新劳动法论文篇（1）

在新世纪新阶段，党中央以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学总结我国现代化建设的成功经验和吸取其他国家发展进程的教训，针对当前国际形势发展的新趋势以及现阶段我国在发展中存在的突出问题，提出了以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵的新理解，对社会主义现代化建设规律的新认识，对邓小平理论和“三个代表”重要思想的新发展。笔者在认真学习科学发展观中，深刻领会到科学发展观对指导和推进我们劳动教养工作，实现劳动教养制度的改革创新有着重大的指导意义。在此谈一点个人学习体会，仅供参考，如有不妥之处，请予批评指正。

一、从科学发展观看现行劳动教养法律制度

（一）从以人为本的观点看劳动教养法律制度保证公民权利

中共中央总书记、国家主席2004年3月10日在中央人口资源环境工作座谈会上强调，坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。我国劳教工作创建40多年来，虽然在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献。但在保证公民权利方面确实不够。

1、劳动教养对象的随意性

某些公安机关的少数执法人员缺乏尊重公民基本人权的意识，随意侵犯公民的人身自由。在执法中，将一些不能及时侦破的疑难、复杂案件和共同犯罪中主、从犯抓捕时间不一致的犯罪嫌疑人，先暂时报送劳动教养，由劳教所“代行关押”，以期解决羁押期与案件侦破时间的矛盾，从而造成“以教代刑”现象的发生，结果是把一些不够劳动教养条件的人送进了劳教所。①

2、决定劳动教养缺乏严肃的法律程序、法律监督

劳动教养制度名义上是由公安、民政、劳动等部门组成的劳动教养管理委员会行使劳动教养决定权，实际上由公安机关内的法制机构独家行使处罚权，可以不经检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。少数执法人员利用劳教这一手段随意限制公民的人身自由，劳动教养决定作出后，被处罚人往往无处申诉和辩解，《行政诉讼法》施行后，被处罚人不服劳动教养决定，虽可以向法院，但不停止执行，严重侵犯了公民人身权利。②

3、执行手段与监狱罪犯十分相似

长期以来，劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法一直沿袭狱政的管理模式，没有从两者的性质上加以区分，都是奉行“收得下，关得住，跑不了”的思想，重视严格管理，忽略区别对待。除了在同等条件下，奖惩有所区别外，其他方面的处遇均差别不大，对劳教人员在所区范围内的人身自由权限制很大，重视管理的处罚性，忽略管理的教育性。有人就说劳教所是“二劳改”。

（二）从协调发展的观点看劳动教养法律制度与相关法律之间的冲突

现行劳动教养制度的主要依据是，国务院1957年8月3日制定的《国务院关于劳动教养问题的决定》（以下简称《决定》）及1979年11月29日制定的《国务院关于劳动教养的补充规定》（以下简称《规定》）1982年公安部《劳动教养试行办法》（以下简称《办法》）。《决定》、《规定》属于国务院行政法规，《办法》属于行政规章,与现行法律法规存在着许多不协调的、相互矛盾的冲突。

1、与《宪法》的冲突

《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”劳动教养制度规定的是属于限制公民人身自由的行政处罚，这点与《宪法》精神有冲突。

2、与《行政处罚法》的冲突

1996年10月1日实施的《行政处罚法》第九、十条规定，限制人身自由的行政处罚只能由法律设定，行政法规只能设定除限制人身自由以外的行政处罚。劳动教养制度依据的《决定》、《规定》、《办法》属于行政法规及规章，不属于法律，这样劳动教养这种限制人身自由的行政处罚就与《行政处罚法》存在法律冲突。

3、与《立法法》的冲突

2000年7月1日施行的《立法法》第八条、条九条规定，对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚的事项只能制定法律。尚未制定法律的，全国人大及其常委会有权作出决定，授权国务院可以根据实际需要，对其中的部分事项先制定行政法规，但是有关犯罪和刑罚、对公民政治权利的剥夺和限制人身的强制措施和处罚、司法制度等事项除外。《决定》、《规定》作为行政法规，制定劳动教养这种限制人身自由的行政处罚和强制措施就与《立法法》第八、九条规定有冲突。

（三）从全面、可持续发展的观点看劳动教养法律制度维护社会稳定

我国劳教工作创建40多年来，在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献，改造了一大批违法犯罪人员。在阶段，劳动教养制度几乎被废除，失去了维护社会稳定的功能。近几年，劳教场所围绕提高教育矫治这个中心，开展了许多卓有成效的工作，教育转化了一大批、吸毒等类型劳教人员。但是在劳教人员解教后，社会帮教衔接工作脱节，社区环境恶劣，缺乏可持续教育改造的环境，教育改造效果降低。衡量教育改造质量的一个重要标志是劳教人员解教释放后重新违法犯罪率的高低，根据1996年对山东、云南、广东、浙江等省区7个劳教场所的调查，多进宫劳教人员占劳教人员总数的平均比例为34.89%③。据近期吸毒型劳教人员复吸及其它违法行为的调查，重新违法率高达85%以上。这一数字令人触目惊心，同时也有向我们敲响了警钟，衡量劳动教养的成绩不仅仅是收容了多少违法人员，更应该是教育矫治了多少违法人员，使他们不再重新违法犯罪，要全面地看劳动教养对维护社会稳定，减少犯罪发生起到的作用。

二、以科学发展观规划未来劳动教养法律制度

从科学发展观的角度，经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面要相互协调发展。劳动教养制度必须要进行重大的改革，重新制定一部系统的、完善的、合理的新型法律制度以适应社会新的形势。在去年的十届人大一次会议上，四川代表团的段维义、湖北代表团的郭生练等127名全国人大代表提出了《关于完善我国劳动教养立法》和《关于制定相关法律，改革我国现行劳动教养制度》的议案。他们认为，我国劳动教养方面的法规混乱，劳动教养制度存在严重缺陷，主要涉及劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式等问题。需要改革劳教制度，以适应社会主义民主法制发展的要求。劳动教养法律制度改革势在必行，笔者认为劳动教养法律制度创新设计的思路应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，以法制建设全面系统化的观念，扩大劳动教养法律制度的涉及范围，放宽视野，确定立法目标；把以人为本和以宪为纲作为立法的指导思想，证实立法依据，夯实立法基础；以协调互补和系统层次论的观念，争取“三分天下”的格局，高屋建瓴，明确法律地位；以程序司法化、执行社会化的可持续发展的观念，完善劳动教养法律制度，健全法律体系，促进社会文明进步。

（一）全面审视限制公民人身自由的措施，扩大立法范围，确定立法目标

劳教立法问题是我国法制化进程中必遇的问题，劳教立法是我们党依法治国，我们政府依法行政的必然要求，是社会文明进步的需要。去年12月9日，在十届全国人大常委会第六次会议上，全国人大法律委员会在报告代表提出的议案审议结果时，专门谈到了劳动教养立法问题。报告指出，我国的劳动教养制度是根据全国人大常委会1957年批准的关于劳动教养问题的决定建立的，1979年全国人大常委会又通过了关于劳动教养的补充规定。劳动教养制度实施以来，在维护社会秩序和预防减少犯罪方面发挥了重要作用。但随着社会的发展变化，劳动教养制度确实存在一些需要解决的问题。今年全国人大法律委员会有关负责人透露，该委员会在调查研究的基础上，提出了制定《违法行为矫治法》的建议，以规范行政强制教育措施，笔者认为劳教立法问题不能就单一的劳教问题进行立法，应扩大劳教立法问题的波及面，全面地看待劳教立法的范围，应将涉及到限制公民人身自由的多种措施一并纳入其中，如收容教养、少年教养、收容教育、强制戒毒、收容求助（收容遣送）、工读教育、社会帮教等教育矫正措施；涉及到公民权利保护的孤儿院、养老院、精神病院等保护措施；对乞丐、残疾人、无家可归者的救济性管理措施；还有保护公民健康的强制医疗措施，如“非典”、艾滋病等传染病的治疗等等，也就是将刑罚处分与行政处分以外的所有限制公民人身自由的管理措施统一归类到司法处分中，以国家司法权的身份管理社会违法和不文明行为，即“大司法”观念。消除在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，弥补在法律构架上存在的明显漏洞。同时要有超前意识，不要等出了“孙志刚事件”才修改收容遣送措施，出了“非典”才发现社会疾病预防和控制措施太落后，使得政府对公民的社会化管理滞后于社会发展，政治与经济发展不协调。回顾历史，劳动教养以及其他几种涉及到限制公民人身自由行政措施的打击对象虽经几次变动，但其根本目的没有变，那就是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步。因此我们要站在维护社会稳定和社会文明进步的基点上，扩大现有劳教立法问题的讨论范围，我们以前讨论的劳教立法问题实质只是社会文明进步立法下的一个分课题。同时考虑将我们执政党的意识上升为国家意志，即把有关加强社会主义精神文明建设的若干措施法律化，因此劳教立法问题的目标应是创立一部促进社会文明进步保护法性质的法律。根据我们当前情况建立未来劳动教养制度的目标应是对那些严重缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设的违法行为，或无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行教育性文明矫治和保护性文明救济，将其改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民。同时对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的人员实施保护性文明医疗。所以本人认为劳动教养立法后应作为一部独立的部门法，可定名为《社会文明进步法》（暂定名称）。在这部法律中还应包括原则性的《社会文明进步法》、诉讼性质的《社会文明诉讼法》和执行性质的《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》等法律。

（二）以人为本，以宪为纲，夯实立法基础

根据我国现实状况，要建立起一个完整的、有效的预防犯罪的法律体系，我们必须要以人为本，以宪为纲,宪法是我国的根本大法，是我们制定其它法律的依据，在所有法律中居于最高地位，是我国国家机关、党派、企事业单位、其它组织和全体公民的行为准则。《社会文明进步法》就从社会文明教育和社会文明保护两重角度看寻找未来劳教制度立法的依据。一是从《宪法》赋予公民享有教育和劳动的权利、公民享有健康权利和获得必要生活来源权利的角度来看，对于那处于生活水平极其低下，甚至无法生活的公民来说，他们有权利获得必要生活来源权利，政府应从社会整体文明进步的角度出发应向公民提供社会保护救济，其实我们政府已经在做这件事了，只不过没有将其法律化，如公安部门的工读学校、收容救助（收容遣送站），民政部门的孤儿院、养老院，医疗部门的精神病院。二是从宪法赋予公民享有教育和劳动的义务、公民应遵守国家的法律法规的角度来看，对于那些虽有生活保障，但长期畸形消耗社会资源的，长期制造社会矛盾的，破坏社会文明进步的公民，政府从社会整体文明进步的角度出发对公民采取教育性文明矫治措施，如司法部门的劳教所，公安部门的强制戒毒所、看守所，民政部门办理的自愿戒毒所。

根据《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”因此，设计未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》创立的目的是要取消《刑法》与《行政处罚法》以外的所有限制公民人身自由的行政或非行政措施，包括所有实施限制公民人身自由的行政机关或党政机关，如目前政府部门的精神文明办公室、610办公室、禁毒办、扫黄打非办公室等社会精神文明建设的非法律化的执法机构，使社会主义精神文明建设走上法治化的道路。所以《社会文明进步法》是以《宪法》为立法依据的法律层次的法律制度。

（三）协调互补，层次分明，争取“三分天下”，明确法律地位

目前，法学界对劳动教养的法律地位主要二种不同意见：第一种观点坚持认为劳动教养是一种行政处罚；第二种观点认为劳动教养应纳入刑事处罚。由上述观点可知，未来的劳动教养制度《社会文明进步法》是消除政府对公民的社会化管理在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，在法律构架上与《刑法》、《行政法》是协调互补，并列存在的，所以我们没有必要再讨论未来的劳动教养制度《社会文明进步法》是应纳入行政处罚系统里，还是应归刑罚处罚体系，而是应按行政处分、司法处分、刑罚处分三级层次形成三分天下的格局，未来的劳动教养制度《社会文明进步法》应属司法处分，如果要让未来的劳动教养制度《社会文明进步法》有一个合理的存在空间，势必要适当调整《刑法》、《行政法》等法律法规。这样才不至于出现“另可被判刑一年有期徒刑，也不愿判三年劳教”④的情况。那么我们应如何调整我国的法律制度呢？我们仍应以宪法为根本，以被处分人的社会危害性和潜在的社会危害性为依据，对限制人身自由的处罚应做出严格的法律规定，以限制人身自由时间的长短分为：1.行政拘留(行政处分)，最高不超过15天。2.文明矫治处罚(司法处分)，封闭执行期限大于15天，低于2年(含2年)（据全国劳教场所统计劳教收容执行的实际平均期限为13个月）。3.判刑处罚(刑事处分)，执行徒刑期限仍以1年为底线的。相应地取消或修改《刑法》中的管制（上限为2年，下限仅3个月）、拘役（上限6个月，下限仅1个月）和部分低于2年的有期徒刑。为了防止多次重复犯罪的发生应对多次违法人员进行罪错累加处罚。

文明救济措施和文明医疗措施都是以人为本的保护性措施，因而文明救济措施保护期以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止；文明医疗措施保护期以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。文明救济和文明医疗措施虽然对人身自由作出了限制，但这些限制人身自由的措施的目的是为了保护其最根本的人权，即生存权和生命权，同时也是保护他人的生命财产权和身体健康权，所以有必要将文明救济和文明医疗措施纳入“大司法”处分中，对其人身自由作出一定的限制。

（四）可持续发展法律体系，实现程序司法化，执行社会化

某些国际敌对势力对我国人权问题，特别是我国劳动教养制度的指责，主要还集中在劳动教养审批程序上。现行的劳动教养决定权，由公安部门一家行使处罚权，无须经过检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制，与《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”精神相违背，所以今后的《社会文明进步法》的程序必须司法化。在原则性的《社会文明进步法》中将适用范围应按“法律面前人人平等”的原则，扩大至全体公民。对于批审程序应按“人民法院依法享有审判权，人民检察院享有法律监督权”的原则将现公安机关一家说了算，改为由公安机关立案、侦察，人民检察院提讼，人民法院审判的司法程序。根据罪刑法定和罪刑相适应的法律原则，必须对《社会文明进步法》判罚的条款、期限具体化。制定诉讼性质的《社会文明诉讼法》。

执行模式，以有利于被矫治和保护对象改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民为宗旨。要制定执行性质的执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律。《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》主要是执行一些保护公民权利的救济和医疗措施，充分体现社会主义人道精神。《社会文明教育法》主要执行是带有强制性的教育和矫治等强制措施。

《社会文明进步法》的设立，从原则性的主体法《社会文明进步法》，到程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》，再到执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律组成一套完整的司法处分制度，有利于健全社会主义法律体系，是依法治国和依法行政的根本基石。

三、以科学发展观设计未来劳动教养法律制度

未来劳动教养法律制度创新设计的思路确定之后，制定怎样的设计方案呢？笔者认为劳动教养法律制度创新设计的方案也应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，对原则性的主体法《社会文明进步法》、程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》、执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律作出一套全面、协调、相对稳定的方案，经得起实践的检验，经得起理论的推敲，笔者设计的未来劳动教养制度《社会文明进步法》方案如下：

(一)《社会文明进步法》的原则性主体部分

作为《社会文明进步法》的原则性主体部分要明确：法律名称、适用范围、适用对象、适用期限、具体条款等基本内容。

1、法律名称：我们制定这一部法律的目的是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步，所以以《社会文明进步法》这一名称较妥当。相应地程序性的诉讼法叫《社会文明诉讼法》，执行性的实施法叫《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》。

2、适用范围：在中国领土范围内的所有中国公民。（不包括特别行政区和居住国外的中国公民，居住中国的外国公民）

3、适用对象：对那些缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设违法行为的中国公民，实行教育性文明矫治（简称文明矫治）。

对无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行保护性文明救济（简称文明救济）。

对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的中国公民实施保护性文明医疗（简称文明医疗）。

4、适用期限：文明矫治措施，封闭执行期限以大于15天，低于2年(含2年)为宜，开放执行期限以2—3年为宜（针对戒毒人员的文明矫治设立开放执行）。

文明救济措施保护以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止。

文明医疗措施保护以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。

5、具体条款：需要结合文明矫治、文明救济、文明医疗三种措施的适用情况，将具体行为综合分析，逐条逐款地明列出来，形式内容与现有的《刑法》类似，有些方面可参照《刑法》的制定。

具体条款的制定还可根据社会文明发展的现实情况制定一些有苗头的、局部地区存在的倾向性问题，如办假证问题。

（二）《社会文明进步法》的程序性诉讼部分

基于程序司法化和执行社会化原则的要求，《社会文明进步法》要制定程序性的《社会文明诉讼法》，其适用程序模式应为：由司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门或公民提出申请或举报，公安部门负责调查取证，人民检察院负责与监督，人民法院负责审判裁决，文明矫治由司法行政机关执行，文明保护由民政部、教育部、卫生部、劳动与保障部等政府部门执行。

1、申请：司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门和公民。

作为国家政府机关的司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等部门或公民有权根据《社会文明进步法》的有关条款，对违反《社会文明进步法》的行为向公安部门提出申请或举报，并提供相关证据，

2、侦察：公安部门。

公安机关是国家的治安保卫机关，负有维护社会秩序的职责，享有调查取证和侦察的权利。在办理文明矫治、文明救济和文明医疗措施时，由公安机关负责案件事实的调查，并根据案件情况决定是否报申请人民检察院文明矫治、文明救济和文明医疗措施，是较为妥当的。具体程序可以设计为：公安机关的办案人员对举报的案件进行调取证，认为违法犯罪事实清楚，证据确实、充分，符合文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，应当写出《文明矫治意见书》、《文明救济意见书》、《文明医疗意见书》，连同案件有关卷宗移送基层人民检察院。

3、：检察院。

检察院负责审查文明矫治、文明救济和文明医疗措施的审核，对认为行为人应处以文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，向基层人民法院提起公诉（审批裁定）。

4、审判：法院。

对人民检察院提起申请裁定的文明矫治、文明救济和文明医疗措施负责审判裁决。决定是否执行教育性文明矫治、保护性文明救济和保护性文明医疗。

文明矫治、文明救济和文明医疗措施由人民法院由基层法院作为一审法院，实行两审终审制。具体审理程序的设计，应当兼顾公正与效率。应当充分听取当事人及其委托的律师的意见。在作出裁判时，除当事人的行为及其所造成的危害后果外，还应当充分考虑当事人的个人、家庭情况和其所处的社会环境，以及他的社会危险性。文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限的确定，应当根据《社会文明进步法》的有关条款确定封闭执行期限和开放执行期限。

5、执行：司法、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门。

文明矫治由司法部等政府部门执行。

文明救济由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行。

文明医疗由卫生部等政府部门执行。

6、监督与评估：检察院。

人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施进行监督，目的是保证公正地适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施。具体监督活动表现为：审查公安机关拟移送人民法院进行裁判的文明矫治、文明救济和文明医疗措施所认定的事实是否清楚，证据是否确实、充分，对公安机关的不当决定提出纠正意见；对人民法院第一审未生效裁判，认为有错误的，按照上诉审提出抗诉；对人民法院已生效裁判认为存在错误，依照审判监督程序提出抗诉；受理当事人及其委托的人的申诉；监督对适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施人员的管理，审查延长或缩短文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限，所外就医、清理和提前开放是否合法等。

人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施效果还要进行评估，客观地评价负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位所做的工作和取得的社会效果，保证适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施所实现的社会效益最大化，避免某些负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位追求本单位、本部门经济效益的最大化。

（三）《社会文明进步法》的执行性实施部分

根据《社会文明进步法》和《文明进步诉讼法》审判结果的执行分为：文明矫治、文明救济、文明医疗三种手段，基于执行社会化原则的要求，文明矫治应由司法部执行；文明救济应由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行；文明医疗应由卫生部等政府部门执行。为确保这三种措施的有效执行，要制定执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》来保证执行。根据性质的不同，确定执行方式和限制人身自由方面的要求。

1、《文明教育矫治法》的执行主体应当是司法行政机关（类同于现有的劳教机关）。具体文明矫治措施由司法行政机关设立的矫治机构（类同于现有的劳教所和戒毒所）负责实施。在《文明教育矫治法》中，确立与文明矫治制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立封闭式和开放式管理模式，建立与社会环境相隔绝的封闭式文明矫治所和与社会环境相一致的开放式文明矫治所，封闭式文明矫治所执行矫治对象封闭执行期的执行，开放式文明矫治所执行矫治对象开放执行期的执行。保障其与外界联络的权利，与其亲友会见的权利。对于执行期间的行为矫治、教育培训、所外执行、延期或减期、所外就医、提前开放等问题。目前已被列入十届全国人大常委会的五年立法规划的《违法行为矫治法》和我们所说的《文明教育矫治法》有许多相似之处。

2、《文明文明救济法》的执行主体应当是由民政、教育、劳动与保障部等政府部门。具体文明救济措施由民政、教育、劳动与保障部等行政机关设立的救助机构（类同于现有的收容教养、少年教养、收容教育、收容救助站、工读学校、孤儿院、养老院和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明救济法》中，确立与文明保护救制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明救济所。保障其生活生存的权利与受教育的权利。对于执行文明救济期间的监护权代管、义务劳动、教育学习、医疗、离所、留所等问题作出规定。

3、《文明文明医疗法》的执行主体应当是由卫生部等政府部门执行。具体文明医疗措施由卫生部等行政机关设立的医疗机构（类同于现有的“非典”收容医院、艾滋病医院、精神病院、自愿戒毒所和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明医疗法》中，确立与文明医疗制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明医疗所。保障其生活生存的权利与受有医疗的权利。对于执行文明医疗期间的监护权代管、医疗、学习、娱乐、离所、留所等问题作出规定。

四、以科学发展观推广《社会文明进步法》的实施

科学发展观对我们基本的要求是发展，首先是发展，如果没有发展，就更谈不上科学。其次是科学，在发展的基础上，进行科学地发展。随着《宪法》、《刑法》、《刑事诉讼》的修订与完善，《立法法》、《行政处罚法》、《行政许可法》的颁布与实施，劳动教养法律制度重新立法问题目前已经被列入十届全国人大常委会的五年立法规划，未来劳动教养法律制度《社会文明进步法》的实施，笔者认为应抓好以下几个方面：

坚持实践是检验未来的劳动教养制度《社会文明进步法》的唯一标准。《社会文明进步法》设计得是否完善？是否科学？只有付诸于实践，让实践来证明。《社会文明进步法》的实施，是一场重大的行政体制改革，是所有涉及限制公民人身自由的行政管理行为司法化的过程，是依法行政的根本措施。《社会文明进步法》的实施模式，我们不妨借鉴上世纪80年代我国经济体制改革的经验，采取设立特别行政市区（如同设立经济特区）作为《社会文明进步法》推广（如同经济体制改革）的试验田，进行试点，认真总结经验，及时发现和纠正不足之处，建立特区模式，等特区模式逐步完善后，再进行大范围试行，如部分开放省市区试行，在实践的摸索中前进，等试点省市区的模式成熟后，再进一步在全国范围内推行。这种从特别行政市区----特别行政省区----全国的推广模式可以使因《社会文明进步法》实施的管理成本降到最低。

坚持科学实验的思想是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的根本途径。几种观点理论的争辩不如设计几套试点方案在实践中进行实验，通过实践来检验理论的正确。如果不敢实践，不敢付诸实践行动，未来的劳动教养制度即使设计得再完善、再科学、再完美无缺，也就是空纸一张，毫无意义。

坚持实事求是的精神是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本要求。实对于我们现有劳动教养制度不合理的地方，甚至违反《宪法》的地方，应该客观对待，认真地进行调查研究，本着实事求是的精神，加以更正，改过，绝不能将错就错，一错再错。更不能将我们的缺点说成是我们的特色，不讲实际。

坚持全民参与的理念是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本动力。未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》涉及到公安部、民政部、卫生部、劳动与保障部等政府部门权利和义务的调整，涉及到全体公民的人身自由。因而与此可能发生权益相关的部分和个人都应积极参与到劳动教养法律制度创新设计中来，全体法制工作者、国家机关和党的领导们更应责无旁贷地参与到这部法律制度的制定中。

笔者在此仅发表一点个人看法，有不妥之处，欢迎指正。

注释：

①参见《负案在教问题及其对策》，载《犯罪与改造研究》，1999年第6期，第26页。

②参见刘智峰主编《走向司法公正——司法腐败纪实》，中国物资出版社1998年12月版第361页。

③参见《多进宫劳动教养人员的现状与法律对策》，载《犯罪与改造研究》，1998年第3期，第19页。

④参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页。

参考文献：

①参见姜金芳《劳动教养立法研究》，载《犯罪与改造研究》，1996年第4期，第14页

②参见夏宗素、张劲松主编：《劳动教养学基础理论》，中国人民公安大学出版社，1997年9月版，第89－90页。

③参见沈福俊《关于废除劳动教养制度的思考》，载《法学》，1999年第7期，第18－20页。

④参见夏宗素、高莹《路漫漫其修远兮――劳动教养理论研究的回顾与展望》，载《犯罪与改造研究》，1999年第3期，第7页。

⑤参见陈履海：《劳动教养执行中诸问题初探》，载《犯罪与改造研究》，1999年第11期，第20页。

⑥参见王发强《谈劳动教养制度的存废》，载《人民检察》，2000年第2期，第32页。

⑦参见云山城著：《劳动教养研究》，警官教育出版社，1996年10月版，第305页。

⑧参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页

新劳动法论文篇（2）

[摘要]劳动教养制度，为维护社会稳定发挥了重要作用，但在依法治国的法制背景下存在着严重不足，劳教工作实践者、领导者和从事劳教研究的法学家们推动劳动教养制度改革作出了不懈的努力，虽然四次列入全国人大的立法计划，但迟迟没有与大家见面。本文从现行劳动教养制度本身急需解决的问题、立法所遇到的障碍、立法时所持有的思路和定位等三个方面问题进行分析，对劳动教养立法提出一些建议。 [关键词]劳动教养 立法 执行 一体化 我国劳动教养制度存在近50年，为维护社会治安、预防和减少违法犯罪方面发挥了重要的作用。但是，随着我国依法治国进程的加快和我国签署有关联合国国际人权公约，现行劳动教养制度的弊端日益凸现，劳动教养制度的改革与立法成为人们关注和争议的焦点，司法部的领导、劳教工作的实践者和对劳动教养研究的法学家们历经十几年的步履维艰地推动中国劳动教养的立法，《劳动教养法（草案）》也形成了十几稿甚至几十稿，去年准备以《违法行为教育矫治法》为劳动教养正名立法，虽然已经列入全国人大的立法计划，但迟迟没有面世。我认为，违法行为教育矫治法的立法问题不仅仅是为劳动教养的立法而立法，它涉及到刑法、行政法、诉讼法等法律的方方面面，甚至会改变我国的刑法体系。如何把劳动教养合理、科学地融入到我国社会主义法律体系进行中去呢？笔者谈点粗浅看法。 一、劳动教养立法最需要解决的问题 （一）解决劳动教养处罚程度与罪错性质不相对应的问题。根据人对社会危害程度来看，行为可分为一般违法行为、严重违法行为、轻微犯罪行为、严重犯罪行为。从我国大家普遍认为的社会治安管理的“三级制裁体系（刑罚——劳动教养——治安管理处罚）”来看，刑罚管理犯罪行为，劳动教养管理轻微犯罪行为和严重违法行为，治安处罚管理一般违法行为。处分相当原则，就是要求行为的性质、情节以及对社会危害程度与所接受的处罚程度应相一致，从实际操作来看，劳动教养剥夺（限制）公民人身自由的程度大大严厉于刑事处罚中短期自由刑、拘役和管制，这在处罚相当理论上显然是解释不通的。劳动教养立法，首当其冲要解决这一问题，而这一问题是劳动教养立法中最为复杂和艰难的问题。 （二）解决劳动教养剥夺（限制）人身自由程序不当的问题。当前的劳动教养，是剥夺（限制）公民人身自由长达3至4年，没有经过司法程序，直接由警察决定，违背了法治原则，同时也与《宪法》、《立法法》、《行政处罚法》和国际人权公约相抵触。像劳动教养这样长达几年的剥夺（限制）人身自由的，必须要保证程序正当和正义，才能确保公民个人的权利、人权和自由。因此，劳动教养立法，必须修改当前的程序不当问题。 （三）解决劳动教养适用对象的法定化问题。当前，劳动教养的适用对象，由最初的国务院《关于劳动教养问题的决定》中规定的4种扩大到现在20多种，其中有全国人大常委会通过的《关于禁毒的决定》、《关于严禁**嫖娼的决定》、国务院的《铁路运输安全保护条例》和最高人民法院、最高人民检察院和公安部、司法部等有关部门下发的司法文件及其他规范性文件中补充的劳动教养适用对象。随着治安形势的变化，地方性法规也在扩充其适用对象，从而使劳动教养适用对象增加过多过快，甚至在实践过程中被“灵活地”滥用，有损于法律的严肃性和公民个人的权利和自由。因此，劳动教养立法时，必须使其适用对象法定化。 笔者认为，以上最需要解决的3种问题，程序不当问题较易解决，但适用对象和处罚相当的问题是非常复杂的和难以解决的，它必须从全方位、多角度进行考虑和梳理，使其重新进行科学合理地定性和定位，从而使治安管理法律体系得以完善完整、有机地融合，这势必影响到刑法、治安管理处罚法和其它相关法律体系的调整和整合。 二、当前劳动教养立法的障碍 劳动教养立法，1987年列入我国的“七五”立法规划，1991年和1995年又分别列入我国的“八五”立法规划和“九五” 立法规划，2009年再次列入我国的“十五”立法规划，但迟迟没有出台。笔者站在目前法治环境的立场上，认为主要存在以下几种障碍： （一）《刑法》、《治安管理处罚法》直接衔接，没有为其留下立法空间 《治安管理处罚法》第2条规定：“扰乱公共公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，依照《中华人民共和国刑法》的规定构成犯 罪的，依法追究刑事责任；尚不够刑罚处罚的，由公安机关依照本法给予治安管理处罚。”就是说我国的刑法和治安管理处罚的对象在行为及结果的客观危害程度上是互相衔接的，这一层面上没有劳动教养的地位。因此说，“三级制裁体系”在政策上或许能够成立，但是，在法律上是站不住脚的。从实体规范角度看，涉及劳动教养调整对象的特殊性及其法定化标准问题。根据劳动教养对象行为的社会危害性程度标准，劳动教养调整对象与刑法调整对象存在一定的“同类重叠”，只是由于刑法中罪刑规范的量化因素而作“非罪”调整。因此，劳动教养只能以刑法作为其“准据性”标准。而根据社会治安管理的需要，劳动教养调整对象与《治安管理处罚法》的调整对象“同质交叉”，只是行为人主观恶性状态和危险程序不同而已。因此，从法律上来，刑法与治安管理处罚法没有为劳动教养留下独立的法律空间。 （二）社区矫正的试点推行，影响了劳动教养执行模式扩展的空间 2009年，随着最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部“关于开展社区矫正试点工作的通知”的下发，我国的社区矫正试点工作正式启动，现正在逐步推进、深入展开。目前在我国开展的社区矫正仅适用于管制、缓刑、假释、监外执行、剥夺政治权利等五种情形。社区矫正，简单地说，就是让符合法定条件的罪犯在社区中服刑改造。1劳动教养针对的是违法行为或轻微的犯罪行为，那它的执行模式应比社区矫正来得更开放、更宽松、更具有人性化，而实际呢？目前仍然是以设施内为主，对劳动教养人员的人身自由实行剥夺，虽然近几年司法部劳教局进行创特色工作，对劳教人员实行封闭式、半开放式、开放式3种管理，但是在实际操作中为了确保场所的安全稳定，基本上是以设施内的封闭式管理为主。从处分相当原则出发，劳动教养的处罚力度应该比刑罚轻，执行方式和手段最起码应该与社区矫正的环境一样或更为宽松自由，而社区矫正都没有把劳动教养纳为一种适用情形，那劳动教养实行的开放式管理与社区矫正有什么区别呢？两者的不兼容性，挤压了劳动教养的执行空间。 （三）理论研究不成熟，不能为劳动教养立法提供有力的理论支撑 劳动教养立法工作具有特殊的复杂性，任务异常艰巨。它需要从理论上弄清楚其中相关的法理学、宪政学、行政法和行政诉讼法学、刑法学、刑事诉讼法的基础上，进行法典条文的起草。但由于我国自身劳动教养科学研究水平和法学研究中学科间壁垒的局限，迄今为止，没有从理论上形成和提出劳动教养立法所要解决的问题。从理论上讲，不论劳动教养如何立法，都会与我国现行法律体系中的刑法、治安管理处罚或者行政处罚之间，存在一些矛盾和冲突，解决这些问题需要理论的突破和实证的研究。1 （四）部门立法，难以分配协调其它部门权力和利益，更难对相关法律体系的调整 劳动教养立法主要由司法部发起，并进行草案的起草工作，而劳动教养法典涉及到的不仅仅是司法行政系统所管辖的，还涉及到其它相关部门的权力和利益，如公安部、最高人民法院、最高人民检察院等，更何况劳动教养立法不能为劳教而劳教立法，它还涉及到更多部门的权力和利益，甚至还涉及到法律体系对象调整的问题。作为国家二级行政部门，是难以协调的，何况劳动教养立法理论还不够成熟，就会导致在立法时，不是科学与法理的较量而是权力和力量的较量，这样的立法是十分有害的，不利于我国的法制建设。 三、劳动教养的立法思路和定位 （一）从处罚相当原则出发，找准劳动教养立法的定位 现行的劳动教养制度本身就违背了处罚相当原则（前面已说明），再不能建立一一呼应的关系，如果对劳动教养立法的定位，就只有两种可能：一种根据行为的性质、情节及社会危害程度来定位，另一种根据处罚程度（即执行方式和手段）来定位。任何一种方式的定位，必将对它的另一面进行相应的调整。根据性质来定位的，那它的执行方式至少要更改为社区矫正的执行模式，刚好与“把大部分甚至全部劳动教养的行为纳入社区矫正”1的观点相吻合；根据执行方式来定位，那它的适用对象必须是罪犯，意味着劳动教养刑罚化（此时的劳动教养不是目前劳动教养适用的三类人），即刑罚的主刑排序为：管制、拘役、劳动教养、有期徒刑、无期徒刑、死刑，一些法学家对这一定位持赞同观点2.这两种定位均有其合理性，但笔者倾向于第二种定位，因为目前的劳动教养适用对象主要有三类，其中一类：常习性违法者具有较强的人身危险性，不适用社区矫正。3劳动教养的封闭式、半开放式、开放式三级管理模式是刑罚执行体系中所缺乏的 ，它的填充，不仅是刑罚执行体系的创新，而且是刑事法律体系的完善。对劳动教养进行科学准确地定位，是劳动教养立法的首要前提，否则，劳动教养立法就会盲目盲从，继续遭受人们的质疑，失去了立法的意义。 （二）从法治原则出发，劳动教养立法应与其相关制度措施一体化 笔者认为，一项法律制度的建设应当纳入到国家法律体系的宏观背景中去设计，要具有全局性、前瞻性、合理性和相对稳定性的理念。具体到劳动教养制度设计时，应当把包括劳动教养、收容教养、收容教育、强制医疗、强制戒毒等在内的具有行政处罚和行政强制措施性质的社会管理和法律制裁手段进行统一的梳理和整合，进行一体化设计，同时，修改现行的刑事处罚，建立一套符合我国国情的具有预防和矫正功能的司法处分制度。只有这样才能理顺各法律制度之间的逻辑关系，解决相互之间的矛盾和冲突以及公民人身自由、人权保障方面的问题。 另一方面，从国际人权斗争的需要和经验来看，在收容审查取消前，它曾经和劳动教养一样，是西方一些国家和国际人权组织攻击中国人权的焦点问题。在“收审”取消后，劳动教养则取“收审”而代之，站到了国际人权斗争的最前沿，成为焦点。同样，如果劳教立法就劳教而立法，那么，劳教立法之后，上述措施将依次取劳动教养而代之，成为国际敌对势力攻击我国人权状况的工具。当然，也将继续成为我国加强政治文明建设的新障碍。 （三）从构建和谐的法律体系出发，劳动教养立法应持发散整合思维 关于劳动教养立法采取何种体例看似争议不大，但却是至关重要的命题。综观劳动教养法制化进程，有关部门比较倾向于立一个综合法，并以劳动教养制度目前的两个规范性文件为蓝本，进行集实体、程序、组织、执行为一体的立法设计。事实上，这种立法体例弊多利少，立法难度大，且也难行得通。1正如张绍彦教授所讲：“从理论上讲，不论劳动教养如何立法，都会与我国现行法律体系中的刑法、治安管理处罚或者行政处罚之间，存在一些矛盾和冲突。”可见，劳动教养单独立法，必将对刑法、刑事诉讼法、治安管理处罚法等法律作相应的修改，何况还要与其它相关强制措施一体化，则它所涉及的问题错综复杂，国家整个司法体制改革也需要一个过程，不可能通过一个立法方案解决所有问题。笔者认为，劳动教养立法不能用一成不变的思维盯住劳教立法而立法，而应运用发散思维对已有的法律资源进行梳理整合，使当前劳动教养适用对象分类融入到其它的法律中去，进入相应的法律程序，避免法律之间的交叉重叠、管理层面分界过多。 四、对劳动教养立法的建议 （一）以劳动教养的半开放、开放式管理模式为模板，制定一部集各种限制人身自由的强制措施的综合执行法——《矫治法》与剥夺人身自由的执行法——《监狱法》相对。劳动教养制度存在了近50年，为维护社会治安发挥了重要作用，尤其是本着“教育、感化、挽救”的工作方针，教育挽救了300多万劳教人员，预防和减少了违法犯罪率，因此，笔者认为，劳动教养作为限制人身自由的半开放式、开放式的管理模式值得保留，作为一种执行制度以法律的形式给予确定。事实上，作为一种限制人身自由的执行制度在法律上仍然空白，劳动教养的半开放、开放式执行模式刚好弥补刑罚封闭式执行模式的不足。当然，目前的劳教工作在管理理念、执行方式、场所建设等方面存在比较浓郁的监狱色彩，我们要以立法为契机尽快改变劳教工作在管理理念、执行方式、场所建设等方面比较浓郁的监狱色彩，改变劳教工作在老百姓心中的“二劳改”印象。作为一种限制人身自由的执行模式在性质和任务上与刑罚执行有重大区别，因而劳教要创办出特色，逐步形成一套能够体现限制人身自由的矫治模式。当然我们还要把收容教养、收容教育、强制戒毒、强制医疗等限制人身自由的强制措施所涉及的对象做通盘考虑，进行分类梳理，制订一部集各种限制人身自由的执行法——《矫治法》，可以建成适合自身特点的教育矫治方式的教养处遇院、少年矫正院、司法精神病治疗中心、精神依赖戒断中心和回归指导中心等矫治处遇机构，同时把当前试点推行的“社区矫正”纳入《矫治法》。这样，我们就形成两个鲜明对比的执行模式，即以半开放、开放式为主的限制人身自由的《矫治法》和以封闭式为主的剥夺人身自由的《监狱法》。 （二）把现行劳动教养适用对象分门别类地融入到相关法律中去，并把劳动教养（仅以执行方式）刑罚化，排序在 拘役与有期徒刑之间，同时将刑法、刑事诉讼法进行相应的修改。当前我国劳动教养的适用对象为三类：一是强制戒毒后又复吸的；二是有较轻微犯罪行为但不够刑罚处罚的；三是有常习性违法行为的即屡罚（屡教）不改其客观危害行为的但严重程度尚不构成刑法上的罪。笔者认为，强制戒毒和强制戒毒后又复吸的，由今年即将要立的《禁毒法》去管理；其它两类，可以通过刑法对犯罪概念的定性、定量作适当调整，把其纳入到刑法框架，并把劳动教养（以执行方式，并目前的适用对象）作为主刑排列在拘役与有限徒刑之间（在这不进行论述），同时，对刑法和刑事诉讼法进行相应的修改和完善。至于收容教育、强制医疗由相关的法律进行调整和管理。总之，让我国法律体系的法律之间相互衔接、互相填补、和谐相处。

新劳动法论文篇（3）

论文摘要：劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变，以适应劳动合同法的规定，满足组织的自身发展。 关键词：新劳动合同法；人力资源管理；薪酬管理；制度建设 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。 一、劳动合同法颁布的历史背景 《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。 1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。 2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。 3.政治原因 中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。 二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战 1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。 2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人

新劳动法论文篇（4）

马克思主义经济学是用辩证法和历史唯物主义的方法来解释世界，揭示了人类社会的普遍发展规律。但是由于我们现在所处的这个时代与马克思所处的那个时代己经有了很大的不同，社会分工也进一步细化，马克思在那个阶段得出的结论在今天就需要我们用发展的眼光去看待。无疑，马克思主义经济学所剖析的是人类社会最深层次的问题，揭示的规律也是深刻，如何使这棵大树更加枝繁叶茂，这是应当也必须认真思考的问题。

中国的主流经济学之所以不是西方经济学而是马克思主义经济学，主要是因为马克思主义经济学无论是从历史方面还是从现实方面都比西方经济学更适应中国当代国情和人类社会经济发展的大趋势。西方经济学和马克思的政治经济学就类似于树叶和树干的关系，这也需要根据中国社会主义经济建设的实际情况，以马克思主义经济思想为指导，充分借鉴西方经济学有价值的研究成果来为我所用。但是在社会经济日益发展的今天，马克思主义也需要与时俱进，对如何进一步创新马克思主义经济学，尤其是劳动价值论作为马克思整个理论框架的核心基础更需要我们重新认识。在这个时期，海派经济学者提出了很多创新的观点和理论，认为马克思研究应当避免两个教条:一是照搬马克思义理论的教条，只讲坚持，不讲发展;二是照搬西方经济理论，只讲吸收，不讲借鉴。

海派经济学就是以马克思经济学为基点，广泛吸收古今中外先进与合理的经济思想，借鉴各种社科和自然科学的方法，努力在超越马克思经济学和西方经济学的基础上综合创新，构建一种在经济全球化大背景中揭示当代中外经济运行机制和发展规律的马克思经济学新范式。海派经济学不仅形成了自己独特的学术理论体系，对马克思主义的创新也起到很大的推动作用，海派经济学家的理论己经涉及社会主义建设的方方面面，从海派经济学论坛第14次研讨会开始，程恩富、张薰华、顾钮民、周肇光、冯金华等代表人物就提出构筑‘新马克思经济学综合理论’夕平台的思路，其方法论的特点是在继承历史唯物论和唯物辩证法的基础上，批判地吸收现代西方经济学的方法，借鉴中外现代社会科学和某些自然科学的知识和方法。其基本理论假设与理论核心是“新的活劳动价值一元论”、“新经济人论”“公有制高绩效论”等。他们认为，“新经济学综合”的创建，理应在保持与马克思主义经济学的主要学术渊源关系之外，放眼世界，纵观历史，努力积极吸收古今中外一切经济学说的合理成分，以实现某些理论原创，构筑新的马克思经济学平台。

一、海派经济学对经济活动人的假设

西方经济学自英国近代亚当·斯密、西尼尔和约翰.穆勒以来，一直到当代美国哈耶克、弗里德曼和布坎南，只把“自私人”即“经济人’，作为探究人类经济行为和市场经济的始点、基点和定点，并由此推演出整个经济学体系和经济进化史。即使现今某些新自由主义经济学家对传统“经济人”内涵进行修补，把分析范围扩展到非经济领域，增添机会主义行为描述和信息成本约束，或者把含义扩展界定为可用货币衡量的经济利益与不可用货币衡量的精神利益两个层面，也没有根本摆脱作为“最大化行为”的“自私人”的思维模式。旧“经济人”假设和理论包含三个基本命题:经济人是自私的，即追究自身利益是经济人的经济行为的根本动机;经济人在行为上是理性的，具有完备或较完备的知识和计算能力，能视市场和自身状况而使所追求的个人利益最大化;只要有良好的制度保证，个人追求自身利益最大化的自由行动会无意而有效地增进社会公共利益。

在社会中所有的经济活动中，人都是作为主体出现。西方经济学在开始理论框架架构时，就率先提出对人的定义，认为参与经济活动的人应当是完全理性与自私的，即经济人假设。但在这种经济人假设在现实生活中遭遇到非常大的挑战，后来有的经济学家就在其基础上提出了有限理性等其他假设，西方经济学的主流框架还是以自私人为基础。人尤其是工人阶级在马克思经济学的理论中占据了非常重要的位置，他们是整个社会历史向前进的主体力量，是马克思强调的主要是团体的力量，即参与经济社会的人是社会人。海派经济学家对于人的假设则更加符合实际，它并不是揉合了两种学说的观点，而是根据实际提出了自己的独特见解，海派经济学的代表人物程恩福认为经济活动中的人应当具备以下三个条件:首先，经济活动中的人有利己和利他两种倾向或性质;其次，经济活动中的人具有理性与非理性两种状态;再次，良好的制度会使经济活动中的人在增进集体利益或社会利益最大化的过程中实现合理的个人利益最大化。可见，其方法论是整体主义、唯物主义和现实主义的。当然，海派经济学现在仍需要进行包摺‘新经济人假设’在内的多种合理假设的进一步创新和探究。

二、科学认识劳动和劳动价值论

劳动价值论在马克思政治经济学中占有非常重要的地位，是马克思分析批判资本主义的切入口，自从马克思经济学诞生一百多年来，价值的决定问题一直是研究的焦点，这一问题的不同认定决定了马克思经济学的科学性，一个理论的前提如果是伪命题，建立在其上的理论构架就必定是错误，马克思坚持的是活劳动对价值的唯一决定，西方学者包括我国的很多学者则认为生产要素决定价值的多元论，西方经济学中的四位一体公式也正是在这一认识的基础上建立。虽然说马克思的活劳动价值一元论是科学，但马克思的分析也有其时代局限性，他所在的时代社会经济发展还比较落后，社会分工也远没有今天细致，也因此，马克思的活劳动价值论在劳动的定义上就有了一定的时代局限性。

基于此，海派经济学派的代表人物程恩富教授首次提出“新的活劳动价值一元论”的新观点，认为凡是直接生产物质商品和文化商品(精神商品)，以及直接为劳动力商品的生产和再生产服务的劳动，其中包括自然人和法人实体的内部管理劳动和科技劳动，都属于创造价值的劳动或生产劳动。具体表现在:

一是，生产有形和无形物质商品的劳动，都属于创造价值的劳动。如为市场提供物质商品的工业、农业、运输业、建筑业、仓储业、物质技术业，以及流通业等领域中的相关劳动。

二是，生产有形和无形文化、精神商品的劳动，都属于创造价值的生产劳动。如为市场提供文化(精神)商品的教育、自然科学、社会科学、文化艺术、文化技术、新闻出版、广播影视、图书馆、博物馆、文化展览馆、园林和旅游等相关劳动，另外包括讲课、表演、解说和导游等无形商品或服务劳动。

三是，生产劳动力商品的劳动，都是创造价值的生产劳动。

有关劳动力这一特殊商品的生产和再生产的部门有:美发美容、医疗卫生、体育运动、教育和沐浴等。当然这个新观点是在继承马克思关于物质生产领域活劳动创造价值的基础上提出和论证的，澄清了除劳动以外的其他生产要素是否创造价值以及物化劳动和科学技术这两种生产要素是否自行创造价值的模糊认识，是在社会主义新形势下对马克思劳动价值论的新发展，也是对我国理论经济学研究和发展的新贡献。

对于程恩福教授的观点我是基本同意，还应补充一点，必须符合当时的社会伦理道德的活劳动才创造价值。如色情活动、活动也对活劳动的恢复有一定作用，但其并不能称为劳动，至少在现在的社会伦理道德下，其活动并不创造价值。再有，生产违法商品的活动也不可以作为价值创造劳动，因他是违背社会道德的。还有一项活动是否归纳到马克思的劳动价值论中还值得研究，就是证券业的规模越来越大，越来越多的人加入到这个虚拟经济活动中。对于这一类活动，根据马克思对劳动的定义是不能称为劳动的，在马克思的理论体系中就没有办法将其纳入其中，这不能说不是一个很大的缺憾。

股市是一个融资市场，没有股民的活动也就没有股市，没有股市企业的资本筹集将会耗费更大的成本，因此，炒股活动也在某种程度上节省了活劳动，节省的活劳动也就是其付出的活劳动，它在一定程度上也应称为劳动，不仅是一种投机活动。复旦大学经济学院张薰华教授认为劳动除了直接生产过程中的劳动和非常产劳动，还应包括直接生产过程外的生产劳动与非生产劳动。股市对生产的重要作用我们无庸赘述，是显而易见的，把炒股活动称为劳动也就有了一定的科学根据。

三、海派经济学的研究方法

新劳动法论文篇（5）

【关键词】

中国劳动法理念；劳动自由论；发展路径

“劳动”是一个永不过时的话题，唯有“劳动”，才有“生存”，劳动与我们的生活息息相关。在我国，劳动法理念强调保护劳动者，通过国家干预行为限制资本，从而达到劳动调整的目的。我国劳动法的形成于发展主要是受西方现代劳动观念的影响，十九世纪西方产业革命的时代，西方工人运动的蓬勃发展与工人队伍的日益壮大给劳动法的完善提供平台，在这一背景下，现代劳动法的相关理念孕育而生，中国的劳动法也在一百多年以后形成，并走上了坎坷的发展历程。而在劳动法理念的指引下，我国的劳动法逐完善。

1 劳动法理念及劳动自由论概述

1.1 劳动法理念

“理念”与“精神”容易被混淆，由于二者有太多的交集，很多人认为“理念”就是“精神”，其实不然，从法律方面来看，法律精神并就不等同于法律理念。具体来说，法律精神作为法律理念的价值核心而存在，其中“正义”是法律精神的集中体现和追求目的。随着经济的发展与市场的变革，劳动供求关系持续演进，社会生产关系不断革新，劳动法律理念也在逐渐进步。对于劳动法律和劳动关系的发展而言，法律的自由理念指导着劳动法律理念的发展，贯穿始末劳动法及其理念的整个发展历史。

1.2 劳动自由论的起源

劳动者自由的观念不是自古就有，这是经过人类社会化，逐步在社会结构良好转变的过程中形成的，劳动自由的相关理论最找起源于西方。马克思曾经说过，资本主义生产方式下的劳动关系，必须完成两个步骤，其一是劳动力的所有者对自己的劳动力有自由出卖的权利，其二是劳动力的使用者有自由选择和雇佣劳动力的权利。其中，劳动者缔结和解除劳动合同的自由被看成劳动者最基础的自由。劳动合同的出现使得劳动自由理念更具操作性，在西方契约自由论的促进下，劳动合同开始在历史的舞台崭露头角。

2 我国劳动法理念的历程

2.1 新中国成立前

上文中提到，在西方工业革命时代，工人队伍的扩大与工人运动的发展使得劳动理念得以传播，从而孕育了现代劳动法的相关理念。中国上下五千年的悠久历史，却始终没能出立的劳动法规，直到清朝末年，西方以侵略的方式，用鸦片敲开了中国闭关锁国的大门。伴随着鸦片而来的，还有西方的法律制度和劳动法理念。在北洋政府时期，结合西方劳动理念与中国半殖民地半封建的实际情况，我国历史上首次进行劳动法立法，这次立法以保护统治阶级利益为目的，传达出镇压劳动者的劳动法理念；随后，国民政府时期对劳动法进行修改和完善，但劳动法依然没有涉及核心，忽视劳动者权益，只在表面上做出修改。可见，新中国以前没有真正意义上的劳动法，也没有体现出现代意义的劳动法理念。

2.2 新中国成立初

新中国成立初期，我国开展轰轰烈烈的社会主义改造活动。首先，实行全面的企业国有化和国家计划的经济体制，企业自主经营权被剥夺，一切资产和资源都由国家进行分配，这一时期，劳动力的雇佣、劳动工资标准都必须依据国家政策执行，给国家经济的发展带去许多问题。

首先，国家控制了资源，有利于整个国家的社会主义改造，但是计划经济体制下供需协调不一致，市场受政府完全控制，无法实现市场平衡，甚至出现劳动力过剩的局面。其次，国家以严格限制城乡劳动力流通的方式缓解城市就业压力大，并对前往农村就业的城市劳动力给予相应的政策支持。这种国家干预市场选择的发展模式严重地影响市场的自主选择，国家“承担”着市场的功能，为了维持社会稳定，国家在效率与公平之间选择了公平，在资本与劳动者之间选择劳动者。国家没有意识到市场选择的重要性，误以为“鱼与熊掌不可兼得”，所以不得不忍痛割爱，舍弃其中的一部分。在这一时期，我国是以国家干预的单一形式体现劳动法理念，为了公平舍弃效率，只重视对劳动者利益的保护，忽视了市场的选择和资本的合理利益。这样的劳动关系中无法体现集体谈判理念和劳动合同理念，也就无法体现劳动法理念的现代意义。

2.3 改革开放后

1978年，我国进入改革开放新时期。我国逐步打开国门，开放经济特区，实行市场经济，打造中国特色社会主义。为了解决建国以来计划经济所带来的经济发展停滞问题，促进我国的生产力水平和人们生活水平提高，我国高举“改革开放”的旗帜，以发展生产力为目标，进行一系列经济体制改革。在此背景下，我国的劳动关系逐步摆脱单一的国家干预和控制，形成了兼顾效率与公平、资本与劳动者、主体自治与国家干预的发展模式。在经济运转过程中，国家利用“无形的手”和“有形的手”来实现经济管理，找到一个平衡点，使资本和劳动力两大经济要素充分发挥出作用来。在改革开放后，我国的劳动法理念得到进一步发展，劳动关系的调整不仅重视劳动者利益，还把资本利润纳入到考虑范围内，这种市场选择充分体现出现代劳动理念的意义。

3 我国劳动法理念的发展趋势

3.1 形成和完善中国劳动法理念

在我国社会主义经济根基不断稳固的条件下，我国以劳动力市场体系为核心的劳动法律理念的形成也有了一定基础。1994年7月5日，新中国成立以来的第一部全面规范劳动关系、保护劳动者合法权益的基本法律《中华人民共和国劳动法》正式颁布，这成为我国劳动法制建设进入全新阶段的标志。

在我国经济结构不断调整的背景下，许多新问题不断出现在劳动关系调整工作中，再加上劳动关系具有复杂、多元的特点，《劳动法》中的一些规定无法适应新形势的需要。这就要求《劳动法》要依据社会发展而不断更进，保证执行的可行性。

3.2 建立集体谈判制度

现实中劳资双方纠纷不断，这主要由双方地位长期不平等造成，但相互依存、相互促进的关系又决定其二者不可分离的现状，因此，完善集体谈判理念，建立集体谈判制度很显得异常重要。应当尽量避免对立的态度，提倡积极合作，利用集体谈判制度解决分歧，从而建立对二者都有利的发展模式。

总之，中国在经历了长期曲折的发展历程以后，逐渐趋于成熟，劳动法理念的发展路径的发展方向也渐渐明朗。从最初的片面亲劳，然后劳资兼顾，这是我国探索经济发展与人权保障之路的结果，我国政府在完善劳动立法上所做的努力有目共睹。

【参考文献】

[1]冯彦君.民法与劳动法：制度的发展与变迁 [J].社会科学战线，2001年3期

[2]董保华.劳动法论[M].世界图书出版公司，1999：41

[3]黄越钦：劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2002

[4]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[5]冯彦君.劳动权的多重意蕴[J].当代法学，第18卷第2期

新劳动法论文篇（6）

近期阅读常凯教授的论文《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，感触与启发良多。

一、文章可圈可点之处

首先，文章逻辑结构方面。常凯教授的这篇论文主要讲述劳动关系的集体化转型问题。整篇论文从三个方面讲述劳动关系的集体化转型问题，分别为"从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、"中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"劳动关系集体化转型：路径与特点"。从这三个方面对劳动关系的集体化转型问题进行论述，我们可以看到，这三个方面是呈递进关系的，按照时间的发展进程排列，逻辑结构十分清晰明了。读者通过阅读此篇论文，可以清晰地把握劳动关系的集体化转型问题的来龙去脉，发展研究过程以及特点等等。

其次，概念解析方面。为了更好地阐述劳动关系的集体化转型问题，常凯教授在论文的第一部分对个别劳动关系和集体劳动关系这两个概念进行比较解析，得出两者最大的区别特征是个别劳动关系的从属性与集体劳动关系的对等性。从而论述正是基于个别劳动关系的从属性的特征，具有一定的缺陷性，需要集体劳动关系的补充和完善，因而劳动关系的集体化转型问题就显得非常地必要和重要。

最后，知识体系方面。常凯教授的这篇论文让我受益匪浅。由于笔者才学疏浅，对于劳动法相关概念和知识掌握并不到位，因此从这篇论文中获得的教育甚丰。此处谨举一个例子予以说明。笔者对"劳动法"（此处劳动法指狭义的劳动法）的理解为调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的法律的总称。换句话说，笔者把调整个别劳动关系的法律和调整集体劳动关系的法律统称为劳动法。而阅读了此篇论文，才豁然醒悟，"在欧美国家，'劳动法'的含义通常为集体劳动关系调整法，调整个别劳动关系的法律一般称为'雇佣法'"。认识到自己知识体系的错误，才真正理解常凯教师阐述劳动关系的集体化转型问题的重要性和必要性，这同时也给自己一个警示：学海无涯，自己仍需在劳动法领域加强基础性知识的掌握。

二、笔者的不同看法

学习前辈和长辈的知识和理论，是为了更好地促进自身的进步。下面，谨从三个方面论述笔者对此篇论文的看法。

（一）文章的整体结构和语言表述方面。

首先，从文章的整体结构来谈，文章题目为《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，从题目表述中，我们可以看出，此篇文章论述的问题为两个，分别是劳动关系的集体化转型和政府劳工政策的完善，两者构成并列关系。文章总共分为四个部分： "一、从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、 "二、中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"三、劳动关系集体化转型：路径与特点"、"四、政府劳工政策的调整和完善：目标与要求"。从文章整体篇幅和内容来看，文章四分之三的篇幅是论述劳动关系的集体化转型问题，仅有四分之一的篇幅和内容论述政府劳工政策的完善问题。也就是说，文章题目的表述与文章篇幅和内容的设置存在不一致的现象。一般来说，文章论述的两个问题所占文章篇幅和内容应该大致各占一半，才符合文章题目表述的并列结构，也符合文章从形式上的美观感和结构上的合理性。

其次，从文章的语言表述来谈，文章一小部分语言衔接不紧密，表述不周全。如前所述，既然文章论述劳动关系的集体化转型和政府劳动政策的完善两个问题，那么，在文章前沿部分的表述应当是涉及两个问题。比如在文章的前沿部分，前半部分讲述劳动关系的集体化转型问题，后半部分讲述政府劳动政策的完善问题，这在逻辑结构上相当严密和周全，但在语言表述上后部分只是表述为"中国劳工政策完善"。笔者认为，文章表述应当可以更加贴近题目和文章内容，直接表述为"中国政府劳动政策的完善"或"政府劳动政策的完善"更为恰当。

（二）文章观点评析。

笔者对作者在此篇论文的某些观点有不同看法。比如在论文第二部分，常凯教授把劳动制度的改革和市场化劳动关系的初步建立分为三个阶段。对此，笔者有疑惑。

第一，"劳动制度的改革"与"市场化劳动关系的初步建立"，这两者是两种不同的制度，它们的发展阶段完全一致吗？为此，笔者查找资料，发现目前为止，没有学者把两者的发展阶段放在一起研究，并且得出发展阶段一致的观点。这应该是常凯教授的首创。

第二，常凯教授把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，文章中没有注释，表明这是作者独创的观点，文章中也没有提及这样划分的标准和依据是什么，对此，笔者也感到困惑。如果作者能够论述划分的标准和依据，读者将更能清晰理解作者的观点和意图。

第三，作者把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，第一阶段：1980年代中期到1990年代初；第二阶段：1990年代初到2000年代初；第三阶段：从21世纪初到2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施。对此种划分情况，学术界有不同观点。基于学术界鲜少把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"两种制度的发展过程一起论述，在这里，笔者将上述两种制度的发展过程分别进行论述。（1）在劳动制度的改革方面。其一，此篇论文是常凯教授2013年发表的文章，常凯教授在2008年发表的题为《三十年来劳资关系的演变历程》中的观点与此文观点不一致。在《三十年来劳资关系的演变历程》一文中，认为"劳动制度的改革大体经历了四个阶段"，"第一阶段：1984年开始实行劳动合同制，并推行'优化劳动组合'"；"第二阶段：自1986年7月实行的劳动合同制度"；"第三阶段：'减员增效'和'职工下岗'"（此阶段从1992年开始）；"第四阶段：'国企改制'和'职工置换身份'"（此阶段从90年代后期开始）。常凯教授2008年的观点和2013年的观点相比较，我们可以看到，两种观点不一致，并且分歧较大。五年的时间，常凯教授的观点也在随着时间的流逝而变化发展，只是他并没有向读者阐述这其中变化发展的原因。其二，聊城大学苏树厚教师主编的《新中国劳动制度发展与创新研究》（山东人民出版社，2005年版）中关于劳动制度的改革有不同观点。"新中国50多年劳动制度的变迁，经历了'旧的市场化的劳动制度-计划经济的劳动制度-走向现代市场化的劳动制度'的不凡历程"。其中，对于改革开放后的劳动制度，该书这样进行划分，"1978年至1992年，新中国劳动制度在改革中恢复和发展的时期"；"1993至2004年，新中国劳动制度发展创新及与国际接轨时期"。由于笔者未能找到苏教授的这本书，书中的详细论述不能一一述说。其三，李丽林老师在《中国劳动制度发展面临的选择与局限》中的观点。"中国劳动制度改革与经济制度改革密不可分。在从计划经济向市场经济的转型中，劳动制度改革的过程实际上就是结束以行政手段配置劳动力的过程"。"随着经济体制的改革，劳动制度也开始进行改革。1980年，政府提出实行'三结合'的就业方针，即在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业以及自谋职业三者相结合，从人员的着手上开始打破'统包统筹'的就业制度。1986年，在国有企业新招收的工人中，普遍实行劳动合同制。"综合常凯教授、苏树厚教授和李丽林老师的观点，笔者认为，关于"中国劳动制度改革的阶段"问题，从不同的角度，依据不同的标准，可以划分为不同的阶段。笔者赞同苏树厚教师和李丽林老师的观点。因为在我国，劳动制度的改革与经济体制的改革密切联系，劳动制度的改革是在经济体制改革的大环境下进行的改革，两者的步伐大致是一致的。因此，从经济体制改革角度，依据国家劳动制度的逐渐改革与变化，对劳动制度改革进行阶段性划分，是比较合理的方式。（2）在市场化劳动关系的初步建立方面。其一，对于"市场化劳动关系"这一概念，常凯教授没有下定义，也没有注解进行解释。根据笔者查找的资料，学术上甚少使用"市场化劳动关系"这一概念。有相当资料适用"劳动关系市场化"，笔者认为，"市场化劳动关系"和"劳动关系市场化"应当是在表述同一个概念，并且这个概念是讲述劳动关系在经济体制进入市场经济的前提下发展形成的，就我国而言，应当是改革开放以后发生的"劳动关系市场化"。常凯教授在其主编的《中国劳动关系报告》中也有类似观点，"中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的北京下进行的"。其二，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》书中的观点。"依据劳动关系的调节机制，我们可以将我国改革开放以来劳动关系的变化发展趋势划分为行政调节为主、市场调节为辅和市场调节为主、多元化调节为辅两个时期。第一时期：1978年-1992年，第二时期：1993年至今。"从上述引用中，可以看出，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》对于我国劳动关系的变化发展趋势的划分，是有划分标准和依据的。这样有理有据的的划分方式能让读者更容易理解作者的观点。其三，全国总工会民主管理部部长郭军的观点。在郭军发表的《改革开放以来劳动关系的发展变化-市场化与法制化对构建和谐劳动关系的影响及辨证关系》一文中，有这样的观点："改革开放以来劳动关系市场化和法制化发展变化的三个阶段。首先是建立商品市场阶段，可以说1976年到1987年这十年，劳动关系完全是计划经济的。其次是开放生产资料市场阶段，可以说1986年到1996年这十年，劳动关系是国家化、行政化与绝对企业化、契约化并存的阶段。最后是完全开放劳动力市场阶段。"此文是郭军发表于2012年，"劳动关系市场化和法制化此时可以说初步完成，基本实现了市场化，甚至存在过度市场化的趋势"。在"劳动关系的市场化"问题上，把常凯教授的观点与郭军部长的观点相比较，可以明显发现，两位的观点分歧是比较大的。常凯教授认为，市场化劳动关系的初步建立经历了三个阶段，截至目前为准，我国市场化劳动关系处于初步建立阶段。而郭军部长认为2012年劳动关系市场化已经初步完成。鉴于两位老师在论述上述问题时，都没有界定标准和界限，所以对于他们观点的分歧一时难以定论，有待笔者继续深入探讨，在此不对两位老师的观点进行评论。而郭军部长的观点得到学术界部分老师的认同，比如吴清军、刘宇在《劳动关系市场化与劳工权益保护-中国劳动关系政策的发展路径与策略》一文中有此表述："21世纪初至今，劳动关系的市场化基本实现"。

（三）文章逻辑结构评析

如本文第一部分所论述，此篇论文所论述的三个方面内容是呈递进关系的，按照时间的发展进程进行，逻辑结构十分清晰明了。但对于某些部分的逻辑结构，笔者有不解之处。

第一，从整体结构来看，文章主要论述"劳动关系的集体化转型"和"政府劳工政策的完善"两个问题。而从整体来看，文章重点是论述"劳动关系的集体化转型"问题。可是文章通篇都没有对"劳动关系集体化"和"劳动关系的集体化转型"两个概念进行下定义或者界定内容与范围等方面。笔者认为，既然是文章主要论述的问题，而学术界对这一问题并没有统一或通说的界定标准，作者在论述这个问题时，有必要对这个问题的核心概念进行界定。

第二，从部分结构来看，作者在第二部分有这样的论述"以集体意识为主要内容的市场经济中劳动者意识的提升，成为促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力"。从该论述中，读者不禁会疑惑：既然劳动者意识的提升是促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力，为什么文章不论述"劳动者意识的提升"问题，而论述"政府劳工政策的完善"问题呢？笔者明白常凯教授的良苦用心，为了整个文章的完整性，劳动者意识的提升也是不可避免地的核心问题，当然应当指出来让读者知悉。

参考文献：

[1]常凯.《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会 科学》，2013年第六期。

新劳动法论文篇（7）

中图分类号：D912.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0135-02

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）已经于2007年6月29日由全国人大常委会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日起开始施行。

一、劳动合同法的立法过程

劳动合同法早在《中华人民共和国劳动法》施行后的1996年就已被列入国务院立法日程，全国总工会（以下简称全总）当时积极参加了草案的起草工作。但由于种种原因，1998年劳动合同法的起草工作暂时搁置，直至2004年底重新启动。在全国人大常委会收到的近20万条意见中，有近70%是职工反映的。立法机关高度重视职工意见，特别是全总代表职工反映的上百条意见建议，绝大多数得到了立法机关的认可和采纳，并在法律条文中给予体现。2005年3月，国务院法制办委托中国人民大学劳动关系研究所组织全国12个法律院校的18位专家教授进行劳动合同法草案研究的课题。

第十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，一个未按表决器高票通过了劳动合同法[1]。这样的一个结果说明了对于劳动合同法的制定，以及劳动合同法的立法原则和整个内容的架构，在立法机关达成了高度的共识，这是一个令人期待的结果。劳动合同法的颁布，标志着中国劳动关系建立了集体调整的新起点，有力地推动了我国整体劳动关系的转型。

二、劳动合同法的实施争议

（一）反对劳动合同法实施的主张和理由

2009年，就在劳动合同法实施一周年之际，时任北京大学光华管理学院院长张维迎在黑龙江召开的第九届中国企业家论坛演讲，呼吁果断停止执行劳动法。

张维迎说，劳动法损害的是工人利益，因为它让工人找工作更难。“我们说一个政策不好，就是这个政策结果与目标背道而驰，劳动合同法就是一个典型例子。”他表示，“如果一个企业变成‘干活的不如捣乱的’，第一个建议就是进一步推进市场化改革，所以应尽快停止劳动合同法。”与之相似的观点认为，该法的实施是中国改革开放的倒退，是计划经济的回归。

2009年1月中旬，清华大学一场经济研讨会上，与会学者“一面倒”批评劳动法，有些专家甚至表示，业界已对劳动合同法应放宽的意见达成共识。会议上，包括高盛集团大中华区主席胡祖六、香港科技大学经济发展研究中心主任雷鼎鸣都表示，劳动法为企业生存带来困扰，胡祖六甚至认为该法实施过于超前。

与部分理论界专家形成呼应的是实践中的声音。最为典型的是来自广东省的全国政协委员张茵的意见。张茵联名37名政协委员递交提案，常州长兴集团董事长汤燕雯、宗申产业集团有限公司董事长左宗申等也通过提案要求修改该法。这些意见认为，现有劳动合同法对劳动者权利保护过度，限制了企业的经营自，有必要通过条例重新平衡劳资双方关系[2]。还有企业家认为法律实施提高了企业成本，减少了社会就业，引发企业倒闭，进而导致政府税收减少和民众就业困难。

2009年全国政协法律类提案数量中有三分之一与劳动合同法暂停实施有关。改革开放以来中国的一部具体法律有如此集中的意见，在近年来全国两会提案中比较罕见。

对企业家而言，特别是对很多劳动密集型中小民营企业而言，劳动争议仲裁中可自由裁量的空间变小，企业承担的举证责任更为严苛。劳动合同法给企业的用工带来较大的压力，部分企业减少劳动用工数量，以降低运营成本。劳动合同法实施前夕，全球第一大通信设备供应商――深圳华为技术有限公司，作为中国民营企业的旗帜，信誉与业绩良好，但其仍然通过内部劳动用工的调整实现规避法律的目的，形成轰动一时的“华为事件”。

理论界和企业界反对劳动合同法实施的理由，概括地说，是劳动合同法大大增加了用工成本，导致企业关闭、撤资。劳动合同法脱离了我国的国情，过度保护劳动者的利益，损害了企业的利益。反对意见主要有三：一是劳动合同法的立法宗旨不应仅仅是保护劳动者，而是应和民事合同法一样保护劳动关系双方的权益。二是劳动合同法确立的劳动标准太高，脱离了我国国情，将削弱我国劳动力低成本的优势，导致低素质劳动者的失业，使大量中小企业面临困难。三是该法体现了政府对劳动力市场和企业用工行为的过度干预，将使我国劳动力市场凝固化、行政化，使企业丧失用人自。

（二）支持劳动合同法实施的主张和理由

面对反对的声音，2009年1月8日，中南财经政法大学教授乔新生在《东方早报》撰文称，“如果暂缓执行劳动合同法，就是改革倒退。”乔新生的论文集中阐述了支持劳动合同法的实施的理由，成为理论界支持劳动合同法的实施的典型理论。

乔新生认为，在现存的法律体系中，确实存在这样或那样的问题。但是，如果立法机关没有启动法定程序修改或者废除法律，那么，任何单位和个人都不得要求暂停执行或者变通执行现行的法律。

衡量一个国家是不是法治国家，不能仅仅考察这个国家是否颁布了法律文件，而应该考虑这个国家的执政者是否严格依法办事。如果法律不被遵守，那么，即使有非常完善的法律体系，这个国家也不能称其为法治国家。

近年来，我国在解决收入分配不公问题方面制定了一系列法律，劳动合同法、刑法等法律的颁布实施，在一定程度上起到了调整分配机制的作用。尽管这些法律还存在深层次的问题，但是，这些法律的颁布和实施，毕竟为中国未来的改革指明了方向。如果为了发展经济，而擅自修改、变通或者暂停使用这些法律，那么，整个社会利益分配失衡的现象将会更加严重。

劳动者是社会弱势群体。他们的法定权利得不到保护，不是因为他们缺乏权利意识，而是因为他们没有参与决策的资格。假如在全国人民代表大会中，有足够多的劳动者代表；假如法律规定地方党政机关决策之前，必须征求劳动者的意见，那么，一些党政机关及其工作人员就不会如此放肆，损害劳动者合法权益的现象就会有所减少。

所以，在社会利益调整的大变革时期，必须加快民主政治体制改革，逐步限制行政机关、司法机关的权力，敦促各级行政机关、司法机关工作人员严格依法办事。

世界各国经济的发展普遍形成这样一个轨迹：在经济发展的过程中，贫富差距会不断拉大；在调整利益分配格局的时候，弱势群体的利益总是受到损害；在经济发展困难时期，最先牺牲的都是弱势群体。中国的改革能否走出自己的道路，在经济发展的同时，兼顾公平和效率？在经济面临困难的时候，优先考虑弱势群体的利益，这已经不仅仅是衡量中国改革是否成功的重要标志，也是判断中国是否真正成为法治国家的重要尺度。假如我国的改革不能实现在民的原则，不能在发展经济的同时，切实保护公民宪法上的基本权利，那么，改革必然会带来越来越多的矛盾，改革的结果必然会导致社会动荡。

乔新生认为，各级行政机关能真正按照劳动合同法的规定，就可以切实保护劳动者的利益；各级司法机关秉公办案，不能随意修改法律[3]。

三、劳动合同法实施争议的平息

2008年3月10日举行的十一届全国人大一次会议记者招待会上，劳动和社会保障部副部长孙宝树说，目前劳动合同法实施还不足三个月，它不是一个修改问题，而是一个要认真贯彻执行的问题。孙宝树的言论清晰表达了政府的态度。

与政府基本同步的是，立法机关也旗帜鲜明地表明了自己态度，2008年11月12日，《人民日报》发表文章，报道了全国人大常委会劳动合同法执法检查的情况，全国人大常委会认为，贯彻法律不容置疑，检查结果验证了劳动合同法是一部十分重要的法律，应该理直气壮、不容置疑地贯彻实施。检查组认为，贯彻执行劳动合同法，对构建和谐稳定的劳动关系、维护劳动者合法权益，具有重要意义。2009年3月9日，全国政协十一届二次会议上，全国人大法制工作委员会副主任信春鹰认为，对劳动合同法实施的最大冲击，是出口导向的企业失去了外部市场，失去了订单，就出现了工厂企业经营困难。劳动合同实施后，劳资双方的劳动合同意识显著提高。劳动合同法将成为扭转长期以来我国强资本弱劳力的标志性拐点，通过国家意志力的形式，缔造一种和谐稳定的新型劳动关系[4]。

此后，劳动合同法实施的争议逐渐平息，劳动合同实施中存在的问题成为理论和实践关注的热点。

四、劳动合同法实施的近况

客观审视劳动合同法实施的争议，在当代中国强资本弱劳动的社会背景下，通过对劳动者的倾斜保护，旨在矫正失衡的劳资关系。精神层面上，法律的实施使劳动者的法治意识、维权意识和集体意识不断增强。制度层面上，法律的运行初步建立了劳动合同制度，推动了中国劳动关系由个别调整向集体劳动关系转型。

伴随着劳动合同法实施争议的平息，劳动合同实施中存在的问题渐渐成为理论和实践关注的热点，由于法律规定不够严谨等多方面原因，有些规定特别是关于劳务派遣的相关规定没有得到很好执行，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，成为影响劳动关系和职工队伍稳定的重要因素之一。劳务派遣泛滥，成为劳动合同法实施中最突出的问题。于是从法律上严格规范劳务派遣制度，维护职工队伍和社会稳定转而成为劳动合同法实施的热点。

2012年12月28日，《中华人民共和国劳动合同法（修正案）》经十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过，于2013年7月1日起正式施行。此次修法内容虽仅涉及劳务派遣的规定，却受到了空前关注。此前全国人大法工委就立法草案公开征集意见，一个月之内收到了55万条立法建议，创下了中国立法史上的新纪录，足见社会各界对于劳务派遣立法的参与度之高。劳务派遣之所以引人关注，源于劳务派遣过去几年的畸形发展，让很多劳动者深受其害，亟欲通过修法彻底清除劳务派遣之恶。

时至今日，劳动合同颁布之初是否实施、是否修改的争论渐渐远去，成为历史，但是重温这段历史，能够让我们更加清醒地认识劳动合同法在构建和谐劳动关系中的基础性作用，更加理性地认识劳动者权益保护的基本法律制度及其历史发展过程，进而明确我国的劳动用工标准，强化监管部门的法律责任，增加劳动者的自治和维权能力，促进社会的文明发展。

参考文献：

[1]法律出版社法规中心.中华人民共和国劳动合同法注释本[M].北京：法律出版社，2013.

新劳动法论文篇（8）

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）09-0-02

一、《劳动教养基础理论》课程建设现状

劳动教养专业创立以后，随着劳教工作的发展和培养专门人才的需要，学科建设也逐步向纵深发展。由于国内外形势深刻变化，劳动教养行业整体面对转型形势严峻、维稳任务繁重、执法难度加大等新情况，劳教工作已从单一的劳动教养职能，转变为承担强制隔离戒毒、劳动教养和戒毒康复职能，管理三类人员，是劳教工作转型期的明显标志。这些都对《劳动教养基础理论》专业的教学内容和课程设计造成非常大的影响，给劳教专业学生的学习热情也带来了很大的冲击。就《劳动教养基础理论》的教材来讲，还在沿用03版《劳动教养学》一书，确已过时，但也可作为劳动教养史学部分的理论丛书，主导《劳动教养基础理论》这门课程的教学势必毋尽其用，从而增加了教学的难度。

二、《劳动教养基础理论》“介入式”教学改革方法的提出及应用价值

目前在我国，劳教专业从学人群有限，但学科建设已开展了十多年的研究。该学科是一门实践性与应用性很强的学科，并以劳教工作实践为基础，以强化理论学习与行业经验的介入为手段来付诸实践。“介入式”教学是在此背景和条件下提出的，经过一段时间的实践和探索，突破以往教学模式的束缚，总结出来的一种教学方法。即从教学中的每一章、每一节、每一段落到每一知识点都采用“介入式”的研究，并在培育学生职业设计理念,帮助开展行业认知、职业规划和专业知识体系的调整,培养正确的思维模式和认知体系,实现与行业发展相适应的职业规划目标都有新的突破。

因此，对劳动教养转型期的《劳动教养基础理论》“介入式”教学与课改实践研究是一项迫不及待的任务。科学的“介入式”教学方法的引入，为解决当前教材内容落后、大学生专业教育与现实脱轨等教学问题找到一条正确出路，为推进学科建设提供新的思考方向和借鉴途径。

三、劳教工作转型时期的《劳动教养基础理论》“介入式”教学与课改实践

有鉴于此，本课程介入行业内多学科多领域的特点开展研究，结合教材的基本理论和劳教工作转型期的实际情况，进行《劳动教养基础理论》“介入式”教学与课改实践的研究，同时，为从学人员专业培养提供科学的理论依据和安全有效的实现途径，必将具有广阔的发展前景。

（一）“介入式”教学方法内容设计与可行性分析

“介入式”内容设计可以从几个方面入手：1、进行行业调研，目的是带领学生认清当前劳教转型时期的新形势，介绍劳教工作新职能；2、开展学生调查问卷，在开始正式课堂教学前，了解学生对本课程的认识以及对相关知识的掌握程度；3、代表学生介入行业交流与实践，教师将学生在课堂学习中突发的提问带到行业实践中寻找答案；4、将行业内新的动态和信息介入到教学中来，教学生从书本中走出来，去分析现实中的问题，指导实践应用；5、最后，形成每一章、每一节、每一段落的介入式教学点研究内容，将学生从一个“门外汉”领进《劳动教养学》课本中来，让学生自然地将两者结合起来学习，开展“介入式”教学。

（二）“介入式”教学方法目标实现与重点问题的解决方案

确定行之有效的教学目标，能使劳教专业的学生掌握更多更新的关于《劳动教养基础理论》理论知识；通过一学期的学习和实践让学生能对《劳动教养学》有基本认识和了解，并能掌握其中精髓；帮助学生从理论学习中得到提高，成为业务实践的有力工具。

在保证完成基本课时的基础上，抓住行业的突发点、热点、难点等重点问题，带领学生制作针对性、操作性强的解决方案。确实劳动教养制度在执行当中，变动是很大的，所以掌握两个原则：越粗越好，一些东西有歧义的尽量不要放进去，老师讲课的时候可以提一下；第二个内容竞合的问题，尽量予以合并、精简、提炼。如：执法依据需伴随新法出台及时更新授课内容，特别要注意02年以后颁布的一系列法律法规及规定涉及的对象和范围的调整。再如：现有制度的缺失，如现有的考核制度，三种管理模式，民警执法监督等，都要补充到教学内容中来等等。

再有就是关于棘手问题的处理：“比如正常死亡，有制度的可以提两句”；“比如对同时强戒和劳教的如何处理？都是有依据的。还有就是劳教人员的工作生活环境，以及对民警的要求近几年的变化也是非常大的”，等等这些问题，都是学生比较容易产生疑问，而且随着经济的发展，新政策的出台，往往都是需要我们老师及时掌握，才能对学生的发展和教育做出正确引导。

（三）“介入式”教学方法课改实践与学生学习情况反馈路径

根据本课程学习内容和岗位工作任务的特点，针对组织劳动教养人员管理、教育的核心能力培养要求，进行介入式教学与理论教学、案例教学、情境教学相结合的教学模式改革，引导学生积极思考，提升学生运用知识分析和解决实际问题的综合能力。“介入式”教学方法是劳动教养工作转型期，在准确把握行业动态和政治形势的基础上，构建科学合理的《劳动教养基础理论》教学与课程设计体系的充分必要手段，不仅实现知识内容的更新换代，增加了学生对现实意见的理解和把握，还增强了课堂教学的互动性，同时也增强了教学内容直接与行业接轨，进一步突出产、学、研的合理搭配与实践应用。通过该体系的正确引导与科学指导，为实现本专业学生的职业教育，减轻社会和学校的压力，进而实现高等职业教育培养的宏伟目标。

四、以“介入式”教改模式为载体，进一步拓展本专业人才培养的空间

面对劳动教养理论课程在大学生基础教学中的缺失,我们应该着眼于时代,着眼于大学生的发展,着眼于大学生职业化培养,以“介入式”教学模式为载体，探索劳动教养基础理论教学新的方式和手段,实现专业化向职业化培养的过度。

（一）坚持“以学生为本”的教学理念针对性和有效性

劳动教养基础理论是人们对劳动教养基础理论的基本看法和理性认识,是先于行动的核心理论和哲学前提。观念创新关系到创新的成败。没有科学的劳动教养基础理论观念,就不可能有成功的劳动教养基础理论创新,有了观念的创新才可能引起方法的变革。

教育工作不同于为完成某一任务、解决某一具体问题而做的工作,它的工作对象是人,是学生,它重视作为个体的人的价值存在,最大限度地满足作为个体的人的自由全面发展,最终把个体培养成为符合社会发展需要的、具有个性和健康人格的社会人。因此,它必须高度重视学生的主体性,体现以学生为本的教育理念。当然,以学生为本的教育理念不能限定在旧有的思维模式,它应该结合社会的发展,注重学生的思想变化。也就是说,在新的时期,大学生劳动教养基础理论工作理念应该突出全局性与阶段性结合的特点,把大学生的职业发展作为劳动教养基础理论教学的最终追求目标。因此，劳动教养基础理论的教学要善于将社会的要求转化为教育对象的自我要求，并内化为教育对象的职业认知，外化为一系列职业标准的行为。

（二）构筑形式多样的教学互动平台

当代大学生开展劳动教养基础理论的学习，十分需要充分拓展其学习的载体,构筑形式多样的大学生劳动教养基础理论学习平台,加强多方位的职业培育。

1、在开展劳动教养基础理论教学基础上，增加有关高校内大学生法律常识的宣传、普及。（1）多采用案例教学,以案说法,把理论和案例结合来,组织学生进行案例分析和讨论,以期收到更理想的教学效果。另外,还应该充分运用和发挥第二课堂的作用,聘请司法机关的行业专家来学校讲座,组织学生旁听,让学生受到生动、深刻的职业教育；（2）开展大学生的调查问卷，了解大学生的职业意识现状，探讨增强职业意识措施和开展职业教育的模式；在课余时间专业课教师应经常举行专业知识讲座,组织一些劳动教养法律方面的知识竞赛,通过多种方法和手段来丰富学生的法律知识,提高学生的法律意识。

2、培养具有法制精神的劳动教养专业师资队伍。一方面要对原有的专业教师进行培训,加强劳动教养法律知识的更新和新的法制理念的培育,另一方面要充实劳动教养基础理论教师队伍,消除只有劳动教养专业的教师才最适合做劳动教养基础理论教学工作的观念,让更多具有法律专业背景的教师加入到劳动教养基础理论的教学中来,形成相互感染、相互促进、相互监督的新格局,从而更好地为劳动教养基础理论的教学服务。

新劳动法论文篇（9）

可以说，如何进行创新潜能释放、创新理论引领、创新思维训练、创新技法应用、创新技能提升、创新人格养成、创新团队锻造、创新文化构建，以创新劳动加快转变经济发展方式、建设创新型国家，是时代赋予中国工人阶级的崇高使命，更是关乎能否如期、高效实现“中国梦”的重要因素。

实现创新劳动，要创新潜能释放。

美国心理学家陆歌・赫胥勒这样说道：“在编撰20世纪人类历史的时候可以这样写：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年的战争，甚至不是原子弹投入广岛，而是千千万万的人们生活着，然后死去，却从未意识到存在于他们自身的人类未开发的巨大潜能。”

的确，根据神经生理学、社会心理学等现代科学的研究结果，大脑比我们以前所认识的要复杂得多，每一个被讽刺地称作“正常”大脑的人，都具有他们自己意想不到的更大功能和创新潜能。

释放创新潜能的方法有很多。譬如利用左右脑理论，激活沉睡的右脑；通过思维导图理论，开发大脑潜能，增强创新思维能力；参与左右脑开发游戏训练，加强脑功能特别是右脑功能训练，使创新思维源源涌流。

实现创新劳动，要创新理论引领。

“创新”理论概念的产生，可追溯到1912年美籍经济学家熊彼特的《经济发展概论》。

熊彼特在其著作中提出：创新就是要“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组合”，就是要把一种从来没有的关于生产要素和生产条件的“新组合”引进生产体系中去，以实现对生产要素或生产条件的“新组合”。

20世纪60年代，随着新技术革命的迅猛发展，美国经济学家华尔特・罗斯托提出了“起飞”六阶段理论，将一个国家的经济发展依次分为传统社会阶段、准备起飞阶段、起飞阶段、走向成熟阶段、大众消费阶段和超越大众消费阶段，其中，把“技术创新”提高到“创新”的主导地位。

1985年，德鲁克出版《创新与企业家精神》，标志着管理学的创新理论诞生。

20世纪80年代以来，中国开展了创新理论方面的研究。浙江大学许庆瑞教授等提出全面创新管理的概念和理论框架，认为全面创新管理是以培养核心能力、提高持续竞争力为导向，以价值创造（价值增加）为最终目标，以各种创新要素（如技术、 组织、 市场、文化、制度等）的有机组合与协调创新为手段，通过有效的创新管理机制、方法和工具，力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新。

实现创新劳动，要创新思维训练。

创新思维是人类思维活动的延伸和发展。

千百年来，正是凭借创新思维，人类才能不断地认识世界和利用世界，社会也才能不断得到进步。可以说，人类的一切成果，都是创新思维的外现和物化。

对创新思维涵义的理解有广义和狭义两种。广义的创新思维，既包括直接提出新设想或新的解决办法的思维形式，也包括与直接提出新设想有关的其他思维形式，如逻辑思维。

狭义的创新思维，是指在创新过程中提出创新思想的思维活动形式，主要是指非逻辑思维。非逻辑思维是创新思维的精髓。联想思维、逆向思维、直觉思维、发散恩维、收敛思维是比较常见的几种创新思维方式。

实践证明，创新思维能力是可以通过专门训练而得到提高的。

实现创新劳动，要创新技法应用。

创新技法是运用创新思维的原理，总结创新主体从事创新活动的实践经验，用以开拓创新思维空间、开创新思路、指导创新过程，提高创新能力、促成创新成果的各种具体方法、技巧的总称。

简单地说，就是员工在大量的创新实践活动中运用的具有普遍规律的技巧与方法。它将创新劳动具体化，直接影响员工进行创新活动与创新能力。

创新技法是创新理论体系中独具特色的方法论体系。从20世纪30年代初美国学者R・克劳福德发明“特性列举法”为开端，以创造学的奠基人A・F・奥斯本发明“头脑风暴法”为标志，发展到今天，已有上百种创新技法。

无论哪些技法，重要的不仅仅在“学”，更在于“习”，要练习和体验。只有这样，才能达到“独孤九剑”以无招胜有招、实现创新劳动的至高境界。

实现创新劳动，要创新技能提升。

人的创新技能并非与生俱来，而是在学习中培养，在创新劳动中锻炼、提升起来的。创新技能主要包含学习能力、观察能力、记忆能力和操作能力等。

在进入21世纪之前，联合国21世纪教育委员会组织了15名世界级的专家，花了3年的时间，写了一份研究报告《教育――财富蕴藏其中》，提出：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”

所谓学会学习，就是在获得必要的基础知识和基本技能的同时，掌握有效的学习方法，具有调控自我学习心态和监控自我学习过程以及实现学习目标的能力。这就是学习能力的基本内涵，其他还包括“十一大智力”学习能力提升法等等。

实现创新劳动，要创新人格养成。

中外的大量研究表明，创新不仅是一种能力的开发，也是一种特质的培养。换言之，要提高一个人的创新能力，基础在于培养一个人与创新有关的个性特质。这主要包括意志力、观察力、乐观、独立、幽默、富于社会责任感等人格品质。

值得注意的是，根据近年来的调查研究，不少人忽视创新中的幽默和审美品质，这使得他们对创新的概念认知和价值判断重社会性而轻独创性，重实用性而轻审美性。此外，还有人经常将创新代表人物与学界、政界、商界的名人联系起来，缺乏对创新的大众化认识。

因此，完善中国员工的创新人格，亟须加强对创新中幽默、审美特质的认同及对大众化创新表现的追求。

实现创新劳动，要创新团队锻造。

当前，企业组织变革的根本动因是传统的企业组织结构阻碍了高素质创新人才的培养，传统的企业组织不利于复合型人才的培养，不利于不同专业交叉、融合、交流与集成。

同时，在现代市场竞争中，创新设计的标的物越来越大，完成一项创新设计的创新项目越来越多，即使再聪明绝顶的人，单靠个人的力量，也不可能完成一项大规模的创新。而构建现代企业制度的新型创新团队，是克服传统组织弊端、促进企业发展的有效形式。

在新经济时代，创新者应该是一个复数名词，创新者应该善于跟同行共事，有团队意识，追求创新团队的动态和谐，与时俱进。

实现创新劳动，要创新文化构建。

在影响中国当代企业的技术创新与管理创新的众多因素背后，文化是最持久、影响最深远而往往又是最容易被人们忽略的因素。

创新文化是指与创新相关的文化形态。它主要涉及两个方面：一是文化对创新的作用；二是如何营造一种有利于创新的文化氛围。

新劳动法论文篇（10）

作者简介：张伟婧，上海财经大学经济学院99级经济学（基地班）

自建国以来，理论界对劳动价值论及相关问题的讨论就一直没有间断过。党的“十五大”报告中指出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。于是学者们从按生产要素分配的理论标准角度对劳动价值论进行了讨论。如何为按生产要素分配提供合理的理论依据呢？有的学者坚持劳动价值论，但有的学者却对此产生怀疑，认为传统劳动价值论无法解释按要素分配，便以新的方式提出劳动非价值唯一源泉，而这又涉及到了自马克思时代就开始的多元价值论和一元价值论争论的问题。鉴此，笔者特撰此文，对这两个问题存在的几种观点谈些看法。

一、 劳动价值论与按生产要素分配

钱伯海教授在《价值创造与按要素分配》①（以下简称钱文，引文皆出于此篇文章）

中，提出了按要素分配的理论依据，即认为“要使货币、购买力形成资本和现实生产力，必须实行按资本要素分配”。而此理论依据又是以物化劳动创造价值这一结论为基础的。

为了说明物化劳动创造价值与资本创造价值即资产阶级的要素价值论是不同的，钱文首先区分了物化劳动与资本：认为物化劳动是生产要素，是社会生产一般。物化劳动在一切社会形式下都是存在的，这是毫无疑问的。文中又指出资本是经营要素，属生产关系方面，是随不同的社会制度而不同的。文中认为，资本主义社会与社会主义社会中资本有不同名称。社会主义社会中资本不是资本，而是资金，因此社会主义社会中“物化劳动与资本是有严格区别的”。但是，马克思指出，资本是能够带来剩余价值的价值。资本主义社会和社会主义社会，都处于商品经济阶段，必然都遵循这个规律。只不过在两个社会制度下剩余价值的归属不同，这才是资本在两种社会制度下不同的表现。因此，钱文论证物化劳动与资本的区别的角度有问题。虽然物化劳动不一定是资本，但在商品经济阶段，资本都是以物化劳动的形式参于生产活动的。因此，钱伯海教授的物化劳动创造价值论无异于要素价值论。

钱文区分了物化劳动和资本以后，提出物化劳动创造价值，但前面已经提到，他的物化劳动价值论无异于要素价值论，因此可以说，其价值分配依据的科学性存在问题，钱文提出的价值分配的原则也就没有说服力了。但为了研究其按资本要素分配的理论逻辑，我们可暂且认为物化劳动创造价值。

物化劳动在什么条件下才能创造价值呢？钱文认为，只有货币购买了物化劳动即“先进的设备、材料和工艺”，这些物化劳动才能“创造剩余价值”。而货币拥有者“从中‘分取’一部分剩余价值”是合理的，“因此合理合法地取得利润，对剩余价值实行按资分配，这是货币转化为资本（资金）的前提条件”，“否则，投资不给报酬，不按资分配，货币、购买力就不会转化为资本”。是这样吗？既然物化劳动创造价值，货币拥有者购买了物化劳动，他即为物化劳动的人格化，最低限度也可取得物化劳动所创造的剩余价值，即钱文中所谓的“‘分取’一部分剩余价值”，怎么可能会没有“报酬”，而要通过按资分配的原则来取得收益呢？可见，此价值分配理论依据并不成立。

在钱文的最后一部分，谈到了按资分配的原则。文中提到了“按资分配形成m,按劳动分配形成v”。如果此处m、v的含义还是马克思所指的剩余价值和可变资本，则其分配原则有些问题，既然物化劳动和活劳动共同创造剩余价值，为何物化劳动分得其创造的剩余价值，而活劳动却丝毫没有得到其创造的剩余价值呢？但文中提到“在生产总成果作必要的企业扣除和社会扣除以后，就是按资本（资金）和按劳动分配的数额”，可见此处m、v非其原意。文中认为“从经济技术条件看，资金短缺……会提高按资分配的数额和比例”，则在社会主义社会，应优化两者的分配比例，即“优化按要素分配”。从这里可以看出，钱文将物化劳动和活劳动的地位看作一样，甚至物化劳动的地位更重要些。这样的看法源自物化劳动创造价值理论。

从以上的分析可以看到，钱文的价值分配理论以物化劳动创造价值为基础，以鼓励投资者的积极性为依据。但经过分析，这样的基础和依据都有问题存在。

钱文还没有明确提出价值规定决定价值分配，但有些学者却是明确提出了这样的看法，认为“基于‘劳动价值论’的分配是，劳动者不但享有工资，利润、地租也是劳动者创造的，也应全部归劳动者所有”②。即他们认为价值规定决定价值分配，而“传统的价值论存在着很大的问题”③ ，因此他们提出“三元价值论”来解释现实问题。

价值规定决定价值分配吗？马克思认为按劳分配是从劳动价值论导出的吗？汤在新教授在《劳动价值论和社会主义社会的分配》④ （以下简称汤文，引文皆出于此文）一文中对此问题进行了探讨。

汤文认为，马克思的按劳分配的观点并非建立在劳动价值论的基础上，也不是从劳动价值论中推演出来的。因为“马克思在预测未来共产主义社会按劳分配消费品时，所论述的已是没有商品和价值的社会”。因此，按劳分配不是从劳动价值论中引申出来的，同时，也不能说非劳动收入的不合理性。

这样的解释是符合马克思的原意，对于上述学者们的对“传统的价值论”的理解也进行了反驳。同时，汤文还指出“决定价值这一规定性的条件是，存在着按比例分配社会劳动的必须性以及这一必然性是通过商品交换来实现的。只要这个条件不变，价值规定也不会发生变化。”可见，上述学者提出的“三元价值论”有待商榷。

汤文又指出，“各种收入是各种生产要素所有权在经济上实现的形式，价值分配体现的是生产要素所有者之间的关系”，“而价值规定……体现的是商品生产者之间交换劳动以实现社会劳动的联系这种关系”。因此，可以说两者反映不同经济关系，属两种经济范畴，是两个不同的问题，马克思在《哥达纲领批判》中已有明确论述：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配结果，而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质” ⑤ 也就是说，价值的分配，归根到底，是由作为生产技术条件的生产力发展水平和作为生产社会条件的社会生产关系及所有制决定的，因此可以说，价值规定并不意味着决定价值分配。

马克思的这段话就是我国现阶段分配制度的理论根据。我国是社会主义国家，社会主义的本质特征是公有制。但我国处于社会主义初级阶段，生产力发展水平低，各地方生产力发展水平不平衡，而社会主义的根本任务是解放生产力、发展生产力，这就决定了我国现阶段以公有制为主体、多种所有制经济共同发展为基本经济制度。因此这样的生产条件要求我国实行按劳分配与按要素分配相结合的分配方式。学习马克思主义经济学应该抓住精髓，而非表面，这样才能使得我们在新的时代背景下对马克思主义经济学有新的发展。

二、 价值的形成与生产力发展

随着科学技术的发展，生产力的提高，各种先进的生产资料的应有在生产中越来越重

要。那么作为较高生产力的化身的先进设备在价值形成中到底起什么作用呢？

付廷臣先生为了解决生产资料在价值形成中的作用，在《试论生产资料在价值形成中

的作用——兼评我国劳动价值论之争》⑥（以下简称付文，引文皆出于此文）中引进了“劳动能力量”的概念，认为“劳动能力量是劳动技术水平、劳动的自然时间、劳动者的基质和数量的函数”。对一个人来说，“只要条件一定，劳动能力量也一定”。同时，付文认为决定价值的抽象劳动是劳动能力量，“同一个劳动者使用不同的生产资料，其劳动能力量是不同的”。付文由此得出了结论，生产资料在价值形成中占据了重要作用。

付文新概念的引入，很能解释现实问题，有其现实意义。马克思认为，劳动只有在与生产资料相结合时才能创造价值。付文可谓是马克思这一思想的发展，但有生产资料创造价值之嫌。付文中虽然明确地表示生产资料在价值形成中起重大作用，但付文又认为技术水平是决定劳动价值量的因素之一，而劳动能力量构成价值，这不也就是说作为体现技术水平的生产资料创造价值吗？但是付文强调生产资料的作用时，将劳动能力量问题联系起来分析，为劳动价值论的发展提供了一条新思路。

钱伯海教授在《科技生产力与劳动价值论》⑦中提出“相对剩余价值与超额剩余价值主要来源于物化劳动”，“讲企业物化劳动也创造价值，主要是剩余价值，实际就是从社会看的活劳动创造价值”。即认为一个企业的物化劳动来自其他企业的活劳动，而且全部来自本期的活劳动，因此从社会宏观看，生产资料创造价值正是社会活劳动创造价值。但是，其社会活劳动创造价值的理论成立的理由是有条件的：只有假设各企业只使用劳动对象，才可能找到初始生产单位没有使用生产资料，从而才能把某个企业的生产资料的价值说成是由社会活劳动创造的，但各企业不可能不使用劳动资料，则其社会活劳动创造价值理论不成立。因此可以说，此文其实也是论证了生产资料创造价值。

钱伯海教授在此文中认为由于物化劳动即先进设备的使用产生了相对剩余价值和超额剩余价值，因此物化劳动创造相对剩余价值和超额剩余价值。但马克思指出，科学技术的发展是创造价值的条件。这就造成了既认为物化劳动是取得超额剩余价值的条件，又认为它创造了超额剩余价值，这显然是有问题的。那么相对剩余价值和超额剩余价值来源自何方呢？

唐国增先生在《论超额剩余价值的来源》⑧（以下简称唐文，引文皆出自此文）中提出“超额剩余价值恰恰来源于那些没有取得超额剩余价值的生产力特别低的个别资本中的劳动”。其理由便是生产力低的企业创造了价值，却在市场上实现了较少的价值。可见其理论前提是先要区分劳动创造和劳动实现，由此推出了生产力高的个别资本实现的价值要多于它本身创造出的价值。但其关于价值的规定是否符合马克思的原意呢？有的学者对价值规定有不同理解，认为“产品只有在交换或市场中才会变成商品，才会有价值” ⑨。可见大家对于价值规定有不同的理解。这也就是说，唐文的理论前提是有争议的。

马克思认为超额剩余价值来自企业内部的工人的较高生产率的劳动，这种较高生产率的劳动可以看作是一种加强的劳动，可以引起价值的增加。但随着科技发展，直接生产工人进行的可能是比以前还要简单的劳动。那么怎么解释超额剩余价值呢？许多学者用马克思的整体工人理论来解释这个问题。杨继国先生在《论知识经济中劳动价值论的新发展》⑩（以下简称杨文，引文皆出自此文）中认为由于科技进步引起的增加的剩余劳动的价值是科学劳动的价值，这种观点是马克思整体工人理论的延伸。

杨文认为，科学劳动是一种创造性智力劳动，其“产品”科学理论被“创新劳动”环节及技术创新部门“免费取用”，而当技术商品物化到先进设备，而先进设备用于生产产品中，其中科学理论的成本始终没有被包括进去。但产品出售时，其中却包含着一直传递下来的但不反映于成本的“理论劳动”的价值。这也就是在一切其他条件不变的情况下，“超额利润”的真正来源。

笔者认为，这种解释比较合理，而且有重要的现实意义：重视科学理论研究。而现阶段已进入知识经济时代，其中最重要的是人的智力性劳动，从而应该重视教育，重视知识劳动者。而这一思路也符合现实。美国在1980年入到科学研究的资本很多，从而在1990年代享受到了前期投入的成果。但是在近些年，有统计表明，美国在全世界来说，在科学技术方面的投资还是领先的，可是与其自身比，却比1980年代的投入少了很多，也许美国目前的经济状况与此不无关系。

注 释：

①钱伯海，1998：“价值创造与按要素分配”，《经济学动态》第3期。

②③丁建中、解强，1994：“价值形成和分配的基本原理新探——‘三元价值论’及其意义”，《江汉论坛》第8期。

④汤在新，1996：“劳动价值论和社会主义社会的分配”，《华南师范大学学报》第1期。

⑤《马克思恩格斯选集》第3卷，人民出版社1972年版，第13页。

⑥付廷臣，1999：“试论生产资料在价值形成中的作用——兼评我国劳动价值论之争”，《南都学坛》第2期。

⑦钱伯海，1998：“科技生产力与劳动价值论”，经济学家，第2期

⑧唐国增，1994：“论超额剩余价值的来源”，河北师范大学学报，第1期。