利于促进各项工作扎实进步和稳定发展，保证各项激励目标的实现。把组织目标和个人目标结合起来，一是将企业年度目标分解，按阶段分到部门，由个人承担。二是即时或定期公布达成状况。三是处理好企业目标和个人目标的关系。四是针对员工个人目标的实现予以及时的肯定和指导。

5.制定重点改善目标。制定重点改善目标的时候，应把长期和短期目标结合起来，可以把员工的工作分成几个周期，周期依具体情况而定，可以是一天、一周或者半个月，在每一个周期内，通过一个重点工作去改善它。考核周期应依据企业的实际情况来制定。如果员工问题较多，可以每周考核一次，并且抓住一个最重要的点来改善，而且及时采取奖励和惩罚措施。

6.规定员工职业生涯。职业生涯是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业发展指明了方向，帮助员工制定好职业生涯规划，有助于他们明确前进的方向，保持高涨的工作热情，同时还能有效的激励员工、培养员工、实现员工的可持续发展。在给员工规定职业生涯时应遵守利益整合原则、公平公开原则、协作进行原则、动态目标原则、时间梯度原则、发展创新原则、全程推动原则和全面评价原则。

三、晋升激励

晋升激励是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职位，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性。将企业内部业绩突出和能力较高的员工加以晋升是一种十分常见的激励方式。这种方式提供的激励包括工资和地位的上升、待遇的改善、名誉的提高以及进一步晋升或外部选择机会的增加。此绩效能力评估应当长期推广，只有管理者提供长期的激励，才可以鼓励组织成员的长期行为。企业内部晋升是一种卓有成效且必不可少的激励方式，对员工或对企业发展都有重要意义。

1.晋升体系要有相应的薪酬相对应。由于我国的经济发展仍然比较落后，与欧洲一些高福利的发达国家相比，挣取工资仍然是工作的主要目的，因此，晋升只有与薪酬相对应，才能更好地发挥晋升的激励作用。此外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，而不是针对岗位的，这一部分被称为资历工资，也就是说随着资历的增长，虽然员工的岗位没有变化，但还是可以拿到这部分不断增长的工资。在一些企业，由于发展的限制，岗位设置有限，很多员工进一步发展的机会也受到了限制。为了挽留管理者，企业就随着他们工龄的增长，而改变他们的头衔。比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的岗位在组织架构上的位置并没有改变，权限以及管理的人员也没有改变，惟一改变的是工资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，这样员工就从晋升中得到了激励。

2.晋升标准必须明确。将晋升的标准明确化、公开化对于晋升体系的应用具有重要的意义。因为，明确了标准，就意味着明确了努力的方向。例如，以高级经理的晋升为例：晋升标准规定经理在13项考核指标中，如果连续七年有8项达到A，那么就可以晋升到高级经理。在13项指标中，有一些是能力指标，有一些是业绩指标。对于经理们而言，如果能力指标能够连续4年达到A，那么就说明能力是没有问题的，因为能力是相对稳定的。所以在接下来的三年里，能力指标就不用担心了，只需要努力完成易变化的业绩指标就行了。同样，如果明确了业绩指标达到A所需要的分数，并明确了每个指标的分数构成，那么经理们就可以通过抓住考核的关键因素，来提高自己的分数，从而使自己达标。所以，明确标准对于明确员工的努力方向，增强员工对结果的可控性，从而增强晋升体系的激励作用具有重要的意义。

3.晋升体系要注意应用头衔。我们经常看到一个公司里有很多的经理，级别较高部门的负责人称为经理，级别较低部门的负责人也称为经理。在名片上，很多人的职务也都注明了经理。这就是应用头衔提升晋升体系激励性的一种有效方式。因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。因此，晋升体系要充分地应用这一工具，因为它是最廉价的。在某种程度上，可以代替或者帮助节省人工成本支出，因为有很多人为了头衔愿意拿较低的工资。当然，如果将头衔与工资恰当地结合起来，效果会更好。但是，需要注意的是，这种应用要有一个度，不可用滥。

四、情感激励

大多数管理者都非常了解金钱对于下属的激励作用，然后对于金钱之外的激励因素却不够重视，事实上，人们并不总是为金钱工作。情感激励是通过强化感情交流，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。它既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰的话语，都可成为人们行动的动力。这是对传统物质激励的有效补充，能使激励手段更完善，效果更明显。情感激励的具体措施可以从以下几个方面着手：

1.成立员工互助基金委员会。对于企业而言，建立员工互助基金委员会，是互助活动组织化，可以使那些需要帮助的职工通过企业解决困难，从而增强对企业的认知和情感。

2.举办生日、婚礼庆祝会。生日和婚礼在人的一生中意义重大，在这些特殊的日子企业为员工举办庆祝会，能很好的给员工传递一个信息：企业需要自己，企业重视自己。这将是员工工作中一个不小的激励因素。

3.记录员工的愿望，并帮助他们实现。企业可以在年初把员工的愿望一一记录下来，并整理成册，注明好公司所能提供的帮助，年终进行核对，对实现了的愿望进行祝贺，对尚未实现的愿望尝试寻求新的解决办法。

4.给员工写个人评语。上司给员工写个人评语，有利于员工认清自己，从而找到自己努力的方向，同时加深双方之间的理解。鼓励性评语会成为员工工作前进的动力。

5.给员工的父母写信、寄礼物。父母和儿女之间的情感是世界上最珍贵的情感，在适当的时候，可以以写信或寄礼物的方式向员工父母表达企业对他们的关心和尊重，让他们知道企业和员工之间不仅仅是雇佣和被雇佣的关系，这种方法能有效的增强员工对于企业的认可度。

6.管理者应从日常生活做起。一是把每位下属都当成大人物来看，使下属被尊重的心理得到满足；二是记住每一个下属的名字，并能随口叫出；三是经常使用头脑风暴法解决问题；四是少说“我”，多说“我们”；五是与下属交谈时，先听后说，并尽量营造轻松的氛围；六是选择合适的下属承担富有挑战性的工作；七是恰当的给予下属以鼓励和肯定；八是以身作则，团结那些持有与自己不同意见的人。

综上分析，笔者对企业员工的激励提出以下两点原则。（1）按需激励，实现激励措施个性化。需要是产生行为的动力，而行为是为了满足自我的某种需要。只有在具体分析员工的真正需要的基础上想方设法调动员工的积极性，激发其创造力。不同的员工由于自身的特点不同，比如年龄、在当前公司工作时间的长短的不同，其主导需要及对各种激励措施的反应也不同。（2）坚持物质与精神激励相结合。物质激励对于员工的激励作用毋庸置疑，物质是人类生存的基础，但是精神激励能够比物质激励产生更持久的激励作用，特别是对那些物质上已经基本满足的员工。此外，精神激励从某种程度上能够在不增加企业运营总成本或以比物质激励更少的花费达到意想不到的效果。因此，有效激励员工，提高其工作积极性、发挥其创造力，必须将物质激励和精神激励结合起来。

参 考 文 献

[1]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海：华东大学出版社，1993

物业晋升工作总结篇（9）

福建省晋江市自从1992年撤县设市以来，经济实力一直稳居福建县（市）之首，位居全国百强县前列。2012年全国县域经济基本竞争力与县域科学发展评价交流年会在北京举办，会上揭晓了第十二届全国县域经济百强县（市）名单，晋江市排名较去年有所上升，从第七位跃至第五位。晋江现已形成运动鞋、服装、食品、机械等产业集群，成为国内具有一定知名度的制造基地，同时也赢得了“品牌之都”的美誉。这些成就是政府营造的良好社会环境与闽南企业家满怀创业激情不断拼搏的成果。在晋江加快推动产业升级，增强自主创新能力，从传统制造业向先进制造业转变的大背景下，充分总结晋江经济成功经验，学习先进国家和国内先进地区的发展思路和经验，结合自身特点制定发展战略，扬长避短，全面提高了晋江的经济竞争力。

晋江有着其他城市难以复制的优势。政府超前的理念为晋江营造了良好社会环境，晋江浓厚的文化底蕴为企业家群体塑造了不断前进的创业精神。历经几十年的发展，一大批优秀的企业家在晋江的土地上创造了其他城市无法比拟的优势产业。

晋江的不足则在于城市硬件条件的相对落后。在日趋激烈的区域经济竞争条件下，滞后于经济发展的城市建设，已经成为企业吸引高端人才、企业进一步产业升级和发展高端产业的制约因素，严重影响了晋江经济的竞争力。但晋江政府已经意识到了其发展的劣势，着重进行城市建设以弥补这种不足。此项措施对城市竞争力将会有很大提高。

二、如何扬长避短，提高晋江竞争力

建设新晋江需要有新思维，在城市建设上，晋江不可能复制出厦门、杭州那样优质的环境，所以我们要扬长避短，既要补短，更要扬长。城市改造后将会有大量新的居住场所，但靠什么来吸引四方人才前来定居？答案是：优秀的企业！发挥我们良好的社会环境、企业家队伍和优质工业基础的优势，留住和大力支持有优势、有核心竞争力的优质企业，把资金密集、技术密集和知识密集的那些在价值链上拥有高附加值的产业留在晋江，把没有核心竞争力、低附加值的传统劳动力密集型企业进行升级或者向外转移。同时鼓励和支持企业转型并进入新型高端产业。这样一系列的措施将充分发挥晋江的优势。在进行城市改造的同时，晋江原有的产业模式要不断提升，在留下核心技术的基础上再发展出新兴的产业。只要企业的核心竞争力留在晋江，加上城市建设的‘短板’有了改进，相信越来越多的人才、特别是高端人才愿意在这里扎根。我们可以用“专业、专注、团队、创新”来阐述全面提高晋江经济竞争力的方式。

1.专业：掌握核心竞争力

一个企业、一个行业之所以能够长期生存，并且健康持续的发展，根本上是依靠着强大的核心竞争力。一个城市经济质量高低，不在于它是否以高新技术产业为主，而在于该地区的企业是否掌握了核心技术，是否形成了核心竞争力。

优秀的社会发展离不开有强大核心竞争力的优质企业。美国强大的政治、军事和经济实力来自一大群有创新意识、掌握高端管理技术、掌握高端核心技术有强大竞争力的优质企业。在美国，不仅有生物科技、新能源、信息技术、纺织服装、织造漂染等工业，还也有麦当劳、肯德基、沃尔玛等服务业，以及蔬菜种植、水果种植、棉花种植、小麦种植等农业。美国种植的优质水果出口全世界；优质的棉花可以卖出比中国棉花高出一倍的价格；美国洛杉矶的中心城区还有织造漂染和服装公司在生产高档面料和高档服装。企业竞争不仅在于产业的高低，更在于是否掌握了该产业的核心技术，是否有竞争力，正因为美国的公司掌握了行业的核心技术，所以它可以发展农业，织造、漂染、服装、零售金融、信息、生物制药等产业，并且，每一项产业都很成熟。晋江发展了多年的运动鞋、服装、食品、机械，在加大高端产业投入的同时，要继续加强原有优势产业在技术、管理、营销、品牌等多方面的全面提升，这样才能在该行业掌握核心技术，才能扬长避短，继承发扬，才能走得更快更稳。如果只是大比例投入所谓的新能源、LED等高新科技，但没有掌握核心技术，也许没过几年就会像过去的多晶硅、高世代液晶生产线TFT-LCD和手机行业一样，最终只是成为其他国家的组装线而已，刚刚繁荣便迎来了整个行业的大面积亏损。

2.专注：形成核心竞争力

综观现今国际上的著名企业，无一例外的都是专注于一个产业，集中精力将一个产业或者一个产品做精做深，用专注形成核心竞争力。例如，可口可乐公司的碳酸饮料、耐克的运动鞋服。世界顶级的男装品牌杰尼亚用100年的时间，将一个服装面料品牌塑造成一个世界顶级的男装品牌，利用的就是它长期累积的面料研发和生产优势，以形成独特的核心优势。晋江本地的著名企业，劲霸男装，正是长期专注于夹克生产，才会有长期持续的发展。同样，福建凤竹纺织股份有限公司也在26年来一直专注于针织面料的生产，因此，凤竹公司连续七年荣获中国针织行业竞争力的前十强，公司营业收入和利润持续增长。就行业而言，晋江的运动鞋服产业闻名海内外，正是有了这种专注，才有产业集聚，以及产业优势，进而成为地区经济竞争力的基础。

经济结构调整是未来几年中央政策的主导思想。谈起经济结构调整，大多数人的第一反应是新能源、节能环保、电动汽车、新医药、新材料、生物育种和信息产业等新兴产业。从历史上的其他国家的经验来看，一个国家的经济在遭遇发展瓶颈时，政府往往会通过新兴产业的发展来带领经济整体走出困境。如，1973年石油危机后，日本大力引导电器机械、精密机械、电子工业等技术和知识密集型产业的发展。1990年初的经济危机后，美国提出信息高速公路计划推动IT行业的大发展。但发展新兴产业有如下困难：（1）新兴产业的不确定性较大。（2）需要较长的发展时间，如日本10年才实现几大新兴产业的发展。（3）初期大量资本流入，最后胜出的企业很少。另一发展思路是从中国制造到中国消费或中国品牌。中国制造集中在中低端制造业，中国的制造企业大多致力于节约成本和小幅度的技术改进，在技术创新、品牌经营和渠道开拓等方面的投入严重不足。发挥原有优势进行产业升级，可以大幅提高附加值，提高竞争力，这是可以考虑的另一途径。

晋江在构建和提升经济竞争力的过程中，应以调整改造为主的内涵式发展转变。在发展新兴产业（例如多晶硅、LED）的同时，要加大原有产业的提升力度。晋江的传统优势产业，比如运动鞋服，虽然其毛利率远不如新兴产业的高，但如果我们专注做好该类产品，在技术上不断突破，在商业模式上不断创新，它带来的将不仅仅是高额的投资回报，更加重要的是给晋江提供了一个经济持续健康发展的保证。所以，我们与其花大力气招商引资，大力发展新兴产业，不如把本地企业发展壮大，引导其进行产业升级、掌握核心环节、核心技术、做大做强企业，提高企业的经济竞争力。当然，在产业转型升级的大背景下，可以考虑将一些劳动力密集型的企业或者产业外迁至周边县市或者省外去，但是要尽量将企业的管理总部、研发中心、营销中心、投资中心留在当地。事实上，晋江的经济竞争力提升了，产业优势明显了，城市环境、城市文化和城市形象也就树立起来了，企业还是会很乐意将管理总部、研发中心、营销中心、投资中心留下来，这是一个相互促进的过程。

3.团队：集聚人才队伍

晋江经济竞争力需要有强大竞争力的人才队伍和优秀的企业家群体来支撑，企业需要由专业的人才团队来运作。如果将整个晋江看作一个巨型企业，那么各个企业的人才团队组合起来就是一个推动晋江经济发展的大团队。真正的人才在企业工作，关注的不只是报酬的多少，更多的是一个事业发展的平台，良好的生活环境和人性化的制度关怀。过去，由于晋江城市建设的滞后，企业的人才流动较大，许多企业高管往往是工作在晋江，定居在厦门，“身在曹营心在汉”，难以给企业带来多大的贡献。此外，当前各个地区之间争相推出总部经济优惠政策，并借助其所具有的人才优势，来争夺优秀的企业资源，导致了部分晋江的企业总部外迁。多重因素的共同影响，导致晋江企业难以吸引高端人才，难以留住高端人才，晋江也就难以形成高端人才集聚。

晋江一直是通过大力建设城市软环境来吸引人才，在全国县级市中率先建立博士后科研工作站，帮助企业引进高端人才，并形成了一整套的优惠政策和激励机制。晋江市政府也坚持着保护企业家、爱护企业家、爱护优秀企业、爱护优秀人才的良好风气。但是由于晋江的“硬件”不够“硬”，晋江大部分民营企业的企业文化建设滞后，加之晋江地域方面的限制，使之目前定居晋江的高端人才并不多。当前，建设晋江新城，打造“宜居晋江”，一定程度上帮助了企业吸引人才、留住人才。与此同时，晋江政府可以学习先进地区的发展经验，引导企业改变传统观念，塑造企业文化，建立职业经理人队伍。政府还应大力推广建设廉租房，稳定企业的中低端人才队伍，降低他们的生活成本，使之能够安居乐业。为了防止优质企业外流，政府还应考虑鼓励本地企业优先参与晋江城市建设，成为加快城市建设中的一员。

4.创新：推动经济不断发展

创新是一个城市，包括企业不断发展的内在动力，是城市竞争力持续提升的“推进器”。企业作为产业竞争的主体，也是创新的主体，是科技成果的主要应用者，是创新的主要源泉。晋江要从传统制造业向先进制造业转变，改变代工和模仿的生产模式，提高产业和产品的附加值，就必须依靠创新。

对晋江企业来讲，我们总体上的研发优势和经营管理理念远不如西方的先进企业，所以，我们创新的根源还在于学习。也是说，企业之间创新竞争的本质，是学习的竞争。学习的竞争是一种速度的竞争，是学习速度的竞争，如果你的学习速度小于变化速度，就等于死亡。

政府在提升城市创新能力和水平方面，可从两方面入手。一是通过强化对创新意识和创新精神的培养，形成提倡创新、鼓励创新的文化，营造人人创新，勇于创新的氛围。二是加强城市创新体系建设，建立一个上至政府机构，下到普通企业和群众，包括多种层次、多类主体、多个领域的完善灵活的城市创新体系。

三、结论

这个时代唯一不变的就是变化，谁对变化的反映更快，谁就掌握了发展的先机。晋江的过去是因为把握住了时代的先机，而未来的晋江还应顺应时变，抓住未来发展的先进理念，走企业转型升级培养优秀企业的道路，以其固有的文化和经济竞争力，推广自身的产品与形象；以其生生不息的活力，显示其未来的繁荣与辉煌。

政府与市场就像是两个永远不能归一的车轮，支撑着社会这辆巨车向前行驶。这是为了实现一个大城市的发展战略，我们现在应当将自己定位为一个大城市的建设者，而不仅仅是车到山前才开路。如果我们有一个很好的设想，来更好地包容未来所可能预见的所有问题，那我们为何不去造船直驶目的地呢。凡事规划在前，而不是亦步亦趋，这才是大智慧。

物业晋升工作总结篇（10）

IT行业：外来和尚会念经

易剩指数：

在IT行业，许多计算机相关专业毕业生都是从程序员做起。初入职场，从简单的编程做起本无可厚非。但目前非常普遍的现象是，程序员的晋升非常困难。许多重点院校本科生甚至研究生工作十年仍是一线程序员，而且越是老员工越难获得晋升机会，他们总是被空降的“外来和尚”压制，甚至刚毕业的“新和尚”都比“老和尚”的工资多。究其原因，主要是IT行业技术更新快，公司对程序员的职业发展关注程度较低，程序员本人长期与机器为伍，对职场信息不太敏感等等。此外，程序员工作的团队性也间接减少了每个人晋升的机会，公司往往因为考虑到内部的平衡，而有意避开老员工，选择提拔新入职员工。

物流行业：入门要基层经历，晋升要学历

易剩指数：

就整体而言，物流领域既是发展快、升职空间大的一个行业，又是极易产生剩人的行业。主要原因在于国内物流企业招聘人员，一般都要求从搬运工、快递员等基层工作做起，这在一定程度上造成了具备一定专业知识的物流人才因不甘心从事一线工作而流失。而在选拔物流经理时，企业一般要求物流相关专业毕业，并且青睐年轻才俊，要求年龄不超过30岁。这就造成很多混迹行业多年的老员工迟迟无法晋升的局面。

基金行业： 研究员晋升概率低

易剩指数：

在基金行业，最容易被剩的莫过于基金研究员。他们一方面要关注研究报告，一方面要面对强大的考核压力，以晋升基金经理为终极目标。然而事实上，由研究报告的高附加值而获得优秀考核并进入基金管理岗位的概率在逐渐降低。因此大部分基金研究员也沦为了职场剩人。

传媒行业：成才率远低于平均值

易剩指数：

传媒行业的高门槛是众所周知的。比其他行业更长的试用期和更低的试用通过率，足以表明这一行业用人之挑剔。不仅如此，在传媒行业，无论中层管理者还是高级管理者的晋升，都比其他行业更加严格。据统计，媒体行业中，包括记者、编导、责编、编辑、播音主持、摄像、后期制作等岗位在内的节目生产人员占总人数的比例通常在70%～80%。而行业内大部分具有较高行政职级的人员均集中在综合管理职能部门和业务支持、辅助部门。传统、单一的行政晋升通道，在很大程度上阻碍了受过良好教育、注重个人职业发展空间及职业生涯规划的核心专业人才的上升空间，使这些专业性人才成为剩人。

医疗行业：部分岗位缺乏上升路径

易剩指数：

医疗行业的高收入、高社会地位使其成为吸引大量从业者的热门行业。但实际上，目前许多大中城市医学类人才已趋饱和，并且在医疗行业中，很多岗位如护理、全职医生、社区医生等都面临着收入低、社会地位低、缺乏职业发展前景等挑战。尤其是目前护士的职业发展前景狭窄。在现行的评价体系中，高年资护士的职称评聘和分配制度并不完善，很大程度上造成了许多护理人员长期从事基层工作，职位得不到提升，成为职场剩人。