高工专业技术工作总结汇总十篇
高工专业技术工作总结篇（1）
⒈初稿的形成
××年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。
⒉几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善
××年月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“××学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了次。月日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。
⒊周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进
月日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是版权所有学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。
按学院制定的竞聘工作日程，从月日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。
二、竞聘工作的指导思想
学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍以适应社会发展和人才培养的要求。
三、竞聘原则
⒈公开、平等、竞争、择优；
⒉注重工作实绩（重点考查⒊两年的工作实绩）；
⒊民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；
⒋激励先进、鼓励创新；
⒌体现向教学一线倾斜；
⒍合理设岗，科学评价。
根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：
1、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；
2、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；
3、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；
4、违反计划生育政策，处理期未满者；
5、上年度年度考核不合格；
6、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；
7、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；
（8）、专业技术人员中，男年满周岁，女年满周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；
（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；
（）、截至××年月调入学院不满一年者；
（）、国家规定的其它情况。
四、当前学院专业技术人员现状
截至××年年底，我院具有高级职务资格人员人，其中教师系列人（高级讲师人，高级实习指导教师人）；会计系列人；档案系列人；图书系列人；工程系列人。人中（岁以上人、学院党委书记人、院长人按省厅要求不参加竞聘，另有人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有名同志参加了竞聘。
五、岗位设置
根据学院实际情况，名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：
理论教学组设岗，实习教学组设岗，兼职教学组设岗，综合组设岗。
六、评议考核办法
（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：
⒈教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的％。
⒉学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的％。
⒊学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的％。
⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：
⒈学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的％。
⒉学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、名中层干部、名教职工代表组成的学科组（名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的％。
⒊民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
版权所有
（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：
⒈学科组打分：由学院领导名、中层干部名、教师代表名（共人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的％。
⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：
⒈学科组打分：由名院领导、名中层干部、名教职工（共人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的％。
⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
七、考核与统计
⒈所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。
⒉各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。
⒊竞聘评议考核结果如下：略
高工专业技术工作总结篇（2）
一．用心血和汗水书写业绩
作为一名英语教师，我所带的班级学生英语成绩总是名列年级前茅；个人在公开课比赛中屡获佳绩；撰写的论文也在部级刊物上发表。在年度考核中我多次被评为优秀等级，xx年我被评为县“先进教育工作者”。
作为一名校长，我带领全体教职工努力拼搏，让学校教育教学质量又上了一个台阶。三年间，考取三个黄高生，近六十个一中生。学校被评为“县文明单位”、“县绿化先进学校”，并破天荒获县中考进步奖。我个人也因成绩突出，先后获得“优秀党员”等荣誉称号。
二．用清贫和无私诠释廉洁
当科任教师，我从未向学生推销教辅资料，更没有通过补课获其他方式收取学生费用等违纪行为。当校长后，我更是严于律己，从未通过职权谋取过一己私利。清清白白做人，认认真真做事，是我的原则。学校的大型建设，均通过县招投标中心运作，全程接受政府相关部门的监督与管理。学校财经，凡开支超过伍佰元即要三个以上的教师签字，学期结束后所有账务均经职代会审查，坚决杜绝不良开支。
我和妻子都有正当的工资收入，我的女儿也有一份工作，但我的家庭并不富裕。虽然清贫，但我从未向学校伸手，保持“干净工作“的本质，对困难的教职工我还多次伸出援助之手。我深知，贪念是侵害灵魂的毒药，而廉洁则让师魂更纯洁。
三．用赤诚和奉献铸造师魂
1. 做人真诚，有良好的人格修养。
教师是人类灵魂的工程师，良好的人格修养应是师魂的核心，而“真”字则是人格修养的基石。因为“善、美”也只有在“真”的基石上才能开出灿烂的花朵。我把“真”字视为我做人的准则。对领导，我说真话，哪怕逆耳；对同事，我讲真情，哪怕曾有隔阂；对学生，我授真知，若自己知识有限，我会虚心向他人请教。
2 .思想纯正，将教育事业视为个人的第二生命。
我生长在一个教育世家，父亲是一个解放初从私塾走出来的能激情吟诵“巍巍乎昆仑”的老先生。父亲为他挚爱的教书生涯奔波了一生，虽然父亲现在去世了，但他教育生命依然在我血液中流淌。我的弟弟是中学一名语文教师，如今我的女儿也走上了讲台。教育不仅是我个人的第二生命，也是我们这个教育世家的第二生命。作为一名党员，我对党忠诚；作为教师，我热爱教育事业，热爱学生。我思想纯正，从未参加过任何不良组织，从未干过任何违法乱纪的事。
3.追求卓越，有坚定的教育理想。
我所工作的学校位于鄂赣皖三省交界之处，十分偏僻。我的教育理想是改变农村落后的教育面貌。虽然这一理想的实现充满坎坷，甚至终其一生也许难以实现，但我坚定不移。我愿为此奋斗一生，奉献一生。
四．用勤奋和创新彰显能力。
1.勤奋学习以增长才干。
我是一名英语教师，为了给学生一碗水，我努力让自己拥有知识的河流。我自费订阅了《英语周报》等报刊，购买了李阳疯狂英语磁带，勤写读书笔记。在教学上，我积极参加各种教学研究活动，尝试各种教学改革，力求让学生学得轻松，学得快乐，且学习成绩有显著提高。在教学教研的同时，我十分注重从理论的高度审视个人的教学实践，研读教育理论，撰写教学论文。
我又是一名校长，从事教育管理工作。角色的转变催逼我要不断学习，尤其是学习教育管理方面的知识。我一方面向书本请教，《中国教育报》等报刊书籍从此摆上了我的案头；我一方面向同行求教，就学校管理中存在的困惑寻求解决之道；我更是注重向教育专家学习，各种校长培训活动我总是积极参加。
2.创新工作以革新面貌。
人事制度改革——激发有限的教育资源
农村初中教师编制紧并且师资良莠不齐，为改变这一现状，我在我任职的学校大胆进行了人事制度改革。全体教师实行竞争上岗，通过竞争然后上岗的教师再由班主任自由组阁，落岗的教师则由乡中心学校安排到小学任教。
管理思想改革——凝聚人心
一些学校是以刚性管理为主，教职工有抵触情绪。我在我任职的学校尝试了人性化的管理模式，教职工关系十分融洽。像制度的制定与修改，一定让教师代表参加讨论，充分听取他们的意见；像考勤工作，较之过去更为宽松；像教职工个人生病及家中婚丧之事，我都会去看望或慰问。
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监督股2012年药监岗位个人总结
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高工专业技术工作总结篇（3）
一．用赤诚和奉献铸造师魂
1. 做人真诚，有良好的人格修养。
教师是人类灵魂的工程师，良好的人格修养应是师魂的核心，而“真”字则是人格修养的基石。因为“善、美”也只有在“真”的基石上才能开出灿烂的花朵。我把“真”字视为我做人的准则。对领导，我说真话，哪怕逆耳；对同事，我讲真情，哪怕曾有隔阂；对学生，我授真知，若自己知识有限，我会虚心向他人请教。
2 .思想纯正，将教育事业视为个人的第二生命。
我生长在一个教育世家，父亲是一个解放初从私塾走出来的能激情吟诵“巍巍乎昆仑”的老先生。父亲为他挚爱的教书生涯奔波了一生，虽然父亲现在去世了，但他教育生命依然在我血液中流淌。我的弟弟是中学一名语文教师，如今我的女儿也走上了讲台。教育不仅是我个人的第二生命，也是我们这个教育世家的第二生命。作为一名党员，我对党忠诚；作为教师，我热爱教育事业，热爱学生。我思想纯正，从未参加过任何不良组织，从未干过任何违法乱纪的事。
3.追求卓越，有坚定的教育理想。
我所工作的学校位于鄂赣皖三省交界之处，十分偏僻。我的教育理想是改变农村落后的教育面貌。虽然这一理想的实现充满坎坷，甚至终其一生也许难以实现，但我坚定不移。我愿为此奋斗一生，奉献一生。
二．用勤奋和创新彰显能力。
1.勤奋学习以增长才干。
我是一名英语教师，为了给学生一碗水，我努力让自己拥有知识的河流。我自费订阅了《英语周报》等报刊，购买了李阳疯狂英语磁带，勤写读书笔记。在教学上，我积极参加各种教学研究活动，尝试各种教学改革，力求让学生学得轻松，学得快乐，且学习成绩有显著提高。在教学教研的同时，我十分注重从理论的高度审视个人的教学实践，研读教育理论，撰写教学论文。
我又是一名校长，从事教育管理工作。角色的转变催逼我要不断学习，尤其是学习教育管理方面的知识。我一方面向书本请教，《中国教育报》等报刊书籍从此摆上了我的案头；我一方面向同行求教，就学校管理中存在的困惑寻求解决之道；我更是注重向教育专家学习，各种校长培训活动我总是积极参加。
2.创新工作以革新面貌。
人事制度改革——激发有限的教育资源
农村初中教师编制紧并且师资良莠不齐，为改变这一现状，我在我任职的学校大胆进行了人事制度改革。全体教师实行竞争上岗，通过竞争然后上岗的教师再由班主任自由组阁，落岗的教师则由乡中心学校安排到小学任教。
管理思想改革——凝聚人心
一些学校是以刚性管理为主，教职工有抵触情绪。我在我任职的学校尝试了人性化的管理模式，教职工关系十分融洽。像制度的制定与修改，一定让教师代表参加讨论，充分听取他们的意见；像考勤工作，较之过去更为宽松；像教职工个人生病及家中婚丧之事，我都会去看望或慰问。
平面整治——创造育人环境
任职几年来，我带领我的团队先后兴建了学生食堂、学生厕所、排球及乒乓球运动场，扩建了连接教学区与生活区的石桥，水塘边栽种了垂柳。为彻底解决垃圾存放问题，我们购买了几十只垃圾桶，并与校外村民协议了垃圾运放一事，垃圾历史难题终于解决，学校面貌焕然一新。
教育教学——凸显特色
德育工作突出以活动育人，改变过去以堵为主的管理模式；教学工作我强调要走一条属于自己的路。近年，我正在教师中推行“教学练”这一教学模式。
三．用执着和坚守感受辛勤
距离没有让懒惰成为理由。我现在所工作的学校距离我镇上的家有三十里地，我从未因这三十里地而迟过一次到，也从未缺勤过。我在中心学校工作期间，每天早晨七点半一定准时到岗，风雨无阻。担任中学校长之后，我把家搬到了学校，妻子也只得跟我一起从镇上迁下来过清苦的日子。在老人生病及去世的日子里，我让妻子去照料，为不耽误工作我只请假三天。
贫瘠没有让坚守成为虚言。我所工作的学校在物质条件方面不是很好，但我从未有过放弃与逃避的念头，虽然我有过多次能离开的选择，但我没有，因为让这片贫瘠的土地开出灿烂的教育之花是我的执着追求。
四．用心血和汗水书写业绩
作为一名英语教师，我所带的班级学生英语成绩总是名列年级前茅；个人在公开课比赛中屡获佳绩；撰写的论文也在部级刊物上发表。在年度考核中我多次被评为优秀等级，XX年我被评为县“先进教育工作者”。
作为一名校长，我带领全体教职工努力拼搏，让学校教育教学质量又上了一个台阶。三年间，考取三个黄高生，近六十个一中生。学校被评为“县文明单位”、“县绿化先进学校”，并破天荒获县中考进步奖。我个人也因成绩突出，先后获得“优秀党员”等荣誉称号。
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五．用清贫和无私诠释廉洁
当科任教师，我从未向学生推销教辅资料，更没有通过补课获其他方式收取学生费用等违纪行为。当校长后，我更是严于律己，从未通过职权谋取过一己私利。清清白白做人，认认真真做事，是我的原则。学校的大型建设，均通过县招投标中心运作，全程接受政府相关部门的监督与管理。学校财经，凡开支超过伍佰元即要三个以上的教师签字，学期结束后所有账务均经职代会审查，坚决杜绝不良开支。
高工专业技术工作总结篇（4）
一、《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程
1、初稿的形成
20__年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《本稿件版权是文秘站秘书网，请登陆原创网站查看竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。
2、几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善
20__年11月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“__*学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，欢迎光临文秘站秘书网 广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从12月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了12次。12月9日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。
3、周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进
12月28日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。
按学院制定的竞聘工作日程，从12月28日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。
二、竞聘工作的指导思想
学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍，以适应社会发展和人才培养的要求。
三、竞聘原则
1、公开、平等、竞争、择优；
2、注重工作实绩（重点考查20__、20__两年的工作实绩）；
3、民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；
4、激励先进、鼓励创新；
5、体现向教学一线倾斜；
6、合理设岗，科学评价。
根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：
(1)、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；
(2)、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；
(3)、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；
(4)、违反计划生育政策，处理期未满者；
(5)、上年度年度考核不合格；
(6)、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；
(7)、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；
（8）、专业技术人员中，男年满57周岁，女年满52周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；
（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；
（10）、截至20__年12月调入学院不满一年者；
（11）、国家规定的其它情况。
四、当前学院专业技术人员现状
截至20__年年底，我院具有高级职务资格人员78人，其中教师系列71人（高级讲师44人，高级实习指导教师27人）；会计系列3人；档案系列2人；图书系列1人；工程系列1人。78人中（57岁以上6人、学院党委书记1人、院长1人按省厅要求不参加竞聘，另有1人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有69名同志参加了竞聘。
五、岗位设置
根据学院实际情况，69名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：
理论教学组设29岗，实习教学组设16岗，兼职教学组设14岗，综合组设6岗。
六、评议考核办法
（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：
1、教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的30％。
2、学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班15名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的10％。
3、学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共9名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的35％。
4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。
（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：
1、学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的10％。
2、学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、4名中层干部、3名教职工代表组成的学科组（9名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的35％。
3、民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。
（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：
1、学科组打分：由学院领导1名、中层干部3名、教师代表5名（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的30％。
2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。
（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：
1、学科组打分：由2名院领导、5名中层干部、2名教职工（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的30％。
2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。
七、考核与统计
1、所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由6名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。
2、各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。
3、竞聘评议考核结果如下：(略)
高工专业技术工作总结篇（5）
一、具体施工措施
1、压桩施工工序
经养护达100%设计强度的桩运至沉桩点桩位正前方与正侧方架设经纬仪插 桩沉 桩接 桩继续沉桩桩平面位移量测送 桩拨出送桩、填盖桩孔
2、桩的起吊
按照计划的桩机行走路线进行桩机就位；桩机就位后进行桩的起吊：对PHC管桩，采用单点法旋转垂直吊桩；桩起吊离地面时，检查桩身有无断裂现象，如起吊时发现有破裂现象，应及时将此桩吊离现场作坏桩处理，做到边吊桩边检查。桩沿场地周边堆放，便于起吊施工。采用单点起吊，吊点距离桩顶替0. 31L（L为桩长）。
3、桩的对位与沉桩
桩机就位，按额定的总重量配置压重，调整机架垂直度后，将桩吊起进入桩架龙门，对准桩位中心徐徐放下，桩顶扣上与有动滑轮组的压梁箱相连贯的桩帽，并使桩帽中心与桩身纵轴线吻合，并保持垂直。找出布设好的桩位标志（埋设在地面下、长约30cm的φ6的钢筋），以其为圆心画直径为500mm的圆，桩就位时桩端四周须与所画圆吻合，以保证桩位的准确性。检查有关动力设备及电源等，防止打桩中途间断施工，确定无误后，即可正式压桩。
调整桩机水平，打桩下沉约0.5m，然后从相互正交的两个方向对桩的垂直度进行调整。调整好桩身的垂直度，方可继续进行沉桩。每根桩入土后均须做标高记录，为此，施工区附近还应设置不受打桩影响的水准点，一般要求不少于2个。该水准点应在整个施工过程中予以保护，不受损坏。
4、送桩、对桩顶高程控制与停止击桩
端承摩擦桩要以桩端进入指定持力层并达到要求深度和极限承载力控制，由于持力导可能起伏较大，桩长会有变化，要根据地质报告和施打情况选配合适长度的桩节，以减少截桩浪费，收锤可按以下条件确定：
1）桩端沉入持力层的深度已满足设计要求，贯入度达到设计规定值时可以收锤。
2）按设计要求最后三阵平均贯入度为60mm/10击；
3）施工中有些桩尖虽未到规深度，而沉入1米的锤击数已达250击，可停止打桩，并由设计、监理、业主和施工各方代表在现场会商，确认其单桩承载力；
4）沉桩遇地下障碍物致身歪斜，应立即停压同时报告现场业主代表与监理，请示处理方案。
5、焊接接桩的节点处理应符合下列规定:
a、采用电焊接桩，钢板宜用低碳钢，焊条宜用结422。
b、 预埋铁件表面应保持清洁。
c、 上下节桩之间的间隙应用铁片填实焊牢。
d、 焊接时，应两人对角分段进行，以减少焊接变形和残余应力。
e、焊好后的桩接头应自然冷却后才可继续沉桩，自然冷却时间不应少于8分钟；严禁用水冷却或焊好却沉桩。
二、质量管理措施
(一)质量保证体系
下一级对上一级负责;上一级对下一级实行监督、检查；项目负责对工程质量全面负责。
（二）压桩质量标准
《建筑桩基技术规范》对静压桩桩位及垂直度偏差有明确的控制标准。
1、桩位偏移
a、单排或双排桩机
垂直于条形桩基纵轴方向：100mm
平行于条形桩基纵轴方向：150mm
b、桩数为1~3根桩基中的桩：100mm
c、桩数为4~16根桩基中的桩：150mm
d、桩数大于16根桩基中的桩：
最外边的桩：150mm
中间桩：200mm
2、桩身倾斜
桩的垂直度偏差不大于0.5%。
（三）桩质量控制措施
1、桩基施工测量后，必须进行轴线对照测量控制基准线、桩位对轴线、桩位与桩位之间的校核检查，施工中桩必须准确对位。
2、桩对位准确后，必须待桩调直后才开始施打，施打一定深度（1米深度内）后再将桩调直。
3、打桩过程中桩尖遇到地下障碍物造成的倾斜位移时，应将桩拨出，清除障碍后再施工。
4、送桩过程中，送桩器摆放必须与桩身在同一条垂线上。
5、桩机施打时必须水平，夹持梁导向孔必须垂直。
6、桩位标高须应定期检查，每日竣工的桩位要进行校核。
7、当打桩接近设计标高时，不可过早收锤，否则在补打时将发生打不下或打入过少的现象。
8、严格做到打桩锤（夹具中心）、桩帽、桩身中心线在同一铅垂线，防止偏打（压）使桩倾斜与损坏。
9、在打桩至桩身被土嵌回前必须跟踪监测保持桩身垂直；严禁在桩节下端已嵌固状态下再度移动桩机硬搬上桩端来校正桩的垂直，如发现已嵌固桩身不垂直，应拔起桩后调整桩机并在桩侧面填木块（条）等纠编。
10、接桩时保持跟踪监测，确认对中与垂直度确无误后，焊接。
11、打桩时应由专职记录员及时准确地填写管桩施工记录表，并经当班监理工程师验证签名后方可作为有效施工记录。
三、安全措施及文明施工
1、建立以项目经理为组长的安全生产领导小组，形成有效、完善的管理体系；
2、加强对进场职工的安全生产教育，提高自保、互保意识；坚持班前安全会议；提高工地全体职工的安全意识，自觉执行我公司制定的各项安全规章制度；
3、在工程施工中，认真执行国家有关施工安全的规定，尤其是现场临时用电安全措施，配电、开关箱必须装有漏电保护，齐备安全接地；以及有关防雨、防雷、防署等安全措施；
4、实行逐级的安全、技术、质量交底制度。开工前项目负责人要开好首次工地交底会议，实行交代与接受书面签字办法；
5、打桩前必须确认起重机的吊钩已脱离吊桩工具。吊桩时确保捆线牢固。人员尽量远离起吊桩节；
6、一定要在规定的吊臂举升起吊额定的重量，以免起吊超负荷；
7、停机4小时以上，必须空运行3分钟，无异常现象方可进行工作；
8、接桩时绝对不允许随便扳动手柄，以免桩落下伤人；
9、机械设备勤保养，勤检查，交接时应办理必要手续；
10、工种须持证上岗严禁无证顶替现象；
11、工地各部分按规定悬挂安全标志，吊桩时服从统一指；
12、夜间施工应保证有足够照明灯光；
13、现场管理机构健全，人人责任明确；
14、坚持施工程序，工期达到合同规定要求；
15、安全防范措施落实，安全生产良好；
16、技术档案资料齐全，工程质量优良；
17、场容场貌文明，工具、材料放置整齐，废弃物料集中处理；
18、团结协作，相互关心，相互帮助；无打架斗殴违法乱纪事件；
19、环境、作息时间有专人负责管理；
20、遵守安全生产“十项规定”和“十项禁令”严格按照操作规程施工；
21、吊桩过程中，注意是否松钩、滑绳等现象，谨慎小心，不要撞倒桩机，起重臂下禁止行（站）人；
22、非桩机操作人员，不要在主机室内或吊机室内随意乱动；
23、用电安全措施，实行“三相五线制”及“三级漏电保护”，开关加以保护，工作人员不得带电作业；
24、施工人员必须带安全帽，不得穿拖鞋上岗；
高工专业技术工作总结篇（6）
中图分类号F323.3文献标识码A文章编号 1007-5739（2011）22-0393-01
科技实力的提高，关键在于技术人员素质的提高。朝阳县农业技术推广中心（以下简称县农业中心）是全县综合性农业技术指导和服务机构，为提高技术人员素质和管理水平，对该县农业中心技术人员素质状况、存在的问题进行了调研、分析，并在此基础上提出相应对策。
1专业素质状况分析
朝阳县农业中心由推广站、植保站、土肥站、环保站、蔬菜站、质检站、农广校和办公室等8个站、室（校）组成。
从文化结构看，全体49名在职技术人员中，大学本科占53.06%，大学专科占26.53%，中专及高中以下占20.41%，其中，全日制本科仅占2.04%。从农业技术职务看，高级职称、中级职称均占技术人员总数的32.65%，初级职称占技术人员总数的34.70%。从专业结构看，农学本科占技术人员总数的53.06%，农学专科占技术人员总数的18.37%，农学中专学历占技术人员总数的6.12%，非农学专业学历占技术人员总数的22.45%。其中，全日制农学本科仅占技术人员总数的2.04%。从来源渠道看，人员仅占2.04%，大中专毕业生分配占技术人员总数的51.02%，党政机关及其他单位调入占技术人员总数的18.37%，其他占技术人员总数的28.57%。从年龄结构看，30岁以下占技术人员总数的12.24%，31～40岁占技术人员总数的36.73%，41～50岁占技术人员总数的30.61%，51岁以上占技术人员总数的20.42%。从配置情况看，配置在业务站占技术人员总数的73.47%，配置在综合办公室占技术人员总数的26.53%，其中，配置在领导岗位占技术人员总数的8.16%。
2存在的主要问题
2.1总体文化素质不高
由于门槛过低，加上工作条件艰苦，待遇低，人员来源复杂，造成技术人员队伍文化素质普遍偏低。
2.2专业不对口
从专业结构看，全日制农学专科以上学历仅占技术人员总数的24.49%，其余75.51%技术人员为农学中专学历或第一学历为非农学专业，缺少蔬菜、植保、土肥等重点专业技术人员。
2.3专业人才短缺
经过正规、系统农业专业教育的技术人员少，既有农学专业知识，又掌握植保、土肥、蔬菜等学科知识的人员更少[1-2]。
2.4人员配置不合理
从各站技术人员配置情况看，真正工作在农业技术推广一线的技术人员仅占50%左右，导致农业技术推广一线特别是一些主要业务站，如蔬菜、植保、土肥、推广等站的技术人员十分紧张。
2.5高素质技术人员分配不均衡
各站技术力量分布不均，蔬菜站、土肥站、植保站高学历、高素质技术人员极为短缺，急需新人补充。
2.6存在断层隐患
从年龄结构看，30岁以下的占12.24%，而41~50岁和51岁以上所占比例分别高达30.61%和20.42%，队伍老化现象严重。
3提高技术人员素质的对策
3.1严格准入制度
朝阳县农业中心技术人员必须立志献身农业，服务人民，要具有良好的职业道德；县农业中心技术人员要求具备大学本科或专科毕业水平，中专毕业生应有进修大专以上学历的意愿。要提高和保证技术人员的专业素质，必须严把进人关口，规范该县农业中心技术人员准入制度。朝阳县自2006年实施规范的事业单位公开招聘制度，成效明显。该县农业中心应根据本单位技术人员需求情况，及时向地方组织人事部门提出岗位招聘申请和具体要求。提出申请时应坚持以下原则：一是要优化现有人员年龄结构梯次配备；二是要切实体现岗位需求；三是要着眼长远和人员专业结构。人员招聘后，必须分配到业务站从事业务工作。
3.2完善农业技术人员遴选制度
一名优秀的农业技术人员不仅需要正规的农业专业教育，还需要丰富的实践经验。因此，县级农业技术人员必须从从事农业技术推广工作一定年限的乡镇农业技术人员或其他农业科技工作者中遴选产生，建立县乡遴选的农业技术员晋升制度。具体做法是：招聘的应届毕业生，应到乡镇农业技术推广站工作，在工作一定年限后成绩突出或有特殊贡献者，方可选任到县农业中心工作。但是，对于招聘的高学历人员可以破格晋升，如农学硕士、博士研究生经过1～2年的业务实习或研修后可直接进入县级以上农业技术推广单位工作。这样既可解决乡镇农业技术人员不足特别是高素质技术人员不足的问题，又可解决基层农业技术推广单位中高素质技术人员的晋升和出路问题，消除他们的后顾之忧，使他们安心基层，努力工作。
3.3加强专业培训
国家农业“两法”中都有关于对农业技术人员培训教育的要求，因而做好农业技术人员培训是做好农业技术推广工作的基础。一是加强培训的组织领导。县政府应成立专门的教育培训领导机构，统筹安排，科学部署，制订切实可行的年度培训工作计划，进行年度教育培训检查督导。二是根据不同时期、不同岗位、不同对象的要求，设计不同的培训内容，确保教育培训与实践需要相结合[3]。三是加强师资建设和教材编写工作，一方面从一线农业技术人员、大中专院校、市级以上农业技术推广系统中选聘具有丰富的实践、教学经验的人员担任教师；另一方面根据农村技术推广实际和教育培训的需要，组织资深专家和学者编写农业技术培训教材。
3.4建立科学合理的农业技术人员评价体系
一个好的考核评价体系可以激发人的潜能，促人奋进。采取立体考核评价体系，有利于全面评价一个人，有利于人尽其材，发挥每个人的优点[4]。同时，还可以发现某人某个时期某项工作的状况，从而及时制订培训方案，开展有针对性的教育培训工作。原辽宁省人事厅于1997年下发关于事业单位专业技术人员考核有关问题的通知（辽人发〔1997〕1号），该通知对考核内容、方法，考核结果存档、备案，考核结果的使用等方面均做出明确而详细的规定，各级各类事业单位细化并严格执行考核标准，对每名技术人员做出科学评价，有利于促进各项工作顺利开展。
4参考文献
[1] 路战远.加快内蒙古自治区农机科研工作的思考[J].内蒙古农业科技，2008（5）：1-2.
高工专业技术工作总结篇（7）
一、充分认识实施事业单位岗位设置管理工作的重要性和艰巨性
施行事业单位岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求。事业单位岗位设置管理是国家出台的文件政策，是与公务员管理配套的政策措施。对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。
据调查摸底，我市纳入机构编制部门依法登记的事业单位共3038个，在编在职的工作人员共52140人，其中：在管理岗位工作的4372人，在专业技术岗位工作的39824人，在工勤岗位工作的7944人。这不仅是一支庞大的队伍（是全市公务员队伍的五倍），而且，事业单位人员的编制情况、职称结构、领导职数、行业归属和层级分布等情况极为复杂。我们必须清醒认识到事业单位岗位设置管理工作不仅关系到事业单位广大工作人员的切身利益，而且涉及面广、政策性强、情况复杂，是一项十分艰难的任务，更要充分认识这项工作的重要性、复杂性和艰巨性。
20*年下半年，国家人事部先后印发了《事业单位岗位调协管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，要求各地、各部门结合实际情况，制定本地、本部门岗位设置管理的具体实施意见。20*年4月，省政府办公厅印发了《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》。这是我们实施事业单位岗位设置管理的基本政策框架，下一步，我市将出台《*市事业单位岗位设置管理实施意见》，并将会同市级有关部门陆续制定出台一些配套政策，积极、全面、稳妥地推进我市事业单位岗位设置工作。
二、事业单位岗位设置管理实施工作中几个重点问题的说明
（一）实施范围
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。
从单位看，纳入机构编制部门管理、依法登记（备案）的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位都纳入实施范围；使用事业编制的社会团体参照执行。不纳入岗位设置管理实施范围的单位包括：经批准参照公务员法进行管理的事业单位，国有企业所属的事业单位，事业单位所属独立核算的企业以及由事业单位已经转制为企业的单位。
从岗位和人员看，事业单位的管理（职员）岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的在编在职的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的有关问题，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
（二）岗位类别
根据国家规定，事业单位的岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
此外，国家还规定了特设岗位的设置。特设岗位不是单独的一类岗位，而是管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位中的一类，它主要用于事业单位聘用急需的高层次人才等特殊需要。这实际上是为事业单位在特殊情况下使用高层次人才开辟了一条通道。同时需要说明的是，特设岗位是非常设岗位，并不是每个事业单位都需要和可以设置特设岗位，它有严格的设置条件要求和审批程序，在完成工作任务或者特殊情况消失后，应按照岗位设置核准权限予以核销，不允许乱设、滥设。
（三）岗位等级
1．管理岗位等级设置
国家规定：管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。我省的岗位设置管理实施意见根据国家划分的通用岗位等级和我省事业单位的实际，将管理岗位分为8个等级，由高到低分为三到十级职员岗位。我市的岗位设置管理实施意见将根据我省划分的通用岗位等级和我市事业单位的实际，将管理岗位分为6个等级，由高到低分为五到十级职员岗位。因为，目前我市事业单位的最高规格是处级正职。
另外，省上实施意见对事业单位中的党群组织工作人员的岗位设置也做了规定。事业单位中的党群组织，除国家和我省有具体规定的外，原则上不单独设置职员岗位，其专职工作人员在本单位中与之建立人事关系的、在编在职的正式工作人员范围内，按照各自章程或者法律、法规规定产生、任用。
2．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十一、十二级是助理级岗位，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高级的，暂按国家和我省现行专业技术职务有关规定执行。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级；事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。
（四）岗位结构比例
岗位结构比例是事业单位岗位设置管理的重要内容，主要包括以下几个方面：
1．岗位类别结构比例
事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，在不同性质的事业单位中是不同的。主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。除主体岗位之外的其它两类岗位，应保持相对合理的结构比例。鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大后勤服务社会化的覆盖面；对已经实现服务社会化的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。每个事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的结构比例，由政府人事行政部门和事业单位主管部门根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。
2．专业技术岗位结构比例
专业技术岗位结构比例包括专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例和专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是1：3：6。这个控制目标与全国总体控制目标是一致的，也与目前全省事业单位专业技术人员队伍中高级、中级、初级职务的比例现状大体相符。此外，省上分别对不同隶属关系的事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例也规定了总体控制目标，我市事业单位的岗位设置也将严格按照《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》的要求，尽可能在规定的结构比例范围内设置对应的岗位。
专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全省总体控制目标是：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。这个控制目标与国家人事部的规定是一致的。
制定这些比例的主要依据：一是这些比例与事业单位收入分配制度改革的调控比例相一致；二是从规范人员结构出发，岗位和人员结构应呈金字塔型，具有合理的层次和幅度。
在执行过程中，全省总体的结构比例控制目标是刚性的，但到具体的事业单位，应根据经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素来确定，并不是所有事业单位都要达到这个标准。各县（区）、市级各部门在对事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例审核和报批时，要以其现有人员专业技术职务的结构比例作为基本依据，适当考虑社会事业发展需要和我市“十一五”人才规划的总体要求。需要强调的是，对专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例审核、核准时，必须掌握在总体控制目标内。
3．工勤技能岗位结构比例
工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为25%左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省总体控制目标为5%左右。我市工勤技能岗位的最高等级为二级（技师），没有一级（高级技师），我们将严格控制工勤技能二级岗位的总量。
此外，对单位规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位，岗位设置管理中的结构比例可以由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。
（五）岗位条件
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由政府制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求；具体条件由事业单位主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定。同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同，但不能低于国家、省、市岗位设置管理政策以及行业指导意见规定的基本条件。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证与干部选拔任用条件的一致。这里要强调的是，这些基本条件，只是最低的准入条件。同时，基本任职年限只是最低年限规定，岗位聘用不存在到期就得晋升的问题，也就是说，明确在下一级管理岗位的任职年限要求并不意味着达到任职的最低年限后就必须得聘用到上一级管理岗位。达到任职年限后可否聘用到上一级岗位，这还要看上一级岗位是否有空缺，是否具备岗位所需的其它资格条件，并通过竞聘的方式，才能聘用上岗。
专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。需要说明的是，专业技术职务资格条件只是专业技术高级、中级、初级的基本任职条件。现行专业技术职务并未在高级、中级、初级内部细分等级，而岗位设置管理文件划分了专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位，拓宽了专业技术人员的发展空间。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由政府人事行政部门和事业单位主管部门制定指导意见，事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这样既能与现行职称制度较好衔接，又能较好地落实事业单位的用人自。
这里需要重点说明的是：专业技术岗位中的一级、二级岗位与其它等级岗位不同，是人岗合一的。其中，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理，其人员的确定按照国家有关规定执行。专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，由省实行总量控制和管理，其人员的确定按照《实施意见》规定执行。我市为从严控制各层级最高等级岗位的数量，在我市的实施意见中，我们将专业技术岗位三级、五级和八级的核准权由市里实行总量控制和管理。
工勤技能岗位的基本任职条件是参考国家人事部《机关、事业单位工人技术等级岗位考核暂行办法》制定的，强调了两个方面的条件：一是在下一等级岗位工作满五年；二是必须通过相应技术等级的考核或考评。
（六）岗位设置程序与审核权限
为规范事业单位岗位设置管理，《四川省事业单位岗位设置管理实施意见》明确了岗位设置的程序和审核权限，根据事业单位的隶属关系，最后的核准权限分别在省和设区的市（州）两级政府人事行政部门。事业单位的岗位设置方案一经核准，即作为事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
（七）岗位聘用
事业单位聘用工作人员应严格执行政策规定，按照核准的岗位设置方案，根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家、省上和我市规定的基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在职的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。
（八）“双肩挑”问题
从前段时间我们的调查摸底情况看，各方面对“双肩挑”问题反映比较多，全省的情况也是如此。因为事业单位大多数的领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的仍然继续兼任专业技术工作。特别是在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，需要有一定的专业技术背景，所以“双肩挑”的现象比较普遍。从实际工作中来看，这种情况既有利也有弊。好的方面是，不少事业单位的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就提高了单位的知名度和社会影响，带动了专业技术水平的提高。但是，并非所有的领导岗位都与专业技术工作密切相关。不好的方面就是，如果“双肩挑”的同志过多地投入学科、专业研究，顾此失彼，也会影响履行管理职责的精力和效果。此外，从建设一支科学的管理人才队伍角度来说，事业单位管理人员职业化是一种趋势，也是现代化管理的需要。因此，省上明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点和工作需要确需兼任，且符合兼任岗位任职条件，并能履行兼任岗位职责，完成兼任岗位工作任务的，须在所兼任岗位核准的结构比例内按照岗位设置管理权限审批，并同时明确其主要任职岗位，按主要任职岗位确定其工资待遇。主要任职岗位确定后，无特殊情形，一般不予变更；确需变更的，应按人事管理权限审批。这样规定既坚持了岗位设置管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。事业单位主管部门和事业单位在审批“双肩挑”的时候，掌握的原则应该是确认其确实从事专业技术工作，确保其能完成专业技术岗位的职责任务。总之，“双肩挑”人员要严格控制，不应过多。
（九）对完成岗位设置和岗位聘用的认定问题
对事业单位完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同情况进行认定，是事业单位岗位设置管理的一个重要环节，关系到收入分配制度改革的政策落实到位。事业单位收入分配制度改革政策中明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置并经认定后，再按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。也就是说，事业单位在没有经政府人事行政部门认定完成岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同前，专业技术人员工资在收入分配制度改革中只能套到对应岗位工资的最低等级。因此，对岗位设置和岗位聘用并签定聘用合同的认定直接关系到事业单位广大专业技术人员的切身利益。政府人事行政部门和事业单位主管部门在认定时，应重点注意把握两点：一要看岗位设置方案是否经过核准；二要看是否符合规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用并签订聘用合同的，方可兑现各岗位聘用人员的相应工资待遇。
（十）退休专业技术人员的有关问题
这一次事业单位收入分配制度改革计发工资的起算时间是20*年7月1日。按国家规定，在职专业技术人员从岗位设置方案经核准、竞聘上岗、签订聘用合同并经政府人事行政部门认定后，才能按确定的岗位等级执行相应的岗位工资待遇。因全国的岗位设置管理实施工作滞后，大多数省市区从今年才开始实施入轨。20*年7月1日以来退休的专业技术人员与其他在职的专业技术人员一样，当时是暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资的。因此，20*年7月1日以来退休的执行专业技术职务工资待遇的专业技术人员，按照岗位设置管理政策和经核准的单位岗位设置方案的规定，符合相应任职条件的，可以依据退休前所聘任的专业技术职务申请评定专业技术岗位等级，并按评定的专业技术岗位等级重新计发退休费。他们重新计发退休费的起算时间与本单位在职专业技术人员执行专业技术岗位等级工资的起算时间一致。
三、对我市事业单位岗位设置管理实施工作的几点要求
事业单位岗位设置管理是一个复杂的系统工程，是今年深化事业单位人事制度改革的重头戏，时间紧、任务艰、责任重。在此，我强调在具体实施过程中要注意把握好几个关键环节。
（一）要做好岗位设置管理实施细则的制定工作。各县（区）、各部门要认真领会国家、省、市有关文件精神，按照延荣市长讲话要求，认真制定本县（区）、本部门岗位设置管理的实施细则。一要摸清家底，统筹规划；二要内容完备、任务明确；三要有岗位总量、结构比例和最高等级的控制办法和标准；四要措施具体得当，具有可操作性；五要有具体实施的方法步骤。按照核准权限规定，各县（区）、市各部门要把岗位设置管理的实施细则报市人事局审核备案后，才能印发实施。
（二）要做好岗位设置方案的核准工作。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，要按照规定程序和管理权限进行审核。政府人事行政部门在核准事业单位岗位设置方案时要注意以下几点：一是看实施范围是否明确；二是看是否符合岗位设置的政策规定；三是看是否符合规定的结构比例；四是看是否有规范的岗位聘用的办法；五是看是否按照规定的程序和权限进行审核。
（三）要做好岗位设置管理的组织实施工作。各县（区）、市级各部门在组织岗位设置管理实施工作中要认真按照市委仲彬书记在市委常委会议上对实施事业单位岗位设置管理工作的六点指示的要求，不折不扣地抓好落实。要按照先易后难、重点先行、全面推进的原则，积极开展工作；要把握时限，力争在8月底前完成岗位设置管理实施细则的审核备案工作，12月底前基本完成实施工作。
实施工作中，可能会遇到一些因政策滞后、管理不规范以及《实施意见》未能完全覆盖的问题。各县（区）、各部门要及时与我们联系，以便及时研究，更好地推动事业单位岗位设置管理实施工作顺利开展。
高工专业技术工作总结篇（8）
1．教育部及国务院有关部门所属高等学校、各省（自治区、直辖市）及地方所属高等学校适用本指导意见。
2．高等学校管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及高等学校领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
二、岗位类别设置
3．高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。
4．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。高等学校管理岗位包括校、院(系)以及其他内设机构的管理岗位。
5．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合高等教育工作和人才成长的规律和特点，适应发展高等教育事业与提高专业水平的需要。根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。
教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。
6．其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。
7．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。
鼓励高等学校后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
8．根据高等学校的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定高等学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位(以下简称三类岗位)总量的结构比例。
在确定岗位总量时，应根据核定的教职工编制总量和学校实际工作需要综合确定。高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，高水平大学为教学科研服务的辅专业技术岗位占岗位总量的比例可适当提高。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。按照后勤社会化的改革方向，要逐步减少工勤技能岗位的比例。
三、岗位等级设置
9．高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。
(一)管理岗位等级设置
10．高等学校管理岗位分为9个等级。管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
11．高等学校现行的部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员。
(二)专业技术岗位等级设置
12．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
13．专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、高等教育事业发展水平，以及高等学校的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行总体目标控制的要求，按照高等学校专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，结合高等教育事业发展需要和"*"人才发展规划纲要，合理确定高等学校专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。国家重点建设的高等学校专业技术高级岗位结构比例适当高于普通本科高校，普通本科高校专业技术高级岗位结构比例适当高于高等职业技术学院和高等专科学校。
高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
14．各省(自治区、直辖市)人事行政部门和教育行政部门、高等学校主管部门，在总结高等学校专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定高等学校专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
15．各级人事行政部门和高等学校主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，高等学校要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
16．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。高等学校工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
17．高等学校中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
18．高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。高水平大学可在此基础上适当提高。
19．高等学校工勤技能一级、二级岗位应主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
(四)特设岗位设置
20．高等学校中的特设岗位是根据高等学校特点和高等教育发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是高等学校中的非常设岗位。特设岗位的等级根据规定的程序确定。
特设岗位不受高等学校岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
21．高等学校特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各地区、各部门根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
22．高等学校正高级教师岗位名称为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位。
23．高等学校其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业指导意见和标准执行。
24．高等学校专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。
25．高等学校其他系列专业技术岗位的最高等级，原则上应低于教师岗位。
五、岗位基本条件
(一)各类岗位的基本条件
26．高等学校三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。高等学校三类岗位的基本任职条件：
(1)遵守宪法和法律；
(2)具有良好的品行；
(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
27．职员岗位一般应具有大学专科以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。
28．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
确因工作需要，由专业技术岗位交流到管理岗位的人员，可根据干部人事管理权限和本人条件，直接聘任到相应的管理岗位。
29．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次职员岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本校职员的具体条件。要积极探索符合高等学校特点的高校职员制度。
30．二级职员岗位按照国家有关规定执行。
(三)专业技术岗位基本条件
31．高等学校专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
32．受聘教师岗位的人员应具有良好的学风、学术道德和合作精神，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件，具备与履行岗位职责相适应的学术水平和创新能力。
33．高等学校实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。
34．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及高等学校在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
35．高等学校专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和高等学校按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
(四)工勤技能岗位基本条件
36．工勤技能岗位基本任职条件：
(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
37．高等学校岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
38．高等学校的岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项。
39．高等学校岗位设置工作一般按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由学校负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
40．国务院各部门所属高等学校的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报人事部备案。
41．省(自治区、直辖市)政府所属高等学校的岗位设置方案经省级教育主管部门或上级主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
42．地(市)以下政府所属高等学校的岗位设置方案经地(市)级教育主管部门审核后，报地(市)政府人事行政部门核准。
43．高等学校设置特设岗位，按照岗位设置方案的核准程序进行。
44．有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第40条、第41条和第42条的权限申请变更：
(1)高等学校出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
45．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
46．高等学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。专业技术岗位人员聘用工作，按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行，逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。
47．高等学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
高等学校应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
48．高等学校要完善聘用办法，规范聘用程序，健全聘用组织及监督机制，确保岗位聘用工作公开、公平、公正。学校要成立聘用委员会，院(系)成立相关聘用组织，分别负责岗位聘用的有关工作。在聘用工作中，学校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用，积极建立校内外同行专家学术评价制度。根据本校和所在地区的实际情况，学校在新聘用教职工时，应积极实行人事制度。
49．高等学校应区别不同类型、不同层次的受聘人员，积极探索短期、中期、长期合同相结合的聘用合同管理办法。高等学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。高等学校和聘用人员签订聘用合同，可以按规定约定试用期。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前，高等学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。
50．高等学校新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级考核后，可确定为工勤技能技术工五级岗位。
51．根据高等学校的特点，对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的专业技术人员，按照干部人事管理权限，可以根据有关规定破格聘用。
52．高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据高等学校管理的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制。
53．尚未实行聘用制度的高等学校，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的高等学校，可以根据《试行办法》、《实施意见》及本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54．各级政府人事行政部门、高等学校主管部门和高等学校要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和高等学校必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．高等学校首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
56．地方人事行政部门、教育行政部门和高等学校主管部门要高度重视，加强领导，认真组织好高等学校岗位设置工作。要按照积极稳妥的原则，结合本地实际，研究制定本指导意见的实施意见，对各类岗位的任职条件、工作标准、职责任务等作出具体规定。要统筹规划，分类指导，周密部署，及时研究解决改革中出现的新情况、新问题，确保高等学校的稳定和发展。
高工专业技术工作总结篇（9）
1.单位范围。由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，均纳入岗位设置管理实施范围。经批准参照公务员法管理的事业单位、社会团体，企业所属事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不纳入实施范围。
2.人员范围。首次岗位设置时，已参加2006年事业单位收入分配制度改革的在册正式工作人员，以及2006年工资制度改革至首次设岗时，经市组织、人力资源和社会保障部门同意，按照规定程序进入，与事业单位建立了正式人事工资关系的新进在册正式工作人员，纳入岗位设置管理范围。凡属执行公务员工资制度的事业单位工作人员，不参加首次岗位设置。涉及事业单位领导人员的，按干部人事管理权限有关规定执行。
二、岗位类别设置
3.事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
4.事业单位三类岗位总量的结构比例，由市人力资源和社会保障部门及事业单位主管部门根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。控制标准如下：（1）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。
（2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应当保持相对合理的结构比例。
（5）鼓励事业单位后勤服务社会化，逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
5.根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
6.我市事业单位管理岗位分为8个等级，即三至十级职员岗位。事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员岗位。
7.管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
8.事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置；其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。
（二）专业技术岗位等级设置
9.专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中正高级专业技术岗位分为一至四级，副高级专业技术岗位分为五至七级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务条例执行。
10.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。
11.专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业、不同层级事业单位的结构比例须按照有关规定，根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合确定。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。
12.根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
（三）工勤技能岗位等级设置
13.工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
14.工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。事业单位现行的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级技术工岗位。普通工岗位不分等级。
15.以工勤技能岗位为主体的事业单位，技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为25%左右；其中技术工一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例总体控制目标为5%左右，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
（四）特设岗位设置
16.特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按管理权限予以核销。
特设岗位的设置由事业单位提出设置意见，经主管部门审核、市人力资源和社会保障局同意后，报市人力资源和社会保障部门核准。具体办法按省有关规定执行。
四、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
17.事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
18.管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
19.各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（1）三级、五级职员岗位，需分别在四级、六级职员岗位上工作2年以上；
（2）四级、六级职员岗位，需分别在五级、七级职员岗位上工作3年以上；
（3）七级、八级职员岗位，需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。
（三）专业技术岗位基本条件
20.专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。具体条件按国家、省有关规定执行。
（四）工勤技能岗位基本条件
21.工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
22.主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制定相应岗位的具体条件要求。
五、岗位设置程序及权限
23.事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（1）制定岗位设置方案，填写《市事业单位岗位设置审核表》；
（2）按程序报主管部门审核、政府人力资源和社会保障部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过；
（6）组织实施。
24.事业单位岗位设置实行核准制度。
市直属事业单位的岗位设置方案经市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社会保障局核准；各部门、各乡镇(街道)所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇(街道)同〖JP2〗意，市人力资源和社会保障局审核汇总后，报市人力资源和社〖JP〗会保障局核准。
党群系统所属事业单位的岗位设置，按省委组织部、省人力资源和社会保障厅的专门文件规定执行。
规模小、人员少的事业单位，无法按照规定的管理、专业技术、工勤技能三类岗位结构比例和每一类岗位内部结构比例进行岗位设置，可由市人力资源和社会保障部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。
25.专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术一级岗位的设置、任职条件和人员聘用按国家有关规定执行。专业技术二级岗位实行全省统一控制和管理。事业单位设置专业技术二级岗位的，应按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经市人力资源和社会保障局初核、市政府审核后，报省人力资源和社会保障厅会同有关部门审核确定。
26.有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更：
（1）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
六、岗位聘用
27.事业单位按照核准的岗位设置方案和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制有关问题意见的通知》文件及有关规定，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，确定具体工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订规范的聘用合同。新补充聘用工作人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘的有关规定择优聘用。
28.事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
29.已经实行聘用制的事业单位，可根据有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有聘用人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容，按规定程序备案和确定岗位工资待遇。
30.事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在调整到规定的结构比例之前，不得新聘人员。尚未达到核准岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
31.事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职（以下简称“双肩挑”），因行业特点，管理人员兼任专业技术职务的，必须达到三个条件：一是岗位确实需要专业技术背景，二是确实从事专业技术工作，三是确实完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数，须在核定的管理岗位总额之内按岗位管理权限报市人力资源和社会保障部门审批。“双肩挑”应从严控制和审批。
32.对已聘任专业技术职务，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位工作人员，在首次岗位设置中可占用管理岗位职数，保留专业技术职务相关待遇，但首次岗位设置完成后，应严格管理，逐步过渡。凡需申报晋升专业技术职务的，必须调离管理岗位，改为从事专业技术岗位工作；凡继续留在管理岗位工作的，不得再申报晋升专业技术职务。管理人员兼任政工专业职务的参照执行。
33.在首次岗位设置中，应按规定结构比例核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，按照其现聘职务或岗位，在单位岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡，但单位应采取有效措施，调整结构，加强管理，逐步实现三类人员结构与三类岗位结构相一致。首次岗位设置聘用完成后，坚持对岗聘用。凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的，不得聘用相应等级，也不得享受相应工资福利待遇。
34.对现有高中级专业技术人员超过核定专业技术岗位职数和结构比例的，现有在聘专业技术人员按规定的岗位结构比例和岗位等级职数竞争上岗，富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。由单位根据核定的岗位职数、结构比例和实际情况，制定逐步消化的措施，经主管部门、市人力资源和社会保障部门同意后实施。
35.首次岗位设置时，政工专业职务人员可列入管理岗位类别，以本单位管理岗位总量内专职从事思想政治工作和以主要精力直接从事思想政治工作的岗位数为基数，其高、中、初级岗位比例不超过本单位专业技术岗位结构比例，并按岗位设置规定程序及权限报市人力资源和社会保障部门核准。
36.事业单位岗位人员聘用，由单位填报《市事业单位岗位人员聘用审核表》，按照以下权限和程序进行：
（1）管理岗位人员的聘用
管理岗位人员的聘用，按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。
（2）专业技术岗位人员的聘用
二级专业技术岗位人员的聘用，由市人力资源和社会保障局按核定的岗位数审核申报，经省人力资源和社会保障厅核准后，由单位聘用。
三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用，按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行，其中三级专业技术岗位的聘用人选，按规定程序报省人力资源和社会保障厅备案。
（3）工勤技能岗位人员的聘用
工勤技能岗位人员的聘用，按事业单位人员聘用制的有关规定执行。
37.在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备所聘岗位的基本条件。其中，由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的，应按照干部人事管理权限确定并报同级政府人力资源和社会保障部门办理聘用备案手续。
38.事业单位按照规定完成岗位聘用后，应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告，并填写《市事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》，经主管部门审核后，由同级政府人力资源和社会保障部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的，予以备案，并从确认的次月起按所聘岗位确定并审批相应的岗位工资待遇。
七、组织实施
39.事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各级各部门和事业单位要高度重视，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，密切配合，妥善处理好实施工作中遇到的问题，切实做好事业单位岗位设置管理工作，共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。
40.为保证我市事业单位岗位设置管理工作顺利进行，成立市事业单位岗位设置管理工作领导小组，由市政府市长任组长，市政府分管领导、市委组织部部长任副组长，组织、编办、监察、人力资源和社会保障、财政等有关部门负责人为成员。领导小组办公室设在市人力资源和社会保障局，由市人力资源和社会保障局局长兼任办公室主任，市人力资源和社会保障局分管此项工作的领导任办公室常务副主任，从相关部门抽调人员组成专门工作班子负责具体实施。
41.推行事业单位岗位设置管理工作后，按政策新增的岗位工资按分级分类的原则负责，其中全额拨款事业单位专技人员增资由市财政解决，差额拨款单位专技人员增资按原渠道实施定额补助，自收自支事业单位专技人员的增资由单位自行解决。
42.市人力资源社会保障部门作为事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要加强政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好所属事业单位岗位设置管理的组织实施工作。各事业单位要按照岗位设置管理的有关规定自主设置本单位的各类具体岗位，明确岗位等级，按照人事管理权限，根据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。
43.有行业岗位设置指导意见的事业单位，要按照国家、省事业单位岗位设置管理办法、本实施意见和行业指导意见，做好本单位岗位设置管理工作；能够参照行业岗位设置指导意见的，经市人力资源和社会保障部门同意，参照相近行业指导意见执行；其他事业单位的岗位设置由市人力资源和社会保障部门会同事业单位主管部门按照事业单位岗位设置管理有关规定执行。
高工专业技术工作总结篇（10）
一、加强专业技术人才队伍建设对施工企业的必要性
人才是企业的第一资源，专业技术人才是企业发展和科技进步最重要的资源，对于施工企业来说，专业技术人才的质量直接关系到能否为企业可持续发展提供动力和源泉。近几年，随着市场经济的跌宕起伏，市场竞争日趋激烈，因此，如何建立一支高素质的专业技术人才队伍，提高企业综合竞争力，增强企业对专业技术人才的吸引力和凝聚力，是施工企业面临的一项重大而紧迫的战略任务。
二、施工企业专业技术人才队伍建设中存在问题
1.对专业技术人才的培养重视程度不够
基层各单位未真正认识到人才的重要性，还存在对专业技术人才培养不够重视的现象。一是专业技术人才培养投入不足。基层单位，特别是施工一线，还存在“重使用、轻培养”的现象，企业各级管理人员只重视施工安全生产任务的完成和经营指标的实现，很少有人关注专业技术人才的培养，在专业技术人才培养方面的投入也十分有限。二是专业技术人才培养机制不健全。存在专业技术人才培养机制不健全的情况，未认真研究制定与本企业实际情况相适应的专业技术人才培养规划，以及培养规划实施措施；有些已经制定的培养规划，但未认真落实和执行，缺少过程控制，使专业技术人才培养规划与实际脱节。
2.专业技术人才总量不足
（1）总数量不足。公司专业技术人才总数明显不足，缺口较大。造成上述情况的主要原因：一是由于工厂化生产到项目施工生产转型，规模扩张较快，专业技术人才并未同步增长。二是人才流失严重，专业技术人才总数并未实际增加。近年来专业技术人才流失严重，是造成专业技术人才数量不足重要原因之一。三是人才实际储备不足，补充的专业技术人才数量有限。受前几年施工行业整体规模萎缩的影响，2011、2012、2013年引进高校毕业生引进人数有所减少。而从2004年至2015年，流失人数为96人，占接收总数的30.87%。（2）部分专业数量不足。特别是试验类、机械类、物资类专业缺口较大，其他各类专业都有一定缺口。造成上述情况的主要原因：一是部分专业供给有限，但需求旺盛。由于原属铁道部和交通部等主要高校培养的公路工程、地下工程类毕业生十分有限，而全国各大工程施工和设计单位都缺少这些专业的毕业生，每年都为争夺这些专业的毕业生而展开激烈竞争。因此，每年能接收到这些紧俏专业的毕业生十分有限。二是部分专业晋升通道狭窄，离职率高。施工辅助类专业发展空间、晋升平台有限，专业技术人员职业生涯道路不畅通，造成离职率较高，存在一定人员断层现象。
3.专业技术人才队伍结构不合理
（1）年龄结构不合理，年轻人比例高。35岁及以下专业技术人员占57.38%，尤其是项目部的比例更是达到了67.98%，他们中多数是近几年新毕业的各类院校毕业生，有活力、有干劲，但是缺少现场施工技术管理经验，科研创新能力不足，短期内难以独挡一面。造成上述情况的主要原因是：专业技术人才，特别是骨干技术人才流失严重，各公司为填补这些人才流失造成的空档，主要是从各高校接收毕业生，年复一年，就造成了公司年轻人比例较高，而经营丰富的中年人比例不高的现象。（2）专业技术职务层级不合理，高级比例偏低。高、中、初级专业技术职务比为1：3.8：3.9，高级专业技术人才比例比较低，中级和助理级人员相当，二者合计占专业技术人才总数的88.4%，是专业技术人员的主体。施工一线关键岗位高级技术职称人员偏少，以项目经理和项目总工岗位几乎不具备高级工程师专业技术职务，而在现实投标的过程中，基本都要求这二个岗位是高级工程师，可以说现任的项目经理和项目总工几乎没有达到任职所必需的专业技术职务。造成上述情况的主要原因：专业技术职务晋升激励效果不明显，晋升积极性不高。因项目部党政职务岗位工资的水平高于技术职务，且技术职务晋升对收入的影响较小。因此，项目部有一些技术人员，尤其是领导人员，晋升职称积极性不高。
4.专业技术人才配置不科学
（1）分布不合理，项目部比例不高，机关比例偏高。项目部比例为68%，仅为三分之二，仍有大量的专业技术人员未充实到施工一线的项目部。造成上述情况的主要原因是：机关人员冗杂，大量专业技术人员未能发挥真正的技术优势，不能真正服务施工生产。（2）内部挖潜不够，非在岗比例高。公司共有23名非在岗专业技术人员，占10%。造成上述情况的主要原因是：冗员清理不及时，非在岗员工较多。企业对于大量不愿意上岗和长期不归的人员，重视程度不够，没有对这些人员的具体情况进行细致分析，没有及时清理，为企业管理增加了一定的负担。
5.对专业技术人才的激励效果不明显
公司还存在专业技术人员干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的现象，缺少对专业技术人员的科学评价体系，对专业技术人员的激励形式单一，严重影响了专业技术人员的工作积极性和主动性。造成上述情况的主要原因：一是考核评价机制不完善，未真正发挥考核的作用。“重过程，轻考核”，对专业技术人才的考核评价多流于形式，定性多、定量少，“重文章，轻实干”，考核多为述职报告、年度总结，缺少与业绩相结合的多维度、多层面考核评价指标，不能对专业技术人员进行全面、科学、准确的评价。二是激励机制不完善，作用发挥不均衡。激励措施“重物质，轻精神”，以薪酬分配为主的物质激励措施在机关效果明显，项目部效果不明显；党政职务明显，技术职务不明显。更能体现专业技术人员自身价值的荣誉称号等精神激励措施较少，使得专业技术人员更热衷于转向管理岗位，不安心于技术岗位的工作。
6.对专业技术人才的培训不够
公司还存在“重使用，轻培养”、招之即用的情况，一些必要的岗位任职能力培训效果不明显，有些项目部出现了“三不知”人员，即：不知道能干什么、不知道该干什么、不知道怎么干，项目部表面看着人多，但效率却很低。“重前期，轻长期”的现象普遍存在，见习期一年培养计划和“导师带徒”制度都可以很好的执行，但定职后如何培养和使用的中长期培养规划较少，专业技术人才基本是“散养”状态。造成上述情况的主要原因是：培训力度不够，培训效果不明显。培训覆盖面窄，专业技术人才每年获得的培训和继续教育机会有限，培训的需求和供给之间的矛盾较为突出；培训内容“重理论、轻实作”，对解决问题能力的培训内容少，造成专业技术人才参加培训的积极性不高，培训效果也不明显；培训形式单一，培训多为集中授课形式，工学矛盾突出，无法满足施工一线专业技术人才培训的需求。
三、加强专业技术人才队伍建设的建议
1.高度重视，切实做好“十三五”专业技术人才发展规划
（1）高度重视，切实加强专业技术人才的培养。公司领导，尤其是主要领导，要在思想上真正认识到专业技术人才的重要性，并在工作中给予充分关注和重视，不断加大对专业技术人才培养的投入力度，树立“重品行”、“重能力”、“重基层”、“重实绩”的用人导向，树造尊重知识、尊重人才的良好氛围。（2）认真调研，切实做好“十三五”专业技术人才发展规划。人力资源部要结合本单位的实际情况，在充分调研的基础上，制定本单位的“十三五”专业技术人才发展规划，制定好分步实施计划，落实好各项保障措施，并根据企业实际和发展规划的调整，做好过程控制，使专业技术人才队伍切实为公司持续快速发展提供有力的人才保障和智力支持。
2.强力推进，不断优化专业技术人才队伍结构
（1）控制总量，有效提高增量。一是科学规划。以有效满足生产经营需要和人才适量储备为原则，根据企业的发展规划、产品结构，制定科学合理的人才规划，既要落实执行好规划，又要在企业面临的形势发生变化时，及时动态调整规划，保证企业人才培养与企业实际需求协调一致。二是控制总量。规范劳动合同管理，建立劳动合同期内考核制度，严把进口，畅通出口，在控制好员工总量的前提下，不断提高专业技术人员比例，积极与上级沟通，争取更多的引进计划。三是优化增量。优化校园招聘及公开招聘机制，以引进学历高、专业对口的主要高校的毕业生为主，社会招聘经验丰富、具有一技之长的专业技术人才为辅，确保人才引进的质量，不断提高专业技术人才队伍整体实力。（2）合理布局，科学配置人才。一是正确引导。通过制定优惠政策，适度向施工一线倾斜，引导专业技术人员向急需人才的施工一线流动，平衡机关和施工一线人才数量，避免形成机关人才扎堆，施工一线人员素质普遍偏低的局面。二是减少流失。通过全面细致的调研，分析专业技术人才流失的真正原因，并制定有针对性的措施，减少人才流失。如：做好事业留人，完善机关部室和项目部关键岗位选拔任用的标准，选拔一批优秀毕业生进行重点培养；做好待遇留人，逐步推进项目管理团队效薪等薪酬制度，引导分配重点向一线和关键岗位倾斜；做好感情留人，及时掌握专业技术人才思想动态，不断改善他们的居住环境，完善生活卫生、娱乐设施、学习场所等，体现单位对专业技术人才的关怀。三是储备急需。一方面是加大引进力度，不断加大重点院校工程及经营管理方面优秀本科毕业生的接收比例，积极储备急需专业人才；另一方面适度引进社会成熟人才，通过公开招聘的方式，以优惠的政策，面向社会引进公司急需的一些紧缺专业和具有一定经营管理经验的专业技术人才。
3.真抓实干，不断完善专业技术人才工作机制
（1）完善培养机制。一是加大培训工作力度。制定科学完善的培训机制，科学开展培训需求调查，制定能提高学习能力、实践能力和创新能力的培训计划；强化培训激励，建立培训与绩效考核、薪酬奖罚及晋升制度挂钩的激励机制；开展针对性强的培训，建立分层次、分类别的培训体系；创新培训模式，建立远程教育、自主培训、送外培训相结合的培训模式。二是建立职业生涯规划。企业要在专业技术人才入职后，为他们制定一套详细完善的职业生涯发展规划，并根据个人的兴趣爱好、发展倾向和企业的实际需要，及时动态调整，使每一名专业技术人员都能清楚自己的发展方向，明确自己的奋斗目标。三是大力培养高层专业技术人才。建立以各类专家为重点，高级专业技术人员为骨干，优秀青年技术人员和优秀高校毕业生为后备的技术人才梯队，实行梯次培养。积极利用重点科研项目、重难点工程施工等环节，为专业技术人才提供参与科研创新工作的机会。定期开展各专业论文、成果和学术交流，为优秀的专业技术人才提供学习交流的机会。（2）完善评价机制。一是改进职评机制。积极推行量化评审，以解决技术难题和技术创新的能力和业绩为重要指标，加大能力和业绩在评审中的权重，突出业内认可和群众公认，推进职评工作由重学历、重资历向重能力、重业绩转变。二是改进评价机制。逐步建立以德、能、勤、绩为主要指标的评价体系，实行专家型人才公开选拔，突出能力、突出业绩、突出贡献，做到单位认可、业内认可、专家认可，并定期进行考核，不断激发专家型人才的工作积极性和创新动力。三是推进绩效考核。采用定量考评与定性考评相结合，从中提取关键绩效业绩指标，分析指标评价因素，确定指标的权重，进而设计绩效考核表，构建实用的考核评价体系，确保从德、能、勤、绩等方面全方位公平公正地考核评价专业技术人员；同时，考核评价结果要与专业技术人员的选拔使用及薪酬相挂钩，这样才能真正发挥考核评价的作用。（3）完善使用机制。一是推行岗位管理。逐步推行岗位管理，科学设岗、竞争上岗、周期聘任、动态考核，逐步打破专业技术职务终身制，真正实现专业技术职务评聘分开，能上能下。二是搭建成长平台。加大优秀专业技术人才的使用力度，对既有知识又有管理能力的复合型人才，要提拔到领导岗位发挥全面作用；对专业理论扎实又有科研创新能力的，要安排到重要技术岗位发挥专长作用。三是建立合理流动机制。在企业内部要建立健全以市场配置和组织配置相结合的人才配置机制，建立内部人才市场，引导人才合理有序流动，并给予政策保障。（4）完善激励机制。一是合理运用薪酬激励。以按劳分配为主，效率优先，兼顾公平，建立以能力、业绩、贡献为取向的薪酬分配体系，使收入分配向高层次创新人才和关键技术岗位人才倾斜，并对解决重大技术难题、做出突出贡献的技术创新和领军人才给予重奖；对工作中表现突出、在技术创新和科技研发方面有较大贡献的专业技术人才给予一次性奖励。二是大力推行精神激励。注重荣誉激励，积极推荐优秀专业技术人才参加各类专家评选，要全面开展资深专家、专业技术带头人、优秀总工程师、优秀青年工程师、首席工程师、星级员工、品牌员工等能体现专业技术人才价值的荣誉评选；注重情感激励，改善专业技术人才工作、学习和生活环境，为他们解决后顾之忧；注重舆论激励，通过各种媒体，多层次、多渠道报到优秀专业技术人才的先进事迹，发挥他们的榜样示范和激励作用，努力营造尊重知识、尊重人才的氛围。三是建立有效的激励机制。加强企业文化建设，构建企业与员工的共同愿景，实现价值认同，并努力营造公开、公平、公正的人才成长环境，要坚持正确的选人用人的导向，为不同类型的专业技术人才提供不同的发展空间，要让想干事、能干事的干部有事干、有干劲、有希望，切实帮助他们干成事。
参考文献
[1]常青.关于施工企业建立执业资格人才队伍的几点思考[J].经济师，2015，（1）：236.
