国有企业员工管理论文汇总十篇

时间:2023-03-06 15:56:53

国有企业员工管理论文

国有企业员工管理论文篇(1)

2国有企业在员工管理方面的四大制度建立

国有企业在员工管理方面应当建立四大制度,分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度,通过这四种制度,能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理,进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。

2.1日常管理制度

日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度,对国有企业而言,企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定,结合自身本职工作特性,积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时,日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约,系统化的制定了员工管理的基本流程,保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入,国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下,也融入了新的元素,比如传统的员工管理方式,主要依靠人员视察、工作记录审核等方式,但是随着计算机等高科技元素的应用,大大的提升了国有企业对员工的管理效率,也更好的发挥了员工的个人作用。

2.2工作绩效激励制度

工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时,必须重点考虑到的问题,随着日常生活水平的提高,以及员工工作意识的转变,企业员工在日常工作方面出现了许多问题,比如某些员工对本职工作感到了厌烦,无法保持对工作的热情,导致工作效率下降,不利于企业的日常生产。因此,通过工作绩效激励制度的建立,对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰,可以有效提升员工的工作积极性,挖掘出员工的潜在能力,从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容,随着员工在国有企业中的地位提升,越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励,员工更加需求对自身本职工作的肯定,怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。

2.3素质与意识教育制度

素质与意识教育制度,分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面:员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升,使其更加符合国有企业的文化定位,能够满足企业发展对员工个人素质的需求,进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破;员工工作意识教育,则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况,进行思想意识教育,使员工意识到自身工作的重要性,肯定自我工作价值,提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立,能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用,有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中,是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。

2.4知识与技能培训制度

知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度,随着国有企业的发展,以及新兴产品的出现,这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上,必须要不断提升自身的专业知识与工作技能,进一步提升本职工作的质量与效率,从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训,是一个长时间的过程,要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励,使员工意识到知识与技能完善的重要性,能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外,国有企业在引入新人才、新员工方面,要加强对员工的技能、知识审查,确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力,防止滥竽充数的情况发生。

国有企业员工管理论文篇(2)

2人本管理理论在现代企业管理中的应用

2.1人本管理理论下的企业组织结构建设

企业组织结构建构是企业建设的基础,也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中,无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业,即使是跨国的集团型公司,企业的组织结构仍是金字塔式的,这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门(成员)决定的,这就意味着,整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里,这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制,员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识,也就是说,企业应该给予员工自由发展的空间,并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此,在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步,是要对企业组织结构建构方式进行整合,不论是国有大中型企业还是私营中小型企业,都应该在组织建构中增添“监督”的内容,这种监督是由下自上的,是“倒金字塔”式的,即员工对主管的工作进行监督,主管对经理的工作进行监督,经理对董事会的工作进行监督,监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中,企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报,并听取职工的意见,进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理,而不是“由上自下”的管理,这是人性管理的表现形式。

2.2人本管理理论下的人力资源管理

在人本管理理论下的人力资源管理,应该充分体现出员工对自身管理的主动性,并且展现出企业绩效评价的公平性,在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此,现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分,即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识,这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中,企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等,在此基础上进行的员工交流,是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展,是符合人本管理理论的;在现代企业运行中,员工作为知识的承载者,其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关,而员工的发展并不仅仅在工作中体现,也就是说,仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的,因此,对企业发展的评定模式也应有所更新,并体现出人本性:对内,由企业领导、员工、人力资源部门进行评定;对外,由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定,只有这样,才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置,对员工、企业的工作效果成客观的认知,也只有这种基于人本管理的认知,才能使企业对自身的运营进行更科学的安排;在员工激励方面,现代企业管理应体现激励的多样性,以刺激不同类型员工的工作意愿,例如,对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度,并允许他们自由调整假期,以此体现企业管理对员工的尊重。

2.3人本管理理论下的企业文化建设

将员工视为“企业资源”,则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义,重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节,而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下,企业管理应更重视企业文化的建立,企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设,相对于传统的企业文化宣传方法,以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求,也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待,对企业的发展有所期待,在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值,如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立,员工对组织的忠诚度将大大提高,企业的凝聚力也会明显上升,员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密,在这样一个和谐的环境中工作,不仅能使员工的工作效率有所提高,也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。

3人本管理对现代企业发展的积极作用

3.1提高企业的创新能力

西方企业界流行着这样一句名言:“不创新即死亡”。而在知识经济时代,企业创新的主体在于人才,人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性,为企业创造价值提供了广阔的空间,直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。

3.2使企业凝聚力

更强传统的企业管理是“上知下派”的管理,员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间,即使对企业有所想法也不能付诸实践,久而久之,员工就处于“被管”的状态之下,彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践,员工之见的交流也更加频繁,企业的凝聚力也因此增强。

国有企业员工管理论文篇(3)

中图分类号:F273 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2012)10-00-01

一、非正式员工的出现

目前,伴随我国的经济体制的改革,我国的国民生产总值一直以高于8%的速度增长,国外知名企业,大量的资金流也开始进入中国市场。企业的用人需求也不断的提高,各个领域的人才异军突起,但也出现了很多下岗失业人员,在农村,由于机械基本已经取代手工劳作,从而也出现了大量的剩余劳动力,这些人也开始向城市涌进。同时,我国的产业结构也在悄然变化,第一、第二产业比例不断缩小,第三产业的比重不断加大,吸纳了社会上的大量富余人员。而结构性失业的脚步也开始向我们迈进,并且网络技术和通讯技术的发展,加强了全世界人民的联系,这样又给人们就业创造了更多机会。在这样的一个背景之下,非正式员工不断的涌现出来。

二、公共企业非正式员工激励的存在问题

公共企业(单位)使用非正式员工的数量比较大,激励管理上有一定的经验和成熟的做法,但是,也暴露出一些实际问题。

1.忽视了薪酬对他们的激励作用

由于非正式员工的工作周期都比较短,企业对他们重视不足,这样也就忽视了薪酬对他们的激励作用。同时,对于非正式员工来说,由于他们自身的一些特点如工作的临时性、人员的流动性等,他们也是比较难于激励的。临时工的工资一般可分为两种形式:计时工资和计件工资。实行计时工资的员工来说,企业按工作时间给付工资,员工工作一定时间,企业给付相应的工资,这样大多员工也就缺乏工作积极性。而实行计件工资的员工来说,他们对企业的归属感很差,经常只重视工作的数量而忽视工作质量。

2.非正式员工的薪酬政策有待提高

本人体会到,员工对薪酬政策是否满意,直接影响员工的工作热情与工作效率。该公司都对正式员工有一个明确的、切合实际的薪酬政策,薪酬管理就是在薪酬政策指导下进行的。但由于非正式员工本身的一系列的特点,并不是每一个公司都有针对于他们的薪酬政策,更难于在薪酬管理上形成制度,但每个使用非正式员工的企业都要有对他们的灵活的薪酬政策作为薪酬管理的指导思想。因此,非正式员工在薪酬管理中仍然存在诸多客观问题,在合法性的基础上,为非正式员工在薪酬的总额与水平、结构、差别、增长等方面制定相应的政策上,还有待进一步提高和改进。

3.薪酬调节职能未能充分发挥出来

本人体会到:(1)非正式员工与正式员工之间的心理不平衡。企业支付给非正式员工的薪酬无论是高于还是低于正式员工的薪酬,都会对正式员工产生不良的影响。若他们的薪酬高于正式员工的,则正式员工会产生心理上的不平衡,缺乏一种相对于非正式员工的优越感,因此会有消极怠工的现象。相反,非正式员工的薪酬低于正式员工的,出于自身的优越感,又会对非正式员工有一定的压制,例如吩咐非正式员工做一些事情,这样他们又会降低自身的工作积极性。(2)非正式员工的绩效调节不到位。企业在非正式员工的薪酬管理上多是缺乏激励性的,如何利用薪酬的调节职能在大量使用非正式员工的同时,又能够提高他们的工作绩效就成了一个困扰企业的问题。

三、公共企业非正式员工激励问题研究的两个方向

1.企业薪酬问题改革的研究方向

如(2010)的“浅谈煤炭企业薪酬管理问题与改革措施”文章,围绕中国煤炭企业薪酬管理存在的问题,提出我国煤炭企业薪酬管理制度的改革措施,使薪酬管理与人力资源各个工作模块紧密相连,成为企业人力资源管理工作的重点和核心。他认为:改革薪酬管理更是作为企业创造价值的一个重要手段,它对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用。张炜静(2011)的“国有企业薪酬管理存在问题及改革建议”一文刊登于三明日报2011年7月的31期第A3版:理论与实践,除了论述国有企业内部分配制度及其员工薪酬问题之外,提出以下几点改革意见。引入职能等级工资表,缓和薪酬上下差距。引入任职资格划分机制,将资格与能力划分,解决过分重视级别、职称、学历、工龄的难题,把重点放在技术与能力上。丁世青和李陶(2001)的“企业薪酬制度改革若干问题”一文,在分析问题的同时研究了国外企业薪酬的决定,已由单一的雇主决定,演变为由雇主、工会、政府三方力量综合决定,报酬形式已从简单的计时、计件工资转为多种形式并存或结合相应用,提出了国有企业薪酬分配制度改革的七点设想。

类似的研究还有很多,诸如:董丽的“浅谈对企业薪酬管理的改革研究及建议”、陈腾的“浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革”、段磊的“国企薪酬问题与改革对策研究”、杨胤和宗鹏的“中小企业薪酬管理初探”、朱凌玲和孙金龙的“企业不同生命周期内薪酬体系的设计”、张玲的“能力薪酬体系设计的关键技术”、丁红梅的“国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措”等等。

2.企业非正式员工激励的研究方向

如:(1)王东来(2011)的“企业非正式员工激励机制研究”一文,探讨了企业激励非正式员工的意义和存在的相关问题,认为企业应该把物质激励和精神激励相结合、把培训和工作激励相结合和,用企业文化来对非正式员工进行激励。(2)姜春艳和张焕利(2011)“论国有企业非正式员工的激励”一文,认为数量庞大的非正式员工的重要性和作用没有被企业重视起来,反而制约了企业进一步发展,该文就企业非正式员工紧迫的激励问题进行论述。(3)王兰文和卢润德(2006)的“国有企业非正式员工激励方式探究”一文,分析当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化,使得人们的劳动关系也趋向于多元化,认为非正式就业已经成为多种就业方式的一种,并具体探讨了相关方式。(4)王磊(2007)的“国有企业非正式员工激励问题研究”一文,重点研究了我国国有企业非正式员工激励的现状与原因。

四、结束语

通过以上的文献综述对比分析,相对而言,我国的研究还刚刚开始,并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性,但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果,更不用谈及电力企业非正式员工的激励研究了。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际,系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制,这是本人今后工作和学习的关键所在。

参考文献:

国有企业员工管理论文篇(4)

在当今国际,我国的经济实力已经名列前茅,成为一个经济大国。但是过快的经济发展速度也导致了我国众多企业出现职员精神需求与企业发展不协调的现状,现今职员的思想更为复杂多样,大多人精神文化素养较低,并且思想政治淡化情况严重,这样的现状严重制约着职工自身的发展空间与深度。这就需要企业管理干部给予足够的重视,重新加强企业的思想政治工作。

一、思想政治工作对企业发展的重要性

思想政治工作的开展在我国现今企业正常运行中具有重要作用,是促进我国企业发展的重要思想武器,在经济发展的过程中发挥重要作用。

(一)纯净工作环境

我国的思想政治工作是建立在马克思科学理论、思想以及中国特色社会主义理论精华与核心之上的,坚持着朴素的美好追求与质愕牡赖吕砟睿因此能够指导企业员工的行为,武装企业员工的头脑,塑造企业员工的灵魂,使员工更好的投身于企业的发展之中。在这样的理念教育之下,会规范企业员工行为,减少如偷窃生产原料、管理者受贿、的不良行径的发生,从而打造纯净的工作环境,良好的企业文化,促进企业与企业员工两者更好发展与进步。

(二)提高职员素质

通过在企业开展思想政治工作,可以满足企业员工的精神需求,提高员工的精神境界,从而提升员工素质。因为我国大多数国企公司而言,企业员工拥有正式编制但员工文化素质参差不齐,大多一线员工的文化水平较低,专业技能有限。因此,通过在企业开展思想政治工作的方式可以帮助员工及时了解国家最新政策,了解科学的思想理论,实现员工文化素质的不断提高,并帮助员工实现终身学习的可能性,为员工的后期发展奠定坚实的理论基础。

(三)提高企业竞争能力

在企业开展思想政治工作可以有效帮助企业市场竞争能力。在思想政治工作教育下,企业员工的思想政治素养不断提高,既提高了企业劳动力素质,加快了企业生产速率,同时又以先进的理论不断塑造职员的职业道德观念,打造良好企业形象,这就为企业竞争提供了更多的优势与有利资源。与此同时,在先进理念的学习下,企业职员能够以先进的理论指导具体的实践,不断促进企业发展的科学性追求,为企业与政府部门合作提供更多的可能。因此,思想政治工作的进行将会全面的提高企业各方面素质,促使企业竞争能力的提高。

二、企业管理干部进行思想政治工作的措施

思想政治工作在企业发展中具有重要作用,因此,企业管理干部应当采取更多的措施,实现思想政治工作在企业的良好开展。

(一)定期开展思想交流

企业管理员可以通过定期开展思想交流会的方式推进企业思想政治工作开展。企业管理员可以选择每周或每月开展一次活动,在交流会当中,可以先组织职员进行当前政府思想工作的深入学习,了解最新的思想动态,从而加强职员对于当前时政的了解。并且在有余力的情况下也可以邀请政府工作宣传部门代表或高校思政专家参与到企业的思想政治交流会中,从而实现理论讲解的准确性,使职员更好学习科学的思想政治理论。并且在交流会中,企业管理人员应当积极组织职员参与到交流探讨之中,勇于表达自己的想法或疑问,从而实现职员真正参与到学习之中的目的,打造活跃的、积极的、愉悦的探讨氛围,调动职员参与的热情,以保证活动的按期开展。

(二)重视人文关怀

企业要想有效地开展思想政治教育,首先必须要加强企业的人文关怀。人是一种情感性动物,需求关怀与安慰,在机械式生产的企业但是更是需要人文关怀以减少职员与机器合作下的疏离感与陌生感。企业管理人员应当加强对职员生产生活的了解与合理需求满足,拉进与职员间的距离,在进行思想政治教育活动。而在企业管理全员推行思想政治教育活动时,也应该积极寻找思政理论中的人文情怀,挖掘其中蕴含的群众理念,使思想政治教育更贴合职员需求与意愿,更能发挥学习实效。

(三)坚持理论联系实际

由于思想政治理论内容往往比较空洞、枯燥,因此职员容易产生反感与烦闷的心理。针对这样的问题,企业管理人员应当坚持将理论与实际结合起来,用职员的生产生活实践论证理论原理,从而让职员感受到思想政治教育的实用性,感受到思想政治观点与生活实际的近距离,从而减少职员对于学习思想政治理论的排斥心情,促进思想政治教育的顺利开展。企业管理人员要充分寻找理论与生产实践的具体结合点,避免生拉硬拽的结合,有机的将群众文明建设与生产实践经营结合起来,促进企业更好发展。另一方面,企业管理人员也要加强政府政策的宣传,充分发动职员的创造性与主动性,有效利用政府政策促进企业的发展,更好激发职员的创造性促进企业发展。

三、小结

在当今经济飞速发展的大环境中,企业管理人员更应该重视职员的思想政治情况,充分认识到思想政治对于企业发展的重要作用,从而更好的开展企业思想政治教育,促进职员思想素质提高,并将科学的理论应用在推动企业进步的不懈努力之中。

参考文献:

国有企业员工管理论文篇(5)

一、企业文化是一种成功的企业管理方法

企业文化概念的提出是管理学发展到一定阶段的产物。20世纪80年代管理学出现众多理论学派,如社会系统学派、决策学派、经验主义学派等,这些学派从不同的视角解决了某些管理中的难题。虽然美国管理学理论较为开放和前卫,但仍然不能解决美国企业发展的新问题,经济持续下降,而同时代远在亚洲的日本经济则呈现与美国相反的格局。为探究日本经济成功之道,美国加利福尼亚大学洛杉矶分校日裔教授威廉・大内远赴自己的祖国,通过调查上百家日本企业,找出了日本经济飞速发展的原因及对美国企业提出的挑战,写出了具有重大影响的著作《Z理论》。威廉・大内教授第一次提出了“企业文化”的概念。从此,企业文化成为一个新的管理名词,企业文化的研究亦成为当今近三十年来管理的一个热门话题。

建立企业文化,创造与其他企业不同内容、形式、特点的企业文化,是企业发展必不可少的内容,是当今管理界的共识。因而,企业文化被认为是企业走出困境的一剂良方。由此可见,企业文化有无及优劣,已成为评价一个企业好坏的标准。同时,客观上也是一个企业成败的关键所在。

企业文化之所以是一种成功的管理方法,是因为它吸收管理学优秀的成果,并把它们集大成。对企业文化内涵的认识,如霍夫施泰德的“洋葱皮理论”、埃德加・沙因的“三层次结构理论”和我国张德教授提出的“三层结构”、复旦大学博士杨懿在其博士毕业论文中提出的“四个层次结构”等,都有不同的观点。

从他们各自不同的认识中,可以提炼出企业文化分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。虽然营销学派、行为科学学派和制度学派从不同的角度建立了企业管理较为完善的体系,但人们习惯上认为他们是一个互有特点和效用的独立的理论,都是有效的,但不能兼容。而企业文化是一种有效的方法和理论,它能兼容并蓄,取众家之长,融百家之精华,效力大于任何一个独立的理论。

企业文化不仅吸收了管理学理论的精华,同时也将其内容不断地丰富和完善。以管理学对人的认识为例,18世纪工业革命之后,机器大工业时代科学技术较为落后,其企业管理水平较为低下,管理者主要凭经验进行管理,对人的认识只是机器的附属物。因此,经验管理方法是把企业员工看作“机器人”作为假设前提的。19世纪20年代,随着以电力为动力的工业出现,虽然企业生产力得到了巨大提高,但激烈的社会矛盾也随之出现。对工人技术要求的提高使工人的期望报酬不断提高,而资本家贪得无厌,相对降低工人劳动报酬,使资本主义社会劳资关系十分紧张,冲突不断出现。以泰勒为代表的管理学家从科学主义出发,寻求解决问题的方法,通过研究,泰勒改变了传统观念,并提出人不只是会说话的机器,而是追求物质利益的人,即“经济人”。随着社会发展,社会物质生活水平进一步提高,建立在“经济人”基础之上的科学管理理论对一些现实性问题已无法解释,行为科学随之产生,其代表人物有美国哈弗大学教授埃尔顿・梅奥、美国学者马斯洛和美国社会心理学家道格拉斯・麦克雷戈。行为科学学派将企业员工设想为有各种需求的“社会人”,企业管理者应该努力满足员工不同的社会需求,调动工人的积极性和创造性,最终提高劳动效率,并且要认识到“情感的力量”是企业效率的决定因素。二战之后,行为科学管理受到了多方面的置疑,这一时期形成了众多管理理论,被称为“管理理论丛林阶段”,其主要管理流派有以巴纳德为代表的社会系统学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以德鲁克为代表的经验学派和以伯法为代表的管理科学学派。这些理论都比较重视科学决策和预测,主张运用数学方法和手段进行管理,强调理性因素,这一时期,不论是哪种流派都假设人是理性的。因此,对人的认识称为“理性人”或“复杂理性人”。管理学将人定义为“理性人”,充分肯定了人的自主性、创造性及能动性。然而,在上世纪八十年代中后期,人们的目标已不再是追逐单纯利益,转而对事业、人文、精神、价值、生命等更加重视,而“理性人”恰恰在这些方面没有过多估计,一个提倡自我价值实现的时代已经来临。人文时代的到来,是管理学的一个新的高度,而人文管理的核心是发现并开发人文能量,将个人作为整体(团队)的一个有机组成部分。追求共同价值观,以塑造优秀的群体意识,人文管理是管理学发展到一定阶段的产物。重视人,将人作为管理的主题,它倡导的是为每个人提供必要的内外环境,发挥人的创造和发展空间,将管理提升到新的高度。

从“机器人”到“经济人”到“社会人”再到“理性人”,企业管理从“人本管理”,最后落脚到现代企业文化所提倡的“能本管理”,这是一个复杂漫长的过程,每次对人的认识更迭都闪烁着人类的大智慧。

由此可以看出,企业文化的产生不是一个偶然的事件,而是历史发展到一定阶段的产物,是管理学“进化”的结果。它浸透了管理哲学思想,通过不断地“扬弃”,使管理学与社会、企业、团队、个人诸方面高度统一。企业文化既是管理方法的创新,同时也标志着管理科学发展进入了一个新时代。

二、企业文化管理的全员性

企业文化的核心是一个企业必须有共同追求的价值观,这种价值观使企业发展源泉与全体员工个人利益息息相关。企业共同的价值观形成了共同的信念,最终成为企业全体员工的一种有意识的行为规范,由此形成一个企业的文化。

不同企业文化的形成,有其独特的过程和历史文化背景。一个企业文化的提出与其初创者的特性是分不开的。如松下公司是在其创始人松下幸之助的倡导下,形成具有日本特色的企业文化。戴尔公司企业文化带有美国文化的特色,同时体现初创者戴尔的奋斗历程。台塑集团企业文化精髓“勤劳朴实”是其初创人王永庆先生年轻时创业生活经历的写照。

可以说,成功企业经营,往往有一个成功的企业家,且都有其优秀的企业文化。成功企业家与优秀企业文化有着密切的内部联系。成功企业家是优秀企业文化的倡导者、疏导者、引导者,对形成一个企业文化特色起着巨大作用。但我们不能将企业文化简单地称为企业家文化或老板文化,企业家提出的经营理念、文化理念、价值理念如果得不到全体员工的认可并形成一种工作作风和习惯,就不能成为全体员工的行为规范,也只能称之为一种先进的口号而已。优秀的企业家往往会通过一系列的方法和手段将自己总结的经营思想、文化理念、价值观念演绎为企业制度和工作程序,并以此对企业经营发挥巨大作用。

在这方面,日本松下公司的创始人松下幸之助是一个能把自己思想贯彻到全体员工并获得成功的典范。他为了让全体员工与企业共命运,要求公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年终,公司至上而下动员员工提出下一年的行动口号,然后进行总结,形成下年度公司总口号。全公司在统一口号下行动,形成公司上下一致的奋斗目标、行为方式和道德观。松下幸之助作为公司总裁并不是将个人信仰强加于公司全体员工,而是在总经营理念之下,调动全体员工共同参与文化建设,最终形成鲜明的松下文化。

因此,我们可以说任何一个企业文化的形成,都是群体意识的体现。企业文化需全体员工不断传承,当企业初创者离开企业或死亡,这种体现企业个性的文化还将延续,还需在新的环境中不断创新,企业文化的传承和创新需一代又一代全体员工的不懈努力,使企业文化永远辉煌。

从长远历史观点而言,企业家文化或老板文化只是企业文化过程中的一种短暂现象,不能代表企业文化的全部,企业文化的全员性是企业文化持续发展的载体和源泉,也是本质特征。忽视这一点,将不利于企业文化建设,也不利于企业可持续发展。

三、现代企业文化的核心――能本管理

“人本管理”是以“社会人”作为前提而提出的,其实质是强调以人为根本,把人作为企业资源的重要组成部分,实现人的全面发展,使人的潜能得到最大限度的发挥。

“能本管理”是建立在“人本管理”基础之上的一种新的管理理论和模式。知识经济时代,企业文化的目的就是要将人的能力作为企业最大、最宝贵的一种资本,实行能力本位,并以人的能力作为企业核心价值观。企业文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,创造优良环境使有能力的员工实现其个人价值,并在员工能力充分体现的同时,实现企业价值最大化。基于能本管理的原则,企业文化建设应处理好以下几个关键问题。

第一,改变用人的传统观念,努力营造“能力至上、能力为王”的氛围。“能者有其位”,最终提高人力资源配置效率。

第二,建立与能本价值观念相适应的制度和方法,改革传统的考核方法和观念,改变一切与能本价值观相冲突的所有制度与观念,充分体现能本价值观第一的理念,保证能本作用的发挥。

第三,知识经济时代,不学习就意味着落后,员工的落后自然会影响企业的进步。能本管理作为企业文化的纲领,在强调能力价值观的同时,应积极引导员工努力学习,使所有员工重视能力的提高,增强员工的危机意识和竞争意识,使员工自觉接受新知识、新技能的学习,努力营造学习氛围。

四、企业文化的灵魂是创新

知识经济时代,科技飞速发展,市场变化多端,企业面临的竞争环境越来越残酷,创新是企业面对复杂变化的市场环境最有效的方法,企业文化建立应将企业创新作为战胜一切困难的法宝。企业应重视员工积极性和创造性的发挥,采取多种手段和方法鼓励员工创新,并给予激励,还要给员工创新留有充分的空间,鼓励冒险。创新往往带有极大的不确定性,但同时可能寻找到巨大的商机,创新可能会暂时遇到风险和失败,但同时会给企业创造新的发展机遇。在此,企业文化也要提倡创新,建立创新型企业文化,使企业时时创新、事事创新、人人创新,这样的企业才是活力四射的企业,才是不败的企业,也最终会成为成功的企业。

对企业文化主要管理特质的研究,将有利于引导企业端正认识,积极提高探索适合自己企业的文化,不断追求卓越。

【参考文献】

[1] 张德:企业文化建设[M]. 清华大学出版社,2005.

[2] 杨懿:转型期中的中国民营企业文化研究[D]. 复旦大学,2005.

国有企业员工管理论文篇(6)

【绪论】退休企业职工社会保障管理方式探究绪论

【第一章】企业退休人员社保管理社会化概述

【第二章】退休人员社保管理社会化的现状

【第三章】退休人员管理社会化中存在的问题

【第四章】退休人员社保社会化管理不足的原因

【第五章】完善企业退休社保管理社会化的措施

【结论/参考文献】企业退休人员社保管控方案研究结论与参考文献

结 论

综上所述,随着人口老龄化的加剧,企业退休人员社保管理社会化的问题不仅牵涉到每一个企业退休人员,还牵涉到各个家庭,以及整个社会,因此做好企业退休人员社保管理社会化工作尤为重要。苏州作为我国的历史文化名城,在退休人员管理社会化工作中更要不断探索和进取,在现有工作的基础上要加强基础机构建设,通过各街道社区的资源整合,实现优势互补,进一步优化基层业务平台建设,规范业务流程和服务标准,完善退休人员社会化管理体系,持续保障医疗卫生的投入,大力推进全国信息网络的建设,坚持以人为本的服务理念,鼓励和吸引更多的专业人才参与到企业退休人员管理社会化的工作中来,只有这样,才能不断推进苏州市企业退休人员社会化服务工作的全面提高和均衡发展,从而实现企业退休人员老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐。

参考文献:

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国有企业员工管理论文篇(7)

QC小组活动作为班组建设的重要内容和有效形式,其活动深入持久健康地开展,已经成为推动企业班组建设的巨大动力。笔者结合供电企业推进QC小组活动和班组建设工作实际,试就班组建设及QC小组活动的概念、QC小组活动对班组建设的促进作用,以及QC小组活动与班组建设结合的重要途径三个方面谈点粗浅的看法。

一、正确把握班组建设、QC小组活动的内涵与关系

班组建设工作是企业管理的重要组成部分,是事关企业长远发展的重大任务和强根固本的基础工程。自1986年工业企业整顿后,国家经济委员会要求围绕企业升级使班组逐步由“单纯生产型”转变为“生产、管理结合型”;1991年,能源部、水利电力工会全国委员会又联合下发《电力企业班组建设规定》,明确采取定级晋升的模式来加强对班组的管理及其组织领导体制;2009年以来,国务院国资委、国家电网公司进一步加大了班组建设工作力度,下达了一系列加强班组建设的指示和文件,国家电网公司更明确提出了“班组建设三十条重点要求”,要求从基础建设、安全建设、技能建设、创新建设、民主建设、思想建设、文化建设、班组长队伍建设八个方面加强班组建设。

二、QC小组活动对班组建设的促进作用

(一)QC小组活动提高班组现代科学管理水平。QC小组活动过程需要充分运用质量管理的理论和方法,严格遵循PDCA循环理论,运用排列图、因果图、调查表等统计分析工具,对存在的问题进行分析,制定相应改进对策;对于经过实施证明有效的方法和措施,需要小组成员运用标准化管理知识,对其以标准或制度的形式予以固化,将其制度化、规范化、常态化;小组活动结束后,小组还须按照要求整理出成果报告和准备成果的PPT材料,这还需小组成员掌握一定的信息化知识和具备一定的文字总结能力。通过QC小组整体活动流程的开展,不但运用到了5S现场管理、PDCA全面质量管理、精益化管理、目标管理、标准化管理等先进管理方法和手段,而且进一步完善和加强了班组信息记录、标准规范、专业技术培训以及促动小组员工掌握发现问题、解决问题的方法、技巧等职业行为养成等基础工作,进一步推动班组由传统管理向现代管理、由单纯的生产封闭型向面向用户的开放型转变,不断地提高班组的现代科学管理水平,全面提升班组建设水平。

(二)QC小组活动有效激发班组自主创新能力。通过开展QC小组活动,引导班组员工以现场工作存在的难点、问题为课题进行研究,尤其对于涉及新产品、新工艺、新领域的课题,通过组织技术攻关型或创新型QC小组,遵循PDCA循环原理,首先从当前工作迫切需要出发,提出方向性的技术攻关或创新型课题,运用新的思维方式,创新方法,提出不同解决方案,逐一进行实验,从中选择最优方案,据此制定对策及实施,及时做好技术创新成果的巩固,对其予以制度化、标准化加以固化和提高,并推广到生产中加以应用。通过QC小组活动的开展,促动小组成员不断加强专业知识的学习、运用,并对现有技术不断进行探索、改进和更新,不断地探索新的领域,使小组成员的技术水平得到持续提高,并有效增强小组成员的创新意识和节能减排意识,提高班组的自主创新能力,使班组主要技术经济指标持续进步,不断增强企业的核心竞争力。

(三)QC小组活动进一步增强班组凝聚力。QC小组活动是一项班组全体成员为了共同解决班组生产经营活动过程中出现的问题而开展的团队活动。QC小组成员在工作中甚至利用业余时间,自发组织、潜心钻研,为了解决问题而各抒已见、努力攻关、解决难题。在整个活动过程中,小组全体成员在思想上、行动上都是一致的,为了共同的目标,打破岗位界限,既有明确分工又相互配合,充分发挥了每个人的积极性和专长。这种团结的气氛和合作的精神,给员工极大归属感,同时也拉近了成员间的距离,构建了和睦的人际关系,进一步增强了班组团队意识,有效激活班组成员积极性、创造性。

(四)QC小组活动打造高绩效班组。解决工作现场存在的问题,不断进行质量的改进是QC小组活动的基本特征,QC小组活动的目标主要围绕提高工作(产品)质量(效率)、降低消耗、创造良好的工作环境等方面,而这些也正是班组建设的重要课题。通过开展QC小组活动,对存在的问题进行分析、制定对策和实施,不断地提高生产、服务效率,节约物资的消耗,提高物资资源的利用率,不仅带来直接降低消耗的效果,提高了经济效益,而且进一步增强了小组成员的效率意识与节约意识,强化了小组成员爱惜资源、节约资源消耗的自觉性。

由此得到结论,班组是企业的细胞,企业的发展战略、管理思想、管理目标最终要落实到班组。QC小组活动是围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题,以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济效益为目的而开展,通过活动的开展,充分调动员工的积极性、创造性,进一步夯实管理基础,这与班组建设以至企业发展的目标是根本一致的。QC小组活动是班组建设的重要内容和有效形式,将QC小组与班组建设有机结合推进,有利于提高班组管理绩效水平,有效激活班组积极性、创造性和凝聚力,将进一步推动企业班组建设的良性健康向上发展,促进企业更好更快发展。

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国有企业员工管理论文篇(8)

第二,立足于我国价值观现状,构建了有我国特色的企业职工文化。我国当今社会的价值观与西方社会的价值观之间存在着较大差异。我国传统儒家伦理价值观,强调仁、义、礼、智、信,虽然由于当代社会经济的发展,形成了对传统价值的剧烈冲击,但传统的集体主义理念与西方的个人主义之间还是有着明显差别。那么,这种价值观的差别,如何体现到企业管理中呢?乔东教授是“以劳模为代表的企业基层先进职工群体的价值理念”为核心构建我国企业职工的价值观,这种以“劳模精神”为核心的价值观,恰恰是对我国特有的价值观的体现。反观之,我们从西方引入的企业管理理念,如果完全践行于我国的企业管理中,至少在基本的企业文化价值观中存在巨大差异,而乔东教授从我国职工价值观特点去解决中间的差异问题。

国有企业员工管理论文篇(9)

摘 要:针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析,找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端,就培训与开发的对策进行了探讨。 思想汇报 /sixianghuibao/

关键词:人力资源 培训 开发 论文网

煤炭企业生产环境特殊,在自然资源及其他条件一定的前提下,重视人力资源培训与开发,是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境,实现生产现代化和建立安全长效机制的关键,也是顺应当今社会发展要求,推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体,是生产力中最活跃的因素,煤炭企业发展进步,离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本,充分尊重员工的积极性、创造性,将员工当作最可宝贵的资源,激发每个人的潜力,释放每个人的能量,满足人的全面需要,促进人的全面发展,是国有煤炭企业目前急需思考的问题。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人,科技开发人员、营销人员数量不足,比例太小,人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员,普遍缺少系统的管理知识,管理层知识结构不合理。 毕业论文

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少,学历水平和知识水平偏低。 毕业论文

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足,人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。 作文 /zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题 论文

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为:管理者的错误观念,很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高,企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响,通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要,导致企业培训失效甚至中途流产。 总结大全 /html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本,未得到应有的重视,往往注重物力资源的投入和管理,而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理,没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用,而忽视对普通员工的技能管理与开发,特别是对工人技师的开发培养少之又少。 作文 /zuowen/

(3)培训机制不完善 毕业论文网

首先,对培训效果的检验仅局限于培训过程,当员工回到实际工作岗位时,培训效果并不能从中体现,造成了培训与实际生产服务脱节。其次,考评方法较为单一,大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果,培训结束后也没有在做跟踪调查,培训效果很难延续在实际工作中。第三,评估记录缺乏专业管理,大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录,使培训效果分析缺乏数据依据,在下一次的培训中也不利于查漏补缺。 作文 /zuowen/

(4)培训师资不符合要求 论文

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散,各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善,设施不配套,培训层次低,整体效益差。 作文 /zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念,转变思想 论文网

煤炭企业在管理上,仍停留在“管物主义”阶段,缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅,力气就是技术”,管理方法简单粗暴,能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准,以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中,口头上强调重视知识、重视人才,实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此,我们要从根本上转变:要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性,牢固树立“人才是第一资源”的观念。 总结大全 /html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度,除了投入在员工自身的软件建设上,还要加强培训实体的建设,加强培训机构和师资队伍建设。 简历大全 /html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法 论文网

员工培训,要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化,做到培、用结合,将培训结果同员工的提拔使用结合起来,同岗位报酬结合起来。 思想汇报 /sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍,教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授,也应开展音像教学,同时开展网上培训。 论文

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。 作文 /zuowen/

(4)根据不同对象和需求,选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式,分层施教,分批学习,有层次、有侧重地进行培训。 简历大全 /html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训,也要采取与大专院校联合办学的方式,也可开展业务骨干外派的学历培训,但必须坚持以企业内部培训为主,采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。 思想汇报 /sixianghuibao/

2.4创建学习型组织 论文

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业,形成创建学习型企业的氛围,引导职工在学习中充实自已,在实践中完善自已,在竞争中提高自已,实现由他律向自律的根本性转变。 总结大全 /html/zongjie/

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国有企业员工管理论文篇(10)

面对商海中的机遇和挑战,全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实,人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才,留住人才,用好人才,是企业界公认的难题,其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业,最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化.从根本上保证人力资源的竞争优势。

1薪酬管理理论的综述

工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表,他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平,这个价值就是公认的基本消费需求,最低工资是工人维持基本生活,也是生产经营的必要条件;穆勒创立工资基金理论,工资基金理论认为,一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的,这就是该社会的工资基金,工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例:亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为.造成工资差别的因素有两大类:一种是由于不同的职业性质构成的,另一种是由于工资的政策造成的.他指出职业性质与工资差别之间的联系,实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面.但其基本思想对今天仍有很大影响.是当代工资理论的重要基础。

随着社会经济发展和劳动市场的完善,尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论,如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论,认为一个完全自由的市场中,企业为了获得最大利润.必然要实现生产要素的最佳配置.就劳动力要素而言,表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论.认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定.集体谈判就是协调双方的利益.决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题.而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究,现代薪酬工资理论产生了。如激励理论,认为员工的绩效水平与激励相关联,具体表现为.员工绩效=员工能力×激励程度.这个公式指出员工能力一定的情况下.所受激励水平越高,其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨,提出公平理论,认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较,如果比例相等就会感觉公平,否则,就会感到不公平,并会力图改变它,这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论.认为人力资本是由人力投资形成的,是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高,其生产率也越高,在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力,可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

2以人为本的企业文化提出

说起企业文化,人们就会把以人为本与企业文化联系在一起,因为以人为本的价值观,是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究,不能不追溯到20世纪60~70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析.美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”,即战略、结构、制度,而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”,即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念,注重从人的需求出发,实施以人为本管理,这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人.通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系,但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约.1927~1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验,第一次把企业中的人际关系问题摆在首位,提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素.并由此提出了“社会人”假说.认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解,梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求,认为管理者应该注重员工之间的关系,培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶.管理理论被认为经历了三个阶段:古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理

理论创立.都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中,对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说,导致了对人不同的管理思想和管理方式,在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展.人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天.管理理论和实践都集中在一个焦点上:人是企业最宝贵资源.是企业发展的根本.但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此.企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

   企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性.以最大限度挖掘人的潜能.实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化,企业文化特征如何体现以人为本.这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求,是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下.满足需求的方式和手段不尽相同.甚至在同一社会文化背景下的不同时期.实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化.不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化.即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。

3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

3.1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理,说法各异,但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工.目的就是通过满足员工的需求来激励员工.从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性.另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下.企业作为盈利性组织.在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬,现代薪酬理论强调如何留住员工.激励其发挥最大潜能,这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争,各种资源中又属人力资源是核心资源。因此,谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多.要留住员工首先要满足员工的需求.满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位,关心员工需求.直到员工需求满足为止。

3.2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

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