大学生职业发展篇（1）

一.研究背景与意义

背景：大学生村官制度作为新时期改革发展过程中出现的一个崭新事物，还处在不断探索和完善的成长期，然而从政策开始至今已形成一定的现状，就大学生村官个体而言：首先，人数逐年增加。其次，竞争日益激烈，报名所需学历不断提高。最后，流失现象严重，是我们今天讨论的一个重要背景。

意义：首先，对于大学生村官，解除其在职时期的困惑与迷茫，并且为其制定清晰明确的发展规划，从而使村官能真正起到应有作用;其次，对于政府，希望政府加大对于村官的重视程度，并且出台规范可行的政策，从而为大学生村官提供良好的制度保证;最后，增强社会对于大学生村官的认识，使得村官受到更多关注，走上良好的发展道路。

二.影响大学生村官职业发展因素

（一）基层环境条件较差。本次调查中反映出的一个突出问题是：由于农村主要劳动力外流，剩余的经济和劳动力资源都较为匮乏，大学生村官的创业受到极大的限制。身份困扰也是影响大学生村官发展的一个重要因素，由于不能从法律上给大学生村官一个明确的定位，他们在法律上处于“非官、非农”的尴尬处境，既不属于乡镇公务员编制，又不属于事业单位人员编制，这样一种尴尬境地使得大学生村官在工作过程中，只能干一些辅的工作，并不具有决策权。

（二）政策制度缺失。2008年，中组部会同有关部门研究制定了八项激励和保障新政策，但有些环节依然存在问题。考核机制的缺失，目前， 大学生村官录取对象一般是大专、本科或研究生毕业生，对合同期满的大学生村官，虽然中央给了留村任职、考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习深造五种出路的选择，但是，这五种出路均为方向性、指导性的政策，而没有一项是保障性的政策。监督机制的缺失，为了使大学生村官安心扎根农村， 政府陆续出台了一系列有利于大学生村官职业发展的政策，但是由于缺乏监督机制，这些政策的实际效果并不理想。

（三）大学生自身。首先，不少大学生村官认为前途不明，不知三年任期结束后该何去何从，因此任职结束后的工作问题是提到最多的。其次，大学生村官认为与村民沟通困难，觉得想法很多，但得不到认同和理解。然后是生活方面的困难，如条件艰苦、交通不便、生活孤独缺少乐趣等。而在任期满后的初步打算这一问题中，计划考公务员或事业单位的占了多数，准备创业的、继续任职的、重新择业的或者学习深造的就寥寥无几了。[1]

三.解决对策

1、政策制度的规范和完善。虽然经过14年的发展，国家对于大学生村官政策的配套措施也日臻完善，为引导和鼓励高校毕业生积极应聘到村任职，2015年中组部会同有关部门，研究制定了八项激励和保障政策，其中几条较为受关注：

例如比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，在艰苦边远地区工作的，按规定发放艰苦边远地区津贴，补贴、津贴按月发放;参加养老社会保险;在村任职2年后报考党政机关公务员的，享受放宽报名条件、增加分数等优惠政策，同等条件下优先录用。县乡机关公务员应重点从选聘到村任职的高校毕业生中招录;聘期工作表现良好、考核合格的，报考研究生享受增加分数等优惠政策，在同等条件下优先录取。然而想要村官可持续的发展，需要国家做更多，例如公务员一样进行立法，明确大学生村官的法律地位，而针对村官任期满后的后顾之忧，也需要建立和完善后续发展制度。

2、改善农村基层环境。虽说农村条件与城市有差别，但村官来的目的毕竟不是单纯的吃苦，因此需要所在地的一些环境进步与发展，具体所指的就是需要村委会给予适当的自，避免出现村官身份不明的尴尬局面，以及村民思想和行动上的配合，使得村官可以合理的进行有利于村民和村子的发展的活动;然后对于村官的基本生活保障需要满足，这一点在调查中的出现让我们感到一些惊讶，因为有些村官需要为村里的活动自掏腰包，说明这点确实有解决的需要。

3、大学生自身。引导大学生村官树立正确的人生观和价值观。大学生村官思想观念上存在的种种问题，一方面，要引导大学生正确认识村官这份工作。大学生村官是一项光荣的职业，服务基层更是一种伟大的使命，要把理想信念和社会及个人发展相结合，认识到服务基层是当代大学生应尽的责任和义务; 另一方面，要帮助大学生村官正确认识自我。大学生村官要找准角色定位，面对现实，热爱农村基层工作，虚心向农民学习，主动增强适应能力，努力提高综合素质。[2]

大学生村官的职业发展调查至此，发现了不少问题，也提出了一些措施。大学生村官制度作为一个新的制度，其发展是曲折的，但其前途必将是光明的，会曲折中不断前进和上升。希望和政策有关的相关各方可以继续努力，为大学生村官创造更好的发展条件，也使大学生村官制度能为我国的发展提供更好的支持。

大学生职业发展篇（2）

［中图分类号］G642.3［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2016）03-0088-03

一、引言

翻转课堂是基于信息技术支持的一种新型教学模式，课前，教师提供教学微视频及其他相关学习资料，学生通过学习教师上传的学习资料，自主学习课程内容，完成知识的传授任务；课堂上，教师根据学生的学习情况组织学生通过小组讨论、答疑解惑、完成作业等方式完成知识的内化任务①。这种教学模式的优点是使教学过程中倡导的“学生主体，教师主导”理念很好地付诸实践，促使学生个性化学习与发展，有利于学生自主学习能力、合作精神和创新意识的培养②，有利于教师根据学生的需求进行教学、开展深层次的个性化指导。翻转课堂的精髓在于翻转“教”与“学”，把传统课堂上主要以教师讲为主的知识传授任务前移到课前，而课堂上，教师的精力主要放在解决问题、组织合作探索、进行个性化指导上。大学生职业发展与就业指导类课程内容多，操作性强，学生个性化的需求高，教学过程需要以学生为主体，促使学生积极主动探索。传统的课堂教学方式很难满足教学要求，翻转课堂教学模式采用课前线上自主学习与课堂上个性化指导相结合的方式，增加了师生、生生间的互动和个性化交流，充分发挥了学生学习的主动性，激发了学生学习的兴趣，对提高大学生职业发展与就业指导类课程教学实效意义重大。

二、大学生职业发展与就业指导类课程教学现状

大学生职业发展与就业指导课作为高校开设的公共课程，既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和终身发展。通过激发大学生职业生涯发展的自主意识，树立正确的就业观，促使大学生理性地规划自身未来的发展，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和生涯管理能力。2007年教育部办公厅的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅［2007］7号）指出“：大学生职业发展与就业指导课程教学内容应力求实践性、科学性和系统性，突出强调理论联系实际，切实增强针对性，注重实效。要在遵循课程体系和课堂教学规律的前提下，引入多种教学方法，有效激发学生学习的主动性和参与性，提高教学效果。”尽管很多高校都十分重视大学生职业发展与就业指导课程设置及教学，也取得了一定的实效，但目前大学生职业发展与就业指导类课程教学仍存在一些问题。1.课堂教学以教师讲授为主，采用填鸭式教学法。职业生涯发展及就业指导类课程内容多、学生个性化的需求高，但当前在知识传授环节，大学生职业发展与就业指导类课程一般在课堂上以学生听课教师讲课为主。由于任务重，学时有限，课堂上基本没有讨论答疑环节，很少有师生、生生间的交流互动，课堂教学很难实现个性化指导。2.教学支持材料单一，针对性不强。目前，虽然大多数高校采用多媒体教学，但由于时间有限，教师很少有时间在课堂为学生呈现丰富多样的、多元化的素材，如应聘视频、职业探索视频、相关网络链接等。课程教学内容一般以教科书上规定的内容为主，无法满足学生多元的个性化需求，教学针对性不强。3.学生学习自主性不强，教学效果不理想。大多数职业发展与就业指导类课程在教学时，不能从学生的实际需求出发，让学生在把握和理解知识点及事实的基础上，在课堂为学生营造良好的氛围，促使学生积极互动，提出主张与见解。课堂教学氛围沉闷，学生在学习过程中自主性不强，参与意识淡薄，不能激发学习的积极性与主动性，教学效果不理想。4.教学反馈环节薄弱，对实践的指导力度不够。学生缺乏对职业发展及就业指导相关理论如性格探索、兴趣探索、能力探索、职业探索、就业技能等的反复练习与思考，在实际应用上，不能举一反三；由于采用大班教学，教师也很少能对学生跟踪指导。

三、大学生职业发展与就业指导类课程翻转课堂教学模式

最早开展翻转课堂研究工作的埃里克•马祖尔（EricMazur）把学习分为知识传递和知识内化两个步骤③。可以说，知识的传递是知识内化的前提与基础，知识内化是知识传递的升华。大学生职业发展与就业指导类课程的翻转课堂教学模式是实现知识传授与知识内化的统一。课前线上教学是知识的传播、传授阶段，学生通过对线上视频资料及相关材料的学习，达到掌握职业发展与就业指导相关知识，了解相关理论，认识相关测评工具，认清相关职业发展及就业现状的基本事实，并初步形成自己的理解与看法。课上线下教学是知识的内化吸收阶段，学生通过与教师及同伴间合作进行案例分析、情景模拟（角色扮演、游戏）、小组讨论、心理测评、答疑解惑、完成作业等方式，进一步深化对所学知识的认识，初步形成相关的职业发展与就业观念，掌握相关技能。大学生职业发展与就业指导类课程师资力量多源于不同学科专业的教师，在学缘结构上有独特的优势，但教师多为兼职，时间有限，由于录频工作量大，且教师专长不同，笔者提出以就业指导教研室为单位合作开发微视频，在此基础上，把翻转课堂教学模式分为课前线上教学、课上线下教学、课后线上线下反馈教学三个阶段。以就业指导教研室为单位整合教师资源，合作开发。采用集体备课，分解教学内容，分配给教师，精选教学内容中的重点、难点，分片段由教师录制成微课视频，并由教研室借助网络教学平台建设微课网络资源，由教师共享，教师采用录制好的微视频并上传个性化素材开展翻转课堂教学。课前线上教学：明确教学目标，做好课前知识输入。一是教师要根据教学目标上传学习资料到网络学习平台，供学生下载、观看、学习共享。上传的学习资料包括由就业指导教研室提前录制好的微课视频、授课教师的教学课件、相关知识网站链接、引导性问题、相关职业规划测评端口等。同时，教师也可以上传与教学目标相近的其他名校、名师的公开微视频、课件、短片、音频资料等④。二是学生要根据教师的要求及自己学习的时间偏好，自主安排时间课前在线学习教师上传的资料，熟悉规定的教学知识点，并根据教师设置的引导性问题进行思考，课前自主学习，完成知识的输入，同时要正视遇到的问题，不躲避，不忽视。三是教师与学生、学生与学生之间通过在线交流平台、微信、QQ等进行在线交流互动，讨论遇到的问题，分享自己的学习心得，如把问题或心得分享到微信朋友圈，或者微信群，供同伴学习讨论。教师在这一环节要及时了解学生的实际需求，归纳总结，把主要问题记录下来集中讨论，并根据学生的实际需求做好课前备课准备。课上线下教学：深化认识，综合提升。在线上教学的基础上，学生基本完成了对基本知识、基本事实的学习过程，不需要教师在课堂上用大部分时间来进行简单的基本知识、基本事实的传授。教师的主要任务是扮演学习促进者、组织者的角色，把课堂的主动权交予学生，通过模拟场景、小组讨论、角色扮演等形式，引导学生对知识内化吸收。因此，在课上线下教学中，教师可要求学生自发分组，按照团队就座。教师根据学生课前线上学习情况，确定教学的主题。在讨论的过程中，教师对每个团队进行个性化指导，及时解决学生及团队的疑惑与问题，帮助学生更好地理解知识，掌握相关测评工具，实现教学目标，如自我探索部分，运用心理测评、生涯案例分析、角色扮演及价值观拍卖游戏、小组讨论与分享等方法，强化学生的参与体验。同时，利用新媒体技术，如微信、微博等，鼓励学生分享经验心得及问题，注重立体化、实践性教学。在讲授面试技巧及注意事项知识点时，可以通过新媒体现场采访同专业毕业生、邀请提前联系好的企业HR进行5～10分钟的现场模拟应聘，或现场播放提前录制好的应聘成功或失败的视频案例等，丰富学生对面试环节、技巧及注意事项等知识的感性认知。在教学进行到一定时间后，教师要求以团队为单位进行成果展示，可以由团队组织者做总结性阐述，再由各团队成员进行补充，团队之间进行相互提问及点评，最后教师对各团队进行评价、总结，深化认识，综合提升。课后线上线下反馈教学：反思评价，巩固提升。学生课后及时完成作业，教师及时反馈是大学生职业发展与就业指导类课程翻转课堂教学的重要环节。在经历了前面的教学环节后，课后应通过线上线下实践，进行教学反馈。如在简历制作知识点的教学中，经过前两个环节的学习，学生基本掌握了简历的制作要点，认识了简历制作的误区，并了解了一份好的简历对成功应聘的重要性。但如果不在课后亲自根据自己的实际情况制作一份简历，学生很难在实践中运用简历制作的技巧，也很难对自己的经历等进行简要合理的概述。因此，课后线上线下反馈教学，通过学生课下实践操作与思考，并运用互联网的便捷把自己的实践与思考再次分享讨论，让同伴与教师批改，进行反思评价，才能巩固提升。

四、结语

将微课与翻转课堂引入大学生职业发展与就业指导类课程课堂教学，以学生为主体、实现个性化指导，符合大学生职业发展与就业指导教学目标要求。翻转课堂的模式实现了教师“教”的能动性与学生“学”的能动性的统一，能够有效提升课堂教学效果。教学所采用的优质教学微视频资源，丰富的教学手段，多元的教学形式，受到大学生的欢迎与认可。但是，我们也看到，翻转课堂教学模式对教师、学生提出了更高的要求。对于教师来说，翻转课堂的成功开展需要教师具备较强的专业能力及素养，需要教师投入更多的时间开展翻转课堂相关环节的组织、设计、讨论引导工作。对于学生来说，翻转课堂的成功开展，需要具备较强的自我管理能力，克服在学习上的“等、靠、要”的心理依赖，主动根据教师要求做好知识的自主学习，开动脑筋，积极思考，掌握自主学习的方法策略及现代信息技术，合理分配线上学习时间。可见，翻转课堂的成功开展需要发挥教师、学生的积极性。值得注意的是，翻转课堂仅仅是有效开展教学的一种模式，而不是唯一的最好的模式。教育是传道授业解惑的过程，实施大学生职业发展与就业指导类课程的翻转课堂教学改革，并不意味着所有的知识点教学都需要教师录制视频，进行课堂翻转。如何更好地实施翻转课堂，如何激励学生学习的自主性等问题需要进一步研究。

［注释］

①陈子超，蒋家傅.高校翻转课堂教学模式探索与实践［J］.现代教育技术，2014（12）：112.

②何克抗.从“翻转课堂”的本质看“翻转课堂”在我国的未来发展［J］.电化教育研究，2014（7）：7.

大学生职业发展篇（3）

 

1909年，美国青年律师佛兰克.帕森斯著作《选择职业》的出版，标志着职业生涯规划与发展理论的开端。20世纪50年代开始，国外职业指导经历了重大的转变，职业指导由指导向职业生涯发展辅导观念的转变，即将教导式的职业指导方式变成更加人性化的、强调发挥被指导者作用的职业生涯发展辅导。生涯发展理论提出使生涯规划理论逐步由是由静态的、一次完成的职业辅导向发展的、多次完成的职业生涯发展辅导转变[1-3]。随着生涯辅导理论的不断发展，生涯教育活动逐渐兴起职业生涯发展，生涯规划理论在指导学生就业、职业生涯发展发挥重要作用，经济学、管理学、社会学、心理学等各学科和视野对职业生涯规划、生涯规划的研究和实践的研究进入到新的阶段怎么写论文。

大学生是宝贵的人才资源，在社会经济技术日益革新的大潮中发挥着重要作用，同时，大学生在规划职业生涯和实施职业生涯的过程中也面临多种选择，需要考虑自我因素、社会因素、教育因素以及它们的综合。大学生如何有效的整合对自己有利的资源和信息，找准自己的坐标和方向，科学合理的规划自己的职业生涯是还缺乏合理模式，成为大学生职业生涯规划的“拦路虎”，大学生在职业生涯规划与发展中遭遇“整合”难题。

一、大学生职业生涯规划与发展整合模式

简单地说，大学生职业生涯规划就是大学生确定发展目标和途径，根据社会发展和自我发展现状调整发展策略实现自我职业发展的一种策略和安排，是个体发展与组织发展相结合的动态过程。

职业生涯规划理论已经是当前大学生认识自我，了解社会职业生涯发展，发展自我，更好的适应社会，可持续的发展和实现自己人生目标和理想的重要理念、技术和途径。这要求大学生对自己全面了解，对社会的发展趋势，环境的变化，自我目标的调整进行科学分析和判断，确定自己生涯和职业发展方向，掌握生涯规划的技术和方法，系统、科学合理的、针对自身特点制定切实可行的职业生涯规划。

大学生有效的职业生涯规划整合是建立在以往的生涯发展经验和成绩的基础上，客观地分析自我发展现状，社会发展情况，教育资源现状，综合确定自我职业生涯发展策略，科学规划职业生涯规划途径并积极实施的系统的整合模式。（如图1）

图1 大学生职业生涯规划整合模式

历史经验是大学生职业生涯规划整合的基础职业生涯发展，大学生对职业、职位、社会、社会角色、家庭、自我认知、决策方式等都受到历史经验的影响和制约，已有的生涯发展对于大学生职业生涯发展具有基础性和经验性影响。

大学生职业生涯发展现状是大学生实施职业生涯规划的基础，主要包括三方面的核心资源：一是现在自我的性格、兴趣、技能、特质、发展动机等大学生自我资源现状；二是现在大学生职业生涯过程中受到的自我教育、家庭教育、高校教育、社会教育等教育资源现状；三是当前的政府政策、企业发展、家庭发展、社会发展现状，这三方面的资源的互动结合共同构成了大学生职业生涯发展现状怎么写论文。

合理地整合历史经验和发展现状，采取有效策略，是实现职业生涯规划目标的途径。大学生通过客观科学分析面临的社会形势与资源，合理使用自己的教育资源，找准自己的发展方向，把职业生涯规划目标和大学的学业目标结合起来，结合自我职业生涯规划科学规划大学学业，有助于降低失落感和挫折感，产生积极的上进心,从而增强自我发展的主动性。这是一个不断循环和进行的职业生涯规划模式，大学生在职业生涯规划和实施过程中不断重复这样的一个模式，从而更好地实现自我职业生涯规划与自我发展。

二、大学生职业生涯规划整合内容

大学生职业生涯规划整合模式的主要内容包含历史资源的整合职业生涯发展，大学生职业生涯规划现状的整合，大学生职业生涯规划发展策略的整合，大学生职业生涯规划途径的整合四个方面的内容。

（一）职业生涯规划历史资源的整合

舒伯(E．super)根据自己“生涯发展形态”的研究结果，认为生涯发展是一连续不断、循序渐进且不可逆转的过程，并将生涯发展阶段划分成成长、试探、决定、保持和衰退五个阶段。大学生已有的生涯发展过程中，形成自己独特的个性特征和成绩，对于自己以后的职业生涯将产生重要影响。主要包括大学生对于社会、职业的认知和了解，大学生对于专业、知识、技能的技能和训练，大学生已经取得职业成绩，大学生的职业兴趣的开发，职业价值观的形成，大学生职业性格的发展等内容，包含了社会文化的背景、遗传、个人的教育经验、家庭关系与社会资源的综合作用和影响。

（二）职业生涯规划现在资源的整合

大学生职业生涯发展现状主要内容分为三个方面，一是个人经历、特质、技能、性格、兴趣、发展动机等组成的个人品性技能等特征职业生涯发展，二是影响大学生职业生涯发展的政府政策及行为、企业或者行业发展现状、家庭环境及发展、社会发展现状及趋势等社会资源，三是影响大学生职业生涯发展的学习和教育资源，包括家庭教育资源、学校教育资源、社会教育资源等方面的内容怎么写论文。这三个方面内容以大学生个性特征为主体进行有机整合和整理，以大学生自我职业生涯发展的职业生涯发展整合能力为主线进行有机整合，为更好实现大学生职业生涯发展进行有机互动，共同促进大学生职业生涯发展的准备。三方面资源的互动和整合过程就是大学生职业生涯规划中如何选择和实践最优策略。

（三）职业生涯发展策略的整合

职业生涯发展策略是大学生为实现自我职业生涯规划而要选择和实践职业生涯规划的总和，具有引导性、方向性、独特性、可操性等特点，大学生们应根据自己的职业发展目标和自身方面的特点和条件，选择适合自己发展的策略及方案，分析达成职业目标所需的条件，尔后确定具体的行动策略和措施，从而选择出最佳的行动路线[4]。 大学生职业生涯规划策略的选择和整合是一个不断对社会观察、体验、思考，对自己内省、体验和追求的过程。职业生涯发展策略主要分为三类，一类是以己为本的整合策略职业生涯发展，大学生在整合资源规划自我职业生涯发展过程中，以个人历史资源、特征、兴趣、技能、自己拥有的社会资源、教育资源为主确定职业生涯发展方向，整合自我、社会、教育资源规划职业生涯发展。第二类是以家为主，以家庭发展为主确定自我职业生涯发展方向和目标，再整合自我、社会、教育资源规划职业生涯发展。第三类是以社会发展为主的整合策略，以社会发展趋势和方向为主，确定自我职业生涯发展方向和目标，再整合自我、社会、教育资源规划职业生涯发展。

（四）职业生涯发展途径的整合

大学生职业生涯规划的实施包含目标、途径、内容、行为等诸多内容的有效整合怎么写论文。发展方向和目标资源的整合，职业生涯规划与发展是一系列主动性的规划和努力，具有方向性。人的发展包括多个方面的发展，从需要层次理论来说，有多个方面的需要，那么那些需要是最重要的需要，必须要实现的职业生涯发展，那些是次要的，可以不一定实现，不同的理想、目标在那些职位上能够实现，需要系统地整合理想和目标，分析具体的实施途径和方式。实施途径的整合，围绕生涯规划目标有多种实施途径，选择哪种实施途径对于自我是最有利和最容易实现的途径是需要在充分进行多种途径比较分析和综合的基础上进行的有机整合。内容的整合，职业生涯发展内容具有多元性、多层次性等特征，将职业生涯规划发展的内容有效和职业生涯规划目标、途径、时间、环境等进行有机整合和协调安排，做出最优的内容安排。行为的整合，职业生涯规划实践中需要进行多种职业生涯行为来实现，哪些行为时必要的，在生涯发展的时间段上实施何种行为时最有效需要整合分析。

三、大学生职业生涯规划的整合管理

大学生职业生涯规划是持续发展的动态过程，加强大学生职业生涯规划整合内容的管理职业生涯发展，需要从职业生涯发展现状管理、过程管理、目标管理、时间管理等四个方面入手。

（一）职业生涯发展现状的管理

大学生职业生涯规划的整合涉及到个人发展途径的选择和实施，包括自我资源的发展和整合，教育与发展资源的发展和整合，历史经验和资源的整合等内容。包括历史的我，找到自己成长经历的历史背景、历史文化、家庭环境才能更好的理解现在的我，引导未来的我；个性的我，每个人都具有自己独特的个性特质，具体表现为不同的兴趣、性格、理想信念、发展动机等等；社会的我，每个人都生活在不同的社会角色中，社会中我的是具有什么样的特点，对自我发展的影响如何；理想的我，我自己希望自己发展为什么方向；家庭的我，我的家庭环境如何，我所在家庭如何发展对于自我职业生涯发展的影响；教育的我职业生涯发展，我拥有哪些教育资源，现在取得成绩如何等等怎么写论文。只有全面和客观地分析个体职业生涯规划与实施的现状和历史才能更好理解现在的我，引导未来的我，实践理想的我。

（二）过程管理

大学生职业生涯规划的实践过程是一个动态的不断变化调整的发展过程，受外部环境变化和自我实践成果的综合影响，整合管理应该以职业生涯规划内容和实施途径和轴心，对职业生涯规划实施的过程进行细化，并设定分阶段实施方案，并及时进行评价和调整，有效进行过程管理。

（三）目标管理

职业生涯规划与发展是一个系统的实现自我价值和发展的过程，在职业生涯发展的不同阶段具有不同阶段的目标和内容，这些目标和内容是相互衔接和配合的，对职业生涯规划分阶段目标进行分解，规划和设定分阶段目标职业生涯发展，并实施目标管理，有效的保障职业生涯规划目标的实施[5]。

（四）时间管理

职业生涯规划是个体生涯发展过程的规划，职业生涯发展过程是一个长期和连续的发展过程，不同的生涯发展阶段具有不同生涯发展任务和目标，职业生涯规划要进行分阶段生涯发展管理，有效细分分阶段生涯发展目标和内容，实施时间管理，有效保障职业生涯规划的实施。

大学生职业生涯规划需要整合历史经验、发展现状、策略选择等因素，而这些因素本身也是动态的，加强对它们的研究，争取从中找到一个科学的模式，这将对加强大学生职业生涯规划产生重要的意义。

参考文献:

[1]刘宣文.《学校发展性辅导》[M].人民教育出版社,2004.

[2]曹虹.大学生职业生涯规划的系统整合[J]. 教育前沿,2007(1):

[3]李迎春.大学生职业生涯规划经典文章研究述评[J].黑龙江高教研究,2010(4):

[4]王声平,傅小蓉.大学生职业生涯规划内容及策略探析[J].漯河职业技术学院学报,2010(3):

大学生职业发展篇（4）

 

“大学生职业发展与就业指导”课程的前身源于高校学生就业指导工作，在我国是一门新兴课程，是高等教育不可或缺的重要内容，是高校人才培养和毕业生就业工作的重要组成部分，是学生生活世界的有机组成。该课程在国外有较长的发展历史，实现课程的本土化是世界性的发展趋势，也是我国高校学生就业指导迫切的现实需要。 

 

一、“大学生职业发展与就业指导”课程的历史渊源 

 

“大学生职业发展与就业指导”课程是高校学生就业指导工作一步步发展的结果。“就业指导”，特别是我国现行的大学生就业指导则是在我国高校毕业生就业制度改革的背景下提出的概念，始于“职业指导”，而“职业指导”之名借用于日本，之实源自美国，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)1905年在第一次工作报告中第一次使用“Vocational Guidance”，在1909年撰写的《职业的选择》一书中，阐释这一术语。 

美国职业指导的帕森斯模式很快传人中国，最初的实践与黄炎培等教育家的倡导与推动分不开。1917年5月6日，黄炎培先生联合社会知名人士蔡元培、梁启超、张謇、宋汉章等48人在上海创立中华职业教育社，自此，该社每年的一个重要工作就是开展职业指导的理论研究与实践活动。1919年5月中华职业教育社设立职业指导部，1921年设立职业指导委员会，1923年建立职业指导所，1927年创建我国第一个面向社会服务、专门化的职业指导机构——上海职业指导所，“以职业询问、职业调查、职业讲演、升学指导、职业介绍、择业介绍、改业指导为活动内容”。可以说，20世纪20～30年代，中华职业教育社在引介国外职业指导的理论及实践方面做了卓有成效的工作，得到社会的承认，引起政府的重视。由于种种原因，职业指导在我国的发展中断了相当长的时期，20世纪80年代随着改革开放的深入，职业指导在我国再次兴起，对于高校而言，多称就业指导。 

1989年国务院批转国家教委、国家计委和财政部提出的《高等学校毕业生分配制度改革方案》，即“中期改革方案”，提出“各地方、各有关部门和高等学校应建立毕业生就业指导机构”“就业指导机构的主要任务是：贯彻国家关于毕业生就业的政策、法令，毕业生供求信息，沟通毕业生、学校、用人单位之间的渠道，对毕业生进行就业指导，为毕业生创造公平竞争的客观条件，指导‘双向选择’工作的正常进行，研究解决工作中出现的矛盾和问题，为学校提供反馈信息。”这是“就业指导”概念在行政文件中的最早出现。《高等教育法》第五十九条明确规定：“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导与服务。”至此，对毕业生开展就业指导不仅是社会发展的需要，同时成为高校法定的责任和义务。学生就业指导逐步成为高等教育不可或缺的重要部分。 

从课程发展的角度讲，高校的就业指导实践活动开端于1986年个别学校的自觉。为适应社会主义市场经济对人才的需求，20世纪90年代初，全国各高校均成立了专门的就业指导部门，配备了专职工作人员，开设讲座，编制讲义，课程开始萌芽。但是，在之后十几年的实践中，大部分高校处于非自觉的强制性制度安排下进行，把就业指导视为非专业化的行政事务，浅表性地理解为“季节性快餐”——学生毕业时对其提供就业信息、政策讲解、组织校园招聘会、就业技巧讲座等等。 

随着高等教育的迅速发展，高等学校办学规模的不断扩大以及就业市场格局的变化，摆在各高等学校面前的一个突出任务就是如何提高毕业生的就业率和就业质量，为社会输送更多的合格的所需人才。2007年12月，教育部印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知，提倡所有普通高校从2008年起开设“大学生职业发展与就业指导”课程，并作为公共课纳入教学计划。截止到目前，国内大部分高校已经开设该课程，课程作为学生全面发展教育的重要内容，被提升到前所未有的高度。但是，高校学生就业指导仍然没有摆脱“路径依赖”，没有主动走上自觉发展之路。政府占主导、社会助力少、高校独木难撑的高校学生就业指导尚存在低效率、专业性不强、系统性不够等方面的不足。 

单单依靠政府权威设计一个新制度、开设一门新课程，并强制推进，已不能满足微观经济主体(大学毕业生)的利益诉求，也不符合客观事物自身发展的规律。一门学科、一个课程的发展，仅仅依靠“行政力”的推动是远远不够的，它还需要理论界与学界的“学术自觉”。 

 

二、“大学生职业发展与就业指导”课程的概念厘定 

 

“大学生职业发展与就业指导”包括了两个核心概念：一是“职业发展”；二是“就业指导”。二者同时出现在一门课程中，这样一个看似简单的问题，却能从侧面反映本课程建设的规范性问题，它是理论研究的一个“焦点”和“瓶颈”。如果概念表述不规范、不清晰，将不利于课程的科学化发展。 

迄今为止，关于高校学生就业指导的一些教材及著作名称存在很大差异，常见的名称有：职业素养与就业指导、大学生职业生涯规划与就业指导实务、就业指导与职业生涯规划、毕业生就业指导、毕业生就业概论、大学生职业指导、大学生职业辅导、大学生生涯规划、大学生职业规划、职业生涯发展与规划，大学生职业发展与就业指导，等等。涉及的主要概念有：“就业指导”“职业指导”“职业生涯规划”“职业辅导”“职业发展”等。上述名称的差异反映了不同的就业意识与观念。例如，从对象指向讲，“职业指导”涉及每个人(包括大学生)；“就业指导”更多针对毕业生。从时间范畴讲，“职业生涯”和“职业发展”关注人的各个阶段，但是“职业发展”更强调生涯规划理论的综合性和前沿性；“就业指导”仅关注毕业时间段。从内容范围上讲，“职业指导”重视人职匹配，重心在规划，关注个体满意度；“就业指导”考虑更多的是就业准备，隐含对就业率的功利追求。 

大学生职业发展篇（5）

一、 问题的提出

根据社会认知职业理论（Social Cognitive Career Theory；Lent， Brown & Hackett，1994）和职业构建理论（Career Construction Theory；Savickas，1997），个体对自己和职业的认知了解以及个体在职业方面的相关能力都会影响到其未来的职业发展及结果。一个人只有清晰的了解自己，包括性格、能力、资源等，才能对自己的职业生涯发展进行适合的规划，这对于大学生尤为重要，不仅仅因为他们的人生经验较短，缺乏相应的了解，更是因为大学期间是培养能力的重要阶段。所以明确自己所处的职业生涯发展的阶段是进行职业发展的第一步。

受到经济全球化、裁员风波、组织扁平化等影响，每个人的职业生涯也变得更加个性化和难以预测。2014年，Arthur回顾了二十年之内与职业生涯相关的大量研究，认为关注个体本身的作用是最重要的趋势之一（Arthur， 2014）。然而纵观国内外现有的职业生涯阶段理论，可以发现它们都是按照年龄来划分阶段，完全忽略了个体差异，比如教育水平、工作经验、家庭社会经济地位、个人特质等。这些内容体现着个体的人力资本、社会资本和心理资本。虽然这三大资本的概念最初是在社会学、心理学领域提出，但是已被很多学者移植到职业生涯发展领域。大量研究表明这三方面的资本对职业生涯发展有显著的正向影响（如Keeton，1996；Boudreau et al.，2001；Bozionelos，2003；Gerard， 2003；Ng & Feldman，2010）。在智能职业生涯理论的基础上，周文霞等（2015）提出了职业成功的资本论，认为这三项资本是影响职业成功的三大变量。根据Hall（1996），职业成功是每个人职业生涯发展的最终目标，由此可见，这三项资本的积累情况决定了一个人的职业成功程度，即职业生涯发展的阶段。

除了划分方式存在局限性以外，国内外关于“职业生涯发展”的研究多针对已就业员工，较少关注就业前大学生的状况，然而根据Super、Schein、Ginzburg、Greenhaus等人的职业发展阶段论可知，大学阶段也属于职业生涯发展的阶段，四位学者分别将大学阶段归为探索阶段、试探阶段、成长探索阶段和职业准备阶段（杜林致，2006）。即便是针对大学生的相关研究，侧重点也是在学生―员工转换过程中，即毕业阶段，或将大学不同年级作为一个整体（如 Douglass & Duffy，2015），而忽略了不同年级学生之间的差异，因此，本研究选取大学生为研究对象，从智能职业生涯的角度，通过测量人力资本、社会资本和心理资本的积累情况来确定个体的职业生涯发展阶段。

二、 智能职业生涯理论

20世纪90年代，基于无边界职业生涯的背景，DeFillippi和Arthur（1994）提出了智能职业生涯（Intelligent Career）的观点。1995年，Arthur，Claman和 Defillippi将智能职业生涯与智能企业（Intelligent Enterprise）的观点联系起来，正式形成智能职业生涯理论。他们认为员工必须要不断地发展三种职业胜任力（“Knowing-how”、“Knowing-whom”和“Knowing-why”），从而来满足智能企业所要求的三个核心胜任特征（公司的Knowing-how、公司社会网络、公司文化）。而这三种职业胜任力又对应着员工职业发展的三大资本：人力资本、社会资本和心理资本。

1. 人力资本。“knowing-how”是指“知道怎样工作”，包括员工的知识、技能和能力（Arthur， Claman & Defillippi， 1995），对映的是人力资本。对于这一概念，不同的学者给出不同的界定，比如Wanberg等（1996）将人力资本操作为年龄和受教育程度；而Becker（1975）则认为人力资本包括工作经验和培训。更有学者将工作绩效与工作任期（Forbes & Piercy，1991），认知能力（Tharenou，1997），情绪智力（Wong & Law，2002）作为衡量人力资本的有效指标。在现实生活中，我们发现那些拥有更多知识、技能以及工作努力的人更受雇主的青睐，人力资本在劳动力市场被赋予高报酬（Rosenbaum，1984）；在学术研究中，已有大量研究证明人力资本对职业发展以及职业成功有重要影响，比如Gerard（2003）的研究验证了教育水平及质量、任职时间及工作经验对职业成功都有显著的正向影响。究其原因，Ng和Feldman（2010）的研究发现人力资本（比如教育水平、工作投入、工作经验和工作时间）通过提升个人的认知能力和责任心正向影响客观的职业成功。

2. 社会资本。“knowing-whom”是指“认识什么样的人”，包括一系列有助于公司社会网络活动的内外部人际关系（Authur，Claman & DeFillippi，1995），反映了个体的社会资本情况（Parker，Knapova & Arthur，2009）。Lin （1999）将社会资本（Social Capital）定义为“嵌入于一种社会结构中、可以在有目的的行动中摄取或动员的资源”。Seibert等（2001）提出社会资源影响职业成功的中介模型，基于448份问卷调查的数据显示，社会资源会通过积极影响社会网络效果（如获取信息、获取资源、职业支持）来促进职业生涯发展的积极结果（晋升、薪酬、职业满意度）。为了结合中国社会关系的特点，将社会资源的研究本土化，王忠军和龙立荣（2010）建立了“网络结构社会资源职业支持职业成功”的模型并加以证明。可见，尽管中西方社会结构和社会关系都有差异，但是社会资源对职业发展结果的影响是毋庸置疑的。

3. 心理资本。“knowing-why”是指“为什么工作”，具体包括个体的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等（Defillippi & Arthur，1994），反映了个体的心理资本（Luthans et al.，2004/2005/2007）。Hobfoll（2002）提出心理资源理论，他认为心理资本对个体实现职业目标和职业成功有积极促进的正向作用。在职业发展中，具有主动性人格、核心自我评价、内控型等积极心理特质的个体会积极寻求、建立并影响那些能够提供职业发展机会的工作条件和环境，从而正向影响工作投入、职场赞助、工作绩效等积极的职业发展结果（Ng et al.，2005）。Luthans等（2007）将心理资本界定为希望、乐观、坚韧和自信四种心理状态，并证明这些积极的心理资源有效提升员工职业发展过程中的绩效、上级评价和工作满意度（Luthans et al.，2007）。

三、 智能职业生涯视域下的职业生涯发展阶段的测量

根据智能职业生涯理论以及三大资本的相关研究，职业生涯的发展过程其实是各项资本不断积累的过程，而判断个体所处的职业发展阶段，不应该简单的依据年龄这一生理性指标，更应该衡量其职业相关的各项资本的发展状况，进行全面、动态的考虑，尊重个体差异。所以，本研究对职业生涯发展阶段的划分基于个体所积累的影响职业发展要素的水平，这些要素包括人力资本、社会资本和心理资本，不同的水平对应不同的阶段。由于大学阶段职业生涯的起步阶段，更是几项资本开始积累的重要阶段，所以本研究针对大学阶段开展，通过文献识别、焦点小组访谈等方法收集测量的内容。

1. 文献识别。根据人力资本理论的经典定义（Becker，1975；Schultz，1961），Arthur等（1995）对Knowing-how的界定，以及大量相关研究，我们将人力资本操作化为与职业相关的知识、技能和经验。现有研究一般对社会资本的界定分为微观、中观和宏观三个层面（王忠军、龙立荣，2005）。由于我们讨论的是个体的社会资本积累情况，所以在本研究中使用的定义是微观层面的，是指“可以被个体所利用的，用于实现个体目标的社会关系网络资源”（Bourdieu，1997）。组织行为学方法既测量社会网络关系和结构特点（接触的社会资本），也测量个人对社会关系的实际利用情况（动员的社会资本）（边燕杰，2004）。本研究中，接触的社会资本通过社会交往的深度、广度和频率来考查，而动员的社会资本通过获得的社会支持来考查。心理资本比前两种资本的内涵更加丰富多元，Goldsmith等（1997）将影响个体生产率的一些心理特征定义为心理资本，包括自尊、控制点等。其他一些学者把主动性人格、核心自我评价、责任心、宜人性等也归为心理资本。Luthans等（2004）从积极组织行为角度出发将心理资本解释为导致个体积极组织行为的心理状态。2007年，Luthans等人提取出自信、乐观、希望和坚韧四个要素，将其作为心理资本的主要内容。这一界定被大多数学者认可，本文对心理资本的研究也主要使用这四个要素。

2. 焦点小组访谈。焦点小组的成员为职业生涯研究领域的专家、学者和就业指导中心的老师，共8人。与他们进行焦点小组访谈，一方面，请他们根据研究和实践经验，提出对人力资本、社会资本、心理资本内涵的看法；另一方面，请他们回顾自己大学阶段的经历，讨论自己在大学时积累人力资本、社会资本、心理资本的情况，访谈结果概括如下：

（1）大学在校期间人力资本的积累主要通过专业学习和实习工作经历，所以这两项应该作为人力资本的核心进行测量。

（2）学习成绩只能从一个角度反映专业学习情况，并不全面，所以自习时间、阅读量、课题参与情况等也应进行考查。

（3）GPA是绝对成绩，班级排名是相对成绩，都应进行测量。

（4）实习工作经历可以通过实习时间、实习单位性质等客观指标进行测量，但更应该关注实习收获这种主观感受。

（5）社会资本应该包括家庭的社会资源和个人的社会资源，即亲属和父母的社会关系以及自己所结识的朋友、同学、同事等。

（6）认识人的数量可以被看作是人力资本的广度，认识人的社会经济地位可以被看作是人力资本的深度，与这些人聚会聊天等交往行为可以被看作是人力资本的频率。

（7）参与学校学院学生会以及社团工作是发展个人社会资本的重要途径。

（8）不同级别的学生会和社团以及在这些机构中的不同职级会直接影响社会资本的广度和深度，所以应该进行区分。

（9）心理资本的内涵建议使用自信、乐观、希望、坚韧性四要素。

（10）坚韧性除了包括遇到挫折后是否能迅速恢复，也应包括对抗挫折的态度和方法，比如态度是积极面对还是抱怨抵抗，方法是自我解决还是寻求他人帮助。

3. 测量的具体内容。基于文献识别和焦点小组访谈的结果，我们总结归纳出对大学生的人力资本、社会资本、心理资本积累情况进行的测量内容。

（1）人力资本主要包括学习成绩（GPA和班级排名）、专业学习状况（学术奖励、专业书籍阅读量、自习时间、课题参与情况、逃课情况）、专业外学习状况（专业外书籍阅读量及类别）、实习情况（实习单位性质、实习时长、实习收获）以及职业资格证获得情况。

（2）社会资本主要包括学院工作（职务、工作时长）、社团工作（社团类型、职务、工作时长）、对职业发展有帮助的亲友数量、交往频率（普通交流、深层交流、提供帮助、提供信息的亲友）等。

（3）心理资本主要包括自信（是否能很好地完成学业）、乐观（能否在学习生活中看到光明的一面）、希望（能否不断实现学习目标）和坚韧性（能否在学习生活中挫折中及时恢复）。

四、 贡献、局限性及未来研究展望

1. 理论意义。首次将智能职业生涯理论引入到职业生涯发展阶段的研究中，为之提供了新的研究视角，将人力资本、社会资本、心理资本进一步引入到职业生涯发展的领域，提出通过测量其积累程度来划分职业生涯发展阶段的想法，并通过文献识别和焦点小组访谈的方法归纳大学生三大资本的内涵，是对职业生涯发展阶段测量的推进。

本研究也响应了易变性职业生涯和无边界职业生涯概念中对个体差异的强调，摒弃了其他职业生涯阶段理论单纯按照年龄来划分阶段的思路，体现了当今社会中职业生涯个性化、动态化的特点，对职业生涯发展阶段理论作出了补充和创新。

焦点小组访谈针对大学生的情况进行讨论，是要填补学术研究在大学生职业生涯阶段研究上的空白。在中国期刊全文数据库和万方数据资源系统中搜索相关文献，当把“职业生涯发展阶段”做为搜索词进行查找时，结果分别有87条和97条文献，然而当把“大学生职业生涯发展阶段”做为搜索词进行检索时，结果均减少为0。为了提高查全率，笔者将搜索词分成“职业生涯发展阶段”和“大学生”两个关键词，再次进行检索，结果分别为4条和10条文献。然而将“职业生涯发展规划”和“大学生”做为检索词进行搜索时，结果分别为59条和98条，同样的，将“职业生涯发展教育”和“大学生”做为检索词，结果分别为36条和43条，可见国内对大学生职业的相关研究并不少，只是更多的关注规划、教育等方面，而较少研究发展阶段，所以本研究填补了这一方面的空白。

2. 实践意义。

个人层面：通过测量每个人的三大资本积累情况帮助个体了解自己所处的职业生涯发展阶段，并找出职业发展中的优势和不足，可以更科学地规划大学学习与生活，提高就业技能与实践能力，掌握职业生涯发展的情况。

学校层面：为了响应党的十提出的“努力实现就业更加充分，推动实现更高质量的就业，做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”，各高校积极开展就业指导服务工作，较常见的方法是或召开毕业生就业动员会或在毕业前开设“就业指导”性质的课程、讲座等。事实上，仅对毕业生进行短期的职业培训是远远不够的，应该从大学生入学开始就对他们进行职业生涯发展的相关培训，帮助他们及时了解自己的发展情况，科学树立职业生涯观念等 （罗锡莉等，2008）。而通过对大学生三大资本积累情况的测量，了解他们所处的职业生涯发展阶段，可以帮助大学生更清晰的了解自己所具备的性格特点和能力发展状况，以便他们自身的学习提高，也更有利于高校的就业指导中心有针对性的为处于不同阶段的学生提供不同的职业发展帮助。

社会层面：将大量学生的情况形成大数据，通过了解大学生在职业生涯发展方面的整体水平，来预测毕业生的就业能力，同时帮助政府部门及时采取政策上的措施，推动更高质量的就业。

3. 局限性及未来研究展望。本文通过文献识别和焦点小组访谈的方法探索性地识别出了大学生职业生涯发展三大资本的具体内容，对其内涵有了进一步的了解。但这只是通过思辨的方式获得的研究结果，有待于更科学严谨的方法去探索验证，所以下一步可以采用探索性因素分析、验证性因素分析等方法检验归纳性研究所得出的结论，开发正式测验的有效量表并对其信度、效度进行检验。之后，使用经过检验的正式问卷，对大学生进行施测，利用统计学方法对其得分进行划分，确立不同阶段。同时，可以检验与其他变量的相关关系。

参考文献：

[1] Ng T W， Feldman D C.The Effects of Organizational Embeddedness on Development of Social Capital and Human Capital[J].Journal of Applied Psychology，2010，95（4）：696-712.

[2] 周文霞，辛迅，潘静洲，等.职业成功的资本论：构建个体层面职业成功影响因素的综合模型[J].中国人力资源开发，2015，（17）：38-45.

大学生职业发展篇（6）

对于首次就业的高职毕业生，在自主择业、双向选择的就业政策下，不能合理地选择首次就业公司或岗位，将影响个人的职业发展；许多高职毕业生的长辈们或老师也不能很好地认识到该如何指导，而且建议先就业再择业，导致盲目就业，对首次就业不重视，使我们的高职毕业生对就业选择很迷茫。

一、职业生涯规划是首次就业选择的依据

职业生涯规划是由我们自己做自己的经纪人，个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程。职业生涯规划可以帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。高职生在毕业之前，能结合自身特点确定将来的职业发展规划，将有利于在职业发展过程中少走弯路，也可以减少被企业辞掉或个人辞职的机率。

例如：小王在大学就读时，专业是模具设计与制造，在班里成绩名列前茅，毕业后，他充满信心要大干一番。毕业后小王到了一家专业对口的模具制造公司，被分到车间最基层的岗位，他感到自己被大材小用了，刚工作几天就辞职了。辞职后，小王对就业选择感到高就不成，低不想就，对自己的前途非常迷茫。

而高职毕业生小李，专业也是模具设计与制造，在班里学习占中上等，毕业前，他做了自己的职业生涯规划，有一个心理预期。毕业后，他到了上海某造船厂做维修工作，也属于最基层的工作。企业规定周六、日实习生不用加班，但他从不休息。一个多月后，小李进入技术管理岗位，使自己的工作岗位得到了升华，自我价值得到了提升。

在上面的两个实例中，小王毕业时，没有做好职业生涯规划与心理准备，没有摆正个人的就业心态与定位；而小李却做好了充分的职业生涯规划和心理预期，小李获得了职业的发展。

职业生涯规划是围绕我们一生的规划而且是战略规划，为我们提供了一条走向成功的路径。在首次就业选择时，要以职业生涯规划为依据，迈好我们职业发展的第一步。

二、正确认识对就业的影响因素，以职业发展为导向，做好首次就业选择

1.重视首次就业选择，不以公司大小论就业，使实现职业目标路径最短

以所学专业为依据，选择就业公司，但很多高职毕业生受长辈或传统观念的影响都对大型企业心驰神往，非大企业不进。但进大企业的竞争力也是相当大的，虽然大型企业对人才的渴望超过以往，但人员结构配备还是相对稳定，只是提高了对人才的要求。在我们多年来的高职生就业管理工作中，发现能进大企业的毕业生数量非常有限，另据几所学校主管就业的老师介绍说“能进大企业工作的应届毕业生，每年只有那么几个人”，就算是进去了，由于大型企业里大学生比比皆是，而且还讲究“资历”，年轻人不会受到太多的重视，大多数人可能只是在一个岗位上工作好几年，很难有发展的空间和机会。在首次就业是否选择或等待大型企业，综合个人条件、现实情况及是否适应大型企业的管理等模式要进行慎重考虑，不要失去其它的就业机会。

而另一面的中小型企业已经意识到知识与技术的重要性，求贤若渴，所以进入中小型企业，首先比较容易进，而且中小型企业用人比较灵活，进去之后比较受重视，中小型企业的经理在招聘时，也经常说，“我们不会打压人才，只要你提出了合理化建议，不管是工作中还是生活上，在公司有能力的条件下，我们都会积极采纳。对每一个高职毕业生都会向综合化方向培养”。在这样的企业里，技术力量比较薄弱，要靠你自己多学多问多钻研，在各个方面，都要靠你做技术支撑，综合能力会提高得很快。

再者第一次的就业选择并不代表是终身选择，我们应该好好利用第一次就业的平台，不怕受苦、受累，脚踏实地的从基础岗位做起，在这其中找到自己的兴趣，找准自己的社会地位，积累自己真正的工作经验，为今后不断的推销自己，不断的给自己定位，解决自己发展中的迷惑，使得跳槽真正成为规划自己职业生涯的台阶。在掌握了自己的职业特质后，在所在公司没有发展空间的情况时，可以更换就业平台，是在保证个人职业生涯继续向上发展的一次跳跃，这一点在成功的求职过程中是必不可缺的。

有些高职毕业生在就业时容易忽视自己的专业和特长，盲目仰慕那些专业不对口的大型公司，感到这样的工作很体面、很自豪，“看我们的公司是响当当的企业”。随着时间的推移，许多高职毕业生感到没有职业发展的方向感并在工作过程中容易产生抵触情绪，像迷了路，重新选择。然而在高职毕业生换第二份工作时，用人单位会特别看重毕业生在第一份工作中的经验，如果高职毕业生不能在第一份工作中积累适合自我发展的资历，即使遇到了心仪的工作，也没有把握机会的能力，误人误己。所以，一定要重视首次就业选择。另外，高职毕业生切勿把工作经历当成了工作经验，误认为盲目的多进几家企业多做几份工作，再找工作时就会增加获得认可的资本，能给企业留下工作经验很丰富的印象。实质上，这样不仅不会给企业留下好印象，反而会认为求职者第一工作不安稳，第二只有工作经历而非工作经验，第三没有突出的专业技能，学到的只是表面的不实用的东西。

2.做好首次就业选择，不以薪资高低论就业

一部分高职毕业生就业以薪资多少来论是否选择就业，而不考虑是不是能促进职业发展，只顾短期利益，没有长远打算。有的高职毕业生说，“这家公司除了吃住，剩不下几个钱了”，又有的高职毕业生说，“上班了还得给家要钱，太丢人了”。“谁的起始工资高，谁的福利待遇好”等等，另有一些高职毕业生心仪哪些短期高薪的企业，不论专业是否对口，也不论是否与个人的职业发展相匹配，只是慕着挣钱，攀比心、虚荣心使高职毕业生无法对首次就业选择得正确和合理。

某模具公司的经理对模具专业的毕业生说，“想现在就挣高工资的同学，到那些不分专业、只是简单手工操作的企业中去！想以后挣高工资的同学到我的企业来”。有的钱挣得多，相对少；有的钱挣得少，相对多，这里含概着一个人整体素质提高的问题。

3.首次就业选择“非终身”，不应受地域、工作时间等“其它因素”的影响

在就业形势严峻的情况下，首次就业的高职毕业生在选择公司时，应看该公司是否能为自己搭建一个职业发展的平台。满足你就业要求的就业资源不足，首次就业选择“非终身”，所以不能过多地受“其它因素”的影响，如：就业城市的大小、离家远近、是否完全与自己的兴趣爱好相一致、公司的工作时间是否适应、不愿从事一线工作、公司食宿不舒适等等此类原因。

刚上岗的高职毕业生的专业理论与实践还处于脱节状态，要使二者溶为一体需要一个过程。当你拥有成熟的综合素质时，不管到哪儿都能以你的能力说话而就职。

在回访毕业生中，我们了解一个模具专业的女同学，她在沧州的黄骅模具城某家中小型公司工作了两年后，已经具有一定的专业工作能力，因想离家近些，回到家乡的人才市场去应聘，当时公司让她开口要薪水，并很爽快的录用她到其公司发展。

还有许多优秀的高职毕业生，在他们的职业发展过程中，通过他们的坚持和努力，已经成长为一线的骨干或部门的经理，他们实现了职业发展的飞跃。他们的成功得到了社会的认可，还有不菲的薪资，这也是他们对家人及社会的回馈，是一个人一生中享用不完的财富。

总之，高职毕业生要重视首次就业选择，不能盲目就业或被短期利益所迷惑，也不要过多受“其它因素”的影响，毕竟就业资源是有限的，而且首次就业“非终身”。应以职业生涯规划为依据，以职业发展为导向，提高把握机遇的能力，为职业发展的每次飞跃做好准备。

参考文献：

［1］ 河北省高校职业指导教师与毕业生就业指导人员培训资料［C］.石家庄：河北省大中专院校学生信息咨询与就业指导中心出版，2009.

［2］ 喻昌学.职业素质与修养［M］.北京：科学出版社，2007.

［3］ 王艺荣.求职与创业［M］.北京：机械工作出版社，2006.

大学生职业发展篇（7）

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）23-0216-01

近年来，大学生的就业问题已经成为一个公认的难题，引起了全社会的普遍关注。随着大学门槛的不断降低，大学生的数量越来越多，然而大学生为就业问题焦头烂额的同时，不少企业却感叹“人才难求”。这种矛盾现象反应了教育是体制的欠缺，即大学教育与市场需求的脱轨。传统的大学教育只对学生承担教书育人的作用，单纯注重知识的传播，而对于知识的应用，则不加以重视。因此，对大学生进行就业思想的教育可以对大学生未来的职业生涯起到指导作用，并且为大学生的就业提供心理上的准备，具有十分积极的作用。

一、进行就业思想教育的意义

大学生是推动国家发展的储备力量。因此，大学生的质量，关系着国家的持久发展。进入21世纪以来，国与国之间的交往日渐频繁，人与人之间的竞争也越来越激烈。单纯知识的积累已不再是制胜的法宝。如何在激烈的竞争中发展自己，不仅是大学生个人发展的需要，更是对国家的责任。而我国教育体制的欠缺使得“象牙塔”生活与激烈的社会竞争严重脱轨，大学生不能适应社会发展的需要，不仅会对大学生个体产生深远的不良影响，还会影响社会的安定，从长远来说，将使我国在国际竞争中处于不利地位。

因此，对大学生进行就业思想的教育，首先可以从心理上调整大学生的就业心态。目前大学生普遍存在的问题是自我期望值过高，盲目自信，对工作的选择高不成低不就。不少大学生为独生子女，从小到大的成长道路一帆风顺，心理上比较娇气，一旦遭遇挫折，心理上会产生很大波动，甚至做出危害社会的事情。因此，大学生的就业问题关系着社会的稳定。

其次，可以对大学生的未来职业选择起到规划性的作用。通过这样的教育，使大学生对目前社会的就业形式有一个整体上的把握，并且有目的性的在平时的学习生活中锻炼自己，提高自己的综合素质，以满足企业的要求。这样不仅可以从根本上解决大学生就业难的问题，还可以问企业的发展提供充足的人才，以促进我国经济的发展。

二、就业思想教育的内容框架

在教育的内容方面，首先要让大学生对自我和社会有一个清醒的认识。教会大学生理性分析自我的方法，使其对自己的优劣势有一个理性的认识，并在以后的学习和生活中有意识的进行一些锻炼，提高自己的综合能力。例如，可以通过做一些科学的职业测试，使大学生对今后适合进行的工作有一个初步的了解。关于这一点，重点在于纠正大学生对自我的期待值盲目过高的心理和浮躁的心态。

其次，纠正大学生“铁饭碗”的观念。由于我国特殊的历史原因，“铁饭碗”一度是一个人一辈子的追求。而随着我国现代化进程的加速，一个人一生中有几份不同的工作已经不是神话。“一劳永逸”的思想不仅使大学生在面对第一份工作时期待值过高，从长远看，还会阻止大学生进取的步伐，使大学生跟不上时代前进的脚步，并最终被社会淘汰。因此，在进行职业思想教育时，要使大学生建立在工作中不断完善自身，并通过完善自身，最终获得理想的职业生涯的思想。

第三，不少大学生自视过高，不愿意从事“低贱”的工作，不愿意从基层做起，从零做起。这一想法是不可取的。大学生不应该轻视任何一份工作，并且应该把自己职责内的工作努力做好，从小做起。我国人口众多，不同的人担任不同的工作是规律所在。大学生应该理性规划自己的职业生涯，在刚步入社会的时候重点应提升自己的综合素质，机遇对于一个人一生的发展是最重要的。

最后，大学生应该明白，高校教育更多的是一种学习方法，而非知识本身。现代社会中，知识是日新月异的。一个善于学习的人，才能在当今社会中生存，并且获得比较好的发展。就业思想教育应使大学生树立一种观念，即“活到老学到老”，抓住一切机会发展自己。

大学生职业发展篇（8）

离开大学踏入社会的许多毕业生面对前途可以说一片迷茫，不知道什么是适合自己的，怎样做才是最佳的生活方式。在职业规划上，很多人由于没有合理计划并实施，以致现在的状态不尽如人意。究其原因，许多年轻人在走进社会之前没能做好充分准备，缺乏计划性方法步骤，更重要的是没有明确的方向目标。这都是没能掌握一种可以引导自己看清方向的科学理论所造成的。

科学发展观不仅是我国当前统领经济社会发展全局的重要指导思想，而且是实现全面建设小康社会和建设社会主义现代化国家必须长期坚持的重要指导思想。大到国计民生国家决策，小到年轻人职业规划都具有很强的指导作用。如何体会和运用这一思想帮助青年一代进行自身职业生涯规划，我就这个问题谈谈看法。

建设中国特色社会主义，是以邓小平为主要代表的中央领导集体以解放思想、实事求是、与时俱进的气魄和胸怀提出的创举和领导全中国人民进行的伟大实践。作为中国特色社会主义理论体系又一成果的科学发展观，也是中国特色社会主义理论与实践渐进性的统一。同志在十七大报告中提出：在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。

科学发展观，是对党的三代中央领导集体关于发展的重要思想的继承和发展，是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是同马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想既一脉相承又与时俱进的科学理论，是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。科学发展观是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出的重大战略思想。强调认清社会主义初级阶段基本国情，不是要妄自菲薄、自甘落后，也不是要脱离实际、急于求成，而是要坚持把它作为推进改革、谋划发展的根本依据。我们必须始终保持清醒头脑，立足社会主义初级阶段这个最大的实际，科学分析，深刻把握我国发展面临的新课题新矛盾，更加自觉地走科学发展道路，奋力开拓中国特色社会主义更广阔的发展前景。

从大局角度看中国目前存在的各项问题，可以说很多是由于发展不平衡所造成的。作为在改革开放大环境下成长起来的新兴一代，如今所面对的种种选择、挑战、压力是过去没有过的，怎样选择、规划，这对很多大学生来说有些无从着手，运用科学发展观的思想方法便可拨开云雾。

科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。

作为一名离开校园已满五年的毕业生，多年来我一直从事人力资源工作，仅从个人角度来看，发展对于我来说就是未来的命运与前途，是如何成为更有用的人才，为集体、社会、国家作更大贡献的前进方向和具体方法。以人为本不仅为我自己，而且为我的父母家庭、工作单位、社会、甚至国家。我应该怎样处理个人与集体之间的关系，在不损害个人生存、发展需要的同时，为社会创造更多的价值财富。作为科学发展观的核心，以人为本的提出体现我党对人民群众和民生问题的重视，也体现我党对人才的培育和发展的重视。二十一世纪最激烈的资源竞争将是人才竞争。我们从小享用国家和父母的资源完成学业，更应将自身的发展和中国特色社会主义的发展紧密联系。全面不是指要样样精通、面面俱到，而是不拘泥于一个点，懂得在生活、工作、社交、身体健康等各方面协调融合，有计划有条理，充分发挥聪明才智，循序渐进地发展。

一、大学时代——以发展的眼光，规划自己的未来

进入新世纪以来，我国的进步令全世界惊叹，国家的繁荣发展、经济的迅猛增长，这些令青年一代感到无比自豪和骄傲。但是，从另一角度来看，社会的发展是由诸多个体共同推动的，想从社会的底层慢慢爬上更高的位置，所要付出的努力和艰辛不言而喻。社会节奏在不断加快，每一份职业都在不断提出新的要求。在大学时代所学的各种知识技术，其更新速度滞后。大学生要想进入社会后尽快适应这种高效率的工作频率，仅仅依靠学校是远远不够的，自身需要早早做好准备，无论是在学识技术上还是在心理状态上都应提前脱离校园，尽早融入社会。我们在选择职业时，应该有着不怕苦不怕累的精神，从底层做起、深入基层，一步一个脚印，为发展有中国特色的社会主义社会贡献力量。

首先，在大学期间需要转变思想，摆脱思维定势，切忌自我定位失准。现在大学扩招后，本科甚至研究生毕业生逐渐成倍增加。大学生早已不是以前的“香饽饽”，面临的局势严峻，没有任何优势可言。再者，目前中国的大学教育模式和体制有待完善，每个大学的教学质量不尽相同，学生自己的努力程度更是不一致，因此切忌盲目骄傲自大或者轻易妄自菲薄，端正态度，认清自己才是进入社会前首先要做的。在进入社会前大家基本上都是处于零起点，并不因为毕业于211工程院校就似乎比别人高出一等，也不因为出身于普通大学或者冷门专业就自卑感，缺乏自信。唯有保持平常心态，保持好学谦逊且积极向上的状态，才可以走出校园，开始正式的职场生活。

其次，以发展的眼光、科学的方法规划自己的未来。科学的方法是在做每件事情前都制订计划，有一个明确的目标，使用最佳方法提高工作效率，节省时间、成本、精力。考研、出国、考公务员、提前实习尽早进入社会、自主创业，这些方向都是可取的，重点在于你想要什么？哪一条路是适合自己、最愿意为之奋斗的？对于近期发展有什么帮助？对于将来的人生规划有什么影响？结合自身优劣势，寻找自己与社会工作的接洽点，并为自己制定短期及长期目标，激励自己不断前进。决不可人云亦云随波逐流，更不可犹豫不定毫无方向。知识、时间、资金、经验等资源，是大学生进入社会前的资本，若因为某些失误走了弯路变成“负资产”就得不偿失了。如何增值资本，更有效地使用它们，是在大学毕业前应分析计划好的。

二、初入职场——科学统筹，实事求是，与时俱进

科学发展观，以科学的思想和方法引导整个国家的有机发展。统筹兼顾，就是要强调发展的全局性、协调性和可持续性。我们在认识自己时，一定要全面整体地对自己进行分析，切忌以偏概全。无论是优势还是缺点都应该得到足够的重视。为自己制定方向时，也应该以全局的眼光审视自己以后要走的人生道路，切勿被眼前的小利所蒙蔽。应该从长远的角度，平衡各方利益，结合自身的性格和兴趣爱好规划人生。

科学统筹在于分阶段结合当时实际情况制订方案并尽力实施。在决定进入社会投递简历时，根据当时的大环境进行自我分析非常重要。所学专业知识是否符合应聘行业的要求？自己现在的工作能力、经验达到什么水平，能否胜任应聘的职位？许多刚走出校园的毕业生信心满满，以为凭借多年所学可以施展抱负，可往往是眼高手低，有些基础性工作都不能很好地完成。离开学校仅仅代表学到了一些知识或者技能，进入社会这个大课堂要学的东西还有很多，甚至需要一生去学习、去适应。我们必须实事求是地看清社会、看清自己，调整心态和角色，并作换位思考。谦逊、勤勉、上进、好学等品格是需要保持并延续的。进入职场后人际关系上要比想象的复杂，学会怎样与其他人沟通，处理好人事关系，既不受到他人的伤害，又不威胁别人的利益，建立高品质的人脉关系网络，才能更好地在社会上立足。

事物发展的纵向历时性决定思维的变通性。事物发展呈现过去、现在、未来的历时特征。现在是过去发展的结果，未来是现在发展的趋势。事物在不同的发展时段中，都会表现出不同的特质和性状。认识世界，归根到底就是认识事物的性质和特点。改造世界，就是根据事物的特点和规律赋予人的主观影响，使“自然世界”变成“人化世界”。达到这一结果的根本要求就是了解和掌握事物发展的态势，确立科学的目的、意图和计划，使主观愿望符合事物不同发展过程中的特点。无论是社会还是工作都不是个人可以改变的，既然不能改变社会就要学会适应它。关注社会发展趋向，把握行业、职业的脉搏，不断更新知识和增长见识，随着外界变化调整自己的节奏，尽量保持合拍。

三、融入社会——全面协调可持续的职业态度

随着外来人员的竞争加剧和大学生不断出现饱和现象，现今大学生找工作相当困难。招聘会上人山人海的景象足以说明目前大学生就业的严峻程度。即使已经进入职场，仍不能掉以轻心，产生懒惰情绪。为了增强自身的竞争能力，我们必须学会全面增强自身各方面的能力，包括专业技术、待人接物、工作经验积累等。除把握好自身之外，还要全面协调好与家庭、单位、集体、社会等诸多方面的关系，全身心地融入社会之中，让家庭温饱富足，工作踏实有上升空间，社会健康稳步发展，实现和谐社会这一伟大目标。

大学生职业发展篇（9）

协会特点

1、采用公平的运营模式和管理模式。

大学生职业发展篇（10）

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）31-0104-03

职业价值观是人们对待职业的信念和态度，是人们在职业生活中表现出来的一种价值倾向，也是价值观在职业选择上的具体体现[1]。职业发展需要的概念最早是由Havighurst提出的，他认为职业生涯发展由任务需要构成，且任务需要源于生理成长、社会文化的需要、个人自我的期望三个方面[2]。个体在不同的职业发展阶段，会遭遇到职业规划的各种问题，由于个体的自我认知、个人兴趣、价值观、职业角色、责任等的不同，就会出现不同的职业发展需要[3]。了解个体的职业价值观及职业发展需要，既有利于个体有效的实施自我职业生涯管理，也有利于组织对员工的管理和激励。

高校毕业生到村任职又称“大学生村官”，是指由政府正式发文、选拔，到农村担任党组织书记助理职务、村委会主任助理职务或其他“两委”职务的高校毕业生。目前大学生村官计划正在全国各地如火如荼地开展起来，成为建设社会主义新农村的重要战略举措和国家政权制度创新的重要内容[4]。但大学生村官计划在具体实施过程中也产生了一些不容忽视的问题，主要是大学生村官在农村难以发挥应有的作用，甚至有些地方出现了严重的大学生村官流失现象。

鉴于以上所述，本研究以大学生村官职业发展需要及职业价值观为切入点，试图探求问题产生的原因，为更好地实施村官计划，推进社会主义新农村建设提供决策依据，同时也为“确保大学生村官下得去、干得好、留得住”提供对策建议。

一、研究方法

（一）研究被试

主要以江苏、山东、安徽等地的在职大学生村官为研究对象，共发放问卷270份，回收270份，回收率为100％，严格剔除废卷后，共获有效问卷240份，有效回收率为88.9％。样本中女性占52.9%，男性占47.1%；被试年龄主要集中在24~26岁之间；来自农村、乡镇和城市的大学生村官比例大致相同；独生子女占24.2%，非独生子女占75.8%；从大学生村官所学专业类别上看，各个专业类别都有所包含；从大学生村官任职年限上看，各个年份都有所涉及。

（二 ）研究工具

凌文辁等人（1999）编制的《大学生职业价值观量表》共22题，采用5点计分。该量表具有良好的信效度，在本研究中，Cronbach α系数为0.85，分半信度为0.83[5]。

郁晓燕编制的《职业发展需量表》共16题，采用5点计分，该量表总体信效度良好，全量表的Cronbach α系数为0.82，各个分量表的Cronbach α系数介于0.75~0.87之间[6]。

（三）数据处理

测量数据采用SPSS16.0软件包统计处理。

二、研究结果

（一）大学生村官职业价值观和职业发展需要的描述分析

表1 大学生村官职业价值观的描述分析（n=226）

表1 显示，大学生村官在职业选择时，最看重的是薪酬福利等保障性因素；其次是自我发展；最后是声望地位。说明，大学生村官重视经济报酬、职位晋升等“实利”，而对单位知名度、社会地位等“虚名”关注度较低。

表2可知，在目前的职业发展阶段，大学生村官最需要的是外在成就获得；其次是职业探索与规划和施展才能接受挑战；最后是技能提高与学习。说明大学生村官在不断追求经济报酬、职位晋升等外在成就的同时，也面临着职业困惑，他们迫切希望找到适合自己的职业发展之道路，并在职业生涯实践中发挥才干、展示自己。

（二）大学生村官职业发展需要与职业价值观的关系

1.相关分析

首先检验了大学生村官职业发展需要及其四个维度与职业价值观及其三个维度间的相关，结果（见表3）。结果表明大学生村官职业发展需要总分与职业价值观总分间存在显著正相关，二者在各个维度上也存在不同程度的正相关。

2.回归分析

采用回归分析，考察职业价值观对大学生村官职业发展需要的预测作用，结果（如表4所示）。结果表明，职业价值观对大学生村官职业发展需要具有显著的预测作用（β=

0.471，p

三、讨论

通过对大学生村官职业价值观的分析我们可以看出，大学生村官在看重“自我发展”的同时，也将“保障”因素列为择业的最重要条件。凌文铨等（1999）和邵春之（2011） [7] 分别以大学生和知识型员工为研究对象，也得出了相似的结论。而冯伯麟的研究发现，20世纪80年代青年人选择职业最重要的标准几乎都是为了满足“自我实现需要”的“发展”因素。由此可见，进入21世纪，人们的择业观有了很大的改变，这一改变反映了中国社会体制改革所带来的人们观念上的变化[5]。由于社会竞争加剧，住房难、看病难、就业难等一些列问题迫使人们必须高度重视“经济报酬、福利待遇”等保障性因素。大学生村官职业价值观的另一个突出特点就是重“实利”而轻“虚名”。他们放弃了都市的繁华，以“天之骄子”的身份到农村工作，希望可以在农村开创一番事业，在满足自身物质需求的同时，实现职业理想。

根据Schein（1978）的职业发展阶段理论，24~26岁的大学生村官正处于早期职业的正式成员资格阶段[8]。此时的主要任务，一是承担责任，发展自己的技能和专长；二是根据自身的才干和价值观，以及组织中的机会和约束，重新评估初选职业，决定是否留在当前组织中[6]。但此次调查却发现，“外在成就获得”成为大学生村官最主要的职业发展需要。这一结果似乎与Super（1957）和Schein（1978）的职业发展阶段理论不相符。可以从以下两方面对此进行解释。首先，薪资待遇是大学生村官职业发展和自身生存的物质基础，而大量调查发现，大学生村官的薪资待遇普遍偏低，很多人对此表达出不满情绪[9~11]，所以大学生村官迫切希望增长工资，增加福利。其次，通过组织提拔，实现高校毕业生由“大学生村官”向“公务员”的身份转变，是多数大学生村官追求的职业目标。所以，此时他们渴望获得领导的赏识、同事的认可。

回归分析的结果表明，大学生村官职业价值观能够在一定程度上预测其职业发展需要。一般而言，在选择职业时比较注重“自我发展”的大学生村官，在目前的职业发展阶段主要有三个方面的需要：一是对职业进行规划和探索；二是在工作中，不断学习以提高自身的技能；三是需要一个可以施展才能的舞台和接受挑战的机会；而在选择职业时比较关注“保障”、“声望地位”因素的大学生村官，则更加需要获得一些外在成就，比如职位的晋升、薪酬的增加或同事/领导的认可等。

四、研究启示

基于以上研究，笔者建议：第一，健全和完善选聘制度。从大学生村官选聘条件上看，对高校毕业生的年龄、政治面貌、社会实践等外部因素都做了具体规定，但选聘条件还略显单一，缺少职业价值观等内部因素的规定，致使选聘的大学生村官在农村“干不好、留不住”。因此，选拔时，要充分考虑大学生村官内在的职业价值，尽量选聘那些看重“自我发展”的高校毕业生到基层工作。第二，根据大学生村官不同的职业发展需要，建立有的放矢的激励机制。例如，针对大学生村官“外在成就获得”的职业需要，可以适当提高福利待遇，满足其对物质的需求；针对“职业探索与规划”和“技能提高与学习”的职业需要，可以在大学生村官中，定期开展职业生涯规划、知识技能学习等培训课程，或实施“导师制”的培养模式，保证每个大学生村官都可以得到一位有经验的村/镇干部面对面的指导；针对“施展才能、接受挑战”的职业需要，可以在日常工作中，尽可能为大学生村官提供一些锻炼的机会，安排一些富有挑战性的工作。第三，加强大学生村官思想教育，引导其树立正确的世界观、人生观和价值观。从研究结果中可以看出，大学生村官在选择职业时，过于看重薪资福利、工作舒适稳定等“保障”因素；同时在村官工作中，对于职位晋升、领导认可等“外在成就”也过于渴求。这就导致了很多大学生村官在思想和行动都不安于“扎根”农村。因此，在大学生的日常管理中，思想教育决不能忽视。

参考文献：

[1] 杨静,张进辅.青年职业价值观研究书评[J].价值工程,2004,23(12):37-40.

[2] Havighurst，R.J.(1978).Development task and education.New York: Mckey.

[3] Super，D.E.The psychology of careers[M].NY: Harper &Row,1957.

[4] 江苏省委组织部,省委研究室课题组.大学生“村官”工作长效机制探究[J].南京大学学报:哲学·人文科学·社会科学,2010，(3):5-15.

[5] 凌文辁,方俐洛,白利刚.中国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999,(7):342-348.

[6] 郁晓燕.企业青年员工职业生涯管理研究[D].济南:山东大学硕士学位论文,2007.

[7] 邵春之.知识型员工职业价值观、组织支持感和职业成功关系研究[D].杭州：浙江工商大学硕士学位论文,2011.

[8] Schein，E.H.Career dynamics: Matching individuals and organizational needs[M].Boston: Addison-Wesley，1978.