伦理管理论文篇（1）

从西方现代设计史的发展的轨迹来观察，设计艺术从“工艺美术”运动发展到现代主义设计，设计的要素呈现复杂化的趋势，设计所要考虑的外部及内部的因素增多。当今设计艺术的发展，基本承继着三个阶段的发展、进步。第一个阶段，设计艺术所考虑的核心点立足于设计的功能与形式问题的讨论及实践中。从设计作品的角度来思考设计的功能与形式问题，其并没有或较少的触及到一些外部因素的问题。如：英国“工艺美术运动”的产生，从某种程度上讲，其核心的讨论点：其一，工业产品外形粗燥丑陋，没有美的设计；其二，设计者仍然以手工生产为少数权贵设计的产品。虽然从表面上英国工艺美术运动已经开始触及到设计的伦理性问题，但其也仅仅局限于理论的探讨，在具体的设计实践层次上并没有很好的实施。英国工艺美术运动的代表人物之一“威廉·莫里斯”，强调在具体的设计上强调设计的实用性和美观性的结合，对他而言，实用但丑陋的设计并不是好的设计。他曾说“不要在你的家中放一件你认为实用的，但是难看的东西”

[1]这种看法是他的功能与美观的结合的设计思想的体现。同样的情况，包豪斯的创始人格罗佩斯在其亲自拟定的《包豪斯宣言》中同样立足于设计作品的功能与装饰的问题上，同样较少的触及设计的复杂关系的问题。“宣言中：建筑家、画家和雕塑家必须重新认识：一栋建筑物是各种美观的共同组合的实体，只有这样，他们的作品才能灌注进建筑的精神，以免流为‘沙龙艺术’。建筑家、雕塑家和画家们，我们应该转向应用艺术……让我们建立一个新的艺术家组织……让我们创造出一栋将建筑、雕塑和绘画结合成为三位一体的新的未来的殿堂”

[2]这里作为包豪斯整个设计风格的纲领性思想，其实中强调建筑家设计的实用性和雕塑家、画家创作的美观性的结合。第二个阶段，设计艺术开始考虑并实践设计艺术注重与周围环境的联系性和和谐性的问题。这里的环境包括两层的含义，即包括自然性的地域环境又包括社会性的人文环境，开始走向了设计艺术的综合关系的思考完善时期。如美国著名设计家雷蒙德·罗维。他的伟大的设计成就便是立足于美国商业文明的基础上发展的，他所关心的是设计的经济利益，他自己也身体力行这种原则。他曾说：“每当人们在谈论设计的诚挚性时，我更加关心我的汤勺”

[3]罗维的设计公司的发展有两个重要的时期，一个是三十年代的经济危机，一个是漫长的第二次世界大战期间。在这两个时期当中，因为战争的需要，美国的各种生活用品极其缺乏，因此，国内市场对于生活用品的需求造成了他的设计业务的篷勃发展，制造商与企业在困难的时期不但要考虑适应市场的产品的生产，同时还要考虑困难时期结束后，战后恢复期对于住房、室内用品、汽车等等产品的巨大需求。因此，罗维不但设计困难时期的作品，也同时为困难时期结束以后的恢复发展设计。再如弗兰克·莱特的设计，其草原式建筑形式，注重其建筑与周围环境的和谐性。莱特的设计思想吸收中国《道德经》的思想“凿户黼以为室，当其无，有室之用”

[4]实现建树整个室内空间与室外环境的空间交流性。其继承发展了沙利文的设计艺术思想，明确提出了“有机建筑”（OranicArchitecture）理论，指出“建筑是自然的、真实的，设计要自内向外的进行，要突出建筑形象的内涵，要与周围的环境密切结合，要表现材料本身的质感”

5]它最大的贡献就是打破了把建筑单纯封闭为六面体的传统观念，主张空间的自由划分、交流。同样的情况出现于斯堪的那维亚国家，其总体的设计思想体现出明显的设计艺术的交流性和联系性，其整个设计思想已呈现出设计艺术第三个阶段设计艺术综合关系交互影响的思想端倪，“负有大众化的民主传统，强调产品的经济原则，致力于发展大众化的制品”

[6]“强调有机设计思想和产品的人格化、感情化”

[7]丹麦著名的家具设计师凯伊·伯杰森指出：“我们所制造的东西，应当是有生命的，由心脏在其中跳动……它们应当是人性化的、有生机的和温暖的”

[8]第三个阶段，设计艺术各种因素的综合关系性。设计艺术处于一种“关系”中，处理设计物与人的关系，人与物的关系，这里所提到的“关系”表现最为明显的就是设计的伦理性问题，设计的时代性要求设计艺术必须适应时代的要求，注重设计的伦理性要求。设计艺术从设计的伦理性角度分析，这种关系是秩序化的和谐的“关系”。1995年10月在日本的名古屋市举行了世界室内设计会议，这是国际室内设计协会的年会（IFI），会议主题定为“室内-——新浪潮的创造”

[9]会上日本室内设计师内田繁就世纪之交、时代更替的问题发表了自己的观点，他认为20世纪产生的物质主义的时代观将向物与物之间相联系的柔软的创造性时代转变，这是从“物”向“事”的变化，是“心”和“关系”的发展，也就是说是从“物质”的时代向“关系”（心）的时代转变。我们也可以这样理解为人的“关系”，而这种转换的核心点为“人”自身，从大的范畴来看表现明显的就是设计的伦理性问题。同时“他举出了关系时代的特征是：地域社会的复兴；与自然的协和；个性的尊重；家庭和共同体的再认识；多样化和关系的连锁；解释和认识的重视；故事传说的复兴……他指出今后的设计将更加重视看不见的东西，重视关系的再发现，方法的追忆和内心的反响，将趋向综合性的设计方法”

[10]例如国际主义风格由于内容与形式的倒置；求新求变的新生代对一成不变的单调的风格的挑战，导致了装饰主义的萌发，对现代设计成为商业贸易促销的“帮凶”的反叛，使人们的生活变得粗糙。现代主义追求功能性的重心，使人与人之间的关系变得冷漠等等，需要适合人类生存的新的设计及其设计理念的出现。在这种背景情况的促使下，“后现代”主义设计表现为以下几个方面：“1.反对设计形式的单一化，主张设计形式多样化；2.反对理性主义，关注人性；3.注重产品的人文含义；4.隐喻；5.关注环境”[11]。后现代主义从“对高情感的推崇，强调人在技术中的主导地位和人对技术的整体系统化的把握”，“遵循人性经验的主导作用，时空的统一与延续，历史的互相渗透，个性化，自由化”

[12]这里我们所谈到的内容并不代表设计伦理性的全部内容，从其意义上只涉及到设计伦理性的主要思考的问题，但已经能够足够的说明问题，我们可以明显地看到设计的综合关系的相互作用，共同实现设计的伦理性思考，实现设计艺术的人文关怀。

二.设计艺术的设计伦理的趋势

伦理管理论文篇（2）

内容摘要：科学技术是人类社会的重要活动方式，科学技术的进步和发展直接推动人类文明的进步和发展，然而由于社会生活的复杂性，使得某些科技活动对整个社会起到负面和消极作用，为了更好的发挥科学技术对社会的积极作用，必须从多个角度进一步加强科技伦理对科技活动的引导和规范，从而使科技活动朝着更加有利于人类，有利于社会的方向发展。关键词：科学技术伦理危机科技伦理

引言“科学技术是第一生产力”，科学技术的重要性已经被世界各国所共识，从人类社会生产力发展进程来看，先进生产力取代落后生产力，都是由于科学技术进步所引起的。尤其是在今天，科学技术突飞猛进的发展，加快了社会发展的步伐，极大的提高了社会生产力，极大满足了人们物质文化的需要。然而由于社会生活的复杂性、多样性，在某些情况下进行科学技术的研究和运用，也会导致恶的结果。如果失控，将会导致人类的灾难，为了克服科学技术所带来的消极影响，我们必须更加重视科技伦理在科技活动中的作用，通过科技伦理知识普及、教育、认识，不断深化科技伦理在科技活动中的影响，规范人们的科技行为，使人们的科技活动产生善的结果。一科技活动引发的伦理危机人们说科学技术是一把双刃剑，其实科学技术本身并没有善恶之分，只不过从事科学技术活动的当事人对于利益的不同考虑和追求，才导致了科学技术所产生的两种不同结果。一项科学成果，一种技术手段，往往既可能被用来为人类造福，也可能被用以满足某些人的邪恶需要。科学技术，尤其是现代科学技术的发展和应用，并不是所有的都按照人们的良好愿望行事，于是在发展过程中，给人类生存、社会生活带来了一定程度的负面影响。这主要有以下几种情况：（1）由于受主客观条件的限制，人们对某些事物及客观规律的认识还处于“必然王国”阶段，在运用科技手段对某些事物及其客观世界进行改造时，只预期到好的结果，没想到可能带来的负面作用。当人们为取得的成果欢欣鼓舞时，往往会忽视可能出现的“副作用”苗头，当危害性充分暴露在大众面前时，往往积重难返。例如，由于工业化高速发展所导致的环境污染、温室效应、臭氧空洞等等，都是人们认识不足所造成的，（2）为了本国、本民族的狭隘政治经济利益，利用科学技术为手段损害他国、他民族以至全人类的利益。例如，世界头号强国美国利用自己强大的军事科技到处干涉他国内政，侵犯他国领土，把科学技术作为其称霸世界的工具。（3）为了小团体利益，损害社会公众的、国家的以至人类的利益。例如：一些企业在利润的驱动下，在运用科技手段制造商品时，也在向自然，向江河湖海、向大气中排放出污染物质，从而使人类赖以生存的环境因受到严重污染而恶化。特别是一些高污染企业，为了自身的一点利益，根本就不顾生产给自然、人类社会所带来的危害性，造成威胁人类生存和发展的生态危机。（4）为了个人的私欲而使用科技手段造成对他人利益、集体利益、国家利益的损害。如电脑黑客为了证明自己的能力制造计算机病毒造成数据的丢失，系统的瘫痪或者闯入别人的计算机偷看别人的隐私，这些都严重影响了人类社会的正常秩序和社会生活。（5）由于人类盲目地滥用、误用科学技术成果造成难以处理的伦理道德方面的问题。如生育技术、安乐死、转基因技术等等。特别是遗传基因技术，克隆技术的滥用会带来生命伦理上的混乱，破坏人类正常生活秩序，后果不堪设想。二科技伦理介入的必要性科技伦理是对于科技活动的道德引导，是调节科技工作者相互之间、科技共同体与社会之间诸种关系的道德原则、道德规范等等的总和。科技伦理的重要性在于，一方面可以使科学技术的运用得到明确的道德理性的指导，从而最大限度地减少出于邪恶目的利用科技成果的可能性；另一方面，作为道德理性的科技伦理又可以弥补单纯的科技理性之不足，增强科技工作者对于科技开发之后果的道德责任感，从而以道德理性的自觉来最大限度地消解科技理性在社会负面作用上的不自觉。在科学技术发展史上，有不少科技工作者科技伦理意识是非常强烈的。例如：诺贝尔奖获得者、物理学家爱因斯坦就曾经向准备从事科学技术工作的青年人发出过这样的忠告：“如果你们想使你们一生的工作有益于人类，那么，你们只懂得应用科学本身是不够的。关心人的本身，应当始终成为一切技术上奋斗的主要目标；关心怎样组织人的劳动和产品分配这样一些尚未解决的重大问题，用以保证我们科学思想的成果会造福于人类，而不致成为祸害。”作为一个有重大影响的科学家，他一生发表的关于反对战争、争取和平的言论就有上百万字。他曾不倦地为原子能的和平利用而奔波呼吁，以满腔热情投入反对原子弹屠杀当中。与此相反，也有不少科技工作者因为缺乏科技伦理素养，被世人所唾弃。例如，当前有“女疯子”之称的“克隆援助公司”总裁布瓦瑟利耶为了实现个人野心，不惜冒天下之大不韪，宣称已经在克隆婴儿，这种违反科学伦理精神的行为，遭到世人的强烈批判。两类不同的科技工作者事例，生动说明了科技伦理在科技活动中的重要性。科技伦理虽然并非科学技术自身所固有，但它是科学技术外部的一种控制手段，科技伦理可以通过内化于科技工作者的途径，成为科学技术活动中的一种内在力量。科技伦理是一套具有道德涵义的规则系统，它可以告诉和教育人们：“什么样的科技活动是善的或者是恶的；什么样的科技行为是应该做的或者是不应该做的；人们应该通过科技活动为人民、为人类造福，而不应利用科技去作恶。”当这些规则系统被人们普遍接受并成为公认的调整人们在科技活动中的关系的行为规范时，绝大多数人就会自觉地按照这些行为规范去进行科学技术活动，自觉抵制不良的科技行为。人们在长期的社会生活中相互之间的联系和依赖性不断增强,共同生活对人们的行为规范提出了越来越高的要求,并产生协调相互关系和行为准则的道德标准。对那些于共同生活有利的科技行为，被认为是好的、善的、高尚的,要加以赞赏和表彰,给予某种荣誉，如我国著名水稻专家袁隆平由于为我国农业科技发展做出了巨大贡献，受到国家和人民的高度赞扬。而对那些不利于或破坏共同生活的行为,如有人利用科技手段制造假币、假冒商品、窃取各种技术资料、利用电脑作案等行为,认为是不好的、丑恶的,人们就会加以鄙视和惩罚。科技伦理中的美与丑、善与恶、是与非的评判，控制人们的思想和行为,维持一定的社会秩序，如果有人违反了人们共同遵守的科技道德,社会往往就会通过舆论,通过批评教育等多种手段来对违反科技道德者实行帮助和“制裁”。三科技伦理创新科技伦理是一种道德规范，它在人们科技实践活动中只能起到倡导作用，它并没有强制性力量,如果有人偏要反其道而行之的时候，其规范、调整作用就显得苍白无力，因此仅靠行为人的自律是不行的，还必须靠管理、法律等手段约束人们的行为。在这个时候我们就必须考虑把科技伦理道德上升到法律高度，通过法律的权威性来约束科技活动中的失范行为。管理的规范和法律的约束具有强制性、权威性、稳定性和长期性，能够从不同层面对人们的科技行为进行硬性约束，法律作为一种强制性的社会规范，它的直接作用就是惩恶。笔者认为为了更好的发挥科学技术的积极作用，就必须使科技伦理的规范作用上升到法律的高度，使其发挥更好的导向作用。（1）对于已经形成共识的科技伦理道德，要根据具体情况，将成熟的被社会大众所接受的道德准则上升为具有普遍约束力的法律和规范，通过法律和规范的约束性来规范科技活动，避免科技活动超出道德的界线。如中国科学院制定的《中国科学院院士自律准则》，就规定了科学家的行为准则和社会责任，有利于正确科技道德观的形成。（2）对某一些新的科技领域涉及伦理道德的行为，要根据已有的实践进行深入而细致的研究，尽快制定相应的条律条令，使人们的科技行为有明确的指导。如网络技术、安乐死、转基因技术、克隆人技术等等，都要制定相应的法律法规来引导这些新的科学技术，防止这些先进科学技术走向反面。在这些方面，一些国家已经走到了前面，如荷兰已经通过了安乐死法，美国通过了禁止克隆人的法律，这些法律对科技活动的发展已经起到了积极作用。我们国家也必须加快在这方面的立法。（3）世界各国应立足于世界人民的整体利益，加强政府间的交流和合作，通过双边和多边谈判，制定有关科技伦理道德的国际法准则和国际惯例，签订双边或多边协议，以伸张正义、遏制邪恶。例如环境保护、空间技术、武器的研制和使用（战略核武器、激光武器、反弹道导弹武器系统、生化武器、基因武器）等等。这些科学技术都是关系到世界和平与稳定，关系到世界人民生存的根本问题，如果没有一个比较统一的具有国际约束力的规范，这些科学技术就可能给人类带来灾难性的后果。因此必须加快在这方面的立法。科学技术是一把双刃剑，人类要更好的利用它，就必须重视科技伦理在其中的作用，必须把科技伦理所蕴含的精神贯穿于科技活动的全过程。通过科技伦理精神树立人们正确的科技观，使人与自然、人与社会、人与人和睦相处，和谐共存，同时也要通过人文学科、伦理宗教、社会舆论等诸多途径，逐渐祛除人性中的邪恶成分，增强其仁爱成分，使人的精神境界不断升华，从而善待自己，善待他人，善待自然。有理由相信，在面对21世纪科技给人类带来的各种挑战中，理性的人类将高瞻远瞩，自觉建立起与21世纪高科技时代相适应的21世纪科技伦理观，通过科技道德的调控，实现对科技的“扬善抑恶”，使之朝着服务全人类、造福全人类的方向发展。

参考文献[1]沈铭贤，科技与伦理：必要的张力，上海师范大学学报，2001。[2]甘绍平，科技伦理：一个有争议的课题，哲学动态，2000。[3]爱因斯坦文集（第三卷）[M]，北京：商务印书馆，1983。[4]吕耀怀，科技伦理：真与善的价值融合，道德与文明，2001。[5]吴恒斌，关于科技伦理与法的思考，武汉科技大学学报，2001。

伦理管理论文篇（3）

2现代企业管理中伦理文化的现状

2.1企业文化认识扭曲企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限，因此，职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识，企业化理文化与企业建设紧密相关，但是其对个人利益却没有太大影响，所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度，从而阻碍企业的发展建设，无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲，将各种危害企业发展建设的思想，如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”，融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中，企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化，这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之，我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己，又危害企业的发展建设，某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。

2.2企业伦理概念模糊传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要，进入21世纪以来，现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中，现代管理理念引进了我国传统的文化理念，形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点，企业伦理逐渐发展起来。目前，我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段，在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进，很多文化观念存在较大的差异，在不断的研究探索中，企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。

2.3企业伦理严重滞后我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题，现在，又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题，企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障，其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上，传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍，企业整体文化处于滞后状态。

3企业伦理文化与企业管理之间的关系

3.1企业伦理文化是企业文化的重要组成部分企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分，也就是说，企业文化中有一部分内容以哲学观点为主，将社会行为准则和道德规范作为企业理论文化的后盾，是企业文化中的重要载体和源泉。企业理论文化在企业的发展建设中具有促进企业文化的形成和有效束缚职工行为的重要作用，也是提升企业经济效益，促进企业发展的重要保障。企业伦理文化主要分为企业内部和外部两个部分，本文对其做了简单介绍。

(1)企业伦理文化与企业内部。企业伦理文化和内部之间的关系十分紧密，二者之间具有相辅相成、互相促进的关系。企业伦理文化在内部涉及的范围非常广，主要包括企业所有者和企业管理者以及全体职工之间应该共同遵守的社会行为准则和道德规范。在西方国家将其称为劳资双方关系，在中国，由于管理者和员工只是分工存在差异，但是，他们都是社会的主人，以西方伦理文化发展的经验和教训为依据，中国企业伦理文化就是借助企业管理为手段，发扬中国传统美德，从而促进企业管理者和企业职工之间共同发展的、相互协作的关系。

(2)企业伦理文化与企业外部。企业伦理文化对企业外部的影响主要通过正确处理企业与社会环境之间的关系而得到，正确处理企业伦理文化与企业外部之间的关系需要做到以下几点：第一，树立正确的伦理意识，明确遵纪守法的重要性，引导政府和企业之间树立正确的合作关系；第二，重视社会利益对企业发展建设的影响，正确处理企业发展与环境保护之间的关系；第三，重视消费者权益的重要性，引导公民树立正确的伦理责任；第四，重视双方的共赢，正确处理企业与企业之间的关系。

3.2企业伦理文化是提升企业管理水平的重要手段企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用，企业管理模式的发展以一定形态的企业文化为依据，为了提升企业管理工作的效益，企业必须结合自身发展的特点创建具有企业特色的文化。在企业的发展建设中，企业伦理文化可以提升职工的积极性，为企业的发展建设打下坚实的基础。企业伦理文化以社会约定俗成的社会行为规范和道德准则为主，企业伦理文化不仅具有积极向上、鼓舞人心以及引导职工树立良好职业道德的作用，还能促进企业管理的发展。企业伦理文化要求企业树立良好的企业形象和企业信誉，这就要求企业为社会提供最优质的服务。伴随着经济的发展，企业形态发生了较大的转变，传统的经营理念已经落后于现代企业的发展需求。我国企业管理强调人本管理的重要性，因此，必须高度重视企业伦理在企业管理中的作用，借助伦理建设的推动作用，创建良好的企业形象，提升企业管理水平的同时，从整体上增强企业的市场竞争力。

3.3企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任企业承担的社会责任非常多，其中环境道德是现今企业承担的最主要的社会责任。伴随着经济的发展，人们对生活质量的要求越来越高，各行各业必须把环境伦理融入到企业的伦理文化中，为企业管理提供理论基础。企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任，是21世纪企业向可持续发展努力的必然选择。近几年“，企业公民”受到了越来越多人的认同，以环境保护为出发点的企业建设也因此受到更多人的重视，企业伦理文化在企业管理中的作用越来越明显，其承担的社会责任也越来越艰巨。从企业伦理文化的角度出发，企业在自身发展的过程中必须严格遵守环境保护的要求，从而推动企业的可持续发展。为了满足环境道德标准，企业发展建设必须遵守以下原则：第一，综合效益原则；第二，公平与正义原则；第三，可持续发展的原则。现代企业管理伦理思想要求企业在摒弃传统管理理念的前提下，结合现代企业发展的需要，树立全新的行为准则，使企业管理满足现代市场的发展需求。

伦理管理论文篇（4）

一、管理伦理的研究进展与问题的提出

国内外理论界真正关注管理与伦理之间的联系，并将管理的伦理问题在“管理伦理”的名称下加以专门研究，是最近二三十年的事情。管理伦理问题最初围绕企业的社会责任进行广泛研究，“利润先于伦理”还是“伦理先于利润”，企业是否具有道德地位是研究的中心问题。随着研究的发展，进而扩展到企业同有关的环境、社会，包括经济制度和政府经济政策方面的伦理问题研究。通过20多年的发展，管理伦理的研究进展大致表现为以下五个方面：

其一，普遍意识到管理伦理的重要作用、地位和意义，注意管理的价值转向和意义的寻求。由于现代社会是高度组织化的社会，管理早已超越企业范围而具有广泛的社会意义，因此现代管理不应停留在传统的组织技术方面，而应着重研究反映现代人性的人文价值，批判传统管理学中的实证主义哲学观，建构组织系统的价值模式和考察现代人的行为价值逻辑，管理应力图“寻求使管理获得一种价值行动的意义”，以使现代管理规范化（注：这里的“规范”一词，不是指传统管理所规定的团体或组织的规章制度，而是指管理组织所应遵循的社会伦理规范。在西方学术界，“规范”一词是与“实证”相对应的概念。“规范化”同“伦理化”的意义相近。）、伦理化和哲学化；贝尔认为，管理学家努力追求的东西，“既是一种‘人性’，一种‘道德哲学’，一种‘精神科学’，又是一种‘严谨的科学’”（注：丹尼尔·贝尔：《经济理论的危机》，上海译文出版社，1985年，第29页。）。

其二，研究的主要问题基本上分属于三个层面：一是微观层面，主要探讨企业中单个人之间，即雇主和雇员、管理者或被管理者、同事、投资者、供应商和消费者这些单个人之间的伦理关系问题；二是中观层面，主要研究各种管理组织之间，即各种经济性组织如公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题；三是宏观层面，主要研究社会或制度层次包括经济制度和经济条件的形态如经济秩序、经济政策、金融政策、社会政策、国际商务活动以及国际商务关系等方面的伦理问题和伦理责任。在这三个层面上，单个的人和管理组织都被认为是道德行为者，被假定有或多或少的决策自由度，这种自由中自然包含相应的道德责任和义务，其中尤其强调组织行为的伦理指向和伦理影响所具有的意义。

其三，在研究具体管理行为的伦理问题时，不同区域形成不同的特色和认识。一般而言，美国人更接近于强调决策和行为的自由以及相应的责任，而有一种忽视限制的倾向；德国人十分注重对管理伦理基本问题的探讨，如公司伦理的合理概念、公司战略的伦理取向、企业伦理可靠的哲学基础等；日本人则十分注重企业行为伦理的民族性和实用性，把符合日本传统的伦理价值观念如忠诚、仁义等融进企业的经营管理活动中，使企业内部员工之间以及企业与外部之间形成较为融洽的关系。

其四，通过对管理与伦理的整合研究，形成了一系列新的管理理念，给管理思想带来了深刻变革。劳伦斯·米勒认为，有八种基本价值观能为具有竞争力的新企业文化打下基础，这八种基本价值观是目标原则、共识原则、一体原则、卓越原则、成效原则、实证原则、亲密原则、正直原则（注：劳伦斯·米勒：《美国企业精神——未来企业经营的原则》，中国友谊出版公司，1985年，第6-9页。）；肯尼斯·布兰查德认为目的(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、专一(Persistence)、洞察力(Perspective)是管理的“道德力量5Ps”，也是个人成功的要素（注：乔·L.皮尔斯、约翰·W.纽斯特朗：《管理宝典》，东北财经大学出版社，1998年，第193-195页。）。从管理方式上看，已形成一系列管理与伦理结合的管理方式，如从追求利润最大化到通过合乎法律和伦理的方式，提供具有国际竞争力、能增进社会福利的产品和服务；从以所有者为中心到注重利益相关者；从手段人到目的人；从遵守法律到法律和道德并重；从注重目标、战略、结构、制度到强调企业价值观；从他律到自律；从对立到兼得；从玩弄技巧到注重管理道德修养等（注：周祖城：《管理与伦理结合：管理思想的深刻变革》，载《南开学报》1999年第3期。），使管理方式发展到一个新阶段。

其五，非常注重管理伦理的可操作性，把伦理融合到日常管理之中。主要表现在：(1)制定企业伦理守则。到20世纪90年代中期，《幸福》(Fortune)杂志排名前500家的企业中90%以上有成文的伦理守则，用来规范员工的行为（注：JohnH.Jackson,BusinessandSocietyToday.PacificGrove:WestPublishing

Co.1997,p.126.）；(2)设置专门机构。美国约有五分之三，欧洲约有一半的大企业设有专门的企业伦理机构，负责企业有关的伦理工作（注：TheUncommonGood,TheEconomist.August19th,1995,p.57.）；(3)设置伦理主管。美国制造业和服务业前1000家企业中，20%聘有伦理主管，主要任务是训练员工遵守正确的行为准则，并处理员工对可能发生的不正当经营行为提出的质疑（注：一泓：《伦理主管——美国企业管理新趋势》，载《中外管理》1994年第4期。）；(4)伦理培训。至20世纪90年代中期，有30%至40%的美国企业进行了某种形式的伦理培训（注：L.A.Berger,TrainAllEmployeestoSolveEthicalDilemmas.Life-HealthlnsuranceEdition,March,1995,p.70.）。

然而，管理伦理的研究也存在明显不足，即没有从根本上回答管理与伦理结合的“何以可能”问题。一般而言，管理伦理的研究面临三个层面的问题：第一个层面是管理与伦理的结合“何以必要”。它要说明的是管理与伦理之所以结合的事实描述和事实依据；第二个层面是管理与伦理结合的“何以可能”问题。管理与伦理的“何以结合”所提供的事实描述和事实依据，并不能说明管理与伦理之所以结合的内在依据和深层学理。伦理学上有一种观点认为，从“事实”无法推导出“价值”，从“是什么”无法推导出“应如何”，即“应该”与“是”具有“不可通约性”（注：休谟：《人性论》，商务印书馆，1980年，第509-510页。）。姑且不论“应该”与“是”之间能否通约，但对伦理学家的一般要求是：“不仅应该说明人们怎样去行动，而且应该说明他们应该怎样去行动”（注：万俊人：《现代西方伦理学史》（上），北京大学出版社，1990年，第229页。）。管理不仅是一个事实判断，同时也具有丰富的价值内涵。揭示管理的“价值判断”性质以及管理的“应该”指向，是管理伦理的应有之义；第三个层面是管理和伦理“如何结合”。这是一种对管理和伦理结合所作的实证式研究，强调管理伦理的技术性或工具性（注：对管理伦理的研究，必然涉及管理学和伦理学，对两者的不同偏好决定了对管理伦理研究的两种致思方向：其一是在管理中关注伦理，这是一种“管理的伦理论”，是目前国内外管理伦理研究中的主要致思方向。这种研究取向多为管理伦理提供“一种察看现象的系统化观点，一组彼此关联的构念或概念、定义及命题的集合”，因而目前有关管理伦理的论述多是管理学的体系，伦理学的范畴和命题；其二是从伦理的视角关注管理，这是一种“伦理的管理论”，这种研究取向期望伦理学能为管理提供目标、方向和方法，期望把伦理精神转化为一种管理理念和管理规范，在管琨理论、管理实践、管理行为中体现人性之律与伦理要求。与此相联系，伦理知识、方法和手段被作为一种重要的管理方式而运用。这两种致思方向都没有超脱“管理”与“伦理”结合的工具性研究层面。），其实质是“意指一种察看方式，一种关于世界的见解，一种将我们生活中互不相干的事件以一种有意义的方式加以统整的工具”（注：WilliamFoster,ParadigmsandPromises:NewApproachestoEducational

Administration.1968,p.12.）。以往的研究主要侧重于管理伦理的技术性或工具性描述，即对管理与伦理“如何结合”的研究，而对管理与伦理“为何结合”以及结合的“何以可能”，缺乏应有的关注，正如美国学者威利斯·哈曼所说：“我们唯一严重的危机主要是工业社会意义上的危机。我们在解决‘如何’一类的问题方面相当成功”，“但与此同时，我们对‘为什么’这种具有意义的问题，越来越变得糊涂起来，越来越多的人意识到谁也不明白什么是值得做的。我们的发展越来越快，但我们却迷失了方向。”（注：威利斯·哈曼：《未来启示录》，上海译文出版社，1988年，第193页。）

由于没有在理论上科学地回答管理与伦理结合的“何以可能”问题，因此，无论是管理与伦理的结合被视为管理组织通过与社会建立契约而获得合法性，抑或是从现代社会与经济活动具有内在联系的“社会整合论”观点来寻求管理伦理的内在依据，认为管理活动不仅具有建立于利润最大化之上的内部逻辑，而且属于社会活动的一部分，受道德要求的控制，都主要是从经济模式推导出管理伦理，而不是从管理活动的内在要求来探讨问题。而管理与伦理结合的理论前提——管理与伦理结合的“何以可能”问题，是研究管理伦理必须解决的一个基础性理论问题。因此，科学地回答管理与伦理结合的“何以可能”问题，对于深入研究管理伦理具有十分重要的意义。

二、管理的道德性及其意义

要探究管理伦理问题，论证管理伦理的合理性和必要性，首先在思想方法上需要破除一个障碍，那就是“理论—应用”的思维模式和方法模式。伦理与管理的结合，并不像有的人所理解的那样，是一种"1+1=2"的机械凑合，更不是把现行占统治地位或主流的伦理学理论看作是一种“既成的”、先于管理活动的存在，一种具有普遍性、绝对性的原则应用于管理活动和管理系统领域的结果。美国经济学家格贝尔就经济伦理的研究区分了两种不同的经济伦理学模式：一种即所谓的应用模式，“这种应用模式所带来的危险首先在于论证是外加的并有悖于经济的，正如波普克(W.Popke)所说，一种‘对经济毫无所知的伦理主义’会对经济提出无法满足的要求”；另一种模式是所谓的“平等—协作”模式，即从两门科学价值相等出发，认为经济学和伦理学作为两门相互独立的学科并非互不相关，也不是一个支配另一个的关系，而是一定意义上的相互依存，以解决经济学领域中单靠经济学所不能解决的问题。“这里不需要存在一种原先无价值的经济范畴，然后让伦理学经过外部修正而将经济理性纳入经济领域，而是从经济本身的结构和内涵上直接推导出经济伦理学”（注：格贝尔：《经济伦理学》，《现代外国哲学社会科学文摘》1993年第6期。）。格贝尔的分析也完全可以应用到管理伦理问题的研究中。它提醒我们，研究管理伦理问题不能忽视管理本身的结构与内涵。管理与伦理之所以能够结合，关键不在于伦理学能够为管理学提供什么，或者相反，而是由于“管理”与“伦理”具有可通约性——管理本身内在地具有伦理性质。也就是说，管理与伦理之所以能够结合，在于管理本身具有道德性。人类社会从一开始就交织着管理问题，人类的实践活动一方面遵循客观规律，按照客体尺度去把握世界和改造世界；另一方面，人又是一种目的性存在，人的任何一种实践活动均是在需要和目的的驱使下亦即价值判断的驱使下把主体尺度运用于对象世界，使自在之物转化为为我之物，使自然世界向属人世界转变。一部人类文明史，在一定意义上就是一部人类的管理史，即人类从“最初动物式的本能的劳动”到“专属人的劳动”，不断摆脱单纯的偶然性和任意性（注：参见《马克思恩格斯全集》第25卷（人民出版社，1974年）第894页。），不断实现自身价值和追求“应然”状态，从必然走向自由的历史。正是人类管理活动的实践本质属性决定了管理本身必然具有道德性，决定着管理是人类的一种对客观规律与主观价值的整合活动。遵循客观规律是管理得以运作的科学基础，而体现人的价值追求则是管理的主体尺度的内在要求。同时，管理活动本身也可以作为一种伦理演化现象来研究，考察分析管理活动在其运作过程中所体现出来的或本身所蕴涵的伦理性质和伦理特性。在这一层面，管理的道德性表现为管理的外在道德和内在道德两个方面（下文另论）。管理伦理就是管理的内在道德和管理的外在道德这样两个方面双向互动的有机统一。

揭示管理伦理是管理的内在道德和管理的外在道德这样两个方面双向互动的有机统一，具有重大的方法论意义。首先，它确立了管理与伦理结合“何以可能”的理论前提。管理的道德性可以从根本上确立管理与伦理是相互体现的内在统一原则，两者具有内在同质性和相容性，这就决定了伦理与管理的结合并不是外在的强加，而是作为管理的内在要素而起作用的。当然，管理与伦理的同质性并不排斥两者的相异性，两者各有特点，不可相互代替。其次，为实现伦理在管理活动中的支撑作用找到了客观根据。既然管理在其运作过程中本身就具有伦理性质和伦理特征，我们就可以有意识地培植和规范与这些伦理性质、伦理特征相对应的管理伦理观，以发挥伦理道德在管理中的重要作用。

三、管理的外在道德

管理的外在道德，一般有三种情况：

一是人类的管理活动和管理系统总是体现一般的社会伦理原则和道德要求。一定的管理活动和管理系统总是蕴涵着相应的社会道德观念和伦理原则，管理须以合道德性为基础。经济学家诺斯在《经济史中的结构与变迁》一书中曾把一定的伦理道德当作制定规则的规则；富勒则指出，一个真正的制度包含着自己的道德性，即外在道德或实体自然法，一旦国家所施行的制度没能蕴涵道德性质，就会导致一个根本不宜称为制度的东西（注：李龙主编《西方法学名著提要》，江西人民出版社，1999年，第534页。）；马克思在比较市场经济和自然经济体制时认为，市场经济蕴涵着“自由”、“平等”、“所有权”和“边沁（利己主义）”等伦理特征（注：参阅马克思《资本论》第1卷（人民出版社，1975年）。）。在管理活动和管理系统中，管理者总是按照自己认同所形成的文化传统、道德信念、伦理原则来对资源进行配置，使资源配置格局朝着理想的状态发生变化，使资源使用产生最大效益。

二是人类的管理活动和管理系统总是受制于对人性的认识和普遍的社会价值观念。从表面上看，管理活动似乎更多的是从客体的角度去研究各种资源的优化配置，以求得管理效益的最大化。事实上，管理活动均出自管理行为主体，在本质上是一种从主体出发，以人作为价值尺度“去设计、调配、决定和开展”的管理活动，使其有利于人和人的发展。管理活动对资源效益的追求，归根到底也是为了促使人的完善和发展。这是一切人类活动的最终归宿。所以人的发展和完善也就构成管理活动的终极价值目标。然而，在实际管理活动中，管理总是表现为一定的发展过程，它总是同人类在一定时期对人性的认识程度和一定的社会价值观念的认同相统一。人类对人性的认识程度和一定的社会价值观念总是制导管理活动的主要外在因素。

三是人们和社会总是要对一定的管理行为做出伦理评判，对管理行为在伦理意义上做出肯定或否定的判断，从而把管理行为区分为善的或恶的，有利的或有害的，正义的或非正义的，合理的或不合理的等，通过对管理行为的伦理赞许或谴责来干预管理活动，使管理活动符合评价主体的伦理道德取向、伦理追求和伦理期待等，即符合评价主体认为的“应该如此”的伦理需要，从而促进管理活动的不断进步和不断完善。

管理活动作为人的主体性活动，在本质上是对人的管理。管理目标的选择、决策的依据、管理关系的设置，以及管理方式的确定，都离不开人的价值选择与道德选择。人们总是从一种具体的社会文化背景和道德背景出发来做出判断，对某种管理行为的价值合理性或道德合理性做出裁定。管理的外在道德就是从这种价值判定中产生出来的，它是一种使管理行为和管理活动合理化的价值系统。这一价值系统是一个民族的文化理性结构的组成部分，同时又随着社会经济秩序和社会文化价值观念的变迁而不断地重构，“管理人员将受他们所处的文化环境的影响，而他们分配和利用资源的方式亦将随着人们对经济、社会、政治机构和道德准则的看法的改变而发生改变。”“我们对人、管理和组织的思想，是根据整个历史中各种不同的文化道德准则和制度的变化而向前发展的。”（注：雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年，第8、12-13页。）管理的外在道德深刻地体现着管理的这一性质。

四、管理的内在道德结构与价值

管理的内在道德是维持管理系统并使之取得效益最优化所不可或缺的内在要素，对管理活动发生着根本的作用。

（一）管理关系体现了内在伦理关系与外在道德环境的统一

众所周知，管理作为人类一种特殊的实践活动，起源于人类社会成员劳动的集体性、组织性和社会活动过程中相互交往的必要性，其任务正如马克思所指出的，是协调个人的活动，并执行生产总体的运动所产生的各种一般职能，从而使组织有一个良好的结构，把各种活动引向共同的目标。组织是管理的“载体”，协调是管理的本质。对一个组织而言，管理就是要在其职责范围内协调组织内外部的各种关系，既包括对管理活动过程中人和物、物和物、人和人多种因素的合理配置与适时调整，也包括对组织成员行为的协调一致和对组织系统各成员之间关系的调整处理，还包括正确处理组织与环境（自然、社会、政府、其他组织等）之间的复杂关系，维护二者的动态平衡，以期达到组织所追求的经济效益和社会效益。

管理关系的实质是伦理关系，管理活动的关键在于协调管理的伦理关系。

首先，从组织的内部管理看，管理组织犹如一台机器，其内部有着特殊的机理和运行机制，依靠一定的组织制度和规范来进行，各个“零部件”只有按照一定的规范和准则去行动，才能保证整个组织系统稳定、有效地运转。但是，组织的各种制度和规范不应该仅仅是技术性的，同时也应当是人文性、伦理性的。例如，管理必须对劳动时间、岗位、劳动定额指标等有具体规定，必要时还要实施岗位责任制度和经济奖惩、行政制裁，这些属于技术性、权力性的管理非常必要，但却经常同组织成员的个人需要、个性发展发生矛盾。纯粹的技术性、权力性的管理即使能强制规定组织成员的操作行为，在一定的范围内提高工效和激发其内在的物质冲动，却很难端正他们的工作态度，发挥人的主动性、积极性，也不可能保证人们勤奋工作的持久性，更谈不上激发他们的创造性和智慧潜力。正是在这种意义上，现代管理理论认识到，组织活动要想取得最佳成效，就应该实施符合人性的、能发展人个性的、激发员工工作热情的管理模式，尽可能地满足组织成员对尊重、友谊、信任、理解、支持、感情等精神上的需要，正确处理组织成员之间、管理者与被管理者之间、组织与成员之间的关系问题。这是组织内部管理活动过程中所蕴涵的管理伦理问题。因此，就管理活动的内部关系而言，管理伦理就需要研究这样几个方面：一是管理关系中的管理者制度和规范；二是管理关系中的被管理者制度和规范；三是管理者与被管理者之间的相互关系及其制度和规范。

其次，从管理组织的外部环境看，一方面管理组织是独立自主的经济实体或利益主体，不仅有正当合法的权利和利益追求，它所追求的目标还必须满足人类社会全面进步和人类自身全面发展的要求，否则就失去了自身应该具有的社会价值，失去了存在的理由和意义；另一方面，组织自身的生存和发展离不开社会，必须依赖于国家和社会所提供的条件，例如物质资源、人力资源、文化资源，以及良好的社会环境、自然环境、投资环境等，一个公正的、法制的、稳定的社会是组织生存和发展的必要条件。任何一个生产组织和管理组织在追求自身利益的同时，必须重视社会利益，对社会负责。此外，一个生产组织能否有效地防止环境污染和合理地使用资源，能否遵纪守法，照章纳税；在同其他组织的竞争中能否相互协作、文明竞争，所有这些，都体现着丰富的伦理内容。因此，就管理活动的外部关系而言，管理伦理又需要对以下三个方面进行研究：一是管理组织对社会、对公众、对政府的关系及其制度和规范；二是管理与自然之间的关系及其制度和规范；三是管理组织与管理组织之间的相互关系及其制度和规范。这也意味着管理的内在道德与外在道德具有不可分割性，它们互相制约、互相规范，统一协调，从而达到最优化目标。

（二）管理的交互主体性是管理内在道德的出发点

如上所述，管理伦理以协调管理活动中的各种伦理关系为核心。作为管理主体的人或组织与作为管理客体的被管理对象之间的伦理关系，是一个多因素、多层次的复杂结构体系。必须全面、正确地把握管理伦理关系的实质，才能正确地规范管理活动。

在现代社会生活中，人总是属于一定的管理系统。现代管理实践中的主客体关系在一个确定的管理系统中已经从以往的“管理者被管理者”的单向主体性转为“管理者被管理者”的交互主体性。美国的一些学者指出，现代管理人员经常处于一些固有的“两难处境”，他们面临着管理价值选择的五大困境：第一个困境是把个人的自身利益与组织的集体利益结合起来。个人利益往往是和组织利益相矛盾的；第二个困境是既要控制，同时又需要主动性；这样，管理人员必须履行适当的、特定的任务和职责，而他们同时又必须坚持发挥个人的主动性；第三个困境是既要执行不顾个人的规则和程序，又要照顾个人需求之间的难处，规则与程序的存在是为了减少凭个人好恶行事而增进集体的利益，但同时每个人都有他们各自特殊的需要，而这些需要常常由于要执行规则与程序而不能得到满足；第四个困境是必须平衡个人要求和集体准则时产生的矛盾。组织是由各种共同工作的人组成的，这些组合对每个个人有很大影响，它往往与个人的需要和愿望相抵触；第五个困境是既要执行组织的规范，又要改变这些规范，既要支持现状的某些部分，同时又得试图改变现状的某些其他部分（注：参见刘光明《商业伦理学》（人民出版社，1994年）第195-196页。）。以上五个困境涉及的事实上都是关于管理者与被管理者之间的交互主体性问题。

另一方面，从管理组织的外部关系来说，社会、公众、政府、顾客和其他管理组织，亦是平等的、独立自主的、自由的“主体”，与它们之间的关系所体现的是追求“自我”利益的自主主体和平等主体的交互关系。现代管理绝不能只顾追求自我利益而毫不考虑其他“主体”的利益，或者是采用对其他“主体”的利益进行否定的方式满足自我利益，即通过要挟、征服、利用、威逼甚至陷害对方来夺取利益，或者以坑蒙拐骗等手段来获取对方财钱。管理的交互主体性要求把对方看作是与自己有着同样主体性、同样“人格”而予以尊重，从而相互承认、互相协作的主体。管理的这种交互主体性被赋予了前所未有的伦理意义。由于现代管理的普遍性、全面性以及无所不在的影响力，这种在尊重对方权利基础上，在交互主体性意义上建构的管理秩序、理性秩序，就是社会公共生活的秩序，或者说至少是社会公共生活秩序的一个基本层面。

在管理活动中，人性价值是管理的最高体现。管理的交互主体性是体现人性价值的客观表现形式，它表现各种管理活动主体之间的内在共同性，从普遍人性的层面概括出管理活动和管理伦理关系在形式、内容和规则方面的超个体的、稳定的特点。这些特点是相互作用着的管理主体必须遵循的，它们使主体之间达到高度一致。管理的交互主体性作为一种调节原则和规范所体现的主体之间的一致性就表现为管理伦理的必然性。马克思指出，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”（注：《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社，1972年，第18页。），而“社会关系的含义是指许多个人的合作”（注：《马克思恩格斯选集》第1卷，第34页。）。而作为自主的、平等的主体的“合作”需要是管理的人性价值的重要表现。

管理的交互主体性表现一种公共理性，它存在于主体间相互作用的关系中，而不以相互作用着的主体的意志为转移。就管理活动的内部关系而言，管理的交互主体性所表现的主要是管理集体主体中的个体之间相互联系的活动形式和内容中最一般的东西，它表征一定的管理集体主体中的个体和群体与管理集体主体之间相互交换其活动、产品、工具和交流、传递其能力、观念、情感、意志等以达到理解、协调、合作、一致的相互作用。管理交互主体性的这种共性和普遍性表现为：第一，它形成于主体的共同活动且运行于主体间，是一种管理活动中的合理性和交互主体间的普遍有效性，因而是社会性的而非自然性的；另一方面，它又超越于任何个体主体且独立于任何个别的意识、意志，因而又是共性的并具有客观性。第二，它作为管理活动的产物又以前提条件、社会存在的形式反馈于管理活动本身，因而具有某种先在性；同时，它又在进一步的活动中不断充实、调整、修正、进化，其先验效力也需要论证，故不具有传统管理理论所理解的那种超出社会历史的抽象性、绝对性和对管理活动的外在性。第三，它具有系统论意义上的整体性质：管理的交互主体性作为结构和关系，它是整体的普遍制约性和主体的自主性的对立统一，作为一种调节原则和规范，具有一定的模糊性和宽泛性，特别是内部外部有着种种互补关系。我们亦可以把这种主体间的普遍有效性和客观有效性称为协同性，它以竞争、合作、选择、整合等作用形式调节着主体交互间的活动和关系，并制约着人们对管理活动的提问方式和答案的可接受标准。

管理的交互主体性所蕴涵的社会性和管理活动一起，构成了管理内在道德的客观根源和根据。正是在管理的交互主体的前提下，主体交相作用、共同活动，以共同体的眼光来反思和批判管理活动的目的、行为和过程与自身的需要、期望和行为，并相互渗透，从而形成普遍有效的管理价值系统和评价规范。因此，管理交互主体间的相互承认和普遍性态度是管理内在道德的基本前提。

（三）管理内在道德的运作机制

管理的交互主体性要求管理活动将伦理规定和道德要求作为一种扩展意义上的管理程序，形成调整管理行为的规则体系。从制度的意义上讲，管理的内在道德也就是管理者或管理组织从制度方面解决管理活动领域或管理系统中的伦理道德问题，表现为人们制定、完善并执行各种符合管理内在要求的管理规则，或者说制定具体的管理制度。

伦理管理论文篇（5）

彼得·德鲁克曾经指出：管理是以文化为基础的。企业管理与文化密切相关，管理是一种社会职能，既要承担社会责任，又必须根植于文化之中。从一定程度上讲，文化可以说是企业明天的经济，企业要促进自身发展，提升自身的竞争优势，真正成为世界一流企业，就必须借助企业文化管理的竞争力。管理不只是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言，他指出，“管理是一种社会职能，隐藏在价值观、习俗、信念的传统里，以及政府的政治制度中。管理是而且应当是受文化制约的，管理也是‘文化’。它不是无价值观的科学。”②世界著名管理大师，不仅明确地把管理与文化联系起来，而且道出了伦理文化对于管理的意义——管理隐藏在价值观、习俗、信念的传统里。

著名学者弗兰西斯·福山在《信任—社会道德与繁荣的创造》所说的“经济无法脱离文化的背景”，正是社会文化的背景在很大程度上规定了这个社会的企业伦理，或企业经营管理的道德价值观。两位英籍美国学者查尔斯·汉普登—特纳和阿尔方斯·特龙佩纳（1997），通过对美国、英国、意大利、瑞典、德国、日本、新加坡等12个国家15000名企业经理人的调查，发现各国企业在其财富的创造过程中都各有“独特的价值观”，“然而在人们背后推动财富创造的道德价值观又从何而来呢？来自那个社会的文化。”

随着时代的发展以及人们关于企业观念的改变，客观上要求企业除了实现其谋求盈利的组织目标的同时，还必须遵守法律、符合道德规范，不应以法律和伦理道德为代价去牟取利润。现代企业应履行社会义务，主动承担社会责任，妥善协调内部成员之间的以及本企业和利益相关者，包括合作企业、消费者、社区和公众利益集团之间的关系。最成功的企业是最能为消费者及其他利益相关者带来利益，实现盈利性和道德性统一的企业。

西方传统管理理论认为企业无社会责任可言，企业也不存在伦理道德问题。20世纪70年代以来，一系列变化给企业造成越来越大的压力和推力，使企业伦理文化问题甚至以加速度的形式向企业逼近。新制度经济学把组织称之为“制度的人性方面”（Schmoller,1900）。新制度经济学认为，组织管理模式中用以引导组织成员服从的规则就是一种配套的制度安排，属于正式制度安排，或者说是正式规则；而一些约定俗成的惯例和伦理道德则属于非正式制度安排，或者说是非正式规则。发挥诸如伦理道德等非正式制度安排的积极作用，不仅是对正式制度安排的有益而必要的补充，而且，在一定条件下有更大的作用。

美国管理学家R·爱德华·弗里曼和小丹尼尔·R·吉尔伯特在《公司战略与追求伦理》中指出：“追求卓越革命的基本伦理是对人的尊重。这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键。”管理学家努力追求的东西，“既是一种‘人性’，一种‘道德哲学’，一种‘精神科学’，又是一种‘严谨的科学’。”③有着五千年历史文化积淀的中国，同时也拥有丰厚伦理文化。中国学者的研究认为，我国的管理活动可以追溯到古代社会，应该重视对传统伦理思想的挖掘与研究。彼得·圣吉在中文版《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》的序言别指出：“你们（中国）的传统文化中，仍然保留了那些以生命一体的观点来了解万事万物的运行的法则，以及对于奥秘的宇宙万有本原所体悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶。”

在我国，伦理思想是传统文化的一个重要组成部分，整个社会文化都呈现出伦理型的特点。“伦”“理”这些字早在公元前6世纪左右就出现在早期的历史文献《周易》、《尚书》等著作中，当时这些字大都单用，还未将“伦”和“理”连在一起，到了战国末期，《礼记·乐礼》中说：“乐者，通伦理者。”才开始将“伦”、“理”二字连用。我国思想家不仅很早就重视对道德问题的研究而且研究的范围十分广泛。“说仁义、讲道德”，几乎成了中国古代思想家的主要任务之一，他们之中许多人著作的中心问题之一，就是探讨伦理道德问题。例如“道之以德，齐之以礼”的儒家管理思想，充满着管理与伦理结合的先见之明；“义以生利、义利统一、以义制利”的思想构成了儒家的义利统一观，充分说明了义与利的统一，与目前企业伦理研究中关于企业的本质是盈利性和伦理性的统一不谋而合；儒家提倡“仁爱”原则，这是儒家伦理的精华，它强调个体对全体的责任和贡献；“礼之用、和为贵”，强调和合，即团结的重要，要求营造家族、家庭、社会以及国家中和谐的人际关系；“仁义礼智信”、“礼义廉耻”、互敬互爱、诚实守信、廉洁奉公、恪尽职守、爱国爱民等等，都是中国传统伦理的重要内容。

我国台湾地区学者杨国枢和郑伯曛（1985）编制了量表来验证假说，结果发现，传统价值观与工作偏好、组织投入、工作绩效等各变量之间皆有正相关，即儒家伦理与良好组织行为之间有直接而明显的关系。黄国光（1988）认为，儒家思想的主要内容是以“仁、义、礼”为核心构建起来的伦理价值体系，这一套伦理价值体系自汉代取得正统地位之后，就不断地通过语言文字以及各种文化工具塑造中国人的思想行为，成为民族集体潜意识中深层心理结构的一部分。

在我国，企业伦理作为一门新科学理论如同管理科学一样，随着改革开放和市场经济的深入发展日益受到理论界的重视。经过20多年的努力，在一些主要问题上取得了可喜的进展。学者们从不同的侧面、不同的角度探讨了道德的起源、本质和作用、原则和规范、道德评价、人生观及道德理想、道德教育和道德修养等问题。学者们的研究一致认为，管理的核心内容是人的管理，以人为本的管理是中国古代首倡的理念。人又具有一定的民族性和地域性，要受到本民族传统文化的影响，伦理文化对管理有着特殊意义，以儒家文化为代表的传统和合文化中存在着许多重要的管理思想和管理伦理思想，值得认真挖掘与研究。

二、伦理文化对于企业文化力的提升作用

现代管理学的研究告诉我们，企业能否持续地发展取决于企业的核心竞争力。而在当前，企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变，人才与科技已经成为竞争的焦点和真正的优势所在，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素，正在成为企业核心竞争力的发展方向。在未来的“蓝海战略”中，以伦理文化为基础的企业文化力提升，更是人力资源管理创新发展的主要内容和企业致胜之道。

1.企业文化是企业管理的生命线

从企业文化对于企业实现自身发展目标的意义来说，正如彼德斯·沃特曼所言，企业文化是企业立身于社会所必需的精神支柱，是企业家和员工的精神家园。员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。④美国哈佛大学教育研究院的特伦斯·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪认为，企业文化是企业生存的习俗和礼仪。他们在1981年7月出版的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，以丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然的约定俗成而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，带来了这些企业的成功。

企业文化对于企业管理的重要意义，在于企业文化培育的共同价值观和凝聚力，在于使员工关心企业而全力服务于企业及其所形成的积极性和创造力。威廉·大卫在1981年4月出版的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中指出，企业文化的核心是使工人关心企业，而使工人关心企业则是提高生产率的关键。美国哈佛大学的理查德·帕斯卡尔和斯坦福大学的安东尼·阿索斯（1988）在对美日企业管理模式进行了比较研究之后指出，成功企业与其他企业的区别不在于整体战略，不在于组织结构，也不在于管理制度，真正的区别在于管理作风、人事政策以及最重要的精神和价值观上。日本大企业最为保密的“秘密武器”是向员工反复宣讲共同价值观、企业基本信念，尽力使员工个人目标同化于企业目标，从而激发出巨大驱动力和勇气。日本政府在明治维新时期的一份白皮书中指出：日本的经济发展有三个要素：第一是精神；第二是法规；第三是资本。这三个要素的比重是：精神占50％，法规占40％，资本占10％。这就是说金钱和资本都不是最关键的要素，精神文化要素才是最为重要的。

2.企业伦理文化是企业文化力的源泉和基础

相关研究表明，企业伦理文化不但影响企业内部人力资源管理的效果和效率，同时也影响企业对外部人力资源的吸引。企业伦理文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到组织目标上来。它通过对组织及其员工社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合组织所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导人们的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题。组织行为学的研究认为，组织文化通过组织共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与组织之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强组织的向心力和凝聚力，使组织人力资源的结构大大提高，以增强人力资源使用的整体效能。组织特定的文化氛围往往会通过潜移默化的心理作用、有形无形的导向作用、一定倾向与标准的筛选作用以及多方面的凝聚和激励作用，在组织内部形成广泛的群体暗示、感染、模仿等心理氛围和典型示范、舆论导向、制度规范等组织风气，对组织及其成员的行为产生普遍和深刻的无形约束作用。这种无形约束可以构造出积极的应答机制，在外部信号诱导下，迅速实现预期行为；并可以有效缓解企业有形硬约束对员工心里的冲击，削弱冲突和逆反心理。这种无形规范作用将大大提高人力资源管理效率或降低人力资源管理成本。

企业伦理文化可以从企业内部（Inward）和企业外部（Outward）两个方面来考察。

就企业内部伦理文化来看，主要是涉及企业的所有者、管理者和员工之间应该共同遵守的行为准则和道德规范，在西方则是雇主和雇员之间，或者说是劳资关系。从18世纪英国“羊吃人”运动开始的资本原始积累，资本家依靠资本剥削工人创造的剩余价值而致富，剥削有理和积极剥削成为资本主义企业伦理文化的基础。工人由于忍受不了资本家的残酷剥削而奋起反抗，造成了对于资本企业伦理文化的冲击和否定。劳资斗争的结果，形成了工人通过组成工会与资本家斗争而争取尽可能多的权益，以及资本家为了缓和矛盾以保护企业发展而进行的一些福利政策改良方面的让步。这种基于劳资双方矛盾斗争之上形成的资本主义企业伦理文化，充满了不稳定性和风险性，在低级状态表现为怠工、罢工、请愿等温和的文化和经济冲突，到高级状态则表现为剧烈的政治冲突。

就企业内部伦理文化的“共同遵守”这一根本要求来说，劳资双方应该形成一种有利于企业和社会稳定发展的共识。资方不应该把劳方看作自己的赚钱工具，而应该看成是自己任务的执行者和事业伙伴，要共同对企业的发展和社会进步负责；劳方在一般情况下也不要把资方只看作是绝对对立的敌手，而应该能够在一定范围内进行合作，这样才有利于形成一种保证企业持续发展和促进社会文明进步的企业伦理文化。西方社会许多成功企业的实践已经有了充分显示。如日本松下公司的信条：“体认我们身为实业家的责任，促成社会的进步和福祉，致力于世界文化进一步发展”。美国通用汽车公司罗杰斯·史密斯董事长的企业文化思想：使“我们的雇员和企业伙伴分享我们的成功，我们的股东在他们的投资上可以得到持久的更多的收益。”今天，盛行于西方管理的双赢理念、团队建设以及人本管理思想，特别是当今风靡西方的“蓝海战略”之价值创新理论，进一步显示了现代企业伦理文化发展中的新趋势和对于人力资源管理的全新意义。

对于我国构建和谐社会进程中和社会主义市场经济条件下的企业来说，管理者和员工都是社会的主人，不存在资本主义式的劳资对立关系，只是社会分工不同，或者在民营企业中还存在劳资双方的一定矛盾，企业伦理文化的建立和建设，应该遵循马列主义、思想、邓小平理论、三个代表思想和科学发展观为指导，弘扬中华民族的传统美德，借鉴西方企业伦理文化发展中的经验和教训，总结我国社会主义建设特别是改革开放的实践经验，以中华民族传统和合文化精髓为基本营养，以和睦相处、合作共事、发展企业、贡献社会为准则，形成一种管理者、员工各司其职又相互协作，共同服务于企业发展和致力于社会文明进步的战略伙伴关系。

企业外部伦理文化，主要是企业在处理与外部社会环境之间的关系时应该遵守的行为准则和道德规范。企业是社会整体的一个有机组成部分，因此，企业应该对社会整体有一层权利和责任的关系；企业以社会的存在而存在，企业应该建立在企业家的社会责任观之上，而不是建立在企业家的权利观之上。企业以利润最大化为目标无可非议，管理者依据其管理智慧的付出和资本的财富放大作用而致富也是允许的，但是企业的行为和管理者的努力危害了社会整体利益，甚至造成了社会不稳定和对于社会进步的阻碍，那就无伦理而言了。

3.企业伦理文化与提升企业管理水平

如果说有所谓企业管理模式的话，那么，企业文化在管理中的重要作用，就在于一定的企业管理模式是在一定的企业文化基础之上形成发展的，企业管理的有效性和成功依赖于积极向上的并且符合企业特点的企业文化。在企业发展中，企业文化可以持久地激励员工去创造业绩，成为企业持续发展的灵魂和指南，因此，企业文化成为现代企业管理的重要内容，企业文化力成为提高企业管理效率和效益的关键因素。作为企业文化基础部分的企业伦理文化则是企业管理的有效性和成功的重要保证。美籍华人成中英先生在他的《文化·伦理与管理》中指出：企业管理伦理是“任何商业团体或生产机构以合法手段从事营利时，所应遵守的伦理规则”。

在目前竞争激烈的时代大背景下，许多企业的产品质量、产品中的科技含量甚至是产品的生产成本都相差无几。但是，人们在选择商品时关注更多的却是产品的品牌、声誉而不是价格。当前的企业竞争正在向企业形象、企业文化力和企业伦理等精神因素上转变。在今后的市场竞争中，人才与科技的优势必将取代传统的经济发展优势，而人才与科技的优势又必然是在一定的企业文化背景中孕育出来的，因此文化力这一经济增长背后的超经济因素必将成为企业核心竞争力的发展方向。⑤

20世纪90年代以来，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源而且是重要的战略资源的理念正逐步被越来越多的管理者所重视，“以人为本”的现代伦理思想得到了越来越多的人的认同。著名的知识学教授IkujiroNonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，他们终究不过是人类的一种工具”。⑥对人的能力的不断开发和利用已经成为现代企业人力资源管理工作的重中之重。

人本管理是以人为本理念的升华。以人为本理念早在数千年以前中国古代思想家就已经明确提出，管子有云：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危”（《管子·霸言》）。孔子孟子主张：以德为先，以民为重，社稷次之。唐太宗李世民认为：致安之本，惟在得人。重视人才、识别和选拔人才、培育和任用人才，在中国古代有一整套日趋完善的体系和办法，构成了中国传统管理中人本管理的丰富内容⑦。现代人本管理思想认为，企业经营管理的主体是全体员工，经营管理企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性。现代的科学管理思想越来越强调对人性的尊重及企业高效团队的建设，认为只有将企业分散孤立的成员组建成高效合作的团队，才能够大大增强企业的竞争力。

企业伦理文化运用于企业管理，服从和塑造以人为本价值观为核心的文化管理模式，而其中企业伦理文化对于人的主动性、积极性和创造性的引导、调控和凝聚具有特殊重要意义。可以说，企业伦理文化与人力资源管理都是强调以人为本的管理。只不过，人力资源管理过程采取具体的制度、措施与方法是一种有形管理，而企业文化则是一种无形管理。员工（以人为本）是它们之间的联结点，两者的有机结合能够更有效地调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性。

三、企业伦理文化对人力资源管理实践的影响

企业伦理文化是采撷自约定俗成的社会行为准则和道德规范的一部分，一般应该是积极向上的、鼓舞人心的、社会公德的，同时又是和企业的发展战略相协调、相补充、相辅相成的。总书记倡导的社会主义荣辱观，是对传统伦理文化的批判继承和发扬光大，是我们研究企业伦理文化对于人力资源管理积极作用的锐利思想武器。

1.企业伦理文化对人力资源管理过程的影响

企业伦理文化和人力资源管理关注的都是企业中“人”的因素。一般来说，人力资源管理体系是企业对员工正式的、制度化的管理，体现了一种刚性管理过程；而企业伦理文化是企业对员工的非正式影响和管理，体现了一种柔性管理思想。然而随着两者的不断发展和交汇，这种界限正变得模糊。美国人力资源学者麦克纳和比奇认为：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”

（1）企业伦理文化对员工招聘挑选过程影响分析

企业伦理文化对于员工招聘挑选有无影响作用，决定于企业家和管理者的文化背景、经验和偏好。一般来说，成长于中华民族文化背景之中、具有中国国情条件下的企业运作经验以及喜爱中华民族文化的企业家和管理者，在进行员工招聘挑选的过程中，都会融入伦理文化的考量，这主要体现在以下几点：

首先，是在人力资源规划制定上，一般有对招聘对象的文化背景、受教育的内容、对国情了解的相关要求，就中资企业或中资控股企业来说，多有伦理文化因素的考量。随着中国市场经济的深入发展，大批外资企业进入中国市场，经济全球化以及管理移植的经验教训，使得近年来，即使是外资企业，也越来越注重管理“本土化”和文化融合。对招聘对象的文化背景、受教育的内容、对国情了解的相关要求，以及对伦理文化因素的考量，成为有效人力资源管理的基础和支持性因素，是人力资源规划制定的重要参考因素。

其次，是在招聘挑选过程中，无论是笔试、面试、还是相关了解考量，除了作为公司正式规则或者正式制度安排的相关标准要求以外，一般多会有一些属于非正式规则的伦理文化因素的考虑。特别是对于管理层人才的招聘挑选，更会融有伦理文化的要求。

德才兼备是中国古代形成的人才选拔原则，唐太宗的名言：“惟有才行是任”（《贞观政要·公平》）；“今所任用，必须以德行、学识为本”（《贞观政要·崇儒学》）最具代表性。关于德与才的关系以及挑选原则和方式方法上，中国古代基本上形成了德才兼备，以德为帅，唯才是举，“不拘一格选人才”的共识。

作为历史的延续和文化的继承，德才兼备的人才标准至今仍为共识，这也是企业招聘挑选员工时的基本原则。而且，原本是作为非正式规则的伦理道德要求，其中已经有许多逐渐转化为正式规则，诸如忠于祖国、热爱人民、忠于职守等等；关于个人修养方面的诸如廉洁奉公，表里如一、以身作则等等。这些在企业招聘挑选员工的过程中，有许多成为明文规定的标准。其他一些伦理道德要求，诸如防欲、守度、节俭等等，虽然没有以正式规则之明文规定的形式出现在企业招聘挑选员工的工作中，但仍然以非正式规则的伦理文化的力量影响和作用于企业招聘挑选员工的过程。

对于招聘挑选员工的才之要求，其内容是不断更新的，因为知识的不断丰富增多，对于掌握知识的要求也必然改变，要与时俱进。但是，服从于不同工作岗位的需要，具有相关的业务知识储备和业务能力，是最普遍的基本要求。当然，企业对于普通员工的招聘挑选，也许会偏重于某一项业务技能，但是品行不端者一般仍然是很难被录用的，品行良好而业务技能一般者相比较之下录用的可能性更大。企业对中高层管理人员的招聘挑选，普遍坚持德才兼备的原则，而且往往在企业明文规定的标准条件之外，还要考察被招聘选拔者的个人操行方面的一贯表现和口碑，其中的考察内容就有许多属于伦理道德方面的东西。

（2）企业伦理文化对企业的绩效考核过程影响分析

企业以赢利为根本目的与追求利润最大化，是传统经济学的基本原理和传统管理的目标任务，也是传统人力资源管理的规定所在。因此，企业的绩效考核一般都是考察完成暨定的工作量，有许多企业在绩效考核中设计的所谓“台账”等计量统计表，基本上是对于员工完成额定工作量的记录。

随着经济全球化、特别是知识经济时代浪潮的洗礼，人们的价值观念也不断更新，企业经营的目光由个人、本企业逐渐转向社会和世界的更大视野，利润最大化已经不是企业的最终目标，企业如何正确认识和履行社会责任问题成为管理学研究的新课题。现代管理学的最新研究成果认为，企业的最高追求和人力资源管理的最高境界不是赢利的多少，而在于员工的满意度，在于顾客的满意度。企业需要赢利，但是企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，提高员工的满意度、顾客满意度要成为企业追求的目标，从企业生存环境来看，越来越多的企业注重员工满意度和顾客满意度。

因此，在企业的绩效考核中，除了考察暨定的工作量考核标准外，还逐渐融入了伦理文化因素的考量，诸如：“仁爱”、“和合”、“博学”、“力行”、“礼仪”、“尽忠职守”、“廉洁奉公”等传统伦理道德的要求，有许多企业还设计了企业文化建设、个人形象、学习新知识、社会影响和社会贡献方面的考察。这些做法，不仅有利于革新传统的绩效考核制度，而且，可以通过伦理文化潜移默化的力量拓宽绩效考核的内容和效用，推动人力资源管理创新发展。

（3）企业伦理文化对激励过程影响分析

企业的人力资源，也即员工的能力，是情绪、智力、体力等的综合体，员工是这些能力的载体，要想最大程度地发挥人力资源生产潜力，必须懂得如何激励员工。随着企业伦理文化的融入，在激励机制中，除了物质激励之外，有越来越多的企业开始重视精神激励，而在精神激励措施中就有许多伦理文化的内容，诸如：团结友爱、尊老爱幼、爱心慈善、孝悌等等。而且，实践已经日益显示出伦理文化在人力资源管理中的特殊影响作用。

实现企业利润最大化，员工的工作效率很重要，对员工进行良好的教育和培训，能够提高效率，提高企业的生产能力；而尊重、关心、公正对待员工以及对需要的员工实行伦理偏爱政策，则更有助于极大激发员工的工作热情、积极性、主动性、创造性，而这更有利于工作效率和生产能力的提高。现代经济学告诉我们，一般物质资本的投入呈边际效益递减；边际效益递减规律认为，当其他的投入量不变时，随着某一投入量的增加，我们获得的产出增量越来越少。但是，对员工的物质的、感情的及精神的投入则与此不同，既可能边际递减，也可能边际递增，但在其他物质投入呈递减后，在相当长一段时期内还是呈边际递增的。美国哈佛大学的专家研究发现，在缺乏适宜激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％～30％，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工确能发挥其潜力的80％～90％。

管理伦理学的最新研究成果显示，伦理关怀是企业激励机制的有效方法。基于伦理关怀的员工管理方式对员工个体而言是符合功利主义原则的，能增加员工的满意度和幸福感；同样，员工所组成的整体的和谐性、满意度和幸福感也会加强。在员工个体和整体的满意度和幸福感增强的情况下，企业员工流失会大大减少，潜能得到充分发挥，企业的劳动生产率会大大提升。从而，每个企业的利益相关者都会受益，整体的幸福感会加强。基于伦理关怀的管理方式对员工的利益维护方面是非常重要的，同时，其还能提高企业的信誉和效率。

同时伦理关怀管理方式也是企业人力资源管理发展的一种历史趋势。在世界著名的企业管理中，伦理管理已经渗透在人力资源管理的许多方面——企业与员工、顾客、社区、社会、环境等等方面。美国本特莱学院的伦理研究中心在20世纪80年代的一项调查报告表明，《幸福》杂志排名前100家的企业中，80％的企业把伦理价值观融入企业人力资源管理活动中，93％的企业有成文的伦理准则来规范员工的行为⑧。

2.企业伦理文化对人力资源开发的影响

管理学大师彼得·德鲁克指出，建立在知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值在于员工的思维能力中，如果人们对工作无主动感，他们绝不会进行创造性思维⑨。德鲁克的话，深刻揭示了通过人力资源开发的员工学习、培训，使其得到不断发展提高的重要意义。

（1）企业伦理文化对员工学习培训过程影响分析

人力资源开发是实践以人为本管理、建设高效团队、促进人的全面发展的有效途径。企业伦理文化对人力资源开发的影响作用，主要表现在有助于提高对学习培训重要性的认识，拓宽继续学习的知识基础和文化视野，塑造个人形象和提高企业信誉，激发员工积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。传统伦理文化对员工学培训的融入，可以通过其喜闻乐见的形式与其文化底韵的有机融合，端正对学习培训重要意义的认识和提高学习培训的效果。

根据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1:50。现在还没有任何调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为员工提供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言，“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64％的企业声称有自己的培训制度，事实上，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。相反，国外的企业把培训看成是企业不断发展壮大的基础，而不断完善自身的培训体系。在经济全球化的大浪潮中，要使我国企业不断做大、做强、做稳，我们应该重视培训，从思想上转变以往错误的认识，在行动上不断改进，完善企业培训体系及评估提拔体制，给员工机会去受更好的教育和技能培训，充分挖掘其潜能，同时还应丰富他们的精神文化生活。

企业员工学习培训，过去一般注重业务技能和新知识的掌握。企业伦理文化融入现代人力资源开发的学习培训实践，一是可以拓宽继续学习的知识基础和文化视野，提高人力资本素质；二是根植于国人心灵深处的传统伦理文化因素易为员工所接受，通过伦理文化潜移默化的力量可以有效放大学习培训的效果。

中国传统伦理文化十分重视人才的培育，而且伦理文化教育是其中的重要内容，因此造就了许多爱国爱民的栋梁之才。中国古代对人才的培育，从个人的“修身”要求开始，经“齐家”的实践，到“治国平天下”的最高目标，始终贯彻了“以德为先”的伦理道德教育，以培养“忠君爱国、热爱人民、忠于职守、刚正不阿”的品质，塑造“防欲、守度、节俭、廉洁奉公，表里如一、以身作则，爱护体恤下属并与其打成一片”的素质。对于“才”的培养，有“礼、乐、射、御、书、数”和“智、信、仁、勇、严”以及其他方面的不同内容要求，总之是服从于不同实践需要的实用技能。

传统伦理文化中“德”的内容，有许多已经转化为中华民族长期广为流传、盛久不衰的优良传统和作风，并且以正式规则的形式，直接地、强有力地规范着人们的行为；还有许多也被国人普遍认同，继续以非正式规则的形式，间接地影响和约束人们的行为，而且在一些特殊条件下还起着决定性的作用。因此，伦理文化介入员工的学习培训，易于引起共鸣和变成自我改造的自觉行动。诸如，传统伦理文化倡导的“仁爱”、“孝悌”、“礼仪”、“防欲”、“节度”、“廉洁”、“力行”、“文质彬彬”等思想，有利于在塑造个人形象的同时也从整体上提高企业信誉。

伦理文化融入企业员工学习培训的最关键的影响作用，莫过于通过伦理文化潜移默化的力量有效建设高效团队伍和促进人的全面发展。未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器⑩。

（2）企业伦理文化对企业选拔用人过程影响分析

美国纽约城市大学的知名教授S·普拉卡什·赛提认为，经济伦理是“企业需要遵守的美德”。(11)伦理文化融入企业人力资源开发的员工学习培训过程，可以通过“和合”、“仁爱”精神加强团结互助和团队的凝聚力、战斗力，通过“博学”、“笃行”精神提高学习兴趣和学习质量，因而也有利于对人才的全面、正确的考察，为有效选拔使用人才、促进人的全面发展提供可靠的依据。

对于员工的任用和提拔，一般根据岗位和任务需要，依据绩效考核情况而定。对此，企业人力资源管理规划中都有一定之规和参照系。但是，从以人为本的价值观出发，融入企业伦理文化因素，则可以提高其有效性，有利于加强团队伍建设和促进人的全面发展。比如，融入传统伦理文化倡导的“唯才是举”、“不拘一格选人才”、“抒其所欲，抒其所能”、“扬长避短，量才施用”等思想，融入“仁爱”、“和合”、“博学”、“笃行”、“孝悌”、“廉洁”等考虑，对于企业人力资源管理规划中关于用人之规定等正式制度安排，都会有着很好的制度性补充作用。

有的企业在人事任用和提拔的时候，就不仅依照人力资源规划中暨定的标准，而且充分考虑了任用和提拔对象的文化背景和伦理道德行为。比如华西有限责任公司就是一个具有代表性的典型，他们在人事任用和提拔的时候，由于伦理道德因素的融入，从而增加了任用和提拔对象的亲和力，起到了良好的人事效应。值得注意的是，有许多外资企业在中国市场的人力资源管理战略，越来越多地考虑“本土化”问题，注重任用和提拔有“本土”文化背景与良好伦理道德行为的人员，对于组织建设及其效率的提高、以及企业的顺利发展，起到了积极的促进和保障作用，进一步显示了伦理文化因素对于人力资源开发的积极意义。

四、企业伦理文化对企业履行社会责任的影响

人力资源管理的根本目的是为了充分调动员工的主动性、积极性和创造性，最终实现企业管理效率的最优化。而企业发展的最高境界不仅在于利润最大化，更在于充分履行社会责任，更多地奉献社会，报效人类。因此，促使企业尽可能多地履行社会责任，也是人力资源管理的最高任务和要求。

1.企业与员工

处理好企业与员工的关系，是企业履行社会责任的基础。管理大师汤姆·彼得斯指出，创造卓越，员工是绝对的基础(12)。SAS的CEO吉姆·古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力地为员工提高专业水平，投入人力、物力和财力，所有的人都是赢家，包括员工、客户和公司。”(13)

现代企业作为社会最重要的组织形式，企业必须对消费者、雇员、社区等承担不可推卸的责任。讲求商业伦理将是21世纪企业管理及人力资源管理的一个重要特征。违反企业基本伦理准则的不道德经营行为将为企业带来巨大的损失，例如，美国的“曼威尔公司”早在20世纪30年代就知道工人因石棉中毒而发展成癌症的危险，却迟迟没采取任何保护措施，当这一消息在20世纪80年代被公诸于世以后，数以千计的职工对公司提讼，最后迫使公司建立了赔偿基金并宣布破产。

充分发挥企业伦理文化的作用，是造就高效团队以进一步提升人力资源管理效率的需要。充分发挥伦理文化的积极作用，可以有效实现企业与员工之间的沟通和增强团队的凝聚力。

2.企业与客户

处理好企业与客户的关系，是企业履行社会责任的第一步，因为客户是企业履行的社会责任的首先受益者。美国营销学专家詹姆斯·穆尔说：“现代企业的命运在客户手中，顾客是企业利润的最终决定者。”(14)这句话道破了现代企业与客户之间的一个最本质的关系。随着科技的进步、社会化大生产和商品经济的发展，随着人民生活水平的提高和消费需求的转变，随着卖方市场向买方市场的进一步过渡，企业的经营宗旨也随之发生了巨大的变革，传统的市场营销观念早已不再适用于当今的社会，一种新型的以人为本、客户至上的营销理念正逐步得到强化，这种新型的市场营销思想要求企业不仅要以顾客为整个生产过程的终点，更重要的是以顾客为整个过程的起点，它要求当今企业要努力把市场营销与以人为本、顾客至上的伦理思想充分结合起来。

格兰仕以“努力让顾客感动”为服务目标。总裁梁庆德强调，服务不仅在于售后维修服务，而贯彻于产品设计、生产、安装、运输、咨询、销售、使用、维修、保养等企业活动的全过程，为顾客服务是企业每一位员工的工作方向。格兰仕为此建立了立体化全过程服务模式。这个模式产生了为顾客诚心、精心，让顾客放心、安心的“四心级”服务；还有不喝用户一口水、不吸用户一支烟、不吃用户一碗饭、全面检修、清洁保养的“三大纪律、八项注意”规范服务；一地购物、全国保修的跨区域服务；还有购前引导，用时指导，后顾无忧以及报刊书籍有服务；电视节目服务，以及令人意外、倍感惊喜的回访服务等等。“总之，格兰仕就是要让消费者和顾客随时感受到服务带来的方便和舒适。”这个营销模式获得了巨大成功。

3.企业与社会

在现代企业的经营管理中，企业伦理越来越受到人们的关注。越来越多的企业管理人士认识到，企业伦理是企业持续、稳定和健康发展的重要保证。人们对那些为国分忧，为民服务，忠诚履行自己社会责任的企业赞赏有佳，而对那些制假贩假、偷税漏税、行贿受贿的企业行为则深恶痛绝。BSR（BusinessforSocialResponsibility）是一家处于领导地位的、全球性的非赢利组织，它们的研究和经验表明，参与社会活动并积极担负起企业的社会责任的企业已经得到了一系列的实际利益：①销售额和市场分额增长；②品牌定位得到巩固；③企业形象和影响力得到提升；④吸引、激励和保留员工的能力得到提高；⑤运营成本降低；⑥对投资者和财务分析师的吸引力增大。(14)

从传统经济学意义角度考虑，企业仅仅是一个以营利为目的的生产经营单位，利润最大化是其追求的永恒主题，它没有责任也没有义务去完成本应由政府或社会完成的工作，其行为只要不违法，以何种手段和方式去追求利润都无可厚非。但是，在现代社会，这种观念受到了挑战。因为现代社会商品生产的社会化、专业化程度不断提高，企业之间相互依赖的程度前所未有，社会信用的程度对经济影响加剧，这一系列的变化用一句话来概括，那就是在现代社会，企业的任何一个行为都不再是个体行为，都可能对社会、对整体经济产生影响。在这种条件下，企业仅以追求利润最大化作为终极目标显得过于狭隘和自私，在市场经济的条件下，尤其在经济全球化的浪潮中，企业的生存和壮大需要树立一个独特而健康的企业形象，这样一种形象的建立又与企业的社会责任感密切相关。

所谓企业的社会责任，就是企业在追求利润最大化的同时或经营过程中，对社会应承担的责任或对社会应尽的义务。具体表现为，企业在经营过程中，特别是在进行决策时，除了要考虑投资人的利益或企业本身的利益之外，还应适当考虑与企业行为有密切关系的其他利益群体及社会的利益，除了要考虑其行为对自身是否有利外，还应考虑对他人是否有不利的影响，如是否会造成公害、环境污染、浪费资源等。企业的社会责任是一种新兴的企业管理伦理，是一种旨在追求“共同福祉”的企业社会实践。

企业承担的社会责任有很多，但就当前世界经济发展的现状来说，环境道德是企业所承担社会责任的核心内容。随着世界经济的蓬勃发展，科技进步一日千里，工业化与城市化进程越来越快，然而社会经济活动却并没有走上健康、文明、有序的发展道路，自然生态环境的破坏日趋严重，人类的生存环境已经受到了严重的威胁，“绿色消费”、“绿色革命”、“可持续发展”等正在受到全社会的广泛关注，因此，作为从事物质生产的企业，必须把环境伦理作为企业文化建设的重要方面予以足够的重视。

五、结论

从以上关于企业伦理文化对于人力资源管理的影响和作用的研究，可以得出如下结论：

1.人力资源管理创新发展，是时展的需要

彼得·德鲁克指出，知识管理与人力资本管理是21世纪管理的重点。人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化、信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战。过去的人力资源管理思想及其模式，已经越来越不适应新形势的要求。应对时代挑战的根本出路在于创新，在于进一步解放思想、打破常规、大胆地并创造性地把民族的传统伦理文化融入现代管理之中。为了提升人力资源管理效率，人力资源管理研究应该更加关注组织能力的建设、员工管理理念和价值观的转变，重视传统伦理文化对于人力资源管理的影响和作用的研究。有效发挥企业伦理文化的积极作用成为开创人力资源管理的新局面的重要选择。

2.企业伦理文化也是企业核心竞争力

人力资源管理的重要任务之一，在于提升企业的核心竞争力。在知识经济时代，企业文化力是企业持续健康发展的关键因素。企业伦理文化是企业文化的基础和重要内容，是企业文化力的重要源泉。因此，在一定意义上可以说，企业伦理文化也是核心竞争力。因为，企业伦理文化是企业文化的基础组成部分，即企业文化中以一定的哲学思想为理论支持，以约定俗成的并且为企业所奉行的社会行为准则和道德规范为基本内容，是企业家的经验和偏好对于一些约定俗成的伦理文化的包容之结晶。由于企业家的经验和偏好的不同，各个企业的伦理文化不尽相同和不具模仿性，因而成为各自核心竞争力的重要组成部分。在当今的知识经济时代，文化力成为企业成败得失的主要因素，企业伦理文化作为企业文化力的重要组成部分，对企业核心竞争力的提升有着重大的促进作用。

3.企业伦理文化对于提升人力资源管理效率有着积极作用

伦理管理论文篇（6）

伦理学是从道德意识的角度去研究正确处理人与人之间关系的，它的宗旨是要充分发挥人们的道德自觉性，来调整人们社会关系中的矛盾，以达到控制社会系统的目的。管理科学则是通过自然科学和社会科学的综合手段，在管理的过程中调节、控制生产领域的人事矛盾，理顺人与人之间的关系，达到提高效率的目的。

1、以人为本的伦理原则

当前，我国政府确立了社会发展的新思路—科学发展观。国家建设正在努力走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。新的发展观更加注重社会“以人为本”的全面发展。因此，“以人为本”也是包括建筑行业在内的管理伦理的根本依据。建立建筑管理伦理价值之所以“可能”，遵守建筑管理道德规范之所以“应当”，就是因为在天地万物中，人是最宝贵的，最有价值的。中国古代《尚书·泰誓》早已提出:“惟人，万物之灵。”《荀子·王制》进一步认为，人不仅有灵知，而且还有道义，“故最为天下贵也。”人之所以为天地间最有价值者，是因为人不仅自身有价值，而且能够创造价值。管理实质上是对被管理者的行为一种有意识的控制和调节。“以人为本”的伦理原则在管理中究竟占什么地位呢?日本经营管理学家土光敏夫的“经营管理之道”的特色，就是注重伦理因素在企业管理中的有效作用，从而竭力把管理方法带上浓厚的人道主义色彩。对现代管理中领导者应有的道德素质，进行了很有见解的阐述。

2、安全上的伦理底线

安全至上是建筑工程活动中贯彻“生命神圣与以人为本”的逻辑结论。建筑工程活动是人类利用自然、改造自然为自身服务的活动。人既是建筑工程活动的主体，也是这项活动服务的客体。人命至重、工程安全的伦理底线要求体现这种工具性价值和目的性价值的统一，为他人创造价值与实现自身价值的统一。3、创优工程的伦理目标

以创造优质工程推动国家经济建设和提高人民生活质量是一个优良企业要达到的崇高目标。同样也是建筑工程管理者道德责任感的集中表现。“百年大计，质量第一”是建筑行业的座右铭。质量第一所体现的是价值取向，百年大计所体现的是行业精神，因为质量符合标准或优质的建筑工程是工程安全的直接前提和基本保障。针对市场竞争，人们要求追求经济效益，要用竞争手段。由于目前建筑行业的法规还不够建全，一些建筑企业的管理者为了拿到工程项目使用各种手段，其中手段之一就是盲目压价，用根本无法完成工程的造价去投标。中标后就在设计、施工、材料等方面做文章，启用非法设计人员搞黑设计、施工中偷工减料、材料上买低价伪劣产品，最终使建设物的“百年大计”大大打了折扣。某建筑工程公司承担了一座办公楼的建造任务。由于甲方单位对工期要求很紧，并提出“提前一天交工奖励1万元，延期一天交工罚款1万元”的合同要求。由于施工过程中遭遇防水涂料短缺的情况，这家公司的一位工长情急之下，取消了楼内各洗手间的防水层施工工序，使工程提前数天结束。工程验收时，有关方面发现问题提出质询，那位工长主动交上了可观的罚金。应当指出，创建优质工程并不仅限于消极地避免安全事故，没有漏水和漏气等问题。它还有更高的伦理追求和更丰富的道德规范。也就是说，应当将维护人的生命权和生存权扩展为满足人的享受权和发展权。

4、精益求精的伦理手段

要使建筑工程安全可靠，质量优质，体现以人为本的伦理原则，管理者必须做到对工程各项工作和各个环节认真负责、一丝不苟、精益求精。一项建筑工程的落成少则一年，多则几年甚至十几年。建筑项目的勘测、设计、施工、监查，几十个环节上百道工序中，任何一个地方管理出现问题都要涉及到整个工程的顺利开展。“千里之堤、毁于蚁穴”讲得就是这个道理。主席说“世界上怕就怕认真二字，共产党就最讲认真”。这一论述对我国建筑行业很有意义。如果我们在工程管理中疏忽大意，粗制滥造、因循守旧就很难达到工程的科学管理和效益良好。我国某城市建造跨江大桥时，就出现了一次重大的返工事件。有关部门在工程的关键时刻把水泥的标号弄错了，错把低标号的水泥用到了应用高标号水泥的工段。等到这个重大失误被发现时，几十吨混凝土已经灌注到了桥墩上。工程总指挥发现了这个错误后，立即要求工程停下来，并要把已灌注的混凝土弄掉。

5、廉洁公正的伦理监督

建筑工程管理伦理是一种制度伦理，其基本的道德要求和道德规范已在《建设工程质量管理条例》《中华人民共和国招标设标法》等诸多法规和条例中有明确规定。但这些法规条例是需要人，首先是有关官员和企业管理者来执行的，他们如果品德低劣，不是廉洁奉公，而是贪赃枉法，那么他们就不可能做到公正处理承包人之间的利益关系，保证工程质量安全和预防工程风险。建筑工程中的偷工减料、克扣工资、压低造价和粗制滥造等违法悖德行为，大多是与发包、承包、转包中，索贿行贿和收取“管理费”等形式出现的盘剥现象密切相关。

总之，通过以上分析可以看到一个有规律的现象，即伦理学中的关于道德调节的理论越来越明显地渗透到管理科学之中。道德因素的作用在现代建筑管理伦理中地位日益受到重视。因此，自觉地把有关伦理知识纳入建筑管理过程中，将有助于提高原有的建筑管理水平，并促进建筑管理现代化的发展。

伦理管理论文篇（7）

二、开展教育管理中教育伦理研究的迫切性

伴着中国特色社会主义市场经济步伐的加快，中国教育领域也随之而蓬勃发展，但还是不可避免地被市场经济体系当中的功利主义、工具主义所影响，这表现为钱权交易不时出现、学术腐败丑闻多次出现等。面对这一状况，笔者认为开展教育管理中教育伦理之探究始终是每一位教育研究人员的使命之所在，当然同时也是中国教育历尽劫难之后发展的必然性选择。任何时代中的任何层次教育活动所反映出来的道德性都可以说是当时社会道德中极为重要的构成部分，都不可能脱离社会而单独地存在下去。因此，教育管理过程中的教育伦理也就自然而然地具备了极强的历史性和阶级性。如此一来，假如研究者要去发掘教育伦理之中的道德困境，那么就要从历史发展进程之中找到产生与发展之源泉。自欧洲文艺复兴时代之后，民主、独立、自由以及平等等观念逐步深入人心，并且成为十分重要的价值理念，而教育机构作为培养各类人才的专业化机构，更是应当始终走在伦理道德教育的一线。然而，诚如研究者刘铁芳所言，尽管教育学领域对教育伦理问题进行了十分深入的研究，而且已经取得较大的进展，然而主要追求的目标大而空，注重于规范而不注重于人，注重于普遍价值而不关注个体性和独立性，在方式方法中侧重于灌输而不关心理解以及沟通，注重于说理而不关注生活上的养成。也就是说，当前的教育伦理被归结为远离社会现实的一种教化。如此一来，探究中国教育伦理精神极其有利于教育界从全新的角度来审视当前中国教育领域发展之中所面临的各类问题，进而提升教育的水平。因此，教育也就承担着非常重要的伦理价值，不仅应当启迪现代人的心智，塑造现代人的品格，健全现代人的心性，使之共同服务于我国的经济社会发展大局，而且还应当为消除社会中的各类不公平现象尽自己的绵薄之力，使社会更加自由、更加宽容、更加和谐。

三、促进教育公平是体现教育管理中教育伦理的基础

依据教育管理中教育伦理之内涵，教育部门在制定教育管理政策的过程中，一定要以相应的伦理规范为依据与前提。我国教育管理中教育伦理注重的是特定历史条件之下教育政策所具有的道德性，也就是人们对于特定历史条件下教育政策所具有之伦理评价和道德上的追问。教育公平是在一定条件下社会给予所有社会成员的自由和平等，是当时各类层次的公共教育资源的发展状态，其本质为教育利益分配之公平化，同时也是国家对教育资源加以配置时依据的合理性的规范以及原则。这一合理性原则之伦理特点正好能够体现出我国教育管理中教育伦理的选择与追求。当前，教育公平已经愈来愈成为全社会都十分关注的焦点问题，也已经成为构建和谐社会建设进程之中不可或缺的重要组成部分。为了让教育管理实现更大范围内与更高程度上的公平，切实满足广大社会公众之合理诉求，不但需要相应的理论导向与科学依据，更加需要建立起一整套行之有效的机制体系，从而扼制现实之中各类不公平现象的持续发展，进而维持当前社会的教育伦理公平。一是要以公正为原则，运用机会平等之机制，切实保障广大公民享有教育领域中的平等入学之机会，从而让那些勤奋学习的学生们不会因为家境贫寒交不起学费，或是因为家庭背景、性别、民族以及地域的特殊性而失去继续接受教育之机会。二是要以公平的教育伦理原则为基础，建立健全更加科学、更为规范化的教育管理决策体系。相关部门应当充分地重视教育公平，始终将教育公平理念贯穿至教育决策的全过程当中，做到切实修正和调整那些违反教育公平的现行教育政策，将教育公平真正视为教育管理决策的一个重要理念与依据。三是要以平等为原则，在教育管理资源配置上施行均衡原则和差别性对待原则之结合。要在宏观上切实遵循教育管理资源之均衡原则，从而体现出社会平等之理念，促进各类资源的有效、合理、均衡配置。四是要运用道德与法律之双重制约，全面抑制教育领域腐败对于教育管理中教育伦理之恶意侵犯。要将相关政府部门的管理从以主导为职能切实转变为以服务为职能，同时，还应当积极修改、完善现行教育法律法规之中关于教育公平方面的规定，并且落实好监督体系，确保依法行政。

伦理管理论文篇（8）

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系。

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

伦理管理论文篇（9）

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

伦理管理论文篇（10）

［摘要］ 公共管理是人类社会治理史中新近出现的一种社会治理模式。从事公共管理活动的公共管理者， 是这一社会治理活动的职业承载者。如果说工业社会的社会治理活动更多地遵从科学化、技术化的原则， 那么作为后工业社会治理活动的公共管理， 则奉行伦理的规定。因此， 有必要分析公共管理活动的职业体系、公共管理者的职业角色和公共管理者的职业行为， 探讨公共管理职业活动的伦理基础。［关键词］ 公共管理； 职业活动； 伦理； 道德工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19 世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验， 因而出现了文官制度， 使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪， 政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前， 在全世界范围内， 人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而， 在社会治理活动职业化的过程中， 马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则， 导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间， 行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代， 随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动， 行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见， 关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在， 公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中， 值得思考的一个问题是， 公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上， 公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式， 公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。一 公共管理活动的职业体系公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样， 职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具体位置， 规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言， 岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门， 都是由职位和岗位构成的职业体系， 直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是， 作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位， 不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系， 而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点， 决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面， 而且在内容方面。对于内容来说， 公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上， 这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中， 这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体， 就越是包含着道德的内容。比如， 当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时， 就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务； 当职业关系表现为公共管理者之间的关系时， 就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时， 就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务， 以求得广泛的合作……这样一来， 公共管理在形式上是分工—协作的体系， 在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理， 但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理， 而公共管理则把形式与内容统一起来， 拥有了伦理本质。由于公共管理中依然存在着权力关系， 所以，