工资管理系统论文篇（1）

文章编号：1000-2154(2008)02-0033-05

收稿日期：2007-08-21

一、问题的提出

员工所有权(Employee Ownership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成 为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。在西方，员工所有权一般指建立 在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计 划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润， 但没有所有权利益)两种类型。员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权， 使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。但在员工 所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公 司绩效之间是正相关关系[1]。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效 之间负相关[2]。我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3 -4]。在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上 ，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所 有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完善、企业 行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权 没能提高企业绩效的根本原因。

上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种 新的理论来给予解释。从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有 权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员 工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员 工所有权嵌入到人力资源管理系统中。

基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资 源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――“所有权-高绩效工 作系统”。

二、战略人力资源管理和高绩效工作范式

(一)战略人力资源管理理论的形态模式

在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的“理论模式”：普遍模式(universalistic mode)、权变模式(the contingency mode)、形态模式(the configurational mode) [6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。普遍模式，又称为“最佳实践模式 ”，普遍 模 式认为人力资源管理实践中存在几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不 管组织条件或环境如何变化都可以提高企业绩效。但是，在关于哪些人力资源管理实践构成 最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法[7]。权变模式的基本观点是： 人力资源 活动和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致 ，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式主张人力 资源管理系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化[8]。形态模式认 为，有效 的组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要素与之保持一 致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各 种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源 管理实践的捆绑性特征[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内 外部匹配 性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的最大内部匹配 。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现 了战略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复 杂和灵活。

根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统 与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是 一致的。

(二)高绩效工作系统内在匹配性

人力资源管理系统的内在匹配是指系统内部人力资源管理实践的协同和互补。各自不同的 人力资源管理实践必须是相互支持、相互合作、相互提高[10]。在战略人力资源管 理文献中，存在不同的人力资源管理系统，它由不同的人力资源管理实践 组成，分别被赋予不同的标签，一般有两个或多个的系统出现在同一研究中，其中一个人力 资源系统形态被认为是接近理想的高绩效工作系统，而另外的则是对立的，或介于两者之间 的人力资源管理系统形态，理想的人力资源管理系统形态将具有高度的内在匹配性。如“控 制型”对“承诺型”人力资源管理系统[11]；“内部型”对“市场型”人力资源管 理系统[12]。越来越多的研究表明，高绩效工作系统对人力资源管理结果和公司绩 效具有正面影 响[11-13]。

但是，进一步分析上述文献发现关于人力资源管理系统的研究存在结构上的缺失。对某一人 力资源管理系统来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在一定问题，如何选择同一人 力资源管理系统的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么?怎样进行匹配等，都没 有明确的规定。例如，在一些战略人力资源管理文献中，“激励性薪酬”作为一种人力资源 管理实践即出现在“控制型”人力资源管理系统中，又出现在“承诺型”人力资源管理系统 中。同理，“培训”、“参与决策”也出现在不同的人力资源管理系统中。那么，这些人力 资源管理实践在不同人力资源管理系统中的表现形式是否不同?它们在不同系统中与其它人 力资源管理实践的关系又是什么?

(三)员工哲学决定人力资源管理系统的结构和内在一致性

为什么某些特定的人力资源管理实践能够构成一致性的人力资源管理系统，在这方面还缺少 理论支撑。一些学者认为，一个人力资源管理系统包括员工哲学，人力资源管理方针，人力 资源管理政策和人力资源管理实践。其中，员工哲学是指对工人的价值和角色的相关信念， 人力资源管理方针是对待和评价员工的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针 制定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具[14]。一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决于它的人力资源管理政策，而人 力资源管 理政策部分取决于它的人力资源管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于员工哲学，所 谓“部分”是因为存在一些权变因素，例如，组织战略、企业人力资本现状等，从根本上讲 ，人力资源管理系统中的人力资源管理实践最终取决于员工哲学，员工哲学构成了人力资源 管理实践选择和配置的相关设定、价值和信念。

McGregor的X理论和Y理论可以被看作员工哲学的一个例子。X理论对人性的假设是负面的： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。依据这种员工哲学所形成的人力资源 管理实践必然是控制的，命令的，以惩罚为主的，基于低工资的，员工缺少影响力。显然， 在X理论员工哲学指导下的人力资源管理系统中，象员工参与决策这种人力资源管理实践与 其他人力资源管理实践是不一致的。一旦X理论这种员工哲学在公司中占据主流，员工由于 缺少影响而变得失望和玩世不恭，员工的态度和行为将会产生负面的效果，在这种人力资源 管理系统中实施员工参与决策的人力资源管理实践将是不协调的，因传递给员工不同的信号 而弱化整个人力资源管理系统的效果。

人力资源管理系统通过捆绑在一起的人力资源管理实践向员工传递有关他们如何被评价的信 号，如果被捆绑在一起的一组人力资源管理实践能够追溯到一个单一的、简洁的员工哲学， 将向员工传递一个清晰的、一致的信号和良好的心理契约，创造一致的员工知觉，增加员工 对管理层的信任。不一致的信号将导致弱的条件，一致的信号将导致强的条件。只有在一个 传递一致性信号的“强人力资源管理系统”中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织氛围 。

(四)高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理系统

企业并不存在于真空中，而且，异质的存在是维持竞争优势的来源。企业能够也必须按照他 们的需要来选择和设计人力资源管理实践，考虑它们的环境、战略和管理传统，由于上述权 变因素的限制，员工哲学被看作是一种稳定组织的“锚”。一种有效的人力资源管理系统由 一系列直接反映员工哲学的“核心人力资源管理实践”组成，同时该系统留有足够的弹性包 含其它的人力资源管理实践，选择一些“非核心人力资源管理实践”作为人力资源 管理系统中的“异质”部分，与企业的权变因素相适应，只要这些不违反流行的员工哲学。

三、战略人力资源管理框架中的员工所有权

(一)当前员工所有权及其结果的相关研究

一些学者研究了心理所有权对企业绩效的影响。如Pierce指出，客观所有权并不直接对员工 或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用，即通过员工对所有权(收益权、 知情权、控制权)的心理体验影响员工的态度和行为，进而影响组织的绩效[15]。 Hambri ck & Mason认为，管理者对待员工所有权的态度对员工心理所有权有着重要影响，管理者是 否 把员工所有权看成管理哲学和人力资源战略核心组成部分将影响所有权系统的最初设计和日 常的运行，影响到员工所有者所能够共享的信息量以及财务分配额度，影响员工对所有权的 心理体验[16]。Culpepper等学者研究了员工哲学对员工所有权的影响[17]。Freeman等人 讨论了“参与决策”、“利润共享”等人力资源管理实践对员工所有权有影响[18]。但是 ，从整体上看，上述研究对“哪些人力资源管理实践与员工所有权有着重要关系?”、“员 工所有权增加的价值是什么?”、“员工所有权与其他人力资源管理实践结合又增加了什么 价值?”等仍然缺少理论解释。

总之，上述对员工所有权效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究， 正是这种员工所有权理论框架的缺失，尤其是员工所有权和人力资源管理系统配合模型相关 理论的缺失，造成对员工所有权效果的实证研究缺乏。因此，建构员工所有权和人力资源管 理系统配合模型的相关理论尤为必要。

(二)所有权-高绩效工作系统

跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论[19]。 所有权理论认为，一个成功的员工所有权公司的首要特征就是公司高层对员工承诺的“共同 所有权(co-ownership)”，在成功的员工所有权公司中流行的员工哲学是“共同所有权” 下的员工的角色和价值――员工被严肃地、认真地作为所有者对待，员工的角色与价值应与 所有者身份相称。这一员工哲学将体现在人力资源管理系统的其他核心人力资源管理实践中 。公司所有者的权利包括：使用公司资产、分配公司利润、出售公司资产[20]，表 1表明了所有权权利转变为组织实践的过程。

工资管理系统论文篇（2）

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

工资管理系统论文篇（3）

一、系统可靠性理论

可靠性理论是从电子技术领域发展起来，近年发展到机械技术及现代工程管理领域，成为一门新兴的边缘学科。可靠性的理论基础是概率论和数理统计，其任务是研究系统或产品的可靠程度，提高质量和经济效益，提高生产的安全性。可靠性技术及其概念与系统工程、安全工程、质量管理、价值工程学、工程心理学、环境工程等都有十分密切的关系。所以，可靠性工程学是一门综合性较强的工作技术。

在可靠性理论中计算系统可靠性是一个重要方面，因为通过对系统可靠性的计算可以达到改进系统的结构，提高系统可靠性的目的。所谓系统(或元件)的可靠性是指在规定的条件下和规定的时间内系统(或元件)完成规定的任务的能力。

可靠性定义即可定量化为：系统在规定的条件下和规定的时间内，完成规定功能的概率。这种概率称之为系统的可靠度，通常用字母 R 表示。

1.串联系统 。若组成系统的所有单元中任一个单元失效均可导致系统失效，这样的系统称为串联系统。串联系统如图1所示，在串联系统中，可靠性最差的单元对系统的可靠性影响最大。

串联系统可靠为:

二、基于可靠性理论的风险分析

1.人力资源管理含义。对人力资源管理的含义不同的国内外学者有不同的观点。有的学者从人力资源管理的过程或承担的职能出发，认为人力资源管理是一个活动过程，即人力资源管理是对社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。我们认为企业人力资源管理是人力资源管理部门从人力资源规划、招聘、培训开发到任用及绩效考核和薪酬管理的全过程管理。其管理过程如图3所示。

2.人力资源管理风险分析。依据人力资源管理含义，可将人力资源管理过程视为一个串联系统。图1人力资源管理的六个过程是该串联系统的六个元件，若设它们的可靠性为Ri（i=1,2,…,6），那么可以容易地得到该串联系统的可靠性，即：（1）。

人力资源管理的每一个过程也是一个系统，这些系统也是由若干元件（管理元素或活动）组成并以串联的形式宏观地表现出来。而系统中最基本的元件，即最基本的管理元素（包括人在内）或管理活动，其可靠性可由统计得到或直接由专家给出。根据人力资源管理的可靠性可以确定人力资源管理风险，人力资源管理的不可靠性即为人力资源风险，即:R’=1-R（2）

其中 是企业人力资源管理风险发生概率。

三、风险应对策略

1.完善人力资源管理制度。做好工作分析和人力资源规划，完善招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理制度，尽可能地减少弄虚作假现象，提高管理可靠性。

2.树立以人为本的管理理念，创造良好的工作环境。企业应尽可能为人力资源管理部门员工提供宽敞、明亮、整洁、安全的工作场所，拓展管理者与员工的沟通渠道，营造一个充分沟通、信息知识共享的环境。

3.建立约束、监督机制。监督人力资源管理部门人员工作，严禁其在招聘、培训、考核等管理过程中，为员工开方便之门。

4.建立科学的激励机制。激励员工为实现个人和企业目标努力工作。在激励手段方面也要采取多种形式，如物质激励、精神激励和情感激励等。

四、结论

人力资源管理风险是企业自身由于人力资源管理方法不当、制度不完善、管理人员的不可靠性产生的。文章将人力资源管理视为一个系统，利用系统可靠性分析方法来确定人力资源管理风险，并针对风险产生的根源提出相应的风险应对策略，为人力资源风险分析提供分析方法和依据。

参考文献:

工资管理系统论文篇（4）

1、前言

长期以来大都以文献资源为中心，实行封闭式管理。尽管这种管理方式在长期的实施中已在图书资料的藏、用、组织和保护上建立起一套严密的科学方法及管理体系，但席卷全球的信息革命浪潮已向传统的管理方式提出了严峻的挑战。伴随着社会日益信息化和文献数字化的生活方式，促使图书资料管理工作在手段上以信息管理为中心的趋势在本世纪已成为必然。

2、加快建立建全图书资料信息管理与实践的路径

2.1建立以系统管理为先导的方法体系现代科学方法论包括信息论、控制论、系统论

在这三大方法论中，信息论、控制论是以系统论为基础并以其为转移的。因此，现代图书资料管理工作在全面引入信息论、控制论和系统论的同时，应优先考虑系统论的管理方式，因为系统管理法是一种立足于整体、统筹全局，使部分与整体辩证统一起来的方法。其核心是把整个图书资料信息管理工作视为相对完整的系统，运用逻辑思维和概率论、运筹学、数理统计、图解法等有关数学工具，对系统实施管理和控制，以求系统取得最佳的性能指标[1]。若在此基础上借鉴更加新颖的协同论、突变论和耗散论的基本思想，更使整个图书资料信息管理工作的面貌焕然一新，争取在新时期有个新进展，新突破。

2.2加快网络建设，实现资源共建共享在如今这个以计算机网络技术为标志的信息化时代

网络技术发展到基于开放系统互联和客户机，服务器模型的分布处理阶段，图书馆的自动化建设也随之进入了网络化发展阶段。因此不仅要进行图书馆室内局域网的建设，而且要逐步实现地区联网、全国联网和世界联网。现代通信技术已使世界各国图书馆之间的联系越来越紧密，图书馆互相利用、相互依赖的程度和范围也更高、更广。因此，要加快各个图书馆网络化、信息化建设，尽早实现资源共建共享，为促进社会进步和经济发展提供快捷、方便的信息服务，尽快缩小与先进国家在图书资料信息领域中的差距。

2.3加强数据库建设和对文献信息深度发掘网络基础设施建设

通过引进先进的设备，在较短时间内实现对文献信息深度发掘，但馆藏数据库建设，则必须依靠自己的人力，进行长期辛苦积累才能完成。因此图书馆要有计划、有步骤地建立各类型馆藏文献数据库，逐步使馆藏资源数字化，增强馆藏文献的易检索性和可传递性。在开发馆藏信息资源、建立数据库时，一定要遵循一定的标准、规范，以保证信息资源的相互兼容和共享性。在目前网络化将普及的状态下，图书情报机构之间的距离缩短了，信息资源也极其丰富，但由于没有统一的管理，又是全球用户参与制作主页，因而导致信息泛滥，内容质量参差不齐。因此，对文献信息进行深层次的研究、加工，向用户提供深层次的信息服务是现代图书馆室的一大功能，也是开展文献信息资源共享的一条重要途径[2]。运用现代化的信息技术，对文献信息深度发掘，满足各类读者求广、求深、求新的多样需求；对网上的信息进行组织整理，如将一些免费资源转换成图书馆的数据库资源，使之成为图书馆文献资源的重要组成部分，从而在丰富馆藏的同时，使网络环境趋于有序，为文献信息资源共享创造条件。

3、现代图书资料信息管理的发展趋势

3.1扩大现代图书资料工作的服务面

随着社会生活节奏的加快以及人们对信息资源需求量的增长，传统的图书资料工作中所表现出来的“株守阵地”，仅限于图书借阅，充当“看门人”角色的服务方式已远远不能适应形势发展的需要。在新形势下，现代图书资料工作必须拓宽服务领域，延长服务时间，扩大服务项目，提高书刊利用率，增加信息网络化管理，吸引广大读者汲取图书资料营养。

3.2密切图书馆与社会各界的协作

随着社会信息化程度的提高和社会分工日趋专业化，迫切要求各行各业必须在专业分工的基础上密切合作、互相依存社会上的各行各业必然地不能孤立存在而呈现出全方位、多角度的相互联系。因此图书馆必须自觉地与社会开展全面的联系，实现图书资料职业活动的整体化。现代图书资料信息管理工作也只有这一必由之路，主动将自身融入社会，才能在新的时代和新的形势下为地方经济发展真正发挥作用，为社会进步做出重要贡献[3]。

3.3紧扣社会经济前进的脉搏

只有通过现代图书资料工作在新的时代充分发挥其职能作用，才能寻找到与现实社会经济生活的结合点，成为读者所喜爱并适应社会形势之所需。这既是现代图书资料工作更新观念、营造特色的基石，又是其适应市场经济发展，提高图书馆效益的关键。因此，作为一个图书馆的工作者必须随时对现实社会中经济生活的变化作出灵敏反应，并根据经济、技术与社会生活发展及中国加入WTO的实际趋向，在充分熟悉网上资源分布状况的基础上，掌握获取网络信息的方法，分辨和筛选互联网的信息，为读者充当网络信息导航员，使读者如同利用馆藏一样方便地利用网上信息。并积极开展各项活动，为整个社会发展的良性运行提供优质服务。

3.4加快培养现代图书资料人员的综合素质

新世纪的读者对信息资源的选择性比以往任何时代都更为广泛，对图书馆提供有效信息的渴求比任何时代都更为强烈。这在客观上要求现代图书资料人员必须具有综合素质，才能适应现代读者的要求。而这里所说的综合素质，不仅是其专业文化素质，还包含思想素质。因为思想素质是职业道德与传统民族精神及时代精神的结合，是现代图书资料工作者必备的素养。所以，作为现代图书资料管理人员，应把综合素质的培养作为其本职工作的必备条件。

4、结论

总而言之，做好图书资料管理工作，就是为了更科学有效地管理图书资料，使图书资料管理工作规范化、系统化、程序化，避免图书资料管理中的混乱，提高信息处理的速度和准确性，能够及时、准确、有效地查询和修改相关信息，更好地进行整理研究和提供利用。因此，科学有效地管理好图书资料，是摆在图书资料管理人员当前的一项重要任务，管理方法得当，则事半功倍，反之则功倍事半。

【参考文献】

工资管理系统论文篇（5）

1加强图书资料信息管理与实践的路径

1.1确立信息管理的中心地位传统的图书资料管理长期以来大都以文献资源为中心，实行封闭式管理。尽管这种管理方式在长期的实施中已在图书资料的藏、用、组织和保护上建立起一套严密的科学方法及管理体系，但席卷全球的信息革命浪潮已向传统的管理方式提出了严峻的挑战。伴随着社会日益信息化和文献数字化的生活方式，促使图书资料管理工作在手段上以信息管理为中心的趋势在本世纪已成为必然。

1.2建立以系统管理为先导的方法体系现代科学方法论包括信息论、控制论、系统论。在这三大方法论中，信息论、控制论是以系统论为基础并以其为转移的。因此，现代图书资料管理工作在全面引入信息论、控制论和系统论的同时，应优先考虑系统论的管理方式，因为系统管理法是一种立足于整体、统筹全局，使部分与整体辩证统一起来的方法。其核心是把整个图书资料信息管理工作视为相对完整的系统，运用逻辑思维和概率论、运筹学、数理统计、图解法等有关数学工具，对系统实施管理和控制，以求系统取得最佳的性能指标。若在此基础上借鉴更加新颖的协同论、突变论和耗散论的基本思想，更使整个图书资料信息管理工作的面貌焕然一新，争取在新时期有个新进展，新突破。

1.3建立健全以现代化设备为主的物质基础设备作为图书馆的重要组成部分，体现着图书资料管理的经营水平，关系到业务工作的成效，影响着读者对图书资料信息的利用，因此是图书资料信息化管理的重要方面之一。传统的图书资料设备大多是木制的书架、目录柜、阅览桌椅、报刊架、写字台等，均曾作为图书馆的主要物质基础，在相当长的时期内为图书资料的业务工作起过应有的作用。然而，随着社会经济和科学技术的迅猛发展，文献载体形态日益复杂，文献和文献信息的采集、整序、检索和开发利用日益高技术化。特别是随着网络技术的普及、网络环境的延伸以及文献信息网络化的出现，图书馆从业务运作方式、社会组织形式到社会物资形态都发生了根本性的变化，许多图书馆添置了大量的现代化电器设备，已由老式的木制办公设备和传统的管理方式转向电子网络化管理和开发。图书资料工作的运作重点逐步由纸本文献信息转向电子网络信息、纸本信息共存的初级阶段。

1.4加快网络建设，实现资源共建共享在如今这个以计算机网络技术为标志的信息化时代，网络技术发展到基于开放系统互联和客户机，服务器模型的分布处理阶段，图书馆的自动化建设也随之进入了网络化发展阶段。因此不仅要进行图书馆室内局域网的建设，而且要逐步实现地区联网、全国联网和世界联网。

1.5加强数据库建设和对文献信息深度发掘网络基础设施建设，可以通过引进先进的设备，在较短时间内实现，但馆藏数据库建设，则必须依靠自己的人力，进行长期辛苦积累才能完成。因此图书馆要有计划、有步骤地建立各类型馆藏文献数据库，逐步使馆藏资源数字化，增强馆藏文献的易检索性和可传递性。在开发馆藏信息资源、建立数据库时，一定要遵循一定的标准、规范，以保证信息资源的相互兼容和共享性。在目前网络化将普及的状态下，图书情报机构之间的距离缩短了，信息资源也极其丰富，但由于没有统一的管理，又是全球用户参与制作主页，因而导致信息泛滥，内容质量参差不齐。因此，对文献信息进行深层次的研究、加工，向用户提供深层次的信息服务是现代图书馆室的一大功能，也是开展文献信息资源共享的一条重要途径。

2现代图书资料信息管理的发展趋势

2.1扩大现代图书资料工作的服务面随着社会生活节奏的加快以及人们对信息资源需求量的增长，传统的图书资料工作中所表现出来的“株守阵地”，仅限于图书借阅，充当“看门人”角色的服务方式已远远不能适应形势发展的需要。在新形势下，现代图书资料工作必须拓宽服务领域，延长服务时间，扩大服务项目，提高书刊利用率，增加信息网络化管理，吸引广大读者汲取图书资料营养。

工资管理系统论文篇（6）

 

人力资源管理系统在人事劳资部门正式运行一年来，大力推进系统各功能模块在实际业务中的应用，确保机构及岗位管理、人事调配管理、考勤管理和薪酬发放、人事统计、档案管理等日常人事管理业务利用系统进行处理。依据系统内各类报表核对数据、时时监控数据质量，进一步提高了系统数据质量，强化巩固了系统运行基础。通过研究制定系统管理细则、配套制度，加大考核奖惩力度，逐步规范系统管理，确保系统平稳运行。免费论文，企业人力资源管理。人力资源管理系统的持续稳定发展，极大地提高了公司的人力资源管理水平。

推陈出新，人力资源管理系统的应用给人事业务工作带来了一个全新的模式。项目启动伊始，直接将人力资源管理系统定位于今后人事业务工作的统一且唯一的工作平台，所有的人事业务工作全部纳入系统操作，所有的人事部门提供的数据全部以系统内数据为准，同时摒弃旧的数据系统和一部分原有的业务模式。通过人力资源管理系统的应用，公司的人事劳资业务改变了原来只有本岗位人员掌握业务数据的状况，消除了以往边缘性工作的空白，极大地方便了业务上的交流和信息资源的共享。通过系统里的角色设置和权限互斥合理分配了人员权限，做到职责明确，各司其责，层层审批，证据齐备。人事劳资处按照实际的业务流程对系统业务操作进行了细致的划分，明确了维护及审批人员；按照管辖范围、业务归口对机构化授权进行了详细的配置，避免了业务冲突，职责不明；按照内控流程要求对关键控制点实施证据、各类表单逐一确认，规避了系统风险。人事业务工作有序，平稳地转换到新的工作模式中。

规范业务，人力资源管理系统的应用给人事业务工作提供了一个崭新的工作平台。人力资源管理系统的应用整合了原有人力资源信息，促进人事业务更加标准化、规范化。在项目全体人员的共同努力下，一个崭新的业务平台业已搭建完成。系统设置二级单位79个，三级单位247个，五级单位779个，职位11110个，一个清晰明了的树形组织机构图展现在大家面前。项目启动以来，系统内完成调配类人事事件7948个，工资变动类人事事件8770个，可以清楚地对每个人事事件进行回溯，追查。截止到2009年10月，公司在正式生产系统中共计导入员工一万多人。免费论文，企业人力资源管理。数据记录涵盖人事事件、组织分配、个人数据等51类信息，170万条数据，人均记录160余条。

人力资源管理系统的实施，进一步完善了组织机构、职位的管理，可以清楚的获悉企业各岗位的超缺员情况，完整、准确地记录了机构及岗位的类别和属性信息。全面管理员工各类信息及员工调配信息，实现了员工个人信息的规范化、结构化管理，方便快捷地提取员工各类信息。同时通过档案转递信息流程及员工网上调动的逐步采用，为中石油员工的内部流动提供了一个较好的模式，减少了以往一些繁琐的流程及手续。

通过对员工考勤信息的维护，以及系统里的工资发放，统一了地区公司的考勤规则，薪酬标准，并且做到了有理可依，有据可查。实现各种休假、出勤、加班信息的准确记录。考勤数据可以个别维护或批量录入，考勤结果直接与工资核算挂钩。通过从系统中直接输出考勤统计报表，满足日常考勤管理和统计需求。

采用工资标准体系管理，按岗级和档序规范基本工资管理；支持工资调标、晋档业务。满足各类用工形式和不同的工资管理方式和计算逻辑。免费论文，企业人力资源管理。免费论文，企业人力资源管理。住房公积金、社保及企业年金全部纳入系统管理。提供各类工资统计和分析报表，为人工成本的分析打下了良好基础。

经过一年多的应用，人力资源管理系统已经深入人心、渗透业务。通过对系统里组织机构、职位、员工信息、三支队伍建设情况的正确维护，直接提取集团公司制度报表，同时利用报表的取数逻辑对日常数据进行检查，大大提高了制度和业务报表上报的工作效率，并在一定程度上保证了数据的及时准确。2009年1月，公司通过系统成功报送08年度集团公司、股份公司制度报表23套，业务制度报表12套，内部报表9套，规范了报表取数的逻辑标准，大大节省了报表取数时间。

与时俱进，人力资源管理系统的应用带动人事业务工作向前发展。系统应用过程中，人事劳资部门不断根据业务需求对系统提出合理化建议，通过系统数据对人力资源进行优化分析，提出对系统的差异需求，不断完善和改进系统的应用。累计提出系统共性需求，差异化分析及建设性意见上百条，绝大多数得到了项目组的采纳并且业已实施。人事业务部门通过管理驾驶舱和BW报表里提供的数据，对企业的人力资源决策提供强有力的依据。免费论文，企业人力资源管理。

工资管理系统论文篇（7）

中图分类号：G251 文献标识码：A

毕业论文设计在高校培养人才过程中，是非常重要的环节。尽管各高校都有自己的毕业论文(设计)管理规定，但在 “过程管理”方面缺乏一套行之有效的办法，从选题、调研、收集、资料、撰写论文、修改、定稿、答辩到论文成绩评定，没有明确的标准与考核指标，同时加上就业压力，造成大部分学生对毕业论文(设计)漫不经心，教师指导流于形式，既缺乏对学生的全过程监控，也缺乏对老师指导程度的监督。

因此如何改革毕业论文管理模式，提高教学质量，是一个重要的问题。近年来，云计算 (Cloud Computing) 作为一种新兴的先进计算技术促进了计算机行业的革新，云计算对网络教学改革也有很大的启发价值，积极推动云计算的 IT部署和交付模式在教学改革中的作用是十分必要的。

一、论文管理平台的功能与关键需求分析

通过将系统部署、运营于云平台，可以为很方便实现随时写作、审核、修改和全过程监督等关键功能。论文设计阶段主要包括选题阶段、开题阶段、论文阶段、结题阶段。在图1中详细描述了各功能模块。

图 1 系统功能模块图

在论文撰写过程中，学生通过系统提交论文，指导老师在线检查并且附上修改意见。当学生登录系统时，就可以看到修改意见。论文修改和审核是一个往复循环的过程，这个关键过程中需要使用工作流技术。在图2中描述了论文审核方面的需求。

图2 论文审核需求分析图

在论文指导过程中，涉及到角色之间工作的审核、驳回。需要在系统中嵌入工作流引擎。工作流是对工作流程及其各操作步骤之间的业务规则的抽象、概括、描述。工作流要解决的问题是，为实现某个业务目标，在多个参与者之间，利用计算机，按某种预定的规则自动传递文档、信息或者任务。在此系统中采用的工作流引擎为jbpm。通过该引擎可以有效的实现角色交互的工作流程。图3为在应用了工作流引擎情况下，如何处理工作业务。

图3 论文审核业务处理流程图

二 论文管理平台的系统架构

论文管理平台系统采用MVC三层架构，部署在教育云中。按照设计分层思想，能够更好的降低系统模块的耦合度，使系统更加强壮稳定。图4是该系统的

逻辑视图，逻辑视图主要表现了在处理业务逻辑时，系统各个模块的调用顺序。

图4系统逻辑控制图

系统部署在教育云平台上。云计算是面向服务的架构(SOA)、分布式计算、网格计算和虚拟化等多种技术混合演进的结果。云是一个巨大的虚拟化资源池(由硬件、开发平台和服务组成)，这些资源能动态地根据能根据各自规模的负载进行自动配置、使资源的利用率达到最优化。云计算在教育领域中的迁移称之为“教育云”，是未来教育信息化的基础架构，包括了教育信息化所须的一切硬件计算资源。

图5系统层次架构图

基于云模式的论文管理系统架构设计综合考虑了硬件设施的高校利用，采用了适应的系统平台和软件开发架构，以中间件及WEB服务等技术实现系统功能。系统建成后，将实现科学管理、信息统一、决策支持等功能，为高校提高论文质量管理建立基础。

四 结语

利用云平台构建立学位论文管理平台，为教师、学生、学校提供一个专门的交流指导和管理平台，提高了论文管理工作中各方面的工作效率，同时也能够保证论文质量。部署在云环境，也使维护更加简单，为学校节省大量的资源。使用工作流技术，使关键的审核流程设计与编程变得简单而且高效。

【基金支持：湖南文理学院教改项目（编号12100032）】

参考文献：

[1]刘咏梅.浅谈毕业设计(论文)的过程管理[J].北京教育(高教版),2005,(7):32～44

[2]蒲静,陈华月,傅饶.毕业论文管理系统的设计与实现[J].西华师范大学, 2002,(20):80～93

工资管理系统论文篇（8）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

1 人力资源管理理论和劳资关系理论的主要内容

1.1 人力资源管理理论的内容

人力资源管理理论是一个全面的分析、归纳的理论系统。企业要发展就要招聘人才，而人力资源管理理论就应用于此。十几年来学者们不断探索人力资源系统，也发表了许多作品，通过对观点、结论和模型进行比较，为人力资源管理与企业绩效关系的研究指出了方向，把高控制工作系统和高绩效工作系统作为人力资源管理系统的两大重点。

高控制工作系统类似于古代君主的中央集权，阶级分明、管理严格。领导高层掌握着绝对的权力，员工只能被动的遵守、接受管理，想要升职只有靠能力和资历。20世纪80年代，很多实证研究都表明了高绩效工作与劳资关系相结合可以塑造良好的劳资关系、减少失误、提高工作效率，使企业得到合理的管理和发展。

1.2 劳资关系理论的内容

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。因此，劳资关系要靠一些制度的实施、一些机构的监督，来减少冲突。从历史角度看，大部分的实业家都与劳资关系的问题有些千丝万缕的联系，在现在，社会劳资关系的问题更是层出不穷，所以，要不断探究解决这一问题的解决方法，协调劳资关系。

1.3 人力资源管理理论与劳资关系理论的联系

1.3.1 相同点

人力资源管理理论与劳资关系理论的研究对象是一致性的，两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象，研究的范围集中在雇佣与工作场所上，都不断探索解决企业矛盾的方法，使员工的价值不断提升，实现企业效率的最大化。人力资源管理与劳资关系都需要相关人员，政策和机构的共同参与，同时需要必要的政策作为保障，其涉及的领域是非常广的。

1.3.2 不同点

两种理论之间也存在着一些分歧。对雇佣关系，解决劳工问题的方法，主要目标等。人力资源管理持一元主义观点，认为工作中不存在根本性利益冲突的可能性，雇主与雇员两者的利益从根本上是一致性。而劳资关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在利益的冲突。人力资源管理是从内部来研究雇佣问题，集中于内部因素，如员工态度，动机等，而劳资关系重心在集体雇佣关系上，从外部研究雇佣问题。总体来说，人力资源管理追求的是雇主与雇员的利益一致性，劳资关系追求的是平衡这种冲突。

2 人力资源管理与劳资关系中存在的问题

2.1 人力资源管理不完善

中国人力资源管理在近年的发展中不断完善，但相对于国外的人力资源管理还有很大的差距。我国的人力资源管理理论只是单纯用管理技术和方法为企业谋求利益，从而减少成本，提高效率。但与此同时，过分追求利益致使人员的流失率也在增加，没有针对企业的特性而进行人力资源管理。我国的人力资源管理只是单独的，从未考虑过劳资关系对于员工的影响。随着时代的变化，劳资关系也越来越被人们重视，逐渐融入于人力资源管理中，从而形成一种新的体系。

2.2 劳资关系紧张

根据相关资料显示，目前劳资关系紧张情况成为我国社会发展前进的阻碍。根据劳动部的数字统计，这些案件在不断增加，使劳工的权益受到损害。此外，我国出现了以追求利益为目的，忽略员工合法权益的劳动关系利益化问题，一些老员工被解雇，不按法律给予赔偿，企业裁员、降低工资等使劳资关系矛盾增加。在这方面，我们可以借鉴西方发达国家的经验，用人力资源管理从内部解决这种问题，促进劳动关系与人力资源管理的结合。

3 改善人力资源管理与劳资关系的策略

转变企业管理模式。使员工更多地参加企业的管理与决策，要求各部门协调合作，提高工作效率，经常有针对性地开展培训，提高整体水平，建立高绩效工作系统和完善的工资体系，提高人力资源管理水平。

招聘高水平专业人才。针对企业的需求，招收高水平的专业人才，提升企业员工的整体素质，还要定期对企业员工进行培训，增强他们的专业能力和综合素质。此外，还要招收一些专门处理劳资关系问题的员工，只有这样，才能促进企业的和谐发展。

4 结 语

本文阐述了人力资源管理的基本知识还有劳资关系理论基础，以期通过上述内容进一步推动力资源管理和劳资关系的整合研究，进而推动企业的自身发展和社会经济发展。

工资管理系统论文篇（9）

0 引言

物资管理工作是企业运营管理过程中的一个重要环节,加强物资管理,提高物资管理水平,是保障企业生产经营活动顺利进行的前提基础,也是降低生产成本与提高企业竞争实力的关键因素。

在地铁企业运营管理过程中,物资管理工作是地铁企业管理的一个重要组成部分。一方面,地铁物资供应具有较强的时效性,地铁物资的供应要及时的与现场需求响应,保证地铁的正常运营;另一方面,地铁物资管理涉及的范围较广,物资供应涉及的范围主要包括车辆、供电、轨道、通信、信号等系统[1]。论文从地铁物资信息化管理的角度出发,主要论述了地铁物资管理信息化的重要性与基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计,为提高地铁物资管理水平与建设地铁物资信息化系统提供理论依据。

1 地铁物资管理信息化的重要性分析

在实际地铁运营过程中,物资供应的品种种类繁多,包括机车、轨道、通信信号、供电系统等地铁设施。随着地铁技术不断发展,新型的地铁设备越来越多,地铁物资管理过程中需要采购某些新型的设备来取代濒临淘汰的配属物资,在地铁物资采购、运输、验收、保管、发放过程中会产生大量的购买合同、单据等资料,物资管理工作的重点就是能够及时有效的对这些数据信息进行收集、处理与分析。

将先进的信息技术应用于物资管理过程中[2,3],通过构建地铁物资信息化管理平台实现物资采购、物资仓储、物资发放等数据信息的共享,对该信息进行有效的利用与控制能够实现对仓库库存与采购需求申请的实时监控,加快信息流通,使地铁物资管理具有实时性,提高地铁物资管理工作的质量与效率。利用现代信息技术与网络技术构建地铁物资信息化管理平台是提高地铁物资管理水平的重要途径。

2 基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计

目前,部分地铁运营企业主要利用资产管理系统[4]铁物资进行合理管理,该系统将信息化处理方式应用于地铁物资管理的各个环节,能够及时的获取仓库库存与采购需求申请信息,实现了对地铁物资全过程的跟踪管理,资产管理系统。在实际地铁建设与运营过程中,有时需要对现有的地铁路线进行延长处理,以满足城市发展的需要。在地铁线路延长的同时,需要采购大量的新系统与新设备等专业物资,在这种情况下,为了保障地铁企业的顺利运营,就需要利用信息技术与网络技术对现有的资产管理系统进行功能改进,为地铁物资管理实现信息化与网络化提供保障。企业资产管理系统的功能框图如图1所示。

在资产管理系统的基础上,论文将信息技术与网络技术应用于地铁物资管理过程中,通过构建基于网络的地铁物资管理信息系统,来提高地铁物资管理工作的准确率与效率。下面将基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计进行说明,基于网络的地铁物资管理信息系统的功能框图如图2所示。

2.1 物资采购管理功能

随着电子商务技术的迅速发展,地铁企业物资采购的方式也随之发生的转变,电子采购的方式以逐步的运用于地铁物资采购的过程中。这种新型的电子采购方式与传统的采购业务处理方式具有明显的不同,电子采购方式能够优化地铁物资的采购过程,降低地铁物资的采购成本、提高地铁物资的采购效率、缩短了地铁物资的采购周期。地铁物资管理部门可以利用该系统及时快捷的从互联网中获取市场物资资源信息与实时的物资价格信息,为地铁物资的招标采购、订货等业务提供决策依据。

2.2 供应商管理功能

地铁物资管理部门可以将与地铁公司经常合作的供应商纳入该系统对他们进行管理,依据各供应商的供货质量、货物价格、售后服务等方面对供应商进行定期评价,使供应商之间形成良性的竞争,为地铁企业提供更好的物资供应服务。

2.3 物资需求计划管理功能

地铁需求部门可以利用该系向地铁物资管理部门及时的提交物资采购申请计划,而地铁物资管理也可以利用该系统快速的对物资采购申请计划进行审批,审批通过后转入物资采购流程,这样,便提高了物资采购申请审批的效率。

2.4 物资目录管理功能

地铁物资目录数据是基于网络的地铁物资管理信息系统的核心数据,必须保证数据的有效性与完整性,地铁物资管理部门应根据物资的采购与发放情况及时的更新物资目录。

2.5 仓储管理功能

地铁物资管理部门将仓库中存储物资的名称、规格型号、数量、金额等信息录入该系统,可以使物资管理人员及时快速的获取地铁物资的基本信息与库存量信息,为地铁物资的采购与发放提供更加合理的数据信息。

2.6 合同管理功能

在地铁物资采购、运输、验收、保管、发放过程中会产生大量的购买合同、单据等资料,地铁物资管理部门将这些合同文本信息录入该系统,方便了管理人员对合同执行与履约情况的查询,对合同的执行过程具有监督作用。

2.7 废旧物资回收管理功能

地铁物资管理部门将废旧物资的明细表录入该系统中,并对废旧物资进行统一管理,通过该系统,物资管理人员可以及时准确的获取各部门废旧物资的使用情况,为废旧物资的回收与拍卖提供信息支持。

2.8 统计分析及报表功能

地铁物资管理部门通过该系统可以对某个时期消耗的各类物资进行数据统计,为地铁财务部门的预算分析、成本分析、节支决策等工作提供数据支持。

3 结论

基于网络的地铁物资信息化管理主要是将先进的信息技术与网络技术应用于地铁物资管理过程中,地铁物资管理系统的信息化能够将物资管理人员从大量繁琐的工作中解脱出来,降低员工的劳动强度,提高地铁物资管理工作质量与效率。论文从地铁物资信息化管理的角度出发,主要论述了地铁物资管理信息化的重要性与基于网络的地铁物资管理信息系统的功能设计,为提高地铁物资管理水平与建设地铁物资信息化系统提供理论依据。

参考文献:

[1]武艳伟、张广信,地铁建设中物资管理与现代物流管理的互动与融合[J].铁道标准设计,2008,07:66-67.

工资管理系统论文篇（10）

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-19-2

0 引言

企业绩效影响因素研究是当今世界企业界的一个重要命题，不仅是学术界理论工作者的研究热点，政府政策制定者、行政部门调控者、企业经营者等利益相关者都对企业绩效的影响因素普遍关注。目前，国外对企业绩效影响因素的研究，最活跃的三个领域分别是管理决策与企业绩效、知识和企业绩效研究、战略性人力资源与企业绩效研究等。企业绩效研究已从传统资源基础理论方面向高绩效工作系统方面转移，向更加注重知识、人力资源管理实践等发展，但国内关于企业绩效的研究中较多地运用中介和调解变量、较少涉及管理决策、围绕知识与企业绩效研究较为纷杂。本文着重就国内外在企业绩效影响因素、方法的研究情况和有关问题进行分析评述。

1 国外研究评述

国外的相关研究主要集中以下几个方面：

1.1 资源基础理论

Jay Barney认为那些具有价值、稀有、难以复制、不可替代特性的公司资源，可以保证公司的可持续竞争优势。这些资源和能力被认为是公司所拥有的有形/无形资产；其中包括管理人员的管理才能，其组织流程和日常活动，和公司所掌握的信息及知识。该文是对1999-2001年内的学者关于资源基础理论的研究进行了梳理，并讨论了资源基础观点如何应用于其他领域，如在人力资源管理、经济学和金融学、企业家精神、市场营销、国际贸易等领域。创新的补充了资源基础理论在资源动态能力和知识、企业管理、管理收购和财政风险投资、制度环境方面的应用，并且对它的方法论也提出了新的思路。

1.2 管理决策与企业绩效

管理决策与绩效模式下的企业绩效以资源基础论为基础，以一种研究管理能力的围观分析方法，管理决策过程是否（以及如何）导致资源的不均匀分布以及随后的绩效差异。这个问题尝试去扩展资源型文献，其重点是研究决策过程对那些容易获得的均匀分布的最初资源的作用，而不是在资源基础观点下的传统假设。为了探究这一论题，采用行为仿真实验来区分决策过程的两个阶段：在拥有同质资源的动态复杂和竞争激烈的行业中的资源识别和资源开发，最后通过高端和工商管理硕士进行的重复模拟实验结果显示不同的公司效能绩效差别迥异，创新的将管理决策和企业绩效的关系联系在一起研究。

1.3 高绩效工作系统与企业绩效

在发展组织中高绩效工作系统对企业绩效的影响一文中，绩效工作系统的利用率与销售额的增长和创新有很大的关系，然而，员工自愿离职率的假设的调节作用并没有被证实。该文创新之处在于当发展中的企业继续寻求使他们自己不同的独一无二的资源集时，企业内部的就业模式和实践需要被认真考虑。战略人力资源管理作为人力资源知识范围的边缘部分，尽管只有少数的公司中拥有正式的人力资源管理部门，但他们仍然能够从提高个人企业绩效的实践中受益；在国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望中，通过对国外高绩效人力资源实践的回顾，总结了高绩效人力资源实践的代表观点、高绩效人力资源实践的构成维度、高绩效人力资源实践的结果变量、高绩效人力资源实践对组织资本的影响、高绩效人力资源实践对组织能力的影响、高绩效人力资源实践与企业绩效，总结了高绩效人力资源实践的研究展望。

1.4 知识与人力资源管理实践

在知识作为人力资源管理实践和创新活动之间的调停者这篇文章中，作者验证了有价值知识与创新之间的正相关关系，独特知识水平与创新之间的正相关关系，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的价值是正相关的，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的独特性是正相关的，协同人力资源管理实践与知识的独立性是正相关的等关系。在知识密集型企业的人力资源实践，人际关系、内部知识转移研究――基于一个社会网络的视角这篇文章中发现，工作设计以及训练和发展人力资源，可以塑造结构关系。同时，在企业的社会网络中，也表现出了塑造情感和认知关系的潜力，而工作设计、训练和发展HR实务在内部知识转移方面的影响主要由人际关系引起。并证明了激励与动机的HR实务对内部知识转移有着直接的影响。

2 国内研究评述

国内较成熟的研究主要是高绩效工作系统与企业绩效。程德俊和赵曙明（2006）发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。刘善仕和刘婷婷等（2007）研究结果显示探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，找到适合高新技术企业的人力资源管理系统，探讨创新能力对人力资源管理系统和组织绩效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响，同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。王辉和吴荣斌等（2012）以组织知识学习理论为基础，提出包含吸收能力、整合能力及知识创新三项要素的理论模型，综合理论研究成果，从提升科研机构知识创新绩效的角度，对目前知识学习能力的培养的内容结构、方式进行了进一步的探讨。杜旌和李难难（2014）研究显示高绩效工作系统能显著促进员工幸福感（提升工作活力、降低情绪耗竭），员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出，还能通过培养员工获取幸福的能力，来提升员工的幸福感。金昕和陈松（2014）发现企业采用人际网络构建的知识管理方式对技术创新过程中的概念构想活动显著正向影响最大；基于业务流程融合和知识内容积累的方式对研发生产活动表现出显著贡献；采用人际网络构建和核心能力培育对验证上市活动相对有效。陈万思和丁珏（2014）研究显示高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度，并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用，进一步证实了产业特征（第二产业或第三产业）在该过程中的调节作用。

3 结语

国内对企业绩效的研究可以发现，在高绩效工作系统对员工的影响方面，跟国外的研究结果是一致的。都显示出了高绩效工作系统对员工的满意度、员工的幸福感、员工信任等都有积极的作用。国内文献有一个特点，就是运用中介和调解变量的很多，同时结合中国产业问题，环境问题，都当成中介或调节作用。国外对管理决策和企业绩效进行了研究，国内目前几乎没有特别相关的研究。在知识和企业绩效方面，国内的研究是比较杂，各种知识分享，创新知识等等。

参 考 文 献

[1] 程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006（3）：

86-93.

[2] 刘善仕，刘婷婷，等.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系――以高新技术企业为例[J].科学学研究，2007（4）：764-771.

[3] 程德俊，王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系分配公平的调节作用[J].管理学报，2011

（5）：727-733.

[4] 王辉，吴荣斌.基于知识学习视角的科研机构知识创新绩效差异性研究[J].中国软科学，2012（9）：98-105.

[5] 苏屹，李柏洲.基于随机前沿的区域创新系统创新绩效分析[J].系统工程学报，2013（1）：125-132.

[6] 杜旌和李难难等.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报，2014（2）：215-