劳动保障论文篇（1）

据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资，在德国直接投资的亚洲国家中，中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国，总投资额达1亿欧元，预计到2015年，中国对德国的投资额将达20亿欧元，约占中国海外投资的3%（人民网2006年07月07日）。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生，毕业以后进入德国企业工作。

随着中国企业在德国的数量不断增多，也出现了不少问题。据德国«经济»周刊报道，中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面：一，对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯，8小时内认真工作，8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求，不要指望员工能以厂为家，处处为公司着想，更不要指望员工不计报酬的加班加点。二，对德国相关法律法规不了解，经常无意间触犯到有关法律法规，如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的，而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。

一、德国劳动社会保障法

(一)在患病情况下继续支付工资

在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定，所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下：职工生病导致丧失劳动能力的，可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金（社会法典V）第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十，最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下，请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生，并且无时间上的限制，但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权，但是(社会法典V)规定：只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的，就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错，都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件：只有在劳动关系持续4个星期以上后，方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为：职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的，包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。

(二)在协商终止劳动合同方面

在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是，如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业，雇员就要自己承担失业保险方面的损失，有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。

(三)劳动合同的有效期

德国民法规定合同期限分为固定期合同，无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如：

1.企业对该工作的需求只是暂时的；

2.固定期限紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；

3.工作性质适合固定期限；

4.属于试用期；

5.由于雇员自身的原因适合固定期限；

6.为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助；

7.基于某项判决。

如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系，以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是，在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去，那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。

(四)按约定解除合同规定

在通知期限方面，德国民法典要求，通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系，节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期，不需要固定的终止日期。

二、德国企业文化——员工的职业习惯

(一)人力资源管理

众所周知德国企业历来力求企业人员少而精，工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面，德国人认为，35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是，现把他们派遣到研究部门工作几年，然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育，实现专家治理企业。

(二)员工职业培训

德国的职业培训是一种双元制职业培训，学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构，即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件，那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。

(三)劳动收入的构成与分配

工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助（按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。）、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时，减去休假，每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是，由于德国工会的反对，计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制，一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资，即根据岗位的难易程度划分工资等级。

劳动保障论文篇（2）

2.农民投保社会养老保险的积极性不高。中国农村社会养老保险制度没有全国统一的制度，只是地方的一些行政法规等，使得农民对投保社会养老保险产生不信任也抑制了农民的积极性。农民投保社会养老保险缺乏政府的财政支持，而农民自身的收入水平不高。

3.统筹层次低，基金管理难以有效运行。农村的社会保障基金由地方县级政府的下属机构来管理，管理执行性责任由基层政府承担，一方面造成对农保基金使用情况的监管力度不够；另一方面农保机构和人员的办公经费、工资多数没有纳入财政预算,制度的交易成本强制地转嫁给了基层，农保基金被挪用、挤占和挥霍十分严重，农保基金严重漏损[4]。同时，由于县级统筹的基金资源有限，管理的科学性、计划性受限，也大大降低了农保基金的保障性。在养老保险基金的增值方面，目前主要是购买国家财政发行的高利率债券和存入银行，不直接用于投资[3]，使得农保基金的增值能力受限，难以应对将来农村人口老龄化的压力。

二、农村留守劳动力养老保障缺失的消极影响

1.中国农村养老保障的缺失给农村和整个社会带来了巨大的人口压力[2]。养老保障的不足使农民无法摆脱养儿防老的传统观念，结果使农村计划生育工作步履维艰，付出了高昂的代价。

2.农村养老保障不足严重地影响农村人口素质的提高。农村人口的健康和身体素质的提高得不到保障，人口文化素质的提高也因农村的社会保障制度的不足而受到严峻的挑战。

3.农村社会保障的不足也直接或间接影响到农村的贫困问题和农民负担过重问题。在人口老龄化的冲击下，仅仅依靠子女养老，老人和年轻一代都难以保证良好的生活质量，这将给社会带来很大的不稳定因素。有限的资源支撑着庞大的人口，生存竞争日益激烈，农村社会在激烈竞争环境下的社会分层，使处于农村社会最底层的从事种植业和养殖业的农民处于相对较高的社会负担之下。

三、从农业政策措施中探寻农业的养老保障功能

1.进一步加大对农业的财政支持和金融支持力度，是农业生产力得以充分发挥。对农业实施支持政策不仅是因为农业具有准公共品性质，还因为中国农业承担了就业，养老等社会保障任务。

2.通过法律途径将农村土地承包关系长期化，合法保证农民的土地使用、转让等经济权益，使土地切实成为农民的最低基本生活保障。稳定的土地承包关系，有效的土地流转市场对于农民来说可出租获得进城就业的资本，无业时又可退回。陶然、徐志刚在一项研究中[9]，提出过具有实际操作价值的观点;在农村设置专门土地权益管理机构，向农民所承包土地发放长期土地使用权证，明确农民对于土地的使用、转让和处理权利，允许土地进行转租、转让与抵押，农民拥有自主谈判权。

3.以当地资源开发利用为基础，对农业主导产业实行多层次的优化组合，推进农业生产技术进步和产业化经营。特别是应加快推进农业机械的应用，逐渐用资本来替代农业生产中的劳动，以应对中国农民整体老龄化的趋势。借鉴发达国家经验把目前城市中适合在农村发展的非农产业扩散到农村，同时以政策积极吸引城市以及国外资本进入农村地区投资于农业产前与产后的生产领域，大力发展农村第二、三产业，增加农民收入。

4.在社会可承受的范围内逐步提高农产品的价格，从经济上激发农业生产的积极性。近年来中国价格上涨较多的是副食和食用油价格，而粮食价格并没有太大的波动。在农资价格上涨较快的情况下，低粮价事实上损害了农民的利益，也压抑了农业生产的积极性。

四、关于构建农村留守劳动力养老保障体系的几点思考

1.继续发挥家庭的保障功能。家庭保障是中国农村传统的保障方式,尊老爱幼、养老敬老是中华民族的优良传统和美德,照顾好年迈的父母,不仅是家庭伦理道德的要求,也是每个公民的基本义务[5]。作为传统文化的重要组成部分,家庭的社会保障功能无法取代，中国自古就有“老有所终”、“老吾老以及人之老”的道德思想，家庭从一开始，就担负起了养老这一传统职能。

2.政府加大财政投入。政府应把建立农村社会养老保险制度作为工作的重点，转变提倡、鼓励的“旁观者”角色,成为建立农村社会养老保险制度的核心力量，最重要的是政府要在资金上给予支持。现阶段农村社会养老保障基金应由国家、集体、个人共同承担，但是农民收入的增加需要一个漫长的过程，在农民收入缓慢增长的过程中需要政府加大在保障基金中所交纳的份额。把公共财政的重点支出由城市转向农村，特别是确保中西部经济落后地区的农民得到保障。

3.为农民制定不同标准的缴费额。根据2001年统计数据，中国农民人均收入为2366.4元，而农村小康标准农民人均收入为1531元，据此有人把中国各省、市、自治区分为三个地区[1]。第一类地区，具备建立农村养老保险制度的条件。有北京、上海、天津、浙江、福建、广东、江苏、山东、河北、辽宁十个省。其农民人均收入等于或超过全国农民人均收入2366.4元。第二类地区，基本具备建立农村养老保险制度的条件。有湖南、湖北、山西、广西、河南、吉林、四川，其农民人均收入高于1531元。第三类地区，要创造建立农村养老保险的条件。有云南、贵州、、陕西、甘肃五个省，其农民人均收入低于1531元。

4.调动农民参保积极性。为了实现农村社会养老保险制度的广覆盖、高保障，必须建立能鼓动农民积极性的农村社会养老保险制度。首先，政府要保证农村社会养老保险制度的连续性，形成全国范围内适用的法律，让农民对自己未来能获得保障有信心，这样才能保证农民自觉自愿地加入到养老保障体系当中，从而扩大养老保障的覆盖面。在引导农民按时缴费的前提下，允许农民根据自己的收入状况来选择缴费时间，使其不必为交纳社保基金造成生活上的暂时困难。其次，积极开发农保账户的附加功能。在个人缴费达到一定数额时，允许农民以个人账户为抵押进行借款，解决其生活、生产的暂时性资金困难。

5.寻求养老基金保值增值途径。农保基金不应仅局限于高息国债和存入银行，农保基金应以更为灵活的方式直接参与到政府的基础建设当中，特别是政府的三农建设，不但为政府提供了融资，而且也为农民增收提供了良好的外部环境，更重要的是保证了农保基金的保值增值能力。还可以通过法律程序，在保证资金安全性的前提下，允许养老保险基金适当放宽投资领域，将部分养老保险基金交由专业投资公司进行投资，这样既可以提高积累资金的增值率，又能促进资本市场的发展。在基金运营方面，国外许多国家保险基金运营都很成功，中国农村养老保险基金营运模式的选择应在借鉴国外成功经验同时又符合中国的国情，具体来说是建立“市场化管理，专家理财”的基金管理运营模式。

6.健全农村社会养老保险的管理体制。农村社会养老保险在建设中出现了许多困难和问题，其中一个主要的问题是管理体制的不健全。必须加强和改进农村社会养老保险的管理工作，逐步实行规范化与制度化管理。农村社会养老保险管理体制改革的目标是：建立与社会主义市场经济和养老基金筹资模式相适应的管理体制；政、事、财分开的制衡机制；内部监督、审计部门监督和社会监督相结合的监督体系。中央、省、地三级政府主管部门保留行政机构,负责政策制定、建章立法、组织推动和行政监督。县、乡两级负责保费的收缴、个人账户管理、养老金发放等具体事宜，不承担基金管理职能；中央、省两级设立专门的基金管理机构，其性质为金融企业法人或具有金融职能的事业法人，承担基金管理人的职能，从而保证农村养老基金的保值增值。

参考文献：

[1]刘翠.天大的事：中国农民社会保障制度研究[M].北京：法律出版社，2006.

[2]黄丙志.农村劳动力转移与社会保障[M].上海：上海社会科学院出版社，2007：171.

[3]林义.社会保险[M].北京：中国金融出版社，2003.

[4]马学颖，李莉.我国农村社会养老保险问题的思考[J].农场经济管理，2008，（4）.

[5]崔庆五.农村养老保障的困境与出路[J].安徽农业科学，2007，（4）：35.

[6]文帜.论农民养老保障问题及对策[J].湖南税务高等专科学校学报，2005，（1）.

[7]赵慧珠.中国农村社会养老保障的七大难题[J].中共中央党校学报，2008，（4）.

[8]任月，陈科.我国农村养老保障制度的现状与对策研究[J].经济研究导刊，2008，（5）.

劳动保障论文篇（3）

总体来看，近年来我国煤炭产量保持增长的态势，2010、2011、2012年，全国原煤产量分别为32.4、35.2、36.5亿吨，2013年上半年则达到18.33亿吨，从量的角度看每年都有一定的增幅。而按照《煤炭工业发展“十二五”规划》的目标，到2015年，煤炭产能将达到41亿吨/年，由此可见未来一段时间内，煤炭产量仍然将保持增长的态势。这种不断增长的态势表明国内对煤炭的需求增加，这可能激励煤矿聘用更多的矿工参与到生产过程中来，从而要求提高管理水平。

（二）煤炭进口替代作用不断增长

2011年，我国超越日本成为第一大煤炭进口国，2012年同样保持了第一大进口国的地位，实际上，2011、2012年煤炭进口量分别达到1.814、2.89亿吨，进口量保持增长的态势，这种进口煤的增加可以有效缓解国内煤炭需求压力。特别是，进口煤炭的价格具有较强的竞争优势，2012年进口煤均价为每吨99.5美元，同比下跌7.4%，而2012年12月末秦皇岛港5500大卡市场煤平仓价也达到630-640元/吨，可见进口棉的价格已经具有较强的市场竞争力。这种进口替代对矿工可能产生2种影响，一是煤炭企业大规模的应用机械开采，以提高开采效率，这会减少矿工规模，有利于矿工权益的维护，二是煤炭企业压缩包括矿工、煤炭安全等在内的开支，这将增加矿工风险。

（三）煤炭工业盈利能力下降

当前，由于整体经济形势低迷，国内大力推动低碳经济发展，煤炭需求出现一定程度的回落，2012年煤炭市场景气指数持续处于负值，表明煤炭市场尚未恢复到正常水平。实际上，2012年，大型煤炭企业利润下降23.35%，煤炭采选业固定资产投资增速回落达到21.7个百分点，无不表明煤炭工业发展面临挑战。这种相对下降的盈利能力会降低煤炭企业对矿工安全、保障等投资的动力，从而增加了安全风险。

二、煤炭工业经济增长进程中矿工劳动保障取得的积极进展

当前，我国煤炭工业行业吸纳了大量的矿工，国家、煤矿企业也采取了各种积极的举措维护矿工利益，这在一定程度上为降低矿工安全风险乃至于受伤后的生活提供了保障。

（一）矿工劳动保障制度建设进展

为保障矿工利益，国家、地方以及煤炭企业都出台了相应的制度。首先，从国家层面来看，出台了《劳动法》、《工伤保险条例》、国务院关于修改《工伤保险条例》的决定、《劳动保障监察条例》（国务院令【2004】第423号）等制度法规，特别是《关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》（国发[2005]18号），更是明确提出“提高矿工劳动保障水平”。其次，从地方层面来看，部分地方根据煤炭行业发展的需要，制定了一些地方性的法规条例保障矿工利益，如山西省《山西省劳动合同条例》通过规定合同期限等方式包含矿工权益，《山西省煤矿井下职工意外伤害保险制度试行办法》则明确规定要为矿工购买意外伤害保险，这些制度的出台也为矿工劳动保障提供了支持。再次，从企业层面来看，为保障矿工安全，企业大多制定了各种安全管理条例，如神东煤炭集团公司制定了《矿工健康管理手册》等。此外，绝大多数煤矿企业都通过购买工伤保险、意外保险等维护矿工权益。

（二）矿工劳动保障实践成效

当前，我国矿工劳动保护取得了积极明显的成效，首先，从工作时间来看，《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》提出尽快实行四班六小时工作制，目前，已经有部分企业开始实行这种管理制度，有效的减轻了矿工的工作量。其次，从矿工权益保护特别是因工受伤矿工权益保护来看，目前除工伤保险可以为职工提供医疗、伤残补助，因工死亡职工可以享受赡养父母、抚养子女等补贴外，还有意外伤害保险等保险来提高保障水平，真正做到让矿工权益得到保障。

三、煤炭工业经济增长进程中矿工劳动保障存在的问题及其成因分析

虽然随着煤炭工业经济的发展，矿工劳动保障水平得到有效的提升，但从实践来看，依然存在一些问题，表现在劳动保障落实不到位，劳动保障水平有待提升等方面。导致这种问题的原因是多方面的，主要包括我国矿工大多为农民工、他们既缺乏劳动保障的意识也缺乏维护劳动保障权益的渠道，而煤矿企业特别是私营性质的煤矿企业为提高盈利能力、维护自身利益，往往对矿工劳动保障权益采取忽视的态度，从而使得劳动保障难以落到实处。

（一）矿工劳动保障落实不到位

当前，我国矿工劳动保障存在落实不到位的问题，即虽然国家制定了相关的法律法规，但煤炭企业存在有制度不遵守的问题，这表现在三个方面。首先，矿工部分劳动保障权利被忽视，如矿工健康检查的权利等，按照一般的常规，煤炭企业要组织矿工定期进行体检，以预防职业病等风险，但实践中一般性的煤炭企业特别是中小煤炭企业对矿工的这种权利采取漠视的态度，使矿工的部分权益被损害。其次，矿工部分劳动保障权利被人为的放弃，如按照规定，煤矿一般都要给矿工购买工伤保险甚至意外伤害保险，但在实践中，部分煤炭企业采取出了工伤事故再购买或者再补缴，没有出现事故则能拖就拖，能不交就不交的问题，这就使得矿工劳动缺乏有效的保障。再次，矿工部分劳动保障权利被侵害，这主要表现在部分煤炭企业利用矿工不懂法的问题，采取各种欺骗的手段侵害其利益。如矿工因工受伤后，部分煤炭企业采取一次性补偿的方式对矿工进行补偿，并立即与其解除劳动合同，然后由企业代表矿工申请工伤保险待遇，这实际上是对矿工权益的一种侵害。

（二）矿工劳动保障水平有待进一步提升

矿工劳动保障水平有待进一步提升是指虽然从某种意义上讲，矿工的劳动保障得到一定程度的落实，但这种落实还不够，这表现在三个方面。首先，从劳动时间上来看，八小时三班制仍然占据了主流，六小时四班制尚未得到全面的推广，这实际上也是矿工劳动保障落实不到位的一个现实表现。其次，从矿工劳动环境来看，部分煤矿忽视了劳动环境的营造，导致矿工作业过程中遭遇较大的职业风险。再次，从劳动保险来看，目前矿工大多采取临聘制度，煤矿企业一般不会给矿工购买养老保险、医疗保险等险种，这都表现出劳动保障力度不够的问题。

四、煤炭经济增长背景下提高矿工劳动保障水平的思考

煤炭经济的持续增长为矿工劳动保障水平的提高奠定了基础，未来可以从完善矿工劳动保障制度、促进制度落实、加大投入力度等方面进一步提高矿工劳动保障水平，以进一步发挥矿工对煤炭经济增长的促进作用。

（一）“以人为本”不断完善矿工劳动保障制度

首先，国家有关部门要根据矿工劳动保障发展的需求不断完善相关的制度，未来主要可以在矿工劳动时间长度、矿工保险购买、矿工因工受伤保护等方面制定更加完善的法律法规，从国家立法的层面维护矿工利益。其次，地方政府要根据矿工利益维护的需求完善相关的制度，这主要包括根据地区煤矿管理现状、矿工劳动环境等情况制定相关的制度。再次，煤矿企业要按照以人为本的原则设计出更加完备的矿工劳动保障制度，煤炭企业要根据有关制度的要求，从矿工劳动实际出发，积极制定包括矿工工作、生活、健康等在内的劳动保障制度，切实维护矿工权益。

（二）严格制度落实确保矿工劳动保障落到实处

首先，要严格执法，确保矿工劳动保障落到实处，煤炭工业局、安监局、劳动和社会保障部门等执法部门要加大执法力度，形成执法合力，对各种矿工劳动保障落实不到位的煤炭企业坚决进行查处，以维护法律法规的权威性，使矿工权益真正得到维护。其次，要完善监督投诉渠道，在矿工劳动保障权益受到侵害时能够得到纠正，国家有关部门不仅要充分利用传统的监督投诉渠道如设立专门的接待室等受理矿工投诉事宜，还要根据网络化的特征，构建专门的网络接收投诉。同时，政府部门还要完善投诉处理流程，做到有投诉必有回应，有回应必有公开，通过公开公正的处理维护矿工、煤矿企业的权益，做到既避免各种造谣生事问题，又维护矿工正当权益。

劳动保障论文篇（4）

WTO后过渡期我国三农遭遇的冲击

自2005年开始,我国农业进入WTO“后过渡期”,进一步融入经济全球化进程。一些深层次的对三农不利因素已经显现,三农面对的国际冲击全面加大。我国是发展中国家,与发达国家相比,农业生产各个方面的差距都很大。由于粮食国际市场价格普遍低于国内价格,国内价格受到打压,直接损害种粮农民利益,不利于国内粮食增产。更重要的是在我国农业人口尚未大规模转移背景下,进口农产品增加后大量农民的就业和收入如何保障。这是一个在很大程度上影响和决定我国经济改革、发展和社会稳定的全局性问题。

如何在入世后过渡期保护农业生产,提高我国农产品的竞争力,是稳定我国粮食生产,保护广大农民利益的重要保证,也是党和国家努力提高农民收入的重要措施。采取财政补贴支农措施,是一个稳定农业生产,逐渐提高我国农业发展水平,增强我国农产品的国际竞争力的有效措施。因此,完善我国财政补贴支农政策,确定财政补贴支农方向,加大对三农的支持,是我国应迫切研究的问题。

我国财政补贴支农政策演变

所谓财政补贴支农,就是指政府利用财政补贴方式支持“三农”发展。财政补贴支农政策的制定实施受社会经济发展阶段、政治经济制度、国家财力和不同时期农业农村发展目标任务影响,我国的财政补贴支农政策自改革开放以来大体分为三个阶段。第一阶段(1978-1994)是现行财政补贴支农政策的形成时期。第二阶段(1994-2002),财政补贴支农政策发展时期。财政补贴支农逐步增加,加大了对生态建设的支持,加大了对农村改革特别是农村税费改革的支持。第三阶段(2003-现在)是财政补贴支农政策的创新时期。除了已有的政策继续执行并加大力度外,提出并开始实施公共财政覆盖农村政策,新增教育、卫生、文化补贴支出主要用于农村,同时在基本建设投资包括国债资金方面加大了对农村公共基础设施建设的投入;改变财政支农方式,对农民实行直接补贴;改革农业税制。

当前我国财政补贴支农存在的问题

我国财政补贴支农政策经过多年的演变、调整和发展,财政支持“三农”政策框架体系已经显现。但是与其他国家和地区相比,当前我国财政补贴支农政策还存在以下问题:

财政补贴支农总量偏小,稳定增长机制尚未形成。与发达国家比,目前我国财政补贴支农水平不高,补贴总量根本达不到WTO《农业协定》中“黄箱补贴”允许的8.5%的水平,并且近几年,财政用于“三农”的财政补贴数量虽不断增加,但年度间不均衡,特别是一些地方财政补贴支农投入不足,城乡财政资源配置不对称的状况没有彻底改观。

财政支农补贴错位,农民直接受益少。我国财政补贴支农资金是用来支持农业科技推广、农业产业化、乡镇企业建设和农产品流通支持等,但在实际运作中,由于资金分属各个部门管理,各部门对管理的具体要求和规定不同,大量资金却流向了科研院所、工业企业、农业管理部门、国有流通部门等,农民直接受益的份额很少。

补贴方式及结构不尽合理。我国是世界贸易组织成员,在确定财政支农结构时,也要遵守世界贸易组织的有关规则,逐渐与国际接轨。按照WTO《农业协定》我国可利用的支农补贴分为以下几方面:黄箱补贴,即对农产品价格提供直接支持的,必须承担削减义务的补贴。根据WTO黄箱政策规定,我国今后每年对农业的综合支持量不能超过480亿元人民币,而现有补贴大约平均每年仅276亿元人民币,离480亿元尚有很大的活动空间。

另一方面即所谓的绿箱补贴,即对农产品价格不直接提供支持的,不必承担削减义务的补贴。我国绿箱补贴量较多但结构不尽合理。如我国每年平均支出1514.2亿元人民币,主要对农业提供了“一般服务”补贴,达785.6亿人民币(95亿美元),占“绿箱政策”补贴的52%;其次是粮食安全储备补贴,约383.8亿元(46.4亿美元),占25%;自然灾害救济、扶贫、农业生态环境建设支持等所占比重较小,而对农民的直接收入支持、结构调整补贴等,尚未列入财政预算科目。

我国财政补贴支农对策建议

面对入世后过渡期对三农带来冲击的严峻性和紧迫性,我国要积极采取切实有效的对策,尽快构建起完善的财政补贴支农体系,重点抓好以下几个方面:

增加财政补贴支农数量,建立稳定增长机制。不断增加财政补贴资金对农业的投入,使其数量达到WTO可允许的上限水平480亿元,同时落实政策要求,从制度上形成财政支农资金稳定增长的机制。

建立高效、透明、规范的财政补贴支农机制。针对目前财政支农资金分属不同职能部门的实际情况,建立不同部门之间的信息共享和联席会议制度,实现各种支农资金使用的协同性和一致性,最大化财政补贴资金的效率;减少对流通环节的补贴,直接向生产者进行补贴;保证财政资金投放的公开和公正,从而使补贴资金真正使农民受益。

结合我国国情和WTO规则改进财经补贴方式。我国应充分利用目前WTO中黄箱政策的空间,建立适合我国国情黄箱补贴政策。具体包括:

粮食最低价收购政策:扩大最低收购价的品种范围;完善最低收购价政策体系;以国家储备粮系统为主体建立最低收购价格操作体系,通过吞吐操作稳定粮食市场价格。

良种补贴和投入品补贴:扩展补贴的品种,在现有的稻谷、小麦、玉米和大豆良种补贴的基础上,把补贴范围扩展到棉花、油料以及畜禽等品种,加快我国种植业和养殖业良种的推广,提高产量和品质,增强农产品在国内外市场的竞争力;扩大对投入品品种的补贴,减少投入品价格变动对农户生产成本和农户受益的影响。

对于绿箱补贴,要完善其补贴结构,加大绿箱补贴力度。按WTO规则,对不引起贸易扭曲的政策即“绿色”政策免予减让。在调整农业补贴支出方向时,要将政策转向利用这些“绿色”政策,把它作为支持农业发展主要手段。根据我国绿箱补贴使用现状,今后在保持并加大对原有的基础设施建设、粮食储备、贫困地区扶持、自然灾害救济等方面绿箱补贴外,还要增加农业科技、涉农服务体系建设、培育农村市场体系和对农民的生态环境补贴方面的投入。

另外,财政补贴资金的投放要充分发挥对农户、企业和其他社会资金的引导作用,形成多元化投入的机制,如政府利用优惠政策提高企业和其他社会主体投入以及建立政策性农业保险基金加大对农业的支持等。在今年3月举行的十届全国人大四次会议上,总理在代表国务院做《政府工作报告》时提到:今年中央财政用于“三农”的支出将达到3397亿元,比上年增加422亿元,增长14%,“建设社会主义新农村”目标今年将全面启动。

参考文献:

1.张开华.谈论财政支农政策创新.青海农村经济信息网,2005(4)

2.李国平.入世过渡期结束后我国农业安全状况及对策.国际贸易问题,2005(3)

劳动保障论文篇（5）

1998年和1999年随着中国劳动制度和社会保障制度改革的深入发展，劳动法学和社会保障法学的研究目趋繁荣。由大学、学术团体、政府机构等主办的有关劳动法和社会保障法的学术会议较多。主要有：

1998年4月27日至29日中国劳动法学研究会在北京召开学术研讨会。对我国劳动法制建设现状、劳动法发展趋势、劳动法的地位和原则、三方机制、企业内部劳动规则、劳动合同及劳动争议处理中“告状无门”等问题进行了讨论（注：王文海：“劳动法制建设任重道远-中国劳动法学研究会学术研讨会综述”，载于《中国劳动》1998年第7期。）。1998年9月20日中国劳动法学会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所共同召开了一次研讨会（注：姜俊禄：“加强劳动法制与劳动法学教育座谈会纪要”，载于《劳动法学通讯》1998年第2期。）。会上集中讨论了四个问题：1.劳动法制建设在我国市场经济体制中的地位和作用；2.劳动法学在我国法学教育体系中的地位和作用，3.展望21世纪知识经济的前景看我国劳动法面临的重大挑战；4.目前我国劳动法学研究及人才培养面临的严重问题。1998年9月28日至29日，卫生部卫生法制与监督司组织了一次《职业卫生立法》研讨会。会议讨论了四个问题：1.中国职业危害的现状；2.防治职业危害的对策；3.职业卫生立法的指导思想；4.职业卫生立法的具体内容。这个会议有力地推动和促进了《职业卫生法》的制定。1998年10月26日至28日中国劳动法学研究会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所、香港社会保障学会、香港浸会大学社会工作系、亚洲专讯资料中心共同举办的劳动法和社会保障国际研讨会在北京大学召开（注：叶静漪、井涛：“21世纪亚太地区劳动法与社会保障国际研讨会综述”，载于《中外法学》1998年第6期。）。研讨会的主题是：21世纪亚太地区劳动法和社会保障的发展趋势。14个国家和地区的70多名代表参加了研讨会。尤为重要的是，1998年12月14日中共中央举办法制讲座，中国人民大学法学院龙翼飞教授为党和国家领导人讲授了《社会保障与法制建设》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。同志在这次讲课中对社会保障问题作了重要论述。国家经贸委、劳动和社会保障部及中华全国总工会于1999年7月5日在人民大会堂召开了劳动法颁布五周年座谈会。尉健行同志发表了对贯彻实施劳动法的重要讲话（注：见1999年7月6日《工人日报》。）。1999年11月1日中国工运学院工运系与日本九州大学和熊本大学召开中日劳动立法比较研讨会，在京的部分劳动法专家参加了研讨会。广东省劳动学会与广东省劳动厅于1999年11月25日至26日举行了劳动监察理论研讨会，集中讨论了：1.劳动监察的地位及作用；2.市场经济和转轨时期劳动监察的特点；3.依法行政问题；4.加强劳动监察力度应该注意的问题等。

在加强劳动法与社会保障法研究基地建设方面，1998年北京大学法学院贾俊玲教授开始招收劳动和社会保障法方向的博士生。这是中国第一个劳动法学和社会保障法学博士点，对深入开展劳动法和社会保障法的研究是有力的推动。

继1996年、1997年出版关怀教授主编的新编高等院校统编教材《劳动法学》一书之后，1998年和1999年国内劳动法和社会保障法学者出版了一系列新的劳动法和社会保障法的教材和专著，有：华东政法大学董保华著《劳动法论》；中国政法大学王昌硕主编《劳动法学》（成人高等法学系列教材）；中国人民大学程延园主编《劳动法学》（劳动经济管理专业高等教育教材）；姜义萍主编《劳动法教程》；厦门大学蒋月著《社会保障法概论》（教育部人文社会科学“九五”规划项目）；华东政法大学方乐华编著《社会保障法论》；谢建华、巴峰著《社会保险法学》等。其中以董保华著的《劳动法论》引人注目。该书是劳动法理论方面的新著，对劳动法产生和发展、劳动法的调整对象、劳动法的原则、劳动法的内容和形式、劳动法的调整模式、劳动法制关系、劳动行政管理系统、劳动法律关系的社会保障、劳动法律关系的程序保护、违反劳动法的法律责任等问题给予了阐述，提出了不少有价值的观点，对今后的劳动法理论研究有重要的参考价值。劳动和社会保障部劳动科学研究

所编写的《外国劳动和社会保障法选》成为劳动法和社会保障法研究的重要参考文献。

二、关于劳动法学的研究

1.关于贯彻实施《劳动法》五年来的成绩与存在的问题的评估。有学者认为，《劳动法》为维护职工合法权益、促进社会安定团结、为劳动制度的改革起了显著的作用，但也存在若干问题。如：《劳动法》的贯彻实施存在着发展不平衡的现象；在有些地方《劳动法》的贯彻实施有困难、机构不健全、监督检察、执法不力等（注：关怀：“提高认识，加强劳动监察和执法力度”，载于1999年7月9日《工人日报》。）。

2.关于劳动法的基本原则。对劳动法的基本原则，近年来在劳动法学界有一些争论，针对原有的一些论述，有学者提出，劳动法基本原则应是：保障劳动权原则、保护劳动者合法权益的原则、三方协调劳动关系原则（注：金英杰：“劳动法基本原则新探”，载于《政法论坛》1998年第2期。）。

3.关于劳动法制关系的客体。有学者认为，劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。这种对象是劳动力。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响（注：董保华：“试论劳动法律关系的客体”，载于《法商研究》1998年第5期。）。

4.关于企业内部劳动规则。有学者认为，应当对企业内部劳动规则进行立法。企业内部劳动规则的法律效力来自于法律的赋予。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准（注：石美遐：“对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议”，载于《中国劳动》1999年第7期。）。有学者则认为，用人单位劳动规章效力要高于集体合同和劳动纪律的效力，即集体合同和劳动纪律所约定的权利、义务不应与用人单位的规章制度相抵触，否则无效（注：肖龙海：“用人单位劳动规章及其立法模式探讨”，载于《河南省政法管理干部学院学报》1999年第4期。）。

5.关于工会法。对工会法是否是一个独立的法律部门，有学者认为，工会法既不属于劳动法律部门，也不属于宪法法律部门。工会法不能成为独立的法律部门，“在不远的将来，我国法律体系中必将增加一个新兴的法律部门-党团法。工会法理所应当的应该属于党团法律部门的范畴。”（注：汪维宏：“论工会法在我国法律体系中的地位”，载于《江海学刊》1998年第5期。）

6.关于罢工权与罢工立法。有学者认为，所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。我国有必要在立法中规定罢工权，但是要有待于人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有正确的认识和态度并有待法律制度的更加完善（注：史探径：“关于中国的罢工立法问题探讨”，载于《劳动争议处理》1999年第7期。）。

7.关于劳动关系协调法。有学者提出，我国应当分别建立集体合同与团体协约两种制度。建议，企业设立劳动关系协调委员会，地区设立劳动法律服务协会（该协会内设当事人可选择的民间仲裁机构），工会系统设立法律服务机构。应当将“劳动分红”确立为我国这一历史时期稳定的补充性分配制度（注：吴超民：“劳动关系协调要论”，载于《法商研究》1998年第3期。）。

8.关于劳动监察问题。有学者提出，劳动监察是依法拥有监察权的机构，对企业、事业、机关、团体及个人经济等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、社会监察、群众团体监督制度的总称，是社会主义法律监督体系的重要组成部分（注：关怀：“加强劳动保障监察工作，为贯彻实施《劳动法》创造条件”，载于《劳动监察论文集》。）。

9.关于社会法。对于当今社会在公法、私法之外是否存在社会法这个第三法域，学者认识并不一致。劳动法和社会保障法是否属于社会法尚有争论。有学者主张，社会法是国家保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。市民社会的规则是“私法”；政治国家的规则是“公法”；团体社会的规则是“社会法”（注：董保华、郑少华：“社会法-对第三法域的探索”，载于《华东政法学院学报》1999年第1期。）。有学者阐述了社会法的一般特征（注：方乐华编著：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。有学者认为，社会法不是一个独立的法律部门，它只是劳动法、社会保障法等解决劳动问题、社会问题、保护公民权益为立法宗旨的一群法律的统称或类称。（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）

10.劳权和集体劳权。有学者长期持有劳权思想，认为，所谓劳权（labourer rights），又称劳工权益或劳动者权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。而劳动法律关系的另一种表现形式是劳动者集体与劳动力使用者之间的集体劳动法律关系。集体劳权在劳权保障方面更有意义。要强调以劳权为基础和中心来构建劳动法律体系，尤其要加强和扩大有关集体劳权的法律规定（注：常凯：“世界经济一体化与中国的劳动立法”，载于《工会理论研究》1999年第1期。另见asian labour update hongkong，sept-dec.1998.）。

11.其他。一些学者对具体的劳动法律现象也进行了研究，如：劳动权与股东权的冲突（注：谢青：“对当前劳动权与股东权冲突的法律思考”，载于《法学》1998年第6期。）；劳动争议申诉案件（注：秦俭民（上海市静安区人民检察院民检科集体用名）：“劳动争议申诉案件中存在的问题及对策”，载于《上海大学学报》1998年第4期。）；审理劳动人事案件的主要原则（注：周贤奇：“审理劳动人事案件的主要原则”，载于《法学杂志》1998年第3期。）；劳动者提前解

除劳动合同（注：冯彦君：“解释与适用”，载于《吉林大学社会大学学报（长春）》1999年第2期。）、事实劳动关系的法律效力及无固定期限劳动合同（注：徐智华：“完善劳动合同立法的几个问题”，载于《中南财经大学学报》1999年第1期。）等等。

三、关于社会保障法学的研究

近年来随着市场经济的深入发展，对社会保障法学的研究已越来越引起人们的重视。这两年内，我国的学者对这一学科的建设发表了一些重要的论文，探讨了有关社会保障法的主要问题。

1.关于社会保障法的定义。有学者认为，社会保障法律制度就是调整社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称，同时也是社会保障制度的法律表现（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者对社会保障法定义为“调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员以及特殊社会群体成员的基本生活并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和”（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者认为，社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称（注：方乐华《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。

2.关于社会保障法的调整对象和地位。有学者认为，社会保障法主要调整：国家行政机关之间的关系；国家行政机关与社会团体、企业、事业单位等之间的关系；国家行政机关与公民之间的关系；社会团体、企业、事业单位等与公民之间的关系；公民相互之间的关系。社会保障法有自己独立的调整对象范围，可以成为一个独立的法律部门，与劳动法是并列的两个部门（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）；有学者认为，社会保障法既不属于公法，也不属于私法，而是社会法的范畴（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）；有学者认为，社会保障法调整国家（通过社会保障管理机构）、集体（用人单位、社区、服务机构等）和公民之间，在保障基本生活需要和经济发展享受权活动中所形成的各种社会保障关系（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第23至24页。）。社会保障法与经济法、劳动法、环保法、教育法是社会法的组成部分。社会保障法是社会法的核心法（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第163页。）。有学者认为，社会保障关系主要是一种社会连带责任关系；社会保障关系同时具有人身关系和财产关系双重属性（注：蒋月：《社会保障法概述》法律出版社1999年11月第1版第25页。）。

3.关于社会保障法的基本原则。有学者提出，我国社会保障法的基本原则有以下四项：权利保障原则、普遍性原则、平等性原则、基本生活保障和提高生活质量相结合原则（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者提出健全社会保障法制的三个原则：公平与效率兼顾、竞争与稳定并重的原则；国情特点与国际标准的结合原则；国家、用人单位、个人责任分担的原则（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者归纳社会保障法的基本原则包括：生存权保障原则、保障水准与经济发展水平相适应的原则、社会化原则、公平和效率相结合原则、保障基本生活的原则统一性原则、自我保障和群体调剂相结合的原则（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第266至278页。）。有学者将社会保障法基本原则总结为：普遍原则、适度原则、权利义务对等原则、公平与效率原则（注：蒋月：《社会保障法概述》，法律出版社1999年11月第1版第36至39页。）。

4.关于社会保障法的体系。有学者主张，社会保障法体系由社会保障管理法、社会保险法、社会救济法、社会福利法、社会优抚法、社会互助法、公积金法、社会保障监督法及社会保障争议解决程序法组成（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者主张社会保障法体系由社会保障组织法、社会保障基金法、社会保障程序法、社会保险法、社会救助法、社会福利法六大子系统组成（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

5.关于社会保障法制建设。有学者建议：应当把社会保障立法放在突出的位置上，抓紧制定社会保障的基本法律，尤其是《中华人民共和国社会保险法》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者认为，纵观各国社会保障立法，可以归纳出带有共同性的规律和特点，并提出，解决国有企业职工养老保险“历史债务”补偿是国家、企业、社会的责任；法律的调整与特殊政策相结合；对全国性的提高社会保障水平及适当削减原有标准，均采取慎重态度，这是福利国家的教训；应制定适应中国经济发展阶段的社会保障立法规划（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者认为社会保障立法应当由地方立法向中央立法发展；由分散立法向相对集中立法发展；由行政立法向人大立法发展；强化社会保障法律制度的实施机制（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

四、劳动法学与社会保障法研究的展望

我国劳动法学、社会保障法学的研究与其他法律部门相比还有很大的距离，迫切需要补充新的研究人员和深化理论研究。国内和国外的资料不完整，给进一步开展研究增加了困难。由于社会保障法在我国只是近几年才引起国家的重视，对这方面的研究起步较晚，因此希望国家对劳动法学和社会保障法学的研究给予更多的支持和帮助。

就劳动法学与社会保障法学的发展看，劳动法学和社会保障法学的外部环境是建国以来最好的。我国正在进行的劳动制度的完善以及社会保障制度的建立给劳动法学和社会保障法学的崛起准备了足够的现实空间，现实生活为劳动法学和社会保障法学提出了许多新的课题，有待于进行深入的研究。

劳动法学和社会保障法学的学者应当抓住机遇，研究社会问题，多出成果。

当前，劳动法学和社会保障法学面临的一个重要课题是需要对本学科的一些基本概念和学说作出新的科学的解释。《中国大百科全书·法学》卷第二版的内容正在编写之中。该书的出版将推动我国劳动法学和社会保障法学的发展。工会系统的研究人员正在对劳动关系和集体合同进行研究并将会有成果。随着《劳动

劳动保障论文篇（6）

1998年和1999年随着中国劳动制度和社会保障制度改革的深入发展，劳动法学和社会保障法学的研究目趋繁荣。由大学、学术团体、政府机构等主办的有关劳动法和社会保障法的学术会议较多。主要有：

1998年4月27日至29日中国劳动法学研究会在北京召开学术研讨会。对我国劳动法制建设现状、劳动法发展趋势、劳动法的地位和原则、三方机制、企业内部劳动规则、劳动合同及劳动争议处理中“告状无门”等问题进行了讨论（注：王文海：“劳动法制建设任重道远-中国劳动法学研究会学术研讨会综述”，载于《中国劳动》1998年第7期。）。1998年9月20日中国劳动法学会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所共同召开了一次研讨会（注：姜俊禄：“加强劳动法制与劳动法学教育座谈会纪要”，载于《劳动法学通讯》1998年第2期。）。会上集中讨论了四个问题：1.劳动法制建设在我国市场经济体制中的地位和作用；2.劳动法学在我国法学教育体系中的地位和作用，3.展望21世纪知识经济的前景看我国劳动法面临的重大挑战；4.目前我国劳动法学研究及人才培养面临的严重问题。1998年9月28日至29日，卫生部卫生法制与监督司组织了一次《职业卫生立法》研讨会。会议讨论了四个问题：1.中国职业危害的现状；2.防治职业危害的对策；3.职业卫生立法的指导思想；4.职业卫生立法的具体内容。这个会议有力地推动和促进了《职业卫生法》的制定。1998年10月26日至28日中国劳动法学研究会、北京大学法律系劳动法和社会保障法研究所、香港社会保障学会、香港浸会大学社会工作系、亚洲专讯资料中心共同举办的劳动法和社会保障国际研讨会在北京大学召开（注：叶静漪、井涛：“21世纪亚太地区劳动法与社会保障国际研讨会综述”，载于《中外法学》1998年第6期。）。研讨会的主题是：21世纪亚太地区劳动法和社会保障的发展趋势。14个国家和地区的70多名代表参加了研讨会。尤为重要的是，1998年12月14日中共中央举办法制讲座，中国人民大学法学院龙翼飞教授为党和国家领导人讲授了《社会保障与法制建设》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。江泽民同志在这次讲课中对社会保障问题作了重要论述。国家经贸委、劳动和社会保障部及中华全国总工会于1999年7月5日在人民大会堂召开了劳动法颁布五周年座谈会。尉健行同志发表了对贯彻实施劳动法的重要讲话（注：见1999年7月6日《工人日报》。）。1999年11月1日中国工运学院工运系与日本九州大学和熊本大学召开中日劳动立法比较研讨会，在京的部分劳动法专家参加了研讨会。广东省劳动学会与广东省劳动厅于1999年11月25日至26日举行了劳动监察理论研讨会，集中讨论了：1.劳动监察的地位及作用；2.市场经济和转轨时期劳动监察的特点；3.依法行政问题；4.加强劳动监察力度应该注意的问题等。

在加强劳动法与社会保障法研究基地建设方面，1998年北京大学法学院贾俊玲教授开始招收劳动和社会保障法方向的博士生。这是中国第一个劳动法学和社会保障法学博士点，对深入开展劳动法和社会保障法的研究是有力的推动。

继1996年、1997年出版关怀教授主编的新编高等院校统编教材《劳动法学》一书之后，1998年和1999年国内劳动法和社会保障法学者出版了一系列新的劳动法和社会保障法的教材和专著，有：华东政法大学董保华著《劳动法论》；中国政法大学王昌硕主编《劳动法学》（成人高等法学系列教材）；中国人民大学程延园主编《劳动法学》（劳动经济管理专业高等教育教材）；姜义萍主编《劳动法教程》；厦门大学蒋月著《社会保障法概论》（教育部人文社会科学“九五”规划项目）；华东政法大学方乐华编著《社会保障法论》；谢建华、巴峰著《社会保险法学》等。其中以董保华著的《劳动法论》引人注目。该书是劳动法理论方面的新著，对劳动法产生和发展、劳动法的调整对象、劳动法的原则、劳动法的内容和形式、劳动法的调整模式、劳动法制关系、劳动行政管理系统、劳动法律关系的社会保障、劳动法律关系的程序保护、违反劳动法的法律责任等问题给予了阐述，提出了不少有价值的观点，对今后的劳动法理论研究有重要的参考价值。劳动和社会保障部劳动科学研究所编写的《外国劳动和社会保障法选》成为劳动法和社会保障法研究的重要参考文献。

二、关于劳动法学的研究

1.关于贯彻实施《劳动法》五年来的成绩与存在的问题的评估。有学者认为，《劳动法》为维护职工合法权益、促进社会安定团结、为劳动制度的改革起了显著的作用，但也存在若干问题。如：《劳动法》的贯彻实施存在着发展不平衡的现象；在有些地方《劳动法》的贯彻实施有困难、机构不健全、监督检察、执法不力等（注：关怀：“提高认识，加强劳动监察和执法力度”，载于1999年7月9日《工人日报》。）。

2.关于劳动法的基本原则。对劳动法的基本原则，近年来在劳动法学界有一些争论，针对原有的一些论述，有学者提出，劳动法基本原则应是：保障劳动权原则、保护劳动者合法权益的原则、三方协调劳动关系原则（注：金英杰：“劳动法基本原则新探”，载于《政法论坛》1998年第2期。）。

3.关于劳动法制关系的客体。有学者认为，劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。这种对象是劳动力。明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响（注：董保华：“试论劳动法律关系的客体”，载于《法商研究》1998年第5期。）。

4.关于企业内部劳动规则。有学者认为，应当对企业内部劳动规则进行立法。企业内部劳动规则的法律效力来自于法律的赋予。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准（注：石美遐：“对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议”，载于《中国劳动》1999年第7期。）。有学者则认为，用人单位劳动规章效力要高于集体合同和劳动纪律的效力，即集体合同和劳动纪律所约定的权利、义务不应与用人单位的规章制度相抵触，否则无效（注：肖龙海：“用人单位劳动规章及其立法模式探讨”，载于《河南省政法管理干部学院学报》1999年第4期。）。

5.关于工会法。对工会法是否是一个独立的法律部门，有学者认为，工会法既不属于劳动法律部门，也不属于宪法法律部门。工会法不能成为独立的法律部门，“在不远的将来，我国法律体系中必将增加一个新兴的法律部门-党团法。工会法理所应当的应该属于党团法律部门的范畴。”（注：汪维宏：“论工会法在我国法律体系中的地位”，载于《江海学刊》1998年第5期。）

6.关于罢工权与罢工立法。有学者认为，所谓罢工，是指一个企业中一定数量的劳动者集体停止工作的行为。我国有必要在立法中规定罢工权，但是要有待于人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有正确的认识和态度并有待法律制度的更加完善（注：史探径：“关于中国的罢工立法问题探讨”，载于《劳动争议处理》1999年第7期。）。

7.关于劳动关系协调法。有学者提出，我国应当分别建立集体合同与团体协约两种制度。建议，企业设立劳动关系协调委员会，地区设立劳动法律服务协会（该协会内设当事人可选择的民间仲裁机构），工会系统设立法律服务机构。应当将“劳动分红”确立为我国这一历史时期稳定的补充性分配制度（注：吴超民：“劳动关系协调要论”，载于《法商研究》1998年第3期。）。

8.关于劳动监察问题。有学者提出，劳动监察是依法拥有监察权的机构，对企业、事业、机关、团体及个人经济等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、社会监察、群众团体监督制度的总称，是社会主义法律监督体系的重要组成部分（注：关怀：“加强劳动保障监察工作，为贯彻实施《劳动法》创造条件”，载于《劳动监察论文集》。）。

9.关于社会法。对于当今社会在公法、私法之外是否存在社会法这个第三法域，学者认识并不一致。劳动法和社会保障法是否属于社会法尚有争论。有学者主张，社会法是国家保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。市民社会的规则是“私法”；政治国家的规则是“公法”；团体社会的规则是“社会法”（注：董保华、郑少华：“社会法-对第三法域的探索”，载于《华东政法学院学报》1999年第1期。）。有学者阐述了社会法的一般特征（注：方乐华编著：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。有学者认为，社会法不是一个独立的法律部门，它只是劳动法、社会保障法等解决劳动问题、社会问题、保护公民权益为立法宗旨的一群法律的统称或类称。（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）

10.劳权和集体劳权。有学者长期持有劳权思想，认为，所谓劳权（labourer rights），又称劳工权益或劳动者权益，指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权的内容是以劳动权益为基础和中心的社会权利。而劳动法律关系的另一种表现形式是劳动者集体与劳动力使用者之间的集体劳动法律关系。集体劳权在劳权保障方面更有意义。要强调以劳权为基础和中心来构建劳动法律体系，尤其要加强和扩大有关集体劳权的法律规定（注：常凯：“世界经济一体化与中国的劳动立法”，载于《工会理论研究》1999年第1期。另见asian labour update hongkong，sept-dec.1998.）。

11.其他。一些学者对具体的劳动法律现象也进行了研究，如：劳动权与股东权的冲突（注：谢青：“对当前劳动权与股东权冲突的法律思考”，载于《法学》1998年第6期。）；劳动争议申诉案件（注：秦俭民（上海市静安区人民检察院民检科集体用名）：“劳动争议申诉案件中存在的问题及对策”，载于《上海大学学报》1998年第4期。）；审理劳动人事案件的主要原则（注：周贤奇：“审理劳动人事案件的主要原则”，载于《法学杂志》1998年第3期。）；劳动者提前解除劳动合同（注：冯彦君：“解释与适用”，载于《吉林大学社会大学学报（长春）》1999年第2期。）、事实劳动关系的法律效力及无固定期限劳动合同（注：徐智华：“完善劳动合同立法的几个问题”，载于《中南财经大学学报》1999年第1期。）等等。

三、关于社会保障法学的研究

近年来随着市场经济的深入发展，对社会保障法学的研究已越来越引起人们的重视。这两年内，我国的学者对这一学科的建设发表了一些重要的论文，探讨了有关社会保障法的主要问题。

1.关于社会保障法的定义。有学者认为，社会保障法律制度就是调整社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称，同时也是社会保障制度的法律表现（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者对社会保障法定义为“调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员以及特殊社会群体成员的基本生活并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和”（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者认为，社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称（注：方乐华《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版。）。

2.关于社会保障法的调整对象和地位。有学者认为，社会保障法主要调整：国家行政机关之间的关系；国家行政机关与社会团体、企业、事业单位等之间的关系；国家行政机关与公民之间的关系；社会团体、企业、事业单位等与公民之间的关系；公民相互之间的关系。社会保障法有自己独立的调整对象范围，可以成为一个独立的法律部门，与劳动法是并列的两个部门（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）；有学者认为，社会保障法既不属于公法，也不属于私法，而是社会法的范畴（注：《社会保障与法律建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）；有学者认为，社会保障法调整国家（通过社会保障管理机构）、集体（用人单位、社区、服务机构等）和公民之间，在保障基本生活需要和经济发展享受权活动中所形成的各种社会保障关系（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第23至24页。）。社会保障法与经济法、劳动法、环保法、教育法是社会法的组成部分。社会保障法是社会法的核心法（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第163页。）。有学者认为，社会保障关系主要是一种社会连带责任关系；社会保障关系同时具有人身关系和财产关系双重属性（注：蒋月：《社会保障法概述》法律出版社1999年11月第1版第25页。）。

3.关于社会保障法的基本原则。有学者提出，我国社会保障法的基本原则有以下四项：权利保障原则、普遍性原则、平等性原则、基本生活保障和提高生活质量相结合原则（注：史探径：“我国社会保障法的几个理论问题”，载于《法学研究》1998年第4期。）。有学者提出健全社会保障法制的三个原则：公平与效率兼顾、竞争与稳定并重的原则；国情特点与国际标准的结合原则；国家、用人单位、个人责任分担的原则（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者归纳社会保障法的基本原则包括：生存权保障原则、保障水准与经济发展水平相适应的原则、社会化原则、公平和效率相结合原则、保障基本生活的原则统一性原则、自我保障和群体调剂相结合的原则（注：方乐华：《社会保障法论》，世界图书出版公司1999年3月第1版第266至278页。）。有学者将社会保障法基本原则总结为：普遍原则、适度原则、权利义务对等原则、公平与效率原则（注：蒋月：《社会保障法概述》，法律出版社1999年11月第1版第36至39页。）。

4.关于社会保障法的体系。有学者主张，社会保障法体系由社会保障管理法、社会保险法、社会救济法、社会福利法、社会优抚法、社会互助法、公积金法、社会保障监督法及社会保障争议解决程序法组成（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者主张社会保障法体系由社会保障组织法、社会保障基金法、社会保障程序法、社会保险法、社会救助法、社会福利法六大子系统组成（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

5.关于社会保障法制建设。有学者建议：应当把社会保障立法放在突出的位置上，抓紧制定社会保障的基本法律，尤其是《中华人民共和国社会保险法》（注：《社会保障与法制建设》课题组：“社会保障与法制建设”，载于《法学家》1999年第4期。）。有学者认为，纵观各国社会保障立法，可以归纳出带有共同性的规律和特点，并提出，解决国有企业职工养老保险“历史债务”补偿是国家、企业、社会的责任；法律的调整与特殊政策相结合；对全国性的提高社会保障水平及适当削减原有标准，均采取慎重态度，这是福利国家的教训；应制定适应中国经济发展阶段的社会保障立法规划（注：贾俊玲：“社会保障和法制建设”，载于《中外法学》1999年第1期。）。有学者认为社会保障立法应当由地方立法向中央立法发展；由分散立法向相对集中立法发展；由行政立法向人大立法发展；强化社会保障法律制度的实施机制（注：樊启荣、王全兴、黎栋：“中国社会保障立法的发展趋向与宏观构思”，载于《法商研究》1999年第3期。）。

四、劳动法学与社会保障法研究的展望

我国劳动法学、社会保障法学的研究与其他法律部门相比还有很大的距离，迫切需要补充新的研究人员和深化理论研究。国内和国外的资料不完整，给进一步开展研究增加了困难。由于社会保障法在我国只是近几年才引起国家的重视，对这方面的研究起步较晚，因此希望国家对劳动法学和社会保障法学的研究给予更多的支持和帮助。

就劳动法学与社会保障法学的发展看，劳动法学和社会保障法学的外部环境是建国以来最好的。我国正在进行的劳动制度的完善以及社会保障制度的建立给劳动法学和社会保障法学的崛起准备了足够的现实空间，现实生活为劳动法学和社会保障法学提出了许多新的课题，有待于进行深入的研究。

劳动法学和社会保障法学的学者应当抓住机遇，研究社会问题，多出成果。

劳动保障论文篇（7）

近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。

小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。

该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！

「参考文献

[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》，经济日报出版社1994年版。

[2]王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版。

[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》，人民法院出版社。

[4]王全兴著：《劳动法》，法律出版社1997年版。

劳动保障论文篇（8）

    近年来,农民工的工资拖欠问题日益突出,部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜,鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定,如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外,许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施,其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度,我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试,出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述,重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

    一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

    1、各国立法概况。

    各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资,但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难,于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西,巴西建立了一个服务工龄保障基金,该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金(即本文论述的欠薪保障基金)立法自1967年开始,该种基金的性质属于社会保障的范畴,设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保,所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法,工资保障基金制度主要包括以下内容:该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后,针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象,为确保劳动者的工资得到支付和社会安定,于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源,由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

    2、《深圳经济特区欠薪保障条例》(以下简称保障条例)与《上海市小企业欠薪基金试行办法》(以下简称基金办法)比较分析。

    保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过,“基金办法”由上海市政府,上述两件立法均属于地方法规规章,为我国欠薪保障立法的大胆尝试,在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建,本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文,发现上述两件立法有以下共同点:(1)二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定;(2)对于欠薪的解释基本一致,即企业应支付而逾期未支付给员工的工资;(3)均设立欠薪保障基金的管理机构,保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会,基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作;(4)欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入;(5)欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取,并统一划拨专门设立的欠薪基金专户,欠薪保障费在企业成本中列支;(6)规定垫付的欠薪数额的限制;(7)规定了垫付欠薪的追偿制度。

    保障条例中的下列规定为基金办法所无:(1)该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工;(2)欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则;(3)欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成,并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构;(4)欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70%;(5)对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5%;(6)控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例;(7)规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件;(8)对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则;(9)规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督;(10)规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

    与保障条例相比,基金办法具有以下的特殊规定:(1)基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展;(2)欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费;(3)适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业;(4)欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表;(5)欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60%;(6)规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪,企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请;(7)规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。小结:经过比较分析,笔者认为保障条例结构上更趋于完善,其共分六章,分别为总则、欠薪保障机构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则;内容上更注重对劳动者利益的保护,这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理;基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单,但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调,但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责;在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内(此举更有利于保障劳动者的权益)。

    3、香港地区的《破产欠薪保障条例》(PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE)。

    该条例共分七部分,分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍:(1)在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文,设立一委员会,以管理破产欠薪保障基金,并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下,可获该基金拨付款项;(2)导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释,如工资(wages)指公司清盘时,申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金,或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金;(3)破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称(Protection of Wages on Insolvency Fund Board)和性质(body corporte)、委员会的职能及权力;(4)基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项,其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项;(5)财务条文部分主要规定基金的管理和审核;(6)第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障,但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

    二、欠薪保障基金概念的理论界定。

    结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金

    制度存在诸多的差异,笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异,因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

    首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”,从不同的角度进行分析,可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪,主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素,对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑,从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债,从中谋取高额利润,侵犯劳动者的合法权益。基于此,从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要,必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素:(1)对于工资的理解:工资,又称薪金,其广义,即职工劳动报酬,是指劳动关系中,职工因履行劳动义务而获得的,由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发,此处的工资应作广义理解。(2)是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念?在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外,还承担一定的支付义务,必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费,如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察,后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金,故无须继续规定欠薪保障基金制度。(3)考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义:是建立我国劳动力市场的基本条件;可以作为国家干预分配保障劳动者权益,保证社会的发展和稳定的手段;能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念,即对于劳动者取得劳动报酬低于国家(或地区)规定的最低工资保障线标准,也归入欠薪的范畴。综上所述,本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好!阅读本文需要交费,如果您想继续阅读,请登录或注册成为法学文献库读者!

    「参考文献

    [1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》,经济日报出版社1994年版。

    [2]王益英主编:《外国劳动法和社会保障法》,中国人民大学出版社2001年版。

    [3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》,人民法院出版社。

劳动保障论文篇（9）

近年来，农民工的工资拖欠问题日益突出，部分用人单位恶意拖欠职工工资的现象履见不鲜，鉴于我国尚无全国统一的可执行的工资保障规定，如何保障劳动者取得被用人单位拖欠的工资是当前我国劳动法劳动报酬保障领域急需深入研究的一个重要问题。在国外，许多国家立法规定了欠薪保障的特别措施，其中主要包括欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。对于如何建立欠薪保障基金制度，我国的深圳、上海和香港做了许多有益的尝试，出台了一系列的规定。本文将结合相关理论和实践展开论述，重点讨论我国如何构建欠薪保障基金制度。

一、各国及我国各地方欠薪保障基金立法考察。

1、各国立法概况。

各国在20世纪60年代以前主要是通过规定工资优先债权的形式保护工人索赔企业欠付工资，但是由于优先权的行使受到诸多条件的制约实践中遇到困难，于是开始考虑能否建立一个第三方的机构来保障劳动者的权利。关于欠薪保障基金的立法最早出现在1966年的巴西，巴西建立了一个服务工龄保障基金，该基金仅保障雇佣合同结束时应支付的工龄补贴。目前最主要的欠薪保障基金立法主要集中在西欧各国。西欧各国的工资保障基金（即本文论述的欠薪保障基金）立法自1967年开始，该种基金的性质属于社会保障的范畴，设立的目的在于为雇主对其工作人员欠下的债务提供担保，所承保的风险是企业的无偿付能力。综合考察各国的立法，工资保障基金制度主要包括以下内容：该制度的适用范围、工资保障机构的行政管理筹资、工资保障基金运转的条件、受保障制度保护的索赔类别、所保护权利的数额限制、支付程序等。作为我国邻国的韩国在遇到严重经济危机后，针对大量发生的企业破产和劳动者失业现象，为确保劳动者的工资得到支付和社会安定，于1998年2月20日制定了《工资债权保障法》。在该法中规定工资债权保障基金作为劳动部部长代替事业主支付工资和退休金的来源，由从业主征收的费用组成以及工资债权保障上的征收金适用产业灾害保障法上的一些规定。

2、《深圳经济特区欠薪保障条例》（以下简称保障条例）与《上海市小企业欠薪基金试行办法》（以下简称基金办法）比较分析。

保障条例系深圳市人民代表大会常务委员会通过，“基金办法”由上海市政府，上述两件立法均属于地方法规规章，为我国欠薪保障立法的大胆尝试，在其条文中对欠薪保障制度的基本结构进行了初步构建，本文拟对两者进行比较分析为后文的论述提供制度基础。经笔者比较两者条文，发现上述两件立法有以下共同点：（1）二者均在第一条中提出制定的目的在于保障职工合法利益和维护社会稳定；（2）对于欠薪的解释基本一致，即企业应支付而逾期未支付给员工的工资；（3）均设立欠薪保障基金的管理机构，保障条例中规定由深圳市政府设立欠薪保障基金委员会，基金办法规定上海市小企业欠薪基金委员会负责欠薪基金政策的制定和协调工作；（4）欠薪基金的主体来源均为企业缴纳的欠薪保障费、基金的利息收入和投资收入；（5）欠薪保障费均由工商管理部门在办理企业年检或注册时收取，并统一划拨专门设立的欠薪基金专户，欠薪保障费在企业成本中列支；（6）规定垫付的欠薪数额的限制；（7）规定了垫付欠薪的追偿制度。

保障条例中的下列规定为基金办法所无：（1）该条例适用于特区内的企业和与之形成劳动关系的员工；（2）欠薪保障实行缴费与共济、垫付和追偿相结合的原则；（3）欠薪保障基金委员会由政府、员工和企业等方面的人员组成，并规定市政府劳动行政部门是欠薪保障工作的主管部门和日常办事机构；（4）欠薪保障费的标准是上年度市政府公布的最低月工资标准的70％；（5）对于欠薪基金用于日常管理费用支出限定为不超过当年收取的欠薪保障费的5％；（6）控制欠薪保障基金的投资项目和投资总额占欠薪保障基金余额的比例；（7）规定企业员工请求劳动部门垫付欠薪的条件和程序性要件；（8）对于违反该条例的相关责任人规定了相应的罚则；（9）规定劳动部门每年应当将审计部门的审计结果向社会公布接受社会监督；（10）规定了对劳动部门的处理决定的救济措施。

与保障条例相比，基金办法具有以下的特殊规定：（1）基金办法第一条规定的制定目的中还包括促进中小企业的发展；（2）欠薪的范围不仅限于企业到期未支付的工资还包括企业应缴纳而逾期未缴纳的社会保险费；（3）适用的范围仅限为符合国家和上海市确定的小企业划分标准并已履行本办法规定交费办法的企业；（4）欠薪基金委员会的组成人员中不包括劳动者的代表；（5）欠薪保障费的标准是上海市上一年度在职职工月平均工资的60％；（6）规定符合办法规定的企业可以申请垫付欠薪，企业职工只有在企业无法提出申请的情况下提出申请；（7）规定了基金实施情况的报告制度和专项审批制度。

小结：经过比较分析，笔者认为保障条例结构上更趋于完善，其共分六章，分别为总则、欠薪保障机

构、欠薪保障基金、欠薪的垫付、垫付欠薪的追偿和罚则；内容上更注重对劳动者利益的保护，这一点主要表现在其规定处理欠薪垫付申请的尽速审查和办理；基金管理上注重维持整体欠薪资金的平衡。基金办法虽然结构内容较为简单，但从管理体制上更注重各个行政机关之间的配合和协调，但只对欠薪基金委员会的职责作概括性的规定未涉及具体职责；在欠薪保障范围内将社会保险费包含在内（此举更有利于保障劳动者的权益）。

3、香港地区的《破产欠薪保障条例》（PROTECTION OF WAGES ON INSOVLENCY ORDINANCE）。

该条例共分七部分，分别为导言、破产欠薪保障基金委员会、基金、财务条文、从基金所作的拨款、已付款项的追讨和杂项。现择其主要规定作简要介绍：（1）在该条例的法律公告中表明该条例旨在订定条文，设立一委员会，以管理破产欠薪保障基金，并规定雇员在其雇主处于无力清偿的情况下，可获该基金拨付款项；（2）导言部分主要是对条例中的若干概念进行解释，如工资（wages）指公司清盘时，申请人根据《公司条例》有权获优先偿还的工资或薪金，或在破产案中申请人根据《破产条例》有权获优先偿还的工资或薪金；（3）破产欠薪基金委员会部分主要是规定基金委员会的名称（Protection of Wages on Insolvency Fund Board）和性质（body corporte）、委员会的职能及权力；（4）基金部分规定了基金的来源和从基金拨付的款项，其中基金的来源为财政拨付、对已付款项的追讨、利息和其他收入以及合法拨付的其他款项；（5）财务条文部分主要规定基金的管理和审核；（6）第五部分至第七部分对于款项的支付、追讨已垫付款项以及各种罚则做了规定。这部条例虽然规定的仅是雇主破产时对于雇员工资、代通知费、遣散费未得到支付的保障，但对于我国构建欠薪保障基金制度仍有借鉴意义。

二、欠薪保障基金概念的理论界定。

结合上述立法可以看出在规定欠薪保障基金制度存在诸多的差异，笔者认为造成上述现象的原因在于对于基本概念的理解各异，因此有必要对欠薪保障基金概念重新进行理论界定。

首先必须明确欠薪的概念。欠薪一般称为“拖欠工资”，从不同的角度进行分析，可以得出不同的解释。如果单纯地从劳动合同的债权债务关系上来定义欠薪，主要是指因经营者逃遁、企业经营不善、破产等原因使用人单位无法支付到期应支付的劳动报酬。上述定义仅考虑到用人单位或经营者的因素，对于劳动报酬是否与劳动者的劳动相对应等因素未予以考虑，从而可能出现一些用人单位通过变相压低劳动者的工资的方式逃避对工人劳动报酬的欠债，从中谋取高额利润，侵犯劳动者的合法权益。基于此，从单方面定义欠薪已不能适应社会经济及劳资关系发展的需要，必须从多方面对欠薪进行定义。笔者认为在定义欠薪的概念时必须考虑如下因素：（1）对于工资的理解：工资，又称薪金，其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。广义的工资应包括计时工资、计件工资、奖金、工资性津贴补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。笔者认为从保护劳动者权益出发，此处的工资应作广义理解。（2）是否应该将用人单位拖欠社会保障费纳入欠薪概念？在劳动关系中用人单位除了根据劳动合同支付约定的工资外，还承担一定的支付义务，必须按照国家法律规定为劳动者支付一定的社会保障费，如养老保险金、失业保险金等。而且从长远角度进行考察，后者对于维护社会安定更具有实际意义。但是笔者认为劳动行政部门对用人单位拖欠社会保障费的行为可以依《中华人民共和国劳动法》第100条的规定责令限期缴纳以及加收滞纳金，故无须继续规定欠薪保障基金制度。（3）考虑到最低工资保障对于我国具有特殊的意义：是建立我国劳动力市场的基本条件；可以作为国家干预分配保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定的手段；能够与国际劳工组织工资制度接轨。因此在欠薪概念的界定中也应引入最低工资保障的概念，即对于劳动者取得劳动报酬低于国家（或地区）规定的最低工资保障线标准，也归入欠薪的范畴。综上所述，本文讨论的欠薪主要是指因用人单位破产、依法整顿、经营者逃匿或其他原因造成用人单位无力或故意逾期未支付应支付工资和劳动者的工资收入……更多》「提示 您好！阅读本文需要交费，如果您想继续阅读，请登录或注册成为法学文献库读者！

「参考文献

[1]关怀、赵履宽主编《中华人民共和国劳动法实务全书》，经济日报出版社1994年版。

[2]英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版。

[3]王叔文、许崇德、肖蔚云、回沪明主编《最新香港民商法律》，人民法院出版社。

[4]王全兴著：《劳动法》，法律出版社1997年版。

劳动保障论文篇（10）

在中国30多年的经济发展过程当中，农民工无疑是劳动供给方中的主体。这个群体为中国现代化建设作出了不可磨灭的贡献，同时也付出了极大的代价。但是长期以来，农民工的自身权益始终得不到保障，工作薪酬拖欠事件频起，各种因素所导致的伤残事故的善后工作缺失，职业特性引发的重大疾病缺少有效保障，与工作强度相适应的福利水平过低等。而所有问题的矛头无不指向农民工劳动保障权利的缺失，尤其是以职业伤害的保障缺失为最。

一、文献综述

随着经济建设的不断发展，我国经济发展所需的劳动力数量不断增长。具有高风险工作岗位的企业在利润最大化的原动力下，面对劳动力价格低廉的农民工，毫不犹豫的选择了他们。这样，农民工就在低工资、低福利的条件下承担起了高风险工作的重担。目前我国每年矿山企业死亡人数平均8000人左右，而农民工死亡数就占90%。而在建筑施工生产安全事故中受害的90%也是农民工，作为事故多发行业之一的危险化学品生产，每年50000多例的职业中毒中大部分也是农民工。

针对农民工多处于高危行业且职业伤害的保障权利长期得不到实现的现状，国内诸多学者对此有自己的观点与建议。

蔡、都阳和王美艳在《劳动力流动的政治经济学》一书中对农村劳动力流动的原因、效应和福利分配有着精辟的论述。该书认为，国家鉴于重工业赶超战略的原因，设计了一套二元体制的经济结构来进行工业的资本积累。而在旧的体制打破之后，农村劳动力在绝对收入差距的推动下开始向城市流动。在城市化背景下的劳动力流动既有资源有效利用的效率改进效应，又有原特权福利再分配和迁移收入的利益分配效应。出于制度性排斥和就业保护的目的，城市的特殊利益集团会对农村劳动力进行排斥和限制。

当然，由于以上的模型具有西方的特点，多为双头垄断的工资、就业的议价模型，不大符合中国的当下现状。因而，其借鉴意义大于实用意义。

以上的文献是本文的立论的基础前提，为解释农民工职业伤害保障缺失的原因提供了理论基础和背景材料。

二、基本框架与理论分析

本文分析的劳动市场主体为以农民工为主的劳动要素供给方和以厂商为代表的的劳动要素需求方，政府作为制度提供者是劳动要素市场外部约束条件的执行者。农民工和厂商都存在预算约束条件，农民工以效用最大化为目的，厂商以利润最大化为目的。中国农民工一般缺少工会性质的组织，因而中国的劳动市场是需求方较为强势的买方市场，但亦可近似考虑为完全竞争市场。值得注意的是，本文中所指的劳动市场仅指由农民工和厂商构成的劳动市场。

1.农民工议价能力相对较低

厂商与工人间的经典工资就业议价模型是管理权模型和效率议价模型，但由于这两个模型是厂商与工会的双头垄断模型，对中国农民工的解释力不足，且不符合中国农民工组织分散的现实，故本文将利用一个简单的完全竞争条件下的经济模型来解释这一现实。

理论前提为内涵式条件，即农民工职业伤害保障基本由厂商提供。模型假设为单个农民工与单个厂商的最优化问题，故不存在雇佣劳动力数量方面的失业问题，只存在单个劳动力是否要全部供给劳动的问题。

假定农民工的效用函数为

其中，e是发生工伤事故的概率，w是单位工资，l是劳动数量，V是工伤赔偿。而农民工的目标可描述为

由以上议价模型的解释可知，在为获得农民工职业伤害保障的议价谈判中，农民工处于弱势地位，他们不可能同时获得劳动工资和职业伤害保险。

2.厂商存在制度性预算软约束

对以上的模型解释可以将条件放开，如果厂商存在制度性的强制约束，即即有法律等外在因素的制约，则该问题可以迎刃而解。问题是厂商存不存在制度性的强制约束呢？

由科尔奈在书中的定义出发，比较西方较为完善的职业伤害保障体系，考虑中国在农民工职业伤害保障方面的实际情况，我们可以发现中国的农民工职业伤害保障问题的原因之一就是雇佣厂商存在制度性预算软约束。在中国，这样的外部约束与西方相比较而言，是具有弹性的，而且是非硬性的。由于寻租的存在、外部制约的缺失以及激励失效，政府没有内在的激励去处理类似相关的职业伤害事故和进行事后保障。同时也没有一套完善的保障机制来维护农民工的相关权利。而更为重要的一点是，在经济发展为国家战略的现行条件下，政府为追求政治净效益却有和厂商合作的动力。这样，企业出于利润最大化的内在动力，就有压低成本拒付保障费用的可能性。

因为厂商给予职业伤害保障在模型中是一个无效解，厂商就没有出于内在条件约束的可能性去提供保障。而同时外在的制度性约束又因为政府的不作为而缺失。这样的话，厂商的内外约束都没有一定的束缚力，农民工的的职业伤害保障就难以通过厂商的承诺来保障。

3.价格信号在权益市场上的无效

在中国的劳动力市场上，单位工资长期以来都在劳动力市场的供求双方当中充当价格信号。但是，仅以单位工资作为价格信号毫无疑问是仅仅不够的。这是因为对于工人而言，在厂商利用劳动要素进行生产时，他不只利用了劳动要素，而且还利用了工人具有较大受伤可能性的人身权利，而这种权利的转让价格也是价格信号中的一部分。

相对于市场经济体制较为健全有效的西方而言，中国劳动市场中有过多的定义被含糊和忽略了，人身权利的转让价格就是这其中一种。由于工作本身具有较大的风险性，农民工很有可能造成较大的人身伤害，而这种人身伤害的的代价并没有在劳动市场上表现出来，反而长期以来都含糊不清，导致在人身伤害真正发生时就没有可能通过合同契约的形式得到有效的保障。而这种含糊不清，一定程度上也是由于户籍制度所导致的，因为现有的二元式的户籍制度使得劳动要素的出卖权得到了保障，而索赔权却无法得到应有保障。因而，将人身权利的转让价格计入价格信号中是有必要的。

该式表明，只要效用的劳动弹性加上利润的劳动弹性等于单位劳动量除以单位利润，则这个解是有效的。这就说明，将人身权利的转让价格纳入到价格信号中，建立人身权利的转让市场化是有效的。

三、政策建议

由以上的理论分析，可以得出相应的政策建议：

1.政府要积极作为，加强对于农民工职业伤害保障的干预，提高农民工的议价能力。

2.尽快建立劳动市场中人身权利转让的分市场，明确转让价格，破除户籍制度的相关限制。

参考文献