分析化学实训总结汇总十篇

时间:2023-02-28 15:25:58

分析化学实训总结

分析化学实训总结篇(1)

引言

根据教育部16号文件的指导精神和社会对高职院校人才培养的要求下,应不断探索适用于市场发展和以人为本的精神,不断培养育学生的职业素养,同时本着终身教育的原则,让学生不仅在学校接受教育,而且在职场上能够把理论和实践结合起来,真正实现高职教育的人才培养目标。因此,笔者在学习教育部16号文件,领会其精神,并结合自身在教学过程中对课程所做的尝试进行探讨。

高职旅游的旅游管理专业的人才培养目标是为旅游业的发展培养造就所需要高素质技能型人才。《中国旅游文化》是旅游专业重点专业课程之一。因此,《中国旅游文化》课程的质量影响高职旅游管理人才的培养目标,也影响旅游人才的质量。

一、中国旅游文化课程存在的问题

首先在教学方法上存在问题。目前的中国旅游文化课主要是介绍各地山水、各历史时期的一些文化遗迹、风俗、民俗、民间艺术等内容,仅停留在介绍层面上,很少从深层次产生的原因、原理上上去探究,没有深挖其内涵,这样易造成学生学习的被动性,以及影响学生发挥其潜质与其终身学习的能力。

其次,教学理念不明确。《中国旅游文化》课的内容涉及面广泛,包括了历史、建筑、文学、宗教、艺术等,即人类在生产生活中创造的物质的、精神的财富,以及创造文化的自然环境和时代背景,是一门综合性很强的课程。在教学中如何进行课程定位,明确教学目标,是开展教学活动的立足点与出发点。因此,教学过程中必须先明确这一课程与专业人才培养的关系,才能进行课程教学改革与实践。过去《中国旅游文化》一直被认为是旅游管理专业的专业基础课,有其科学依据。但是针对不同专业又要有区别得对待,在针对旅游管理专业中导游与旅行社方向的学生,注重培养学生的导游服务实践能力中,中国旅游文化对其专业理论指导的作用非常明显和必要。因此,笔者在针对导游与旅行社专业学生培养过程中,将课程定位为专业技能课。

二、教学改革实践的总体思路与实践途径

(一)调整教学计划,增加实训学时数

为了实现高素质技能性人才培养的目标,也为了适应学生的实际情况。首先,明确课程定位,将《中国旅游文化》作为专业技能课,从整体调整实践教学体系,增加实训学习学时数,加强学生的理论与实践能力的转换能力。以前《中国旅游文化》总学时数为54,其中实训学时数为18,现调整实训实时数为27。在整合教学内容的基础上设计了八大实训项目(如图所示),实训项目明确,针对的知识与能力目标定位准确,针对各章主要内容全面提高学生的综合运用知识与实践的能力。

实训项目

实训基本内容

本实训涉及以下具体的知识点

实训要求

实训项目一:黄鹤楼(建筑文化专题1)

1、整理黄鹤棂有关背景资料(课外查找备用),包括导游词

2、结合课程所学知识,分析探讨黄鹤楼为何种旅游资源,其资源评价,尤其是历史文化价值如何?

3、分析了解黄鹤楼建筑特征、文化内涵

1、黄鹤楼的主要建筑组成、模式;

2、黄鹤楼的主要历史渊源、历史文化价值;

3、黄鹤楼建筑特征;

4、黄鹤楼为何种旅游资源;

5、黄鹤楼建筑特征、文化内涵。

学习小组制作课件,完成小讲座,撰写实训报告

实训项目二:北京四合院/窑洞民居(建筑文化专题2)

1、整理课前查找备用的有关资料;

2、结合所学中国建筑文化知识,分析北京四合院/窑洞民居建筑特征、文化内涵

3、分析总结中国民居建筑的文化思想。

1、中国民居的主要建筑类型;

2、北京四合院/窑洞民居建筑特征、文化内涵;

3、中国民居建筑的文化思想

学习小组制作课件,完成小讲座,撰写实训报告

实训项目三:苏州古典园林例证分析---拙政园(园林文化专题)

1、介绍中国园林的分类法;

2、总结中国古典园林的造园技巧;

3、分析了解苏州古典园林拙政园的艺术特征。

1、中国古典园林的主要分类;

2、中国古典园林的艺术特点;

3、私家园林、江南古典园林之一的:苏州古典园林拙政园的艺术特征、文化内涵探析。

学习小组制作课件,完成小讲座,撰写实训报告

实训项目四:茶文化专题

(茶艺实证)  

1、对课前查找备用的相关资料进行整理,能运用所学茶文化基本知识;

2、熟悉茶的主要分类,中国主要名茶的特点;

3、介绍一种名茶的茶艺;

4、分析总结茶文化之茶艺与茶道的内涵与核心。

1、茶的主要分类;

2、中国名茶的特点(茶品)举例;

3、一种茶艺具体演示程序;

4、茶艺与茶道的内涵与核心

1、学习、了解一种茶艺

2、完成实训报告

实训项目五:中国酒文化专题

1、中国酒文化的历史渊源与发展概况;

2、中国酒的主要分类;

3、中国酒文化的主要表现形式;

4、中国名酒品鉴举例。

1、中国酒文化的历史与发展概况;

2、中国酒的主要分类;

3、中国酒文化的主要表现形式(酒趣、酒器、酒德、酒礼、酒楼、酒旗、酒联、酒令、酒诗);

4、中国名酒鉴赏知识

1、分析总结中国酒文化的主要表现形式;

2、个人独立完成实训报告。(针对本专题实训,鼓励小组或个人制作课件、讲解演示)。

实训项目六:民俗文化专题

1、端午节习俗由来简要介绍;

2、举例分析民间端午习俗的文化内涵;

3、寻找主要端午活动,举例分析主要活动内容;

4、演示并介绍:整理有关背景资料(课外查找备用),包括图片、音乐所制作的小组或个人课件。

1、民俗文化的概念及主要分类;

2、端午习俗由来与主要民俗表现;

3、分析了解主要端午活动内容重点:旅游地端午民俗文化特点)。

完成实训报告。

实训项目七:旅游文学艺术专题

利用课件介绍你熟悉的(例如你家乡的)旅游文学艺术:

1、历代描写你家乡(或其某一景观)的诗词、游记文、旅游散文、传说轶闻、名胜楹联等;

2、具有代表性的传统艺术:如书画、雕塑、戏曲等

针对本专题实训,鼓励小组或个人制作课件、讲解演示

实训项目八:中国宗教建筑赏析——武当山(宗教文化专题)

1、整理武当山有关背景资料(课外查找备用),包括导游词

2、结合课程所学知识,分析探讨武当山为何种旅游资源,其资源评价,尤其是历史文化价值如何?

3、分析了解武当山建筑特征、宗教文化内涵

1、武当山的主要建筑组成、模式;

2、武当山的主要历史渊源、历史文化价值;

3、武当山建筑特征;

分析化学实训总结篇(2)

岗位职业能力分析

学院近几年来毕业生就业方向主要有:专业运动队、高校高水平运动队从事专项运动训练、竞赛的优秀运动员;企事业单位、俱乐部、健身场馆的运动训练指导者;各级运动训练单位的专项教练员。根据人才培养的职业能力目标出发,进行调研访谈,对该课程的岗位执教能力需求进行探讨分析。一名运动训练执教者的成功多取决于他的执教理念,具备科学正确的执教理念能决定在运动训练过程中合理运用体育科学知识、体育科学的管理进行组织和实施,给予合理的技战术技能指导。因此,运动训练学课程给执教者所带来的岗位职业能力主要表现为:训练实践规划能力、分析能力;为运动员的成长与发展及运动能力的提高制定安全、有序有目的合适的训练计划的能力;对运动员的行为进行监测并制定运动处方以提高运动员的运动能力;对受训者训练时能够进行合理的讲解和管理;依据教练员计划纲要,具备为运动员设计一个年度和阶段训计划的能力,履行相关的管理职责。因此,在教学模式中,课程内容的设置应该有针对性并围绕专业能力,讲授有助于培养学生专业能力的内容;课程内容多学科知识的综合化,同时培养学生多种学习策略进行学习。

根据职业岗位需求对《运动训练学》课程特点进行分析与改革

设置符合职业岗位需求的课程内容,知识传授和能力培养相结合现代运动训练要求执教者是一个多种实战操作能力于一身的高素质综合性人才,要注重学生个人能力素质的培养,打破以单纯理论学习为中心的传统思路,以职业分析确定的综合能力作为学习的目标,以职业能力分析的专项能力从易到难地安排教学内容。其核心是由知识本位转到技能与能力上来,突出满足职业能力或资格的需求,强调使学生获得预期的职业能力,适应执教工作。因此,课程课堂实践教学方法需多样化,包括实例案例分析、讨论与启发式问答、训练方案设计演示等多种方法。针对课程内容要求,采用直观性强的以多媒体技术和网络技术为主的现代教学手段,全部课堂教学采用多媒体教学,积极采用课堂教学、网络自主学习等多种方法相结合。在观摩实践教学环节中,学院有着高水平运动队的硬件以及全省乃至全国高水平的运动队,因而,在教学过程中可根据学生各自不同的专项直接进入项目所属运动中心进行观摩实践,同时请优秀运动队的专业教练进行相应的实战指导。让学生对运动训练诊断、训练目标确定、运动负荷安排、运动训练组织实施、运动训练控制反馈等过程进行模拟实战体验,增加这样的直观性实践教学可以解决理论与实践脱离的弊端,同时可以提高学生学习的积极性,也是提高学生分析问题和解决能力的关键步骤。优化课程知识结构,拓展课程教学内容课程的知识结构是决定课程教学效果的关键所在。因此在课程教学内容中不断渗入更新当前最新的前沿训练信息进行课程内容的讲解。结合现代奥运与竞技体育的发展运作,讲解竞技体育与运动训练发展趋势;结合优秀运动队专业训练来分析项群训练理论,并由学生根据各自所属项群来加以阐述;结合竞技训练、健身训练、青少年训练实践案例讲解运动训练规律与训练原则,加入实践环节以及学生课后资源检索环节;根据不同项目以及各身体素质的特点,结合训练实践讲解运动训练基本操作方法与不同身体训练负荷特点,同时进入优秀运动队或校外运动健身俱乐部实践基地进行技战术的观摩实践。在课程内容增加运动训练竞赛总结分析的内容。学习如何对于训练过程的赛前竞技决定因素进行分析、赛中的比赛调控及表现进行分析、赛后对于问题的解决与改进及预期目标等进行总结分析。该部分内容的增加有利于在优秀运动队的在训队员在赛后针对比赛的分析总结。以主动教学与自主学习的模式相结合教育的根本目标是使学生在学到知识的同时能养成独立自主的学习能力,在该课程的教学中,调动学生积极性,提高学习效率,注意培养学生的自主思维和独立学习策略。从被动学习到主动学习,独立获取知识,运用所学的知识解决运动训练的相关问题。课后布置相关主题的内容进行文献资料的查阅,摄取与课程相关的教学以外的知识内容,并且将最后的结果占课程结业考评的百分比。这样的教与学的模式的结合,学生既学到了专业知识又学会了怎样学习,从而提高学生的学习效率与教学质量。真正将学习策略的运用与指导纳入到课程教学中。过程性和总结性评价相结合的课程评价课程的评价模式和教学模式是相辅相成的。评价最终目的则是为了促进学生的全面发展,通过评价使学生能清楚地了解自己所掌握的运动训练知识与能力,自己是否具备了胜任执教岗位工作的能力和创新思维。传统理念仅关注学习的结果,忽视学生在过程教学中所呈现的状态,因此,应该要将过程性评价与总结性评价相结合,既重视基本知识和方法的评价,又注重学习态度和能力的评价;既重视理论考试,又重视开放性的实践操作能力评价;改变传统的单一评价方式,定性评价与定量评价相结合,个性与创新能力评价相结合,以课程教学效果评价为中心达到全面综合地对学生进行评价的目的。

分析化学实训总结篇(3)

特种设备是国民经济建设的重要基础,与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来,随着中国经济快速增长,特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面,特种设备事故率逐年下降,大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系,所以保障特种设备安全的根本出路,在于提高监管的技术水平和能力,而技术水平和能力的提高,不是一朝一夕的事情,关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系,来不断提升人员的技术水平和能力;另一方面,特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧,机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争,是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志,这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。

因此,需要建立一套较为完善的员工培训管理体系,来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。

一、优化培训体系的意义

(一)什么是培训体系

设计培训系统是一项持续性的工作,可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行,必需回答三个问题:目标是什么?开展哪些培训实现目标?怎样检验目标是否达到?要使培训能够帮助企业实现目标,必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。

[2]有效的现代企业培训开发系统,是指企业从自身的生产发展需要出发,积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,促进员工现在和未来工作绩效的提高,最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

图1-1 企业员工培训体系的总体构成

(二)优化培训体系的意义

1、能够更加有的放矢的开展培训

培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统,更加准确地找到目标与实际的差距,进一步厘清员工中谁最需要培训,培训什么,以及需要进行什么样的培训等问题,使得培训的设计更加具有针对性。

2、进一步促进培训的实施与执行

通过细化培训实施管理系统(主要包含:培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实,培训的现场组织与管理,培训经费的预算、核算与决算,教材、教师、教案、教具等培训资源的调配,培训相关人员的考评和奖惩等活动内容),进一步促进培训的实施。

3、能够切实将提升员工绩效落到实处

培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位,较为到位的实施执行,并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去,将培训最终落地在员工绩效提升,即技术水平和能力提升的成果上。

二、TJ特检院培训体系现状

(一)TJ特检院概况

TJ特检院成立于20世纪90年代,2007年经过整合后,负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场(厂)内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今,共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水(油)质监测15万多项、安全阀校验20万多个,检验钢瓶420万余只,发现重大安全隐患3000余处,为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。

TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业,迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。

目前,员工总数已经超过1000人, 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%,中高级职称450人,教授级高工12人,检验师300人,高级检验师10人,博士及博士后20名,硕士研究生260名,形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。

(二)TJ特检院培训管理流程

1、培训需求分析

建立了培训需求分析机制,通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求,由人力资源部整理汇总,作适当的调整,形成需求分析成果。

2、培训规划

年底制订下一年度的培训计划,根据需求分析形成的汇总表,将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划,职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分,并进行了培训经费预算,采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。

3、培训实施

人力资源部会同相关部门执行培训,分院根据计划自行开展培训,在执行过程中注重三个方面:一是继续完善培训学习体系机制,确立了职业导师制,完善职业生涯规划体系;二是网络学习课堂覆盖范围扩大,院领导带头学习的同时,推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件,使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密;三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训,全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求,开展检验技术专项集训;通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训,提升管理人员的职业素质与管理技能。

采取培训积分制的方式量化培训成果,每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核;人力资源部定期对培训的执行情况检查监督;将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩,员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。

4、培训评估

培训结束后,发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估,相关培训、评估评估记录自行存档;管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估,评估结果及时通报相关部门;专业化培训由质量技术管理部负责评估,相关培训、评估记录报人力资源部存档。

三、TJ培训管理体系存在的问题

(一)培训需求分析未能完全对接战略与绩效

TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统,通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求,但存在两个问题:一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提,培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问;二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出,还是拍脑袋而为之,人力资源部缺乏引导和沟通,无法帮助其形成清晰的脉络,容易造成为培训而培训的状况。

(二)培训实施与计划存在一定的差距

2012年度培训计划中,检验人员专业能力提升培训计划23项,职业化、管理类培训计划27项,共计50项。而2012年实际执行培训30项,完成率仅为60%。

培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制,对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持,课程体系的开发工作也趋于停滞,未真正调动员工参与培训的积极性。

(三)培训评估未作用于绩效改进

培训评估方式较为单一,《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价,属于相对浅层的评估,甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度,而培训的成果也很难反映到实际工作中,对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”,即员工做好了工作认为与培训无关,做不好工作埋怨培训没有到位;另一方面,没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈,培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。

四、培训体系优化方案

(一)优化培训开发需求分析系统

由于之前获取培训需求的方式过于简单,因此很难得到清晰的培训需求,建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统:

1、厘清培训需求的来源

培训的根本目的是为了实现企业目标,而要实现企业目标,则需要通过提升员工绩效来实现,因此,有效的培训需求来自三个途径:一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现;二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点;三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中,前两个途径针对性较强,根据需求调查表得出的结论仅供参考。

2、采取不同的方法搜集需求

获取培训需求的方法主要有三种:分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。

⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易,但也有一些规律可循,建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上,如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等,似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点:如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设,那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设,对应到培训就是作好培训制度建设;如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升,那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些,可以提供哪些培训来满足需求;如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设,那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求;以此类推,可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径,就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求,此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。

⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力:对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力,建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步,先将考核的结果分类整理,提取出需要的数据和结果,分析出每个部门员工的绩效改进需求,而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现,自己做一个思路整理。第二步,采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点,引导他们在做年度培训计划的时候,充分考虑这些因素,而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步,限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。

⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可,人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表,根据调查结果,将大部分人都有的需求整理出来备用。

3、整理需求,形成培训计划

将三种途径获取的培训需求汇总,作一个整理,并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列,人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨,根据TJ特检院的实际情况,考虑可接受度,并确认最终的培训计划,提交院领导审批,形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核,并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。

(二)完善培训开发实施管理系统

针对培训执行不到位,以及对内训师培养不足的现状,建议从以下三个方面完善培训实施管理系统:

1、作好职能部门及业务部门的培训管理,严格按照计划执行培训

根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人,并主动与其沟通培训执行的各项问题,如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等,如确有特殊情况需要推迟,要与负责人沟通合适的执行时间,确保培训能够按照计划执行。

一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先,要作好培训准备,提前培训通知,整理培训对象,告知讲师提前作好课程准备,并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次,在培训开始前一天,通知参训对象培训地点及时间,并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后,培训开始当天,确保培训的顺利进行,并作好与讲师及学员之间的配合互动。

2、形成培训管理流程标准化手册,监督指导分院执行相关培训

由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市,要实际帮助其组织开展培训工作比较困难,建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册,将手册下发各分院培训执行部门学习,并定期监督分院培训计划的执行情况,及时督促其开展培训,并提供必要的支持与指导。

3、切实制定并执行内训师培养方案,形成内部课程体系

第一阶段,对内训师分批次的进行授课技巧的培养,具体的方式可以外请TTT讲师来授课,帮助其提升授课能力;第二阶段,对内训师的演示能力(PPT制作水平)的培养,可以通过外请讲师,也可以通过内部优秀讲师的分享来进行;第三阶段,课程开发能力的培养,可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程,了解课程开发的流程和方法,累积经验,后自行开发。通过三个阶段的培养,使得内训师团队达到一个基本层面的要求,接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会,来营造内训师团队氛围,并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来,累积的内训课程可以汇总进入内部课程库,形成体系。

(三)建立培训开发评估反馈系统

针对培训评估方式较为单一,培训无法作用于绩效的现状,建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统:

1、反应评估

现场发放培训反馈表,了解学员对于培训师及培训组织的意见,为下次培训的组织提供参考。

2、学习评估

对于适当的课程,拟一份考试试卷,现场检查学员对于所学知识的掌握情况,对于未达标的学员,要求其学习相应的网络课程来达到要求。

3、行为评估

对于涉及实操的课程:第一,可以通过现场实操来检验其学习效果;第二,可以在培训结束后一周内,通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响;第三,可以通过月度或者季度绩效考核结果上,对应培训的部分反映出来的改进程度,来衡量培训效果。

综上所述,[1]培训管理体系不仅是一种管理工具,更是一种管理思想,只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现,切实帮助各部门、各分院改进工作绩效,员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”,才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分,具有典型的代表意义,通过探讨其培训体系的优化方案,期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。

参考文献

[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版

分析化学实训总结篇(4)

二、“定岗跟单”人才培养模式

为解决上述的教学困惑,根据教育部《关于推进中等职业教育协调发展的指导意见》的精神,推进产教结合,实行校企合作,工学结合,强调“五个对接”,即专业与产业、企业、岗位对接,专业课程内容与职业标准对接,教学过程与生产过程对接,学历证书与职业资格证书对接,职业教育与终身学习对接。学校建筑与工程材料专业经过探索提出“定岗跟单”人才培养模式。“定岗”是指确定岗位能力,实现专业与企业岗位对接、课程内容与职业标准对接;“跟单”是指过程对接。教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接。基于“生产型”联合实训中心,通过专业课程教学、专业基本技能实训、识岗实习到专业技能课程教学、专业专项技能实训、专项实习到专业综合课程教学、专业综合技能实训、顶岗实习三轮学训,实现“岗位能力递进”。

三、“定岗跟单”专业实施方案

1.职业能力匹配,专业人才培养目标与企业岗位要求对接

根据技术型人才的层次划分,中等职业教育阶段技能教育的专业设置是以岗位设专业,职业岗位定向,主要培养具有技术实践知识的技术工人。建筑与工程材料专业主要面向建筑与工程材料行业,培养能从事材料生产、检测和材料应用等第一线检测技术工作人员。随着这几年环境问题日益成为社会的焦点,第三方检测类企业(华测,申美,天祥)对中职毕业生的需求呈上升趋势。这类企业一般接受客户委托检测建筑材料后,由业务部门评审能否执行,再安排建材检测采样部门执行采样和取样,采好的样品由样品管理部门下发给建材检测分析室,由分析室检测得到原始数据,汇总编制建材检测报告,最后三级审核出报告给客户。结合建筑与工程材料专业办学历史、师资力量,行业优势等具体情况,确定专业培养的职业范围是材料检测企业采样员和分析员。确定专业面向的岗位后,学校邀请职教专家团队、企业专家、学校专业教师参与头脑风暴分析建筑与工程材料专业岗位工作任务和岗位职业能力要求,整理专业岗位群工作人员应具备的素质、知识与技能,分解岗位需要完成的职业活动,归纳采样员和分析员的五个工作领域,17个工作任务,40项目岗位职业能力,确定与企业岗位要求对接的专业人才培养目标。

2.操作技能规范,课程内容与职业标准对接

(1)分析工作内容,重视操作技能。职业教育的课程内容是与职业标准密切相关的,职业标准决定了职业教育课程的内容,课程内容的设置要以满足职业岗位的需求为依据。基于“生产型”联合实训中心平台,分析采样员和分析员的岗位职业能力,归纳出材料试验与检测、成品质量检测与评价、文件资料管理、环境检测、客户服务五个典型工作领域。以工作过程为导向,将岗位职业能力转化为学习领域,打破原有专业实施方案中专业理论课程的学科体系,确定建筑与工程材料“定岗跟单”专业课程设置结构如表1所示。和原有的专业实施方案相比,“定岗跟单”更重视学生操作技能的培养,实践课程比例达到36%。专业核心课程内容和要求来源于企业,理实结合,系统培养。

(2)调整课程体系,整合理论与实践教学。三年学制安排分别为:一年级学生学习公共基础课程、专业基础课程、专业基础技能课程和识岗实习。识岗实习为了指引以后的学习方向,避免学生进入企业进行顶岗实习前,对岗位职责、工作技能要求、岗位价值、地位和待遇认识知之甚少,影响学生学习兴趣的培养和学习价值的认识;二年级学习专业核心课程、专业拓展课程、专业专项技能和考证实训。专业教师挖掘联合实训中心的生产功能,进行基于工作过程的岗位任务设计,解决学校实训条件与企业差距大,激发学生对专业知识和技能学习的兴趣,让学生对企业专项岗位认知更为全面。三年级顶岗实习。学生通过承接监测总站的检测项目,教学与企业生产有机结合起来,为学生提供更多接触专业技能的机会;同时,根据学生不同的素质和喜好灵活机动对学生岗位进行合理调动,让学生有更多机会适应不同的岗位,进行不同岗位实践,提高职业综合能力,避免以往顶岗实习岗位选择完全依赖于教师或家长的推荐,学生自己没有判断。

(3)引入标准规范,开发教学项目。将职业标准中包含的知识、技能和情感等内容凝练成课程内容,是职业教育课程内容与职业标准对接的内在要求。借助“生产型”联合实训中心,教学项目来源于真实工作项目,专业教师将建筑材料检测行业技术标准和职业资格标准(化学分析工)对知识、技能的要求融入教学项目设计。课程内容涉及企业服务流程的文件资料(岗位任务单,采样原始记录、样品流转单、分析检测原始记录和汇总表),这些岗位表格包含国际标准、岗位职业标准和职业道德规范要求。按照岗位任务单上的要求,步骤、实施方法和标准要求对学生的实践操作进行技术指导和规范,比如,环境检测教学项目中,学生掌握查询采样原始记录表中涉及的国家标准GB/T18204.26-2000公共场所空气中甲醛测定方法和GB/T18204.16-2000公共场所气压测定方法。在工作环境中正确判断室内通风情况和选择建筑装饰材料,按照企业所用的国家标准的要求绘画采样测点示意图,并养成及时填写实验设备仪器(空盒气压表、温湿度计、秒表、风向风速仪等)的型号、编号、类型的职业习惯。学生在处理和完成真实岗位任务单的过程中,掌握岗位所必要的实践操作技能、职业规范和职业习惯,实现课程内容与职业标准对接。出版类似配套项目化教材4本:《建筑工程材料》《材料化学分析》《混凝土生产与监控》《建筑材料性能检测》。

3.场所师资保障,教学过程与生产过程对接

(1)发挥不同场所作用,合理规划实践教学。“生产型”联合实训中心总面积约为800m。为了配合学生能够在和实际生产过程接近的条件下进行工作过程训练,联合实训中心按照明确的工作生产任务分为仪器分析室、气相色谱室、BOD分析室、节能环保室、采样仪器室、化学实验室,实训室和教室八个不同场所。这八个不同场所在教学中也分别承担不同实践实习和技能培训的任务,识岗实习在企业和环境总站进行,技能和考证实训在实训室进行,专业核心课程在仪器分析室、气相色谱室、BOD分析室、节能环保室、采样仪器室、化学实验室展开。

(2)课程模块化,创设不同教学环境。教学项目在实施过程中很难和企业实际生产同步,监测总站的业务有周期性,一段时间业务特别繁忙,缺少专业工作人员和仪器设备资源,过一段时间又会比较空闲,因此设计教学项目需要充分考虑企业资源调配的复杂性。将教学项目按照老师讲解、操作演示、模仿、独立操作、简单操作、简单连续操作、复杂连续操作、熟练复杂操作进行划分,分解成课程模块,这些课程模块可以根据企业实际生产进度任意组合和灵活调整,方便学生从简到繁、从易到难地反复实践活动,从而逐渐掌握生产或工作过程需要的技术或技能。此外,教学过程要与生产过程同步,教学过程又与企业的生产过程不冲突,联合实训中心的实训室起到了非常重要的作用。实训室设在监测总站内,为进行具有完整工作过程体验的教学项目提供有利资源。实训室的教学可以结合监测总站的岗位任务、工作过程和企业资源(企业实地、工作人员、企业文件资料、企业仪器设备和企业制度文化)。教师可以方便地创设不同教学环境,将企业实地、现场生产演示、设备仪器、企业人员、企业标准,岗位工作单等转化成课程讲义、课程设备仪器、课程工具和耗材。以《材料化学分析》课程为例,根据企业测定室内装饰装修材料溶剂型木器涂料中苯、甲苯和二甲苯的生产任务,将教学项目分为课程模块1:掌握GB18581-2001中的专业术语;模块二:内标物、固定剂溶液的配制;模块三:氢火焰离子化检测器的参数调正;模块四:苯、甲苯和二甲苯的测定,见表2。教师创造真实现场的学习环境,按产品采样到检验过程组织教学内容,并融入职业资格考试内容开展教学,更好地满足课程教学内容的需要,有效提高学生的职业技能水平。

(3)对接行业技术专家,打造专业教学团队。“定岗跟单”教学和传统教学最大的区别就在于重视操作技能的培养,教师作为教学组织者和引导者必须具备突出的专业实践教学能力、专业业务能力和更加丰富的专业知识。为了让校内专业教师和监测总站的专业人员在教学和管理上实现对接,具体措施如下。①整合学校和企业的人力资源,构建“双师型”专职指导教师团队。聘请企业有丰富实践经验的生产技术和管理人员担任兼职教师,充实专业教师队伍。这些兼职教师的工作与所学专业对口,企业工作组织灵活,能承担整体化和综合性工作任务。②利用联合实训中心,提升专业教师实践能力。引进企业系统的实践培训,分批组织专业教师采取脱产、假期下企业和带学生实习等方式去监测总站挂职锻炼,同时要求和企业人员考一样的职业资格证书。③学校和企业共建联合教研室。通过定期开展教研活动,改进课程项目设计,商讨授课计划,课程内容和教学方法;定期组织教学实践与教学研究工作,培养教师胜任生产实践教学指导工作。比如:微课和行动导向教学法培训,改变以教师为主体的传统教学方法,提高教学理论与方法方面的能力。

4.考核标准统一,学历证书和职业资格证书对接

为了提高学生的职业适应能力和就业竞争能力,适应劳动力市场需求。学生在三年的培养过程中有机会和企业员工一样参加上海市劳动局的职业资格证书考试,如:化学分析工、废水分析工、能效检测工等。这些职业资格证书考试形式主要有必要理论知识和技能操作。在专业课程的考核成绩中,一部分以工作过程表现评价,学生自评、互评、教师评价综合的过程式评价;另一部分以职业资格证书的考试要求,教师、企业专家对学生课程考核结果进行严格的评价,效率考核、质量考核的工作成果评价,实现课程考核内容和要求与职业资格证书的要求相统一。

分析化学实训总结篇(5)

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2013)11-0176-02

化学检验被称为化工行业的“眼睛”,是进行质量检测、控制与监督的重要手段。化学检验对原材料质量把关、产品质量控制以及生产工艺过程监督都起着不可替代的作用。化学检验工的技能水平对化工企业质量发展起到至关重要的作用。

化学检验技能是应用化工技术专业高职学生的重要专业技能之一,学生在毕业之前要接受化学检验工技能考核,考核合格后取得《化学检验工中级证书》,方能从事化工企业的化学检验工作。因此,在专业教学过程中如何培养学生的化学检验技能,对于提高学生的专业素质和就业能力有着重要的意义。笔者参考有关国家标准及其行业标准,结合自身的教学实践,对化学检验工的技能进行了基础定位和细化剖析,构建了针对高职学生的化学检验技能训练体系,对如何提高学生的化学检验技能进行了有益的探索。

1.构建技能训练体系的指导思想

1.1构建体系的目的

(1)确立明确的技能训练目标,提高实践技能教学质量。

(2)使化学检验工技能训练更加科学化、系统化、明晰化。

1.2构建体系的基本原则

(1)符合国家、行业的技能考核标准。

(2)密切结合化工企业的实际生产需求。

(3)遵循教学规律,以理论为基础,以实践为手段,以化学检验操作能力为核心。

1.3构建体系的依据

根据《化学检验工国家职业标准》,化学检验工共设五个等级,分别为初级、中级、高级、技师和高级技师。标准还规定了理论知识考试和技能操作考核的具体内容,本文以标准提供的考核内容为指导,并进行了细化和分类,构成本体系的依据之一。

构建体系的核心依据是化工企业的岗位职责,有些化工企业化学检验岗位的职责是针对具体的工作过程来分的,如有的企业划分为“原材料化验员”,“中控化验员”,“产品化验员”等。在技能训练体系的构建过程中,充分考虑了这种岗位职责划分的特点,在技能训练体系中强化了“履行工作职责”能力的培养。

2.技能训练体系的主体框架结构

《化学检验工国家职业标准》将化学检验工的工作内容划分为七项职业功能,并提出了相应的技能要求和必备的相关知识要求。参考该标准,并结合教学实际需要,将化学检验技能分为知识技能和操作技能两大部分,组成了技能训练体系的主体框架。知识技能是体系的基础,操作技能是体系的主体,知识技能服务于操作技能。技能体系的构成,按操作难度来分,由易到难,循序渐进,形成“阶梯式”的能力结构模式。

2.1知识技能

包括化学基础知识、化工分析专业知识、其他相关知识三部分。①化学基础知识。无机、有机化合物的基本性质;化学反应的基本类型等。②化工分析基础知识。记录、计算和分析数据;溶液浓度的计算;化学分析法的理论基础;分析试样的采集知识;有机化工产品的分析知识电化学分析、分光光度分析、气相色谱分析理论基础;有关分析仪器原理等。③其他相关知识。标准化计量质量基础知识;相关法律、法规知识;安全与卫生知识;电工基础知识;计算机操作知识;实验室管理等[1]。

2.2操作技能

包括基本技能、专业技能和综合技能三部分。①基本技能。化学实验员所必备的基本技能,如,化学试剂的使用与保管、各种玻璃仪器、普通电器设备的使用等。②专业技能。样品采集、处理与保管;容量仪器的标定与使用;分析天平的使用与维护;常用滴定分析操作、仪器分析操作等。③综合技能。数据处理与误差分析;报表、台帐填写与管理;计算机应用;电气设备使用;意外事件处理;与同事的工作协调能力;个人学习与工作总结能力;班组质量监督、管理与业务协调能力等。

3.技能训练体系的教学内容

根据技能训练体系的主体框架结构,构建技能训练体系的教学内容的模块式结构,教学内容总共分七大模块:

模块一是分析天平的使用。包括分析天平的检查、调整、称量步骤、称量结束整理、称量的质量、称量记录等。

模块二是容量仪器的洗涤与使用。包括容量瓶、移液管、滴定管的洗涤与使用等。

模块三是溶液配制。标准溶液、试样溶液、其它试剂溶液的配制,包括物质的溶解、有关容量仪器的使用、浓度计算、数据记录等。

模块四是滴定操作。包括滴定管、锥形瓶的洗涤与使用;指示剂的使用;指示剂使用与滴定终点判断;滴定管读数;数据记录等。

模块五是PH计、熔点测定仪、水分测定仪等检测仪器的使用。包括仪器原理、使用规则、数据记录等。

模块六是分光光度计的使用。包括标准溶液配制;仪器的使用方法与注意事项;吸收曲线的测量;工作曲线的测量;试样成分测定;数据记录与计算等。

模块七是气相色谱仪的使用。常用的两种检测器是氢火焰离子化检测器和热导池检测器。包括色谱气体使用操作;按操作规程选用色谱条件;色谱条件的维护;进样操作;色谱仪器的开机、关机操作;色谱工作站的使用与维护;数据的处理与存储等。

对于一个具体的分析项目来说,可能同时含有上述几大模块中的基本内容。以分析某固体烧碱的含量为例,包含的操作模块应有:称量;试样的溶解与溶液配制;标准溶液配制与标定;滴定操作;分析数据的记录与处理等。因此,笔者认为,上述模块式结构在不同的检验项目中(如标准中列举的日用化工产品、化学肥料、化学农药等)是通用的,属于化学检验工作必备的基本技能[2]。

4.教学及考核方法

4.1教学设施

教学设施是进行技能训练的基本保障,是提高教学质量的物质基础。山东胜利职业学院建有化学分析实验室、分析天平室和仪器分析实验室等。常规分析仪器配备齐全(如滴定分析用仪器、PH计、分光光度计、气相色谱仪等),可供50人同时做实验。同时,充分利用校外实习基地的教学资源,让学生参与化工企业的原材料、中间体及其产品的化学检验工作,有效提高了学生的业务实践能力。

4.2教学方法的原则

教学过程中根据学生的接受过程和思维逻辑顺序,科学合理的安排上述教学内容,保证教学质量,提高学生的技能。教学方法的基本原则如下:

(1)重点突出,难点分散。即在一个实验项目中,重点安排一项操作模块,使学生重点掌握一项技能。对较难掌握的内容,要分散安排在不同的实验项目中。如,滴定管、容量瓶和移液管的使用不能同时集中在一项实验内容中,要分别安排在几个实验项目中,使学生逐项学习,逐步提高。

(2)由易到难,循序渐进。根据能力体系的阶梯式结构,针对检验项目中的操作模块,采取由易到难,循序渐进的阶梯式训练模式,类似于某种体育运动的动作分解,熟练后将其连贯起来。如滴定操作,其阶梯式训练模式为:第一级,滴定管和玻璃仪器的洗涤,读数,滴定管试漏等;第二级,滴定的基本操作(滴加滴定剂、摇动锥形瓶等);第三级,终点的控制与判断以及数据记录等。

(3)分散掌握,综合应用。在安排技能训练的具体内容时,要做到单项技能与生产实际相结合,如常规仪器的使用训练,要密切结合技能考核内容和化工生产实际,设计和安排综合性的技能训练内容,或者组织学生到企业生产现场参与实际的化工分析项目,集中训练学生化工分析的综合应用能力、独立分析解决问题的能力、团队参与和合作的能力[3]。

4.3教学方法的实施

(1)示范操作,讲练结合。在技能训练过程中,指导教师要详细讲解,规范演示分析仪器的操作要领与步骤,同时让学生跟着练习。使学生边学边练,尽快掌握。

(2)重点辅导,以点带面。教师在指导技能训练的过程中,要对重点的操作步骤以及学生容易出错的操作步骤进行重点辅导,使学生尽快克服难点,掌握要领;还应对个别学生进行重点辅导,主要是对操作技能掌握较快的学生和掌握比较慢的学生进行重点辅导,使表现突出的学生起到带头作用,以达到“抓两头,促中间”的教学效果。

(3)及时讲评,总结提高。对于学生在操作中出现频率较高、较为普遍的错误,指导教师要及时进行讲评,注意总结操作要领,使学生的操作技能在克服错误的过程中得到不断提高;同时要鼓励学生进行积极的讨论,相互学习,共同提高。

4.4考核方法

(1)考核方式与内容

采用笔试和操作相结合的考核方式。考核内容主要以国家标准制定的考核内容为主,同时考虑化工企业的生产实际,包括理论知识考核和操作技能考核两部分。

(2)考核时机

考核时机可分为平时考核,阶段性考核,最终考核三种形式。平时考核的形式,主要通过指导教师在训练课上观察考核以及对学生实验报告的考核,考查学生操作的规范性、熟练程度以及对数据的分析处理能力;阶段性考核形式,通过综合性比较强的实验项目,考核学生的单项技能和综合应用能力,给出学生的阶段性成绩;最终考核通过综合性的分析实验项目完成,具体来说,指导教师设计出任务书,也可利用化工企业对某种产品或中间体的检验操作规程设计,让学生根据任务,自行设计出具体的分析方法、过程与步骤,最后得出科学、严谨的分析结果。

不同阶段的考核重点不同,每一次考核都是对学生分析能力、动手能力、逻辑思维能力的一种考查和提升过程,同时也是学生参加技能证考核的预演过程。最后,学生参加省劳动厅主办的《化学检验工中级证书》考核,成绩合格后获取证书。

5.认识与结论

(1)文中以《化学检验工国家职业标准》为依据,以提高学生的化学检验技能、完成《化学检验工中级证书》考核内容为目标,探索搭建了化学检验技能训练体系,其本质是建立了一个科学、完整的技能训练系统的框架。该体系的主要特点是教学内容的划分具有“阶梯式”结构,由浅入深,由分散到综合,符合教学的基本规律。

(2)该体系的建立,提高了高职化学检验技能教学的针对性和系统性,使训练目标更明确,技能训练更科学,为化学检验技能训练教学活动提供了参考,可以有效提高化学检验技能训练的教学质量。

参考文献:

[1]中国石油天然气集团人事服务中心,职业技能鉴定试题集化工分析工.山东东营:中国石油大学出版社,2005.

[2]孔祥生,孔令平.化学检验工.北京:化学工业出版社,2012.

分析化学实训总结篇(6)

近年来,服务经济蓬勃发展,酒店业作为近几年来最富活力的一个产业,发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展,酒店业的人才培养却相对滞后,这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此,员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题,设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。

一、大河锦江饭店员工培训现状介绍

(一)大河锦江饭店现有培训制度及职能简介

大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建,委托上海锦江饭店管理集团管理的,集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似,它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责,人力资源培训部负责具体实施和监督,各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示:

图1大河锦江饭店三级培训制度示意图;资料来源:根据饭店内部资料整理而得

饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是:审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结;培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责;饭店各部门,尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。

(二)大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员

大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为:普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训;按照培训的内容可以分为:公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责,操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间,要求一线部门(餐饮、前厅、客房)每月不得少于8小时,二线部门(营销、财务等部门)每月不得少于2小时,但培训人员不固定、没有薪酬保障。

二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题

虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作,但通过多次现场调研和反复分析,不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面:

(一)缺乏科学的培训实施体系

培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析,培训内容缺乏系统性,培训的技术和方法单一,大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法,即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后,让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段,缺乏科学的培训评估体系。

(二)培训师资力量薄弱

大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成,内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解,但是理论基础较差,综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作,这些师资长期不在店内,培训水平很高,但是内容不能完全符合酒店实际,实用性不强。

(三)培训体系没有和人力资源体系相结合

培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门,在实际工作中应该互为支持。但是现阶段,大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合,致使培训效果不明显,员工参与培训的积极性不高。

三、大河锦江饭店员工培训体系的构建

在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上,构建了新的员工培训体系,包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容,这几个部分相互支撑,相互配合,共同完成饭店员工的培训。

(一)改进大河锦江饭店培训组织体系

设立兼职培训员层级,原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足,无法使培训工作有效进行,因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员,作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用,这些条件包括:兼职培训员首先应是该部门的业务精英,具有与酒店相关的专业学历,高度的责任心,良好的沟通技巧,精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作,同时在工作中监督培训效果,将发现的问题及时记录汇总,定期向部门经理或培训部反馈。在管理上,兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理,部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。

(二)实施大河锦江饭店培训对象分析

大河锦江饭店的员工培训可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后,就可以根据不同的受训对象,设计相应的培训内容,并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性,学习内容也注重实用性,可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。

(三)开展大河锦江饭店培训需求分析

缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的,需求分析是进行培训评估的基础,是整个培训系统的起点,也是最为关键的因素。通过调研,不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容,从这七个角度进行分析整合,便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统,如图2所示:

图2 培训需求分析图

(四)完善大河锦江饭店培训课程体系

针对酒店的不同员工,培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主;管理人员根据岗位和职责不同,培训应围绕战略规划、经营理念,团队管理等内容进行;对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程,电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程,工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训,厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重,应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程,才能解决实际问题,也容易受到受训人员的欢迎。

(五)改进大河锦江饭店培训实施系统

饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单,而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划,包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后,通过需求分析找到授课的目标,以此为基础制定授课计划,授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里,以便学员能够带着目标进行学习,增强培训效果。其次要合理分配培训时间,依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训,可以采取分散学习的方法;而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师,内部培训师要能走出酒店,建立同行交流机制,经常性参与各种培训、论坛、高端讲座,不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用,与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线,了解实际问题,是自己理论与饭店实践相结合,解决切实问题。此外,为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状,可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。

(六)补充大河锦江饭店培训评估体系

对大河锦江饭店而言,培训也是一种投资,既然是投资就要追求投资回报率,所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示:

图3 大河锦江评估流程图

评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头,培训部主管具体负责落实,做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。

(七)建立大河锦江饭店培训成果转化体系

培训成果的转化是是培训所希望达到的结果,具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境,包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素,包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化,上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励,这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组,在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果,营造一个良好的学习氛围,促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作,培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏,充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后,管理层要给员工创造一个良好的环境,让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去,在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果,酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理,包括:制定应用所学技能的目标;在工作中尽可能应用所学技能;自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果;自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响;自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础,如果受训者无法进行自我管理,缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力,以上的各种转化都将无从谈起。

参考文献

[1] 赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[2] 石金涛编著.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[3] 部向红.关于专业培训师的思考[J].中国培训,2004(1).

分析化学实训总结篇(7)

中图分类号:C931.3 文献标志码:A 文章编号:16720539(2012)06009506

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措,是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1,2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统,即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3];孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究,并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4];王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而,现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面,评价方法多以定性分析为主,且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核,这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此,如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量,使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统,对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量

(一)高校中层干部教育培训策划

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果,取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性,要把握高校中层干部的需求信息[6],以学员的需求为基础,安排教育培训班次,设计教育培训内容,并选择相应的教育培训方式;还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师,以确保教育培训工作能有步骤地展开。

(二)高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容,要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向;为了教育培训工作的评估和后续工作,要进行系统、完整的教育培训记录工作,包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7];教育培训要以掌握知识和技能为中心,创新教学形式,运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式,让学员在探索中形成自己的观点,交换自己的理解和对问题的认识,充分调动学习的主动性;教育培训考核形式要与教育培训形式相符,确保考核的有效性。

(三)高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作,运用一定的授课技巧,积极调动学员的积极性,确保其完全吸收应掌握的知识;学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

(四)高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见,通过对培训反馈结果进行统计分析并总结,不断改进工作,使培训效果不断提高。

二、高校中层干部教育培训质量

评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上,把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来,将模糊的安全信息定量化,从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说,由于其影响因素的复杂性,可以将其划分成不同层次,以便确定不同层次的权重,从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性,对于这些非线性的评价,也只有通过模糊运算法则,才能较全面地汇总各评价主体意见,得到可比的量化结果。因此,本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法,能够更加科学地反应评价对象的优劣程度,分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下:

(一)建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系,高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面:培训策划、培训实施、培训检查、培训改进,分别记为U1,U2 ,U3,U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

(二)建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况,把评价等级分为:非常好、较好、一般、较差、非常差,其分别记为V1,V2,V3,V4,V5。

(三)运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多,结合高校中层干部教育培训的特点,可采用层次分析法(AHP)确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家,让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度,逐层进行比较、判断,经过多轮意见征询、反馈和调整后,建立判断矩阵,继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

三、实证分析

分析化学实训总结篇(8)

中图分类号:G712?摇 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2013)33-0021-02

“高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台”(以下简称“平台”)是评估新方案的重要组成部分,将评估与办学条件相结合,用动态数据反映学校办学总体运行情况。教学状态数据是各高校教学工作运行状况和教学质量的反映,它将高校最全面、最基本的信息以最直观的方式呈现出来[1]。

一、平台中实践教学指标基本信息

高职高专采集平台于2008年开始实施,现改版至V2.12a,并逐步由单机版向网络版发展。平台采集表共109个,分为13个一级类,77个二级类。实践教学管理项目共17项,涵盖办学条件、实践教学条件、专业建设、教学管理等方面,具体情况如表1示。

二、平台规范实践教学管理数据采集,汇总统计,实现实践教学运行与平台数据对接

1.实践教学信息点多,数据来源相对复杂,通过平台规范采集,方便数据统计汇总。实践教学数据来源于校内实践基地实验、实训、实习,校外实践基地实训、见习、实习等教学活动;校内外职业技能培训、鉴定工作;校内外产学结合、工学结合等方面工作。其特点是信息点多,数据来源杂。采集平台具有数据的原始性和采集的即时性等特点,具有统计汇总、管理监控和分析开发功能[2]。状态数据平台采集是原始数据,由下而上,由信息“源头”生成,谁管理,谁负责,保证数据来源真实、有效。根据平台“原始、即时、公开、独立”特点,制订平台建设制度,规范平台数据采集。

2.各院校要根据实际,制作适合于平台管理表格,及时做好数据采集、更新,实现对接。如在平台“4.1校内实践基地”项目信息点中有占地面积、建筑面积、设备值、设备数、主要实训项目、学年使用频率(人时)、年原材料(耗材)、年设备维护费用、专职管理人员(名)、兼职管理人员(名)、周公共开放时数(学时)等方面内容。可分为两大类,一是相对稳定项目,即在一定时期内相对保持稳定的静态项目,如占地面积、建筑面积等固定项目保持数据的连续性;另一类是动态项目,如做好学年使用频率、周公共开放时数等实训室使用情况的数据登记、汇总。

三、引导实践教学基地建设,促进教学改革及教学质量的提高

1.积极引导实践教学模式创新。其中“顶岗实习”“工学结合”“项目教学”“双证书”等来源于16号文件,与传统普通高校教育有质的变化,高职重在于技能型人才培养,通过平台信息点设置,引导高职院校要适应高职高专人才培养的需求,改变教育理念,不断创新教学模式。

2.加强校内实训基地建设。高职教育强调对学生实践能力的培养,学校就必须具备与学校专业设置相匹配的校内外实训基地[3]。平台中校内实训基地实况指标共有14项,注重实训室使用率、仪器设备投入等信息,通过平台可以掌握到每一间实训室建设与使用情况,并通过数据分析对使用率低、开出率低的实训室进行整合和课程优化,提高实训室利用率。同时,又可以系统了解专业(专业群)实训室的建设情况,引导专业(专业群)建设出体现职业岗位特征的综合实训室,建立工厂教学模式,融“教、学、做”为一体,将职业技能双证教育融入人才培养方案,强化学生能力培养。

3.强化校外实训基地建设,促进产学合作、工学合作人才培养模式落到实处。校外实训基地实况指标共有26项,从“顶岗实习”“课程开发”“教材开发”等方面积极引导校企合作,积极推行订单培养,建立顶岗实习制度,充分发挥校企各自优势。院校要按照企业需要开展企业员工的职业培训,与合作企业开展应用研究和技术开发。同时,企业为学院提供双师培养、顶岗实习环境与条件,参与课程建设、实训室建设,将工学结合、产学结合办学模式落到实处。平台十分注重校外实训基地建设与使用,根据数据情况分析,对于一些使用率高、产学合作取得良好业绩的基地,总结合作经验,示范推广。反之,对于一些使用率低甚至为零使用基地,要认真分析原因,适时调整,实行优胜劣汰,避免资源浪费。

四、为实践教学发展提供决策依据

1.应用平台实践教学数据作为办学水平的监测点。通过数据采集、统计、分析和反馈工作,可以促进教育主管部门和各学校改善办学条件,重视师资队伍建设、加强教学质量监控[4]。平台将教学管理与办学水平评估有机结合起来,并作为教学管理重要手段,在提高实践教学管理水平和管理质量等方面发挥积极作用。通过平台对实践教学数据进行采集、分析,可及时了解实践教学的现有条件、办学质量、工学结合等情况,结合评估指标比较、分析,明晰办学情况。如生均仪器设备值是否达标、生均实训面积是否达标,专业课程总学时实训教学与理论教学比例是否符合要求等。

2.数据采集平台是高职院校层面实施人才培养工作动态监测,及时发现问题,实现科学决策,进行宏观调控,实施规范管理的重要手段[5]。通过数据采集平台从不同的角度了解实践教学的基本现状和存在问题,为专业建设、实训基地建设提供科学决策,针对存在的问题,采取有效的措施提供决策依据。通过平台采集,一方面做好数据积累原始资料,掌握实践教学动态,反映实践教学条件,实践教学能力与水平;另一方面,通过不同时段(周期)的比较、分析,从实践教学条件数据中进行观测:哪些方面有了具体改善,哪些方面问题仍存在。从而对于存在问题进行原因分析,研究解决问题的办法。

通过深入分析该平台能够细化管理指标,完善实践教学管理制度,引导实践教学改革,建立适应高职教育专业发展实践教学条件,满足高素质技能型人才培养需要,有利于高职院校,能更有针对性地进行经验总结,使实训基地管理更具科学性、目的性,最终达到提高人才培养质量的目的。

参考文献:

[1]陈晔,孙忠梅.基于教学状态数据系统构建教学质量监控体系[J].吉林教育,2009,(3).

[2]何锡涛.高职评估数据采集平台的建设与使用[J].高教发展与评估,2009,(3).

[3]何锡涛.状态数据采集平台的结构与内涵之解析[J].高等职业教育,2012,(8).

[4]王锋.高校教学状态数据的规范化管理[J].管理观察,2009,(7).

分析化学实训总结篇(9)

校长培训学习工作总结范文1

带着对事业的追求、对工作中的困惑、对教育未来的美好憧憬,我参加了有幸参加了县教育局组织的第九期小学校长培训班的学习。在培训中,通过“理念、管理技能、视野”等方面的专题培训,我从众多的权威、同行那里汲取了中国教育当前最先进、科学、实效的思想与信息,使自己的思维方式、思考问题角度、分析问题的思路得到了拓宽,深刻领悟了“思想与思想的交流过程”就是“一个灵魂唤醒另一个灵魂的过程”、“智慧与智慧的碰撞过程”就是“一个心门开启另一个心门的过程”的深刻含义,在学习的过程中感受着幸福与洗礼,在洗礼中体验着收获与快乐。我的成绩与收获颇多,简单总结如下:

1、学习期间,我们结识了一些有修养、学识造诣很深的学者和老师:杨铁钢书记、程春英所长、付红霞老师、单松涛老师、肖杰老师,李淑文、徐凤霞等知名校长,班长、学委、生活委员等我们的好同学……在感叹他们学术造诣高的同时,自己收获着思想与理念,学习中逐渐感受到对知识的渴望,他们的讲座高屋建瓴、博大精深又深入浅出,理论与实践结合紧密,发人深省。他们具有的执着不屈的办学精神、兼容并包的办学思想、锐意创新的办学态度,足以让我们受用终生。

2、学习期间,让我们看到了一些名校的办学底蕴和文化氛围:机关一小的校园文化,东胡二小、湖滨学校的课堂教学,都给我们留下了深刻的印象,觉得每次学习参观都是不虚此行。通过参观机关一小的校园文化建设,使我进一步明确了校园文化建设,是凸显学校特色,提升学校竞争力的基本途径,并不是“做”花瓶,而是提升内涵。它是个系统工程,需要整体安排全面考虑,需要从细处入手,通过细节求实效。通过听湖滨学校和东胡二小的4节课,使我深刻地感受到学校办学底蕴的积淀不是一朝一夕就能完成,它需要一定时间的历练,正如教师的课程改革理念一样,需要长久不间断的培训打磨才能入心入脑,教师的基本功更是需要周而复始的锤炼才能坚实。

3、学习期间,让我们感受了异地培训参观学习的异样效果和无穷魅力。08年11月我们21位培训学员在班主任付老师的带领下,前往课程改革的前沿山东济南青岛孔子故里曲阜。10天的学习,我学得开心愉快!济南市长清区实验小学潘校长所做的《实施精细管理,打造品牌学校》,泰安师范附属小学周校长所做的《走内涵发展之路,办优质特色学校》,曲阜实验小学马校长的《文化发展学校,特色铸就品牌》以及青岛洮南路小学薛校长的《扬科研风帆,创学校特色》等专题报告,围绕学校的办学思想和治校理念,结合学校工作实际,展示了学校的亮点和特色。给我们每个学习者很大的体会,引发了我们结合本校工作进行了深入思考,进一步体会到“一个好校长就是一所好学校”至理名言总结的精妙之处。异地的先进经验和办学思想拓宽了我们的视野,通过沟通交流,南北方思维火花的碰撞,定能绽放出耀眼的焰火。

培训班即将结束了,但我们有太多的不舍,我们多想再在一起交流学习、我们多想再在一起沟通了解,这种集中授课和外出考察学习的方式,是联系实际研讨、参观、考察借鉴,实践总结提高的模式,是十分符合校长们的特点和需求的方式。本次培训内容的设计和选定注重突出专题性、针对性、时代性和前瞻性,使校长们真正学习到了最先进的教育理念、最新的教育信息、最有价值的教育改革和管理经验,真可谓取到了“真经”。

通过培训参观学习,我深深感到自己作为教学校长的责任,一定要努力工作,在本校教师队伍建设下功夫,做到以下几点:

1、“量体裁衣”促进教师教师主动发展。将根据教师不同特点、需要,帮助他们制定、选择适合自身发展的路径。通过帮助使学校每位教师们找准位置,发挥好个人才能,享受到育人快乐,体验事业成功。

2、指导、服务到位,帮助教师快速发展。教师在发展过程中会遇到不同问题,因此我将协助校长为教师寻找专家,适时地给予教师理论、实践等多方面的指导,对于教师中好的经验、方法及时要鼓励总结推广,对于存在的问题帮助分析解决,还要给教师创造机会、提供舞台展示才华,体验成功的喜悦。

3、加强团队建设,深化教师发展。创造努力工作的氛围,敬业的氛围。使教师在互相帮助中进步、在互相激励中前行。

4、强化教师培训,推动教师跨越发展。要想教师跨越发展,你、必须解决教师的教育教学观,进一步转化教师的观念。而观念的转变不是一个一蹴而就的过程,需要时间和反复磨合,需要要有一个逐步认识和接纳的过程。任何一项工作或事业的成功,无一不是重在落实,贵在坚持,因此我将定期组织教师培训,提升素质促进转变。

培训即将结束了,但我所学所思所感将延续到工作中去,并将在我今后的工作中化作源源不竭的动力,“理想犹如天上的星星,我们犹如水手,虽不能达到天上,但是我们的航程可凭借它指引”。我们期盼着,未来的优质教育行列里,有你,有我,我们一起携手同行。

校长培训学习工作总结范文2

为期一年的化工专业培训已顺利结束一年来在安监总局的精心安排下、在化工大学专家教授的悉心辅导下,自己能够克服年龄偏大、家庭现实问题多等不利因素,自觉遵守学习班的各项规定,潜心学习、广泛交流、深入研究,圆满完成了化学类、化工类、设备与控制类、管理类等四个大类,20多门课程、1600多个学时的学习任务,三次深入工厂进行实习。

通过一系列的教学活动,使自己的化工专业基础知识得到了强化、视野得到了拓宽、利用专业知识分析安全生产问题的能力有了新的提高,为今后的安全监管工作奠定了坚实的基础,收到了较好的学习效果。现将主要情况交流如下:

一、学习基本情况

一是系统地学习无机化学、有机化学、高分子化学、高分子物理和安全化学等化学类基础课程。通过学习对无机物、有机物和高分子化合物的物理、化学性质、结构、反应类型、合成及制备,对它们有了全面的了解,掌握了结构决定性质这一基本原理,从而能够从微观的分子、原子结构来分析物质的危险性;掌握了物质的化学稳定性,一是看物质是否容易分解,二是看与它接触环境中的物质是否发生反应。从宏观热力学的稳定性来看就是看一个反应是放热反应还是吸热反应,如果是放热反应,就存在不安全因素;而动力学的稳定性主要表现在反应的速率,如果一个反应速度过快,就存在不稳定因素。这些知识为危险化学品的监管奠定了坚实的理论基矗。

二是系统学习了化工单元操作(流体流动、传热、传质)、无机工艺、有机工艺、化学反应工程、聚合物反应工艺等化工类基础课程。通过学习掌握了化工生产中流体流动、传热、传质过程的基本原理,典型设备的构造和性能,能够简单地利用自然科学的原理解释和分析工程实际问题;了解了“三酸”、“两碱”、合成氨和甲醇等典型无机化学品的生产过程,对原料制备、反应过程及产品、典型设备、工艺控制条件和主要危险部位都有了全面了解;掌握了乙烯、丙烯、苯乙烯等典型的有机危险化学品生产工艺及其过程的危险性分析,对乙二醇、聚乙烯、聚丙烯等聚合物生产有了初步的了解;学习了化工过程中主要反应器类型、基本原理、主要结构,能够结合相应的工艺过程,对反应过程中的安全隐患进行初步分析。

三是完成化工机械基储流体机械与过程装备、压力容器、危险与可操作性分析、安全系统工程与安全评价、设备失效分析等设备与控制类课程。通过学习对化工设备的材料选择,设备的受力分析、刚度、强度要求、设备疲劳裂纹萌生机理与规律、应力疲劳与应变疲劳、疲劳裂纹扩展规律、现代抗疲劳设计方法等内容有了一定的了解;掌握了风险的定义、识别,风险的后果和严重程度,风险分析的主要方法,能够较简洁的从全流程角度分析系统存在的隐患。

四是参加了三次化工企业实习。学习期间,我们先后到燕山石化炼油厂,湖北宜化合成氨厂、氯碱厂、电石厂,巴陵石化顺丁橡胶厂、己内酰胺厂,兖矿集团国宏化工、国泰化工和鲁南化肥厂,日照港、青岛海晶集团,烟台万华集团等企业进行了生产实习,了解了国内典型企业安全生产管理体系,主要的生产设备和工艺流程,做到了理论学习与实践的结合,促进了对理论知识的理解把握,并对化工生产企业的安全监管有了进一步的了解。

五是听取了十多场专题讲座。学习期间,总局危化司、中石化研究院、化工大学等单位的领导和专家就危险化学品监管、《指导意见》、安全生产许可、易制毒化学品监管、石化企业安全设计、厂址选择、危险与可操作性分析、制药企业安全生产等内容进行了专题讲座,使自己对国内外危险化学品监管形势、未来发展趋势和重点有了更深的了解,拓宽了思路、开阔了视野,为今后的安全监管工作打下了坚实的基矗。

二、主要收获

(一)潜心学习理论、注重实践锻炼、化工专业知识得到强化。一年来,自己系统地学习化学、化工、设备和管理等相关内容,并能利用进厂实习的机会对所学的理论知识进行检验,并在实践中深化理论,更好的指导工作,通过这种从理论到实践,再从实践到理论的不断反复,每一次的反复都会得到深化和强化,为今后工作奠定了化工专业基矗。

(二)广泛开展交流、深入进行思考、安全监管经验得到积累。这次培训的34名人员来自22个盛直辖市,既有总局、省直机关的,也有地、市机关的,既有机关处室的,也有一线的执法人员。自己在抓好课堂学习的同时,能够利用课余时间与兄弟单位的同志广泛开展执法交流,相互学习、取长补短,并能结合自身实际进行理性思考,积攒了宝贵的实践经验。

(三)全面收集资料、注重归纳分类、分析解决问题的能力得到提高。一年的脱产学习,对自己来说是个难得的机会,学校有得天独厚的资源条件,有老师、有专家、有网络、有图书馆,还有全国各地的安全系统的同行,自己能充分利用有利条件,全面收集与本职工作相关的书籍、资料,认真加以归纳分类,结合工作实际进行分析,使自己分析问题、解决问题的能力有了显著提高。

三、几点体会

(一)政府安全监管的出发点和落脚点就是推动企业落实安全生产的主体责任。一年的学习和到典型企业的实习经历,使自己感到,只有企业的安全生产主体责任真正落到实处,才能实现安全形势的根本好转,作为政府安监部门就是要加强法律、法规和政策标准的研究和制定,以法规和制度建设着力推动企业落实安全生产的主题责任。

校长培训学习工作总结范文3

“一个好校长就是一所好学校”。作为学校发展的核心人物,校长角色的重要性已被广泛认同。为了进一步提高全县中小学校长的业务素质和管理水平,以推动全县教育教学稳步持续健康发展,,我校3名校长付校长进行了以、、为主要内容的培训。由于认识明确,组织严密,措施得力,追求效益,至目前已较好的完成了培训工作。返校后,我们将这些先进理念和做法进行交流了学习,促进了对我校管理工作。

现将具体培训工作总结汇报如下:

一、主要表现

培训期间,严格按照有关要求,遵守纪律,按时出勤,认真听讲,坚持记有效率的笔记。充分利用课余时间阅读了、等书籍,认真记录了读书笔记。结合学习所得,积极撰写了研讨论文——,并在培训班结业式上与全体学员进行了交流。参与考察了三所特色鲜明、成绩突出的初中学校,都给我们留下了深刻印象。

另外,我还积极向培训班的投稿。两篇文稿获得采用:一则简讯对参训校长严格要求等作法进行了宣传报道;二是撰写了一文,与大家分享学习感悟,指出参与培训要学思并重、学而时习,得到大家的认可。

二、培训所得

实话实说,我们对此次培训期望值很高,也告诫自己要珍惜机会,潜心学习。经过20天的努力,我觉得自己在多方面都有收获,尤其是对校长角色的标准有了更清晰的认识,综合起来,我觉得有这么四点:

1. 校长应该是个多面手。一看到培训班的课程安排,我就产生了这种强烈的感受。从传统教育理论到新课改的最新理念,从中国的基本国情到国际局势,从国内教育现状到国际教育的基本情况,从基本的政治理论到具体的教育原理……校长应该了解的东西实在是太多了。不了解,便茫然;不了解,便盲目。不求样样精通,但绝不能一窍不通。

2. 校长应该是个细心人。学校工作包罗万象,校长要尽量做一个有心人,细心人,善于从微小的现象看问题、找原因;善于从细小的工作入手聚民力、聚人心……

分析化学实训总结篇(10)

1.培训需求分析不完善

培训需求分析是否到位决定着下一步培训实施的方向是否准确、培训质量是否能够保证以及培训投资回报率的高低。科学的培训需求分析是围绕组织、任务以及员工三个方面来确定谁需要培训、为什么培训以及培训什么内容等。虽然现代企业对培训工作越来越重视,但培训需求分析仍存在各种问题:或者只考虑企业整体的需要来组织培训;或者只对员工做简单的问卷调查,根据调查结果按照员工需要组织培训,没有去考虑员工的需要是否是企业急需要解决的问题。甚至有的企业是老板对什么感兴趣,就要求公司员工都进行相关内容的学习。总之,培训的组织工作存在主观化、盲目化。

2.培训缺乏激励措施

学习理论显示成人学习目的性强同时需要足够的动机去维持。在企业培训过程中,为了实现良好的培训效果,不仅要准确分析把握员工的需要,而且应该引入激励措施,督促员工高质量的完成培训学习。在实际培训实施中,许多企业只是在培训期间一再口头上强调培训的重要性,要求员工认真对待,缺乏足够的激励措施去强化员工学习动机。往往会出部分员工参训时敷衍了事,或者学习团队初期热情高涨后期乏力,培训学习良好状态难以持续,效果无法保证。

3.缺乏培训成果转化的组织环境

培训实施的目的就是要提升员工的工作绩效进而提升组织的整体绩效,这也要求员工在培训中学到的知识和技能及时运用到工作实际中,员工培训成果及时转化,企业对培训的投资才有现实意义。而实际中许多企业并没有为员工创造适合培训成果转化的组织环境。培训后的员工担心新的尝试会失败而影响近期的绩效考核结果,选择沿用原来的技能或知识来工作。此外,缺乏上级和同事的支持,缺少新技能新知识应用的氛围,这样都会导致培训成果不能得到及时转化,培训投资变成了浪费。

4.新员工培训流于形式

新员工培训过程是企业所聘人才融入团队的过程,也是了解企业文化、组织环境和企业价值观的过程,这个过程往往决定了员工日后在该企业中的留存时间和发展前景。

在许多管理者观念中,新员工培训的重要性远低于企业日常老员工的培训。据了解很多企业并没有安排新员工培训,有的企业也仅仅是安排其了解一下企业的规章制度。并没有认真帮助新员工去熟悉企业环境和文化,明确自身定位,规划职业发展等。企业对新员工培训的敷衍也为员工日后离职埋下了隐患。

二、企业人力资源培训存在问题的解决对策

1.做好培训需求分析

培训需求分析是培训准备工作中的主要工作,也是整个培训活动中的核心环节。企业应该围绕组织、任务以及人员这三个方面开展培训需求分析:

(1)组织分析

首先,组织分析要求企业结合自身经营战略来安排培训计划与内容。企业产品或服务的经营重点是什么,通过哪些途径来实现目标,需要员工具备什么样的素质。培训是否有利于企业经营目标的实现。企业在做培训需求分析前首先要搞清楚这些问题。

其次,要分析企业的培训资源的可获得性。企业要了解自身资金、时间和专业技术方面对培训的支持情况。比如培训经费是否充足,不同的经费支持对培训规模、内容以及方式的选择都有影响。企业本身是否具备培训实施的专业能力:包括符合要求的培训师、培训场地、培训课程开发水平、培训的组织管理能力等。根据对自身培训实施专业能力的分析来确定自我开发培训项目还是委托专门的培训公司。此外还需要注意管理层和普通员工对培训的态度是否重视,要想成功实施一次培训必须要保证员工和管理层抱有积极态度。

(2)任务分析

任务分析的最终目的是对工作活动进行详细而准确的描述。通过分析来确定各岗位所需执行的任务清单;尽量使用量化的标准来描述完成各项任务的具体界定;然后确定达到任务完成标准所需要的知识、技能和态度;通过前几步最终理清岗位的绩效要求。

(3)人员分析

人员分析帮助企业确定哪些员工需要培训。其过程是首先分析员工当前的实际绩效,然后对照任务分析结果中岗位理想的绩效标准,从两者之间找出差距来判定是否需要培训。这种情况下,培训的主要压力点往往集中在两方面:一方面存在部分员工因为自身能力或态度问题无法达到标准绩效水平;另一方面是工作变革或新技术应用导致对岗位胜任力要求跨越式提高。两种情况都会产生培训需求,企业要合理分析,准确定位,针对性设计培训项目,做到培训投资有的放矢。

2.推出配套激励措施强化学习动机

企业在实施培训过程中要想实现培训的高质量和持续性,就需要在加强培训过程监控管理的基础上要推出配套的激励措施,强化员工的学习动机。具体思路是根据员工在培训中的表现作为考核依据分别设置正向和负向的激励措施,对于在培训中积极学习,在培训结束后学习层面、行为层面的评估考核中取得优秀的员工给予奖励;对于上述过程中表现欠佳的员工给予惩罚;同时将员工在培训中的表现列入企业常规绩效考评指标中甚至职位晋升的参考指标中。这样会大大激发员工培训学习的动力,提升培训效果。

3.创造有利于培训成果转化的组织环境

培训成果转化是指受训者将在培训中所学到的知识、技能、行为方式以及认知策略等有效并且持续地应用于培训后的工作中。这就要求企业从合适的工作氛围、上级的支持以及同事的支持这三个方面着手为培训成果转化创造有利的组织环境。合适的工作氛围要求对参训后的员工的工作进行重新设计,在其运用培训学到的新技能失败时多鼓励少责备,同时对尝试运用培训所掌握内容而成功的员工应该及时奖励和表扬。上级应该提醒和鼓励受训员工尝试运用培训所学内容,并给予及时指导。同事中一起参训的员工应该经常讨论培训成果转化的经验,未参训的员工应该积极学习配合。以上要求的实现需要企业制定详细的制度来规范和引导。

4.完善新员工培训

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