完美新业务员培训篇（1）

【中图分类号】E13 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）12-0019-02

第十五次全军院校会议提出“建立完善以岗位任职教育为主体、岗位任职教育与生长干部学历教育相对分离、军事特色鲜明的新型院校体系”的重大战略决策。十五次院校会议后，军队院校教育开始从以学历教育为主向以任职教育为主转变。这一转变促使培训体系、教育内容、教学方法等发生一系列有别于学历教育的深刻变化，需要解决一系列新矛盾、新问题。其中培训体系是任职教育得以有效开展的基石，研究和探索任职教育中培训体系的构成尤为重要。

目前，很多人对军事任职教育还存在认识不清、定位不准，那么面对世界新军事变革浪潮，军事任职教育不能等、靠、要，必须抓住机遇，迎头赶上。美军在实施任职教育培训方面起步较早、培训体系划分较为明确，建章立制较为完善。研究和分析美国军事院校任职教育培训体系，借鉴其任职教育的主要做法，对我军任职教育发展具有现实意义。

一 中美军事院校任职教育培训理念对比

美国军事院校根据军队建设和战争的需要，来确定任职教育的目标，并且根据现代战争的发展不断调整和完善军事人才的培训目标，以适应其岗位任职的需要。美国的军事人才培训体制基本与军官生长、任职和晋升环环相扣，紧密衔接。美军规定，军官的学历教育在军队院校或地方高校完成后，都要进入任职教育院校进行岗位任职培训。而且每晋升一次职位都要经过院校的相应培训，做到“先训后晋，晋训结合，不训不晋”。美军军官职务的每一次变动，军衔的每一级晋升，不仅要求相应的资历、经验、功绩，而其必须接受规定的任职培训。

我国军事院校任职教育是按照岗位任职资格和条件的要求，为使培养对象获得从事某一特定岗位工作所需的专门知识和技能，区分不同的职级层次和岗位类别进行的专业教育培训。为适应武器装备发展和知识不断更新的新形势，第十五次全军院校会议明确指出，对指挥军官实施以排、团、军三级为重点的逐级培训。“先训后用、不训不用、训用一致”成为我军干部培训使用的一项基本制度。另外，我军在组建5所综合大学的基础上，对步兵、部分炮兵、装甲兵以及海军、空军和二炮等军兵种本科层次初级指挥生长干部，实行“学历教育合训、任职培训分流”的组训方式，较好地解决了初级指挥军官科学文化教学和岗位任职能力培养存在的突出矛盾。

从任职教育培训理念方面看，中美有着共同之处，即都将军官的晋升与任职培训紧密结合。但从培训理念落实的实效上讲，两国还有着一定差距。比如“先训后用、训用一致”是我军始终坚持与倡导的干部政策。但在具体执行过程中仍有落实不到位的现象。有的学员在校学习期间就被安排转业，有的干部未经本级培训就提拔使用，这也造成了干部参加院校培训的积极性不高，有的是部队派送的“公差”学员，有的求知欲望不强、学习标准不高，只图培训经历，不求能力有所提高。

二 中美任职教育院校体系结构对比

美国对生长军官的培养采用“两段制”，即先完成地方普通大学本科的学历教育，获得军官任命，再接受初级职业军事教育及更高级别的军事教育。在美国承担大学本科学历教育任务的军事院校不承担初级职业军事教育任务。各级职业军事教育院校不承担学历教育任务，只讲授军事知识、技能。美国各军种的生长军官的大学本科学历教育都是在军官学校、地方大学后备军官训练团完成的。在完成学历教育后，获得理工文科学位，并获得军官任命，然后再到各兵种专业技术院校接受初级职业军事教育。毕业后，担任某一具体职务。美国现有军事院校（训练中心）113所，其中担负学历教育的院校，只有4所军种军官学校和三军医科大学、海军研究生院、空军技术学院等7所，其余106所均为任职教育院校，占院校总数的93.8%。

第十五次全军院校工作会议建立起了新型的院校体系，按照培训的任务，把军队院校分为两大类：学历教育院校和任职教育院校。任职教育院校主要是指以实施任职教育为主的院校。第十五次全军院校会议以后，军队院校总数由82所调整为67所，其中学历教育院校22所，包括综合大学5所和单科院校17所；任职教育院校45所，其中高级1所、中级18所、初级22所和士官院校4所。任职教育院校占院校总数的67%。目前，我军的这些任职院校中有不少集学历教育与任职教育为一体，融中级培训与初级培训于一身，有的仍包含全日制大学本科学历教育。应该说我军目前的任职教育院校体系设置还不够合理。而且在现有的军官培训院校中，初中级院校偏多，高级院校少，三级教育机构的比例不够协调，不符合军官发展的需求规律。同时，院校属性的确定缺乏科学性，造成课程设置较随意和培训层次难以衔接的问题。我军要建立合理的任职教育体系，就要在现有的教育资源条件下，搞好全军院校体系的顶层设计，充分考虑任职岗位需求的三级教育层次，按照军官职业发展的需求确定不同级别院校的数量结构，调整院校任务、目标和教学内容，根据培训任务重新确定军队任职教育机构的属性。

三 中美任职教育培训类别对比

美国军事院校任职教育分为初、中、高三个级别，在军人职业生涯的不同阶段分别进行，与军人的职务、级别相对应。初级军事任职教育以本兵种排、连级军官培训为主，兼顾营、旅级军官和准尉、士官、士兵。初级职业教育院校的任务是对新任命的军官进行担任排级职务的兵种专业技术训练，对在职的中、上尉军官和少数军官进行晋升连级职务前的进修和专业技术提高训练。学制一般一年以下，个别复杂专业可达两年。中级军事任职教育以本军种营（团）、旅级军官为主，兼顾其他军种军官和连、师级军官和中级文职官员。美国军队的中级任职教育的任务主要是培训本军种的中级指挥参谋军官，对本军种的少校、中校级军官进行晋升前的部队指挥与参谋业务训练。高级军事任职教育以各军种师、军级军官为主，兼顾军以上军官和高级文职官员和其他国家相同级别的军官、文官。美军高级职业军事教育的任务是培训国家与军队的高级指挥、参谋、决策与领导人才。对各军种的中校、上校级军官以及相应级别的政府官员进行晋升前的指挥、领导、管理、决策方面的训练。学制都较短，为几天至几个月。

我国指挥军官和专业技术军官的培训，分别在指挥院校和专业技术院校完成。指挥院校实行初、中、高三级培训体制，分别培训排、团、军职指挥军官。初级指挥院校，培训初级指挥军官，即各类排职军官。对入校的青年学生和优秀士兵，按中专、大学专科、大学本科三个教育层次，实施系统的基础教育和专业教育，完成从青年学生或优秀士兵向合格军官的转变。学制分别为二年、三年、四年。中级指挥院校，培训团职指挥军官及相应参谋人员。对入学的、经初级指挥院校培训的营职军官，实施进修性专业教育，学制1～2年。高级指挥院校，即国防大学、培训集团军（军）职以上指挥军官及高级参谋人员。招收经中级指挥院校培训的陆军、海军、空军师、旅职指挥军官，实施高层次的军事、政治、后勤综合教育，学制1年以内。

专业技术院校，分中等和高等两类。按照中专、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生五个层次，培训专业技术军官和文职干部。中专、大学专科、大学本科招收高中毕业文化程度的优秀士兵和青年学生及部分军官，实施系统的基础教育，学制2～6年，分别完成技术员、助理工程师、工程师及相应职务的基础训练，毕业后担任各类技术使用、装备维修和医务军官及文职干部。专业技术院校的研究生教育，招收具有学士和硕士学位的部队和地方专业人员，学制2～3年，实施高级专门人才的基础训练，进行科学研究，培养装备论证、使用维修高级技术人员、科学研究人员、高级医务人员和院校教员。

对比两国任职教育培训体系可以发现，尽管我军实施了岗位任职培训，但实际上对不同层次、不同级别干部培训目标的界定不明确、不精细、可操作性不强，各级干部对自身的知识、能力、素质要求标准概念比较模糊，不能形成自觉行为。学非所用、训用脱节、训练内容重复、目标层次不明显、缺乏超前性，培训还在重体能、重经验的低层次阶段徘徊。院校与部队实际衔接不紧密，培训质量提升较慢。因此在人才的培养上，要区分不同的层次和职级，制定科学明确的培训标准，努力培养既懂指挥又懂技术，既懂军事又懂政治，既有知识又有谋略的复合型军事人才。

参考文献

完美新业务员培训篇（2）

目前，我国就业压力非常大，在求职大军中，失业人员因为没有一技之长而无法实现再就业已成为全社会关注的焦点。针对急需职业技能来实现再就业的失业人员，再就业培训显得尤为重要。再就业培训，不仅能提高失业人员的就业技能，更能促进其整体素质的提高，这对创建和谐稳定的社会环境都有着积极的作用。

一、思想素质培训

一个人的思想决定了他的未来。因此我们组织学员认真学习国家政策、职业指导和职业道德，使失业人员了解国家形势、端正就业态度、掌握求职方法等。思想素质培训是每个学员的必修课，有了思想素质培训这一环节，通过后续的技能培训或创业培训后，失业人员都能端正态度，顺利从失业的阴影里走出来，完成心理上的过渡。

二、技能培训

根据社会需求及失业人员个人意愿，我们形成了以烹饪、月嫂、叉车、餐饮服务、缝纫车工等专业常年开班，美容美发、电脑应用及保洁员等专业报名人满即开班的专业结构模式，采用理论与实践相结合，以操作训练为主的教学模式，强化失业人员的技能培训。

1.狠抓师资建设，完善培训机制。我们采用“请进来，走出去”，打造优质师资队伍，一方面到社会各行业中选聘一批具有行业影响的专家来充实师资队伍。另一方面，提供大量机会让专业教师走出去参加部级和省级培训，学习先进的教学理念和教学方法。为保证教学效果，我们完善各项监督制约机制。一是严格落实培训工作目标责任制，从班子成员到一线教师职工，层层签订工作目标责任状;二是强化中层及以上干部工作责任，做到对培训过程全程跟踪;三是建立培训督查制度，成立督察小组，对培训全程实行督查，这在全省尚属首例。

2.创新培训专业，创建精品专业。在激烈的市场竞争中，做到人无我有，人有我精，差异化发展，是实现培训工作发展壮大的根本途径。一方面，根据市场需求，增设了叉车培训专业，并将其列为重点专业发展，填补了地区叉车培训的空白，取得了理想的招生、培训和就业效果;另一方面，始终将创建精品专业放在首位，以优化师资、更新设备、细化管理和强化实训为抓手打造月嫂和烹饪精品专业。月嫂和烹饪专业已被省就业局列为“2014年全省就业技能培训优质培训项目”。

3.加强硬件建设，改善培训环境。为保证教学质量，保障各项教学工作的正常开展，我们不断加强教学基础设施建设，增加教学设备。近年来多方筹资几百万元，投入到基础硬件设施建设。一是购置叉车、配套叉车实训场地，使叉车专业初具年培训800名叉车驾驶员的能力;二是与酒店接轨按酒店标准改建烹饪实训室，购置新型天然气灶，进一步提升了实训能力和效果;三是完善育婴实训室，使育婴实训室达到省内一流;四是改建多功能阶梯教室，年理论和实操演示培训能力达到上千人。

4.创新培训模式，拓展培训新路。一是实施“1+1”培训模式，即培训一个专业赠送一个相关专业，促进学员学习掌握更多的职业技能，增强就业竞争力。二是采取“就创业培训乡村行”培训模式，比如在子陵、荆襄磷矿、胡集、掇刀双喜村等地开设课堂，方便学员就近就地参加培训。

5.创新校企合作，进行订单式培训。在深入企业调研活动中，了解到新港、浚源、动能等企业存在招工难的问题，中心有针对性地对学员进行专业引导和就业指导，这样既解决了失业人员技能培训后的再就业工作，也解决了企业的招工难问题。

完美新业务员培训篇（3）

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）04-0073-02

在经济发展急需寻求新的可持续增长点之时，附加值高、低能耗的信息技术服务外包成了经济转型的新引擎。分析人士称，服务外包的快速发展在中国积极应对国际金融危机过程中发挥了重要作用，并成为中国转变经济发展方式、推进产业结构调整和稳定外需的新亮点，成为发展中国家参与国际竞争、实现现代化的又一重要战略选择。

大力培养服务外包人才是促进当前我国经济发展的内在要求，同时也为大学生的就业拓宽渠道，提高大学生就业水平，从而达到高技能人才培养的目标。

一、服务外包相关概念

外包（Outsourcing）是指企业集中做自己擅长的、核心的业务，将本来由企业内部完成的非核心业务，以协议的形式交给更专业、高效的外部专业组织来完成，从而达到降低成本、提高生产效率、增加资金运用效率和增强企业对环境的迅速应变能力的一种经营管理模式。

服务外包（Outsourcing the service）是指企业依据服务协议，将某项服务的持续管理或开发责任委托授权给外部专业公司执行。服务外包是相对于制造业外包而产生的一种业态，是当前国际产业转移的新趋势。是把其非核心的、服务环节的业务委托给外部专业公司承接，而使自身更专注核心业务，这一发展模式称之为服务外包。

服务外包根据商业需求分类，主要有信息技术外包（ITO）、商业流程外包（BPO）、知识流程外包（KPO）。根据服务外包承接商的地理分布状况，离岸外包、近岸外包、境内外包。

二、服务外包发展现状

据中国商务部统计显示，2011年前三季度中国共签订服务外包合同金额286.4亿美元，执行金额200.1亿美元，分別同比增长67.8%和65.7%，比去年全年总额分別高12.4亿美元和20.7亿美元。其中，承接国际服务外包合同金额209.2亿美元，执行金额145.1亿美元，分別同比增长69.8%和65.6%，比去年全年总额分別高10.9亿美元和0.7亿美元。截至今年9月，中国的服务外包企业达到15417家，从业人员286万人。前三季度的服务外包执行金额为200亿美元，其中国际服务外包执行金额145亿美元，同比增幅均在60%以上。

三、我校外包培训中心工作进展

（一）浙江省国际服务外包人才培训机构的申报

2009年上半年，我校成教学院领导参加了金华市国际服务外包人才培训机构的申报会议，根据服务外包人才的需求及各二级学院培训内容的划分，由信息工程学院具体负责申报浙江省国际服务外包人才培训机构的工作。

根据申报文件要求，制订了各类服务外包人才培养方案和培训中心的中远期发展规划，制作了我校国际服务外包人才培训机构评审认定汇报PPT。在学校各部门的通力配合下，信息工程学院圆满完成了服务外包人才培训机构的申报工作，并于当年11月份通过省商务厅的评审，“金华职业技术学院外包培训中心”成为省第一批14所国际服务外包人才培训机构之一，为我校建立完善的服务外包人才培养培训体系，提升培养培训质量、满足服务外包企业用人要求奠定了坚实的基础。

（二）开展服务外包人才培训工作

根据外包企业人才培养对象划分，我外包培训中心培训种类主要有二：一是对服务外包企业现有在岗人员进行定制培养，由企业制订培养目标和具体培训内容，我中心具体组织实施培训工作，以达到服务外包企业对员工的岗位需求；二是为我校有意向到服务外包企业工作的应届毕业生与企业共同组建“订单班”进行培养。

完美新业务员培训篇（4）

求真，乃立业之本

在别人眼里，我算得上一名资深培训人，熟悉各项培训业务，设计开发、讲授课程对我来说游刃有余。这看似与两年开发一门课程有些矛盾，可每当启动一项新的培训任务时，我都会问自己：这项任务真正的目的是什么？对很多人来说，这个问题可能很简单，但要找到答案，并能以此为方向却并不容易。

在安利，新加入的营销人员90%没有接受过专业系统的销售训练，基层人员生产力低，流失率高，随着安利事业的不断发展，这些问题尤为突显。在过往半个多世纪的发展中，虽有不少成功营销人员分享的来自一线的丰富经验，但都个性化、碎片化地散落在“民间”，不成体系，更没有上升为普遍规律。

市场上成熟的通用销售技能对安利来说并不适用，公司原有的学习项目中也没有系统的对应课程。经过慎重考虑，我们选择了根据安利的特点自主开发课程。只有营销人员真正需要、实用有效的销售课程才能最大程度地培养销售人才，推动企业永续发展。尽管耗时、耗力，但从长远看还是值得的。于是，就有了这门专门针对安利营销人员的销售课程――“‘营’之有道”。

失败于后，不如审慎于先。这就是我对“求真”的一番思考。

求精， 炼组织智慧

产品销售是安利营销人员的核心业务，更是事业发展的基础。开发这套课程，我们的定位就是系统地总结出安利事业发展的规律，而非仅仅是对安利销售经验的归纳。

这门课程的关键在于组织智慧和经验的提炼。为此，我们联合外部课程开发专家深入走访市场，通过大规模调研、重点小组对话和深入一对一访谈，收集了大量营销人员销售的案例、场景、心得，通过整理和萃取，提炼出安利营销人员在销售过程中的难点、痛点以及最佳实践。这些来自于内部专家头脑中的隐形知识，糅合经典销售理论，加以提炼并梳理，就逐渐沉淀为可复制的原则、规律，运用于培训课程、模拟练习、最佳实践手册之中。

经过两年精益求精的开发历程，最终我们以“一课、一书、一e训”将特有的安利销售课程浓缩其中，同时辅以便捷的网络学习。课程理论有针对性，内容贴近实际，教学手段专业活泼，有讲授、讨论、练习、角色扮演、课后辅导等多种学习方式，帮助安利的营销人员快速实现销售技能的提升。

求实，唯学之所需

百虑输一忘，百巧输一诚。“培训”往大了讲是一种战术，往小了说本身就是一种工具。无论是战术还是工具，当以“诚信务实”的角度考虑每一个环节，才能精准地达成目标，否则就有可能因为一点疏忽而失败。

“‘营’之有道”的目标受众是最基层的营销人员。针对如此广泛的目标受众，如何在控制成本的前提下提高课程的覆盖率，是我们不得不面对的一个问题。为此，我们制订了计划――培养“种子讲师”，由营销人员与公司共同推广、举办课程。2015年7月和9月，安利大学连续举办了两期“‘营’之有道”讲师训练营。起初，我对课程充满了信心，学员们也对安利大学一如既往的信任，可仍免不了有些学员是抱着看一看、听一听的态度来参加。在随后的培训中，通过精彩的集中讲授、深入的课后沟通、亲身实地的练习，学员们对课程逐步接受、认可，直至积极投入，认真交流。最终40余位安利资深营销人员通过考核，获得了公司颁发的讲师资格证书。这些讲师之前都接受过专业的讲师培训，已经拥有丰富的授课经验，更是各地销售市场中的业务骨干，具备快速掌握新课程的能力，能够承担起传授新课程的职责。训练结束后，大家如获至宝，纷纷在各自的区域内进行推广。

当然，在我看来，训练营结束时这门课还只是“半成品”，讲师还需要结合自身经验去讲授，需要市场的检验，需要不断地完善，“‘营’之有道 ”才能释放出最大价值和效能。

求美，近道之所终

完美新业务员培训篇（5）

基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（competence framework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。

二、职业后续教育方式

当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（on the job training）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。

互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（konwledge sharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。

除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（on line courses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。

从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。

三、职业后续教育中的项目设计

职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为mba或emba，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（custom program）和公开培训项目（public program）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，cga是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国acca也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为cga的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。

职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。

完美新业务员培训篇（6）

职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司forum帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。forum公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。

基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。Www.133229.COM加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（competence framework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。

二、职业后续教育方式

当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（on the job training）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。

互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（konwledge sharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。

除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（on line courses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。

从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。

三、职业后续教育中的项目设计

职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为mba或emba，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（custom program）和公开培训项目（public program）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，cga是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国acca也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为cga的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。

职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。

完美新业务员培训篇（7）

中图分类号：G71 文献标识码：A

延安时期为新中国的建立奠定了坚实基础，也开创了我国人民气象事业的先河。延安时期气象干部教育培训的初步探索，为新中国气象培训事业积累了经验、为新中国气象事业培养了一批骨干力量、更为大批台站的建设培养了专业人才。延安时期的气象人精神代代相传，成为气象教育培训事业不断前进的宝贵精神财富。回顾延安时期气象干部教育培训的历史，总结研究这一时期气象干部教育培训的基本经验，将给当前和今后的气象教育培训事业带来重要启示。

一、延安时期气象干部教育培训的实践探索

（一）立足需求办班建校

延安时期的气象事业最初是为军事活动的需要而创建和发展的。为满足抗日战争中飞行气象保障的需求，开始举办气象培训班。解放战争时期，为了建立空军的需要，逐步探索建立专科学校。

1945年3月，中央军委三局在延安清凉山下举办了我党历史上第一个气象训练队，学员共21人，学习时间近2个月，学员毕业后建立了6个气象观测站。1945年9月，抗日战争胜利后，延安的美军观察组要撤退，为了保障主席到重庆与进行谈判的安全，党中央决定接收美军在延安的气象台，这是中国共产党历史上的第一个气象台。为了使工作人员迅速熟悉业务，延安气象台举办了一个培训班。学员共有5人（曾宪波、毛雪华、陈涌岷、周鲁女和邹竞蒙），培训时间3周。

1946年3月，在通化成立了东北民主联军航空学校，并建立航校气象台，此为东北地区我军第一个气象台。1948年5月12日，为了给全国解放培养干部，以晋察冀电讯工程专科学校为基础，将晋冀鲁豫的通讯学校和从延安撤出来的工委通讯队合并，组成华北军区电讯工程专科学校。1948年8月，中央军委三局气象队奉命调往华北军区电信工程专科学校，张乃召任第二大队第四队（即陆空通信气象专业队）队长。陆空通信气象专业队边教学边实习，这是我党历史上第一次正规专业学校培训气象人员。1948年10月，东北民主联军航空学校设立气象专业班，12名学员，培训时间8个月。

（二）领导高度重视培训工作

延安时期，各级领导高度重视气象教育培训工作。党中央对气象事业非常重视。主席给延安气象台赠送有关科技书籍，副主席从重庆专门为延安气象台寄了一包气象书籍和资料。、、、杨尚昆等领导人多次到延安气象台视察，军委三局局长王诤亲自领导延安气象台的工作，并特别关心气象人员的成长。清凉山气象训练队在中央军委三局的领导下，1945年3月开学，5月结束。训练队开学时，军委三局王诤局长，讲了学气象的目的和注意事项，勉励学员克服困难，努力学习。 1945年10月下旬，延安气象台业务培训的学习班结束时，举行了隆重的结业典礼。典礼由军委办公厅主任杨尚昆主持，参谋长亲自参加典礼并讲话，要求学员“好好工作，为将来建立我军的气象工作而努力。”各级领导对气象培训工作的高度重视，以及对气象工作人员的关心，使气象人认识到了自己肩负的重大责任，极大地增强了做好气象工作的信心，坚定了气象人为党和人民的需要而努力奋斗的理想。

（三）加强业务技能培训

从军委三局气象训练队的培训班到专科学校的气象专业培训班，开设的业务课程旨在加强技能培训，提升业务能力。教学内容主要集中在以下几个方面：

一是学习美军通报规则。清凉山气象训练队在培训中开设了美军通报规则的课程，此门课学习的方法主要是到美军观察组的电台实习。

二是报话机的使用。清凉山气象训练队主要学习美国V-101和SCR-284型报话机的使用以及性能、简单故障排除等。

三是开设气象业务类课程。例如：1945年10月3日开始的延安气象台业务培训中，开设了地面观测、高空观测、小球测风、无线电探空、无线电测风和制氢技术等课程；气象理论的讲解；气象仪器的操作方法等等。

四是集中学习无线电报务技能，包括收报、发报、通报的技能。此外，还开设英语等课程。

（四）突出思想政治教育

认为：“掌握思想教育是团结全党进行伟大政治斗争的中心环节”。如果这个任务不解决，党的一切政治任务是不能完成的。1938年10月，党的六届六中全会在延安召开，确定在职干部的教育方针：“一般地说，一切有相当研究能力的共产党员，都要研究马克思、恩格斯、列宁、斯大林的理论，都要研究我们民族的历史，都要研究当前运动的情况与趋势……”气象干部教育培训将中央的干部教育方针落实到各项工作中。

在延安时期干部教育独特的历史背景下，气象干部教育在具体教学实践中结合延安精神，重点对干部进行理想信念教育、思想路线教育、形势任务教育以及历史使命教育，引导学员提高运用理论解决实际问题的能力，回到工作中全心全意为人民服务，自力更生、艰苦奋斗。延安气象台成立时，军委三局王诤局长以自己的切身体会讲新生事物从无到有，从小到大的道理，教育同志们认识自己所从事工作的重要意义，树立创建人民气象事业的信心。在培训中，“政治学习比例较大，几乎占去一半多时间，如学习《土地法大纲》，的《目前时局和我们的任务》和刘少奇的《论共产党员的修养》等。”

（五）探索气象培训的方式方法

延安时期建立的气象干部教育培训方式方法主要包括以下几方面：

第一，讲授辅导。教员由领导、美军观察组人员、骨干技术人员担任，开设讲授辅导课程。例如，张乃召讲授天气气象理论知识，使用的教材是美军留下的当时世界上理论较新、水平较高的气象专著。张乃召一边翻译一边讲授。

第二，集体讨论。学员课内认真听讲，课外集体讨论，你争我辩。

第三，实习应用。实习成为培训不可缺少的一部分。我们原气象台的同志，作为助教，辅导该班的气象课程，并带领该班同学进行气象观测实习。

第四，互帮互学。气象工作人员文化程度参差不齐，有的是大学水平，有的仅为初中程度，加之工作时间也先后不一。由此，文化程度高的同志给大家补课，如曾宪波主讲物理学的光学、电学，周鲁女讲代数，邹竞蒙讲气象观测基础知识。先来的同志辅导后来的同志。以老带新、互帮互学，“官教兵、兵教兵”的学习方法取得了良好效果。互帮互学的培训方式在转战期间得到更加广泛的应用。

第五，转战学习。根据中央对解放战争形势的预测及总的部署，从建立新中国气象事业的需要出发，转战山西、河北等途中充分利用休息时间，坚持业务学习。学习的内容逐渐加深，范围更广，学习标准更高，要求更严。

在学习、生活和工作条件极其艰苦的环境下，延安气象台工作人员做出了准确的天气报告，为抗日战争、重庆谈判、中央领导人等的专机飞行的气象保障贡献了自己的力量。撤离延安，转战山西、河北期间，气象人怀着创建新中国气象事业的雄心壮志，克服重重险阻，完好保存了气象仪器和学习资料，也为新中国气象事业培养了一批优秀的气象工作者。

二、延安时期气象干部教育培训的基本经验

（一）坚持为党的中心任务服务的办学方向

1937年抗日战争爆发后，新的形势和新的任务摆在全党面前。1937年5月7日，在全国苏区代表会议上指出：“我们的党组织要向全国发展，要自觉地造就成万数的干部，要有几百个最好的群众领袖。这些干部和领袖要懂得马克思列宁主义，有政治远见，有工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作。”抗战新形势下，的要求为气象教育培训工作指明了方向。

气象事业初创时期，就把干部教育培训的任务摆在重要战略地位，坚持“干部教育第一”的方针，始终紧密围绕党的中心任务开展卓有成效的培训。例如，延安时期，延安气象台主要是为航空飞行活动服务，气象台的工作人员经过培训后，圆满完成多次飞行气象保障服务。重庆谈判期间，飞行气象服务任务十分繁重，必要时加密观测，其数据通过电台发往北平和重庆，为我们党谈判代表往返延安和重庆提供了准确的气象预报。

（二）建立合作开放的培训理念

1944年7月22日，美军观察组肩负美国政府的特殊使命进驻延安。我们党从民族利益出发，对美军观察组的到来，采取了热情欢迎的态度。当时党的政策是：区别对待，即对美蒋上层中决定政策和立场极端反对的人员开展坚决斗争，对其他一般人员采取友好争取的政策。延安气象台遵循党的上述方针政策，与美方人员友好合作。气象人员虚心向美方人员学习气象知识和技术，延安气象台学习气象观测时的主要教员是美方人员，他们在教学工作中认真负责，耐心细致，手把手教观测操作技术。当教授无线电探空课程时，美方探空员讲课，学员听不懂，教员想办法用手比划，使出实物讲用途和操作方法。业余时间，美方人员还使用他们的汽车教我们气象人员学驾驶技术。通过一段时间的合作，中美气象人员建立了深厚的友谊。美军观察组第三任组长叶顿上校回国后，给延安气象台寄了一批业务需用的物资。一位美籍华裔杨少校回国后，从夏威夷给延安气象台寄了五本美国最新出版的气象理论书籍。

（三）强调学用结合的培训要求

从抗战实际需要出发贯彻教、学、用一致的原则，注重学员在实践中的锻炼和锻炼后的再提高。理论与实践相结合，既学书本知识，又动手操作的教学方法是延安时期气象教育培训的一个突出特点。学习与工作相结合，培养多种技能。学习培训结束后，学员承担业务值班工作，担任气象观测和编发天气报告等工作。工作中，延安气象台人员有计划地继续学习其他知识和技能。例如，报务技能纯熟的同志教其他气象人员学习报务；一些同志讲授天气理论知识；气象台的工作人员还向美国人学习开汽车、放电影。通过学习培训，气象台人员一专多能。学用结合的要求贯穿于教育培训的全过程。

（四）形成艰苦奋斗的良好学风

气象工作者的学习、生活和工作条件十分艰苦。学习方面：教室是清凉山的土窑洞，特别简陋，没有桌椅板凳，学员双膝当桌，石头为凳。缺乏基本的学习用品，废旧纸作为笔记本，锅灰水代替墨水。生活方面：吃小米、瓜菜、油极少，穿灰土布军装，七八个人合睡一个土炕，铺茅草。转战山西期间，气象台工作人员主要吃小米、黑豆、萝卜、土豆，基本上吃不到油和其他蔬菜。培训后回到工作中，延安的冬天零下20多度，气象台的工作人员衣服单薄，冻得打哆嗦，但还是坚持一丝不的气象观测。进行探空观测时，需要把小油机用人力拉到山上发电。撤离延安，转战山西、河北期间，工作更是困难重重。1946年冬，气象台奉命转移重要物资器材，为了保住珍贵的器材和学习资料，气象台人员用背背、肩挑，山路崎岖不平，气象台工作人员走得脚起血泡，但工作热情不减。

三、延安时期气象干部教育培训的现实启示

（一）必须坚持围绕中心服务大局的培训方向

《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出：“坚持服务大局、按需施教，党和国家事业发展需要什么就培训什么，干部履职尽责和健康成长需要什么就培训什么”，并明确要求“着力加强推动科学发展能力培养”。中国气象局党组高度重视干部教育培训工作，提出“气象事业发展，人才是关键，培训须先行”。近些年来，中国气象局党组把提升气象教育培训能力、加快气象教育培训体系建设与气象现代化建设一同部署、一同推进；把气象教育培训作为气象事业科学发展保驾护航的先导性、基础性、战略性工程；坚持人才培养与培训适度超前的发展理念。在培训实施过程中，气象干部教育培训要紧密围绕党和人民需要、气象事业发展的需要开展分类别分层次的培训，不断强化气象教育培训在知识传授、政策宣贯，科技成果推广应用等方面的作用，提升干部职工队伍的业务能力和综合素质，为全面深化气象改革、全面推进气象现代化建设这一当前的中心任务服务。

（二）必须秉承开放的培训理念

延安时期的气象教育培训出于特殊的目的，在特定的时代背景下展开，学员通过在美军观察组的电台实习，学习了美军通报规则，还学习了美国报话机的相关技术，开设了英语课程等。美军观察组叶顿上校回国后，还给延安气象台寄了美国最新出版的气象理论书籍。这种开放的培训理念保证了业务培训内容的先进性和前沿性。我们现在的气象干部教育培训事业必须秉承开放的培训理念，在业务培训中确保国际最前沿的知识和技术及时传递给培训对象，在干部培训中确保最先进的知识、动态和管理理念及时传递给培训对象。从培训者的角度来看，要保持培训技巧、管理方式、授课方法等的先进性，秉承开放的培训理念是达到先进和前沿的最佳通道。

（三）必须强化业务技能培训

延安时期的气象教育培训内容丰富，开设了旨在加强技能培训和提升业务能力的业务课程。现代气象事业要发展，必须强化气象业务技能培训，中国气象局局长郑国光多次强调：全面推进现代化，关键在科技，根本在人才，基础在教育。2014年9月10日，郑国光局长在庆祝第30个教师节座谈会上深刻剖析了高等教育对人才培养与气象业务实际需求之间的脱节现象。他认为，一方面，1999年以素质教育为目标的高等教育进行了改革，宽口径、厚基础的人才培养模式使得大气科学专业人才的专业素养较过去明显降低；另一方面，气象业务科技的发展突飞猛进，高科技和新技术应用发展对人才的专业知识与技能要求越来越高。教育培训与事业发展这种明显且日益扩大的差距，仅靠职工自学是难以解决的。如果不通过系统的、专业化的继续教育和培训来弥补，气象人才的整体素质将永远无法满足业务服务工作的实际需要。在继续教育中，强化业务技能培训利于不断缩减高等教育对人才培养与气象业务实际需求之间差距。

（四）必须加强理想信念教育

延安时期，老一辈无产阶级革命家和仁人志士甘冒出生入死之险参加共产党，众多的优秀人才放弃后方安逸的生活奔赴延安，为了救国救民的革命事业和人民的幸福，他们不惜奉献自己的青春乃至生命，这种坚定正确的政治方向产生出的伟大动力感染、鞭策着第一代气象人，并内化为气象精神代代相传。但是，新的历史时期社会上思想观念、价值观念、道德水准和行为方式的多元化趋势不可避免地影响和冲击气象职工队伍。开展气象教育培训，加强理想信念教育显得尤为重要和迫切。

2014年中央组织部印发的《关于在干部教育培训中加强理想信念和道德品行教育的通知》指出：“加强理想信念和道德品行教育，引导和帮助干部始终坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，始终坚守共产党人的精神家园”。这为气象干部培训加强理想信念教育指明了方向。第一，加强三观教育。同志指出：“理想信念是共产党人的精神之‘钙’，必须加强思想政治建设，解决好世界观、人生观、价值观这个‘总开关’问题。”第二，深入开展党史国史和党性教育，加强学员的党性修养。第三，深入开展社会主义核心价值观教育，引导干部追求高尚情操，坚守道德底线。第四，深入开展中华优秀传统文化教育，引导干部继承弘扬传统美德。

（五）必须坚持互帮互学与其它培训方式相结合

延安时期气象工作人员文化程度参差不齐，参加工作的时间也不一，因此形成了以老带新、互帮互学的培训方式。当前，在掌握培训规律的基础上，气象干部培训事业在培训需求的掌握、培训对象的层次划分方面做得更为细致和完善，但依然无法统一培训对象对业务知识的接受程度和完全满足培训对象对知识的需求，互帮互学就成为一种隐性但非常重要的培训方式。学员论坛、学员研讨等正是互帮互学培训方式的体现，符合成人教育的规律。互帮互学的培训方式，需要在与其它培训方式相结合的基础上，得到进一步强化。

（六）必须加强艰苦奋斗的作风教育

2009年11月，同志在陕西考察时曾指出：“伟大的延安精神滋养了几代中国共产党人，始终是凝聚人心、战胜困难、开拓前进的强大精神力量。” 自力更生、艰苦奋斗是延安精神的主要特征，是共产党人应有的政治品格和精神风貌，也是气象人精神的重要体现。“准确、及时、创新、奉献”的气象精神，传承于伟大的延安精神。在全面深化气象改革，推进气象现代化建设的新时期，气象干部教育培训要始终强调加强艰苦奋斗的优良传统和作风教育。第一，教学管理：严格贯彻落实中央的八项规定，使学员内化于心、外化于行。第二，教学内容：加强党的革命优良传统教育、气象人精神教育。第三，培训方式：通过现场体验式教学加强革命传统教育和党性教育。

参考文献

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[3]罗雪，徐辉，叶治家.新形势下预防医学专业研究生培养模式研究[J].基础医学教育，2014，（7）.

完美新业务员培训篇（8）

最近几年笔者先后采取和员工交流、日常行车观察和到同行参观学习三种方式相结合的研究方法，对高速公路营运单位文明服务情况进行了调查研究。通过调查研究，我们了解到，广东省绝大多数高速公路营运管理单位都树立了“顾客至上”的服务理念，不少营运单位创立了独特的品牌名称和品牌标识，制定了文明服务培训体系，正在努力打造高速公路营运服务品牌。可以说，绝大多数高速公路营运企业员工的文明服务意识都比较强。但在调查中发现一些不可忽视的“共性”问题：

第一，文明用语不规范。有的员工使用文明用语不标准，有的员工文明服务用语使用地方方言，有的员工普通话不标准，语调生硬，影响了服务形象。

第二，服务态度不端正。有的员工在日常收费（发卡）工作中文明服务比较随意，服务态度不端正，文明服务流于形式。顾客来到窗前，没有面向顾客，嘴上说文明用语，眼睛却看着键盘或电脑；有的员工带着私人情绪上班，影响文明服务工作质量，让客户感觉不到收费服务的真心诚意；有时司机问路，或恳请提供帮助时，个别员工心不在焉，让人感受不到热情服务。

第三，微笑服务不到位。有的员工重形式而轻内容，微笑不自然，不是发自内心的微笑，只注重微笑的形式而不丰富甜美的“内涵”，为笑而笑，让人看了不自然，不仅影响了员工自身的形象，更影响了高速公路文明服务窗口的形象。

二、造成文明服务工作不到位的原因

根据我们调查研究，高速公路营运企业收费员文明服务不到位大致有以下几个原因：

第一，营运单位因素。据了解，目前有的单位对文明服务工作的重视与研究不够，在管理上重经营轻服务。有些单位认为文明服务是收费管理外的事情，没有制定提升文明服务相关措施和激励机制；有的单位安于现状，总是把单位目前的文明服务水平与本单位的过去相比，没有与文明服务做得好的营运单位比较，没有主动提高文明服务意识。有的单位在制定了完善的制度，在工作中也要求员工做好文明服务，但未能形成一套完善的文明服务礼仪培训体系，没有相应的培训教材、培训机构和培训制度，判别文明服务工作优劣的标准也不统一，未能营造良好的文明服务氛围，难以提升员工整体文明服务水平。

第二，社会环境因素。有的员工反映，在收取通行费的过程中，由于一些客户素质低下，对国家收取路费政策不理解，对收费员的文明服务视而不见，甚至粗暴“回敬”员工的热情，员工开展文明服务的积极性也受到了打击，影响了窗口的服务质量。

第三，员工个人因素。员工个人是文明服务好坏的决定因素，在收费服务中，文明服务不仅仅体现在优雅、整洁、得体的外表上，更体现在员工个人的业务能力、思想素质等综合表现上。有的员工因业务水平不高，操作速度慢，文明服务不能顾及；有的员工对文明服务的意义理解不够充分，缺乏文明服务意识，相关部门监督到位，文明用语就说得到位，监督不到位，就干脆不说文明用语，被动地开展文明服务；有的员工带情绪上班，将工作之外不愉快的心情带进收费岗亭，情绪容易波动，影响了文明服务质量。

三、改进文明服务工作的建议及对策

针对目前营运企业的文明服务现状，笔者从建立完善的文明服务培训体系、开展思想教育营造氛围、创新服务载体等三个方面来展开谈谈几点浅见。

第一，完善高速公路文明服务培训体系。

目前，很多服务行业都有自己的文明服务培训体系，高速公路营运企业要从根本上提高文明服务水平，必须要规划和建立一整套完善的文明服务培训体系，包括制定培训管理制度、培训教材、组建培训机构、评估培训效果等。

编写培训教材，提供理论基础。如果没有一套可以细化、量化的文明服务培训教材，文明服务培训就无从谈起，文明服务水平就难以得到根本的提高。因此，必须制定一套符合企业实际的文明服务培训教材。在制定文明服务培训教材时，应结合高速公路行业实际，设计好服务语言和形体动作，服务语言要生动、温馨，形体语言要和谐、优美，通过文明服务能把企业的服务理念和服务意识传达给过往的每一位司乘人员，从而不断提高企业的文明服务水平。

组建培训队伍，确保培训水平。一个完善的文明服务礼仪培训体系需要一个专业的培训机构。组建专业培训机构的目的是为了更好将培训教材的内容通过恰当、具体、生动的方式传授给员工，让员工尽快地掌握文明服务技巧，更好地为顾客服务。

制定培训计划，实施持续性培训。完善有效的培训体系需要良好的培训管理作为保障，而良好的培训管理离不开详细的培训计划。在培训计划中应该设计安排好培训时间、培训对象、培训课程内容、培训方法与形式、实施进度和培训记录。在培训过程中，针对员工在文明服务的表现情况，采取恰当的方式引导员工主动去学习，从根本上把员工的思想从“要我学”转变成“我要学”，为提高培训效果打好基础。在员工培训中要特别注意培训新员工，让新员工适应营运单位的文明服务要求。

做好培训评估，保证培训效果。要确保员工的文明服务质量，培训效果评估是不可缺少的一个重要环节。在培训考核中，应采取逐一单独考核的方式，对每一位员工进行考核，让每位员工都有机会展示自己的培训效果，同时也避免滥竽充数者的出现。为确保培训效果，要做到奖罚分明，考核结果要与绩效考核、年终考核、年终评先评优结合起来。同时，为检查员工的服务质量，监控中心、稽查队等职能部门应采取定期检查和随机检查相结合的方式，加大对文明服务稽查和监督力度，并将检查的结果纳入绩效考核体系，进行公平的奖惩。

第二，开展思想教育，营造良好氛围。

文明服务是通过温馨的语言、亲切的微笑来表达的，它不但可以反映出员工良好的修养和挚诚的胸怀，而且还能有效地缩短与客户的距离，给对方留下美好的心理感受。如何把文明服务从过去的灌输式、命令式转为符合心理规律的诱导式和渗透式值得我们去研究去实践。目前，在文明服务中，微笑服务相对比较欠缺。如何引导员工做到微笑服务，本人认为可以从以下几点着手：

加强员工思想教育。因为只有从思想上重视微笑服务，员工的每一个微笑才能发自于内心。管理人员应该挖掘通俗易懂例子来教育员工，让员工从思想上接受“微笑是最美的语言”、“你要别人对你微笑，首先你要对别人微笑”等道理。同时，在工作、学习、生活中，在企业内部，都应该提倡微笑。通过组织开展微笑服务，让员工真切地感受到微笑的魅力，感受到微笑带来的美好感觉，从而在文明服务中更加自觉落实好微笑服务。

骨干带头参加培训。要提高文明服务水平，确保收费现场的文明服务效果，必须在工作中营造文明服务的良好氛围。在工作和日常的培训中，管理人员应该带头学习站姿、坐姿、微笑等相关服务细节，形成管理人员带头学，一线员工主动学的良好学习氛围，使大家认识到培训不仅仅是提高文明服务的需要，也是提高自身综合素质的良好机遇。

参观学习增长见识。组织员工到外单位体验服务礼仪文化是提高员工文明服务意识的重要手段。管理层根据业务需要分期分批组织本单位员工到文明服务工作做得较好的单位去参观学习，有利于帮助员工开阔视野，克服管理层和员工安于现状的心理，有利于营运单位进一步细化、完善文明服务行为的标准，逐步形成具有本单位特色的文明服务工作体系。

第三，创新机制，延续文明服务内涵。

营运企业要把文明服务持续的开展下去并保持质量，除了有完善的培训体系、进行员工思想教育和营造氛围外，把文明服务设定为职工业务技术竞赛内容，形成文明服务比赛制度化，真正把文明服务项目提高到企业营运的一个重要的地位，让所有的员工都参与这项有意义的工作。目前，各营运单位将属于收费业务范围的理论知识考试、判别点钞、车型识别作为职工业务竞赛内容。但是，同属于收费业务范围的“文明服务”竞赛比较少，还没形成机制。

完美新业务员培训篇（9）

一、我国的就业现状及隐忧

十六大以来，我国就业总量稳步增长，新增就业人数继续增加。2003年至2006年，全国每年实现新增就业人数分别为859万人、890万人、970万人和1184万人，其中2006年新增就业人数首次突破1000万人。2002年至2006年，有2000多万国有集体企业下岗失业人员实现再就业，其中有530多万人是再就业的困难群体。

然而，我国就业再就业形势依然严峻。2007年，妥善解决历史遗留问题的任务仍然很重。国有企业下岗职工基本生活保障制度向失业保险制度并轨后，目前没有就业的下岗职工还有100多万人，再就业难度大。国有企业关闭破产职工安置任务重，2006年至2008年将涉及职工351万人。部分已再就业人员特别是灵活就业人员就业不稳定。与此同时，历年来我们国家又出现了大学生就业压力的新问题。2007年高校毕业生近500万人，压力进一步加大。此外，随着进城务工政策和环境的不断改善，农村劳动力转移就业仍将保持较大规模。

从微观经济角度看，下岗分流、减人裁人可以提高企业效益，但从宏观经济角度看，是劳动力资源的闲置，造成经济损失。

二战以后的西方福利国家政策，给了失业者基本的生活保障；虽然还没有从根本上解决就业问题，但大大缓和了因失业而引发的社会矛盾。特别是美国和德的就业模式，尤其值得我们借鉴。

二、欧美的就业特点及模式

1.西方各国就业服务的特点

西方各国就业服务的基本内容是为劳动者提供就业信息和职业培训，帮助劳动者找到适合自己的工作岗位。近年来，西方各国就业服务的主要特点是：

第一，就业服务由政府公共机构提供，或者由政府出资向私人机构购买，就业服务机构与企业、学校及其他社会机构结成广泛的合作伙伴关系，缩短求职者与用人机构、培训机构之间的距离，通过加强对劳动者的培训和再培训，提高劳动者的适应性和流动性，以减少结构性失业。

第二，以持续的经济增长创造就业。西方各国更强调其国民经济的全球竞争力，形成了在经济增长中拓展就业空间的思路。以美国为例，美国在经济不景气阶段扶持中小企业，尤其是大力支持风险性中小企业的过程中，设立中小企业开发中心，在政策、法律、投资、科研、人员培训上对中小企业给与支持等。这些措施实施使美国经济日渐复苏，至2000年上半年，美国增加了1700万个就业机会，实现了一次就业奇迹。

第三，尽可能利用现代化的信息手段，为失业者提供人性化的、高效率的便捷服务。信息手段的现代化，不仅极大地提高了就业服务的效率，也使就业服务的内容和方式发生了变化。

2.个案分析：欧美的就业特点

在西方国家，不断完善就业服务体系，为失业者提供高效率、多层次的就业服务，已经成为各国政府一项重要的公共服务职能。下面重点介绍一下美国和德国的经验。

(1)美国就业中心的“一站式服务”

为提高公共就业服务的质量和效率，美国近几年提出了“一站式服务”（onestopservice）的理念。目前全美国大约有2000所公共职业介绍机构，将全部改建成“一站式就业服务中心”，并将服务向社区和院校延伸。这一目标已写进美国《劳动力投资法案》。“一站式服务”即美国将职业培训机构和失业保险服务并入职业介绍中心（JobCenter）合署办公，并与社会上的其它机构建立合作伙伴关系，为求职者和用人机构提供方便、快捷、高效的服务。服务对象拓展到社区内的各类人员，包括中小学和职业学校的在校学生。服务内容从过去单纯的提供职业指导和咨询，拓宽到为求职者提供学习和培训方面的服务。同时将参加学习和培训作为领取失业救济的重要条件。

美国就业服务的信息化建设也是领先的。例如，随着就业服务信息化程度的提高，美国的公共就业服务机构的对象已经分化为三种类型：第一类为就业能力较强的初次求职者或自愿转换工作的人员，他们可以通过“一站式就业服务中心”提供的设施实现自我服务；第二类为需要中心提供基本服务的短期失业者，他们要接受基本能力测试，在工作人员指导下，通过学习使用AJB、ATB，自己选择学习、培训项目，掌握求职技巧等；第三类为长期失业人员、困难群体、因产业结构调整而大规模失业的特殊群体等，在基本能力测试、就业咨询、学习、培训、领取社会救济等方面都需要帮助，成为中心重点工作对象。

从发展趋势来看，在信息手段自动化以后，就业服务机构应更多地关注困难群体和开展个性化的服务。

（2）三方合作的德国职业培训制度

职业培训是就业服务的一个重要组成部分，包括职前培训、在职培训和转岗培训。多数国家的专业培训机构，正在朝着与社会伙伴合作办学的方向发展。即在职业培训的办学体制、方向、内容等方面，在雇主组织、工会组织和政府三者之间建立起协商与合作机制。这种机制的建立，使职业培训向“需求导向型”模式又迈进了一步。

三方合作的德国职业培训制度在世界上最具特色，以德国特有的“双轨制”职业教育为基础的，集中体现了雇主、雇员和政府三大社会力量的协商与合作机制。《德国联邦职业教育法》对前述三方在职业教育和培训中的责任、权利和义务作出了明确规定。合作的第一方是工商界的行业协会、手工业协会等雇主组织。它们的职责是：根据本行业的需要提出对职业培训的具体要求；承诺为职业培训提供的各种支持；负责考核和验收培训的成果。

第二方是工会组织。工会组织在职业培训中的首要责任和目标是维护学员的根本利益。从这一目标出发，密切关注职业培训的内容、方式和时间，以及培训期间学员的福利待遇、安全卫生和培训后的就业去向等一系列问题，并积极参与讨论和决策。

第三方是主管职业培训工作的有关行政部门，包括联邦教科部及各州文教部、联邦劳工部及其下属各专业机构。政府主管部门是三方合作中的主导力量，负责制定培训政策、监督政策的执行情况，落实培训计划等。当雇主组织和工会组织在某些问题上意见不一致时，政府主管部门便及时介入进行调解，使矛盾尽快得到化解。

三、从欧美经验得到的启示

鉴于失业问题对于经济发展的至关重要影响，我国政府就不能把它当作一个短期问题来处理。因此，欧美国家有关缓解就业问题的各项政策和措施，应当引起我们足够的重视和借鉴。

1.选择以“以就业为中心”的经济增长模式

目前我国劳动力资源占世界总量的26％，而自然资源、资本资源占世界比重均不足10％。这一基本国情决定了中国应当选择“以就业为中心”的经济增长模式，也决定了创造更多就业机会应成为中央和地方政府经济发展的首要目标，实施促进扩大就业、缓解失业的劳动力政策是最优先的经济、社会发展政策。

第一，大力发展劳动密集型为主的服务业。同时积极发展信息业、咨询业等劳动密集型产业，大力发展法律、会计等中介社会服务组织。

第二，则要积极开拓国际劳务市场，有步骤、有组织地促进劳务出口，坚决打击非法移民。鼓励国内居民和下岗职工海外就学、就业和生活；鼓励国内厂商到国外竞争，对外承包工程。

2.以职业培训为中心完善城市再就业服务体系

由于长期以来的条块分割，各个城市的再就业服务体系之间是割裂的，职业培训工作也停留在较低的水平上。因此，有必要借鉴国外经验，联合各方面的社会力量，建立起一个高效率的职业培训体系，完善各类城市的服务体系，具体要做到以下几点：

各地定期公布有关信息，使各部门、企业工资收入透明化，促进向全社会平均工资率趋近。发展灵活性、统一性、公平性劳动力市场，实行“平等国民待遇”的劳动力市场政策，建立有利于促进就业的失业保险政策。无论是发放基本生活费还是领取失业保险金，都必须以促进再就业和就业为目标。

3.失业保障应当进行三方协调

从国际经验来看，在我国目前的发展阶段和经济体制下，各种缓解就业矛盾措施的作用都是有限的，较高的失业率在今后一个时期还会长期存在。从这样的前景考虑，基于商业原则的失业保险制度只能发挥十分有限的作用，应当从三个方面进行协调：即促使失业人员尽快就业，法律督促雇主不得随意解雇员工或支付一定的赔偿金，完善社会救济基金。

近年来，我国采取了一系列措施来缓解就业压力并取得了一定成效，例如政府购买工作岗位，安置下岗工人就业；扩大高等院校教育招生等。但从长远来看，还需要结合中国的国情，积极探索增加就业的新途径。

参考文献：

完美新业务员培训篇（10）

二、全年主要做了以下几方面工作

一、召开会议、布置培训任务

年初根据市局培训会议精神，召开了全县职业技能培训机构负责人会议，布置今年职业技能培训任务，出台了有关文件，并将汇编有关政策。

二、大力开展农村经纪人等创业培训。

1、SYB创业培训后续服务：对前两年的SYB培训后学员进行跟踪服务，到目前共有61名青年完成培训计划，其中自主创业42名。6月8日我局会同团县委举行首批SYB青年创业示范点授牌大会上授牌，为对创业培训后的学员进行“扶上马，送一程”的跟踪式服务，促进创业带动就业，营造全社会支持创业，服务创业的良好氛围，县创业办发文聘请有关部门组成的17名县创业专家咨询团，负责对全县创业人员创业指导服务。

2、创业指导培训：根据我县农业产业需要，海水养殖、杨梅嫁接、小水果嫁接、大棚蔬菜等农产品经纪人创业指导培训，引导农村劳动力就近就地就业，大力发展农村来料加工业，以产业带动加工点，以加工点促产业发展。同时还开展大学生创业培训，全年年共对839人进行创业指导培训，培训后自主创业和就业率为81%，通过培训，新发展农村来料加工点20个，从业人员增加500余人。

3、创业培训基地和来料加工点培育：加快对创业孵化基地的培育，目前已经有两个市级创业培训基地和5个县级创业培训基地，为创业者搭建的制度性、智能化的服务平台，为新创业者提供有利于发展的服务环境和空间环境。

三、大力开展高技能人才培训

1、出台高技能人才优惠政策，加强高技能人才培养。上半年在县人才大会上出台了《关于加快高技能人才队伍建设若干意见》，明确今后一个时期我县加快高技能人才队伍建设工作目标，还提出了建立健全高技能人才的激励机制，设立“县优秀高技能人才奖”，每两年评选一次，今年人才大会上奖励了5名优秀高技能人才每人一万元。《意见》提出建立高技能人才培养经费保障机制，设立高技能人才培养的专项经费，给予最高不超过3000元的培训经费补助。上半年，根据各企业的需求，开展数控车、模具钳工等高技能人才培训573人，其中技师、高级技师148人。

2、开展职工技能大奖赛：超额完成了预定的指标（完成率已经达到80%。四月份会同县总工会等单位开展数控车、维修电工和模具设计三个工种的职工技能大奖赛，九月份开展对美发美容等技能大奖赛，十一月份组队参加市外来劳动力技能竞赛，取得了良好成绩。推荐两名工人参加省钱江技能大奖赛。

四、开拓培训项目，努力打造新的培训品牌

根据我县农村产业发展需要拓展了南美白对虾养殖、小水果嫁接、大棚蔬菜种植等涉农专业培训，使我们的培训更加切合我们县农村劳动力实际，更加让老百姓真正学到有用的技能。在城区，今年加强对保安员培训力度，努力打造保安品牌，去年以来共培训协警等保安人员2092人。培训人员辐射大市范围，成为全市最大的保安人员培训基地。同时开拓家庭服务类技能培训项目，如月嫂、婴幼儿护理、育婴师、保育员等系列培训，特别是月嫂培训在全县各乡镇推开后，收到了广大农村妇女的热衷，培训后的就业率很高，最高好工资达到了6500以上。

五、继续规范管理，提高培训质量

为规范管理，今年在去年的基础上重新编制了一本培训工作程序和文件表格汇编，里面包括详细的操作流程，科室工作人员在培训班开班到鉴定整个过程严格按这个工作流程操作，今年在培训班开班期间实行不定期抽查，每个培训班至少检查一次，检查过程中严格按培训班管理条件对照执行，对发现的问题及时予以纠正。自去年对培训基地规范化建设工作开展以来，我县的职业技能培训质量明显提高，培训合格率和职业资格获取率也有了很大提高。

五、强化服务，提高工作效率

1、科室干部努力加强学习，在工作中对照内控管理规定和机关效能建设规定操作，提高自身素质，廉洁自律，微笑服务，做到了操作程序无大的差错，工作态度零投诉。

2、到企业、乡镇和培训机构指导培训，帮助乡镇设置培训专业，牵线高校企业和培训机构三家联合高级技工培训。

3、整合师资资源，充分利用现有的师资和考评员队伍组织专家教研组，对技术含量比较高的培训专业教学重点进行分析，鼓励培训机构开发适应我县实际的教材、课件，以提高培训的实用性。

4、选送优秀青工参加市级培训基地的高技能培训。

5、做好县培训网站信息录入和维护工作。及时培训信息，目前网站运行情况良好，办公系统审批操作程序可以正常进行。

三、明年工作思路（要点

在完成上级下达的指标的前提下积极做好以下几项工作：

1、以创建市首批部级创业型城市为抓手，大力开展创业培训，一是开展青年SYB培训，二是开展创业指导培训。

2、在现有的培训项目基础上开拓两类培训：一是开拓涉农产业的职业技能培训，如海洋经济类（海产品养殖、捕捞技术、船员技能等、种植类（水果嫁接、大棚蔬菜等培训；二是开拓家政服务类培训，如月嫂、护理工、家电维修、水管安装等培训。

3、加大高技能人才培养力度。开展老等技能大奖赛

4、加大对外来务工人员技能提升培训和素质培训的力度，引导外来劳动力提升技能，积极为我县经济建设做贡献。