和谐劳动关系汇总十篇

时间:2023-03-21 17:02:25

和谐劳动关系

和谐劳动关系篇(1)

中图分类号:D912.5文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)06-0246-02

构建和谐社会是总书记在2004年提出的重要执政理念,一时间,建设和谐社会的呼声响彻大江南北,和谐社会成了最热门的话题,专家学者、政府官员、社会各阶层纷纷从不同的角度来理解阐释和谐社会。而笔者认为,建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系,妥善处理劳动关系矛盾,消除不和谐因素,积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

1建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”,党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”,2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?

(1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和,社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系,其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会,劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说,和谐劳动关系是和谐社会的重要基础,而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

(2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的,在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济,健全企业法人治理结构,要求发展和谐的劳动关系,广泛调动企业和职工两个积极性,确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢,使企业保持健康持续发展的良好势头。

(3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期,经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化,一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题,通过协商协调方式解决劳动争议,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

2建设和谐劳动关系的现状与问题

改革开放以来,随着社会主义市场经济的发展,我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革,使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成,使劳动关系市场化、契约化。与之相对应,在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立,以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立,使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道,向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成,初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化,为保持劳动关系的总体和谐,维护社会的和谐稳定,促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

但必须看到,随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织,用人单位主体多元化,用工和就业主体多样化,劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出,劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全,使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移,为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成,劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位,劳动合同签定率不高,劳动者权益易受到侵害,劳动保障监察乏力和劳动争议频发,直接影响社会和谐稳定和发展。这说明,我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决,影响建立和谐劳动关系的问题有:

(1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度,但由于诚信缺失、道德失范,劳动合同格式化现象严重,一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式, 在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大,很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

(2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低,对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导,发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施,操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够,非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等,在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施,制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

(3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制,企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生,甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高,有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”,尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动,还随意克扣和拖欠工人工资,工作环境恶劣,设施简陋,工伤事故严重,欠缴或拒缴社会保险,随意辞退和解雇工人,甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

3发展和谐劳动关系的对策与思考

发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程,必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则,从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫,抓住机遇,认真对待,科学决策。

3.1从认识上高度重视劳动关系问题

党的十六届三中全会提出树立科学发展观,党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分,并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置,充分说明党在发展理念上,对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲,体制改革、结构调整与社会转型时期,往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题,整合社会各方面的力量,才能为社会和谐奠定坚实的基础。

3.2要转变职能,进一步提高发展和谐劳动关系的能力

发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会,全面贯彻党的十七大精神,进一步转变观念,增强服务意识和能力,加强部门的协调配合,及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题,统筹做好发展和谐劳动关系各项工作,使政府从矛盾的旋涡中超脱出来,建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制,将工作重心转移到加快发展经济,增加新的就业岗位,不断满足人民日益增长的物质文化需要,促进统筹城乡、区域发展,形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革,消除劳动领域存在的体制,破除身份、行业等非公平因素对就业的影响,加强对劳动就业的指导和管理,真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度,对国企改制必须完善政策、强化监督,在保证改制进程的同时,防止国有资产流失,维护职工利益,防止造成劳动关系矛盾和职工的发生。

3.3加强和完善法制建设

建设和谐劳动关系,必须走法治之路。近年来,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台,《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中,这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是,针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题,还需加强执法和监督力度,加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设,履行好执法责任,加强劳动执法检查,严格执法、公正执法,保证劳动法律法规的落实,保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中,要当好“裁判员”,公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

3.4引导企业履行社会责任

形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到,企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责,员工才会对企业负责。因此,企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性,保护员工的就业稳定,给予其合理的薪酬和福利,为其提供增长才干的机会,帮助和促进员工实现个人发展。

和谐劳动关系篇(2)

    和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出:“发展和谐劳动关系”,党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”,2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?

    (1)和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和,社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系,其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会,劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说,和谐劳动关系是和谐社会的重要基础,而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

    (2)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的,在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济,健全企业法人治理结构,要求发展和谐的劳动关系,广泛调动企业和职工两个积极性,确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢,使企业保持健康持续发展的良好势头。

    (3)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期,经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化,一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题,通过协商协调方式解决劳动争议,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

    2建设和谐劳动关系的现状与问题

    改革开放以来,随着社会主义市场经济的发展,我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革,使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成,使劳动关系市场化、契约化。与之相对应,在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》、《劳动合同法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布、实施和建立,以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立,使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道,向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成,初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化,为保持劳动关系的总体和谐,维护社会的和谐稳定,促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。

    但必须看到,随着现代化、市场化、城镇化、信息化、全球化、老龄化等多重社会变迁交织,用人单位主体多元化,用工和就业主体多样化,劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化日趋明显。劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出,劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全,使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移,为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成,劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位,劳动合同签定率不高,劳动者权益易受到侵害,劳动保障监察乏力和劳动争议频发,直接影响社会和谐稳定和发展。这说明,我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决,影响建立和谐劳动关系的问题有:

    (1)协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度,但由于诚信缺失、道德失范,劳动合同格式化现象严重,一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式,在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大,很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

    (2)法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低,对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导,发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施,操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够,非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等,在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施,制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

    (3)实施合同不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制,企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生,甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高,有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”,尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动,还随意克扣和拖欠工人工资,工作环境恶劣,设施简陋,工伤事故严重,欠缴或拒缴社会保险,随意辞退和解雇工人,甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

    3发展和谐劳动关系的对策与思考

    发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程,必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则,从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫,抓住机遇,认真对待,科学决策。

    3.1从认识上高度重视劳动关系问题

    党的十六届三中全会提出树立科学发展观,党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分,并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置,充分说明党在发展理念上,对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲,体制改革、结构调整与社会转型时期,往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题,整合社会各方面的力量,才能为社会和谐奠定坚实的基础。

    3.2要转变职能,进一步提高发展和谐劳动关系的能力

    发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会,全面贯彻党的十七大精神,进一步转变观念,增强服务意识和能力,加强部门的协调配合,及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题,统筹做好发展和谐劳动关系各项工作,使政府从矛盾的旋涡中超脱出来,建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制,将工作重心转移到加快发展经济,增加新的就业岗位,不断满足人民日益增长的物质文化需要,促进统筹城乡、区域发展,形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革,消除劳动领域存在的体制性障碍,破除身份、行业等非公平因素对就业的影响,加强对劳动就业的指导和管理,真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。要加强对国有资产的监管力度,对国企改制必须完善政策、强化监督,在保证改制进程的同时,防止国有资产流失,维护职工利益,防止造成劳动关系矛盾和职工群体性事件的发生。

    3.3加强和完善法制建设

    建设和谐劳动关系,必须走法治之路。近年来,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台,《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中,这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是,针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题,还需加强执法和监督力度,加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设,履行好执法责任,加强劳动执法检查,严格执法、公正执法,保证劳动法律法规的落实,保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中,要当好“裁判员”,公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

    3.4引导企业履行社会责任

    形成和谐劳动关系是企业责任的最后体现。企业管理者应认识到,企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责,员工才会对企业负责。因此,企业应该通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性,保护员工的就业稳定,给予其合理的薪酬和福利,为其提供增长才干的机会,帮助和促进员工实现个人发展。

和谐劳动关系篇(3)

构建和谐社会,建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系,妥善处理劳动关系矛盾,消除不和谐因素,积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

1 建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性。

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党提出的:“发展和谐劳动关系”,要求的“规范和协调劳动关系”,以及党的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢?

1.1 和谐劳动关系是社会和谐的基础

劳动关系作为生产关系的重要组成部分,是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和,社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系,其状况成为社会是否和谐的晴雨表。

1.2 发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求

作为市场经济体制基础的现代企业制度,包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的,在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。

1.3 发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要

当前我国劳动关系总体是协调稳定的,职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期,经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化,一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题,通过协商协调方式解决劳动争议,发展和谐劳动关系,才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

2 建设和谐劳动关系的现状与问题

改革开放以来,随着社会主义市场经济的发展,我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革,使劳动关系多样化、复杂化:用工制度的改革和劳动力市场的形成,使劳动关系市场化、契约化。与之相对应,在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。

但必须看到,劳动就业、社会保障、收入分配等方面关系劳动者切身利益的问题比较突出,劳动保障监察、劳动争议仲裁体制、机制还不健全,使得我国劳动关系问题具有突出的特殊性、复杂性和重要性。国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移,为劳动关系调整带来巨大的挑战。“强资本弱劳动”格局的逐步形成,劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位,劳动合同签定率不高,劳动者权益易受到侵害,劳动保障监察乏力和劳动争议频发,直接影响社会和谐稳定和发展。这说明,我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决,影响建立和谐劳动关系的问题有:

2.1 协调机制不够完善

尽管企业普遍实施了劳动合同制度,但由于诚信缺失、道德失范,劳动合同格式化现象严重,一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行;国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式,在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大,很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

2.2 法律法规不够健全

当前工资支付立法层次低,对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导,发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施,操作性不强;对拖欠工资违法行为处罚力度不够,

非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等,在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施。

2.3 实施合同不够规范

如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制,企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生,甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。而中小企业则体现为劳动合同签定率不高,有的企业签定劳动合同存在用工歧视、“霸王条款”,尤其是女工和未成年工的权益得不到应有的保护。甚至很多企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动,还随意克扣和拖欠工人工资,工作环境恶劣,设施简陋,工伤事故严重,欠缴或拒缴社会保险,随意辞退和解雇工人,甚至体罚工人、侮辱人格和尊严。

3 发展和谐劳动关系的对策与思考

发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程,必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则,从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫,抓住机遇,认真对待,科学决策。

3.1 从认识上高度重视劳动关系问题

党提出的树立科学发展观,提出的把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分,并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置,充分说明党在发展理念上,对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。

3.2 要转变职能,进一步提高发展和谐劳动关系的能力

发展和谐劳动关系是党委、政府义不容辞的责任。各级党委、政府要认真学习领会,全面贯彻党的十八大精神,进一步转变观念,增强服务意识和能力,加强部门的协调配合,及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题,统筹做好发展和谐劳动关系各项工作,使政府从矛盾的旋涡中超脱出来,建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制,将 工作重心转移到加快发展经济,增加新的就业岗位,不断满足人民日益增长的物质文化需要,促进统筹城乡、区域发展,形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革,消除劳动领域存在的体制性障碍,破除身份、行业等非公平因素对就业的影响,加强对劳动就业的指导和管理,真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。

3.3 加强和完善法制建设

建设和谐劳动关系,必须走法治之路。近年来,我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台,《社会保险法》、《企业工资条例》等正在制定中,这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件。但是,针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题,还需加强执法和监督力度,加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设,履行好执法责任,加强劳动执法检查,严格执法、公正执法,保证劳动法律法规的落实,保障企业和劳动者双方的合法权益;在劳动纠纷中,要当好“裁判员”,公正、平等、合法地处理劳动争议案件。

3.4 引导企业履行社会责任

和谐劳动关系篇(4)

关键词:

和谐;劳动关系;社会主义

构建中国特色社会主义和谐社会,就是要坚持全心全意依靠工人阶级的方针,建立党和政府主导的维护群众权益机制,完善劳动关系协调机制,发展和谐劳动关系。我国工人阶级在革命建设中所表现出来的崇高思想和模范行为,始终昭示着我们前进的方向,代表着中国先进文化的前进方向。他们以先进思想和模范行为影响和带动全社会,为先进文化的发展做出突出贡献,必须充分认识工人阶级始终体现着中国的先进文化,是中国先进文化的创造者、传播者和实践者。正确认识和着力调动广大职工群众的积极性和创造性,就是要充分发挥工人阶级的主力军作用,必须贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针,坚决维护工人阶级的主人翁地位。即:要正确处理整体利益与具体利益的关系,实现维权工作的整体性。看到我们党作为执政党,始终代表了最广大人民群众的根本利益,党的方针政策和一切工作,都围绕妥善处理各种利益关系、统筹兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。要正确处理工人阶级内部职工群体的利益关系,实现维权工作的层次性。要根据新形势下社会阶层构成、特别是工人阶级队伍构成所发生的深刻变化的实际情况,进一步解放思想,实事求是,处理好职工内部不同利益群体之间的利益关系,正确处理好不同产业、不同地区、不同所有制企业职工之间的利益关系,处理好不同职业、不同民族职工之间的利益关系。要正确处理维护职工经济利益、政治权利和精神文化权利的关系。要维护好职工群众的经济权益,特别要依法协调劳动关系和各种关系,维护职工平等就业权、劳动报酬权和享受社会保障的权利。同时,要维护好职工群众的政治权利,要保障工人阶级的主人翁地位和民利以及维护职工群众的精神文化权益,提高职工科学文化技术素质。在当今社会结构发生深刻变化,经济利益和劳动关系错综复杂的新的历史条件下,当代工人阶级扔继续保持先进性的历史使命是伟大而艰巨的。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。随着社会主义市场经济体制的建立,我国劳动关系已从过去计划经济体制下政府对劳动力的统包统配转变到市场经济条件下的市场调节,劳动关系呈现出市场化、企业化、契约化的特征。

一、当前劳动关系的现状分析

我国经过三十多年的改革开放和经济体制改革后,经济体制由计划经济向市场经济转变,劳动关系呈现出多元化的状况,既有国有企业和集体所有企业的劳动关系,又有股份公司、中外合资经营或合作经营企业的劳动关系,以及外商独资经营企业和私有企业的劳资关系。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面,也存在着对立的一面,受利润价值的驱使,影响劳动关系和谐问题和矛盾开始比较明显的表现出来,集中反映在劳动就业、社会保障、工资分配、劳动安全卫生等方面。当前我国劳动关系中用人单位一方绝大多数是遵纪守法的,能够正确处理劳资关系,能够尊重职工的劳动,劳动关系协调发展。但也应看到,一些用人单位无视国家法律法规,严重侵害职工的利益和权益,他们追求自身的经济利益过多,而忽视职工的合法权益,比如侵犯职工的劳动报酬权,任意克扣和拖欠职工工资;侵犯职工的休息、休假权,任意加班加点,延长工作时间等等,严重损害了职工的健康;无视职工技能培训的权利,不愿为职工提供业务技能培训的机会和条件,影响了职工业务技能的提高等等。这些侵犯职工合法权益的行为,严重影响了和谐劳动关系的构建,增加了劳资冲突。

二、以人为本构建和谐劳动关系的原则

劳动关系是社会关系中最普遍、最重要的关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系处理的好与不好不仅关系到国计民生,更关系到社会的稳定,还会影响到社会的进一步向前发展。所以说构建和谐的劳动关系意义非常重大。和谐劳动关系的真正内涵是什么呢?所谓和谐,就是宇宙万物之间,人与人之间,人与社会之间,求同存异,和平共处,相互作用,相互促进,互相包容,互惠互利,共同发展,非常融洽的处在一个共同体之中。它是一个对事物相互关系状态进行描述的词汇,就是说世上各类事物之间都会存在一定的相互关系,那么它们相互之间的关系是个什么样,好还是不好,就要用和谐与否来作出一番评价,所以说和谐劳动关系就是指劳动者与用人单位之间通过劳动法律规范所规定的权力义务关系配合得适当与谐调。构建和谐劳动关系,对于劳资双方而言都可谓“双赢”。工会作为群众(劳动者)的代言人,在维护职工权益、构建和谐劳动关系中应起着主导作用,必须坚持平等、互惠、互利、互让的原则,把促进企业发展与维护职工权益相统一,从而形成和谐稳定的利益共同体即企业。劳动关系双方应该围绕经济效益共创、发展成果共享这一目标形成合力,发挥积极性,真正做到“企业得发展,职工得实惠”。企业经营者要关心职工,尊重职工的主体地位和首创精神,最大限度地激发职工的参与热情和创造活力,尊重和保障职工的合法权益。职工要热爱企业,为搞好企业积极献计出力,在本职岗位上创造一流业绩,提高自主创新能力,努力做到以参与改革促进和谐、以加快发展巩固和谐、以维护稳定保障和谐、以提高素质推动和谐,推动企业又好又快发展,为社会和谐创造雄厚的物质基础。

三、构建和谐劳动关系的具体途径

随着企业内部改革的不断深化,企业劳动关系正在由计划经济时代的劳动关系向其本质意义回归,其经济特征更加明显。创建和谐稳定的劳动关系,必须健全完善协调机制,合理兼顾各种利益关系,妥善处理各种矛盾,只有职工与职工之间,上级与下级之间,干部与群众之间,以真诚、友善、坦荡之心架起沟通、理解、关爱之桥,企业才有和谐可言,具体应从以下几点着重做好:

1、强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提。

2、完善协商机制,签订和履行《集体合同》是构建和谐劳动关系的重要平台。

3、充分运用法律法规维护职工经济利益是构建和谐劳动关系的基础。

4、构建和谐劳动关系必须坚持以人为本,以法律为准绳。

5、构建和谐劳动关系必须注重利益协调,促进公平,切实纠正侵犯职工合法权益的行为。

6、加强宣传,引导企业树立构建和谐劳动关系的观念,强调社会共同关注。

和谐劳动关系篇(5)

关键词:

和谐;劳动关系;社会主义

构建中国特色社会主义和谐社会,就是要坚持全心全意依靠工人阶级的方针,建立党和政府主导的维护群众权益机制,完善劳动关系协调机制,发展和谐劳动关系。我国工人阶级在革命建设中所表现出来的崇高思想和模范行为,始终昭示着我们前进的方向,代表着中国先进文化的前进方向。他们以先进思想和模范行为影响和带动全社会,为先进文化的发展做出突出贡献,必须充分认识工人阶级始终体现着中国的先进文化,是中国先进文化的创造者、传播者和实践者。正确认识和着力调动广大职工群众的积极性和创造性,就是要充分发挥工人阶级的主力军作用,必须贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针,坚决维护工人阶级的主人翁地位。即:要正确处理整体利益与具体利益的关系,实现维权工作的整体性。看到我们党作为执政党,始终代表了最广大人民群众的根本利益,党的方针政策和一切工作,都围绕妥善处理各种利益关系、统筹兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。要正确处理工人阶级内部职工群体的利益关系,实现维权工作的层次性。要根据新形势下社会阶层构成、特别是工人阶级队伍构成所发生的深刻变化的实际情况,进一步解放思想,实事求是,处理好职工内部不同利益群体之间的利益关系,正确处理好不同产业、不同地区、不同所有制企业职工之间的利益关系,处理好不同职业、不同民族职工之间的利益关系。要正确处理维护职工经济利益、政治权利和精神文化权利的关系。要维护好职工群众的经济权益,特别要依法协调劳动关系和各种关系,维护职工平等就业权、劳动报酬权和享受社会保障的权利。同时,要维护好职工群众的政治权利,要保障工人阶级的主人翁地位和民利以及维护职工群众的精神文化权益,提高职工科学文化技术素质。在当今社会结构发生深刻变化,经济利益和劳动关系错综复杂的新的历史条件下,当代工人阶级扔继续保持先进性的历史使命是伟大而艰巨的。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。随着社会主义市场经济体制的建立,我国劳动关系已从过去计划经济体制下政府对劳动力的统包统配转变到市场经济条件下的市场调节,劳动关系呈现出市场化、企业化、契约化的特征。

一、当前劳动关系的现状分析

我国经过三十多年的改革开放和经济体制改革后,经济体制由计划经济向市场经济转变,劳动关系呈现出多元化的状况,既有国有企业和集体所有企业的劳动关系,又有股份公司、中外合资经营或合作经营企业的劳动关系,以及外商独资经营企业和私有企业的劳资关系。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面,也存在着对立的一面,受利润价值的驱使,影响劳动关系和谐问题和矛盾开始比较明显的表现出来,集中反映在劳动就业、社会保障、工资分配、劳动安全卫生等方面。当前我国劳动关系中用人单位一方绝大多数是遵纪守法的,能够正确处理劳资关系,能够尊重职工的劳动,劳动关系协调发展。但也应看到,一些用人单位无视国家法律法规,严重侵害职工的利益和权益,他们追求自身的经济利益过多,而忽视职工的合法权益,比如侵犯职工的劳动报酬权,任意克扣和拖欠职工工资;侵犯职工的休息、休假权,任意加班加点,延长工作时间等等,严重损害了职工的健康;无视职工技能培训的权利,不愿为职工提供业务技能培训的机会和条件,影响了职工业务技能的提高等等。这些侵犯职工合法权益的行为,严重影响了和谐劳动关系的构建,增加了劳资冲突。

二、以人为本构建和谐劳动关系的原则

劳动关系是社会关系中最普遍、最重要的关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系处理的好与不好不仅关系到国计民生,更关系到社会的稳定,还会影响到社会的进一步向前发展。所以说构建和谐的劳动关系意义非常重大。和谐劳动关系的真正内涵是什么呢?所谓和谐,就是宇宙万物之间,人与人之间,人与社会之间,求同存异,和平共处,相互作用,相互促进,互相包容,互惠互利,共同发展,非常融洽的处在一个共同体之中。它是一个对事物相互关系状态进行描述的词汇,就是说世上各类事物之间都会存在一定的相互关系,那么它们相互之间的关系是个什么样,好还是不好,就要用和谐与否来作出一番评价,所以说和谐劳动关系就是指劳动者与用人单位之间通过劳动法律规范所规定的权力义务关系配合得适当与谐调。构建和谐劳动关系,对于劳资双方而言都可谓“双赢”。工会作为群众(劳动者)的代言人,在维护职工权益、构建和谐劳动关系中应起着主导作用,必须坚持平等、互惠、互利、互让的原则,把促进企业发展与维护职工权益相统一,从而形成和谐稳定的利益共同体即企业。劳动关系双方应该围绕经济效益共创、发展成果共享这一目标形成合力,发挥积极性,真正做到“企业得发展,职工得实惠”。企业经营者要关心职工,尊重职工的主体地位和首创精神,最大限度地激发职工的参与热情和创造活力,尊重和保障职工的合法权益。职工要热爱企业,为搞好企业积极献计出力,在本职岗位上创造一流业绩,提高自主创新能力,努力做到以参与改革促进和谐、以加快发展巩固和谐、以维护稳定保障和谐、以提高素质推动和谐,推动企业又好又快发展,为社会和谐创造雄厚的物质基础。

三、构建和谐劳动关系的具体途径

随着企业内部改革的不断深化,企业劳动关系正在由计划经济时代的劳动关系向其本质意义回归,其经济特征更加明显。创建和谐稳定的劳动关系,必须健全完善协调机制,合理兼顾各种利益关系,妥善处理各种矛盾,只有职工与职工之间,上级与下级之间,干部与群众之间,以真诚、友善、坦荡之心架起沟通、理解、关爱之桥,企业才有和谐可言,具体应从以下几点着重做好:

1、强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提。

2、完善协商机制,签订和履行《集体合同》是构建和谐劳动关系的重要平台。

3、充分运用法律法规维护职工经济利益是构建和谐劳动关系的基础。

4、构建和谐劳动关系必须坚持以人为本,以法律为准绳。

5、构建和谐劳动关系必须注重利益协调,促进公平,切实纠正侵犯职工合法权益的行为。

6、加强宣传,引导企业树立构建和谐劳动关系的观念,强调社会共同关注。

和谐劳动关系篇(6)

二、构建高校和谐劳动关系的对策

(一)构建科学的人事管理体系目前,我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中,传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此,高校应当积极转变管理理念、创新管理机制,构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式,增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念,增强服务意识,逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变,将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变,这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度,做到人事工作信息透明化,确保教职工的知情权与参与权,努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时,人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议,通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持,从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度,加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度,既能有效地保障高校自身的合法权益,也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施,同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下,结合本校实际,修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度,并自觉加强自我约束,严格按规章制度办事,使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象,人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》,依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,在合同中明确双方的权利和义务,并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险,在确保双方合法权益得到维护的同时,也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制,妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下,高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免,可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此,依法有效的调解劳动争议,避免劳动关系矛盾激化,也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段,教职工原有的利益格局面临调整,带来的不确定因素日趋增多,这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用,及时预测劳动关系中不稳定的因素,并保持高度关注,主动介入协调矛盾,争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷,人事管理部门要会同工会进行妥善解决,尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾,避免将高校内部劳动争议推向社会,给学校造成负面影响。

(二)发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“:维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此,高校工会是教职工利益的代表者,应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点,推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型,建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用,经常深入到教职工群众中去,了解广大教职工的呼声和愿望,既引导广大教职工服从学校的管理,又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时,工会要积极发挥组织作用,开展丰富多样各具特色的活动,充分调动广大教职工的积极性和主动性,引导他们自觉参与到活动中来,使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时,工会要及时参与到协调劳动纠纷中来,做到既能够支持教职工的合理诉求,维护教职工的利益,又能够客观地维护学校的合法权益,从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。

和谐劳动关系篇(7)

指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为统领,以维护劳动者与用人单位的合法权益、促进劳动关系和谐稳定为目标,依据现行法律、法规和相关政策,综合运用法律、经济、行政和宣传等手段,动员和组织社会各方面力量,推进劳动合同制度全面实施,规范企业的用工行为,促进全镇企业劳动合同签订、履行、管理工作有新的突破,构建和谐稳定的劳动关系新格局。

目标任务

年底,全镇各类企业劳动合同签订率达到90%以上,从年起逐步实现各类企业普遍与劳动者签订劳动合同并依法履行,劳动合同管理水平明显提高,劳动合同内容趋于规范,基本实现劳动合同管理的信息化、规范化、制度化,确保每年下达的构建和谐劳动关系目标任务圆满完成。

主要措施

(一)充分发挥三方协商机制的作用。进一步建立健全各级三方协商机制。各村劳动关系三方协调会议要把推进劳动合同制度作为三方协调劳动关系的工作重点,每年至少安排1—2次会议专门协调、解决本区域企业劳动合同签订、履行、管理中存在的问题。

(二)加强劳动合同法律法规的宣传和培训,增强企业和职工签订和履行劳动合同的法律意识,提高其签订劳动合同的自觉性和积极性。各村、各企业要积极开展多种形式的推进劳动合同制度构建和谐劳动关系的宣传咨询活动,广泛宣传推进劳动合同制度构建和谐劳动关系的主要内容和重大意义。要及时总结、推广和企业推进劳动合同制度的好做法、好经验。配合宣传有关法律法规,报道依法推行劳动合同制度先进典型事例,在全社会营造知法、守法良好氛围。同时,加强对企业经营者、劳资以及工会干部的劳动法律培训,进一步提高企业劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。

(三)建立推行劳动合同的长效机制。一是做好劳动合同备案工作。要组织人员对辖区内的用人单位,进行全面摸底调查,准确摸清用人单位劳动合同签订情况,督促指导用人单位与劳动者及时签订劳动合同,建立劳动关系基础台账,及时到县人社局办理劳动用工备案。二是推行劳动合同签收制度。劳动合同签订后,企业应将劳动合同书交一份给劳动者,并由劳动者签收,提高签订劳动合同双方意识,增强劳动合同的履约率。三是积极组建企业工会组织,通过企业工会组织主动参与企业招用工、劳动合同签订全过程,指导劳动者订立劳动合同,对劳动合同的履行实施监督。四是对不足一个月或完成一定工作任务的企业用工,企业与劳动者可签订简易劳动合同。五是落实建筑企业记工考勤卡制度,培育发展建筑企业劳务分包企业,重点解决建筑、服务等企业劳动合同签订率低的问题。

(四)加大劳动合同管理的监察执法力度。对全镇用人单位劳动合同签订情况实行拉网式检查,争取准确摸清企业劳动用工及劳动合同签订情况的底数。针对重点行业、企业开展监督检查,对不依法签订、履行劳动合同或不按要求报送实行劳动合同制度情况的企业,责令限期整改;对拒不整改的,依据国家有关规定给予行政处罚。

(五)加强对用人单位实施劳动合同制度的指导。制定并推行统一的《劳动合同》文本,同时对企业制定的劳动合同文本进行审查,避免违法和显失公平的劳动合同文本的出现。指导用人单位依据国家有关法律法规,建立健全劳动合同管理制度。企业必须建立劳动合同台帐,加快劳动合同管理信息化步伐,对劳动合同的签订、履行、续订、变更、解除、终止实施动态监控,促进劳动合同履行和劳动合同制度的规范运行。

和谐劳动关系篇(8)

一、劳动关系的内容

企业劳动关系是指企业在劳动法律法规指导和调整下形成的一种权利义务关系,它由主体、内容和客体三个要素组成。主体指企业劳动关系的当事人,客体是指权利义务指向和对象,内容是员工与企业之间的权利义务。由于企业所有者、经营者、一般员工提供的生产要素不同,在企业中所处地位及发挥作用不同,从而形成具有不同责任、权力和利益的社会主体,企业要处理的劳动关系主要就是这些社会主体之间的关系。

(一)企业与员工结合时的劳动关系,即就业制度

主要是指企业与员工的互择权,企业主能在多大程度上自由选择经营管理人员,管理人员能在多大程度上自由选择自己的就业机构,企业各方利益能否受到法律保护及互择权受何法律保护等。

(二)企业与员工结合后的劳动关系

在市场经济条件下,员工受业主及经营者支配,因此如何保护员工合法利益是处理劳动关系中的主要方面,包括员工的正当收益权、劳动保护权、社会保障权、个人尊严权等。

(三)员工与企业分离时及分离后的劳动关系

即员工被辞退或员工辞职时双方应有的责任和权利,包括事先得到通知权、申诉权、补偿权等。

二、劳动关系具有冲突性的原因

(一)对生产资料占有程度的不同是冲突产生的客观原因

对生产资料占有程度的不同,产生了资产所有者和雇佣劳动者,生产以资本为首要条件,雇佣劳动者的劳动成为资本的附属物。这决定对雇佣劳动和报酬交换条件的决定力量相差悬殊,导致雇佣劳动者处于弱势地位,于是由经济基础的不平等带来了现实权利的不平等,进而引起雇佣劳动者通过个人和集体、工会的力量以协商、谈判、联合行动的方法来对抗资产所有者,形成冲突或集体争议。

(二)劳动目的不同是冲突产生的主观原因

劳动关系产生和发展的关键是劳动,而人类的劳动是主观能动改造世界的活动,人能在劳动过程中调解、规范和控制自己的行为,因而在市场经济条件下的劳动关系中,当雇主、管理者和员工追求的目的不可协调时,就会产生劳动关系冲突,各方都力求在劳动过程中对生产有更大的控制权,从而使自己在收益分配中处于有利地位。

(三)劳动关系失衡是冲突产生的直接原因

一是利益的失衡,对经济的重视和保护,与社会收入向政府和企业倾斜,导致了员工利益在改革中受损和组织、谈判等集体劳动权的发展滞后。二是权利的失衡,对产权制度和经济增长速度的关注,加剧了利益分配的不公,加大了权利的失衡。同时,加上行政权力膨胀,一些地方政府为了短期的经济利益,与资本合营,联手压制工人对合法权益的追求。三是制度的失衡,影响到政治决策和公共政策,进一步加大利益分配的差距,导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果,使和谐劳动关系的构建困难重重。

三、构建和谐劳动关系的措施

(一)正确认识劳动关系的冲突

劳动关系冲突是个人或群体内部,个人或群体之间互不相容的目标、认识、感情并引起对立或敌对的相互行动状态。它有目标性冲突、认识性冲突和感情性冲突,冲突不同于竞争,冲突是竞争的结果,冲突存在的背景直接影响到冲突解决的过程,劳动关系的冲突并不单纯是消极因素,劳动冲突解决的必要性使劳资双方寻求解决问题的方法。当然,劳动关系冲突的消极影响是显而易见的,如劳动关系冲突削弱员工实现目标的努力,解决劳动关系冲突会消耗资源,劳动关系冲突可能会影响员工的心理健康等。因此,企业管理者要力求发挥劳动关系冲突的积极作用,化解和克服劳动关系冲突的消极因素,从而为和谐劳动关系的构建创造条件。

(二)按照处理劳动关系的基本原则,化解劳动关系冲突

一是以法律为准绳,正确处理企业内劳动关系,以法律规定协调各方关系,按责权利关系订立契约、合同、规章和制度。二是以协商为主解决争议,企业在处理争议时,应尽量协商解决,给双方均留下回旋余地。三是劳动争议应以预防为主,企业管理者要注重人力资源的开发、规划和管理,协调好各方劳动和利益关系,化解企业已经发生和将要发生的矛盾,及时、全面掌控劳动关系态势,准确把握员工的压力和情绪,预见可能发生的冲突,及时疏通,使矛盾在萌芽状态得到解决。四是明确管理责任,企业应让各层次管理人员知晓自己在改善劳动关系中的责任,并配备相应机构和人员来专门处理劳动关系问题。五是兼顾各方利益,企业各方要实事求是,以企业繁荣和员工满意为已任,多换位思考,将企业的长远发展与员工收入的稳步提升有机结合。

(三)平衡劳动关系,促成劳动冲突向劳动合作转变

一是保证主体平衡,即雇主与员工在结成劳动关系时处于平等的地位,对与劳动相关的事情有平等的决策权,才能保证利益分配的公平,并在法律和政策的制定中,平衡双方的权利义务关系。在市场经济条件下,员工必须通过集体的方式,签订集体劳动合同,利用工会来平衡谈判力量。二是促成力量平衡。权利和利益是靠力量实现的,国家应运用好政策和法律去平衡权利、利益在管理者与员工之间的分配,重视集体谈判,保障集体争议中的行为权利,促成管理者与员工力量的平衡。三是实现过程平衡。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上,调节好劳动关系的具体内容,即调节好工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、

劳动争议处理、惩罚与开除、申诉、参与管理、决策权等,达到平衡劳动关系主体的权利和利益的目的。

参考文献

和谐劳动关系篇(9)

“过得硬才能过得去”,这是该行行长卜亚平同志经常告诫班子成员和中层干部的一句话,也是班子处事的基本准则。首先是在经营指导思想上“过得硬”,以发展的实绩赢得员工。新一届班子从**分行“人口大行、规模小行、效益弱行”的行情出发,提出了“横赶建行,纵超株洲”的“赶超”目标,突出做好“经营产品、经营客户、经营网点、经营员工”“四个经营”思路,把“资产、负债、中间业务”三驾马车齐驱并进确保经营效益目标的实现。近两年多来,各项业务一年一个新台阶。其次是处事公道“过得硬”,以良好的人格魅力赢得员工。2005年以来,各项改革接踵而至,党委一班人在处理各种问题时毫不含糊,一条“公开、公正、公平”的标尺量到底。市行内设机构由原来的16个精简为10个,党委把竞聘条件、操作流程及时公开,并实行“回避”制度,101名符合条件的员工踊跃报名参加竞聘,竞聘结果达到了党委满意、应聘、落聘者满意和员工满意。在实行业务临时工“末位淘汰”的工作中,市分行党委“以考定去留”的原则,对员工逐个进行家访,作耐心细致的解释工作,取得这部分同志家属及本人的理解和支持,淘汰了40名业务临时工,没有出现一例投诉。劳务用工制度改革更是一项涉及人员多,矛盾相对集中的工作,全辖有149劳务用工和代办员,部分员工为中行服务了10多年,一时难以接受这种新的用工制度。市分行党委采取领导包片、部门包点、骨干包人的责任制,逐个做好引导工作,并在福利待遇方面逐步实行“同工同酬”,得到了大家的理解和支持,4天时间顺利完成了149名劳务用工劳动关系转换,没有出现串联、上访的,得到了省分行的充分肯定。在薪酬改革过程中,该行党委把困难想在前面,把矛盾化解在萌芽状态,确定了“普遍加薪,保证一线”的基本原则,让所有员工都能分享改革的成果,薪酬落地后,一线员工目标薪酬普遍提高50%以上,最高的达到120%,机关员工竞聘一线岗位的越来越多。部分特殊岗位员工因改革后岗位津贴取消有想法,市分行党委坚持“无情的制度,有情的操作”,解决了这部分员工的实际困难,使这部分员工愉快地在薪酬等级确认书上签了字,薪酬落地工作走在全辖二级分行前列。三是在廉洁自律上“过得硬”,以良好的形象赢得员工。班子成员在干部任免、信贷审批、重大事项决策等方面把自身过硬作为行事准则,不打招呼,不事先定调子,不干涉业务部门独立开展业务调查,没有出现任何不廉洁的行为,树立了良好的个人形象和班子形象。同时,每年职代会民主评议中层干部,把民主评议的结果作为考核、使用、奖惩、提拔的重要依据,通过民主评议干部,推动了干部队伍的勤政廉政建设,在全行形成了和谐的氛围。

二、加强主人翁意识培养,促进和谐企业文化的建设

市分行党委不是把“和谐”念在嘴上,挂在墙上,而是记在心上,落实在行动上。通过建设“职工之家”、完善职代会制度、实行行务公开、加强员工素质教育、广泛征集合理化建议和开展“三最”调研活动等,以实实在在的内容和效果来诠释和谐文化。一是营造“家”的氛围。2005年,该行党委提出“和谐企业”建设思路,把“职工之家”建设作为一个重要的载体,对辖内支行“职工之家”突出从功能、效用和文化性等方面加强建设,把全辖的基层“职工之家”打造成为不仅是员工教育、学习、健身的场所,同时也是传播文明、和谐同事关系和交流营销心得的平台,全辖11个基层“职工之家”全部通过省分行验收,4个基层“职工之家”被评为省分行“先进职工之家”。二是提供“主人翁”平台。该行积极引导员工主动参与分、支行政务管理,大到人力资源改革、机构改革和费用开支,小到员工岗位调整,都要通过一定的形式进行公开,如市分行开展的内退、有偿解除劳动合同政策讲解会、机构整合情况通报会、各支行费用开支上墙等,通过推行行务公开,员工有更多的机会参与企业管理。同时,充分发挥员工的聪明才智,集思广益,市分行在每年制定各项考核办法前,都要进行一次有奖征集合理化建议活动,提高员工的参与意识。三是谋求“永久福利”。该行党委通过组织员工开展形势教育、生存能力教育和开展以“企业依靠员工发展,员工依靠企业生存”为主题的“双依靠”观念教育,使员工真切地感受到没有一技之长就会面临被淘汰的命运。2005年以来,先后开展了全员教育的“百日大学习”、教育培训“亮灯计划”和“送教上门”等活动,市分行领导亲自担任教员和学员,先后组织经营理念、管理经验、业务知识和营销技巧等各类培训430余场次,各支行“职工之家”和市分行培训中心使用率超过80%。同时还出台了鼓励员工自学的奖励政策,对获得国家承认的大专、本科学历分别给予一定的奖励和安排考试休假。全体员工实现了人均每天培训1小时的目标,全行员工钻业务、学技能、考职称、拿文凭蔚然成风,学习已成为全行上下的“流行语言”和热门话题,员工素质普遍得到提高,在省分行组织的技能测试中,参测率、能手率、一级能手率在全省均名列前茅,兄弟分行纷纷邀请该行业务尖子传经送宝。在2006年10月组织的理财规划师资格考试中,该行合格人数达到42人,占参试人数的70%。员工素质的提高带来的是服务质量的提升,2005年至今,文明优质服务实现了“零投诉”。四是打造“民心工程”。建立了市领导节假日值班制,了解和解决员工“最关心、最直接、最现实”的难点、热点问题。为探索业务发展新思路,该行党委成员先后深入各县市区开展了对民营经济发展、低产低效网点、优质客户、零售贷款和行业经济发展等专题调研活动,了解和分析市场及同业,明确了业务发展的重点和方向。建立了一套“以业绩论英雄”的考核激励机制,全辖机构网点实行了“营销进社区”、“亲情营销”、“捆绑营销”、“联动营销”、“柜台营销”等一系列新举措。实现了业务发展的“满堂红”。坚持以人为本,关心员工生活,为员工办实事,先后为交流干部解决了住宿、生活和交通补贴等实际问题,还为基层网点配备了微波炉,使一线当班员工能按时吃上热饭菜。今年,一员工身患重症,市行领导多次上门慰问。行领导实实在在为员工办实事、好事,赢得了员工的心,干群关系更加融洽,和谐氛围更加浓厚。五是构建内外和谐环境。**分行党委引导广大员工牢固树立“以市场为导向,以客户为中心”的服务理念,持之以恒地开展文明优质服务竞赛活动,处处为客户着想,为客户排忧解难,努力实现银企双赢,内外和谐,为和谐劳动关系的建立创造了良好的外部环境。

三、加强制度建设,促进和谐劳动关系的稳定

和谐劳动关系篇(10)

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征,又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系,但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体,而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为,现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者” 的原则,为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上,纷纷推出高于国家标准的地方法规,例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立,这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理,法律天平不再平衡了。因而在本世纪初,各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如,北京市政府注重保护劳动者的人身关系,强化劳动关系的人身依附性,限制企业对劳动关系的随意解除;上海市尽力降低劳动关系的人身依附性,允许企业解除劳动关系。企业解除合同时,上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准,注重从财产关系上补偿劳动者,以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为,利益平衡是原则,而倾斜立法是手段,而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标,而倾斜立法是必须采用的手段,但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性,对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化,劳动力市场自我调节的能力减弱,劳动力资源优化配置的效率下降;过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡,反而是劳动关系出现问题的根源所在,也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下,上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则,所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中,许多劳动者不能得到平等保护,受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围,将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类:一类是制度性歧视,一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的,劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工,也就是所谓的体制内的职工;而随着市场经济的不断确立,大量的体制外职工出现了,如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员,企业为了降低这部分员工的用工成本,对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定,从而固化了这种制度性歧视。笔者认为,计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要,应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整,形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准,这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工,对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言,非制度性歧视的范围更广,不仅出现在体制外职工中,也存在于原来的体制内职工中,其表现形式更加多样:年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等,举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分,笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则,并且缺少司法救济的途径,使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为,就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一,对于非制度性歧视的重视程度还远远不够,尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规,详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定,同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理,并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者,而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体,如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年(国际劳工标准)三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利,并要求采取措施,促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商,要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题,有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天,三方协商作为一个原则,已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看,我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性,涉及多方主体,牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者(包括下岗、协保、外来民工等)始终不能得到公平的对待,如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者,越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用;非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明,仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题,因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同,这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”,我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

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