本土化管理论文篇（1）

本世纪初以来，以不确定性为基本研究对象的企业风险管理（EnterpriseRiskManagement,ERM）理论逐渐进入我国实业界和研究者的视野。2006年6月,国务院国有资产监督管理委员会颁布实施了《中央企业全面风险管理指引》（下称《指引》）,该《指引》的颁行，可以看成是企业风险管理理论在我国大规模本土化的开始。

一、企业风险管理理论概要及在我国的规范化实施

1.企业风险管理（ERM）理论的一般框架。企业风险管理作为一种全新管理理念或管理框架的最终形成，是由美国发起人组织委员会（CommitteeofSponsoringOrganizationsoftheTreadwayCommission，COSO）在2004年9月提出的，标志文书是《企业风险管理——整合框架》（EnterpriseRiskManagementIntegratedFramework，下称《整合框架》），这个框架是迄今为至企业风险管理最完善、最成熟的理论概括。COSO认为，企业风险管理是经由企业当局广泛参与，对企业面临的不确定性进行多要点掌控，以实现组织目标的过程。

《整合框架》提出了企业风险管理的8个核心要素，即，目标设定、内部环境、事件识别、风险评估、风险回应、信息沟通、控制活动和持续监督，这8个要素组成了一个有机体系。企业风险管理有4个目标，即，战略目标、经营目标、报告目标和合规目标。理想的ERM框架是通过对不确定性的管理增加股东价值，以共同的语言和要素安排，落实企业的上述4项目标。企业风险管理的要素与目标之间是一种紧密的支持与保证关系。

2.企业风险管理在我国中央企业的初步实践。在《整合框架》的背景下，2006年6月国资委根据《中a华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，制定颁布了《中央企业全面风险管理指引》，对中央企业实施风险管理的总体原则、基本流程、组织体系、风险评估、风险管理策略、风险管理解决方案、监督与改进、风险管理信息系统等进行了系统规范，成为中央企业风险管理的权威指导文书。之后，一些省市区也出台了很多相关文件，对《指引》的实际操作进行具体化。《指引》所称企业风险，包括纯粹风险（只有带来损失一种可能性）和机会风险（带来损失和盈利的可能性并存），具体分为战略风险、财务风险、市场风险、运营风险、法律风险等。

《指引》对企业风险管理的目标、流程描述，与《整合框架》中的描述大体相同。它将企业风险管理的目标设定为五个方面：一是将风险控制在与总体目标相适应并可承受的范围内；二是确保企业内外部实现真实、可靠的信息沟通；三是遵守法律法规；四是通过企业制度安排降低实现经营目标的不确定性；五是建立针对重大风险发生后的危机处理计划。这五个方面的目标，分别对应着《整合框架》提出的4个目标。它将企业风险管理流程区划为收集初始信息、进行风险评估、制定管理策略、提出实施解决方案和监督改进等5个阶段，分别对应着《整合框架》中的企业风险管理8大基本要素。二、企业风险管理理论本土化过程中应注意的问题

1.找到切合实际的本土化切入点

一方面，通过对《指引》的解读可知，与国资委以往出台的文件有很大不同是，过去国资委颁行的大多数文件都是在对企业大量实践经验进行分析总结的基础之上形成的，是一个从实践到理论，再从理论回到实践的过程。而《指引》则正好相反，它来自于成熟的理论，而且主要是国外的成熟理论，先于国内企业的管理实践。另一方面，每一个中央企业都有其特殊的行业特点、既有体制、历史传承、文化特色和企业员工队伍、管理当局的素质水平等，这决定了不同的企业在实施风险管理时应有不同的切入点或突破口，不能好高骛远，要从各自的实际出发，找准影响各自企业主要经营管理领域的不确定性来源，有针对性地进行企业风险管理实践。

2.建立起具有可操作组织规范

企业风险管理理论和《指引》都是针对企业所面临的时时处处都存在的各类风险提出的，都只是一个理论框架和方向指引，没有统一具体的模式。它要求企业围绕总体经营目标，通过在企业各个管理环节和经营过程中执行风险管理的基本流程，营造风险管理的氛围，建设风险管理体系，等等。可见，无论企业风险管理理论还是《指引》，都没有为中央企业的现实经营管理给出一个具体的、可以搬来即用的药方，所以，将企业风险管理理论和《指引》具体化为每一个中央企业中看得见、摸得着的具体组织结构和规章制度，是当前我国中央企业需要下大力气去做的事情。

3.培育良好的气氛和合格主体

一般讲，一个良好的适合于特定企业的ERM氛围，应该至少包括以下几个方面内容：一是将企业的风险偏好与企业战略有机联系；二是能够保证企业的风险管理战略、企业的发展战略与企业的股东价值保持一致；三是可以提供鉴别和评估风险的工具，并有强大的企业舆论支持这些工具使用；四是企业各层面有统一的风险语言，和畅通的沟通管道。任何一个ERM框架都是在一定的氛围中由具体的企业成员最终实施的，没有良好的企业风险管理氛围，得不到企业各层面人员的支持，再好的企业风险管理框架和《指引》都会流于口号和形式。

参考文献：

本土化管理论文篇（2）

一、跨国公司管理本土化的全球趋势和特征

管理本土化是指跨国公司在其国外子公司的关键管理岗位上任用东道国当地人员。因此，管理本土化既是一个过程，又是指管理本土化过程的一种结果，具有动态与静态两个方面。从其动态过程的角度来看，管理本土化是指跨国公司通过培养和开发东道国当地管理人员，并使其最终取代外派人员的过程；从静态意义上讲，管理本土化是指跨国公司在国外子公司的关键管理岗位上直接任用东道国当地人员。因此，我们便可以利用外派人员或当地人员在公司管理人员总数中所占比例来衡量跨国公司管理本土化的程度。外派人员所占比例越低或当地人员所占比例越高，则本土化程度越高。

在其国外经营的早期，跨国公司主要依靠母国外派人员经营管理其国外分支机构。一直到50年代基本上维持这一格局，从70年代后期开始，跨国公司管理本土化趋势就开始显露，近20年来，在跨国公司全球网络迅速扩张的时期，外派人员不仅没有增加，反而出现了减少的趋势，跨国公司管理本土化已经成为一个不可逆转的潮流。

二战后，美国跨国公司大量出现并迅猛发展，与之相适应，外派人员的数量也直线上升。在60年代和70年代早期，美国跨国公司大量使用外派人员。根据对268家美国跨国公司的一项调查，这些公司1972年共有3455名外派人员，但到1975年，仅3年时间就增长到5300名。但是，自70年代后期开始，美国跨国公司外派人员出现减少的趋势。Kobrin(1988)对美国跨国公司的一项调查结果表明，在被调查的公司中，近半数公司在过去的10年中减少了外派，26%的公司没有变化，23%的公司外派人员数量有所增加；而当问及今后10年的趋势时，41%的公司表示将进一步削减外派人员，40%的公司表示维持当时的水平，只有18%的公司表示仍将增加外派人员。尽管美国跨国公司国外分支机构在不断膨胀，尤其是近一二十年来更是如此，但是，美国外派人员非但没有增长，反而表现出下降的趋势。1992年，大约有15万名美国管理人员在海外为美国公司工作，比5年前下降了25%而美国外派人员占就业总人数的比例，则从1982年的0．8%下降到1989年的0．4%随着外派人员人数逐步减少，美国跨国公司越来越多地启用东道国人员担任中高层管理职位，管理本土化趋势日渐明朗。

与美国公司相同，日本跨国公司国外分支机构的人员配备也不同程度地表现出管理本土化的趋势。Beamish和Inkpen(1994年)发现，东南亚439家日资参与的制造业合资企业中，各家企业中的日本外派人员的数量从1989年的平均4．1名下降到1994年的平均3．46名，外派人员在合资企业雇员人数中所占比例也从1989年的4．35下降到1994年的3．07。与此同时，加拿大分支机构中的日本外派人员平均数量也呈下降之势，从平均4．13名下降到平均3．02名，所占比例也从4．13下降到2．4％。

从上面我们可以看到，跨国公司管理本土化趋势近年来已日趋明朗。但是，不同层次岗位的管理本土化程度并不相同，来自不同国家、不同行业的跨国公司以及不同的东道国在管理本土化方面也表现出不同的特征。

1、从本土化层次上看，职位越高，跨国公司越倾向于使用母国外派人员。一般说来，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上较多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要启用东道国人员，基本上不使用或仅使用少量外派人员。

2、从职能部门上看，同一管理层次的不同职能部门的本土化程度不同。根据Harzing(2001)年对2689家跨国公司管理本土化问题的考察，总经理职位由东道国人员担任的比例为59．2%，本土化程度最低。而在同一管理层次的职位中，东道国人员担任财务总监的比例为82．8%，担任营销总监的比例为89．9%，担任人力总监的比例最高，达到97．8%。人事管理职能是本土化程度最高的职能，因为人事工作需要遵守当地的雇用法律和规章制度，并且还要适应雇员的不同文化背景。营销职能也是以当地市场为导向的，尽量使用当地人员也具有合理性。相对于营销和人力资源两种职能，有关当地情况和偏好的知识对财务职能而言重要性是最低的，而且是控制性最强的管理职能，所以，财务总监一般为母国外派人员。

3、从母国角度看，美国跨国公司国外分支机构管理本土化程度最高，日本跨国公司国外分支机构管理本土化程度最低，欧洲不同国家的跨国公司国外分支机构本土化程度差别明显，但基本上居于美日两个极端之间。根据NegandhiandBaliga的调查，美国公司国外分支机构的绝大多数高层主管职位都是由东道国人员担任，在所考察的44家企业中，高层管理本土化比例超过一半的企业达到33家，只有1家公司在高层主管职位未雇用东道人员。而在所考察的19家日本跨国公司中，有15家公司(比例高达78．9)在高层主管位置根本没有聘用任何东道国人员。相对而言，欧洲跨国公司国外机构高层管理人员的本土化比例虽然不如美国跨国公司，但显著高于日本公司。

4、从东道国角度看，跨国公司在发达国家的本土化程度普遍高于发展中国家和地区，尤其高于亚洲和拉美地区。受诸多因素影响，跨国公司在不同的东道国表现出来的管理本土化程度也存在很大差异。总体而言，跨国公司设在发展中国家和地区的分支机构的管理本土化程度低于设在发达国家的分支机构。

5、从行业角度看，多国国内战略导向行业的管理本土化程度普遍高于全球战略导向行业跨国公司。经营战略可划分为国际战略、多国国内战略、全球战略以及跨国战略。相应地，分别奉行这些战略的行业可以划分为国际战略导向行业、多国国内战略导向行业、全球战略导向行业以及跨国战略行业。目前，大多数行业奉行的是多国国内战略或全球战略。总体而言，多国国内战略导向行业的管理本土化程度高于全球战略导向行业。大部分全球战略导向行业，如计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车业管理本土化比例都比较低，尤其以汽车业为典型。而大部分多国国内战略导向行业管理本土化比例都高于平均水平，如食品和造纸行业。金融业管理本土化程度最低，其原因在于跨国公司希望通过母国人员对金融业实施有效的控制，而当地市场知识的重要性则促使跨国公司在广告、商务和管理服务业大量启用东道国人员担任管理职位。

二、在华跨国公司管理本土化的发展

纵观跨国公司在中国的发展历程，进入中国市场的初期几乎都是由母国派人担任公司的中高层管理者，无论其是母国人员、港台人士还是东南亚华人，随着在华直接投资规模的扩大、投资战略的转变以及我国经营环境特别是人力资源质量的提升，跨国公司管理本土化程度随之不断提高。跨国公司在华管理本土化的发展是与跨国公司对华投资的发展紧密联系的，中国大规模的利用外资应该始于20世纪70年代末，在20多年的利用外资发展历程中，我国利用外资总额在不断增长的同时，也呈现出明显的阶段性变化oD13以此相联系，在华跨国公司的管理本土化也呈现出不同的阶段性特征。

第一阶段：1978至1992年以母国外派管理人员为主导为跨国公司对华投资的第一阶段，跨国公司在这一阶段的人员配备政策具有明显的民族中心导向，即以母国外派管理人员为主导。总体而言，80年代跨国公司在中国市场主要是推销其产品和技术，来华投资并不多。许多跨国公司还处于观望阶段，只有极少数著名跨国公司来华投资，而且多数是小规模的试探性投资。他们往往在中国成立代表处，或者建立合资公司，因此，在这个阶段几乎谈不上什么管理本土化。跨国公司的中高层管理人员，甚至许多初级经理都由母国委派，或者聘用少量港台人士或东南亚华人，而中国本土人员极少进入中高层管理职位。

跨国公司在中国设立分支机构的初期，主要是为了转移公司的技术和经营诀窍、塑造特定的企业文化，惟有母国外派人员履行这种转移媒介的职能。在与中国企业成立合资公司的情况下，从母国派遣总部信任并且熟悉部策略的母国人员可以有效地加强对合资公司的控制。此外，这个阶段跨国公司在华业务普遍规模较小、人数少、机构简单，少量的母国人员就可以满足在华企业经营的需要，跨国公司本土化的愿望并不是很强烈。从另一方面看，当时我国的环境也限制了跨国公司的管理本土化。多年闭关锁国使中国在高级管理人才市场上出现了人才断层。中年以上的知识分子，由于在计划经济的环境中成长，其知识结构难以与当时的国际管理方式接轨，其经验也拘泥于旧的管理模式。而改革开放以后培养的青年知识分子，虽然接受了先进的科学技术知识，但缺乏实际管理经验，也难以担任高级管理职位的重任。同时，90年代之前，中国劳动力流动市场基本上处于封闭状态，严格的劳动法规限制了人员跨单位、跨部门、跨地区的自由流动，这给跨国公司获取人才设置了极大的障碍。中国管理人才的缺乏，人才流动机制的僵化，加上跨国公司缺乏对中国本土人才的认同感，使得中国本土人员在这个阶段难以进入外资企业的中高管理层。

第二阶段：跨国公司真正开始对华进行比较大规模的投资是在1992年以后，管理本土化初现端倪。跨国公司在我国的投资开始走出“试探期”，进入“发展期”，他们凭借其雄厚的实力，开始大规模地进行制造业投资。至此，可以说跨国公司在中国步入了大规模、系统化投资的新阶段。

在这个阶段，跨国公司总部派遣的母国人员依然占据重要位置，但中高层位置港台人士或东南亚人士所占比重越来越大，与此同时，跨国公司开始在人事、销售等中层职位上开始聘用一些中国本土人员，管理本土化初现端倪，但是发展速度缓慢。港台人士或东南亚华人之所以越来越多地占据重要位置，主要原因是亚洲新兴工业国家和地区经济从70年代开始起飞，培养锻炼出了一批年富力强的管理和专业人才，他们在语言和国际视野上兼备东西方文化特质，适应了跨国公司在华投资企业管理的要求。出于成本方面的考虑，90年代跨国公司纷纷将制造中心从东南亚地区转移到中国，伴随这种调整，许多原先在跨国公司东南亚分支机构服务的中高层管理人员也相应地转移到了中国。香港、台湾以及东南亚许多地区都是华人为主的社会，对汉语和中国传统文化都有一定程度的认识。更为重要的是，其成本远低于西方跨国公司的母国外派人员。因此，在这个阶段，许多港台和东南亚的华裔管理人员取代了跨国公司母国人员的位置。与此同时，一批学历高、知识新、眼光开阔、肯于和善于学习一切先进科学文化知识的优秀中国本土人才也逐渐涌现出来，许多人具有多年的跨国公司供职经历，在实践中积累了丰富的技术和管理经验，他们逐渐进入跨国公司在华投资企业的管理中层，但真正进入核心决策圈的中国本土人员仍是罕见的。

第三阶段：管理本土化渐渐进入高潮。在这个阶段，跨国公司明显加快了管理本土化的步伐，管理本土化开始进入一个新阶段。虽然母国人员依然把持了大部分中高层职位，但是逐步成长的中国本土人员已经成为跨国公司在中国经营管理的中坚力量，他们在跨国公司中级管理层中占据了相当大的比重，同时，越来越多的优秀人才步入跨国公司的高级管理层。

跨国公司管理本土化战略是跨国公司在华投资发展到一定程度的必然结果，也是跨国公司全球范围内资源最优配置的体现。有以下一些因素推动了跨国公司在华企业实施管理本土化战略：首先是跨国公司雇佣外派人员的投入过大。

高于中国本土员工(从表1可以看出，外派人员单是基本工资就比中国本土人员高出3～4倍)，而且一般也高于其在母国的水平，加上交通、住房、保险、休假等额外福利，综合成本对跨国公司构成了巨额开支。这一点在全球竞争日趋激烈、成本因素成为一种主要竞争手段的今天显得尤其重要。亚洲金融危机发生后，跨国公司大大加速了管理本土化的进程，最直接的一个原因就是迫于成本压力，招募和开发中国本土经理来取代成本高昂的外派人员。

其次是中国管理人才的成长壮大。随着中国经济的迅速发展，一大批熟悉市场经济和国际惯例、掌握现代知识并具有一定专业经验的人才迅速成长和涌现出来，其中包括海外归国人才，使得我国优秀管理人才严重供不应求的局面大大缓解。这就为在华跨国公司实施管理本土化提供了必要的前提。

三是为了保持中国本土优秀人才和调动其积极性的需要，在华跨国公司内部已经造就了一批训练有素经验丰富的中国本土管理人员，他们期望发挥更大的潜力，在职位上有所提高，在责任上有所扩大，在薪金上有所增加。如果公司难以提供这种机会，他们就会感到公司内部职业发展前途渺茫，其积极性就会受到严重影响，就会寻求公司外部的职业发展机会，公司的人才流失率就会提高。因此，提拔中国本土优秀管理人员取代外籍主管便成为跨国公司挽留高层次中国本土人才和调动其积极性的一种重要手段。

跨国公司整体投资策略的重大调整是跨国公司实行管理本土化的深层次原因。跨国公司在华投资初期的主要目的是借助丰富的资源和廉价劳动力占领海外市场。90年代以来，随着我国改革开放的进一步深入，越来越多的外国公司看好中国巨大的市场前景，希望通过直接投资占领中国市场，因此更倾向于雇佣熟悉当地市场，了解当地文化的中国本土人才，更强调融人当地环境。例如，摩托罗拉、诺基亚、爱立信、西门子所开发的中文手机等高科技通讯产品，基本上都是以中国本土技术人员为主，在研究和改进了原有的技术后，在中国本土开发的。没有这些中国的人才，跨国公司产品就不会有如此之高的适应性，其市场决不会做得如此之大。同样，大量深知当地文化、精通中文的中国本土中高层管理人员更容易与公司员工和外部沟通，建立融洽关系，有利于改善企业内部和外部环境，降低经营成本，从长远发展来看，跨国公司逐步在些重要领域雇佣中国本土人才无疑具有长远的战略意义。

此外，中国人力资源市场的逐步形成为跨国公司管理和技术管理本土化创造了一定的机会，而人事制度的逐步宽松则提供了制度保证。信息革命也为跨国公司实行管理本土化提供了技术上的可能。网络、通讯使人才信息沟通迅速准确，信息流通更加快捷，更使全国乃至全球的人才商业性操作成为可能。

从总体上看，跨国公司管理本土化大致经历了以上3个阶段，但是在这个发展过程中，不同国家的跨国公司也表现出不同的特点，其主要差别在于第二、第三阶段不同来源的人员所占的比例。相对而言，美国跨国公司台及东南亚华人担任中高层经理人员的比例最高，甚至超过母国人员，而日本跨国公司依然表现出强烈的民族中心导向，母国外派人员在中高层职位上占有绝对数量，港台及东南亚华人所占比重并不大，所以管理本土化往往表现为中国本土经理直接取代日本的母国主管。欧洲跨国公司则居于这两端之间。此外，由于美国拥有丰富的华人资源，母国外派人员有相当比例是国外华裔管理者，再加上公司聘用的港台和东南亚华人，所以外籍华人大量担任中高层管理者成为美国跨国公司的一大显著特点。据1998年对美著名跨国公司在华投资的60家企业和近20家公司代表处或者投资性公司进行的访问，在85名外籍管理人员中有近3／4，即61名外籍华人。一些在华投资颇为成功的著名跨国公司在华最高领导者基本上是外籍华人。这些公司的外籍华人学贯中西，既具备中国文化背景，也了解西方企业文化，在美国跨国公司在中国经营管理过程中发挥着特殊的作用。

三、在华跨国公司管理本土化对我国的影响

跨国公司管理本土化战略对我国产生了多方面的影响，其中既有正面影响，也有负面影响。其正面影响主要表现在：

1、促使我国人才配置趋于合理以及国内人才市场趋于完善。跨国公司管理本土化能够优化人力资源配置，使人才能够有更多的发展空间，使本土人员的价值得到实现。跨国公司在本土人才方面的竞争，促使企业实行更好的、反应员工实际贡献的薪资福利待遇，否则员工就会因为不满现有的景况而调离公司。此外，跨国公司管理本土化的需求也促使国内人才市场趋于完善，推进了人才流通体系和人才网络化管理体系的形成和发展。

2、扩大了人才队伍并培养了一批高素质的管理和技术人才。跨国公司人才本土化战略带来了我国历史上前所未有的人员大规模培训，这既提高了公司员工的素质，也为中国未来的发展储备了丰富的人才。跨国公司在华投资的合资和独资企业某种意义上已成为我国现代管理人员、技术人员以及现代化产业工人的摇篮。通过跨国公司正规的培训计划，以及与具有先进管理经验的外派人员长期共事潜移默化的影响，我国新一代的企业管理人员正迅速成起来，他们不仅受过良好的教育，接受过先进经营管理方法的培训，熟悉市场经济的经营机制，而且眼界开阔，思维敏捷；既能从中国实际出发，又能按国际惯例办事，并能够熟练使用外语进行交流沟通。跨国公司的本土化战略还为我国培养了大批技术人员和现代化产业工人。这支庞大的、训练有素的人才大军必将在我国现代化建设中发挥极其重要的作用。

3、有利于留住国内优秀人才并吸引留学人员归国。以往去欧美留学，是许多富有才智的中国学子的梦想。而今，跨国公司丰厚的薪酬待遇、优越的工作环境、良好的职业发展前景对国内优秀人才构成了巨大的吸引力，不少人放弃了到国外留学的计划，选择到跨国公司在华分支机构工作，致力于在国内寻求事业发展。与此同时，不少学有所成的海外留学生们也纷纷归国，除了自己创业外，相当部分归国留学生加入在华跨国公司，从事高层次管理和技术研发工作，从而在整体上提高了我国人才的素质，对中国的未来发展意义深远。

本土化管理论文篇（3）

论文摘要：制度变迁有首造式制度变迁，也有跟进式制度变迁。我国中西部地区是在东部沿海地区试点成功后随之跟进的。所以中西部地区属于跟进式制度变迁。但是中西部地区在跟进东部地区的制度时，在本土化改造方面做得不够。这就导致跟进制度的效益难以达到设计标准。要使跟进制度最大化的发挥预期作用，必须大力推进跟制度本土化。这必须从二个方面着手，一方面改造跟进制度，使之主动与本地制度环境相适应，另一方面，必须改造和调整本地的制度环境，使之与跟进制度兼容。 论文关键词：跟进制度 本土地化 制度环境 笔者将制度变迁分为首创式制度变迁和跟进式制度变迁。首创性制度变迁就是制度的完全创新，设计和安排的制度都是以前所没有的，是一种全新的制度。而跟进式制度变迁就是一个地区跟进另一地区的制度安排的过程，这种跟进可能正确的，也可能不正确的，本文假定跟进制度变迁是正确的跟进，即制度安排滞后的地区，跟进、模仿、移植其他地区已经安排好、并且已经成功制度的过程。这种制度安排活动，从全国来讲，或者从该制度整体上看，不是制度的创新，但是对跟进的地区来讲是一种制度创新，即用跟进制度替代旧制度。对于首创性制度变迁其创新的制度本身就是内生的，所以不存在所谓本土化的 问题 。但是跟进式制度变迁因为目标制度是移植过来的，具有外生性。所以跟进地区最重要的任务就是有把跟进制度本土化。这是跟进式制度变迁最重要的 内容 。 一、跟进制度本土化的内涵与程序 （一）跟进式制度本土化的内涵 向外地跟进制度并不是跟进式制度变迁的最终目的，其最终目的是通过引进先进的制度，使其取代本地的落后的旧制度，最终实现跟进制度本地化。所以在跟进制度后，要将跟进制度本地化。所谓跟进制度本土化就是使跟进制度适应为跟进地区的微观主体所接受，并发挥制度应有的作用的过程。跟进制度的实质就 学习 、引进制度知识，就是制度变迁知识的本地化。所以跟进制度本地化是制度知识的本地化。具体来说本地化的涵义有三种： 1、使跟进制度为本地的微观主体所接受。跟进制度能否成功，取于能否为微观主体所接受。只要目标为微观主体接受，本土化就迈进了一大步。 2、使跟进制度与非正式制度融为一体，成为地区制度的一部分。跟进制度能否本土化，最大的难关就是能否与非正式制度互相兼容，或者通过新制度来改造或者修正非正式制度，使之更好的为跟进制度服务。 3、跟进制度能够发挥制度设计的预期作用。跟进制度的根本目的就是要使跟进制度发生应有的作用。只有当跟进制度能够达到制度安排的预期作用。或者说跟进制度的效率达到了设计效率。就表示跟进制度已经完全本土化了。 （二）跟进制度本土化的原则 1、跟进制度本土化的拿来性。跟进制度的目的是为了学习外地的先进的制度，既然是学习外地的制度，在制度安排上就必然把所跟进的制度拿过来，为我所用。当然拿过来，可以是整体拿过来，也可以是部分拿过来。不管是整体拿过来，还是部分拿过来，都必须要有原制度的精髓。只有把精髓拿过来，才能达到跟进的目的。所以跟进制度本土化，必须把跟进的制度的精髓引进来。汪丁丁认为，制度一定是“本地化”的，但是最终制度的本地化，并不意味着制度知识必须本地的。他的意思是制度变迁必须立足于本地的具体的制度环境，但是并不表明制度知识也要本地的。他也主张制度知识是可以拿来的。 2、跟进制度本土化的超前性。跟进制度在进行本土化的安排时，既使是模仿也必须要考虑长远点，首先要对外地先进制度本身的 发展 进行充分的估计，以避免再次落后于外地先进制度；其次是要对制度本身的发展趋势进行预测。通过这些 分析 预测就能使跟进制度保持一定的超前性。 3、跟进制度本土化的动态性。跟进制度本土化时，不能只对最先跟的模式进行本土化，还要不断的观察外地类似制度的发展状况，及时的外地发展状况融进跟进制度，一起进行本土化。 4、跟进制度本土化的发展性和创造性。如果仅仅是把跟进制度原样的模仿。这不是跟进式制度变迁的目的。跟进制度是为了学习、重要的是为了实现跨跃。所以跟进制度本土化的还必须对跟进制度进行再创新、再发展，使跟进制度不仅仅能够跟上外地制度创新的步伐，而且还有可能超跃跟进的目标制度。 5、跟进制度本土

本土化管理论文篇（4）

2.跨国公司本土化的主要内容跨国公司本土化的涵盖了技术研发、产品、品牌、市场、人力资源、采购、销售、文化等各个方面和层面。(1)人才本土化。人力资源是最重要的资源，人才本土化是最根本的本土化。推动人才本土化，可以节约劳动力成本，也可以发挥当地人熟悉当地文化、风俗、市场，了解当地人的习惯的优势。(2)产品、品牌和研发本土化。在产品方面，根据当地的消费需求、偏好来设计开发，凸显当地特色。在品牌方面，一是将在本国累积的品牌影响力推进新的市场，把本国品牌变成国际品牌；二是照顾新的市场偏好，创设新的品牌。在研发方面，一些跨国企业在东道国通过单设或合作等方式设立研发机构。(3)采购、生产、销售的本土化。在采购方面，本土化可以实现就近、低价采购，促进原材料提供商发展，并在情感上迎合当地消费者。在生产方面，本土化将帮助企业降低生产、运输成本，确立在东道国长期发展的合法地位。在销售方面，本土化能适应市场需求，建立更有效的营销渠道。(4)管理、制度和文化的本土化。为更好地实现经营目标，跨国企业一方面将管理权限下放给子公司，同时在管理上、制度上、文化上也不同程度地进行本土化改造，以减少文化冲突、节约管理成本。

3.从国际贸易的需求看跨国企业本土化的动因第一，降低成本，包括：利用当地人力资源，降低人力成本；采购当地原材料，降低原料成本；降低仓储、运输成本；满足分销渠道的差异性，降低销售成本等。第二，消费者需求在很多产品领域具有较强的国别或地区特性，通过本土化有利于满足消费偏好。第三，适应东道国，包括适应市场环境(法律制度、自然条件、原料供应、市场替代者等)，树立好的企业形象，适应当地文化等。

二、跨国企业本土化经营的相关理论分析

1.垄断优势理论这一理论由美国麻省理工学院教授海默(StephanHymer)于1960年提出的，并由麻省理工学院C.P.金德贝格在70年代进行补充发展。按照这一理论，企业进行对外直接投资，是因为它有与东道国同类企业相比的垄断优势。垄断优势有两类：一是知识资产优势，包括生产技术、组织管理、销售技能等；二是规模经济优势，随着企业的发展壮大而更加明显。跨国企业具有的垄断优势至少有以下几方面：一是价格控制能力和规模经济的优势，二是专利、商标、品牌等市场的优势，三是资金、技术、管理方面的优势，四是面向发展中国家投资，获得相对廉价劳动力的优势。跨国企业的本土化，至少在四个方面促进跨国企业保持垄断优势：一是将品牌、专利等优势理论上的优势转化为现实优势；二是直接获得相对廉价的劳动力；三是推动将技术、管理方面积累的经验在当地发挥作用；四是有助于绕过东道国的关税、知识产权壁垒。

2.产品生命周期理论跨国公司通过本土化，可以更好地分析东道国市场，判断产品处于生命周期中的什么阶段，并更准确地预测产品的发展趋势，正确把握产品的市场寿命，根据产品所处的阶段特点，采取相应的营销策略，增强产品和企业的竞争力，提高经济效益。

3.公司内贸易理论这一理论由英国经济学家巴克利(Peter.J.Buckley)、卡森(MarkCasson)系统阐述，由加拿大学者拉格曼(A.M.Rugman)进行了发展完善。内部贸易改变了各国贸易顺差、逆差的含义和影响，掩盖了国家贸易中各企业、各国的真实贸易关系。企业内部规模收益递增是公司内贸易主要的利润来源。跨国公司通过推进本土化，可以更好地发挥各国家各地区独特的资源禀赋优势，将生产经营的某一环节、零件、中间产品或最终产品集中于某国或某地生产，产生规模效应，降低成本，并更充分地利用不同国家的税收、贸易政策。

4.边际产业扩张理论边际产业扩张理论由日本学者小岛清(K.Kojima)于1978年提出并进行系统阐述。这一理论指出，对外直接投资应从本国已经或即将处于比较劣势的产业(边际产业)开始，以促使国内的产业结构调整和对外贸易，并推动东道国产业的发展。跨国企业的本土化可以使得企业更好地了解东道国的技术水平，从而找到最合适的产业进行投资，有利于了解当地的生产要素结构，适当运用当地劳动力资源，为东道国创造就业机会。这一理论尤其对发展中国家进行对外直接投资具有重要启发。

三、跨国企业实现本土化经营的几个关键要素

1.中高级管理人才的本土化本土化的高级管理人员与一般本土化员工的作用不同，他们更有条件和资源帮助企业根据本国的实际情况采取对应举措，帮助企业更有效地化解文化冲突、促进有效合作。高层管理人员的本土化是人力资源本土化的核心。人力资源本土化既包括利用人力资源，也包括对人力资源的开发和培育，这要求跨国企业把人才的培训和发展放在重要位置。本土的高级管理人员的培养，决定了其能否顺利实施本土化战略。

本土化管理论文篇（5）

一、本土化应用型案例的界定

本土化案例是与国际化案例相对应的概念。国际化案例要求立足国际、放眼全球，利用国际上有代表性的案例作为教学内容，以求达到示范性的作用，多数用来验证管理理论。而本土化案例则是教师在教学过程中选用学校所在地区或相邻地区的有代表性的企业实际案例，可通过书面介绍、实地参观等达到教学效果。应用型案例针对传统案例而言，更多的选用有实际指导意义的案例，能够指导学生解决实际问题的案例。

二、本土化应用型案例在工商企业管理专业人才培养中的作用

（1）本土化应用型案例更符合高职学生培养目标。以东莞职业技术学院为例，工商企业管理专业的培养目标是以服务东莞、珠三角地区及广东省经济社会发展为宗旨，培养德、智、体、美全面发展，掌握现代工商企业管理基本理论，具备良好职业道德和创新精神，具有较强的企业中基层管理能力，面向中小企业，培养能胜任企业生产管理、市场营销管理、人力资源管理、客户服务第一线工作，符合产业转型升级和企业管理创新需要的发展型、复合型和创新型的高素质技能人才。虽然工商企业管理专业的教师们在教学中经常使用案例教学，但案例教学的方式大多停留在以案例说明理论的层面，不能真正指导学生掌握所需技能。另外，由于地理阻隔、文化差异等原因，往往使学生对“洋案例”背景理解不到位，学生常常会有“隔靴搔痒”的感觉。而本土化能满足高职培养人才的区域化定位要求；应用型案例的形式能满足高素质技能人才的培养要求。

（2）以本土企业为背景的案例，更能引发学生的兴趣。东莞职业技术学院的生源80%来源于东莞，取材于东莞本土企业的真实案例，更能引起学生兴趣。根据我们一线教师的课堂经验，目前管理类案例中80%都是国内外大企业的案例，而多为老旧的案例，多学科教学同时使用，使得学生上课的兴趣下降，课堂精神流失率在50%以上。而身边发生的事情往往更能引起学生兴趣，身边的企业案例也能引发学生探索的本能。由于东莞本地生源对东莞本土企业的了解，本土化案例可由师生共建、逐步完善，学生高度参与案例的发展性建设，也加深学生自主学习的兴趣与信心。

（3）本土化应用型案例将更好的衔接学生实训环节，服务工学结合模式。本土化应用型案例取材于本土，展现了区域经济的发展状况，以及区域环境影响下企业的变迁。真实的企业案例将更好的服务于学生的调研、认知实习、顶岗实习等实训环节。例如，东莞职业技术学院地处全国制造业中心东莞，著名企业众多，案例素材非常丰富。工商企业管理专业可深度与企业合作，选择有地方产业特色的企业建立长期校企合作关系，可更好的衔接学生实训环节，服务工学结合模式。

（4）立足区域本土企业，加深学生对企业了解，服务学生就业。高职院校学生本土学生较多，大部分学生都会选择本土就业，而招聘会上的信息远远不能满足学生对企业的了解。而案例集里面大量的本土优秀企业，势必将成为学生了解企业的一个渠道，会引发学生深入关注企业发展，为理性的就业选择作出服务。

三、依托本土化应用型案例创立立体案例教学法

（1）立体化案例呈现方式。传统的案例多是以文字方式作为呈现方式，案例教学法也多因为企业背景问题而采用室内教学。而由于案例的本土化，使得学生有机会接触企业，因此企业本身的方方面面都可作为文字型案例的补充。例如，企业文化方面的案例，用文字表达总是不到位，如若学生在企业中，亲身看到企业标识、感受企业氛围，将使学生有深刻的体会。

（2）立体化的教学模式。本土化应用型案例教学可采用教师、企业、学生三方参与的教学模式。本土化应用性案例可通过本地案例分析，案例企业调研、案例企业认知实习、以案例企业为背景的模拟管理实训来实现立体案例教学法。由于本土化的便利性，可请企业中的管理人员到课堂中为学生做专题讲座，让学生感觉到案例的实实在在，而不是空洞的、遥远的，从而产生教学共振共鸣，以达到最佳教学效果。

（3）师生共建案例模式。本土化应用型案例的建设不在单一的由老师建设，学生可参与到案例资料的搜集、整理，企业跟踪调查等环节。亲身参与案例的建立可使学生在头绪纷繁的事例中发现问题、判断是非做出正确决策，从而提高学生分析综合应用决策和应变的能力，培养学生具有解决实际问题的能力，而非培养出解释问题的理论高手。教师就要相应地实现从传统教学中的主讲人到组织引导者，是课堂的组织者引导者，应始终发挥主导作用。

四、总结

虽然本土化应用型案例有很多优点，但是并不是适合所有层次的学生。本科生固然要求学生站在一定高度审势问题，国际化的案例有利于更好的理解管理理论。而对于高职院校层次的工商企业管理专业学生来说，本土化应用型确是非常适用的，也是目前教学过程中所欠缺的。我有各地区经济发展不平衡，区域产业特色明显，推行本土化案例教学是有先天优势的，有推行本土化案例教学的肥沃土壤。因此，建立本土化应用型案例是一项值得推广的做法。

参考文献：

[1]何志毅，孙梦.中国工商管理案例教学现状研究[J].南开管理评论，2005，（8）.

[2]罗建文，夏学文，邱剑.工商管理专业教学案例本土化的建议[J.黄冈职业技术学院学报，2002，（9）.

本土化管理论文篇（6）

一、系统论概述

系统是由若干要素以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体。具有整体性、关联性,等级结构性、动态平衡性、时序性等特征,系统的各组成要素及其相互关系,即系统的结构决定系统的功能。

二、对土地管理的系统性理解

对土地管理的系统性理解的结果,在本文中定义为土地管理系统,是指围绕土地管理的各要素及其相互关系构成的有机整体,对土地管理的系统性理解的结果,包括土地管理的主体、客体等。参与土地管理的主体有政府、理论研究者、土地所有权或使用权人,客体是土地,其中政府可分为立法者和执法者,理论研究者可分为土地管理基础理论研究者和应用研究者,土地所有权或使用权人可分为国有土地使用权人、集体土地所有权人和集体土地所有权人。根据我国的基本制度,土地管理中的土地应分为国有土地和集体土地。在整个土地管理系统中土地管理过程是一个系统与外界交换信息、系统调整自身结构、再与外界交换信息的循环过程。在一定时期、以一定的状态,土地管理的主体在履行自己职责的过程中与社会政治、经济、文化等系统交换信息,彼此产生一定影响,从而使土地管理系统的外界环境发生了变化,进而系统的功能也需要改变,这就要求系统调整自身的结构来完成新的功能。然后系统又要回过头与外界交换信息,再调整自身结构,循环往复。

在管理过程中社会经济及国家政策等发生了变化,需要调整规划以适应新的环境,然后又要经过审批,进入日常管理。循环往复,要使土地管理系统可持续循环,需要满换信息和调整结构的适量性,即不能等太长时间,在系统外界环境变化过多才调整结构,也不能一次调整过度,赶到外界环境的前头。

三、土地管理系统问题的分类

(1)理论研究方面的问题。土地管理理论研究的参与者为理论研究者,可分为土地管理基础理论研究者和应用研究者。有高校和科研院所的教师、科研人员。理论研究者的工作包括分析土地管理系统的外部环境、内部结构以及研究获取相关信息的技术手段。在理论研究方面的主要问题有:对社会政治、经济、文化等土地管理系统外部环境的分析不准确和精确;对土地管理系统各组成部分的功能以及各部分之间的相互作用的分析不准确和精确;获取相关信息的技术手段的精度不够。

(2)土地管理立法及制定政策方面的问题。土地管理立法及政策制定的参与者主要为政府。相关的国家机构有全国人民代表大会及其常务委员会、国务院及相关部委、省人民代表大会及其常委会、省人民政府等,其工作主要有制定土地管理相关法律法规以及技术规程和标准。在宪法中规定了我国基本的土地制度。土地管理立法及政策制定主要是在宪法规定的基本的土地制度的基础对土地管理系统的参与者职权和义务作出规定以及规定其运行规则,并赋予一些理论研究成果以法律效力。在此的问题主要有对参与者的职权和义务、土地管理系统的运行规则规定不合理。

(3)土地管理实施及执法方面的问题。土地管理实施及执法的参与者主要为基层政府机关,有市、县政府及国土局和乡政府及国土所等。他们的工作是以相关法律法规、技术规程标准等为依据,应用行政、法律、经济、技术手段管理土地与人以及与土地有关的人与人的关系,可能会出现读法不准确、执法不到位等问题。

(4)土地管理技术方面的问题。土地管理是技术性很强的工作,需要相关的技术手段的支持,现在这些技术的研制及相关设备设施的提供主要由相关公司企业来完成。技术方面的问题主要是技术手段的更新赶不上土地管理的需要,随着经济的高速发展,对土地管理的要求越来越高,但相关技术手段的更新却相对较慢。

(5)土地管理系统各要素之间信息传递方面的问题。一个系统高效运行最重要的方面就是系统各组成部分之间的信息传递。土地管理系统各要素之间的信息传递是其的粘合剂,在这方面的问题对整个系统的运行的影响最大。首先理论研究需要的数据会有失真;然后立法时对理论研究成果的解读会有一定偏差;最后执法时对法律的解读也会有一定偏差。

参考文献

本土化管理论文篇（7）

案例教学法一直以来都被誉为培养工商管理专业人才的经典教学方法，成为提升学习者的工商管理实践能力最便捷、最有效的教学手段和教学方式。哈佛大学的MBA案例教学模式不仅推动了中国的MBA教育与教学，还进一步延伸应用至工商管理本科专业、高职高专专业，甚至拓展到中等专业教育层次，成为我国各院校培养不同类型、不同层次工商管理专业人才通行的、经典的“标准化”教学法。在应用型高校转型发展及应用型人才培养模式改革的大背景下，如何创新和完善适用于不同专业类型和专业层次的案例教学法，已成为工商管理专业实践教学改革的重要内容。而通过本土化案例教学法实现案例教学的分类化和分层化，创新因人施教、因材施教和因地施教的本土化案例教学模式，提高案例教学的针对性和实效性，对提升工商管理类专业应用型人才培养质量和水平具有重要意义。

一、本土化案例教学的改革与实践

（一）传统案例教学的局限与缺陷

在传统的MBA案例教学中，不乏精彩纷呈、经典优秀的案例。“高、大、精、深、宽”的系列化案例不仅为MBA学员、企业中高层管理者以及企业职业经理人提供了系统化、专业化和优质化的实践教学资源，还为案例教学参与者预设了极富挑战性的互动空间和创新创业平台。其案例教学的目标和任务并不在管理案例活动或结论本身，而是通过案例分析，探究社会经济、企业文化以及企业经营管理等方面的运行机制和发展规律，探索成功企业家的精神、文化与特质，这种开放性的案例教学模式具有极强的挑战性、战略性和前瞻性。对社会阅历丰富、知识面宽广、管理经验老道的企业家们来说，有着很强的针对性、适应性和实效性，体现了案例教学中因人施教、因材施教的思想和理念。而在应用型本科、高职高专甚至中职中专教育中照搬照套MBA案例教学法，并把这种案例教学作为应用型人才培养的通行模式和方法，这显然有失偏颇。对缺乏社会历练、企业实践和管理经验匮乏的在校学生而言，那些定位于企业中高层管理者和职业经理人的MBA案例让校园里的普通学生无所适从和难以适应。学习借鉴MBA案例教学理念和方法，结合我国企业不同的地域特征和企业文化，把工商管理类专业案例教学定位于培养企业基层管理人员，立足于企业基层管理岗位，探索“接地气”的本土化案例教学模式与方法，是实现工商管理专业应用型人才培养，改进和完善工商管理专业实践教学的重要途径和手段。

（二）本土化案例教学的改革与思考

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等诸多文件中，多次提及“创新人才培养模式、创新教育教学方法”，并把“注重学思结合，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学”等列入人才培养的创新模式范畴。无疑，案例教学法是实现学思结合的有效途径，是实施启发式、探究式、讨论式和参与式教学的有效载体。但这种案例教学方法不能照搬照套国外的案例教学模式，而是要结合应用型人才培养目标和要求，实施更接地气的“本土化”案例教学方法。我国从20世纪80年代开始引进MBA案例教学法。本土化案例教学开发经历了从仿制化向本土化发展的过程。2001年，为推进本土化案例研究，中国管理科学院科技进步研究所组织全国50所高校200多名专家，编制了100个反映我国新兴企业的教学案例，出版了中国首部案例本土化教材《中国企业管理科学案例库教程》，并入选当年高校工商管理教学通用教材。基于对本土化案例的理论概念、定义边界等方面的不同理解和认识，加之参与本土化案例教学项目的高校多属研究型综合性大学。因此，我国的本土化案例教学的目标和任务更多地定位于培养学术研究型的工商管理专业人才，人才培养层次也定位于中高端工商管理岗位。与其说是“本土化”，不如称其为MBA案例教学的“国产化”，即把美国MBA工商管理案例教学引入国内，继续瞄准高端目标，培养我国中高端工商管理人才和职业经理人才。这种所谓的本土化管理案例教学模式同样难以满足大多数高校应用型人才培养目标与要求，难以彰显本土化案例教学的优势和特色。

（三）广西本土化案例教学的改革与实践

1.本土化案例教学改革。真正的本土化案例教学应立足于地方性中小微企业的经营管理案例，把人才培养定位于中小微企业的基层管理岗位，培养面向基层的应用型创新创业技术技能人才。因此，案例教学中的企业更应该是那些与案例教学参与者学习、工作、生活息息相关、朝夕相处的地方性企业。由于学习研讨的案例具有鲜明的地域性、关联性和亲和性，因此本土化案例教学具有更强的针对性、时效性和体验性。特别是案例企业与案例教学的参与者存在多方面的关联，可以不断激发案例教学参与者的学习兴趣和研讨热情，实现学思结合的教育教学模式，形成“对身边的事有启发、对熟悉的事感兴趣、对关注的事想讨论、对本土的企业想帮忙”的情景式、亲和性案例教学模式。此外，本土化案例教学还可以借助“天时地利人和”的资源优势，实现“边学习、边实践、边体验”的渗透式、参与性案例教学模式，并对案例企业进行连续的、不间断的学习、观察、体验和研讨。2.本土化案例教学实践。多年来，广西经济管理干部学院承担了广西大中型企业厂长经理培训、中小微企业经营管理人员培训等教学任务。为提高经营管理培训质量，加强培训教育的针对性和实效性，分别于2002年、2008年、2013年主编出版了三部广西本土企业经营管理案例教材，收集了包括南南铝业、柳州两面针、玉柴股份、利客隆超市、明阳生化、柳工股份等150多家广西本土企业案例，提出了“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的“本土化案例教学法”。在本土化案例教学中，学员们一边宣讲自己企业的经营管理案例，一边学习、比较自己企业与同学企业的案例。在案例教学组织方面，案例教学不仅可以在课堂上学，还深入案例企业进行实地调研、边看边学、边学边做。学员们不仅在培训期间学习研讨案例，还关注案例教学的事前背景调研、事中情景再现、事后案例追踪等环节。尤其是在培训结束后，学员们仍然关注案例教学的后续情况。通过对案例持续的、不间断的跟踪观察分析，达到了反馈案例教学成果、验证本土化案例教学效果的目的。这不仅提高了案例教学的针对性和时效性，还极大地提高了学员学习的积极性和参与性，拓展了案例教学的广度和深度。通过本土化案例教学的实施，广西经济管理干部学院实现了案例教学与企业管理实践相辅相成、相互促进和相得益彰的教学效果。本土化案例教学改革为提升广西本土化企业管理案例质量和水平夯实了坚实的软硬件基础。通过案例教学活动还直接帮助企业改进和完善了自身管理，提高了案例教学企业的经济效益和管理水平。本土化案例教学无论在岗位培训还是学历教育环节，均收到了很好的教学效果。

二、本土化案例教学法实施中存在的问题

（一）案例库建设滞后，企业参与度不高，教学案例质量有待提升

在案例库建设方面，由于企业参与度低，无论是案例的数量还是质量，均难以满足深层次本土化案例教学的目标和要求。广西经济管理干部学院在实施本土化案例教学法中，虽然搜集、整理、完善、编辑和出版的案例达到150多个，但对于数量众多的不同行业、不同类型、不同特色的中小微企业而言，案例库中的案例资源数量相对较少、行业分布不均匀、缺乏系统性和代表性。在案例质量方面，由于案例编写教师缺乏企业经营管理经验和实践，编写的案例不同程度存在“虚、大、假、空”的情况。

（二）案例教学专业师资匮乏，案例实践教学效果有待提升

案例教学与普通的课堂理论教学有很大区别。前者强调实践性、互动性和启发性，而后者强调理论性、单向性和知识性。传统教学以讲为主，往往采取“填鸭式”的教育教学模式。而案例教学以学为主，往往采取“启发性”教育教学模式。由于教师缺乏企业实践阅历与经验，在实施案例教学中，简单机械地从“阅读案例”到“分析案例”，而不是系统生动地从“感受案例”到“剖析案例”。案例教学成为另一种形式的“课堂理论教学”，失去了其“实践性”的属性，案例教学流于形式，教学效果难以保证。

（三）案例教学组织涣散，学生缺乏热情，教学互动性差

学生就本土企业经营管理案例进行思考讨论、观摩评析、互动参与是本土化案例教学法的核心和灵魂。但学生仅凭教师对案例单调平淡的书面陈述，很难激发对企业案例的兴趣和关注。此外，学生对案例缺乏直观感性认知，也难以在短期内融入案例的情景当中。因此，简单粗暴式的案例教学难以提高学生参与案例教学的主动性和积极性。学生对案例教学缺乏热情，对案例涉及的人和事，涉及的理论知识、方法技能和组织内容等缺乏事前的预判和考量。因此，在进行案例互动讨论时，要么是无话可说，要么是说不中要点，言之无物，教学互动性达不到教学目标和要求。

（四）教学手段方法简单，案例教学载体单调，教学活动缺乏生动性

如何将企业生动鲜活的经营管理案例展现出来，是案例教学成功的关键。在互联网时代背景下，多媒体展示和互联网传播变得越来越普遍和深入人心，学生获取知识和信息的途径和手段不再是简单的声音和文字形式，而更多是通过互联网途径，借助视频、音频、动画、图片等立体化传播手段获得更加生动化、立体化和形象化的体验和感受。而在现阶段的案例教学中，多数教师仍然采取通过“看文字、读案例”的单一模式，很难赢得学生的共鸣。鲜活生动的案例变成机械枯燥的说教，案例教学成为另一种形式的课堂理论教学，失去了实践教学原有的教学魅力和实践优势。

三、创新本土化案例教学模式的途径与措施

（一）创新基于校企协同育人背景的本土化企业案例库项目建设

校企合作、协同育人是实现高校转型发展，培养应用型人才的途径和手段。而校企合作共建本土化企业案例库，共同推进本土化案例教学创新与改革，是企业总结创新管理模式和经验，培养应用技能型人才的有效合作模式。案例库建立与案例教学实施，不仅是工商管理专业学生实践教学的需要，也是企业自身人才培养和提高管理水平的需要。因此，可以把这种优势互补、资源共享、互惠互利的案例库项目建设作为校企合作机制建设的突破口和切入点。在本土化案例库项目建设的同时，校企合作双方可以就企业经营管理中的难点问题、重点问题开展调查研究，提出解决问题的途径和办法。通过创新基于校企协同育人背景的本土化企业案例库项目建设，帮助企业解决实际难题，不断提升高校服务企业的能力和水平，进一步丰富深化案例教学的广度、深度和精度，提高本土化案例教学质量和水平，实现本土化案例校企合作项目的良性循环和梯度发展。

（二）提高本土化案例教学能力和水平，打造高水平案例教学团队

要提高案例教学质量和水平，教师是关键。要做好案例教学工作，首先是要深入企业，全面系统地了解企业经营管理情况，不断挖掘企业的经营管理特色和亮点、管理活动的难点和重点。其次，根据企业特色和亮点，确定企业案例编写的主题和线索，搜集整理本土化案例教材相关的各类数据和素材，并让承担案例教学的教师参与本土化案例的调研编写工作。第三，根据企业实践和本土化案例库建设，让任课教师讲授自己亲自调研、亲自编写的本土化企业案例，增强案例教学的实践性和应用性。第四，为增强案例教学的生动性和针对性，还可以通过企业观摩学习、案例企业的企业家现身说法等方式，延伸案例教学的内涵和外延。第五，通过校企合作、协同育人本土化案例教学模式，提高教师案例教学的能力和水平，打造高水平案例教学团队。

（三）丰富本土化案例展示方式和方法，提高学生对案例教学的关注度和参与度

学生参与案例教学的广度、深度是衡量本土化案例教学是否成功的标准。要提高学生对本土化案例教学的关注度，教学案例展示的手段载体、方式方法非常关键。传统的文字阅览、案例导读等方式很难激发学生的共鸣。要采取多媒体技术，通过网络化传播途径、立体化教学方式和情景化案例手段，全面生动还原案例中企业经营管理活动的生动场景。包括通过案例背景材料、案例音视频、相关新闻报道、图像动画、企业现场观摩、企业家对话、岗位实习实训等方式，活灵活现地展示案例活动的过程和结果，最大程度激发学生对本土化案例教学的兴趣，提高学生对本土化案例的关注度和参与度。此外，案例教学除传统的课堂教学外，还可以借助微课、慕课以及翻转课堂等新的教学方式，创新案例教学的组织方式及教学方法。案例教学场所不仅仅局限于课堂，还可以通过QQ群、微信关注、好友圈等现代社交媒体平台拓展延伸本土化案例教学的内涵和外延，并邀请本土化案例企业中高层管理者作为案例教学的参与者，共同参与案例教学的创新与实践。总之，借助现代化教学手段和方法，构建仿真性、情景化案例场景，最大程度吸引学生的关注度和参与度，提高学生参与案例教学的积极性和主动性，并把本土化案例教学由单纯的事中案例讲授环节，拓展延伸到案例活动的事前调研环节和事后分析追踪环节，实现全程化的本土化案例教学改革与创新，提高案例教学的效益和效率。

（四）以增强学生实践能力为目的，提高本土化案例教学的针对性和实效性

本土化案例教学是培养工商管理类专业应用型人才的重要实践教学手段。案例教学的目的不是对事件的简单回顾和叙述，而是要通过本土化案例教学，提高学生的实践能力，尤其是培养学生发现问题、分析问题、解决问题等方面的能力。通过对案例的调研，首先要坚持问题导向原则，学会发现问题，找出问题的症结和关键。学生可以在提供的案例素材中找问题，可以借助互联网找问题，还可以到企业实地调研发现问题。带着问题学习，带着问题参与教学，是本土化案例教学的特色和关键。其次，要学会分析问题，发现问题产生的背景和原因，客观辩证地看待问题。通过定性和定量分析手段和方法，对存在问题进行全面系统精准的确认与衡量。最后是要掌握解决问题的途径和方法，提高解决问题的能力和水平。通过案例角色扮演、场景模拟、小组讨论、工作座谈以及方案策划等多种方式提高学生的组织、宣传、沟通、协调、社交、表达、写作及创新创业能力。不断创新完善以应用型人才培养为核心目标的本土化案例教学机制和模式。

（五）加强本土案例教学的企业文化建设，创新案例教学的内涵和特色

本土化案例教学离不开本土化企业，由于各地自然资源和历史文化不同，不同地域的商业文化特征、企业文化背景以及企业家精神等也各不相同。企业案例教学表面上说的是事，但实质上反映的是企业的文化和企业家的精神。因此，本土化案例教学离不开不同商业文化背景下各地域企业家的文化与传承。在中国的商业文明中，涌现了包括赋予浓厚地域特色的“晋商”“徽商”“浙商”“豫商”“粤商”等不同特色的商业文化与商业模式。因此，要积极推进广西本土化企业工商管理案例教学的创新与改革，不断探索挖掘、总结分析和凝练打磨广西企业经营管理特色和广西企业家精神，不断总结提炼完善本土化企业文化，弘扬传承“桂商”文化精神。通过基于“桂商”文化为引领的广西本土化案例教学改革与实践，在“广西人学广西案例、了解广西行情和企情”的基础上，增加“弘扬传承桂商文化”的新内涵，拓展本土化案例教学的外延，凝练广西本土化案例教学的特色，不断提升本土化企业案例实践教学的质量和水平。

本土化管理论文篇（8）

中图分类号：TU375.3 文献标志码：A

0 引 言

钢管混凝土因具有三向受压混凝土抗压强度高的优点而越来越广泛地被应用于工业厂房、桥梁结构和超高层建筑结构中，取得了很好的力学及经济效果，虽然方钢管混凝土较截面面积和含钢率相同的圆钢管混凝土承载力有所降低[1]，但因其具有节点构造简单，便于梁柱连接，施工方便等优点[2]，在实际工程中得到了广泛的应用。混凝土的存在可以消除钢管的内凹，却不能避免其外凸，而且实际工程中还会遇到方钢管混凝土轻微受损或需要增加新功能的情况，这些都涉及到采取某种措施对方钢管混凝土进行约束、加固或修复的问题。近年来，碳纤维增强复合材料（CFRP）外包结构构件加固技术在各国已进行了大量的研究[3-4]，其优良的加固效果和便捷的施工工艺越来越多地受到人们的重视。由此出现的CFRP-圆钢管混凝土已经成为一个研究热点[5-6]，参照CFRP-圆钢管混凝土，笔者在方形钢管混凝土的外壁包裹CFRP以进一步改善其受力性能。利用CFRP约束钢管混凝土不仅提高了钢管混凝土的承载力、有效延缓了钢管的局部屈曲，且弥补了CFRP约束钢筋混凝土的延性不足[2]，考虑到CFRP直接粘贴在方柱（未经任何倒角）上的约束效果不理想[7]，因此本文研究对象为带倒圆角截面形式的CFRP-方钢管混凝土柱。目前关于CFRP-方钢管混凝土的研究相对较少，且主要为试验研究和数值模拟，王庆利等[2]对CFRP-方钢管混凝土轴压短柱进行了试验研究和有限元模拟，并提出了受约束混凝土的应力-应变表达式，刘洋[8]对CFRP-方钢管混凝土柱的压弯性能进行了试验研究，并分析了CFRP厚度、长细比和偏心率的大小等因素对承载力的影响，Choi等[9]提出一个简化模型分析不同参数下外贴CFRP对钢管混凝土的加强，Sundarraja等[10]研究了用条状CFRP加固方钢管混凝土轴压短柱的力学性能，并用钢管和混凝土各自承载力进行简单的叠加，不能真实反映钢管和混凝土的受力特性。本文充分考虑中间主应力的影响，根据统一强度理论与CFRP-方钢管混凝土的材料特点，引入了考虑厚度比ζ（ζ=tf/ts，tf为CFRP层厚度，对于采用CFRP条间隔粘贴加固的情况tf取其满铺时的平均厚度，ts为方钢管壁厚）影响的等效应力系数ξ，将方CFRP筒对内部钢管混凝土的约束等效为圆CFRP筒对钢管混凝土的约束。同时引入混凝土强度折减系数[11]和等效约束折减系数[12]，将内部方钢管混凝土轴压短柱等效为圆钢管混凝土轴压短柱，进而推导出CFRP-方钢管混凝土轴压短柱的极限承载力公式，与文献试验数据进行比较验证，并得出各参数对极限承载力的影响特性。

1 统一强度理论

统一强度理论是俞茂宏在双剪强度理论的基础上建立的一种考虑了中间主应力影响的计算准则，该理论采用一个统一的力学模型，可以十分灵活地适用于各种不同特性的材料，其表达式为[13]

F=σ1-α1+b（bσ2+σ3）=σs σ2≤σ1+ασ31+α

F′=11+b（σ1+bσ2）-ασ3=σs σ2≥σ1+ασ31+α

α=σsσc，b=（1+α）τs-σsσs-τs

（1）

式中：F，F′均为主应力强度理论函数；σ1，σ2，σ3为最大主应力、中间主应力和最小主应力；σs，σc，τs分别为材料的拉伸、压缩、剪切屈服强度；α为材料的拉压比，对于韧性金属材料一般为0.77～1.0，对于脆性金属材料为0.33～0.77，对于岩土类材料一般小于0.5；b为反映中间剪应力以及相应面上的正应力对材料破坏影响程度的参数，0≤b≤1。2 极限承载力分析

2.1 CFRP受力分析

CFRP-方钢管混凝土柱在轴向压力作用下，钢管混凝土的横向膨胀使CFRP布的水平段产生水平弯曲，并对方钢管混凝土提供约束力。另外，在方形截面的角部，CFRP布受到2个相互垂直方向的拉力作用，其合力形成对方钢管混凝土对角线方向的强约束，故方钢管混凝土承受的约束力是沿对角线的集中挤压力和沿边长分布均匀的横向力[14]。本文引入考虑厚度比ζ影响的等效应力系数ξ，将方CFRP筒对内部钢管混凝土的约束等效为圆CFRP筒对钢管混凝土的约束，并采用等效约束力frf来简化计算，计算简图如图1所示，其中B为方钢管的外边长，σr为混凝土所受的侧向压力，ff为CFRP应力，其原理是使简化后的均匀约束分布与原来的非均匀约束具有相同的约束效果。对文献[10]中的试验数据进行拟合（图2），得等效应力系数ξ与厚度比ζ的表达式为

对于采用CFRP条间隔粘贴加固的情况，由于CFRP粘贴的不均匀，可采用安全系数Fs=1.2对ξ进行折减[10]。

等效约束力frf的计算公式如下

frf=ξr

（3）

式中：r为平均约束应力，r=2tfff/B。

2.2 方钢管受力分析

CFRP-方钢管混凝土向CFRP-圆钢管混凝土面积相等转换时，由于方钢管对混凝土约束的不均匀，使得这种等代有困难。本文引入等效约束折减系数β [12]将方钢管对混凝土的约束转换为圆钢管对混凝土的约束，其值为

β=66.474 1v2-0.991 9v+0.416 18

（4）

式中：v为钢管的厚边比，v=ts/B。

方钢管对核心混凝土的等效均匀径向压力P可表示为

P=βPI

（5）

式中：PI为等效外圆钢管在径向压力作用下的塑性极限荷载。

根据统一强度理论，PI值为[15]

PI=σs1-α[（rcrc+ts）2（1+b）（α-1）2+2b-bα-1]=

σs1-α[（1+μ/2）2（1+b）（1-α）2+2b-bα-1]

（6）

式中：μ为含钢率；rc为等效圆钢管的内壁半径，rc=（B-2ts）/π。

由塑性力学的厚壁圆筒理论得[16]等效外圆钢管的纵向抗压强度σzp为

σzp=4（P+frf）r2c-frf（rc+ts）2（rc+ts）2-r2c=

4PIβ4μ+μ2-frf

（7）

2.3 核心混凝土的轴压强度

CFRP-方钢管混合筒对核心混凝土的约束分布很不均匀，角部混凝土受到的约束较强，边部中间管壁受到的约束作用较弱。根据Varma等[17]的研究，核心混凝土所受的约束可分为有效约束区和非有效约束区，分界线为抛物线，其约束模型见图3，其中，re为等效圆钢管的外壁半径，re=B/π。有效约束区混凝土2个方向的约束力相近，其应力状态与CFRP-圆钢管混凝土中的核心混凝土相似，而非有效约束区，垂直于表面的约束较小。

核心混凝土处于三向受压状态，0>σ1=σ2>σ3，满足式（1），代入得

σ1-ασ3=ft

（8）

式中：ft为混凝土抗拉强度，ft=2ccos（φ）1+sin（φ），φ为混凝土的内摩擦角，c为混凝土的内聚力。

令k=1+sin（φ）1-sin（φ），并按习惯一般取压为正、拉为负，得

σ3=fc+kσ1

（9）

式中：σ1=P+frf；fc为核心混凝土的单轴抗压强度，fc=2ccos（φ）1-sin（φ）。

鉴于CFRP-方钢管混合筒对核心混凝土的约束存在一定的困难，现有CFRP-方钢管混凝土的研究多是建立在试验基础上的。本文对核心混凝土不做有效约束区和非有效约束区的划分，而采用混凝土强度折减系数[11]γu=1.67D-0.112c来考虑非有效约束区侧向约束减弱的影响，其中Dc为等效圆钢管的内径。核心混凝土的纵向抗压强度fcc为

fcc=fc+γuk（P+frf）

（10）

2.4 极限承载力计算

由于CFRP布只能承受拉力而不能承受压力，所以CFRP-方钢管混凝土的极限承载力Nu为钢管和核心混凝土的纵向承载力之和，即

Nu=Asσzp+Acfcc

（11）

As=4ts（B-ts）

（12）

Ac=（B-2ts）2

（13）

式中：As，Ac分别为方钢管和核心混凝土的截面面积。

将式（3），（5），（7），（10），（12），（13）代入式（11）可得

Nu=4ts（B-ts）（4PIβ4μ+μ2-ξr）+

（B-2ts）2[fc+γuk（PIβ+ξr）]

（14）

当没有CFRP管，即r=0时，式（14）退化为方钢管混凝土轴压短柱承载力公式，即

Nu=4ts（B-ts）4PIβ4μ+μ2+

（B-2ts）2（fc+γukPIβ）

（15）

当ξ=β=γu=1时，对钢管和混凝土截面面积As，Ac和r分别做简单数学变换，则式（14）退化为CFRP-圆钢管混凝土轴压短柱承载力公式， 即

Nu=As（4PI4μ+μ2-r）+

Ac[fc+k（PI+r）]

（16）

在式（16）的基础上，令r=0，则式（14）退化为圆钢管混凝土轴压短柱承载力公式，即

Nu=As4PI4μ+μ2+Ac（fc+kPI）

（17）3 极限承载力的验证和影响因素分析

3.1 计算结果对比

大多数的钢材是有明显屈服点的，并且各向同性，因此在应用统一强度理论时取α=1，则统一强度理论就变为统一屈服准则，这时不同的b值就对应不同已知的屈服准则或还没有定义的新屈服准则。将α=1代入式（6）并求极限得

PI=limα1σs1-α[（1+μ/2）2（1+b）（1-α）2+2b-bα-1]=

2σs1+b2+bln（1+μ2）

（18）

将文献[2]，[15]，[18]，[19]中部分试验数据代入本文公式进行计算，并与其试验结果进行比较，结果见表1。

从表1可以看出，本文理论计算结果与试验结果吻合良好，验证了该理论公式的正确性，并且极限承载力Nu随着b的增加而增大，说明考虑参数b即中间剪应力以及相应面上的正应力对材料破坏的影响，可以更充分地发挥材料的强度潜能。当b=1时，统一强度理论退化为双剪应力屈服准则，这时本文计算值与试验值比值的平均值为0.981，方差为0.001，表明本文公式计算结果具有较高的精度。

3.2 影响因素分析

对于高强钢材，材料拉压比α将不再等于1。图4给出了试件B-1的极限承载力Nu随α，b的变化情况。从图4可以看出：当α一定时，Nu随着b的增加而增大；当b一定时，Nu随着α的增加而增大，说明当外钢管为高强度钢时考虑α的影响是有必要的。

对文献[2]中的数据进行分析，得出极限承载力Nu与CFRP粘贴层数、fc之间的关系，如图5所示。从图5可以看出，极限承载力Nu随着fc的增加而增加，且承载力的提高幅度取决于CFRP的厚度。粘贴1层时极限承载力平均提高63 kN，粘贴2层时极限承载力平均提高87 kN，粘贴3层时极限承载力平均提高105 kN，说明CFRP的约束效率随其厚度的增加而减

fc钢管厚边比v反映的是钢管的厚度和外边长的比值，厚边比不同会影响钢管对内部核心混凝土的约束，图6给出了文献[2]中试件A-1和B-1在其余条件均不变的情况下极限承载力Nu随厚边比v的变化情况。从图6可以看出，极限承载力Nu随着厚边比v的增大而显著增大，说明在构件外边长、CFRP和内部混凝土不变的情况下增大钢管的壁厚能显著提高构件的承载力。

4 结 语

（1）本文在统一强度理论的基础上推导出了CFRP-方钢管混凝土轴压短柱极限承载力的计算公式，并将理论计算结果与相关文献的试验结果做比较，验证了该公式的正确性，同时也说明了将CFRP-方钢管混凝土转化为CFRP-圆钢管混凝土的思路是可行的。

（2）CFRP-方钢管混凝土轴压短柱的极限承载力Nu随着α和b的增加而增大，说明考虑材料的拉压比α和参数b的影响是有必要的。由于CFRP筒的约束作用，方钢管混凝土柱的承载力得到较大幅度提高，承载力提高的幅值直接取决于CFRP的厚度。当钢管边长、CFRP和混凝土一定时，增大钢管的壁厚能显著提高构件的承载力。

（3）本文公式是考虑了各种影响因素的统一解，改变公式中参数就对应了不同的边界情况，CFRP-圆钢管混凝土轴压短柱承载力、圆形和方形截面钢管混凝土轴压短柱承载力都是本文结果的特例。

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本土化管理论文篇（9）

一、对文件中心理论的本土化改造

许多人在论述文件中心的理论依据时，言必称“生命周期理论”。当然，生命周期理论是文件中心作为一种中间过渡性档案机构存在的理论依据，但文件生命周期理论同样也可以证明我国现行的档案室的合理性，作为从文件到档案的中间过渡性机构，既然都符合文件生命周期理论，又何必非要舍档案室而取文件中心呢﹖理难服人，也难怪一些学者持保留态度。

文件中心在中国具有可行性，就在于它的经营模式可以充分发挥规模经济的优势。从经济学角度来看，“规模经济”是指当企业规模扩大到一定程度时，生产能力随之扩大、单位产品成本下降、经济效益提高的现象。一般而言，规模经济可以表现为内部和外部两个方面，内部规模经济是由专业化分工、降低单位成本、提高人力资本的利用以及比较雄厚的实力等内部因素引发的；外部规模经济则是指企业和外部经济环境及其它企业存在着或多或少的联系，企业的一些经济活动可以创造一些额外的公共收入，增加社会福利，从而产生效益。

目前，有部分经济学家认为“规模经济理论”已经过时了，我们在这种情况下还强调文件中心的规模经济效益是不是落伍了﹖他们指出，规模经济是工业经济时代的产物，主要体现在硬件生产阶段；在知识经济时代和产品特性化的今天，高附加值主要是在软件的设计和系统的策划实施以及服务阶段产生的，因此，“规模经济理论”将被“系统经济理论”所代替。这些论断当然没错，但我国档案工作目前的现状是：从机关到企业，各个单位都建有自己的档案室。“麻雀虽小，五脏俱全”，这种小而全的结构更符合自然经济的特征。从档案室的业务工作看，各个单位形成的文档虽然内容不同，但它们的整理方法却是相似的，装具和各种设施也可以统一；另一方面，档案工作也出现了讲求效益的倾向，在企业中表现得更为明显。随着市场经济的建立，企业面临着激烈的市场竞争，是否为企业带来经济效益成为衡量各个部门绩效的重要标准。企业领导人普遍承认档案资料整理和保存的重要性，但是单独设立档案室，投入的成本又太大，企业档案工作处于“弃之可惜，食之无味”的两难境地。还有，随着信息处理技术的发展，许多单位建立了计算机辅助管理信息系统，档案部门怎样参与到整个机构的信息系统中，成为摆在档案工作人员面前的难题。由此可见，我国目前的档案工作具备规模经济的特征，规模经济理论对于档案管理工作尚未过时。

二、对文件中心运作模式的本土化改造

一般认为，文件中心是介于文件形成单位和档案馆之间，保管形成单位不经常使用、但还不能作最后处置的文件的一种过渡性保管机构。目前，文件中心流行于欧美发达国家，一部分亚、非、拉等发展中国家也建有文件中心。美国是世界上文件中心设立最早、数量最多、规模最大的国家，其文件中心的设立模式具有一定的典型性：在国家档案与文件署下设立专门的文件中心管理职能机构联邦文件中心司，受该司领导的文件中心有两类，共十五个。其中，华盛顿国家文件中心和国家人事文件中心，属于全国性的联邦文件中心，主要为联邦政府机关或部门保管文件，提供服务；另外十三个文件中心属于地方性文件中心，分别负责所涵盖的若干个州联邦政府机关或部门的文件保管和提供利用工作。

再来看看我国的档案工作。建国五十多年来，各级各类档案室的建设已经颇具规模，成为国家档案事业的基础。近年来虽然档案室工作面临着种种挑战，但如果以美国式的文件中心模式取缔已有的档案室，或在现有的档案室网的基础上再建一套美国式的文件中心，显然都是行不通的。80年代后期，甘肃省永靖县文件中心正式挂牌，成为中国档案部门第一个吃螃蟹的勇者，但应者寥寥，只是到了90年代后期，在北京、上海、深圳、苏州等地，一批档案中介服务机构才如雨后春笋般崭露头角。对于这些新生事物如何进行定位，仍是众说纷纭。

笔者认为，机关联合档案室和商业性的档案代保管中心是文件中心在中国本土化改造的产物。从名称到具体的职能，它们都应该与纯而又纯的文件中心有所区别。

机关联合档案室，是指按照自愿结合的原则，将办公地点接近、档案资料容易集中整理和保存的政府机关的档案工作集中起来，由专门的人员负责档案文件的保管和提供利用工作，各方的权责通过制定相关的制度加以明确。永靖县文件中心就是一个很好的实例。当然，在联合档案室建立和运作过程中必然会遇到一系列管理上的问题，这就要求各级档案行政管理部门的引导和扶持，切实解决实际问题，推动机关联合档案室的推广。

本土化管理论文篇（10）

一、对文件中心理论的本土化改造

许多人在论述文件中心的理论依据时，言必称“生命周期理论”。当然，生命周期理论是文件中心作为一种中间过渡性档案机构存在的理论依据，但文件生命周期理论同样也可以证明我国现行的档案室的合理性，作为从文件到档案的中间过渡性机构，既然都符合文件生命周期理论，又何必非要舍档案室而取文件中心呢﹖理难服人，也难怪一些学者持保留态度。

文件中心在中国具有可行性，就在于它的经营模式可以充分发挥规模经济的优势。从经济学角度来看，“规模经济”是指当企业规模扩大到一定程度时，生产能力随之扩大、单位产品成本下降、经济效益提高的现象。一般而言，规模经济可以表现为内部和外部两个方面，内部规模经济是由专业化分工、降低单位成本、提高人力资本的利用以及比较雄厚的实力等内部因素引发的；外部规模经济则是指企业和外部经济环境及其它企业存在着或多或少的联系，企业的一些经济活动可以创造一些额外的公共收入，增加社会福利，从而产生效益。

目前，有部分经济学家认为“规模经济理论”已经过时了，我们在这种情况下还强调文件中心的规模经济效益是不是落伍了﹖他们指出，规模经济是工业经济时代的产物，主要体现在硬件生产阶段；在知识经济时代和产品特性化的今天，高附加值主要是在软件的设计和系统的策划实施以及服务阶段产生的，因此，“规模经济理论”将被“系统经济理论”所代替。这些论断当然没错，但我国档案工作目前的现状是：从机关到企业，各个单位都建有自己的档案室。“麻雀虽小，五脏俱全”，这种小而全的结构更符合自然经济的特征。从档案室的业务工作看，各个单位形成的文档虽然内容不同，但它们的整理方法却是相似的，装具和各种设施也可以统一；另一方面，档案工作也出现了讲求效益的倾向，在企业中表现得更为明显。随着市场经济的建立，企业面临着激烈的市场竞争，是否为企业带来经济效益成为衡量各个部门绩效的重要标准。企业领导人普遍承认档案资料整理和保存的重要性，但是单独设立档案室，投入的成本又太大，企业档案工作处于“弃之可惜，食之无味”的两难境地。还有，随着信息处理技术的发展，许多单位建立了计算机辅助管理信息系统，档案部门怎样参与到整个机构的信息系统中，成为摆在档案工作人员面前的难题。由此可见，我国目前的档案工作具备规模经济的特征，规模经济理论对于档案管理工作尚未过时。

二、对文件中心运作模式的本土化改造

一般认为，文件中心是介于文件形成单位和档案馆之间，保管形成单位不经常使用、但还不能作最后处置的文件的一种过渡性保管机构。目前，文件中心流行于欧美发达国家，一部分亚、非、拉等发展中国家也建有文件中心。美国是世界上文件中心设立最早、数量最多、规模最大的国家，其文件中心的设立模式具有一定的典型性：在国家档案与文件署下设立专门的文件中心管理职能机构联邦文件中心司，受该司领导的文件中心有两类，共十五个。其中，华盛顿国家文件中心和国家人事文件中心，属于全国性的联邦文件中心，主要为联邦政府机关或部门保管文件，提供服务；另外十三个文件中心属于地方性文件中心，分别负责所涵盖的若干个州联邦政府机关或部门的文件保管和提供利用工作。再来看看我国的档案工作。建国五十多年来，各级各类档案室的建设已经颇具规模，成为国家档案事业的基础。近年来虽然档案室工作面临着种种挑战，但如果以美国式的文件中心模式取缔已有的档案室，或在现有的档案室网的基础上再建一套美国式的文件中心，显然都是行不通的。80年代后期，甘肃省永靖县文件中心正式挂牌，成为中国档案部门第一个吃螃蟹的勇者，但应者寥寥，只是到了90年代后期，在北京、上海、深圳、苏州等地，一批档案中介服务机构才如雨后春笋般崭露头角。对于这些新生事物如何进行定位，仍是众说纷纭。

笔者认为，机关联合档案室和商业性的档案代保管中心是文件中心在中国本土化改造的产物。从名称到具体的职能，它们都应该与纯而又纯的文件中心有所区别。

机关联合档案室，是指按照自愿结合的原则，将办公地点接近、档案资料容易集中整理和保存的政府机关的档案工作集中起来，由专门的人员负责档案文件的保管和提供利用工作，各方的权责通过制定相关的制度加以明确。永靖县文件中心就是一个很好的实例。当然，在联合档案室建立和运作过程中必然会遇到一系列管理上的问题，这就要求各级档案行政管理部门的引导和扶持，切实解决实际问题，推动机关联合档案室的推广。