激励理论论文汇总十篇
激励理论论文篇（1）
一、国有企业经理激励悖论
目前我国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，部分上市的国有企业实施了管理层持股的辅助激励方案，但激励效用也不显著。据中国企业家调查系统1998年对中国企业经理成长与发展的专题报告显示，国有企业经营者的工资水平明显偏低(见表一)；另据一项将我国上市公司董事长、总经理的年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明，总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0．045，与净资产收益率的相关系数仅为0．009，并且管理层持股比例与企业经营业绩的相关性也很低，这说明我国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象，而且存在股权激励不明显的现象；在中国企业家调查系统1998年对企业经理对经济地位满意程度的调查报告显示，国有企业经理的满意程度最低，只有22．9％，有44．4％的经理表示不满意(见表二)。
以上事实似乎表明，我国国有企业存在对经理激励严重不足的情形，使得他们没有充分发挥自己的经营才能，并最终导致了我国国有企业经济效益普遍不佳的结果。然而在现实生活中我们从来没有发现国有企业的经理职位因激励不足而空缺，也没有出现大量的国有企业经理因为对自己的激励不足而离开国有企业的现象，虽然这其中不乏因“事业心”的驱使而坚守岗位的经理的存在，但这种“事业心”却大多与政治地位、社会声望、在职消费等由对企业的控制权带来的利益有着千丝万缕的联系。现代产权理论把企业所有权分为剩余控制权和剩余索取权两部分，主张对人实现剩余控制权和剩余索取权的对称结合，从而达到最佳的所有权安排。基于此我们也可以把企业的收益分为两部分：一部分是控制权收益，也即难以度量的非货币形态收益，它包括政治仕途、在公众当中的声望、在职消费以及通过资源的转移而得到的个人好处等等；另一部分则是货币收益。这两项收益都能起到对企业经理的激励作用，而当前在讨论我国国有企业经理的激励问题时，大多数的学者或是没有考虑对企业的控制权收益，或是虽考虑到了企业的控制权收益，却把它与货币收益分开，仅仅只把货币收益作为激励经理的因素，从而得出了我国国有企业经理激励不足的结论与共识。
我国改革开放以来，通过国家的放权让利，国有企业的经营人员获得了较为充分的企业经营自，这一点由近几年来出现的严重的内部人控制问题便可得知。在货币收益激励不足的情况下，控制权收益激励成为对他们最有效的激励机制，为提高国有企业的活力起到了一定的积极作用，但在看到控制权收益激励积极意义的同时，我们也看到了它消极的一面。由于没有对国有企业经理形成有效的约束机制，导致了控制权收益激励的扭曲，经理们把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上。在我国国有企业出现的内部权利斗争、规模的盲目扩张、项目的重复建设、管理层对兼并收购的抵制等现象无疑说明存在巨大的控制权收益在激励着国有企业的经理们。也就是说，虽然国有企业经理的收入普遍偏低，即来自货币收益的激励不足，但来自控制权收益的激励弥补了货币收益激励的这种不足，从而控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏。
基于以上分析，我们提出了国有企业经理激励悖论。之所以称为悖论，是因为它与人们的日常认识相违背，即我国国有企业经理的激励并不缺乏，只不过它被扭曲的控制权收益激励所主导。
二、国有企业经理激励悖论的解读
下面我们通过剖析这种占主导地位的扭曲的控制权收益激励形成的机理来解读国有企业经理激励这一悖论。
伴随着国有企业改革的逐步推进，国有企业经营人员的经营自逐渐得到加强，经理们获得了充分的企业所有权中的企业控制权，但是，政府主管部门对国有企业经理的任命和解职的体制在过去的20年中几乎没有发生变化，据历年的中国国有企业调查系统显示，1993年国有企业经理的92．2％由政府主管部门任命，到1997年为90．9％，1998年为89％。这决定了我国国有企业经理行为的特殊性，根据博弈理论，我们可以把这种行为的特殊性表述为：经理与政府之间的重复博弈和经理与企业之间的一次性博弈。
1．经理与政府之间的重复博弈
把经理与政府之间的关系作为一种重复博弈是由双方的博弈次数无限的持续下去所决定的。一方面政府作为一个机构，其退出博弈的成本一般要高于经理作为个人的退出成本，当作为参与方的经理发生背叛时，政府不可能采取简单的退出策略，而只能采取报复性的策略来惩罚经理，于是利用手中的权力更换经理便成为政府采取报复性的策略来惩罚经理的一个成本较低，但十分严厉的措施；另一方面，现阶段我国国有企业经理退出此博弈的成本依然较高。一旦退出此博弈，国有企业的经理们不但无法弥补他们在被任命前沿着工人、组长、主任最后到经理的一路攀升所付出的努力与投入，而且还将损失掉因在职而享受到的政治地位、社会声望、各种在职消费、以及通过资源的转移而得到的个人好处等等。在当前我国经济体制的转轨时期，由于对企业剩余索取权和控制权的分离或虽未分离但货币收益激励不足，这种控制权的损失几乎得不到补偿，即使跳到非国有企业，对这种控制权损失的补偿也是十分有限的。在经理们的控制权损失不可补偿的情况下，经理自然选择五条件服从政府的安排，从而获得韦伯所说的“服从带来的利益”。
2．经理与企业之间的一次性博弈
经理与企业之间的关系虽然也是一种个人与机构之间的关系，但其却表现为一次性的博弈，主要原因可从以下两点来考虑：首先，对国有企业经理的任免权掌握在政府手中，企业无权更换经理，这使得企业无法采取“换人”这样的报复性策略来惩罚经理，从而弱化了企业对经理们的约束能力。在企业内部监督机制不完善的情况下，经理们的控制权得以进一步加强，“内部人控制”现象由此而产生。其次，与退出和政府博弈的成本相对比，国有企业的经理们退出企业的成本就明显的低多了。国有企业的经理们一般都享有一定的行政级别，并由此获得了包括控制权收益和货币收益在内的各种福利待遇。在政府组织的主导下，经理们不管被调离到什么样的企业组织或部门，其行政级别和福利待遇都是跟着走的，两者就象工资刚性一样一般是只升不降的，哪怕经理们的经营业绩不理想，更别说改善了企业经营的经理们。这使得国有企业的经理并不考虑企业的长期发展，他们追求的是企业的短期效益，把企业作为自己政治仕途的一块跳板；如果企业的经营业绩不佳，经理们因此没有获得晋升的机会，他们便把晋升机会的追求调整为追求稳定的经理职位，因为有了这个职位，就有了对企业的控制权，也就能得到与此相关联的各种控制权收益和货币收益。而且努力后没有晋升的可能性越大，对企业控制权追求的动机就越强。
通过以上引入双重博弈来表述国有企业的经理与政府及企业之间的关系，我们可以看出，当前国有企业的经理由于其控制权损失的不可补偿性和参与企业行为目标的短期性，使得他们更加看重对企业的控制权，因为它有强烈的带来丰厚控制权收益的激励作用。这种扭曲的丰厚的控制权收益激励表现为晋升的机会、在职消费、其它福利待遇等，这足以弥补货币收益激励的不足，从而也就形成了我们所提出的国有企业经理激励悖论(第2页)。
3．来自实际生活的验证
表二显示，国有企业的经理对其政治地位和社会声望持无所谓态度的分别为30．3％和27％，这说明他们对企业的控制权收益是很看重的。王珺2001年对列入广东省经委的36家重点大企业集团问卷调查的结果也得出了相同的结论。
三、结语
通过以上对国有企业经理激励悖论(第2页)的解读及来自实际生活的验证，我们指出：当前虽然我国国有企业经理的货币收益激励不足，但是控制权收益和货币收益加和的总的激励并不缺乏，只不过这个总的激励被扭曲的控制权收益激励所主导。针对目前学术界和实务界提出的采用股票期权作为激励手段，增加国有企业的经理对企业收益的剩余索取权，以减少他们对扭曲的控制权收益追求的方案，我们认为在我国目前情况下还不适宜。股票期权作为一种奖励未来的激励手段其初衷是好的，但其作用的发挥依赖于完善的公司治理结构、发达的资本市场等前提条件，在当前我国的公司治理结构不完善、内部人控制严重、资本市场不发达的情况下引入股票期权，国有企业的经理们更有动机利用手中的控制权通过操纵企业利润，进而抬高股价的办法来谋取私利，即出现“内部人控制下的蛋，自己给自己发钱”的现象。
因此我们认为，为了纠正当前国有企业出现的以扭曲的控制权收益激励为主导的激励机制，推动我国国有企业的改革，提高国有企业的效率，关键是要改变由政府任命国有企业经理的制度安排，建立国有企业经理市场化的选择机制。在由政府任命国有企业经理的制度安排下，激励的重心必然向企业的控制权倾斜，使得国有企业的经理有足够的激励把大量的时间和精力用于对控制权收益的追逐上，尤其在扭曲的控制权收益能够充分弥补甚至决定货币收益的情况下，来自货币收益激励的增加并不能实质性的解决国有企业经理的激励问题。国有企业经理的选择机制不仅决定着经理的其它激励制度，而且其本身也是一种强有力的激励制度。把对国有企业经理的选择推向市场，置之激烈的上岗竞争中，使经理们时时面临控制权丧失的威胁，从而激励他们把自己的时间和精力投入到为企业创造货币收益的生产经营活动中，进而扭转他们对控制权收益不正当追求的局面。当然，要建立国有企业经理市场化的选择机制，离不开经理人才市场的建立和充分竞争的市场环境的创造。
参考文献：
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[4]王珺，《双重博弈中的激励与行为》[J]，《经济研究》，2001(8).
激励理论论文篇（2）
我校是办学条件、生源素质比较差的学校。办学条件差，主要是教学场室一少二差，不符合中学的办学需要，学生普遍不愿到六中就读。生源素质差，就是每年招生经过三、四次择校后，很多素质较好的学生都转走了，而补充素质较差的进来，使“学习困难学生”占了较大比例。年夏一年，我校的生源一直是处于市直中学的第三档次。过去，学校曾努力尝试过用片面追求升学率的“应试教育”，或用拼体力、耗时间的方法去争取好成绩，但都不能从根本上解决问题。九三年调整领导班子后，我们根据学校的实际，围绕如何提高教育教学质量问题，进行反复的学习、研究。大家从自己的体会和教师们的实践中认识到，学生学习成绩差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各种心理障碍造成的。如果能从培养非智力因素入手，调动学生的主动性和积极性，变“要我学”为“我要学”，他们是能够进步和成功的。大家达成了这样的共识：我们这类学校，不改革是没有出路的，只有改革才能提高教育质量，改变学校落后面貌。在此同时，我们组织了本校教师去参观广州109中，学习教育理论，学习上海建平、闸北八中的改革经验，对学生进行广泛问卷调查，到二十多间小学去了解情况，召开了几十次学生座谈会。发动教师展开讨论等。经过一系列工作后，我们对“学习困难学生”出现的原因、心理特征、人生追求等有了较多的了解和较深刻的认识。比较一致地认为，对待学生的不良行为，无心向学，不愿接受教师的教育等，不能用简单的批评、处分、惩罚等方法去解决，要从他们的实际出发，为他们创设激励性的环境，给予成功机会，进行激励性评价，鼓励学生的学习信心，强化学习内驱力。经过反复酝酿，提出了开展激励教育的设想。经过三个多月的准备，形成了《佛山六中激励教育实验方案》(讨论稿)。今年初，在总结经验的基础上，作出了深入开展激励教育(深入到学科课堂，深入到学生心理素质，深入到教师教育思想转变)的决议，修订了方案。
二、激励教育方案的实施按照激励教育方案的指导思想、目标和要求。
我们主要在把德育工作与培养非智力因素结合起来和“两个课程”教学方面进行实验。
(一)、把德育工作与非智力因素结合起来
1、开展“一人一职”活动。就是让每个学生都担任班里一个职务。各班都设了几十个职务，由于学生担任班里一份工作，他们就有了表现自己责任心、集体主义精神，工作能力的机会。不少同学特别是哪些过去从未负责过集体工作的学生，好象找回了一点自我。因此，他们都很珍惜这个机会，积极认真把本职工作做好，发挥学生的特长。
2、建立奖学促学制度。就是改变过去主要“论分行赏”的做法。这个制度，内容包括各方面获得成绩、表现突出、为集体作贡献、学习进步、甚至克服了缺点，改正错误进步大的，都可以得到奖励。范围从过去的少数人扩大到65-70%。办法是物质上奖给一元几角的小物品。精神上是一本荣誉集。获奖者得小奖状一张，或照奖励相放进荣誉集里，作为奖励记录。这些奖励微不足道，但这是学生成功、进步的体现，得到的是师生们的认可，从而使学生的心理得到平衡、同时也是他们争取新的进步、成功的鼓励和鞭策。
3、进行讲评活动。就是由班主任(或学生)对学生的工作、学习和活动进行讲评。对做得好的，表现好的给予表扬、肯定，使他们得到鼓励，又为全班树立了榜样。而使没有做好的能分清是非，受到教育。这对树立良好班风，养成良好习惯起到了很好的作用。讲评每天或隔天进行。
(二)教学工作中的激励教育活动
1、开设活动课程。根据国家义务教育课程计划，我校把它列入正式课时从九四的开始，在初一、初二开设若干个活动小组，全体学生参加，每周二节。活动课程的开设，使学生的潜能得到发挥，特别是那些学习上的“失败者”、“落伍者”，有了获得成功的希望和可能。在获得某些成功后，而使自己增强信心并逐渐把兴趣、信心转移到学习上。实践证明，开设活动课程能较好地做到寓教育于活动之中，也有利于师生情感沟通。
2、进行学科课程教学改革
(1)、学科教学要求。根据大多数学生实际，方案提出的要求是：“低起点、小步走、多活动、快反馈”。“低起点”就是适当降低教学的起点和要求，使学生经过自己的努力，最后达到教学大纲的要求。取得较大的进步。“小步走”就是不要只赶进度。教学步子要小些，多设几个台阶，教学由易到难，由简到繁，逐步加深，让学生感到处处有成功的机会，从而增强学习信心。“多活动”就是改变教师从头进到尾的教法，使师生的教学活动交替进行，让学生有自我表现和取得成功的机会，调动学生的学习积极性。“快反馈”就是及时了解、收集学生掌握、运用知识的情况，使取得成功的同学及时得到鼓励，对存在的问题能及时解决。
(2)、采取各种方法提高学生学习兴趣。老师们根据教材内容，采取各种方法，如介绍历史故事、直观教学、画简笔画、“三分钟导游”、简评作业和学生中好的学习方法，以引起学习兴趣。老师们还在实践中创造了激思法、激情法、激趣法、激励法、启思法、每周一向等多种引趣方法，改变对学生被动的说教式教学，做到寓教于乐的双边活动中。
(3)进行激励性评价，提高学生学习信心。“学习困难学生”过去是经常失败、屡遭挫折的，他们大多存在着自卑心理，缺乏学习的内驱力。在实验中改变过去用“一把尺子”要求学生、“一卷定成绩”评价学生的做法，运用各种方法鼓励学生自信心，有的用分层设起点、分层提要求、分层评成绩的方法，给学生通过努力而取得成功的机会；有的用对学生点滴进步写上简短的激励性话语，使其增强信心，有的对课堂上积极思考，有某些创见的给肯定、鼓励，这些都有效地增强了学生的学习信心。
(4)把激励教育深入学科课堂。随着教育改革的深入发展，我校的激励教育实验进入第二阶段：学科课堂的激励教育。近年来各学科组已迈开步伐。如叶培德主任的“课堂教学几种激励方法”，冯建新主任的“语文活动课激励教育渗透”、黄海宇老师的化学实验分层激励模式，黄沛元老师的语文教学“质疑点拨疏通七法”等，起到了很好的带头作用。
三、激励教育的初步成效
(一)增强了学生的学习信心，调动了学习积极性，提高了学习成效。
激励教育使“学习困难学生”逐渐从自卑、厌学向自信、愿学的方向发展。九二年级是第一个实验级组。在实验中，同学们得到各种肯定、鼓励后，内心是高兴、喜悦的，感到自己也能学好，积极性不断提高。九四年期中测验后，不少学生感到有较大的差距，有80多人要求补课。在同学们的强烈要求下，开了一个补习班。没排上的还多次要求，有的说补两科不行就补一科吧。老师们深受感动。今年初二也出现同样情况。今年初一，不少同学下课、放学后请老师辅导，请同学帮助。学生的学习热情唤发出来了。学习信心的增强，积极性的提高，促进了学习成绩的提高。今年市教委来督导，提供给我们的中考信息是：九三学年及格率最低的学科是38.2%，最高的学科是67.3%；优秀率最低的学科是0.62%，最高的学科是23.5%。九五学年及格率最低的学科是63.9%，最高的学科是86.4%。优秀率最低的学科是38.8%，最高的学科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理会考，合格率100%。对我校开展激励教育实验，九五年四月十一日，《佛山日报》在头版用大篇幅以《不信东风唤不回》为题，作了详细报道。九五年五月市教委来校视导给予的评价是：“六中开展激励教育实验，走出了新路子，初步办出了学校特色，就是‘合格+特长(指学生)，达标+特点(指老师)，规范+特色(指学校)’”。九七年五月市教委来校督导时认为，“六中开展激励教育取得了突破，体现了素质教育的方向”。
(二)、在各项竞赛中取得了较好成绩(第一个实验年级)
九四年航海模型小组有四位同学代表佛山市参加第九届省运会，取得一个第三名，一个第四名，并评为市优秀运动员。九四年市初中语言知识基础能力竞赛，三人参加，获一个一等奖，二个二等奖；九四年城区中学生象棋赛，获中国象棋高中组第三名；九五年第五个土地日征文比赛，六个获奖，其中有四人是九三届的，九五年城区初中组蓝球赛获亚军，九六年获冠军。男子足球几年都列前六名之列。九七年女子蓝球赛获中组第三名，足球第五名。
(三)、教师教育思想转变有了质的飞跃
1、提高了对开展激励教育的认识
由于我校学生入学时素质较低，老师普遍不喜欢他们，一谈到他们就摇头摆手，气不打一处来。学校提出开展激励教育，有的老师说，对他们进行激励，不如说是激气。怨声怨气也不少。在开展实验中，学校通过召开座谈交流、总结表彰会，出版《激励教育探索》论文(经验集)等，使教师的认识不断提高。黄志华(第一个实验年级组长)在介绍中深有体会地说：“温柔胜于强力，成功的背后是激励”。冯建新主任在论文中写道：“让我们的爱心之火燃烧起来吧!既激励学生，又激励我们。”何秋良老师以“激励永远是教育的态度”为题，畅谈了班级开展激励教育的经验和体会。雷晖老师说：“多给学生一些鼓励，可以唤起后进生的上进心，也可以肯定好学生的恒心，是一种费力小而见效大的好方法。”只有二教龄的古嘉庆老师说：随着教育改革的不断深入，在由“应试教育向素质教育转变过程中。以激励教育为手段的教育方式越来越显示出它的重要性和优越性”。老师们用激励方法来教育学生，实质上是对传统教育思想的一种摒弃。
2、增强师生情感，促进教学工作
激励教育的不断深入，使教师逐渐深刻地认识到，只用批评指责的办法，学生是心服口不限的，有时口也不服。讽刺挖苦，责难体罚，是“征服”不了学生的，有时会造成反抗，使师生积怨越来越深。只有给学生真诚的爱，做他们的知心人，才能与学生沟通，有利于教学工作。如叶培德主任，对不论如何差、甚至有时为难他的学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感到、以理去打动学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感动、心理去打动学生，教学中用多种方法激励学生，学生都很服他，他的学生朋友特别多。他的激情、激趣、激思教学法。受到学生的普通欢迎。九五年参加教学的欧蕴莲老师，她任教的初二(2)班，有七个纪律松散，无心向学的学生考试成绩总在20-40分之间，她曾进行过多次批评教育，但依然如故，收效不大。后来欧老师改变方法，主动接近他们，了解他们的想法，学习上的困难，并帮助他们定学习目标，鼓励他们提起学习勇气，指导他们改进学习方法。这些学生感到再不认真听她上课就对不起她。这几个学生从初二下学期开始，完全改变了学习态度，努力上好数学课，初中毕业时，这七个学生的数学成绩全在80分以上，有三位90多分。欧老师深有感触地说：“只有对学生有深厚感情，才能上好课，才能教出好成绩”。现在初一年级的老师说，九七届学生原来素质并不好，入学时有七位同学结业成绩三科总分在100以下，最低的26分。不少学生成绩很差，但我们不嫌弃他们，不放弃他们，而是主动去亲近他们，多给他们以鼓励，多给他们成功机会，学生都乐意上课，下课后，放学后，主动找老师问功课，问作业，找成绩好的同学帮助，学习情绪比较高涨。初二年级也是这样，学习成绩较差的学生及其家长积极要求补课。
3、在教学中进行分层次多类型激励。
黄志华老师在九四年就根据学生的不同知识基础，采取分层要求和评价学生的办法进行课堂教学。她对作业书写整齐，符合格式的就给予“好”的评价。并把平时成绩分为：留心听课占10分，按时缴交作业书写认真占10分，自觉预习占10分，知识考查占70分。前30分其实起到了调到学习积极性的作用，有“无心插柳柳成荫”的功效。她在总结中说：“低起点赢得了学生的学习信心，‘小步走’使学生取得了学习成效，‘多活动’调动了学生的学习积极性，‘快反馈’提高了学习效果。冯建新主任用激励教育渗透学科课堂教学的方法，挖掘课文中的激励因素，运用激励性的语言、表情、手势、眼神等去影响、感染学生。在活动课教学中为学生创设环境、鼓励参与、引入竞争、开展竞赛，引导学生去争取成功，发挥学生的特长，发展了个性，得到了同行的赞许。最近他获得了初中语文活动课教学设计、课例、论文评比三个一等奖。年青教师胡志棉，用讲评学生作业，分层提问学生，分类启发学生思考问题，按上、中、下进行辅导的方法，教学效果良好。本学期所教的初一(4)班数学，至十二周尚未有学生欠交作业。同学们做练习册时，做错了或不会做也不抄后面的答案。期中测验全班平均分75分。年青教师黄海宇的化学课用分层激励模式教学，效果较好，近两年升中考试，她所教的班成绩高于其他班10多分。
四、几点体会
(一)、教育改革必须围绕素质教育这个目标
《中国教育改革和发展纲要》提出，中小学要由“应试教育”转向提高国民素质的轨道，要求素质教育要面向全体学生，全面提高学生的人的需要和社会发展需要的各方面的素质。这是实施素质教育的目标和方向。因此，各校在实施素质教育进行各种各样改革时，都必须紧紧围绕着这个目标方向。如果偏离了，最终还是要走回到“应试教育”的老路上。我校开展激励教育，从实施方案的总目标和具体目标来看，与素质教育的精神是吻合的。从四年的实践情况来看，坚持面向全体学生，始终从提高学生的思想、道德、文化科学、劳动技能和身体心理素质等方面进行激励评价，而且特别注意培养、提高学生的心理素质这个核心内容。因为能坚持这个目标，所以走出了新路子，初步办出了学校特色，并取得了一定成效。
(二)教育改革必须抓住教师教育思想转变这个关键
激励理论论文篇（3）
如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。
一，企业管理中为什么要引入激励
1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效
M-----激励水平（积极性）
Ab----个人能力
E------工作环境
2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二，激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
三，科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。
客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。
随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
四，企业激励方法的选择
任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。
1，为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。
（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
2，制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1），激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹利制度。
不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。
弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。
拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3，股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
4，人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
①员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（3）鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（4）营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有着以下特征：
①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。
尊重员工，是人本管理的体现。
②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
③鼓励创新。
5，注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
五，激励的误区
1，管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2，企业中存在盲目激励现象
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3，激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4，激励就是奖励
这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5，激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
（1），对员工所做成绩进行肯定。
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。
管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
（2），透明管理。
让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6，重激励轻约束
在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。
武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
7，过度激励
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。
激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。
参考书目：
[1]斯蒂芬•P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997
[2]加里•德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.1997
[3]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000
激励理论论文篇（4）
第一、通常情况下，演绎作品和原作并不会形成市场竞争，不会影响原作获得市场回报的能力，因而也不会损害原作作者的创作动力。甚至有些演绎作品反而能促进原作的销售。比如美国著名的SAT案中②，被告就证明了其在销售原告电视剧seinfeld的演绎作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊载有关seinfeld剧情细节的测验题的小册子）之后，原告电视剧的收视率反而因此上升了。
第二、至少在原作创作时，作者无意进入的演绎市场相关的演绎权，与激励原作的创作没有关系。比如，某些新开发的演绎作品市场是作者在创作时所无法预料到的，因而，作者并不会期待从这些市场中获得利益，那么这些市场的利益就与激励创作没有关系，因而不应当为作者独享[3]。
第三、通常能进入演绎创作阶段的作品均是大获成功的作品，那么原作获得的收益应足以激励创作。比如说，有学者指出动漫电影的著作权不应当扩张至动漫角色的玩具市场，因为一旦某个动漫角色具有了玩具市场开发价值，那就意味着这个动漫角色所属的动漫作品必定是一部卖座的作品，从而相应的动漫角色才会成为一个广为大家熟知和喜爱的具有商业价值的角色；而动漫作品的著作权人从动漫作品中就可以获得足够的激励了[4]。
第四、即便演绎权能够激励原作创作，但是也可能会抑制演绎作品的创作，两种效果会相互抵消。如Lemley教授认为，演绎许可市场的实际状况，如交易费用、不确定性、寻找演绎者的困难等等将导致演绎作品生产不足[5]。尤其是在后现代艺术的创造过程以及计算机辅助创造中，大量借鉴已有作品进行创作的艺术将需要的谈判和许可费成本会从根本上阻碍该类艺术的发展。此外，在互联网普及的今天，人人都是创作者，人人都可以在其博客上借用他人图片、文字，融入自己的表达中，传达自己的想法和心情，那么演绎权的执行成本将无比高昂。其对原作的鼓励的正效应就一定高于其对演绎作品的压制的负效应么？总之，“演绎权很有可能减少演绎作品的数量，所以这一权利不太可能能够促进作品数量的最大化”[6]。
各种“新实用主义”理论及其评判
面对激励理论不能解释演绎权的正当性的质疑，一些著作权实用主义者开始寻找其他的“实用”解释途径，来论证演绎权的正当性。这些“新实用主义”理论为我们审视著作权的正当性问题提供了新的视角和新思路，值得我们关注。但另一方面，目前出现的各种“新实用主义”理论本身都还存在这样或那样的缺陷，不足以在根本上替代激励理论来支持演绎权的正当性。目前出现的演绎权新实用主义的理论主要有如下几种，以下一一对其进行介绍和评判。
（一）鼓励“高质量”创作理论
鼓励“高质量”创作理论的基本观点是，设置演绎权的目的不是为了单纯地鼓励创作，而是为了鼓励社会进行“高质量”创作。该理论认为演绎权是通过如下几种途径促进“高质量”创作的。其一，演绎权的存在会促使创作资源更多的投入到原作的创作中，而不是投入到“低价值”的演绎作品的创作中[6]。其二，演绎权能够排除演绎作品领域的竞争，从而给作者足够的时间创造演绎作品，避免其粗制滥造[6]。笔者认为，演绎权能鼓励“高质量”创作的两个理由都是站不住脚的。第一，认为非演绎作品比演绎作品的价值高的观点本身就存在问题。首先，哪种作品的价值更高，作品中原创成分的多少并不是唯一决定因素。因而，即便在其他条件相同的情况下，也很难说原创作品的价值比演绎作品的价值高。我们可以以一个模型来论证。作品的价值包括许多方面，比如说创作质量决定的艺术价值、市场需求决定的经济价值、原创成分的多少决定的创新价值等等。我们可以假定作品的总价值为“V”，经济价值为“M”，创新价值为“O”，其他价值为“P”，那么“V=M+O+P”③。假设在其他条件相同的情形下，同一不知名作者以同样的创造水准，同时创造出了一部全新的原创电影a和一部热门小说的改编电影b。那么原创电影的创新价值大于改编电影，即O(a)>O(b)。但是在宣传成本等其他条件相同的情况下，改编电影的市场价值（M(b)）很可能会远远高于原创电影的市场价值（M(a)），即M(a)<M(b)，因为之前的热门小说会对改编电影起到有效的推广作用。那么，在其他条件相同的情况下，我们无法得出原创电影的总价值V(a)高于改编电影的总价值V(b)的结论。第二，认为给著作权人预留创造时间能提高创造质量的观点，则完全忽视了演绎市场的竞争对作品质量的促进作用。“虽然到底是垄断还是竞争更能促进创新还存在很大争议，但是至少在某些领域，有可靠的证据表明，竞争是促进创新的更强的动力。”[1]而且该观点似乎假定了原作者的演绎就会比竞争者的演绎来得精彩，所以要为原作者创作演绎作品预留足够的空间和时间。原作的成功固然代表了原作者一定的创造水平，但这并不代表其他人就不能超越。而且，允许其他人参与创造，并不会剥夺原作者继续创造的权利。以保证创造质量为由为作者预留演绎权是站不住脚的。
（二）减少“租耗”理论
减少租耗理论的基本观点是：在过度投资的著作权市场，“租耗”必然存在，演绎权的存在能够禁止演绎作品市场的竞争，从而减少“租耗”带来的社会损失。所谓的“租耗”，又称“租值耗散”或“租值消散”，是指在社会总收益一定的情形下，参与分配的人越多，增加的机会成本就越多，从而导致整体的不效率。比如说一个金矿能有10万元的收益，参与开采的成本是1千元，如果由一个人开采的话，社会总盈余是九万九千元。但是如果人人都可以参与的话，最多就会有100个人参与进来，每个人都花费1千元的成本，受益1000元。那么社会总盈余就变为零。同样，在演绎作品的总的市场需求一定的情况下，演绎权的设置就能够防止演绎市场的过度竞争。新的竞争者投入成本创造出的演绎作品替代了其他演绎作品的社会需求，演绎作品的总的社会价值没有增加，但是创造成本却因新的竞争者的加入而增加了[6]。而演绎权的存在则能减少演绎创作的成本投入，从而减少“租耗”粗看下来，租耗理论确实在一定程度上论证了演绎权的正当性，但是却没有太大的适用余地。因为该理论有一个难以确认的适用前提，即著作权市场存在过度投资。显然市场的投资状况并不是一成不变的，会随着供求和市场环境的变化而随时调整。著作权市场是否存在过度投资本身是一个需要实践不断检验的问题。而我们的立法是不可能根据变化无常的市场来随时删除或保留演绎权的。这意味着，租耗理论并不足以成为我们论证演绎权正当性的依据。此外，细究起来，租耗理论本身也存在不足。机会成本问题，在原创作品领域也是存在的，比如说同时段播出的同类题材的电视剧就会相互取代。但著作权并不控制原作市场过度竞争产生的机会成本，那它为什么要控制演绎作品市场过度竞争产生的机会成本呢？显然，这个问题是租耗理论本身无法给出答案的。
（三）其他理论
除了上述两个理论外，还有一些支持演绎权的其他观点。比如，有观点认为演绎权的存在能促使著作权人早日原作，而不是等演绎作品创造出来以后再作品[7]。在不存在演绎权的情况下，很可能作者会延长原作的时间，以为其后的演绎作品抢占时间。这种观点看似有点道理。但现实的情况是，主流大媒体档期资源越来越紧张，许多作品为抢占档期甚至边拍边播，因害怕演绎市场莫须有的竞争而压后原作的情况几乎不在。因为即便是其他作者抢先出了演绎作品，原作者在作品上设立的权威影响也能在很大程度上排除在先演绎作品的竞争。又如，有观点认为演绎权的存在，有助于创作人或创作投资人充分了解作品的使用情况，从而根据这些情况定位和调整作品的创作方向或投资方向[8]。然信息的流通并非只能通过控制作品的演绎行为进行。在信息网络技术高度发达的今天，即便是没有演绎权，只要尊重原作的署名权，完善作品的登记制度，关注作品的使用不是难事。还有观点认为演绎权通过将演绎作品的控制集中在著作权人手中能够降低作品的交易费用[7]。这种观点忽视了演绎作品本身也有著作权，实际上是双重管制，反而增加交易费用。另有观点认为演绎权的存在能促进表达的多样性等等[9]。该观点则忽视了演绎创作者还有选择不创造演绎作品的自主选择权，等等。总之，新实用主义的各种理论虽然为我们审视演绎权乃至整个著作权提供了全新的视角和思维，但是这些理论本身还存在这样或那样的缺陷，尚不足以支撑起演绎权的正当性论证。
“旧实用主义”的理性回归
显然，“新实用主义”并未担当起取代“旧实用主义”（即激励理论）支撑起整个演绎权大厦的重任。那么，演绎权的正当性基础又在哪里呢？是否演绎权原本就不应存在？抑或我们应当彻底摒弃著作权实用主义，进而转投著作权自然权利观的怀抱呢？笔者认为，答案都是否定的。一方面，“旧实用主义”并没有被击垮，激励理论仍然可以作为演绎权的正当性依据，一些认为激励理论不能适用于演绎权的观点是对激励理论的机械性解读造成的；另一方面，演绎权的立法和司法实践确实有和激励理论不相协调的地方，但我们要做的不是摈弃激励理论另辟蹊径，而是反思现行立法和司法实践中对演绎权的某些制度设计是否超出了正当范围。我们应该理性认识激励理论，它不但仍然可以解释演绎权存在的合理性，更重要的是它也可以成为在某些方面限制演绎权的依据，最终消除演绎权抑制创作的现象。
（一）对激励理论的正确理解
首先，演绎权对原作创作的激励主要体现在能使著作权人加大对原作创作的投入上。“如果出版商知道他能够许可他人翻译、广播、摘编他的小说，或者将小说拍成电影，并从中获得收益，而不仅仅是从小说的英文书的销售中获得利润的话，那么他在购买、创作、或者营销这部小说时就会加大投入的力度。”[8]显然，预期利润的提高，会使著作权人相应地调整投资，如加大时间与金钱的投入，从而提高创作的质量。如果说复制权的存在是为了鼓励投资的话，演绎权的存在则是促进合理调整投资[10]。有学者认为若演绎作品不损害原作市场，就不损害作者创作激励的观点，显然忽视了演绎权有激励作者加大投资的作用，有失偏颇。此外，演绎作品是否通常不会损害原作市场也值得怀疑，至少一部分演绎作品是会替代原作市场的。
其次，著作权给予作者的激励是一种整体性的、宏观的激励，是给予作者群体一种整体上的收益预期的保障，不能机械的运用到每一个具体的个案当中。首先，这种机械的个案运用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一样，每个作者的期待也不一样，到底要获得多少收入著作权人才会有创作动力是一个不可能解答的问题。同样，特定作者在创作原作时，是否有开发某些演绎市场的期待也具有极大的主观性和不确定性。法律不可能根据这种无法求证的主观状态，选择性地赋予部分人演绎权。其次，即便可行，机械运用到每个个案中的结果将会是：仅能维持最有实力且最自信的创作者进行再创作，而使大量的初入创作市场的新手从一开始就放弃创作职业。在文化创作市场，入不敷出的作者大有人在，如果他们不能期待通过今后作品的收益来弥补之前创作的损失，那么他根本就不会投入到创作中来。因此，仅从微观上保证单个作品的收益能收回本次创作成本及获得社会平均利润是远远不够的。因此有学者认为原作已经获得足够收益时，根据激励理论无需保护演绎权的观点，以及认为若作者创作原作时无意进入某些演绎作品市场，根据激励理论，就无需保护相关演绎权的观点，是对激励理论的机械个案化，是不正确的。另外，有学者认为，有演绎开发价值的作品往往取得了足够市场收益的假设前提，本身也是不成立的。许多不知名小说原本无人问津，作者根本赚不到钱，反倒是靠改编电影的成功才获得真正收益。
激励理论论文篇（5）
摘要:从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 关键词:人力资源管理;有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因
激励理论论文篇（6）
1.1激励理论的差异化原则
激励的“差异化原则”是指在教育教学中,针对不同的教育个体要采取多样化、差异性的鼓励手段。激励的“差异化原则”与激励的“手段多样化原则”的区别在于,激励的差异化是针对激励个体而言,是个体在思想、性别、年龄、性格等方面的差异决定的;而激励手段的多样化是针对激励方式本身而言。当然,二者就提高激励效果而言具有内在的一致性。激励的差异化原则在激励教学中表现为:一是针对不同个体激励标准的差异化,比如就性别差异而言,篮球教学中对男生认可的要求应相对要高些,例如在投篮练习中,投10球,男生进7球给予鼓励,而女生进5球则可以给以鼓励;二是针对不同发展阶段的同一个体激励的差异化。再以投篮练习为例,对初学者应对其进步给予鼓励,而个体投篮技术发展的一定水平,则应鼓励其在技术上有所突破。
1.2激励的客观性原则
激励的客观性原则是指在运用激励原则时必须以客观事实为依据,不能过分夸大。心理学认为教育实践中存在“期望效应”,即教育者对受教育者的期望会影响教育者的未来发展。比如张三的父亲是科学家,他期望儿子也成为科学家,在父亲期望的鼓动下,张三果然成为了科学家;再比如一次作文课上,语文老师对李四说,你很有写作天分,将来一定能当作家,李四因此受到鼓励,将来真成为了一名作家,这就是“期望效应”。不可否认,教师、父母的期望会对受教育者产生一定的影响,但是脱离客观实际的“期望”,有时反而会对受教育者产生负面影响。比如在“投篮”的案例中,某女生投入3球,体育教师对她说:“你很有天分,将来一定进国家队”。该女生会认为教师的话语是对她的讽刺,从而丧失对篮球运动的兴趣。
1.3激励手段的多样化原则
在教育教学中运用激励方法时,还应注重激励方式、方法的多样化。激励实质上是对个体成就或行为的肯定,当这种“肯定性”失去时,激励就不复存在。相同强度的同一刺激运用的频率过高,强化效果会降低。比如在教学中,某教师为激起学生对所教学科的兴趣,于是在每次学生课堂提问作答完毕后都给予诸如“非常好,这位同学回答的非常不错”的肯定性评价。久而久之,学生对自身的回答产生了怀疑:“老师对每个同学都如是说,也许我每次回答的都不好”,从而失去发言的兴趣。因此,在教学中,教师应该采用灵活、多样的激励方式,活跃课堂气氛,增强激励效果。
1.4激励的发展性原则
激励理论的发展性原则,即激励应该有利于学生的发展,即鼓励学生去摘必须“跳一跳”才能摘到的桃子,这里的桃子也就是教育心理学中常说的“最近发展区”,即个体现有水平与通过他人的帮助或学习所能达到的水平之间的差距。教师应激励个体在现有水平上“更进一步”,这样才有利于学生的成长与进步,诸如有的教师“你已经做得很好了,无需再努力”的话语是违反激励的发展性原则的。
2中小学篮球教学中存在的问题
2.1学生主体作用的缺失
学生在教学中主体性的缺失是我国各科教学活动中普遍存在的现象,篮球运动等体育教学也不例外,甚至此种现象更为严重。体育教师大多在高校受过严格而艰苦的训练,“严师出高徒”也为不少体育教育工作者所认同和接受,受自身先天教育经历的影响,不少教师将对体育专业学生的教学方式和方法盲目地运用于对非体育专业学生的教学中,过分强调动作的重复练习与纠正而忽视了与学生的互动,学生在学习活动中的主体地位受到抑制。其次,不少体育教师以“教练”自居,过分注重学生的训练与指导,缺乏与学生的交流与互动观念,这也是中小学篮球教学中学生主体作用缺失的重要因素之一。
2．2教学的有效性较差
国内有研究者认为,篮球教学的有效性,从篮球教学的投入与产出的层面来讲是指“在有限的课堂教学时间内,全体学生全身心地投入生动有趣的学习活动,技术水平能获得最大限度的提高”[3]。然而篮球教学作为一种特殊的教学活动,学习者一方面要记住有关篮球运动的知识;另一方面要以知识为指导支配自己的身体活动,这对于习惯于书本知识记忆的学生来说存在一定困难。因此,在篮球教学活动中,如何增强单位时间内学生知识记忆的有效性和学生对动作要领的领悟成为篮球教学活动的一个难题。
2.3学生学习篮球的兴趣较低
一方面,从篮球运动的特性来看,篮球运动属于竞技体育,教学中教师对动作要领的讲解、示范,对战略、战术的传授较其它学科更为重要,这造成不少体育教师在教学中过分注重知识的传授和技能的训练,注重知识的讲解和单纯的示范,“此种模式的教学,过于强调篮球运动的正规性、战术规范性,而忽视或轻视了篮球运动所具有的娱乐性、趣味性与健身性”[4],从而使体育课堂变得枯燥无味;另一方面,篮球运动强度较大,并且运动中极其容易受伤,这大大降低了学生,尤其是女生将其作为健身方式的可能性,学生对篮球运动的兴趣大打折扣。
3激励理论在篮球教学中的运用
3.1篮球教学中的个体激励与团体激励
篮球教学中的个体激励是指在篮球教学中对个体进行肯定,从而使个体受到鼓舞的一种方法。个体激励的优点是具有较强的针对性,鼓励方式灵活,鼓舞性较强。在篮球教学中科学运用个体激励法能极大地提高学生的积极性。比如在滑步练习中,教师可以根据学生的不同情况作出不同的语言激励。比如对于“起跳”和“急停前倾”的学生教师可以鼓励其“速度”比较快,方向转变比较敏捷等,同时指出其不足。对只是“起跳”的学生则可以夸其停时的动作规范,而对“急停倾斜”的学生可以认可其前面动作的规范,个体激励可以强化个体对规范动作的记忆和错误行为的印象。篮球教学中团体激励则是对小组、不同性别群体、班级等集合体作出肯定,使团体中的个体受到鼓舞而全身心投入学习的一种方法。对团体进行激励可以避免激励的“不切实际”的弊端,如教师对某小组作出较好评价,团体中即使有个体水平较差,但也不会认为教师是在讽刺自己,并因团体给自己带来的荣誉而开心;另一方面,在一个大的班级中,教师在有限课时内不可能对每一个个体作出评价,团体激励可以解决教师的这一困惑。在篮球教学中教师应注意此种方法的运用。
3.2篮球教学中的负强化
负强化是著名心理学家斯金纳提出的一种激励方式,是指通过减少对个体不适的刺激而使个体受到激励的一种手段。比如某个学生违纪被教师罚扫教室一周,教师规定如果该生考试成绩进步较大就免除扫地的惩罚,这个学生因此学习积极性大大提高,这就是负强化。负强化运用的好可以为教师创造和谐的课堂教学气氛。在篮球教学中不可避免地出现某些学生因为不满教师的惩罚而出现“顶撞”的现象,负强化可以给师生双方一个“台阶”,打破僵局,促进师生双方关系的融洽。比如在小组比赛中,某一小组因不满教师的裁决而拒绝接受“惩罚”,教师可以激励他们,如果在下一轮比赛中他们可以取得较好的成绩则可以免除惩罚,这样可以缓解学生的“抱怨”心理,又可消除其它小组对教师“袒护”这一小组的不满,从而形成融洽的师生关系。
激励理论论文篇（7）
从而使得现有管理心理学各个理论知识部分之间因缺乏必要的内在有机理论联系而显得“支离破碎”或“杂乱无章”，难以构成一个有机联系的系统的完整理论知识体系，不利于管理心理学的学习和研究，也不利于学科自身的积极健康发展，更不利于更好更有效地发挥其在现实和未来社会管理实践中的不可或缺的重要地位和作用。
在多年的教育教学及科研实践中，我们认为应把激励作为现代管理心理学的理论核心。这是基于以下几个方面的认识：
一对现行管理心理学理论知识体系中所存在的缺陷的认识分析的结果表面上看，在现有的各种管理心理学教科书和著作中，一般都把管理心理学理论划分为四个部分，即个体心理管理、群体（或团体）心理管理、组织心理管理和领导心理管理等，其理论依据是，个体构成群体，群体构成组织，而领导则在组织中发挥关键作用。这似乎给我们一种印象，即管理心理学理论体系就是围绕着由个体到群体再到组织和领导这个中心建立起来的。
其实这完全只是一种表面现象或者是一种误解。一方面它只能说明管理的组织构成，即组织是由群体组成的，群体是由个体构成的，但是它却难以或不能说明管理的心理构成，即个体心理怎样构成群体心理，群体心理又怎样构成组织心理，以及领导心理和个体、群体、组织心理之间的互动等问题，同样也不能解释说明管理中的行为构成，即由个体行为怎样构成群体行为，由群体行为又如何构成组织行为等。道理很简单，群体绝不等于个体的简单相加，组织行为也绝不是群体行为之和。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心，并把它贯穿到管理心理学的各个理论知识部分之中，这些问题就会迎刃而解。
即无论是个体、群体、组织还是领导者，其心理和行为都需要激励，也正因为这样，通过对个体心理和行为的激励，才会使个体心理和行为更好地向群体转换，再通过群体心理和行为的激励使个体构成群体，只有个体和群体的行为都得到激励才有利于其向组织心理和行为转化，并最终为组织心理和行为的激励创造条件或打好基础。
而且，不仅领导者个人和集体的心理和行为需要激励，更为重要的是对于管理中的个体、群体和组织的心理和行为积极性的调动而言，领导心理和行为特点也是一个重要的激励因素。
在这里，激励不仅是调动管理中人的心理和行为积极性的重要手段，而且是个体、群体、组织和领心理和行为之间相互转换的枢纽或重要的先决条件。
这样现行管理心理学各个理论部分之间就由人的心理和行为激励问题而构成了一个有机的系统的整体，既有外部的组织构成，又有内部的心理和行为构成，成为一个成熟的、有自己理论特色和核心的管理心理学科，即管理心理学是以研究管理活动中有关人的心理和行为激励的有关理论和方法为核心的一门管理学分支学科和心理科学体系中一门应用学科。
另一方面，现行的管理心理学理论体系也难以明确回答为什么管理活动中只有个体行为需要激励而群体、组织和领导行为不要激励？（绝大多数的现行管理心理学教科书中只讲个体行为激励问题，或者说只在个体心理管理部分讲激励问题，而不讲群体和领导行为激励问题）或究竟怎样去激励？为什么只讲个体心理特点而不讲群体、组织和领导的心理特点？
它们之间有什么不同等等。这些问题的正确答案和研究解决都只有在我们把激励作为现代管理心理学理论核心之后，才能更好地促使人们去思考、去研究和寻找解决问题的正确有效方法。因为要调动个体、群体、组织和领导的行为积极性就必须认真研究他们各自的心理活动特点，并按照其不同的心理活动特点采取不同的管理措施、方法来激励其行为，而由于群体心理和行为特点与个体的差异，以及组织和领导的不同心理和行为规律，所以不仅要研究其心理差异，而且要探讨其不同的行为激励方法。
总之，正是由于现代管理心理学理论体系中存在以上主要不足或缺陷，所以应把激励作为现代管理心理学的理论核心。
二符合管理心理学研究对象的本质特点，和以人为本的现代管理学和管理心理学思想尽管在我国目前的各种管理心理学教科书中，关于管理心理学研究对象的表述各不相同。如俞文钊教授认为管理心理学是研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。
再比如程正方把管理心理学的研究对象表述为：管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性来提高管理效率与效益的科学。但是在这些表述中却有一点是共同的，那就是他们都认为管理心理学是研究管理活动中人的心理活动特点和规律，都把人作为管理心理学研究的主要对象。
那么，究竟什么是人？人及人性的实质是什么呢？管理活动中的人有什么特点呢？怎样才能在管理活动中体现出人的本质特点呢？按照马克思主义关于人的本质的一系列科学论述，人是具有自我意识、思维、情感、意志等主观能动性的社会性高级动物，也就是说人作为管理心理学的研究对象既不同于一般的动物，也不同于那些无生命的各种人机器。
因此在管理活动中对人的管理就决不能像对待动物和机器的管理那样，仅把人看成是一个可供驱使的工具，而要把人的主观能动性和人的心理活动特点放在一个优先需要认真加以考虑的重要地位，在管理活动中按照人的人性特点和心理规律来实施对人的科学有效的管理。
而要做到这一点，就要把激励作为管理心理学理论的核心，因为在管理的诸多要素中只有人的因素或人的行为积极性是需要激励的，激励也是最能体现出管理对象的人的主观能动性的管理活动。而且在管理活动中不仅个人的行为积极性需要激励，而且群体、组织和领导者等的行为积极性都需要充分调动，因为他们也都是管理活动中人的不同存在方式。人的行为积极性在管理活动中并不是自发的和自然而然地产生的，它往往会受到许多主客观条件因素的制约和影响，因此在管理活动中往往就要通过各种手段方法，按照人的心理活动的特点来激发、调动人的行为积极性。
心理学的大量实验研究都证明，人只有在被激励的情况下，他的心理的巨大潜能和主观能动性才能得到最大限度的挖掘和充分发挥，即工作绩效!"（能力#激励水平）。那么什么是激励？它的管理心理学本质何在呢？
所谓激励，简单的说，就是激发、调动和鼓励的意思。换句话说，就是指在管理活动中通过采取各种有效的措施来充分地或最大限度的激发、调动和鼓励管理者和被管理者行为积极性，以更好地实现管理目标的管理活动。这里需要说明的，一是在一般的管理心理学中讲到激励主要是讲管理者对被管理者的激励，或者是仅仅把管理者如何调动被管理者的行为积极性作为激励的重点，我不完全同意这种观点。
理由是在管理活动中管理者和被管理者实际上是一个相互影响、相互依存的整体，因此其行为积极性的调动也就应该是互为前提的，即必须同时调动双方的行为积极性，才能使其中的一方更具有行为积极性，否则，如果在管理活动中只有被管理者的行为积极性而没有管理者的积极性，或者只想要被管理者的积极性而不要或不重视管理者的行为积极性问题，那么就都是不可想象的，或者就只能是一厢情愿的。
二是关于心理与行为的关系问题，严格地说激励主要是对人的心理活动状态的激发、调动。但是，由于人的心理与行为的密切关系，即心理支配行为，行为表现心理，所以我们也就可以说管理心理学对人的心理活动的激励也就是对人行为的激励，或激励行为即激励心理，二者也是相互联系不可分割的。三是把激励看成是一种管理活动的问题，即我们不把激励简单地看成是管理活动中的一种手段、方法或途径，而是把它看成是管理活动本身，因为激励是一个既有主观的思想观念又有实际的实施环境、设施等的涉及诸多管理要素的复杂问题，而决不可能是简单的一种操作方法就可以解决的问题。
总之，正因为激励的以上特点即激励是对管理中人的（管理者与被管理者）行为积极性的激发、调动；激励是心理和和行为的统一；激励本身就是管理活动等，所以激励就成为了最符合管理心理学研究对象本质特点的一种管理活动，成为了最人性化和科学化的管理活动中对人进行有效管理，充分调动人的行为积极性的唯一正确的管理思想和方法。
把激励作为现代管理心理学理论核心也完全符合和适应以人为本的现代管理思想，即在管理活动中真正做到对人的因素的高度重视和认真研究，把人的因素放在第一位去认真对待。
换句话说，只有激励才能更好更有效地科学地实现对人的理解、尊重和发展等管理心理学研究的终级目的，即帮助我们不断地加强对管理活动中人的认识了解或理解，从而更好地尊重人，促进人的不断进步和发展，更充分地发挥和实现人的潜能、理想、个性、及人生目标价值等。把激励作为管理心理学理论的核心，正是从实际上体现了以人为本的这种现代化管理思想，道理其实很简单，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才会认真积极地去调动激励人的行为积极性，而不可能是为了激励而激励。
三是管理心理学历史发展的必然和由管理心理学的学科性质所决定的现代管理心理学是建立在管理学和心理学等学科发展基础上的一门综合性的边缘科学。人类的管理虽然有着一个非常悠久的历史，但是现代科学管理的思想和方法的产生却只是近一、二百年的事情，伴随着资本主义社会产业革命尤其是社会化大生产的产生和技术的不断进步而不断发展完善，形成了自己的一整套管理理论、技术和方法体系。
现代管理心理学就是在管理学和心理学发展到一定阶段相结合的产物，一方面它反映了管理学为追求物质利益最大化的一种新的努力方向，另一方面它也反映了人们对管理活动中人的理解和尊重。因为在传统的管理中人只是被看成管理中的一个普通要素，是与其他要素没有多少差别的生产工具而已，而当心理学研究进入到了管理活动领域中并产生了管理心理学之后，人的要素才逐渐被放到了管理活动的核心位置，从而开始了对人及其心理活动特点的研究，并按照人的心理规律进行科学管理。
其中一个重要而明显的标志就是在管理活动中开始重视和研究人的行为激励问题，而不再把人看成是一个完全被动的管理要素。也就是说，从管理心理学的这种学科性质，我们深深认识到，只有把激励作为管理心理学理论的核心，才能更好地体现出管理活动中对人的理解和尊重，以及对人的因素的重视和人的主观能动性的充分发挥。
否则就会与管理心理学的学科性质发生矛盾，即如果把人看成与其他管理要素相同的普通要素，那管理活动中就不需要激励，而如果不需要在管理活动中激励人的行为的话，那么管理科学就不需要和心理学研究相结合，管理心理学也就无从产生。实际上这也不符合管理心理学的发展历史。
从历史上看，最初人们只是把心理科学研究得到的知识结果简单地运用到管理活动中去，用来解释说明管理活动中人的心理活动，从而产生了最初的工业心理学，后来随着人们对管理活动中人的心理活动特点的不断深入了解，尤其是对一些具体的管理心理问题如人事心理、组织心理、消费心理、工程心理等的科学研究，才逐步过渡到从管理的角度来研究人的心理活动，并最终产生了管理心理学，形成了一套以激励为核心和特色的理论知识体系。可见，把激励作为管理心理学理论的核心也是管理心理学历史发展的结果，因为自从有了激励的思想观念之后，才使人们认识到了管理活动中人的心理活动不同特点，也正是随着人们对管理活动中激励问题的不断深入研究，才最终形成了管理心理学自己的理论知识体系。
此外，从管理心理学与其他学科的关系来分析，我们也可以发现把激励作为管理心理学理论的核心有助于更好地区别其与其他相关学科的研究对象、内容和目标任务的不同，并建立起与其他学科之间的良好的相互促进、相互补充完善的关系。如管理心理学与社会心理学，二者虽然同样都研究人际关系或人群关系问题，但社会心理学的研究目的在于探讨社会生活中人际之间的互动及其方法，而管理心理学则把建立管理中的积极人际关系看成是一种群体行为激励的措施或途径、方法等；再比如管理心理学与组织行为学，二者虽都要研究管理活动中的人的心理和行为，但组织行为学是从管理的宏观角度来研究组织中的人的作用及其相应的科学管理方法，而管理心理学研究人的!心理目的则在于从微观的具体操作的角度来更好更科学地激励人的行为积极性，其侧重点和研究方法等都各有不同；此外，从管理心理学与人力资源的管理与开发相比较，尽管他们都重视管理中人的因素和作用发挥，但它们的差别同样在于人力资源的管理与开发是把人作为一种珍贵的和有待不断挖掘的可持续发展的管理资源来研究，而管理心理学把人的心理和行为看成是一种需要不断激励的重要管理要素来进行深入的理论实验研究，等等。这些都说明了一点，即激励才是构建管理心理学理论的核心。超级秘书网
四有助于在社会管理实践活动中更好地发挥管理心理学理论的重要指导作用无论是从西方管理实践活动的发展还是从我国现行的管理实践来看，如果说管理实践活动最缺乏的是什么，或者说影响和制约管理实践活动水平不断提高的最大困难和障碍是什么的话，我认为就是对人的理解和尊重问题，即如何在管理活动中通过对人的研究了解来更好地理解人、尊重人、发展人和实现人等
实践证明，任何一种管理活动如果离开了这一点或缺乏这种思想观念和精神的话，就都不能顺利进行并取得好的积极的管理目标结果。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心的话，那么通过对激励问题的重视和不断深入地科学研究，以上这些困难和障碍就可以顺理成章地得到有效解决。而且也只有把激励作为现代管理心理学理论的核心，才能更好地对我国现行和未来的管理实践活动发挥重要的指导作用。因为现实的管理实践活动最需要的并不是对管理活动中人的心理活动的描述，而恰恰是对管理活动中人的行为激励的理论和方法等。
总之，通过对管理活动中人的行为的正确激励，可以使人们更好地沿着重视人、理解人、尊重人、发展人和实现人的正确方向开展管理活动，推动管理活动的顺利进行，促进管理活动实践水平的不断提高。否则，任何一种缺乏以人为本和对人行为激励的管理心理学理论都可能在今天和将来的管理实践活动中显得空洞乏力。
参考文献：
〔1〕万顺福现代管理论电子科技大学出版社
〔2〕张大均教育心理学人民教育出版社
〔3〕萧宗六学校管理学人民教育出版社
激励理论论文篇（8）
《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障的原则。”[[1] 《中华人民共和国公务员法》第六条][1]近年来，随着我国社会与经济环境的变化，公务员激励机制出现了一些问题，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与学习提升热情。凡此种种，挫伤了广大公务员的工作积极性。因此，本论文选择我国公务员激励机制作为研究选题，目的在于通过对我国公务员激励机制现状的认识，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，构建具有中国特色的公务员队伍发展激励机制。
2、研究的路径
（1）基本思路：首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。
（2）基本研究方法：文献研究法，紧扣公务员法，收集、整理、分析涉及相关理论、制度和经验；历史研究法，通过对我国公务员激励机制的缘起、改革和发展的考察，为研究我国公务员激励机制提供帮助；对比分析法，分析探讨西方国家公务员激励机制的特点，借鉴其成功经验；实践研究法，通过对我国公务员制度中存在的问题调查分析，有针对性地提出完善的措施。
（3）研究的创新之处在于：避开普遍采取的研究内容与方法，从我国公务员队伍激励机制存在的问题出发，研究我国公务员队伍建设机制存在的问题及其成因，提出我国公务员队伍激励机制优化与完善的创新性措施。
3、国内外研究情况
公务员制度首先产生于西方国家，所以西方学者对公务员激励机制的研究已经比较成熟。一方面，在公务员激励机制研究中引进了经济学、管理学、行政学等成果，同时进行了大量的实证研究，取得了较为丰硕的成果。澳大利亚的欧文•E•休斯教授在《公共管理导论》[[2] 〔澳〕欧文休斯《公共管理导论》（中译本），中国人民大学出版社2001年版。][2]一书中，对传统公共行政模式与新公共管理模式进行比较，认为应在公共部门中引入与私营部门更为相似的激励机制；美国的珍妮特•V•登哈特教授和罗伯特•B•登哈特教授在《新公共服务——服务而不是掌舵》[[3] (美)珍妮特.V.登哈特(JanetV.Denhardt) (美)罗伯特.B.登哈特(RobertB.Denhardt)著,中国人民大学出版社.2004-06][3]一书中，系统地阐述了新公共服务模式的基本理论内涵。
中国的公务员制度建设较晚，但公务员制度有着自己的特点，把国际法则与我国实际结合起来，产生了很多成果。李和中在《21世纪国家公务员制度》[[4] 李和中,《21世纪国家公务员制度》,武汉大学出版社.2006.1.][4]一书中详细介绍了中外国家公务员的激励机制，认为我国公务员的激励机制与时展不相适应，应通过推行竞争机制，确保公务员素质；余兴安的《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》[[5] 余兴安,《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》国家行政学院出版社,2005-01][5]一书，通过对激励基本理论、中国公务员激励问题的总体分析、中国公务员激励机制的改革等问题的阐述；陶进华、邱代志的《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》[[6] 陶进华;邱代志.《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》《成都行政学院学报(哲学社会科学)》2006年第05期][6](成都行政学院学报，2006.15(5))一文，总结了公务员法对我国公务员激励机制的一系列完善和创新；马晓雪在《为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题》[[7] 马晓雪,为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题 ,法制与社会,2009年第14期][7](法制与社会，2009.5(中))中，阐述了西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹，并对我国公务员激励的现状予以剖析；杨晓光在《公务员约束与激励机制研究》[[8] 杨晓光;公务员约束与激励机制研究[D];黑龙江大学;2006年][8](2006年，黑龙江大学)中进行中外公务员管理制度和公务员法律比较，在约束与激励机制构建原则、制度创设与完善等方面提出了对策；华珣在其硕士论文（复旦大学，2010年）《我国公务员激励机制研究》中，对我国公务员制度的发展以及国外公务员激励制度进行的阐释，并提出了借鉴的措施。
总之，国内外目前对于公务员激励机制的研究成果较多，其中对于公务员激励机制的研究也不少。但我国的公务员制度不能够照搬国外标准，需要进行实证性的操作性研究。但是目前的国内研究主要是进行中外比较，对于激励机制的研究与目前我国的公务员法联系不够紧密，对我国公务员激励机制中存在的具体问题没有进行更加深入的实证研究。
二、公务员激励机制的理论概述
（一）基本概念
激励是指通过某种手段来激发和调动激励对象的积极性、主动性、创造性，并使之长久坚持下去的组织方式。激励机制（enthusiasm mechanism）就是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制也可以称激励制度（Motivation System），依靠一种管理的规则与制度来处理管理主体与客体之间的互动关系。
公务员激励机制。是指在国家公务员队伍的管理过程中，为了调动公务员的积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。公务员的管理体制主要由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监督管理机制等部分组成，其中激励机制处在极其重要的位置。
（二）相关理论
需要层次论。马斯洛认为人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是一个从低级到高级的过程，只有低级需要被满足，高级的需要才能够被激发。
双因素理论。赫茨柏格提出，影响工作动机的因素分为两类——激励因素与保健因素。保健因素不能对人们起激励的作用，但是能预防人们产生不满。激励因素是与人们的满意情绪有关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任等，这些因素能起到积极的激励作用。
公平激励理论。亚当斯认为公平是重要的激励因素。人们在获取报酬时会同时关注其他人所获得的报酬额数，会将自己的报酬与他人的报酬相比较，通过比较来全面衡量自己的所得的报酬是否相当，从而产生公平或不公平的感觉。
期望理论。弗隆姆认为人总是渴望满足一定的需要和实现一定的目标，这个目标对激发人动机有相当大的影响。个人工作动机的强烈程度与三种关系有关：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
综合激励模型。综合激励模型融入了目标设置理论、期望理论、成就需要理论、强化理论及公平理论。根据目标设置理论，管理者通过设立目标引导员工的行为。
（三）构建公务员激励机制的意义
首先，公务员激励机制是社会主义市场经济的必要要求。市场经济活动中，政府要成为一个服务者，必然对公务员的服务质量提出全新的要求。同时，市场经济本身包含的公平、竞争文化也必然延伸到公务员队伍的管理当中，建立有效的公务员队伍激励机制，使得公务员的付出与获得对等，有效配置人才资源，理顺公务员队伍管理的利益机制。
其次，有利于公务员队伍的成长。按照公正、公平、竞争的原则准入的公务员人才，通过“德、勤、能、绩、廉”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，有利于结合影响公务员公正绩效的内外部要素，把公务员自身理论政策水平、政治素质、文化素质、道德修养、职业纪律、自我需求、自我激励和成就动机等内部认知。与外部的工作环境、工作氛围、工作条件、福利待遇和机遇等结合起来，打通公务员队伍进出口的通道，使得公务员队伍管理制度更加规范，激发出公务员队伍的创造性与活力。
另外，可以激发公务员队伍的积极性。公务员队伍的管理直接影响政府公共管理效果。在新的历史时期，要进一步激发公务员的服务群众意识，提高他们驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局等能力。通过建立科学合理的激励评价机制，促进公务员公正的积极性与服务能力，更好地管理好社会事务，履行好为人民服务的职责。
三、我国公务员激励机制现状
（一）公务员激励机制构建的历程
1、中国古代的官员激励制度
最早在《孙子兵法》的军队管理中就出现“激励”。随着经济、社会的发展，激励作为管理职能逐步运用到社会管理中。在历代封建王朝中都十分注重吏治，建立了一套宫吏选拔、奖惩、监察为核心的制度。在官员晋级与录用上，我国古代大致经历了夏、商周的“世卿世禄制”、战国及秦代的“军功进爵制”、两汉的“察举征辟制”、魏晋时期的“九品中正制”及隋唐明清的“科举取士制”几个阶段[[9] 缪晴,论我国公务员激励机制[D],南京师范大学,2008年][9]。
军功进爵制。战国时期，封建国家机构日益完善，需要大量管理人才，世袭制度已无法满足需要。为此，根据军功授予爵位的军功进爵制应运而生。只要在战争中立有卓著功勋的将帅都可获得相应爵位。这种制度吸引了大批有真才实学的人才。
察举征辟制。是汉代的选官制度。察举分为“常举”与“特举”。常举即朝廷设定一些科目，每年举荐一次；特举即不定期地设立一些科目，由官吏推荐。征辟分为征召和辟举。征召以皇帝名义直接征聘入京任官；辟举是高级官吏自辟士人充当幕僚。察举征辟制扩大了统治阶级官员的选拔范围，增加了社会中下阶层人士晋升的可能性。
九品中正制。东汉末年，曹操为加强中央政府的权力，颁布求贤昭，提出了“唯才是举”的口号。九品中正制规定：各州设大中正官一人，各郡设小中正一人，令其察访散在各地的本州郡人士，采择乡里舆论，综合家世才德定出“品”、“状”。品分为九等，状即简短评语，将其呈送朝廷，作为选官的依据。九品中正制革除选举的流弊，巩固了皇权的统治。
科举制。隋唐时期，隋文帝废除了九品中正制。唐朝进一步改进了科举选官制度，任何人士只要有真才实学，均有获选参政的机会。宋朝对科举进行了一系列的发展和变革，确立了三级考试制度，规范了考试程序，考试实行糊名法。明朝科举制走向高峰。科举制打破了世族对权力的垄断，加强了中央集权。
中国古代官员制度虽然有其时代和阶级的局限性，但都曾在一定的历史阶段起到了一定的激励功能，吸引了社会各类人才进入官员队伍；在一定程度是维护了公平激励，规范了官员的录用标准，但是由于制度本身缺乏监督，各种腐败现象屡禁不止、科举制考试内容单调、僵化，遏制创新。所以，古代官员激励制度不可避免地存在着负面激励功能。
2、改革开放以来干部人事改革和公务员激励机制构建
十一届三中全会以来，公务员制度建设取得较大成绩。具体有这样几个阶段：
一是试点阶段。1984-1990年，以《国家工作人员法》的起草、《国家机关工作人员条例》与《国家行政机关工作人员条例》修正、《国家公务员暂行条例》的试点与推广为标志。党的十一届三中全会以后，党和国家根据改革开放和现代化建设的需要对干部人事制度进行了改革。1980年8月邓小平发表了题为《党和国家领导制度的改革》的重要讲话，指出干部人事制度改革“关键是健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劫、轮换制度”。1985年开始起草《国家行政机关工作人员条例》，1986年更名为《国家公务员暂行条例》，1987年党的十三大决定，在我国政府机关建立和推行国家公务员制度。这一阶段我国的干部人事制度进行了大刀阔斧的改革，开始朝着国家公务员制度大步迈进，激励机制屡有创新。由传统高度集中统一的干部管理体制开始变化，干部人事管理工作中的民主化程度提高，开始废除领导职务终身制，干部人事管理开始起步从人治走向法治。
二是发展阶段。1993-2004年，国家正式颁布《国家公务员暂行条例》，之后陆续颁布《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员职务任免暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员培训暂行规定》等作为《暂行条例》的配套政策。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于同年10月1日起施行，使我国在人事行政管理方面有了第一部总法规、总章程。在此基础上，国务院及其有关部门先后制定了36部单项法规、规章以及实施细则，与《暂行条例》相配套，构成了一个相对完整的国家公务员管理法律体系。至此，我国公务员激励机制也逐渐成型。这些法规、规章初步建立起了我国公务员激励机制，对我国公务员起到了一定的激励作用。
三是成熟阶段。2006以来，《公务员法》正式实施，标志公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。2006年1月1日《公务员法》开始实施，结束了我国一直没有一部人事管理工作综合性法律的历史，标志着中国特色公务员制度己经完成，我国公务员激励机制也进一步完善。同时，《公务员法》的配套法规建设工作也逐步展开。2007年6月1日实施的((行政机关公务员处分条例》对《公务员法》中惩罚章节做出进一步规定。2007到2009年国家公务员局先后《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》、《公务员培训规定(试行)》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、《公务员辞退规定(试行)》等试行规定，强调了考核、奖励、培训、职务升降、辞职辞退等制度的激励功能，更加完善了我国公务员激励机制，我国公务员激励机制开始走向成熟。
（二）公务员激励机制的现状
公务员制度的建立，克服了我国传统干部制度的一些弊端，并从以事为中心的管理转向了以人为中心的管理，激发了人的创造力。公务员制度的建立以来，工资福利水平不断提高，考试录用制度不断得到健全，考核监督制度不断得到规范，公务员的各项权利不断得到完善。为此对调动了广大公务员积极性发挥了重要的作用。同时，公务员激励机制的推行还减少了用人上的腐败现象，提高了人才配置的合理性，弱化了“官本位”意识，为公务员队成长创造了有效的竞争环境。
但是，我国公务员管理激励机制仍存在很多不足，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与提升业务能力的热情。这一部分内容将在下一章节“我国公务员激励机制存在的问题及成因分析”中进行系统分析。
四、我国公务员激励机制存在的问题及成因分析
（一）公务员激励机制存在的问题
我国公务员激励机制存在的问题体现在制度本身、落实手段等各个方面。主要有：
1、公务员激励的效果不显著
（1）在物质激励上，工资制度改革虽然提高了公务员的工资水平，形成了包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资为主要内容的稳定工资结构，但是这个工资结构的激励性不强，无法起到激励的作用。公务员只要混时间就能涨工资，而且这个工资与考核结果之间联系不紧密。另外，公务员的工资虽然不高，但是其福利却名目繁多，导致公务员的工资占收入的比重较低，工资以外收入冲淡工资的激励效果。
（2）精神激励流于形式。在社会主义市场经济过程中，精神激励不仅要强调公务员人员的奉献精神，而且要适当兼顾公务员个人经济利益，传统的“大、空、高”的理论不符合当前主流思想，反而导致“全心全意为人民服务”成为不实在、不现实的口号。同时，在公务员的思想教育过程中，教育内容过时、不实际。在对公务员的激励手段中，一味强调法律约束与付出意识，导致他们的积极性受到影响，自身的内部动力无法发挥出来。
2、公务员激励制度不健全
（1）绩效评价制度不合理，落实不到位。绩效评价是对公务员的日常工作效果与态度进行的综合评价，应该与公务员的升降、奖惩等切实利益出发结合，但是在目前的公务员绩效考核过程中，绩效考核的科学性本身存在问题，由于公务员的岗位可比性缺乏，导致很多考核工作缺乏过程性，缺乏针对性与参照性，一年考核一次的“称职、基本称职、不称职”等结论，无法体现公务员一年的工作绩效差异。很多不称职的人员都勉强蒙混过关。
（2）职务晋升制度不合理。公务员的晋升是提高公务员工作积极性的主要动力，其激励性非常强。但是目前我国的公务员晋升机制与激励制度本身联系并不紧密。大部分地方在用人上还是存在着任人唯亲的现象，领导拍脑袋的用人制度仍然是晋升过程中最大的决定因素。用人的不公正严重影响了公务员的积极性，影响了激励机制本身的权威性，导致腐败现象产生，败坏整个社会风气。
（3）激励制度缺乏针对性。我国公务员综合类的领导职务分为部级正职、部级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等10级，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等8级。在这种金字塔式的结构里，存在着不同层次的不同要求，不同类别的不同特点。目前的公务员激励制度从同一的整体上进行设计，忽视了这个不同的要求，导致激励效果下降。
同时，公务员制度的惩戒力度不够。来自公务员队伍自身的惩戒力度严重不够，无法起到防微杜渐的作用，内部监督乏力。对公务员的惩戒主要靠法律法规作为红线，对公务员日常工作中的不作为现象、效能低下现象等缺乏有效的措施保障。公务员绩效考核结果没有与惩戒挂钩，导致公务员出现了严重的违法违纪现象才会得到惩戒。没有发挥出公务员激励机制本身的负激励功能。
另外，缺乏风险推出机制。我国公务员职业的稳定性过强，导致风险性下降，公务员进口严格，但是出口不通畅。责任追求、问责制度、退出机制不健全，导致公务员的铁饭碗成为一部分人混日子的温床。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。很多公务员平时习惯于安逸，养尊处优，不思进取，工作无激情；另一方面，这种没有风险性的激励又挫伤努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。
（二）公务员激励机制存在问题的成因分析
1、从我国公务员的发展历史来看
激励机制存在的这些问题，既有我国公务员制度建设时间短的原因，也要文化自身的问题，分析这些问题背后的原因，才能够寻找更加科学的对策。公务员制度发源于西方国家，已经有几百年的历史。我国的发展历程与西方存在着较大的差异，是从几千年的封建制国家，经过短暂的资本主义萌芽时期直接过渡到社会主义国家，所以封建制度一起思想在我国的影响还非常重，崇尚君权、至高无上等封建遗臭导致人治思想严重、“官本位”思想泛滥，法律与制度在执行过程中受到个人意志的影响，严重影响了公务员激励制度的落实。
2、从我国公务员激励方式上来看
受到长期的计划经济体制的影响，我国的公务员制度虽然是伴随着市场经济的产生而发展的，但是难免带上了计划经济的一些色彩。在计划经济年代，公务员的激励主要是以精神激励为基础，以行政激励为动力，但是随着计划经济的结束，市场经济的建立难免影响到公务员激励的内容，如何考虑到公务员队伍的切身经济利益已经成为必然要求。改革传统的计划经济下的公务员评价激励机制，适应市场经济的要求，改变过程只重视精神激励而忽视物质激励的情况，进行精神与物质相结合的激励机制。同时，建立在法制不健全基础上的人事制度导致激励工作随意性较强，公务员的晋升、奖励等缺乏合理的标准与规范的程序。
3、从公务员法制建设上来看
依法治国是我国构建中国特色社会主义社会的重要任务，由于多年封建传统的影响，依法治国面临着很多思想上的问题以及制度上的挑战。依法治国包括法律的制定与法律的实施，这些方面在我国的法制建设中都存在问题。《公务员法》是我国公务员制度化管理的重要里程碑，建立了一个相当完备的法律体系，但是法规本身是不完善的，存在一些需要补充的地方，如：虽然在宏观上确立了公务员制度的法律地位，但是对于不同层次的公务员队伍来讲其立法不全面、不具体、缺乏针对性；公务员法律的落实存在问题，激励机制不够配套，晋升、惩戒与培训等工作规定的非常模糊不清，在公务员激励机制的执行过程中，法制观念仍然淡薄、人情大于法律，严重影响了公务员激励机制的实际效果。
4、从当前的政治文化角度来看
受到封建传统官僚思想的影响以及我国计划经济年度政治文化的影响，目前的公务员激励机制在落实的过程中受到这些文化的极大干扰，公务员队伍对于服务与管理角色的定位模糊，把“为人民服务”当成口号，但是在实际的行动中仍然以领导的意志为动力，公务员难以摆脱官僚体制的约束，没有摆脱人治色彩的领导制度，公务员的身份难以使得他们靠自己的努力工作来实现自己的晋升等，还是要靠领导的“提携与关心”实现自己的个人价值。这种管理文化导致公务员队伍风气日下，挫伤部分公务员的积极性。所以，目前的公务员制度应该严格公务员的评价体系与落实手段，提高其客观性，形成更加公开公正的激励体系。
5、从我国公务员队伍的素质来看
目前我国的公务员队伍正处于素质提升较快的时期，大量的知识性人才被引入公务员队伍之中。但是在人才队伍的建设中也存在一些问题，很多落后地区的公务员队伍素质仍然不高，公务员队伍的培训提升公正不到位，公务员自身缺乏自我学习、自我提升的动力等。这些导致我国的公务员队伍整体素质及其发展后劲不足，面对国际化的竞争与全球化的浪潮，我国的公务员队伍与国际相比存在着较大的差异。所以，我国的公务员激励机制的建立要加大对公务员素质提升的引导，激发他们学习提高的积极性，提供素质培训提升的平台与机制。
五、国外公务员激励机制的借鉴
（一）国外公务员激励机制的构建与特点
西方国家的公务员制度历史悠久，无论是在理论还是在实践上都取得了很多成果。建立了较为完善的激励机制的实践经验与宝贵的理论财富，这些理论和经验可以作为完善我国公务员激励机制的参考。
1、具有较为完善的职务晋升通道
职务的晋升对于公务员激励是非常重要的，是对公务员人力资源管理的优化，也是对公务员队伍的重要激励。在英国，公务员的晋升制度是以考勤与考核结果为依据的，有晋升委员会组织考核，有部长决定是否给予晋升，高级公务员的晋升又内阁会议集体决定。而所有的晋升都必须以年终的考绩为依据要。关键是：英国的公务员考核程序非常严格，文官的年终考核报告不仅要反映公务员一年的成绩，而且对下一年是否晋升提出评价要求，对成绩不良、不诚信、泄密等行为的公务员可以进行辞退或者免职处理。
2、公务员的培训制度较为健全
国外对公务员培训和激励机制紧密联系。在新加坡，公务员的培训针对不同的对象确定不同的目标，开设不同的课程，包括个人培训课程以及围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。新加坡政府对每个公务员都制定了个性化的培训计划，并落实到了每一个公务员身上。并在年底对公务员的工作表现与实绩做出考核，与晋升、工资等挂钩。围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。国外公务员培训的方法也比较成熟，以新加坡为例，主要包括：“人性化的课时规定、小班式教学、互动式教学、现代化的教学手段、良好的教学环境和灵活的考核方式。”具有较高可信度。
3、公务员考核激励制度比较健全
美国在1950年就实施《工作考绩法》，考绩的内容对公务员的工作内容与效率进行数量与质量上的评价。在考核方法上采取综合考核方法，有公务员个人工作小结，公务员互相评价、专家评价以及团体评价等。考核的结果与晋升、工资等充分结合，对优秀的提薪一级，对不满意的进行减薪或者降职。目前，西方公务员管理逐步引入现代市场经济绩效管理理论，将绩效管理概念引入公务员评价工作中，充分调动公务员的积极性。“政府围绕其使命进行绩效管理，采用目标管理、全面质量管理等手段，强化政府对议会和顾客的双重责任，实行成本核算，加强财务控制，完善信息反馈，实行绩效预算。”
4、工资管理制度比较成熟
新加坡之所以成为世界上最为廉洁的国家，一个重要原因是他们高薪养廉政策，新加坡的公务员工资严格按照工资制度执行，不存在其他额外收入，这与我国的低薪加灰色收入的公务员工资现状完全不同。公务员退休以后，他们没有退休工资，只有在职期间积累的公积金，职务越高、工龄越长、公积金就越多，但是一旦发生贪污受贿行为，不仅接受刑事处罚，而且公积金全部没收，形成了强大的震慑力。
总体来讲，西方公务员工资结构灵活，与绩效奖惩挂钩，而且工资与奖金等非常透明，不存在灰色收入。甚至在英国等国家，已经取消了公务员的津贴部分，与工资合并，进一步提供了工资的透明度，将工资管理纳入了法制化的轨道。从公务员的工资水平来看，他们定期与市场企业等进行比较，使得公务员的工资维持在社会平均水平的中等偏上的水平。
（二）国外公务员激励机制的借鉴价值
西方国家公务员的激励机制虽然各个国家都特点不同，但是在基本方向上都具有很多的共性，虽不能完全照搬到中国，但是其中的一些基本性原则是应该借鉴的。
1、管理理念上以人为本
“以人为本”是激发公务员积极性的必然要求，管理激励要把人放到首位，根据不同级别与类型的公务员进行人性化的管理手段，提高他们的潜力与工资绩效。西方公务员管理非常重视公务员的内在需求与个人发展，他们把公务员的物质激励与精神激励相结合，为公务员公平公正地晋升、加薪与社会地位等给予了保证，保证了公务员的积极性、主动性与创造性的发挥。在西方，公务员的生活水平处于社会中等偏上的层次，公务员的社会地位与社会尊严得到保证，健全的激励机制为公务员的成就感与归属感奠定基础，能够为公务员的晋升与发展创造机会。
2、绩效与利益相互兼顾
西方公务员管理引入了企业管理理论，落实了绩效管理制度。在工资制度、考核制度与晋升制度的执行过程中通过绩效考核工具，将定性分析与定量评价相结合，使得公平有一个制度性的保证。绩效考评制度按照公务员工作绩效的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，为公务员评价激励提高了科学的管理标准。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”考核作为公务员管理的基础性工作，是其他管理环节的基础。
3、奖惩激励两手并重
公务员的激励机制一方面采用正激励原则，但是另一方面离不开一定的负激励措施。惩戒制度在西方已经历经百年的历史，在实践中不断改革完善，形成了一套完整的体系，同时在实践中发挥了巨大功能。英、法、美三国的奖惩制度在理论上己经发展成熟，形成了具有内在逻辑联系的完整体系，规定了奖惩的条件、种类、程序等一系列细节，并且把成熟的奖惩规则用法律加以规定同时建立相应的组织机构设施，法制化、制度化。此外，三国都根据本国的实际情况制定了具体的奖惩实施细则。
4、晋升制度的规范化
我国现有的公务员职务晋升制度缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定的事情。西方公务员晋升的规范得益于他们完善的晋升通道以及其公开公正的晋升制度。建立在规范的绩效考核结果基础上的晋升规则使得西方的职务晋升置于严格的法制监督之下，也使得绩效考评的权威性得到了保证。我们的公务员目前“进口关”得到了重视与规范，但是晋升关还不够完善，存在着随意性较大的特点。只有从法制上下功夫，把职务的晋升与绩效考核等纳入到法制的规轨道，才能够使得晋升真正激发公务员的积极性与能动性。
5、薪酬制度的法制化
我国的公务员薪酬包括工资、津贴与福利，结构模糊不清，弹性大。其中工资所占比重小。相比起来，西方的薪酬制度相对公开透明，公务员薪酬制度将工资与津贴合并，共同纳入到规范管理的轨道，保证了工资的透明性与规范性。公务员工资与绩效考核结果充分结合，在改革工资的同时保证了绩效评价的权威性，使得工资成为体现绩效激励的一个重要方面。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。
六、完善我国公务员激励机制的途径与措施
公务员激励机制包括入口与退出制度、奖惩制度、培训制度、晋升制度、薪酬制度、绩效管理制度等各个方面。完善公务员的激励机制，不仅要从制度上、执行上、还要从文化意识等方面入手。目前，针对我国公务员激励制度存在的若干问题，在上述机制途径的基础上，需要注意抓好几个关键问题，提高我国公务员激励机制的效率。
（一）从思想认识上转变公务员管理的理念
1、转变公务员的思想作风
我国的公务员制度存在的一系列问题，有其深刻的社会文化与思想根源。不从根本上改变“官本位”思想与人治思维，扫清封建官僚思想的残余，就难以真正把公务员激励制度落实到位，也难以构建适合社会主义市场经济要求与民主法治建设的政府机构。所以，从文化与思想意识入手，配合公务员管理法制化建设，改革社会政治文化、转变公务员思维方式，是改革我国公务员制度，提高制度的激励性的基础，也是我国公务员制度落实的关键。从意识上要实现从人治思想到法制思想的转变，通过法制的完善，逐步压制人治的空间。
2、转变公务员激励的理念
我国传统的公务员激励存在着考虑精神激励多，考虑物质激励少，片面谈奉献对公务员的内在需求了解较少。这些问题导致了公务员激励要求难以在实际中落实，导致一些激励措施流于形式。未来的公务员激励机制改革应该更加重视人性因素，落实以人为本的激励理念，在需要层次理论等指导下，研究公务员个体的物质、精神、职务需求，让激励机制与内在需求相结合，提高激励机制的有效性。在当前市场经济的背景下，通过把经济利益与个人尊严等的结合，不仅能够提供激励机制的效率而且能够促进公务员素质的全面提升。这一点体现在公务员的激励机制上，要求把公务员的工作绩效、工资、晋升、作风等充分与法制方式结合，逐步在法治的框架内促进思想意识的转变。
（二）建立完善的绩效考核机制
1、建立全面的绩效考核制度
绩效考核是西方从现代企业管理中引入的新理论，科学的绩效工具的使用提高了绩效考核的全面性与科学性，因而具有一定的权威性。无论是晋升制度的规范化、薪酬制度的规范化，都应该与绩效考核结果挂钩，提高其激励效率。所以，建立完善的公务员绩效考核制度是提高个人与组织绩效的根本基础，也是晋升与薪酬规范化法制化的依据。绩效考核涵盖了公务员的工作质量，体现了公务员的个人工作素质，反映了人民群众对公务员的满意度等，完善考核制度，让绩效考核结果客观充分地反映公务员工作，能够为公务员各种激励措施的落实提高最重要的依据，有利于公务员激励工作法制化规范化。把公务员的晋升、薪酬等与绩效考核结论充分挂钩，充分激发公务员工作的积极性与学习提升的积极性，体现公务员职责导向。
2、推进公务员激励指标体系的建设
公务员激励机制本身的建设包括考核、晋升、薪酬几个主要方面。首先，要做好绩效的考核机制建设，做好这样几个方面的工作：一是细化规范考核内容，针对不同的公务员级别与岗位特点，制定科学的考核内容与要求，考核的各个方面制度各项分指标，并制定合理的指标系数；二是确立客观考核标准，考核标准要具体化、数量化，从德、能、勤、绩、廉几个方面建立考评指标体系；三是健全严格考核程序，考核程序要严格、民主、严谨，使得考核工作不受到主观偏见的干扰；四是完善科学考核模式，包括考核方式科学化及考核方法科学化。在考核过程中，可以借鉴现代企业考核工具如层次考核方法、排列法、对比法、量表分析法等，确保考核的科学性和准确性。
3、加强考核结果与实际利益的关联性
要保证公务员绩效考核工作的权威性，逐步把绩效考核做成公务员晋升管理、薪酬管理、准入管理以及退出管理的依据。从这个方面来讲，公务员的绩效考核结果是公务员激励制度的中心环节。把各种晋升、薪酬等实际利益充分与绩效考核结果挂钩，减少人为因素的介入，为公务员激励机制的法制化打下基础。
（三）完善公务员晋升机制
1、强化晋升激励环节的法制化
公务员的激励包括很多环节，从录用、晋升、退出等各个环节中都存在着激励的要求，任何一个环节的缺陷都会造成公务员管理的漏洞。目前，我国的公务员录用制度逐步得到完善，公务员逢进必考，减少了公务员录用中的腐败，提高了人才素质。但是在公务员的晋升与退出机制方面，还亟待完善。虽然《公务员考核规定》规定考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但是在实际工作中落实得并不到位。公务员的晋升是公务员激励机制的主要方面，是公务员职业价值的主要方面，对公务员的积极性影响巨大。所以，在工作中要营造公平公开的竞争环境，改变领导与组织部门内定人事的做法，让晋升成为工作绩效的体系与回报，成为人才的成长通道。
2、晋升机制与绩效考核挂钩
目前，我国在公务员的晋升选拔中领导的主观性仍然很大，晋升缺乏法制化的客观标准，缺乏可操作的具体要求。只有把职务晋升与能力与实绩充分挂钩，排除裙带关系等的影响，才能够确保人员选拔的科学性，公平和公开性。从而促使公务人员有动力去积累经验、增长才干，更好的为公共部门服务。未来要逐步规范公务员晋升过程的规范化与监督工作，制定明确的标准与明确的程序，让公务员的晋升与绩效考核结果全面结合，确保公开公正。
3、不同情况要区别对待
虽然晋升是公务员激励的重要方面，但是要注意的是：公务员在不同阶段呈现不同的价值需求，针对不同年龄的公务员要落实不同的职业规划，不能把晋升最为对待所有公务员的统一药方。例如一些临近退休的公务员如何规划他们的职业生涯，为他们确立什么样的职业任务与价值追求等都是非常重要的。
（四）优化公务员薪酬管理制度
1、薪酬制度是公务员激励的基础
在市场经济条件下，公务员管理无法摆脱市场经济的一些基本规则的影响。其中，公务员薪酬制度不仅关系到公务员生活水平的高低，而且关系到公务员的社会归属感与责任感，关系到国家机构的工作主动性与廉洁度。目前，要针对我国公务员相对工资较低，福利不统一的现状，加快公务员工资结构改革，增加工资的透明度与规范性。将工资与公务员的贡献、职务等对应起来，与绩效考核结果对应起来，让工资充满激励性。同时，严格规范公务员的各种收入，将公务员工资等各种收入纳入法治化的轨道，保证公务员薪酬的廉洁度。
2、构建更加合理的公务员薪酬制度
我国公务员虽然开展了“阳光工资”改革，但是目前的工资仍然缺乏透明度，灰色收入屡禁不止，行业差距较大、地区差距明显，与公务员工作岗位与工作量之间的联系仍然不紧密，缺乏足够的激励性。未来的工资改革一方面要加大职务工资与级别工资的差距，充分体现按劳分配的基本原则，另一方面要加强绩效工资部分，把工资与工作绩效考核结果充分结合，真正公正地反映工作质量与效果。
同时，要进一步加强工资立法，学习西方国家对工资立法的管理，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。规范工资以外的收入，把公务员工资全面纳入到法制化的轨道，防止腐败等现象生存的空间。逐步推行职务消费薪酬化，工作活动中的各种消费有个人统一管理与使用，如用车、通讯等开支，落实职务消费的货币化，促进消费限额与透明，便于监督管理，推动我国公职人员工资制度的科学化和规范化建设。
（五）加强公务员培训教育工作
当前，我国公务员目前的总体素质不高，思想意识落后。所以，加大对公务员思想与业务的培训教育工作是当前重要的任务。一方面在培训中贯彻现代民主法治思想与知识，另一方面在公务员培训学习的同时，逐步淘汰一些素质不达标的公务员，选拔优秀的公务员人才。
2、加强培训教育是激励机制落实的后盾
目前，我国重视公务员的录用而忽视的过程中的管理与培训等，公务员培训制度形式化严重，缺乏系统化、针对性强的培训体系，使得公务员激励制度存在很多短板与空白之处。公务员的培训工作缺乏管理部门全面的部署与全方位的参与。我们要学习西方成功经验，把公务员培训计划纳入到政府管理工作当中，为公务员制定个性化与共性化相结合的培训任务。同时，公务员的成长发展与激励机制联系不紧密，要把培训工作与绩效挂钩，促进公务员学习提高的积极性。目前，公务员的学习积极性不高，主要是因为培训与晋升、绩效、薪酬之间的关系不大，制约了公务员队伍素质的进步。
3、提高公务员的培训工作实效
在培训工作上，要转变用人观念，坚持以人为本，把公务员的成长发展作为重要工作来抓。各级政府领导要充分重视和支持公务员培训工作，提高培训提高公务员的理想信念，增强宗旨意识、责任意识、廉洁意识，增强贯彻党的路线、方针、政策的自觉性，更好地为党和国家的工作大局服务。同时，通过培训工作提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等。要充分利用现代化的创新培训手段与方式，针对不同的公务员级别与性质落实不同的培训学习任务，不断落实小班化与个别化的培训，全面提高公务员的素质。
要行把公务员的培训工作落实到实处，就需要把公务员培训与绩效管理结合起来，通过激励机制促进公务员学习与参加各种培训的积极性，使得培训工作有任务、有目标、有压力，防止培训工作流于形式。还可以把公务员培训工作于公务员的素质考察工作结合起来，通过培训学习过程考察公务员的基本素质，对其进行奖励，并为选拔人才提供一种新的渠道。同时，可以把公务员的培训与公务员的“进口与出口”结合起来，新录用的公务员必须参加培训并合格，长期不进行培训学习的公务员一旦不达标，将受到公务员退出机制的淘汰等。
（六）加强对公务员的监督与惩戒
1、加强监督工作是公务员激励机制的保障
监督工作是公务员队伍素质与工作质量保障，也是公务员绩效管理的一个方面。公务员的激励机制要置于各级部门与社会监督之下，才能够促使机制得以充分地实施。对公务员的监督首先要做好立法监督工作，让法律成为监督的保证；其次要加强党政内部监督，尤其要抓好关键部门的监督工作，保证激励制度的落实；再次，要加强社会监督，让公务员的绩效考核结果与社会公众的满意度等结合起来，让公务员的工作廉洁度等接受社会监督，提高激励机制落实中的执行力。
2、把惩戒激励与正面激励充分结合起来
公务员的激励工作从根本上讲需要靠法制作为基础，通过健全制度与法律法规予以保障。在这个过充分中，首先要完善负面激励机制，让公务员置于法律与社会监督当中，针对当前公务员队伍存在一些不良的风气与现象，通过负激励措施加强公务员队伍的危机意识与责任意识，引入竞争与淘汰机制，把一些人丛特权阶层与提前意识中拉出来。这是公务员队伍素质建设的当务之急。
同时，在负激励的同时也要加强正面的激励与引导工作。因为内因才是把工作做到最后的积极动力。有惩必有奖，要积极鼓励一些素质高、工作绩效好的公务员，通过晋升、薪酬、荣誉等各种实实在在的措施，激励这些公务员的积极性。另外，在公务员的激励过程中，也要重视一些情感因素、人际因素的积极作用，为公务员创造一个人文化与规范化充分结合的工作环境，这对于激励的效果是有积极意义的。但是要注意这些因素要建立的规范公正的基础上，缺乏公正性与规范性的人情关系适得其反。
（七）创新公务员激励新方法
1、不断完善公务员激励制度
目前，我国的公务员法还需要结合时代要求，不断进行完善与革新，不断引入西方先进的公务员管理成功经验，形成公务员激励机制的完整体系。十七大中，同志表示：要完善制约和监督机制，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。这些都是说明：我国的公务员制度正在处于快速改革与完善时期，随着制度的不断创新，我国的《公务员法》将不断完善，公务员激励制度将逐步起到实质性的效果。
2、管理地方政府创新公务员激励模式
目前，在我国的公务员激励制度上，还存在着很大的实践创新空间，很多地方甚至是实行的空白。所以，要不断鼓励地方出台各种新的模式与做法。当前，很多地区都在创新一些新的做法，出台一些新的举措，我们要认真积累一些有效的做法，并适时进行全面的推广，逐步形成适合中国特点的公务员激励机制。例如：2009年海南澄迈县建立廉政保证金制度。县直机关单位党政主要负责人和镇党委、人大、政府主要领导每月缴纳300元，由县财政局从其个人“阳光补贴”中扣下。每年年终，领导小组将对各单位廉政工作进行年终考核。连续两年被扣除廉政保证金100%的，就地免职。再如：2009年深圳行政机关公务员进行分类管理改革，把公务员细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，约七成的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中。通过职位分类和聘任制实施，淡化官本位、打破铁饭碗。这些创新性的做法对于推进公务员激励机制的完善意义重大。
七、结论
激励理论论文篇（9）
激励是管理心理学中一个重要的课题，广义而言，激励就是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程。近年来，我们结合医院临床工作的规律特点，综合运用责任、目标、精神、形象、情感与奖惩等基本激励理论措施，指导临床管理工作，加强专业技术人员队伍建设，较好地调动了全院职工工作的积极性、主动性和创造性，较好完成了各项工作任务，进而推动了我院整体建设和发展。
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程，具有相当的科学性和艺术性。现代激励理论可以分为两类，一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERC理论、赫茨柏格的双因素理论;另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论，亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论，斯金纳的强化理论。这些理论为我们在实际管理工作中进行有效激励提供了理论基础。而实际的工作又是非常复杂的，需要综合运用所有的激励理论。在实际思想政治工作中应该做好以下几个方而的工作。
1了解员工的需要是激励的前提
不同类型的员工，其主导性需求是不同的，处于不同层次。要根据员工的不同需求进行激励，使之个性化，是进行有效激励的前提条件。一般来说，医院是知识分子比较集中的地方，成就和成长需要占主导地位，就要从提供培训和发展机会入手，着重提高专业技术人员的业务能力和科研水平。研究发现，为医生提供更好的受教育机会，与同行之间的交流及专业设施良好的医疗机构之间联系机会也会提升医生的满意度[1]。对于较低层次的人员，可认为物质需求占主导地位，就要从多提供物质奖励入手。
2制定具体的激励标准
激励的方式既有褒奖，也有批评、处罚，医院要制定出具体的激励标准，使各级各类人员清楚地知道医院对他的期望是什么，他应该向什么方向发展才符合医院的需要，如何才能得到奖励；他的不足在哪里，并将得到批评和处罚，防止评功评奖中的感情照顾、平均主义、轮流做庄等不良现象，[2]客观公正的激励标准，为每个人提供了平等竞争的机会和条件，增强了奖励的公平性与透明度，对于鼓励先进，带动中间，鞭策后进具有不可忽视的作用。
3制定富有特色的物质激励制度
在医院管理中，对医护人员的激励首先应基于“经济人”的假设，对其进行物质激励[3]。
物质报酬是重要的调节杠杆，起着重要导向作用，基本要求是对内具有公平性，对外具有竞争性。物质利益的激励要通过“给群众以看得见、摸得着的物质利益”来调动人们的积极性。特别是对表现好、贡献人的职工给予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、颁发赠送实物等奖励。物质激励要重视公平，防止出现平均主义的奖励或凭领导者个人的好恶决定奖惩。
4注重精神激励
随着经济的发展，人们在注重物质需求满足的同时，也在不断提升自己的精神需求和追求自我价值的实现。医院要通过开展争当技术能手、优秀医务工作人员、十佳工作人员等系列活动，积极引导职工向高层次的需要发展，鼓励医护员工积极钻研新技术、新项目、倡导医护员工文明服务，引导职工为医院发展献计献策，增强职工的工作责任感和创造力，使每个职工都成为追求自我实现、自我约束、追求卓越的自我管理者。同时医院要大力表彰和宣扬先进集体和先进个人，营造良好的竞争氛围，激发人家人人赶先进、争先进、做先进的热情。
5把握好、运用好强化理论
强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生，可分为正强化和负强化。对于医护员工的工作效果，医院要及时反馈。对于成绩，要进行认可表扬，改善其工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性工作，给予学习和成长的机会等。对于在工作中发生重大责任医疗事故或做出有损于医德医风的不良行为，医院要及时制止、并妥善处理。强化理论不是对职工进行操纵，应以正强化为主，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖罚结合。在激励过程中，管理者还要将任务目标进行分解，分成许多小目标，职工完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。目标不易一次定得太高，否则会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。
6职工的工作兴趣是保持激励的关键
人的需求的满足是一个连续不断的长链，原有的需要得到满足后，很快会产生新的需要。因此，激励不能一劳永逸，而是处于动态变化之中，要持续不断地进行，使人们经常保持一种满足感。但是这里存在一大难题，就是各种激励方法实施的可重复性差，随着人们对激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的有限性之间存在严重的冲突，使得管理激励难以持久。而双因素理论告诉我们工作兴趣是非保健因素，具有激励作用。这就要求医院思想政治实际工作中，医院要根据医护员工的专业知识结构、兴趣爱好、思维方式等因素，安排合适的工作岗位，做到知人善用、人尽其才。要逐步改变目前多数医院只在职工进院初，进行一次分配岗位的现状。只有对工作的兴趣才具有较强、持久的激励作用。
总之,激励是管理的一种手段,管理者要讲究方式、方法,要恰到好处;激励要讲究艺术性,要因人而异,不仅要激励那些做出优异成绩者,也要激励尚未成功但不懈努力者,充分调动科室每位护理人员的工作积极性、主动性和创造性,确保他们全身心地投入到工作当中去,为科室不断创造新的业绩,为医院的发展贡献一份力量。
参考文献
激励理论论文篇（10）
二、构建长效激励机制的基本理论依据
长效激励机制是人力资源管理专家长期研究和追求的目标，灵活地运用各种激励方法，建立长期有效和科学的激励机制，有助于构建高效的管理平台，最大化地实现组织目标，全面提升管理效率和管理水平。早在20世纪一些学者就对激励做了大量的研究，提出内容型激励理论、过程型激励理论，如马斯洛的需要层次理论、波特和劳勒的综合激励理论等，这些理论为高校行政管理人员激励机制的构建奠定了理论基础。
1．波特和劳勒的期望激励理论
波特—劳勒期望激励理论是美国行为科学家莱曼•波特和爱德华•劳勒在1968年出版的《管理态度和成绩》一书中提出来的。波特和劳勒认为，员工的工作行为是受到精神的、物质的等多方面因素的制约和影响，“激励”的运用及其发挥作用的大小直接决定员工的工作努力程度及工作责任心与兴趣。这种激励模式主要强调员工在努力工作后会得到“外在报酬”和“内在报酬”两方面的报酬，外在的报酬主要指工资、地位、安全感等，而内在报酬侧重于自我价值的实现与满足感。对行政人员进行激励，就必须满足其外在的物质需求，同时实现其内在价值。
2．赫茨伯格的双因素激励理论
双因素激励理论是由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代所创立的，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构的200位工程师和会计师进行工作的满意度调查，结果表明员工工作满意度与从事本项工作的成就大小、被认可度高低、工作本身是否具有创造性、责任感强弱和发展空间大小等因素有关;员工不满意与企业政策与行政管理任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当，报酬是否公平合理，工作条件是否满足基本需求及人际关系和谐程度等因素有很大关系。
3．成就激励理论和公平理论
美国哈佛大学教授麦克利兰对成就需要做了大量研究，根据马斯洛的需要层次理论划分，他认为人在满足基本的生理需求后还有权力的需求、归属感的需求和成就需求。因此，要适当地给员工有挑战性的工作和任务，这样才能激发员工的潜力。同时，美国学者亚当斯从心理学角度分析员工的工作积极性，他认为员工的工作动机不仅仅是受到工作任务难度高低或者是否机械重复操作的影响，更重要的是一种公平心理的影响，如自己的付出与所得的比例，自己收入与他人收入的差距，以及现在收入与过去收入的比较等方面，这些都构成影响员工工作激情的制约因素。
三、高校行政管理人员的工作现状
高校行政管理人员是高校行政管理的直接执行者和管理者，其职能就是组织和管理高校的各项事务性工作。但是，目前高校的行政管理人员队伍建设却不尽完善，直接导致高校行政管理服务质量下降，制约着高校教学科研的健康发展。
1．工作量繁重，办事效率相对较低
随着高等教育内涵的不断扩大，高校各项改革不断深化，高校的行政管理人员从工作职能、工作内容和工作地位、作用等方面都发生了新的变化，高校行政管理人员较之以前要承担更多的责任，要完成更多的工作内容。就其工作性质而言，高校行政管理人员的工作繁杂琐碎，具有单一性，专业性和突发性的特点，这样的工作内容和状态很容易使人高度紧张且心理压力较大，重复的工作程序，如“操作工”般机械的工作模式让长期从事高校行政管理工作的人员感到厌烦，导致其工作效率相对较低。
2．缺乏工作激情，服务意识比较淡薄
虽然目前普通高校都实行绩效考核的管理方式，但高校行政人员的工作业绩难以量化，绩效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫伤行政管理人员的工作积极性，使他们形成“干好干差都一样，干多干少一个样”的错误观念，员工没有工作成就感和认可度。部分员工长期处于被动服从的工作状态中，没有明确的工作目标和职业成长方向，导致他们缺乏工作热情，缺乏一定的责任心和服务意识，严重影响到高校行政管理的服务质量。
3．有限的晋升空间容易产生职业倦怠
晋升是高校行政管理人员得到认可的一种激励制度，对有志于高校行政管理岗位的员工而言，晋升的空间比薪酬的高低更具有激励效果。但是高校沿袭了传统“论资排辈”旧的人事管理制度，不利于调动和激发员工的积极性，常常给行政管理人员一错觉，总认为现在自己没有晋升是因为自己还年轻，资历还不够，等上级到了退休年龄自然就会轮到自己晋升。这造成了高校行政人员“守株待兔”的心理，导致“干好干差都一样”的心态，容易使得高校行政人员(尤其是公立高校)产生职业倦怠。
4．不合理的待遇直接影响工作积极性
职业声望和薪资待遇是衡量一个职业社会地位最重要的两个指标。在薪资待遇方面，高校行政人员与教师长期以来存在一定的差距，由于高校行政管理人员的工资结构相对固定，随着高校分配制度改革向教学倾斜，行政人员在津贴方面不如教师，高校行政管理人员在高校这个群体中属于“经济弱势群体”。工作量及工作强度与薪资方面的不平等，使高校行政管理人员产生一定的不平衡感，打击了行政人员的工作热情，挫伤其工作积极性。
四、高校行政管理人员缺乏激励的归因分析
现行的高校行政管理人员的激励机制存在各种弊端，导致高校行政管理人员缺乏工作积极性，产生职业倦怠感。究其原因，主要有主客观两方面的因素。
1．客观上，高校人事制度陈旧，员工激励机制不健全
长期以来，高校行政管理队伍作为一支为师生服务的团队，受传统绩效管理思想的影响，绩效管理常常流于形式，管理者往往将传统的绩效考核简单地等同于绩效管理，用定性的主观描述性语言来评定工作表现，考评结果也容易失真，难以得到行政人员的认同和信赖。
2．主观上，部分行政人员缺乏爱岗敬业的精神，产生了职业倦怠感
高校行政管理人员的角色定位就是服务型岗位，应具有为教学科研服务的意识。面对一些烦琐的事务性工作，难以从工作中找到自己的兴趣。目前行政人员服务意识淡薄，工作效率低，态度傲慢，且容易产生厌烦的工作情绪，进而产生职业倦怠。其后果直接影响了高校行政管理人员主观能动性的发挥及工作热情，严重制约高校管理机构的管理效率及服务质量的提升。
五、构建高校行政管理人员激励机制的有效途径
针对目前高校行政管理队伍中存在的效率不高、服务质量较低等各种问题，高校管理部门迫切需要建立一套行之有效的激励机制，寻求一条能够改变管理现状、提高管理效率、提升服务质量的有效途径。笔者认为，必须建立长效的激励机制。
1．构建以“以人为本”为理念的新型激励机制，制定切实可行的绩效考核制度
著名管理学家陈怡安教授认为:“人本管理的本质是一种把‘人’作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一为原则的管理理念。”“以人为本”的管理理念追求在管理过程中，树立以人为中心的思想，重视挖掘人的潜能和发挥人力资源的有效作用，学会尊重人、团结人，做到管理识人，用好人才。高校管理更应该彰显“以人为本”的核心理念，将“以人为本”的理念渗透到激励机制的内涵中去，构建一个新型的激励机制。
2．引入企业的人力资源管理理念，运用成就激励和目标激励调动行政管理人员的工作积极性
高校作为事业单位，应该摒弃传统的用人制度，坚持引入企业的竞争机制，应该坚持按需设岗、择优聘用、责酬一致的原则，强化岗位管理，规范用人机制，积极推进社会公开考试和招聘，借鉴企业的人才引进方式，录用富有专业水平和管理知识的行政管理人员上岗。在用人过程中加强聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人员是一群“知识型”员工，除了物质激励外，更重要的是自我发展需要的激励，因此需要运用成就激励和目标激励相结合的方式调动员工的积极性，设定难度适中的工作目标，丰富工作内容，创造和给予更多自我发展的机会和实现自我价值的空间。
3．重视员工培训，完善员工的培训及晋升机制
每个人都应终身学习，不断提高自身素质和业务水平。高校管理部门一定要重视对员工的培训，给予员工机会，定期进行业务技能培训，鼓励员工参与科研课题研究，鼓励学历教育和继续教育，在培训中提升自我，在提高员工素质的同时促进学校的管理服务水平的提升。同时，要建立一套集学历、能力、资历和道德等于一体的适合高校管理岗位特点的干部晋升机制，给予员工一定的目标刺激和行为激励，这比薪酬激励更具有激励意义。要不断加强高校行政人员的职业道德教育，培养高校行政人员爱岗敬业的精神，树立“干一行，爱一行，三百六十行，行行出状元”的自信心。克服高校行政管理人员的职业倦怠，真正建立起具有长效性的激励机制。
