年度任期工作目标篇（1）

根据单位的不同类型、性质以及和有关条例等对各类基层党组织工作职责和任务的不同界定，将纳入任期目标管理的党组织原则上划分为如下四种类型：

1、行政村和社区居民委员会党组织；

2、机关、事业单位党组织；

3、企业党组织；

4、其它党组织。

二、目标内容的分类

根据基层党组织的工作职责和实际需要，各类基层党组织的任期目标大体分为四个方面：

1、单位和部门的中心工作；

2、党的工作和党组织自身建设；

3、精神文明和民主建设；

4、群团组织建设。

各基层党组织任期目标的主要内容详见《附表》。

三、制定任期目标的程序和要求

各类基层党组织的具体任期目标必须根据内容全面、重点突出、责任明确、便于考核的要求，在换届选举结束后的2个月内按照以下程序完成。

1、由党组织主要负责人组织有关人员，对照任期目标的主要内容要求，结合实际，初步逐项提出目标的具体内容和各年度指标。

2、通过走访、召开座谈会等多种形式，广泛征求党内外群众的意见和建议，调整、修改和完善党组织任期目标内容。

3、委员会集体研究确定任期目标。

4、报上级党组织审定同意后，认真组织实施。

四、基层党组织实行任期目标分类管理的考核评定

任期目标完成情况的考核评估工作，包括任期内年度目标考评和任期目标考评。年度目标考评，在上级党组织的统一组织下，结合所在单位年度工作总结同步开展，并根据实际需要实施相应的考评办法。任期目标考评，在任期届满的前两个月结合换届考察一并进行。目标完成情况原则上按照“完成”、“基本完成”、“未完成”三个档次进行评定。

考评工作分自评申报、考核验收、结果评定等三个步骤实施。

自评申报：各基层党组织对照任期目标实事求是地进行自评，形成书面材料，并提出申报意见，上报上级党组织。

验收考核：由上级党组织组成的考评小组，通过召开各类座谈会，查阅有关资料等形式，对申报单位进行具体评估和实绩考察。

结果评定：上级党组织对考评小组提出的考评建议进行集体研究，并确定申报单位完成任期目标的档次。

基层党组织任期内年度目标完成情况是该单位年度评先创优的主要依据，凡被评为先进基层党组织或先进工作集体的必须是完成任期内年度目标的单位。党组织和单位的行政主要负责人在完成任期内年度目标的基础上才能参加先进个人评比。一届任期目标完成的党组织，上级党组织要给予表彰和奖励。

五、加强对基层党组织试行任期目标分类管理的组织领导

在全区基层党组织中试行任期目标分类管理，是当前区委加强党的基层组织建设的有益尝试，是全区加强党的建设的一项重要的基础性工作。各级党组织要以高度的政治责任感，创新的精神和务实的作风，精心部署和组织，把这项工作切实抓紧抓好，抓出实效。

各单位要把此项工作摆上重要位置，加强组织领导，进行经常性的督促和指导。要深入基层搞好调查研究，从实际需要出发，制定具体的任期目标和切合实际、简便易行的考核办法，加大考核力度，提高工作成效。

年度任期工作目标篇（2）

按照省委组织部2003年全省组织系统重点调研课题调研安排意见，我们组成课题组，分别到所辖县区及市直部门通过采取个别谈话、召开座谈会、发放调查问卷等多种形式，就“实行党政领导职务任期制问题”进行了专题调研。通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制不仅是贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神的一项重要内容，也有利于形成能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，进一步加强领导班子和干部队伍建设，具有非常紧迫的现实意义。

一、实行党政领导职务任期制的必要性

实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。

(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要

由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。

(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要

目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。由于人员更替过快，一些单位、部门工作的运筹计划、组织实施缺少连续性，一定程度上影响了所在地区、部门经济和社会事业的健康发展。建立党政领导职务任期制，明确了党政领导干部的任职期限，这就从制度上保证了领导班子的稳定性。

(三)实行党政领导职务任期制，是有效解决干部能上能下的需要

长期以来，干部下的渠道不畅，下的依据不明确，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。干部能上不能下，不到年龄下不来，在一定程度上助长了干部混日子、守摊子的心理。在人们的观念中普遍存在着“不犯错误不下，下了就是犯错误”的思维定势。没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。此外，由于干部考察过程中定性内容多，定量标准少，干部下的标准缺乏操作性，通常做法是用思想教育代替组织调整，搞迁就照顾，致使能力水平一般、政绩平平的干部下不来，优秀的干部因没有职位上不去。实行领导职务任期制，把干部与领导区别开来，把领导职务作为一种工作过程、服务岗位，明确任期规定，使干部上时就有下的思想准备，是推进干部能上能下走向制度化、规范化的内在要求。

(四)实行党政领导职务任期制，是建设高素质干部队伍的需要

由于缺乏任届任期概念，工作上任期目标不够明确，使干部常常陷于事务中，工作处于被动应付状态。由于没有明确的任期目标和任职期限，只要不犯大的错误，不到退休年龄，尽管政绩平平，官位都是稳的，也滋长了一些人做“太平官、安稳官”的心理。一些干部往往安于现状，缺乏开拓创新、勇于争先意识。实行领导职务任期制，干部在领导岗位上任期有明确的时间界定，任期一到，职务自然解除，并有严格的任期管理目标和定性定量评价体系，为干部进退去留提供依据。干部就会人人都有危机感，从而可以有效地激发干部的工作热情和开拓创新意识，增强事业心和责任意识，避免“形象工程”、“政绩工程”和“一任政绩、几任包袱”现象的发生。同时，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了条件，为建设高素质干部队伍提供了制度保证。

(五)实行领导职务任期制，是防止选人用人不正之风的需要

干部频繁调动易于滋生用人腐败，频繁调动干部也是产生选人用人不正之风的根源。既造成了工作的不连续性，也易于形成谋人不谋事的错误导向。实行领导职务任期制，每个领导职位都有明确的任职期限，既利于工作的连续性，也能有效地避免干部变动的随意性。并能根据任期目标责任制的完成情况，对干部的德、能、勤、绩、廉等方面做出全面、客观、公正、准确的评价，把考核结果作为干部使用的重要依据，增强干部工作的透明度，从源头上防止和纠正用人上的不正之风。

二、实行党政领导职务任期制的具体操作办法

通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制是一个系统工程，要想把这项工作抓实抓好抓出成效，必须有一套严密的操作程序和刚性措施，并结合试点工作予以完善。

(一)实行党政领导职务任期制的适宜范围

就我市而言，实行党政领导职务任期制的范围和适用对象，主要应包括以下三个层次。市直党委工作部门、市直政府工作部门及办事机构，市人民法院、人民检察院的领导成员(不含副厅级以上领导成员)和市人大、政协、纪委工作部门及内设机构的领导成员；县(区)党委、人大常委会、政府、政协、人民法院、人民检察院及其工作部门和内设机构的副科级以上领导干部；乡镇党委、政府、人大副科级以上领导成员。除此之外，群团组织和一些比较大的国有企事业单位的领导干部可参照实行。

(二)党政领导职务任职期限

从调研中我们感到，对于党政领导干部的任期不能强求一致，应该按照有关规定和惯例来确定。

选任制党政领导职务每届任期按《宪法》、《》及《基层组织法》规定，县区党政领导职务每届任期为5年，乡镇党政领导职务每届任期为3至5年，按惯例执行届期3年；委任制党政领导职务的每一个任期与同级党委政府同步，即市直部门及县直部门领导成员任期为5年，乡镇副科级以上领导干部任期为3年。

(三)实行党政领导职务任期制干部管理方式

1、选任制干部新一届领导班子选举产生时，原领导班子所任领导职务自然解除，需要任职的可连选连任，但在同一职位上连续任职不能超过两届；委任制干部任职期满，按干部管理权限，由任免机关下发免职通知，解除所任职务，需要任职的可以连任，但在同一职位上连续任职不能超过两个任期。实行任期制部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满8年以上，应有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一职位上任职满10年的，必须进行交流。

2、选任制和委任制党政领导干部任职满两届或两个任期后，做交流安置的，交流前后在同一级职务上连续任职不能超过15年。超过15年的，可根据有关政策和情况，采取转任非领导职务、提前退休、离职离岗、退养等多种形式予以安排。

3、选任制党政领导干部从换届当选或届中调整到新一届领导班子选举产生，均为任满一届(为换届准备的人事安排人选除外)，任期从换届之日开始计算。委任制党政领导干部的任期，从任免机关下发任职通知起计算；实行试用期制的干部，试用期满经组织考核胜任现职的正式任职，任期从试用期开始计算。

4、实行任职年龄限定制。可借鉴军队干部年限制的做法，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。凡到达年龄控制线而不能升任上一级职务的，应改任非领导职务。同时，完善领导干部到龄不提名制度。选任制干部要按换届文件规定,超出提名年龄界限的不再提名或继续提名；委任制干部可根据级别不同控制提职和任职年龄界限。一般情况下，市直部门领导干部男年满55周岁、女年满53周岁，县直部门领导干部年龄男满53周岁、女满50周岁，乡镇党政领导班子成员男满50周岁、女满48周岁，不再提任或连任，对非中共党员和确属工作需要的，可适当放宽年龄界限。

5、实行领导干部任期制，既要使领导干部进行适当的轮岗交流，又要使领导班子在任期内保持相对稳定。要同领导干部的试用期制度、交流制度、辞降职制度结合起来，对领导干部的轮岗交流要有计划地开展逐步进行。人数较多的集中交流一般在换届以前进行。要建立健全领导干部岗位目标责任体系，强化对领导干部的考核，拓宽领导干部能上能下的渠道。

6、任期届满后，表现突出的可以提拔任职，或按照有关规定进行连选或连任；对于表现一般的，任期届满领导职务自然解除，不再连选或连任，可根据情况改任同级非领导职务或调整到不重要岗位工作；对因考核不称职的，应免去领导职务，不再保留现级别。

(四)实行党政领导职务任期制需要处理好三个关系

一是要处理好单项推进和配套运作的关系。建立党政领导职务任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工作有机组成部分。要使任期制建立和坚持并取得实实在在的效果，必须使之与领导干部的能上能下制度、目标责任制度、考核奖惩制度、交流制度等有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。二是要处理好相对稳定和个别调整的关系。在实施过程中，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性和工作的连续性，又要着眼于优化班子的实际需要，对个别不适合继续担任现职和需要提拔重用的干部进行必要的调整。防止片面强调调整而不考虑正常的任期，片面强调任期而不考虑必要的调整。三是要处理好整体把握和因事制宜的关系。在实施过程中，要从实际出发，针对不同层次、不同岗位的特点，在任期期限和目标制定上合理界定，不勉强从事，不搞“一刀切”。

三、实行领导职务任期制措施保证

(一)实行领导职务任期制要加强组织领导和宣传

实行领导职务任期制，对领导干部任职期限、工作目标和管理措施上做出了硬性规定，把党政领导干部管理纳入了制度化轨道。因此，各级党委特别是一把手要自觉遵守并认真执行党政领导职务任期制规定，要从坚持和改善党的领导，改进党管干部方式的高度，把干部制度改革的领导权和主动权牢牢掌握在手中，不能仅仅局限于工作部门的研究，更不能仅仅作为干部工作的一项业务去研究，要由党委直接领导，认真抓好。同时，要做好宣传工作，使各级干部群众理解其意义，了解其内容，支持党委开展工作。

(二)实行领导职务任期制要健全完善相关配套制度

一是要完善领导职务任用制度。领导职务的任期一旦确定，采用什么形式和方法选拔任用干部、调整岗位，就成为关键问题。必须从实行领导职务任期制的实际出发，建立与之相匹配的相关制度加以规范。二是要完善领导职务管理制度。要本着有利于调动干部的积极性、创造性和作用的充分发挥，有利于干部资源的充分利用和有效开发，有利于任期制顺利、有效地付诸实施的原则，重点完善领导职务任期目标责任制度、领导职务约束监督制度、领导干部实绩考核制度、领导干部利益分配制度。三是要完善领导干部退岗制度。实行领导职务任期制，应对任职期满或其它因素退出领导岗位的要有明确规定。主要包括任职期满，任期中途有特殊原因需要退出领导岗位的，提拔、交流的领导干部需要退出现职岗位几种情况。

除此之外，还要积极探索实行领导职务任期制干部审计制度、引咎辞职制度、弹劾罢免制度等。

(三)实行领导职务任期制要建立科学考核体系

年度任期工作目标篇（3）

过去一年里，本人在市计委和县计划局领导帮助下，各方面都有较大的进步，也取得了较好的成绩，工作能力得到进一步增强，工作水平得到进一步提高，工作方法和工作作风得到进一步改善，工作态度更加端正。现将一年来的工作情况向各位领导汇报如下：本人是搞目标管理工作的，我把目标管理工作分为两个方面来做，一方面是对上，一方面是对下。所谓对上就是从目标管理角度来讲，为了确保完成和超额完成年初市委、市政府下达我县的各项工作目标任务，采取的措施和方法；对下就是为了贯彻县委、县政府的总体部署、工作思路和工作重点，圆满实现县委、县政府年初制定的全年工作目标采取的措施和方法。

年度任期工作目标篇（4）

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工绩效考核管理办法二第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

员工绩效考核管理办法三第一章 总 则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章 业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位 考核指标 奖励办法 处罚办法

融资担保部(1-6部) 融资收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)享受实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处) 保费收入 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际到帐保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 保费收入 管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;

2)实际保费收入提成;

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部 业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司 标的物金额及所收佣金的比例。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;

2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司 咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益 由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;

2)实际业绩提成;

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。 每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

年度任期工作目标篇（5）

建立领导干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，是深化干部制度改革的基本要求和关键所在。党的十六大报告指出：实行党政领导干部职务任期制，从整体上推进干部人事制度改革。任期制作为加强干部队伍管理的一项基础性工作，是建立社会主义市场经济体制的迫切要求，也

是推进我国社会主义民主政治建设的必然选择。我市在1999年开始推行领导干部职务任期制度，起步较早，但与目前干部制度改革的要求相比，尚须作进一步地完善和补充。因此，今年我们把完善基层领导干部职务任期制度作为组织工作的重点课题，在总结我市推行领导干部职务任期制度工作经验的基础上，借鉴学习了外地一些好的做法和经验，重点对基层领导干部职务任期制的期限设置、任期管理、期满调整等进行了深入的调查研究，并经过综合分析，初步形成了一些思考。一、我市推行领导干部职务任期制度的基本情况⒈执行现状。市委在1999年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[1999]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低

。二、完善基层领导干部职务任期制度的基本构想领导干部职务任期制是依照我国现有的法律、章程规定，对各级领导干部设置一定的任职年限，任期届满，按一定的程序解除领导职务，由任免机关根据其任职表现情况重新予以安排。由此可见，任期制是一种适用性、动态性、强制性及兼容性的干部管理制度，其制度设计应包含以下三方面：（一）任期制的基本功能具备⒈赋予于职责功能。党政领导干部最主要的义务，就是履行自身职责。通过履行职责，保证机关工作的正常运转，实现机关的职能作用。这是推行任期制的根本目的。职责来自于职务，职务就是职责，职务和职责相互依存，融为一体，有什么样的职务就有什么样的职责，当要求一名干部履行职责时，就需要赋予其一定的职务，不能或不需要其履行职务时，自然就免除其职务。基层领导干部普遍存在重职务、轻职责以及职务能上不能下的问题。这就需要由任期制去加以规范和落实。⒉完善管理功能。对党政领导干部的管理，体现在身份管理和职务管理两个方面。身份管理，党政领导干部作为机关工作人员，与一般干部的管理上没有多大区别，是共性管理。但这种管理只注重内部的共性特点，没有体现内部的个性特征，管理的针对性不强。这就需要建立完善领导干部职务管理系统，针对领导干部担任的职务实施有针对性的管理。而建立职务管理系统的前提就是推行领导干部职务任期制。通过建立任期制，确定领导职务期限，然后根据不同的职务的特点和要求，以及履行职务情况，实施有效管理。⒊保障权利功能。即保障任免机关和领导干部双方的合法权利。对党政领导干部而言，担任一定职务后，享有行使本职务的权利，并享受非因法定事由、非经法定程序不被免职的权利；对任免机关而言，从加强领导班子建设、保证工作有效运行考虑，有权任用其担任职务，也有权免去其担任职务，另选他人担任。双方的权利关系，需要任期制来调节和规范，通过规定职务期限、任期管理、解职条件、工作程序等，来规范双方的行为，有效保证双方的权利。（二）任期制的总体原则把握⒈依法设定原则。我国的社会主义性质和党的执政地位决定了党既领导立法又必须在宪法和法律规定的范围内活动。作为干部制度改革的重要内容，任期制必须遵循和体现这些原则。这里的法主要是指《中华人民共和国宪法》、《中国共产程》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》。⒉激励约束原则。推行任期制，首要的任务在于激励领导干部，合理地利用开发领导人才资源，优化领导班子结构。同时，通过限制任职时间、强化任期目标责任制、严格任期考核、规范任期监督等措施，对领导干部在任期内的德能勤绩廉以及工作实绩作出全面、客观的评价，为干部进退去留提供依据，从而达到有效激励约束干部的目的。⒊公平合理原则。任期制直接关系到领导干部个人切身利益，能否顺利推行，关键是制订的制度是否科学规范，宽严是否适度，规定是否合理。因此，在制订完善任期制时，要吃透上情，掌握下情，既要大胆创新，又要积极稳妥推进，力求使制度内容有所突破、相互配套的同时，做到各项规定合理、公平。⒋统筹配套原则。推行任期制是干部制度改革的重要组成部分，要取得实实在在的效果，必须与传统的干部任用制度相衔接，与新时期干部制度改革相配套，与不同类型干部的实际情况相联系。在推行过程中，要从实际出发，处理好老办法与新政策的关系，针对不同层次、不同岗位的特点，合理界定任职期限和任期目标，不搞一刀切。同时，要上下联动，兼顾地区平衡，以免因政策不统一而制造新的矛盾。（三）任期制的内容体系设置推行领导干部职务任期制是一项系统工程，涉及面广，内容丰富。从基层来看，在制度的内容设计上，要着重考虑解决以下三个问题：一是如何科学界定适用范围和职务的任期问题；二是如何加强和规范任期管理以及任期届满退出干部的管理问题；三是如何与本地现行干部政策的衔接问题。实际操作中，重点应把握：⒈突出操作性，明确适用范围，确定任职期限。任期制适用范围的确定，必须体现依法定规、普遍适用的原则，要将担任下列职务的党政领导干部列入适用范围：市委、市人大、市政府、市政协的工作部门或者工作机构的领导成员；市纪委副书记、常委；市检察院、法院副职领导成员；乡镇街道党委领导成员，人大主席、专职副主席（人大工委主任、副主任），政府领导成员。同时，规定各人民团体和直属企事业单位的领导干部可以参照执行。任期是硬性的规定，是任期制的核心问题；科学规范地设置任职期限，是确保任期制顺利推行的前提条件。一般情况下，职务任期可按任职年限和年龄界限设定，任职年限又可按同一职位和同一职级设定。要按照不同层次、不同类型的领导职务规定任期和连任届数。一是实行任期限届制。委任制和选任制的党政领导干部的职务每一个任期或每届任期为五年，聘任制领导职务的任期按聘任合同的规定执行。党政领导干部在同一职位上连续任职不得超过两届或两个任期。其中，选任制领导干部从换届当选或者换届后三年内任职到新一届领导班子成员选举产生，均为任满一届。换届前二年内任职的，只计算任职年限，不计算任职届数。委任制领导干部任期内转任同一层次其他领导职务的，任期时间合并计算，满五年为一个任期。实行试用期制领导干部的任期，经考核正式任职后，任期自试用期开始之日起算起。不连续任职的领导干部任期从新任职之日算起。党外领导干部、专业性和技术性较强的领导干部，任职年限可适当放宽，但不得超过三个任期。二是实行任职年限制。规定党政领导干部担任同一职级领导职务最高不得超过十五年。同一职级不连续任职的领导干部，其任职时间可以累计。同时担任两个领导职务的，在一个职位上达到最高任职年限的，应免去该职位的领导职务。因工作需要经批准允许交叉任（兼）职的除外。三是实行到龄退位制。最高任职年龄设定比较敏感，必须从实际出发，区别对待，要与老政策、老办法相衔接。从我市实际出发，可以规定最高任职年龄为：正职（包括确定职级）男为57周岁，女为54周岁；副职男为55周岁，女为52周岁。同时，对担任人大、政协的领导干部，最高任职年龄可以相应增加两岁。任期届满后继续任职的或新提任领导职务的，其提名年龄原则上应低于相应领导职务对应最高任职年龄3周岁及以上。⒉注重科学性，制订任期目标，落实任期责任。如何有效地加强对领导干部任期目标的管理，既是当前干部工作十分关注的问题，也是推行任期制需要着重考虑和解决的问题。一要规范领导干部的岗位职责。由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，一个目标、一项工作由几个部门、几个干部共同承担的现象客观存在，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题。因此，要推行任期制，首先必须要规范领导干部的岗位职责。二要科学合理地制订任期目标。正职领导干部在任职后应当根据党和国家方针政策，从本地本部门实际出发，制订任期内本地经济社会发展目标或本部门工作目标。副职领导干部在任职后应当根据领导班子整体目标和岗位职责规范，制订任期内的工作任务和目标。目标制订后，要进行全方面、多角度、深层次的综合论证，确保目标既不脱离实际，又能提升工作层次。三要建立领导干部任期目标报批制。为确保任期目标的科学合理，必须进行严格审核。除地方党政正职的任期目标须经党代会、人代会讨论通过外，对其他领导干部的任期目标要经上级分管领导审核，并由上级党委组织部门或考核领导小组备案，作为任期考核的重要参考依据。经审核后的任期目标，应逐年分解，按规定程序确定后签订责任状，并在本单位内公开，接受干部群众监督。同时，除不可预见因素外，任期目标不能因领导干部的交流而随意调整，任期内应保持稳定和连续。⒊立足规范性，健全各项制度，强化任期管理。任期制是一种责、权、利相统一的干部管理制度，必须建立科学、严密的任期管理制度。一要建立科学的干部政绩考核评价办法。针对各部门、各单位实际情况和不同层次、不同类别的干部存在差异的实际，在考核内容上，要全面考核领导干部德能勤绩廉情况，重点考核任期目标完成情况和履行岗位职责情况。在考核指标设置上，要进行分类考核，引入社会公众满意度评价指标，加大“民考官”的力度。在考核方法上，坚持平时考核与年度考核相结合、届中考核与届末考核相结合、重点考核与一般考核相结合。在考核结果运用上，坚持把考核结果作为干部任职期满后升降去留的重要依据。在考核组织上，要建立以组织部门为主体，纪检、人事、审计、统计等部门参与的领导干部任期考核工作班子。同时，要扩大考核工作民主。二是领导干部责任追究制度。对领导干部任期内未能履行任期责任的行为实施责任追究。三是领导干部任期台帐管理制度。把干部任期台帐纳入干部档案信息化管理。⒋力求实效性，拓宽能下渠道，维护制度权威。干部任期一到就按照有关程序解除领导职务，并进行合理安排，是任期制的主要特征。一要多渠道安排。要采取提拔任用、连续任职、交流任职、退休、改任非领导职务（包括改任上一级非领导职务）、转任下一层次领导职务、改任下一层次非领导职务、到国有企业和事业单位任职、提前退休等各类形式，合理安排任职期满的领导干部。对实绩突出、群众公认的优秀干部要大胆提拔；对胜任岗位工作的干部可连任或交流，其中对任职满两届而没有达到最高任职年限的必须交流；对不称职的要及时调整出领导班子。二要经常性管理。有效地对任职期满改任非领导职务干部进行管理，是任期制顺利推行的重要保证。要妥善保障好他们的工资待遇，合理落实好他们的工作安排，继续加强对他们的管理教育。应根据各单位实际和这部分干部的自身情况，进一步明确他们的工作职责，促使他们积极参与协管部分工作、组织调研督查、参与市级专项任务等工作，使工作促管理，寓管理于工作。三、推行任期制需要重点关注的问题⒈合理构建制度体系的配套。一要建立科学的选任制度。推行任期制后，采用什么形式和方法选拔任用干部就成为关键问题。总体上要按照“完善选举制、扩大竞岗制、试行聘任制、减少委任制”的基本思路和方向，建立科学合理的选拔任用工作制度。二要健全监督制约机制。要充分发挥组织、纪检综合协调职能，整合监督资源，构建全方位、立体式、互动性的监督体系，切实落实民主集中制、重大事项报告、经济责任审计、谈心交心、诫勉等制度，重点对领导干部的思想政治状况、行使职权、履行职责、个人行为进行有效监督，避免短期行为、政绩效应及年龄效应的出现。三要完善利益分配制度。要结合当前的职务消费及公车使用改革，探索改革现行的干部福利待遇制度，在严格职务工资、切实与工作实绩挂钩的基础上，适当加大基层领导干部的激励力度。⒉注意维护任期任届的稳定。推行任期制，关键在于任期任届内的领导干部要保持相对稳定。任期内的稳定有利于领导者正确履行岗位职责，有利于组织客观准确地考核干部。从基层情况看，原则上以任满一届或一个任期为宜。同时，也要正确认识和把握好任期稳定与调整交流的关系，对受处分应予免职或者被罢免职务的，自愿辞职或者引咎辞职、责任辞职的，不称职需要调整职务的，达到退休年龄的，因工作特殊需要、培养年轻干部需要或者领导班子建设特殊需要变动职务的等情况，可以不受任期任届的规定，但必须严格按有关规定程序操作。总之，对于维护任期稳定问题，既要坚持原则，严格执行任期规定，又要灵活操作，从有利于工作实际需要和领导干部个人成长考虑出发。⒊努力营造制度推行的氛围。推行任期制，工作涉及面广，社会影响大，要采取有效措施，注重创造适于任期制工作开展的外部环境。一要加强组织领导。各级党委（党组）及组织人事部门，必须统一思想，提高认识，加强对开展任期制工作的组织领导，按照管理权限，负责做好贯彻实施，并对本地本系统执行的情况进行监督。二要转变干部观念。任期制作为一项新创制度，对传统的看法、做法以及干部心理承受能力可能会带来一定的冲击，出现不理解、怀疑、甚至抵触的情绪，要做好必要的教育转化工作，确保任期制顺利推行。三要注重舆论引导。针对社会对领导职务终身制、官本位认识深，对任期制了解少的实际，要注意结合班子换届等有利时机，通过实际工作来增强宣传效果，改变干部群众对“下”的看法，大力营造和倡导与社会主义市场经济相适应的干部“上、下”观。

年度任期工作目标篇（6）

为规范高校干部人事管理工作，加强干部队伍建设，不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性，进一步完善学校内部的竞争机制和监督机制，部分高校正在探索实行干部任期目标管理。实行任期目标责任制，有助于建设一支优秀的中层管理干部队伍，实现高校的管理重心下移，建立结构合理和责权分明的校院两级管理构架，促进学校向建立现代大学制度迈进，保证高校实现组织目标[1]。

一、高校干部队伍管理存在的问题

（一）忙闲不均的问题。一是高校在社会体系中的行政化格局，导致高校在办学过程中要承担大量的管理责任和社会行政事务，同时，高校学生规模动辄上万，教职工人数往往过千，出现各种不测事件的概率较高，都给管理干部带来很大的工作压力。二是部分学校内部机构过多，人员配备不合理，导致部分中层干部过于繁忙，特别是高校大量工作强调“一把手”负责，要求“一把手”挂帅，急难险重任务都要一把手亲自出面“摆平”，而部分管理干部相对清闲，因此，存在不同部门之间，同一部门不同岗位之间存在忙闲不均的现象，造成大家心理不平衡。

（二）干好干差一个样的问题。岗位工作目标不明确，考核差距不明显，考核容易流于形式。对于庸碌无为、 基本称职乃至不称职者， 相应的处理方式比较缺乏，存在着年龄不到不让位、不犯错误不下来等现象。与专业技术工作比较，管理工作难以取得标志性成果，加之晋升制度欠成熟，定性评价标准含混，定量考核较难等，导致个人努力不能像专业技术人员那样对个人发展起决定性作用。这种现象极大地影响了干部的工作积极性，致使部分中层管理干部存在“不求有功但求无过”、“不干不错，多干多错”的消极心理。

（三）能“上”不能“下”的问题。目前，干部工作在能“上”的方面已经取得了许多有益的成功经验，制度不断创新并日臻完善，但能 “下”的方面仍然是困扰干部工作的一个难点问题。首先，没有形成能“上”能“下”的社会环境，从干部到群众，对干部“下”的现象没有足够的理解和认识，这给组织人事部门的工作带来很大的难度；其次，没有明确干部聘期目标，绩效考核工作薄弱，对“下”的标准只停留在年龄问题、责任事故、腐败违纪等方面，在其他方面诸如组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面没有明确的界定，往往是这个岗位无法胜任的时候调整至另一岗位；第三，因年龄退居二线的干部进入“游离”状态，基本无事可做，待遇照发，既造成人力资源浪费，又影响其他人员的积极性[2]。

二、任期目标管理及高校干部实行任期目标管理的意义

（一）任期目标管理的概念

任期目标责任制适用于各级主要领导者。它是通过任期目标责任书，明确规定某岗位干部在一定任期内所必须完成的目标任务，并以此作为考核、职务升降的依据。建立和健全任期目标责任制，能使各级主要领导者明确自己的“主攻”方向，从而创造性地开展工作。

（二）高校干部实行任期目标管理的意义

1.建立任期目标责任制是高校实施战略目标管理的客观要求。

目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。每个高校都会根据自己的外部环境和内部核心能力，制定本校的中长期发展战略，同时根据这个战略确定需要确立的发展目标，高校中层干部的任期一般4年，这个4年对于学校的发展来说，只是学校中长期发展中的一个阶段，中层干部的任期目标必须围绕学校的总体目标作出具体的实施计划，是实现学校中长期战略目标的重要组成部分。

2.任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准。

任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准，也直接影响着干部能上能下制度的建立。实行任期制，必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核干部有章可循、有据可依，才能对干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为干部的进退去留提供依据。

3.建立任期目标责任制是完善任期制的重要途径。

推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。

4.建立任期目标责任制是深化改革的有效手段。

干部管理体制改革的关键是用现代目标管理的技术和责权利相结合的管理手段，建立竞争机制，逐步形成一套择优汰劣、合理流动、优化高效的管理体制。建立任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。建立任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。

三、高校干部实行任期目标管理的基本思路

基本思路：一是要实行职务聘任制，进行动态管理；二是要建立健全岗位责任制和任期目标责任制，使干部一到岗就能明确自己的权利和责任义务；三是要完善考核体系，掌握干部的日常工作状况，对干部的综合素质做出客观、公正、全面的评价，要通过对干部的追踪考察和深入了解，及时发现问题，及时给予点拨指正，特别要加大考核结果在干部任用工作中的运用力度，实行干部聘用与干部考核有机结合[3]。

（一）实行职务任期制管理。

1.规范任期。学校中层干部职务任期与学生培养周期保持一致，一般任期为4年。

2.任期管理。学校中层干部在任期内应保持相对稳定，一般应当任满一个任期。任期内和任期届满，应当进行考核。根据考核结果，进行重新任命或调整。在同一学校同一职务上连续任职达到2个任期的，一般应轮岗、交流或改任非领导职务。

（二）建立任期目标责任制。

实行目标管理、过程管理、绩效管理。按照“设定任期目标―开展任期承诺―加强监督考核―合理运用结果”的要求和程序，落实任期制。

1.合理设置任期目标。注重导向鲜明重在实绩。结合不同单位不同的岗位，分类设置考核内容，合理地设定任期目标。以不同考核对象为根本，分类设置考核内容；以不同工作重点为基础，及时调整考核指标；以“项目建设”为重中之重，突显重要考核条目。遵循“突出重点、科学量化、积极创新、便于操作”的原则，将职能部门、教学单位、教辅单位的任期目标分开制定。首先由各位中层干部提出任期目标；征求本单位干部职员工意见；学校组织专家论证评估；校内公示；呈报学校组织人事部门审核备案。不断完善考核内容，合理配置权重，努力使考核指标符合学校发展的要求，有效发挥考核 “指挥棒”“风向标”的作用。

2.开展任期承诺。分层次召开会议，当事人作履职承诺、廉政承诺、辞职承诺，签订承诺书。

3.加强监督考核。不断创新考核方法 客观公正强化监督。确立一个基本方式，将目标考核与年度考核捆绑进行；注重一个操作过程，严把实施程序确保公平公正阳光透明；把握一个工作重心，对重点项目实行全面督查和重点督查。根据任期目标和承诺事项，研究制定考核考核办法，实行过程监督和考核。将年度考核与届满考评相结合，年度考核在第2年第1季度进行，届满考评在任期届满前3个月内进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。通过目标考核，建立科 学、规范、公平的指标体系，使干部能上能下有依据，并且使“下” 的干部心服口服。

4.合理运用结果。将任期目标考核结果作为干部培养教育、管理监督、激励约束、选拔任用的重要依据。对考核评定为优秀的干部，作为提拔任用的重要依据；对考核评定为基本称职的干部，进行个别谈话、限期改进，原则上不予提拔；对考核评定为不称职的干部，根据实际情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

目前，高校干部聘期目标管理工作还处于探索阶段，要建设一支高素质的干部队伍，必须要把选拔干部与加强干部聘期管理紧密结合起来，克服重选拔、轻管理的现象，从而完善干部竞聘管理工作制度，建立一套科学规范、务实管用的高校干部队伍建设制度体系，使干部队伍建设沿着健康、有序的方向推进。

参考文献：

[1]毕永竹，陶静茹.高校实行任期目标责任制的反思.《职业时空》2012（6）：55-57.

[2] 徐维东.关于高校管理干部队伍建设的思考.《辽宁经济管理干部学院学报》2009（4）：91-93.

年度任期工作目标篇（7）

⒈执行现状。市委在*年就制订出台了《关于实行领导干部任期制的试行办法》（余市委发[*]61号）。办法规定，凡市委管理的科（局）级领导干部，其任职都有期限，其中乡镇任期一届为3年，市直部门（含群团部门）与市级领导班子届期相同，一个任期为5年；在同一领导岗位任职，乡镇一般不超过3届，其他一般不超过2届。同时，办法还对任职开始的时间、任期内的管理、任期届满干部的安排等工作程序作了相应规定。办法出台后，在市级机关和乡镇领导班子换届、日常干部调整交流工作中，我们严格按照任期制的规定操作，取得了一定成效。通过推行领导职务任期制，强化任期考核，严格任期管理，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、积极进取局面的形成。同时，推行任期制后，“大稳定、小调整”的思路在干部日常调整工作中得到进一步明确，干部工作的科学化、制度化、民主化程度进一步提高，为健全我市干部能上能下机制，加强干部队伍建设，优化领导班子结构，发挥了重要作用。

⒉存在问题。由于我市任期制度出台时间较早，内容、体系不是很健全，规定得相对简单，存在着“先天缺陷”和“后天不足”。主要表现在：一是内容不完整。对任期管理、任职期满干部安排等重要内容涉及不多，对任期监督管理措施等关键性问题更是缺少实际可操作的标准和途径。同时，制度规定原则性过强，缺少可操作性的实施细则，有关表述不严肃，欠规范，“一般、应当”等模糊规定多，留有较大的弹性和漏洞，在执行中伸缩性大。二是执行欠规范。从制度执行的实际情况看，存在较大的不平衡和不连续。一般情况下，选任制干部执行任期制度的自觉性、规范性总体上好于其他干部，与市级机关部门相比，乡镇街道领导干部的调整交流相对频繁些；在班子换届、机构改革或大面积调整干部时，领导比较重视，执行比较规范，但一般性日常交流时则较少考虑任期制的规定。三是推进不配套。与其他选拔任用、考核、监督等干部制度没有统筹考虑，同步推进，在一定程度上削弱了任期制整体作用的发挥。

⒊工作难点。一是保持任期稳定与干部日常交流的关系难处理。明确领导职务时限，确保任期相对稳定，是推行领导干部职务任期制的根本目的。但是，考虑到工作、培养锻炼年轻干部以及领导班子建设的实际需要，日常的干部调整交流也很必要，而且干部调整交流有较强的连动性，往往牵一发而动全身，势必会对实施领导干部职务任期制产生一定的影响。二是干部任期目标管理制度难落实。基层工作多、职责细分难、可量化的少，要科学、合理地界定每个领导干部的任期目标或工作目标有难度。同时，受各种人为因素和客观因素的影响，任期目标或工作目标变动多，缺少连续性。“如何管、管什么”没有明确，现行的考核办法很难真正体现领导干部完成任期目标或工作目标的实际情况，尤其是对不胜任、不称职行为认定标准仍比较模糊。三是任期届满的干部难安排。受领导岗位和领导职数的限制，目前基层干部调整交流的空间变小。不同机关业务有所区别，不同乡镇街道的经济发展水平、经济待遇差别较大，客观上也增加了干部轮岗交流和卸任后出路的难度。虽然近年来加大了工作力度，但总体上领导干部正常退出的渠道狭、出路少，特别是对达到最高任职年龄或年限的领导干部缺少有效的安置途径。

⒋原因剖析。调查表明，造成任期制难以实施的主要原因有：一是干部的观念、角色转换跟不上。首先表现为心理素质还存在着能上不能下的观念，对领导职务退下来心理上难以承受。其次表现在个别领导干部能力上不能适应，职务调整后，角色不能及时转换。二是组织运作尚欠规范。调查对象普遍认为任期制难开展，主要是因为这项工作主观裁量权大而刚性规范不足。一方面，“下”的制度规范少，如岗位目标考核制度、民主评议干部制度、不胜任干部调整制度、弹劾罢免制度等，有的尚未建立，有的不够完善，有的执行困难。另一方面，领导干部政绩考核体系虽然有了新的改进，但是与科学发展的形势与现实的要求还有一定差距。三是社会舆论评价的成见。长期形成的“官本位”思想支配着社会价值认同，长期存在的领导职务终身制，使社会把调整干部职务与处分干部等同划一。四是利益驱动间接制约。干部待遇职务化，工资、福利、奖金等都与干部职级高低密切相关，干部职务“下”来，就意味着待遇福利的降低。

二、完善基层领导干部职务任期制度的基本构想

领导干部职务任期制是依照我国现有的法律、章程规定，对各级领导干部设置一定的任职年限，任期届满，按一定的程序解除领导职务，由任免机关根据其任职表现情况重新予以安排。由此可见，任期制是一种适用性、动态性、强制性及兼容性的干部管理制度，其制度设计应包含以下三方面：

（一）任期制的基本功能具备

⒈赋予于职责功能。党政领导干部最主要的义务，就是履行自身职责。通过履行职责，保证机关工作的正常运转，实现机关的职能作用。这是推行任期制的根本目的。职责来自于职务，职务就是职责，职务和职责相互依存，融为一体，有什么样的职务就有什么样的职责，当要求一名干部履行职责时，就需要赋予其一定的职务，不能或不需要其履行职务时，自然就免除其职务。基层领导干部普遍存在重职务、轻职责以及职务能上不能下的问题。这就需要由任期制去加以规范和落实。

⒉完善管理功能。对党政领导干部的管理，体现在身份管理和职务管理两个方面。身份管理，党政领导干部作为机关工作人员，与一般干部的管理上没有多大区别，是共性管理。但这种管理只注重内部的共性特点，没有体现内部的个性特征，管理的针对性不强。这就需要建立完善领导干部职务管理系统，针对领导干部担任的职务实施有针对性的管理。而建立职务管理系统的前提就是推行领导干部职务任期制。通过建立任期制，确定领导职务期限，然后根据不同的职务的特点和要求，以及履行职务情况，实施有效管理。

⒊保障权利功能。即保障任免机关和领导干部双方的合法权利。对党政领导干部而言，担任一定职务后，享有行使本职务的权利，并享受非因法定事由、非经法定程序不被免职的权利；对任免机关而言，从加强领导班子建设、保证工作有效运行考虑，有权任用其担任职务，也有权免去其担任职务，另选他人担任。双方的权利关系，需要任期制来调节和规范，通过规定职务期限、任期管理、解职条件、工作程序等，来规范双方的行为，有效保证双方的权利。

（二）任期制的总体原则把握

⒈依法设定原则。我国的社会主义性质和党的执政地位决定了党既领导立法又必须在宪法和法律规定的范围内活动。作为干部制度改革的重要内容，任期制必须遵循和体现这些原则。这里的法主要是指《中华人民共和国宪法》、《中国共产程》、《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》。

⒉激励约束原则。推行任期制，首要的任务在于激励领导干部，合理地利用开发领导人才资源，优化领导班子结构。同时，通过限制任职时间、强化任期目标责任制、严格任期考核、规范任期监督等措施，对领导干部在任期内的德能勤绩廉以及工作实绩作出全面、客观的评价，为干部进退去留提供依据，从而达到有效激励约束干部的目的。

⒊公平合理原则。任期制直接关系到领导干部个人切身利益，能否顺利推行，关键是制订的制度是否科学规范，宽严是否适度，规定是否合理。因此，在制订完善任期制时，要吃透上情，掌握下情，既要大胆创新，又要积极稳妥推进，力求使制度内容有所突破、相互配套的同时，做到各项规定合理、公平。

⒋统筹配套原则。推行任期制是干部制度改革的重要组成部分，要取得实实在在的效果，必须与传统的干部任用制度相衔接，与新时期干部制度改革相配套，与不同类型干部的实际情况相联系。在推行过程中，要从实际出发，处理好老办法与新政策的关系，针对不同层次、不同岗位的特点，合理界定任职期限和任期目标，不搞一刀切。同时，要上下联动，兼顾地区平衡，以免因政策不统一而制造新的矛盾。

（三）任期制的内容体系设置

推行领导干部职务任期制是一项系统工程，涉及面广，内容丰富。从基层来看，在制度的内容设计上，要着重考虑解决以下三个问题：一是如何科学界定适用范围和职务的任期问题；二是如何加强和规范任期管理以及任期届满退出干部的管理问题；三是如何与本地现行干部政策的衔接问题。实际操作中，重点应把握：

⒈突出操作性，明确适用范围，确定任职期限。任期制适用范围的确定，必须体现依法定规、普遍适用的原则，要将担任下列职务的党政领导干部列入适用范围：市委、市人大、市政府、市政协的工作部门或者工作机构的领导成员；市纪委副书记、常委；市检察院、法院副职领导成员；乡镇街道党委领导成员，人大主席、专职副主席（人大工委主任、副主任），政府领导成员。同时，规定各人民团体和直属企事业单位的领导干部可以参照执行。

任期是硬性的规定，是任期制的核心问题；科学规范地设置任职期限，是确保任期制顺利推行的前提条件。一般情况下，职务任期可按任职年限和年龄界限设定，任职年限又可按同一职位和同一职级设定。要按照不同层次、不同类型的领导职务规定任期和连任届数。一是实行任期限届制。委任制和选任制的党政领导干部的职务每一个任期或每届任期为五年，聘任制领导职务的任期按聘任合同的规定执行。党政领导干部在同一职位上连续任职不得超过两届或两个任期。其中，选任制领导干部从换届当选或者换届后三年内任职到新一届领导班子成员选举产生，均为任满一届。换届前二年内任职的，只计算任职年限，不计算任职届数。委任制领导干部任期内转任同一层次其他领导职务的，任期时间合并计算，满五年为一个任期。实行试用期制领导干部的任期，经考核正式任职后，任期自试用期开始之日起算起。不连续任职的领导干部任期从新任职之日算起。党外领导干部、专业性和技术性较强的领导干部，任职年限可适当放宽，但不得超过三个任期。二是实行任职年限制。规定党政领导干部担任同一职级领导职务最高不得超过十五年。同一职级不连续任职的领导干部，其任职时间可以累计。同时担任两个领导职务的，在一个职位上达到最高任职年限的，应免去该职位的领导职务。因工作需要经批准允许交叉任（兼）职的除外。三是实行到龄退位制。最高任职年龄设定比较敏感，必须从实际出发，区别对待，要与老政策、老办法相衔接。从我市实际出发，可以规定最高任职年龄为：正职（包括确定职级）男为57周岁，女为54周岁；副职男为55周岁，女为52周岁。同时，对担任人大、政协的领导干部，最高任职年龄可以相应增加两岁。任期届满后继续任职的或新提任领导职务的，其提名年龄原则上应低于相应领导职务对应最高任职年龄3周岁及以上。

⒉注重科学性，制订任期目标，落实任期责任。如何有效地加强对领导干部任期目标的管理，既是当前干部工作十分关注的问题，也是推行任期制需要着重考虑和解决的问题。一要规范领导干部的岗位职责。由于目前领导干部缺乏规范的岗位职责，许多工作目标难以量化和法定化，一个目标、一项工作由几个部门、几个干部共同承担的现象客观存在，以责任目标为基础来考核工作实绩，存在责任主体难以分清的问题。因此，要推行任期制，首先必须要规范领导干部的岗位职责。二要科学合理地制订任期目标。正职领导干部在任职后应当根据党和国家方针政策，从本地本部门实际出发，制订任期内本地经济社会发展目标或本部门工作目标。副职领导干部在任职后应当根据领导班子整体目标和岗位职责规范，制订任期内的工作任务和目标。目标制订后，要进行全方面、多角度、深层次的综合论证，确保目标既不脱离实际，又能提升工作层次。三要建立领导干部任期目标报批制。为确保任期目标的科学合理，必须进行严格审核。除地方党政正职的任期目标须经党代会、人代会讨论通过外，对其他领导干部的任期目标要经上级分管领导审核，并由上级党委组织部门或考核领导小组备案，作为任期考核的重要参考依据。经审核后的任期目标，应逐年分解，按规定程序确定后签订责任状，并在本单位内公开，接受干部群众监督。同时，除不可预见因素外，任期目标不能因领导干部的交流而随意调整，任期内应保持稳定和连续。

⒊立足规范性，健全各项制度，强化任期管理。任期制是一种责、权、利相统一的干部管理制度，必须建立科学、严密的任期管理制度。一要建立科学的干部政绩考核评价办法。针对各部门、各单位实际情况和不同层次、不同类别的干部存在差异的实际，在考核内容上，要全面考核领导干部德能勤绩廉情况，重点考核任期目标完成情况和履行岗位职责情况。在考核指标设置上，要进行分类考核，引入社会公众满意度评价指标，加大“民考官”的力度。在考核方法上，坚持平时考核与年度考核相结合、届中考核与届末考核相结合、重点考核与一般考核相结合。在考核结果运用上，坚持把考核结果作为干部任职期满后升降去留的重要依据。在考核组织上，要建立以组织部门为主体，纪检、人事、审计、统计等部门参与的领导干部任期考核工作班子。同时，要扩大考核工作民主。二是领导干部责任追究制度。对领导干部任期内未能履行任期责任的行为实施责任追究。三是领导干部任期台帐管理制度。把干部任期台帐纳入干部档案信息化管理。

⒋力求实效性，拓宽能下渠道，维护制度权威。干部任期一到就按照有关程序解除领导职务，并进行合理安排，是任期制的主要特征。一要多渠道安排。要采取提拔任用、连续任职、交流任职、退休、改任非领导职务（包括改任上一级非领导职务）、转任下一层次领导职务、改任下一层次非领导职务、到国有企业和事业单位任职、提前退休等各类形式，合理安排任职期满的领导干部。对实绩突出、群众公认的优秀干部要大胆提拔；对胜任岗位工作的干部可连任或交流，其中对任职满两届而没有达到最高任职年限的必须交流；对不称职的要及时调整出领导班子。二要经常性管理。有效地对任职期满改任非领导职务干部进行管理，是任期制顺利推行的重要保证。要妥善保障好他们的工资待遇，合理落实好他们的工作安排，继续加强对他们的管理教育。应根据各单位实际和这部分干部的自身情况，进一步明确他们的工作职责，促使他们积极参与协管部分工作、组织调研督查、参与市级专项任务等工作，使工作促管理，寓管理于工作。

三、推行任期制需要重点关注的问题

年度任期工作目标篇（8）

乡镇领导班子和领导干部队伍建设是制约农村发展的主要问题之一。但由于缺乏制度约束，长期以来，在乡镇干部队伍中普遍存在着干部调整随意性较大、干部选拔缺乏制度约束机制、致使乡镇干部调动频繁、队伍不稳、搞短期行为等问题。有的县仅*年一年，就调整63人，15个乡镇的80余名干部一直处于频繁调转之中。这种现象的普遍存在，对盘锦农村经济的发展带来了诸多不利影响，主要体现在：乡镇工作缺乏连续性、农村经济缺乏长远发展规划、基层领导班子缺乏凝聚力，严重制约了乡镇经济的发展，对农村发展形成了不必要的屏障，制约了农村经济的发展，为“三农”问题的解决提出了新的课题。如何通过稳定乡镇干部队伍，解决农村发展的问题，是摆在各级党委面前的一个难题。

*年，市委结合乡镇换届，在全市29个乡镇领导班子和222名领导干部中全面实施任届制。下发了《关于在全市乡镇领导班子和领导干部中实行任届制的意见》。明确规定了乡镇领导班子和领导干部的任届时限和范围：即乡镇党政领导班子和领导干部的任期与党委、政府班子任届同步，一个任届为3年，一般在同一乡镇同一职务任职不超过2个任届，最高连续任职不超过3个任届，担任乡镇领导职务的最高年龄限制，一般为男57周岁，女52周岁，干不满一届的不再提名。在规定任期时限和范围的同时，为切实选准、选好能想事、干事、成事的乡镇领导班子和领导干部，各县区委进一步建立和完善了乡镇领导干部选任制度，坚持了选举制、扩大了公选制、减少了委任制等相关的配套制度，建立健全了乡镇领导干部的考核评价制度和监督制约等管理制度，为任届制的实施提供了根本保障。在当年进行的乡镇党委、政府换届选举中，就有一部分政绩平平、无所作为的乡镇干部迫于工作压力主动提出改任非领导职务，相应的，一部分政治强、懂经济、会管理的年轻干部的脱颖而出，被充实到乡镇党政领导班子成员中来。使全市乡镇党政领导班子的年龄结构、文化结构得到了进一步的改善，整体合力得到了进一步增强。换届后，全市222名乡镇党政领导班子的平均年龄由换届前的49岁下降到43.5岁；文化程度大学本科以上的由原来的43%，提高到78%，其中乡镇党委书记中具有研究生学历的有6人，占乡镇党委书记总数的21.4%。

通过执行任届期限的规定，基本稳定了乡镇干部队伍。实施任届制以来的3年中，全市29个乡镇共调整乡镇领导干部66人，平均每年22人，占乡镇干部总数的9.9%，较没有实施任届制的*年相比，下降了20.3%，乡镇领导班子一把手的调整率控制也在3.4%之内。乡镇干部队伍的基本稳定，极大地调动了干部的积极性，激发了乡镇干部队伍的活力。如：盘山县太平镇位于盘锦的北部，交通便利，有着良好的发展基础，任届制实施之前，由于乡镇领导班子和领导干部的任期不明确，工作干劲不足，存在“推着走、缓着干”的思想，工作热情不高、工作效果较差，失去了一次又一次的发展机会。实行任届制后，乡镇领导班子明显增强了责任意识、竞争意识和立足长远的意识。镇党委、政府任届伊始，就根据太平镇的区位和资源优势，明确提出了“农业立镇、工业兴镇、科技强镇”的发展思路。调整全镇的农业生产向生态化、立体化、现代化发展，实现了工业、农业、商业的全面发展。2003年全镇工业产值27520万元，利税1830万元。今年前5个月，省内外又有4家企业在太平投资，总引入资金达5000余万元，现在，工业园区有规模企业35家，实现工业总产值1.7亿元。

二、任期有责，明确了乡镇领导干部的努力方向

长期以来，由于乡镇干部的选拔任用缺乏有效的竞争机制，乡镇干部的考核评定缺乏有效依据、量化标准和严谨程序。致使部分乡镇干部工作目标不明确，工作中“绕着走”、“推着干”，安于现状当“太平官”、“安稳官”，开拓创新、奋力争先意识不强，责任意识趋于淡化。有些干部虽然有明确的工作目标，但由于时时处于被调转状态而无法有效地实施自己的工作目标，同样处于一种工作的无计划状态。任期不定、责任不明，使部分乡镇干部制定工作目标时随意性较大，不顾长远利益、只做表面文章，有的甚至出现“官出数字、数字出官”的不正常现象。

为了有效地解决这一问题，我市在实施任届制的过程中，在规定任届期限的同时，重点明确了任期目标。规定在任届期间，必须制定班子责任目标和领导干部责任目标，并把责任目标进行分解，落实到人头。通过责任目标的确立，既明确了领导班子的任期目标，也明确了领导干部的努力方向。一是合理确立任届目标内容。根据乡镇经济、社会发展的实际情况，对乡镇领导班子和领导干部的任届目标内容进行合理安排。任届目标内容一般由经济目标、社会目标和党建目标三部分组成，不同的目标内容根据实际情况赋予一定的分值，便于在考评过程中的量化。对目标分值的确定，本着与客观现实相吻合、与法律规定相一致的原则，增强了任届目标的可操作性。二是科学制定具体责任目标。县委和政府，以及组织、财政、统计、计划等相关部门，通过对乡镇历史基础、工作环境、资源优势、地理优势、人才优势等相关情况的综合分析，通过深入调查研究，根据乡镇的地域特点、经济现状，拟定初步目标方案。对乡镇党委、政府工作报告中提出规划目标的可行性进行科学论证。同时听取党政班子成员、乡镇部门和一般干部群众对新一届党委、政府规划目标的意见和建议，在此基础上，进行细致地归纳、分析、研究，拟定出党政班子及其成员的初步目标，经过召开党政联席会议，审定任期目标。审定的初步任期目标，提交县委审查，使任期目标趋于完善合理。三是落实个人岗位目标责任，各乡镇在乡镇班子责任目标确立的基础上，对总体目标进行分解，按班子成员分工落实岗位责任，做到每个岗位都有责任、每名干部都有目标。

任届目标的制定，强化了领导班子和领导干部的责任意识，增强了乡镇领导干部的紧迫感和责任感。多数乡镇干部在任届目标明确的前提下，调整了工作态度、理清了工作思路，把以往关心个人得失的心态转变到研究工作上来，促进了农村经济的整体发展。大洼县结合任届制的实施，在全县乡镇领导班子和领导干部中开展了“六比六看”活动，既比服务，看扶持力度；比发展，看经济总量；比特色，看结构调整；比创业，看项目建设；比效益，看财政收入；比贡献看帮带群众。极大地激发了乡镇领导班子和领导干部想干事、干成事的积极性和主动性，各乡镇聚精会神搞建设，一心一意谋发展，出现了项目建设昂首阔步，富民工程如火如荼，市场经济体系渐入佳境，小城镇建设多姿多彩的良好局面。2003年，全县国内生产总值实现42亿元，同比增长19.8%；财政一般预算收入实现1.25亿元，同比增长11.3%；招商引资项目35个，协议金额9亿元，正式立项30个，投资总额3亿元。

三、按绩奖惩，树立了凭实绩用干部的正确导向

由于乡镇干部考核评定缺乏有效依据、量化标准，进而形成了“干不干一个样、干好干坏一个样”的想法。乡镇工作难评价、乡镇干部难考核，一直是各级党委和组织部门面临的一个难题。一旦处理失当，极易在乡镇干部重形成推着干、绕着走的做法。

年度任期工作目标篇（9）

一、目标责任制的优势及存在的问题

（一）目标责任制优势

1．设定工作目标，明确工作方向

目标设定是目标责任者的最重要环节，工作目标从整体到个人的细分，让组织的每个成员明确自己工作的方向和工作的意义，使工作人员由被动接受上级命令向完成自己设定的目标转变。

2．动态考核目标，确保工作完成

实行动态的目标考核，既对目标结果进行控制，也对过程细节的控制，加强了对工作过程中的监督管理，强化目标导向，加强平时工作中的跟踪监督，实施定期通报、分析目标进度强力监督难度较大的目标项目，以保证每一项具体项目的顺利完成，推动整体目标的实现。

3．注重结果运用，发挥激励效果

注重运用考核的结果，可以调动公职人员的积极性和创造性，提高工作效率，促进政府部门各项工作逐步走向科学化、民主化、规范化和法制化的运行轨道。

（二）目标责任制存在的问题

1．目标设定阶段存在的问题

（1）少数单位目标设置数据不实

多数单位目标设置保守、量化不足。这些单位为了确保当年顺利完成任务，故意将工作目标设置过低，任务简单，数据偏小。还有的少数单位为了追求政绩，不切实际地提高指标，到年底胡编滥造，大玩“数字游戏”。

（2）小单位、小部门在目标考核中存在畏难情绪

长期以来，在政府的目标考核中，一些有职权的单位利用单位部门优势，一把手领导的地位，导致很多小部门、小单位一直被忽视,从而产生评选为难情绪。

（3）长期目标与短期目标难以权衡

在目标考核中，由于单位的长远目标完成的时间周期较长，在短期内绩效特征不明显，绩效的衡量较为困难，一些单位只是单纯的从短期目标上来衡量绩效。

（4）目标设定引发道德风险

目前有一些政府单位在目标考核中的目的就是获得荣誉，争取奖金，给领导争面子，所以那些制定目标但未能达到目标的人更倾向于进行虚假的陈述和表现，骗取荣誉。

2．目标考核阶段出现的问题

（1）考核日趋形式化

没有建立科学的绩效考核体系，考核的主观性太强，走过程，搞形式的现象普遍，一些同志在考核中很随意，追求速度，追求数量，通过简单的谈话，快速的查阅相关资料，就轻松确定该单位是否优秀。

（2）考核的责任与分工不明确

主要体现在以下三个方面：首先，一部分考核者认为考核只是单位与单位之间的事，与他们本人关系不大，没有真正对考核给予充分的关注和重视。其次，考核体系中人为的因素过多；由于考核标准设计的不科学，考核的主观色彩过浓。第三，考核责任没有落实到人，由于在考核时没有相应的管理制度相匹配，在出现一些问题时，不能明确到人。

（3）目标考核的目标不明确

政府机关对绩效考核定位缺乏明确的目的，仅仅是为了奖金的分配而进行考核，这样做的结果通常使考核流于形式，耗费了大量的时间和人力物力，结果却不了了之。

（4）指标的确定不科学

政府机关目前的考核体系所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖考核者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。

3．目标应用阶段存在的问题

考核结果不能很好应用，每年的目标考核结束后，往往把考核结果束之高阁，有时为了引起不必要的争论，甚至把考核结果保密，这样，考核结果有时得不到有效的运用，造成了考核的可信度降低。

二、对目标责任制运行的改进

（一）健全领导体制，确定考核对象

组织保障：为加强目标责任制管理的领导、组织和协调，由省委省政府成立目标责任制考评工作小组，由省委省政府主要领导担任组长、副组长，相关部门主要负责干部为小组成员；下设综合目标管理办公室，具体工作主要由省委督查室负责。

在确定考核对象时注意目标对象的的动态性，每年都根据工作需要和机关工作的特点，对考核范围进行必要的增减。对不同类别的部门，共性目标的考核纳入统一考核，但是职能目标的考核则要根据部门的特色分别考核。

（二）科学设定目标，层层分解责任

1．坚持目标的设置和制定科学严谨

科学严谨的设置和制定好年度目标，让省直各单位党委（党组）成为总揽全局、协调各方、推进工作、抓好落实的重要载体和总抓手，导向省委省政府的工作重心，导向人民群众普遍关心的热点难点问题，按照各自的分工，高效有序的开展工作。

年度考核目标细分为重要职能目标、共性工作目标、效能建设目标、争先创优四大目标，形成“四位一体”的目标考核体系。主要职能目标要少而精，一般不超过5项。能量化的要做到量化，在质量和数量上要有变化，比上一年要有所进步。共性目标主要包括：省委、省政府重大部署、各单位党建工作、物质文明、精神文明、生态文明建设、人口与计划生育、社会治安综合治理、保密、工作、机关人事编制、支持新农村建设等工作。

四项目标考核权重比例公式：

总分=职能目标得分×60%+共性目标得分×15%+效能建设得分×15%+争先创优得分×10%

2．确保目标分解详细具体，责任到人

以“目标责任状”为媒介，详细具体的分解目标任务，建立一个空间关系、时间关系、权责关系明确的协调目标网络。“目标责任状”的签订遵从从上至下原则，层层保证。各单位主要负责人与省委省政府分管领导签订“目标责任书”后，各单位将各项目标任务在单位内部在进行细化分解。通过工作目标的细化分解，层层签订“目标责任书”，明确责任目标、责任主体、责任措施、责任时限，建立权责关系、空间关系、时间关系明确的目标网络和一套行之有效的动力传导机制。

3．明确目标导向，理顺目标关系

在目标考核中应明确目标导向：一是战略导向。在考评目标设定时，坚持将省委省政府提出的战略目标战略目标的实现程度、推进力度作为衡量单位工作的基本尺度；二是公民导向。以“让人民批评、让人民满意”为核心价值观，把解决群众关心的热点难点问题作为单位工作的根本出发点和落脚点；三是职责导向。在综合考评中，重视各单位履行职责和完成目标的过程与结果，正确评价各单位的工作实绩，强化依法行政、依法管里，促进政府职能和机关作风转变；四是绩效导向。综合考评发挥其内在的发现、协调、改进功能，帮助各单位在日常工作中不断改进绩效。

在目标考核中要注意理顺目标关系：一是突出重点和统筹兼顾的关系。工作突出省委省政府的中心工作和本单位的主要职能工作的重点，体现本单位的职能特色。防止考核内容大而全，重点不突出，导向作用不明显；二是先进性和可行性的关系。考核中对先进性目标的考核应该注意目标的可行性，宽大考核，避免出现各单位设定不切实际的高目标，耗时耗力。三是定性与定量的关系。量化指标应具有清晰性和简明性，便于日常的监管和目标考核。

4．规范考核程序，完善考核机制（1）完善考评流程。实施目标管理的具体流程为：一是日常管理。月台账、季小结制度，本单位每月对目标实施情况进行自查，及时安排下月目标工作任务。每季度招开目标管理工作汇报会，由各单位主要负责人报告目标落实情况。督促巡查制度，目标管理部门要定期不定期到相关部门督促检查目标责任落实情况。二是年中推动。各单位在年中进行自查，检查上半年目标任务完成情况，及时安排下半年目标工作任务，并向分管部门领导及办公室报告，由办公室汇总后公开，接受监督和评议。三是年终考核。组成考评小组，对照目标责任书对各单位工作逐项进行检查。采取听取汇报、召开座谈会、查阅工作资料记录、民意调查等方式打分综合形成书面报告。经评比确定的目标管理先进单位和达标单位，按照相关办法进行奖励。考核未达标或者不合格的单位，取消改单位的年度考核奖，并限期整改。

（2）完善考核主体。在目标考核中一个单位的考核不可避免的存在主观性过强、考核不全面等缺点，所以在现有以目标办考核为主体的考核机制外，要增加市民群体考评、服务对象考评、单位间的相互考评、省领导评价。

（3）完善第三方考核，加快电子政务发展。第三方包括市民群体和各单位的服务对象，在考评中他们的考评将更客观、更真实反映各单位的基层工作落实情况。为加强考评中第三方的参与度，应加强我国电子政务建设，做到政务网络公开，让公民更便捷的了解政府工作，考评政府工作。具体考核流程。5．注重结果运用，切实发挥效用

考核结果是整个目标考核过程的最终环节，如果考核的结果得不到有效的运用，目标管理就没有实际价值和意义可言。结果运用可通过一下四个方面来落实：一是加强目标考核的思想认识，考核不是一个形式，而是为了促进和激励政府工作的开展，考核部门、各单位、第三方都要树立起以目标责任为工作导向的意识，让考核结果落到实处；二是根据考核结果，对年度目标考核结果予以公示，并以省委省政府的 名义对先进单位和达标单位给予通报表彰。对未达标单位进行通报批评，并要求向省委省政府及社会写出书面整改报告，限期整改。利用社会舆论的压力，起到表彰先进，鞭策后进的作用；三是将考核结果与人事任用挂钩。将考核结果报送省委组织部，省委组织部按照“凭政绩用干部”的原则，将考核结果作为干部选拔任用的重要依据之一；四是按照考核等次，对表彰单位予以物质奖励。根据考核的结果，对先进单位和达标单位的考核等次，予以不同数额的目标考核奖金。

参考文献：

[1] 彼得德鲁克．管理实践，1989

[6] 杨硕．关于完善辽宁省直机关目标绩效考核机制的研究．东北大学硕士学位论文．20060301

[7] 褚永林．机关目标责任制的意义――作用及其实践．理论界，1999（01）

[9] 樊星．目标责任制考核系统的设计与实现．西安电子科技大学硕士学位论文．20100501

[11] 陈晓东．制定目标管理责任制应注意的几点关系．陕西档案，2007（01）

年度任期工作目标篇（10）

一、2011年重点水利项目

根据文件关于下达《县2011年重点项目计划》的通知，下达我局重点水利项目3个，重点前期工作项目3个，具体项目及建设内容如下：

1、重点水利项目

（1）、县城区供水水源工程。2011年完成计划任务是：浆砌石低坝和输水管道全部完工，取水口枢纽和引水隧洞开工建设，金池院河口小型水库完成初步设计、报批等前期工作，完成投资1500万元。

（2）、县城八渡河水环境治理项目。2011年完成计划任务是：全部完成水上景观工程。建成自动翻板闸坝4座，清淤3km，建成排污箱（管）涵4.5km，完成总投资1930万元。

（3）、城市生活污水处理厂。2011年完成计划任务是：铺设污水主管道6km，干管5km，污水厂土建施工及部分水处理设备安装，完成总投资5000万元。

2、重水利前期工作项目

（1）、黑河水电开发。2011年前期工作计划是：完成开发规划、可研、立项审批等前期工作。

（2）、乐素河水电开发。2011年前期工作计划是：完成开发规划、可研、立项审批等前期工作。

（3）、嘉陵江水电站梯级开发荷叶坝电站建设项目。2011年前期工作计划是：完成各项前期工作，力争荷叶坝水电站主体工作开工建设。

二、2011年重点水利项目建设任务完成情况

1、县城区供水水源工程。该工程分三期工程建设。一期工程为县城取水口上移工程；二期工程为张家坝至金池院输水隧洞水源补给工程；三期工程为金池院取水枢纽工程。

一期工程于2010年3月份开工建设，批复投资2068万元，截止2011年11月底，已全部完成浆砌石底坝1座和输水管道17.42km的铺设任务，目前正在做该工程的部分管道回填和打压检测工作，12月底进行通水，完成工程总投资2100万元（其中本年完成投资1300万元）。二期工程于2011年7月份开工建设，批复投资882万元。截止2011年11月底，该工程已完成引水隧洞工程进度20%，完成投资260万元，计划于2012年8月份完工。三期工程，金池院取水枢纽工程，2011年10月份工程初步设施已完成，工程概算总投资2472万元，已报市发改委和省发改委审查审批。

2、县城八渡河水环境治理项目。该工程于2010年12月28日开工建设，2011年4月30日完工，工期120天，工程批复总投资3200万元。完成的主要建设内容为：新建翻板闸坝4座，新建排污箱（管）涵4.5km，河堤两岸整治堤面总长约5km，河道清淤约10万m3。该工程竣工决算已通过县财政审核和国家审计署审计，并于2011年12月2日通过县上验收。

3、城市生活污水处理厂。该工程设计概算总投资8928万元，2011年5月份县政府决定，该工程由水利局负责承建以来，按照工程建设管理程序，加班加点办理各项前期工作，于2011年7月26日举行了开工仪式。截止目前，建成城区排污和收集管网12.3km；建成厂区防洪河堤843米；建成厂区供水工程和供电工程；完成设计地勘等报批前期工作，累计完成投资5050万元。

根据上述3处工程建设完成情况，我局承建的2011年重点水利项目建设任务已全部完成。

三、2011年重点水利前期工作项目完成情况

1、黑河水电开发和乐素河水电开发。2处水电站开发均已进入可研阶段的外业工作。

2、嘉陵江荷时坝水电站项目。目前该项目前期资料审批手续已报省级核准，等待省水利厅防洪批复文件。

我县水电站开发均由国营公司和私人公司投资开发，前期工作困难多，进展十分缓慢。我局正积极努力配合开发商，完成各项前期工作，努力早日开工建设，早日受益。

按照2011年重点水利前期工作目标任务，我局均已完成。

四、项目建设主要做法

1、加强领导，狠抓落实。根据灾后重建重点水利工程建设任务及工期要求，为进一步加强组织领导，夯实责任，水利局成立了“县水利工程项目建设管理办公室”，加强了对全县水利工作的组织领导，我局对全县水利工程实行了领导包抓责任制，实行“定领导、定任务、定质量标准、定时间、定奖惩”的“五定”制度，做到每个项目有领导挂帅，有专人负责，有技术员指导，每个阶段工作有布置有检查。使所有工程上下有责任，人人有任务，体现了领导带头，责任落实的工作组织机制。为我县灾后恢复重建水利工程的顺利建设与管理打下了坚实的基础。

2、认真执行工程建设项目管理程序。根据水利工程建设项目行政事项的审批主体和审批权限，按照灾后恢复重建项目管理有关规定，认真执行水利建设项目审查、审批、备案管理程序。水利局实施的26处重点水利工程，均严格按照项目审批程序向县发改局和县财政局上报了报批手续。如：水利局于2010年9月25日，分别向县发改局上报《关于报送县城区八渡河水环境综合治理翻板闸坝初步设计的报告》和《关于报送县城区八渡河水环境综合治理排污箱涵工程初步设计的报告》。2010年12月7日，县发改局分别对八渡河水环境治理翻板闸坝和排污箱涵工程初步设计进行了批复。2010年12月6日向县发改局上报了《关于报审八渡河污染治理项目水环境治理工程招标实施方案的报告》，同时，向县财政局上报八渡河水环境综合治理项目排污箱涵和翻板闸坝工程最高限价预算报告。县发改局于2010年12月9日文件《关于八渡河污染治理排污箱涵工程招标实施方案的批复》，批复要求该工程实行公开招标，招标组织形式为招标。2010年12月15日，县财政局对排污箱涵和翻板闸坝工程招标最高限价进行了审查核准。

3、认真依法履行招投标程序。根据《中华人民共和国招标投标法》和《省实施<中华人民共和国招标投标法>的办法》的有关规定,严格依法履行了招标投标程序，严格按照招标范围、招标方式、招标组织形式，标项划分和招标人资格条件，确保了依法开展公开招标活动的顺利完成。如：八渡河综合治理项目，按照文件关于排污箱涵工程招标实施方案的批复要求,我局委托省水利电力工程咨询有限责任公司进行该工程招标,招标会于2011年元月7日上午9时在市翔龙大酒店进行,并取得圆满成功。在招投标过程中,首先在日报,市政府信息网招标公告,开标时，邀请了县监察局、审计局、财政局、发改局等部门领导，对招标活动进行全程监督。在整个招标工作中，水利局严格依法履行了招标投标程序，确保了依法开展公开招投标活动的顺利完成。

4、加强工程建设管理和质量安全管理。

（1）、加强工程合同管理。严格执行《中华人民共和国合同法》，严肃合同管理。所建工程均与中标单位签订了施工合同，明确了双方责任和义务，严禁工程转包和违法分包的行为发生。如：排污箱涵工程中标的市益汉水利水电建筑工程有限公司等8个施工单位和承建翻板闸坝工程的湖南省水电（闸门）建设工程公司；分别于2011年元月18日与县水利工程项目建设管理办公室签订了施工合同，明确了双方责任和义务，水利局严格按照合同条款认真执行合同管理，严禁工程转包和违法分包的行为发生，按合同进度及时拨付工程款，确保了工程建设顺利进行。

（2）、加强工程施工监理。为确保工程建设质量。按照《水利工程建设监理规定》的有关制度认真开展监理工作。所建工程均与监理公司签订了施工监理合同，要求施工现场监理技术人员，现场全程监督，认真履行监理职责，确保工程质量。如：八渡河综合治理项目，县水利工程项目建设管理办公室分别与咸阳郑国工程监理公司签订了排污箱涵工程监理合同，与市惠汉水利水电工程监理有限公司签订了翻板闸坝工程监理合同。同时，项目办与市水利水电工程质量安全监督站签订了工程质量安全监督合同。在工程质量监理工作中，项目办与监理公司认真履行各自职责，要求施工现场监理工作人员，现场全程监督，每周召开一次监理例会，分析工程中遇到的技术问题，督促工程进度，安排下阶段工作任务，认真履行监理职责，确保了工程质量。

（3）、加强安全生产管理。在工程建设中，进一步加强安全生产管理，水利局认真执行《建设工程安全生产管理条例》和《水利工程建设安全生产管理规定》。所建工程均按要求与施工单位签订了施工安全合同，明确了安全责任主体，加强施工现场安全管理，完善安全技术措施，强化安全生产监督检查。如：八渡河综合治理项目，县水利工程项目建设管理办公室分别与湖南省水电（闸门）建设工程公司和市益汉水电建筑工程有限公司等8个施工企业签订了安全施工合同，明确了安全责任主体，要求加强施工现场安全管理，完善安全技术措施，设立施工现场警戒线和警示标志，安排施工现场安全员，强化安全生产监督检查。在该工程建设中未出现不安全事故。

（4）、加强财务管理。灾后恢复重建重点水利工程，时间紧，要求严，为了进一步加强财务管理，确保工程建设项目资金及时到位和拨付，水利局决定，设立工程项目资金专职会计、出纳，专门负责水利工程项目建设资金的管理工作。根据每项工程合同和工程进度，实行了工程款拨付“三签字”制，即工程监理、水利局总工、水利局局长签字后方可到财务处拨付工程款，确保了工程建设资金安全使用。

五、存在主要问题