绩效管理制度论文汇总十篇
绩效管理制度论文篇（1）
关键词：公共项目绩效绩效改善方法提高效果
公共项目是社会经济生活系统的重要组成部分,为整个社会的运转提供基础条件。目前,虽然我国公共项目的管理水平有了很大的提高,但仍存在许多问题,总体表现为管理效率低下、绩效水平不高,而公共项目本身的特点决定了其绩效改善的复杂性。
长久以来,各国专家学者为公共项目管理绩效改善的研究付出了不懈努力,尤其是在公共项目管理绩效改善方法的研究上取得了显著成果,极大地促进了公共项目的成功。
1公共项目的界定
在对公共项目管理绩效改善的方法进行研究之前,首先必须澄清公共项目的概念。综合现有观点,本文将公共项目界定为:公共项目是为了满足社会公众需要,生产或提供公共物品(包括服务)的项目,其最终业主是政府,具有公共品性质和公益性目标,通常是固定资产投资项目[1]。
公共项目的公共品性质、公益性目标以及效益的外部性等特点,决定了其依靠市场配置缺乏效率,而必须由政府提供[2]。然而政府作为公共项目的最终业主使得其具有多级多重结构的委托链[3](见图1),从而与非公共项目有了显著区别,增加了公共项目管理绩效改善的复杂性。
2公共项目管理绩效改善的研究框架
对于公共项目管理绩效改善的研究由来已久,并且伴随着实践活动的发展而不断发展,其主要包括三方面内容,即绩效的界定、项目管理绩效的评价以及公共项目管理绩效改善的方法,而公共项目管理绩效改善的方法是其中最为核心的部分。图2即为公共项目管理绩效改善研究的理论框架。
该理论框架的基础就是绩效的界定。对于公共项目来说,绩效是“绩”和“效”的合成,即成绩和效率,是项目建设成果与过程的综合反映和体现。“绩”指项目结果是否达到预先设定的目标,主要任务是否完成,完成得怎样,侧重反映项目的结果;“效”则指完成项目的效率,侧重反映项目过程。项目管理绩效是项目成功的指示器,项目成功是项目管理绩效改善的目标。
3公共项目管理绩效改善的方法
总结分析现有研究成果可以发现,公共项目管理绩效改善的方法主要有两种类型,即管理学范式和制度经济学范式。
管理学范式即通过对项目的管理技术或方法论的改善来提高项目管理绩效,其两种具体方法可以根据改善活动覆盖项目管理过程的程度来区分,前者只涉及项目管理的局部,而后者涉及项目管理的全过程;制度经济学范式则是试图寻找一种制度安排,以达到利益相关者之间责、权、利的均衡,以此来激励和约束各方为达到项目的成功而共同努力。这两种类型的方法都是解决公共项目管理绩效问题的“良方妙药”,但至今还不能达到标本兼治的效果。
3.1通过对项目管理的局部改进来提高项目管理绩效20世纪80年代以前,评价项目管理绩效的指标主要是项目成本、工期和质量,此时项目管理绩效改善的方法也非常狭窄,都是一些结合预算、工期和技术说明的控制方法。
随着项目管理绩效指标的多元化发展,项目管理绩效改善也开始涉及项目管理活动的各个方面,人们发现项目管理是一个复杂的、系统的活动,对其某一方面的改进都会带来整个项目管理绩效的提高。例如,将组合基数确定法(CRD)运用到招投标过程中是通过优化承包商的选择来提高绩效[4]。
通过项目管理某一方面的局部改进来改善整个项目的绩效是使用最早的项目管理绩效改善方法,并且其改善途径涉及项目管理的方方面面,目前有大量文献归属此类。
但是,这种方法对于项目管理绩效的改善是通过“局部用力”或者“分散用力”来实现的,因此,其对项目整体绩效的提高是有限的,导致改善效果相对来说不是非常理想。
3.2项目管理的全过程、系统化改善鉴于第一种方法的局限性,专家们开始将项目组织视为一个系统,试图寻找一种全过程、系统化的方法来实现项目管理绩效的大幅度提高,因此,将某种解决问题的方法论或逻辑思维运用到项目管理全过程中,通过提出一种新的项目管理绩效改善框架来提高项目管理绩效的方法逐渐成为研究的热点。这种方法包括两个方面,即项目内部的系统改善以及项目之间的系统化管理。
项目内部的全过程、系统化改善主要体现在三个方面。
首先是将集成化管理的思想应用于项目管理过程中,如将工程设计与施工阶段相整合的观念[5],建筑供应链管理概念的提出[6];其次,有一些文献将企业管理中的一些系统化理论,如标杆管理[7]、价值管理[8]、企业流程再造理论[9],引入项目管理领域中来;最后,项目成功的概念出现后,大量研究开始围绕项目成功标准以及项目成功关键因素(CSFs)展开,项目成功标准即
为项目管理绩效改善的目标,而项目成功关键因素即为项目管理绩效改善的着力点,项目管理绩效改善的前提就是寻找“目标”和“着力点”,而后对“着力点”进行一系列的重点管理,以求达到“目标”,这方面内容包括鉴定项目成功的关键因素[10,11]项目卓越概念模型的提出[12]等。
通过项目之间的系统化管理来改善项目管理绩效的方法主要体现在项目组合管理[13]与项目群管理[14]理论的研究,它们都是将多个相关项目进行统一协调管理,从而获得单独管理各项目所无法获取的效益,实现项目与组织战略的一致。
3.3通过制度安排上的创新来提高项目管理绩效制度经济学认为,合理的制度安排能够减少交易中的摩擦和不确定性,从而提高经济活动的绩效,制度本身也是一种生产力,因此,大量研究与实践围绕公共项目的制度设计展开。相对于以上两种方法的研究来说,通过制度创新改善项目管理绩效的研究是异常活跃的,实践中的尝试和探索也是非常广泛的,我国公共项目管理模式随着公共项目管理理论的发展主要经历了如图3所示的四个阶段。
图3中的各种公共项目管理模式在实践中的运用是十分灵活的,公共部门通常是为了达成项目目标而将某种项目管理模式进行随意改进,因而造成了当前多种项目管理模式共存且竞相发展的形势,而这些管理模式各具特色,各有侧重。
实践中的不断探索同时促进了相关理论研究的不断深入。
一些文献,尤其是国内的一些文献通过对公共项目委托关系中激励与约束机制的设计来改善项目管理绩效[15-17]
;还有大量文献追求公共项目各利益主体之间最合理的风险分担,认为这是提高项目管理绩效的关键[18-20];另外,一些学者将公司治理的理论引入项目管理领域,出现了项目治理理论[1,21,22],该理论试图实现公共项目利益相关者之间责任、权利和所享有的利益之间的一种均衡,达到最恰当的风险与利益的分担,从而使得公共项目的众多利益相关者能够实现这样的情形,即虽然其各自的目标不尽相同,但其所作所为却都能最终促成公共目的高绩效,也就是“殊途同归”现象。
关于项目治理的相关研究较少,且处于研究的初级阶段,仍有部分专家对公共项目治理理论置疑,该理论的进一步发展有待于更多有志之士的关注与研究。
3.4公共项目管理绩效改善方法的比较分析
以上两个类型的三种公共项目管理绩效改善方法的研究是并行不悖的,其中任何一种都不是可有可无或“独当一面”的。
虽然项目管理局部改进的方法对项目管理绩效的改善是有限的,但其研究和实践将不断促成管理新技术和新方法在项目管理中的应用;项目管理系统改善方法的研究也为公共项目管理绩效改善提供了管理方法论上和逻辑思维上的革新;
而制度安排创新的方法虽然看似在公共项目管理绩效改善方面最见成效,但应该注意的是,它是以管理学范式方法的研究成果作为技术支持的。公共项目管理绩效改善实际上就是一个管理技术创新和制度创新相结合的过程。
4结语
公共项目的绩效改善问题一直都是困扰世界各国的难题,很多专家学者都在这一领域努力探索并取得了丰硕的研究成果。
本文在界定了公共项目概念的前提下,具体分析了公共项目管理绩效改善方法的研究和实践成果,指出公共项目管理绩效改善活动日益系统化和制度化。可以预见,公共项目管理绩效改善的研究仍将是未来很长一段时间内的研究热点和难点,公共项目管理绩效改善的迫切需求和公共项目管理实践的不断发展必将推动公共项目管理绩效改善研究的进一步发展。
[参考文献]
绩效管理制度论文篇（2）
地方应急管理绩效评估实施程序是一套保障绩效评估客观、公平、公正实施的运作机制，该机制可以使应急管理绩效评估有计划、有步骤地开展。具体而言，规范地方应急管理绩效评估实施程序从以下方面着手：第一，明确评估目的。清晰定位地方应对应急管理绩效评估的价值取向，引导地方贯彻落实科学发展观，以“以民为本”、“持续改进”、“提高效能”等先进价值取向指导实践。绩效评估目的应该以上述价值取向为导向，从更具体的角度清晰定位地方应急管理绩效评估目的，才能使评估工作真正起到应有的激励和约束作用。第二，根据突发公共事件的类型及级别区分评估的主体，组建评估管理机构。评估的主体包括评估的组织者和实施者。由评估的组织者指定评估的实施组长及评估工作人员。组长人选应该具有相当能力和资历的人员，通常为相关部门的领导或相关领域的专家。根据事件的影响范围、实际评估工作需要和经费条件等选择小组成员，小组成员可以选择事发地人民、相关部门、相关单位的领导或工作人员、相关领域专家以及群众代表。群众代表可以从事发地人民代表大会代表或政协委员、工会、妇联、专业协会、红十字会、慈善协会等组织人员中选择。另外，应该尽可能采取多种主动措施推动事件受害者和涉及者有序参与到评估中来。当然，还可以选聘第三方评估机构，由社会中介机构具体实施。但是在选择第三方评估机构时，需要严格审核第三方评估机构的资质条件，通过正当、公平的流程选择合适的评估机构。第三，清晰分类地方应急管理绩效评估的对象。应急管理绩效评估对象从工作性质划分可以分为常态的应急管理工作评估和非常态的应急管理工作评估，也可以根据应急管理全过程划分为应急准备阶段工作评估、应急响应过程的工作评估以及应急恢复与重建工作的评估。应急准备阶段工作的评估更多的属于常态的应急管理工作的评估，应急响应过程和应急恢复重建工作的评估更多是针对非常态的应急管理工作评估，其应急管理绩效评估的结果反映了地方应急能力的高低水平。第四，科学设置地方应急管理绩效评估指标体系。地方应急管理绩效评估指标体系设计是整个评估程序中最核心的部分，然而，突发公共事件复杂多样，即使相同类型的突发事件都具有独特性，因此，制定一套通用的地方应急管理绩效评估指标体系全面地、有效地评估各部门的应急管理工作存在较大难度。可以依据《突发事件应对法》和应急预案，制定一个用于框架参考的评估指标体系，同时，提出一种设计评估指标体系的理论参考思路。概括而言，评估指标体系设计主要包括划分评估指标体系的层次和维度，区别要素指标、证据指标和量化指标等指标类型，明确评估指标遴选原则和筛选方法等。第五，明确地方应急管理绩效评估实施方案。一般而言，绩效评估方案需要明确以下内容，即“评估周期；信息收集方式；评估的标准；评估本身的布局和内容；解决评估者和被评估者争端的程序；记录评估结果的安排；指导该方案的引入、执行及继续的安排。”第六，规范呈现和使用地方应急管理绩效评估结果。地方应急管理绩效评估的结果应该通过规范化的评估报告的形式呈现出来，应该对评估报告的内容和格式进行一定的要求。还应该对地方应急管理绩效评估结果的使用予以明确的说明。一般而言，绩效评估报告应该作为应急管理绩效问责的依据和部门绩效考核的依据；并且应该进行系统的备案，在适当的时候作为其它类似事件评估的参考依据；最后，评估报告的重要内容应该于适当的时机向社会公众公开。
2完善地方应急管理绩效评估反馈与申诉制度
绩效评估反馈是指将绩效评估的结果通过一定的方式反馈给被评估对象的动态环节，对被评估对象的行为产生影响，是绩效评估工作最后的、最关键的环节。作为一种双向沟通与交流的特殊形式，会影响应急管理绩效评估预期目标的实现程度。从我国应急管理工作考核试点情况来看，不同地方应急管理工作考核结果使用存在差异，一般都是作为表彰、奖励、批评、整改等依据。一个完整的沟通过程必须只有确认被评估对象接收并理解了考核的结果，绩效评估结果才算真正传达给被评估对象。但是，地方应急管理绩效评估结果反馈给被评估对象的方式比较简单，通常采用的是上级通报下级的单向沟通方式，评估对象难以及时和全面地了解自身应急管理工作的完成情况和存在的问题，评估改进性目标难以实现。应急管理绩效评估申诉制度是指“评估对象对评估结果有异议，或者认为评估主体行为不当、评估程序有瑕疵，在评估期间或评估结束后的规定时限内向申诉处理部门提出申诉，要求重新评估。”应急管理绩效评估申诉制度的完善有利于促进评估的公平和公正，减少由于评估主体行为不当造成的不良影响，提高评估对象的满意度，保障评估的有序开展。地方应急管理绩效评估反馈与申诉制度的建立和完善一方面可以促进评估主体和评估对象之间的相互沟通，确保评估目标的有效实现，提高地方应急管理绩效水平和应急能力；另一方面可以监管评估主体滥用权力，保证评估结果的客观性和科学性。
绩效管理制度论文篇（3）
1.总则
作为开篇章节，主要是明确制度制定的目的与依据、遵循的理念和原则、适用的对象与范围等。其中，绩效管理的原则根据需要，有时也可以单独成章。部分企业还会对绩效管理进行定义，如某企业将业绩考核定义为：“是企业依据国家有关法律、法规及政策规定，以企业发展战略为导向，围绕企业功能定位和业务特点，强化企业负责人责任意识、约束经营行为、评价经营成果的管理方式，引导企业持续提升经营业绩和管理水平”。
2.管理组织与职责划分
主要是明确企业绩效管理决策机构及其组成与职责，归口管理部门、相关职能部门的管理权限与职责分工。对于大型企业而言，还应明确下属单位的绩效管理权限。企业管理中，一般成立绩效管理委员会作为绩效管理的决策机构，主要由企业高层管理人员组成，主要负责：统筹企业集团层面绩效管理体系的构建与组织实施，审批下属单位绩效管理制度；审核职能部门、下属单位绩效计划及其考核结果；审核绩效管理申诉意见，并做出处理决定；审核绩效考核结果及绩效管理其他重大事项的决策等。绩效管理委员会可下设绩效管理工作组，一般由企业各职能部门相关人员组成，主要负责：绩效管理制度的修订及维护；职能部门和下属单位绩效考核内容的分解下达，考核标准的制定，以及归口管理指标的考核；开展绩效跟踪监测及辅导；收集绩效管理申诉意见，开展调查取证及结果反馈；绩效管理委员会日常工作的开展等。绩效管理归口部门一般为企业人力资源管理部门，主要负责：组织、协调绩效管理制度的实施；指导、监督下属单位内部绩效管理体系的建构与实施；绩效考核结果的汇总计算；绩效考核结果的应用建议；绩效管理资料的归档管理等。人力资源管理部门是绩效管理体系构建和实施的组织协调部门，不是具体的考核主体，不能越俎代庖；应定位于搭建管理体系，设计专业工具，提供专业指导，在管理中一定要加以注意，否则容易使绩效管理与工作脱节，引起其他部门和员工的抵触，并且也会导致考核结果失真。
3.绩效管理体系
绩效管理体系是对企业绩效管理的组织层级机构和考核对象分类的总体性概述，根据企业绩效管理的权限划分，绩效管理的组织层级机构可以忽略。一般结合企业机构设置情况对考核对象进行分类，如分为职能部门、所属单位，领导干部、一般员工考核等。
4.绩效考核内容
对于职能部门、下属单位、各类人员的绩效考核内容及其考核周期一般需要在制度中予以明确，但对于具体考核指标不需要明确说明，可以作为制度的附件内容，或者每年以通知的形式予以明确。
5.绩效管理流程
主要包括绩效计划制定与调整、绩效沟通与辅导、绩效考核、考核结果与反馈。重点需要明确各环节的实施流程及其时间节点，以及考核结果的计算与调整机制等内容。对于绩效沟通与辅导、考核结果与反馈，一般容易忽略，可以将其列入考核主体的考核内容，确保实施成效。绩效管理流程可在制度附件中用流程图表示，并提供相关表格（文本）模板，统一文件材料标准。对于绩效管理流程中绩效计划的制定和绩效考核的实施，可以与公司、部门的经营工作会议等日常管理结合起来，减少不必要的环节，提高管理效能。
6.申诉机制
主要应明确申诉的时效性和有效性、申诉的处理流程，以及相关责任追究等。申诉机制主要是为了防止和减少人为因素（如人际关系）等非考核因素对绩效考核过程与考核结果的不良影响，保证绩效考核的客观性和公正性，确保绩效考核的透明度。申诉机制为员工开辟了一条“绿色通道”，给员工充分的话语权，提高员工的参与度。
7.考核结果应用
主要明确考核结果在企业管理中的具体应用。考核结果应用一般包括薪酬发放与调整、优秀先进评价、岗位调整、职务晋升、培训开发等，但详细内容不在绩效管理制度中说明，应通过其他相关管理制度予以明确。
8.动态管理机制
绩效管理体系构建后不是一成不变的，应定期对绩效管理体系进行评审。由于公司战略目标和经营管理工作的重点都要随着自身的发展与市场竞争形势的变化而相应调整，因此，公司各级组织和员工的绩效目标、绩效评价标准也必须做出相应调整，这对绩效管理体系的完善和改进提出了具体要求；另外，定期对绩效管理体系进行评审，也是确保其有效性、适用性和科学性的重要举措。因此，在制度中应明确绩效管理体系的动态维护要与公司的发展保持同步，要及时、有效并具有针对性。原则上，至少每年对绩效管理体系进行一次系统性评审工作，全面评估、调整、完善绩效管理体系，为公司下年度绩效管理工作提供经验和指导。绩效管理体系评审工作一般安排在年度绩效评价工作结束之后进行。
9.绩效资料管理
主要应明确需归档的绩效材料，以及绩效资料的查阅和使用权限与流程等。
10.附则
主要是对制度生效时间（包括原制度的废止时间）、制度解释权的说明。
11.附件
主要包括绩效管理流程图、绩效管理用表，以及绩效指标及其考核标准等，应根据制度正文内容选取。
二、绩效管理制度体系
对于规模较小、业务单一、管理集权的企业，绩效管理相关规定可以包含在同一制度中，但对于集团型和有特殊管理需求的企业而言，同一制度不可能包含所有内容，需要系统设计，通过多个制度予以体现。常见的绩效管理制度体系主要是根据考核对象的层级类别或考核内容进行设计。其中，集团公司总部绩效管理和对下属单位的绩效管理一般制定单独的制度文本，并且对于下属单位内部员工的绩效管理通常由各单位制定独立的管理制度；对于特别考核内容，如安全管理、党风廉政建设、企业文化建设等，国有企业一般有单独的管理制度，其不需要在绩效管理制度中详细说明，作为配套制度即可；对于特殊人员，如经营管理者、营销人员、研发人员，以及企业引进的核心骨干人员，也可以制定单独的绩效管理制度。
绩效管理制度论文篇（4）
一、 引言
近几年，随着中国经济的不断发展和政府走出去战略的提出，中国企业开始纷纷踏上海外经营的道路，在中国企业推进海外并购的过程中，高速化与规模化的企业经营模式并没有换来效率化与效果化经营成果。面对着经济全球化、一体化的日益加剧，全球的产业结构在不断的重组升级并且发生着战略转移，通过海外并购的行为可以高效的进入他国市场，获得资源，降低行业进入壁垒，使公司快速的实现规模性成长。目前，国内外学者对影响海外并购绩效的研究领域中的一个共识是作为一种具有职权配置功能的制度安排。股权结构作为现代公司治理结构的基础，决定了公司治理各利益主体的行为取向。本文从公司治理的角度探讨了股权结构对公司海外并购的影响。
二、 理论分析与文献综述
1. 股权结构理论与涵义。股权结构是公司治理机制的重要组成元素，其核心内容包括股权集中度、股权性质及公司高管持股等。股权结构一般包含两个方面的关系：一是投资比例关系，属于量化的范畴，用股权集中程度来衡量；二是权力关系，体现了不同背景的股东对企业剩余索取权和剩余控制权的支配程度。Jensen和Mecling（1976）在公司治理的视角首次对股权结构与公司绩效之间关系做了最早的研究，认为内部股东比例会对公司价值产生很大影响。之后，国内外学者继续在这一视角进行了大量探讨。
（1）股权集中度与公司绩效。股权集中度是公司所有股东因持股比例的不同所表现出来的股权集中还是分散的数量化指标。在股权集中度方面，从小股东“搭便车”角度出发，Grossman和Hart（1980）认为过于分散的股权结构，不利于股东对经营者进行监督。Fama和Jensen（1983）认为，一旦股权集中度过高，市场流动性就会下降，将增加投资者的预期回报率，从而造成公司绩效的下降。Sheifer和Vishny（1986）认为股权集中型公司的盈利能力和市场表现比股权分散型公司更好的。Claessens（1997）以及Pedersen和Thomsen（1999）通过实证研究都得出股权集中度与公司绩效存在显著的正相关关系的结论。然而，也有学者研究认为股权集中对公司绩效并没有显著的影响。La Porta（1999）的研究结论认为股权分散型公司的绩效要优于股权集中型公司。同时，Demsetz和Lehn（1985）采用净资产回报率对股权集中度进行回归，发现股权集中度与公司绩效之间不存在显著的相关性。Mehran（1995）的研究也得到了类似的结论，认为股权集中度与公司绩效不存在显著的相关关系。
（2）股东性质与公司绩效。目前在机构投资者与公司价值的研究方面，Sheng-Syan Chen和Kim Wai Ho认为外部机构持股比例显著影响公司价值。Makhija和Spiro以完成私有化的捷克公司为研究样本发现，公司的股票价值随外部机构持股比例的提高而增大。国内学者陈小悦和徐晓东（2001）研究表明国有股比例与盈利能力之间存在着某种负相关关系。孙永祥（2001）发现国有控股公司的价值要低于民营公司。佘静怀、胡洁（2007）发现国有股比例与公司价值存在显著的倒U型关系。
（3）公司高管持股与公司绩效。公司高管持股是伴随新制度经济学和公司治理研究的发展而产生的一种公司治理制度安排。其核心思想就是管理者拥有部分所有权，享有部分剩余控制权和剩余索取权来达到激励和约束高层管理者的目的。Shleifer A.和VishnyR.（1988）研究指出：公司高管持股比例在0-5%时，公司价值与管理者持股比例正相关；在5%～25%时，两者呈负相关关系；25%以上时，又呈正相关关系。McConnell和Servaes（1990）、Myeong-Hyeon和Cho（1998）在不同的高管持股比例分隔的区间段也得出过相似的结论。然而也有不同的研究结果，国内学者王芳芳（2011）通过对中部地区6个省市的158家上市公司进行股权结构和公司价值关系的实证检验表明，高层管理人员持股比例与公司价值成正相关关系。
基于对上述研究的梳理，考虑到我国具体的体制环境，本文拟用股权集中度、股权性质和公司高管持股三个维度来表征股权结构特征。
2. 海外并购行为及其绩效研究。目前关于海外并购绩效的研究主要集中在海外并购行为后企业的绩效表现和影响海外并购绩效的因素两个方面。
（1）海外并购绩效表现。关于海外并购后的绩效表现的研究目前尚未有统一的结论。Langtieg（1986）的研究发现企业并购重组后的绩效没有显著提高，甚至有所下降。李东富（2005）进行海外并购的中国企业的绩效指数呈V字走势。而另一些学者则得出了相反的结论。王谦（2006）通过实证检验发现，实施海外并购的企业在第二年与同行业的控制样本在盈利能力和成长性指标比较中显著占优。
（2）影响海外并购绩效的因素。目前，关于海外并购绩效影响因素的研究国，主要产业特点、组织因素、股权结构、并购类型、支付方式、文化冲突等几个方面展开的。
在产业特点方面，产业的市场结构、盈利能力和生命周期在某种程度上会对海外并购绩效产生影响。范从来、袁静（2002）的相关研究指出，行业的生命周期会对海外并购绩效产生显著影响。在组织因素方面，企业的并购经验、组织规模、管理模式、价值观等内部组织因素对海外并购绩效的影响。Lubatkin（1982）发现并购经验与并购绩效存在微弱正相关的结论。Kang（2004）的研究发现被并购方的组织规模越大，并购企业的超常收益也会越大。不同的支付方式会影响并购主体公司和目标公司的绩效表现，并且现金交易的并购支付方式能产生更高的绩效汇报。谢军（2003）从资本结构角度研究，认为中国企业在海外并购过程中杠杆收购方式和债券支付方式有利于并购绩效提升。文化差异被认为是中国企业海外并购失败的一个重要原因。Barkema（1996）以荷兰企业的海外并购案例为样本的研究表明，文化冲突对海外并购绩效有微弱的负影响。宋耘（2003）研究发现文化冲突影响并购绩效。阎大颖（2009）认为目标公司的文化距离越小，海外并购绩效越好。
三、 研究假设
1. 股权集中度对公司海外并购行为绩效的影响。基于委托理论、利益相关者理论和资源基础理论，控股股东由于追求自身利益最大化，并且我国上市公司内外部治理机制以及对中小投资者保护措施尚不完善，因此控股股东通过海外并购谋求控制权，侵占小股东利益。所以股权集中度越高，控股股东的侵占效应就越明显，也就越不利于我国企业的海外并购的实施过程和结果，体现在绩效表现越差。故本文提出了第一个假设：
H1：股权集中度与海外并购的绩效负相关。
2. 股权性质对公司海外并购行为绩效的影响。目前组成我国股票市场的股权成分主要有国家股、法人股和个人股等，故本文将上市公司按照第一大股东属性分为国有股公司和非国有股公司。从资源基础理论出发，国有股公司在资源获取和寻求制度保障等方面优势明显高于非国有股公司。陈志军、薛光红（2010）认为国有股公司可以优先获得许多由政府政策主导和分配的重要战略资源。因此，基于资源基础论，因此本文提出以下假设：
H2：控股股东为国有性质会能提高公司海外并购绩效。
3. 公司高管持股对公司海外并购行为绩效的影响。公司的管理者作为人在海外并购过程中享有控制权，由于信息优势可以产生逆向旋转及道德风险等相关问题。委托理论和利益相关者理论认为，公司高管成为股东可以规避这些风险，公司高管持股概念和相关研究应运而生。公司高管持股作为所有者对公司高层经营者的一种长期激励的股权制度设计，在理论上会从两个方面对公司绩效产生影响：一方面相对于外部人，管理层的信息优势加上拥有较高的经营管理技巧，会使公司高管持股产生潜在的效益，优化公司治理机制和提升公司绩效；另一方面由于管理层和股东的目标差异，可能会造成管理层为追求自身利益而无视股东利益。
虽然目前我国上市公司高管持股数量和比例普遍偏低。魏刚（2000）研究指出管理人员的持股比例难以使得管理层去代表股东行使监督控制职能，公司高管持股制度也难以发挥足其预期的约束和激励作用。海外并购的高风险极使管理层在海外并购决策过程中会对收益与成本进行权衡，而侵占公司股东利益要高于海外并购所带来的绩效提升的利益，由于管理层持股较低，就会导致在公司海外并购行为中过程，选择管理价值最大化而不是股东价值最大化。故本文假设：
H3：公司高管持股对公司海外并购起到抑制的作用。
四、 研究设计
1. 样本选择与数据来源。本文选取2007年～2010年间共4年的A股上市公司作为初始研究样本，为了保证数据的准确性和完整性，我们剔除了标的出让方是海外公司和ST公司。此外，考虑到会计准则的不同，还剔除银行、证券等金融行业的样本。最终得到一个包含76家上市公司的样本。关于财务指标数据来自wind并购重组数据库，股权结构数据来自CCER上市公司治理结构数据库，缺失的数据，通过上市公司信息披露网站等公开资料补充。
2. 变量定义与说明。本文具体选取的各变量的定义如下：
（1）被解释变量。海外并购绩效（ΔROE）：并购后一年与并购前一年ROE之差；
（2）解释变量股权集中度（CR_5）：前五大股东持股比例之和；股权性质（Share）：虚拟变量，1为国有股，0为非国有股；公司高管持股（MO）：虚拟变量，1为管理层持股，0为管理层不持股；
（3）控制变量。公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、时间虚拟变量（Year）；
3. 模型构建。为检验本文所提出的三个假设，特构建了三个模型。
模型（1）为检验假设1的模型：
ΔROE=β0+β1CR_5+β2Size+β3Lev+β4Year1+β5Year2+β6 Year3+ε（1）
模型（2）为检验假设2的模型：
ΔROE=β0+β1Share+β2Size+β3Lev+β4Year1+β5Year2+β6 Year3+ε（2）
模型（3）为检验的模型：
ΔROE=β0+β1MO+β2Size+β3Lev+β4Year1+β5Year2+β6Year3+ε（3）
五、 实证结果分析
本文通过线性回归的方法分别对模型（1）、模型（2）、模型（3）进行检验：
模型（1）的调整R方为0.288，拟合效果较为理想；D-W检验值为1.902，说明方程基本不存在自相关；变量的方差膨胀因子（VIF）都远远小于10，可以认为不存在多重共线性问题；整体F检验显著。因此假设1整体检验效果良好，可以进行回归分析。股权集中度（CR_5）的系数为负（-0.229），并且通过了5%的显著性检验，假设1通过验证，即股权集中度与中国企业海外并购绩效负相关。
模型（2）、模型（3）的调整R方、D-W检验值、VIF、F检验都较为理想，模型（2）股权性质（Share）的系数为负（-9.177），并且通过了5%的显著性检验，表明国有性质的控股股东国会抑制中国企业海外并购绩效。模型（3）公司高管持股（MO）的系数为负（-5.152），并且通过了5%的显著性检验，假设3通过验证，即公司高管持股会抑制中国企业海外并购绩效。
六、 结论与启示
自2007年，中国公司的海外并购的进程高速增长，但大多数的并购行为并未带来预期的绩效收益。因此，中国企业应该实践考虑的不仅仅是如何进行更多的海外并购，还应考虑如何提高海外并购的绩效。本文，通过逻辑推导和实证检验所得结论以期对中国企业的海外并购实践活动发挥有效的理论指导作用。
基于公司治理角度的企业具体运营层面，首先优化上市公司股权结构，保护中小股东利益是提高公司海外并购的有效手段，现有的股权结构和制度安排往往缺乏有效的内部监督，导致大股东最大化享有的权利却没有承担相应义务，侵害中小股东的利益，通过完善公司信息披露制度、引入累积投票制和独立非执行董事制度等手段来保障中小股东利益，优化现有的股权分布结构，建立权责对等的股权结构，最终提高企业跨国并购绩效；其次，适当减持国有股，培育职业经理人市场，深化股权分置改革，适当减持国有股股份比重，转变企业运行机制，培育健康的职业经理人市场，提升国有企业跨国并购绩效；此外，适当调整公司高管持股比例，建立有效的监督机制，保障海外并购战略的实施，提升企业跨国并购绩效。
此外，在宏观制度建设层面，完善有效的法律法规为中国企业的海外并购提供法律依据，强化政府服务职能，建设合理的制度环境，为我国企业海外并购筑起的坚实的后盾，通过经济领域的外交手段，加强各国间的合作，创造良好的国际经济环境，树立高校负责的国家形象，是我国企业开展海外并购的切实保障。
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绩效管理制度论文篇（5）
中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0110-01
1 新公共管理理论对于政府绩效管理的基本主张
新公共管理是关于应如何管理公共部门的最新的范式变革的理论。学界将“新公共管理”看作是一种以强调明确的责任制、产出导向和绩效评估,采用私人部门管理、技术、工具,引入市场机制以改善竞争为特征的公共部门管理新途径。所谓政府绩效管理指通过制定政府提供指导和服务的长期目标、达成目标的策略、评估绩效的标准,而对政府的公共产品、行为和服务的管理活动,以期达到提高政府生产力,满足社会需求的结果的一种管理行为。
新公共管理理论对政府绩效管理的基本主张有:
(1)绩效管理。新公共管理理论的基本价值是经济、效率、效能、公平和环境,显示了其对绩效的关注和对经济价值优先性的强调。(2)市场取向。新公共管理提倡在公共服务领域引入竞争机制,使公共服务市场化。(3)引进私营部门管理理念。新公共管理主张引入绩效测评、战略管理、全面质量管理等私营部门成功的管理举措。(4)“掌舵”而非“划桨”。新公共管理理论一方面主张政府拥有“掌舵”的职能;另一方面,它主张将其原来拥有的管理职能通过签订合同的方式外包给下级公共组织、非政府公共组织甚至私营部门,使政府不再 “划桨”。 (5)责任政府。新公共管理理论主张由错误责任制走向成就责任制。新责任制主张双向回应,即高层公共管理者对政治家负责,公务员对公民的需求保持灵敏的反应。
2 我国政府绩效管理中存在的问题
随着我国社会政治经济的发展,绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效。但从总体上看尚处于起步阶段,实践中还存在许多问题,主要表现:
2.1 政府绩效管理制度方面没有保障
当前我国的政府绩效管理采用的绩效管理和评估活动,多数都处于自发状态和半自发状态。缺乏统一的规划和指导,评估的内容设计和评估构建等没有客观的衡量标准,更没有形成制度化。
2.2 政府绩效管理的体系不完善
首先,评估主体不齐全。从评价的参与者来看,政府绩效评价存在评价主体缺位的误区,即只重视自我评价,漠视社会评价,或者只注重社会评价,而忽视自我评价。其次,科学的评估指标体系尚未建立。我国目前的绩效评估存在片面地将经济业绩等同于政绩,将经济指标等同于政府绩效的评估指标指标单一、缺乏科学性。最后,评估方式存在误区。从评估的方法上来看,政府绩效评估存在着重视定性评估、忽视定量评估的误区。从评估手段上来看,我国对政府部门的评估主要是定期进行评估,缺乏严格的监督制度。
2.3 政府绩效管理的信息化程度不高
政府绩效管理的信息化程度低,给政府绩效管理带来沟通和交流的障碍。目前,我国大多数省市甚至连信息公开的法规都没有制订,这就为政府绩效管理带来障碍,很难推进政府绩效管理健康快速发展。
3 完善我国政府绩效管理制度的对策建议
3.1 加强绩效管理立法工作,实现政府绩效管理的法制化
市场经济是法治经济,立法保障是开展政府绩效管理的前提和基础。首先,要通过完善政策和立法使我国政府绩效管理走上制度化、规范化和常态化的道路。要从立法上确立绩效管理的地位,保证绩效管理成为政府公共管理的基本环节,以提高公共管理水平。其次,从法律上树立绩效管理的权威性。绩效管理机构在政府中应具有相应的地位,享有调查、评估有关政府活动的权利;评估活动能引起公众的关注,有充分的可信度和透明度;评估结论能够得到有效传递和反馈,切实用于改进政府公共管理。再次,颁布绩效管理工作的制度和规范,对公共管理过程哪些项目应该进行评估、开展什么形式的评估、评估应注意的事项等问题,作出详细规定,把绩效管理纳入一个正常发展的轨道。
3.2 引入公民参与机制,实现政府绩效管理评估主体的多元化
改善政府绩效管理的一个有效途径是引入公民参与机制。政府绩效管理本身就蕴涵着服务和人民群众至上的管理理念,政府绩效就应以人民群众为中心,以人民群众的需要为导向,树立公民取向的绩效观。改进政府绩效管理必须取得民众的关注与参与,民众的关注与参与必定能有效地改进政府绩效管理。改善政府绩效管理的一个有效途径是引入公民参与机制。首先,公民参与意味着公民可以以社会的主人和服务对象的角色对政府绩效提出要求,协助和监督政府机构对他们的开支负责、对他们的行为负责、对他们的承诺负责。其次,公民参与使得公民的作用重新定位,成为了政府的问题架构者。充当问题架构者的公民能积极参与公共事务,帮助政府机构界定重要问题,提出解决方案,监督目的是否达成。再次,公民参与意味着由公民选择、界定应评估的对象、在公共服务设计中增加指标体系的社会相关性,选择那些最需要监控又最能体现对公民负责的重要项目,以保证公共服务的提供机制符合公民的需要,符合社会发展的需要。
3.3 发展电子政府,实现政府绩效管理信息化
电子政府是现代政府有效行使职能的强有力的工具,其带来的开放性大大加强了政治行政的透明度和民主化程度,为政府绩效管理提供了可以利用的载体。 一方面,电子政府的信息网络使得行政信息的传递更为迅速及时,反馈渠道更为畅通。对政府内部而言,加强了操作执行层与高层决策层的直接沟通,从而切实推动绩效管理活动的开展;对社会公众而言,电子政府为公众提供了直接表达意愿、传递信息、咨询、监督、审核、建议、表决的机会。另一方面,电子政府为政府绩效管理朝着科学化、标准化、制度化的方向发展提供了多方面支持。电子政府所具备的硬件环境、软件环境及其信息资源库,运作的法律制度、法律规范、共享信息的范围和参与者的身份确认机制,电子政府所要达到的目标,以及维系电子政府良好运行的人员素质保证,都为绩效管理体系的建立提供了所需的支持,并为整个政府绩效管理的开展创造了良好的物质基础和制度环境。
参考文献:
J?E?莱恩.新公共管理[M] .赵成根等译.北京:中国青年出版社,2004.
丹尼斯?缪勒.公共选择理论[M] .北京:中国社会科学出版社,1991.
绩效管理制度论文篇（6）
关键词：
政府；绩效管理；绩效评估
一、我国政府绩效管理和评估的发展现状
我国于二十世纪八九十年代引入了政府绩效管理和评估，经过几十年的快速发展，政府绩效评估已经成为政府管理的常态化运行机制。党的十报告指出，必须“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”，伴随着党和政府对绩效评估的重视程度不断加大，绩效管理在政府管理的活动中会发挥日益重要的作用。政府内部的办事效率大大提升，政府的人员结构日趋合理，民众诉求能够及时回应等等都是政府绩效管理给中国社会带来的变化。但是由于相关的配套制度建设不够完善，中国政府绩效管理出现了很严重的问题。政府眼光短浅，政府工作的重点仅仅放眼于当下，单纯重视经济发展，忽视了经济社会的可持续发展。当前中国社会，经济总量的增长成为了政府绩效评估的唯一标准，中国社会的畸形化发展不断严重。
二、我国政府绩效管理的困境
（一）政府的相关立法工作和配套制度建设不到位
政府部门由于缺乏法律和法规的硬性约束，政府内部的绩效管理存在严重的随意性，集中体现在政府部门绩效指标的设定方面。绩效指标是绩效管理和评估工作的前提和基础，它的设定是否科学直接影响到政府绩效管理工作的实际开展效果。现阶段，政府绩效评估的最重要的指标就是经济增速和经济总量。地方政府迫于绩效考核目标的硬性约束，加之绩效管理领域法律的缺失，他们完全不顾本地区的发展实际，集中一切力量发展经济，严重忽视了社会发展、民生改善以及生态保护的工作任务，政府部门的绩效考核标准和现实社会严重脱节，不利于地方经济社会的健康和可持续发展。政府绩效管理涉及到标准制定、人员配置、利益协调等工作，政府为绩效管理工作完善相关的配套制度建设势在必行。我国在政府绩效管理领域的研究起步较晚，没有形成系统的理论成果，国家不能为各级地方政府提供一套科学的绩效管理规范，加之绩效管理领域的专业人才储备不足和分布失衡，各级地方政府的绩效管理工作缺乏科学有效的指导意见，不同地区的政府和部门各行其是，绩效管理工作非常混乱。
（二）中国的传统文化和价值观念的影响
中国是一个文明古国，中国的传统文化对当代社会的价值观念影响深远。当代中国社会人文主义色彩浓厚，很多情况下中国人解决问题时选择用情感来代替理智，这种人文主义价值观念反映到政府绩效管理过程中，导致在政府管理的过程当中人情关系成为重点考虑的因素，因为人情关系破坏政府管理规范的事件时有发生。中国传统文化的一个典型特征就是重视感情因素，缺乏理性分析。这种现象反映到政府的管理过程中，就是对于熟人大开方便之门，因此社会民众不再关注政府制定的法律法规和社会规范，反而更加关注政府部门一系列的“潜规则”。现在，我国积极从西方社会引进先进的绩效管理管理理论和管理方法，如标杆管理法、平衡计分卡法、360度反馈评估法等等，却忽视了中国自身传统文化的影响。一个民族的文化传统对于一个国家的影响是最为深远的，我们只有重视传统文化的再造，中国的绩效管理才能真正迎来发展的黄金时期。
（三）政府和社会公众之间缺乏有效的绩效信息沟通
绩效信息沟通贯穿于绩效管理过程的始终，有效的绩效信息沟通有利于推进政府绩效管理工作的实际开展。美国绩效管理专家罗伯特•巴克沃曾给绩效管理下这样的定义：“绩效是一个持续的交流过程，此过程是由员工和其直接管理者之间达成的协议来保证完成的，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理的系统中来。”通过对这位美国专家观点的研究，我们发现绩效信息的有效沟通对于改进绩效管理工作是非常关键的。当前，我国政府对于绩效管理存在很大的误区，错误地认为只要做好绩效评估工作就万事大吉了，忽视了绩效信息沟通这个重要的环节，造成了如今政府绩效管理工作推进缓慢的现状。构成绩效信息沟通障碍的因素除了政府自身的因素之外，还有很多客观实际存在的问题：
1．空间障碍，政府的组织机构和各职能部门分布地区广泛，它们之间的信息沟通极其不方便；
2．政府机构庞大，由于国家地域广袤以及国内外复杂的社会问题，国家设置了很多的管理机构，机构之内层级众多，影响了信息的传递效率和真实度水平。
三、我国政府绩效管理的对策建议
（一）加强政府绩效管理的法制化和制度化建设
政府绩效管理是一项复杂的系统性工程，涉及到众多的人员和不同的组织机构，不合理的绩效目标和绩效评估指标会严重影响政府绩效水平的提高。为了更快更好地推进政府绩效水平的提升，政府必须吸收和借鉴欧美国家的成功经验，完善政府绩效管理领域的法律法规，为政府绩效管理工作的有效开展提供法律保障；构建一套完整的政府绩效管理方面的配套制度，为政府开展绩效管理工作提供制度基础。完善政府绩效管理领域的法律法规，明确绩效评估的法律地位。绩效评估工作关系到政府绩效工作的成败，必须通过法律保障绩效评估的合法地位。绩效评估的人员必须独立于政府机关，最好由具有专业知识的专家团队组成，并且通过法律赋予他们一定的权限，这样他们才能自主设定科学的评估目标，进行客观公正的绩效评估。专家团队做完政府绩效评估工作之后，政府部门必须进行反思并且认真总结经验教训，根据评估结果改进政府部门的绩效管理工作。为了保障政府绩效管理工作达到预期的效果，必须做好政策方案的监督检查和官员的问责工作。一项好的政策要想发挥出预期的效果，政策的执行环节不可忽视。政府官员是政策执行的主体，官员由于受到利益的诱惑或者由于自身能力的不足，政策的执行往往不能得到有效的落实，公民、社会组织以及国家监察部门要加强对政策执行环节的监督。对于一些严重违法违纪的政府官员，国家要依法追究其法律责任，将官员问责制度真正的落到实处。只有政府部门做好配套制度建设，政府的绩效管理工作才能得到实质性的提升。
（二）培育新型的政府绩效文化和价值理念
中国的传统文化和价值理念严重阻碍了政府绩效管理工作的有效推进，国家必须培育适合当代社会发展的新型政府绩效文化和价值理念。我国要从根本上改变政府工作的思维模式，单纯的从西方国家引入绩效管理理论和管理方法是明显不符合实际的，它不利于问题的有效解决。文化理念和价值观念是解决一切问题的前提和基础，中国政府绩效管理工作科学有序的发展离不开新型绩效文化和价值观念的指导。绩效文化是一种软性资源，它内部蕴含着巨大的能量，对于推进政府绩效管理意义重大。国内外很多事实例证了绩效文化的重要性。撒切尔政府在执政期间，出台了著名的“财务管理新方案”，为英国各级政府部门树立了浓厚的绩效理念，推动了世界范围内绩效管理运动的蓬勃发展；20世纪90年代，我国一些地方政府大力开展绩效评估工作，如深圳市的“企业评政府”、浙江省实施的“财政专项资金”、珠海开展的“万人评政府”等，新型的绩效文化贯穿政府活动的始终，新型的绩效文化为政府绩效管理活动的有效开展发挥了积极的作用。我国的传统文化和价值理念导致现在中国处于一种“人情社会”，中国社会现象严重，公民精神严重缺失。培育新型的政府绩效文化，应努力做好以下几方面的工作：
1．强化市场经济的效能理念，提升政府部门的办事效率，打破政府垄断公共权力的现状，政府应该加强和第三部门的合作，一起为社会民众提供更有效率的公共服务；
2．改进政府管理的目标，政府应该由对权力的狂热追逐转向为社会民众提供更加优质的社会服务上，明确为人民服务的价值取向，完善政府的绩效管理工作；
3．加强政府管理人员关于绩效管理的培训，促使其自身树立科学合理的绩效管理意识，自觉遵守相关的绩效管理法律规范，努力推进政府绩效管理工作不断向前发展；
4．引进和吸收西方社会的先进绩效管理理念。如公共资源稀缺理论、财政效率理论、公共委托—理论等，结合中国社会的实际情况，创新和发展这些绩效管理理论，力争开创出一条有中国特色的政府绩效管理道路。
（三）政府推进信息公开，有序扩大公民政治参与
政府是中国社会的实际管理者，拥有人民赋予的管理公共事务的权利，社会当中最主要的信息都掌握在政府的手中。政府定时和定期公开社会信息有利于公民更好地参与到国家的政治生活之中，提升政府决策的科学化和民主化水平。但是当前中国政府的信息公开工作做得还很不到位，社会公众对政府绩效工作存在很严重的认识偏差，政府和公众之间必须做好绩效信息沟通工作，提高公民政治参与热情。具体来说，中国政府必须做到以下几个方面：
1．建立政府信息公开机制，保障绩效管理信息公开透明政府的信息公开工作不能因为部门因素和领导因素影响实际开展效果，政府应该通过完善相关的制度使其成为一种常态化运行机制。但是需要注意的是：政府必须做好信息分类工作，对于一些国家机密国家机关必须保证其安全性，在此基础之上做好信息公开工作；政府确保提供绩效信息的完整性和真实性，政府提供的绩效信息必须涵盖政府的各个部门以及政府的全部活动内容，有特殊要求的除外，同时政府必须保证提供绩效信息的真实性，将最真实的情况反映给社会民众，保障社会民众的知情权。
2．有序扩大公民政治参与国家应该为公民的政治参与提供更加便捷的途径，如政府就其一段时期的绩效管理工作召开社会听证会，真诚地邀请社会各个阶层参与其中，发表自己的看法和意见。除此之外，政府还应该加快电子政务的建设进度。近年来，我国的互联网发展迅猛，由于网络的开放性和交互性，网络已经成为人们评议当下社会热点的一个重要工具，电子政务的开通可以为民众反映问题和建言献策提供一个重要的平台。国家应该利用好网络这一新兴的信息传播媒介，提高公民政治参与热情，推进政府绩效管理工作不断进步。
作者：王猛 单位：河北师范大学公共管理学院
参考文献：
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绩效管理制度论文篇（7）
二、A大学绩效管理制度问题研究
A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。
三、A大学绩效管理制度优化研究
绩效管理制度论文篇（8）
我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡
中文文摘
国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入wto己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。WwW.133229.coM在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。
第1章绪论
该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。
第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。
其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。
第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。写作论文网
第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。
第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。
最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。
第l章绪论
1.1课题背景
1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广
20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:
1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;
2)民众评议政府;
3)政府绩效管理;
4)公共服务市场化与社会化;
5)政府人力资源管理;
6)注重投入产出的企业化管理。
西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。
1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责
任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理温家宝在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。
在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除
以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。
因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。
国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。
1.2研究问题的提出及研究的目的
作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三e”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。
绩效管理制度论文篇（9）
中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01
在现代行政事业单位管理过程中，最为重要的问题就是促进绩效的提高。绩效作为衡量行政事业单位管理水平的关键指标，对于行政事业单位的整体发展起着举足轻重的作用。从整体而言，绩效评估为监督工作提供了强大的信息支持，有助于实现资源的优化配置。在现阶段，我国行政事业单位绩效管理已经贯穿于管理活动的各个环节中。
一、绩效管理概述
绩效管理，即为了实现共同的组织目标，各级管理者以及相关工作员工共同制定绩效计划，从而提高整体经济效益与社会效益的循环过程。从本质上来讲，绩效管理分为四个环节：第一，绩效计划；第二，绩效辅导；第三，绩效考核；第四，绩效反馈。通过树立以人文本的理念，强调目标的一致性，从而实现管理者与员工的共同参与，达到整体绩效的提升。从某种程度上来讲，绩效管理模式有助于提高行政事业单位的管理绩效，帮助行政事业单位树立良好的信誉以及形象，从而推动我国政治体制的不断变革。
二、绩效管理模式在我国行政事业单位中的优势
（一）绩效管理模式有助于控制风险
由于行政事业单位受传统管理制度的束缚，在财政方面，极其容易出现账目与实际经济运转情形不相符现象。基于绩效管理模式运作背景，主要将外在管理控制与内在管理控制相结合。传统管理机制不具备这一条件下，难以优化资金配置，避免浪费现象。同时，在传统的管理模式中，擅自挪用资金现象较为突出。由此可知，行政事业单位在管理模式上存在诸多问题。在新形势下，运用绩效管理模式，能够有效抑制行政事业单位在管理上的自主选择，明确划分了各个部门的权利，节约了管理时间，使操作流程更加便捷，极大地降低了经营活动中的风险，对开展科学、合理的监督与全面管理有着不可忽视的作用。
（二）绩效管理模式有助于优化行政事业单位资产预算流程
在传统的管理制度下，行政事业单位诸多支出预算以及财政管理工作没有具体的操作流程以及细节分类，导致我国行政单位机构臃肿，管理不够细化，大大降低了操作的可靠性以及科学性，不利于判断行政事业的发展前景。同时，诸多不合理的操作流程，容易造成资金的严重浪费。在偏重钱财，忽视预算支出的情况下，监督职能失效。
在现阶段，充分运用绩效管理模式，能够最大限度地优化行政事业单位支出预算以及财政管理流程，促进监管以及控制能力的提升。从某种程度上来讲，这种绩效管理模式能够将资产细化到每一个生产经营活动中，实现预期计划目标。其次，绩效管理模式作为行政事业单位管理过程中的基础性作，能够统一行政事业单位预期安排计划和与时间。在具体的工作中，通过依据工作计划与预期目标任务，从而有条不紊地开展相关工作，精准定位各个行政事业单位布置安排的目标任务，具有很强的预知判断能力。同样，绩效管理制度在细化基础上具有可靠的细化理论支撑，细化理论具有很强的指导作用，为我国行政事业单位细化基础工作提供了强有力的支持。例如在进行公共财产伦理的划分时，通过运用细化理论进行分类，常见的有公共职位伦理以及公共商品伦理等。由此同时，没一点伦理又细化为诸多要点，细化基础理论实现了公共与非公共部门的分离，为相应的行为提供了指导方法。
（三）绩效管理模式具有理论与管理机制优势
随着社会的不断发展与进步，预知计算模式暴露出来的局限性越来越显著。由于行政事业单位主要进行的活动是行政事业管理、经济文化建设与维持公共场合，因而部门机关众多，预制计算、反馈、监督成为了主要的责任，但达不到预先期望的目标，不能实现行政事业单位的长久发展。在这种状况下，绩效管理模式在理论依据上具有很大的优势，法定绩效管理理论政策可以针对任何地区不同情形进行相应调，从而提高管理效率。目前的理论基础具有科学计划、合理性，因此改善绩效管理模式，充分展现绩效管理模式在行政事业单位中存在的优势，有利于行政事业单位资产的管理。例如针对大型仪器设备，构建系统的共享管理机制，最大限度地减少了重复使用装置的次数，提高了行政事业单位的资产使用效率与共同分享效率。由此同时，依据不同的实际需求能够统筹兼顾整体的目标，从根本上提高行政事业单位的整体管理水平。
（四）绩效管理模式有助于实现行政事业单位财政的透明度
随着社会的不断发展，绩效管理模式能够有效提高财政的可见度。根据相关的调查资料显示，我国行政事业单位在财政上的可见度很低，由其他国家存在着一定的差距。随着我国对财政可见度认识的不断提高，应用绩效管理模式，在行政事业单位能够降低财败等问题的发生频率。从整体上来看，主要通过加强监督控制机制来促进财政可见度的提升，最大限度地提高了我国行政事业单位的透明度，提升了财政可见度的高度，有助于实现行政事业单的可持续发展。
结束语
综上所述，绩效管理作为一种可循环的经济管理模式，在我国行政事业单位发展过程中发挥着举足轻重的作用。同时，绩效管理模式时我国政治体制变革中的关键环节，有利于提高行政事业单位的管理绩效，促进行政事业单位信誉和形象的提高。在现阶段，许多行政事业单位已经将绩效管理模式作为实现企业整体目标的有效途径之一，具有很强的现实意义。
参考文献：
[1]袁雯.行政事业单位国有资产绩效评价体系研究[D].北京大学：财政学，2011.
绩效管理制度论文篇（10）
[中图分类号] C391 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）04-0032-03
一、引言
上世纪80年代，西方各国为了应对财政危机和政府的信任危机、效率危机，开始了大规模的政府行政改革，这股改革浪潮被称为新公共管理运动。新公共管理运动以深化改革政府绩效评估为主要内容，强调明确的责任制、产出导向和绩效评估，引入市场机制以改善公共部门管理，减少了政府运行成本，很大程度上缓和了长期以来存在于政府与民众之间的矛盾。
通过绩效预算来管控政府运行成本在设计方向上是正确的，但能不能真正发挥绩效预算的管控作用，最重要的依赖因素是绩效评估系统，也就是如何对政府真实绩效进行评估。如果评价系统不成功，那么也就无法通过绩效预算管控政府运行成本。而绩效评估结果又依赖于绩效考核。从而形成了：“绩效考核”决定“绩效评估”决定“绩效预算”这样一个不可逆程序。[1]
由于西方的新公共管理理论以及绩效评估都是在企业管理的经验基础之上研究发展而来，而政府运行成本具有一定的模糊性和复杂性，包括部门活动的不可观测性、成本与收益的非对称性，不确定性等等，政府运行成本还具有弱控制性，机关活动缺乏有效的制约力量，机关获取经费和提供服务产品之间缺少必要的逻辑联结；政府内部各机关信息传递过程复杂。因此对政府运行成本的观察、衡量、与验证的难度以及处理的复杂程度都远远的超过了企业财务，评价政府的运行效果和经营业绩需要采用特殊的信息来源、指标体系和报告体系。
二、量化指标考核政府绩效的设计性缺陷
绩效预算依赖于绩效评估系统，而绩效评估又依赖于绩效考核。在这个逻辑顺序中，现行的以量化指标作为考核依据并产生评价结果在理论和设计上都存在很大的局限性及缺陷。无论绩效预算是技术论还是制度论，其理论设计的基石是“绩”“效”二字。简单说“绩”就是实现目标，成绩越大越好；“效”就是如何多快好省地完成，效率越高越好。所有理论、体系的设计都是保证的途径和方式。大量的调研结果表明，现行实践运用的绩效评估系统存在以下几个问题[2]：
1.基于量化考评的细化指标不同权重问题
由于整个绩效预算的信息来源于绩效评估系统，而量化的后果是导致不同权重内容的同性化问题。例如，衣服和大米对人的作用是不同属性问题，我们人为地折算成钱后，就变成了同一的可比较概念。对政府工作来说，一个工作能力很强的人迟到了，在绩效系统中的加扣分只能体现出一个分值，权重意义无法体现。所以不同权重的内容是不可能寄希望于通过更完善的设计分值来达到公平合理的。
某银行单位调研其绩效评估管理系统时发现，相对服务于普通市民客户的工作人员，有能力吸纳大单位资金人员的绩效分值要高很多，连带成经济收益的巨大反差。该行负责人坦言初衷是为了激励所有人员的工作积极性，充分调动员工能力创造效益，但事实结果是造成部分有便利条件的人员与大部分人员间的不公平待遇，对整体而言反而积极性被挫伤，怨言四起、矛盾激化。
2.不同岗位间的不平衡问题
山东某市质检局调研该局绩效系统实施效果时，发现很多人对岗位间由于功能不同造成的绩效差异意见比较突出。如实验室的技术人员和对外收费部门间工作性质差异如何平衡绩效？容易完成效益指标的科室与不容易完成的科室间工作难度差异如何评价绩效？外勤人员工作因素不能参加单位学习、活动，拿不到分值是否合理等等。由于考评结果直接对应到工作评价及经济收入，所以实施绩效考评后反而引发了员工对“好岗位”的热衷心理，失去了爱岗敬业的热情。
3.有害绩效问题
这一现象在一些权力单位如执法部门尤为突出。为了绩效突出而滥用权力，造成乱收费，钓鱼执法等在社会舆论媒体上屡见报道。某公安局交通大队关于印发绩效考核实施办法的通知中规定，处罚交通违法每笔，加分，少一起减分；处罚每笔平均金额超过若干元加分；民警处罚笔数日均不能低于若干笔，新警不低于多少，未完成的，一次性扣多少分。交警部门给交警下达罚款指标，在罚款金额与工作津贴、绩效奖金发放、全年评选先进等直接挂钩的压力下，处罚目的就很容易从维护交通秩序，演变成追求罚款最大化。执法变成执罚，公权力便异化为交警部门或者个人牟利的工具。
4.伪绩效问题
伪绩效问题有两种现象一是因为绩效系统的充分量化，部分投机者专研于与本位工作无关的边缘内容，如无意义的加班、制造虚假的社会好评等；二是因近性效应，比如得知上级部门要来检查，许多单位就会突击整改，把功夫做足在这些“重头戏”上，力图获得优评。以一点弥盖一线已成为现在通病。
综上可以看出以现行理论支撑的绩效评估系统本身的实施具有很大的局限性，只适用于可以细化的环节，如文件传递、事件受理时限等流水型程序。绩效评估的误区不在方法，而在于理念本身。政府绩效评估的假设，是政府“绩”“效”可以通过管理团队和管理个人得到实现。那么，政府的“绩”可以分解成各个功能单元的目标，再进一步分解成单元内的团队和个人的绩效指标。政府负责人只要把工作目标分解成绩效指标层层下放到人头，定期监督评估，最后根据绩效完成情况实施奖惩。这样可以称为“自动化管理”或“无人管理”。因此，事实上很多理论把绩效管理误认为就是绩效考核，以为通过设定指标、绩效评估、绩效沟通、指标调整等手段和过程，找出绩效高或者低的原因，就能够通过填填表，报报数字，打打分，写写评语而不断改善提升组织的整体绩效，实现组织的目标是不可取的。
三、权变理论与绩效评估模型
权变理论是上世纪70年代在经验主义学派基础上发展起来的管理理论，是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，一般是侧重于研究加强企业内部组织的管理，且追求的是普遍适用的、最合理的模式与原则，但在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须因地制宜地处理管理问题，这样就形成了一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，这其中“权变”的意思就是权宜应变。权变理论把企业组织作为一个开放系统，并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型，包括组织开发策略、信息处理程序等因素与组织结构之间的权变关系等。 该理论认为，人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构四个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行具体的管理。
权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
通过权变理论可以看出，组织的绩效并不是一个可以通过同一量化的评估系统能解决的问题，这也是中外学者及各国政府普遍面临的难题。不同属性的单位、同属性不同地域的单位，同属性同地不同人员构成的单位甚至同一单位的不同发展阶段，都会影响到绩效结果产生。
无论东西方管理模式，可以定论的是“绩效”永远是对政府运行共同的需要。“绩”可以根据不同时期，不同环境的改变各自诉求，但对效能的追求是恒定的。西方的社会发展建立在依靠资本的驱动下，所以最大限度的控制成本是可以用一套体系来完成，就像老板如何控制员工开支一样简单。结果，而是管控的使然。但是如要有“绩”诉求，“效”也必然很难实现，原因就是没有激励的环境不可能形成权变的环境。为此应当采用权变理论的观点来分析：
要研究政府内部控制与环境权变因素，要先将其量化，量化过程中构建政府内部控制有效性指标当前的研究方法与结论并不统一，有问卷形式的研究，也有公开数据。本文选取如下指标进行分析[6]：
1.内部控制IC
将政府施政目标的实现视为内部控制的首要任务，而其他要素的存在也是为了保证政府施政目标能够实现。绩效评估应围绕政府中心工作展开，采用打分制进行，其主要中心工作可参考表1。
2.环境不确定性EU
在权变理论研究中，环境被定义为存在于组织边界之外的并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素，即具有不确定性，这种不确定性可以被认为是风险或者机会，对政府目标的实现有着重要影响。因而，内部控制系统首先要能够适应环境的不确定性。然而环境的不确定性本身难以衡量，但是这种不确定性会对政府的目标实现产生影响，政府目标的变化程度或者变异程度能够用来反映环境的不确定性。本文采用企业中常用的销售收入变异系数、利润总额变异系数来来描述政府支出环境的不确定性。
式中，EU表示政府支出环境的不确定性，CV计算的是政府支出变异系数，本文采用变异系数取10为底数的对数来衡量环境的不确定性。ZK指政府近五年的运营支出，Z指政府近五年的平均运营支出。
3.行业竞争程度CI
政府机关支出的特点与其所管理的内容及管理行业密切相关，管理的内容和行业决定了政府的复杂性、任务不确定性等因素，这些因素通常会与机关规模、技术特点等因素相结合，对管理控制系统的设计产生影响，行业竞争程度在企业中主要采用赫芬达指数来衡量。
4.机关复杂程度FS
上述两种环境的权变因素代表了政府内部控制系统面临的外部环境，政府机本文采用政府内部下属机构数量来衡量政府机关的复杂程度来探讨与内部控制的关系。
5.机关规模FC
机关规模的发展将会导致管理跨度不断增加和管理过程更加复杂，以至于更需要设计和创新管理控制系统以实现组织目标。在企业中，大规模与小规模企业采用的分权或集权形式对管理控制系统设计的要求不同。本文以机关总资产的自然对数衡量机关规模。
6.政府内部控制与环境权变因素的适应性模型
由上述分析可得，构建政府内部控制与政府环境权变因素的指标的研究模型，以用来研究内部控制与政府环境权变因素的适应性：
式中的β0～β4为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定，以模型中的拟合残差ε来衡量内部控制与政府环境权变因素的适应性，这种适应性对政府绩效的影响，
7.政府绩效的评估
内部控制对与政府环境权变因素的影响国内外还没有相关的研究结论，本文构建如下模型：
同样式中的β0、β1为加权系数，可根据政府的具体情况加以设定， ARES代表了由研究政府内部控制与所处环境权变因素的拟合残差，取绝对值来表示内部控制与所处环境权变因素的适应性。残差越大，表明适应性越差，残差越小，表明适应性越好。
四、结束语
据光明网报道，在中国庞大的财政开支中，政府自身消费就占去了财政收入的很大比例。这中间除政府运行成本过高以外，财政浪费也十分惊人，缺少合理的绩效评估是造成上述因素的主要原因之一，而绩效评估又受多种因素的影响致使在实践中往往无法具体实施，本文提出的基于权变理论的政府绩效评估模型可以方便地分析政府内部控制开支与其所处的环境的适应性，有助于提高政府运营绩效。
[参考文献]
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Liu Huawei. Research on the Reform of Public Expenditure Management System in Guangdong Province. The Doctoral Dissertation of Jinan University，2008.
[2]刘玉栋.公共支出的人本绩效预算研究[D].中国海洋大学博士学位论文， 2010.
Liu Yudong.Research on the Humanistic Performance Budget in Public Expenditure. The Doctoral Dissertation of Ocean University of China， 2010.
