法院试用期总结篇（1）

一、思想政治方面

加强理论学习，增强理论水平和思想道德素质。自入职以来，我一直努力向党组织靠近，同时在工作之余，通过看新闻、读报纸、互联网等各种渠道及时了解党和国家的各项政策法规，尤其是与法院工作相关的法律法规、方针政策，增强党性观念，提高思想道德素质。

二、学习方面

求真务实，不断提供工作能力。自2019年12月入职以来，面对工作中出现的各类问题，不断学习、不断累积，虚心向老同志请假，坚持把学习最为自我完善和提高的重要途径，增加了自身岗位的工作经验，努力熟悉法院的相关工作。

三、工作方面

勤奋工作、坚守岗位。我能以积极的态度对待各项工作，在领导和同事的帮助下，边做边学，逐渐理清工作思路，明晰工作流程，始终坚守在工作岗位上，努力做好一名书记员的本职工作，在案件送达、开庭等方面积极与法官沟通，多学习，积累经验，并按时高效完成工作。

法院试用期总结篇（2）

一、学习评价

学习评价，或教学评价，是根据教学目的和教学原则，利用所有可行的评价方法及技术对教学过程及预期的一切效果给予价值上的判断，以提供信息改进教学，并对被评价对象做出某种资格证明。科学的评价体系是英语教学的重要组成部分，是实现高等职业英语教学改革的有力保障。教学测试与评价机制是制约高等职业院校英语教学改革的瓶颈，评价什么和怎样评价，直接影响到教什么和怎么教的问题。2009年《高等职业教育英语课程教学要求》提出学习评价的改革措施，将高等职业院校英语教学评价分为形成性评价和终结性评价两种形式。“形成性评价为过程性评价，贯穿整个教学过程，应以促进学生学习和改进教师教学为目的，手段与形式可多样化。终结性评价为总结性评价，指课程结束时对学生的全面考核，应以评价学生实际应用英语的能力，特别是用英语处理与未来职业相关的业务能力为目标”。

二、终结性评价与形成性评价

终结性评价是总结归纳整个教学过程的评价，是在一个教学阶段结束时，了解整体效果、确定教学目标达到程度的手段，是对学生的学习结果进行的终结性评价。主要目的是评定学生学习或发展成就的等级，也用作判断教学目标是否合适、教学内容与形式是否有效的参考。终结性评价侧重对知识和技能的检查，侧重学习的结果。在终结性评价中，教师是考官，考试是为了选拔和甄别，师生难以交流，看到的只是学习结果。形成性评价则更强调对学生学习过程的综合评价。“形成性评价旨在反映与培养学生的能力结构，贯穿于教学全过程”，它将教学过程视作一个整体。对学生而言，形成性评价能让他们随时认识到学习过程中的问题和成绩，从而改进学习方法、修正学习目标，提高学习效率。教师能够及时了解学生的学习情况，及时反馈教学效果，从而灵活改变教学策略、优化教学方案、完善教学大纲。

三、高职英语学习评价体系现状

高等职业院校在对英语的考核上主要采取学期、学年测试，并结合高等学校应用能力考试（PRETCO）A级、B级英语能力考试的形式，主要针对英语理论知识进行考察。有的学校还在每个学期中间加入期中考试。考试的模式至今仍然以闭卷笔记为主。在成绩构成方面，以前许多高职院校对英语考试成绩的计算，沿用本科院校的计算方法，皆以期中期末考试的成绩，按照一定比例（或40%+60%，或30%+70%）计算后得出的总评成绩作为唯一参考。后来，许多院校取消英语期中考试，但在期末总评中，加入平时成绩这一项。随着对高等职业教育人才培养目标和高等职业院校英语教学目标认识的明确，目前高等职业院校英语成绩的计算又较以前有了一定进步。许多院校陆续加入口语测试，作为总评成绩的一部分（笔者所在的学校，将口语测试划入平时成绩进行考核，每学期测试两次，占总成绩的20%）。

四、学习评价体系存在的问题

目前的教学评价体系较以前有了一定的进步，但仍然存在不少问题。首先，评价方式单一，不能充分体现出对学生学习过程的评价。“学生在学习过程中的行为表现比考试的结果更具有现实意义，更应该成为学生考核体系的主要方面。他们在课程学习期间所表现出来的接受能力、进步或退步过程和语言应用于生活和专业学习的情况更有助于对他们做出公正的教学评价。但是这些因素往往在传统的以结果评价为主的评价体系中受到忽视，是当前急需解决的一个问题”。其次，测试内容侧重课本语言知识，而忽视能力方面的测试。与学生语言应用能力、职业能力结合不够，尤其是为专业学习专业发展服务的能力。最后，成绩的构成尤其是平时成绩的构成方面，虽然加入口语成绩等新的内容，但仍然不能全面细致地反映学生学习状况，难以体现学习差异。平时成绩是形成性评价模式在目前高职英语教学评价体系中的具体表现。它一般包括平时考勤、学生课堂表现和课后作业三方面。考勤和课后作业容易计算成绩，但课堂表现一项还需要进一步细化、量化。

五、完善学习评价体系

针对目前高等职业院校英语教学评价体系存在的问题，高等职业院校应按照《高等职业教育英语课程教学要求》完善形成性评价与终结性评价相结合的综合评价体系，同时改变以往评价格局，将重点放到形成性评价上来。

笔者所在的学院，目前英语成绩的评定方法为：学期总评成绩=20%平时成绩+20%英语口语成绩+60%期末笔试成绩。很明显，这一评价方法中，终结性评价占到80%，形成性评价成绩比例太小只有20%，出现本末倒置的现象。所以，此评定方法应改为更加偏重形成性评价的格局：学期总评=50%形成性评价+50%终结性评价。

终结性评价部分（50%）。包括口语测试与笔记两部分：（1）口语测试（20%）分别在学期中、学期末进行两次。测试形式可以是拍摄两人或多人对话、短剧视频；也可以提前给学生一组话题让其准备，考试当天采取抽签形式，抽取话题，给出准备时间，然后进行3到5分钟左右的口语表达，教师当场打分。（2）笔试（30%）在不同的学期按照不同的难度设计考题，题型包括听、读、写、译等方面。

形成性评价部分（50%）。形成性评价重评价学生参与英语教学活动的程度。两人结对和小组活动是课堂教学活动的主要形式。学生参与课堂教学的程度直接影响教学质量和学生的学习效果。这部分包括出勤率（10%）、课堂表现（45%）和课后作业（10%）。课堂表现可以细分为课前5分钟演讲（5%）、单词听写（5%）、小组活动（15%）、课堂问答（5%）、课堂纪律（5%）。此外，课堂之外的活动应该纳入形成评价机部分。这些活动有英语角，英语演讲比赛，英语写作大赛，口语竞赛，全国大学生英语竞赛等，共占5%。

参考文献：

[1]朱姝.大学英语教学与测试中的形成性评价.宁夏大学学报：人文社会科学版，2002（5）.

法院试用期总结篇（3）

系统规划

PDCA中的“计划”（P）的过程是在对问题分析研究的基础上，拟定措施、制定计划。科学建构创先争优活动的体制机制是一个庞大的系统工程。试飞院党委在新的组织架构和管理模式下，从顶层设计、组织管理、具体工作等三个层面，加强对创先争优的管理与推进。

注重顶层设计。在科研试飞、经营开发重要的战略转型时期，试飞院党委坚持战略引领、强化执行、夯实基础的工作方针，把“打造世界一流试飞机构”战略和完成“十二五”规划贯穿于创先争优的全过程，绘制出以“把握全局、潜心服务、文化领航、和谐发展”为价值观与目标的创先争优战略地图，以上级机关、政府部门、兄弟单位、社会公众等外部客户和基层党组织、党员、职工等内部客户的管理和评价为关注点，统筹整个活动的理念、目标、内容、方法和步骤等之间的关系，使分解战略目标与科学设计活动内容有机统一起来，推进“1+1>2”的整体效应的实现。

加强组织管理。试飞院党委按照“把握全局、融入中心、强基固本、科学发展”的工作方针，以“三基”（抓基层、打基础、练好基本功）工作为主线，健全完善党委抓活动推进、书记带头抓活动推进的责任制，逐步形成了以院党委为管理中心、以党委职能部门为组织运行总协调、以基层党组织为管理考核实施点、以党员个人为量化考核落实点、以群众为监督评议点的责任网络，使人人有压力、有动力，形成整体联动的强大工作态势。在此基础上，试飞院把基层党组织在创先争优过程中形成的好做法，经过科学提炼、归纳和加工，上升到制度层面。试飞院制定下发了活动总体实施方案；着力以“三基一融入、三制一选树、三创一评价”为总体框架深入推进创先争优活动；从基层党组织、党小组、优秀共产党员、优秀党务工作者等几个层面制定管理标准，总结提炼形成了《创先争优管理办法》，提升了整个活动的规范化程度。

做细具体工作。创先争优活动启动以来，试飞院党委结合实际，针对党建工作有效性评价，着重加强创先争优的实效性，对照PDCA“计划阶段(P)实施阶段(D)检查阶段(C)总结、再优化阶段(A)”的步骤，以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，以“正确思路、具体措施、明确分工、对照执行、全程穿透、过程监督、事后反馈、及时纠偏和预期效果”为具体推进模式，加强领导，制订方案，着力实施党建目标责任制、领导点评、党员公开承诺、问卷调查、群众评议、宣传引导和评比表彰，使权、责、利三者明确，进一步提升创先争优活动的系统性、有效性和穿透力。

强化执行

PDCA中的“执行”（D）即执行实施措施计划的阶段。试飞院党委在深刻理解战略的基础上，细化活动关键绩效指标、拓宽活动覆盖面、丰富活动载体等形式，确保活动落到实处。

关键绩效指标精细化。试飞院党委在深刻理解创先争优的工作内容与要求的基础上，运用平衡计分卡“自上而下规划、自下而上执行”的思想和做法，以“简单、务实、高效”为原则，积极引导党委职能部门、各基层党组织等以KPI量化、分解、设定目标值、警戒值、重要时间节点、规范要求、具体责任人、衡量标准等创先争优关键绩效指标，促进创先争优整体目标的达成。

重点活动管理项目化。试飞院党委紧抓创先争优中体现全局性和创新性的目标任务，对领导点评制、党员承诺制、创先争优联系制、科学发展主题活动月、党建示范挂牌、党员先锋岗等重点活动内容，按照“谁立项、谁负责”的原则，确定重点活动的具体参与人员及责任分工、各阶段工作安排、创新点或特殊说明、考核标准等四方面内容，推进重点项目按计划、按节点完成，让每一个项目落到实处。同时，他们还加强宣传队伍建设，优化整合院内各类媒体资源，并注重对效果好的项目进行大力推广。各基层党组织还积极创办了《砺剑》《守望》《产业公司风景线》等电子刊物及网络论坛等，营造良好的舆论氛围。

活动参与面多元化。试飞院从科研型号任务、工会共青团、基层班组等多个层面，使活动落实有了具体推手和依托。

——推进跨单位、跨地区的创先争优交流机制。试飞院党委融入型号研制，针对外场试飞任务“急难险重散新”的特点，在有效推进本单位外场型号任务创先争优活动的同时，积极与中国商飞西安外场试验队临时党委共同推进基层组织建设共建机制，开展了党支部书记培训交流，切实保证了外场型号党支部作用的有效发挥，有效拓宽了党的组织和工作覆盖面，有力推进了新支线型号的研制试飞工作。

——推进“创先争优”活动的党群共建。在试飞院党委的统一安排下，工会开展了以创建“促进科学发展、履行维护职能、提高职工素质、服务职工群众的模范职工之家”为载体的创先争优活动，建立“工会接待日”，真正使广大职工感受到工会大家庭的温暖，为试飞院的建设和发展搭建桥梁。试飞院共青团以“积极创建五四红旗团组织，争当优秀共青团员”为主要内容，组织全院团员青年开展了“创建五四红旗团支部、争当优秀共青团员”活动、以“服务青年成长、增添团旗光辉、践行三老四严”为主要内容的公开承诺活动、学习型团组织建设活动，选树优秀青年典范。由此，创先争优的群众参与面得到有效拓展。

——推进创先争优活动延伸到基层班组。试飞院党委立足班组，重视把班组建设引入创先争优活动之中，引导督促各个班组结合业务工作，归纳形成班组愿景，以制度建设规范工作和管理流程，坚持开展全方位多形式的学习交流和技术培训，探索出了试飞院特色的班组建设模式，涌现了直升机技术研究室、ARJ中队、计量中心电学组等10个先进班组，为夯实管理基础、促进战略目标实现起到良好的推动作用。

活动载体多样化。2006年以来，试飞院党委结合科研经营工作特点，把原来单一的分散主题教育活动改变为以6月份集中开展的“党员主题教育活动月”、“科学发展主题活动月”，以“大主题、小系列、广泛性”为途径，先后策划并组织开展了“书记讲党课”、“党员先进性评价”、“党员先锋队创建”、“科学发展党员先锋岗创建”、“书记风采论坛”等为主题的年度系列活动月，实现了创先争优活动与中心任务的有机融合，形成了“千斤重担众人挑，人人身上有指标”的良好局面。试飞院党委还结合党建工作基础状况，以“党建示范挂牌”活动，对某个单项工作有特色且在全院范围处于领先的基层党组织进行表彰，先后推出了党课教育、党员立功和劳动竞赛示范点、党员联系卡等特点突出的示范点。有的基层党组织结合本单位业务特点和班组建设工作，开展了“党员集体承诺签字仪式”、“满意在岗位、党员突击队”宣誓等特色党员承诺活动，大大激发了基层党组织和党员创先争优的内在动力。

加强检查

PDCA中的“检查”（C）指的是检查计划执行结果。试飞院党委立足计划执行情况的督导与推进，准确掌握“做什么、谁来做、什么时间完成、达到什么效果、深化提高”等问题，突出重点、整体推进，务求科学、完整、严谨、规范地推进每项活动内容。

坚持对党组织和党员创先争优活动的定期指导检查。为推进“创先争优”活动的深入开展，试飞院党委按照深入推进创先争优活动的方案和要求，在2011年创先争优活动开展中期，从党员、群众、行政领导、上级党组织等工作对象的角度，对试飞院所有直属及下属单位开展“三基一融入”、“三制一选树”、“三创一评价”等系列活动推进情况的专项检查。通过专项检查，在系统梳理试飞院“创先争优”活动推进过程好的经验做法及遇到的问题困难的同时，及时提出解决问题的办法和推广经验的方法，为“创先争优”活动在试飞院的下阶段推进打好坚实基础。

定期开展问卷调查与群众评议，推进阶段重点工作。试飞院党委注重活动的前后呼应、衔接深化，开展了创先争优活动问卷调查，广泛听取广大党员群众对开展创先争优活动的评价。2010年活动开展初期，试飞院从总体认识、目标要求、需努力的方向、活动载体等方面，开展创先争优问卷调查，掌握从整体上的推进情况。2011年在深入推进活动期间，试飞院党委以“为民服务”为主题开展问卷调查。调查结果显示，70%的被调查者认为，创先争优活动与中心任务结合紧密。2012年试飞院党委以“加强基层组织建设”为主题，按照“抓落实、全覆盖、求实效、受欢迎”的工作要求，对基层党组织和党员开展创先争优活动情况进行群众评议，为基层组织分类定级工作提供重要依据。在此次群众评议中，全院71个党支部、1 697名党员接受了627名群众代表的评议，群众评议总体满意率达到96.87%，对党员总体评价好的占82%。通过对阶段重点工作的深入调查研究，做到了对每一阶段的成效了解，也为下一步工作提供了可靠的依据。

以数据为基础推进领导点评，加强活动督导。2011年初，试飞院党委专门下发了《关于认真做好“创先争优”活动领导点评工作的通知》，坚持每1至3个月，对党建工作、质量安全、党风廉政建设、班组建设等重点工作开展一次数据形式领导点评，总结取得的成绩，反思存在的问题，明确今后的努力方向。各级党组织则结合本单位实际，通过民主生活会、支部大会、行政会议等形式，以文化建设、班组建设为平台，进行集中点评、个别点评和随机点评。通过上下结合的领导点评，加强了对活动情况的具体指导和督促检查，有效地强化了活动的过程控制。

总结提升

PDCA理论中的“处理”（A）是总结、考核结果，并把未解决或新出现的问题转入下一个循环，进行修正整改提升。试飞院坚持严考核、硬兑现，科学把握创先争优各个环节的综合叉循环，及时、准确剖析部门、岗位工作中存在的问题，梳理出较为可行的整改思路，把握好准确方向。

采取多种形式推进问题整改。试飞院党委在明确责任、定期督导、考核检查等措施的基础上，坚持党委工作例会制度，定期听取党建工作汇报，并对党组织和党员工作开展过程中存在的问题，及时给予协调解决和指导，肯定成绩，总结先进经验，指出问题，明确努力方向。

法院试用期总结篇（4）

本研究自2012年11月至2013年11月期间观察了100例经桡动脉途径行急诊PCI术患者，其中男82例，女18例;年龄42～73岁，平均年龄(56．4±6．6)岁;心功能Killip分级为Ⅱ、Ⅲ级。采用随机数字表法，100例受试者被随机分为试验组和对照组。试验组50例，男42例，女8例;平均年龄(55．3±6．2)岁。对照组50例，男40例，女10例;平均年龄(56．9±6．7)岁。2组受试者性别比、年龄、文化程度、职业、经济状况及病情轻重、病程差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

1．2入选标准

(1)符合《急性ST段抬高型心肌梗死诊断和治疗指南》中急性心肌梗死的诊断标准。(2)均采取经桡动脉行急诊PCI的治疗方法。(3)对患者及其家属进行告知，并取得知情同意书者。

1．3排除标准

(1)合并肺、脑、肾等严重并发症。(2)合并恶性肿瘤患者。(3)有原发的精神疾病(精神分裂症、原发性抑郁症、原发性焦虑症)和智能发育障碍的患者。

1．4方法与质量控制

1．4．1干预方法:

对照组:采取常规的治疗和护理方法即责任制整体护理模式进行护理。试验组:在对照组的治疗和护理的基础上，应用临床护理路径表对患者从入院到出院的所有护理进行管理执行。临床护理路径表是以澳大利亚乔治中心进行的CPACS-Ⅱ多中心关于中国急性冠脉综合征临床路径(CPACS)的大型研究所用的临床路径表为初步框架和内容，调查抽取临床病历，分析医嘱信息，调整诊疗项目，调整护理项目并命名，经临床护理路径管理小组的讨论分析制定出以住院天数为横轴，以护理评估、护理项目落实、医嘱执行、协助检查、饮食指导、活动指导、健康教育、变异记录、护士签字为纵轴的临床护理路径表。

1．4．2质量控制:

构建临床护理路径管理组织，明确人员的职责。管理质控小组由科主任、护士长组成，临床护理路径实施医护人员由总住院医师、责任医师、护理责任组长、责任护士组成，并组织学习临床路径的基础知识，对本试验的试验流程及相关量表的一致性评价等进行培训。

1．4．3观察指标:

观察2组受试者的doortoballoontime、住院天数、术后并发症的发生情况及对护理质量满意度情况(参照国家卫生部在2007年三级甲等医院评审中患者满意度调查问卷)。

1．5统计学分析

应用SPSS13．0统计软件，计量资料以x珋±s表示，采用两独立样本t检验，计数资料采用χ2检验，P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

2．12组受试者doortoballoontime、住院天数、住院总费用及平均日住院总费用的比较

试验组受试者doortoballoontime为(65．2±4．5)min，平均住院天数为(11．84±4．40)d，住院总费用为(39307．4±1865．5)元，平均日住院费用为(3541．2±189．3)元，对照组doortoballoontime、平均住院天数、住院总费用及平均日住院总费用分别为(79．6±4．2)min、(14．34±5．02)d、(59111．6±2186．3)元和(4322．6±176．8)元，2组比较差异均有统计学意义(P＜0．05)。

2．22组受试者护理质量满意度及术后并发症发生情况的比较

试验组受试者护理质量满意度为98%，对照组为86%，2组比较差异有统计学意义(P＜0．05)，试验组护理质量满意度明显高于对照组。试验组术后精神状况、胃部不适、皮下出血共发生6例，对照组为28例，明显低于对照组，两者比较差异有统计学意义(P＜0．05)。

法院试用期总结篇（5）

经资格审查结果，5种考试应考者共有2177人，其中大学毕业者1202人，专门毕业者564人，曾任委任官吏3年以上者200人，军警毕业者145人，检定及格者46人，专门资格审查及格者20人。报考普通行政人员的1167人，警察行政人员的494人，财务行政人员的263人，教育行政人员的148人，外交官、领事官的105人。有305名兼考他种考试。实际应考人数总计为1872人，其中女性20人。年龄自不足20岁至50多岁，籍贯有24省区及蒙古，江苏有374人参加考试，为人数最多的省份。

考试分为三试：第一试国文、党义，占总分的2/5，第二试分科考试，亦占总分的2/5，第三试为面试，占总分的1/5。第一届高等考试为严密关防，采取锁闱制，自7月6日主考官兼典试委员长偕同全体典试委员及工作人员入闱，至8月9日放榜出闱，闱场设于八府塘南京中学二院。试卷采取姓名、号码双重弥封制。典试委员会秘书处黄寿慈的《第一届高等考试锁闱日记》记载：“本届考试榜首，主考官戴公议以监察委员用，仿前清翰林得者授御史例也，时论疑为过骤。……今制科初举，破格登用，亦寓鼓舞之妙用已。”榜首将破格擢用，考前曾由考试院秘书长陈大齐向新闻界宣布。

7月15日开始考试，试场分三处：中央大学大礼堂、中央大学体育馆、南京中学一院。先考普通行政人员。普通行政人员第一试国文、党义。第二试分必试与选试，科目有：中华民国训政时期约法、民法、刑法、行政法、中国近代政治史、经济学、财政学、地方自治法规、劳工法、土地法、统计学、社会政策、国际公法、市政论、经济政策、外国文。共计考12门。国文试题为：一、论文（60分），天下之治天下之贤共理之论。二、公文（40分），拟国民政府通令各省迅速筹备地方自治限期完成令。中国近代政治史试题为：一、中日战争之经过及其影响于我国内外之关系如何。二、戊戌之经过及其影响。三、清代对蒙古、如何治理，其得失如何，试略述之。答卷除国文文体不得用白话外，其他文言、白话随意。至22日，普通行政人员的笔试结束。23日起，考其他四种人员，30日笔试全部结束。

5种考试，第一、二试笔试平均成绩60分以上者只40余人，尤以第二试科目繁多，成绩普遍不佳。平均成绩55分以上者100人，乃决定以55分为笔试及格。8月6日发笔试榜。8月8日对笔试及格人员举行第三试：面试。面试分组举行。对5种考试之各前两名及两种考试均及格者第一名共11人，特别由主考官及全体典试委员加以面试。

8月9日发榜，录取98人（其中一人两种均及格），80分以上者为最优等，70分以上者为优等，60分以上者为中等。最优等者2人，优等者7人，其余均为中等。后又补录2人（1人因计分误算，1人为补第三试），实际录取人数恰为100名。计普通行政43名，教育德政24名，警察行政20名，财务行政7名，外交官、领事官7名。被录取者全为男性，女性无一人被录取。21岁至35岁者94人，36岁以上者6人，籍贯有16省，以江苏为最多。5种考试中以教育行政录取率最高。

8月10日晨，戴季陶在中央党部、国民政府联合纪念周大会上，报告了第一届高等考试经过。8月12日在考试院大礼堂举行授证典礼，并致训辞、颁奖，礼成后谒孙中山总理陵墓，并于考试院华林馆举行宴会。旋因发现一卷其计分为56分余而误算为51分余，致未得参加第三试，8月14日，主考官戴季陶引咎自劾，向国民政府坚请处分。同日，第一届高等考试同年会举行成立大会。

9月12日，国民政府特公布《第一届高等考试及格人员分发规程》与《第一届高等考试及格人员任用规程》。规定及格人员应向考试院铨叙部报到，要求分配，由考试院转请国民政府向中央或各省区之相当机关分发。考列最优等者以荐任官任用，遇缺优先实授；考列优等者以荐任官任用，遇缺优先试署；考列中等曾任委任官以上之公务员满一年者以荐任官任用，遇缺优先试署；其余以荐任官学习；学习或试署期均为一年，学习期满经考查成绩优良者，以初级荐任官试署，试署期满经铨叙部审查合格者，荐请实授。

法院试用期总结篇（6）

一、对高职院校学生考核评价机制进行研究的意义

近年来，各高职院校从自身情况出发，在考核形式上进行了多种形式的改革。在全面深化改革的过程中，高职院校越来越注重和强调学生综合素质和实践能力的培养。但是，这些改革措施中仍存在定位不明、方向不准等问题。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在很大程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于应用型、高技能专业人才的培养。另外，有的院校在考核中过于强调“专转本”比例，有的院校过于强调“公共英语四六级通过率”，忽视对学生职业素质的考核。这些问题违背了高职教育的自身规律，导致高等职业教育成为普通高等教育的翻版，既无特色，又无法在学科与专业上与普通院校竞争，在一定程度上制约了我国高职教育的健康发展。

二、注册入学条件下高职院校学生的学情分析

高职院校与普通高校相比，生源的成绩相对较低，一些学生自中学起就没有养成良好的学习习惯，学习的积极性和主动性比较差，甚至还有一部分学生存在厌学、逆反心理，但他们身上也有很多优点，如个性张扬，兴趣广泛，交际广，见识多，对感兴趣的东西学习积极特别高，而对于内容枯燥的内容则兴趣不浓。另外，高职学生大多是“90后”，独生子女，父母的管教趋向于对孩子的过分呵护，导致一些学生自我意识强，以自我为中心、集体意识淡漠，内心虽情感丰富，但敏感且脆弱。网络是“90后”学生离不开的学习工具，通过网络，他们可以轻易地获得各种文化信息，扩大知识面，开阔视野，心智发展超前。但正是这种便利让“90后”大学生出现了“浅阅读”文化现象，获得了大量的信息，却没有进一步学习和借鉴。

三、传统高职院校学生学业考核评价制度的弊端

1.考核形式单一。

目前，高职院校学生学业成绩考核仍以“期末统一安排的理论考核方式”为主，课程考试绝大部分安排在每个学期末进行，在成绩评价时，总评成绩按照期末考试成绩加入平时考勤作业成绩按比例计算得出，期末考试成绩所占比重较大，仍以卷面分数“论英雄”。闭卷考试多，开卷考试少；理论考试多，实践能力考查少；客观性试题偏多，主观性试题少。这种标准化考试在一定程度上提高了考试的公平和公正性，减少了人为误差，但是，这种考试形式的弊端在于仅仅是对学生知识点的考核，考查了学生的记忆能力，没有考虑学生的能力发展、个性差异等重要因素，对于学生的认知能力、分析与解决问题能力和实践能力的培养得不到验证。

2.考试内容老化，重理论、轻实践。

传统的课程考试内容大多局限于教材中的基本理论知识和基本技能，考试内容以理论考试为主，重知识考核，轻技能和素质考核，考试内容与专业人才培养目标、课程目标的要求脱节。考核题型大多以选择、填空、简答、计算为主。题型标准化、评分精量化、形式单一化，以考核知识的累积、记忆为目标。考试内容对授课有绝对的指导性，高职生基础本就薄弱，对枯燥的学习缺乏兴趣，为完成“及格”这一使命，只有“死记硬背”，“临时抱佛脚”，并寄希望于教师考前划重点。一些平时不认真学习的学生，通过这种考前复习，甚至在考试中通过作弊获取高分，使得学生的成绩与知识的掌握程度不相符，也使得学生的学习目的不明确。

3.重期末“终结性考试”，轻教学中的“过程考核”。

目前，不少高职院校都把学生的总评分数分为平时成绩和期末卷面成绩两大部分，并且期末卷面分占相当大的比重，学生成绩主要取决于期末考试成绩，一次考试涵盖了一个学期的知识量，并且要求学生在短短的两个小时内反映出自己的知识水平和综合运用知识的能力。仅以一次考试成绩作为结果难以正确有效地评价学生整个一学期的学习效果，不能全面、客观、准确地反映整个教学全过程，无法时刻掌控学生的学习进度，师生只关注考核结果，忽视考核过程，可能导致学生学习的目的只是为了考试过关，而不注重专业知识的吸收和理解，实践能力得不到培养，创新能力得不到发展。

此外，由于考试是期末一次性终结考试，学生考试结束，就意味着本门课程学习的终结。这种“一考定成绩”的方式使师生的注意力集中在分数结果上，而忽略了学习过程中的思考、综合和积累，以及试卷分析、反馈等重要环节。对于考试中存在的问题，教师无法与学生进行反馈与交流，这样的考试模式有可能将学生引向一种僵化、死板的学习轨道，不利于学生技能的提高与创新素质的培养。

四、对高职院校学生考核评价机制的思考

学业考核是学生学业评价的重要依据，是检查教学效果、巩固学生知识、监督教学质量的重要手段，借助考核工具的检测，不仅可以有效地检查教学效果与质量，还可以对学生的知识、能力及个性发展等整体素质进行判断，使之更加科学合理，充分发挥考核的积极功能，达到学业评价的目的。我们在建立科学有效的考核机制时一定要充分考虑到学生主体的特点和主观能动性，充分激发他们的学习兴趣。通过调查取证和了解，笔者从高职院校的教学和学生实际出发，针对传统考核评价机制的弊端，结合高职学生的学情，深入研究探索学生考核形式的多样化，对高职院校学生考核评价机制的建立提出如下建议：

1.科学设计考核体系，与职业能力培养目标相结合。

高职教育的考核应坚持以职业岗位能力为重点，知识、技能并重，以能力和技能考核为主线，摒弃那种只考查学生背书能力的考核方式，重视学生的实践能力和创新能力的培养，通过发挥考试的引导作用，提高学生运用知识能力、自学能力、实践操作能力，真正实现与职业岗位的“零距离”对接。为实现专业人才培养目标和课程目标，强化教育质量管理，提高学生就业能力，应围绕学生职业综合能力和职业素质考试评价这一主题，构建符合高职人才培养目标的考试体系，即：以国家职业标准为依据，以就业为导向，以专业人才培养方案为指导，建立与国家职业资格鉴定考试接轨的职业能力评价体系和专业知识技能考核体系，即国家职业资格鉴定考试与校内考试并存，“两证考试”相结合的考核模式，在专业人才培养方案中应突出职业资格考试，在校内考核中应突出职业素质考核。

2.考核形式多元化、多样化。

考核形式应多元化。考核形式应根据课程性质和特点确定，重点考核学生灵活运用知识的能力和操作技能，实施模块式（理论+技能）考核。理论模块以闭卷为主，也可采用开卷考试、案例分析、实践调查与报告、小论文、答辩等形式；技能模块以过程式考核为主，间或采用课程设计、实验设计、手工模拟、实际创作及职业技能鉴定等形式；获得本专业职业技能证书可以免修相关课程等，冲抵相关课程成绩等形式。例如：我院中外合作的国际商务专业中由澳方教师担任授课的“Make A Presentation”（展示报告）课程，将闭卷笔试作为课程考核的一部分，加入“以小组完成报告并展示”考核方式，即让学生通过小组成员的通力合作完成，培养了参与意识，锻炼了合作能力，凝聚了集体智慧，真正使学生参与了课程的实践，完成了理论与实践的完美结合。

3.合理设置考试内容。

命题要突出能力考核，要有利于学生的总结与发挥，既要考核学生对理论知识的掌握程度，又要考核学生运用知识的能力，激发个人思考。根据各课程知识点分布特点合理设置考试题量、难度及题型，合理设置考试内容，考试内容包括以下方面：（1）理论知识：选用课程知识体系中的核心部分进行考查或考核；（2）实验或实践技能：注重基本原理的运用，掌握基本操作、实验或动手实践能力的考核；（3）综合素质：考查学生运用知识解决实际问题的能力。例如，我院《基础会计学》课程将会计凭证与账页附在试卷中，即将会计凭证的填制、总账与明细账的登记，纳入期末考试试卷中，重在考核学生对专业技能的掌握。如何在教学过程中，随时考核学生的专业技能水平将是我们下一步改革的目标。

4.考核比例应“重过程，轻期末一次性考试”。

教学是一个动态的持续过程，考试作为教学质量的评价手段，要达到客观评价的目的，其评价活动应该贯穿于整个教学过程。针对部分学生平时不努力，依赖任课教师期末划重点，考前搞突击现象，教师应该注重对学生学习过程的考试，即“过程性考核”。这种方法避免主要由期末考试决定学业成绩的弊端，激励学生将工夫用在平时，而不是期末突击，有利于学风建设。例如：根据课程特点，我院的《基础会计学》课程改革引入过程性考核的思路，除了以“平时成绩+期末考试成绩”为主外，还将阶段性考核纳入总成绩，实现了“平时成绩+阶段性考核+期末考试”为一体的模块化分级考核模式，最终得出了学生的学科总成绩，层层考核，层层监控，确保课程完成质量全过程监控。下一步改革拟将“会计证”考试作为辅助考核内容，以考促练，以考验学，既能检验学生的学习效果，又能将学生的职业证书的获得贯穿于日常教学当中，利于学生的就业，体现高职教育的特点。例如我院《财务会计》课程将课程实训引入日常的课程教学当中，分岗位教学，每个岗位教学任务完成后，让学生完成相应的手工操作：填制会计凭证、填写支票、编写银行存款余额调节表等实训作业，并将实训作业分纳入平时成绩当中，如果课程时间允许，则我们打算要求学生当堂完成实训作业，就像考试一样，我想效果会更好，更能体现“过程考核”。

5.建立考核结果反馈机制。

针对学生考完就忘、考完就丢、考完不知对与错，无法系统掌握专业技能的薄弱环节等问题，学校应该建立相应的课程考核结果反馈机制。因为考试结束不意味着学生本门课程学习的终结，通过考试，学生可发现自己在学习中存在的问题。教师通过考试成绩分析，可以发现学生在知识体系、运用知识能力、实践动手能力、语言表达能力、综合素质方面的情况，从而发挥考试的预测及诊断功能。条件允许，教师还可以将考试成绩分析与学生进行交流，师生共同受益。

总之，高职院校的考核一定要以职业能力培养为目标，考核的目的在于检验教学效果，促使每个学生的认知能力和实践能力都得到发展，全面提高学生的素质。通过不断探索学生学业考核方式改革，将考核方式改革与专业改革、课程改革相结合，使之更加科学合理，充分发挥考核的积极功能，不断提高教育教学质量，使高职院校的教和学朝着培养目标的方向前进，培养出更多的符合社会需要的专业技术应用型人才。

参考文献：

法院试用期总结篇（7）

司法考试制度是国家司法制度的重要组成部分，是世界上大多数具有良好法治秩序国家培养和选拔职业法律人员通行的一项重要制度。2002年我国举行的首次司法考试标志着国家统一司法考试制度在我国的确立。毫无疑问，国家司法考试制度对规范我国法律职业人员的任职资格、提高我国以法官和检察官为代表的司法官以及律师的综合素质、业务能力和整体水平、推动我国的法律职业化进程等方面具有重大意义。但是，从目前司法考试的实际效果看，也有诸多亟待完善之处。

一、问题的提出

根据司法部有关部门的资料显示，2002年至2004年三次司法考试中，全国累计近66万人次参加司法考试，66400多人考试合格取得法律职业资格，平均通过率（通过人数与实际参加考试人数之比，以下同）在10％左右。[1] 从通过人员的情况看，呈现以下几个特点：

（一）在职业分布上，司法考试通过人员中司法机关所占的比例较低

根据我国有关法律规定，需要取得法律职业资格方能执业或任命的主要包括法官、检察官和律师。据此，在理想状态下，通过的66400人中，如果有三分之一进入法官队伍，三分之一进入检察官队伍，其他三分之一从事律师职业，这样基本上能满足三个职业的人才需求。这也是有关专家学者一直认为现有法律专业人才够用的基本前提。然而，空洞的假设并不能掩盖现实问题的存在。“以法院、检察院通过率最高的2004年计算，法院通过3200人，检察院通过2400人，总计5600人”。[2] 依此推算，三年来，法、检系统通过司法考试的总人数约有16000人。也就是说，全国通过司法考试的人员中，司法机关人员只占24％左右。

（二）在地域分布上，东、西部地区差异较大，西部地区通过司法考试的人数比较少

2002年首届司法考试中，全国平均通过率7％。云南全省共通过440人，通过率为4％；贵州共通过128人；青海共通过23人，通过率仅为0.15％；西藏共通过7人。而北京通过2137人，通过率达到12.2％；上海通过1127人，通过率为11％。[3] 这一点在司法机关内部也表现得也非常明显。如检察系统2002至2004的三次司法考试通过的近5600人中，北京、上海、山东等东部11省（市）共通过3300多人，约占检察系统通过总人数的近60％。云南、贵州、陕西、青海等西部12省（区、市）共通过约900人，也就是说，三年来西部地区12个省（区、市）的通过人数仅占通过总人数的16％左右。

（三）在按行政区划设置的层级分布上，基层通过司法考试的人数比较少

据统计，全国检察系统3000多个基层院三年参加考试通过3700人，平均每个基层院每年通过仅为约0.4人。事实上，有1600多个基层院三年来无一人通过司法考试，超过基层院总数的一半以上。在经济欠发达的西部地区这个问题更为突出，西部十二省区有基层院1100多个，770多个院三年来无一人通过司法考试，将近占到西部基层院总数的70％。

以上问题的存在，已经使得基层司法机关特别是西部地区基层司法机关司法官缺额严重，并逐渐显露出司法官断档问题。

二、我国司法考试制度存在的问题及成因

司法考试制度最重要的目的是将社会上（主要是法学教育培养出来的“社会产品”）的法制精英选拔到法律职业家队伍中来。[4] 司法考试制度的确立，符合现代司法官管理的规律要求，顺应了我国当前司法改革的需要，标志着中国法治建设和司法官管理制度进入了一个新的历史发展阶段，具有里程碑意义。因此，司法统一考试被学界认为“是中国近年来司法改革方面真的是有非常重要价值的改革”，[5]“是我国自80年代以来所进行的司法改革的最重要成果之一”，[6] 也被学界和社会公众赋予了太多的期望。从总体和长远来看，司法考试的设计目标是实现司法“精英化”，保证国家司法的权威、公正和高效，同时，在法律从业人员中形成共同的法律信仰、理念、思维、知识和技能，加快我国法律职业共同体的形成。从积极角度看，司法考试对司法队伍的影响主要体现在以下几个方面。首先，司法考试促进了司法官队伍素质的提升和司法官队伍的职业化。其次，司法考试促进了司法人员整体素质的提高。司法考试为面向社会选拔司法官和面向社会录用司法人员奠定了制度基础，有利于规范司法人员的录用制度，堵住了司法人员选任上的漏洞，从而提高司法人员队伍的整体素质。第三，司法考试有利于促进法官、检察官和律师对法律职业的认同感及对相互工作的更多理解，减少职业偏见和隔阂。同时，由于是统一的选拔平台，也使得法律职业间的相互调任或流动成为可能。[7] 但是，在现阶段，司法考试也给司法官队伍建设带来了不可忽视的消极影响。一方面，由于司法考试通过率低，造成了基层特别是西部地区司法官紧缺、面临断档等现实问题。另一方面，由于司法考试统一了法律职业资格，促使了司法官与律师间的逆向流动。特别是在许多欠发达地区，尽管通过司法考试的人数本来就少得可怜，但通常的情况都是，考生一通过考试就义无反顾地奔向大城市或立即辞职做律师。

从目前情况看，造成基层司法官断档问题的一个主要原因，就是司法机关特别是基层司法机关现有人员通过司法考试的人数比较少，其数字远远少于每年司法机关因退休、调出、辞职等原因退出司法官队伍的人数。据湖北省某中级法院对全市11个基层法院法官队伍状况进行调查的结果表明，2002年以来，全市法院法官退休63人，离岗退养69人，调离或辞职23人，这些法官90％以上是直接从事审判工作的，而这三年来全市法院通过司法考试的人数仅有24人。司法机关特别是基层现有司法人员为什么很难通过司法考试呢？对此，可以从实施国家统一司法考试制度的社会现实背景进行考察：

（一）司法队伍整体的专业素质比较低

我国的司法官队伍可以说是世界上最庞大的，但就总体而言，我国司法官队伍的整体学历层次、文化水平、专业化程度都比较低，而且相当一部分司法人员的学历是通过自学高考、函授、法律夜大、电教、党校学习等成人教育途径取得，其知识的局限性和素质的结构性缺陷就是一个不容回避的客观事实。2002年10月，国家法官学院书记杨永波和四川法官学院专职副院长周忆在北京大学、全国法院系统法学远程（网络）专升本学历教育工作研讨会的发言中就曾提到过这个问题。[8] 据了解，检察机关的情况也与之相仿。此外，我国对司法官的法律专业素质要求也只是近十多年的事。在建国后的40多年时间里，我国对待法官、检察官与国家行政人员没有本质区别，同属国家干部，都按照党政干部的模式进行管理和选任，考察任用时既没有学历、专业、法律工作经历等方面的特殊要求，也不用经过统一的专业考试，而往往更看重的是政治素质和资历级别。如《人民法院组织法》直到1983年9月修改时才增加了“人民法院的审判人员必须具有法律专业知识”这一款，但仍然没有要求通过统一的专业考试。检察人员更是到1995年《检察官法》颁布实施后才明确规定检察官任职的法律专业知识、法律工作经历等要求。近些年虽然司法机关招录人员都要求具备法律专业知识，并要“凡进必考”。但所谓积重难返，这种长期以来历史沉淀形成的司法人员特别是基层司法人员法律专业素质较低的现实，很难一下适应司法统一考试这个现代意义的法律职业选拔考试制度。所以，司法机关现有人员司法考试通过人数少的状况也就容易理解了。

（二）不同层级司法人员的文化素质存在差异

我国的现有司法机关主要分为四级：中央、省（自治区、直辖市）、地级市（自治州）、县。一般来讲，如果抛开地区差异等其他非正常因素，一个法学院毕业生在分配工作上，无论是从收入、日后发展机遇还是充分发挥个人人生价值的角度，其选择去司法机关工作的意愿都是随司法机关的层级而逐渐降低的，即他会首选去中央层次的司法机关（如最高法院），其次才是省、地级市、县。从另一方面来说，司法机关选择法学毕业生的范围是随层级而减少的。比如说，对最高法院，假设有10个职位可以招人，可能会有上千人报名竞争，而对于省高级法院来讲，可能就只有几百个人来报名了，中级法院和县级法院就更少人报名了，所以他们选择毕业生的余地也就越来越小。另外，根据现行检、法系统“凡进必考”制度，而“考试的功能从来都是将一些一般说来更聪明的因此更能通过考试的人从社会中筛选出来，因为一般说来，聪明人总是要比一般人更会应对考试。”[9] 那么相应地，上一级司法机关招到的法学毕业生素质总体上要比下级法院要好。按照这样一个思路，上一级司法机关的人员素质整体上都应比下一级要强一些。事实也确是如此。但现行司法考试并没有照顾到这一点，而用一个标准统一要求从中央到基层四级司法机关的人员，很明显，结果肯定是越到基层考试合格率就越低。

（三）司法考试难度较大

相比以前检、法两家单独组织的初任法官、初任检察官考试，现行司法考试的难度提升很多。比如，在考试内容上，现行司法考试所涉及的范围很广，基本上涵盖了法学教育的主干学科，而以前的法官考试比司法考试的科目要少，主要结合审判业务，不包括国际法、国际私法；以前的检察官考试的涉及面更窄，主要结合检察业务，以刑事法律为主，对民事法律等考核相对较少。在考试形式上，司法考试是四张试卷，试题主要是选择题和案例分析；以前的法官考试和检察官考试是三张卷，试题形式既包括选择、判断、改错形式的客观题，也包括简答、材料分析、案例分析、文书写作等主观题。比较而言，后两者主观题比前者占的比重大，形式多，更注重对应试者实践运用法律能力的考察。而且，司法考试是通过考试合格率来控制考试难度的，这三年的考试合格率基本控制在10％以内。[10] 这也就意味着，不管参加司法考试的人员素质整体上多么优秀，每年最多也只能通过10％。在这种情况下，检、法机关现有人员一边忙于工作，一边复习考试，他们在年龄、时间、精力等方面都处于劣势，根本无法与全身心投入考试的在校大学生、待业人员等竞争，造成了检法现有人员通过率低。

（四）地区差异的客观存在

中国是一个地域极为广阔的大国，同时，中国也是一个多民族的国家。“中国当前的基本国情是：各地区政治经济文化发展不平衡。尽管这一判断已成为老生常谈，在许多言说者那儿已失去了思考的意蕴，但……仍然是今天我们在思考中国法治等问题时绕不过去的因此必须铭记的关于中国国情的两个最基本的判断”[11] 之一。因此，分析司法考试制度也必须考虑这种地区差异。北京大学吴志攀教授也注意到这种地区差异对司法考试产生的影响，他以北京和青海两个区域为例，就两地的高校法学院毕业生人数、人口比例、案件数量、法官数量等进行了具体分析比较。最后的结论是：在未来北京地区的通过司法考试人员将大量过剩，而青海省参加和通过司法考试的人员将严重不足。[12] 事实上，这种状况在东西部地区广泛存在。如果在司法考试政策上不进行适当调整，东西部地区的差异会越来越大，一些发达地区司法专门人才过剩，造成人才积压和人才浪费；而另一些经济不发达西部地区司法专门人才短缺，人才不足，人才断档。这种后果将不利于我国司法制度在全国均衡的发展。

可以看出，现行司法考试制度设计至少忽视两个问题，一是在强调法律职业者（法官检察官律师）之间统一考试的同时，忽略了法律职业内部的层级问题，在中国这样一个泱泱大国，对所有法律职业者通用一个标准，就好比要求某一基层县医院与北京协和医院的医生专业技术水平一致，虽然主观愿望是好的，但在现实肯定是行不通的。二是制度设计过于理想化，忽略了（至少没有充分估计到）中国司法队伍的现状及各个地区间的差异。虽然现行司法考试对西部地区也有降分等政策倾斜，但效果并不理想，所以就出现了法律职业专门人才分布不平衡，基层特别是西部地区基层司法官严重不足并断档等问题。

从上面分析可以看出，影响基层司法官断档的众多因素中，很重要的一个因素就是现有司法人员通过率低，在现行司法考试模式不变的情况下，由于受地区间差异、现有司法人员特别是基层司法人员素质较低等影响，这种状况将会长期存在。影响基层司法官断档的另外一个重要因素，就是已经通过考试的人员不愿进入基层特别是西部地区基层司法机关，司法考试这个“法律人才的蓄水池”并未起到蓄水解旱的作用。对于司法考试合格人员来说，通过了国家司法考试就意味着有更多的选择，这些选择在各个方面都要比去基层司法机关收益更多，而且收益的差距相当巨大。在现有司法官的收入、预期收益、职业地位没有得到有效改善之前，这种巨大的收益差别将促使这些人员向收入相对较高、职业前途相对说来更为广阔的大中城市、地区和行业流动。同时，基层司法机关现有的司法考试合格人员也很难留住。在市场化的今天，这种趋势单靠意识形态和道德说教是无法改变的。但是，提高基层司法官的收入、职业荣誉感等涉及诸多体制问题，又是不可能在短期内实现的，这也就意味着，影响司法考试的这些因素都很难在短期内有所改变。因此说，如果不对调整现行的司法考试政策，基层司法官断档问题不仅不是短期的阵痛，而且将会越来越严重。所以，调整司法考试政策的一个重要前提，就是要使司法考试制度对应于中国的经济发展、司法官队伍整体素质以及司法体制等社会大背景。

注释：

[1]http： // legalinfo. gov. cn/sfks/2005-05/30/content_145407. htm.

[2]http： // legaldaily. com. cn/bm/2005-06/01/content_147233. htm.

[3]何凯：《实施国家司法考试制度对边疆民族地区的影响》[j]，《中共云南省委党校学报》2003年第3期。

[4]丁相顺博士在“司法考试、司法官遴选、司法官培训制度”专家研讨会上的发言，参见《司法改革报告——司法考试、司法官遴选、司法官培训制度》[c]，法律出版社2002年版，第33页。

[5]贺卫方、魏甫华：《改造权力——法律职业阶层在中国的兴起》[a]，《司法改革报告——法律职业共同体研究》[c]，法律出版社2003年版，第422页。

[6]信春鹰：《国家司法考试需要相应的制度支持》[j]，《中国律师》2002年第4期。

[7]孙谦：《中国检察制度论纲》[m]，人民出版社2004年版，第323页。

[8]http： //edu. chinalawinfo. com/news/tongxun_tf. asp#3.

[9]苏力：《法官遴选制度考察》[j]，《法学》2004年第3期。

[10]http： // legalinfo. gov. cn/sfks/2005-05/30/content_145407. htm.

法院试用期总结篇（8）

司法考试制度是国家司法制度的重要组成部分，是世界上大多数具有良好法治秩序国家培养和选拔职业法律人员通行的一项重要制度。2002年我国举行的首次司法考试标志着国家统一司法考试制度在我国的确立。毫无疑问，国家司法考试制度对规范我国法律职业人员的任职资格、提高我国以法官和检察官为代表的司法官以及律师的综合素质、业务能力和整体水平、推动我国的法律职业化进程等方面具有重大意义。但是，从目前司法考试的实际效果看，也有诸多亟待完善之处。

一、问题的提出

根据司法部有关部门的资料显示，2002年至2004年三次司法考试中，全国累计近66万人次参加司法考试，66400多人考试合格取得法律职业资格，平均通过率（通过人数与实际参加考试人数之比，以下同）在10％左右。[1] 从通过人员的情况看，呈现以下几个特点：

（一）在职业分布上，司法考试通过人员中司法机关所占的比例较低

根据我国有关法律规定，需要取得法律职业资格方能执业或任命的主要包括法官、检察官和律师。Www.133229.coM据此，在理想状态下，通过的66400人中，如果有三分之一进入法官队伍，三分之一进入检察官队伍，其他三分之一从事律师职业，这样基本上能满足三个职业的人才需求。这也是有关专家学者一直认为现有法律专业人才够用的基本前提。然而，空洞的假设并不能掩盖现实问题的存在。“以法院、检察院通过率最高的2004年计算，法院通过3200人，检察院通过2400人，总计5600人”。[2] 依此推算，三年来，法、检系统通过司法考试的总人数约有16000人。也就是说，全国通过司法考试的人员中，司法机关人员只占24％左右。

（二）在地域分布上，东、西部地区差异较大，西部地区通过司法考试的人数比较少

2002年首届司法考试中，全国平均通过率7％。云南全省共通过440人，通过率为4％；贵州共通过128人；青海共通过23人，通过率仅为0.15％；西藏共通过7人。而北京通过2137人，通过率达到12.2％；上海通过1127人，通过率为11％。[3] 这一点在司法机关内部也表现得也非常明显。如检察系统2002至2004的三次司法考试通过的近5600人中，北京、上海、山东等东部11省（市）共通过3300多人，约占检察系统通过总人数的近60％。云南、贵州、陕西、青海等西部12省（区、市）共通过约900人，也就是说，三年来西部地区12个省（区、市）的通过人数仅占通过总人数的16％左右。

（三）在按行政区划设置的层级分布上，基层通过司法考试的人数比较少

据统计，全国检察系统3000多个基层院三年参加考试通过3700人，平均每个基层院每年通过仅为约0.4人。事实上，有1600多个基层院三年来无一人通过司法考试，超过基层院总数的一半以上。在经济欠发达的西部地区这个问题更为突出，西部十二省区有基层院1100多个，770多个院三年来无一人通过司法考试，将近占到西部基层院总数的70％。

以上问题的存在，已经使得基层司法机关特别是西部地区基层司法机关司法官缺额严重，并逐渐显露出司法官断档问题。

二、我国司法考试制度存在的问题及成因

司法考试制度最重要的目的是将社会上（主要是法学教育培养出来的“社会产品”）的法制精英选拔到法律职业家队伍中来。[4] 司法考试制度的确立，符合现代司法官管理的规律要求，顺应了我国当前司法改革的需要，标志着中国法治建设和司法官管理制度进入了一个新的历史发展阶段，具有里程碑意义。因此，司法统一考试被学界认为“是中国近年来司法改革方面真的是有非常重要价值的改革”，[5]“是我国自80年代以来所进行的司法改革的最重要成果之一”，[6] 也被学界和社会公众赋予了太多的期望。从总体和长远来看，司法考试的设计目标是实现司法“精英化”，保证国家司法的权威、公正和高效，同时，在法律从业人员中形成共同的法律信仰、理念、思维、知识和技能，加快我国法律职业共同体的形成。从积极角度看，司法考试对司法队伍的影响主要体现在以下几个方面。首先，司法考试促进了司法官队伍素质的提升和司法官队伍的职业化。其次，司法考试促进了司法人员整体素质的提高。司法考试为面向社会选拔司法官和面向社会录用司法人员奠定了制度基础，有利于规范司法人员的录用制度，堵住了司法人员选任上的漏洞，从而提高司法人员队伍的整体素质。第三，司法考试有利于促进法官、检察官和律师对法律职业的认同感及对相互工作的更多理解，减少职业偏见和隔阂。同时，由于是统一的选拔平台，也使得法律职业间的相互调任或流动成为可能。[7] 但是，在现阶段，司法考试也给司法官队伍建设带来了不可忽视的消极影响。一方面，由于司法考试通过率低，造成了基层特别是西部地区司法官紧缺、面临断档等现实问题。另一方面，由于司法考试统一了法律职业资格，促使了司法官与律师间的逆向流动。特别是在许多欠发达地区，尽管通过司法考试的人数本来就少得可怜，但通常的情况都是，考生一通过考试就义无反顾地奔向大城市或立即辞职做律师。

从目前情况看，造成基层司法官断档问题的一个主要原因，就是司法机关特别是基层司法机关现有人员通过司法考试的人数比较少，其数字远远少于每年司法机关因退休、调出、辞职等原因退出司法官队伍的人数。据湖北省某中级法院对全市11个基层法院法官队伍状况进行调查的结果表明，2002年以来，全市法院法官退休63人，离岗退养69人，调离或辞职23人，这些法官90％以上是直接从事审判工作的，而这三年来全市法院通过司法考试的人数仅有24人。司法机关特别是基层现有司法人员为什么很难通过司法考试呢？对此，可以从实施国家统一司法考试制度的社会现实背景进行考察：

（一）司法队伍整体的专业素质比较低

我国的司法官队伍可以说是世界上最庞大的，但就总体而言，我国司法官队伍的整体学历层次、文化水平、专业化程度都比较低，而且相当一部分司法人员的学历是通过自学高考、函授、法律夜大、电教、党校学习等成人教育途径取得，其知识的局限性和素质的结构性缺陷就是一个不容回避的客观事实。2002年10月，国家法官学院书记杨永波和四川法官学院专职副院长周忆在北京大学、全国法院系统法学远程（网络）专升本学历教育工作研讨会的发言中就曾提到过这个问题。[8] 据了解，检察机关的情况也与之相仿。此外，我国对司法官的法律专业素质要求也只是近十多年的事。在建国后的40多年时间里，我国对待法官、检察官与国家行政人员没有本质区别，同属国家干部，都按照党政干部的模式进行管理和选任，考察任用时既没有学历、专业、法律工作经历等方面的特殊要求，也不用经过统一的专业考试，而往往更看重的是政治素质和资历级别。如《人民法院组织法》直到1983年9月修改时才增加了“人民法院的审判人员必须具有法律专业知识”这一款，但仍然没有要求通过统一的专业考试。检察人员更是到1995年《检察官法》颁布实施后才明确规定检察官任职的法律专业知识、法律工作经历等要求。近些年虽然司法机关招录人员都要求具备法律专业知识，并要“凡进必考”。但所谓积重难返，这种长期以来历史沉淀形成的司法人员特别是基层司法人员法律专业素质较低的现实，很难一下适应司法统一考试这个现代意义的法律职业选拔考试制度。所以，司法机关现有人员司法考试通过人数少的状况也就容易理解了。

（二）不同层级司法人员的文化素质存在差异

我国的现有司法机关主要分为四级：中央、省（自治区、直辖市）、地级市（自治州）、县。一般来讲，如果抛开地区差异等其他非正常因素，一个法学院毕业生在分配工作上，无论是从收入、日后发展机遇还是充分发挥个人人生价值的角度，其选择去司法机关工作的意愿都是随司法机关的层级而逐渐降低的，即他会首选去中央层次的司法机关（如最高法院），其次才是省、地级市、县。从另一方面来说，司法机关选择法学毕业生的范围是随层级而减少的。比如说，对最高法院，假设有10个职位可以招人，可能会有上千人报名竞争，而对于省高级法院来讲，可能就只有几百个人来报名了，中级法院和县级法院就更少人报名了，所以他们选择毕业生的余地也就越来越小。另外，根据现行检、法系统“凡进必考”制度，而“考试的功能从来都是将一些一般说来更聪明的因此更能通过考试的人从社会中筛选出来，因为一般说来，聪明人总是要比一般人更会应对考试。”[9] 那么相应地，上一级司法机关招到的法学毕业生素质总体上要比下级法院要好。按照这样一个思路，上一级司法机关的人员素质整体上都应比下一级要强一些。事实也确是如此。但现行司法考试并没有照顾到这一点，而用一个标准统一要求从中央到基层四级司法机关的人员，很明显，结果肯定是越到基层考试合格率就越低。

（三）司法考试难度较大

相比以前检、法两家单独组织的初任法官、初任检察官考试，现行司法考试的难度提升很多。比如，在考试内容上，现行司法考试所涉及的范围很广，基本上涵盖了法学教育的主干学科，而以前的法官考试比司法考试的科目要少，主要结合审判业务，不包括国际法、国际私法；以前的检察官考试的涉及面更窄，主要结合检察业务，以刑事法律为主，对民事法律等考核相对较少。在考试形式上，司法考试是四张试卷，试题主要是选择题和案例分析；以前的法官考试和检察官考试是三张卷，试题形式既包括选择、判断、改错形式的客观题，也包括简答、材料分析、案例分析、文书写作等主观题。比较而言，后两者主观题比前者占的比重大，形式多，更注重对应试者实践运用法律能力的考察。而且，司法考试是通过考试合格率来控制考试难度的，这三年的考试合格率基本控制在10％以内。[10] 这也就意味着，不管参加司法考试的人员素质整体上多么优秀，每年最多也只能通过10％。在这种情况下，检、法机关现有人员一边忙于工作，一边复习考试，他们在年龄、时间、精力等方面都处于劣势，根本无法与全身心投入考试的在校大学生、待业人员等竞争，造成了检法现有人员通过率低。

（四）地区差异的客观存在

中国是一个地域极为广阔的大国，同时，中国也是一个多民族的国家。“中国当前的基本国情是：各地区政治经济文化发展不平衡。尽管这一判断已成为老生常谈，在许多言说者那儿已失去了思考的意蕴，但……仍然是今天我们在思考中国法治等问题时绕不过去的因此必须铭记的关于中国国情的两个最基本的判断”[11] 之一。因此，分析司法考试制度也必须考虑这种地区差异。北京大学吴志攀教授也注意到这种地区差异对司法考试产生的影响，他以北京和青海两个区域为例，就两地的高校法学院毕业生人数、人口比例、案件数量、法官数量等进行了具体分析比较。最后的结论是：在未来北京地区的通过司法考试人员将大量过剩，而青海省参加和通过司法考试的人员将严重不足。[12] 事实上，这种状况在东西部地区广泛存在。如果在司法考试政策上不进行适当调整，东西部地区的差异会越来越大，一些发达地区司法专门人才过剩，造成人才积压和人才浪费；而另一些经济不发达西部地区司法专门人才短缺，人才不足，人才断档。这种后果将不利于我国司法制度在全国均衡的发展。

可以看出，现行司法考试制度设计至少忽视两个问题，一是在强调法律职业者（法官检察官律师）之间统一考试的同时，忽略了法律职业内部的层级问题，在中国这样一个泱泱大国，对所有法律职业者通用一个标准，就好比要求某一基层县医院与北京协和医院的医生专业技术水平一致，虽然主观愿望是好的，但在现实肯定是行不通的。二是制度设计过于理想化，忽略了（至少没有充分估计到）中国司法队伍的现状及各个地区间的差异。虽然现行司法考试对西部地区也有降分等政策倾斜，但效果并不理想，所以就出现了法律职业专门人才分布不平衡，基层特别是西部地区基层司法官严重不足并断档等问题。

从上面分析可以看出，影响基层司法官断档的众多因素中，很重要的一个因素就是现有司法人员通过率低，在现行司法考试模式不变的情况下，由于受地区间差异、现有司法人员特别是基层司法人员素质较低等影响，这种状况将会长期存在。影响基层司法官断档的另外一个重要因素，就是已经通过考试的人员不愿进入基层特别是西部地区基层司法机关，司法考试这个“法律人才的蓄水池”并未起到蓄水解旱的作用。对于司法考试合格人员来说，通过了国家司法考试就意味着有更多的选择，这些选择在各个方面都要比去基层司法机关收益更多，而且收益的差距相当巨大。在现有司法官的收入、预期收益、职业地位没有得到有效改善之前，这种巨大的收益差别将促使这些人员向收入相对较高、职业前途相对说来更为广阔的大中城市、地区和行业流动。同时，基层司法机关现有的司法考试合格人员也很难留住。在市场化的今天，这种趋势单靠意识形态和道德说教是无法改变的。但是，提高基层司法官的收入、职业荣誉感等涉及诸多体制问题，又是不可能在短期内实现的，这也就意味着，影响司法考试的这些因素都很难在短期内有所改变。因此说，如果不对调整现行的司法考试政策，基层司法官断档问题不仅不是短期的阵痛，而且将会越来越严重。所以，调整司法考试政策的一个重要前提，就是要使司法考试制度对应于中国的经济发展、司法官队伍整体素质以及司法体制等社会大背景。

注释：

[1]http： //www. legalinfo. gov. cn/sfks/2005-05/30/content_145407. htm.

[2]http： //www. legaldaily. com. cn/bm/2005-06/01/content_147233. htm.

[3]何凯：《实施国家司法考试制度对边疆民族地区的影响》[j]，《中共云南省委党校学报》2003年第3期。

[4]丁相顺博士在“司法考试、司法官遴选、司法官培训制度”专家研讨会上的发言，参见《司法改革报告——司法考试、司法官遴选、司法官培训制度》[c]，法律出版社2002年版，第33页。

[5]贺卫方、魏甫华：《改造权力——法律职业阶层在中国的兴起》[a]，《司法改革报告——法律职业共同体研究》[c]，法律出版社2003年版，第422页。

[6]信春鹰：《国家司法考试需要相应的制度支持》[j]，《中国律师》2002年第4期。

[7]孙谦：《中国检察制度论纲》[m]，人民出版社2004年版，第323页。

[8]http： //edu. chinalawinfo. com/news/tongxun_tf. asp#3.

[9]苏力：《法官遴选制度考察》[j]，《法学》2004年第3期。

法院试用期总结篇（9）

公司招聘工作总结1在就业形势依然严峻的背景下，为促进我院学生实习就业，进一步搭建校企人才沟通合作平台，拓宽学生实习就业渠道，给我院学生就业供给全面有效的服务，我院于6月5日举办了“广州职业技术学院20__年学校招聘会”。在学院领导的支持下，本次招聘会到达了预期的目的，取得了显著的效果，现将本次招聘会举办情景总结如下：

一、高度重视，明确职责

学院领导一向高度重视就业工作，坚持以“一切为了学生就业”为办学指导思想，充分认识做好高校毕业生就业工作的重要性和紧迫性。自招聘会筹备工作开展以来，该项工作得到学院领导的高度重视，一方面，院领导召开了多次协调会，强调举办招聘会的意义和重要性，并对这次招聘会进行了研究和部署，要求发挥各方面的作用，经过各种渠道，多方联系用人单位前来学校招聘学生，群策群力，共同为开展好这次招聘会而努力;另一方面，就业处与各系(部)之间还进行了多次协商会议，就招聘会的前期准备、现场布置、接待及人员安排、事务分工等招聘会相关事宜进行了研讨，明确了各自的职责，确保了招聘会的顺利、成功举办。

二、紧密配合，认真准备

就业处精心准备、制订了切实可行的活动方案，并进取联系用人单位，各系(部)密切配合，组织学生参加招聘活动，确保了招聘会各项工作有条不紊的展开。

首先，建立了招聘会工作机构，经过协商，确定了具体的招聘会事务分工，明确了各自所负责的相关事宜，制定了“招聘会策划方案”、“招聘会日程表”，各部门进行协调，确保各项工作有条不紊地开展。其次，学生处召开了09级学生代表的工作布置及动员大会，采用了学生代表与用人单位“一对一”的服务方式，一方面提高了学生的使命感和职责心，另一方面让整个工作更加规范、严谨，保证了工作开展的实效性。

三、周密安排，有条不紊

本次招聘会从5月初开始筹备，包括材料准备，宣传准备，学生培训等，5月中旬开始向企业发送邀请函，共邀请五十多家企业，实际到场参会有四十多家，企业来自广州、深圳及粤东城市，供给1000多个职位，招聘专业主要涉及物流、计算机、市场营销、会计、商务英语、旅游管理、艺术设计专业等众多领域。

招聘会前期准备工作历时一个月，于6月5日上午9：30在综合楼前广场正式拉开帷幕，院领导，企业代表，学生代表先后在开幕式上作了发言。学院副院长在讲话中就我院的办学理念、人才培养目标及教学等方面资料，对我院的基本情景作了介绍，并向企业正式推荐学院的学生，他说：“我们相信，经过两年的专业基础课和专业课的系统学习，我院学生将以其所掌握的充实的专业知识，精湛的专业技能，以其独特的创新本事和高素质品德修养，为其将来所服务的公司、企业带来新的活力，做出新的贡献。”最终，他祝愿参加此次招聘会的所有的企事业、公司都能招聘到称心如意的有用人才，祝愿我院所有的毕业生都能够找到适当的满意的工作。作为企业代表，顺丰(集团)有限公司华南区高级经理李东在发言中表示，他参加过那么多场学校招聘会，像广州学院这种组织方式的还是头一次见到，由此可见学院领导对此次招聘会的高度重视，全院师生对此次招聘会的精心准备，现场布置井然有序，场面感人，接待热情，服务周到，师生的精神面貌值得称赞。这一次的招聘会很新颖，有特色。学院的毕业生学习、动手本事强，务实上进，具备良好的敬业精神，值得向在场的企业推荐聘用。他也期望学生能抓住这个好机会，寻找到适合自我的工作。最终，

他说：“感激学院师生对我们的热情接待，感激学院一向以来为我们企业培养人才，为企业与学生沟通供给平台，我预祝，此次招聘会取得圆满成功。”学生代表安超则在发言中对学院多年的培育和企业为学生供给机会表示感激，并介绍了学生在校的学习实践情景，最终他表示应对社会的挑战，将以信心满怀的状态，利用自身的优势，融入社会这所大学，调整好自我的心态，以最短的时间适应工作环境。

院党委书记宣布本场招聘会开始后，在“把握实习机遇，实现就业梦想”、“共筑实台，双赢完美未来”两个标语的映衬下，学生们分散到各自感兴趣的企业摊位前，开始双向选择。我院1700多名学生参加了与用人单位的洽谈，学生带着个人简历，来往于各个招聘摊位，自信地回答用人单位提出的问题，并当场完成部分单位准备的试题。

多数用人单位十分看重学生的专业知识及语言表达本事、应变本事、人际沟通协调本事等综合素质。学生则比较关心自我的工资、食宿、福利待遇、晋升空间等问题。为招揽人才，不少企业实习期间月薪就有1500——__元。

现场气氛热烈，企业与学生应对面洽谈，学院领导到现场指导、察视，各部门紧密配合，保证了本场招聘会顺利进行。午时，应部分企业的要求，在我院工作人员的安排下，启用了4间多媒体教室，供企业进行宣讲、复试等活动，因个别企业的面试时间延长，招聘会比原计划推迟了两个小时，最终获得圆满结束。

会后，在与部分企业负责人的交流中了解到，企业对本场招聘会给予了高度的评价，对我院学生在面试中的表现予以了充分的肯定。而学生们也表示将珍惜机会，抓住机遇，迎难而上，合理定位，在就业大潮中勇敢拼搏，实现自身价值。

在这次招聘会中，我院的学生凭着充实的专业知识、精湛的专业技能、独特的创新本事和优良的道德修养，受到了用人单位的青睐，有500多人达成意向，400多人签约，用人单位代表深信，潮汕学院的学生必须能为他们企业带去新的活力，为企业做出新的贡献。

当天，揭阳日报，普宁电视台等多家媒体进行了全方位的报道，扩大了我院的社会影响，受到了学生和家长的好评，社会各界给予了充分的肯定和高度评价。

四、推进校企合作，提高服务质量

就业工作是一个长期、复杂而艰巨的任务，学生就业关系到学生的前途和学院的社会信誉，我们将以这次招聘会为契机，在稳定原有的合作单位基础上，进一步加强与企业的多方合作，建立长期的合作关系;帮忙学生解疑释惑，稳定学生心态;尽力帮忙毕业生充分就业，在关键时期以最大努力，切切实实做好我院毕业生就业工作。

公司招聘工作总结2今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改善和完善，取得了必须的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

(一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加学校春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。5月上旬：通知应聘者面试5月中旬：进行面试5月下旬：进行笔试(复试)。

6月上旬：汇总经过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。

(一)基本数据：

(二)学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)数据比较：

三、今年招聘工作情景分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情景分析如下：

(一)优点：

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者能够经过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月_日，共收到简历1200余份，为招聘工作供给了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自我的舞台。

(二)缺点：

1、计划招聘执行力不强。

主要表此刻以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长，异常是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

(三)改善意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不一样于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，仅有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

公司招聘工作总结3招聘的成功之处如下。

1.招聘准备工作充分

如在学校招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式，工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。

2.招聘面试流程的科学制定

招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。

3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展供给了人员的保障。

招聘的不足之处如下。

1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。

2.招聘预算费用超支。

公司招聘工作总结420__年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情景

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加学校招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20__年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，进取关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能1

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展学校招聘。

在维护____服务外包职业学院等既有的学校招聘渠道以外，今年进取拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的学校招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了与__校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的教师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“__班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用___网等免费的信息网站招聘信息，必要时经过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、__区和__的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情景，进取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索贴合公司情景，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。

这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20__年上半年的招聘工作，有必须的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改善不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送适宜的人力资源。

公司招聘工作总结5从20__年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

一、工作资料

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

2、20__年人员招聘配置

20__年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，到达制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

3、20__届大学生招聘

为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20__届大学生巡回学校招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20__届毕业生30人，录用比例到达1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生坚持日常的联系，帮忙其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方坚持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1)、完成团体户申请前期所有材料的准备及申报工作;2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等;3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间，有提高有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应进取主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样能够：

①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力;②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情景依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

法院试用期总结篇（10）

规范法官的刑事自由裁量权和法庭量刑程序，是深化司法改革的重要内容。为了防止量刑失衡导致的司法不公，增强量刑的公开性、公正性，最高人民法院制定了《人民法院量刑指导意见（试行）》和《人民法院量刑程序指导意见（试行）》，并下发了试点通知，省法院确定我院为量刑规范化试点法院，市中院也提出了具体要求。为此，我们要按照上级法院的通知精神和要求，深刻认识这项工作的现实意义，把思想认识统一到上级法院的工作部署上来。要结合我县法院的实际情况，运用法学理论研究的成果，按照最高法院和省法院的文件精神，参照兄弟法院的先进经验，认真开展调查研究，积极稳妥地开展试点工作。要按照“积极稳妥、统筹兼顾、合法有序、努力创新”的原则，争取使试点工作取得成效。

二、加强领导，精心组织

为了切实做好量刑规范化试点工作，院党组决定，成立量刑规范化试点工作领导小组，由院长张正伟任组长，副院长杨建华任副组长，刑庭庭长张灵萍、政工科副科长干福忠、刑庭副庭长李锋为成员。在刑庭设试点工作办公室，张灵萍兼任办公室主任，负责下情上送和上情下达，以及量刑规范化试点案件资料的收集汇总和经验总结。领导小组要对试点工作的进度和质量每半个月督促检查一次，发现问题，及时纠正。

三、统筹兼顾，努力创新

在试点工作中，要把上级法院的精神和本地实际紧密结合起来，坚持理论指导实践，坚持一切从实际出发，坚持用实践检验理论，做到统筹兼顾，力争创新。一要按照最高法院《量刑程序指导意见》和《量刑指导意见》规定的量刑程序和量刑指导原则、量刑基本方法、量刑情节的适用、具体罪名的量刑意见开展具体工作。二要通过实证研究，在法定刑幅度内进一步合理确定具体犯罪的量刑基准和量刑情节的调节幅度，根据实际情况完善量刑程序，使个罪的基准刑进一步准确，量刑情节的调节幅度进一步压缩，量刑程序进一步科学，基本上做到类似案件类似处理，防止同罪同情节异罚。三要建立试点案件数据库，做好数据资料的存储工作，为量刑规范化提供基础性资料。四要对我院近十年来审理的故意伤害、交通肇事、盗窃、、抢劫五类犯罪（因我院无犯罪案件，故对犯罪不进行试点）的处刑情况开展阅卷调查，运用量刑基准理论进行实证分析，以指导试点实践，检验量刑指导意见。在此基础上制定我院的量刑指导意见。

四、循序渐进，有条不紊

（一）学习准备阶段（2009年6月下旬至7月1日）

1、我们已向县委政法委和人大进行了专题汇报。近期要与公安、检察机关和律师机构沟通协调，按照县委的要求，要召开座谈会，统一思想、统一认识。召开审委会和刑事审判人员会议，进一步领会上级法院的文件精神；学习量刑基准的有关理论，用理论武装头脑。

2、制作有关表册，建立健全各项软件

（二）全面实施阶段（2009年7月1日至12月15日）

1、从2009年7月1日起，对我院确定的五种罪名的案件全面执行《人民法院量刑指导意见（试行）》、《人民法院量刑程序指导意见（试行）》，对未确定的罪名案件参照执行。法庭调查、辩论等阶段，确保量刑活动的相对独立性。

2、量刑活动要坚持公开原则，法庭调查阶段不仅要查明定罪事实，还要查明量刑事实；法庭辩论阶段在控诉方就量刑事实和刑罚适用问题发表意见后，审判人员要告知被告人及其辩护人就量刑事实和刑罚适用问题发表意见；在最后陈述阶段，审判人员要告知被告人就量刑问题进行陈述，做到量刑庭审公开。同时，还要在裁判文书中应当说明量刑事实、量刑理由及法律依据，做到量刑理由公开。

3、合议庭、独任审判员在对犯交通肇事罪、故意伤害罪、抢劫罪、盗窃罪、这五类罪名的被告人具体量刑时，根据《人民法院量刑指导意见（试行）》规定量刑的基本方法，确定罪责刑相适应的宣告刑。