政工职称论文篇（1）

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

政工职称论文篇（2）

X年开始，X年来一直从事dang建及政治工作。先后担任X林业局福利厂党支部书记、X林业局集经处政工科长、X林业局青年林场党支部书记、X林业局党委宣传部干事、X边境经济合作区党工委综合科科长、X省力源药业股份有限公司党委副书记等职务。

政工职称论文篇（3）

2014年5月，在中央政治局会议上作出了经济发展新常态的重大战略判断，在随后的多次重要会议上阐述了新常态下速度变化、结构优化、动力转换三大特点，并进一步分析了新常态带来的九大趋势性变化。经济新常态说明我国经济发展的条件和环境正在发生诸多重大转变，经济发展进入新常态是我国经济发展阶段性特征的必然反映，是不以人的意志为转移的。新常态蕴含新机遇、提出新要求，我们要认清新常态下广西面临的新机遇新挑战：国家深入实施全方位开放战略，加快推进“一带一路”建设，与东盟合力打造中国―东盟自贸区升级版，着力建设自由贸易试验区，这为广西发挥与东盟国家陆海相邻的独特优势，构建面向东盟的国际大通道，加快形成面向国内国际的开放合作新格局，提供了历史性的发展机遇;国家深入实施区域协调发展战略，支持中西部地区培育新的增长点，特别是将广西北部湾经济区、珠江―西江经济带、左右江革命老区“三区统筹”纳入国家开放发展战略，为广西将良好的区位和政策优势转化为实实在在的发展动力，拓展了广阔空间;科技创新和产业变革步伐加快，深入实施“双核驱动”战略，全面深化改革不断释放市场主体活力，为广西实现经济社会持续健康发展奠定了坚实基础。同时，新常态下广西面临更复杂更严峻的挑战：广西最大的挑战是保持经济持续较快增长，最强的制约是创新能力不强，推进产业结构转型升级难度大。

适应经济新常态，引领经济新常态，需要强有力的人才支撑。自治区党委书记彭清华提出：“广西发展最大的制约因素在人才，要以高度的政治责任和历史担当，切实重视和加强人才工作”。自治区主席陈武也提出“必须把科技作为创新之要，把人才作为创新之本。”自1988年恢复职称工作以来，从国家层面到各省、自治区都始终把改革作为方向，“职称”与“改革”密不可分。职称改革的历史就是新中国知识分子政策、专业技术人才管理制度和人事制度改革的缩影，职称改革在不同的历史环境中承担了不同的历史使命。职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、培养人才、用好人才的重要职能，是人才强桂战略的重要组成部分。服务经济社会发展中心工作，始终是职称改革之本。我们必须在充分认识国家以及广西经济新常态面临的形势任务的前提下，紧紧围绕国家、自治区关于经济新常态的重大战略部署和关键性的政策，加快职称改革工作步伐，结合实际创造性地开展新常态下的职称改革工作，充分发挥职称工作在经济社会发展中的作用。作为职称工作战线的同志，做好经济新常态下的职称改革工作，需要更加增强职称改革的责任心和紧迫感，更加自觉地把握职称改革的根本方向，更加坚定地担当职称改革的历史责任。

二、勇于探索新常态下广西职称改革工作的新思路

今年及今后一段时间职称改革工作须以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习党的十和十八届三中、四中全会精神以及系列重要讲话精神，贯彻落实全国、全区专业技术人才工作会议要求，围绕经济社会发展中心，适应经济发展新常态，服务创新驱动发展战略，加大简政放权力度，严格依法行政，激发激励全区专业技术人才的创新创业创造活力，为广西经济社会发展提供强有力的人才支撑和智力支持。具体应把握以下几个方向：

（一）职称改革要服务创新驱动发展战略

经济新常态需要通过创新增强竞争力，通过创新驱动，寻求发展的动力。创新驱动本质上是人才驱动，《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》明确提出坚持人才为先，要把人才作为创新的第一资源，更加注重培养、用好、吸引各类人才，促进人才合理流动、优化配置，创新人才培养模式。职称改革要把服务创新驱动作为当前和今后一段时期的工作重点。

一是要着力破解体制机制障碍，促进人才合理自由流动。党的十明确提出要广开进贤之路，广纳天下英才，加快确立人才优先发展战略布局，把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。党的十八届三中全会，从全面深化改革出发，要求我们打破体制壁垒，扫除身份障碍，建立聚集人才机制体制，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全完善人才的流动、激励和评价机制，择天下英才而用之。职称改革，就要敢于打破现有人才政策的体制机制束缚，使职称制度回归对人才能力和水平评价的本质属性上来。2014年开展的贯通高技能人才与专业技术人才发展通道试点就是一个非常有益的探索。下一步，我们要更新观念，坚持问题导向，针对影响创新驱动，阻碍人才合理流动的瓶颈问题进行改革。充分发挥职称政策的导向作用，立足产业企业发展需要，围绕高素质应用型人才培养，打造与产业链相协调的人才链，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。

二是要注重完善形成科学合理的评价制度和评价办法，促进各类人才脱颖而出。现有职称评价体系中，奖项、论文所占比例过重，社会上已经形成评职称就是“评奖项、拼论文”的看法，甚至催生了的黑色产业链。问题产生的根源，其实是职称评价标准体系的合理性以及职称评价手段方法的缺失。在现有职称评价指标体系中，思想政治素质、学历资历、业绩成果、奖项、论文是综合一体的，从理论上看，职称评审并非论文奖项的评审。但实际操作中，由于对专业技术人才的实际工作能力和水平缺乏有效的评价手段，评委评审过程中较多地依赖奖项论文这些已有的外部评价指标，导致社会上产生一种错觉，对专业技术人员也产生了错误的评价导向。因此，下一步职称改革中，应注重研究更为有效的评价制度和办法，要鼓励创新、注重实绩，区分系列、分类研究，建立更为准确的评价条件，强化人才在职称评审中专利发明数、科技成果转化数等“硬杠杠”的权重，合理控制奖项、论文数量所占比重，构建创新驱动的职称评价导向体系。

三是要服务非公有制经济发展，推动创新创业。非公有制经济已经成为广西加快发展的主力军，改革开放的主动力，创新创业的主渠道。职称改革应顺应经济成分多元化发展的需要，加大对非公有制经济的发展扶持和支持力度。非公有制经济中专业技术人才管理及评价体系具有区别于国有企业单位的鲜明特点。长期以来，由于忽视非公有制经济组织人才队伍特点的研究，疏于管理，导致非公有制经济人才队伍建设长期滞后，影响甚至制约了非公有制经济的发展。下一步，我们要进一步解放思想，树立正确的人才观，加大服务扶持非公有制经济的力度，出台必要的倾斜政策，推动非公有制经济专业技术人才队伍的发展和壮大，进而推动全民创新、万众创业。

（二）职称改革要体现简政放权的改革方向

经济新常态需要转变政府职能，充分发挥市场在资源配置中的决定作用。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出要全面正确履行政府职能，现行的职称管理工作实质依托的是政府行政管理权力。因此，经济新常态下，职称改革尤其是职称管理体制的改革主要方向应是简政放权，做到“有所不为，有所为”。

一是要“有所不为”，落实权力的“减法”。今年，我们在去年下放卫生、教育评审权的基础上，将继续在梧州、玉林开展下放卫生系列评审权试点改革，从而缓解基层专业技术人才流失严重等矛盾，推动广西医药卫生体制改革的进程。同时，在进一步下放高校评审自的基础上，还将探索在高校开展评聘结合的试点研究。通过简政放权，赋予试点市和高校更多的用人自，在一定范围内通过试点市和高校形成自我调节和自我约束的机制，有效衔接事业单位岗位设置管理，解决评聘矛盾。下一步，我们将通过简政放权，逐步减少和避免对基层单位的微观管理和控制。

二是要“有所为”，善用管理的“加法”。全面正确履行政府职能并非简单地一放了之，而是应在下放权力的同时，加强监督，优化管理，做好服务。今后一段时期，我们将根据广西经济社会的特点，结合广西专业技术人才队伍的发展状况，在简政放权的同时，探索创新制度、优化管理、强化服务“三位一体”的职称改革基本框架，把广西职称改革工作不断引向深入。

三是要积极探索市场化职称评审新模式。在具体职称评审管理层面，各高级评委会应在立足更好服务专业技术人才，确保职称管理规范有序的前提下，积极探索引入社会化的职称评审模式，通过行业协会、第三方评价机构等开展评审工作，提高专业技术人才评价科学化水平，提升职称评审公信力。

（三）职称改革必须坚持依法行政

党的十八届三中全会《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，要深入推进依法行政，加快建设法治政府。在全面推进依法治国进程中，要求依法全面履行政府职能。要完善行政组织和行政程序法律制度，推进机构、权限、程序、责任法定化。由于国家缺乏职称改革立法，具体工作层面长期依赖政策管理，广西职称改革贯彻落实依法行政的要求任务艰巨。下一步，需要在以下两个层面加大力度：

一是加大制度建设力度。通过修改广西职称工作的管理程序文件，提高文件的发文层级，赋予职称改革及管理的基本权力依据;梳理职称管理中的深层次矛盾，建立更为规范合理的职称管理制度体系，明确职称评审管理的基本程序及组织架构，使之成为全区职称改革工作的基本指导性文件和政策依据。

二是强化制度管理，减少人为判断。要杜绝凭感情管理，靠感觉判断，口头答复形式执行政策等不规范的职称管理做法，强调职称管理全程制度化，职称管理机构职责法定，法无明文授权不可为。

（四）职称改革要协调有序，稳慎推进

目前，职称评聘矛盾、人才分布不均衡导致的结构性矛盾等在部分地区、部分行业依然严峻，而职称改革作为国家全面深化改革的一个子系统，必须在各项改革协同配合中推进。回顾近30年来的职称改革历程，广西职称改革的顺利推进，必须注意协调好上下关系，做好内外制度平衡。

第一，协调上下，遵循国家分类改革的总体思路和安排。国家人社部明确提出要开展职称制度改革总体思路论证，以分类改革为核心深入推进职称管理体系改革。下一步，国家层面的职称制度改革将会以分类改革为目标，在中小学教师系列、工程系列等重点行业领域开展以分类管理为核心的职称制度改革。我们各项职称改革工作，必须服从和遵循国家职称改革的顶层制度设计，按照国家有关改革的总体部署和安排扎实推进。

第二，平衡外部，注重与事业单位人事制度改革、收入分配制度改革等协调推进。随着事业单位岗位设置管理改革的进一步推进，评聘矛盾在部分行业、领域尤为突显，确需采取有效手段，加强职称评审管理。职称制度各项改革措施的出台，必须统筹考虑，确保平衡。通过加强政策研究，采取有效措施，促进专业技术人才队伍的健康发展，化解评聘管理中的结构性矛盾。

第三，衔接新旧，做好与已有政策及其他人才政策的衔接与配合。职称改革中，要切实找到政策的制定依据，使政策规定合法有效，要避免新旧政策的冲突，防止与国家、自治区其他政策规定的抵触和矛盾。

三、努力实现新常态下做好职称改革工作的新要求

职称改革任重道远，适应经济新常态，需要职称改革不断跟进调整，需要我们不断提升做好职称改革工作的能力水平。

（一）不断优化管理，提高职称工作服务能力

要提高信息化建设水平，优化管理流程。职称申报流程过于繁琐，为社会普遍诟病。近年来，广西以职称信息化建设为主要抓手，通过网络化申报评审试点、优化集中审核流程、调整考试取得证书发放流程等，有效提升了职称管理效率。下一步，应继续加大职称信息化建设和管理优化的力度。通过结合网络化评审系统建设，探索采取扁平化管理模式，调整职称申报管理流程;试点运行职称证书管理系统，实现职称证书管理全程信息化等，达到以技术创新推动管理优化的目的。各级职改工作部门也应加强政务公开力度，充分借助网站、媒体等加大政策宣传力度，确保职称政策和管理过程更为透明公开。同时，也可以结合自身特点，开展职称申报审批流程优化，加快评审组织、结果报送、证书下发等进度，服务广大专业技术人员。

（二）切实加强监管，确保职称评审公平公正

职称工作直接面向广大专业技术人员，是党的人才工作职能的延伸。各级各系列职改部门应落实管理责任，切实改进工作作风，做到为民、务实、清廉。各级各系列职改部门应结合自身实际，采取有效措施加大对申报人员材料造假、违规申报等行为查处力度;要加强评委以及学科组的管理，严格落实评委会封闭评审管理等措施，防止评委违纪违规行为发生;各级职改部门要在近几年规范管理成功经验的基础上，切实加强对各级评委会评审活动的监督指导。自治区层面将继续在中小学教师系列、卫生系列以及工程系列等下放评审权的各市，采取异地委托交叉评审方式组织评审，不断提升职称评审社会公信力，确保评审公平公正。

（三）做好协调配合，形成职称改革工作合力

第一，加强管理，加强协调沟通。职称管理体系中一个重要原则就是按照权限，分级管理。各市、县职改部门应切实清晰掌握自己的职责，各部门应合理界定自己的工作范围，对本级本部门管理权限范围内的事项要敢抓敢管，不能遇事推诿，管理缺位，进而损害广大专业技术人员的利益，损害职改部门的形象。各级各部门在职称政策执行中有什么问题要及时沟通联系，各级各部门都应维护职称改革政策的统一性和严肃性，确保职称改革工作的顺利进行。

政工职称论文篇（4）

一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

二、公立医院人才工作现状与分析

随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。

作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院

政工职称论文篇（5）

关键词 医院专业技术人员 职称评聘 思想政治工作

针对医院专业技术人员进行职称评聘，可以加快专业技术人员队伍的成长速度，提升相关人员的综合素质，使其在医院发展过程中做出更大的贡献，但职称评聘结果会使相关人员产生思想波动，使医院专业技术队伍的稳定性受到影响，不利于医院的持续发展，所以对医院专业技术人员职称评聘中思想政治工作的开展途径展开研究具有重要的现实意义。

利用宣传手段，全面提高专业技术人员对职称评聘的认知

医院专业技术人员对职称评聘开展意义及必要性的认识，直接关系到其参与职称评聘的积极性和对职称评聘过程的重视程度，思想政治工作人员在职称评聘过程中对职称评聘重要性进行有效的宣传，可以降低思想政治工作开展的难度。例如，积极宣传职称评聘是医院人力资源优化配置和开发的重要手段，可以对专业技术人员的工作积极性和实践创造力进行调动；可以突破传统论资排辈习惯对优秀人才发展的局限；可以推动医院管理由身份管理向岗位管理过渡，对推动医院人事制度改革和人才评价机制建立等方面具有重要作用等。医院专业技术人员在接收宣传内容的过程中，会在内心逐渐接受并支持医院职称评聘工作的开展，并结合职称评聘的标准进行自我优化，使思想认知得到提升，为思想政治工作的开展奠定基础。例如某医院在职称评聘过程中，利用网络、手机、广播等渠道，结合专业技术人员的个体差异，进行职称评聘的分层次宣传，在降低专业技术人员在职称评聘中的思想波动方面产生了积极的效果。

通过有效的沟通，使其肯定职称评聘的公正性和公平性

专业技术人员在职称评聘中产生思想波动，不仅受自尊心与自我价值实现需求的影响，而且在很大程度上取决于职称评聘过程公平性和公正性，据2015年某论坛针对全国医院专业技术人员专项开展的调查数据显示，医院专业技术人员中在职称评聘结果不理想的情况下会选择离职的比例不足9.2%，而在职称评聘中受到不公正待遇的情况下会选择离职的比例达到43.2%，可见在职称评聘过程中如果存在不公正问题，会加大思想政治工作开展的难度。所以在职称评审制度开展的过程中，思想政治工作人员应针对思想波动较明显或对职称评审工作保持观望态度的专业技术人员进行关于职称评聘公正性的沟通交流，使其对医院在支撑评聘方面设定的标准、申报程序、比例控制方法等方面产生更加全面的认知，使其通过医院统一的职称评审标准以及民主监督制度等，肯定医院职称评审的客观性和公平性，进而降低思想波动。这要求医院重视职称评聘标准、制度、程序、监督、评审等方面的不断强化和完善。

积极推行评聘分开

近年来国家针对医疗卫生事业单位提出的相关规范中，明确要求医院要推行岗位聘任制，并形成动态、全面的竞争机制，实行以岗位、绩效等为依据的薪酬计算方式，通过分配激励使全体人员认识到实际能力和贡献的重要性。为适应相关规范的要求，大量医院在开展职称评聘的过程中，采用评聘分开的方式，即使评和聘间具有更加明显的独立关系，在依据条件对专业技术人员进行评聘的同时，依据岗位进行聘任，通过提升岗位设定的科学性，提升人才聘用的水平，可见其逐渐推动医院向岗位管理的方向转变，而在岗位管理的过程中引入竞争机制，保证岗位聘用人员为最佳的人选，达到人力资源优化配置的效果，在岗位竞争的过程中结合统一的标准，对人才进行考核，并依据考核结果对职工的“聘”进行优化，可见医院专业技术人员在职称评聘，特别是评聘分开的过程中不再享受职务终身制，这在一定程度上会使专业技术人员产生一定的思想波动。

针对此方面的问题，思想政治工作人员应一方面利用宣传、沟通等手段使专业技术人员对“竞争上岗”产生正确的认识，另一方面应结合其他部门定期开展针对专业技术人员的竞赛活动，使专业技术人员在竞技的过程中认识到自身与他人在能力方面的差异，进而主动接受职称评聘制度，这实质上是思想政治工作间接开展的体现。评聘分开已经成为现代医院职称评聘发展的必然趋势，思想政治工作人员引导专业技术人员认识到条件在“评”方面的重要性，岗位要求在“聘”中的重要性，进而针对性的进行自我优化，不仅可以强化职称评聘的实施效果，而且可以降低专业技术人员的思想波动，这对思想政治工作人员自身的专业性及其对职称评聘的认识提出了较高的要求。

将思想政治工作在职称评聘的全过程渗透

现阶段大部分医院对职称评聘中针对专业技术人员开展有效的思想政治工作的重要性已经产生了较全面的认知，并结合职称评审淘汰对专业技术人员思想和情绪产生的影响程度等，推动思想政治工作的开展，为思想政治工作的全面开展和不断优化提供了条件。在思想政治工作开展的过程中，不仅要注重职称聘用相关理论和意义的宣传，与专业技术人员积极沟通，而且要通过网络等现代化的手段，注重对专业技术人员反馈信息的总结，并针对性的为专业技术人员提出改善现状的对策，使其在困境中发现希望，这对降低专业技术人员的思想波动也具有不可忽视的重要作用。换言之医院在此方面的思想政治工作要贯穿职称评聘全过程，既让专业技术人员对职称评聘接受，又让其在怀疑、无法接受职称评聘结果时找到自我优化的突破口，这对思想政治工作人员与医院其他部门的沟通协调能力提出了较高的要求。

五、结语

通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到针对医院专业技术人员进行职称评聘是挖掘医院职工潜力、提升职工队伍整体能力，强化医院核心竞争力和服务能力的有效途径，是医院实现可持续发展的必然选择，但专业技术人员在职称评聘中的思想波动会提升医院人力资源管理的难度，不利于医院的发展，所以在实践中有意识的探索针对医院专业技术人员职称评聘的思想政治工作的开展途径，这是推动医院发展的重要方面，应不断的完善和推广。

参考文献：

[1] 马效恩.济南市公立医院编制外人员管理现状及对策研究[D].济南：山东大学，2013.

政工职称论文篇（6）

【关键词】

职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

参考文献：

政工职称论文篇（7）

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

政工职称论文篇（8）

一是坚持政治学习，将提高理论学习与政治素养相结合。我系统地学习邓小平理论、三个代表的重要思想和科学发展观，养成了做读书笔记和写心得体会的习惯，还认真学习时事政治，积极参加局机关党组开展的各项学教活动以及市委党校中青年干部培训班培训等学习活动，时刻保持清醒的头脑，提高判断形势的能力和社会公共管理水平。

二是刻苦钻研业务，将提高服务水平与科学管理相结合。对于一名人事人才部门的业务型干部来说，必须具备精通业务和科学管理并重的能力，在系统地学习了武汉大学公共管理核心课程和相关法律知识以及市场经济基础知识上，我又认真学习了中央、省、市有关职称改革工作的政策文件，系统学习了我国职称制度的建立和发展情况，不断学习和借鉴外地省、市职称改革经验，深刻把握职称改革和社会经济发展的联系，并且将理论与实践紧密结合，将业务知识与科学管理紧密结合，撰写了《关于职称评价社会化改革问题》等多篇调研文章，有力地促进了我市职称研究工作。

二、开拓进取，努力开创全市职称改革工作新局面

进入人事局以来，本人经历了几次重大的人事制度改革，每一次变革都带来制度的更严格全面，工作的更繁重重要，本人总是以真诚的心团结同志，以勤奋的心敬畏事业，尽心尽力，尽职尽责，上为领导分忧、献策，下为基层解愁、服务，尤其是近三年来，在职称政策制定、机制完善、聘任制度等方面做了许多卓有成效的工作。

政工职称论文篇（9）

不可否认，政工职称在诞生之初对稳定干部队伍、保障干部权益起到了积极作用。政工职称评定的初衷是“力图从理论上和实践上确立思想政治工作是一门科学，是一门专业，促使政工干部刻苦钻研业务，进行思想政治工作科学化的探索和研究”[1]。但随着时间的推移，职工职称已慢慢演变成一些干部凭“胡子”、“面子”、“票子”换来的职称[2]。在我国加入国际世贸组织和经济全球化的新形势下，农业科研单位政工干部应具备过硬的政治素质、高尚的品德素质、精深的专业素质、丰足的综合素质、良好的作风素质、丰富的心理素质[3]。以宁夏农林科学院为例，2001年开始进行科研体制改革，经过结构调整、机制转换、人员分流后，形成了由10个非营利机构、3个参股的股份制科技企业和4个国有独资企业组成的新体制格局。事业编制由原来的1981个减少到398个。10年过去了，专业技术人员队伍从以前的动荡不定到近年来的蓬勃发展，单位体制、配套运行机制发生了翻天覆地的变化。截至2010年年底，宁夏农林科学院全院共有在职职工1023人，其中，非营利机构事业编制人员共有356人，科技人员240人，占在编人员的67%，政工人员（包括政工管理岗位“双肩挑”干部及具备政工师职称人员）约50人，占在编人员的14%。目前，全院专业技术人员岗位要求通过优化人岗匹配，达到人事相宜、人适其事、事得其人，使学历、职称的整体水平逐渐提高，人员的思想日益活跃且具有独特性。从全国农业科研单位整体情况来看，近年来在层层波澜的改革下，专业技术人才队伍的学历、科研能力等综合水平日益提升。面对这样一个群体，农业科研单位的思想政治工作无疑需要紧跟时代步伐，而处于新时代的政工职称旧模式更不能以“不变应万变”。

1.1传统评价模式已经“失灵”在市场经济的转型时期，政工系列的机制以及评价标准与时代的要求已经大相径庭。在运用传统方式评定出的拥有政工职称的人员中，真正懂得经济工作、政策法规，又善于对适合工作对象做思想政治工作的政工干部寥寥无几。既未真正实现思想政治工作为经济建设服务，也未真正达到思想政治工作与经济工作有机结合、“形神统一”。在这种情况下，原有的思想政治工作方式必然会出现某种程度上的“失灵”、“失误”，甚至“缺席”。

1.2单一的工作方式效率不高由于长期以来灌输式的教育方式，使得很多政工人员开展工作依然固守“文件传达、形势教育、政治学习”等的务虚型模式。他们衍生出一种服从文化，要求下级组织的工作思维与上级指令等同，具体体现为“文件落实文件，会议传达会议”的工作模式，方法守旧不活，形式缺乏创新，不能体现时代特征，往往造成对方被动，不愿真心表露思想，甚至产生一定逆反心理。总而言之，在农业科研单位的体制、机制和管理模式不断变化的今天，政工师的岗位职责和工作内容必将伴随着市场经济环境下的科研单位转型发生巨大变化。因此，其生存环境、发展空间、责任义务理应尽快顺应事业变革的需求。在高学历、高层次人才相对集中的农业科研单位，做好思想工作是一门艺术。在新的历史时期，政治工作能否卓有成效地发挥其应有的效能，在很大程度上取决于政治工作干部的自身素养[4]。政工职称必须向经济师、人力资源管理师、心理咨询师等职称进行过渡和转变，工作方式必须符合时代气息，改灌输式为渗透式，与现代人力资源工作相辅相成，与经济工作紧密结合，真正使思想政治工作转化为生产力。

2改良之道———呼唤职能转型

长期以来，如何选拔或招聘合适的人从事合适的工作，或者通过适当培养与培训将适当的人塑造成某种“人才”，是人才学的重要目的和研究重点[4]。处在改革浪潮中的政工职称应如何改良，关键要分析政工人员的职能如何转型。对于宁夏农林科学院这类处于转轨时期的农业科研单位，现代人力资源管理中的重要理念之一———胜任素质理论对于其政工职能的转型、制度建设及实践具有重要意义。

2.1“胜任力模型”对政工职称的启发“胜任素质”

理念自1973年美国哈佛大学心理学教授麦克里兰发表《测验胜任素质而不是测量智力》论文后，在国际上开始盛行。目前，国内诸多企事业单位纷纷采用“胜任力模型”构建人才开发、培训、选拔、任用、评价、薪酬等体系，应用十分广泛。“胜任力模型”指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位要求结合起来的胜任特征结构[5]。具体从知识、技能、特质、自我概念、社会角色、动机等六大方面构建，强调优化人岗匹配。一个详细的“胜任力模型”应包括三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明[6]。针对政工职称中存在的问题，引入“胜任力模型”进行改良，可为其提供一套可遵循的操作方法，这一理论也有助于确定政工人员高效完成工作任务所需要的资格条件，便于评价考核及对其职业发展的指导。要构建一个岗位群体的“胜任力模型”，工作分析是前提。在农业科研单位，科研人员是主体，思想政治工作主要围绕科研人员开展。伴随改革开放所带来的各种利益调整和矛盾冲突，科研人员的社会心理、价值观念及思想感情等正在发生深刻的变化。政工人员要进行职能转型，就要进行工作分析，就要掌握新时期农业科研单位专业技术人员的特点。

2.2农业科研单位科研人员的思想特点

（1）科研人员具有强烈的被尊重和被认同的期望。目前，宁夏农林科学院在职的356名农业科研在编人员中，硕士以上学历的人员有140人，高级职称的人员有138人，均约占39%。学历层次、业务素质水平较高是该队伍的显著特点。他们对党的创新理论和国家的方针政策普遍关注，90%以上的科研人员认为党的政策和国家的发展进步与自己从事的科研工作关系很大，建设创新型国家和农业科技创新体系与自己的科研工作关系密切，而且他们认为自己对科技兴农和建设社会主义新农村负有重要责任，自己从事的科研工作对于促进农业科技事业的发展具有重要作用，希望通过农业科研事业发展的工作实现自身价值[5]。科技人员这种强烈的价值感和社会使命感需要思想政治工作者运用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。

（2）科研人员思想活跃，善于思考，个性鲜明。当遇到问题时，大部分科研人员表现出不盲从领导，敢于挑战传统观念和认识的思想特征，他们希望得到新鲜的和对自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判断。

（3）科研人员对待政治理论学习态度普遍淡漠。农业科研单位以科研工作为中心，大多数科研人员认为目前所承担的科研工作任务繁重，压力较大，对单位组织的各类政治理论学习和培训的态度表现比较淡漠，甚至一部分人员表示出厌烦情绪。这种情况给思想政治工作的顺利有效开展带来一定的阻力。面对这样具有鲜明个性特征的工作对象，要深入开展思想政治工作，农业科研单位的政工人员需要主动实现工作模式、工作职能的转变。

2.3构建适应新型职能的“胜任力模型”

按照“胜任力”理念和模型，现代农业科研单位的政工人员评价需要从“冰山模型”（“洋葱模型”）中科学筛选出胜任素质指标，针对本地区本单位的工作需求进行系统评价构建。这样的评价模式能真正让广大政工干部改进工作方式，使思想政治工作渗透时代气息，培养出让广大科技人员心悦诚服的政工干部。事实上，宁夏农林科学院的一部分政工岗位上的干部，不只是纯粹地处理日常的思想政治工作，他们还兼任着某个专业方面的技术工作或具备着某种专业技术资格。这样，他们的角色就不仅是基层的支部书记，而且还拥有专业技术职称或执业资格，是具备科研实践工作经验的管理人员，即事业单位中的“双肩挑”人员。如此，他们有资格成为广大科技人员心理定位上的信服者。在这样的基础上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依赖于这个前提就能完成的，每个岗位的“胜任力模型”建立是一个复杂的过程，通常包括管理诊断、行为事件访谈（BEI）、词频统计与主题分析编码、研发专家小组头脑风暴法等[7]。这些工作的主要目的是找到政工岗位应该具备的胜任素质；找到政工岗位各项胜任素质的具体表现形式，多维度、多层次地进行分析设定。农业科研单位政工职称亟待针对其服务对象的特点，按照科学步骤对政工干部进行“胜任力模型”构建，完善政工系列的职称评定模式。

3激励之策———基于“胜任力模型”建立激励模式

如果继续沿用以政工职称的高低来决定政工干部的薪酬、职位，不但收不到预期的效果，而且极易进入一个与时代严重不符的价值取向误区，对政工干部的职业发展方向将产生相当严重的负面影响。目前，针对这个群体，必须基于“胜任力模型”建立其独特的激励模式。

3.1沟通激励法尊重和沟通是激励的基础。受人尊重是人的基本心理需要，特别是来自领导者的尊重，更能产生愉快的心理满足感，于是便会以百倍的热情去完成领导交办的任务，以求得感情的补偿[8]。时下“政工师”职称荣耀不再，不少政工人员感到自己在科研单位的地位日趋下降。在这个转型期，农业科研单位首先要能给予其充分理解，并适时与其沟通，沟通是事业前进的“剂”，有效的沟通是尊重的体现，更是激励的方法之一。

3.2危机激励法经济人假设认为，人们基本是受经济性刺激物激励的，但激励并非完全是鼓励，还包括负面激励措施[9]。危机激励法是基于“胜任力”理论的激励核心方法。危机是重新点燃激情的“火把”，要不断地向政工人员灌输危机观念，使其树立忧患意识、危机意识，激励他们自发的努力工作。事实上，令每一个干部职工永保危机意识是一个组织发展的强劲动力。

政工职称论文篇（10）

根据《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）精神和要求，并商省职称办同意，现将我省2021年度正高级会计师资格评审申报材料报送工作的有关事项通知如下：

一、申报要求

（一）2021年我省正高级会计师资格条件按照《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》（苏职称〔2018〕2号，以下简称《资格条件》）执行。

（二）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审。

（三）省内符合《资格条件》的企业和事业单位的人员（以下简称“申报人”）均可申报。

（四）非公有制企业、单位的专业技术人员可根据人社厅发〔2020〕13号文的要求在所在地进行相关申报。

（五）外省或中央驻苏企业、单位及其分支机构的专业技术人员需在我省申报评审的，须经具有人事管理权限的主管部门同意并提交委托函，向省人力资源社会保障厅办理委托手续。经省人力资源社会保障厅核准同意后受理申报（详见苏职称办〔2021〕39号文）。

（六）取得高级会计师资格后，有关专业年限计算、继续教育、专业理论知识、专业技术工作经历（能力）、工作业绩与成果、论文著作等其他评审材料的具体要求，对照《资格条件》的相关条款。

（七）申报职称的资历（任职年限）的截止时间为2020年12月31日，申报职称的业绩成果、论文、学历（学位）证等截止时间为2021年3月31日。

（八）凡申报材料弄虚作假，经调查核实确认的，将按《江苏省职称评审管理办法（试行）》（苏职称〔2020〕42号）和《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）的有关规定处理。

二、报送要求及时间

各地、各单位要按照《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》（苏财规〔2011〕11号）要求，对委托评审的材料严格把关，认真做好审核、公示和推荐工作，确保材料真实、齐全、手续完备。

1．申报人必须先行完成会计人员信息采集。

2．申报人必须登录江苏省财政厅门户网站（czt.jiangsu.gov.cn），通过网上申报系统（在“江苏人才信息港”职称申报评审管理服务平台上也有相应的链接）进行个人申报。网上申报的起止时间为：2021年7月1日9：00至7月30日17：00（具体详见操作指南），逾期不补报。

3．申报人按要求在申报系统上如实填写各项信息，并将相关申报材料原件扫描上传。提交之后，申报人应按时携带本人身份证及所有申报材料前往所在地财政局会计管理部门，办理材料现场核对（受理后当场退回材料原件）和网上缴费等相关事宜（具体时间依当地的安排）。

4. 因评审工作全部在网上进行，申报人不再提交纸质材料。省财政厅会同省人力资源社会保障厅联合发文公布评审结果后，评审通过人员自主打印省人力资源社会保障厅统一编号和用印的电子职称证书。

5. 评审通过人员经评委会签章后的《专业技术资格评审申报表》末页（需归入本人档案）等相关材料，将统一采取邮寄到付的方式，通过中国邮政EMS从南京送达。

6．省各有关单位应于8月6日17：00 前，携带申报材料原件（包括申报人身份证等相关证书）至省财政厅会计处（地址：南京市北京西路63号天目大厦808、809室）进行现场核对（受理后当场退回材料原件）。

7．各设区市及昆山、泰兴、沭阳县（市）财政局于8月11日前，将经市职称管理部门审核后的《江苏省会计专业技术职务（正高级会计师）任职资格评审情况一览表》报送省财政厅会计处。

逾期不再受理。

三、收费标准及要求

按照省物价局核定的收费标准，每人评审和面试及论文鉴定费500元。申报材料提交并现场核对通过后，由申报人在网上申报系统中直接支付（详见网上申报系统操作说明）。8月6日24：00前未缴费的，视同放弃申报。缴费成功后，不办理退费。需票据凭证的，可根据系统提示自行下载打印电子票据（截止2021年12月31日24：00）。

四、其他事项

1．本次评审拟于10月份进行。正高级会计师资格评审采用评审和面试相结合的方式进行，最终由执行评委会根据申报人综合情况进行无记名投票表决。

2．《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》和所需填报的相关表格，请登录江苏省财政厅门户网站（ czt.jiangsu.gov.cn），在“会计综合管理平台”相关栏目中查询下载。

联系电话：025-83633209

附件：

1. 材料目录及要求

2. 江苏省申报正高级会计师任职资格人员情况简介表