压力管理论文篇（1）

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。(3)工作需求—控制理论

Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(OSI)

职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.McLean’s工作压力问卷

McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（OSI-R）

职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.

[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.

[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.

压力管理论文篇（2）

单位管理包括设备制造单位、设备使用单位及设备安装单位管理，目的是为了将检验相关单位的信息统一管理并可以为以后各检验相关系统提供基础统一的信息来源。单位管理记录所有单位信息，主要包括单位代码、单位名称、地区代码、上级主管单位、单位地址、邮政编码、所属国家、联系人／主要负责人、联系电话以及电子信箱，其中单位代码用于规则号生成。

1.2设备管理

设备管理包括检验设备管理和管道设备管理。检验设备有一套标准的管理规范，出检人员到设备库提取设备到现场检验，并在检验报告中注明检验使用的设备相关标识，在信息系统中如何保持与现实设备状态一致至关重要，检验设备管理就可以提供一个统一的设备状态设置功能，以避免填写报告时人工误录非正常状态的检验设备，避免在质量监管过程中产生不必要的麻烦。检验设备管理包括检验设备的基础信息维护、设备状态的维护、检验过程中对检验设备的选择和查询等功能。管道设备管理包括管道类型管理、管道信息管理，所有检验中涉及到的管道全部纳入到管道设备管理库中。

1.3检验员资质管理

系统维护检验员、高级检验员等资质人员的信息，以供信息系统中出具报告时能自动匹配到相关检验员资质，避免出具不符合规范的报告，并统一管理人员资质，对相关资质期限给予提醒，更有助于检验业务的信息化工作。检验员资质管理包括检验员分类维护、检验员信息维护、资质相关信息维护、资质到期提醒、资质信息查询及资质信息使用等。

2管道安装监检管理模块

根据《压力管道安装安全质量监督检验规则》，首先由管道安装单位办理开工申请，其次监察部门审核资料出具受理单，然后检验机构根据受理单安排具体检验工作。管道安装监检涉及到使用单位、检验机构、政府监察部门3个单位，信息量大，手续繁琐。本系统中设置了监察部门、检验机构、使用单位3种角色，根据角色开放不同的权限，配置不同的页面。安装监检申请信息包括管道级别、申请单位组织信息等基础信息，可通过组织机构检索使用已录入组织，也可添加新的单位组织信息，上传申请材料信息及相关指标信息。如果选择已录入工程单位，要素会自动带入对应工程单位信息。相关检验信息进入流程后，在不同的流程节点对相应的审批者开放对应的可填写要素。

3管道在用检验管理模块

根据《压力管道使用登记管理规则》，在用压力管道应定期检验，确定安全状况等级。本系统根据上次检验结果和下次检验时间设置到期检验自动提醒功能，如果管道使用单位未能如期网上报检，则系统会自动以短信和邮件通知使用单位联系人。检验机构受理使用单位的网上报检申请，并将受理情况和检验安排生成检验工作通知单发送到网站和使用单位。使用单位根据通知单上的编号可在检验网站上查阅应检管道的基础信息，跟踪检验步骤，查询检验结论等信息，第一时间了解管道的安全状况。

4管道监察统计分析模块

目前压力管道检验检测机构拥有大量的检验、检测数据和检维修记录，但由于缺乏系统的综合统计分析功能，致使许多有用的信息不能充分地为企业生产和安全监察部门服务。例如，对于影响压力管道系统安全的薄弱环节不明确，在压力管道数量多、检测难度大的现实条件下，有限的检验费用和检验力量无法应用于真正影响压力管道运行风险的主要部位，从而使检验结果对安全运行的影响作用下降，法定的定期检验变成了完成国家规定检验指标或应付任务。本系统的监察统计分析模块根据时间段、完成情况，按照流程环节对安装、在用、改造分别进行统计，并生成统计结果，为监察部门和管理部门提供准确的压力管道安全监察技术统计信息。

压力管理论文篇（3）

分析其中的原因，一是学校的过度管理问题。因为我国高职院校只有十几年的发展历史，近年来，高职教育发展速度较快，学校扩招力度较大，但高职院校的学生管理制度和管理队伍建设却相对滞后，存在对教师重管制，轻沟通的粗放管理倾向，教师在追求教育教学工作的专业价值和展现自我价值时，受到学校过度管理的约束，产生迷茫和失落感。二是高职教师的职业生涯问题。高职教师的主要工作是教学，教学工作是一个孤寂的专业过程，须投入大量的时间和精力，而现实的环境却并不能完全为教师提供上述工作的有利条件，诸如职称评定的硬性指标要求与高职教师平常工作要求之间的差距、高职发展中的招生困难、专业瓶颈和就业质量偏低，从而使许多高职教师很难在工作中找到未来值得发展的方向和有利资源，他们的职业生涯发展面临着较大的压力。三是教师的待遇总体偏低。在高职教育快速发展的同时，教师的经济待遇近几年也随之提高，但与社会物质总水平的增长和生活成本的不断提高相比，大部分高职教师的收入水平仍难满足时代转型社会所带来的物质生活需求，由此给他们带来较大的压力和挫折感。四是学生整体素质不高的问题。高职教师既要承担繁重的教学任务，还得面对学生入学素质日趋下降的现实。部分高职学生学习动机不明确，对学习缺乏兴趣和投入，自我管理能力相对欠缺，甚至对教师工作的态度和行为表现出不屑，常给教师带来巨大的压力。同时，随着网络和信息科技迅猛发展，使大学生获取知识的途径大为拓宽，教师已不再是知识的独有者，他们的权威性正受到前所未有的挑战，由此给教师带来一定程度的紧迫感。五是高职教师的工作负荷较大。近年来，高职招生规模大幅增加，高职教师工作量也因此成倍增加，他们要承担远高于扩招前的工作量和工作强度。再加上当今的高职学生独立意识增强、知识面宽、思维灵活等变化，高职教师原有的教育观念和教学方法受到了严峻挑战，存在较为紧迫的自我发展压力，一定程度上都给高职教师心理带来较大的压力。六是社会对教育较高期望带来的压力。人们越来越意识到教育对社会发展和进步的重的作用，由此决定教师的劳动具有较高的经济待遇和社会地位，但现实情况却是高职并没有得到社会整体的关注和尊重，他们的经济和社会地位与职业要求本身并不相称，现实需求无法得到及时有效的回应和满足，由此造成高职教师心理上的不平衡感，出现一定程度的压力。此外，高职教师还承担着多重社会角色，极易产生角色冲突，引发职业压力。

二、高职教师职业压力过大的危害

高职教师较高的职业压力除了对其个人身心健康造成一定程度的危害之外，还会对学校管理和专业发展带来不利影响，进而消减学校教育教学质量的提高。

(一)损害教师的身心健康

由于高职教师事实上存在的较高职业压力，直接导致其在智力、情感、个性和意志等各方面都得不到健康的发展，从而出现经常性的高度紧张状态，极易造成机体各方面极度疲劳，严重者甚至损害其身心健康。有研究显示，内地职校教师工作上普遍存在“不开心”状态，认为自身心理压力大的占44．2%，学校应采取有效措施，切实减轻对高校教师的不必要压力。

(二)增加学校的管理成本

由于较高的职业压力，致使一些高职教师害怕或者故意避免参与竞争，并逐渐丧失工作热情，出现工作中的倦怠感，对新异事物的敏感度降低，不能集中关注教学事件，导致教学质量的下降，而且这种现象容易在校园中产生弥散效应，增加校园人际冲突，降低工作积极性，学校为此应对必然增加管理成本。同时，由于较高职业压力带来的教师个性丧失和工作完成能力下降，对学校教学团队的打造也带来了较大障碍，降低高职院校在激烈社会竞争中的整体实力提升。

(三)破坏课堂的师生关系

师生交流是教育的基本形态，而这种交往不只停留在知识层面上，还应当包括人的情绪情感上的互动和体验。由于高职教师存在较高的职业压力，由此引发教师与学生交流愿望下降，出现对学生的消极与冷漠态度，甚至于刻意回避正面交往。长期以往，会严重挫伤学生学习的积极性和创造性，影响和谐师生关系的构建，也对学生的个性发展、心理健康和人格成长带来不良影响。

(四)影响社会的和谐发展

职业压力会造成教师的职业倦怠，而职业倦怠具有高度的传染性，很容易传递给学生，从而对学生造成不利影响，表现出心理和行为上的适应不良。当这些从教师身上习得不良情绪和行为表现的学生走向社会后，又会将他们从教师那里学得来的行为习惯传导给社会，使这一“病症”状态进一步蔓延、扩大，最终成为全社会的“通病”。

三、高职教师压力管理EAP模式的构建

EAP(EmployeeAssistanceProgram)，即员工援助计划，它是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的福利与支持项目，旨在帮助解决组织成员克服压力和心理方面的困难，提高员工在组织中的工作绩效。通过借鉴EAP运作模式，重构高职教师职业压力管理新模式。

(一)高职教师压力管理中EAP服务的目标

高职院校EAP服务项目的主要目标有两点:就教师个人层面而言，旨在通过项目实施，指导教师提高生活品质，促进其身心健康;帮助教师解决个人、家庭、工作当中的各种心理困惑，缓解压力;改善教师人际关系，促进良好工作关系和和谐家庭关系的形成，达至工作与生活的平衡;协助教师学会自我成长，正确引导期职业生涯。就学校层面而言，通过该项目实施，不断优化组织承诺，增强教师的幸福感受;提升学校管理水平，满足教师心理层面的多方面需求;提高教师各项满意度指标，增进他们的向心力和凝聚力;改善学校整体氛围，促进教师全身心投入教学工作。

(二)高职教师压力管理中EAP服务的内容

EAP的内容包括:压力管理、职业心理健康、岗位心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题等多方面内容。就高职教师的EAP服务而言，主要包括:一是心理评估。根据学校需求，针对高职教师在情绪、心理健康状况、职业压力及工作满意度等方面的问题设计心理评估问卷，进行心理评估，了解高职教师总体的心理状况，建立个人心理档案。二是教育培训。针对心理评估问题，开展有针对性的系列培训活动。对高职教师开展心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、职业倦怠、工作与生活平衡的培训;对咨询式管理者开展心理咨询的理论和技巧，工作中预防和解决教师心理问题的发生的方法和技巧的培训，使其能够对教师开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。三是心理咨询。就是通过热线电话、面对面个体咨询、团体咨询等，为受心理问题困扰的教师提供咨询辅导，使得教师能够及时地获得心理帮助和服务，充分解决困扰高职教师的心理问题。

(三)高职教师压力管理中EAP服务模式的构建

员工援助计划(EAP)在压力管理中的应用主要包括压力诊断、宣传推广、改善环境、全员培训、心理咨询和文化建设等几个层面，在高职院校中可以结合学校和教师的职业特点应用EAP模式。

1．压力诊断。对高职教师进行压力诊断与评估是EAP有效开展的前提。通过专业人员采用专业的心理健康评估方法评估教师的心理和生活质量现状，发现和诊断教师职业压力形成的问题及其导致的因素，并针对造成问题的外部压力源本身去应对和处理，尽量减少或消除不适当的管理和环境因素。

2．宣传推广。宣传推广是高职教师认识职业压力，形成对健康心理理性判断的重要形式。学校可综合应用多种方式和手段进行宣传推广，诸如海报、宣传栏、校报、校园网、微博、微信、健康手册、自助卡、健康知识讲座等，以企全面引导高职教师形成对职业压力及其心理健康等的正确认识，并积极引导和鼓励教师在出现较高职业压力和心理问题时能够主动寻求帮助。同时，开展诸如压力管理、应对和改善压力方式等带有EAP性质的推广活动，提高高职教师对EAP的认识。

3．改善环境。人是环境的产物，改善高职教师的教学工作环境，有利于减轻教师的的职业压力。作为高职院校，一是要着力改善学校的教学环境、办公环境、住房条件等，为教师营造一个适宜的工作和生活硬环境;二是要针对不同专业不同岗位教师工作的差异性质和特点，进行组织结构优化、考评制度升级、团队合作建设、教师生涯规划，改善教师自身工作等的软环境建设，为高职教师提供内部的支持性工作环境，并通过改善外部环境，形成内外互通的社会支持系统，消除各方面的压力源。

4．全员培训。改善高职教师压力状况须通过系统的培训来达成。通过开展压力管理、挫折应对、情绪控制、健康心态、自我成长等系列培训，实现全员培训，使高职教师系统掌握应对职业压力的基本方法，增强对职业懈怠的抵抗力。同时，还要通过培训教师管理人员，让他们掌握科学的管理技术和辅导策略，能在教师出现职业压力时及时找到切实的解决方法，缓解和消除压力带来的情绪、行为等方面的不良反应。

5．心理咨询。当教师出现较大力压力时，就需要进行必要的心理干预和咨询辅导。提供咨询辅导的形式可以多样化，如设置咨询热线、网络咨询、团体辅导、个人咨询等。并从工作到生活全方位地给予教师关怀，帮助他们改变和完善信念动摇、不合理的认知结构、不良的行为模式和生活方式等问题，并切实正视自身的各方面问题，减少压力的出现概率，理性看待、正确应对、有效解决压力。

6．文化建设。校园文化是高职院校办学理念和学校精神以及管理水平的集中展示，通过建设以尊重人性为核心的优秀校园文化，构建以教师为中心的管理机制，形成视教师为最重要资源的社会共识，全面活跃和提高教师的工作积极性、主动性和创造性，让教师真正体会到被尊重和信任的感觉，进而在教学工作中能够体验到组织的归属感、成就感和价值感，从而有效降低职业压力，体验工作乐趣。

压力管理论文篇（4）

2压力容器的安装管理

在压力容器的安装方面，必须确保该施工单位具备安装资格，能够在规定中汇过去安装的资格而进行安装。安装前期，安装单位需要将安装内容及强情况告知当地安全监督部门，确保设备安装正确以及设备的安全、合理使用。在安装特殊压力容器其容积不小于10m3的压力容器，如蒸球、生产装置中一并安装的其他压力容器，液化气储罐，医用高压氧舱等时，安装施工单位、使用单位必须向当地压力容器的安全监察部门申报，详细说明压力容器的名称、种类和数量、制造商、使用单位和部门、安装施工单位及安装地点等信息，办理相应的审批手续。

3压力容器的使用管理

为了保证压力容器的安全、优化、快速运行，必须要进行管理体制的改善，做到管理严格化、规范化，使压力容器在安全范围内使用、操作正确，同时具备合理、科学的保养工作，及时发现其存在的问题并加以解决，消除障碍，保证压力容器的安全运行。1）不仅要增强安全操作意识，还要具有专业的使用知识，在压力容器使用过程中按照规范及原则进行操作，严格掌握使用要求；2）操作人员在使用过程中，必须严格按照规范程序操作，保证顺序的准确性，认真操作及使用，在操作检查中，对设计工艺及操作内容进行监测，避免出现操作失误，严禁设计过程中对于压力、温度及负荷的不合理控制及违规操作，避免造成严重的事故，同时，遇到事故后禁止人工试探，以免造成严重的人员伤亡。日常检查首先检查操作温度、压力、流量、液位等参数指标有无异常；其次对法兰、防腐层、安全阀、爆破片等检查有无缺陷，最后检查紧急切断阀以及安全连锁、报警装置等安全附件是否灵敏和可靠。定期检验，形成日常维护与保养机制，及时消除“跑、冒、滴、漏”现象。对于企业来说，企业负责人或总工对压力容器的安全技术工作负责，任命具有压力容器专业知识的工程技术人员负责安全工作。设备动力部门是企业对压力容器安全技术管理的职能部门。

压力管理论文篇（5）

一、燃气管线压力自动监控系统简介

1、燃气管线压力自动监控系统工艺设计

(1)实际工况：沈阳市煤气总公司储配站有一座15万立方米干式气罐；四台压送机，其中二台12000米3/时，二台7200米3/时；2200公里城市管网；管网压力在用气低峰时处在50kPa以下，用气高峰时保持在50kPa以上。“金通燃气管线”0．8公里，口径DN300与压送机出口连接，并与城市管网相通；

(2)工艺设计方案：由于“金通燃气管线”口径小，管线短，用气量少，但需要压力高；而城市管网口径大，管线长，用气量大，可以在“金通燃气管线”与城市管网之间加装一个阀门，平时开一台压送机，很容易提升“金通燃气管线”的压力，多余压力通过阀门泄放到城市管网中去；

(3)设计方案优点：

第一、投资少，只要增加一台能根据压力而自动调节开启度的电动阀门，如采用变频电机等调压方法其投资都比这种方案大得多；

第二、城市管网的可容性很大，通过城市管网卸压不会造成城市管网压力的急剧变化；

第三、平时只开一台压送机足以保证“金通燃气管线”的压力，多余压力通过阀门泄放到城市管网中去可以少量提高城市管网压力，减少用气高峰时开动压送机的台数；

2、系统组成和各部分功能

根据工艺方案形成的燃气管线压力自动监控系由压送机、电动阀门、管线压力变送器、压力自动监控仪和辅助电器组成：

(1)压送机是金通管线的升压设备，将储气罐的燃气压送进金通管线，提高管线压力；

(2)电动阀门是调节管线压力的执行机构，金通管线压力高时，电动阀门受控开启，将压力卸放到城市管网，金通管线压力低时，电动阀门受控关闭，提高金通管线压力，通过阀门开启度的变化来调节金通管线的压力；

(3)管线压力变送器是系统监控管线压力的一次仪表，一方面检测和显示管线压力情况，另一方面为压力自动监控仪提供管线压力监控依据；

(4)压力自动监控仪是管线压力自动监控系统的心脏，它接受压力变送器的信号，根据使用者预先设定的工况参数进行运行，控制电动阀门的开启度从而调节管线压力稳定在需要的范围内。压力自动监控仪设定参数在压力变送器量程范围内(0～160kPa)可设定上上限、上限、下限、下下限四点五段，线区》lkPa，响应速度1秒钟；

3、系统自控运行基本原理

在压送机开机情况下，压力自动监控仪检测到金通管线压力低于下下限时，指令电阀关闭，电阀缓慢关闭过程中金通管线压力随之上升，到达下限时指令电阀停止，由于压送机仍在加压金通管线压力继续上升，金通管线压力到达上上限时压力自动监控仪指令电阀开启，电阀缓慢开启过程中压送机管线压力随之下降，到达上限时指令电阀停止。压送机每小时的压送量基本稳定，如果金通用气量也基本稳定，那么经过几次调整，阀门开启度就会稳定在某个数值，金通管线压力也会稳定在原设置的数值内；如果金通用气量产生波动，自控系统重新调整达到新的平衡；

二、燃气管线压力自动监控系统技术

1、压力变送器：采用中日合资横河仪表公司生产的EJA压力变送器，其主要特点是精度高(±0．075％)、稳定性好、对环境要求低且免维护，有LED四位数显，符合长期连续使用的要求；

2、电动阀门：双闸板燃气专用阀门，配用隔爆型电动装置，具有限位控制、过转矩控制、运行指示和开启度信号输出等功能；

3、压力监控柜：集检测和控制于一体的立柜，主要功能有

A、采集金通管线压力变送器信号；

B、采集阀门全开、全关、过转矩和开启度信号；

C、根据设置要求自动控制电阀开、停、关；

D、输出电阀开、关动力源；

E、RS232接口与上位计算机连机；

F、LED四位数显金通管线压力、电动阀门开启度，灯光显示电阀开、停、动、关和压力越上上限、上限、下限、下下限，压力越上上限、下下限时拌有声响报警信号；

4、系统技术要点：

A、系统采用单片微机技术，软件采用汇编语言和MBASIC混编方法，适用于功能比较专一的设计要求，即经济又实惠；编制的基本程序固定在EPROM内，增加运行的稳定性和可靠性，根据工况设置参数采用功能键，其内部采用可擦写的E2pROM芯片，具有灵活性，适应各种需要；

B、压力自动监控仪采集信号、设置、运算等都是弱电，而拖动电动阀门却是强电，以弱控强在理论上是可行的，但在实践中往往会碰到一些问题，主要是干扰问题。在解决干扰问题中采取多种措施并用的办法，主要是继电器隔离、对干扰源增加吸收电路、电抗性元件远离弱电部分、提高仪器抗干扰能力、软件部分利用其智能性滤除干扰等；

C、系统在整体设计中考虑工况实际需要采用一用一备、人工、自动切换、灯光显示和声音报警等多种功能；

三、编后语

压力管理论文篇（6）

本文介绍的单片微机压力检测仪，是一种能够远距离测量压力参数的智能仪器。在单片微机的管理下，检测仪的测量过程完全是自动进行的，工作状态的转换操作也非常简单，测量结果既可以用显示器显示或打印机打印，也可以送至上位计算机进行远距离集中监控，便于实现发电厂(站)管理的自动化和现代化。

1电路的构成和原理

检测仪共有8路检测通道，各路通道的模拟放大电路及基准电源电路均相同，而压力传感器的输入则按实际需要选择不同量程的压力传感器。压力传感器分别为各路压力检测通道的测压元件，当压力作用于传感器时，芯片上的电桥在压力的作用下出现不平衡，输出正比于压力变化的电压信号，基准电源采用恒流源电路给电桥供电。从传感器输出的信号是比较小的，须经过模拟放大电路放大。为了消除放大电路的输出端的温漂，采用了基本差动运算放大电路。

由于检测仪具有对多路测压点进行自动巡回检测的功能，所以需用自动转换开关对多个压力传感器送出的信号进行选取。为此，采用了CMOS8选1多路模拟开关(选用4051)，由它控制8路通道的通断状态，相当于一个单刀八掷开关。从多路转换开关输出的信号是模拟量，在把它输入单片机运算处理之前，必须先转换成数字量，完成这一功能的电路就是A／D转换器。检测仪使用了MC1433双积分型A／D转换器，其工作原理是将输入电压变换成与其平均值成正比的时间间隔，然后用计数器记下此时间间隔内的时基脉冲的数目。

由于单片机本身提供的资源如I／O口、定时器／计数器、串行口等不能满足要求，因此需要在单片机上扩展其它接口芯片。由于MCS-51系列单片机的外部RAM和I／O是统一编址的，所以可以把单片机外部64KBRAM空间的一部分作为扩展I／O的地址空间，这样单片机就可以象访问外部RAM一样访问外部接口芯片，对其口进行读写操作。检测仪采用具有I／O接口和计时器的静态RAM8155作为I／O并行接口电路。

拨码盘分为始点值拨码盘和终点值拨码盘，其作用是根据实际需要设置当检测仪进行巡回检测时的输入通道始点值和终点值。

拨码开关的每一位数码开关对应一路输入通道，并用来设置该通道的测量范围。当一输入通道压力输入量程不大于2.000MPa时，该通道的拨码开关设置为“OFF”；当一输入通道压力输入量程大于2.000MPa时，该通道的拨码开关设置为“ON”。检测仪将根据拨码开关设置的量程进行运算，以提高低压力量程范围的数据精度。

显示译码电路(74LS247)则将BCD码译成十进制数字，再由数码管显示压力检测通道的序号和各测压点的压力值。

操作显示电路的作用是用来切换及显示检测仪的工作状态。

打印／通信接口电路的作用是把测量结果用打印机打印出来，或把测量数据传至上位计算机进行远距离监控。

检测仪的工作原理是这样的：每一路通道的压力传感器的输出信号经模拟放大电路进行线性放大，然后由多路转换器的模拟电子开关进行选择，并经滤波后，由A／D转换器转换成数字量，再经I／O并行接口输入到单片微机进行运算，运算处理后的通道号和压力值最后经I／O并行接口送至显示译码器进行译码显示。

2压力检测主程序

按照检测仪的工作原理而设计的压力检测主程序的流程图如图2所示。

压力管理论文篇（7）

一、前言

随着我省高层和超高层建筑物的大量兴建，大直径灌注桩因其具有承载力高、无挤土、无振动、能贴近已建建筑物施工、适应性强等优点，已在桩基工程中得到广泛应用。但是大直径灌注桩的质量事故时常发生严重影响了其承载力的发挥。近几年发展起来的桩端注浆处理桩基质量事故方法不仅可以提高大直径灌注桩承载力，而且当设计合理、施工得当时能确保其质量稳定可靠。

二、实现合理的桩端注浆条件

1、合理的注浆设计是实现注浆目的的前提

为使桩端注浆施工合理、有效，有必要对注浆目标的土岩特性、地下水条件、地下埋设物分布状况和周围环境进行详细调查和分析，并在分析相关资料基础上进行桩端注浆设计。桩端注浆设计主要包括浆液配比，浆液浓度、注浆率、注浆量和注浆压力等参数确定。

2、合理的注浆工艺是实现注浆目的保证

a、注浆管埋设

桩端注浆处理大直径灌注桩需在桩中心造一注浆孔直至桩端持力层一定深度，然后埋入注浆管至孔底，并封闭孔口一定范围注浆管与孔之间空隙。

b、压水试验

压水试验不仅起到疏通注浆通道的作用，而且注浆设计的有关参数也应根据压水试验结果做相应调整。

3、合理控制注浆参数有利于提高桩端注浆效果在桩端注浆过程中，注浆压力、浆液浓度、注入率和注浆量是变化的。合理的确定和控制其变化对提高桩端注浆效果十分重要。

桩端注浆压力随注浆进展呈现出由低到高的变化规律。若注浆过程中压力突然急剧下降，表明发生冒浆或漏浆现象，应在浆液中加入相应的添加剂和采取间歇灌浆措施以确保桩端注浆效果。

在桩端注浆中，浆液浓度经历了由稀浆向浓浆变化的过程。稀浆渗透性强可扩大桩端注浆加固范围，浓浆有利于提高桩端注浆加固区强度。

三、桩端注浆提高单桩承载力机理

1、改善持力层条件、提高桩的端承力

大直径灌注桩成孔中，对桩周土扰动降低了桩端土体强度，水的水泡软化作用又进一步加剧其强度降低。桩端注浆通过渗透、劈裂和挤密作用使桩端持力层在一定范围内形成浆液和土的结石体，从而改善持力层的物理力学性能，恢复和提高了持力层土体强度。

桩底沉碴的存在因其强度低严重影响端承力的发挥。桩端注浆通过浆液对沉碴的置换、挤密和固结作用改善或消除桩底沉碴对端承力发挥的不良影响。试验证实，桩端注浆使桩的端承力得到大幅度提高。

2、大幅提高桩侧摩阻力

大直径冲钻孔灌注桩桩周泥皮和人工挖孔桩护壁与桩周土体间空隙降低了桩侧摩阻力。桩端注浆在压力作用下，浆液从桩端沿桩侧向上，通过渗透、劈裂、充填、挤密和胶结作用，对桩周泥皮置换和空隙充填，在桩周形成脉状结石体，如同树根植入土中，从而使桩侧摩阻力大幅度提高。

3、改善持力层受力状态和荷载传递性能

桩端注浆通过渗透、劈裂、挤密和胶结作用形成桩端扩大头增大了桩端受力面积，并且注浆对持力层加固又改善其受力状态。

试验结果表明，桩端注浆后，桩侧摩阻力的提高先于桩端承力的提高。当桩端邻近土层的桩——土相对位移SZ≤SO(4～10mm)时，随荷载增加SZ增大，桩侧摩阻力提高增大，此时桩侧摩阻力提高(ΔQS)对单桩承载力提高起主导作用，而桩的端承力潜能尚未被充分发挥。当SZ＞SO时，桩侧摩阻力下降，而桩的端承力提高(ΔQP)迅速增加，此后桩的端承力提高对单桩承载力提高起主导作用。

四、工程实例

1、实例A

某邮电综合大楼，桩基础采用31根800～1000mm人工挖孔桩，扩大头直径为1600～2400mm，桩长为8.5～10.5m，桩端持力层为含粘性土角砾土层。该工程位于低洼水稻田菜地，西侧靠近河流。工程地质勘察揭示，场地土层分布为：

①粉质粘土，黄褐色，可塑，下部为软可塑，层厚1.2～1.4m。

②淤泥，深灰色，饱和，流塑，局部含20%左右碎石及砂砾，层厚4.3～5.8m。

③含粘性土角砾，土黄色，饱和，稍—中密，含17～38%碎石，角砾含量

26.7～36.6%，层厚为1.1～3.6mm

④残积砂质粘性土，褐黄色，可塑，层厚12.2～13.3m。

工程桩静载检测结果，单桩竖向极限承载力达不到设计要求。该工程除4根小荷载桩外，共对27根桩进行桩端压力注浆。

2、实例B

某铁道大厦，主体为25层框剪结构高层建筑，设地下室一层。桩基础设计为800～1000mm钻孔灌注嵌岩桩，桩长20～25m，桩端持力层为中风化花岗岩和微风化辉绿岩。

由于施工中误把强风化碴样当作中风化碴样造成几乎多数工程桩都落在强风化岩层上。桩基检测结果，单桩承载力达不到设计要求。该工程共对68根桩进行桩端注浆加固处理。

3、工程桩承载力偏低的原因

对工程桩静载、动测和取芯检测结果分析，造成两实例工程桩单桩承载力偏低达不到设计要求的主要原因有以下几个方面：

①桩底持力层力学性能不良、强度低。

②挖孔桩施工对桩周土体扰动产生应力释放降低了桩端和桩侧土体强度，地下水对桩周土体的水泡软化作用又进一步加剧其强度降低。

③挖孔桩护壁与桩周土体之间空隙影响桩侧摩阻力充分发挥。

④施工中现场管理和技术水平低造成桩底沉碴和桩身离析对单桩承载力影响。

⑤桩没到达设计要求的持力层。

4、桩端注浆工艺流程

①造孔②高压水洗孔③注浆管埋设④压水试验⑤制浆⑥注浆⑦达到设计予定注浆量和终压⑧封孔⑨钻孔检验。若检验合格，结束该桩补强加固。若不合格，重复①⑨步骤直至合格为止。

5、注浆顺序

首先对靠近河流一侧和建筑物边桩进行注浆以达到封闭浆液外流。然后进行中间桩注浆，并加大其注浆量，以达到在控制注浆总量基础上最大限度提高注浆效果。

五、加固效益分析

1、静载荷试验结果对比此为实例A注浆前后单桩竖向抗压静载试验曲线图。从曲线分析得知，注浆前2根桩单桩竖向极限承载力仅为设计要求20%和40%，且桩顶沉降都超过90mm，其破坏模式均为陡降型，提示桩身砼材料破坏或桩端持力层极差。钻孔取芯结果证实，桩身砼除局部离析外，其强度基本满足设计要求，故桩端持力层差是导致该工程单桩竖向极限承载力达不到设计要求的根本原因。注浆后，由业主随机指定2根桩进行单桩竖向抗压静载试验。从此曲线分析得知，挖孔桩经桩端注浆处理，当加荷至设计要求最大值时，桩顶沉降量很小，均未达到极限承载力状态，表明桩端注浆对人工挖孔桩加固效果明显，满足设计要求。钻孔取芯结果证实，注浆对桩身局部离析，桩底沉碴和桩端持力层的角砾土层加固效果十分明显。

2、沉降观测结果及分析

实例A为邮电综合楼对沉降量和沉降差控制严格，故该工程沉降观测从上部结构施工开始到工程竣工结束一直进行跟踪观测。从沉降资料分析，不仅各测点沉降量小，其最大沉降量仅为6mm，且各测点相邻沉降差也很小，满足设计要求。

从实例B沉降观测资料分析，裙楼观测点的沉降于97.6.27后趋于稳定，主楼观测点的沉降于97.12.10后趋于稳定，主楼观测点最大沉降量仅为16.4mm，其最终沉降量和沉降差均控制在规范允许范围内。两实例沉降观测结果表明，桩端注浆对桩基加固处理效果十分理想，建筑物处于稳定和安全状态。

六、结论

1、桩端注浆对两实例桩基加固处理分别为建设单位节约近百万元资金和争取3个月以上建设工期，创造了良好的社会效益和经济效益。实践证明，桩端注浆在桩基加固处理、提高桩基综合承载力和减少沉降量方面不失为一种经济合理，技术先进的方法。

2、施工中合理确定和控制注浆参数对桩端注浆提高单桩承载力效果十分重要，而这又完全有赖于现场工程师和工人的经验。

压力管理论文篇（8）

当变压器内部故障涉及固体绝缘时，无论故障的性质如何，通常认为是相当严重的。因为一旦固体材料的绝缘性能受到破坏，很可能进一步发展成主绝缘或纵绝缘的击穿事故。所以纤维材料劣化引起的影响在故障诊断中格外受到重视。而且，如能确定变压器发生异常或故障时是否涉及固体绝缘，也就初步确定了故障的部位，对设备检修工作很有帮助。

本文通过研究在故障涉及固体绝缘时，其它特征气体组分与CO、CO2间的伴生增长情况，提出了一种动态分析变压器绝缘故障的方法。并着手建立故障气体的增长模式，为预测故障的发展提供了新的判据。

1、判断固体绝缘故障的常规方法

CO、CO2是纤维材料的老化产物，一般在非故障情况下也有大量积累，往往很难判断经分析所得的CO、CO2含量是因纤维材料正常老化产生的，还是故障的分解产物。

月岗淑郎［1］研究了使用变压器单位纸重分解并溶于油中的碳的氧化物总量，即（CO+CO2）mL／g（纸）来诊断固体绝缘故障。但是，已投运的变压器的绝缘结构、选用材料和油纸比例随电压等级、容量、型号及生产工艺的不同而差别很大，不可能逐一计算每台变压器中绝缘纸的合计质量，该方法因实际操作困难，难以应用；并且，考虑全部纸重在分析整体老化时是比较合理的，如故障点仅涉及固体绝缘很小的一部分时，使用这种方法也很难比单独考虑CO、CO2含量更有效。

IEC599［2］推荐以CO/CO2的比值作为判据，来确定故障与固体绝缘间的关系。认为CO/CO2＞0.33或＜0.09时表示可能有纤维绝缘分解故障，在实践中这种方法也有相当大的局限性［3］。本文对59例过热性故障和69例放电性故障进行了统计。结果表明，应用CO/CO2比例的方法正判率仅为49.2%，这种方法对悬浮放电故障的识别正确率较高，可达74.5%；但对围屏放电的正判率仅为23.1%.

2、固体绝缘故障的动态分析方法

新的预防性试验规程规定，运行中330kV及以上等级变压器每隔3个月进行一次油中溶解气体分析，但目前很多电业局为保证这些重要设备的安全，有的已将该时间间隔缩短为1个月。也有部分电业局已开展了油色谱在线监测的尝试，这为实现故障的连续追踪，提供了良好的技术基础。

电力变压器内部涉及固体绝缘的故障包括：围屏放电、匝间短路、过负荷或冷却不良引起的绕组过热、绝缘浸渍不良等引起的局部放电等。无论是电性故障或过热故障，当故障点涉及固体绝缘时，在故障点释放能量的作用下，油纸绝缘将发生裂解，释放出CO和CO2.但它们的产生不是孤立的，必然因绝缘油的分解产生各种低分子烃和氢气，并能通过分析各特征气体与CO和CO2间的伴生增长情况，来判断故障原因。

判断故障的各特征气体与CO和CO2含量间是否是伴随增长的，需要一个定量的标准。本文通过对变压器连续色谱监测的结果进行相关性分析，来获得对这一标准的统计性描述。这样可以克服溶解气体累积效应的影响，消除测量的随机误差干扰。

本文采用Pearson积矩相关来衡量变量间的关联程度，被测变量序列对（xi，yi），i＝1，…，相关系数γ的显著性选择两种检验水平：以α＝1%作为变量是否显著相关的标准，而以α＝5%作为变量间是否具有相关性的标准。即：当相关系数γ＞γ0.01时，认为变量间是显著相关的；γ＜γ0.05时，二者没有明确的关联。γ0.01、γ0.05的取值与抽样个数N有关，可通过查相关系数检验表获得。

[NextPage]

由于CO为纤维素劣化的中间产物，更能反映故障的发展过程，故通过对故障的主要特征气体与CO的连续监测值进行相关性分析可进一步判断故障是否涉及固体绝缘。当通过其它分析方法确定设备内部存在放电性故障时，可以CO与H2的相关程度作为判断电性故障是否与固体绝缘有关的标准；而过热性故障则以CO与CH4的相关性作为判断标准。通过对59例过热性故障和69例放电性故障实例的分析。

这种方法在一定程度上可以反映故障的严重程度，在过热性故障的情况下，如果CO不仅与CH4有较强的相关性，还与C2H4相关，表明故障点的温度较高；而在发生放电性故障时，如果CO与H2和C2H2都有较强的相关性，说明故障的性质可能是火花放电或电弧放电。

3故障的发展趋势

确认故障类型后，如能进一步了解故障的发展趋势，将有助于维修计划的合理安排。而产气速率作为判断充油设备中产气性故障危害程度的重要参数，对分析故障性质和发展程度（包括故障源的功率、温度和面积等）都很有价值［4］。

通过回归分析，可将这3种典型模式归纳为：

（a）正二次型：总烃随时间的变化规律大致为Ci＝a.t2＋b.t＋c（a＞0），即产气速率γ=a.t+b不断增大，与时间成正比。这常与突发性故障相对应，故障功率及所涉及的面积不断变大，这种故障增长模式往往非常危险。

（b）负二次型：总烃和产气速率的变化规律与（a）相同，只是a＜0.即总烃Ci增高到一定程度后，在该值附近波动而不再发生显著变化。多与逐渐减弱的或暂时性的故障形式相对应，如在系统短路情况下的绕组过热及系统过电压情况下发生的局部放电等。

（c）一次型：即线性增长模型，是一种与稳定存在的故障点相对应的产气形式。总烃的变化规律为Ci＝k.t＋j，产气速率为固定的常数k，通常只有当故障产气率k或总烃Ci大于注意值时才认为故障严重。

本文对59例过热性故障和69例放电性故障变压器总烃含量的增长模式与故障严重程度的对应关系进行了统计，结果如表2所示。

4、实例分析

故障产气的增长模型为正二次型，在较短的时间里产气速率呈明显的增长趋势，是一种发展迅速的故障，反映出故障功率及故障所涉及的面积在不断变大。

1985年3月14日进行吊芯检查发现，高压线圈与低压线圈间围屏有7层存在不同程度的烧伤、穿孔、爬电等明显的树枝状放电痕迹，属围屏放电故障，与分析结果相符。

压力管理论文篇（9）

1、压力管理 过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的 10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过 2 000 亿美元。1993 年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由 1980年的 5%，上升到 1990 年的 15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为 2 000～3 000 亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国 500 家大公司税后利润的 5 倍. 预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。 本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用.它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况.组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为 3 个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。 相应地，组织压力管理可以分成 3 个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的.在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。 2、组织支持 组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉.它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。 由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。 （1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括 3 个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和 “医疗保险”两项来衡量。 （2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。 3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析 本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有 73 名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。 （1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支

压力管理论文篇（10）

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（work stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为p-e模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。french和caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。french等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。

(3)工作需求—控制理论

karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称jd-c模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了jd-c模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称jdcs模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家richards. lazarus。lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

whettent和cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

cooper，c.l.和marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

ivancevich和matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

hendrix，w.h.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

summers，t.p（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。

马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(osi)

职业压力指标量表是cooper sloan和williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.mclean’s工作压力问卷

mclean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家mclean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力jd-c模式的提出者karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的hurrell和mclaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（osi-r）

职业压力调查量表最早是由osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。osi-r量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

paker和decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[j].统计研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[j].心理科学进展,2001,(10):433-435.

[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[j].浙江师大学报,1999,(5):29-35.

[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[j].应用心理学,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•p.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[m].北京:中国人民大学出版社,1997:478.